Mosmarrëveshjet me fqinjët 

Organizoni ose organizoni trajnime për punonjësit sipas rastit. Trajnimi i punonjësve

Ndërmarrjet zhvillohen në mënyrë efektive bazuar në shumë faktorë. Një prej tyre është rritja profesionale e punonjësve të tyre. Prandaj, trajnimi i stafit është çelësi i suksesit të çdo kompanie. Falë kësaj, punëdhënësi ka në stafin e tij punonjës më të kualifikuar që kryejnë punë cilësore. Punonjësi, pasi ka marrë trajnime, përmirëson kualifikimet e tij, gjë që kontribuon në avancimin në shkallët e karrierës.

Pse është i nevojshëm trajnimi i stafit në një organizatë?

Trajnimi dhe trajnimi i avancuar nënkupton zotërimin e njohurive dhe aftësive të reja të punonjësve. Shpesh, teknologjitë e reja shfaqen në organizata dhe futen pajisje inovative. Ata kërkojnë kualifikime të përshtatshme. Personeli me aftësitë dhe njohuritë e nevojshme nuk do të pengojë zhvillimin e organizatës. Prandaj, është e dobishme që punëdhënësi të trajnojë punonjësit e tyre. Sipas Art. 197 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës ka të drejtë të marrë trajnime dhe shtesë arsimin profesional dhe i nënshtrohen një vlerësimi të pavarur kualifikimi. Për këtë, lidhet një marrëveshje e përshtatshme midis punëdhënësit dhe punëmarrësit.

Llojet e trajnimit të stafit në organizatë

Për lehtësinë e perceptimit, ne paraqesim llojet e trajnimit të stafit në formën e një tabele:

Punonjësit trajnohen brenda organizatës ose jashtë saj. Kur aplikoni opsionin e dytë, punëtori shkëputet nga procesi i prodhimit.

Metodat e trajnimit të personelit në organizatë

Metodat e mësimdhënies varen drejtpërdrejt nga vendi i studimit:

  1. Metodat për trajnimin e punonjësve jashtë vendit të punës:
    • Ligjërata - njohuritë teorike u lexohen punonjësve me gojë.
    • Konferenca dhe seminare - diskutime dhe diskutime mbahen në to, punonjësit fitojnë njohuri të reja për sjelljen e duhur, dhe gjithashtu mësojnë të mendojnë logjikisht.
    • Lojëra biznesi - të gjithë pjesëmarrësve u jepen role të caktuara posaçërisht dhe u jepen situata specifike.
    • Trajnimi - në rrjedhën e tij, punonjësi mëson bazat e aktivitetit.
    • Simulimi - krijohen kushte reale pune. Nxënësi përballet me detyrën e marrjes së vendimeve në situata individuale.
    • Vetë-mësim - punonjësit studiojnë vetë materialin e propozuar.
  2. Metodat për trajnimin e personelit në vendin e punës:
    • Kopjimi - një fillestar përsërit punën e një punonjësi me përvojë.
    • Konferenca e prodhimit - punonjësi merr informacion të qartë për punën në një vend të ri.
    • Mentorimi - punonjësit i caktohet një mentor, i cili kontrollon korrektësinë e punës së kryer.
    • Rrotullimi - një punonjës transferohet për disa ditë në një fushë tjetër të punës për të fituar aftësi të reja.
    • Komplikimi i detyrës - së pari një personi i jepet një punë e thjeshtë, pastaj një më komplekse. Sa herë që detyrat jepen gjithnjë e më të vështira.

Në praktikë, mund të përdoren edhe metoda të tjera të trajnimit në punë dhe në punë. Përparësitë e opsionit të dytë janë që një person punon dhe fiton njohuri dhe aftësi gjatë punës.

Format e trajnimit të stafit

Trajnimi i personelit në ndërmarrje përfshin format e mëposhtme:

  • Të mësuarit empirik ose eksperimental - një person mëson vetë. Sidoqoftë, kjo ndodh në një rend logjik.
  • Performanca e mbikëqyrur - mësuesi i tregon kursantit se si ta bëjë punën. Më pas nxënësi nën drejtimin e tij e kryen vetë punën.
  • Të nxënit programatik - nxënësi mëson informacionin dhe u përgjigjet pyetjeve të parashtruara qartë.
  • Trajnimi kompjuterik - punonjësi studion në mënyrë të pavarur informacionin në internet.
  • Të mësuarit aktiv me veprime - punonjësi fiton njohuri gjatë kryerjes së detyrave të caktuara. Supozoni pjesëmarrjen në një projekt në grup.

Trajnimi dhe zhvillimi i personelit në një organizatë është efektiv kur kostot e tij janë më të ulëta se kostot e tjera që lidhen me gabimet e punësimit.

Si të vlerësohet efektiviteti i trajnimit të stafit

Vlerësimi i efektivitetit të trajnimit të personelit mund të kryhet në një nga mënyrat e mëposhtme:

  • Testimi pas stërvitjes.
  • Mbikëqyrja e punës së një punonjësi të trajnuar në vendin e punës.
  • Vëzhgimi i reagimit të nxënësit punëtor në procesin mësimor.
  • Vlerësimi i efektivitetit në formën e një pyetësori.

Kriteret e vlerësimit duhet t'i komunikohen punonjësit përpara fillimit të trajnimit. Pas përfundimit të tij, rezultatet e certifikimit raportohen në shërbimin e menaxhimit të personelit.

Urdhër për dërgim për studim

Kur një punonjës dërgohet në ngjarje trajnimi, lëshohet një urdhër për dërgimin e punonjësit në trajnim. Është përpiluar në çdo formë. Megjithatë, ekziston artikuj të detyrueshëm i cili duhet të përmbajë një urdhër për trajnim:

  • Emri i Kompanise.
  • Titulli i dokumentit.
  • Data dhe numri i porosisë.
  • Koha dhe data e kursit.
  • Emri i institucionit arsimor.
  • Urdhër pagese.
  • Nënshkrimi i titullarit dhe personave të tjerë të interesuar.

Një urdhër për trajnimin e një punonjësi - një mostër:

Trajnimi në kurriz të punëdhënësit mund të paguhet menjëherë nga organizata ose t'i kompensohet punonjësit më vonë.

Trajnimi i punonjësve në kurriz të organizatës: tatimet

Sipas paragrafit 21 të Artit. 217 të Kodit Tatimor, masa e pagesës për trajnimin në institucionet e licencuara të punonjësve nuk i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat personale. E njëjta gjë vlen edhe për tarifat e paguara të shkollimit. Për më tepër, shuma të tilla nuk i nënshtrohen primeve të sigurimit (neni 422 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse).

Çdo kompani herët a vonë vjen në nevojën për të trajnuar stafin. Kjo mund të jetë për shkak të rritjes së numrit të punonjësve, zgjerimit të gamës, rritjes së kërkesave për shërbime dhe arsyeve të tjera.

Dhe në këtë moment, menaxheri pyet veten se ku ia vlen të fillojë trajnimi i stafit: nga futja e kontrollit të punës (për shembull, në formën e një blerësi misterioz), nga trajnimet apo nga shkrimi i manualeve. Për më tepër, lind pyetja se kë të emërojë si trajner: punësoni një trajner, promovoni punonjësin më të mirë ose bëni gjithçka vetë. Le t'i përgjigjemi të gjitha këtyre pyetjeve.

