Kvartiralarni sotib olish 

Korxonaning mehnat jadvali namuna yuklab olish. Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq

Mehnat intizomi kabi tushuncha berilgan: barcha xodimlarning xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi, mahalliy normativ hujjatlar, shuningdek shartnomalar ish beruvchini xodimlarga mehnat intizomiga rioya qilishlari uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishga va ularni mehnat shartnomasida belgilashga majbur qiladi.

Mehnat tartibi ichki mehnat qoidalari bilan belgilanadi.

Ichki mehnat qoidalari nima?

Ichki mehnat qoidalari (PVTR) bo'yicha muhokama qilinadi. Bu qabul qilish tartibini tartibga soluvchi mahalliy normativ akt va ishchilarni ishdan bo'shatish, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, boshqa tartibga solish masalalari. mehnat munosabatlari ish beruvchida.

Ichki mehnat qoidalari: mazmuni va tuzilishi

Ichki mehnat qoidalari alohida hujjat yoki jamoa shartnomasiga ilova bo'lishi mumkin.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodimlarning ayrim toifalari uchun normativ-huquqiy hujjatlar (xodimlar) bilan belgilanadigan intizom to'g'risidagi nizom va nizomlar mavjud. temir yo'l transporti va dengiz transporti).

PVTR ixtiyoriy shaklda tuzilgan va odatda bir nechta paragraflar va kichik bandlarni o'z ichiga oladi:

Umumiy holat

Qoidalarning maqsadi, qo'llanilishi, kimga nisbatan qo'llanilishi, qaysi hollarda qayta ko'rib chiqilishi va boshqa umumiy ma'lumotlar ko'rsatiladi.

Xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi

Ishga ariza berishda talab qilinadigan hujjatlar, sinov muddatining shartlari va muddati, xodimni boshqa ishga o'tkazish tartibi va shartnomani bekor qilish.

Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari

Ish beruvchi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlarning mehnatini tashkil etishi, xavfsiz mehnat sharoitlarini yaratish va kafolatlash, ish haqini to‘liq hajmda to‘lash, mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish, xodimlarga kafolatlar va kompensatsiyalar bilan ta’minlashga majburdir.

Xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari

Bunga vijdonan mehnat qilish, mehnat intizomi va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish, boshqaruv buyruqlarini o'z vaqtida va aniq bajarish kabi vazifalar kiradi.

Ish vaqti va dam olish vaqti

Bu bandga ko‘plab kichik bandlar kiradi: ish kuni (smenaning) boshlanish va tugash vaqti, ish kunining (smenaning) va ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni; tushlik tanaffus vaqti va uning davomiyligi; ishchilarning ayrim toifalari uchun maxsus tanaffuslar (yuk ko'taruvchilar, farroshlar, sovuq mavsumda ochiq havoda ishlaydigan quruvchilar), shuningdek ular ishlayotgan ish joylari ro'yxati; tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati; dam olish kunlari (agar tashkilot besh kunlik ishlasa ish haftasi, keyin PVTRda yakshanbadan tashqari qaysi kun dam olish kuni deb hisoblanishini ko'rsatish kerak); yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tilning muddati va berish asoslari; ish haqini to'lash joyi va sanasi; agar kunlik yoki haftalik ish vaqtiga rioya qilinmasa, ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini yuritish tartibi.

Ishda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish

Gap ma'naviy va moddiy rag'batlantirish turlari, shuningdek, qo'llash tartibi haqida bormoqda.

Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik

Ushbu bandda intizomiy jazo choralarini qo'llash va olib tashlash tartibi belgilanishi, jazo turlari va jazoga olib kelishi mumkin bo'lgan muayyan mehnat intizomi buzilishi ko'rsatilishi kerak.

Ba'zi ish beruvchilar PWTRda mehnat qonunchiligida nazarda tutilmagan intizomiy jazo turlarini belgilashda xato qilishadi. Xususan, bu jarimalar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi buni qilishni taqiqlaganligi sababli, PWTRning bunday mahalliy normalari noqonuniy hisoblanadi, ular xodimning mavqeini yomonlashtiradi.

Yakuniy qoidalar

Ular mehnat munosabatlari bo'yicha nizolarni hal qilish qoidalari va tartibini majburiy bajarish to'g'risidagi bandlarni o'z ichiga oladi.

Xodimning ahvolini yomonlashtiradigan narsalarni PWTRga kiritish taqiqlanadi.

Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash

Shunga ko'ra, birinchi navbatda, PWTR korxona xodimlarining vakillik organini: kasaba uyushma qo'mitasi, ishchilar kengashi yoki ishchilarning umumiy yig'ilishini tasdiqlashi kerak. Ushbu organ besh ish kuni ichida kompaniya rahbariga loyiha bilan kelishilganligi to'g'risida yozma xulosa yoki uni o'zgartirish bo'yicha takliflar taqdim etishi mumkin.

PVTRni tasdiqlash tashkilot rahbari yoki bunga vakolat berilgan boshqa mansabdor shaxs tomonidan amalga oshiriladi. Bunday holda, "Tasdiqlash shtampi" rekvizitlari tuziladi, unda "TASDIQLAYMAN" so'zi, PVTRni tasdiqlagan shaxsning lavozimi nomi, imzosi, to'liq ismi va sanasi ko'rsatilgan.

Qoidalar PVTRni tasdiqlash to'g'risidagi buyruq bilan tasdiqlangan.

Ishga qabul qilishda kompaniya xodimlari imzo qarshi PWTR bilan tanish bo'lishi kerak (). Agar hujjatga o'zgartirishlar kiritilgan bo'lsa, xodimlar ham ular bilan tanishishlari kerak. Amalda, kadrlar bo'limi xodimlari xodimlarning PWTR bilan tanishligini yozma ravishda tasdiqlash uchun turli shakllardan foydalanadilar, ularning eng keng tarqalgani tanishish varag'idir.

2020 yilda faoliyatingizning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda ichki mehnat qoidalarini tuzing. Shu bilan birga, xodimlar bilan nizolarni oldini olish uchun hujjatga majburiy qoidalarni kiriting. Maqolada siz 2020 yil uchun ichki mehnat qoidalari namunasini topasiz.

Ichki mehnat qoidalari nima

Ichki mehnat qoidalari (PWTR) ish beruvchi tomonidan ishlab chiqilgan va tasdiqlangan mahalliy normativ hujjatdir. Mehnat qoidalari quyidagilarni tartibga soladi:

  • xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi;
  • mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari;
  • ish vaqti va dam olish vaqti;
  • xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar;
  • ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.

Tashkilotda ushbu me'yoriy hujjatning yo'qligi qonunni buzish hisoblanadi va ogohlantirishdan 70 000 rubl miqdorida jarimaga qadar javobgarlikka sabab bo'ladi (Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksning 5.27-moddasi).

2020 yilda ichki mehnat qoidalarini kim ishlab chiqishi kerak

Barcha ish beruvchilar, shu jumladan kichik va o'rta biznes, mehnat qoidalarini ishlab chiqishlari kerak. Soliq tizimi, huquqiy shakli, xodimlar soni va boshqa mezonlar hech qanday rol o'ynamaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Yakka tartibdagi tadbirkor yolg'iz ishlaganda va xodimlarni jalb qilmasa, PTPni ishlab chiqmasligi mumkin. Agar yakka tartibdagi tadbirkorda kamida bitta yollangan ishchi bo'lsa, PVTR kerak. Ish qoidalarini qanday yozish kerak

Ichki mehnat qoidalari jamoaviy bitimga ilova sifatida tuzilishi mumkin (Mehnat kodeksining 189-moddasi 4-qismi, 190-moddasi 2-qismi). Agar tashkilotda jamoaviy bitim bo'lmasa, PWTRni mustaqil hujjat sifatida tuzing.

Mehnat qoidalari ishlab chiqilgandan so'ng, ularni xodimlarning vakillik organi (agar mavjud bo'lsa) bilan kelishish va tashkilot rahbari bilan tasdiqlash (Mehnat kodeksining 190-moddasi 1-qismi). Glavbukh tizimining mutaxassislari PVTRni qanday tasdiqlash haqida gapirib berishdi.

Xodim ichki mehnat qoidalariga rioya qilmaslik huquqiga egami?

Barcha xodimlar ichki qoidalarga rioya qilishlari shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi). Agar qonunbuzarliklar aniqlangan bo'lsa, ish beruvchi intizomiy javobgarlikni qo'llashga, shu jumladan ishdan bo'shatishgacha bo'lgan huquqqa ega.

Bularning barchasi faqat mahalliy qonun bilan tanish bo'lganlarga tegishli. Agar xodim qoidalar bilan tanish bo'lmasa, unda undan ish tartibiga rioya qilishni talab qilish mumkin emas. GPC shartnomasi bo'yicha pudratchini mehnat jadvali qoidalariga rioya qilishni majburlash mumkinmi yoki yo'qmi, - dedi Glavbukh tizimi mutaxassislari.

Xodimlarni ichki mehnat qoidalari bilan tanishtirish

Ishga qabul qilishda yangi xodimlarni mehnat shartnomasini imzolashdan oldin imzolash orqali mehnat jadvali qoidalari bilan tanishtiring. Agar mehnat qoidalari qayta qabul qilingan bo'lsa, u holda xodimlarni ish jarayonida ular bilan tanishtiring (Mehnat kodeksining 68-moddasi 3-qismi). Xodimlar o'z imzolarini qo'yadigan alohida tanishish varag'ini oling. Glavbux tizimining mutaxassislari tanishish varaqasini qanday tuzish haqida.

Xodimlar ushbu hujjatga kiritilgan har qanday o'zgarishlar haqida ham xabardor bo'lishlari kerak. Mehnat qoidalari har qanday vaqtda o'qish uchun mavjud bo'lishi kerak. Buning uchun ular tashkilotda va uning barcha tarkibiy bo'linmalarida ko'zga tashlanadigan joyda yoki korporativ veb-saytda joylashtirilishi mumkin.

Mehnat qoidalariga o'zgartirishlar kiritish

Mehnat qoidalari cheksiz muddatga amal qiladi. Aktni kerak bo'lganda tahrirlang. Masalan, qayta tashkil etish munosabati bilan. PVTRga qanday o'zgartirishlar kiritish haqida Glavbukh tizimining mutaxassislari aytib berishdi.

