Cilat janë arsyet më të zakonshme për t'u pushuar nga puna? Cilat arsye mund të tregohen për largimin nga puna në një rezyme Humbjet e shkaktuara nga ulja e produktivitetit të punës midis punëtorëve para pushimit nga puna

Në mënyrë që të punoni sa më gjatë për të dashurin tuaj dhe punë fitimprurëse punonjësi duhet të kuptojë pse vlerësohet dhe çfarë nuk duhet të bëjë në mënyrë që të qëndrojë në vendin e tij të punës dhe të zhvillohet profesionalisht. Rezulton se po bëhen statistika për arsyet e pushimeve nga puna në sipërmarrje të ndryshme në vend. Ju mund të gjeni një punë dhe të mos e humbni atë falë jo vetëm kualifikimeve të larta, por edhe qëndrimit të duhur ndaj proceseve të biznesit të kompanisë, misionit të saj dhe njohurive për arsyet kryesore të pushimeve nga puna.

Pra, arsyet e largimit nga puna dhe gabimet fatale të punonjësve:

Një studim i kryer nga shërbimi Head Hunter tregoi saktësisht se cilat veprime të kryera nga punonjësit në fund mund të bëhen bazë për llogaritjen e tij nga pozicioni dhe stafi i kompanisë.

Lista e 10 gabimeve fatale që janë të papranueshme për një punonjës:

një mosmarrëveshje me shefin dhe kërkimi i një vendi të ri të lirë në vendin tuaj të punës;
ndihmoni një koleg që të fshehë gabimin e tij dhe t'u tregojë kolegëve për të planet e veta per te ardhmen;
paraqitja në zyrë në gjendje të dehur dhe fakti që një kandidat i mundshëm për shkarkim mori përsipër fajin e dikujt tjetër;
mbledhjen e thashethemeve për shefin dhe diskutimin e tyre në rrjetet sociale dhe me postë, si dhe sjellje të pahijshme në partitë e korporatave;
shpërdorimi dhe përvetësimi i parave të kompanisë, si dhe marrëdhëniet intime me një shef më të lartë.

Çfarë thonë punonjësit për arsyet e largimit?

Postoni një punë falas, gjeni një punë dhe punoni, por në fund të pushoni nga puna - një fat i tillë mund të presë çdo punonjës. Në të njëjtën kohë, formulimi zyrtar nuk thotë shumë për atë që është në realitet, dhe për shkak të kësaj, është optimale të pyesni vetë të shkarkuarit për këtë dhe qëndrimin e tyre ndaj vetë situatës dhe këtij fakti.

Mes më shumë se 1000 qytetarëve dhe banorëve të Shën Petërburgut, të cilët ndryshuan punë vitin e kaluar, morën pjesë në një anketë anonime dhe kështu treguan gjendjen reale në tregun e punës. Siç treguan rezultatet, nuk ka rëndësi nëse është puna në Tyumen apo Shën Petersburg, ndër faktorët kryesorë që çuan në largimin nga puna, d.m.th. më shumë se 77 përqind ka një ndryshim në planet e vetë kompanisë, si dhe situata konflikti dhe mosmarrëveshje me shefin - 55 përqind. Përveç kësaj, jo më pak popullor dhe i zakonshëm është një gabim i bërë në punë, fshehja nga drejtuesit e një sjelljeje të keqe ose gabim të kryer më parë.
Çfarë është e rëndësishme të theksohet?

Në krye të listës, të hartuar në vitin 2015, lista e arsyeve të pushimeve nga puna është iniciativë e vetë kompanisë, kur ajo nuk ka më nevojë për shërbimet e një punonjësi të pakëndshëm. Dhe kjo është në kontrast të fortë me atë që ishte përpara krizës.

Para krizës, arsyet e përzierjes nga një pozicion që kanë të bëjnë me një vend të lirë pune në Rostov ose, për shembull, në Shën Petersburg, mund të ndryshojnë, por kryesorja, e cila vihet re nga vartësit e zakonshëm, është mungesa e perspektivës. Pothuajse 70% e të intervistuarve të pushuar nga puna mendojnë kështu. Në veçanti, bëhej fjalë për fitime të ulëta dhe një shans të vogël për rritjen e tyre, mungesën e rritjes në raport me karrierën. Konfliktet me menaxhmentin, si arsye e largimit nga puna, u ulën dhe arritën në rreth 41%, dhe vetëm 18 nga 100 vunë re se ato ishin provokuar nga shkelja e rregullave nga punëdhënësi për t'u larguar nga puna. Kodi i Punës.

Si i vlerësojnë punëdhënësit arsyet e pushimeve nga puna?

Nëse arsyet e tilla i gjykojmë nga pozita e menaxhmentit, atëherë rekrutimi nuk do të jetë e vështirë të zëvendësoni të larguarit - gjetja e shpejtë e punonjësve gjatë një krize nuk do të jetë problem, gjëja kryesore është që ata të mos bëjnë gabimin e vartësve të shkarkuar më parë.

Gjëja kryesore, sipas mendimit të tyre, është dështimi i vartësve për të përmbushur detyrat e tyre të punës, të përcaktuara drejtpërdrejt në Përshkrimi i punës. Kjo arsye shprehet nga pothuajse 50% e punëdhënësve të intervistuar dhe siç tregojnë raportet e shtesave, mbi këtë bazë janë shkarkuar 48 për qind e personave. Në të njëjtën kohë, 1/3 e të anketuarve flasin për konfliktin mes shefit dhe vartësit si një arsye tjetër për shkarkim.

Rreth 27 për qind e të anketuarve vunë në dukje se u detyruan të pushonin nga puna për shkak të problemeve në biznes dhe këtu pyetja nuk ka të bëjë vetëm me shkarkimin e një punonjësi joefikas, por edhe për uljen e shpenzimeve për shërbimet e ekspertëve të shtrenjtë që treguan rezultate të shkëlqyera pune, por si doli, nuk ishin në kërkesë gjatë rënies si të tillë. Përveç kësaj, arsyeja e shkarkimit ishte përdorimi i punonjësve të burimeve të kompanisë, vjedhja dhe zbulimi i informacionit me akses të kufizuar. Në veçanti, rreth 9% e punonjësve u pushuan nga puna për vjedhje.

Cilat arsye për pushim nga puna nuk kanë turp të thërrasin një punëdhënës të ri?

Largimi nga puna është një proces mjaft i dhimbshëm dhe një pyetje kur aplikoni për një punë të re. vendin e punës, megjithatë, ka variante të formulimit, të cilat, si të thuash, nuk kanë turp të shprehin. Janë ata që, siç theksojnë edhe vetë punëdhënësit, nuk do të krijojnë probleme serioze për kandidatët e mundshëm për një vend të lirë pune kur duhet të gjejnë një punë urgjente, gjatë intervistës dhe në të ardhmen.

Lista e shprehjeve të tilla përfshin:

riorganizimi dhe likuidimi i kompanisë, si dhe mungesa e perspektivës për punonjësit në drejtim të rritjes profesionale dhe karrierës;
një bollëk i punës së parregullt ose një ndryshim i mprehtë i kushteve të punës për keq për një person, dhe siç vërejnë punëdhënësit në të dhënat e tyre, duke i vendosur në vendin e punës, kjo arsye nuk është më e mira për ta - nuk u jep atyre më të mirën. reputacioni midis aplikantëve dhe vartësve të mundshëm;
ndryshimi i vendbanimit të një punonjësi ose zhvendosja e kompanisë, si dhe një ndryshim në menaxhim, i cili rekruton një ekip të ri sipas standardeve të veta;
zgjerimi i funksioneve zyrtare të punonjësit pa marrëveshje dhe rezerva paraprake për rritjen e shpërblimit për një ngarkesë të tillë.

Një nga temat më të diskutuara në një intervistë është interesi i rekrutuesit për sa kohë një punonjës i ardhshëm planifikon të punojë për kompaninë.

Dhe megjithëse kjo është larg nga kurioziteti i kotë, profesionistët e burimeve njerëzore janë të vetëdijshëm për "periudhat kritike" kur ndodhin më shpesh pushimet nga puna me iniciativën e punonjësve.

Ndryshimi i botëkuptimit

Ndër periudhat më të rrezikshme përsa i përket shkarkimit të papritur, pozicionin drejtues e zë koha e daljes nga pushimet. Fakti është se duke qenë larg nga ngutja e zakonshme e punës së përditshme, një person fillon të dëgjojë veten dhe të mendojë për kuptimin e asaj që bën.

Ndër periudhat më të rrezikshme përsa i përket shkarkimit të papritur, pozicionin drejtues e zë koha e daljes nga pushimet.