FAZAT E TRAJNIMIT TË STAFI

Trajnimi i stafit është një proces logjik dhe konsistent që ka strukturën e vet të qartë. Ky proces përmban disa faza, duke i anashkaluar të cilat nuk do të jetë e mundur të arrihen qëllimi përfundimtar. Pra, trajnimi i stafit duhet të renditet në rendin e mëposhtëm:

1 HAPI

Zhvillimi i standardeve (librat e shitjeve)

Gjëja e parë që duhet të bëni është të shkruani atë që dëshironi nga punonjësit. Standardet duhet të jenë me shkrim, në mënyrë që të shmangen interpretimet e dyfishta dhe keqkuptimet. Standardet përshkruajnë se si e shihni punën e punonjësve në çdo fazë të punës me një klient. Në të njëjtën kohë, libri i shitjeve nuk duhet të jetë tepër i detajuar ose i gjatë - ai duhet të përmbajë vetëm informacionin praktikisht më të rëndësishëm që rregullon komunikimin me blerësin.

2 HAPI

Zhvillimi i motivimit

Është e rëndësishme të kuptoni se zbatimi i standardeve do të duhet të mbështetet financiarisht, pasi punonjësit tuaj duhet të jenë të interesuar të përmbushin standardet. Ky duhet të jetë një sistem motivimi/demotivimi, i cili do të pasqyrojë cilësinë e standardeve. Në të njëjtën kohë, kjo pjesë mund të jetë edhe një pjesë simbolike e pagat por gjithsesi duhet të jetë. Në çdo rast, motivimi monetar do të jetë argumenti juaj me peshë në favor të arsyes se përse duhet të përmbushen standardet.

3 HAPI

Trajnimi me standarde

Në këtë fazë, ne u shpjegojmë punonjësve kërkesat e standardeve. Në këtë fazë, ju keni detyrat e mëposhtme të rëndësishme:

  • shpjegoni se çfarë saktësisht kërkohet nga punonjësit
  • përjashtoni interpretimet e ndryshme (keqinterpretimet)
  • zvogëloni rezistencën, shpjegoni përfitimet e standardeve për punonjësit
  • për të formuar aftësi për përmbushjen e standardeve (kjo vlen për aftësitë e shitjes)

Duhet të theksohet se në këtë fazë, rezistenca midis punonjësve është shumë e mundshme, që është një reagim normal ndaj inovacioneve. Kjo është arsyeja pse është e rëndësishme t'u shpjegohet punonjësve jashtëzakonisht saktë, në gjuhën e përfitimeve, se çfarë do t'u japë atyre zbatimi i standardeve dhe pse është vërtet i rëndësishëm për kompaninë.

Këshillohet që standardet të trajnohen në dy faza: në klasë, kur mblidhni të gjithë punonjësit së bashku ose në grupe të mëdha dhe më pas, pas disa ditësh, individualisht në vendin e punës. Ri-trajnimi në terren është i nevojshëm për t'iu përgjigjur pyetjeve praktike që punonjësit tuaj me siguri do të kenë kur të fillojnë të punojnë.

4 HAPI

Kontrolli i ekzekutimit

Në këtë fazë, ju duhet të zgjidhni llojin e kontrollit që i përshtatet nevojave të kompanisë suaj. Më e rëndësishmja, ajo duhet të jetë e përhershme dhe transparente. Këto mund të jenë opsionet e mëposhtme:

  • vizitat kontrolluese të punonjësit që trajnon stafin
  • Blerës misterioz
  • pamje nga kamera
  • kontroll direkt nga menaxheri
  • duke dëgjuar thirrje

Faza e kontrollit ka këto qëllime: të identifikojë dobësitë në punë dhe të vendosë një detyrë për zhvillimin e mëtejshëm të punonjësit; ofrojnë bonuse ose de-bonuse bazuar në performancën.

5 HAPI

Edukimi shtesë

Kjo fazë bazohet në rezultatet e kontrollit: ju analizoni se cilat dobësi kanë punonjësit tuaj dhe i drejtoni ata arsimim shtesë. Pas kësaj, kontrolloni përsëri dhe, kështu, rrethi juaj mbyllet: "stërvitje-kontroll i rezultateve" dhe kështu me radhë gjatë gjithë kohës. Kjo do t'ju lejojë të mbani një nivel të lartë shërbimi, si dhe të kontrolloni punën e vartësve tuaj. Përveç kësaj, në këtë fazë, ju mund të prezantoni tema shtesë për trajnim (për produkte të reja, mësoni teknika më komplekse të shitjeve).

Kështu, trajnimi i stafit përbëhet nga pesë faza të njëpasnjëshme, të cilat do t'ju lejojnë të futni sistemet e trajnimit gradualisht dhe me më pak rezistencë nga punonjësit.

Kush duhet të trajnojë stafin?

Tani le t'i përgjigjemi pyetjes së dytë: kush duhet të trajnojë stafin? Siç thamë më herët, zakonisht ekzistojnë tre opsione: vetë udhëheqësi, punonjësi më i mirë specialist i punësuar. Le të diskutojmë të tre opsionet dhe të zgjedhim atë më të përshtatshmen.

OPTION 1, MENAXHER TUAJ

Si rregull, trajnimi fillon me këtë - vetë menaxheri u tregon gjithçka vartësve, ai vetë zhvillon mjete për trajnim. Megjithatë, më së shumti pyetja kryesoreËshtë koha e menaxherit. Si rregull, për shkak të ngarkesës së madhe të punës, ai shpejt pushon së kontrolluari përmbushjen e kërkesave, gjë që zhvlerëson të gjithë punën e bërë më parë. Unë besoj se trajnimi i lidershipit është i mundur vetëm në një fazë të hershme në zhvillimin e një kompanie me një numër të vogël punonjësish.

OPTION 2, PROMOVONI PUNONJËSIN TUAJ MË TË MIRË

Ky opsion është gjithashtu popullor, pasi është shumë i përshtatshëm për të marrë më të mirën nga më të mirat dhe për ta sfiduar atë që t'i mësojë të tjerët të punojnë si ai. Në këtë rast lind pyetja nëse ky punonjës është i aftë mësojnë. Duhet të kuptoni se aftësia për të shitur mirë dhe aftësia për të mësuar mirë janë gjëra krejtësisht të ndryshme, ndonjëherë edhe të kundërta. Përveç kësaj, nevojiten aftësi të veçanta, të tilla si shkrimi i dokumenteve metodologjike (të njëjtat standarde) dhe kryerja e ngjarjeve të trajnimit (shumë janë thjesht të turpëruar nga publiku i madh). Kështu, nëse keni një kandidat nga stafi i shitjeve, duhet ta testoni veçmas për aftësinë për të transferuar aftësitë e tij te njerëzit e tjerë. Fatkeqësisht, kjo është e rrallë. Nëse keni gjetur dikë që mund të shesë dhe të shpjegojë, urime, ju keni gjetur kandidatin perfekt!

OPTION 3, PUNËSO NJË TRAJNER

Mund të jetë ose një punonjës i përhershëm ose një profesionist i pavarur që do të nisë një projekt për ju, dhe ju do ta drejtoni vetë. Avantazhi në këtë situatë është se ju merrni një person që ka njohuri të veçanta, i cili është profesionist në mësimdhënie. E keqja është se ai mund të mos i dijë specifikat e produktit tuaj të veçantë dhe të shpenzojë pak kohë për t'i dhënë fund çështjes. Nëse kompania juaj po zhvillohet me shpejtësi, keni nevojë për trajnim të qëndrueshëm dhe me cilësi të lartë, atëherë ky opsion, natyrisht, do të jetë zgjidhja më e mirë.

Shpresoj se ju kam ndihmuar të kuptoni se cila është saktësisht mënyra më e mirë për të filluar trajnimin e stafit. Nëse keni ndonjë pyetje ose keni nevojë për ndihmë në çdo fazë të trajnimit, unë do të jem i lumtur t'ju ndihmoj. Paraqisni aplikacionin tuaj me Përshkrim i shkurtër kërkesë me postë ose telefononi 8-985-816-9003.

