วัฒนธรรมการทำงานของมนุษย์เป็นอย่างไร วัฒนธรรมการทำงานในรัสเซีย

วัฒนธรรมการทำงานในการผลิต- ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพสูงและความสามารถในการทำงานอย่างเข้มข้นและมีประสิทธิภาพการใช้แรงงานอย่างมีสติและสร้างสรรค์ในกระบวนการแรงงานของจำนวนทั้งหมดที่มีเหตุผลมากที่สุดในเงื่อนไขการผลิตทางเทคนิคองค์กรและเศรษฐกิจสังคมที่เฉพาะเจาะจงซึ่งทำให้มั่นใจ ในขณะที่รักษาสุขภาพและความสามารถในการทำงานที่มั่นคงของคนงานการเติบโตของแรงงานและประสิทธิภาพการผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการที่สูง (ในระดับมาตรฐานตลาดโลก)

เมื่อเปลี่ยนไปใช้เศรษฐกิจแบบตลาด ความต้องการวัฒนธรรมการทำงานที่สูงเพิ่มขึ้นอย่างมาก ซึ่งถูกกำหนดโดยบทบาทและตำแหน่งใน กิจกรรมทางเศรษฐกิจ:

วัฒนธรรมแรงงานเป็นตัวกำหนดระดับและคุณภาพของการใช้กำลังแรงงาน ความสำเร็จของวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี เครื่องมือการผลิตขนาดใหญ่ และทรัพยากรของประเทศแทบทุกประเภท

ระดับของวัฒนธรรมการทำงานในระดับหนึ่งแสดงถึงทัศนคติของบุคคลต่อการทำงาน ดังนั้นจึงเป็นปัจจัยในการเติบโตของผลิตภาพ เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

ความต้องการวัฒนธรรมการทำงานที่สูงนั้นเกิดจากความสำคัญที่เพิ่มขึ้นของการประหยัดเวลาในการทำงานและลดต้นทุนการผลิต

การเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในระดับของวัฒนธรรมการทำงานในการผลิตถูกกำหนดใน สภาพที่ทันสมัยประการแรกจำเป็นต้องปฏิบัติงานในการผลิตสินค้าและการให้บริการที่มีคุณภาพสูงตามมาตรฐานของตลาดโลกเพื่อให้มีมาตรฐานการครองชีพสูงสำหรับประชากรของประเทศและบูรณาการเข้าสู่โลก ระบบเศรษฐกิจ;

การพัฒนาวัฒนธรรมการทำงานมีอิทธิพลอย่างแข็งขันในการจัดให้มีระเบียบและองค์กรในการผลิต การศึกษาวินัย เจตคติในการทำงาน การพัฒนา ขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมประสาทของบุคคล ทักษะในการทำงานทั้งในรูปแบบต่างๆ ของทีมและรายบุคคล และสุดท้าย เพื่อเลือกและปรับปรุงระดับความพึงพอใจกับงานที่ทำ

ในที่สุดภาวะแทรกซ้อนที่ก้าวหน้าภายใต้เงื่อนไข เศรษฐกิจตลาดกระบวนการจัดการในการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค เศรษฐกิจ และสังคมขององค์กรในรูปแบบต่างๆ ของการเป็นเจ้าของและการจัดการ กำหนดความต้องการวัฒนธรรมการทำงานระดับสูงของคนงานทุกประเภทในภาคการผลิตอย่างเป็นกลาง

วัฒนธรรมการทำงานในด้านการผลิตมีลักษณะเด่นสองประการ ในอีกด้านหนึ่ง มันอาศัยประสบการณ์และความรู้ทั้งหมดที่มนุษย์สั่งสมมาในกระบวนการพัฒนา ในขณะเดียวกันก็มุ่งเป้าไปที่อนาคตอย่างต่อเนื่องด้วยการเสริมและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง: องค์ประกอบของวัฒนธรรมแรงงานดูดซับและสังเคราะห์ปรากฏการณ์ใหม่ ๆ ในตัวเอง กิจกรรมแรงงานที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการพัฒนาเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และสังคมของสังคม และทำให้เกิดวัฒนธรรมแรงงานยุคใหม่ขึ้นทั้งสำหรับแรงงานรายบุคคลและสำหรับส่วนรวม สะท้อนให้เห็นถึงการพัฒนาประเพณีวัฒนธรรมและความต้องการของสังคมโดยรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงานในระดับที่เพิ่มขึ้น ระดับของวัฒนธรรมการทำงานพบองค์ประกอบที่เป็นสาระสำคัญในผลิตภัณฑ์ที่สร้างขึ้น (อุปกรณ์ เครื่องมือ โครงสร้าง สินค้าอุปโภคบริโภค ฯลฯ) และบริการที่มีให้

การปรับปรุงประสิทธิภาพของแรงงานและการผลิตเป็นหนึ่งในส่วนหลัก แต่ไม่ใช่หน้าที่เดียวของการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงาน หน้าที่อื่นของมันคือการพัฒนามนุษย์ ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับ:

การดูแลระดับการศึกษาทั่วไป การพัฒนาวัฒนธรรมทั่วไปของคนงานทุกคน

รับรองการฝึกอบรมวิชาชีพขั้นสูงของผู้ผลิต ฝึกฝนประสบการณ์ ทักษะ วิธีการทำงานที่มีเหตุผลที่สุดในอาชีพที่เลือกหรือเฉพาะทาง สอดคล้องกับข้อกำหนดของบุคคลตามระดับการพัฒนาแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคมที่ประสบความสำเร็จ เพื่อนำไปใช้ในทางปฏิบัติ เพื่อให้ได้พนักงานปฐมนิเทศระดับสูงและหลากหลายในกระบวนการผลิต

ในการทำเช่นนี้ รัฐจำเป็นต้องประกันความพร้อมของการศึกษาสำหรับประชากรทุกกลุ่ม ซึ่งช่วยปรับปรุงคุณภาพของแรงงานและช่วยให้มีการพัฒนาและใช้เทคโนโลยีขั้นสูงอย่างแพร่หลาย

การพัฒนาพนักงานในการเรียนรู้วัฒนธรรมการทำงานระดับสูงและการใช้งานจริงนั้นเกี่ยวข้องพร้อมกัน การปรับปรุงวิธีการทำงานการพัฒนาได้รับอิทธิพลจากการพัฒนา การผลิตเพื่อสังคมความก้าวหน้าทางเทคนิคและสังคมของความรู้ใหม่ ทักษะ ความคล่องแคล่ว การเลือกและการสะสมของวิธีการทำงานที่มีเหตุผลที่สุดชุดใหม่ ซึ่งสอดคล้องกับเงื่อนไขการเปลี่ยนแปลงของกิจกรรมการผลิต

บุคคลไม่ได้รับทักษะสำเร็จรูปตั้งแต่แรกเกิดสำหรับการทำงานโดยทั่วไปทักษะและความเชี่ยวชาญในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งหรืออีกรูปแบบหนึ่งของแรงงาน ความสำเร็จของวัฒนธรรมแรงงานของคนรุ่นก่อน ๆ ไม่ได้รวมอยู่ในคุณสมบัติทางชีวภาพไม่ใช่ในความโน้มเอียงตามธรรมชาติ แต่ในโลกรอบ ๆ นั้นของผู้ให้บริการของวัฒนธรรมแรงงานที่กำหนดไว้ในอดีต (ผู้เชี่ยวชาญงานฝีมือของพวกเขาในแต่ละประเภทของแรงงาน) ด้วย เขาเข้าสู่การสื่อสารและเครื่องมือของแรงงานในยุคนี้ ทักษะ ทักษะ ความชำนาญในอุตสาหกรรมต่างๆ ประเภทแรงงาน ถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่นในหลักสูตร การพัฒนาบุคคลบุคลิกภาพโดยการเรียนรู้วัฒนธรรมแรงงานโดยบุคคล การเรียนรู้ผ่านการฝึกอบรม การศึกษา การสื่อสารกับช่างฝีมือที่มีทักษะ ในระหว่างที่บุคคลเรียนรู้กิจกรรมที่เพียงพอซึ่งอันที่จริงเป็นกระบวนการ มรดกทางสังคมวัฒนธรรมการทำงาน กระบวนการนี้มีความต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และมีลักษณะที่แอ็คทีฟ