Në versionin më ekstrem, ka një reflektim për ndryshimin urgjent jo vetëm të punës, por të vetë profesionit dhe, mundësisht, edhe të vendit. Shpesh mendime të tilla zvarriten nën tingujt dembelë të valëve ose në një gjendje relaksimi dhe paqeje të plotë.

Jeta e mëparshme stresuese duket se është një humbje kohe e çmuar dhe ekziston dëshira për t'i kushtuar më shumë vëmendje asaj që meriton interes dhe perceptohet si më e vlefshme. Nuk ka asgjë të dënueshme në reflektime të tilla, dhe nëse një dëshirë tashmë është shfaqur, atëherë ia vlen të trajtohet më me kujdes.

Shpesh gjatë pushimeve lindin ide të vlefshme për zotërimin e një profesioni të lidhur ose përvetësimin e aftësive të kërkuara. Mungesa e nevojës për të bërë "automatikisht" punën tuaj ju jep më shumë hapësirë për të analizuar aftësitë tuaja, kështu që një nga rezultatet mund të jetë kërkimi për një punë të re që është më në përputhje me vlerat e ndryshuara.

bum vjeshte

Vjeshta, përkatësisht shtatori dhe gjysma e parë e tetorit, tradicionalisht perceptohet nga shumë përfaqësues të biznesit si një kohë për një rritje të aktivitetit të biznesit.

Vjeshta, përkatësisht shtatori dhe gjysma e parë e tetorit, tradicionalisht perceptohet nga shumë përfaqësues të biznesit si një kohë për një rritje të aktivitetit të biznesit. Shumica e punonjësve dhe menaxherëve të linjës dalin nga pushimet, duke filluar punën; si rezultat - një rritje sezonale e ofertave tërheqëse për aplikantët, shfaqja e vendeve të reja të punës dhe zgjerimi i fushës së bashkëpunimit të biznesit.

Shumë punonjës, duke ditur paraprakisht për sezonalitetin e pashmangshëm të ofertave të tilla, tashmë nga mesi i gushtit fillojnë të rregullojnë rezymetë e tyre dhe të monitorojnë intensivisht internetin në kërkim të ofertave të përshtatshme. Dhe siç rezulton shpesh - "bisha vrapon te kapësi".

Aktiviteti i vjeshtës shpjegohet edhe me dëshirën për të shfrytëzuar pjesën më të madhe të vitit, veçanërisht duke pasur parasysh se ia vlen të nxitoni me projekte të reja për të mos i nisur ato në javët e Vitit të Ri. Shumë prej atyre që janë kthyer të rifreskuar nga pushimet verore ndihen të fuqizuar për të ecur përpara. shkallët e karrierës. Dhe nëse potenciali i rritjes në kompani është ezauruar, vendimi për të ndryshuar vendin e punës merret lehtësisht.

Ekspertët e shohin tërheqëse për të hyrë në një vend të ri në vjeshtë edhe sepse një i sapoardhur ka një shans real për të marrë menjëherë një bonus të Vitit të Ri ose pagën e trembëdhjetë. Dhe megjithëse ky nuk është një motiv përcaktues, ai gjithsesi kontribuon në miratimin e vendimeve të tilla sezonale.

Javë pa një vit

Periudha e provës është gjithashtu mjaft e lëkundshme për sa i përket synimeve të punonjësit të ardhshëm. Edhe nëse ai është mjaft i përshtatshëm për kompaninë, nuk është ende fakt se kompania do t'i përshtatet atij. Në fakt, vetë kuptimi i periudhës së provës qëndron në një “vëzhgim të dyanshëm” në mënyrë që të dyja palët, nëse është e nevojshme, të kenë mundësinë të ndërpresin pa dhimbje marrëdhënien e tyre.

Nëse një punonjës ka vështirësi të përshtatet në një vend të ri, atëherë dëshira e tij për të vazhduar punën në këtë kompani mund të ulet seriozisht. Është krejtësisht normale të ndihesh i pasigurt në marrëdhëniet me kolegët e rinj dhe i turpshëm përballë menaxhmentit të panjohur. Mendimet emocionuese për veprat dhe përgjegjësitë me të cilat nuk ju është dashur të përballeni më parë janë gjithashtu të kuptueshme për valën. Megjithatë, brenda një muaji, ndodh përshtatja parësore dhe në shumë mënyra, tensioni "humb terren", duke i lënë vendin punës produktive.

Në rastin e vështirësive të adaptimit që zvarriten për më shumë se 2 muaj, një person mund të supozojë me mjaft arsye se nuk ka nevojë për një punë të tillë, pasi kërkon shumë kohë, përpjekje dhe energji. Nëse, për më tepër, vetë punëdhënësi nuk është i interesuar të zvogëlojë ashpërsinë e këtyre vështirësive, atëherë, ka shumë të ngjarë, punonjësi do të vendosë për largimin nga puna brenda 1-2 muajve pas fillimit të punës.

Shënime kalendarike

Një person i arsyeshëm e ka zakon të mendojë, të krahasojë rezultatet e marra me ato të dëshiruara dhe një rol të rëndësishëm në këtë luhet duke lidhur rezultatet e disponueshme me një kohë të caktuar. Dikush mund të bëjë lehtësisht të njëjtën punë në mënyrë të matur dhe monotone për shumë vite, duke mos menduar realisht për rritjen e aftësisë së tij. Për një tjetër, është jetike të arrihen ndryshime cilësore në zhvillimin profesional dhe në karrierë gjatë çdo periudhe specifike kohore.

Njohja për periudhat më shpesh të mbushura me pushime nga puna mund, në një masë të caktuar, të zvogëlojë qarkullimin e stafit.

Për shumë prej nesh është më e lehtë të analizojmë atë që është arritur, duke u mbështetur në stereotipet kalendarike të njohura që nga fëmijëria. Nëse një javë është jashtëzakonisht e shkurtër për përmbledhjen e rezultateve të para në një vend të ri, por muaji i parë tashmë është në gjendje të japë ushqim për mendime, si dhe çdo pasues.

Një çerek ose gjysmë viti është një arsye serioze për të menduar se si puna e re përmbush pritshmëritë dhe aftësitë e punonjësit. Në të njëjtën kohë, shpesh vlerësohen jo vetëm arritjet personale, por edhe Feedback nga ekipi dhe menaxhimi: rehati psikologjike, lavdërime dhe ndihmë nga jashtë, perspektiva për rritje të karrierës dhe rritje të pagave. Në shumë raste kjo përkon me përfundimin e vështirësive të përshtatjes dhe me një analizë më objektive të mjedisit të punës.

Viti i parë është një lloj Rubikoni psikologjik për çdo punonjës. Gjatë kësaj periudhe, rezultate të caktuara mund të përmblidhen - jo afatshkurtra dhe të rastësishme, por duke pasur pamjen e modeleve. Pas skadimit të tij, personi më në fund zotëron pozicionin, duke kapërcyer të gjitha vështirësitë e përshtatjes. Duke parë prapa, ai deri diku po kryen testin e tij: sa produktiv ishte ky vit, nëse kjo punë e afroi atë me qëllimet e tij dhe nëse ia vlen të vazhdojë të punojë në këtë kompani. Nëse përgjigjet janë kryesisht të pakënaqshme, atëherë është në këtë radhë që vendimi për shkarkim merret më lehtë.

Sigurisht, “sot” e shtuar është një truk i vogël dhe diku edhe një konventë. Madje, edhe sot edhe dje, edhe ka gjasa që nesër të jenë shkarkuar dhe do të shkarkohen për të njëjtën gjë. Statistikat e mbledhura nga Anti-Slavery tregojnë se ekzistojnë vetëm katër arsye tipike për shkarkim. Unë do të tregoj për to.

1. Mospërputhje profesionale
Teoria. Nuk ndodh shumë shpesh, por ndodh. Këto janë situata kur një person objektivisht nuk i tërheq detyrat e tij të punës. Për më tepër, "nuk tërheq" në kohën tonë nuk do të thotë ajo që ishte dikur. Tani gjithçka po ndryshon me shpejtësi, turbulenca dixhitale po rregullon shumë ashpër dhe me shpejtësi rregullat dhe kërkesat për profesione të veçanta. Dhe një person që u tërhoq gjysmë viti më parë, sot mund të jetë plotësisht pa punë. E rëndësishme: aftësitë e djeshme nuk janë garanci për punën e sotme!

