Kjøp av leiligheter 

Arbeidsplanen for bedriftens nedlastingseksempel. Pålegg om godkjenning av interne arbeidsbestemmelser

Et slikt konsept som arbeidsdisiplin er gitt: det er obligatorisk for alle ansatte å følge oppførselsreglene. Arbeidslovgivning, andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtale, lokale forskrifter, samt avtaler forplikter arbeidsgiveren til å legge forholdene til rette for at ansatte skal overholde arbeidsdisiplin og foreskrive dem i arbeidsavtalen.

Arbeidsplanen bestemmes av de interne arbeidsbestemmelsene.

Hva er interne arbeidsregler?

De interne arbeidsbestemmelsene (PVTR) er omtalt i. Dette er en lokal normativ lov som regulerer prosedyren for mottak og permitteringer av arbeidere, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen, arbeidstid, hviletid, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre regulatoriske spørsmål arbeidsforhold hos arbeidsgiver.

Interne arbeidsbestemmelser: innhold og struktur

Det interne arbeidsreglementet kan enten være et eget dokument eller være et vedlegg til tariffavtalen.

Det skal bemerkes at for visse kategorier av ansatte er det lover og forskrifter om disiplin, som er fastsatt av regulatoriske rettsakter (ansatte jernbanetransport og sjøtransport).

PVTR er kompilert i en vilkårlig form og inkluderer vanligvis flere avsnitt og underavsnitt:

Generelle bestemmelser

Formålet med reglene, deres anvendelse, hvem de gjelder for, i hvilke tilfeller de er revidert, og annen generell informasjon er angitt.

Prosedyren for å ansette og si opp ansatte

Dokumenter som kreves ved søknad om jobb, betingelsene og varigheten av prøvetiden, prosedyren for å overføre en ansatt til en annen jobb og ved oppsigelse av kontrakten.

Grunnleggende rettigheter og plikter for arbeidsgiver

Arbeidsgiveren er forpliktet til å organisere arbeidstakernes arbeid i samsvar med arbeidslovgivningen, skape og garantere trygge arbeidsforhold, betale full lønn, overvåke overholdelse av arbeidsdisiplin og gi ansatte garantier og kompensasjon.

Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte

Dette inkluderer plikter som samvittighetsfullt arbeid, overholdelse av arbeidsdisiplin og sikkerhet, rettidig og nøyaktig utførelse av ledelsesordrer, etc.

Arbeidstid og hviletid

Denne posten inkluderer mange underelementer: tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen (skift), varigheten av arbeidsdagen (skift) og arbeidsuken, antall skift per dag; tidspunktet for lunsjpausen og dens varighet; spesielle pauser for visse kategorier av arbeidere (lastere, vaktmestere, byggherrer som jobber utendørs i den kalde årstiden), samt en liste over jobber de er ansatt i; liste over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid; helger (hvis organisasjonen jobber på en femdagers arbeidsuke, så i PVTR er det nødvendig å indikere hvilken dag, i tillegg til søndag, vil bli ansett som en fridag); varigheten og begrunnelsen for å gi ekstra årlig betalt permisjon; sted og dato for utbetaling av lønn; prosedyren for å føre oppsummert arbeidstid, dersom den daglige eller ukentlige arbeidstiden ikke kan overholdes.

Insentiver for suksess på jobben

Vi snakker om typene moralske og materielle insentiver, samt rekkefølgen på bruken.

Ansvar for brudd på arbeidsdisiplin

Denne paragrafen bør foreskrive fremgangsmåten for å iverksette og fjerne disiplinære tiltak, angi hvilke typer straffer og spesifikke brudd på arbeidsdisiplin som kan medføre straff.

Noen arbeidsgivere gjør feilen ved å etablere i PWTR typer disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt i arbeidslovgivningen. Spesielt er dette bøter. Siden den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr å gjøre dette, er slike lokale normer fra PWTR ulovlige, og de forverrer den ansattes stilling.

Sluttbestemmelser

De inkluderer klausuler om obligatorisk gjennomføring av reglene og prosedyren for å løse tvister om arbeidsforhold.

Gjenstander som forverrer situasjonen til en ansatt er forbudt å gå inn i PWTR.

Godkjenning av interne arbeidsbestemmelser

I følge, først av alt, må PWTR godkjenne representasjonsorganet for de ansatte i bedriften: fagforeningskomiteen, arbeiderrådet eller generalforsamlingen for arbeidere. Dette organet har fem virkedager på seg til å gi bedriftsleder en skriftlig uttalelse om avtale med prosjektet eller forslag til endring.

Godkjenningen av PVTR utføres av lederen av organisasjonen eller annen tjenestemann som er autorisert til å gjøre det. I dette tilfellet utarbeides det nødvendige "Godkjenningsstempelet", som inneholder ordet I APPROVE, navnet på stillingen til personen som godkjente PVTR, hans signatur, fullt navn og dato.

Reglene er godkjent av bestillingen om godkjenning av PVTR.

Ansatte i selskapet må være kjent med PWTR mot underskrift ved ansettelse (). Dersom det gjøres endringer i dokumentet, bør ansatte også gjøre seg kjent med dem. Personaloffiserer bruker i praksis ulike skjemaer for å bekrefte skriftlig at ansatte er kjent med PWTR, det vanligste er familiariseringsarket.

I 2020, utarbeide interne arbeidsbestemmelser som tar hensyn til spesifikasjonene til aktiviteten din. Inkluder samtidig obligatoriske bestemmelser i dokumentet for å unngå tvister med ansatte. I artikkelen finner du et utvalg av de interne arbeidsbestemmelsene for 2020.

Hva er interne arbeidsregler

De interne arbeidsbestemmelsene (PWTR) er en lokal forskriftslov som er utviklet og godkjent av arbeidsgiveren. Arbeidsreglementet regulerer:

  • prosedyren for å ansette og si opp ansatte;
  • grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for partene i arbeidsavtalen;
  • arbeidstid og hvileperioder;
  • insentiver og straffer brukt på ansatte;
  • andre spørsmål om regulering av arbeidsforhold med denne arbeidsgiveren.

Fraværet av denne reguleringsloven i organisasjonen er et brudd på loven og innebærer ansvar fra en advarsel til en bot på 70 000 rubler (artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd).

Hvem skal utarbeide det interne arbeidsreglementet i 2020

Alle arbeidsgivere, også små og mellomstore bedrifter, skal utarbeide arbeidsregler. Skattesystemet, juridisk form, antall ansatte og andre kriterier spiller ingen rolle (artikkel 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En individuell gründer kan ikke utvikle en PTP når han jobber alene og ikke involverer ansatte. Hvis en individuell gründer har minst én innleid arbeider, er PVTR nødvendig. Hvordan skrive arbeidsregler

Det interne arbeidsreglementet kan utarbeides som et vedlegg til tariffavtalen (del 4 i artikkel 189, del 2 av artikkel 190 i arbeidsloven). Hvis det ikke er noen tariffavtale i organisasjonen, så utarbeide PWTR som et uavhengig dokument.

Etter at arbeidsreglene er utviklet, koordiner dem med representasjonsorganet for ansatte (hvis noen) og godkjenne med lederen av organisasjonen (del 1 av artikkel 190 i arbeidsloven). Eksperter fra Glavbukh-systemet fortalte om hvordan man godkjenner PVTR.

Har arbeidstakeren rett til å ignorere de interne arbeidsreglene

Alle ansatte er pålagt å overholde interne forskrifter (artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved overtredelser har arbeidsgiver rett til å gjelde disiplinæransvar, til og med oppsigelse.

Alt dette gjelder kun de som er kjent med den lokale loven. Hvis den ansatte ikke er kjent med reglene, er det umulig å kreve at han overholder arbeidsplanen. Om det er mulig å forplikte entreprenøren under GPC-avtalen til å følge reglene for arbeidsplanen, sa ekspertene fra Glavbukh-systemet.

Gjøre ansatte kjent med det interne arbeidsreglementet

Ved ansettelse, gjør nye ansatte kjent med arbeidsplanens regler ved å undertegne før de signerer arbeidskontrakten. Hvis arbeidsbestemmelsene vedtas igjen, må du gjøre de ansatte kjent med dem under arbeidet (del 3 i artikkel 68 i arbeidsloven). Skaff deg et eget kjennskapsark der ansatte skal skrive underskriftene sine. Om hvordan man lager et kjennskapsark, fortalte eksperter fra Glavbukh-systemet.

Ansatte bør også gjøres oppmerksom på eventuelle endringer i dette dokumentet. Arbeidsreglementet skal til enhver tid være tilgjengelig for lesing. For å gjøre dette kan de legges ut i organisasjonen og i alle dens strukturelle divisjoner på et iøynefallende sted eller bedriftens nettsted.

