Dekor

Savdo bo'limida sifatli xodimlarni qanday yollash kerak. Ming xodimni qanday yollash va ularga tabassum qilishga o'rgatish. Ishga qabul qilishda nimalarga e'tibor berish kerak

Salom aziz do "stim. Tez orada, mart oyida biz flesh-mob rejimida ishtirokchilar o'zlarining savdo bo'limlarini qurishganda, biz "" treningimizning navbatdagi oqimini boshlaymiz.

Men tadbirkorlar bilan tez-tez suhbatlashaman va ular savdo kuchini yaratishda qanday qiyinchiliklarga duch kelishi bilan qiziqaman. Men muhokama qiladigan uchta asosiy muammoni ta'kidladim. Bugun biz ulardan birini ko'rib chiqamiz.

1. Sifatli kadrlar yetishmasligi

Xodimlar bilan bog'liq muammo barchani hayajonga soladi. Biznes egalarining 99 foizi shunday deyishadi: “Biz yaxshi odamlarni topa olmayapmiz, biz savdo bo'limi qurishni xohlaymiz, lekin ularni topa olmayapmiz. Bizga mos kelmaydigan odamlar keladi”.

IPSda biz bu muammoni oddiygina hal qilamiz: xodimlarni yollash uchun flesh-rekruting texnologiyasidan foydalanamiz. Bu juda zo'r texnologiya bo'lib, bir oy ichida tom ma'noda 15 ta yangi nomzod - kompaniyaning haqiqiy yetakchilariga aylanadigan muvaffaqiyatli kelajakdagi sotuvchilarni topishga imkon beradi.

Ushbu texnologiya qanday ishlaydi?

Huni tahlili rejimidagi texnologiya - xodimlarni yollash va jalb qilish hunisi - potentsial nomzodni yakuniy suhbatga va ishga qabul qilishga olib keladi. Bizning hunimiz nimaga o'xshaydi?

Profil - keling, uni Avatar deb ataymiz

Flash recruiting texnologiyasining birinchi vazifasi nomzodingizning to'g'ri avatarini, sizga kerak bo'lgan ideal xodimning profilini yaratishdir.

Vakansiya

Nomzodingizning avatarini tuzganingizdan so'ng, keyingi vazifa - ish qidirish portallarida joylashtirgan juda aniq, mazali, qiziqarli va jozibali ish haqidagi e'lonni yozish. Endi ish taklifini yozishning o'zi kifoya qilmaydigan vaqt. Bo'sh ish o'rinlari shunchalik aniq bo'lishi kerakki, nomzod uni saytda ko'rib, sizning oldingizga kelishni va bir qarashda sizning kompaniyangizga oshiq bo'lishni xohlaydi. Ammo sizning qidiruvingiz shu bilan tugamaydi.

Skript

Fleshli ishga yollash texnologiyasining majburiy elementi bu sizning HR menejeringiz yoki kotibingiz uchun skriptlarni yozish va ulardan foydalanish bo'lib, u suhbatga taklifnomaga javob bergan nomzodlarni tanlash bilan shug'ullanadi. Sizning yollangan menejeringiz, HR yoki kotibingiz odamlarni maxsus skript yordamida suhbatga taklif qiladi. Agar skript samarasiz bo'lsa, bu bosqichda konvertatsiya tushadi.

Ko‘pchilik tadbirkorlar: “Menga 20-30 kishi javob beradi, qo‘ng‘iroq qilamiz, suhbatga taklif qilamiz, 3-5 kishi keladi. Nega bunday holat bor?” Chunki skript ishlamaydi. Bu sinovdan o'tkazilmagan, bu noto'g'ri.

Skrining xulosasi

Men hozir o'tkazib yuborgan yana bir muhim element bor, u skrining rezyume deb ataladi. Bu juda ko'p sonli (yuzlab rezyumelar kelganda) sizning avataringizga mos keladigan nomzodlarni tanlash imkonini beruvchi maxsus texnologiya.

Uchrashuv va suhbat

Yigitlar sizga intervyu olish uchun kelishadi. Flash recruiting texnologiyasi bir vaqtning o'zida ko'p sonli nomzodlar bilan suhbatlar o'tkazishga imkon beradi, bunda siz bir yoki ikki soat emas, balki har biriga ko'pi bilan 15 daqiqa vaqt ajratasiz.

Qanday o'tkazish kerak? Ushbu 15 daqiqada maxsus bo'yalgan reja mavjud:

nomzod sizga nima deyishi kerak
bu vaqt ichida odam sizga mos keladimi yoki yo'qligini to'liq tushunish uchun unga qanday savollar berishingiz kerak.

Hammasi tugashi kerak rollar ijrosi yoki sotish jarayonini simulyatsiya qilish - bu eng muhim qismdir. Agar nomzod uni muvaffaqiyatli yakunlagan bo'lsa, unda yuqori ehtimollik bilan u sizga mos keladi deb ayta olamiz. Lekin bu hammasi emas.

Intervyu №2

Dastlabki suhbatdan so'ng siz o'zingizga ko'proq mos keladigan rahbar-nomzodlarni aniqlaysiz va ularni yakuniy suhbatga taklif qilasiz, shundan so'ng siz ushbu shaxsning ishi va ishi haqida qaror qabul qilasiz.

Taklif (taklif)

Fleshli ishga qabul qilish hunisining oxirgi elementi - bu odamni siz uchun ishlashga majbur qilish uchun yaxshi shakllangan taklif.

Agar siz ushbu sxema bo'yicha xodimlarni yollayotgan bo'lsangiz, unda sizga kerak bo'lgan sonli odamlarni yollash mutlaqo realdir. Siz nomzodlardan trafik olib kelasiz va natijada biznesingizda ishlaydigan muvaffaqiyatli odamlarni olasiz.

Agar siz o'zingizning biznesingizda ushbu hunini skriptlar, ish namunalari, avatarlar, intervyu skriptlari bilan haqiqatan ham qanday ishga tushirishni o'rganishga qiziqsangiz, tez orada boshlanadigan "" treningimga keling. Va men sizga buni qanday qilib to'g'ri va tez qilishni o'rgataman. Ko'rishguncha!

Ommaviy tanlov maxsus tayyorgarlikni talab qilmaydigan boshlang'ich darajadagi lavozimlarga taalluqlidir: ustalar, ko'chiruvchilar, sotuvchilar, kassirlar, kurerlar va boshqalar. Deyarli barcha sohalar bunday kadrlarga muhtoj, lekin eng muhimi - sanoat, logistika, chakana savdo va bank sanoati. Biroq, ommaviy ishga qabul qilish loyihasi aniq tashkil etishni, rejalashtirishni, belgilangan muddatlarga rioya qilishni, xodimlarni qidirish va tanlashning yaxshi ishlab chiqilgan usullarini talab qiladi. Tanlov samaradorligining ko'rsatkichi - ishga qabul qilish hunisi: nomzodlar sonining ishga qabul qilinganlar soniga nisbati. Masalan, sotuvchilarni tanlashda suhbatga kelgan nomzodlarning 8-10 foizigina talablarga javob beradi. Shuning uchun, 50 ta sotuvchini ishga olish uchun 500 ta suhbat o'tkazish kerak, 500 ta nomzodni suhbatga olish uchun esa bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot olish uchun 5000 kishi kerak bo'ladi. Ishga qabul qilishni rejalashtirishda buni hisobga olish kerak.

To'g'ri rejalashtirish

Nomzodlarni tanlash mezonlarini aniq belgilang. HR menejeri, qidiruvni boshlashdan oldin, bilan birga bo'lishi kerak liniya menejeri nomzodning profilini ishlab chiqing, chunki aynan "sohalarda" bo'lgan chiziq menejeri, ya'ni u nomzodlarning zarur va etarli bilim va ko'nikmalarini aniqlashi kerak. Shuningdek, shaxsiy fazilatlarni (hissiylik, ijodkorlik, innovatsion fikrlash) va ajratish muhimdir kasbiy kompetensiyalar(vazifadorlik, xushmuomalalik, tez qaror qabul qilish qobiliyati).

Misol uchun, savdo bo'yicha maslahatchi uchun etakchilik fazilatlari yoki tashkilotchilik qobiliyati unchalik muhim emas - muloqot qobiliyatlari birinchi o'ringa chiqadi va ular majburiy tanlov mezonlari ro'yxatiga kiritilishi kerak. Mustaqil kuryerdan talab qilinmaydi Oliy ma'lumot, ambitsiya va ijodkorlik, aksincha, ular hatto o'z vazifalarini bajarishiga to'sqinlik qilishi mumkin.

Tanlash vositalarini aniqlang. Da ommaviy tanlash birinchi bosqichda imkon qadar ko'proq mos bo'lmagan nomzodlarni o'tlardan ajratish muhimdir. Eng keng tarqalgan tanlov vositasi guruh yoki ommaviy suhbatdir. Ammo har bir nomzodga tegishli e'tiborni qaratishning iloji bo'lmaganda, guruh suhbatida nomzodlarni to'g'ri filtrlash kerak. Ish beruvchi ombor yoki ishlab chiqarish liniyalari operatorlari, turli jihozlar haydovchilari, boshqaruvchi va chilangarlarni ishga olishda qo'llaniladigan testlar, mantiqiy fikrlash yoki aqliy hisoblash uchun topshiriqlar kabi vositalar chakana savdoga mos kelmasligini tushunishi kerak. Bu erda biznes o'yinlari, biznes holatlari va rolli o'yinlar yordam beradi.

