ข้อกำหนดในสถานที่ทำงาน ผู้สมัคร: ข้อกำหนดสำหรับงานในอนาคต

เมื่ออธิบายตำแหน่งดังกล่าว จะมีการมอบการนำเสนอคุณลักษณะที่จำเป็นทั้งหมดเป็นลายลักษณ์อักษรที่เป็นอิสระเป็นการส่วนตัว ซึ่งทำหน้าที่จัดระบบกระบวนการของการจัดโครงสร้างและการปรับโครงสร้างองค์กร ตลอดจนแก้ไขพื้นที่ของงานและความรับผิดชอบ ดังนั้น คุณค่าของรายละเอียดงานจึงถูกใช้เป็นเครื่องมือในการจัดการ

ตำแหน่งนี้เป็นพื้นฐานที่ไม่เพียงแต่สำหรับการประเมินสถานที่ทำงาน แต่ยังรวมถึงการกำหนดเป้าหมายของการจัดหาบุคลากรและการวางแผนการพัฒนา ตลอดจนการค้นหาพนักงานใหม่ คำอธิบายของตำแหน่งถือเป็นข้อมูลพื้นฐานที่จำเป็นในการกำหนดลักษณะของผู้สมัคร

สถานประกอบการใช้แบบฟอร์มมาตรฐานที่มีส่วนสำคัญที่สุด ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น ใน ยุโรปตะวันตกประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้ ชื่อและวัตถุประสงค์ของตำแหน่ง ปฏิสัมพันธ์กับพนักงานในตำแหน่งที่สูงขึ้นและต่ำลง อำนาจพิเศษ เช่น สิทธิในการลงนามในเอกสาร ความคิดของกิจกรรม (หน้าที่การทำงาน)

บางทีการเชื่อมโยงสำคัญในกระบวนการสรรหาอาจเรียกได้ว่าเป็นคำจำกัดความของข้อกำหนดที่เพียงพอสำหรับผู้สมัคร พื้นฐานที่ดีสำหรับการพัฒนาข้อกำหนดดังกล่าวคือรายละเอียดงานหรือรายละเอียดงาน

โดยปกติ ผู้สมัครจะถูกถามคำถามต่อไปนี้:

มืออาชีพ,

ชีวประวัติและสถานการณ์

ในกระบวนการคัดเลือก ควรจำไว้ว่าไม่เพียงแต่นายจ้างเท่านั้น แต่ผู้สมัครยังมีความคาดหวังและข้อกำหนดอีกด้วย มีเพียงการบรรจบกันสูงสุดของความคาดหวังเหล่านี้เท่านั้นที่สามารถนับได้ว่าจะได้พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงซึ่งภักดีต่อองค์กร นั่นคือเหตุผลสำคัญที่ต้องจำเมื่อกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครว่าพวกเขาต้องเป็นจริง พูดเกินจริงข้อกำหนดโดยไม่จำเป็น คุณไม่สามารถหาผู้สมัครคนเดียวได้เลยหรือรับพนักงานที่มีการเรียกร้องที่ประเมินค่าสูงเกินไปอย่างเห็นได้ชัด

เงื่อนไขที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการแจ้งผู้สมัครที่ขาดไม่ได้เท่านั้น ไม่เพียงแต่เกี่ยวกับข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับคุณสมบัติ ประสบการณ์ และคุณภาพส่วนบุคคล แต่ยังเกี่ยวกับเงื่อนไขของการทำงานในอนาคต รวมถึงการจ่ายเงิน ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร ฯลฯ

ก่อนทำการสรรหา แผนการเงินองค์กรควรคำนึงถึงต้นทุน ดังนั้น หากองค์กรใช้บริษัทจัดหางานในการคัดเลือกพนักงาน ค่าใช้จ่ายขององค์กรก็จะเท่ากับเงินเดือนพนักงานคนนี้อย่างน้อยสองสัปดาห์ และหากผู้ที่สนใจในองค์กรเป็นผู้เชี่ยวชาญ ค่าใช้จ่ายจะเท่ากับของเขาโดยประมาณ รายเดือนหรือเงินเดือนหนึ่งเดือนครึ่ง ในแง่หนึ่งการใช้บริการของหน่วยงานดังกล่าวช่วยประหยัดเวลาของพนักงานเต็มเวลาขององค์กรได้อย่างมากเนื่องจากที่ปรึกษาด้านบุคลากรภายนอกดำเนินการส่วนใหญ่ในการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นและเฉพาะผู้ที่ผ่าน "ตะแกรงคัดกรอง" (โดยปกติมากถึงห้าคน) จะถูกสัมภาษณ์โดยตรงจากผู้จัดการสำหรับพนักงานหรือหัวหน้าองค์กร ในทางกลับกัน พนักงานของหน่วยงานมักจะมีข้อมูลไม่เพียงพอเกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์กร วัฒนธรรมขององค์กร และลักษณะของผู้นำเหล่านั้น "ภายใต้ใคร" ที่คัดเลือกผู้สมัคร ซึ่งอาจนำไปสู่ความเข้าใจผิดประเภทต่างๆ ได้ จนถึงการปฏิเสธทั้งหมด ผู้สมัครที่เสนอโดยหน่วยงาน แน่นอน ในกรณีนี้ ค่าใช้จ่ายขององค์กรสามารถจับต้องได้มาก