Gjør endringer i arbeidsbestemmelsene

Arbeidsreglementet gjelder på ubestemt tid. Rediger handlingen etter behov. For eksempel i forbindelse med omorganiseringen. Om hvordan man gjør endringer i PVTR, fortalte ekspertene i Glavbukh-systemet.

Ved endringer gis det en ny lokal lov som kalles «Endringer og tillegg til det interne arbeidsreglementet». Den skal oppbevares ved siden av hoveddokumentet.

Hvis det gjøres et stort antall endringer i dokumentet, er det bedre å godta de nye reglene og vurdere de gamle som ugyldige. Det er nødvendig å gi en ordre for selskapet.

Hvordan skrive riktig arbeidsplan for 2020

Det er ingen enhetlig form for PVTR. Dokumentet er opprettet på individuell basis, under hensyntagen til de spesifikke aktivitetene og strukturen til organisasjonen. Om formen for å utarbeide de interne arbeidsbestemmelsene for 2020, fortalte eksperter fra Glavbukh-systemet.

Obligatoriske bestemmelser som må inngå i arbeidsforskriften er angitt i art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Vurder hovedbestemmelsene du bør vurdere når du utarbeider et dokument.

Ansettelse og oppsigelse

I avsnittet "Prosedyre for opptak, overføring og oppsigelse av ansatte" angir:

  • dokumenter som administrasjonen krever ved ansettelse (artikkel 65 i arbeidsloven);
  • vilkår for å etablere en prøvetid og varighet (artikkel 70 og 71 i arbeidsloven);
  • handlinger fra arbeidsgiverens administrasjon ved overføring av en ansatt til en annen jobb og ved oppsigelse av kontrakten (artiklene 72.1–73 og 77 i arbeidsloven).

Rettigheter og plikter for ansatte og arbeidsgiver

I avsnittene "Grunnleggende rettigheter og plikter for organisasjonen" og "Grunnleggende rettigheter og plikter for ansatte", liste opp rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren og hans ansatte. Eksperter fra Glavbukh-systemet fortalte om hvordan man søker om at en ansatt skal jobbe.

Spesielt er arbeidsgiveren forpliktet til å organisere arbeidstakernes arbeid i samsvar med arbeidslovgivningen:

  • sikre trygge arbeidsforhold;
  • betale hele lønnen;
  • overvåke overholdelse av arbeidsdisiplin;
  • gjennomføre obligatorisk trygd mv (arbeidslovens artikkel 22).

Arbeidstakere er på sin side forpliktet til å arbeide i god tro, følge arbeidsdisiplin, sikkerhetstiltak, ta vare på arbeidsgivers eiendom, informere ledelsen om at det oppstår situasjoner som truer menneskers liv og helse osv. (Arbeidslovens artikkel 21). ).

Arbeids- og hvilemodus

I avsnittet "Arbeidsform og hviletid" angir:

  • tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen (skift), varigheten av arbeidsdagen (skift) og arbeidsuken, antall skift per dag (artikkel 100 i arbeidsloven);
  • tidspunktet for lunsjpausen og dens varighet (artikkel 108 i arbeidsloven);
  • varigheten og prosedyren for å gi spesielle pauser for visse kategorier av ansatte. For eksempel for lastere, vaktmestere, byggherrer som jobber i den kalde årstiden i friluft (artikkel 109 i arbeidsloven);
  • en liste over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid, hvis det er noen i organisasjonen (artikkel 101 i arbeidsloven);
  • fridager - hvis organisasjonen jobber på en fem-dagers arbeidsuke, spesifiser i arbeidsbestemmelsene hvilken dag, unntatt søndag, vil være en fridag (artikkel 111 i arbeidsloven);
  • varigheten og begrunnelsen for å innvilge ekstra årlig betalt ferie (artikkel 116 i arbeidsloven);
  • sted og vilkår for utbetaling av lønn (artikkel 136 i arbeidsloven);
  • prosedyren for å føre en oppsummert oversikt over arbeidstid, hvis den daglige eller ukentlige arbeidstiden ikke kan overholdes (artikkel 104 i arbeidsloven), etc.

Belønninger og straffer

I avsnittet "Insentiver for suksess i arbeid" angi spesifikke typer insentiver - utstedelse av bonuser, tildeling av en verdifull gave, tildeling av forskjellige titler, etc. (klausul 2 i artikkel 135 i arbeidsloven). Om hvordan man bruker en disiplinær sanksjon, sa ekspertene fra Glavbukh-systemet.

I avsnittet "Ansvar for brudd på arbeidsdisiplin", beskriv prosedyren for å ilegge og fjerne disiplinære sanksjoner, typer straffer og spesifikke brudd på arbeidsdisiplin som kan resultere i straff (artiklene 192, 193 og 194 i arbeidsloven).

De interne arbeidsbestemmelsene (heretter kalt PWTR) er en av de viktigste (heretter - LNA). Tilstedeværelsen av dette dokumentet er regulert av art. TK RF. Dette kravet gjelder for alle arbeidsgivere, uavhengig av eierskap. Unntaket er mikrobedrifter. Siden 2017 har de fått rett til ikke å godkjenne lokale forskrifter (føderal lov).

PVTR opererer bare innenfor rammen av ett foretak, og konkretiserer normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover og vedtekter. Organisasjoner har rett til å selvstendig utvikle et dokument, basert på kravene i art. TK RF.

Den interne arbeidsforskriften må nødvendigvis definere:

  • prosedyren for å ansette, overføre og si opp ansatte,
  • grunnleggende rettigheter og plikter for partene i arbeidsavtalen,
  • partenes ansvar for manglende overholdelse av den etablerte prosedyren,
  • arbeidstid og hviletid,
  • insentiver og straffer.

PWTR bør inneholde algoritmer for alle slags situasjoner som kan oppstå for ansatte: forretningsreiser, forsinkelser, avspasering, insentiver og bøter, betalinger lønn etc. Derfor kan arbeidsgiver ved behov supplere dokumentet med andre bestemmelser.

Viktig: en lokal forskrift kan ikke forverre en ansatts stilling sammenlignet med normene i føderal lovgivning.

Mer om noen avsnitt

Mange aspekter ved det interne regelverket kan ikke beskrives fullstendig, men indikerer bare normen for arbeidslovgivning. Men de bestemmelsene som er knyttet til arbeidsgiverens spesifikke detaljer bør avsløres så detaljert som mulig.

Oftest gjelder dette avsnitt om arbeids- og hvilemodus. Den første må angi start- og sluttid for arbeidsdagen / skiftet, varigheten av arbeidsuken, antall skift per dag, hvis selskapet har vedtatt en skiftarbeidsplan, og andre data i henhold til art. TK RF. Separat er vilkårene for å arbeide med uregelmessig arbeidstid for visse kategorier av ansatte angitt (Art. Labor Code of the Russian Federation).

Angi tidspunktet for lunsjpausen og varigheten i delen "Hviletid". For visse typer arbeid innenfor arbeidsdagen / skiftet gis det spesielle pauser på grunn av teknologien og organiseringen av produksjonsprosessen - de er også regulert av denne paragrafen .

Den samme delen inneholder informasjon om fridager (Art. Labor Code of the Russian Federation), spesielt når det gjelder skiftarbeid. Arbeidsgiver har rett til å tildele en ekstra betalt fridag, for eksempel til de arbeidstakere som får en andre høyere utdanning eller mødre med barn under 14 år. Her er det også nødvendig å angi i hvilke tilfeller arbeidstakeren kan få ekstra årlig betalt permisjon (artikkel TK RF).

Prosedyren for godtgjørelse er strengt regulert av føderal lovgivning, spesielt art. TK RF. Stedet og tidspunktet for utbetaling av lønn til ansatte bør være tydelig angitt i det interne arbeidsreglementet. I tillegg er det verdt å spesifisere vilkårene for at en ansatt kan tildeles en forfremmelse.

PWTR må inneholde bestemmelser som beskriver tiltakene for disiplinært ansvar: brudd fra arbeidstakerens arbeidsdisiplin, algoritmen for arbeidsgivers handlinger, mulige ansvarstiltak, prosedyren for erstatning for skade, etc.

I den siste delen kan arbeidsgiveren foreskrive en algoritme for å løse problemer som ikke er inkludert i de standardiserte delene, samt prosedyren for å gjøre endringer i dokumentet.

Registreringsprosedyre

  • Organisasjonsemblem, logo eller varemerke;
  • OGRN juridisk enhet;
  • TIN/KPP;
  • navn og kontaktinformasjon til organisasjonen;
  • navnet på dokumenttypen;
  • dato og registreringsnummer for dokumentet;
  • stempler av avtale og godkjenning av dokumentet;
  • Vedtak
  • merke om tilstedeværelsen av søknaden osv.