Qadamlar sonini minimal darajada saqlang. Ko'p bosqichli tanlov kompaniya faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatishi va ishlab chiqarish rejalarini buzishi mumkin. Suhbatning 2-3 bosqichidan o‘tishi kerak bo‘lgan va hali bir yarim oy xavfsizlik xizmati qarorini kutishi kerak bo‘lgan yuklovchi shu vaqt ichida boshqa kompaniyaga ishga kirishi mumkin. Kirish darajasidagi nomzodlar uchun bugun topilgan ish ertangi kundan keyingi ishdan muhimroqdir. Tanlov bosqichlari sonini qisqartirish mos nomzodni yo'qotish ehtimolini, vakansiyani to'ldirishga sarflangan vaqtni kamaytirishga yordam beradi va korxona kerakli bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida yopa olmaslik xavfini minimallashtiradi.

To'g'ri motivatsiya qiling. Noxush, ammo muqarrar haqiqat - bu butun kompaniyaning barqarorligi va rivojlanishiga ta'sir qiladigan ommaviy xodimlarning katta almashinuvidir. Iqtisodiyotning sanoat sohasida bu ko'rsatkich ko'pincha 50-70% ga etadi, chakana savdoda esa 30-70% norma hisoblanadi. To'g'ri motivatsiya tizimi ish beruvchiga yordam beradi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish haqining oshishi har doim ham ishga qiziqishning oshishiga va samaradorlikning oshishiga olib kelmaydi, garchi u 2-3 oy davomida xodimning ish faoliyatini yaxshilashi mumkin. Aksincha, pul bo'lmagan motivatsiya xodimlarning faolligini oshirishi, jamoaviy ruhni kuchaytirishi va sodiqlikni oshirishi mumkin. Har bir shaxsning shaxsiy hissasi, tashabbusi va intizomi baholanganda chorak, yarim yil yoki bir yil davomida xodimlarni baholash ijobiy samara beradi. Xodimlarni baholash mezonlari haqida oldindan xabardor qilish muhimdir. Oddiy narsalar samarali rag'batlantirishga aylanishi mumkin: rahbar tomonidan imzolangan sertifikat yoki diplom, esdalik sovg'alari, futbolkalar va kompaniya logotipi tushirilgan krujkalar sovg'a sertifikatlarigacha.

Ish haqini hisoblash

Ommaviy xodimlarni yollash ko'p vaqt talab qiladigan loyiha bo'lib, u ko'plab HR mutaxassislarini talab qiladi. Ish beruvchi ikkita variantdan birini tanlashi mumkin.

Vaqtinchalik xodimlarni yollash. Kompaniya doimiy xodimlarning minimal shtatini saqlab qolishi, ularning sonini vaqtinchalik shartnoma bo'yicha mustaqil mutaxassislar hisobiga ko'paytirishi mumkin. Nomzodlarni suhbatga taklif qilish va nomzodlar oqimini ta'minlash uchun ikkinchisini yollash tavsiya etiladi. Ish beruvchiga intervyu o'tkazish va nomzodlarni qanday tekshirishni o'rgatishdan ko'ra, begona odamga batafsil ish tavsifi bilan tasdiqlangan skript bo'yicha chiquvchi qo'ng'iroqlarni amalga oshirishga o'rgatish ancha osondir.

Uchinchi tomon aloqa markazidan foydalaning. Gap shundaki, hududlarda joylashishi mumkin bo‘lgan call-markaz operatorlari nomzodlar oqimini ta’minlaydi. Masalan, Voronejda joylashgan qo'ng'iroq markazi operatorining maoshi Moskvadagi yollovchiga (35 000 rubl) qaraganda ancha past (17 000-18 000 rubl), xarajatlarni hisobga olmaganda. ish joyi va boshqa xarajatlar. Bitta ishga yollovchi har oyda oʻrtacha 20-25 ta boʻsh ish oʻrinlarini yopishi mumkin va bitta call-markaz operatori tomonidan tashkil etilgan oqimdan ishga joylashadigan nomzodlar soni 30 taga etadi. Bu ushbu yondashuvdan foydalanishning bevosita foydasidir.

Variantni tanlash ishga qabul qilish shartlariga va bo'sh ish o'rinlari soniga bog'liq. Misol uchun, agar siz yil davomida 500 nafar xodimni bosqichma-bosqich yollashingiz kerak bo'lsa (kadrlar almashinuvini hisobga olgan holda), xodimlarda ikkita ishga yollovchi (yoki suhbatlashish, nomzodlarni tanlash va jarayonni muvofiqlashtirish uchun bitta ishga yollovchi va bitta yoki bitta xodim) bo'lishi kifoya. ikkita qo'ng'iroq markazi operatori).

1000 kishini yollash uchun sizga to'rtta ishga yollovchi (yoki taklif etilgan nomzodlar oqimini boshqarish va muvofiqlashtirish uchun ikkita yollovchi va uchta qo'ng'iroq markazi operatori) kerak.

Agar kompaniya bir-ikki oy ichida 500 nafar xodimni yollashi kerak bo'lsa, ko'proq yollovchilar kerak bo'ladi.

“Kadrlar bo'limi xodimi. Kadrlar bo'yicha ofitserni ishga qabul qilish", 2008 yil, N 2

MASS QO'NG'IROQ

Agar kompaniya qisqa vaqt ichida ko'p sonli xodimlarni yollashi kerak bo'lsa, nomzodlarni qidirish va tanlashning odatiy taktikasi kuchsizdir. Ommaviy yollashning maxsus texnologiyalari kuchga kiradi.

“Bizga yirik oziq-ovqat mahsulotlarini ishlab chiqarish uchun yuk ko'taruvchi kerak. Kompaniya 7000 - 7500 rublni taklif qiladi. oyiga plyus ijtimoiy paket, tibbiy sug'urta va har chorakda bonuslar. Taxminan bir xil tarkibdagi varaqalar Moskva metrosining terminallaridan birining yaqinidagi odamlar tomonidan qabul qilindi. Qisqa vaqt ichida yangi korxonada kadrlar tayyorlash oson ish emas. Bugungi kunda Rossiyada ommaviy yollash (50 kishi yoki undan ko'p) misollari juda keng tarqalgan. Qoidaga ko'ra, biz do'kon, korxona ochilishi munosabati bilan boshlang'ich xodimlarni yollash yoki ko'plab vaqtinchalik xodimlarni - agentlar yoki promouterlarni talab qiladigan oddiygina bir martalik aksiya haqida gapiramiz.

Ko'p sonli odamlarni tezda ishga olish juda qiyin, hatto xodimlarni rejalashtirilgan kengaytirish bilan ham. Muammoni ikki yo'l bilan hal qilish mumkin. Agar kompaniyada vaqt va resurslar bo'lmasa (ko'p sonli intervyu o'tkazishga qodir bo'lgan xodimlar deylik), professional ishga yollash agentliklariga murojaat qilish yaxshiroqdir - Kelly Services, Manpower, Anchor. Ishga yollash xizmatlariga talab doimiy ravishda o'sib bormoqda. Kelly Services bir yil oldin kirish darajasidagi xodimlarni yollash uchun Kelly Commercial maxsus bo'limini ishga tushirgan. sanoat korxonalari, chakana savdo tarmoqlari, qo'ng'iroq markazlari va savdo bo'limlari. Ushbu xizmat allaqachon 1400 ga yaqin kishini ish bilan ta'minlagan.

"Yetmish kishi tramvayga sig'maydi"

Ko'p odamlar bilan muloqot qilish har doim kutilmagan hodisalar bilan to'la bo'ladi, shuning uchun ommaviy ishga olish loyihalarida ko'pincha kulgili vaziyatlar yuzaga keladi. Kelly Commercial kompaniyasining so‘nggi mijozlaridan biri, yirik bank agentlikka ikki hafta ichida axborotni qayta ishlash markaziga 200 ga yaqin vaqtinchalik xodimlarni yollash bo‘yicha ko‘rsatma berdi. Kelly Commercial kompaniyasining Moskva filiali direktori Natalya Doljenkova: "Biz juda ko'p odamlar ishtirokidagi loyihani ehtiyotkorlik bilan boshqarishimiz kerak edi", deydi. Kompaniya tezda kerakli miqdordagi nomzodlarni topdi, ularning malakasini sinab ko'rdi va odamlarni tanladi. Ammo bu hammasi emas – xodimlarni guruhlarga bo‘linib, bankka o‘qitish uchun olib kelishlari kerak edi. “Mana endi mutaxassisimiz ularni bankka olib borish uchun metro bekatlaridan birida birinchi partiyani kutib oladi. Tramvayga bor-yoʻgʻi uch bekat yetdi. Yetmishta odam deyarli bo'sh mashinaga sig'maydi, deb kim o'ylabdi! - davom etadi Natalya Dolzhenkova. - Biz barcha tafsilotlarni o'ylab ko'rdik, ammo bu haqiqatni oldindan ko'ra olmadik. Ikki dovonda odamlarni olib ketishim kerak edi. Keyingi safar buni hisobga olamiz”.

Ommaviy yollash har doim ofisga har kuni to'planadigan odamlarning katta oqimidir. Qaysidir darajada ular hatto oddiy ishni falaj qilishga qodir. Bunday vaziyatga birinchi marta duch kelgan bir kompaniyada soqchilar qo'shimcha kuchlarni chaqirishga majbur bo'lishdi: ular ruxsatnoma berishga va arizachilarni kerakli idoraga kuzatib borishga vaqtlari yo'q edi.