เป็นที่เชื่อกันว่าหนึ่งในวิธีที่ถูกที่สุดในการรับสมัครพนักงานคือการค้นหาผู้สมัครผ่านพนักงานที่ทำงานในองค์กร (เพื่อนหรือญาติที่ต้องการทำงาน) วิธีนี้ไม่ต้องใช้ต้นทุนพิเศษ เนื่องจากพนักงานขององค์กรทำงานเป็นส่วนสำคัญของการค้นหาและแม้แต่งานคัดเลือก

2. การตัดสินใจโดยผู้สมัครและงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การเลือกองค์กรเฉพาะโดยผู้สมัครนั้นเชื่อมโยงกับเป้าหมาย แผนงาน และคุณลักษณะของเขาเอง ตลอดจนสถานการณ์ปัจจุบัน สำหรับผู้จัดการการจ้างงาน การทำความเข้าใจว่าบุคคลนั้นกำลังมองหางานอย่างไรสามารถช่วยจัดกระบวนการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพสูงสุดได้

ขั้นตอนที่ 1 คำจำกัดความ เป้าหมายสูงสุดความก้าวหน้าในอาชีพและลำดับงานในทางไปสู่เป้าหมายนี้ สิ่งนี้ช่วยให้คุณพิจารณาสถานที่ที่เสนอในองค์กรในแง่ของตัวเลือกสถานที่ทำงานขั้นสุดท้ายหรือระดับกลาง

การวิเคราะห์ตลาดแรงงานและการจัดสรรส่วนงานที่เป็นไปได้ซึ่งตัวแทนจากมุมมองของเขาสามารถมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายที่เพียงพอ วัฒนธรรมองค์กรองค์กรและสถานที่ทำงานเฉพาะ (ในบางช่วงของอาชีพ) ความพยายามที่จะสร้างเป้าหมายใหม่ที่คนที่คุณกำลังมองหาควรพยายามให้ได้

การกระทำของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร:

ขั้นตอนที่ 2 การกำหนดแหล่งข้อมูลปัจจุบันเกี่ยวกับงานที่เสนอ วิธีนี้ทำให้ผู้สมัครสามารถเลือกทั้งสื่อที่ให้ข้อมูลและเชื่อถือได้มากที่สุด และสื่อที่มุ่งเน้นในทางใดทางหนึ่ง (โดยเฉพาะ ตามระดับสถานะ ฯลฯ)

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

การวิเคราะห์วิธีการรับข้อมูลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพของคุณ การประเมินอิทธิพลของสื่อต่างๆ ในส่วนของตลาดแรงงานซึ่งเป็นไปได้ที่จะดึงดูดผู้สมัคร

การกระทำของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร:

ขั้นตอนที่ 3 การวิเคราะห์งานที่เสนอโดยเปรียบเทียบโดย:

อุตสาหกรรม,

ประเภทบริษัท

คุณสมบัติที่เสนอ

บริเวณอื่น ๆ

การจำกัดช่วงของข้อเสนอให้แคบลงเหลือเพียงไม่กี่ข้อที่ควรพิจารณาอย่างใกล้ชิดยิ่งขึ้น ผู้สมัครจะสร้างรายชื่อการแข่งขันที่เรียกว่าและเปรียบเทียบเงื่อนไขที่เสนอในองค์กรต่าง ๆ ตามแรงจูงใจเฉพาะของพวกเขา: ในแง่ของค่าตอบแทน, การเลื่อนตำแหน่งที่เป็นไปได้, การพัฒนาอาชีพเป็นต้น

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

การวิเคราะห์ข้อเสนอที่แข่งขันได้และการพัฒนาวิธีการโต้แย้งสำหรับบริษัทของคุณ หากจำเป็น สมมติฐานของพารามิเตอร์เพิ่มเติมที่อาจมีความสำคัญต่อผู้สมัครที่มีศักยภาพของคุณ เพื่อให้สามารถทำเช่นนี้ได้ จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจเฉพาะของบุคคลที่องค์กรกำลังมองหา - สิ่งที่เขาควรเน้นตั้งแต่แรก: การเงิน การเติบโต การพัฒนา การค้ำประกันบางอย่าง ฯลฯ .

การกระทำของผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร:

ขั้นตอนที่ 4 การวิเคราะห์ความสามารถของผู้สมัครเอง สิ่งนี้ช่วยให้คุณสร้างการโต้แย้งที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในระหว่างขั้นตอนการคัดเลือก

ความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

วิธีการที่ยืดหยุ่นในการเจรจากับผู้สมัคร ความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลง หน้าที่การงาน, สถานภาพกรณีผู้มุ่งหวังของผู้สมัคร การประเมินโอกาสของผู้สมัคร การออกแบบอาชีพ

ขั้นตอนที่ 5. อยู่ระหว่างการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง การพัฒนาอาชีพย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง ติดตามข้อเสนองานใหม่และเปลี่ยนโอกาสส่วนตัว ขั้นตอนนี้ไม่ใช่การดำเนินการตามสถานการณ์ แต่เป็นทัศนคติทั่วไปที่สามารถรับรู้ได้ในระหว่างกิจกรรมด้านแรงงานทั้งหมด

ในองค์กรขนาดใหญ่ การสรรหาจะดำเนินการโดยฝ่ายบริหารงานบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ภาคการสรรหา (ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) คำขอคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญยังสามารถมาจาก ผู้จัดการสายงาน(แอลเอ็ม). เป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการการว่าจ้างจะต้องทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้จัดการสายงานเมื่อออกแบบขั้นตอนการรับเข้าเรียนและดำเนินการจัดหาเอง