Praktikoni. Koncepti i "përshtatshmërisë profesionale" tani perceptohet me shumë dhimbje, pothuajse të gjitha industritë janë në një gjendje ndryshimi. Nëse vetëm një vit më parë një person ishte i aftë profesionalisht, kjo nuk do të thotë aspak se sot situata do të mbetet e njëjtë. Kjo është veçanërisht e dhimbshme për personat mbi moshën 40-45 vjeç, të cilët drejtohen nga brezi i ri.

Një shembull klasik nga praktika ime është rasti i një gruaje nga një industri ku kjo situatë nuk pritej fare.

Një përfaqësues tipik i sferës së financave dhe kontabilitetit, shefi i kontabilitetit i një kompanie të vogël, erdhi në Anti-Skllavëri. Më saktësisht, në fakt, ishte një shpërndarje e disa kompanive të biznesit të vogël të bashkuar nga një themelues. Në një moment, ndodhi që forma e raportimit dhe kërkesat tatimore ndryshuan, dhe kontabilisti nuk iu përgjigj me kohë kësaj. Kompania mori një gjobë dhe pronari e ndryshoi menjëherë studentin e kurseve tona në një person që zotëron më shumë sistemet moderne, dhe më pas e lidhi plotësisht të gjithë me shërbimin e kontabilitetit "Button". Në përgjithësi, ai e shkarkoi punonjësin e vjetër, duke kursyer pothuajse një të tretën për pagën e të riut. Historia më zbuluese e mospërputhjes së kompetencave dhe kohës. Në të njëjtën kohë, studentja ka punuar në kompaninë e saj si kontabiliste për gjashtë vjet dhe deri atëherë nuk ka pasur probleme. Ajo, natyrisht, ishte gati të mbaronte studimet, por pronari tha troç se nuk do të humbiste kohë për studimet e saj, pasi tregu është plot me specialistë që prej kohësh dinë dhe mund të bëjnë gjithçka.

Çfarë mund të bëhet? Përditësoni rregullisht njohuritë tuaja për profesionin.

2. Intrigat dhe luftërat e korporatave
Teoria. Betejat konkurruese në punë janë të zakonshme. Shkarkimi nga puna janë gjithashtu të zakonshme nëse një person ka folur "në anën e gabuar" ose, pa folur, ka përfunduar në ekipin humbës.

Praktikoni. Ne kishim një student tjetër në Anti-Skllavëri që punonte në një kompani të madhe si shef i departamentit të menaxhimit të pronave. Si specialiste, ajo nuk kishte asnjë lidhje me luftën e korporatës që u zhvillua midis drejtuesve të lartë të organizatës së saj. Por udhëheqësi i saj nuk luftoi për jetën, por për vdekjen. Për fuqinë, funksionalitetin, paratë. Dhe, për fat të keq për dëgjuesin tonë, ai humbi. Për më tepër, ai nuk shkoi askund, kështu që nuk mund të merrte me vete njerëz nga kompania e mëparshme. Ndërkohë, kreu i palës fituese tha sinqerisht se nuk i duheshin realisht njerëzit që punonin në ekipin e humbësit. Përveçse si interpretues, por jo drejtues departamentesh.

Prandaj, dëgjuesi ynë mori një njoftim për shkarkim. Natyrisht, menjëherë pati përpjekje nga ana e saj për të provuar se ishte e nevojshme dhe e pazëvendësueshme. Këtu ajo u la të kuptohet saktë se kjo nuk ishte plotësisht e vërtetë: ju mund të mësoni se çfarë bën ajo, dhe ose ajo ia transferon njohuritë e saj një punonjësi të ri brenda pak javësh, ose ajo e lë punën jo më me ulje dhe pa paguar tre rroga.

Çfarë mund të bëhet? Mjaft e çuditshme, për t'u bërë një ekspert i vërtetë i pazëvendësueshëm. Nëse njohuritë tuaja nuk mund të transferohen me kusht brenda dy ose tre javëve të një periudhe prove, me një shkallë të lartë probabiliteti askush nuk do t'ju largojë nga puna në asnjë rast. Dhe edhe nëse ju pushojnë papritmas, atëherë, pasi të keni hyrë në tregun e punës, do të bëheni në kërkesë menjëherë.

3. Biokimi
Teoria. Janë rastet kur punonjësi për ndonjë arsye nuk shkonte mirë me liderin në karakter. Ose edhe jo në karakter, por thjesht nuk funksionoi. Kjo ndodh shpesh kur lideri ndryshon. Në mungesë të arsyeve objektive për pakënaqësi, ndodh një mospërputhje në një nivel njerëzor, biokimik.

Praktikoni. Sërish historia e “grave”: ndodhi që të na vijnë më shumë femra. Olga punoi në një kompani farmaceutike në departamentin e marketingut. Për shumë vite ajo raportoi dhe raportoi drejtpërdrejt në zyrën qendrore në Gjermani, dhe gjithçka ishte shumë mirë. Derisa kompania vendosi të ndryshojë strukturën dhe emëroi një drejtues rajonal. Ata morën një vajzë për pozicionin, le ta quajmë Svetlana, dhe disi menjëherë u bë e qartë se Sveta nuk i pëlqente Olga: ajo ndjehej një konkurrente. Po, dhe vetë Olga nuk mund të gjente një gjuhë të përbashkët me Sveta: ajo ishte mësuar të raportonte globalisht dhe nga brenda nuk e njihte Svetlana si udhëheqëse.

Nga të dyja palët lindi një konflikt i brendshëm shumë i fortë dhe kjo pavarësisht se formalisht nuk kishte probleme në punë. Sveta filloi të helmonte Olgën me grumbullimin e thumbave, një qëndrim të keq dhe filloi ta kthejë ekipin kundër saj. Dhe gjithashtu, duke kuptuar që Olga është në gjendje të mirë me udhëheqësit globalë dhe largimi i saj mund të lindte një numër pyetjesh, Sveta filloi të shkruante paraprakisht në zyrën qendrore komente të këqija për Olga. Askush me të vërtetë nuk filloi ta kuptojë atë atje: punonjësi tërhoqi më parë, por tani ai nuk e tërheq - mirë, ndodh. Olga, duke e ditur se është një profesioniste e mirë, nuk luftoi për një vend, por hyri në treg dhe pothuajse menjëherë mori disa oferta nga kompani të gatshme për ta marrë me krahë hapur. Kur Olga erdhi me një letër dorëheqjeje, askush nuk e vlerësoi më dhe nuk e mbajti atë. Ajo dhe ish kompania e saj u ndanë në heshtje. Formalisht, kjo, natyrisht, nuk është një largim nga puna, por në realitet një person u detyrua të largohej.

Çfarë mund të bëhet? Dije se çfarë vlen si profesionist dhe jini gjithmonë të përgatitur për kthesa dhe kthesa të papritura. Vendos një kashtë - vendimi i duhur sepse fjalë për fjalë gjithçka ka tendencë të ndryshojë brenda natës.

4. Mungesa e besnikërisë së korporatës
Teoria. Këtu, në veçanti, do të thotë udhëtime në intervista me palë të treta, deklarata negative për kompaninë tuaj, shpërndarje informacioni që ndërhyn në punën e saj, etj.

Praktikoni. Një tjetër histori klasike. Dëgjuesi, le ta quajmë Kirill, donte të shihte tregun dhe, siç thonë ata, të tregohej. Ai postoi një rezyme, e mbylli atë për kompaninë aktuale (ekziston një funksion i tillë në burimet kryesore të rekrutimit) dhe filloi të shikojë atë që tani ofrohet në specialitetin e tij. Dhe ai ishte 100% i sigurt se kompania e tij nuk do të dinte asgjë për të.

Fatkeqësisht, Kirill nuk mori parasysh që specialistët e burimeve njerëzore janë miq me njëri-tjetrin dhe shpesh komunikojnë, kështu që departamenti i burimeve njerëzore të kompanisë së tij mësoi shpejt për gjithçka. Kirill ishte një menaxher i lartë i shitjeve në telekom, dhe kompania nuk donte ta hiqte apo ta zëvendësonte. Por derisa mora vesh që Cyril shkon në intervista. Pastaj, midis kolegëve të tij, ata gjetën një kandidat të brendshëm, i cili u promovua për të zëvendësuar Kirill: punonjës i ri ai ishte besnik dhe mund të paguhej më pak. Cyril thjesht u informua se pozicioni i tij po transferohej te një person tjetër dhe ai mund të ishte i lirë.