Aytgancha, ikkinchisi juda tavsiya etiladi. Aytishlaricha, ma'lum bir korxonada menejerlar asosiy mijoz bilan muzokaralar olib borishgan va birdan, eng muhim daqiqada eshik ochiladi, ipli sumkali xola kirib, qayerga ishga yozilganligini so'raydi. Ba'zi firmalarda odamlar yo'qolib ketmasliklari va ularning mavjudligi istalmagan joylarga aylanib ketmasliklari uchun o'qlar bilan maxsus belgilar qo'yish odatiy holdir.

Ba'zi sabablarga ko'ra, ko'plab nomzodlar, hech kim ularning oldingi ish joyidagi "foydalanishlari" haqida bilmasligiga ishonishadi. Biroq, hatto ommaviy ishga qabul qilingan taqdirda ham, HR menejerlari ehtiyot bo'lishlariga yo'l qo'ymasliklari kerak. “Biz kotibani ishga olmoqchi edik, keyin u mehnat daftarchasini unutganini aytdi”, deydi direktor. ishlab chiqarish kompaniyasi. - Nega bilmayman, lekin biz uning oldingi ish joyini chaqirishga qaror qildik. Ma'lum bo'lishicha, u u erga ishsiz, oldingi ish joyida "unutilgan". Va bir kuni u qimmatbaho charm papkalarni olib, bu kompaniyani tark etdi. Biz darhol uni rad qildik ».

Biroq, agentlik bilan ishlash arzon emas. Loyihaning murakkabligiga qarab - kelajakdagi xodimning bir ish haqigacha. Bundan tashqari, ishga yollovchilar har doim ham shoshilinch buyurtmani bajara olmaydi. Natalya Doljenkova davom etadi: “Moskvada ishchi kuchining halokatli taqchilligi bor - bu shahar muammosi. Agar bizdan, aytaylik, bir hafta ichida tibbiy kitoblari bo'lgan 300 ta yuklovchini topishni so'rashsa, biz rad etamiz - buni poytaxtda qilish haqiqatga to'g'ri kelmaydi. Ammo uch hafta ichida bunday buyurtma bajarilishi mumkin.

Agar agentlik vazifa taklif qilingan muddatda hal qilinishiga kafolat bermasa yoki bu variant uchun xarajatlar juda yuqori bo'lsa, odamlarni o'zlari qidirishga to'g'ri keladi. HR menejerlarining fikriga ko'ra, ommaviy tanlash texnologiyasi mohiyatan oddiy ishga qabul qilishdan unchalik farq qilmaydi, ammo bu erda nozikliklar mavjud, ularsiz loyihani amalga oshirish mumkin emas.

Nomzodlarni qayerda tutish kerak

Ommaviy ishga qabul qilish muammosini samarali hal qilish uchun dastlab bo'sh ish o'rinlariga qaraganda bir necha baravar ko'p nomzodlar bo'lganida, piramida printsipi asosida harakat qilish kerak. Dolzhenkova xonim tushuntirganidek, "agar siz kompaniyada 100 kishini ishga olmoqchi bo'lsangiz, mijozga kamida 200 kishini ko'rsatishingiz kerak. 200 nafar nomzodni ko'rsatish uchun suhbatga 800 - 1000 ga yaqin kishi kelishi kerak. Va ming kishi kelishi kerak. , deyarli 10 ming kishi qo'ng'iroq qilishi kerak bo'ladi.

Massiv reklama bunday qizg'in oqimni ta'minlashga qodir. Tabiiyki, siz uni qaerga joylashtirishni bilishingiz kerak. "Bu baliq ovlash kabi: yaxshi luqma bilan joy topish muhim", deydi Elena Konnova, Renaissance Insurance Group inson resurslari bo'limi boshlig'ining o'rinbosari. Eng samarali reklama vositasi - bu ish haqidagi maxsus nashrlar. Ommaviy loyihalar uchun uchta gazeta eng samarali hisoblanadi - "Siz uchun ish", "Ish va maosh" va "Bugungi ish". Shu bilan birga, tajribali kadrlar xodimlari tushuntirganidek, bitta nashrga tayanmaslik yaxshiroqdir. Shunday qilib, Elena Konnova, aytaylik, "Moskovskiy komsomolets" da joylashtirilgan reklamalar kuniga 90 tagacha qo'ng'iroq qilishini aytdi, ammo ba'zida tushunarsiz nosozliklar bo'ladi - kuniga atigi uch yoki to'rtta javob.

Ishga oid nashrlar har oy qalinlashib bormoqda, shuning uchun olomondan ajralib turish muhim. “Oddiy ishga qabul qilishda birinchi navbatda odamlarni topish kerak. Ommaviy loyihalar bilan nomzodlarni maksimal darajada chiroyli reklama moduli yordamida jalb qilish kerak. batafsil ma'lumot", - deydi Evgeniya Volyanskaya, Capital Evening gazetasining kadrlar bo'limi direktori. Ushbu nashrda 150 kishi ishlagan. oyiga - xususan, shahar ko'chalarida gazetalarni tarqatish xizmati va sotuvchilar uchun ofis xodimlari. “E’londa ish haqi miqdori va ish tartibi ko‘rsatilishi ma’qul. Kompaniyaning nomi ham bo'lishi kerak - bu ishonchsizlik darajasini pasaytiradi. Ko‘pchilik nomzodlar anonim e’lonlarga shunchaki javob berishmaydi”, - deydi Volyanskaya xonim.

Ammo modulning qiymati, amaliyot shuni ko'rsatadiki, reklama samaradorligiga ta'sir qilmaydi. Elena Konnova: “Biz reklama hajmini ataylab o‘zgartirdik, ammo qo‘ng‘iroqlar soni keskin o‘zgarmadi. Shuning uchun, birdaniga yarim sahifani sotib olishning hojati yo'q, nashrning har bir sonida hozir bo'lish kifoya. Reklama juda rasmiy ko'rinmasligi uchun unga biroz jo'shqinlik qo'shish mantiqan. Aytishlaricha, hatto "Muvaffaqiyat sizni biz bilan kutmoqda" kabi oddiy ibora ham e'tiborni jalb qilishi va odamni chaqirishi mumkin.

Internet-resurslar o'zlarini yaratishga muvaffaq bo'ldilar samarali vosita xodimlarni qidirish, ammo ommaviy loyihalarda (ayniqsa, malakasiz xodimlar kerak bo'lsa), ular har doim ham kerakli natijani bermaydi. Darvoqe, barcha toifadagi odamlardan uzoqda bandlik masalalariga ixtisoslashgan gazeta-jurnallar sotib olinadi, bepul tuman va viloyat nashrlari esa har doim ham o‘z maqsadiga erishavermaydi. Ba'zi kompaniyalar reklama reklamalari bilan kabel televideniesidan muvaffaqiyatli foydalanishdi. Ammo boshqa yo'llar ham bor.

Qo'shimcha manbalar

Haqiqatan ham keng ko'lamli loyihalar haqida gap ketganda, reklama kampaniyasi ko'pincha gilam portlashiga o'xshaydi. 2002 yilda Moskvada xodimlarni yollash to'g'risidagi e'lonlar bilan hatto bilbordlar paydo bo'ldi - ular Metro Cash & Carry tarmog'i tomonidan joylashtirilgan. Xuddi shu uslub "Liggett-Dukat" da qo'llanilgan, savdo vakillari va merchandiserlarni qo'shimcha yollash amalga oshirilgan. Ko'tarilishlar orasidagi tanaffus tufayli kompaniyada bo'sh joy bor edi va ulardan xodimlarni qidirishda foydalanish g'oyasi paydo bo'ldi. "Umumiy holatda, bunday usul iqtisodiy nuqtai nazardan deyarli samarali bo'lishi mumkin emas", deydi Valentin Timakov, Liggett-Dukatning kadrlar va kadrlar bo'limi boshlig'i. Aynan shu xulosani metrodagi reklama haqida ham aytish mumkin. “Qo'ng'iroqlar juda ko'p. Ammo xarajatlar bilan solishtirganda, nisbat eng yaxshi emas, - deydi Dolzhenkova xonim.

Agar kompaniyaga shaharning ma'lum bir hududida yashovchi odamlar kerak bo'lsa, siz ularga varaqalar yordamida murojaat qilishingiz mumkin. Reklamalarni, masalan, metroda tarqating yoki ularni pochta qutilariga tarqating. Xodimlarni osib qo'yish orqali raqobatchilardan brakonerlik qilish ham uyat emas bilbord ularning idorasi oldida.

Ta’lim muassasalari ishchi kuchining yaxshi manbai hisoblanadi. Kashir tumanida joylashgan tikuvchilik fabrikasi mahalliy kasb-hunar bilim yurti bilan aloqa o‘rnatishga qaror qildi. Uning direktori aytganidek: “Biz rasmiylar bilan uchrashdik. Keyin maktab rahbarlari va o‘quvchilarini o‘z zavodlariga olib borishdi, ularga ish va jihozlarni ko‘rsatishdi. Hozir bizda ham xuddi shu oqimning bitiruvchilari bor.

Biroq, vaziyatda ta'lim muassasalari Rahbariyat bilan aloqa o'rnatish uzoq vaqt talab qilishi mumkin. Kadrlar bo‘yicha ofitserlardan birining so‘zlariga ko‘ra, “universitetlar ish beruvchilarning iltimoslarini qabul qilishdan xursand bo‘lishsa-da, talabalar arzon ishchi kuchi ekanligini yaxshi bilishadi. Va ko'pincha xodimlarning hissiyotlari bor ta'lim muassasalari xizmatlari uchun pul kerak.