3. แหล่งดึงดูดผู้สมัคร

เป็นไปได้ที่จะแบ่งแหล่งที่มาหลักของการตอบสนองความต้องการบุคลากรออกเป็นภายใน (ภายในองค์กรเอง) และภายนอก (ภายนอกองค์กร) การเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานที่มีอยู่และการดึงดูดตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่จากภายนอกมีข้อดีและข้อเสีย

การเสนอชื่อผู้สมัครจากพนักงานมักจะถือเป็นตัวอย่างที่ดีเพื่อเป็นการให้กำลังใจ การทำงานที่ดี, และ องค์กรสมัยใหม่ใช้งานได้สำเร็จ

การจ้างผู้เชี่ยวชาญ เช่น นักบัญชีหรือโปรแกรมเมอร์ จากภายนอก แทนที่จะฝึกอบรมพนักงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่า อาจมีความน่าสนใจในเชิงเศรษฐกิจมากกว่า การดึงดูดพนักงานใหม่ไปยังตำแหน่งใด ๆ ในระดับประถมศึกษาจะสร้างปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวของคนใหม่และคำนึงถึงเวลาที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

องค์กรส่วนใหญ่ผสมผสานการใช้วิธีการภายในและภายนอกเพื่อดึงดูดผู้คนให้เข้าสู่ตำแหน่งที่ว่าง องค์กรที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและมีการแข่งขันสูงในปัจจุบัน อาจถูกบังคับให้เน้นที่แหล่งข้อมูลภายนอกมากขึ้นในขณะที่พัฒนาแหล่งข้อมูลภายใน ในทางตรงกันข้าม องค์กรที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างช้าๆ อาจเหมาะสมกว่าที่จะมุ่งเน้นที่ทรัพยากรบุคคลภายใน

ข้อมูลที่คล้ายกัน

การหางานในมินสค์ใช้เวลามากเกินไปหรือไม่? คุณกำลังมองหาแพลตฟอร์มที่มีการรวบรวมตำแหน่งงานว่างทั่วเบลารุส: ใน Minsk, Gomel, Mogilev, Vitebsk, Brest และ Grodno หรือไม่? จากนั้นไปที่ WORK.TUT.BY!

ฐานข้อมูลของเราได้รับข้อเสนอที่เกี่ยวข้องมากที่สุดทุกวัน มีงานสำหรับช่างที่มีประสบการณ์และผู้เริ่มต้นที่ไม่มีประสบการณ์

แสดงทั้งหมด

การทำงานของเว็บไซต์ WORK.TUT.BY จะช่วยประหยัดเวลาของคุณ! นายจ้างจะสามารถค้นหาพนักงานได้อย่างรวดเร็ว และผู้สมัครจะสามารถเลือกตำแหน่งงานว่างที่น่าสนใจได้ด้วยตนเอง

มีตำแหน่งงานว่างในมินสค์หรือไม่? ต้องการผู้เชี่ยวชาญที่สนใจทำงานในมินสค์และภูมิภาคหรือไม่?

ทำความคุ้นเคยกับประวัติย่อที่อัปเดตเป็นประจำใน WORK.TUT.BY! ที่นี่คุณจะพบผู้สมัครสำหรับ ตำแหน่งว่างด้วยประสบการณ์และทักษะที่จำเป็น สิ่งที่คุณต้องทำคือลงงาน นอกจากนี้ การเข้าถึงฐานข้อมูลของเรา ทำให้คุณเลือกเวลาศึกษาประวัติย่อที่น่าสนใจได้ด้วยตัวเอง

เครื่องมือทั้งหมดบนเว็บไซต์ได้รับการพิสูจน์ประสิทธิภาพมากกว่าหนึ่งครั้ง การใช้สิ่งเหล่านี้จะช่วยลดเวลาที่ใช้ในการโพสต์และปิดตำแหน่งงานว่างในมินสค์และเมืองอื่น ๆ ของเบลารุสได้อย่างแน่นอน ตอนนี้ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับผู้ที่กำลังมองหางานในมินสค์พร้อมให้บริการตามคำขอครั้งแรก

WORK.TUT.BY - ไซต์ win-win สำหรับการหางาน!

การดูแลไซต์: LLC "100 WORKS HERE", 220089 Minsk, Dzerzhinsky Ave., 57,10 ชั้น, ห้อง 45-1 เวลาทำการของบริษัท : จันทร์-ศุกร์ 09.00-18.00 น. มื้อกลางวัน 13.00-14.00 น. ปิดทำการ วัน - เสาร์, อาทิตย์. เว็บไซต์เปิดตลอด 24 ชั่วโมงทุกวัน อีเมล LLC "100 WORKS HERE" [ป้องกันอีเมล]

บัญชีการชำระเงิน BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47

การตลาดพนักงาน

คำอธิบายของสถานการณ์และคำชี้แจงปัญหา

องค์กรการผลิตค้นหาผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างและเพื่อจุดประสงค์นี้ดำเนินการวิจัยการตลาดในด้านบุคลากรซึ่งจะกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งระบุช่วงของแหล่งที่มาและวิธีการตอบสนองความต้องการบุคลากรคำนวณ ต้นทุนที่คาดหวังสำหรับการจัดหาและการใช้บุคลากรต่อไป