Prosedyren for godkjenning av det interne arbeidsreglementet er den samme som for alle. Dokumentet er utviklet av en gruppe autoriserte ansatte, utkastet til regler avtales med lederen av bedriften, samt med fagforeningsorganisasjonen eller representativt organ for arbeidere ( Kunst. Den russiske føderasjonens arbeidskode), hvis noen. Alle kommentarer og forslag skriftlig innen fem dager overføres til utviklerne. Etter justeringen godkjennes dokumentet av lederen eller lederen og fagforeningen (arbeidernes representantskap). Siste etappe- kjennskap til den ansatte med PVTR mot underskrift.

Vi minner om at det interne arbeidsreglementet er et obligatorisk dokument for hver arbeidsgiver. Det vil bli krevet av Arbeidstilsynet ved første tilsyn. Fraværet av en PWTR vil bli sett på som et brudd på arbeidslovgivningen (i henhold til Art. Administrative Code) og vil innebære en bot for tjenestemenn i mengden 1 000 til 5 000 rubler, og for juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler.

Fraværet eller uaktsomheten i utarbeidelsen av PWTR kan gi opphav til mange arbeidskonflikter med ansatte. Spesielt vil arbeidstakeren ha rett til å utfordre bruddet på arbeidsregimet som er tilskrevet ham av arbeidsgiveren, hvis de relevante bestemmelsene ikke er spesifisert i PWTR.

Det interne regelverket er et lokalt dokument som bør være i enhver virksomhet. Dette fremgår av art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette dokumentet er utviklet og godkjent av arbeidsgiveren, under hensyntagen til fagorganisasjonens mening. Hvis det ikke er en slik organisasjon ved virksomheten, godkjennes det interne arbeidsreglementet av arbeidsgiver alene.

Interne arbeidsbestemmelser

Internt regelverk skal ikke være i strid med gjeldende arbeidslovgivning. Dette dokumentet utvikles for å forbedre arbeidsforholdene til arbeidere, men ikke for å forverre. Dersom slike overtredelser oppdages under tilsynet, vil arbeidsgiver bli holdt administrativt ansvarlig.

Regler er laget for å:

  • styrking av arbeidsdisiplinen i bedriften;
  • den mest effektive organiseringen av arbeidet til alle avdelinger;
  • rasjonell og effektiv bruk av arbeidstid og hviletid;
  • øke arbeidsproduktiviteten og produktkvaliteten.

Ved kontroll av arbeidstilsynet, bes reglene om verifisering først. Hvis dette dokumentet ikke er tilgjengelig hos bedriften, vil arbeidsgiveren bli holdt administrativt ansvarlig i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Reglene er utviklet under hensyntagen til fagorganisasjonens mening. Oppsettet av dokumentet er utviklet av arbeidsgiveren selv ved hjelp av personellarbeidere og eventuelt arbeidsadvokater i bedriften.
Etter at oppsettet er utviklet, sendes det til godkjenning til fagforeningen. Hvis fagforeningen er enig i denne utgaven av reglene, setter den visumet "Avtalt", og dokumentet er signert av arbeidsgiveren.
Dersom fagforeningen har merknader, gir den utformingen av Reglene til arbeidsgiver med kommentarer. Arbeidsgiver er forpliktet til å ta hensyn til dem eller må signere Reglene i gjeldende versjon, samtidig som de signerer en uenighetsprotokoll med fagforeningen.

Hver ansatt må være kjent med reglene. Før arbeidsgiver tilbyr søkeren å signere en arbeidskontrakt, må han gjøre ham kjent med Reglene. Søkeren setter sin signatur på dokumentet.
Fra dette øyeblikket kan arbeidsgiveren straffe arbeidstakeren for brudd på arbeidsdisiplin og iverksette disiplinære tiltak mot ham.

Arbeidsdisiplin, som det fremgår av art. 189 i den russiske føderasjonens arbeidskode er oppførselsreglene for ansatte i en bedrift etablert ved lov. Reglene er en skriftlig erklæring om normene for arbeidsdisiplin ved hver enkelt bedrift. Arbeidsdisiplin - dette er den interne arbeidsplanen.

Modell av interne arbeidsbestemmelser

Den spesifikke formen for reglene er ikke nedfelt i gjeldende lovgivning. Men dette dokumentet må inneholde følgende informasjon:

  • generelle bestemmelser - hvem de gjelder for, hvordan de blir revidert eller endret, annen generell informasjon;
  • regler om opptak, overføring og avskjed;
  • en liste over dokumenter som søkeren må levere til arbeidsgiveren ved opptak;
  • arbeidstakerens forpliktelse til å oppfylle vilkårene i arbeidsavtalen, arbeidsfunksjoner og arbeidsdisipliner;
  • arbeidsgiverens forpliktelser til å gi ansatte arbeid og en arbeidsplass, betale sine ansatte og sørge for helsesikkerhet;
  • arbeidsmåte - tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, varigheten av arbeidsuken, antall skift per dag, antall ansatte som har en uregelmessig arbeidsdag, samt stillingene deres. Hvis en skiftarbeidsplan er innført i bedriften, er det nødvendig å angi begynnelsen og slutten av hvert skift, dets varighet og antall skift i arbeidsuken. Det vil si at denne delen angir arbeidsplanen for dagen;
  • hviletiden til deres ansatte - levering av en lunsjpause, dens varighet, levering av ekstra pauser, avhengig av spesifikasjonene til arbeidet som utføres. Noen kategorier arbeidere trenger ekstra hviletid. For eksempel, i henhold til art. 109 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må noen ansatte ha ekstra pauser for oppvarming og hvile. Det er obligatorisk å spesifisere i reglene hvor mange personer som har slike obligatoriske pauser og varigheten av disse pausene;
  • betaling av lønn til ansatte - vilkår og spesifikke dager med betalinger;
  • belønningssystem for utført arbeid, i samsvar med art. 191 i den russiske føderasjonens arbeidskode - kunngjøring om takknemlighet, betaling av bonuser, presentasjon av verdifulle gaver, etc.;
  • begge parters ansvar for brudd på vilkårene i arbeidskontrakten, regler og arbeidsdisiplin.

Reglene gjenspeiler de interne spesifikasjonene ved arbeid for en bestemt arbeidsgiver, og er utviklet under hensyntagen til disse spesifikasjonene. Arbeidsgiver skal i dette dokumentet reflektere så mange situasjoner som mulig som kan oppstå i løpet av arbeidet til ansatte og Økonomisk aktivitet bedrifter generelt. Jo mer detaljert arbeidsforskriften er, desto mindre rettslige presedenser blir det.

Siden det ikke er noen klare instruksjoner i den russiske føderasjonens arbeidskode om hvordan reglene skal utarbeides, er det nødvendig å stole på seksjon 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode og dekretet fra USSR State Labor ved kompilering. Utvalg datert 20. juli 1984 nr. 213 «Om godkjenning av modellreglene for interne arbeidsbestemmelser for arbeidere og ansatte i bedriftsinstitusjoner, organisasjoner. Selv om dette dokumentet allerede er noe utdatert, hjelper det ofte arbeidsgiveren med å kompilere.

Det anbefales også å ta kontakt Statlig standard RF GOST R 6.30-2003 “Unified Documentation Systems. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Dokumentasjonskrav. I henhold til dette dokumentet, ved utarbeidelsen av internforskriften, anbefales det å angi:

  • hoveddetaljene i dokumentet er emblemet til arbeidsgiveren, koden, PSRN, TIN og KPP, det fulle navnet på organisasjonen med en indikasjon på den organisatoriske og juridiske formen, den fullstendige adressen til stedet, kontaktinformasjon, datoen for dokumentet og dets registreringsnummer, godkjenningsstempelet, vedtak fra personer, i samsvar med hvem dette dokumentet ble utviklet og godkjent av;
  • print avtrykk;
  • merker om tilstedeværelsen av applikasjoner;
  • merker om den som utfører dokumentet.

Ansvar for brudd på interne arbeidsbestemmelser

Ved gjennomføring av tilsyn ved virksomheten av arbeidstilsynet, etterspørres Reglene først. Hvis det ikke er noe slikt dokument, eller det er utarbeidet i strid med arbeidslovgivningen, pålegges straffer arbeidsgiveren i samsvar med art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

For brudd på arbeidslovgivningen blir arbeidsgiveren bøtelagt med:

  • en bot på 10 til 5 tusen rubler pålegges tjenestemannen som er ansvarlig for utviklingen av dette dokumentet;
  • arbeidsgiveren selv, som en juridisk enhet, er underlagt en bot på 30 til 50 tusen rubler. Et alternativ til bot er å suspendere virksomheten til en juridisk enhet i inntil 90 kalenderdager;
  • Hvis arbeidsgiveren er en individuell gründer, pålegges ham en bot på 1 til 5 tusen rubler, eller suspensjon av aktiviteten til den enkelte gründeren i opptil 90 kalenderdager.