Davlat bandlikka ko'maklashish markazlari yana bir kadr manbasiga aylanishi mumkin edi, lekin ko'pchilik kompaniyalar ular bilan hamkorlik qilishni yoqtirmasdi. Sababi oddiy: mehnat birjasida ro‘yxatdan o‘tgan odamlar ishga kirishga ishtiyoqi yo‘q, imtiyozlarga ko‘proq qiziqadi.

Xodimlarni klonlash

Kritik vaziyatda, boshqa usullar endi mos kelmasa, kompaniya o'z xodimlariga yordam berishi mumkin. Shunday qilib, Renaissance Insurance Group-da ishga qabul qilish masalalari har doim oldindan rejalashtirilgan edi. Ammo OSAGO joriy etilishi munosabati bilan yollash uchun o'n kun kerak bo'ldi vaqtinchalik ish yuzga yaqin agentlar. "Biz qo'limizdan kelgan barcha kanallardan foydalandik", deydi Elena Konnova. "Men uchta agentlik bilan maslahatlashdim, ammo ularning hech biri shoshilinchlik tufayli xizmatlar narxi keskin oshganiga qaramay, buyurtma o'z vaqtida bajarilishiga kafolat bermadi." Kompaniya o'z muammosi bilan yolg'iz qoldi.

Va keyin Inson resurslari bo'limi xodimlar o'rtasida "Agent olib keling - o'zingiz va kompaniyangiz uchun pul ishlang" kampaniyasini o'tkazishga qaror qildi. Shartlarga ko'ra, kompaniyaga tanishini olib kelgan har qanday xodim, agar nomzod suhbat va treningdan muvaffaqiyatli o'tgan bo'lsa, pul mukofoti oladi. Dastlab kompaniya rahbariyati ushbu harakatga jiddiy ishongan deb aytish mumkin emas. Barcha kanallar - bosma va elektron ommaviy axborot vositalari, agentliklar, universitetlar va mehnat birjalarida reklama jalb qilindi. Ammo ularning xodimlari eng samarali yollovchilar bo'lib chiqdi - ular agentlarning 70 foizini olib kelishdi. Eng ko'zga ko'ringanlari hatto omma oldida qayd etildi.

“O'sha paytda kompaniya loyiha sifatida OSAGO ustida ishlayotgan edi va barcha xodimlar rag'batlantirildi. Iqtisodiy nuqtai nazardan, bu ommaviy axborot vositalarida reklama qilishdan ko'ra foydaliroq variant, bundan tashqari, bu holatda pul o'z xodimlari o'rtasida taqsimlanadi, - deydi Konnova xonim. Tanlovning bu usuli ham qulay edi, chunki xodimlar katta hajmdagi asosiy ishlarni bajarishdi - ular talablarni yaxshi bilishgan, eng mos kelmaydiganlarini o'tlardan tozalashgan va nomzodlarga juda ko'p asosiy ma'lumotlarni taqdim etishgan, bu odatda ko'p vaqtni oladi. Endi kompaniya boshqa bo'sh ish o'rinlari uchun odamlarni topishning ushbu variantini ko'rib chiqmoqda.

Qanday qilib tezda xodimlarni yollash kerak

1. Kerakli xodimlarning vaqti va soni to'g'risida qaror qabul qiling, ushbu loyiha uchun mavjud byudjetni baholang.

2. Nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish.

3. O'zingizni izlash yoki ishga yollash agentligini jalb qilish haqida qaror qabul qiling.

4. "topilgan" qaerdan toping maqsadli auditoriya va qaysi ommaviy axborot vositalarida reklama qilish yaxshiroq.

5. Kadrlarni jalb qilish uchun qo'shimcha kanallarni aniqlash va ulardan foydalanish (universitetlar, mehnat birjalari, varaqalar, o'z xodimlari va boshqalar).

6. Infratuzilmani (telefon liniyalari va boshqalar) tayyorlang va operatorlarga ko'rsatmalar bering.

7. Suhbatdoshlarning ish jadvalini tuzing, abituriyentlar bilan uchrashuvlar uchun xona tayyorlang.

8. Suhbatdosh nomzodlar orasidan eng munosib nomzodlarni tanlab, ularni ishga joylashtiring.

Tashkiliy masalalar

Nomzodlarning "tanqidiy massasini" jalb qilish - bu ishning yarmi. Keyingi ish uchun texnik yordam ko'rsatish hali ham zarur. Bir oy ichida yuzta xodimni tanlash uchun sizga kamida ikki kishi kerak, deb ishoniladi - javob telefon qo'ng'iroqlari. Shuning uchun qo'shimcha liniyalarga g'amxo'rlik qilish va operatorlarga ko'rsatma berish kerak. Kelly Services, aytaylik, sakkiz kishi telefonda ishlaydigan kichik qo'ng'iroq markaziga ega.

Bundan tashqari, suhbat o'tkazadigan kamida ikkita mutaxassisni ajratishingiz kerak bo'ladi. Malakasiz xodimlar bilan suhbatlar odatda 15 - 30 daqiqa davom etadi va ish yuki juda yuqori - kuniga o'rtacha 20 ta nomzod. Ba'zi hollarda xodimlarni tanlash uchun alohida guruh yaratish kerak. Misol uchun, 2000 yilda Liggett-Dukat mintaqaviy savdo tuzilmasini tuzdi va olti oy ichida yirik shaharlarda 17 ta ofis va omborlarni ochdi. Ushbu loyihani amalga oshirish uchun besh kishidan iborat maxsus tayyorlangan guruh - tezkor guruh ajratildi. Avval mahalliy bosma nashrlarda reklama joylashtirildi, so'ngra ikki hafta davomida anketalar yig'ildi. Shundan so'ng, ishchi guruh a'zolari intervyu o'tkazish uchun mintaqaga borishdi: odatda uch kun, har kuni o'nta suhbat.

Ommaviy yollash holatlarida arizachilarni qaerga qabul qilish kerakligini ko'rib chiqish kerak. Evgeniya Volyanskayaning so'zlariga ko'ra, nomzodlarga yo'nalishning aniq xaritasini berish juda muhim va uchrashuv nuqtasi metrodan unchalik uzoq bo'lmagani ma'qul - aks holda ular bormaydi yoki shunchaki topa olmaydi.

Volyanskaya xonimning so'zlariga ko'ra, odamlar ofisda gavjum bo'ladimi yoki yo'qmi, odamlar "araba effekti" ga juda sezgir. “U yerda hayot qaynayotganini his qilish muhim. Masalan, biz to'g'ridan-to'g'ri omborda va darhol bir guruh odamlar uchun intervyu o'tkazdik. Va bu juda yaxshi ta'sir ko'rsatdi."

"Inson omili" ni hisobga olish kerak - ma'lum miqdordagi nomzodlar yig'ilishga kelmaydi. Muntazam ishga qabul qilish haqida gap ketganda va har uch nomzoddan biri suhbatga kelmasa, bu falokat. Ommaviy loyihalar bo'lsa, hamma narsa unchalik qo'rqinchli emas. Shunday qilib, 100-120 kishidan 7-10% intervyuga chiqmaydi. Bu juda ko'p, ammo tanqidiy emas. Evgeniya Volyanskayaning shaxsiy tajribasi shuni ko'rsatadiki, suhbat uchun har o'nta kotibdan biri yoki ikkitasi keladi. Bu borada eng vijdonli advokatlar. Xavfsizlik nuqtai nazaridan, bir vaqtning o'zida bir nechta odamni taklif qilish yaxshiroqdir. Navbat kutish esa choy, qahva yoki alkogolsiz ichimliklar taklif qilish uchun yaxshi fikr.

Ommaviy yollash professional va tekshirishni istisno qilmaydi shaxsiy fazilatlar nomzodlar. Masalan, G'arb kompaniyalari qisqa testlardan foydalanadilar - mantiq, fazoviy tasavvur, matn terish tezligi va boshqalar. Ko'pchilik hatto ish izlovchining oldingi ishlariga qo'ng'iroq qilishga muvaffaq bo'ladi. Qanday bo'lmasin, ehtiyotkorlik bilan tekshirish xodimlarning keyingi almashinuvini sezilarli darajada kamaytiradi. Ommaviy tanlov uchun "Kopeyka" supermarketlar tarmog'ida bunday sxema qo'llaniladi. Kadrlar bo'limi nomzodlarga talab qilinadigan fazilatlarni belgilaydi, tashkil qiladi reklama kampaniyasi va abituriyentlar oqimini ta'minlaydi. Tanlov vazifasi esa abituriyentlarning bilim va ko‘nikmalarini yaxshiroq sinab ko‘rishi mumkin bo‘lgan liniya rahbarlari zimmasiga tushadi. To'g'ri, ular hali ham bu texnologiyalar bo'yicha oldindan o'qitiladi.

Iloji bo'lsa, "kassadan chiqmasdan" odamlarni ishga ro'yxatdan o'tkazishingiz kerak. Agar siz odamga: "Bir haftadan keyin qaytib keling", deb aytsangiz, u fikrini o'zgartirishi mumkin. Uni qabul qilgandan so'ng, uzoq vaqt ishlamay qolmasligi uchun yangi kelganlarni darhol band qilish tavsiya etiladi. Shunday qilib, yirik supermarketlar tarmog'i do'konlar ochilishidan ancha oldin xodimlarni yollagan va ikki oy davomida odamlarga oddiygina kichik maosh to'langan. Ammo ishga borish vaqti kelganida, ko'pchilik yukga tayyor emas edi, ayniqsa yaqin vaqtgacha ular deyarli hech narsa uchun pul olishmagan. Avvaliga aylanma juda katta edi, boshlang'ich kadrlarni yollash ishi haqiqatdan ham barbod bo'ldi.