Natyrisht, heroi ynë nuk e kuptoi menjëherë se çfarë kishte ndodhur dhe cila ishte arsyeja. Ai filloi ta zbulonte dhe privatisht diku mënjanë iu tha se arsyeja ishte vendosja e një CV. Kirill u indinjua, tha se ai as nuk mund të zvogëlohej dhe as pushohej për këtë dhe nuk pranoi të largohej. Këtu kompania shkoi në anën tjetër dhe thjesht ngriti planin e shitjeve. Ishte e pamundur të përmbushej, sepse ishte ngritur qëllimisht në një nivel krejtësisht joreal në ndryshimin kushtet ekonomike në vend. Kirill u ul për disa muaj me një pagë të zhveshur, madje edhe me gjoba - dhe përfundimisht u largua vetë.

Çfarë mund të bëhet? Mos kërkoni një punë të re nëse nuk jeni gati për të.

Dhe më tej
Duhet të kuptohet se pushimi nga puna në Rusi shpesh nënkupton që një person nuk pushohet nga puna, por detyrohet të largohet. Në shumë mënyra, kjo është një çështje thjesht ekonomike. Është mjaft e vështirë të shkarkosh një person sipas Kodit të Punës në vendin tonë - është e nevojshme të krijohen komisione të ndryshme, dhe kjo është e gjitha e gjatë, e ndërlikuar dhe e zymtë. Askush nuk dëshiron të merret me pushime nga puna "të zgjuara", plus ka një rrezik të mirë për t'u paditur nga personi që u pushua nga puna.

Një histori e ngjashme është me shkarkimin me marrëveshje të palëve: ata nuk e duan këtë, sepse do të duhet të paguajnë tre ose katër rroga. Cili është rezultati? Kjo është e drejtë - një person çohet në shkarkim nga presioni psikologjik ose ndonjë tjetër, dhe ai largohet vetë.

Është ajo e saktë? Sigurisht që jo. Sjellja e një punonjësi në një gjendje ku bota nuk është e këndshme për të, dhe ai është gati të largohet fare pa rrogë, gjëja kryesore është që ata të mos e prekin më - është e gabuar dhe, në përgjithësi, në një të mirë. mënyrë, duhet të ndëshkohet. Por deri më tani, shkarkimi "me vullnetin e tij të lirë" është më i zakonshmi në vendin tonë dhe, me sa duket, ne nuk do të mund ta ndryshojmë këtë së shpejti.

Kur përgatiten për të aplikuar për një punë të re, kandidatët zakonisht bëjnë një përshkrim-prezantim të shkurtër për veten e tyre. Ai përfshin të dhëna personale, informacione për arsimin, përvojën e punës, informacione shtesë dhe Objektivi i karrierës në një vend të ri. Ndonjëherë, megjithëse kjo nuk kërkohet, arsyeja e pushimit nga puna tregohet në rezyme. Çfarë të shkruani, nëse ende dëshironi të tregoni arsyen e largimit, nuk duhet të shpikni. Mundësia më e mirë është të kopjoni atë që është shkruar në librin e punës.

Për çfarë është një rezyme?

Punëdhënësi nuk do të pranojë një punonjës të ri derisa ai të mësojë plotësisht gjithçka në lidhje me profesionin e tij dhe cilësitë personale. Prandaj, kur filloni të kërkoni një punë të re, duhet të përshkruani shkurtimisht gjënë më të rëndësishme për veten tuaj, në mënyrë që punëdhënësi të marrë një ide për ju si punonjës.

Për këtë, krijohet një përmbledhje, një e vogël kartëvizita aplikanti, reklamon vetë, i cili përmban informacione për arsimin, përvojën e punës, të dhënat personale. Pyetja e arsyeve të pushimit nga puna bëhet gjithmonë në një takim personal me punëdhënësin, prandaj është më mirë të shpjegoni shkurtimisht në rezyme se çfarë e shkaktoi pushimin nga puna.

Cilat janë arsyet më të zakonshme për të lënë një rezyme?

Nuk është e vështirë të merret me mend se çfarë pyetjesh do të bëjë rekrutuesi në intervistë, pasi të gjithë mund ta imagjinojnë veten në vendin e punëdhënësit. Çfarë dëshironi të dini për punonjësin tuaj të ardhshëm, i njëjti do të dëshirojë të dijë për ju punëdhënësi potencial. Pyetjen pse e latë punën tuaj të mëparshme, ai do t'ju bëjë menjëherë pasi të tregoni për veten tuaj.

Prandaj, në rezymenë tuaj, tregoni arsyen e pushimit nga puna, e cila është në punën tuaj dhe mendoni për një plan për t'iu përgjigjur pyetjeve ndihmëse në lidhje me detajet e pushimit nga puna.

Supozoni se shkarkimi ka ndodhur me vullnetin e tyre të lirë. Ky është formulimi i përgjithshëm. Me shumë mundësi, kjo frazë e thjeshtë dhe pa fytyrë nuk do t'i thotë asgjë lexuesit të rezymesë. Prandaj, duke treguar arsyen e pushimit nga puna " dëshirën e vet”, shtoni disa detaje duke shpjeguar më në detaje arsyet e largimit nga puna për një rezyme. Shembuj:

Disa fakte

Kur tregoni arsyen e pushimit nga puna në rezyme, mos harroni se një punëdhënës serioz dhe me përvojë, kur aplikoni për një punë, do të jetë në gjendje ta sqarojë këtë çështje duke thirrur ish-menaxherin. Në këtë drejtim, nuk duhet të dilni me situata në të cilat jeni detyruar të largoheni nga kompania e mëparshme. Për të shmangur një situatë të vështirë, duhet të mësoni se si të shpjegoni saktë arsyet e shkarkimit tuaj.

Kthimi nga ky pozicion rezultoi më pak se sa pritej, megjithëse puna në tërësi u arrit, nuk pati ankesa nga autoritetet.
Gama e kufizuar e detyrave nuk jepte mundësinë për të mësuar gjëra të reja, për të ngritur nivelin profesional dhe për të ndërtuar aftësi.
Moskujdesi ndaj propozimeve racionale për përmirësimin e organizimit të punës, keqkuptimi nga ana e menaxhmentit uli dëshirën për të punuar.

Nëse është bërë një shënim në librin e punës që një shkelje disiplinore shërbeu si bazë për pushimin nga puna, tregoni një formulim evaziv në rezyme, pa iu referuar nenit të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe përgatituni të shpjegoni më në detaje në një takim personal.

Si të deklaroni arsyen e largimit

CV-ja juaj duhet të shkruhet në mënyrë të tillë që të interesojë specialistin e burimeve njerëzore jo vetëm me informacionin që përmban, por edhe me mënyrën e paraqitjes së informacionit.

Formulimi i arsyes së largimit nga puna për një rezyme duhet të jetë i shkurtër, specifik, i vërtetë, kompetent.

shkurtësia. Tregoni arsyen e pushimit nga puna me pothuajse të njëjtat fjalë si hyrja në punë. Nëse ka ndonjë moment negativ në procesverbal, mos e kopjoni, hiqeni nëse është pa paragjykim për kuptimin e përgjithshëm të kuptimit të arsyes së pushimit nga puna. Është më mirë të deklaroni versionin tuaj gjatë intervistës.
Vërtetësia. Mos harroni, mashtrimi do të zbulohet herët a vonë. Mos shkruani një gënjeshtër, por dilni me një formulim evaziv. Në takim, përpiquni të shpjegoni sinqerisht se çfarë gabimi keni bërë. Një punëdhënës do të vlerësojë një rrëfim të sinqertë që duket më mirë se një gënjeshtër e turpshme. Përveç kësaj, për të thënë të vërtetën, duhet edhe vullneti, që do të thotë se e keni. Është i vogël por një plus.
Konkretiteti. Mundohuni të mos shkruani fraza dhe formulime të përgjithshme, informacione të panevojshme. Së pari, është e vështirë për t'u lexuar, dhe së dyti, mund të keni përshtypjen se nuk dini të paraqisni informacionin qartë dhe qartë.
shkrim-lexim. Një dokument i hartuar me gabime do të bëjë një përshtypje negative dhe do të ngrejë dyshime për profesionalizmin e kandidatit.

Lista e arsyeve neutrale për shkarkimin

informacion shtese

Duhet të kuptohet se mund të nevojitet një karakteristikë nga një vend i mëparshëm i punës. Për momentin, ky fenomen është shumë popullor, kështu që është më mirë të largoheni pa skandale. Nëse i tregoni një menaxheri të ri se pozicioni për të cilin keni punuar ka pushuar së ekzistuari, duhet të jeni të përgatitur për të vërtetuar këto të dhëna. Për më tepër, një vlerësim pozitiv nga një punë e mëparshme është një avantazh i madh kur aplikoni në një kompani të re.