Hvilken informasjon skal det interne regelverket inneholde?

I samsvar med gjeldende regelverk bør et slikt dokument som internt regelverk inneholde følgende grunnleggende informasjon:

  1. Prosedyren og funksjonene for å ansette ansatte i en bestemt organisasjon, samt oppsigelse. Som du vet er disse prosedyrene underlagt spesielle krav i eksisterende regelverk. Spesielt vil arbeidsgiver være forpliktet til å fullføre alle påkrevde dokumenter, gjennomføring av fullt oppgjør med den oppsagte underordnede mv. Alle disse forpliktelsene er på sin side fastsatt i arbeidsbestemmelsene.
  2. Partenes grunnleggende rettigheter til profesjonelle forhold, samt en liste over forpliktelser som påhviler arbeidstakeren og hans arbeidsgiver. De viktigste slike forpliktelser inkluderer: ytelse av høy kvalitet fra underordnede av hans arbeid, overholdelse av de etablerte reglene for arbeidsdisiplin, etc. Hvis vi snakker om arbeidsgiveren, vil hans direkte plikter inkludere å gi sine ansatte alt som er nødvendig for å utføre deres arbeidsfunksjoner, streng overholdelse av etablerte regler for lønn, etc.
  3. Ansvar som kan bæres av partene i arbeidsforholdet. For eksempel kan det ved visse krenkelser mot en underordnet etableres ulike tiltak for disiplinæransvar. Arbeidsgiveren har på sin side administrativt, sivilt og til og med straffeansvar overfor sine underordnede.
  4. Etablert på bedriften modus for arbeid og hvile. Her må du spesifisere lengden på arbeidsdagen til ansatte, tidspunktet for autoriserte pauser for måltider, etc.
  5. Tiltak tilgjengelig ved virksomheten for å oppmuntre underordnede. Hvis for eksempel en organisasjon betaler bonuser til ansatte, må dette faktum registreres i det interne arbeidsreglementet uten feil.
  6. Informasjon om andre viktige spørsmål som er direkte knyttet til de ansattes oppfyllelse av sine faglige forpliktelser, samt samarbeidet mellom dem og arbeidsgiveren.

Hvem kan godkjenne det interne arbeidsreglementet?

Opprettet internt regelverk skal alltid godkjennes i offisiell form. Bare i dette tilfellet vil det genererte dokumentet ha full rettskraft. For at godkjenningsprosedyren skal være i samsvar med de etablerte reglene, må arbeidsgiveren huske følgende viktige nyanser:

  1. Den juridiske godkjenningsretten vil bli inneholdt av en selskapsleder. I de fleste tilfeller er denne personen lederen av organisasjonen eller hans midlertidige stedfortreder.
  2. Allerede før godkjenning skal de opprettede reglene avtales med fagorganet, dersom det finnes ved virksomheten. Dersom dette organet har visse innvendinger angående ett eller flere punkter i reglene på en gang, kan det uttrykke dem i dokumentarisk form. Arbeidsgiveren vil på sin side være forpliktet til å lytte til disse innvendingene og gjøre de nødvendige endringene.
  3. Så snart alle viktige spørsmål er avgjort med fagforeningen, vil arbeidsgiveren kunne signere det opprettede dokumentet og sette organisasjonens segl på det.
  4. Fra nå av bør absolutt alle ansatte bli nøye kjent med de opprettede reglene. Videre må kjennskap bekreftes av den tilsvarende signaturen til den underordnede i et eget dokument.

Et eksempel på utforming av interne arbeidsbestemmelser

Grunnleggende informasjon i det interne regelverket kan se slik ut:

  1. Helt øverst på arket, på venstre side, er det fulle navnet på organisasjonen der dette dokumentet opprettes, angitt, for eksempel:
    "Sputnik Limited Liability Company". Til høyre er det ledig plass igjen for å sette forseglingen der under godkjenningen av det opprettede dokumentet.
  2. Deretter er navnet på dokumentet indikert - "Regler for den interne arbeidsplanen".
  3. Det neste trinnet er dannelsen av hoveddelen av dokumentet - " Generelle bestemmelser". Den angir følgende informasjon: "Disse reglene styrer prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, og fastsetter også deres grunnleggende rettigheter og plikter."
  4. Deretter er det nødvendig å beskrive hvem som nøyaktig representerer hver av partene i arbeidsforholdet:
    "Arbeidsgiveren er daglig leder for Sputnik LLC Fomichev Ivan Petrovich.

En arbeidstaker er en person som har inngått offisielle arbeidsforhold med arbeidsgiver på grunnlag av bestemmelsene i den inngåtte arbeidsavtalen.

INTERNE ARBEIDSREGLER

RUTINE AV ARBEIDERE

1. Generelle bestemmelser

1.1. De interne arbeidsbestemmelsene (heretter referert til som "reglene") er en lokal forskriftslov fra Open Joint Stock Company "Oil" (heretter referert til som "Selskapet", "Arbeidsgiver"), som regulerer, i samsvar med Labour Kode Den russiske føderasjonen, andre føderale lover, prosedyren for ansettelse og oppsigelse av ansatte, de grunnleggende rettighetene, pliktene og ansvaret til partene i arbeidsforhold, arbeidstid, hvileperioder, insentiver og straffer som gjelder for ansatte, samt andre spørsmål knyttet til regulering av arbeidsforhold.

1.2. Reglene er utviklet i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som "LC"), samt andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

1.3. Reglene har som mål å fremme effektiv organisering av arbeidskraft, rasjonell bruk av arbeidstid, høy kvalitet på arbeidet, øke arbeidsproduktiviteten, samt styrke arbeidsdisiplinen.

1.4. Overholdelse av disse reglene er obligatorisk for alle ansatte, uavhengig av tjenestetid og ansettelsesform.

2. Prosedyre for ansettelse

2.1. Grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold mellom den ansatte og selskapet er inngåelsen av en arbeidsavtale.

2.2. En arbeidsavtale (heretter kalt "kontrakten") inngått mellom selskapet og en ansatt er en avtale hvor selskapet forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid i henhold til den fastsatte arbeidsfunksjonen, for å sikre arbeidsforhold gitt av arbeidskraft. lovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter og denne avtalen, betaler arbeidstakerens lønn på en rettidig måte og i sin helhet, og den ansatte forplikter seg til personlig å utføre arbeidsfunksjonen bestemt av denne avtalen, for å overholde disse Interne Arbeidsforhold Selskapets forskrifter.

2.3. Kontrakten inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver er signert av partene. Ett eksemplar av avtalen oppbevares av arbeidsgiver, og det andre overføres til arbeidstaker. Arbeidstakerens mottak av en kopi av avtalen bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av avtalen som oppbevares av arbeidsgiver.

2.4. Vilkårene i avtalen kan endres i løpet av dens gyldighetsperiode ved gjensidig avtale mellom partene på den måten som er foreskrevet av lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Samtidig vil alle disse tilleggene eller endringene bare ha rettskraft i tilfeller av skriftlig gjennomføring og signering av partene som en integrert del av avtalen.

2.5. Ved inngåelse av en arbeidsavtale presenterer en person som går inn i en jobb:

et pass eller annet identitetsdokument;

en arbeidsbok (bortsett fra tilfeller når en arbeidsavtale inngås for første gang eller en ansatt går på jobb på deltid);

forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring (når du inngår en arbeidsavtale for første gang, utstedes et forsikringsbevis for statlig forsikring av arbeidsgiveren);

dokumenter for militær registrering - for de som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt;

et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller spesialkunnskaper - ved søknad om jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring

2.6. Ansettelse uten å presentere de som er spesifisert i paragrafene. 2.5. dokumenter er ikke tillatt.

2.7. Ved ansettelse fyller den ansatte ut et spørreskjema, i henhold til det godkjente skjemaet, der han angir informasjon om bosted, registreringssted, militærplikt, utdanning, sivilstatus, samt kontaktinformasjon: telefonnumre (hjem og mobil). ), adresse E-post etc.

2.8. De mottatte og behandlede personopplysningene til den ansatte er inneholdt i det personlige kortet T-2, i samsvar med forskriften om beskyttelse av personopplysninger til ansatte i OAO Oil.

2.9. Ved ansettelse (før signering av en arbeidsavtale) gjør den ansatte seg kjent med denne interne arbeidsforskriften, forskriften om beskyttelse av personopplysninger og andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til hans/hennes signatur. arbeidsaktivitet, og gjennomgår også en innledende (primær) orientering på arbeidsplassen om sikkerhet og arbeidsbeskyttelse.