"Ishga olishning an'anaviy texnologiyalari eskirgani yo'q"

Kirill Dmitriev, Delta Capital vitse-prezidenti:

Ehtimol, men ommaviy yollashda foydalanmaslik kerak degan haqiqatga qo'shilmayman an'anaviy texnologiyalar. Birinchi qadam ularni aniq qo'llash - reklama qilishdir bosma ommaviy axborot vositalari, Internet, yaxshi ishga qabul qilish agentligini jalb qilish va hokazo. Ehtimol, kadrlar bo'limi xodimlari biz izlayotgan odamlarning 300-400 rezyumelarini tayyorlab qo'ygandir.

Yaqinda biz sarmoya kiritgan kompaniya ikki hafta ichida 40 ta sotuvchini yollashi kerak edi. Bunday vaziyatda nomzodlarni yig‘ish qiyin bo‘lmadi. Asosiy muammo to'g'ri odamlarni tanlash va ularni tezda tayyorlash edi. Barcha nomzodlar bilan navbatma-navbat suhbatlashish imkoni bo'lmagani uchun biz biznes o'yinini tashkil qildik, uning davomida biz guruhda qanday odamlar to'planganini, ular qanday fazilatlarga ega ekanligini va hokazolarni tushunishga muvaffaq bo'ldik. Bunday o'yinlar foydali. Ularning yordami bilan siz tezda odamning haqiqiy hayotda bo'lgani kabi o'zini tutishiga erishishingiz mumkin. Natijada, nomzodning turli vaziyatlarda odamlar bilan qanday muloqot qilishini darhol ko'rishingiz mumkin. Agar arizachining kuni yomon bo'lsa, bu uni oqlamaydi. Bunday kayfiyat har kuni takrorlanmasligiga kim kafolat bera oladi? Va arizachi o'zi uchun muhim daqiqada "to'planishga", o'zini engishga va odamlar bilan normal muloqot qilishga muvaffaq bo'ldimi, aksincha, uning shaxsiyatini namoyish etadi. Ishga qabul qilish tajribamizda biznes o'yini Bu, ehtimol, eng qiziqarli va foydali usullardan biridir. Bu an'anaviy savollar bilan rezyume intervyularini o'tkazishdan ko'ra ancha samarali. Bundan tashqari, bozorda bir kunda bunday o'yinni muvaffaqiyatli tashkil eta oladigan va ariza beruvchilardan qaysi birini tanlash bo'yicha maslahat beradigan ko'plab kompaniyalar mavjud. Ma'lumki, bo'sh ish o'rinlari qanchalik muhim bo'lsa, kompaniya ishga qabul qilish jarayonida shunchalik ko'p ishtirok etishi kerak. Ammo agar lavozimlar unchalik yuqori bo'lmasa, siz ushbu protsedurani rahm-shafqatga ishonch bilan berishingiz mumkin.

Dastlabki mashg'ulotlar ham yaxshi natijalar beradi. Biroq, bu holatda, biz xodimlar bilan kompaniyada kamida uch oy ishlashga majbur qiladigan shartnomalar tuzishga harakat qilamiz. Erta ishdan bo'shatish bu odamlarni o'qitishga sarflangan pulni qaytarishni nazarda tutadi.

"Og'zaki so'z" - bu eng professional emas, balki jamoani yig'ish usuli. Biroq, boshqa ba'zi bir kadrlar tanlash tizimi 100% samarali deb aytish ham mumkin emas. Har doim yomon xodimni yollash va yaxshisini rad etish xavfi mavjud.

Salom! Ushbu maqolada biz xodimlarni tanlash haqida gapiramiz. Bugun siz ishga qabul qilishning qanday bosqichlari borligini bilib olasiz. Kompaniya uchun zarur bo'lgan xodimlarni tanlash uchun qanday tizim qo'llaniladi. Xodimlarni yollashda nimalarga e'tibor berish kerak.

Xodimlarni qanday qidirish kerak

Har qanday xodim munosib ish topmoqchi bo'lganidek, ish beruvchi ham shunchaki o'tirmaydigan xodimlarni topishni xohlaydi. ish vaqti balki malakali, mas'uliyatli va maqsadli edilar. Bu mutlaqo normal holat, chunki xodimlar har qanday kompaniyaning "yuzi" hisoblanadi. Xodimlar kompaniyani yuqori darajaga ko'tarishlari yoki uni yo'q qilishlari mumkin.

Vaqti-vaqti bilan har qanday kompaniya faoliyat sohasidan qat'i nazar, yangi xodimlarga muhtoj. Agar davlat mavjud bo'lsa kadrlar ishchilari yoki menejerlarni yollash, ular bu vazifani o'z zimmalariga oladilar. Ular, qoida tariqasida, deyarli har qanday vakansiya uchun etarli miqdordagi nomzodlar mavjud bo'lgan tasdiqlangan saytlar bilan ishlaydi.

Bunday saytlarga quyidagilar kiradi:

Ish qidirish uchun veb-saytlar;
Ijtimoiy tarmoqlar;
Ishga qabul qilish agentliklari.

Ammo yana ko'p qidiruv variantlari mavjud, ulardan faqat oqilona foydalanish kerak. Keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik. Biz bu erda klassik variantlarni kiritmaymiz, chunki biz ularni yuqorida aytib o'tgan edik.

Tez-tez ishlatilmaydigan variantlarni ko'rib chiqing:

Kompaniyaning o'zi rasmiy veb-sayti. Xodimlarni qidirish uchun ular odatda "Istalgan" yoki "Kompaniya bo'sh ish o'rinlari" bo'limini ochadilar. Bu juda qulay, chunki har qanday nomzod o'zini qiziqtirgan vakansiyaga javob qoldirishi, nafaqat rezyumeni joylashtirishi, balki anketalarni to'ldirishi, test sinovlaridan o'tishi va hokazo.
Bo'sh ish o'rinlari bo'lgan veb-saytlar. Xodimlarni topishning eng keng tarqalgan varianti.
Televizordan foydalanish. Bu imkoniyat, birinchi navbatda, kompaniyaning byudjetiga bog'liq. Muayyan bo'sh ish o'rinlari haqida to'liq reklama videosini yaratishingiz mumkin yoki shunchaki reklamani ishlayotgan qatorga joylashtirishingiz mumkin.
Shaharingizning elektron xaritalarida bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumotlarni joylashtirish. Bular Double-GIS, Yandex-xaritalar va boshqalar.
Iqtidorlar fondidan foydalanish. Bu ajoyib, lekin avval uni yaratishingiz kerak (bu haqda keyinroq gaplashamiz);
Frilanserlar orasidan xodimlarni qidiring. Vakansiya ofisda doimiy bo'lishni nazarda tutmasa, ajoyib variant;
Ilgari kompaniyada ishlagan, ob'ektiv sabablarga ko'ra janjalsiz ketgan odamlar;
Boshqa kompaniyalardan odamlarni yollash(to'liq halol emas, balki variant sifatida);
Go'zallik salonlari, kafelar, do'konlardagi bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish;
O'z shahringizdagi institut va kollejlarda bo'sh ish o'rinlari haqida e'lon qiling;
Korxonada ochiq eshiklar kunini tashkil etish- kompaniyani yaxshi tomondan ko'rsatish va vakansiyani yopish uchun ajoyib imkoniyat.

Bu kompaniyalarning aksariyati uchun mavjud bo'lgan variantlar, xodimlarni qidirmoqda. Faqat ularni to'g'ri qo'llash kerak. Bu barcha qidiruv manbalarini, o'z navbatida, ajratish mumkin ichki va tashqi.

Xodimlarni qidirish klassikasiga qaytsak, keling, ishga yollash agentliklariga murojaat qilish variantiga e'tibor qarataylik. . Keling, ushbu usulning ijobiy va salbiy tomonlarini ko'rib chiqaylik.

Agentlikka murojaat qilishdan oldin siz quyidagi muhim nuanslarni hisobga olishingiz kerak:

Agentlik o'z faoliyatini qancha muddatda amalga oshiradi;
Bu sizning shahringizda qanchalik mashhur;
U haqida salbiy mish-mishlar bormi yoki yo'qmi;
Hamkasblar va tanishlarning ushbu agentlik haqidagi sharhlarini inobatga oling.

pros

Shaxsan qidirmaslik imkoniyati;
Jiddiy ishga qabul qilish agentligi abituriyentlarning keng ma'lumotlar bazasiga ega, bu esa mos nomzodni qidirishni tezlashtiradi;
Ish beruvchi shaxsan faqat eng yaxshi va eng munosib nomzodlar bilan muloqot qiladi;
Ish beruvchining vaqtini tejash.

Minuslar

Jiddiy moliyaviy xarajatlar;
Nomzodning hali ham topilishiga 100% kafolat yo'q;
Nomzodlar bilan uchrashishdan oldin menejer agentlik vakili bilan muloqot qilishi va unga ushbu lavozimga qanday odam kerakligini tushuntirishi kerak.

Xo'sh, xodimlarni tanlashning eng yaxshi usuli qanday? Kimdir agentlikdan yordam so'rashga qaror qiladi, kimdir o'zini qidiradi. Ikkala variantning ham ijobiy va salbiy tomonlari mavjud. Odatda bu masalada mutaxassislarning yordami qo'llaniladi yirik kompaniyalar katta moliyaviy resurslar bilan.