Si rregull, nuk dua të flas vërtet për arsyen e vërtetë të shkarkimit. Dhe nëse arsyeja themelore e largimit nuk është një, por disa, ju mund të zgjidhni një prej tyre, më neutralin. Rezulton se nuk keni gënjyer dhe nuk keni shprehur atë që nuk keni dashur.

Arsyet neutrale më të njohura për t'u larguar:

Kishte një dëshirë për të ndryshuar llojin e profesionit, natyrën e punës.
Ekziston një dëshirë për rritje në karrierë, ju dëshironi ta realizoni atë. Shtoni pse ju penguan të ecni përpara në punën tuaj të mëparshme.
I pakënaqur me rrogën. Dikush nuk flet për para, ka frikë të duket shumë tregtar. Kjo arsye varet nga ju. Në përgjithësi, të gjithë kanë nevojë për para, kërkimi i një vendi me të ardhura më të larta është normale. Deshifroni pak pse papritur nuk ju mjaftonte paga juaj e mëparshme (rimbushje në familje, duhet të kurseni për të blerë një apartament, etj.).
Pati një riorganizim në kompani, erdhi një menaxhim i ri, natyra e punës ndryshoi.
Duke u zhvendosur në një zonë tjetër, u bë e papërshtatshme për të arritur atje, u desh në mënyrë të paarsyeshme shumë kohë për rrugën.
Kompania ka ndryshuar vendndodhjen e saj dhe kjo zonë është shumë e papërshtatshme.

Nuk do të jetë e vështirë të zgjidhni një arsye të përshtatshme për pushimin nga puna nëse libri i punës nuk tregon në mënyrë specifike arsyen e pahijshme të pushimit nga puna (mungesa, dehja në Koha e punes dhe etj.).

Nëse shkarkimi ishte nën artikull, duhet të shpjegoni pse një veprim i tillë u bë i mundur, të gjeni arsye lehtësuese, duke e përfunduar historinë me një mesazh se si pendoheni dhe pendoheni për sjelljen tuaj të keqe.

Arsyet që nuk ia vlen të përmenden

Çdo punëdhënës dëshiron të shohë afër një person pa konflikt, të ekuilibruar dhe të këndshëm. Arsyet e shkarkimit, të cilat nuk duhet të shprehen në asnjë rrethanë:

Marrëdhënie armiqësore, konflikte në ekip. Zilia e kolegëve që në çdo mënyrë nxisnin talentin dhe ndërhynin në rritje. Aftësitë e komunikimit dhe rezistenca ndaj stresit janë të mirëseardhura nga çdo punëdhënës. Nëse nuk e keni atë, siç dëshmohet nga grindjet në punë që çuan në shkarkim, kjo do t'ju sjellë një minus të madh si kandidat, pavarësisht njohjes së mirë të çështjes.
Shefat e kotë që nuk ju vlerësuan. Ju nuk mund të fajësoni vërtet shefat për largimin. Thjesht përshkruani mangësitë e tij, duke mbështetur arsyetimin tuaj me argumente. Kjo nuk duhet të shihet si një akuzë gjithëpërfshirëse.
Nuk u promovua. Një arsye e tillë mund ta shtyjë lexuesin e CV-së të mendojë, por a kishte një arsye për promovimin? Ndoshta nuk jeni rritur ende në karrigen e kokës.
Jashtë orarit të përhershëm. Punëdhënësi i ri mund të rekrutojë gjithashtu punëtorë për të punuar me orë shtesë. Nëse puna jashtë orarit nuk është kritike për ju, mos përmendni se nuk ju pëlqen të punoni jashtë orarit.
Arsyet për një plan personal: pushim mjekësor, nën hetim, divorc, etj.
Sistemi i punës së ndërmarrjes me personel. I detyruar rregullisht të përfshihet në trajnime të avancuara, t'i nënshtrohet trajnimeve speciale, kurseve, etj.
Pagesa e pagave duke anashkaluar rregullat e vendosura.

Kështu, për të mos qenë në turp me punëdhënësin e ardhshëm në fazën e paraqitjes së një rezyme, mendoni me kujdes se si të paraqisni arsyen e pushimit nga puna pa u shmangur nga e vërteta dhe në të njëjtën kohë, duke ruajtur shanset tuaja si punëkërkues. .

Duhet të përgatisni me kujdes përgjigjet në lidhje me largimin nga puna juaj e mëparshme. Përndryshe, edhe nëse aplikanti vjen për intervistë dhe më pas nuk mund të shpjegojë situatën dhe arsyet e pushimit nga puna, atij thjesht mund t'i refuzohet punësimi.

Lista e arsyeve të përshtatshme

Duke menduar se çfarë arsyeje për pushimin nga puna duhet të tregohet në rezyme dhe si ta paraqisni atë sa më me sukses, lidhni formulimin me përmbajtjen e hyrjes në librin e punës (nëse ka mbetur). Nëse nuk ka libër pune, në këtë rast mund të veproni lirshëm dhe të zgjidhni arsyen pa dëmtuar reputacionin tuaj. Pra, vendosët të lini pozicionin tuaj të mëparshëm sepse:

Ju dëshironi të rriteni, të zhvilloheni, të arrini lartësi të reja, të arrini rezultate të shkëlqyera, përfshirë edhe në aspektin material.
Pati një mbyllje, likuidim të një ndërmarrje, departamenti, kantieri, një reduktim i stafit për shkak të riprofilimit të organizatës.
Transferimi i bashkëshortit/es në një lokalitet tjetër, ju e keni ndjekur atë dhe keni lënë punën tuaj të mëparshme.
Ndaloi planifikimin e punës. Kërkohen dy pushime të përgjithshme në javë, jo të përsëritura.
Punëdhënësi ka shkelur kushtet e kontratës së punës.

Kur zgjidhni arsyet për t'u larguar, mbani mend se ata duhet të shpjegojnë largimin dhe të ndihmojnë në krijimin e një përshtypjeje pozitive për ju si një punonjës i ardhshëm.

konkluzioni

Le të flasim për Si të shkruani arsyen e pushimit nga puna në një rezyme në mënyrë që të shmangni informacionin e rremë nëse arsyeja e pushimit nga puna është një nga ato që nuk mund të shkruhet në një rezyme në asnjë rast.

Tregoni një formulim neutral, për shembull, ata nuk ranë dakord për çështje organizative, por në një takim personal, mund të bindin se një sjellje e pahijshme ishte shkaktuar nga një kombinim fatal i rrethanave.

Nëse rezymeja nuk plotësohet në një formular me kolona pyetjesh të zhvilluara nga ky punëdhënës i veçantë, por në një formë falas, nuk mund të bëni një artikull mbi arsyet e pushimit nga puna. Në një intervistë në një takim personal, do të jetë më mirë të shpjegoni situatën me një ndryshim pune, veçanërisht nëse ju është dashur të largoheni jo sipas nenit më të mirë të Kodit të Punës.

Mos përfshini fjalë të tilla si "gjithmonë, kurrë, urrej, asgjë, gabim, problem, dështim" në tekstin tuaj të rinisë. Psikologët nuk rekomandojnë përdorimin e fjalëve me kuptim negativ. Zëvendësojini ato me sinonime. Për shembull, jo një "gabim", por një "mësim i vlefshëm".

Bëni pyetje në komentet e artikullit dhe merrni një përgjigje eksperti

Në pak biznese, qarkullimi i vazhdueshëm i punonjësve mund të jetë një gjë pozitive. Për shumicën e punëdhënësve, largimi i një punonjësi është një situatë stresuese që ndikon negativisht në të gjithë procesin e punës dhe, rrjedhimisht, në fitimin. Për më tepër, në disa raste, largimi i një punonjësi kryesor në përgjithësi mund të paralizojë punën e ndërmarrjes. Dhe kërkesa për një përgatitje të gjatë të një punonjësi të ri për procesin ekzistues mund të komplikojë gjithashtu humbjen. Le të hedhim një vështrim në arsyet më të zakonshme të largimit të punonjësve.

Arsyeja e shkarkimit nr. 12 - divergjenca parimesh

Jo aq shpesh tani njerëzit për shkak të mosmarrëveshjeve ideologjike dhe themelore me punëdhënësin. Por ndonjëherë ka situata në të cilat shkarkimi për këto arsye është i mundur. Për shembull, kur një kompani ku punonte një vegan i vendosur fillon të ndërtojë një fermë me bagëti si një projekt anësor. Ose kur kompania shpreh mbështetje për politika të caktuara që mund të shkaktojnë mospëlqim tek punonjësi.