วัฒนธรรมของแรงงานในด้านการผลิตมีลักษณะเป็นระดับของความมีเหตุผลในการเชื่อมโยงผู้คนกับวัตถุและเครื่องมือของแรงงานในกระบวนการทำงานส่วนบุคคลและส่วนรวม ระดับวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีที่ทันสมัยทำให้สามารถระบุคุณลักษณะของกระบวนการทางเทคโนโลยีและแรงงานแต่ละคนได้ แยกย่อยตามลำดับเพื่อวิเคราะห์เป็นองค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ โครงสร้างของกระบวนการผลิตในรูปแบบทั่วไปคือชุดของการดำเนินการทางเทคโนโลยีแต่ละรายการที่เชื่อมโยงถึงกัน เพื่อให้ได้ผลิตภัณฑ์บางประเภท หากเราพิจารณากระบวนการผลิตจากมุมมองของต้นทุนแรงงาน การดำเนินการแต่ละอย่างสามารถแบ่งออกเป็นวิธีการทำงานที่แยกจากกัน ซึ่งเป็นชุด (รอบ) ของการกระทำแต่ละอย่าง การเคลื่อนไหวที่มีความแน่นอน วัตถุประสงค์พิเศษ. การศึกษาวิธีการทำงานเบื้องต้นที่เกี่ยวข้องช่วยให้การวิเคราะห์สามารถเปิดเผยโอกาสที่น้อยที่สุดในการปรับปรุงกระบวนการแรงงาน

การแบ่งกระบวนการทางเทคโนโลยีทั้งหมดออกเป็นการดำเนินงาน และจากนั้นเข้าไปในองค์ประกอบของการดำเนินการเหล่านี้ (เช่น ในการตัดเฉือนโลหะ - การติดตั้งแบบแยกส่วน การเปลี่ยนผ่าน ฯลฯ) ช่วยให้คุณประเมินค่าที่มีอยู่ได้อย่างถูกต้อง กระบวนการทางเทคโนโลยีระบุข้อบกพร่องและโอกาสในการปรับปรุง

วิธีการดังกล่าวในกระบวนการทางเทคโนโลยีทำให้สามารถระบุองค์ประกอบในประเภทต่าง ๆ ที่สอดคล้องกับวิธีการดำเนินการด้านแรงงานที่เป็นที่ยอมรับ ลักษณะทั่วไปของพวกมันทำให้สามารถกำหนดอัตราค่าแรงได้อย่างสมเหตุสมผล เพื่อสร้างวิธีการที่สมเหตุสมผลที่สุดเพื่อแจกจ่ายให้แพร่หลายยิ่งขึ้น

เราสามารถพูดได้ว่ากระบวนการแรงงานของมนุษย์มีลักษณะเฉพาะในระดับหนึ่งด้วยความเข้าใจและเทคนิคการใช้แรงงานชุดหนึ่ง ในทางกลับกัน วิธีการด้านแรงงานถือได้ว่าไม่เพียงแต่เป็นองค์ประกอบหนึ่งของกระบวนการแรงงานเท่านั้น โดยมีลักษณะเป็นระยะเวลาหนึ่ง แต่ยังเป็นวิธีการทำงานอีกด้วย

การวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับการจัดองค์กรด้านแรงงานและการปรับปรุงไม่สามารถจำกัดเพียงการพิจารณากระบวนการแรงงานโดยรวม ไม่เพียงแต่ในระดับโรงงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการ แต่ยังรวมถึงขนาดของการดำเนินงานที่แยกจากกัน ควรรวมถึงการศึกษากระบวนการแรงงานในแง่ขององค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ ลงไปถึงวิธีการทำงานและการเคลื่อนไหวส่วนบุคคล

ในฐานะที่เป็นวัตถุที่เป็นระบบ วัฒนธรรมการทำงานในด้านการผลิตมีโครงสร้างภายในที่ซับซ้อนมากและแสดงออกผ่านองค์ประกอบต่างๆ รวมกัน พวกเขาถูกกำหนดโดยระบบความสัมพันธ์ทางสังคมที่จัดตั้งขึ้นบรรทัดฐานของศีลธรรมและศีลธรรมสถานะของฐานทางเทคนิคของการผลิตวัสดุและรูปแบบขององค์กรแรงงานที่เกิดขึ้นจากมัน องค์ประกอบทั้งหมดของวัฒนธรรมการทำงานมีความเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดและพึ่งพาซึ่งกันและกัน ตามความสัมพันธ์กับกระบวนการแรงงาน ทีมงานของพนักงานในองค์กรและสังคม มีองค์ประกอบที่แสดงออกถึงความเป็นมืออาชีพ สังคม และศีลธรรมของวัฒนธรรมการทำงานในด้านการผลิต (ตารางที่ 14.5.1)

แน่นอน รายการองค์ประกอบของวัฒนธรรมการทำงานในด้านการผลิตที่แสดงในตารางที่ 14.5.1 ไม่ได้สะท้อนถึงความหลากหลายทั้งหมดที่มีอยู่จริง และไม่ได้อ้างว่าครบถ้วนสมบูรณ์ เป็นแบบอย่าง โดยสรุปผลรวมขององค์ประกอบหลักเท่านั้น และสามารถชี้แจง แก้ไข และเพิ่มเติมได้ พึงระลึกไว้เสมอว่าในแต่ละขั้นตอนใหม่เชิงคุณภาพในการพัฒนาสังคม โดยส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความก้าวหน้าทางเทคนิคและการเปลี่ยนแปลงในแรงงานที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของตน การพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาด องค์ประกอบใหม่ของวัฒนธรรมแรงงานเกิดขึ้น และปัจจัยที่มีอยู่ คนได้รับการปรับปรุงและเสริมสร้าง

องค์ประกอบที่หลากหลายของวัฒนธรรมแรงงานในด้านการผลิตมีขอบเขตที่กำหนดโดยความจำเป็นในการปฏิบัติตามบรรทัดฐานหลายประการในกระบวนการแรงงาน ได้แก่ องค์กร ด้านเทคนิค เศรษฐกิจ คุณธรรม กฎหมาย และจริยธรรม

การพัฒนาวัฒนธรรมการทำงานในสังคมและในสถานประกอบการนั้น ประการแรกคือ การพัฒนาและปรับปรุงองค์ประกอบทั้งหมด ในทำนองเดียวกันความเชี่ยวชาญของวัฒนธรรมการทำงานเกิดขึ้นจากการดูดซึมองค์ประกอบหลักการเรียนรู้ทักษะและความสามารถสำหรับการใช้ชีวิตประจำวันในชีวิตของบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานของเขา การเรียนรู้วัฒนธรรมการทำงานระดับสูงหมายความว่าองค์ประกอบหลักทั้งหมดได้กลายเป็นสมบัติที่สำคัญของบุคลิกภาพของผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเป็นที่ยอมรับอย่างมั่นคงในนิสัย ในกฎเกณฑ์พฤติกรรมของเขาในกระบวนการทำงาน แต่ที่มีความสำคัญเป็นพิเศษคือ การปฏิบัติตามวินัยแรงงานซึ่งเกิดขึ้นอย่างเป็นกลางจากเงื่อนไขทางวัตถุของการพัฒนาความสัมพันธ์การผลิตของความรับผิดชอบร่วมกันของผู้เข้าร่วมในกระบวนการแรงงานโดยพิจารณาจากการปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันและ กฎระเบียบเกี่ยวกับหลักปฏิบัติด้านแรงงานตามหน้าที่แรงงานของตน

โดยคำนึงถึงองค์ประกอบของวัฒนธรรมแรงงานในกิจกรรมการผลิตทำให้สามารถสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสำหรับการพัฒนาต่อไปของพนักงานแต่ละคน การแสดงศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของเขาในกิจกรรมแรงงานที่สมบูรณ์ที่สุด เพื่อเพิ่มระดับขององค์กรแรงงาน เพื่อให้เกิดความสอดคล้องกันใน งาน, จังหวะของกระบวนการผลิต, วินัยทางเศรษฐกิจและแรงงานระดับสูงในองค์กร, ปรับปรุงคุณภาพงาน, ผลิตภัณฑ์, การใช้แรงงาน, ลดต้นทุนการผลิตหน่วยผลผลิต, เพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน

นอกจากองค์ประกอบของวัฒนธรรมแรงงานแล้ว ยังมีการแยกแยะเงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดสถานะของวัฒนธรรมแรงงานของพนักงานในการผลิตด้วย ท่ามกลางสิ่งที่สำคัญที่สุดของพวกเขาคือ:

ประเภทของระบบเศรษฐกิจในประเทศ (รัฐรวมศูนย์ซึ่งอยู่บนพื้นฐานของความเป็นเจ้าของสาธารณะของวิธีการผลิตหลัก เศรษฐกิจตลาดประเภทต่าง ๆ ตามรูปแบบการเป็นเจ้าของและการจัดการที่หลากหลาย)

สภาพการทำงานในการผลิต

ความชุกในสังคมของพยาธิวิทยาทางสังคมประเภทต่าง ๆ เช่นความมึนเมา, อุบัติการณ์ของโรคพิษสุราเรื้อรัง, การติดยา;

ประสิทธิผลของกลไกการจูงใจแรงงานและการปรับปรุงวัฒนธรรม ฯลฯ

กรอบการทำงานที่มีอยู่สำหรับการคุ้มครองและพัฒนาคุณภาพแรงงานมีผลโดยตรงต่อการจัดหาและพัฒนาวัฒนธรรมการทำงาน

ประเด็นหลักของคุณภาพของงานสามารถพิจารณาได้:

ทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานและโอกาสที่การใช้ทักษะเหล่านี้เปิดขึ้นสำหรับการเติมเต็มตนเองของแต่ละบุคคลหรือเพื่อการปฏิบัติงานด้านสังคมหรือการผลิต

ระดับความเป็นอิสระของผู้ปฏิบัติงานในการปฏิบัติงาน

ความเป็นธรรมของระบบการควบคุมการจัดการและวินัย

โอกาสสำหรับเสรีภาพในการสมาคมและการเจรจาต่อรองร่วมกัน

ความมั่นคงในงาน รวมถึงโอกาสในการใช้ทักษะที่ได้รับจากนายจ้างรายอื่น

ความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับงานและโอกาสสำหรับทั้งความพึงพอใจในงานและความเครียดจากงาน

ความเข้มข้นของงานและผลที่ตามมาต่อสุขภาพร่างกายและจิตใจ ตลอดจนความสามารถในการดำเนินชีวิตส่วนตัวและครอบครัวที่น่าพอใจ

โอกาสที่ได้รับจากการทำงานเพื่อรับและยกระดับทักษะและย้ายไปสู่งานที่น่าพอใจ ปลอดภัย และได้ค่าตอบแทนที่ดีขึ้นในช่วง วงจรชีวิต;

โอกาสในการทำงานเพื่อมีส่วนร่วมในกิจกรรมสร้างสรรค์ขององค์กร รวมถึงการแก้ปัญหา นวัตกรรมที่เพิ่มขึ้น และการใช้ความคิดริเริ่มส่วนบุคคลตามทักษะและความรู้ที่ได้รับเพื่อพัฒนาคุณภาพหรือบริการ

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

การพิจารณาประสิทธิผลของงานบริหารและวิธีการประเมินผล ประสิทธิภาพของงานบริหารในองค์กรและแนวทางในการปรับปรุง สาระสำคัญของงานบริหารและคุณลักษณะ ทำงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร

ภาคเรียนที่เพิ่ม 01/12/2011


การเปิดเผยสาระสำคัญ การระบุและการวิเคราะห์คุณลักษณะของงานบริหารเป็นประเภทของกิจกรรมแรงงานสำหรับการปฏิบัติงานของฝ่ายบริหารในองค์กร การกำหนดความหมายและลักษณะของความรับผิดชอบต่อสังคมและอำนาจหน้าที่ของผู้จัดการสมัยใหม่

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 08/21/2011


การจัดการเป็นกระบวนการของการเปลี่ยนแปลงข้อมูล เนื้อหาและคุณสมบัติของงานบริหาร เทคนิคการจัดการและระบบอัตโนมัติของงานบริหาร วัฒนธรรมและจริยธรรมของการบริหารงาน ดำเนินการประชุมทางธุรกิจ การประชุมและการเจรจาต่อรอง

บทคัดย่อ เพิ่ม 01/11/2009


แนวคิดของงานบริหาร การประเมินระดับองค์กรของงานบริหาร การวิเคราะห์องค์กรของงานบริหารในองค์กรตามตัวอย่างของ CJSC "VTB 24" ข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงองค์กรการทำงานของพนักงานผู้บริหารใน VTB Bank 24

ภาคเรียนที่เพิ่ม 01/18/2012


ทิศทางหลักขององค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานของพนักงานของอุปกรณ์การบริหาร องค์กรแรงงานในเครื่องมือการจัดการของ OAO Zarya Mira ปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรระดับบริหาร มาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพแรงงาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 08/04/2011


ความจำเป็นและเนื้อหาขององค์กรงานบริหาร การประเมินระดับองค์กรของงานบริหาร กองและความร่วมมือด้านแรงงาน ใช้เวลาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานและการพักผ่อน เสริมสร้างวินัยแรงงาน

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 12/11/2011


สาระสำคัญความหมายและเนื้อหาของการจัดแรงงานของบุคลากร ปัจจัยที่มีผลต่อการทำงานของบุคลากรในองค์กร แนวทางการปรับปรุงองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน การปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน ประสิทธิภาพของงานบริหารใน OAO "Barki"

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/20/2014


พื้นฐานทางทฤษฎีการจัดระเบียบแรงงานของบุคลากรระดับบริหาร : แนวคิดและสาระสำคัญของการจัดองค์กรแรงงาน ฝ่ายและความร่วมมือด้านแรงงานในด้านการจัดการ องค์กรของการทำงานของบุคลากรระดับบริหารของแผนกวางแผนและเศรษฐกิจของ OJSC "Zainsky sugar"

วิทยานิพนธ์, เพิ่ม 03/26/2010

แนวคิดของ "วัฒนธรรมการทำงาน"

ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงาน" ทั้งในสิ่งพิมพ์ทางตะวันตกและรัสเซีย คุณสามารถมั่นใจได้แม้โดยข้อเท็จจริงต่อไปนี้: นำหนังสืออ้างอิงหรือพจนานุกรมเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและพยายามค้นหาแนวคิดของ "วัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงาน" ที่นั่นอย่างไรก็ตามจากการค้นหาคุณสามารถค้นหาได้มากมาย ของแนวคิดที่เกี่ยวข้อง: "บรรยากาศความปลอดภัย" "นโยบายความปลอดภัย" "บรรยากาศขององค์กร" "วัฒนธรรมแห่งการสื่อสาร" ฯลฯ คำจำกัดความที่ชัดเจนของวัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานสามารถพบได้ในสารานุกรมรัสเซียเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน วัฒนธรรมการคุ้มครองแรงงานเป็นที่เข้าใจกันว่า? ระดับสูงของการพัฒนาระบบเพื่อรักษาชีวิตและสุขภาพของคนงานในกระบวนการของกิจกรรมแรงงาน

ในสารานุกรมอาชีวอนามัยและความปลอดภัย "วัฒนธรรมการทำงาน" ถือเป็นทฤษฎีที่รวมถึง:

• 1) ค่านิยม แนวคิด และหลักการที่ใช้เป็นพื้นฐานในการบริหารระบบความปลอดภัยแรงงาน
• 2) ระบบขั้นตอนการปฏิบัติและการตอบสนองเชิงพฤติกรรมที่รวบรวมและเสริมสร้างหลักการพื้นฐานเหล่านี้