Cilat janë format dhe llojet e punës me rezervën e personelit? Ku të porosisni trajnimin dhe zhvillimin e personelit në organizatë? Cilat janë metodat për identifikimin e nevojave për trajnim të stafit?

Pershendetje te gjitheve! Sot unë, Alla Prosyukova, propozoj të flasim për trajnimin e stafit.

Zhvillimi i shpejtë i teknologjisë bën që punëdhënësit të kujdesen për përmirësimin e vazhdueshëm të nivelit të stafit nëpërmjet trajnimit të tij. Staf profesional rrisin konkurrencën e kompanisë dhe fitimet e saj.

Përmirësimi i aftësive është i dobishëm për vetë punonjësit. Ata janë më të mirë në detyrat e tyre, gjë që çon në paga më të larta dhe përparim në karrierë. Por për të arritur rezultatet e dëshiruara, duhet të dini pikat kryesore të organizimit të trajnimit të stafit. Kjo është ajo që do të diskutohet në artikullin tim të ri.

Ata që kanë lexuar deri në fund do të marrin një bonus - këshilla të dobishme për temën e artikullit dhe materiale interesante video.

1. Çfarë është trajnimi i stafit dhe pse kryhet ai?

E dëgjojmë gjatë gjithë kohës: “trajnim i stafit, trajnim i stafit”. Por çfarë është në të vërtetë ky proces, jo shumë mund ta shpjegojnë qartë.

Pra, le të fillojmë me një përkufizim bazë.

Trajnimiështë zhvillimi i aftësive, aftësive dhe njohurive profesionale të punonjësve në përputhje me qëllimet dhe strategjinë e kompanisë.

Siç shkrova më lart, trajnimi i punonjësve është i rëndësishëm jo vetëm për punëdhënësin, por edhe për vetë punonjësit.

Përfitimet për punëdhënësin:

  • personel shumë profesional i aftë për të zgjidhur detyrat më komplekse;
  • reduktimi i qarkullimit të stafit;
  • formimi i një rezerve personeli;
  • reduktimin e kostove të rekrutimit;
  • rritjen e motivimit të punonjësve.

Përfitimet për punonjësit:

  • përvetësimi i njohurive dhe aftësive të reja profesionale;
  • rritje pagash;
  • promovim;
  • besim në të ardhmen;
  • mungesa e frikës nga humbja e një pune;
  • rritja e respektit dhe vlerësimit;
  • rritjen e motivimit të punës.

2. Cilat janë llojet e trajnimit të stafit - TOP-3 llojet kryesore

Trajnimi i personelit klasifikohet sipas kritereve të ndryshme. Sipas llojit, ai ndahet në trajnim, rikualifikim dhe.

Këtu do t'ju prezantoj me to në mënyrë më të detajuar.

Lloji 1. Trajnimi i personelit

Qëllimi i trajnimit të punonjësve është të marrë njohuritë e nevojshme dhe aftësi për të kryer detyra të caktuara.

Shembull

Dasha mbaroi shkollën e mesme këtë pranverë dhe u përpoq të hynte në universitet. Megjithatë, ajo nuk shënoi. Vajza vendosi të mos shkonte në departamentin e paguar, por të përgatitej dhe të provonte përsëri vitin e ardhshëm. Ndërkohë, duhet të shkoni në punë! Sigurisht, ajo nuk kishte asnjë profesion.

Nisur nga situata, Dasha zgjodhi supermarketin më të afërt për punësimin e saj. Orar i përshtatshëm, punë "live" afër shtëpisë, plus edukim dhe trajnim i stafit pikërisht në vendin e punës. Dhe ju zotëroni profesionin, dhe rroga shkon.

Lloji 2. Rikualifikimi i personelit

Nga emri i këtij lloj trajnimi bëhet e qartë se rikualifikim- kjo është përvetësimi i njohurive nga punonjësit në lidhje me një ndryshim në profesion, ose ndryshime në kërkesat për të.

Shembull

Natalia Kozina kishte një arsim të lartë ekonomik dhe 4 vite përvojë pune si kontabiliste. Në krye të detyrës, ajo ndërveproi ngushtë me shërbimin planifikues dhe ekonomik. Ndaj, kur u lirua pozicioni i ekonomistit në kompani, menaxhmenti vendosi t'ia ofronte Kozinës.

Por Natalia nuk kishte njohuritë e nevojshme. Menaxhmenti vendosi ta dërgonte atë për një rikualifikim afatshkurtër në qendrën e tyre të trajnimit.

Lloji 3. Zhvillimi profesional

Ky lloj përfshin marrjen e njohurive shtesë nga punonjësit në lidhje me një ndryshim në kërkesat e kualifikimit për një pozicion, specialitet të caktuar, etj.

Një trajnim i tillë do të ndihmojë punonjësin të përshtatet me kushtet e reja pa humbje dhe të vazhdojë të kryejë detyrat e tij në nivelin e duhur.

Ndonjëherë zhvillimi profesional është e vetmja mënyrë mbaj tënden vendin e punës.

3. Metodat bazë të trajnimit të personelit në vendin e punës - 6 metoda kryesore

Për trajnimin e stafit përdoren metoda të ndryshme. Zgjedhja e tyre varet nga mënyra e marrjes së njohurive: trajnimi në punë ose trajnimi jashtë punës.

Ne do të shqyrtojmë metodat që lidhen me të dyja metodat. Le të fillojmë duke parë 6 metodat e përdorura në trajnimin e stafit në vendin e punës.

Metoda 1: Kopjo

Gjithçka është shumë e qartë këtu. Punonjësi i ri vëzhgon veprimet e një punonjësi më me përvojë, përsërit të gjitha lëvizjet e tij, sikur i lexon ato.

Sa më saktë t'i përsërisë ato, aq më shpejt fillestari do të zhvillojë aftësinë e nevojshme profesionale.

Metoda 2. Brifing i prodhimit

Ju ndoshta ju kujtohet se si, kur u punësuat, ju dhanë një konferencë të prodhimit.

Brifing i prodhimit - informacion i përgjithësuar në lidhje me funksionalitetin e ardhshëm, i cili e bën më të lehtë hyrjen në një pozicion të ri dhe zbutjen e mësimit me një vend të ri pune.

Metoda 3: Mentorimi

Kjo metodë i ka rrënjët në vitet e largëta në agimin e republikës së re Sovjetike.

Mentorimi- Trajnimi i një specialisti të ri nga një punonjës me përvojë, i cili është caktuar tek një i sapoardhur për një periudhë të caktuar, merr patronazhin mbi të.

Një tipar dallues i kësaj metode është se trajnimi kryhet drejtpërdrejt në vendin e punës në Koha e punes, nën mbikëqyrjen e një mentori dhe me mbështetjen e tij të vazhdueshme.

Mentorimi në zhvillimin e tij kalon në 5 faza.

Është veçanërisht e rëndësishme aty ku roli i aftësive praktike është i madh. Për shembull, në sektorin bankar.

Metoda 4. Rrotullimi

Rrotullimi është lëvizja e përkohshme e një punonjësi në një vend tjetër pune për të fituar aftësi, njohuri dhe përvojë të reja.

Përfitimet e rrotullimit:

  • rrit motivimin;
  • ndihmon për të kapërcyer stresin nga monotonia e punës;
  • zgjeron rrethin e komunikimit.

Kjo metodë është veçanërisht e kërkuar në kompanitë ku është e nevojshme këmbyeshmëria e plotë e punonjësve.