ผู้สมัครหลายคนสมัครตำแหน่งว่างในปัจจุบัน การค้นหา การคัดเลือก การจ้างงาน และการใช้งานต่อไปของผู้สมัครแต่ละคนนั้นเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายบางประการ

องค์กรที่จ้างงานมีวงเงินที่คำนวณได้ซึ่งสามารถจัดสรรสำหรับการจัดหาและใช้ผู้สมัครหนึ่งรายในตำแหน่งที่ว่างต่อไปได้

ได้พัฒนาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครในตำแหน่งซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร และยังมีผลการทดสอบคัดกรองผู้สมัครด้วย

จากข้อมูลนี้ จำเป็นต้องพิจารณาว่าผู้สมัครคนใดที่องค์กรที่จ้างงานจะต้องการ โดยคำนึงถึงข้อจำกัดด้านทรัพยากรทางการเงิน

ข้อมูลเบื้องต้นประกอบด้วย:

แบบฟอร์มที่สมบูรณ์ "ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง" ระบุระดับความสำคัญของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่มีคุณภาพระดับมืออาชีพหรือส่วนบุคคลอย่างใดอย่างหนึ่ง (ตารางที่ 1)

ข้อมูลผลการตรวจคัดกรองผู้สมัครรับตำแหน่งว่าง (ตารางที่ 2)

ข้อมูลเกี่ยวกับแหล่งที่มาของการตอบสนองความต้องการบุคลากรและค่าใช้จ่ายในการจัดหาและการใช้บุคลากรเพิ่มเติมสำหรับแต่ละแหล่ง

จำกัดค่าใช้จ่ายครั้งเดียวต่อผู้สมัคร

ตารางที่ 1.

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครงาน

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร	ไล่ตามความสำคัญ
ภูมิหลังทางวิชาชีพการศึกษา	สำคัญ	สำคัญมาก	เป็นที่น่าพอใจ
พิเศษ 1 อุดมศึกษา	X
2. การศึกษาประเภทอื่น			X
3. ภาษาต่างประเทศ			X
4. ประสบการณ์ กิจกรรมระดับมืออาชีพ: ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ (บ่งบอกถึงประสบการณ์การทำงาน)ในพื้นที่ดังต่อไปนี้ __________	X
5. ความรู้พิเศษ		X
ข้อกำหนดเบื้องต้นส่วนบุคคล 6. ความสามารถในการวิเคราะห์เชิงตรรกะ (ความสามารถในการวิเคราะห์ปัญหา (ระบุช่วงเฉพาะของปัญหา)และได้ข้อสรุปจากพวกเขา
7. การปรับตัว (ความสามารถในการแก้ปัญหาหลายตัวแปรในสถานการณ์ต่างๆ (ยกตัวอย่าง) ..................................		X
8. ความสามารถขององค์กร (ความสามารถในการวางแผนอย่างมีเหตุผลและจัดระเบียบงานที่ทำ จัดลำดับความสำคัญของงาน แจกจ่ายงานโดยคำนึงถึงความสามารถของนักแสดง จัดระเบียบงานจนได้ผลลัพธ์สุดท้าย)	X
9. ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล (ความสามารถในการริเริ่ม, แสดงความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับ ... (ยกตัวอย่าง)		X
10. ความสามารถในการตัดสินใจ (ระดับความเป็นอิสระในการตัดสินใจ ความพร้อมในการปกป้องการตัดสินใจของตนเองแม้จะถูกต่อต้านจากภายนอก)		X
11. ความสามารถในการเจรจา (เช่น กับ ... (ระบุวงกลมที่เป็นไปได้ของพันธมิตรรวมถึงปัญหาหลักในการเจรจา)			X
12. ความสามารถในการทำงาน (ความสามารถในการทำงานที่มีคุณภาพสูงในเวลา จำกัด พฤติกรรมภายใต้ภาระหนัก)		X
13. ทักษะวาทศิลป์และการเขียน : ความสามารถในการจัดประชุม สัมมนา (ระบุปัญหาที่เป็นไปได้มากที่สุด)... ความสามารถในการแสดงความคิดเห็นสั้น ๆ และชัดเจน สไตล์โน้มน้าวใจ; การแลกเปลี่ยนข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรในกรณียากๆ ดังต่อไปนี้... ความสามารถในการให้ความเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรต่อคำขอจากผู้รับที่อยู่ภายนอก (ระบุตัวไหน) ...		X
14. หน้าที่สร้างแรงบันดาลใจ (ความสามารถในการกระตุ้นความสนใจในการทำงาน, การรับรู้ถึงแนวคิดใหม่, การอภิปรายผลลัพธ์โดยไม่กดขี่สภาพแวดล้อมภายนอก, การประเมินงานของพนักงานอย่างเพียงพอ)		X
15. รูปแบบการสื่อสาร (ความถูกต้อง การเปิดกว้าง ความเป็นกันเอง ความพร้อมในการให้ความช่วยเหลือและสนับสนุนในการแก้ปัญหา)		X
เงื่อนไขเบื้องต้นอื่นๆ ที่เป็นไปได้

แหล่งที่มาของการรับรองความต้องการบุคลากรในกรณีนี้คือ:

สำหรับผู้สมัคร A - บริษัทจัดหางาน; สำหรับผู้สมัคร B - บริการจัดหางาน (การแลกเปลี่ยนแรงงาน);