จากนี้เราสามารถสรุปได้ว่าวัฒนธรรมของการคุ้มครองแรงงานไม่สามารถเทียบได้กับโครงสร้างเฉพาะสำหรับการรับรองการคุ้มครองแรงงาน (แผนกคุ้มครองแรงงาน คณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ) หรือด้วย โปรแกรมที่มีอยู่ความปลอดภัย (การระบุความเสี่ยง กิจกรรมการควบคุม เช่น การตรวจสอบสถานที่ทำงาน การสอบสวนอุบัติเหตุ การวิเคราะห์ความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น) การวิเคราะห์ทฤษฎีและหลักฐานเชิงประจักษ์ต่างๆ เกี่ยวกับผลกระทบของวัฒนธรรมความปลอดภัยต่อระดับความปลอดภัยแรงงาน สรุปได้ว่ามีวัฒนธรรมความปลอดภัยแรงงานชนิดพิเศษที่ให้ประสิทธิผลมากกว่าสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพของระบบความปลอดภัย กล่าวอีกนัยหนึ่ง วัฒนธรรมความปลอดภัยนี้ควรเป็นการผสมผสานระหว่างความเป็นผู้นำและการสนับสนุนจากผู้จัดการอาวุโส การมีส่วนร่วมของผู้จัดการระดับล่าง และการมีส่วนร่วมของพนักงานในการดำเนินการตามมาตรการด้านความปลอดภัยเพื่อรักษาชีวิตและสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน เหนือสิ่งอื่นใด อันที่จริง วัฒนธรรมความปลอดภัยนี้สามารถยกย่องสำหรับสองมิติหลักของความปลอดภัย: ภารกิจด้านความปลอดภัย และ "การมีส่วนร่วมในความปลอดภัย"

พิจารณาโครงสร้างของแนวคิดเรื่อง "วัฒนธรรมการทำงาน"

ข้าว. หนึ่ง.

วินัยทางเทคโนโลยี - การปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของเทคโนโลยีกฎและการกระทำอย่างเคร่งครัดตลอดจนข้อกำหนดสำหรับคุณภาพของผลิตภัณฑ์แรงงาน

สถานที่ทำงาน - โซนกิจกรรมการใช้แรงงานมนุษย์พร้อมกับ วิธีการทางเทคนิคและอุปกรณ์เสริมที่จำเป็นในการควบคุมกระบวนการหรือการทำงาน

เป้าหมายสูงสุดขององค์กรในที่ทำงานคือการเพิ่มประสิทธิภาพของสภาพการทำงานที่รับประกันความน่าเชื่อถือและประสิทธิภาพสูงสุด

เมื่อจัดสถานที่ทำงานต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการ

พื้นที่ทำงานที่เพียงพอสำหรับการเคลื่อนไหวและการเคลื่อนไหวที่จำเป็นทั้งหมดระหว่างการใช้งานและการบำรุงรักษาอุปกรณ์

การปรากฏตัวของโซนอิสระเช่นไซต์ที่รวมอุปกรณ์เครื่องมือวัสดุอุปกรณ์ซึ่งมักจะต้องใช้

แสงธรรมชาติหรือแสงประดิษฐ์เพียงพอในสถานที่ทำงาน

การก่อสร้างและออกแบบสถานที่ทำงานต้องรวดเร็ว เรียบง่าย และคุ้มค่า การซ่อมบำรุงอุปกรณ์รักษาท่าทางการทำงานที่สะดวกสบาย

การแลกเปลี่ยนอากาศ อุณหภูมิ และความชื้นที่เหมาะสม

ระดับของวัฒนธรรมการทำงานคือ ลักษณะสำคัญบุคลิกภาพและพื้นฐานของความพร้อมในการทำงาน ความต้องการของสังคมสำหรับบุคคลที่มีวัฒนธรรมการทำงานสูงนั้นถูกกำหนดโดยข้อกำหนดของความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์ ทางเทคนิค และสังคม ซึ่งกำหนดระดับที่จำเป็นในการเตรียมคนหนุ่มสาวสำหรับชีวิตการทำงานที่เป็นอิสระ: ความซับซ้อนของการผลิตทางสังคม การเปลี่ยนแปลงเนื้อหา ลักษณะและสภาพการทำงาน การเกิดขึ้นของข้อกำหนดใหม่สำหรับผู้เข้าร่วมโดยตรงในการผลิต สำหรับระดับการศึกษาทั่วไป วิชาชีพ และวัฒนธรรม ฯลฯ

การพัฒนาปัญหานี้ A.S. Makarenko สร้างรากฐานของทฤษฎีของทีมการศึกษาซึ่งมีบทบาทสำคัญในองค์กรของโรงเรียนโซเวียต เขาเชื่อว่ามีเพียงความพยายามร่วมกันของแรงงาน การทำงานเป็นทีม ความช่วยเหลือด้านแรงงานและการพึ่งพาแรงงานกันอย่างต่อเนื่องเท่านั้นที่สามารถสร้างทัศนคติที่ถูกต้องของผู้คนที่มีต่อกัน

ตามที่ A.S. Makarenko เป็นการทำงานเป็นทีมภายใต้การแนะนำอย่างมีฝีมือของครู ซึ่งเป็นองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมการทำงานที่ผู้เชี่ยวชาญในอนาคตจะต้องการในอาชีพที่ตามมาของเขา กิจกรรมสร้างสรรค์. สำรวจกระบวนการสร้างวัฒนธรรมแรงงานเยาวชน เขาได้พัฒนาทฤษฎีการศึกษาในทีมและผ่านทีม กิจกรรมการสอนทั้งหมดของเขามีเป้าหมายเดียว - การเตรียมคนที่พัฒนาอย่างครอบคลุมซึ่งกิจกรรมด้านแรงงานควรเป็นพื้นฐานของทุกชีวิต

ตรงกันข้ามกับแนวทางของ Collectivist ต่อปัญหาการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงาน S.T. Shatsky เน้นย้ำถึงความสำคัญของการพัฒนาบุคคลของผู้เชี่ยวชาญ เขาเชื่อว่าสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลคือความสามารถในการทำงานและใช้ความรู้ของเขาในการทำงานชีวิตที่เรียบง่ายกังวลเกี่ยวกับสุขภาพของเขาทำงานทางร่างกายและจิตใจจัดทำแผนงานของเขาและในขณะเดียวกันก็ทดสอบใน ฝึกฝน. ในความเห็นของเขาวิธีการดังกล่าวให้โอกาสในการพัฒนาส่วนบุคคลการก่อตัวขององค์ประกอบของวัฒนธรรมแรงงานของแต่ละบุคคลช่วยกระตุ้นการเติบโตและการรับรู้ถึงพลังสร้างสรรค์ของแต่ละบุคคล

ดังนั้นปัญหาที่ถูกกล่าวหาว่าเกิดขึ้นจากการต่อต้านบทบาทของการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงานและแนวทาง "ส่วนรวม" เพื่อแนะนำแนวคิดในการพัฒนาวัฒนธรรมการทำงาน หากเราละทิ้งอดีตและชั้นเชิงอุดมการณ์ที่ล้าสมัยไปแล้วของปัญหานี้ ละครแห่งการเผชิญหน้าดังกล่าวก็จะหายไป และเราต้องเผชิญกับคำถามเกี่ยวกับอัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดของทั้งสองด้านของกระบวนการเดียวและครบถ้วนของการสร้างวัฒนธรรมการทำงานและ การพัฒนาวิชาชีพของผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา

เมื่อพูดถึงคุณลักษณะของคนงานชาวรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเชิงสร้างสรรค์ เราได้กล่าวถึงคุณลักษณะบางประการของวัฒนธรรมการจัดการในประเทศ ให้เราพิจารณาปรากฏการณ์นี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้น แน่นอนว่าการแบ่งวัฒนธรรมเป็นการจัดการและการใช้แรงงานนั้นค่อนข้างจะเป็นไปตามอำเภอใจ เนื่องจากแต่ละส่วนเป็นการตอบสนองต่ออีกฝ่ายหนึ่ง อย่างแรกช่วยให้คุณสามารถจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาของรัสเซีย อย่างที่สอง - ทำงานภายใต้การดูแลของผู้นำในประเทศ พวกเขาเป็นตัวแทนของด้านต่างๆ หรือแง่มุมต่างๆ ของภาพรวมทั้งหมด โดยใช้แนวปฏิบัติเดียวกันของกิจกรรมด้านแรงงาน โดยแต่ละด้านมาจากตำแหน่งของตนเอง การเข้าสังคมในกระบวนการของการเติบโตอย่างมืออาชีพ พนักงานเรียนรู้และทำซ้ำในฐานะผู้นำแนวปฏิบัติด้านการจัดการ "วัตถุ" ซึ่งเขาอยู่ในขั้นตอนก่อนหน้าของอาชีพของเขา ความสอดคล้องกันและความสอดคล้องกันของแรงงานและวัฒนธรรมการจัดการทำให้มั่นใจถึงความมั่นคงที่สัมพันธ์กันเมื่อเวลาผ่านไปและการต่อต้านความพยายามในการเปลี่ยนแปลงโดยมีเป้าหมาย