O'zgartirishlar kiritilganda, "Ichki mehnat qoidalariga o'zgartirishlar va qo'shimchalar" deb nomlangan yangi mahalliy akt chiqariladi. U asosiy hujjatning yonida saqlanishi kerak.

Agar hujjatga katta miqdordagi o'zgartirishlar kiritilgan bo'lsa, unda yangi qoidalarni qabul qilish va eskilarini haqiqiy emas deb hisoblash yaxshiroqdir. Kompaniya uchun buyurtma berish kerak.

2020 yil uchun to'g'ri ish jadvalini qanday yozish kerak

PVTRning yagona shakli mavjud emas. Hujjat tashkilotning faoliyati va tuzilishining o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda individual asosda tuziladi. 2020 yil uchun ichki mehnat qoidalari qanday shaklda tuzilishi haqida Glavbux tizimi mutaxassislari ma'lum qilishdi.

Mehnat qoidalariga kiritilishi kerak bo'lgan majburiy qoidalar San'atda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi. Hujjatni tuzishda e'tiborga olish kerak bo'lgan asosiy qoidalarni ko'rib chiqing.

Ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish

"Xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatish tartibi" bo'limida:

  • ishga qabul qilishda ma'muriyat talab qiladigan hujjatlar (Mehnat kodeksining 65-moddasi);
  • sinov muddati va muddatini belgilash shartlari (Mehnat kodeksining 70 va 71-moddalari);
  • xodimni boshqa ishga o'tkazishda va shartnomani bekor qilishda ish beruvchi ma'muriyatining harakatlari (Mehnat kodeksining 72.1-73 va 77-moddalari).

Xodimlar va ish beruvchining huquq va majburiyatlari

"Tashkilotning asosiy huquq va majburiyatlari" va "Xodimlarning asosiy huquq va majburiyatlari" bo'limlarida ish beruvchi va uning xodimlarining huquq va majburiyatlarini sanab o'ting.Glavbux tizimining mutaxassislari xodimni ishlash uchun qanday ariza berish haqida gapirib berishdi. .

Xususan, ish beruvchi xodimlarning mehnatini mehnat qonunchiligiga muvofiq tashkil etishga majburdir:

  • xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlash;
  • to'liq ish haqini to'lash;
  • mehnat intizomiga rioya etilishini nazorat qilish;
  • majburiy ijtimoiy sug'urtani amalga oshirish va boshqalar (Mehnat kodeksining 22-moddasi).

Xodimlar, o'z navbatida, vijdonan mehnat qilishlari, mehnat intizomiga, xavfsizlik texnikasi qoidalariga rioya qilishlari, ish beruvchining mulkiga g'amxo'rlik qilishlari, odamlarning hayoti va sog'lig'iga tahdid soluvchi vaziyatlar yuzaga kelganligi to'g'risida rahbariyatni xabardor qilishlari shart (Mehnat kodeksining 21-moddasi). ).

Ish va dam olish tartibi

"Ish vaqti va dam olish vaqti" bo'limida quyidagilarni ko'rsating:

  • ish kunining (smenaning) boshlanish va tugash vaqti, ish kunining (smenaning) va ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni (Mehnat kodeksining 100-moddasi);
  • tushlik tanaffus vaqti va uning davomiyligi (Mehnat kodeksining 108-moddasi);
  • xodimlarning ayrim toifalari uchun maxsus tanaffuslar berish muddati va tartibi. Masalan, sovuq mavsumda ochiq havoda ishlaydigan yuk ko'taruvchilar, farroshlar, quruvchilar uchun (Mehnat kodeksining 109-moddasi);
  • agar tashkilotda mavjud bo'lsa, tartibsiz ish vaqti bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati (Mehnat kodeksining 101-moddasi);
  • dam olish kunlari - agar tashkilot besh kunlik ish haftasida ishlayotgan bo'lsa, u holda mehnat qoidalarida yakshanbadan tashqari qaysi kun dam olish kuni bo'lishini belgilang (Mehnat kodeksining 111-moddasi);
  • yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'tillarning muddati va berish asoslari (Mehnat kodeksining 116-moddasi);
  • ish haqini to'lash joyi va muddatlari (Mehnat kodeksining 136-moddasi);
  • agar kunlik yoki haftalik ish vaqtiga rioya qilinmasa, ish vaqtining umumlashtirilgan hisobini yuritish tartibi (Mehnat kodeksining 104-moddasi) va boshqalar.

Mukofotlar va jazolar

"Mehnatda muvaffaqiyatga erishish uchun rag'batlantirish" bo'limida rag'batlantirishning o'ziga xos turlari ko'rsatiladi - mukofotlar berish, qimmatbaho sovg'a berish, turli unvonlar berish va boshqalar (Mehnat kodeksining 135-moddasi 2-bandi). Intizomiy jazoni qanday qo'llash haqida Glavbukh tizimi mutaxassislari.

"Mehnat intizomini buzganlik uchun javobgarlik" bo'limida intizomiy jazolarni qo'llash va olib tashlash tartibi, jazo turlari va jazoga olib kelishi mumkin bo'lgan muayyan mehnat intizomi buzilishi (Mehnat kodeksining 192, 193 va 194-moddalari) tavsiflanadi.

Ichki mehnat qoidalari (keyingi o'rinlarda PWTR deb yuritiladi) eng muhimlaridan biridir (keyingi o'rinlarda - LNA). Ushbu hujjatning mavjudligi San'at bilan tartibga solinadi. TK RF. Ushbu talab mulkchilik shaklidan qat'i nazar, barcha ish beruvchilar uchun amal qiladi. Istisno mikrokorxonalardir. 2017 yildan beri ular mahalliy qoidalarni (Federal qonun) tasdiqlamaslik huquqini oldilar.

PVTR faqat bitta korxona doirasida ishlaydi, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalarini, federal qonunlar va qonunosti hujjatlarini konkretlashtiradi. Tashkilotlar San'at talablariga asoslanib, mustaqil ravishda hujjat ishlab chiqish huquqiga ega. TK RF.

Ichki mehnat qoidalari quyidagilarni belgilashi kerak:

  • xodimlarni yollash, o'tkazish va ishdan bo'shatish tartibi;
  • mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquq va majburiyatlari;
  • belgilangan tartibga rioya qilmaslik uchun tomonlarning javobgarligi;
  • ish vaqti va dam olish vaqti,
  • rag'batlantirish va jarimalar.

PWTR xodimlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha holatlar uchun algoritmlarni o'z ichiga olishi kerak: xizmat safari, kechikish, dam olish vaqti, rag'batlantirish va jarimalar, to'lovlar ish haqi va hokazo Shuning uchun, agar kerak bo'lsa, ish beruvchi hujjatni boshqa qoidalar bilan to'ldirishi mumkin.

Muhim: mahalliy tartibga solish federal qonunchilik normalari bilan solishtirganda xodimning mavqeini yomonlashtira olmaydi.

Ba'zi bo'limlar haqida ko'proq

Ichki qoidalarning ko'p jihatlarini to'liq tavsiflab bo'lmaydi, faqat mehnat qonunchiligi normasini ko'rsatadi. Ammo ish beruvchining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan qoidalar imkon qadar batafsil ochib berilishi kerak.

Ko'pincha bu ish va dam olish rejimiga oid bo'limlarga tegishli. Birinchisi, ish kuni / smenaning boshlanish va tugash vaqtini, ish haftasining davomiyligini, agar kompaniya smenali ish jadvalini qabul qilgan bo'lsa, kunlik smenalar sonini va San'atga muvofiq boshqa ma'lumotlarni ko'rsatishi kerak. TK RF. Alohida-alohida, ayrim toifadagi xodimlar uchun tartibsiz ish vaqti bilan ishlash shartlari ko'rsatilgan (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining san'ati).

"Dam olish vaqti" bo'limida tushlik tanaffus vaqtini va uning davomiyligini belgilang. Ish kuni / smenadagi ayrim ish turlari uchun ishlab chiqarish jarayonining texnologiyasi va tashkil etilishi tufayli maxsus tanaffuslar beriladi - ular ham ushbu bo'lim bilan tartibga solinadi. .

Xuddi shu bo'limda dam olish kunlari haqida ma'lumot (Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), ayniqsa smenali ish haqida gap ketganda. Ish beruvchi qo'shimcha haq to'lanadigan dam olish kunini, masalan, ikkinchisini olgan xodimlarga ajratishga haqli Oliy ma'lumot yoki 14 yoshgacha bo'lgan bolalari bo'lgan onalar. Bu erda, shuningdek, qaysi hollarda xodim yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til olishi mumkinligini ko'rsatish kerak (RF TK moddasi).

Ish haqini to'lash tartibi federal qonunlar, xususan, San'at bilan qat'iy tartibga solinadi. TK RF. Xodimlarga ish haqini to'lash joyi va muddati Ichki mehnat qoidalarida aniq ko'rsatilishi kerak. Bundan tashqari, xodimga ko'tarilish tayinlanishi mumkin bo'lgan shartlarni ko'rsatishga arziydi.

PWTR intizomiy javobgarlik choralarini tavsiflovchi qoidalarni o'z ichiga olishi kerak: xodim tomonidan mehnat intizomini buzish, ish beruvchining harakatlarining algoritmi, mumkin bo'lgan javobgarlik choralari, etkazilgan zararni qoplash tartibi va boshqalar.

Yakuniy qismda ish beruvchi standartlashtirilgan bo'limlarga kiritilmagan muammolarni hal qilish algoritmini, shuningdek hujjatga o'zgartirishlar kiritish tartibini belgilashi mumkin.

Ro'yxatdan o'tish tartibi

  • Tashkilot emblemasi, logotipi yoki savdo belgisi;
  • OGRN yuridik shaxs;
  • TIN/KPP;
  • tashkilotning nomi va aloqa ma'lumotlari;
  • hujjat turining nomi;
  • hujjatning sanasi va ro'yxatga olish raqami;
  • kelishuv va hujjatni tasdiqlash muhrlari;
  • rezolyutsiya
  • ilovaning mavjudligi haqida belgi qo'yish va boshqalar.

Ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash tartibi hamma uchun bir xil. Hujjat vakolatli xodimlar guruhi tomonidan ishlab chiqiladi, Qoidalar loyihasi korxona rahbari, shuningdek kasaba uyushma tashkiloti yoki ishchilar vakillik organi bilan kelishiladi ( Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi), agar mavjud bo'lsa. Besh kun ichida yozma shakldagi barcha sharhlar va takliflar ishlab chiquvchilarga o'tkaziladi. Tuzatishdan so'ng hujjat rahbar yoki rahbar va kasaba uyushmasi (ishchilarning vakillik organi) tomonidan tasdiqlanadi. Yakuniy bosqich- xodimni imzoga qarshi PVTR bilan tanishtirish.

Eslatib o'tamiz, Ichki mehnat qoidalari har bir ish beruvchi uchun majburiy hujjatdir. Birinchi tekshiruvda Mehnat inspektsiyasi tomonidan talab qilinadi. PWTRning yo'qligi mehnat qonunchiligini buzish sifatida ko'rib chiqiladi (Ma'muriy Kodeksning moddasi bo'yicha) va mansabdor shaxslar uchun 1000 dan 5000 rublgacha, yuridik shaxslar uchun esa 30 000 dan 50 000 rublgacha jarimaga tortiladi.

PWTRni tayyorlashda yo'qligi yoki e'tiborsizligi xodimlar bilan ko'plab mehnat nizolariga olib kelishi mumkin. Xususan, agar PWTRda tegishli qoidalar ko'rsatilmagan bo'lsa, xodim ish beruvchi tomonidan unga qo'yilgan ish rejimining buzilishi ustidan shikoyat qilish huquqiga ega.

Ichki qoidalar har bir korxonada bo'lishi kerak bo'lgan mahalliy hujjatdir. Bu San'atda ko'rsatilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi. Ushbu hujjat kasaba uyushma tashkilotining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchi tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi. Agar korxonada bunday tashkilot bo'lmasa, ichki mehnat qoidalari faqat ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadi.

Ichki mehnat qoidalari

Ichki tartib qoidalari amaldagi mehnat qonunchiligiga zid bo'lmasligi kerak. Ushbu hujjat ishchilarning mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun ishlab chiqilmoqda, ammo yomonlashtirmaslik uchun. Tekshiruv davomida bunday qoidabuzarliklar aniqlansa, ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortiladi.

Qoidalar quyidagilar uchun yaratilgan:

  • korxonada mehnat intizomini mustahkamlash;
  • barcha bo'limlarning ishini eng samarali tashkil etish;
  • ish vaqti va dam olish vaqtidan oqilona va samarali foydalanish;
  • mehnat unumdorligi va mahsulot sifatini oshirish.

Mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirilganda, Qoidalar birinchi navbatda tekshirish uchun so'raladi. Agar ushbu hujjat korxonada mavjud bo'lmasa, u holda ish beruvchi San'at bo'yicha ma'muriy javobgarlikka tortiladi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27.

Qoidalar kasaba uyushma tashkilotining fikrini hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Hujjatning tartibi korxonada xodimlar va mehnat huquqshunoslari yordamida ish beruvchining o'zi tomonidan ishlab chiqiladi.
Reja ishlab chiqilgandan so'ng u kasaba uyushmasiga tasdiqlash uchun taqdim etiladi. Agar kasaba uyushmasi Qoidalarning ushbu nashri bilan rozi bo'lsa, u holda "Kelishilgan" vizasini qo'yadi va hujjat ish beruvchi tomonidan imzolanadi.
Agar kasaba uyushmasi sharhlari bo'lsa, u Qoidalarning tartibini sharhlar bilan ish beruvchiga beradi. Ish beruvchi kasaba uyushmasi bilan kelishmovchiliklar bayonnomasini imzolashda ularni hisobga olishi shart yoki amaldagi tahrirdagi Qoidalarni imzolashi shart.

Har bir xodim Qoidalar bilan tanish bo'lishi kerak. Ish beruvchi ariza beruvchiga mehnat shartnomasini imzolashni taklif qilishdan oldin uni Qoidalar bilan tanishtirishi kerak. Ariza beruvchi hujjatga o'z imzosini qo'yadi.
Shu paytdan boshlab ish beruvchi xodimni mehnat intizomini buzganlik uchun jazolashi va unga nisbatan intizomiy jazo qo'llashi mumkin.

San'atda ko'rsatilganidek, mehnat intizomi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi qonun bilan belgilangan korxonada xodimlarning xulq-atvor qoidalari. Qoidalar har bir muayyan korxonada mehnat intizomi normalarining yozma bayonidir. Mehnat intizomi - bu ichki mehnat tartibi.

Model ichki mehnat qoidalari

Qoidalarning o'ziga xos shakli amaldagi qonun hujjatlarida mustahkamlanmagan. Ammo ushbu hujjat quyidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

  • umumiy qoidalar - ular kimga tegishli, ular qanday qayta ko'rib chiqiladi yoki o'zgartiriladi, boshqa umumiy ma'lumotlar;
  • qabul qilish, o‘tkazish va ishdan bo‘shatish qoidalari;
  • arizachi qabul qilinganda ish beruvchiga taqdim etishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxati;
  • xodimning mehnat shartnomasi shartlarini bajarish majburiyati; mehnat funktsiyalari va mehnat intizomi;
  • ish beruvchining xodimlarni ish va ish joyi bilan ta'minlash, ularning xodimlariga ish haqini to'lash va sog'lig'i xavfsizligini ta'minlash bo'yicha majburiyatlari;
  • ish tartibi - ish kunining boshlanish va tugash vaqti, ish haftasining davomiyligi, kunlik smenalar soni, tartibsiz ish kuni bo'lgan xodimlar soni, shuningdek ularning lavozimlari. Agar korxonada smenali ish tartibi joriy qilingan bo'lsa, unda har bir smenaning boshlanishi va tugashini, uning davomiyligini, ish haftasidagi smenalar sonini ko'rsatish kerak. Ya'ni, ushbu bo'lim kunning ish tartibini ko'rsatadi;
  • ularning xodimlarining dam olish vaqti - tushlik tanaffusini ta'minlash, uning davomiyligi, bajarilgan ishlarning o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda qo'shimcha tanaffuslar berish. Ishchilarning ayrim toifalari qo'shimcha dam olish vaqtiga muhtoj. Masalan, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 109-moddasiga binoan, ba'zi xodimlar isitish va dam olish uchun qo'shimcha tanaffuslarga ega bo'lishi kerak. Qoidalarda qancha odam bunday majburiy tanaffuslarga ega ekanligini va bu tanaffuslarning davomiyligini ko'rsatish majburiydir;
  • xodimlarga ish haqini to'lash - to'lovlarning shartlari va aniq kunlari;
  • San'atga muvofiq bajarilgan ish uchun mukofot tizimi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 191-moddasi - minnatdorchilikni e'lon qilish, bonuslarni to'lash, qimmatbaho sovg'alarni taqdim etish va hk .;
  • mehnat shartnomasi shartlarini, Qoidalarni va mehnat intizomini buzganlik uchun har ikki tomonning javobgarligi.

Qoidalar ma'lum bir ish beruvchi uchun ishning ichki xususiyatlarini aks ettiradi va ushbu xususiyatlarni hisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Ish beruvchi ushbu hujjatda xodimlarning ish jarayonida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan imkon qadar ko'proq vaziyatlarni aks ettirishi kerak va iqtisodiy faoliyat umuman korxonalar. Mehnat qoidalari qanchalik batafsil bo'lsa, sud pretsedentlari shunchalik kam bo'ladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida Qoidalarni qanday tuzish kerakligi to'g'risida aniq ko'rsatmalar mavjud emasligi sababli, tuzishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-bo'limiga va SSSR Davlat mehnat qonunchiligining qaroriga tayanish kerak. Qo'mitaning 1984 yil 20 iyuldagi 213-sonli «Korxona muassasalari, tashkilotlari ishchilari va xodimlarining ichki mehnat qoidalarining namunaviy qoidalarini tasdiqlash to'g'risida». Ushbu hujjat biroz eskirgan bo'lsa-da, ko'pincha ish beruvchiga kompilyatsiya qilishda yordam beradi.

Shuningdek, murojaat qilish tavsiya etiladi Davlat standarti RF GOST R 6.30-2003 “Birlashtirilgan hujjat tizimlari. Tashkiliy va ma'muriy hujjatlarning yagona tizimi. Hujjatlarga qo'yiladigan talablar. Ushbu hujjatga muvofiq, Ichki Nizomni tuzishda quyidagilarni ko'rsatish tavsiya etiladi:

  • hujjatning asosiy rekvizitlari ish beruvchining emblemasi, kod, PSRN, TIN va KPP, huquqiy shaklni ko'rsatuvchi tashkilotning to'liq nomi, joylashgan joyining to'liq manzili, aloqa ma'lumotlari, hujjatning sanasi va uni ro'yxatdan o'tkazish sanasi. ushbu hujjat kimga muvofiq ishlab chiqilgan va tasdiqlangan shaxslarning raqami, tasdiqlash muhri, qarorlari;
  • bosma nashr;
  • ilovalar mavjudligi to'g'risidagi belgilar;
  • hujjat ijrochisi haqidagi belgilar.

Ichki mehnat qoidalarini buzganlik uchun javobgarlik

Mehnat inspektsiyasi tomonidan korxonada tekshiruvlar o'tkazilayotganda, birinchi navbatda Qoidalar talab qilinadi. Agar bunday hujjat bo'lmasa yoki u mehnat qonunchiligini buzgan holda tuzilgan bo'lsa, ish beruvchiga San'atga muvofiq jarimalar qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarini buzganlik uchun ish beruvchiga quyidagi miqdorda jarima solinadi:

  • ushbu hujjatni ishlab chiqish uchun mas'ul bo'lgan mansabdor shaxsga 10 dan 5 ming rublgacha jarima solinadi;
  • ish beruvchining o'zi, yuridik shaxs sifatida, 30 dan 50 ming rublgacha jarimaga tortiladi. Jarimaga muqobil sifatida yuridik shaxs faoliyatini 90 kalendar kungacha toʻxtatib turish;
  • Agar ish beruvchi yakka tartibdagi tadbirkor bo'lsa, unga 1 dan 5 ming rublgacha jarima solinadi yoki yakka tartibdagi tadbirkorning faoliyatini 90 kalendar kungacha to'xtatib turish.