Suhbatimizning keyingi qismida biz ishga qabul qilish va ishga olishning jiddiyroq jihatlariga o‘tamiz.

Ishga qabul qilish tizimi

Har qanday o'lchamdagi kompaniyada samarali va to'liq ishga olish tizimi ishlab chiqilishi kerak. Ammo ko'pincha bu masalaga etarlicha e'tibor berilmaydi, menejerlar bunday tizimni ishlab chiqish juda ko'p moliyaviy va vaqt xarajatlarini talab qiladi deb noto'g'ri hisoblashadi.

Muammo shundaki, aksariyat kompaniyalarda ishga yollash tartibsiz amalga oshiriladi.

Ishlaydigan to'liq tanlov tizimini yaratish uchun siz bir qator murakkab amallarni bajarishingiz kerak:

Maqsadlarni qo'ying. Ya'ni, nima uchun tanlov tizimi umuman kerakligini aniqlash uchun. Eng keng tarqalgan maqsad - eng munosib nomzodlarni tanlash va qolganlarini yo'q qilish. Ushbu maqsadlar odatda kompaniyaning umumiy strategiyasiga mos kelishi kerak;
Ish tuzilmasini yarating. Kompaniya yoki tashkilotdagi barcha lavozimlar ular uchun tanlash qiyinligi printsipiga ko'ra guruhlarga bo'linadi;
Dastlabki ma'lumotlarni aniqlang. Dastlabki ma'lumotlar - xodimlarga bo'lgan ehtiyojni hisoblash, mehnat bozorining umumiy holati va boshqalar;
Xodimlarni tanlash mexanizmini ishlab chiqish. Ko'pincha kompaniyaga kelgan odamlar dastlab mo'ljallangan odamlar emasligi sodir bo'ladi. Bunday vaziyatga yo'l qo'ymaslik uchun har bir lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan mezon va talablarni aniq shakllantirish kerak;
Yaratilgan tanlov tizimini ma'lum bir kompaniya faoliyatiga moslashtirish. Ya'ni, tizim kompaniyaning mavjud kadrlar siyosati bilan qanday o'zaro ta'sir qilishini tushunishingiz kerak;
Butun tizimning ishlashi uchun mas'ul shaxslarni aniqlang, agar kerak bo'lsa, ularni o'qitishni tashkil qiling;
Rivojlantiring fikr-mulohaza xodimlar bilan;
Tizimni tahlil qiling va kerak bo'lganda tuzating;
Tizimni ish jarayoniga jiddiy ta'sir qilmaydigan pozitsiyalarda sinab ko'ring;
Agar kerak bo'lsa, tizimni qayta sozlang;
Nihoyat, tizimni barcha darajalarda joriy qiling.

Ishga qabul qilish tizimi, pirovardida, nafaqat to'g'ri xodimlarni tanlashga, balki mavjud xodimlarni baholashni osonlashtirishga imkon beradigan algoritm bo'lishi kerak.

Ishga qabul qilish bosqichlari

Ishga qabul qilish - bu har qanday korxonada, har qanday kompaniyada kadrlar bilan ishlash bosqichlaridan biridir.

Ushbu kontseptsiya yana bir nechta narsalarni o'z ichiga oladi:

Kompaniyaning muayyan xodimlarga bo'lgan ehtiyojini hisoblash;
Kadrlarni professional darajada tanlash;
Kadrlar zaxirasini yaratish;
Ish joyi modelini ishlab chiqish.

Ishga qabul qilishning asosiy qismi - bu lavozimga potentsial nomzodlarga qo'yiladigan talablarni shakllantirish. Ular, odatda, ish tavsiflari asosida tuziladi.

Xodimlarni tanlash bir necha bosqichlardan iborat. Ularning har birida nomzodlarning ba'zilari chetlatiladi yoki shaxsiy sabablarga ko'ra vakansiyani rad etadi. Endi biz asosiy bosqichlarni tahlil qilamiz.

1-bosqich. Nomzodlar bilan suhbat

Ushbu bosqich turli yo'llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Ba'zi lavozimlar nomzodning suhbatda shaxsan ishtirok etishini talab qiladi, boshqalari uchun telefon qo'ng'irog'i kifoya qiladi. Ushbu bosqichning maqsadi abituriyentning qanchalik kommunikativ ekanligini, umuman muloqotga qanchalik tayyorligini aniqlashdir.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, faqat shaxsiy muloqot nomzodning shaxsiyati haqida maksimal tasavvurni berishi mumkin. Shuning uchun, hozir Skype-da gaplashish odatiy hol emas.

2-bosqich. Intervyu

HR xodimi nomzod bilan kengaytirilgan suhbat o'tkazadi. Bunday suhbat davomida siz nomzod haqida iloji boricha ko'proq ma'lumot olishga harakat qilishingiz kerak, shuningdek, unga kelajak bilan tanishish imkoniyatini berishingiz kerak. rasmiy vazifalar, korporativ madaniyat kelajakdagi ish joyi.

Ushbu bosqichda kadrlar xizmati mutaxassisi o'z tanlovini ma'lum bir nomzodga nisbatan hamdardlik yoki antipatiyaga asoslay olmaydi. Ha, inson fikr, xulq-atvor va xulq-atvorda sizga yaqin bo'lishi mumkin, lekin bu uning o'z ishini mukammal qiladi degani emas. Va agar siz to'satdan uning kostyumining rangini yoqtirmasangiz, bu odam yomon mutaxassis degani emas.

Potentsial hamkasb ish uchun muhim bo'lgan barcha jihatlar bo'yicha sinovdan o'tishi va test natijalari asosida xulosalar chiqarishi kerak.

Intervyularni bir necha turlarga bo'lish mumkin:

Aniq amaliy vaziyatni yechish (vaziyatli);
Ariza beruvchining o'tmishdagi tajribasini aniqlash (biografik);
Nomzodning stressga (stress) chidamliligini tekshirish.

3-bosqich. Sinov va sinovlarni o'tkazish

Ushbu bosqich potentsial xodimning malakasi haqida ma'lumot olish uchun amalga oshiriladi.

Barcha test savollari tegishli bo'lishi va Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga mos kelishi kerak.

4-bosqich. Professional tarixni tekshirish

Ma'lumki, ko'pincha xodimdan ish joyini tark etish so'raladi va mehnat daftarchasidagi yozuvda u borligi aytiladi. Mas'uliyatsiz odamni ishga qabul qilmaslik uchun sobiq hamkasblar va arizachi rahbariyati bilan bog'lanish va suhbatlashishga arziydi.

Hech bo'lmaganda bunday muloqot paytida odamni avvalgi ishdan ketishning haqiqiy sababini aniqlash mumkin bo'ladi.

5-bosqich. yakuniy qaror

Ariza beruvchilarning qiyosiy tahlili natijalariga ko'ra, barcha talablarga eng yaxshi javob beradigan kishi aniqlanadi. Yakuniy qaror qabul qilinganda, bu haqda nomzodga xabar beriladi. Ariza beruvchi kelgusi ish, vazifalar, ish tartibi, hisoblangan qoidalar bilan to'liq tanishadi. ish haqi va premium.

6-bosqich. Arizani to'ldirish

Oldingi bosqichlardan muvaffaqiyatli o'tgan nomzod ishga ariza shaklini, so'rovnomani to'ldiradi.

Xodimlarni baholash usullari

Xodimlarni baholash nomzodning u murojaat etayotgan lavozimiga yoki ishiga qanchalik mos kelishi aniqlangan tartibni ular chaqirishadi.

Baholash maqsadlari:

Ma'muriy maqsadlar uchun: rahbariyat asosli va muvozanatli qaror qabul qilishi uchun, masalan, lavozimni ko'tarish, boshqa lavozimga o'tkazish va hokazolar to'g'risida;
Ma'lumot uchun: xodimlar o'z faoliyati haqida to'liq ma'lumotga ega bo'lishi kerak;
Xodimlarni rag'batlantirish uchun.

Keling, kadrlar bo'limi xodimlari xodimlarni baholashning eng mashhur usullarini ko'rib chiqaylik. Ularning ko'pi bor, ularning barchasi muhim rol o'ynaydi.

So'rov o'tkazish. Anketa ma'lum savollar va tavsiflarni o'z ichiga oladi. Baholovchi ularni tahlil qiladi va respondentni tavsiflovchilarni qayd etadi;
tavsiflash usuli. Xodimlarni baholovchi mutaxassis respondentlarning ijobiy va salbiy xususiyatlarini aniqlaydi va tavsiflaydi. Ko'pincha, bu usul bir qator boshqalar bilan birgalikda qo'llaniladi;
Tasniflash. Sertifikatlashdan o'tayotgan barcha xodimlar bitta mezon bo'yicha, eng yaxshidan eng yomonigacha bo'lgan tamoyilga muvofiq tartiblanadi;
Taqqoslash. Odatda, xodimning u egallagan lavozimiga muvofiqligi shunday baholanadi. Bu erda muhim tarkibiy qism xodimga bajarishi kerak bo'lgan vazifalar bo'ladi. Vazifalar ro'yxati tuzilgandan so'ng, ular xodimning ushbu vazifalarni bajarish uchun qancha vaqt sarflashini o'rganadilar. Keyin 7 ballik tizimda ularning faoliyati baholanadi. Ushbu metodologiyada natijalar olingan ballarning ideallarga muvofiqligi printsipiga ko'ra tahlil qilinishi yoki turli xodimlarning natijalarini taqqoslash (lekin bir xil pozitsiyani egallagan);
Vaziyatga qarab baholash. Ushbu usulda mutaxassislar umumiy vaziyatlarda xodimlarning "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarining tavsiflari ro'yxatini tuzadilar. Ta'riflar bajariladigan ishlarning xarakteriga moslashtirilgan. Ushbu uslub odatda menejerlar tomonidan har qanday qaror qabul qilish uchun ishlatiladi;
Sinov o'tkazish. Testlar bir nechta guruhlarga bo'lingan holda tuziladi (malakali, psixologik yoki fiziologik). Ushbu usulning afzalliklari shundaki, natijalar kompyuterda qayta ishlanishi, shuningdek, har qanday xodimning salohiyatini aniqlash imkoniyati;
Biznes o'yinlar. Ishbilarmonlik o'yini ishlab chiqilmoqda. U nafaqat ishtirokchilar, balki kuzatuvchilar tomonidan ham baholanadi. Ular bunday o'yinlarni xodimlarning umumiy vazifalarni hal qilishga qanchalik tayyorligini aniqlash, shuningdek, har bir ishtirokchining o'yiniga shaxsiy hissasini hisobga olish uchun o'tkazadilar. Ya'ni, odamlarning jamoada qanchalik samarali ishlashini baholaydi.