อย่างไรก็ตาม แผนกแนวความคิดนี้ให้มุมมองเพิ่มเติมแก่มุมมองการวิจัย ซึ่งสะท้อนถึงความแตกต่างในตำแหน่งของอาสาสมัครในกิจกรรมด้านแรงงานและความหลากหลายของเครื่องมือที่ช่วยให้ (พยายาม) จัดการกับแง่มุมเหล่านี้ของวัฒนธรรมองค์กรภายในองค์กร นอกเหนือจากทั้งหมดข้างต้น ยังมีโอกาสในทางปฏิบัติสำหรับการแบ่งแยกวัฒนธรรมการทำงานและการจัดการ เช่น งานของพนักงานรัสเซียในบริษัทต่างประเทศภายใต้การนำของชาวต่างชาติหรือสถานการณ์สมมาตรของการจ้างงานชาวต่างชาติในรัสเซีย ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว วัฒนธรรมการจัดการของรัสเซียมีพื้นฐานมาจากการควบคุมที่เข้มงวด ลำดับชั้นที่เข้มงวด แรงจูงใจเชิงลบ และความแพร่หลายของบรรทัดฐานที่ห้ามปราม

ปัจจัยต่างๆ เช่น ความผันผวนของผลผลิตพืชผลในอาณาเขตของรัสเซียตอนกลาง ความเปราะบางของผู้คนและคุณค่าทางวัตถุเมื่อเผชิญกับภัยคุกคามทางทหาร (ชนเผ่าเร่ร่อน การปะทะกันภายใน) และภัยธรรมชาติ และระยะทางอันกว้างใหญ่ที่นำไปสู่ความเป็นไปได้ในวงกว้าง มีการบันทึกการพัฒนา [Shkaratan, Karacharovsky 2002] อันที่จริง ความเปราะบางและความไม่น่าเชื่อถือของชีวิตในพื้นที่กว้างใหญ่ไม่ได้ช่วยส่งเสริมการพัฒนาระบบเศรษฐกิจที่ซับซ้อนและการเพิ่มความเข้มข้นของกิจกรรมเพียงเล็กน้อย

แผนงานที่เรียบง่ายและเชื่อถือได้กลับกลายเป็นว่ามีประสิทธิภาพมากกว่ามาก ไม่ต้องการความร่วมมือที่ซับซ้อน ทำซ้ำและกู้คืนได้ง่าย: แม้ว่าบ้านไม้จะเสี่ยงต่อการถูกไฟไหม้ แต่ก็สามารถฟื้นฟูได้ในฤดูกาลเดียว ภัยคุกคามทางทหารอย่างต่อเนื่องเรียกร้องให้มีการจัดการแบบรวมศูนย์ทางทหารซึ่งผลพลอยได้คือการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแต่ละบุคคลต่อความจำเป็นของรัฐทัศนคติต่อประชากรเป็นเพียงทรัพยากรประเภทเดียวเท่านั้น ผลที่ตามมาอีกประการของปัจจัยเหล่านี้คือการจำกัดขอบเขตการวางแผนในระยะสั้น

จากสถานที่ดังกล่าว A.P. Prokhorov เขียนว่าผู้จัดการในประเทศตลอดประวัติศาสตร์นั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยความปรารถนาและความสามารถในการเพิ่มการระดมทรัพยากรรวมถึงทรัพยากรมนุษย์ให้มากที่สุด และมีประสิทธิภาพเสมอในการดึงดูดและแจกจ่ายทรัพยากร แต่ไม่สามารถบันทึกได้ [Prokhorov 2013, p. 56, 60-61]. ในเวลาเดียวกัน ควรเน้นว่าความโน้มเอียงไปสู่การควบคุมมากเกินไปและการแสวงหาประโยชน์มากเกินไปนั้นก่อให้เกิดการต่อต้านในทุกระดับของลำดับชั้นอยู่เสมอ และในโอกาสที่น้อยที่สุด ระบบพยายามที่จะเข้าสู่สภาวะนิ่ง เพื่อปกป้องตนเองจากผู้บังคับบัญชาด้วย ความช่วยเหลือของตัวบ่งชี้ที่เป็นทางการและขั้นตอนของระบบราชการมากมาย

แรงจูงใจด้านแรงงานและวัฒนธรรมการทำงานเป็นลักษณะเชิงคุณภาพที่เหมือนกันกับอารยธรรมที่สำคัญที่สุดของประชากรซึ่งส่งผลต่อความอยู่รอดของประเทศซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการดำรงอยู่ของรัฐที่ประสบความสำเร็จ อนาคตของรัฐที่ประสบความสำเร็จนั้นขึ้นอยู่กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นหลัก ทรัพยากรมนุษย์ไม่เพียงแต่เป็นปัจจัยสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ยังเป็นความมั่งคั่งหลักของทุกสังคมอีกด้วย ทรัพยากรบุคคลรวมคุณสมบัติทางวิชาชีพและพารามิเตอร์ทางจิตวิทยา ความสามารถทางวิชาชีพตลอดจน "การทำให้เป็นทุน" และการทำให้มีมนุษยธรรมของสังคม ด้านที่สำคัญที่สุดของการประเมินทรัพยากรมนุษย์คือความสามารถของประชากรส่วนหนึ่งของประเทศที่จะมีการพัฒนาทางกายภาพที่จำเป็น, สุขภาพ, การศึกษา, คุณวุฒิและความรู้ทางวิชาชีพในการทำงานในด้านกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม (ทรัพยากรแรงงาน)

ในบริบทของการลดลงของทั้งศักยภาพและทรัพยากรแรงงานที่เกิดขึ้นจริง ประเด็นแรงจูงใจด้านแรงงานกลายเป็นประเด็นสำคัญแรงจูงใจในการทำงานในแง่กว้างมักจะเรียกว่าทัศนคติส่วนตัวของผู้ปฏิบัติงานในการทำงาน ความสนใจ (หรือการขาดความสนใจ) ในกระบวนการและผลลัพธ์ของแรงงาน ประสิทธิผล แรงจูงใจด้านแรงงานในยุคประวัติศาสตร์ต่าง ๆ ของรัฐรัสเซียคืออะไร?