Ichki qoidalar qanday ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak?

Amaldagi qoidalarga muvofiq, ichki qoidalar kabi hujjat quyidagi asosiy ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak:

  1. Muayyan tashkilot xodimlarini yollash tartibi va xususiyatlari, shuningdek ularni ishdan bo'shatish. Ma'lumki, ushbu tartib-qoidalar mavjud me'yoriy hujjatlar bilan alohida talablarga bo'ysunadi. Xususan, ish beruvchi hamma narsani to'ldirishga majbur bo'ladi zarur hujjatlar, ishdan bo'shatilgan bo'ysunuvchi bilan to'liq hisob-kitobni amalga oshirish va hokazo. Bu barcha majburiyatlar, o'z navbatida, mehnat qonunchiligida mustahkamlangan.
  2. Kasbiy munosabatlar taraflarining asosiy huquqlari, shuningdek, xodim va uning ish beruvchisi zimmasida bo'lgan majburiyatlar ro'yxati. Bunday asosiy majburiyatlarga quyidagilar kiradi: bo'ysunuvchilar tomonidan o'z ishini sifatli bajarish, belgilangan mehnat intizomi qoidalariga rioya qilish va boshqalar. Agar ish beruvchi haqida gapiradigan bo'lsak, uning to'g'ridan-to'g'ri vazifalari o'z xodimlarini mehnat funktsiyalarini bajarishlari uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlash, ish haqi bo'yicha belgilangan qoidalarga qat'iy rioya qilish va hokazolarni o'z ichiga oladi.
  3. Mehnat munosabatlari taraflari o'z zimmalariga olishlari mumkin bo'lgan javobgarlik. Masalan, bo'ysunuvchiga nisbatan muayyan qoidabuzarliklar uchun turli xil intizomiy jazo choralari belgilanishi mumkin. Ish beruvchi, o'z navbatida, o'z qo'l ostidagilar oldida ma'muriy, fuqarolik va hatto jinoiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi.
  4. Korxonada ish va dam olish rejimi o'rnatilgan. Bu erda siz xodimlarning ish kunining davomiyligini, ovqatlanish uchun ruxsat etilgan tanaffuslar vaqtini va hokazolarni belgilashingiz kerak.
  5. Korxonada qo'l ostidagilarni rag'batlantirish uchun mavjud choralar. Agar, masalan, tashkilot xodimlarga bonuslar to'lasa, bu fakt ichki mehnat qoidalarida majburiy ravishda qayd etilishi kerak.
  6. Xodimlarning o'z kasbiy majburiyatlarini bajarishi, shuningdek ular bilan ish beruvchi o'rtasidagi hamkorlik bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa muhim masalalar to'g'risidagi ma'lumotlar.

Ichki mehnat qoidalarini kim tasdiqlashi mumkin?

Yaratilgan ichki qoidalar har doim rasmiy shaklda tasdiqlanishi kerak. Faqat bu holatda yaratilgan hujjat to'liq yuridik kuchga ega bo'ladi. Tasdiqlash tartibi belgilangan qoidalarga muvofiq bo'lishi uchun ish beruvchi quyidagi muhim nuanslarni yodda tutishi kerak:

  1. Tasdiqlashning qonuniy huquqi kompaniya xodimiga tegishli bo'ladi. Ko'pgina hollarda, bu shaxs tashkilot rahbari yoki uning vaqtincha o'rinbosari hisoblanadi.
  2. Tasdiqlashdan oldin ham yaratilgan qoidalar, agar korxonada mavjud bo'lsa, kasaba uyushma organi bilan kelishilgan bo'lishi kerak. Agar ushbu organ bir vaqtning o'zida qoidalarning bir yoki bir nechta bandlari bo'yicha ma'lum e'tirozlarga ega bo'lsa, u ularni hujjat shaklida ifodalashi mumkin. Ish beruvchi, o'z navbatida, ushbu e'tirozlarni tinglashi va tegishli tuzatishlar kiritishi shart.
  3. Kasaba uyushma organi bilan barcha muhim masalalar hal etilishi bilan ish beruvchi tuzilgan hujjatga tashkilot muhrini qo'yib imzolashi mumkin.
  4. Bundan buyon mutlaqo har bir xodim yaratilgan qoidalar bilan diqqat bilan tanishishi kerak. Bundan tashqari, tanishish alohida hujjatda bo'ysunuvchining tegishli imzosi bilan tasdiqlanishi kerak.

Ichki mehnat qoidalarini loyihalashtirishga misol

Ichki qoidalardagi asosiy ma'lumotlar quyidagicha ko'rinishi mumkin:

  1. Varaqning eng yuqori qismida, chap tomonda, ushbu hujjat yaratilgan tashkilotning to'liq nomi ko'rsatilgan, masalan:
    "Sputnik" mas'uliyati cheklangan jamiyati. O'ng tomonda, yaratilgan hujjatni tasdiqlash paytida muhr qo'yish uchun bo'sh joy qoldiriladi.
  2. Keyin hujjatning nomi ko'rsatiladi - "Ichki mehnat tartibi qoidalari".
  3. Keyingi qadam hujjatning asosiy qismini shakllantirishdir - " Umumiy holat". Unda quyidagi ma'lumotlar ko'rsatilgan: "Ushbu qoidalar xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini tartibga soladi, shuningdek ularning asosiy huquq va majburiyatlarini belgilaydi."
  4. Keyinchalik, mehnat munosabatlarining har bir tomonini kim aniq ifodalashini tavsiflash kerak:
    “Ish beruvchi - Sputnik MChJ bosh direktori Fomichev Ivan Petrovich.

Xodim - bu tuzilgan mehnat shartnomasi qoidalari asosida ish beruvchi bilan rasmiy mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxs.

ICHKI MEHNAT QOIDALARI

ISHLAB CHIQISHLARNING TARTIBI

1. Umumiy qoidalar

1.1. Ichki mehnat qoidalari (keyingi o'rinlarda "Qoidalar" deb yuritiladi) "Neft" ochiq aktsiyadorlik jamiyatining (keyingi o'rinlarda "Kompaniya", "Ish beruvchi" deb yuritiladi) mahalliy normativ hujjati bo'lib, mehnat qoidalariga muvofiq tartibga solinadi. Kod Rossiya Federatsiyasi, boshqalar federal qonunlar, xodimlarni ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibi, mehnat munosabatlari taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari, ish vaqti, dam olish vaqtlari, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bog'liq boshqa masalalar.

1.2. Qoidalar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga (bundan buyon matnda "LC" deb yuritiladi), shuningdek, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq ishlab chiqilgan.

1.3. Qoidalar mehnatni samarali tashkil etish, ish vaqtidan oqilona foydalanish, ish sifatini oshirish, mehnat unumdorligini oshirish, shuningdek, mehnat intizomini mustahkamlashga qaratilgan.

1.4. Ushbu Qoidalarga rioya qilish, ish staji va ish rejimidan qat'i nazar, barcha xodimlar uchun majburiydir.

2. Ishga qabul qilish tartibi

2.1. Xodim va Kompaniya o'rtasida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos mehnat shartnomasini tuzish hisoblanadi.

2.2. Kompaniya va xodim o'rtasida tuzilgan mehnat shartnomasi (keyingi o'rinlarda "Shartnoma" deb yuritiladi) shartnoma bo'lib, unga ko'ra kompaniya xodimga belgilangan mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlash, mehnatda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlash majburiyatini oladi. mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni va ushbu shartnomani o'z ichiga olgan qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar, xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq hajmda to'lash va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarish, ushbu Ichki mehnat qoidalariga rioya qilish majburiyatini oladi. Kompaniya Nizomi.

2.3. Shartnoma yozma ravishda ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Shartnomaning bir nusxasi ish beruvchida saqlanadi, ikkinchisi esa xodimga beriladi. Xodimning Shartnoma nusxasini olganligi Ish beruvchida saqlanadigan Shartnoma nusxasiga xodimning imzosi bilan tasdiqlanadi.

2.4. Shartnoma shartlari uning amal qilish muddati davomida tomonlarning o'zaro kelishuvi bilan Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda o'zgartirilishi mumkin. Shu bilan birga, ushbu barcha qo'shimchalar yoki o'zgartirishlar faqat Shartnomaning ajralmas qismi sifatida yozma ravishda rasmiylashtirilgan va tomonlar tomonidan imzolangan hollarda yuridik kuchga ega bo'ladi.

2.5. Mehnat shartnomasini tuzishda ishga kirayotgan shaxs quyidagilarni taqdim etadi:

pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat;

mehnat daftarchasi (mehnat shartnomasi birinchi marta tuzilgan yoki xodim yarim kunlik asosda ishlashga ketgan hollar bundan mustasno);

davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi (birinchi marta mehnat shartnomasini tuzishda davlat sug'urtasi sug'urta guvohnomasi Ish beruvchi tomonidan beriladi);

harbiy ro'yxatga olinganlik to'g'risidagi hujjatlar - harbiy xizmatga majburlar va muddatli harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun;

ta'lim, malaka yoki maxsus bilimni tasdiqlovchi hujjat - maxsus bilim yoki maxsus tayyorgarlikni talab qiladigan ishga kirishda

2.6. Paragraflarda ko'rsatilganlarni ko'rsatmasdan ish bilan ta'minlash. 2.5. hujjatlarga ruxsat berilmaydi.

2.7. Ishga qabul qilishda xodim tasdiqlangan shaklga muvofiq so'rovnomani to'ldiradi, unda uning yashash joyi, ro'yxatdan o'tgan joyi, harbiy xizmat, ma'lumoti, oilaviy ahvoli, shuningdek aloqa ma'lumotlari: telefon raqamlari (uy va mobil telefonlar) ko'rsatiladi. ), manzil Elektron pochta va hokazo.

2.8. Xodimning olingan va qayta ishlangan shaxsiy ma'lumotlari OAO Oil xodimlarining shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizomga muvofiq T-2 shaxsiy kartasida joylashgan.

2.9. Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) xodim ushbu Ichki mehnat qoidalari, Shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish to'g'risidagi Nizom va uning imzosi bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishadi. mehnat faoliyati, shuningdek, ish joyida xavfsizlik va mehnatni muhofaza qilish bo'yicha kirish (birlamchi) brifingdan o'tadi.