สำหรับผู้สมัคร B - ตลาดแรงงานเสรี (สมัครกับ บริษัท ด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง);

สำหรับผู้สมัคร G - สถาบันการศึกษาของโปรไฟล์ที่เกี่ยวข้อง

ความสัมพันธ์ตามสัญญาขององค์กรนายจ้างกับบริษัทจัดหางานอยู่ที่ประมาณ 10.8,000 rubles โดยมีสถาบันการศึกษาอยู่ที่ 1.8,000 rubles

วิจัยการตลาดในด้านบุคลากรดำเนินการโดยองค์กรการจ้างงานจำนวน 1.9 พันรูเบิลซึ่ง 0.9 พันรูเบิลคิดเป็นการค้นหาและพัฒนาเอกสารสำหรับหน่วยงานจัดหางาน 0.6 พันรูเบิลสำหรับบริการจัดหางาน สถาบันการศึกษา- 0.4 พันรูเบิล ค่าใช้จ่ายในการคัดเลือกบุคลากร (การทดสอบคัดกรอง ฯลฯ ) มีจำนวน 8.5 พันรูเบิลสำหรับหน่วยงานสรรหาและ 6.2 พันรูเบิลสำหรับผู้สมัครจากแหล่งอื่น ค่าใช้จ่ายในการจ้าง 0.4 พันรูเบิล กรณีจ้างผู้สมัครรับตำแหน่ง การศึกษาพิเศษจะ:

สำหรับผู้สมัคร A - 1.0 พันรูเบิล;

สำหรับผู้สมัคร B - 2.5 พันรูเบิล;

สำหรับผู้สมัคร B - 3.0 พันรูเบิล;

สำหรับผู้สมัคร G - 4.0 พันรูเบิล

ตารางที่ 2

ผลการทดสอบยืนยันผู้สมัคร A, B, C, D

ตัวชี้วัดการประเมิน	ข้อมูลสูงกว่าปกติมาก	ข้อมูลเหนือมาตรฐาน	ข้อมูลก็โอเค	ข้อมูลต่ำกว่าปกติ
1. อุดมศึกษา		A, G	B, C
2. การศึกษาประเภทอื่น			เอบีซีดี
3. ภาษาต่างประเทศ			A, B, D	ที่
4. ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ	A, B	บี		G
5. ความรู้พิเศษ	A, B	G	ที่
6. ความสามารถเชิงตรรกะและการวิเคราะห์	A, G	B, C
7. การปรับตัว	ที่	แต่	B, G
8. ความสามารถขององค์กร	บี	แต่	วี, จี
9. ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล	A, B	G	บี
10. ความสามารถในการตัดสินใจ		A, B	B, G
11. ความสามารถในการเจรจา		B, C	A, G
A, B	ที่	G
13. ทักษะวาทศิลป์และการเขียน		A, B	บี	G
14. ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจ		A, B	ที่	G
15. รูปแบบการสื่อสาร	A, G		B, C

เมื่อใช้โปรแกรมเพื่อแนะนำผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงาน องค์กรนายจ้างจะต้องใช้ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องในจำนวน: A - 0.5 พันรูเบิล, B - 1.5 พันรูเบิล, C - 1.5 พันรูเบิล, D - 2 .5 พัน รูเบิล

ค่าตอบแทนสำหรับตำแหน่งจะอยู่ที่ 4.5 พันรูเบิลต่อเดือน

ขีด จำกัด ของทรัพยากรทางการเงินที่จัดสรรโดยฝ่ายบริหารขององค์กรสำหรับค่าใช้จ่ายครั้งเดียวสำหรับการจัดหาและการใช้บุคลากรเพิ่มเติมคือ 14.0 พันรูเบิล สำหรับผู้สมัครคนหนึ่ง

แนวปฏิบัติ

อันดับแรก คุณต้องจัดอันดับการประเมินของผู้สมัครตามผลการทดสอบคัดกรอง ในเวลาเดียวกัน เราควรคำนึงถึงระดับความสำคัญของตัวบ่งชี้การประเมินอย่างใดอย่างหนึ่งที่กำหนดโดยองค์กรที่จ้างงานเมื่อพัฒนาข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำหรับตำแหน่ง (ตารางที่ 1) สามารถกำหนดระดับความสำคัญของตัวบ่งชี้การประเมินได้ เช่น การใช้ตัวประกอบการถ่วงน้ำหนักสำหรับการไล่ระดับแต่ละระดับ การให้คะแนนของผู้สมัครจะขึ้นอยู่กับข้อมูลในตาราง 2. ในการทำเช่นนี้ จำเป็นต้องกำหนดค่าคะแนนเชิงปริมาณให้กับแต่ละส่วนของมาตราส่วนการให้คะแนน (ดูกลุ่มที่ 2 + 5 ของตารางที่ 2) การจัดอันดับโดยรวมของผู้เข้าแข่งขันแต่ละคนจะถูกกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยถ่วงน้ำหนักของการจัดอันดับส่วนตัวสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละตัว โดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การถ่วงน้ำหนักของพวกเขา

จากนั้นคุณควรจัดระบบข้อมูลเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายในการจัดหาและใช้บุคลากร ในการทำเช่นนี้ขอแนะนำให้สร้างตาราง สี่.