Shembull

Në shumicën e bankave tregtare, zhvillimi i fushave të reja të punës bëhet vetëm me ndihmën e rotacionit.

Kështu, për shembull, një oficer operativ që u shërben individëve transferohet përkohësisht për t'u shërbyer personave juridikë. Pas ca kohësh, ai bëhet një punonjës universal i departamentit të operacioneve të bankës. Banka nuk ka bërë asnjë kosto për trajnimin, por përfitimet janë të dukshme!

Shumë shpesh rotacioni kombinohet me mentorimin.

Shembull

Kryespecialistja e departamentit operativ, Marina Lapteva, po shkonte në pushimet e radhës për 2 javë. Olga, një specialiste kryesore e të njëjtit departament, do ta zëvendësojë atë.

Në mënyrë që Olga të mund të përmbushte plotësisht detyrat e saj në një vend të ri, ajo u transferua në këtë faqe për 2 javë përpara kohe, ku vajza, nën drejtimin e një Marina me përvojë, zotëroi pikat kryesore detyrat zyrtare specialist kryesor.

Kur erdhi koha dhe Lapteva shkoi me pushime, Olga, duke marrë përsipër detyrat e saj, punoi pa asnjë problem këto 14 ditë.

Metoda 5. Delegimi

Delegimi është transferimi i autoritetit në vendimmarrje për një problem specifik.

Shembull

Menaxheri i zyrës operative, Petr Vasilyevich, u largua në një udhëtim pune në 2 muaj. Zëvendësimi iu caktua Svetlana Ivanovna Kolosova, shefe e departamentit të operacioneve, një specialist kompetent me përvojë të gjerë pune.

Megjithatë, ajo nuk ka qenë ende në rolin e menaxheres së zyrës! Në mënyrë që zëvendësimi të ishte i suksesshëm, Pyotr Vasilyevich filloi t'i besonte (të delegojë) Svetlana Ivanovna zgjidhjen e çështjeve të ndryshme çdo ditë.

Kolosova dje ka shkuar e vetme në Mechta LLC për të prezantuar mundësitë e një projekti pagash. Sot Svetlana Ivanovna merret në mënyrë të pavarur me llogaritë e zyrës për shërbimet komunale ofruar nga furnitorët. Nesër, sipas planit të Pyotr Vasilyevich, ajo do të intervistojë një kandidat për pozicionin e një oficeri kredie në vend të tij.

Pra, në një kohë mjaft të shkurtër, Svetlana Ivanovna do të zotërojë fuqitë kryesore të menaxherit të zyrës pa stres dhe probleme.

Metoda 6 Metoda e rritjes së detyrës

Me këtë metodë nxënësit i jepen herë pas here detyra gjithnjë e më komplekse dhe më voluminoze.

Shembull

Kur punonjës i ri banka është në një periudhë prove, atëherë ata e ngarkojnë atë, si rregull, gradualisht.

Së pari, ai njihet me dokumentet kryesore të brendshme të nevojshme për të kryer detyrat e tij zyrtare.

Pastaj ai zhvillon aftësinë e hapjes së ditës së tregtimit. Më pas atij i besohet shërbimi i 1-2 llogarive të klientëve. Kështu që çdo ditë punonjësi kupton të gjitha hollësitë e profesionit.

4. Metodat kryesore të trajnimit të personelit jashtë vendit të punës - 7 metoda kryesore

Tani le të njihemi me metodat e trajnimit jashtë vendit të punës.

Unë kam zgjedhur të rishikoj 7 metodat më të famshme.

Metoda 1. Ligjërata

Ligjërata është një mënyrë për të marrë njohuri teorike. Lektorët janë ekspertë në një fushë të caktuar.

Metoda e leksionit ka si avantazhe ashtu edhe disavantazhe.

Avantazhet dhe disavantazhet e metodës së ligjëratës:

Metoda 2. Seminare dhe konferenca

Konferenca u lejon pjesëmarrësve të gjejnë zgjidhje për problemet në procesin e diskutimit aktiv kolektiv.

Në seminare fiksohet materiali i leksioneve të dëgjuara, kontrollohet asimilimi i tij. Zakonisht seminari merr formën e një diskutimi aktiv të temës, e cila ju lejon ta konsideroni atë nga të gjitha anët, të analizoni çështje komplekse duke përdorur përvojën praktike jo vetëm të mësuesit, por edhe të vetë studentëve.

Ndryshe nga ligjëratat, seminaret mbahen në grupe relativisht të vogla (10-15 persona).

Metoda 3. Lojëra biznesi

Luhet një situatë reale profesionale, në të cilën pjesëmarrësit në lojë (nxënësit) përpiqen të zgjidhin detyrën e vendosur nga kushti.

Kjo teknikë ju lejon të mësoni gjatë lojës.

Metoda 4. Trajnimi

Në trajnime, blloku teorik reduktohet në minimum. Shumica e tyre janë detyra praktike situative, gjatë të cilave pjesëmarrësit zhvillojnë aftësitë e nevojshme profesionale.

Kjo metodë bazohet në format aktive të të mësuarit duke përdorur loj me role dhe diskutimet në grup.

Metoda 5. Simulimi

Kur trajnohet stafi përmes simulimeve, situatat reale të punës rikrijohen.

Shembull

Gjatë trajnimit të "kreditorëve" të njërës prej bankave tregtare në Kazan, firma "Aktiv" përdor gjerësisht metodën e modelimit.

Gjatë orës së mësimit krijohet një situatë reale, për shembull, konsultimi fillestar i një klienti individual në lidhje me marrjen e një kredie për makinë. Anëtarët e grupit ndahen në klientë dhe konsulentë.

Një zhytje e tillë në kushte reale ndihmon për të konsoliduar aftësitë, për të gërmuar më thellë në situatën, për të kapërcyer frikën e komunikimit dhe për të mësuar se si të punoni me kundërshtimet e klientit.

Metoda 6. Rrethet e cilësisë dhe grupet e punës

Rrethet e cilësisë janë grupe të krijuara vullnetarisht për zgjidhjen efektive të detyrave të vendosura me përpjekje të përbashkëta.

Përfitimet e të mësuarit:

  • rritjen e vetëvlerësimit të punonjësve;
  • heqja e "kapsave" nga punëtorët;
  • mundësia për të mësuar të perceptojë në mënyrë adekuate kritikën pozitive dhe të marrë vendime kolektive.

Disavantazhet e metodës:

  • i papërshtatshëm për të pranuar detyra dhe probleme komplekse;
  • nevojitet një udhëheqës i trajnuar posaçërisht për të drejtuar diskutimet për të marrë vendimin më të mirë;
  • spontaniteti - nuk ka algoritëm diskutimi.

Metoda 7. Vetë-studim

Punëtorët pa asnjë ndihmë studiojnë materialin e nevojshëm.

Vetë-studimi ka një sërë përparësish:

  • të mësuarit me ritmin tuaj;
  • kudo në një kohë të përshtatshme;
  • duke kursyer kohë dhe para.

Por ka gjithashtu një numër pikash negative në vetë-studimin:

  • pamundësia për të bërë pyetje dhe për të diskutuar pika të vështira gjatë studimit të materialit;
  • ulje e motivimit;
  • mungesa e kontrollit.

Në epokën e teknologjisë së lartë dhe internetit, mësimi i pavarur zhvillohet në një mënyrë shumë të larmishme duke përdorur video, audio dhe programe speciale.

Vetë-studimi me ndihmën e mësimeve video është veçanërisht i popullarizuar. “Atë që dëgjoj, e harroj. Ajo që shoh, më kujtohet" - Konfuci vuri re me të drejtë.

Mësimet me video i lejojnë studentit të vizualizojë situatën, në detaje dhe në lëvizje.