2.10. Tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlardan foydalanish o'z mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan xodim tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlardan foydalanish tartibini tartibga soluvchi hujjatlar bilan tanishishi kerak.

2.11. Kompaniyada besh kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun, agar kompaniyadagi ish xodim uchun asosiy ish bo'lsa, Ish beruvchi mehnat daftarchalarini saqlashi shart.

2.12. Shartnoma birinchi marta tuzilganda mehnat daftarchasi va davlat pensiya sug'urtasi sug'urta guvohnomasi Kompaniya tomonidan beriladi.

2.13. Agar ishga murojaat qilgan shaxsda mehnat daftarchasi yo'qolganligi, buzilganligi yoki boshqa sabablarga ko'ra bo'lmasa, kompaniya ushbu shaxsning yozma arizasiga binoan (mehnat daftarchasi yo'qligi sababini ko'rsatgan holda) tuzadi. mehnat daftarchasining dublikati.

2.14. Xodimga mehnat daftarchasi va qo'shimchani berishda kompaniya unga haq undiradi, uning miqdori ularni sotib olish xarajatlari miqdori bilan belgilanadi.

2.15. Ishga qabul qilish tuzilgan Shartnoma asosida ish beruvchining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi. Buyurtmaning mazmuni tuzilgan Shartnoma shartlariga mos kelishi kerak. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq shartnoma imzolangan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzo qarshisida e'lon qilinadi.

2.16. Xodim asosiy ish joyidan bo'sh vaqtlarida jamiyatda boshqa muntazam haq to'lanadigan ishlarni (ichki to'liq bo'lmagan ish kuni) va (yoki) boshqa ish beruvchi bilan (tashqi yarim kunlik ish) bajarish to'g'risida mehnat shartnomalarini tuzishga haqli.

2.17. FROM yozma rozilik xodim va qo'shimcha haq evaziga bajarish unga ishonib topshirilishi mumkin qo'shimcha ish Shartnomada ko'rsatilgan ish bilan bir qatorda, belgilangan ish vaqtida boshqa yoki bir xil lavozimda.

2.18. Muddatli shartnoma quyidagi hollarda tuzilishi mumkin:

ish joyi saqlanib qolmagan xodimning vazifalarini bajarish muddati uchun;

· vaqtinchalik (ikki oygacha) ishlarning davomiyligi uchun;

Ish beruvchining odatdagi faoliyati doirasidan tashqariga chiqadigan ishlarni, shuningdek ishlab chiqarishni yoki ko'rsatiladigan xizmatlar hajmini ataylab vaqtincha (bir yilgacha) kengaytirish bilan bog'liq ishlarni bajarganlik uchun;

yarim kunlik ishga kirayotgan shaxslar bilan;

· ishga kirayotgan keksa yoshdagi nafaqaxo'rlar, shuningdek sog'lig'i sababli tibbiy xulosaga ko'ra faqat vaqtinchalik mehnatga ruxsat berilgan shaxslar bilan.

· atayin belgilangan ishni bajarish uchun qabul qilingan shaxslar bilan, agar uning bajarilishini aniq sana bilan belgilash mumkin bo'lmagan hollarda;

Xodimning stajirovkasi va kasbiy tayyorgarligi bilan bevosita bog'liq ishlarni bajarish;

kunduzgi ta'limda o'qiyotgan shaxslar bilan;

rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan boshqa hollarda.

2.19. Shartnomani tuzishda xodimning topshirilgan ishga muvofiqligini tekshirish uchun xodimga uch oylik sinov muddati belgilanadi.

2.20. Ikki oydan olti oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzishda sinov muddati ikki hafta.

2.21. Jamiyat rahbari, uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter va uning o‘rinbosarlari uchun olti oygacha sinov muddati belgilanishi mumkin.

2.22. Ishga joylashish uchun test o'rnatilmagan:

· Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlarida belgilangan tartibda tegishli lavozimga tanlov yo'li bilan saylangan shaxslar;

· homilador ayollar va bir yarim yoshgacha bolasi bor ayollar;

O'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslar;

boshlang‘ich, o‘rta va oliy kasb-hunar ta’limining davlat akkreditatsiyasidan o‘tgan ta’lim muassasalarini tugatgan va ta’lim muassasasini tamomlagan kundan e’tiboran bir yil mobaynida birinchi marta o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishga kelgan shaxslar;

ish beruvchilar o'rtasida kelishilgan holda boshqa ish beruvchidan o'tkazish tartibida taklif qilingan shaxslar;

ikki oygacha bo'lgan muddatga mehnat shartnomasini tuzgan shaxslar;

Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollarda boshqa shaxslar.

2.23. Sinov muddati davomida xodimga mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar qoidalari amal qiladi.

2.24. Sinov davridagi mehnat faoliyati ish stajiga kiritiladi.

2.25. Vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim haqiqatda ishda bo'lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmaydi.

2.26. Sinov muddati natijalariga ko'ra, Ish beruvchi va xodim mehnat munosabatlarini davom ettirish yoki tugatish to'g'risida qaror qabul qiladilar.

2.27. Sinov natijalari qoniqarsiz bo'lgan taqdirda, Ish beruvchi sinov muddati tugagunga qadar xodim bilan shartnomani bekor qilish huquqiga ega, bu haqda uni uch kundan kechiktirmay yozma ravishda xabardor qilish uchun asos bo'lgan sabablarni ko'rsatadi. xodim sinovdan o'tmaganligi sababli.

2.28. Agar sinov muddati tugagan bo'lsa va xodim ishlashni davom ettirsa, u sinovdan o'tgan deb hisoblanadi va Shartnomani keyinchalik bekor qilishga faqat umumiy asosda yo'l qo'yiladi.

2.29. Agar sinov muddati davomida xodim unga taklif qilingan ish unga mos kelmaydi degan xulosaga kelsa, u ish beruvchini uch kun oldin yozma ravishda xabardor qilgan holda o'z iltimosiga binoan Shartnomani bekor qilishga haqli.

2.30. Xodimning xizmat vazifalarini bajarishda yaratgan asarlaridan foydalanish bo'yicha mutlaq huquqlar Ish beruvchiga tegishli.

3. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o'zgartirishlar

3.1. Tomonlar belgilagan mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirishga, shu jumladan boshqa ishga o'tkazishga, ko'chirishga faqat Shartnoma taraflarining kelishuvi bilan yo'l qo'yiladi, Mehnat kodeksida nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

3.2. Boshqa ishga o'tganda, xodim (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) uning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishadi.

3.3. Xodimga uning roziligi bilan vaqtincha bo'lmagan xodim (kasblar (lavozimlar) birikmasi) ishdan bo'shatilmasdan, tomonlarning kelishuvi bilan belgilangan miqdorda qo'shimcha haq to'lash sharti bilan vazifalar yuklanishi mumkin. Kasb-hunarlarni (lavozimlarni) birlashtirish Ish beruvchining buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi, unda birlashtirish muddati (muddati) va qo'shimcha to'lov miqdori belgilanadi. Xodimni buyruq bilan tanishtirish va uning birlashtirishga roziligi xodimning buyruqdagi imzosi bilan tasdiqlanadi.

3.4. Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra tomonlar belgilagan Shartnoma shartlarini saqlab qolish mumkin bo'lmagan taqdirda, ular Kompaniyaning tashabbusi bilan o'zgartirilishi mumkin, bundan mustasno. xodimning mehnat funktsiyasi.

4. Xodimni ishdan bo'shatish

4.1. Shartnoma Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan tartibda va asoslarda bekor qilinishi kerak.

4.2. Shartnomani bekor qilish kuni barcha hollarda xodimning oxirgi ish kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan hollar bundan mustasno, lekin Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, uning ish joyiga (lavozimiga) muvofiq. saqlanib qoldi.

4.3. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodim o'z ishlarini, shuningdek, unga berilgan mulkni Ish beruvchi tomonidan tayinlangan shaxsga o'tkazadi.

4.4. Shartnomani bekor qilish Ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi. Xodim Ish beruvchining Shartnomani bekor qilish to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan imzoga qarshi tanishadi.

4.5. Shartnoma bekor qilingan kuni Ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasini beradi.

4.6. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kunida yo'qligi yoki uni olishdan bosh tortganligi sababli unga mehnat daftarchasini berishning iloji bo'lmasa, ish beruvchi xodimga mehnat daftarchasiga kelish zarurligi to'g'risida pochta orqali xabar yuboradi yoki pochta orqali yuborishga rozilik bildiring.

4.7. Ko'rsatilgan bildirishnoma yuborilgan kundan boshlab Ish beruvchi mehnat daftarchasini berishning kechikishi uchun javobgarlikdan ozod qilinadi.

4.8. Ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olmagan xodimning yozma arizasiga ko'ra, Ish beruvchi uni talab qilgan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay beradi.

4.9. Shartnoma bekor qilinganda, ish beruvchidan xodimga to'lanishi kerak bo'lgan barcha summalarni to'lash xodim ishdan bo'shatilgan kuni amalga oshiriladi.

4.10. Agar xodim ishdan bo'shatilgan kuni ishlamagan bo'lsa, unda tegishli summalar ishdan bo'shatilgan xodim to'lash to'g'risida ariza bergan kundan keyingi kundan kechiktirmay to'lanishi kerak.

4.11. TD tugatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasi xodimga Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan hollarda va tartibda to'lanadi.

4.12. Xodim ishdan bo'shatilgandan so'ng, Ish beruvchi Mehnat kodeksining 137 va 138-moddalarida va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda va miqdorda ish beruvchiga qarzini to'lash uchun ushbu xodimning ish haqidan ushlab qolish huquqiga ega. .

4.13. Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan asoslarga qo'shimcha ravishda, to'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxs bilan noma'lum muddatga tuzilgan shartnoma, agar asosiy ish bo'lgan xodim ishga qabul qilingan bo'lsa, bekor qilinishi mumkin. Ish beruvchi ushbu shaxsni Shartnomani bekor qilishdan kamida ikki hafta oldin yozma ravishda ogohlantiradi.

4.14. Ikki oygacha bo'lgan muddatga shartnoma tuzgan xodim Shartnomani muddatidan oldin bekor qilish to'g'risida uch kalendar kun oldin Ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilishi shart.