ถัดไป คุณต้องเปรียบเทียบจำนวนต้นทุนสำหรับแต่ละตัวเลือกเพื่อให้ตรงกับความต้องการบุคลากรที่มีขีดจำกัดของเงินทุนที่จัดสรรสำหรับต้นทุนแบบครั้งเดียวสำหรับการได้มาและการใช้บุคลากร จากการเปรียบเทียบนี้ จึงมีการตัดสินใจรวมผู้สมัครหนึ่งรายหรืออีกรายหนึ่งเพื่อพิจารณาเพิ่มเติม

ในขั้นตอนสุดท้าย จำเป็นต้องเปรียบเทียบการให้คะแนนโดยรวมของผู้สมัครกับต้นทุนทางการเงินของการได้มาและการใช้งาน หลังจากนั้นจะมีการตัดสินใจเกี่ยวกับความชอบของหนึ่งในผู้สมัครรับตำแหน่ง

ตารางที่ 3

ตารางที่ 4

วิธีการแก้

ต่อไปนี้สามารถเลือกเป็นปัจจัยการถ่วงน้ำหนัก:

สำหรับการไล่ระดับที่ 1 (สำคัญมาก) - 1.5;

สำหรับการไล่ระดับที่ 2 (สำคัญ) - 1.0;

สำหรับการไล่ระดับที่ 3 (เป็นที่ต้องการ) - 0.5

ผู้สมัคร A - 67.5/15 = 4.5;

ผู้สมัคร B - 58/15 = 3.9;

ผู้สมัคร B - 61/15 = 4.1;

ผู้ท้าชิง G - 51.5/15 = 3.4

ขั้นตอนต่อไปเกี่ยวข้องกับการจัดระบบข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับต้นทุนขององค์กรที่จ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้ตัวเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อตอบสนองความต้องการบุคลากร

ตารางที่ 5

เลขลำดับของตัวบ่งชี้ (ตามตารางที่ 2)	ตัวบ่งชี้น้ำหนัก	ผู้สมัคร A	ผู้สมัคร B	ผู้สมัคร B	ชาเลนเจอร์ จี
		ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก	ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก	ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก	ระดับ	คะแนนถ่วงน้ำหนัก
1.	1,5				4,5		4,5
2.	0,5		1,5		1,5		1,5		1,5
3.	0,5		1,5		1,5				1,5
4.	1,5		7,5				7,5
5.	1,0
6.	1,5		7,5				6.		7,5
7.	1,0
8.	1,5				7,5		4,5		4,5
9.	1,0
10.	1,0
11.	0,5		1,5						1,5
12.	1,0
13.	1,0				ชม.
14.	1,0
15.	1,0
คะแนนรวม			67,5						51,5

ขอแนะนำให้นำเสนอข้อมูลที่จัดระบบในรูปแบบของตาราง 6.

ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายขึ้นอยู่กับว่าเขาจะทำอะไรกันแน่ ขั้นแรกให้ตัดสินใจว่าคุณกำลังมองหาใคร - ผู้จัดการสายงานเย็น ผู้จัดการฝ่ายขายลูกค้าเป้าหมายที่อบอุ่น หรือผู้จัดการบัญชี ข้อกำหนด ภาพเหมือนของพนักงานที่มีศักยภาพ และคำถามในการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ การรับสมัครสำหรับการโทรเย็นนั้นแตกต่างจากการสรรหาสำหรับตำแหน่งบัญชีเป็นต้น หากคุณกำลังมองหารถอเนกประสงค์ เตรียมตัวให้พร้อมสำหรับสิ่งที่คุณจะพบ ผู้สมัครที่ดีมันจะยาก

คุณสมบัติหลักของผู้จัดการฝ่ายขายคือความเพียงพอ การประเมินความสามารถของตนเองอย่างมีสติ ความปรารถนาที่จะพัฒนา และแน่นอน แรงจูงใจสูง พนักงานดังกล่าวควร "หิวเล็กน้อย" เสมอเพื่อรับรางวัลเป็นตัวเงิน ผู้ที่มีฐานะการเงินดี (passive Income หรือผู้ปกครอง) จะไม่สามารถเคลื่อนย้ายภูเขาได้อย่างเหมาะสม

การจ้างงาน ผู้จัดการการโทรเย็น- สิ่งที่ค่อนข้างง่าย ไม่จำเป็นต้องมีทักษะหรือความสามารถพิเศษที่นี่:

• ความกล้าหาญ (ไม่ง่ายเลยที่จะเริ่มการสนทนากับคนแปลกหน้า);
• ความต้านทานต่อความเครียดและความล้มเหลว
• ประสิทธิภาพและแรงจูงใจในการทำงานสูง
• คำพูดที่ชัดเจนและเสียงที่ไพเราะ
• ความสามารถในการได้ยินลูกค้าและ "อ่าน" ความต้องการของเขา

ทีมขายสายเย็นมักจะมีผลประกอบการสูง นี้เป็นเรื่องปกติ อย่าพยายามหาคนในอีก 10 ปีข้างหน้า พวกเขามักจะเติบโตจากตำแหน่งนี้ใน 2-3 ปี

สำหรับผู้ขายระยะที่สองของการขายเน้นคุณสมบัติอื่นๆ:

• ความรู้เทคนิคการขาย
• ความรู้เกี่ยวกับวิธีการจัดการกับข้อโต้แย้ง
• ความรู้ผลิตภัณฑ์ที่ยอดเยี่ยม
• ความรับผิดชอบและความตรงต่อเวลา (กำหนดงาน - ทำงานให้เสร็จ);
• ความสามารถในการเจรจาและแก้ไขข้อขัดแย้ง