5. Si të organizoni trajnimin e stafit - udhëzime hap pas hapi

Nëse nuk jeni profesionist në fushën e trajnimit të personelit ose nuk ju është dashur të veproni si organizator i programeve të trajnimit, atëherë udhëzim hap pas hapi do të jetë e dobishme për ju.

Lexoni dhe zbatoni në praktikë.

Hapi 1. Përcaktoni qëllimin e trajnimit

Para së gjithash, është e nevojshme të përcaktohet qëllimi i trajnimit të propozuar.

Vendosni se çfarë ju nevojitet:

  • përmirësimi i cilësisë dhe produktivitetit të punonjësve;
  • krijimi i një rezerve personeli;
  • trajnimi i personelit për një drejtim të ri të ndërmarrjes;
  • rritjen e motivimit të stafit.

Hapi 2. Ne zgjedhim dhe miratojmë formatin e trajnimit

Shpesh formati i trajnimit ndikon drejtpërdrejt në efektivitetin e tij. Si ta zgjidhni atë saktë?

Nëse keni një kompani të madhe, divizionet e saj janë të shpërndara në të gjithë vendin dhe punonjësit tuaj janë të mirë në kompjuter, zgjidhni mësimin në distancë.

Nëse kompania është e vogël, atëherë ndoshta një formë më e pranueshme është trajnimi me një instruktor. Kontakti i drejtpërdrejtë kontribuon në tretshmërinë më të mirë të materialit.

Bëni zgjedhjen e duhur dhe më pas mësimi do të jetë jo vetëm i dobishëm, por edhe i këndshëm.

Hapi 3. Krijoni ose zgjidhni kurse trajnimi

Në kompanitë që kanë të tyren qendrat e trajnimit zakonisht zhvillojnë programet e tyre të trajnimit.

Programe të tilla plotësojnë plotësisht nevojat e kompanisë. Por vetëm nëse ato bëhen në mënyrë profesionale. Përndryshe, është më mirë të zgjidhni kurse të ofruara nga zhvillues të specializuar.

Hapi 4. Gjetja dhe trajnimi i trajnerëve

Trajnimi i stafit kryhet si nga trajnerë me kohë të plotë ashtu edhe nga ata të ftuar. Nëse kompania ka mentorët e vet që mund të japin mësim, mos harroni të kontrolloni nivelin e tyre të trajnimit, dërgojini rregullisht për trajnime të avancuara. Në fund të fundit, ata janë të njëjtët punonjës, dhe rëndësia e njohurive ekzistuese është gjithashtu e rëndësishme për ta!

Opsioni i trajnimit me trajnerë të ftuar është mjaft i zakonshëm. Zgjidhni me kujdes specialistë të tillë: mblidhni reagime, kërkoni dokumentacion që konfirmon nivelin e profesionalizmit të tyre, kontrolloni licencat.

Hapi 5. Ne trajnojmë punonjësit e ndërmarrjes

Rishikoni dhe miratoni orarin e trajnimit dhe programin e tij. Krijoni kushtet që ajo të kalojë.

Disa kompani zhvillojnë kurse gjatë fundjavave. Më pas i kompensojnë këto ditë duke i shtuar në pushimet e radhës.

Kur trajnoni punonjësit, mos u tërhiqni nga kontrolli i këtij procesi. Duke ditur që ju e mbani gishtin në pulsin, punonjësit do të jenë më të përgjegjshëm dhe trajnerët nuk do të qetësohen.

Hapi 6. Konsolidoni dhe vlerësoni materialin e mbuluar

Konsolidoni materialin e mbuluar me ndihmën e detyrave të situatës. Kjo metodë do t'ju lejojë të identifikoni boshllëqet në trajnim dhe t'i korrigjoni ato në kohë.

Mënyra më e mirë për të testuar njohuritë është testimi: përgjigjet janë të fiksuara në mënyrë rigoroze, çdo mosmarrëveshje me rezultatet është e lehtë për t'u hedhur poshtë.

Hapi 7. Analizoni rezultatet e të nxënit dhe përmblidhni

Çdo trajnim përfundon me një përmbledhje. Unë rekomandoj që të gjithë atyre që kanë përfunduar trajnimin t'u ofrohet të plotësojnë një pyetësor që do të përcaktojë nivelin e kënaqësisë së stafit me kursin, do të zbulojë nevojat për trajnime të mëtejshme dhe do të identifikojë "fytet e ngushta" të kursit.

Në bazë të rezultateve bëhen ndryshime të personelit, ndryshojnë pagat, një pjesë e punonjësve kreditohen në rezervën e personelit etj.

Vetëm në këtë rast, punonjësit do të motivohen për trajnime të mëtejshme dhe për të përmirësuar aftësitë e tyre.

6. Asistencë profesionale në trajnimin e stafit - një pasqyrë e kompanive TOP-3 që ofrojnë shërbime

Nëse kompania juaj nuk ka specialistë të trajnimit të stafit, detyra duhet t'i besohet kompanive të specializuara profesionale.

Vendosa t'jua bëj më të lehtë zgjedhjen dhe zgjodha 3 kompani trajnimi shumë profesionale. Takohuni! Zgjidhni!

1) Triumfi

Qendra e Rekrutimit Triumph është e angazhuar në projekte të personelit që nga viti 1997. Agjencia ofron shërbime të cilësisë më të lartë. Dëshmi është baza e klientëve të kompanisë, e cila përfshin Gazprom dhe RBC, Raiffeisenbank dhe Otkritie Bank, Khiminvest dhe Gedeon Richter, si dhe shumë firma të tjera të njohura.

Aktivitetet kryesore:

  • përzgjedhja, përshtatja e personelit;
  • zhvillimi i standardeve të korporatës;
  • zhvillimi i sistemeve të motivimit dhe nxitjes;
  • mbështetje këshilluese në zgjidhjen e situatave konfliktuale;
  • vlerësimi i personelit.

Të gjithë specialistët qendra e personelit kanë përvojë të gjerë praktike dhe nivelin e nevojshëm arsimor, të cilin e mbajnë vazhdimisht të përditësuar.

2) Konsulencë për granit

Kompania ka ofruar shërbime ligjore dhe këshilluese në të gjithë Rusinë nga Kaliningrad në Vladivostok për më shumë se 7 vjet.

Tashmë 13822 persona juridikë janë bërë klientë të rregullt të Granit-Consulting.

Shërbimet e Kompanisë:

  • certifikim;
  • ekspertizë joshtetërore;
  • shërbimet e kontabilitetit;
  • Shërbime ligjore;
  • përgatitje,
  • shërbimet e personelit.

Kjo është vetëm një listë e pjesshme. Vizitoni faqen e internetit të kompanisë për më shumë detaje. Aty mund të gjeni gjithashtu botime të dobishme, komente të klientëve dhe shumë informacione të tjera të nevojshme.

3) MegaPeople

"MegaPeople" - zhvillohet një qendër trajnimi e angazhuar në trajnimin dhe zhvillimin e personelit trajnime efektive dhe . Vizitoni faqen e internetit të kompanisë.

Aty do të gjeni:

  • informacion të detajuar për kompaninë dhe punonjësit e saj;
  • orari i trajnimeve të hapura;
  • programe trajnimi në një numër të madh fushash;
  • publikime të dobishme;
  • formulari i reagimit.

Në sit, kompania u ofron vizitorëve të saj një trajnim falas për shitjet në internet. Provoni forcën tuaj, por bëni një mendim edhe për kurset e trajnimit.

7. Si të zgjidhni një ofrues dhe program trajnimi - 4 këshilla të thjeshta

Të bësh një zgjedhje është gjithmonë e vështirë. Këshilla e mirë në një situatë të tillë do të jetë e dobishme.