2.10. En arbeidstaker hvis tilgang til opplysninger som utgjør en forretningshemmelighet er nødvendig for utførelsen av hans/hennes arbeidsoppgaver, må være kjent med dokumentene som regulerer fremgangsmåten for bruk av opplysninger som utgjør en forretningshemmelighet.

2.11. For hver arbeidstaker som har arbeidet i bedriften i mer enn fem dager, plikter Arbeidsgiver å føre arbeidsbøker, dersom arbeidet i bedriften er det viktigste for arbeidstakeren.

2.12. Ved inngåelse av avtalen for første gang utstedes arbeidsboken og forsikringsbeviset for statlig pensjonsforsikring av Selskapet.

2.13. Dersom en person som søker jobb ikke har en arbeidsbok på grunn av tap, skade eller av annen grunn, utarbeider selskapet etter skriftlig søknad fra denne personen (som angir årsaken til fraværet av en arbeidsbok). et duplikat av arbeidsboken.

2.14. Når du utsteder en arbeidsbok og et vedlegg til en ansatt, belaster selskapet ham et gebyr, hvis beløp bestemmes av utgiftsbeløpet for anskaffelsen.

2.15. Ansettelse er formalisert etter ordre fra Arbeidsgiver, utstedt på grunnlag av inngått avtale. Innholdet i bestillingen må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte avtalen. Pålegg om ansettelse meddeles arbeidstaker mot underskrift innen tre dager fra dato for signering av avtalen.

2.16. Arbeidstakeren har rett til å inngå arbeidsavtaler om utførelse av annet vanlig lønnet arbeid i selskapet (intern deltidsjobb) og (eller) med en annen arbeidsgiver (ekstern deltidsjobb) på fritiden fra hovedjobben.

2.17. FRA skriftlig samtykke ansatt og mot et tilleggsvederlag kan han bli betrodd utførelsen ekstra arbeid i annen eller samme stilling innenfor fastsatt arbeidstid, sammen med det arbeid som er angitt i avtalen.

2.18. En tidsbestemt kontrakt kan inngås i følgende tilfeller:

for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, for hvem arbeidsstedet beholdes;

· for varigheten av midlertidige (opptil to måneder) arbeider;

for å utføre arbeid som går utover arbeidsgiverens normale aktiviteter, samt arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som tilbys;

med personer som går inn i en deltidsjobb;

· med alderspensjonister som kommer i arbeid, samt med personer som av helsemessige årsaker i henhold til sykemelding får arbeide utelukkende av midlertidig karakter.

· med personer som er ansatt for å utføre bevisst definert arbeid i tilfeller hvor fullføringen ikke kan bestemmes på en bestemt dato;

For å utføre arbeid direkte relatert til internship og yrkesopplæring av den ansatte;

med personer som studerer fulltidsutdanning;

i andre tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidslovgivning.

2.19. Ved inngåelse av avtalen, for å verifisere at den ansatte overholder det tildelte arbeidet, settes den ansatte en prøvetid på tre måneder.

2.20. Ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder er prøvetiden to uker.

2.21. For selskapets leder, hans stedfortredere, regnskapssjefen og hans stedfortredere kan det fastsettes en prøvetid på inntil seks måneder.

2.22. En test for ansettelse er ikke etablert for:

· personer valgt ved konkurranse for den tilsvarende stillingen i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens regulatoriske rettsakter;

· gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

Personer under atten år;

personer som har uteksaminert seg fra statlig akkrediterte utdanningsinstitusjoner for grunnskole, videregående og høyere yrkesutdanning og for første gang kommer til å jobbe i sin spesialitet innen ett år fra datoen for uteksaminering fra utdanningsinstitusjonen;

personer invitert i rekkefølgen av overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

personer som har inngått en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;

andre personer i saker fastsatt i arbeidsloven.

2.23. I prøvetiden er den ansatte underlagt bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter.

2.24. Arbeidsaktivitet i prøvetiden inngår i tjenestetiden.

2,25. Perioden med midlertidig uførhet og andre perioder hvor arbeidstakeren faktisk var fraværende fra arbeidet, regnes ikke med i prøvetiden.

2.26. På bakgrunn av prøvetidens resultater tar Arbeidsgiver og arbeidstaker en beslutning om å fortsette eller avslutte arbeidsforholdet.

2.27. I tilfelle utilfredsstillende testresultater har arbeidsgiver rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren før utløpet av testperioden, og gi ham skriftlig beskjed senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene som fungerte som grunnlag for å anerkjenne ansatt som ikke har bestått prøven.

2.28. Hvis prøvetiden er utløpt, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, anses han for å ha bestått prøvetiden og etterfølgende oppsigelse av avtalen er kun tillatt på generelt grunnlag.

2,29. Hvis arbeidstakeren i løpet av prøveperioden kommer til den konklusjon at jobben som tilbys ham ikke passer for ham, har han rett til å si opp kontrakten på egen forespørsel, og varsle arbeidsgiveren skriftlig tre dager i forveien.

2.30. Eksklusive rettigheter til å bruke verkene som er opprettet av den ansatte i løpet av utførelsen av offisielle oppgaver, tilhører arbeidsgiveren.

3. Endringer i arbeidsavtalen

3.1. Endring av vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, flytting er kun tillatt etter avtale mellom partene i avtalen, med unntak av tilfeller fastsatt av arbeidsloven.

3.2. Ved overgang til annen jobb gjør den ansatte (før signering av avtalen til arbeidsavtalen) kjent med lokale regler som er direkte knyttet til hans arbeidsaktivitet.

3.3. Arbeidstakeren, med hans samtykke, kan tildeles pliktene til en midlertidig fraværende ansatt (kombinasjon av yrker (stillinger)) uten løslatelse fra arbeidet med etablering av en tilleggsbetaling i beløpet bestemt etter avtale mellom partene. Kombinasjonen av yrker (stillinger) er formalisert etter ordre fra arbeidsgiveren, som bestemmer varigheten (perioden) for kombinasjonen og beløpet for tilleggsbetaling. Arbeidstakerens kjennskap til bestillingen og hans samtykke til kombinasjonen bekreftes av den ansattes signatur på bestillingen.

3.4. I tilfelle at vilkårene i avtalen bestemt av partene av årsaker knyttet til endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold ikke kan lagres, kan de endres på initiativ fra selskapet, med unntak av endring i arbeidsfunksjonen til en ansatt.

4. Si opp en ansatt

4.1. Kontrakten er gjenstand for oppsigelse på den måten og på grunnlag av den gjeldende arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

4.2. Dagen for oppsigelse av avtalen er i alle tilfeller den siste arbeidsdagen til den ansatte, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidsstedet (stillingen) ble beholdt for ham.

4.3. Ved oppsigelse overfører arbeidstakeren sakene, samt eiendommen som er tildelt ham, til en person utpekt av arbeidsgiveren.

4.4. Oppsigelse av avtalen formaliseres etter ordre (instruks) fra Arbeidsgiver. Arbeidstaker gjør seg kjent med ordre (instruks) fra Arbeidsgiver om oppsigelse av Avtalen mot underskrift.

4.5. På dagen for opphør av avtalen utsteder Arbeidsgiver en arbeidsbok til arbeidstakeren.

4.6. I tilfelle det er umulig å utstede en arbeidsbok til en arbeidstaker på oppsigelsesdagen på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, sender arbeidsgiver en melding til arbeidstakeren per post om behovet for å møte til en arbeidsbok eller godta å sende den per post.

4.7. Fra datoen for sending av nevnte melding er Arbeidsgiver fritatt for ansvar for forsinkelsen i utstedelse av arbeidsboken.

4.8. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, utsteder Arbeidsgiver den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

4.9. Ved oppsigelse av kontrakten foretas betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra Arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp.

4.10. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling.

4.11. Sluttvederlag ved oppsigelse av TD utbetales til den ansatte i tilfellene og på den måten som er foreskrevet av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

4.12. Ved oppsigelse av en ansatt har arbeidsgiveren rett til å trekke fra lønnen til denne ansatte for å betale ned gjelden til arbeidsgiveren i tilfellene og i beløpet som er fastsatt i artikkel 137 og 138 i arbeidsloven og andre føderale lover .

4.13. I tillegg til begrunnelsen gitt i arbeidsloven og andre føderale lover, kan en avtale inngått på ubestemt tid med en person som jobber deltid sies opp hvis det ansettes en ansatt for hvem dette arbeidet vil være det viktigste, hvorav Arbeidsgiver varsler den angitte personen skriftlig minst to uker før avtalens opphør.