คุณสมบัติระดับมืออาชีพของผู้จัดการฝ่ายขายที่มุ่งหวังที่อบอุ่นควรสูงมาก คุณต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริง มันเป็นสิ่งสำคัญ

ผู้จัดการบัญชีต้องการ:

• ความเป็นมิตรและความสามารถในการรักษาการติดต่อกับลูกค้า
• ไม่แยแสกับผลลัพธ์ที่ลูกค้าจะได้รับ;
• ความรับผิดชอบ;
• ความสามารถในการวางแผนสิ่งต่าง ๆ และจัดเก็บเอกสารให้เป็นระเบียบ
• ตรงต่อเวลา

หลี่ คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้จัดการบัญชีการขายนั้นแตกต่างจากคุณสมบัติอื่นๆ ควรเป็นเพื่อนกับลูกค้าไม่ใช่ผู้ขายที่ก้าวร้าว

สำหรับนักสู้สากลต้องจัดลำดับความสำคัญ อะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดที่พนักงานจะทำ? และเริ่มต้นจากกระบวนการทางธุรกิจของคุณ จะมีประสิทธิภาพสูงสุดในการมอบหมายผู้จัดการให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์ ถามคำถามทั้งทางตรงและทางอ้อม ตัวอย่างเช่น เพื่อทดสอบความกล้าหาญ คุณสามารถเสนอให้โทรครั้งแรกได้ทันทีที่สัมภาษณ์ และสามารถตรวจสอบความเฉยเมยต่อผลลัพธ์ได้โดยถามถึงสถานการณ์ที่ผู้สมัครแสดงคุณสมบัตินี้

เราได้วิเคราะห์คุณสมบัติหลักของผู้จัดการฝ่ายขายแล้ว เราขอแนะนำว่าหลังการสัมภาษณ์ ให้อ่านรายการให้ครบตามที่ผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด
อย่าลืมพิจารณาคุณลักษณะของบริษัทของคุณ

ผู้สมัครที่ยอดเยี่ยมและทีมที่ประสบความสำเร็จ!

การสัมมนาผ่านเว็บและกิจกรรม:

คอร์สฟรี "หัวหน้าแผนกขายห้องเย็น"

เรียนหลักสูตรออนไลน์เกี่ยวกับการโทรเย็นจากบริการ Speed ​​Call และรับใบรับรองส่วนบุคคล

สัมมนาออนไลน์ฟรี "วิธีเพิ่มยอดขาย 2-3 เท่า"

ในวันที่ 10 ตุลาคม Dilara Muzafarova จะบอกวิธีสร้างไปป์ไลน์การขายการโทรแบบเย็น คุณจะได้รับแผนปฏิบัติการทีละขั้นตอน

• การแยกผู้จัดการ
• ภาพของผู้จัดการ
• การค้นหาพนักงาน
• วิธีเขียนสคริปต์
• ฐานสำหรับการโทรและ Conversion
• การควบคุมและประสิทธิภาพ

พลเมืองจำนวนมากของประเทศมีสิทธิ์ที่จะเป็นประธานาธิบดีของสหพันธรัฐรัสเซีย - กฎหมายปัจจุบันเปิดโอกาสให้ได้ลงสมัครรับตำแหน่งประมุขแห่งรัฐสำหรับเกือบทุกคน อย่างไรก็ตาม มีข้อจำกัดหลายประการและข้อกำหนดที่ค่อนข้างเข้มงวดสำหรับผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีของรัสเซีย ซึ่งบุคคลนั้นต้องปฏิบัติตามก่อนที่จะได้รับการยอมรับในการลงคะแนนเสียง ค้นหาว่าใครสามารถเป็นประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและทำอย่างไร

สารบัญ:

ประธานาธิบดีจากมุมมองของกฎหมายรัสเซีย

สิทธิอำนาจและหน้าที่ของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการแก้ไขก่อนอื่นในบทบัญญัติของบทที่ 4 ของรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารหลักยังกำหนดข้อกำหนดหลักสำหรับผู้สมัครรับตำแหน่งประธานาธิบดี นอกจากนี้ยังมีการระบุกลไกตามการเลือกตั้งซึ่งเป็นการลงคะแนนลับของประชาชนที่มีความสามารถ อย่างไรก็ตาม รัฐธรรมนูญกำหนดไว้เฉพาะข้อกำหนดพื้นฐานที่สุดสำหรับผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งรวมถึง:

• อายุผู้สมัคร.มาตรา 81 ของรัฐธรรมนูญกำหนดให้ผู้สมัครที่อายุครบ 35 ปีเท่านั้นจึงจะสามารถเลือกเป็นประธานาธิบดีได้ ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องมีอายุครบ 35 ปีบริบูรณ์เมื่อลงทะเบียนเป็นผู้สมัคร ไม่ใช่เมื่อถึงเวลาที่ประชาชนมีคะแนนนิยมหรือเข้ารับตำแหน่ง
• ความเป็นพลเมืองเพื่อเข้าร่วมการเลือกตั้งประธานาธิบดี สหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตเฉพาะบุคคลที่เป็นพลเมืองเต็มตัวของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น
• ระยะเวลาการเป็นพลเมืองผู้สมัครจะต้องไม่เพียงแค่มีสัญชาติรัสเซียเท่านั้น แต่ยังต้องอยู่ในนั้นอย่างน้อย 10 ปีก่อนการลงคะแนน
• สถานะทางกฎหมายบุคคลที่ดำรงตำแหน่งประธานาธิบดีสำหรับตำแหน่งประธานาธิบดีสองสมัยก่อนหน้านี้ติดต่อกันไม่สามารถส่งผู้สมัครรับเลือกตั้งเข้าร่วมการเลือกตั้งได้