อ้างอิงจาก B.N. Mironov มีจรรยาบรรณในการทำงานในอุดมคติสองประเภท ประเภทหนึ่งสามารถเรียกได้ว่าแบบดั้งเดิมหรือแบบมินิมัลลิสต์ อีกประเภทหนึ่งคือ ชนชั้นนายทุนหรือชนชั้นสูง ตามหลักการของศีลธรรมแรงงานแบบมินิมัล เราควรทำงานจนกว่าจะตอบสนองความต้องการของครอบครัวตามประเพณีและเจียมเนื้อเจียมตัวและไม่แสวงหาที่จะสะสม ในทางตรงกันข้าม หลักจริยธรรมในการทำงานสูงสุดจะกำหนดทิศทางบุคคลให้บรรลุผลสูงสุดที่เป็นไปได้ในการทำงานของเขา และผู้ประกอบการ - เพื่อให้ได้กำไรสูงสุด

คุณสมบัติหลักของแรงจูงใจด้านแรงงานของชาวนารัสเซียไม่ได้ทำกำไร แต่เป็นการดำรงชีวิต นี่ไม่ได้หมายความว่าชาวนาขี้เกียจหรือไม่ได้รับการพัฒนา

พวกเขาเพียงเห็นความหมายของชีวิตโดยส่วนใหญ่ไม่ได้อยู่ที่การสะสมของทรัพย์สิน ไม่ใช่ในการเพิ่มอำนาจและอิทธิพลด้วยความช่วยเหลือจากความมั่งคั่ง แต่ในชีวิตที่สงบและชอบธรรมซึ่งเพียงอย่างเดียวเท่านั้นที่สามารถให้ความรอดนิรันดร์และชื่อเสียงอันดีในหมู่ชาวบ้าน . ปัจจัยทางวัฒนธรรมและศาสนามีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงจูงใจด้านแรงงาน ดังนั้นเป้าหมายของพฤติกรรมทางเศรษฐกิจซึ่งมุ่งเน้นไปที่ความพึงพอใจของความต้องการที่สำคัญและไม่ใช่เพื่อผลกำไรจึงมีอยู่ในชาวนาออร์โธดอกซ์มากกว่า แรงจูงใจด้านแรงงานที่เรียบง่ายแบบดั้งเดิมของชาวนารัสเซียส่วนใหญ่ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงจนถึงปี 1917

ชาวนาทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการด้านองค์ประกอบของครอบครัวแบบดั้งเดิมและเจียมเนื้อเจียมตัวไม่พยายามสะสมและใช้รายได้ต่อปีทั้งหมด ในกรณีของความต้องการที่เพิ่มขึ้นของครอบครัวอันเนื่องมาจากการเพิ่มจำนวนผู้กินเขาเพิ่ม "ระดับของการเอารัดเอาเปรียบตนเอง" แต่ถึงขีด จำกัด บางอย่างที่ชาวนา "ไม่ต้องการไป"

ดังนั้นแรงจูงใจด้านแรงงานของชาวนาจึงแตกต่างไปจากแรงจูงใจด้านแรงงานของชนชั้นนายทุนสูงสุด

การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยของแรงจูงใจด้านแรงงานในครึ่งแรกของศตวรรษที่ 19 เกิดจากการพัฒนาระบบทุนนิยม จำนวนคนงานที่เพิ่มขึ้น การปรากฏตัวของชาวนาประมาณ 30% ที่ไม่พอใจระเบียบของชุมชนรวมถึงความจำเป็นในการปฏิบัติตาม จรรยาบรรณในการทำงานแบบดั้งเดิมซึ่งต้องการโดดเด่นจากชุมชนและทำงานในรูปแบบใหม่ ไม่ได้เปลี่ยนแรงจูงใจดั้งเดิมในการทำงานในเมืองหรือในชนบท จากผลการศึกษานี้ พบว่ามีปัจจัยหลายประการที่ส่งผลต่อสถานะของแรงจูงใจด้านแรงงานและมีความสัมพันธ์เชิงสาเหตุกับความอยู่รอดของประเทศ

ปัจจัยการรับรู้ถึงความสำคัญของแรงงานเพื่อความอยู่รอดของประเทศในนโยบายสาธารณะ

จากการศึกษาพบว่าความสำคัญ (มูลค่า) ของแรงงานอยู่ในความสัมพันธ์เชิงสาเหตุที่ชัดเจนกับความอยู่รอดของประเทศ (รูปที่ 2.1.94)

ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เท่ากับ 0.48 ซึ่งแสดงถึงความสัมพันธ์ระหว่างความสำคัญ (มูลค่า) ของแรงงานกับศักยภาพของประเทศในขณะเดียวกันแรงจูงใจด้านแรงงานแบบดั้งเดิมไม่สามารถให้ความอุดมสมบูรณ์ทางวัตถุได้ ดังนั้นผู้คนจึงอาศัยอยู่อย่างสุภาพ อย่างไรก็ตาม ความต้องการวัสดุพื้นฐานได้รับการตอบสนอง สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยบทสรุปของนักประวัติศาสตร์ V.I. Semevsky สร้างขึ้นบนพื้นฐานของการวิเคราะห์หน้าที่ของชาวนา ตามเขาสวัสดิการของชาวนารัสเซียในศตวรรษที่สิบแปด สูงกว่าชาวเยอรมันและโปแลนด์และแทบไม่ด้อยกว่าฝรั่งเศส ตามข้อสรุปของนักวิจัยชาวอังกฤษ W. Tooke ผู้เขียนงานพื้นฐานในรัชสมัยของ Catherine II: "วิชาภาษารัสเซียส่วนใหญ่ มีชีวิตที่ดีขึ้นกว่าประชากรส่วนใหญ่ในฝรั่งเศส เยอรมนี สวีเดน และบางประเทศ นี้สามารถพูดได้สำหรับชั้นเรียนทั้งหมด ".

ดังนั้นแรงจูงใจดั้งเดิมของแรงงานจึงส่งผลดีต่อประชากรของรัสเซียและต่อการพัฒนาของรัฐโดยรวม

ปัจจัยทางอุดมการณ์และจิตวิญญาณ (ความสำคัญของแรงจูงใจแรงงานที่ไม่ใช่วัตถุเพื่อความอยู่รอดของประเทศ)

ทรัพยากรทางอุดมการณ์และจิตวิญญาณในทฤษฎีดั้งเดิมของการดำเนินการทางเศรษฐกิจนั้นแทบจะไม่ได้รับการพิจารณาโดยนักวิจัย ในขณะเดียวกันแรงจูงใจทางอุดมการณ์ได้กลายเป็นปัจจัยชี้ขาดในการพัฒนาเศรษฐกิจมากกว่าหนึ่งครั้ง แนวทางเสรีซึ่งสร้างขึ้นจากการต่อต้านแรงจูงใจส่วนบุคคลขององค์กรการสั่งงานด้านแรงงานและลักษณะทางวัตถุโดยเฉพาะ ทำให้ความหลากหลายของแฟกทอเรียลของแรงจูงใจในกิจกรรมด้านแรงงานเป็นไปอย่างเรียบง่ายอย่างไม่สมเหตุสมผล ตัวเลือกตามที่บุคคลสามารถทำงานได้โดยไม่ต้องถูกรัฐบังคับและ ไม่อนุญาตให้กระตุ้นโดยผลตอบแทนที่คาดหวัง

ในขณะเดียวกันรัสเซียมีลักษณะเด่นของจิตวิญญาณเมื่อเทียบกับวัสดุปัจจัยด้านพฤติกรรม

การเปรียบเทียบการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญของการครอบงำดังกล่าวและความอยู่รอดของประเทศแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ที่มั่นคง ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เท่ากับ 0.61 ซึ่งแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุกับความเป็นไปได้ของประเทศ การลดลง ความสูงส่งของแรงจูงใจทางวัตถุและความสำเร็จหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งนำไปสู่การลดลงอย่างมีนัยสำคัญในศักยภาพของประเทศ

ในขณะเดียวกัน นอกเหนือความเข้าใจในอุดมคติ (อุดมคติและคุณค่า) แรงงาน ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ทางประวัติศาสตร์ก็ไม่สามารถเกิดขึ้นได้ กิจกรรมด้านแรงงาน ประการแรกคือ โดยกำเนิด กิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม เมื่อสิ่งนี้เข้าใจและนำไปใช้ในรากฐานของการทำงานของเศรษฐกิจ ความแปลกแยกของมนุษย์จากแรงงานจะเอาชนะได้ มิฉะนั้นจะมีการสร้างมุมมองที่ผิดรูปขึ้นซึ่งวิธีการขององค์กรถือเป็นจุดสิ้นสุด

ทุกครั้งที่มีการสร้างแรงจูงใจทางอุดมการณ์และจิตวิญญาณของแรงงาน ชุมชนเศรษฐกิจที่สอดคล้องกันจะแสดงผลลัพธ์ที่ดีกว่าระบบเศรษฐกิจที่แข่งขันกับพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ จากการประเมินเชิงปริมาณของลักษณะของเหตุการณ์ในประวัติศาสตร์ของรัสเซียในศตวรรษที่ 20 นำเสนอโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญตามเกณฑ์ 38 ข้อในการระบุสถานะทางอุดมการณ์และจิตวิญญาณได้เส้นโค้งที่ไม่ซับซ้อนซึ่งค่อนข้างซับซ้อน อุดมการณ์ทางจิตวิญญาณของสังคมรัสเซียมีขึ้นมีลง โดยขึ้นอยู่กับกิจกรรมของรัฐในเรื่องอุดมการณ์และเอกลักษณ์ประจำชาติ (อารยธรรม)