4.14. Arbeidstaker som har inngått avtale for en periode på inntil to måneder plikter å gi skriftlig melding til Arbeidsgiver tre kalenderdager i forkant av tidlig oppsigelse av avtalen.

5. Grunnleggende rettigheter og plikter til en ansatt

5.1. Arbeidstaker har rett til:

inngåelse, endring og oppsigelse av en arbeidskontrakt på den måten og på vilkårene fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover;

Levering av arbeid fastsatt i arbeidskontrakten;

en arbeidsplass som oppfyller statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeidsfridager, betalte årlige ferier;

full pålitelig informasjon om arbeidsforhold og arbeidsbeskyttelseskrav på arbeidsplassen;

profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring på den måten som er foreskrevet av arbeidsloven, andre føderale lover;

beskyttelse av deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov;

Erstatning for skade forårsaket i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, på den måten som er foreskrevet av gjeldende lov;

· obligatorisk sosialforsikring i tilfeller fastsatt av føderale lover;

Sikre andre rettigheter i henhold til arbeidsloven og avtalen.

5.2. Den ansatte er forpliktet til:

· samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten;

Overhold reglene i interne arbeidsbestemmelser;

observere arbeidsdisiplin;

å overholde de etablerte arbeidsstandardene;

rasjonell bruk av arbeidstid, materialer og utstyr til arbeidsgiveren;

· ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren og andre ansatte (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen);

umiddelbart informere arbeidsgiver eller nærmeste leder om forekomsten av en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som innehas av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen);

Overhold kravene til arbeidsbeskyttelse og arbeidssikkerhet;

· observere konfidensialiteten til informasjon som utgjør en offisiell og kommersiell hemmelighet som har blitt kjent for den ansatte som følge av arbeidsaktivitet;

bruke kommunikasjonsfasiliteter og kontorutstyr utelukkende til produksjonsformål;

Ved fravær på arbeidsuførdagen eller i andre tilfeller varsle nærmeste leder og HR-direktoratet om årsakene til fraværet fra arbeidsplassen med tilgjengelige midler, og ved avreise første arbeidsdag sendes til HR-direktoratet som begrunner dokumenter om ditt fravær fra arbeidsplassen;

· ved midlertidig arbeidsuførhet som har oppstått i løpet av den ordinære permisjonsperioden, plikter arbeidstakeren senest tre dager fra datoen for arbeidsuførhetens inntreden å varsle sin nærmeste leder og HR-direktoratet om dette med tilgjengelige midler, og løse problemer knyttet til forlengelse av permisjonen;

Den ansatte skal ha et ryddig utseende, tilsvarende forretningsstilen. Krav til utseende ansatte i selskapet er gitt i vedlegg nr. 1 til disse reglene. Separate kategorier av arbeidere er levert av arbeidsgiver med overaller av det etablerte utvalget.

utføre andre plikter fastsatt i disse reglene, avtalen, stillingsbeskrivelse, lokale forskrifter og arbeidslovgivning i den russiske føderasjonen.

6. Arbeidsgivers grunnleggende rettigheter og plikter

6.1. Arbeidsgiver har rett til:

· inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene fastsatt i arbeidsloven, andre føderale lover;

· kreve at arbeidstakeren oppfyller sine arbeidsoppgaver, tar vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, for å overholde disse reglene;

oppmuntre den ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

· bringe den ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av arbeidskodeksen, andre føderale lover;

· vedta lokale forskrifter som er bindende for den ansatte.

6.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

· overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, avtalevilkår og arbeidskontrakter;

gi arbeidstakeren arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;

sikre den ansattes sikkerhet og arbeidsforhold som er i samsvar med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

gi den ansatte utstyr, teknisk dokumentasjon, materialer og andre midler som er nødvendige for å utføre hans arbeidsoppgaver;

gi ansatte lik lønn for arbeid av lik verdi;

betale fullt ut lønnen til ansatte innen fristene fastsatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskodeks, de interne arbeidsforskriftene, arbeidskontrakter;

gjøre ansatte kjent mot underskrift med vedtatte lokale forskrifter som er direkte relatert til deres arbeidsaktiviteter;

· sikre de ansattes hjemlige behov knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver, inkludert å gi ansatte drikkevann av tilstrekkelig kvalitet, dersom kvaliteten på drikkevannet som leveres til organisasjonen ikke er i samsvar med sanitære og epidemiologiske regler og forskrifter "Drikkevann . SanPiN 2.1.4.1074-01";

· gjennomføre obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

· gi ansatte garantier og kompensasjoner i henhold til gjeldende arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen;

gi den ansatte bedriftsmobilkommunikasjon for bruk til produksjonsformål i samsvar med lokale forskrifter til arbeidsgiveren;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og på vilkårene fastsatt av arbeidskodeksen, andre føderale lover og andre regulatoriske rettslige handlinger i den russiske føderasjonen.

7. Sosial og medisinsk forsikring til den ansatte.

7.1. Arbeidsgiveren gir frivillig sykeforsikring for den ansatte på vilkårene fastsatt av lokale forskrifter til arbeidsgiveren.

7.2. Arbeidsgiveren gir den ansatte obligatorisk sosial forsikring i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.

7.3. I tilfelle av midlertidig uførhet betaler arbeidsgiveren arbeidstakeren midlertidige uføreytelser i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

7.4. Sykefravær for graviditet og fødsel betales i samsvar med normene fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

7.5. Økonomisk bistand til en ansatt kan også gis i tilfelle naturkatastrofer og nødsituasjoner; sykdom hos en ansatt; en ansatts død; alvorlig sykdom eller død av en nær slektning til den ansatte (foreldre, barn, mann, kone); i andre saker basert på beslutning fra selskapets leder.

7.6. Beslutningen om betaling av slik materiell bistand og beløpet er formalisert ved ordre Generaldirektør Samfunn.

7.7. Økonomisk bistand ved arbeidstakers død utbetales til ektefellen, en av foreldrene eller et annet familiemedlem.

8. Beskyttelse av personopplysninger til ansatte

8.1. Mottak, behandling, overføring og lagring av personopplysninger om ansatte skjer på den måten som er foreskrevet av Forskrift om beskyttelse av personopplysninger om ansatte, godkjent av Arbeidsgiver.

9. Omskolering av arbeidere

9.1. Trenge yrkesopplæring og omskolering av personell bestemmes av arbeidsgiveren, veiledet av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

10. Jobbe tid

10.1. Arbeidstid er den tiden arbeidstakeren i samsvar med disse reglene og avtalevilkårene skal utføre arbeidsoppgaver, samt andre tidsperioder som i henhold til lover og andre regulatoriske rettsakter er knyttet til arbeid. tid.

10.2. Arbeidsgiver plikter å føre journal over den faktiske tiden hver enkelt arbeidstaker har utført.

10.3. Arbeidstid inkluderer tiden brukt på å utføre begge produksjonsoperasjonene (hoved-, hjelpetid, normalisert pausetid), og på forberedelse til utførelse av det tildelte arbeidet, på handlinger for å fullføre det og vedlikeholde arbeidsplassen (forberedende-endelig tid og tid for servicering av arbeideren) steder: klargjøring og rengjøring av arbeidsplassen).

10.4. Selskapets ansatte har fem dagers arbeidsuke med to fridager: lørdag og søndag. Arbeidstiden er henholdsvis 40 timer per uke og 8 timer per dag.

10.5. Arbeidstiden er fordelt fra mandag til fredag ​​som følger:

arbeidsstart kl 09:00. 00 min.;

slutt på arbeidet kl 18:00. 00 min.;

· i tidsrommet 12.00 til 14.00 hver arbeidsdag gis ansatte en pause for hvile og måltider i en time.

10.6. Varigheten av arbeidsdagen umiddelbart før den helligdagsfrie dagen reduseres med en time.

10.7. Lengden på arbeidstiden ved deltid bør ikke overstige fire timer daglig. På dager hvor arbeidstakeren er fri fra utførelsen av arbeidsoppgaver på hovedarbeidsstedet, kan han jobbe deltid på heltid.

10.8. Kontrakten med arbeidstakeren kan sørge for en uregelmessig arbeidsdag - en spesiell arbeidsmåte, ifølge hvilken individuelle arbeidstakere, etter ordre fra arbeidsgiveren, om nødvendig, av og til kan være involvert i utførelsen av sine arbeidsoppgaver utenfor den fastsatte arbeidstiden for dem. Listen over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid fastsettes av Arbeidsgiver.