Baholash uchun xodimlarni baholash zarur degan xulosaga kelish mumkin kasbiy malaka xodimlar, ularning malakasi, shuningdek, turli muammolar va vaziyatlarni hal qilish imkoniyatlari.

Tashkilotning kadrlar zaxirasi

Suhbatimiz boshida kompaniyaning kadrlar zaxirasini shakllantirish haqida gapirgan edik. Uning mavjudligi bo'sh ish o'rinlarini "yopish" uchun ajoyib imkoniyatdir. Muammo shundaki, har bir kompaniya yoki tashkilot bunga ega emas. Uni qanday shakllantirish kerak, biz bundan keyin gaplashamiz.

Shunday qilib, kadrlar zaxirasiga qaysi xodimlar kiritilgan:

Oliy ma'lumotga ega bo'lganlar;
Oson o'rganish;
Tajribasi kam, lekin kelajakda yetakchi bo'lish uchun yaxshi imkoniyatlarga ega yosh mutaxassislar.

Zaxirani yaratishning haqiqiy jarayoni quyidagicha:

Nomzodlar oldindan belgilangan mezonlar asosida ko'rsatiladi;
Kadrlar xizmati yoki kadrlar bo'limi xodimlari barcha nomzodlarning umumiy ro'yxatini tuzadilar;
Nomzodlarning imkoniyatlarini aniqlash maqsadida diagnostika tadbirlari amalga oshiriladi;
Oldingi bosqich natijalari bo'yicha yakuniy ro'yxatlar shakllantiriladi va tasdiqlanadi.

Albatta, har bir tashkilotda shakllanish jarayoni boshqa bosqichlarni o'z ichiga olishi mumkin, ammo bitta narsani aytish mumkin: iste'dodlar jamg'armasi kompaniyaning nomoddiy aktivlarini ko'paytirish imkonini beradi, ulardan biri xodimlardir, shuningdek, qisqa vaqt ichida maqsadlaringizga erishishga imkon beradi. .

Ishga qabul qilishda nimalarga e'tibor berish kerak

Hozirgi vaqtda barcha talablarga to'liq javob beradigan xodimni topish oson emas.

Keling, ushbu vaziyatni savdo bilan shug'ullanadigan kompaniyaga xodimlarni jalb qilish misolida tahlil qilaylik.

Xodimlar bo'limi xodimi avvalgi ish joyining o'ziga xos xususiyatlarini va nomzodga taklif qilingan lavozimni hisobga olishi kerak. Axir, o'tmishdagi kassir endi savdo yordamchisi bo'lib ishlashi mumkinligi haqiqatdan uzoqdir. Yoki shunday: mahsulotni sotib olishni taklif qilish boshqa narsa, bozor topish esa boshqa narsa. Albatta, odamga hamma narsani o'rgatish mumkin (asta-sekin), lekin bu mashg'ulot uchun har doim ham vaqt yo'q. Tasavvur qiling-a, sobiq kosmetika sotuvchisini maishiy texnika sotishga o'rgatish uchun qancha vaqt kerak bo'ladi?
Sotishni umuman bilmaydiganlar toifasi bor. Sotuvchi faol bo'lishi, potentsial xaridor bilan oson aloqada bo'lishi, mahsulot taklif qila olishi, uning ijobiy tomonlari haqida gapira olishi kerak.
Ish barqarorligi. Tajriba emas, ya'ni barqarorlik. Qabul qiling, agar biror kishi shaharning barcha do'konlarida 2 oy davomida sotuvchi bo'lib ishlagan bo'lsa, u sizning kompaniyangizda uzoq vaqt ishlashi dargumon.
Nomzodning o'zi haqidagi hikoyasi. Kadrlar bo'limi xodimi nomzodning o'zi haqida qanchalik aniq va ma'lumotli gapirayotganini, u qanchalik ishonchli ekanligini tahlil qilishi kerak.
Nomzodlik ta'limi. Bu, albatta, muhim ko'rsatkich. Ammo oliy ma'lumot barcha bo'sh ish o'rinlari uchun asosiy mezon emas. Sotuvchi sifatida ishga kirish uchun ariza topshirayotgan yirik universitet bitiruvchisi tomonidan ko'plab savollar tug'ilishi mumkin.
Oldingi ish joyida rag'batlantirishning mavjudligi. Nomzodlar ko'pincha o'z rezyumelarida yutuqlarni sanab o'tishadi: kimdir "Oyning sotuvchisi", kimdir "Yilning eng yaxshi sotuvchisi" bo'lgan, bunga e'tibor berish kerak.
Ariza beruvchining tashqi ko'rinishi. Albatta, ozoda va toza kiyingan odam bilan muloqot qilish yoqimliroq. "Nuqtagacha" kiyingan sotuvchi xaridorlarda butun do'kon haqida ijobiy taassurot qoldiradi. Garchi - bir oz ajinlangan kostyum odam o'z vazifalarini yomon bajarishini anglatmaydi.
Haddan tashqari imo-ishoralar, asabiylashish. O'ziga ishonchi komil bo'lmagan odamlar stulda o'tirishadi, juda ko'p imo-ishora qiladilar, qo'llarini va oyoqlarini kesib o'tishadi, go'yo o'zlarini muloqotdan yopib qo'yishadi.
Bezovta qiluvchi omillar qo'llanilganda arizachi o'zini qanday tutadi. Masalan, suhbatni shu tarzda o'tkazishga harakat qilish kerak: abituriyentni xonaning o'rtasida, g'ayrioddiy baland stulga o'tiring va savollar bering. Suhbatni o'tkazishning ushbu usuli tufayli siz nomzodning bosim ostida ishlash qobiliyatini, stressga chidamliligini bilib olishingiz mumkin.
Ariza beruvchi o'zining kelajakdagi faoliyatini qay darajada aniq ifodalaydi. Qoidaga ko'ra, bunday odamlar tezda ishdan xafa bo'lib ketishadi. Bundan tashqari, ular uzoqda ijobiy munosabat boshqa xodimlarni ishdan bo'shatishga olib kelishi mumkin va bu ish beruvchi uchun, albatta, kerak emas.

Kimni ishga olish kerak

Hozirda ko'plab yirik tadbirkorlar xodimlarni yollashda quyidagi qoidaga amal qilishadi: bu odam mening biznesimga foyda va foyda keltiradimi yoki yo'qmi.

Tez o'rganish va katta hajmdagi ma'lumotlarni o'zlashtira oladigan odamlar;
Favqulodda vaziyatlarda mustaqil ravishda qaror qabul qilish;
O'z harakatlari va qarorlarining oqibatlari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan odamlar;
O'z sohasining haqiqiy mutaxassislari (va oddiy sotuvchimi yoki yuqori toifali dasturchimi farqi yo'q);
Istiqbolli yangi kelganlar, siz har qanday narsani yozishingiz mumkin bo'lgan "bo'sh varaq" deb ataladi. Kompaniyangiz standartlarini o'rgating, ish haqidagi tasavvuringizni etkazing;
Ketgan sobiq xodimlar yaxshi sabab. Agar biror kishi og'ir oilaviy sharoitlar tufayli ketgan bo'lsa, muammolarni hal qilgandan so'ng, u qaytishga qaror qildi, unga ikkinchi imkoniyat berishga arziydi.

Nomzodni ishga qabul qilmaslik kerakligi haqidagi belgilar

Ariza beruvchi bilan suhbatning birinchi bosqichida odam o'zi olmoqchi bo'lgan pozitsiyaga mos kelmasligi aniq bo'ladigan holatlar kam uchraydi. Ehtimol, u shunchaki mahoratga ega emas yoki u juda xushmuomala emas. Qanday qilib HR xodimi to'g'ri tanlov qilishi mumkin?

Xodimlarni yollash bo'yicha katta tajribaga ega bo'lgan jiddiy ishbilarmonlar va yollovchilar ishga olishni istamaydigan odamlar toifalarini ro'yxatga oladi.