Situata të tilla përbëjnë vetëm një pjesë të vogël të numrit të përgjithshëm të pushimeve nga puna të bëra vetë të punonjësve, por për shumë punëdhënës ato janë më të paparashikueshmet. Megjithatë, një largim i tillë zakonisht mund të shkaktojë dëme serioze për një biznes vetëm me një numër të vogël punonjësish. Dhe në ndërmarrjet e vogla, punëdhënësi ka gjithmonë mundësinë të parandalojë ngjarje të tilla ose të paktën të jetë i vetëdijshëm për interesat dhe parimet e punonjësve të tyre.

Në përgjithësi, për të ndikuar në një situatë të tillë, shefi i departamentit, specialistë të personelit ose vetë punëdhënësi praktikisht nuk mundet. Dhe një ndikim i tillë, nëse është e mundur, nuk ka gjasa të justifikohet - nuk ka kuptim të sakrifikoni interesat e biznesit për interesat e një punonjësi individual. Sidoqoftë, nëse politika e kompanisë dhe veprimet e saj shkaktojnë pakënaqësi masive në mesin e punonjësve dhe pushimet nga puna nuk janë një praktikë e izoluar, duhet menduar seriozisht për vektorët e zgjedhur të zhvillimit.

Arsyeja e largimit nga numri 11 - distanca e gjatë

Në përgjithësi, pikërisht për shkak të distancës së gjatë nga shtëpia në punë, punonjësit rrallë largohen nga vendi i punës. Në fund të fundit, kur aplikojnë për një punë, ata e dinë se me çfarë do të përballen. Një tjetër gjë është kur një ndryshim në distancën për në punë ka lindur pas fillimit të një marrëdhënie pune. Për shembull, pas lëvizjes së zyrës ose anasjelltas - ndryshimi i vendbanimit të një punonjësi. Koha shtesë e shpenzuar në udhëtime në zyrë, rritja e tarifave në transportin ndërqytetës dhe urban - të gjithë këta faktorë ndikojnë negativisht tek punonjësi dhe madje mund ta shtyjnë atë të heqë dorë.

Në të njëjtën kohë, punëdhënësi ka mundësinë të ndikojë në këtë situatë. Nëse një punonjës është shumë i vlefshëm për kompaninë, por ka vështirësi të shkojë në punë, mund t'i ofroni opsione të ndryshme kompensimi. Për shembull, një pagesë e pjesshme e kostos së transportit ose një ulje në kërkesat aktuale për të qëndruar në vendin e punës, nëse kjo është e pranueshme. Kjo do të thotë, një punonjës i vlefshëm mund të lirohet nga puna më herët, dhe ta presë atë më vonë. Megjithatë, kjo praktikë duhet të përdoret në baza individuale, pasi mund të ndikojë negativisht në pjesën tjetër të ekipit, të cilët do të jenë të pakënaqur me indulgjenca të tilla të tepruara.

Në përgjithësi, duhet të kihet parasysh gjithmonë se kur një situatë e tillë lind për fajin e punëdhënësit, për shembull, kur lëvizni një kompani, është mirë që paraprakisht të përcaktohen një sërë indulgjencash për të gjithë punonjësit që punojnë dhe të diskutohen opsionet për përfitime shtesë ose ndihmë të tjera me vetë punëtorët. Nëse faktorët e palëve të treta kanë ndikuar në rritjen e kohës së udhëtimit për në punë dhe nga puna - ndryshime në rrugët e transportit publik, mbyllja e autostradave dhe rrugëve për riparime - duhet të kërkohen kompromise me punonjësit që preken nga një ndryshim i tillë. Nëse problemi është zhvendosja e një prej punonjësve, çdo masë për të përmirësuar gjendjen e tij duhet të merret vetëm nëse jeni plotësisht i sigurt se ato nuk do të ndikojnë në situatën në ekip.

Arsyeja e shkarkimit #10 - faktorë personal

Në shumicën e rasteve, njerëzit largohen pikërisht për shkak të pakënaqësisë me disa aspekte të marrëdhënieve të punës. Sidoqoftë, kjo nuk vlen për të gjitha situatat - në disa raste, punëdhënësi dhe kompania e tij nuk janë absolutisht të lidhura me largimin nga puna të punonjësit. Arsyeja e largimit nga puna mund të qëndrojë në faktorë absolutisht të palëve të treta, personale që ndikojnë në jetën e një punonjësi.

Situata të tilla përfshijnë ndryshime të ndryshme familjare. ose anasjelltas - një martesë, lindja e një fëmije, një zhvendosje familjare - lista e situatave të tilla që përfundimisht mund të çojnë në pushim nga puna është jashtëzakonisht e gjerë. Dhe punëdhënësi nuk duhet të fajësojë veten ose të kërkojë gabime në politikën e tij të personelit nëse punonjësi largohet pikërisht në lidhje me rrethanat që janë zhvilluar në jetën e tij personale. Të njëjtat situata mund t'i atribuohen problemeve shëndetësore që lindin tek punëtorët, të cilat nuk lidhen me aktivitetet e tyre profesionale. Por në këtë rast, megjithatë, mbështetja e punëdhënësit dhe ndihma mund të kenë një rëndësi të madhe për personin që jep dorëheqjen.

Në të njëjtën kohë, është e pamundur të jepen rekomandime që mund ta mbajnë padyshim punonjësin në vendin e punës në këtë rast. Sigurisht, punëdhënësi mund ta diskutojë me kujdes këtë çështje me punonjësin dhe të ofrojë një lloj zgjidhjeje kompromisi, por një kompromis i tillë mund të mos jetë gjithmonë i mundur. Pushimet nga puna për arsye personale nuk ndodhin aq shpesh, kështu që në radhë të parë, ato duhet të merren si të mirëqena - megjithatë jeta njerëzoreështë e paqëndrueshme dhe jo çdo person në të ka punë në radhë të parë.

Arsyeja e shkarkimit nr. 9 - një situatë kritike në kompani

Në kohë krizash ekonomike, shumë punonjës kërkojnë mundësi dhe perspektiva të reja, ndërsa të tjerë kërkojnë të marrin sa më shumë që të jetë e mundur menjëherë, pa pritur ditë të vështira. E njëjta gjë, vetëm në një masë shumë më të madhe, vlen për krizat jo në tregun e përgjithshëm, por në shkallën e një ndërmarrjeje të vetme. Kushtet e vështira ose thjesht kriza e shfaqur mund t'i detyrojnë punëtorët të largohen herët, pa pritur falimentimin e biznesit, pas së cilës ata do të kuptojnë vetëm se kanë punuar falas për disa javë ose muaj pa pasur mundësi të marrin të ardhurat e tyre.

Në rast se ekziston një situatë krize në biznes, një pjesë shumë e rëndësishme e masave antikrizë duhet të jenë pikërisht ngjarjet kushtuar punonjësve të thjeshtë dhe specialistëve kryesorë të këtij biznesi. Momentet e vështira në biznes mund të bëhen njëkohësisht një forcë që shkatërron efikasitetin e ekipit dhe të punës, dhe anasjelltas - një situatë në të cilën punonjësit mund të mblidhen dhe fjalë për fjalë ta tërheqin biznesin nga kohët e vështira mbi supet e tyre.

Prandaj, është e rëndësishme që punëdhënësi të informojë punonjësit për krizat e biznesit sa më drejtpërdrejt dhe hapur që të jetë e mundur, por pa e ekzagjeruar shumë. Shpërndarja e thashethemeve dhe parandalimi i panikut, së bashku me dhënien e informacionit të vërtetë, nëse jo më rozë, mund të bëjë shumë më tepër sesa thjesht të zbulojë problemet dhe rreziqet ekzistuese.

Arsyeja e largimit nga puna # 8 - motivim i ulët i punonjësve

Mungesa e motivimit për punë mund të çojë në largim nga puna vetëm në rastet më të neglizhuara. Megjithatë, motivimi i pamjaftueshëm në vetvete është një problem jashtëzakonisht serioz, dhe shkarkimet për këtë arsye janë treguesi më serioz i mangësive strukturore në politikën e personelit të një ndërmarrje. Para së gjithash, shpërblimet duhet të jenë mjeti kryesor për motivimin e punonjësve.

Legjislacioni aktual i punës lejon përdorimin e një shumëllojshmërie të sistemeve të bonusit për punonjësit. Megjithatë, shumë punëdhënës ende i qasen çështjes së caktimit dhe pagesës së shpërblimeve vetëm formalisht - thjesht duke ua shkruar ato punëtorëve si një 13 shtesë. pagat ose lëshimin e rregullt. Një bonus i tillë shkatërron pothuajse plotësisht thelbin motivues të kësaj procedure.