Për t'ju ndihmuar, unë kam përgatitur disa këshilla të vogla që do t'ju lejojnë të lundroni saktë në tregun e trajnimit të personelit.

Këshillë 1. Kushtojini vëmendje mjeteve vizuale që shoqërojnë procesin

"Më mirë të shohësh një herë sesa të dëgjosh njëqind herë"- kjo shprehje tërheqëse përcjell në mënyrë të përkryer rëndësinë e mjeteve ndihmëse pamore në të mësuarit.

Është vërtetuar shkencërisht se në botë rreth 60% e popullsisë së përgjithshme janë vizualë - njerëz që perceptojnë Bota me ndihmën e vizionit.

Layouts, postera, sllajde, prezantime, filma janë të gjitha mjete ndihmëse vizuale që përdoren për të shoqëruar procesin e të mësuarit. Mjete të tilla e bëjnë mësimin vizual dhe "të gjallë".

  • Cilat janë qëllimet e trajnimit të punonjësve?
  • Cilat lloje dhe koncepte të të mësuarit praktikohen.
  • Çfarë është e veçantë për trajnimin e stafit brenda dhe jashtë vendit të punës.
  • Si të vlerësoni rezultatin e trajnimit të punonjësve.

Trajnimi i personelit të kompanisë është e vetmja mënyrë për të qenë gjithmonë përpara. Suksesi në treg dhe fitimi varet vetëm nga sa mirë punonjësit tuaj dinë të krijojnë, prezantojnë dhe shesin një produkt. Në këtë artikull, ne do të shqyrtojmë metodat kryesore të trajnimit të stafit.

Trajnimi i personelit në organizatë

Mjedisi i tregut sjell kushte të reja për promovimin e biznesit dhe suksesi shpesh varet nga sa mirë trajnoni dhe zhvilloni stafin tuaj.

Qëllimet dhe rëndësia e trajnimit të stafit

Rëndësia e trajnimit të vazhdueshëm të punonjësve për ndërmarrje moderne vështirë të mbivlerësohet. Thjesht hidhini një sy faktorëve të mëposhtëm:

  • Pajisjet e reja po futen vazhdimisht, prodhimi i mallrave të reja është futur, teknologjitë e reja të infokomunikacionit po shfaqen.
  • Bota po bëhet një treg dhe konkurrenca midis vendeve po rritet vazhdimisht. Sa më mirë të vendoset sistemi i edukimit dhe punës së vazhdueshme të punëtorëve në vend, aq më shumë ka gjasa që ai të bëhet një nga liderët e tregut.
  • Procesi i vazhdueshëm i trajnimit të personelit që tashmë punon në kompani dhe i njeh veçoritë e prodhimit dhe shitjes së produkteve është në fund të fundit më efikas dhe më ekonomik sesa punësimi i punonjësve të rinj.

Në të njëjtën kohë, pikëpamjet për çështjen e trajnimit të stafit nga këndvështrimi i punonjësit dhe punëdhënësit mund të ndryshojnë dukshëm. Nga këndvështrimi i shumicës së punëdhënësve, objektivat kryesore të trajnimit janë:

  • Riprodhimi dhe integrimi i personelit.
  • Përshtatja e punëtorëve.
  • Zbatimi i teknologjive inovative dhe inovacioneve të tjera.
  • Stafi më fleksibël.
  • Përvetësimi i aftësive në identifikimin, kuptimin dhe zgjidhjen e problemeve të shfaqura.

Punëtori ka qëllime më praktike:

  • Ruajtja e aftësive dhe kualifikimeve profesionale në një nivel mjaft të lartë.
  • Përvetësimi i njohurive profesionale shtesë jashtë fushës kryesore të veprimtarisë.
  • Përvetësimi i njohurive shtesë për gjithçka që ndikon në punën e kompanisë - furnitorët, klientët, bankat, etj.
  • Përvetësimi i njohurive në fushën e organizimit dhe planifikimit të prodhimit.

Si të identifikohet nevoja për trajnim të stafit

Trajnimi i punonjësve në ndërmarrje ka për qëllim kryesisht zhvillimin e njohurive dhe aftësive të tyre profesionale. Në mënyrë ideale, kjo është pjesë e strategjisë së kompanisë dhe duhet të planifikohet: me ri-pajisje teknike, modernizimi i prodhimit, zgjerimi i fushës së veprimtarive etj.

Ekzistojnë gjithashtu arsye shtesë - një rënie e mprehtë e prodhimit ose performancës financiare të një kompanie ose departamentesh specifike, ndryshime në legjislacionin ekzistues, etj.

Në kompanitë e mesme, programi dhe rregullat për trajnimin e stafit zhvillohen nga punonjësit e departamentit të burimeve njerëzore. Ndërmarrjet e mëdha kanë një departament të veçantë trajnimi, i cili është përgjegjës për zhvillimin e njohurive dhe aftësive profesionale.

Për organizimin kompetent të trajnimit të punonjësve, së pari duhet të zbuloni se sa e nevojshme është. Për këtë, përdoren metoda standarde:

  • Kontrolli i dosjeve personale të punonjësve të ndërmarrjes. Procesi specifikon se sa kohë më parë punonjësi ka marrë arsimin bazë ose shtesë, nëse pas kësaj ka kryer kurse rikualifikimi. Disa profesione kërkojnë trajnim të avancuar mesatarisht një herë në 3-5 vjet.
  • Provë. Në fund, merret një vendim për të lidhur një marrëveshje me trajnime të avancuara të mëvonshme, ose për të refuzuar punësimin.
  • Mbledhja e aplikacioneve. Ndonjëherë kërkesat për trajnimin e stafit në një organizatë vijnë nga poshtë - nga vetë punëtorët. Ndonjëherë menaxherët veprojnë si iniciatorë ndarjet strukturore. Ndonjëherë procesi i trajnimit të punonjësve inicohet nga administrata e ndërmarrjes.
  • Çertifikimin e punonjësve. Ndonjëherë e rregullt, e paplanifikuar, mund të kryhet pas Periudha provuese ose pas transferimit. Pas certifikimit, një komision i posaçëm zhvillon rekomandime individuale për trajnimin, vetë-trajnimin dhe zhvillimin e aftësive për secilin punonjës.

Llojet dhe konceptet e trajnimit të personelit

Në varësi të nevojave të një ndërmarrje të caktuar, rezultatet vërtetime etj. merret një vendim se çfarë lloj trajnimi personeli duhet të përdoret në këtë rast.

  • Trajnimi i punonjësve. Ka punë specifike për të bërë. Për shembull, kanë ardhur pajisje të reja. Punonjësit duhet të fitojnë njohuri, aftësi dhe aftësi të veçanta, të cilat duhet të jenë të mjaftueshme për të zotëruar realitete të reja dhe për të kryer punën me efikasitet dhe në kohë.
  • Rikualifikimi i punonjësve. Nëse një punonjës ndryshon profesionin e tij, si dhe me një ndryshim të rëndësishëm në kërkesat për vetë profesionin, kërkohet një rikualifikim rrënjësor i punonjësve, duke marrë njohuri dhe aftësi krejtësisht të ndryshme nga ato që kishte në fillim.
  • Trajnimi. Punonjësi mbetet në profesionin e tij, në vendin e tij dhe merr njohuri dhe aftësi shtesë që do ta ndihmojnë në kryerjen e punës së tij, ngjitjen e shkallëve të karrierës etj.