5. Xodimning asosiy huquq va majburiyatlari

5.1. Xodim quyidagi huquqlarga ega:

Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

Mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ishlarni ta'minlash;

mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan ish joyi;

ularning malakasiga, ishning murakkabligiga, bajarilgan ishlarning miqdori va sifatiga muvofiq ish haqini o'z vaqtida va to'liq to'lash;

Oddiy ish vaqtini belgilash, haftalik dam olish kunlarini, ishlamaydigan bayramlarni, yillik to'lanadigan ta'tillarni berish bilan ta'minlangan dam olish;

ish joyidagi mehnat sharoitlari va mehnatni muhofaza qilish talablari to'g'risida to'liq ishonchli ma'lumot;

Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;

ularning mehnat huquqlari, erkinliklari va qonuniy manfaatlarini qonun hujjatlarida taqiqlanmagan barcha vositalar bilan himoya qilish;

O'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda qoplash;

· federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda majburiy ijtimoiy sug'urta;

Mehnat kodeksi va Shartnomada nazarda tutilgan boshqa huquqlarni ta'minlash.

5.2. Xodim quyidagilarga majbur:

· mehnat shartnomasida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

Ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilish;

mehnat intizomiga rioya qilish;

belgilangan mehnat me'yorlariga rioya qilish;

Ish beruvchining ish vaqti, materiallari va jihozlaridan oqilona foydalanish;

· Ish beruvchining va boshqa xodimlarning mol-mulkini (jumladan, Ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulkini, agar Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) g'amxo'rlik qilish;

odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mulki (shu jumladan, ish beruvchining mulki bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulki, agar ish beruvchi javobgar bo'lsa) saqlanishiga tahdid soladigan vaziyat yuzaga kelganligi to'g'risida darhol ish beruvchini yoki bevosita rahbarni xabardor qilish; ushbu mulkning xavfsizligi);

Mehnatni muhofaza qilish va mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilish;

· xodimga mehnat faoliyati natijasida ma'lum bo'lgan rasmiy va tijorat sirini tashkil etuvchi ma'lumotlarning maxfiyligiga rioya qilish;

aloqa vositalari va orgtexnika vositalaridan faqat ishlab chiqarish maqsadlarida foydalanish;

Mehnatga layoqatsizlik kuni yoki boshqa hollarda ish joyida bo'lmagan taqdirda, ish joyida yo'qligi sabablari to'g'risida mavjud vositalar bilan bevosita rahbarga va kadrlar bo'limiga xabar bering va ishga birinchi kuni jo'nab ketgandan keyin taqdim eting. ish joyida yo'qligingizni tasdiqlovchi hujjatlarni kadrlar bo'limiga;

· navbatdagi ta’tilda bo‘lgan davrda yuzaga kelgan vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik holatida xodim mehnatga layoqatsizlik boshlangan kundan boshlab uch kundan kechiktirmay o‘zining bevosita rahbariga va kadrlar bo‘limiga xabar berishi shart. buni mavjud vositalar yordamida va ta'tilni uzaytirish bilan bog'liq muammolarni hal qilish;

Xodim biznes uslubiga mos keladigan toza ko'rinishga ega bo'lishi kerak. ga qo'yiladigan talablar ko'rinish Kompaniya xodimlari ushbu Qoidalarning 1-ilovasida keltirilgan. Ishchilarning alohida toifalari ish beruvchi tomonidan belgilangan namunadagi kombinezonlar bilan ta'minlanadi.

ushbu Qoidalarda, Shartnomada nazarda tutilgan boshqa majburiyatlarni bajarish, ishning tavsifi, Rossiya Federatsiyasining mahalliy qoidalari va mehnat qonunchiligi.

6. Ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari

6.1. Ish beruvchi quyidagi huquqlarga ega:

· Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda va shartlarda xodimlar bilan mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish;

· xodimdan o'z mehnat majburiyatlarini bajarishini, Ish beruvchining mulkiga (shu jumladan, Ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga) hurmat ko'rsatishni, ushbu Qoidalarga rioya qilishni talab qilish;

xodimni vijdonan samarali mehnatga rag'batlantirish;

· Xodimni Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda belgilangan tartibda intizomiy va moddiy javobgarlikka tortish;

· Xodim uchun majburiy bo'lgan mahalliy qoidalarni qabul qilish.

6.2. Ish beruvchi majburiyatga ega:

· mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini, mahalliy normativ hujjatlarni, shartnomalar va mehnat shartnomalari shartlarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga rioya qilish;

xodimni mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan ta'minlash;

· xodimga mehnatni muhofaza qilish bo'yicha davlat me'yoriy talablariga javob beradigan xavfsizlik va mehnat sharoitlarini ta'minlash;

Xodimni mehnat majburiyatlarini bajarish uchun zarur bo'lgan asbob-uskunalar, texnik hujjatlar, materiallar va boshqa vositalar bilan ta'minlash;

xodimlarga teng qiymatdagi ish uchun teng haq to'lash;

· Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga, Ichki mehnat qoidalariga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan muddatlarda xodimlarga to'lanadigan ish haqini to'liq to'lash;

xodimlarni ularning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirish;

· xodimlarning o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bog'liq maishiy ehtiyojlarini, shu jumladan tashkilotga etkazib beriladigan ichimlik suvining sifati "Ichimlik suvi" sanitariya-epidemiologiya qoidalari va qoidalariga mos kelmasa, xodimlarni tegishli sifatli ichimlik suvi bilan ta'minlash. . SanPiN 2.1.4.1074-01";

· federal qonunlarda belgilangan tartibda xodimlarni majburiy ijtimoiy sug'urtalashni amalga oshirish;

· xodimlarga Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan kafolatlar va kompensatsiyalar bilan ta'minlash;

Ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlariga muvofiq ishlab chiqarish maqsadlarida foydalanish uchun Xodimni korporativ mobil aloqa bilan ta'minlash;

Xodimlarga mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan etkazilgan zararni qoplash, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda va shartlarda ma'naviy zararni qoplash.

7. Xodimning ijtimoiy va tibbiy sug'urtasi.

7.1. Ish beruvchi ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida belgilangan shartlarda xodimni ixtiyoriy tibbiy sug'urta qiladi.

7.2. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimni majburiy ijtimoiy sug'urta bilan ta'minlaydi.

7.3. Vaqtinchalik nogironlik holatida ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq xodimga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasini to'laydi.

7.4. Homiladorlik va tug'ish uchun kasallik ta'tillari Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan normalarga muvofiq to'lanadi.

7.5. Xodimga moddiy yordam tabiiy ofat va favqulodda vaziyatlarda ham ko'rsatilishi mumkin; xodimning kasalligi; xodimning o'limi; xodimning yaqin qarindoshining (ota-onasi, bolalari, eri, xotini) jiddiy kasalligi yoki vafoti; boshqa hollarda kompaniya rahbarining qaroriga asosan.

7.6. Bunday moddiy yordamni va uning miqdorini to'lash to'g'risidagi qaror buyruqlar bilan rasmiylashtiriladi Bosh direktor Jamiyat.

7.7. Xodim vafot etgan taqdirda moddiy yordam turmush o'rtog'iga, ota-onadan biriga yoki boshqa oila a'zosiga to'lanadi.

8. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish

8.1. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini qabul qilish, qayta ishlash, uzatish va saqlash Ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini himoya qilish to'g'risidagi nizomda belgilangan tartibda amalga oshiriladi.

9. Ishchilarni qayta tayyorlash

9.1. Kerak kasbiy ta'lim va xodimlarni qayta tayyorlash ish beruvchi tomonidan Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq belgilanadi.

10. Ish vaqti

10.1. Ish vaqti - xodim ushbu Qoidalarga va Shartnoma shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqt, shuningdek qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan boshqa vaqtlar. vaqt.

10.2. Ish beruvchi har bir xodimning amalda ishlagan vaqtining hisobini yuritishi shart.

10.3. Ish vaqti ikkala ishlab chiqarish operatsiyalarini (asosiy, yordamchi vaqt, me'yorlashtirilgan tanaffus vaqti), shuningdek, topshirilgan ishni bajarishga tayyorgarlik ko'rish, uni bajarish va ish joyini saqlash bo'yicha harakatlarni (tayyorgarlik-yakuniy vaqt va vaqt) o'z ichiga oladi. ishchiga xizmat ko'rsatish).joylar: ish joyini tayyorlash va tozalash).

10.4. Kompaniya xodimlari besh kunlik ish haftasida ikki dam olish kunidan iborat: shanba va yakshanba. Ish vaqti mos ravishda haftasiga 40 soat va kuniga 8 soat.

10.5. Ish vaqti dushanbadan jumagacha quyidagicha taqsimlanadi:

ish soat 09:00 da boshlanadi. 00 daqiqa;

ish 18:00 da tugaydi. 00 daqiqa;

· har bir ish kunining soat 12.00 dan 14.00 gacha bo'lgan davrda xodimlarga dam olish va ovqatlanish uchun bir soatlik tanaffus beriladi.

10.6. Bayramdan oldingi ishlamaydigan ish kunining davomiyligi bir soatga qisqartiriladi.

10.7. To'liq bo'lmagan ish kunida ish vaqtining davomiyligi kuniga to'rt soatdan oshmasligi kerak. Xodim asosiy ish joyidagi mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lgan kunlarda u to'liq ish kunida ishlashi mumkin.

10.8. Xodim bilan tuzilgan shartnomada tartibsiz ish kuni - maxsus ish rejimi ko'zda tutilishi mumkin, unga ko'ra alohida xodimlar ish beruvchining buyrug'i bilan, agar kerak bo'lsa, vaqti-vaqti bilan belgilangan ish vaqtidan tashqari o'z mehnat funktsiyalarini bajarishga jalb qilinishi mumkin. ular uchun. Ish vaqti tartibsiz bo'lgan xodimlarning lavozimlari ro'yxati Ish beruvchi tomonidan belgilanadi.

10.9. Ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuvga binoan to'liq bo'lmagan ish yoki to'liq bo'lmagan ish haftasi ishga joylashish vaqtida ham, undan keyin ham belgilanishi mumkin. Ish beruvchi homilador ayolning, 14 yoshga to'lmagan bolasi (nogiron bolasi) bo'lgan ota-onadan (vasiy, homiy) birining iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilashi shart. 18), shuningdek, tibbiy xulosaga muvofiq kasal oila a'zosiga g'amxo'rlik qilayotgan shaxs.