Në të njëjtën kohë, sistemet premtuese të bonusit duhet të fokusohen në tregues specifikë kyç të performancës për çdo punonjës individual. Në këtë rast, kur punonjësi ka përcaktuar qartë qëllimet dhe realizimin se arritja e tyre do të shpërblehet nga punëdhënësi, ai nuk ka gjasa të largohet për shkak të mungesës së motivimit. Për më tepër, një sistem motivimi me cilësi të lartë mund të tejkalojë edhe shumë faktorë të tjerë në sistemin e vlerave të punonjësit që mund ta shtyjnë atë të heqë dorë.

Arsyeja e shkarkimit nr.7 - mungesë ose pamjaftueshmëri e garancive sociale

Edhe pse Federata Ruseështë një shtet me një politikë të fortë sociale dhe një sasi të madhe detyrimesh të çdo punëdhënësi ndaj punonjësve të tij, është larg nga gjithmonë që për punonjësit të mjaftojë respektimi i thjeshtë i Kodit të Punës në masën minimale. Duke marrë parasysh tendencat aktuale, ku shumë ndërmarrje kërkojnë të fitojnë besnikërinë e punonjësve pikërisht me garanci sociale, vëllimi i vogël i tyre mund të bëhet një arsye serioze për largime të mëvonshme.

Para së gjithash, duhet theksuar se nëse ka pushime nga puna për arsye të tilla, atëherë ky është shënuesi kryesor i nevojës për të ndryshuar politikën sociale të biznesit. Në veçanti, legjislacioni aktual i lejon punëdhënësit në masë të madhe të ofrojnë mbështetje shtesë për punonjësit e tyre pa kosto të panevojshme dhe pengesa burokratike.

Garancitë sociale mund të shprehen në opsione të ndryshme veprimet që përfshijnë:

Mbështetje e drejtpërdrejtë materiale për punonjësit në situata të vështira të jetës.
Sigurimi i kohës së lirë, rekreacionit dhe argëtimit si për vetë punonjësit ashtu edhe për familjet e tyre, duke përfshirë sigurimin e kuponëve.
Mundësia e trajtimit në institucione të specializuara mjekësore ose sigurime shtesë mjekësore.
Sigurimi i aksesit falas në kurset profesionale.

Një opsion shumë efektiv për mbajtjen e punonjësve me ndihmën e garancive sociale mund të jetë detyrimi për të paguar zbritje të përhershme ose të ngjashme për punonjësit që kanë punuar për një periudhë të caktuar kohore. Në këtë rast, vetë fakti i ekzistencës së një sigurie të tillë shtesë në të ardhmen mund të bëjë që punonjësit të injorojnë faktorë të tjerë negativë dhe t'i shpërqendrojnë ata nga të menduarit për lënien ose ndryshimin e punës.

Arsyeja e largimit nga puna # 6 - vlerësim joadekuat i përpjekjeve të punonjësve

Shpesh, vlerësimi i pamjaftueshëm nga punëdhënësi dhe menaxhmenti i përpjekjeve të punonjësve çon në shkarkimin e mëvonshëm. Nëse në një ndërmarrje lindin situata kur një nga punonjësit mund të mos punojë fare, dhe dikush duhet të punojë për të gjithë departamentin, ka shumë të ngjarë që një punonjës që punon për të gjithë departamentin i cili nuk merr asnjë kthim nga aktivitete të tilla thjesht, në fund të fundit, vendos të ndryshojë vendin e punës.

Një vlerësim i gabuar i përpjekjeve të punonjësve duhet të dallohet nga mungesa e motivimit. Në këtë situatë, punonjësi shkarkohet pikërisht sepse nuk mbetet e vlerësuar ose vlerësohet gabimisht kryerja e qëndrueshme ditore e detyrave direkte të punës dhe jo një iniciativë shtesë apo veçori të tjera të sistemit motivues. Më shpesh, udhëheqësit autoritarë nuk i kushtojnë vëmendjen e duhur kushteve të punës dhe shpërndarjes së përgjegjësive të punës ndërmjet punonjësve.

Nëse shefi i departamentit është i interesuar vetëm për ekzekutimin treguesit e përgjithshëm departamenti, dhe nuk i kushton vëmendje pjesëmarrjes specifike në zbatimin e treguesve të tillë të punonjësve individualë, atëherë në fund punonjësit më efektivë do të mendojnë patjetër për të gjetur një punë tjetër. Një shkarkim i tillë mund të shmanget me një vlerësim cilësor ditor të punës dhe me shpërndarjen e saktë të përgjegjësive të punës. Për më tepër, në mënyrë që punonjësi të mos ndihet i nënvlerësuar dhe të mos punojë për të gjithë departamentin më vete, nuk është aspak e nevojshme të inkurajohet drejtpërdrejt aktiviteti i tij - një kënaqësi e ngjashme e ndjenjës së tij të drejtësisë, si dhe motivim i mjaftueshëm për punonjësit joefikas, mund të arrihet nëpërmjet aplikimit të sanksioneve të caktuara ndaj punonjësve me sukses të dobët.

Arsyeja #5 e largimit – nivele të larta stresi

Shumë aktivitete pune mund të jenë stresuese. Puna me njerëz, kryerja e veprimeve të përgjegjshme, operimi në ose kushte - e gjithë kjo ka një ndikim shtesë tek punonjësi. Një nivel i tepruar i stresit dhe tensionit nervor gjatë punës mund të shkaktojë si lodhje kronike, madje edhe depresion, probleme psikologjike dhe më pas largimin nga puna të një punonjësi.

Në të njëjtën kohë, duhet të kuptohet se normat e Kodit të Punës nuk vlerësojnë gjithmonë në mënyrë adekuate barrën e punëtorëve. Në një ndërmarrje, një pushim i detyrueshëm me mbingarkesë të vazhdueshme për punonjësit nuk do të jetë në gjendje të sigurojë pushimin e duhur. Në ndërmarrjet e tjera, shpërndarja kompetente e ngarkesës do të bëjë të mundur përdorimin efektiv të kohës së pushimit të stafit për qëllime pune - për shembull, kjo praktikohet gjerësisht në kompanitë e huaja të IT-së që e konsiderojnë kohën e pushimit kolektiv të stafit si një mundësi të shkëlqyer për zhvillimin e aftësive të nevojshme për programuesit dhe punonjësit e tjerë dhe bashkëpunimi ndërmjet departamenteve në baza thjesht vullnetare.

shënim

Për të shmangur largimet nga puna të punonjësve për shkak të stresit të tepërt, para së gjithash duhet t'i kushtoni vëmendje punës së specialistëve të personelit dhe kushteve ekzistuese të punës. Në rast të ngarkesës shumë të lartë ose thjesht rritjes së faktorëve gjenerues të stresit, ndikimi i tyre duhet të paktën të kompensohet. Sidoqoftë, jo gjithmonë edhe pagat e larta dhe shpërblimet shtesë mund të jenë të mjaftueshme që punonjësi të punojë pa diskutim në kushte shumë të vështira - prandaj, ngarkesa nuk duhet të jetë kurrë e tepruar, pavarësisht nga niveli i përcaktuar i pagesës për një ngarkesë të tillë.

Arsyeja e shkarkimit nr.4 - marrëdhënie të dobëta me eprorët apo stafin

Një ekip konfliktual ose mungesa e besimit ose thjesht marrëdhëniet e drejta me eprorët mund të jenë shpesh arsyeja për shkarkimin e punonjësve. Prandaj, specialistët e personelit profesional dhe punëdhënësit i kushtojnë vëmendje të madhe si procesit të ndërtimit të ekipit - krijimit të një ekipi efektiv punonjësish, ashtu edhe përzgjedhjes paraprake të aplikantëve që janë në përputhje me njëri-tjetrin dhe me ekipin ekzistues për vendet e lira të punës.

Në rast se lind një konflikt drejtpërdrejt me menaxherin ose me vetë punëdhënësin, duhet të rishikohet pa mëdyshje marrëdhënia midis një drejtuesi të tillë dhe punonjësit dhe të merret një vendim objektiv, duke mos u mbështetur në mendime subjektive. Në të njëjtën kohë, nga pikëpamja objektive, si vetë punonjësi, ashtu edhe punëdhënësi ose menaxheri mund të jenë fajtorë për marrëdhënien problematike dhe zgjidhja e një problemi të tillë do të varet nga shumë faktorë.