จากนี้ไปสรุปได้ว่าการก่อตัวของทรัพยากรทางอุดมการณ์และจิตวิญญาณสามารถและควรได้รับการพิจารณาเป็นงานการจัดการของรัฐ

ความสนใจเป็นพิเศษในบริบทของคำถามเกี่ยวกับการก่อตัวของนโยบายเศรษฐกิจต้องอาศัยทัศนคติในสังคมรัสเซียในการทำงานที่สร้างขึ้นในเซสชั่นของผู้เชี่ยวชาญ โดยลักษณะเฉพาะ ความแปรปรวนในอดีตมักเกิดขึ้นพร้อมกับขาขึ้นและขาลงของเศรษฐกิจของประเทศ (รูปที่ 2.1.96)

การทดลองของผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการยังทำให้สามารถตอบคำถามได้: ปัจจัยใดในสองปัจจัย - รากฐานทางอุดมการณ์และจิตวิญญาณหรือ แรงจูงใจด้านวัสดุ- มีความสำคัญมากขึ้นสำหรับตัวบ่งชี้การพัฒนาเศรษฐกิจในรัสเซียหรือไม่? […]

ผลลัพธ์ที่ได้จากมุมมองของทฤษฎีเสรีนิยมใหม่ดูน่าท้อใจ สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของการพัฒนาอุดมการณ์และจิตวิญญาณของสังคมและการเติบโตของขั้นต้น การผลิตภาคอุตสาหกรรมจำนวนบวก 0.59 สำคัญยิ่งกว่านั้นคือการพึ่งพาปัจจัยของมูลค่าแรงงานในจิตสาธารณะ - สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์บวก 0.69

ข้อมูลที่ได้พิสูจน์ให้เห็นถึงความสำคัญของแรงจูงใจทางจิตวิญญาณสำหรับเศรษฐกิจรัสเซีย
แต่ปัจจัยด้านวัสดุทั้งหมดและการเติบโตของการผลิตภาคอุตสาหกรรมขั้นต้นในรัสเซียซึ่งตัดสินโดยผลการวิเคราะห์นั้นอยู่ในสถานะที่ไม่สัมพันธ์กัน โดยมีค่าเท่ากับลบ 0.7

ปัจจัยทางธรรมชาติและภูมิอากาศของแรงจูงใจในการทำงาน

ปัจจัยอีกประการหนึ่งในการสร้างความเฉพาะเจาะจงทางเศรษฐกิจของอารยธรรมของรัสเซียคือสภาพภูมิอากาศพิเศษซึ่งกำหนดลักษณะของจังหวะแรงงานของเศรษฐกิจชาวนาดั้งเดิมไว้ล่วงหน้า คนงานชาวยุโรปทำงานอย่างเท่าเทียมกันเกือบตลอดทั้งปี ฤดูหนาวที่ค่อนข้างไม่รุนแรงของยุโรปทำให้ค่าแรงแตกต่างกันตามฤดูกาล ภูมิอากาศแบบคอนติเนนตัลที่ตัดกันของรัสเซียเป็นอีกเรื่องหนึ่ง

ส่วนแบ่งของแรงงานในงบประมาณฤดูร้อนของชาวนารัสเซียนั้นสูงเป็นสองเท่าของฤดูหนาว

การจัดการชาวนาทำงานในโหมดกระตุกปฏิทิน ในรูป 2.1.98 ให้การคำนวณงบประมาณเวลาของชาวนารัสเซียที่ได้รับจากความคิดริเริ่มของ G.S. Strumilin ในปี 1923 เพื่อสำรวจจังหวัด Voronezh ในรูปที่ 2.1.99 - กิจวัตรสำหรับชาวนายุโรป วิถีชีวิตดั้งเดิมในขณะนั้นยังไม่ถูกทำลายอย่างสมบูรณ์ ดังนั้นรูปแบบวันชาวนาที่สร้างขึ้นจึงถือได้ว่าเป็นตัวแทนของประเพณีประจำชาติ

นักวิจัยของโลกชาวนารัสเซียเขียนเกี่ยวกับการรวมจังหวะของแรงงานตามฤดูกาลในโครงสร้างของความคิดของชาติโดยรวม ประวัติศาสตร์แห่งชาติทั้งหมดถูกเปิดเผยในโหมดกระตุกเป็นหลัก ความเฉพาะเจาะจงที่ระบุของความคิดระดับชาติให้เหตุผลที่แท้จริงสำหรับการพัฒนากลยุทธ์สำหรับการบุกทะลวงเศรษฐกิจที่ถูกบังคับ มันยังห่างไกลจากการนำไปใช้กับเศรษฐกิจโลกทั้งหมด ระบอบการปกครองของความก้าวหน้าหมายถึงรูปแบบพิเศษของการจัดการประเพณีของตัวเองของรัฐที่เข้มแข็งและกลไกของชุมชนแบบรวมกลุ่มขององค์กรแรงงาน

จำเป็นต้องมีคำสั่งพิเศษเพื่อปลุกรัสเซียให้ตื่นจากภาวะเศรษฐกิจจำศีลในฤดูหนาว

อัตราส่วนของการประเมินการรวมกลุ่มในช่วงเวลาประวัติศาสตร์ที่แตกต่างกันและสัมประสิทธิ์ความอยู่รอดของประเทศแสดงในรูปที่ 2.1.100.

เปรียบเทียบเวลาแรงงานกับอารยธรรม-ประเทศ ฟาร์มยังช่วยหักล้างการเหมารวมที่เกิดขึ้นในตะวันตกเกี่ยวกับความเกียจคร้านแบบรัสเซียดั้งเดิม ชาวนารัสเซียทำงานตลอดทั้งปีมากกว่าชาวยุโรป จังหวะการทำงานที่ลดลงในช่วงฤดูหนาวสัมพันธ์กับกลไกการผ่อนคลายที่ปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติเพื่อการฟื้นตัวสูงสุดของพลังทางร่างกายและอารมณ์-จิตใจของร่างกาย

แรงจูงใจทางกฎหมายของแรงงานอันเป็นปัจจัยแห่งความอยู่รอดของประเทศ

[…]ระดับแรงจูงใจในการทำงานเป็นเครื่องบ่งชี้ความก้าวหน้าของการปฏิรูปที่มีประสิทธิภาพ ประชากรส่วนใหญ่ไม่มีอาการเพิ่มขึ้นซึ่งได้รับการยืนยันจากการพึ่งพาระดับแรงจูงใจในการผลิตแรงงานในการจ่ายเงิน (รูปที่ 2.1.101)

ประเภทของแรงจูงใจมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับบทบาททางสังคมที่พนักงานปฏิบัติเมื่ออยู่ในแรงงานสัมพันธ์เหล่านี้ การก่อตัวของกลไกการจูงใจนั้นมีลักษณะเป็นการสนทนาที่รับผิดชอบของอาสาสมัครและสถาบันที่มีอำนาจกับอาสาสมัคร แรงงานสัมพันธ์, กลุ่มพนักงาน และประชาชนทั่วไป การเสวนาสาธารณะที่สร้างแรงบันดาลใจมีลักษณะของกระบวนการควบคุมอย่างมีสติ หัวข้อที่จะเพิ่มความสามารถร่วมกันในขณะที่มันพัฒนา

ในทศวรรษที่ผ่านมา บทบาททางสังคมของคนงานถูกกำหนดโดยตำแหน่งของเขาในกลุ่มแรงงาน ทีมงานเปลี่ยนรูปแบบโดยกำหนดการเปลี่ยนแปลงบทบาทของคนงาน ดังนั้น พลวัตของเนื้อหาทางสังคมในบทบาทของพนักงานจึงกำหนดแรงจูงใจหลักที่จูงใจของกิจกรรมแรงงานและมีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมย่อยของแรงงาน การปฏิรูปในปี 1990 ทำลายแรงงาน กลุ่มสังคมคนยกเว้นเขาเป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์