Në përputhje me këto lloje të trajnimit të punonjësve, specialistët vendas dhe të huaj kanë zhvilluar 3 koncepte për edukimin e personelit të kualifikuar të ndërmarrjes:

  • Arsimi i specializuar. Ai ka një horizont të kufizuar ngjarjesh dhe është i kufizuar ose në momentin aktual ose në të ardhmen e afërt, si dhe një vend pune të pandryshueshëm. Nuk është shumë efektiv në terma afatgjatë, por është i popullarizuar në mesin e punonjësve si një mënyrë për të forcuar vetëvlerësimin dhe për të ruajtur vendin e tyre në këtë moment.
  • Trajnim multidisiplinar. Më efikas nga ana ekonomike dhe i drejtuar në të ardhmen, rrit lëvizshmërinë e punonjësit. Kjo krijon një rrezik për ndërmarrjen: një punonjës i lëvizshëm ka mundësinë të zgjedhë, dhe në krahasim me punonjësit e specializuar është më pak i lidhur me vendin e tij të punës.
  • Trajnim i orientuar drejt zhvillimit personal. Çdo person ka një grup të caktuar cilësish, të lindura dhe të fituara. Ky koncept parashikon zhvillimin dhe drejtimin e tyre për aktivitete specifike.

Si të kurseni para në trajnimin e punonjësve

Çfarë duhet të bëni nëse përkeqësimi i situatës financiare të kompanisë ju detyron të shkurtoni buxhetin për trajnimin e punonjësve? Përqafoni një kulturë të vetë-mësimit. Në këtë mënyrë, ju do të ulni koston e zhvillimit të stafit dhe do të jeni në gjendje t'i përgjigjeni shpejt ndryshimeve të tregut.

Mësoni më shumë se si ta bëni këtë në artikullin e e-zine "CEO".

Zgjedhja e formës së trajnimit të stafit

Trajnimi i mëtejshëm i punonjësve mund të organizohet si nga burimet e veta të ndërmarrjes, ashtu edhe mund t'i jepet kontraktimi i jashtëm. Le të hedhim një vështrim më të afërt.

Opsioni i brendshëm. Është e mundur nëse kompania ka një departament të zhvillimit të personelit. Është gjithashtu e mundur nëse shteti ka një numër të mjaftueshëm të mentorëve autoritativë dhe me përvojë, të cilët janë në gjendje të trajnojnë punëtorë me më pak përvojë, të mbikëqyrin punën e tyre dhe të nxjerrin përfundime. Avantazhi kryesor i qasjes së brendshme është pandashmëria nga prodhimi, aftësia për të zbatuar njohuritë e marra në praktikë. Përveç kësaj, ekziston një detyrim për nevojat e një departamenti dhe kompanie të veçantë.

Qasja e jashtme. Nëse ndërmarrja nuk ka një departament të përshtatshëm dhe nuk ka specialistë me reputacion, punonjësit mund të dërgohen në kurse të specializuara. Mund të ftoni edhe mësues nga jashtë. Ndonjëherë kjo qasje është më e kushtueshme sesa organizimi i trajnimeve brenda kompanisë, ndonjëherë më pak. Gjithçka varet nga numri i kursantëve, specifikat e kompanisë, etj. Një nuancë tjetër është se me një qasje të jashtme, trajnimi është më i përgjithshëm, pa u lidhur me specifikat e një ndërmarrje të caktuar.

Zgjedhja e një forme të caktuar, ose një kombinim i tyre, varet nga strategjia e ndërmarrjes, planet, qëllimet dhe mjetet e saj. Për shembull, një kompani është gati të hyjë tregun ndërkombëtar, në lidhje me të cilën disa punonjës duhet të forcojnë nivelin e aftësive gjuhe e huaj. Certifikimi tregoi se niveli i aftësisë midis punonjësve është në një nivel tjetër: disa duhet ta zotërojnë atë nga e para, të tjerë duhet të përsosin fjalorin e tyre profesional dhe të tjerë duhet të përmirësojnë të folurit e tyre. Në rastin e parë, zbatohet trajnimi i punonjësve të organizatës brenda kompanisë, në të dytën, kurset e palëve të treta janë të përshtatshme. Në të tretën - punë multidisiplinare, si dhe vetë-edukim.

Trajnimi i punonjësve në punë

Çdo formë e edukimit ka grupin e vet të metodave. Disa forma janë të mundshme vetëm në ndërmarrje specifike- për shembull, trajnimi për punë që kërkohen rrallë në procesin e prodhimit dhe nuk ka nevojë të ndiqni kurse shtesë për t'i përfunduar ato. Kompania përdor gjithashtu metoda të tilla si rotacioni, stërvitje.

Le të shqyrtojmë metodat kryesore të trajnimit të personelit në punë.

Mentorimi

Nëse kompania ka punonjës me përvojë, ata mund të bashkohen me të ardhurit. Ata do të japin detyra, do të kontrollojnë nivelin e përgatitjes së studentit dhe cilësinë e punës, do të japin këshilla.

Rrotullimi i personelit

Rrotullimi është një ndryshim i aktivitetit, i përkohshëm ose i përhershëm. Në këtë rast, me një qëllim shumë specifik - për të fituar përvojë të re, njohuri, aftësi, profesionale kualifikimet. Në varësi të nevojave të kompanisë dhe punonjësit, shkalla e trajnimit etj. një person mund të kalojë në një vend të ri për veten e tij nga disa ditë deri në disa muaj.

Detyra gjithnjë e më të vështira

Në fillim, fillestarit i jepet detyra më e thjeshtë - për shembull, të gdhendë një rrufe në qiell ose të shkruajë një pjesë të vogël të kodit burimor të programit. Nëse ai ia del, jepet detyra tjetër. Dhe kështu, duke i komplikuar gradualisht detyrat, ata e bëjnë një profesionist prej tij. Pas ca kohësh, ai do të kryejë punë të reja në një nivel cilësisht të ndryshëm.

Konferenca e prodhimit

Studenti merr informacion minimal për risitë, njihet me mjedisin e punës, pajisjet e reja dhe përshtatet me kushtet e reja. Nëse pas kësaj kërkohet trajnim i mëtejshëm, mund të përdoret ndonjë nga qasjet e përshkruara.

hijezimi

Metodat e trajnimit të personelit në praktikë. Kjo metodë përdoret në kompanitë që mbikëqyrin kolegjet dhe universitetet, duke rekrutuar mes të diplomuarve. Studentëve të diplomuar u jepet mundësia të kalojnë pak kohë pranë një specialisti, duke e parë atë duke punuar në kushte reale. Kështu, fillestari fiton pak përvojë. punë e vërtetë, dhe ata që nuk e pëlqejnë një punë të tillë eliminohen automatikisht.

Trajnimi i punonjësve jashtë vendit të punës

Në prodhim, trajnimi praktik dhe trajnimi për operacione specifike është i mundur. Çdo program teorik mbetet ose në ndërgjegjen e punonjësit për vetë-studim të mëtejshëm, ose kryhet në kurse të veçanta jashtë vendit të punës.

Konsideroni metodat kryesore të trajnimit të punonjësve jashtë ndërmarrjes.

Ligjërata

Nga njëra anë, kjo është një nga mënyrat më të njohura për të përmirësuar aftësitë e punonjësve. Nga ana tjetër, është një nga më të vështirat. Për të arritur efikasitetin maksimal, pedagogu jo vetëm që duhet ta njohë plotësisht temën, por edhe të jetë në gjendje të punojë me audiencën, të menaxhojë vëmendjen e audiencës.

Një nuancë tjetër - leksioni mësohet me pranimin automatik të mendimit të dikujt tjetër. Shumica e dëgjuesve mbajnë shënime pas lektorit, pa kontrolluar më tej faktet dhe shifrat.