Në përgjithësi, problemet në një ekip në ndërmarrjet e mëdha mund të zgjidhen duke transferuar një punonjës nga një vend në tjetrin. Nëse një punonjës përjeton një problem me ekipin, ndëshkimet dhe metodat e ndikimit në ekip mund të çojnë përfundimisht në rezultatin e kundërt dhe vetëm të përkeqësojnë konfliktin ekzistues. Megjithatë, nëse tendenca për konflikte të vazhdueshme me ekipin çon në largimin nga puna të një numri të madh punonjësish, ose në një qarkullim të vazhdueshëm të personelit, kur një ekip i krijuar nuk pranon punonjës të rinj ose fjalë për fjalë i helmon ata, një sjellje e tillë nuk duhet të falet. . Në një moment, edhe një rinovim i plotë i një ekipi kaq toksik dhe agresiv mund të justifikohet.

Arsyeja e pushimit nga puna # 3 - mërzitja dhe monotonia e procesit të punës

Monotonia e procesit të punës dhe mërzia në vendin e punës mund të duket si një faktor i zakonshëm që nuk mund të ndikojë në largimin nga puna të një punonjësi. Megjithatë, nuk është kështu. Edhe me një nivel të mjaftueshëm pagash, perspektiva të mira për karrierë, sigurime shoqërore dhe aspekte të tjera pozitive të marrëdhënieve të punës, rutina e tepërt në vendin e punës mund ta çojë punonjësin në depresion apo edhe në largimin e punonjësit. Në mënyrë të ngjashme, mërzia në vendin e punës, edhe nëse është për shkak të mungesës së detyrave vërtet të nevojshme, ndikon në të njëjtën mënyrë te punonjësi.

shënim

Lufta kundër mërzitjes dhe rutinës duhet të jenë metoda të ndryshme. Pra, nëse procesi i punës është monoton dhe nuk kërkon kualifikime shumë të sakta me njohuri specifike, rotacioni i vazhdueshëm i punëtorëve ndërmjet departamenteve mund të jetë efektiv. Një rotacion i tillë mund të kryhet si çdo muaj ashtu edhe në vit, ose javore apo edhe disa herë gjatë një dite pune. Restorantet janë një shembull i shkëlqyer i këmbyeshmërisë së punonjësve. Ushqim i Shpejtë- pak nga punonjësit e tyre mund të ankohen për monotoninë e procesit të punës. Në të njëjtën kohë, një shkëmbim i tillë i punonjësve patjetër do të rrisë kualifikimet e tyre dhe do të zvogëlojë ndjeshëm dëmin e ndërmarrjes në rast të humbjes së një prej punonjësve, pasi të gjithë punonjësit e tjerë do të jenë në gjendje të kryejnë lehtësisht detyrat e tij pa trajnime shtesë.

Mërzia është një shenjë e shpërndarjes së gabuar të kohës së punës ose të përgjegjësive të punës. Sigurisht, disa pozicione mund të sigurojnë drejtpërdrejt disponueshmërinë e kohës së lirë për punonjësit. Për shembull, kur punojnë si roje, riparues ose administrator sistemi, koha e tyre e lirë është vetëm një sinjal i punës së tyre efektive. Ka shumë mënyra për të shmangur mërzinë midis punonjësve. Nëse prania e një punonjësi në vendin e punës ose në afërsi të tij gjatë gjithë kohës nuk është e nevojshme, ju mund të zvogëloni ditën e punës ose t'i lironi punëtorët herët. Nëse duhet të jenë gjithmonë të pranishëm në vendin e punës, meqenëse puna e tyre mund të kërkohet në çdo kohë, duhet të pajisen me të paktën mjete minimale për aktivitetet e kohës së lirë. Këto mund të jenë qasja banale në internet, një kënd i veçantë sportiv ose një zonë e veçantë rekreacioni, prania e lojërave në bord ose argëtimi tjetër, një mini-bibliotekë.

Arsyeja e shkarkimit numër 2 - mungesa e perspektivës

Disa punonjës largohen vetëm sepse nuk ka perspektivë reale në vendin e tyre të punës. Një kohë e gjatë pune me të njëjtën pagë dhe në të njëjtin pozicion pa përparim të dukshëm, patjetër do ta bëjë punonjësin të mendojë për gjetjen e një vendi pune më premtues. Edhe një pagë e vogël me mundësi të gjera për rritje të karrierës në të ardhmen nuk mund të bëhet pengesë në këtë rast për punëtorët që janë lodhur duke qëndruar në të njëjtin nivel.

Në të njëjtën kohë, është logjike që jo çdo punonjës është me të vërtetë i denjë për një promovim efektiv ose përparim në karrierë - në çdo rast, nuk do të ketë vende të lira të mjaftueshme për menaxhim për të gjithë. Sidoqoftë, duhet të mbahet mend se në çdo ndërmarrje ekziston një mundësi që punonjësit të zënë pozicione shtesë. Pra, një punonjës që nuk demonstron talent menaxherial, por i përmbush me ndërgjegje detyrat e tij, mund të rrisë pagën e tij dhe të ofrojë rolin e një instruktori për aplikantët fillestarë, ose thjesht të sigurojë të ardhura shtesë duke i dhënë atij një pozicion përgjegjës për sigurinë nga zjarri ose standarde të tjera të punës. .

Në disa profesione, ekziston edhe një tavan i caktuar i rritjes së karrierës, mbi të cilin punonjësi thjesht nuk mund të ngrihet. Në këtë rast, punonjësi nuk ka gjasa të largohet për arsyen e treguar, megjithatë, ai mund të fillojë të mendojë për ndryshimin e specialitetit të tij. Nëse punëdhënësi vlerëson një punonjës të tillë në këtë cilësi, një opsion i mirë mund të jetë t'i ofrojë atij një punë me kohë të pjesshme me një pozicion tjetër që parashikon të tijin, të veçantë. karrierës, nëse kjo është e mundur. Edhe vetë fakti, ndonëse perspektiva minimale për të ardhmen, kur të arrihet “tavani” në specialitetin profesional, mund ta bindë lehtësisht punonjësin të largohet.

Arsyeja numër 1 e largimit - paga e ulët

Arsyeja kryesore për shumicën e pushimeve nga puna të punëtorëve në mbarë botën është pakënaqësia e drejtpërdrejtë dhe banale. paga. Dhe për të korrigjuar një pakënaqësi të tillë është e vështirë dhe e thjeshtë. Shumë punëdhënës preferojnë thjesht të mbyllin një sy ndaj largimit nga puna të punonjësve për shkak të pagave të ulëta dhe ta rrisin atë pasi është larguar një specialist i vlefshëm. Një sjellje e tillë shoqërohet me një keqkuptim shumë të zakonshëm dhe praktika joefektive të menaxhimit që nuk përfshijnë kontakte të drejtpërdrejta me menaxherin dhe pyetje të drejtpërdrejta në lidhje me kënaqësinë e pagave dhe nevojat e mundshme.

Në hapësirën post-sovjetike, shumë menaxherë thjesht nuk ofrojnë paga të larta për punëtorët që japin dorëheqjen, nga frika se një shkarkim i tillë është thjesht "shantazh". Por në fund, ata detyrohen të rrisin pagat e punonjësve të mëvonshëm, duke pasur probleme me punësimin e stafit të ri ose joprofesionalizmin e tyre. Prandaj, është më mirë që paraprakisht të parandalohen pushimet nga puna dhe të vlerësohen në mënyrë adekuate nevojat e punëtorëve dhe situata në treg. Nëse të gjithë konkurrentët e një ndërmarrjeje paguajnë më shumë për punë të ngjashme, së shpejti ajo mund të humbasë pothuajse plotësisht punëtorë profesionistë dhe akoma më shumë për të humbur pozicionet e tyre në treg.

Në përgjithësi, garancia e punës së vazhdueshme të punonjësve në ndërmarrje dhe numri minimal i pushimeve nga puna, sado e rëndomtë të duket, është marrëdhënia e drejtpërdrejtë dhe e besimit midis punonjësit dhe punëdhënësit. Në fakt, punëdhënësi nuk duhet të marrë një pozicion autoritar në lidhje me punonjësit dhe të demonstrojë fuqinë e tyre - të dyja anët e marrëdhënies së punës, në një farë kuptimi, janë plotësisht të barabarta. Ruajtja e një atmosfere të tillë barazie do t'i lejojë punonjësit të deklarojnë në mënyrë të pavarur pretendimet e tyre ose thjesht t'i demonstrojnë nevojat e tyre punëdhënësit pa u pushuar nga puna, gjë që do të përmirësojë performancën e të gjithë biznesit pa stres të panevojshëm si për menaxherin ashtu edhe për punonjësit.