10.9. Etter avtale mellom Arbeidsgiver og arbeidstaker kan deltidsarbeid eller deltidsarbeidsuke etableres både ved ansettelsestidspunktet og i etterkant. Arbeidsgiver plikter å etablere deltids- eller deltidsarbeidsuke etter anmodning fra en gravid kvinne, en av foreldrene (verge, verge) som har et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18), samt en person som har omsorg for det syke familiemedlemmet i henhold til sykemeldingen.

10.10. En ansatt kan sendes på forretningsreise i samsvar med prosedyren fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og "Forskrifter om forretningsreiser" godkjent av arbeidsgiveren.

11. Hviletid

11.1. Hviletid - tiden hvor den ansatte er fri fra å utføre arbeidsoppgaver og som han kan bruke etter eget skjønn. Typene hviletid er: pauser i løpet av arbeidsdagen; daglig hvile; fridager (ukentlig uavbrutt hvile); ikke-arbeidsferier; helligdager.

11.2. Med fem dagers arbeidsuke gis ansatte to dager fri i uken: lørdag og søndag.

11.3. Når helg og ikke-arbeidsdager faller sammen helligdager fridagen overføres til neste virkedag etter ferien, med mindre en annen prosedyre for overføring av fridager er bestemt av den russiske føderasjonens lovverk.

11.4. Rekkefølgen for innvilgelse av betalt ferie fastsettes årlig i henhold til ferieplanen godkjent av Arbeidsgiver senest to uker før kalenderårets start.

11.5. Arbeidstaker innvilges årlig lønnet permisjon med bevaring av arbeidssted (stilling) og gjennomsnittslønn i en varighet på 28 (tjueåtte) kalenderdager.

11.6. For arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid etableres det en årlig ekstra lønnet permisjon på 3 (tre) kalenderdager.

11.7. Retten til å benytte permisjonen det første arbeidsåret inntrer for arbeidstakeren etter seks måneders sammenhengende arbeid i bedriften.

11.8. Ferie for andre og påfølgende arbeidsår gis til den ansatte i henhold til ferieplanen godkjent av selskapet.

11.9. Etter avtale mellom arbeidstaker og Arbeidsgiver kan ferie deles i deler. Samtidig må minst en av delene av denne ferien være på minst 14 (fjorten) kalenderdager.

11.10. Arbeidstakeren skal varsles mot underskrift om feriens starttidspunkt senest to uker før ferien starter.

11.11. Tilbakekalling av en ansatt fra ferie er kun tillatt med hans samtykke. Den ubrukte delen av ferien i forbindelse med dette skal ytes etter arbeidstakerens valg på et tidspunkt som passer ham i inneværende arbeidsår eller legges til ferien for neste arbeidsår.

11.12. Arbeidstakere som har inngått avtale for en periode på inntil to måneder gis ferie med lønn eller utbetales kompensasjon ved oppsigelse med to virkedager per arbeidsmåned.

11.13. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker kan ubrukte ferier gis med påfølgende oppsigelse (med unntak av tilfeller av oppsigelse for skyldige handlinger). I dette tilfellet regnes oppsigelsesdagen som siste feriedag.

11.14. Av familiemessige årsaker og andre gode grunner arbeidstakeren kan etter skriftlig søknad innvilges ulønnet permisjon, hvis varighet bestemmes etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

11.15. Hvis varigheten av den årlige betalte permisjonen i en deltidsjobb er kortere enn varigheten av permisjonen på hovedarbeidsstedet, gir arbeidsgiveren på forespørsel fra arbeidstakeren ham ulønnet permisjon av passende varighet.

11.16. Å jobbe på deltid medfører ingen begrensninger for arbeidstakeren i varigheten av den årlige grunnlønnede permisjonen, beregning av ansiennitet og andre arbeidsrettigheter.

11.17. Følgende ansatte har fortrinnsrett til årlig ferie om sommeren eller når som helst som passer dem:

aleneforeldre;

kvinner med tre eller flere barn;

Arbeidstakere som har fått en arbeidsskade;

· eventuelle ansatte, hvis de har kuponger for behandling;

kvinner før fødselspermisjon eller rett etter den;

· på anmodning fra mannen, gis han årlig permisjon i den perioden hans kone er i fødselspermisjon, uavhengig av tidspunktet for hans kontinuerlige arbeid i selskapet;

· deltidsansatte for kombinert arbeid - samtidig med den årlige betalte permisjonen for hovedjobben;

Andre ansatte i tilfeller fastsatt av føderale lover.

12. Betal

12.1. Utbetaling av lønn foretas av arbeidsgiver to ganger i måneden på følgende vilkår:

· Forskuddsbetaling på 30 % (tretti prosent) av lønnen, unntatt personlig inntektsskatt - på den 20. dagen i den betalte måneden;

· Resten av lønnen - den 10. dagen i måneden etter den utbetalte.

12.2. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helge- eller arbeidsfri ferie, utbetales lønn på tampen av denne dagen.

12.3. Utbetaling av lønn til en ansatt, sosiale og andre betalinger i henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen, utføres av arbeidsgiveren ved overføring Penger til den ansattes bankkonto. Arbeidsgiver sørger for rettidig overføring av disse betalingene til den ansattes bankkonto i samsvar med kravene i arbeidsloven og disse reglene.

12.4. For uhindret mottak av midler fra arbeidstaker, sørger Arbeidsgiver, på grunnlag av den relevante avtalen med banken, for åpning av en konto for den ansatte i banken, utstedelse av et plastbankkort.

12.5. Utbetaling for den årlige grunnlønnede permisjonen skjer senest tre dager før den starter.

12.6. En ansatt som arbeider på kombinasjonsbasis eller utfører pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten å bli løst fra hovedjobben, får en tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger) eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt.

12.7. Størrelsen på tilleggsbetalingen fastsettes etter avtale mellom partene i avtalen, under hensyntagen til innholdet og (eller) volum av tilleggsarbeid, men ikke mer enn 30 % av lønnen til den fraværende ansatte.

12.8. I løpet av perioden med suspensjon fra arbeid (ikke-opptak til arbeid), påløper ikke lønn til den ansatte, med unntak av tilfeller fastsatt av arbeidsloven eller andre føderale lover.

12.9. Ved oppsigelse utbetales arbeidstaker økonomisk kompensasjon for all ubenyttet ferie.

12.10. Godtgjørelse for ubenyttet tilleggsferie beregnes på grunnlag av arbeidstakerens forholdsmessige timeverk.

12.11. Lønnssystemer, inkludert satser offisielle lønninger, tilleggsbetalinger og tillegg av kompenserende karakter, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale, systemer for tilleggsbetalinger og tillegg av stimulerende karakter og bonussystemer, etableres ved lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

12.12. For alle tilfeller av fastsettelse av størrelsen på gjennomsnittslønnen (gjennomsnittslønnen) fastsatt i arbeidslovgivningen, settes en periode for beregning av gjennomsnittslønnen lik tre kalendermåneder før perioden hvor arbeidstakeren beholder gjennomsnittslønnen. Hvis anvendelsen av den spesifiserte beregningsperioden forverrer situasjonen til ansatte sammenlignet med prosedyren for beregning av gjennomsnittlig inntekt, definert av artikkel 139 i arbeidsloven, utføres beregningen av gjennomsnittlig inntekt i samsvar med normene i arbeidskoden.

12.13. Andre forhold som ikke er nevnt i denne artikkelen er regulert av forskrift om godtgjørelse, forskrift om bonus, hvis regler ikke skal være i strid med generelle prinsipper beskrevet i denne artikkelen.

13. Insentiver for arbeid

13.1. For samvittighetsfull utførelse av sine arbeidsoppgaver, kontinuerlig utmerket arbeid, innovasjon, initiativ og annen profesjonell suksess, oppfordrer arbeidsgiveren arbeidstakeren: kunngjør takknemlighet, premierer med en verdifull gave, æresbevis, pengepremie i samsvar med forskriften om bonuser.

13.2. Insentiver utstedes etter ordre fra arbeidsgiver. Ordren fastslår hva slags suksess i arbeidet den ansatte oppmuntres til, og angir også den spesifikke typen oppmuntring.

13.3. Bestillingen meddeles den ansatte mot underskrift innen tre dager fra kunngjøringsdatoen.

13.4. Informasjon om tildelingen (oppmuntringen) legges inn i arbeidsboken til den ansatte.

13.5. Registreringer av bonuser gitt av lønnssystemet eller utbetalt på regelmessig basis er ikke ført i arbeidsbøkene.

14. Disiplinære sanksjoner

14.1. For å begå en disiplinær krenkelse, det vil si manglende eller upassende utførelse av arbeidstakeren på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å iverksette følgende disiplinære sanksjoner:

· bemerkning;

reprimande;

Oppsigelse av passende grunner.