Seminare

Një seminar klasik është një diskutim me një temë të paracaktuar. Nxënësit shkëmbejnë mendime për këtë temë, i bëjnë pyetje njëri-tjetrit, debatojnë. Lektori vepron si moderator. Seminari më së shpeshti mbahet pas ligjëratës për të konsoliduar materialin.

Në varësi të temës, diskutimi mund të alternohet me lojëra biznesi, detyra në grup, etj. Kjo ju lejon të zotëroni më mirë temën në diskutim, të zgjidhni çështje specifike. Ndryshe nga një leksion, ku numri i dëgjuesve është mjaft i madh, seminari është menduar për një audiencë të kufizuar - jo më shumë se 20-25 persona.

trajnimi

Trajnimi është i ngjashëm me një seminar, por me theks në praktikë. Në seminar, ata flasin për një problem ose çështje specifike (për shembull, për shitjet e ftohta), në trajnim ata zbatojnë njohuritë e fituara në praktikë - për shembull, ata bëjnë një telefonatë te një klient i vërtetë i kompanisë. Në këtë mënyrë trajnohen si të sapoardhurit ashtu edhe ata të vjetër të kompanisë.

Të mësuarit në distancë

Shumica kompanitë e mëdha praktikë të mësuarit në distancë, ose eLearning. Sipas parashikimeve më konservatore, tregu global i e-Learning do të arrijë në 240 miliardë dollarë brenda pak vitesh.

Arsimi në distancë duket kështu. Kompania hap një edukim online faqe interneti dhe ngarkon aty të gjitha materialet e nevojshme: libra, prezantime, video tutoriale, rregullore, kurse elektronike. Secili punonjës i ndërmarrjes merr hyrjen dhe fjalëkalimin e tij. Në çdo kohë, ai mund të hyjë në faqe nga çdo vegël - kompjuter, smartphone, tablet - nën kredencialet e tij, të studiojë materialin e propozuar dhe më pas të kalojë testin. Raportet dërgohen në tavolinën e menaxherit, në të cilat ai mund të shohë se sa kohë kalojnë punonjësit në mësime dhe teste, për cilat kurse janë të interesuar, në të cilat bëjnë gabime.

Avantazhi kryesor i qasjes në distancë për trajnimin e personelit është aftësia për të trajnuar punonjës nga disa degë. Të gjitha të dhënat ruhen në një vend dhe çdo punonjës ka akses në to. Disavantazhi është se do t'ju duhet të zgjeroni pak stafin. Për të krijuar dhe mirëmbajtur sitin dhe për të zhvilluar kurse të mësimit elektronik, do t'ju nevojiten specialistë të veçantë.

lojëra biznesi

Një metodë tjetër e trajnimit të personelit jashtë ndërmarrjes është kryerja lojëra biznesi. Trajnimi kryhet në kushte sa më afër reales. Bazuar në praktikën reale. Për shembull, punonjësit duhet të zgjidhin një problem specifik në kohë reale - të shesin një produkt, të paraqesin një produkt të ri ose të qetësojnë një klient joadekuat. Gjithçka varet nga orientimi i tyre profesional.

Si rezultat, punonjësit mësojnë se si të sillen në një shumëllojshmëri të prodhimit dhe situatave të tjera, të negociojnë dhe të justifikojnë këndvështrimin e tyre.

Qasje e përzier për trajnimin e punonjësve

Në formulimin tradicional, një kombinim i një qasjeje në distancë me një qasje ballë për ballë quhet i përzier. Për shembull, mbahet një mësim ballë për ballë, pas të cilit punonjësit studiojnë materialet elektronike dhe e marrin kursin në internet. Të gjitha materialet janë në dispozicion të punonjësve, ato mund të studiohen në çdo kohë. Në një qasje tjetër, punëtorët së pari studiojnë tërësisht të gjithë teorinë, pas së cilës ata kalojnë një klasë master ballë për ballë, gjatë së cilës trajneri nuk prek metodologjinë dhe fokusohet ekskluzivisht në praktikë.

Ka metoda të tjera të kombinuara që kombinojnë disa metoda. Ndër më kryesoret mund të renditen:

  • Demonstrimi dhe zbatimi praktik i çdo operacioni nën mbikëqyrje. Mësuesi i tregon nxënësit se si ta bëjë këtë. Pas kësaj, punëtori kryen të njëjtin operacion, por nën mbikëqyrje.
  • Mësimi i programuar. Punëtori studion në mënyrë të pavarur, me ndihmën e një libri ose makinerie dhe në mënyrë periodike kryen detyra ose u përgjigjet pyetjeve që dalin gjatë rrugës.
  • dërgimi. Një punonjës mund të fitojë përvojë shtesë jo vetëm në zyrën e tij, por edhe në një organizatë tjetër. Për shembull, menaxherët e kompanive shkojnë në një fondacion bamirësie për të mësuar nga përvoja. Është interesante se në Rusi kjo metodë përdoret shumë më rrallë sesa në vendet evropiane.

Trajnimi i punonjësve të kualifikuar mund të konsiderohet efektiv nëse kostot që lidhen me të në të ardhmen rezultojnë të jenë më të ulëta se kostot e përmirësimit të efikasitetit të punës për shkak të faktorëve të tjerë dhe kostove që lidhen me personelin e pamjaftueshëm të kualifikuar.

Sistemi i zhvillimit të personelit

Sistemi i zhvillimit të personelit, domethënë grupi i metodave, burimeve dhe proceseve që janë të nevojshme për të zgjidhur në mënyrë efektive problemet e prodhimit dhe për të përmbushur nevojat aktuale të punonjësve, do të ndihmojë për të kuptuar të gjithë shumëllojshmërinë e metodave të trajnimit dhe përdorimin e tyre në varësi të situatës specifike. .

Funksionet e sistemit të zhvillimit të personelit përfshijnë:

  • Analiza dhe vlerësimi i nivelit profesional të punonjësve.
  • Analiza e nivelit personal të punonjësve.
  • Përcaktimi i nevojës për aktivitete trajnuese.
  • Motivimi i stafit për të studiuar.
  • Zgjedhja e formave dhe metodave specifike të trajnimit dhe kontrollit.
  • Organizimi i ngjarjeve të trajnimit, dërgimi i punonjësve për të ndjekur kurse, etj.
  • Organizimi i masave të kontrollit, kontrolli i asimilimit të materialeve të reja.
  • Analiza e rezultateve dhe konkluzioneve për punë të mëtejshme me personelin.

Si të vlerësohen rezultatet e trajnimit të stafit

Përmirësimi i aftësive profesionale ndikon në disa faktorë të rëndësishëm njëherësh. Punonjësi merr një garanci se do të qëndrojë në vendin e tij të punës, do të marrë perspektivën e promovimit dhe mundësi shtesë për vetë-realizim. Organizata do të marrë të ardhura shtesë, klientë dhe do të jetë në gjendje të kryejë aktivitete më efikase.

Për të vlerësuar siç duhet rezultatet e aktiviteteve të trajnimit, duhet të merren parasysh disa faktorë:

  • Përfitoni nga të nxënit shprehet jo vetëm në punë efektive.
  • KostotËshtë relativisht e lehtë të vlerësohet qasja e gabuar për trajnimin e personelit: mjafton të llogaritet kostoja e martesës, materialet e dëmtuara, ankesat e klientëve dhe të vlerësohet puna e kërkuar për të korrigjuar gabimet.
  • Shpenzimet, që do të nevojiten për të rritur kualifikimet e një punonjësi jashtë detyrës, është më e lehtë për t'u vlerësuar sesa kostot e organizimit të procesit të trajnimit të personelit në një ndërmarrje në punë.