10.10. Xodim Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida va Ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan "Ish safari to'g'risidagi Nizom"da belgilangan tartibda xizmat safariga yuborilishi mumkin.

11. Dam olish vaqti

11.1. Dam olish vaqti - xodim mehnat majburiyatlarini bajarishdan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqt. Dam olish vaqtining turlari quyidagilardir: ish kunidagi tanaffuslar; kunlik dam olish; dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish); ishlamaydigan bayramlar; bayramlar.

11.2. Besh kunlik ish haftasi bilan xodimlarga haftada ikki kun dam olish beriladi: shanba va yakshanba.

11.3. Dam olish kunlari va ishlamaydigan kunlar bir-biriga to'g'ri kelganda bayramlar dam olish kuni, agar Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlarida dam olish kunlarini o'tkazishning boshqacha tartibi belgilanmagan bo'lsa, dam olish kuni bayramdan keyingi ish kuniga o'tkaziladi.

11.4. To'lanadigan ta'tillarni berish tartibi har yili kalendar yili boshlanishidan kamida ikki hafta oldin Ish beruvchi tomonidan tasdiqlangan ta'til jadvaliga muvofiq belgilanadi.

11.5. Xodimga ish joyi (lavozimi) va o‘rtacha ish haqi 28 (yigirma sakkiz) kalendar kuni saqlanib qolgan holda yillik haq to‘lanadigan ta’til beriladi.

11.6. Ish vaqti tartibsiz bo'lgan xodimlar uchun 3 (uch) kalendar kunlik yillik qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til belgilanadi.

11.7. Ishning birinchi yili uchun ta'tildan foydalanish huquqi xodimga Kompaniyada olti oylik uzluksiz ishlaganidan keyin paydo bo'ladi.

11.8. Ishning ikkinchi va keyingi yillari uchun ta'til xodimga Kompaniya tomonidan tasdiqlangan ta'til jadvaliga muvofiq beriladi.

11.9. Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga binoan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin. Shu bilan birga, ushbu ta'tilning kamida bitta qismi kamida 14 (O'n to'rt) kalendar kuni bo'lishi kerak.

11.10. Xodim ta'til boshlanishidan kamida ikki hafta oldin ta'tilning boshlanish vaqti to'g'risida imzosi bilan xabardor qilinishi kerak.

11.11. Xodimni ta'tildan chaqirib olishga faqat uning roziligi bilan yo'l qo'yiladi. Shu munosabat bilan ta'tilning foydalanilmagan qismi xodimning xohishiga ko'ra joriy ish yilida unga qulay vaqtda berilishi yoki keyingi ish yili uchun ta'tilga qo'shilishi kerak.

11.12. Ikki oygacha bo'lgan muddatga shartnoma tuzgan xodimlarga haq to'lanadigan ta'til beriladi yoki ishdan bo'shatilgandan keyin har oy uchun ikki ish kuni miqdorida kompensatsiya to'lanadi.

11.13. Xodimning yozma iltimosiga binoan foydalanilmagan ta'tillar keyinchalik ishdan bo'shatish bilan berilishi mumkin (aybdor harakatlar uchun ishdan bo'shatish hollari bundan mustasno). Bunday holda, ishdan bo'shatilgan kun ta'tilning oxirgi kuni hisoblanadi.

11.14. Oilaviy sabablarga ko'ra va boshqalar yaxshi sabablar xodimga uning yozma arizasiga ko'ra, ish haqi to'lanmaydigan ta'til berilishi mumkin, uning muddati xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bilan belgilanadi.

11.15. Agar to'liq bo'lmagan ish kunida yillik to'lanadigan ta'tilning davomiyligi asosiy ish joyidagi ta'tilning davomiyligidan kam bo'lsa, ish beruvchi xodimning iltimosiga binoan unga tegishli muddatdagi haq to'lanmaydigan ta'til beradi.

11.16. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlash xodim uchun yillik asosiy to'lanadigan ta'tilning davomiyligi, ish stajini hisoblash va boshqa mehnat huquqlari bo'yicha hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi.

11.17. Quyidagi xodimlar yozda yoki ular uchun qulay bo'lgan istalgan vaqtda yillik ta'tilga imtiyozli huquqqa ega:

yolg'iz ota-onalar;

uch yoki undan ortiq bolali ayollar;

Ishlab chiqarish jarohati olgan ishchilar;

· har qanday xodimlar, agar ularda davolanish uchun yo'llanma bo'lsa;

ayollar tug'ruq ta'tilidan oldin yoki undan keyin darhol;

· erining iltimosiga ko'ra, unga yillik ta'til uning Kompaniyada uzluksiz ishlagan vaqtidan qat'i nazar, uning rafiqasi homiladorlik va tug'ish ta'tilida bo'lgan davrda beriladi;

· qo'shma ish uchun to'liq bo'lmagan ishchilar - asosiy ish uchun yillik to'lanadigan ta'til bilan bir vaqtda;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda boshqa xodimlar.

12. To'lash

12.1. Ish haqini to'lash Ish beruvchi tomonidan oyiga ikki marta quyidagi shartlarda amalga oshiriladi:

· jismoniy shaxslardan olinadigan daromad solig'isiz ish haqining 30 foizi (o'ttiz foizi) miqdorida avans to'lash - to'lanadigan oyning 20-kunida;

· Ish haqining qolgan qismi - to'langanidan keyingi oyning 10-kunida.

12.2. Agar to'lov kuni dam olish yoki ishlamaydigan bayram kuniga to'g'ri kelsa, ish haqini to'lash shu kun arafasida amalga oshiriladi.

12.3. Xodimga ish haqi, Rossiya Federatsiyasi qonunlarida nazarda tutilgan ijtimoiy va boshqa to'lovlarni to'lash Ish beruvchi tomonidan pul o'tkazish yo'li bilan amalga oshiriladi. Pul xodimning bank hisob raqamiga. Ish beruvchi ushbu to'lovlarni Mehnat kodeksi va ushbu Qoidalar talablariga muvofiq xodimning bank hisob raqamiga o'z vaqtida o'tkazilishini ta'minlaydi.

12.4. Xodim tomonidan mablag‘larni to‘siqsiz olish maqsadida Ish beruvchi bank bilan tuzilgan tegishli shartnoma asosida xodimga bankda hisobvaraq ochilishini, plastik bank kartasi berilishini ta’minlaydi.

12.5. Yillik asosiy to'lanadigan ta'til uchun to'lov uning boshlanishidan kamida uch kun oldin amalga oshiriladi.

12.6. Kombinatsiya asosida ishlayotgan yoki asosiy ish joyidan ozod qilinmasdan vaqtincha ishlamagan xodimning vazifalarini bajarayotgan xodimga kasblarni (lavozimlarni) birlashtirganlik yoki vaqtincha ishlamagan xodimning vazifalarini bajarganlik uchun qo'shimcha haq to'lanadi.

12.7. Qo'shimcha to'lov miqdori Shartnoma taraflarining kelishuvi bilan qo'shimcha ishning mazmuni va (yoki) hajmini hisobga olgan holda, lekin yo'q bo'lgan xodimning ish haqining 30 foizidan ko'p bo'lmagan miqdorda belgilanadi.

12.8. Ishdan to'xtatib turish (ishga qabul qilinmaslik) davrida xodimga ish haqi hisoblanmaydi, Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno.

12.9. Ishdan bo'shatilgandan so'ng, xodimga foydalanilmagan barcha ta'tillar uchun pul kompensatsiyasi to'lanadi.

12.10. Foydalanilmagan qo'shimcha ta'tillar uchun kompensatsiya Xodim tomonidan ishlagan proportsional soatlar asosida hisoblanadi.

12.11. Ish haqi tizimlari, shu jumladan stavkalar rasmiy ish haqi, qo'shimcha to'lovlar va kompensatsion nafaqalar, shu jumladan me'yordan chetlashgan sharoitlarda ishlaganlik uchun, qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi xususiyatdagi nafaqalar tizimlari va bonus tizimlari mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga va mehnatni o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq mahalliy normativ hujjatlar bilan belgilanadi. qonun normalari.

12.12. Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan o'rtacha ish haqi (o'rtacha ish haqi) miqdorini aniqlashning barcha holatlari uchun o'rtacha ish haqini hisoblash muddati xodim o'rtacha ish haqini saqlab qolgan davrdan oldingi uch kalendar oyiga teng ravishda belgilanadi. Agar ko'rsatilgan hisob-kitob davrining qo'llanilishi Mehnat kodeksining 139-moddasida belgilangan o'rtacha ish haqini hisoblash tartibiga nisbatan xodimlarning ahvolini yomonlashtirsa, o'rtacha ish haqini hisoblash Mehnat kodeksi normalariga muvofiq amalga oshiriladi.

12.13. Ushbu moddada ko'zda tutilmagan boshqa masalalar Mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom bilan tartibga solinadi, ularning qoidalariga zid bo'lmasligi kerak. umumiy tamoyillar ushbu maqolada keltirilgan.

13. Mehnatni rag'batlantirish

13.1. O'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarganligi, uzluksiz a'lo darajada ishlashi, innovatsiyalari, tashabbuskorligi va boshqa kasbiy muvaffaqiyatlari uchun Ish beruvchi xodimni rag'batlantiradi: minnatdorchilik, qimmatbaho sovg'a, faxriy yorliq, mukofotlar to'g'risidagi nizomga muvofiq pul mukofoti bilan taqdirlashni e'lon qiladi.

13.2. Rag'batlantirish ish beruvchining buyrug'i bilan beriladi. Buyurtmada xodim qanday ishdagi muvaffaqiyati uchun rag'batlantirilishi belgilab qo'yilgan, shuningdek, rag'batlantirishning o'ziga xos turi ko'rsatilgan.

13.3. Buyurtma e'lon qilingan kundan boshlab uch kun ichida xodimga imzo qarshisida e'lon qilinadi.

13.4. Mukofot (rag'batlantirish) to'g'risidagi ma'lumotlar xodimning mehnat daftarchasiga kiritiladi.

13.5. Ish haqi tizimida nazarda tutilgan yoki muntazam ravishda to'lanadigan bonuslar to'g'risidagi yozuvlar mehnat daftarchalariga kiritilmaydi.