กฎหมายนี้ยังไม่รวมความเป็นไปได้ในการจัดตั้งพรรคการเมืองอย่างมืออาชีพ บทบาทของกลุ่มแรงงานเพื่อจุดประสงค์ในการจูงใจแรงงานลดลงเหลือน้อยที่สุด รัฐธรรมนูญรัสเซียพลเมืองที่เป็นอิสระจากการล่อลวงของแรงงานซึ่งเป็นคำสาบานเชิงสัญลักษณ์ต่อแรงงานในฐานะหน้าที่สากล แต่รัฐไม่ได้สร้างระบบแรงจูงใจแรงงานแบบใหม่ที่คำนึงถึงประเพณีของชาติ ประสบการณ์ทางประวัติศาสตร์ ปัจจัยทางธรรมชาติและภูมิอากาศ

ในเวลาเดียวกัน หลักการต่าง ๆ ที่มั่นคงของแรงจูงใจด้านแรงงานก็ดำเนินไปในรัสเซีย โดยอิงจากแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

แรงจูงใจที่ไม่ใช่เชิงอุดมการณ์และจิตวิญญาณ

[…] ภูมิปัญญาโดยปริยายที่ได้รับความนิยมมีภาพคู่ของแรงจูงใจในการทำงาน - "แครอทและไม้" ในคลังแสง ตะวันออกซึ่งสร้างประวัติศาสตร์ซ้ำระบบรัฐพ่อของโหมดการผลิตในเอเชียเลือก "แส้" เป็นวิธีการหลัก (ซึ่งสามารถเทียบได้กับการบีบบังคับของรัฐ) ชาติตะวันตกในการพัฒนาเศรษฐกิจอาศัย "แครอท" (สิ่งจูงใจทางวัตถุ)

รัสเซียโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอารยธรรม ดึงดูดทั้งตะวันออกและตะวันตกอย่างเท่าเทียมกัน สามารถประสานความสุดขั้วของทั้งสองแนวทางเข้าด้วยกัน ฟื้นฟูธรรมชาติที่ไม่ชัดเจนของแรงจูงใจด้านแรงงาน เวอร์ชันของนโยบายเศรษฐกิจที่เสนอโดยผู้เขียนปฏิเสธการสมบูรณาญาสิทธิราชย์ของทั้งรูปแบบ "คำสั่งแส้" ของยุคคอมมิวนิสต์และระบบ "ขนมปังขิง-เสรีนิยม" ในยุคหลังโซเวียต วิธีการตามหลักการของเธอ ซึ่งรับประกันโอกาสในการประสบความสำเร็จในระยะยาว คือการสังเคราะห์ศักยภาพเชิงบวกของกลไกการจูงใจทั้งสองแบบ การศึกษาแรงจูงใจด้านแรงงานที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุแสดงให้เห็นถึงลักษณะพิเศษของรัฐรัสเซียที่แตกต่างจากประเทศอื่น ๆ (รูปที่ 2.1.103)

ในรัสเซียบทบาทของผู้จูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของกิจกรรมแรงงานนั้นยิ่งใหญ่ในอดีตซึ่ง "ซื่อสัตย์และแท้จริง" รับใช้รัฐโซเวียตในช่วงเวลาที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดของการดำรงอยู่ จากการวิจัยของผู้เขียนในรัสเซียแรงจูงใจของผลิตภาพแรงงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับแพ็คเกจทางสังคมที่ไม่ใช่วัตถุมีรูปแบบ รัสเซียแสดงให้เห็นถึงระดับสูงสุดของความเต็มใจที่จะกระชับงานของตน โดยขึ้นอยู่กับแพ็คเกจของแรงจูงใจด้านแรงงานที่ไม่ใช่วัตถุ เมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ (รูปที่ 2.1.105)

ดังนั้นการวิจัยที่ดำเนินการทำให้เราสามารถระบุได้ว่าพร้อมกับการทำลายสถานะของสหภาพโซเวียตซึ่งเป็นหนึ่งในค่านิยมสูงสุด - แรงงาน - ถูกทำลายแรงงานตามรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียปี 2536 กลายเป็นอิสระ แต่หยุดที่จะมีผลในส่วนที่แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุประดิษฐานอยู่ในกฎหมายและแรงงานเองก็มีเกียรติและมีความสำคัญระดับชาติ

ความสำคัญของงานในคุณค่าที่สำคัญที่สุดของชีวิตลดลงอย่างมาก ประโยชน์ต่อคนหมดไปจากค่าแรงแรงงาน ค่านิยมที่มีความหมาย (การนำความสามารถไปใช้) และผลสัมฤทธิ์ (ปรับปรุงคุณสมบัติ) ของแรงงานรวมอยู่ในค่านิยมหลักของค่านิยมสำหรับพลเมืองจำนวนน้อยเท่านั้น

แน่นอนว่าโครงสร้างค่าแรงของพลเมืองได้รับผลกระทบอย่างมากจากคุณภาพชีวิตที่ลดลงอย่างมาก โดยเฉพาะในด้านกำลังซื้อ ค่าจ้างเช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงในอุดมการณ์ - การส่งเสริมความอยู่ดีมีสุขทางวัตถุการลดค่าทัศนคติของสหภาพโซเวียตความคิดเกี่ยวกับคุณค่าของแรงงานเป็นหนึ่งในค่านิยมสูงสุดของมลรัฐและการประเมินค่าหลังในบริบทของสาธารณะ ความสนใจ

ความคิดริเริ่มในการทำงานและทัศนคติที่มีความรับผิดชอบต่อมันยังคงชัดเจนในขอบเขตของความชอบด้านแรงงาน การแสดงออกที่อ่อนแอของค่านิยมเหล่านี้ทำให้ชาวรัสเซียแตกต่างจากคนงานในประเทศที่พัฒนาทางเศรษฐกิจอย่างมาก รัฐละเว้นจากการสร้างแรงจูงใจในการทำงานซึ่งสามารถกระตุ้นการพัฒนาความคิดริเริ่มของประชาชนในการทำงานและทัศนคติที่รับผิดชอบต่อมัน

จำเป็นต้องกลับสู่สถานะในฐานะผู้ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมในด้านแรงงานและการสร้างกลไกการสร้างแรงบันดาลใจ

ก่อนหน้านี้ ผู้เชี่ยวชาญได้ตั้งข้อสังเกตว่า "จำเป็นต้องเสริมสร้างอิทธิพลโดยเจตนาของรัฐในฐานะปัจจัยมหภาคชั้นนำในการสร้างค่านิยมแรงงาน"

รัฐควรสร้างเงื่อนไขสำหรับแรงจูงใจในการทำงาน - ประการแรกนี่คือการศึกษาที่มีคุณภาพและคุณสมบัติที่จำเป็นของคนงานการศึกษาทัศนคติต่อการทำงานปัญหาและแนวทางแก้ไขที่จะกล่าวถึงในบทต่อ ๆ ไป งานของสื่อมวลชนครอบคลุมสถานการณ์พฤติกรรมแรงงานอารยะ วัฒนธรรมแรงงานที่ "ทำได้" ดูเหมือนจะมีความเกี่ยวข้อง ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของความสนใจและแบบจำลองพฤติกรรมแรงงานของชนชั้นทางสังคมแต่ละชั้นด้วย จากผลการศึกษา ระบุปัจจัยความอยู่รอดของประเทศในกลุ่มแรงงานดังต่อไปนี้

• ความสำคัญ (ค่า) ของแรงงานในนโยบายสาธารณะ
• พร้อมกับวัสดุ แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุแรงงาน.
• "กระตุก" หรือลักษณะการระดมแรงงาน
• แรงจูงใจของแรงงานในกฎหมาย รวมทั้งกฎหมายแรงงาน

ขึ้นอยู่กับเนื้อหาของบทที่ 2.1.5 "แรงจูงใจในการทำงานและวัฒนธรรมการทำงาน" เอกสาร ""