14.2. Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må arbeidsgiver be om en skriftlig forklaring fra arbeidstaker. Hvis den angitte forklaringen etter to virkedager ikke er gitt av den ansatte, utarbeides en passende handling.

14.3. Arbeidstakers unnlatelse av å avgi forklaring er ikke til hinder for anvendelse av disiplinærstraff.

14.4. Ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren om anvendelse av en disiplinær sanksjon kunngjøres til arbeidstakeren mot mottak innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra jobben. Hvis den ansatte nekter å gjøre seg kjent med den angitte ordren (instruksen) mot underskrift, utarbeides en passende handling.

14.5. Hvis arbeidstakeren innen et år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen ikke er utsatt for en ny disiplinærstraff, anses han for ikke å ha disiplinærstraff.

14.6. En arbeidstaker som møtte på jobben i en tilstand av alkoholholdig, narkotisk eller annen giftig rus, arbeidslederen strukturell enhet eller hans stedfortreder er forpliktet til å suspendere fra arbeidet (ikke tillate å arbeide) i hele tidsrommet inntil forholdene som lå til grunn for stans fra arbeidet eller utestengelse fra arbeidet er eliminert.

14.7. Arbeidsgiveren fjerner fra jobb (tillater ikke å jobbe) arbeidstakeren i andre tilfeller fastsatt av arbeidsloven, føderale lover og andre regulatoriske rettsakter.

15. Ansvar
parter i arbeidsforhold

15.1. En parts materielle ansvar for arbeidsforhold pådras for skade forårsaket av den til den andre parten som følge av dens skyldige ulovlige oppførsel (handling eller passivitet), med mindre annet er bestemt av arbeidslovgivning eller andre føderale lover.

16. Selskapets ansvar overfor den ansatte

16.1. Arbeidsgiveren har det vesentlige ansvaret overfor arbeidstakeren i saken og på den måten som er foreskrevet av arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.

16.2. Selskapet som har påført skade på arbeidstakerens eiendom erstatter denne skaden i sin helhet. Skadebeløpet beregnes til markedspriser som er gjeldende på selskapets lokalitet på dagen for erstatning for skade. Arbeidstakers søknad om skadeerstatning sendes av ham til Arbeidsgiver. Arbeidsgiveren er forpliktet til å vurdere den mottatte søknaden og ta en passende avgjørelse innen ti dager fra datoen for mottak.

16.3. Dersom selskapet bryter den fastsatte fristen for utbetaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesgodtgjørelser og andre betalinger som skyldes en ansatt, er selskapet forpliktet til å betale disse med renter (pengekompensasjon) på en tre hundredel av gjeldende refinansieringsrente på sentralbanken i Den russiske føderasjonen fra ubetalte beløp for hver dag med forsinkelse fra neste dag etter forfallsdato for betaling til og med dagen for faktisk oppgjør.

17. Den ansattes ansvar

17.1. Arbeidstakeren er forpliktet til å erstatte Selskapet for den direkte faktiske skaden påført ham. Ikke-mottatt inntekt (tapt fortjeneste) er ikke gjenstand for tilbakekreving fra den ansatte.

17.2. Direkte faktisk skade forstås som en reell nedgang i selskapets kontante eiendom eller forringelse av tilstanden til den spesifiserte eiendommen (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av selskapet, hvis selskapet er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen), samt som behovet for at selskapet pådrar seg kostnader eller overdrevne betalinger for anskaffelse eller restaurering av eiendom.

17.3. Den ansattes materielle ansvar er utelukket i tilfeller av skade på grunn av force majeure, normal økonomisk risiko, ekstrem nødvendighet eller nødvendig forsvar, eller Selskapets unnlatelse av å oppfylle forpliktelsen til å sikre forsvarlige forhold for oppbevaring av eiendom som er betrodd den ansatte.

17.4. Selskapet har rett, under hensyntagen til de spesifikke omstendighetene som skaden ble forårsaket under, om å fullstendig nekte å inndrive den fra den skyldige ansatte.

17.5. For skaden som er forårsaket, er den ansatte ansvarlig innenfor grensene for sin gjennomsnittlige månedlige inntjening, med mindre annet er bestemt av arbeidsloven eller andre føderale lover.

17.6. Ansvar for hele skadebeløpet tildeles den ansatte i følgende tilfeller:

når, i samsvar med arbeidsloven eller andre føderale lover, arbeidstakeren holdes fullt ut ansvarlig for skade påført arbeidsgiveren under utførelsen av arbeidsoppgaver av den ansatte;

mangel på verdisaker betrodd ham på grunnlag av en spesiell skriftlig avtale eller mottatt av ham under et engangsdokument;

Forsettlig påføring av skade;

forårsaker skade i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

å forårsake skade som følge av de kriminelle handlingene til en ansatt etablert ved en rettsdom;

å forårsake skade som følge av en administrativ lovbrudd, hvis dette er etablert av det relevante statlige organet;

Avsløring av informasjon som utgjør en juridisk beskyttet hemmelighet (statlig, offisiell, kommersiell eller annet), i tilfeller gitt av føderale lover;

forårsaker skade ikke under utførelsen av arbeidsoppgaver av den ansatte;

i andre tilfeller etablert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

17.7. Den ansattes fulle ansvar består i hans plikt til å erstatte skaden som er forårsaket i sin helhet.

17.8. Skriftlige avtaler om fullt individuelt eller kollektivt ansvar, det vil si om erstatning til selskapet for skade som er forårsaket i sin helhet på grunn av mangel på eiendom som er betrodd ansatte, inngås med ansatte som har fylt 18 år og direkte tjener eller bruker penge, varer verdier eller annen eiendom.

17.9. Når ansatte i fellesskap utfører visse typer arbeid knyttet til lagring, bearbeiding, salg (ferie), transport, bruk eller annen bruk av verdiene som er overført til ham, når det er umulig å skille mellom hver enkelt ansatts ansvar for å forårsake skade og inngå avtale med ham om full erstatning for skade, kan det innføres kollektivt (brigade)ansvar.

17.10. Skadebeløpet påført Selskapet ved tap og skade på eiendom bestemmes av faktiske tap beregnet på grunnlag av markedspriser som er gjeldende i området den dagen skaden ble voldt, men ikke mindre enn verdien av eiendom iht regnskap tatt i betraktning graden av slitasje på denne eiendommen.

17.11. Før det besluttes om erstatning for skader fra bestemte arbeidstakere, er arbeidsgiver forpliktet til å gjennomføre en revisjon for å fastslå omfanget av skaden og årsakene til at den oppstår. For å gjennomføre en slik inspeksjon har selskapet rett til å etablere en kommisjon med deltakelse av relevante spesialister.

17.12. Det er obligatorisk å be om en skriftlig forklaring fra den ansatte for å fastslå årsaken til skaden. Ved avslag eller unndragelse av den ansatte fra å gi den spesifiserte forklaringen, utarbeides en passende handling.

17.13. Arbeidstakeren og (eller) hans representant har rett til å gjøre seg kjent med alt materialet fra revisjonen og anke det på den måten som er foreskrevet av arbeidsloven.

17.14. Gjenoppretting fra den skyldige ansatt av mengden skade som er forårsaket, som ikke overstiger gjennomsnittlig månedslønn, utføres etter ordre fra arbeidsgiveren. Bestillingen kan gjøres senest en måned fra datoen for den endelige fastsettelse av selskapet av skadebeløpet forårsaket av den ansatte.

17.15. Hvis en-månedsperioden er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere for skaden påført selskapet, og skadebeløpet som skal gjenvinnes fra den ansatte overstiger hans gjennomsnittlige månedlige inntekt, utføres gjenopprettingen i retten .

17.16. En ansatt som gjør seg skyldig i å påføre selskapet skade kan frivillig kompensere for det helt eller delvis. Etter avtale mellom partene i avtalen tillates erstatning for skade i avdrag. I dette tilfellet pålegger arbeidstakeren arbeidsgiveren en skriftlig forpliktelse til å kompensere for skaden, med angivelse av spesifikke betalingsbetingelser. Ved oppsigelse av en arbeidstaker som ga skriftlig tilsagn om frivillig erstatning for skade, men nektet å erstatte den angitte skaden, inndrives restgjelden i retten.

18. Sluttbestemmelser

18.1. Arbeidstaker er forpliktet til umiddelbart å varsle Arbeidsgiver skriftlig om eventuelle endringer i informasjonen (dataene) om seg selv, angitt av ham ved ansettelse. Disse endringene er dokumentert i vedlegg til arbeidsavtalen.

18.2. Disse reglene forblir gyldige i tilfelle endringer i sammensetningen, strukturen, navnet på selskapets ledelsesorgan.

Type dokument:

  • Regler

Nøkkelord:

  • HR-journalhåndtering

1 -1