14. Intizomiy jazolar

14.1. Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, ya'ni uning aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi uchun ish beruvchi quyidagi intizomiy jazo choralarini qo'llashga haqli:

· eslatma;

tanbeh berish;

Tegishli sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish.

14.2. Intizomiy jazo qo'llashdan oldin Ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi shart. Agar ikki ish kunidan keyin xodim tomonidan ko'rsatilgan tushuntirish berilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

14.3. Xodimning tushuntirish bermasligi intizomiy jazoni qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

14.4. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (ko'rsatmasi) xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmagan holda, u berilgan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida xodimga tilxat bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (ko'rsatma) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

14.5. Agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodim yangi intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi.

14.6. Ish joyiga alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida kelgan xodim, rahbar strukturaviy birlik yoki uning o‘rinbosarlari ishdan to‘xtatib turish yoki ishdan chetlashtirish uchun asos bo‘lgan holatlar bartaraf etilgunga qadar butun vaqt davomida ishdan chetlashtirishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdirlar.

14.7. Ish beruvchi Mehnat kodeksida, federal qonunlarda va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan boshqa hollarda xodimni ishdan bo'shatadi (ishlashiga ruxsat bermaydi).

15. Javobgarlik
mehnat munosabatlari ishtirokchilari

15.1. Agar mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, mehnat munosabatlari tarafidan birining moddiy javobgarligi, agar mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, u boshqa tomonga o'zining aybli noqonuniy xatti-harakati (harakati yoki harakatsizligi) natijasida etkazilgan zarar uchun yuzaga keladi.

16. Jamiyatning xodim oldidagi javobgarligi

16.1. Ish beruvchi Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan hollarda va tartibda xodimga moddiy javobgar bo'ladi.

16.2. Xodimning mulkiga zarar etkazgan kompaniya ushbu zararni to'liq hajmda qoplaydi. Zarar miqdori Jamiyat joylashgan joyda etkazilgan zarar qoplangan kundagi amaldagi bozor narxlari bo'yicha hisoblanadi. Xodimning etkazilgan zararni qoplash to'g'risidagi arizasi u tomonidan Ish beruvchiga yuboriladi. Ish beruvchi kelib tushgan arizani ko'rib chiqishi va u kelib tushgan kundan boshlab o'n kun ichida tegishli qaror qabul qilishi shart.

16.3. Agar kompaniya xodimga to'lanadigan ish haqi, ta'til to'lovlari, ishdan bo'shatish to'lovlari va boshqa to'lovlarni to'lashning belgilangan muddatini buzsa, kompaniya ularni amaldagi qayta moliyalash stavkasining uch yuzdan bir qismi miqdorida foizlar (pul kompensatsiyasi) bilan to'lashi shart. Rossiya Federatsiyasi Markaziy banki kechiktirilgan har bir kun uchun to'lanmagan summadan to'lovni to'lash muddatidan keyingi kundan boshlab haqiqiy hisob-kitob kunigacha, shu jumladan.

17. Xodimning javobgarligi

17.1. Xodim Kompaniyaga o'ziga etkazilgan to'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zararni qoplashi shart. Olmagan daromad (yo'qotilgan foyda) xodimdan undirilmaydi.

17.2. To'g'ridan-to'g'ri haqiqiy zarar deganda kompaniyaning pul mablag'larining real kamayishi yoki ko'rsatilgan mol-mulk holatining yomonlashishi tushuniladi (shu jumladan, agar kompaniya ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa, uchinchi shaxslarning mulki Jamiyat tasarrufida bo'lsa), shuningdek Kompaniyaning mulkni sotib olish yoki tiklash uchun xarajatlar yoki ortiqcha to'lovlarni amalga oshirish zarurati sifatida.

17.3. Xodimning moddiy javobgarligi fors-major holatlari, oddiy iqtisodiy tavakkalchilik, o‘ta zaruriyat yoki zaruriy mudofaa natijasida zarar yetkazilganda yoki kompaniya xodimga ishonib topshirilgan mol-mulkni saqlash uchun tegishli shart-sharoitlarni ta’minlash majburiyatini bajarmagan taqdirda chiqarib tashlanadi.

17.4. Kompaniya zarar yetkazilgan aniq holatlarni hisobga olgan holda, uni aybdor xodimdan undirishni butunlay rad etishga haqli.

17.5. Etkazilgan zarar uchun, agar Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, xodim o'zining o'rtacha oylik ish haqi doirasida javobgar bo'ladi.

17.6. Quyidagi hollarda etkazilgan zararning to'liq miqdorida javobgarlik xodimga yuklanadi:

Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq, xodim mehnat majburiyatlarini bajarishda Ish beruvchiga etkazilgan zarar uchun to'liq javobgarlikka tortilganda;

o'ziga maxsus yozma shartnoma asosida ishonib topshirilgan yoki bir martalik hujjat bo'yicha o'zi olgan qimmatbaho buyumlarning etishmasligi;

Qasddan zarar etkazish;

alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida zarar etkazish;

xodimning sud hukmi bilan belgilangan jinoiy harakatlari natijasida zarar yetkazilganda;

ma'muriy huquqbuzarlik natijasida zarar yetkazilganda, agar bu tegishli davlat organi tomonidan belgilangan bo'lsa;

Federal qonunlarda nazarda tutilgan hollarda qonun bilan qo'riqlanadigan sirni (davlat, rasmiy, tijorat yoki boshqa) tashkil etuvchi ma'lumotlarni oshkor qilish;

xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bajarmagan holda zarar etkazish;

Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan boshqa hollarda.

17.7. Xodimning to'liq javobgarligi uning etkazilgan zararni to'liq qoplash majburiyatidan iborat.

17.8. To'liq shaxsiy yoki jamoaviy javobgarlik to'g'risida, ya'ni xodimlarga ishonib topshirilgan mol-mulkning etishmasligi tufayli kompaniyaga etkazilgan zararni to'liq qoplash to'g'risida yozma shartnomalar o'n sakkiz yoshga to'lgan va bevosita pul, tovar va moddiy boyliklarga xizmat ko'rsatadigan yoki foydalanadigan xodimlar bilan tuziladi. qadriyatlar yoki boshqa mulk.

17.9. Xodimlar o'ziga o'tgan qiymatlarni saqlash, qayta ishlash, sotish (ta'til), tashish, foydalanish yoki boshqacha tarzda foydalanish bilan bog'liq ayrim turdagi ishlarni birgalikda bajarganda, har bir xodimning etkazilgan zarar uchun javobgarligini ajratib bo'lmaydigan hollarda. va u bilan zararni to'liq qoplash to'g'risida shartnoma tuzadi, jamoaviy (brigadaviy) javobgarlik joriy etilishi mumkin.

17.10. Mol-mulk yo‘qolgan va shikastlangan taqdirda jamiyatga yetkazilgan zarar miqdori zarar yetkazilgan kundagi hududda amalda bo‘lgan bozor narxlaridan kelib chiqqan holda hisoblangan, lekin zarar yetkazilgan mulk qiymatidan kam bo‘lmagan haqiqiy yo‘qotishlar bilan belgilanadi. ko'ra mulk buxgalteriya hisobi bu mulkning eskirish darajasini hisobga olgan holda.

17.11. Muayyan xodimlar tomonidan etkazilgan zararni qoplash to'g'risida qaror qabul qilishdan oldin, Ish beruvchi etkazilgan zarar miqdori va uning kelib chiqish sabablarini aniqlash uchun audit o'tkazishi shart. Bunday tekshirishni o'tkazish uchun Kompaniya tegishli mutaxassislar ishtirokida komissiya tuzishga haqli.

17.12. Zarar sababini aniqlash uchun xodimdan yozma tushuntirishni talab qilish majburiydir. Xodim ko'rsatilgan tushuntirishni berishdan bosh tortgan yoki bo'yin tovlagan taqdirda tegishli dalolatnoma tuziladi.

17.13. Xodim va (yoki) uning vakili auditning barcha materiallari bilan tanishish va Mehnat kodeksida belgilangan tartibda shikoyat qilish huquqiga ega.

17.14. Aybdor xodimdan etkazilgan zarar miqdorini o'rtacha oylik ish haqidan oshmaydigan miqdorda undirish Ish beruvchining buyrug'i bilan amalga oshiriladi. Buyurtma xodim tomonidan etkazilgan zarar miqdori Kompaniya tomonidan yakuniy aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay amalga oshirilishi mumkin.

17.15. Agar bir oylik muddat o‘tgan bo‘lsa yoki xodim Kompaniyaga yetkazilgan zararni ixtiyoriy ravishda qoplashga rozi bo‘lmasa va xodimdan undirilishi lozim bo‘lgan zarar miqdori uning o‘rtacha oylik ish haqidan oshsa, undirish sud tartibida amalga oshiriladi. .

17.16. Jamiyatga zarar yetkazganlikda aybdor bo‘lgan xodim uni ixtiyoriy ravishda to‘liq yoki qisman qoplashi mumkin. Shartnoma taraflarining kelishuviga ko'ra, zararni bo'lib-bo'lib qoplashga yo'l qo'yiladi. Bunday holda, xodim ish beruvchiga aniq to'lov shartlarini ko'rsatgan holda zararni qoplash bo'yicha yozma majburiyat taqdim etadi. Zararni ixtiyoriy ravishda qoplash to'g'risida yozma majburiyat bergan, lekin ko'rsatilgan zararni qoplashdan bosh tortgan xodim ishdan bo'shatilgan taqdirda, to'lanmagan qarz sud tartibida undiriladi.

18. Yakuniy qoidalar

18.1. Xodim ishga qabul qilishda o'zi ko'rsatgan o'zi to'g'risidagi ma'lumotlarning (ma'lumotlarning) o'zgarishi to'g'risida darhol ish beruvchini yozma ravishda xabardor qilishi shart. Ushbu o'zgarishlar mehnat shartnomasiga ilovada hujjatlashtirilgan.

18.2. Ushbu Qoidalar Jamiyat boshqaruv organining tarkibi, tuzilishi, nomi o‘zgargan taqdirda ham o‘z kuchini saqlab qoladi.

Hujjat turi:

  • Qoidalar

Kalit so‘zlar:

  • HR yozuvlarini boshqarish

1 -1