รายละเอียดเพิ่มเติมข้อบังคับปัจจุบันเกี่ยวกับขั้นตอนการลงทะเบียนผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนการจัดการเลือกตั้งและข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตามบทบัญญัติของมาตรา 81 ของรัฐธรรมนูญกำหนดโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง กฎหมายของรัฐบาลกลาง. นั่นคือกฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับที่ 19 ของ 10.01.2003 กฎหมายนี้ได้รับการปรับปรุงอย่างสม่ำเสมอและเสริมด้วยกฎระเบียบเพื่อให้แน่ใจว่ามีการคุ้มครองความมั่นคงของชาติและความเป็นอิสระของสหพันธรัฐรัสเซียโดยทั่วไปและโดยเฉพาะประธานาธิบดีอย่างมีประสิทธิภาพ

บันทึก

สถานะของประธานาธิบดีตามกฎหมาย เช่นเดียวกับสถานะของผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดี ให้ทั้งสิทธิและอำนาจเพิ่มเติมบางประการเมื่อเปรียบเทียบกับพลเมืองคนอื่นๆ และ เจ้าหน้าที่ RF และข้อจำกัดที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิ่งเหล่านี้อาจรวมถึงการสละสิทธิ์ในการทำธุรกิจ การเก็บเงินในบัญชีในองค์กรต่างประเทศ และอื่นๆ

ข้อกำหนดโดยละเอียดสำหรับผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของรัฐบาลกลางฉบับปัจจุบันควบคุมขั้นตอนการลงทะเบียนผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีของรัสเซียอย่างรอบคอบและกลไกที่รับรองการปฏิเสธที่จะลงทะเบียนผู้สมัคร ดังนั้น เฉพาะบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของรัฐธรรมนูญและบทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการเลือกตั้งประธานาธิบดี" ดังกล่าวเท่านั้นจึงจะได้รับอนุญาตให้ลงทะเบียนเป็นผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดี รายการข้อกำหนดทั่วไปตามที่เข้าใจได้ว่าใครไม่สามารถเป็นผู้สมัครรับเลือกตั้งประธานาธิบดีได้มีดังนี้:

บันทึก

ข้อจำกัดทั้งหมดข้างต้นใช้กับทั้งประธานาธิบดีที่ได้รับการเสนอชื่อด้วยตนเองและผู้ที่เสนอชื่อโดยพรรคการเมือง

ขั้นตอนการเสนอชื่อผู้สมัครด้วยตนเองหรือการเสนอชื่อจากพรรคการเมืองนั้นแตกต่างกัน ในขณะเดียวกัน พรรคการเมืองไม่มีสิทธิ์เสนอชื่อผู้สมัครที่เป็นสมาชิกพรรคอื่น แต่อาจเสนอบุคคลที่ไม่ฝักใฝ่ฝ่ายใดเพื่อเสนอชื่อ ในการลงทะเบียนเป็นผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดี จำเป็นต้องยืนยันว่ามีการสนับสนุนที่เป็นที่นิยมสำหรับผู้สมัครดังกล่าว

ขั้นตอนการลงทะเบียนผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีรัสเซีย

โดยทั่วไปแล้ว บุคคลใดก็ตามที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดข้างต้นสามารถสมัครลงทะเบียนเป็นผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้ อย่างไรก็ตาม ก่อนที่บุคคลจะรวมอยู่ในรายชื่อผู้มีสิทธิเลือกตั้ง จะต้องมีการดำเนินการเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งตามข้อบังคับที่เข้มงวดของกฎหมายปัจจุบัน ขั้นตอนการลงทะเบียนผู้สมัครชิงตำแหน่งประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจะเป็นดังนี้:

ข้อเท็จจริงที่สำคัญ

การปฏิเสธทั้งหมดของคณะกรรมการการเลือกตั้งกลางเกี่ยวกับการลงทะเบียนผู้สมัครในขั้นตอนใด ๆ จะต้องออกไม่เกินสองวันนับจากวันที่ส่งเอกสาร นอกจากนี้ ต้องมีแรงจูงใจในการปฏิเสธ การปฏิเสธที่ท้าทายดังกล่าวจะดำเนินการในศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้นและการพิจารณาข้อเรียกร้องดังกล่าวไม่เกินห้าวันนับจากวันที่ยื่นคำร้อง

โดยทั่วไป รายการข้อจำกัดด้านสิทธิ์ที่สำคัญเพิ่มเติมมีผลกับการลงทะเบียนผู้สมัคร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ไม่อนุญาตให้ใช้จ่ายเกินค่าใช้จ่ายสูงสุดที่กำหนดโดยรัฐบาลกลางสำหรับการดำเนินการหาเสียงเลือกตั้งและการรณรงค์หาเสียงเลือกตั้งมากกว่าร้อยละ 5 มาตรฐานดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อให้มั่นใจว่าผู้เข้าร่วมการแข่งขันมีสิทธิเท่าเทียมกันโดยไม่คำนึงถึงการเงินของพวกเขา