Shunday qilib, keling, ularni batafsil ko'rib chiqaylik:

Jabrlanuvchi odamlar. Odatda, bunday abituriyentlar sobiq rahbariyat ularga rivojlanish va o'sish imkoniyatini bermaganidan, "kislorodni kesib tashlaganidan" shikoyat qiladilar. Bunday nomzod o'z muvaffaqiyatsizliklari va hatto dangasaligi uchun javobgarlikni boshqalarga o'tkazadi, demak, u hamma narsaga xuddi shunday munosabatda bo'ladi.
Ishini tez-tez o'zgartiradigan nomzod. Ko'pincha - oddiy so'z bilan aytganda, bo'sh tushuncha. Ammo agar 6 oy ichida u 3-chi ish joyini o'zgartirsa, bu ko'rsatkich o'zi uchun gapiradi.
Lavozimning faqat moddiy tomoniga qiziqqan abituriyentlar. Hammamizga oilamizni boqish, qarindosh-urug‘imizga yordam berish, bir oz pul yig‘ish uchun mehnat kerakligi aniq. Pul muhim rol o'ynaydi. Ammo odam oxir-oqibat barcha savollarni ish haqi miqdoriga qisqartirganda, uni ishga olishdan oldin ikki marta o'ylab ko'rishga arziydi.
Abituriyentlar juda ideal xulq-atvorni ko'rsatmoqda. Aksariyat ishga yollovchilar bunday nomzodlardan qochishadi, chunki inson har doim mukammal bo'la olmaydi, u his-tuyg'ularini namoyon qilishi kerak va jiddiy ishga yollash mutaxassislari buni tushunishadi.
Kelajakdagi ish haqida savol bermaydigan nomzodlar. Agar biror kishi suhbat davomida hech qanday savol bermasa, bu tajribali kadrlar bo'limi xodimini ogohlantiradi, birinchi navbatda u savol beradi: bu odam ish bilan qiziqadimi?
Ish izlovchilar boshqa intervyular haqida gapirishadi. Shunday qilib, ular o'z odamiga og'irlik berishga harakat qilishadi, lekin ular butunlay boshqacha his-tuyg'ularni uyg'otadilar. Agar siz bu odamni eng mos bo'lmagan vaqtda ishdan bo'shatishini xohlamasangiz, chunki biror joyda unga 1000 rubl ko'proq maosh taklif qilingan bo'lsa, uni ishga olmang.
O'zini hamma narsani biluvchi deb hisoblaydigan nomzodlar. Hamma narsani bilaman degan odamni ishga olmang. Bilim etishmasligini tan olmaydigan odamlar jiddiy loyihani buzishi mumkin, shuning uchun uni bunga olib kelmaslik yaxshiroqdir.
Nomzod ofisdan juda uzoqda yashaydi. Bunday nomzodlarni ishga olish, odatda, yaqin kelajakda ularni ishdan bo'shatish bilan yakunlanadi.
Eshitmaydigan nomzodlar. HR savollariga e'tibor bermagan yoki o'tkazib yuboradigan odamlar hamkasblarini ham, menejerni ham tinglamaydilar. Va busiz samarali hamkorlikni amalga oshirish qiyin.

Amerikaning yirik trening kompaniyasi egasi Den Babinski tashkilot rahbarlari va egalari uchun bir qator tavsiyalarni tuzdi.

Uning fikricha, abituriyentlarning aniq 5 toifasi ishga olinmasligi kerak:

yaqin qarindoshlar. Menejer ularni ishga qabul qilib, avtomatik ravishda o'z yelkasiga oila oldidagi ko'proq majburiyatlarni yuklaydi. Xotinning akasi ish yukini ko'tara olmasa nima bo'ladi? Uni ishdan bo'shatib, siz butun oilani o'zingizga qarshi qo'yasiz va unga e'tibor bermay, prof. mos kelmaslik, siz foyda va biznesni yo'qotishingiz mumkin.
Do'stlar. Do'st har qanday holatda ham alohida munosabatlarni talab qiladi. Odatda do'stlar umumiy xulq-atvor qoidalari ular uchun emasligiga ishonishni boshlaydilar. Tanishlik paydo bo'ladi, keyin esa ishqalanish boshlanadi. Kimga kerak?
Mavjud xodimlarning yaqin qarindoshlari va do'stlari. Menejer I. va buxgalter D. zo‘r ish qilgani ularning aka-ukalari ham shunday qiladi, degani emas.
Hech kimni his-tuyg'ular bilan yollamang. Xodimlarni tanlashda ehtiyotkorlik bilan hisob-kitob qilish kerak, zarba ayanchli natijalar beradi.
Hech kimni rahm-shafqat bilan ishga olmang. Bu qattiq, hatto ruhsiz bo'lishi mumkin, lekin hech kim hayotda muammolari bo'lgan odamni ishga olishga majbur emas. Ha, u omadsiz edi, lekin biz ko'pincha o'zimizga muammo yaratamiz. Istisno faqat qiyin vaziyatga tushib qolgan haqiqiy mutaxassislardir.

Har qanday kadrlar bo'limi xodimi va menejeri har bir yollangan xodim oxir-oqibat kompaniyaning moliyaviy holatiga ta'sir qilishini yodda tutishi kerak. O'zingizga keraksiz muammolar va tashvishlarni qo'shmaslik uchun ishchilarni qabul qilishni ehtiyotkorlik bilan rejalashtiring.

Tashkilotga yollash: eng keng tarqalgan xatolar

Xodimlar bo'limi xodimi, shuningdek menejer quyidagi keng tarqalgan xatolarga e'tibor qaratishlari kerak:

Bila turib malakali mutaxassis uchun ish haqining kamaytirilishi. Agar siz pulni tejashga majbur bo'lsangiz, shunchaki nomzodga qo'yiladigan talablarni pasaytiring;
Xodimning moslashish uchun vaqtini cheklash. Bu davrni hisobga olish kerak, ayniqsa, jamoa katta bo'lsa;
Birinchi kundanoq kompaniya manfaatlariga sodiq odamlarni qidiring. Bunday qidiruv hech qanday ma'noga ega emas. Barkamol yondashuv asta-sekin bu fidoyilikni shakllantiradi;
Rezyumeda ko'rsatilgan narsalarga haddan tashqari ishonish. Ma'lumotni tekshirishga dangasa bo'lmang, bu sizning huquqingiz. Keyinchalik beparvo xodimdan qanday qutulish haqida o'ylashdan ko'ra, ko'rsatilgan ba'zi fikrlarni aniqlashtirishga vaqt sarflash yaxshiroqdir;
Nomzod uchun noaniq talablar. Agar siz o'zingiz nimani xohlayotganingizni bilmasangiz, arizachi qanday bilishi mumkin?
Ish bilan bog'liq talablar. Masalan: 35 yoshgacha bo'lgan xodimlarni yollash. Agar siz odamdan bilim va tajriba olishni istasangiz, bu talabni oqilona deb bo'lmaydi.

Bunday kamchilik va xatolarni uzoq sanab o'tish mumkin, bizda bunday maqsad yo'q. Ularni hisobga olish va ishingizda ularga ruxsat bermaslik kifoya. Mutaxassislarga tor yondashuv va xodimlarni tanlashning eng oddiy qoidalariga rioya qilmaslik juda qimmatga tushishi mumkin.

Bugun aytganlarimizni umumlashtirib, shuni ta'kidlashni istardimki, ish beruvchilarning nomzodlarga qo'yadigan barcha talablari dolzarb, real va amaliy bo'lishi kerak. Nima uchun uchta egasi bo'lgan odamni ishga olish kerak xorijiy tillar agar uning ishining hissi minimal bo'lsa? Har qanday xodim kompaniya manfaatlariga mos kelishi, uning mehnat faoliyati asosli bo'lishi kerak.

Agar menejer o'zi to'g'ri odamni topa olishiga amin bo'lmasa, u ishga yollash agentligiga murojaat qilishi va muvaffaqiyatsiz qidiruvga vaqt sarflamasligi kerak.

Agar siz rezyume matnlarini va odamlarning avtobiografiyalarda yozganlarini tahlil qilsangiz, ko'pchilik ishlab chiqarishga e'tibor qaratganligi ayon bo'ladi. Ular nima qilganliklari, nimalarga erishganliklari, qanday ta’lim va malaka darajasi, ilgari qanday lavozimlarda ishlaganliklari va nimalar haqida bir oz yozadilar: ularni hurmat qilishadimi, xafa bo‘lmaslik uchun kelishmovchilik qilishlari mumkin. har kim va shu bilan birga boshqalarga ta'sir o'tkazish uchun, ular qanday qilib kelishmaslikni biladilar, ehtimol ularga ishonmaslik kerakmi? Bularning barchasi xulosada aks ettirilmagan.

Bunday holda, bu odamga ishonish mumkinmi yoki yo'qligini bilish uchun o'zini sobiq ish joyiga qo'ng'iroq qilish kerak, hamkasblari uni hurmat qilishgan, u umuman qanday odam ekanligi haqidagi bahslarda qatnashgan. Garchi bunday ma'lumotlarni olish har doim juda qiyin bo'lsa-da, bu bizga kerakli odamlarni yollashimizga yordam beradi. Insonni topish - bu menejer uchun barcha qobiliyatlarning to'liq to'plami bilan ishonchni ilhomlantirish va ilhomlantirish qobiliyati.

Uchrashuv chog'ida nomzodlardan qaysi sohada zaif, qaysi sohada kuchli ekanligini so'rash samaraliroq bo'ladi. Shuni yodda tutish kerakki, o'zining zaif tomonlari yo'qligini da'vo qiladigan yoki ular haqida go'yo zaifligi uning eng kuchli tomoni deb gapiradigan odam ishga qabul qilmagani ma'qul. O'zining zaif tomonlarini bilmagan odamlar kimligini bilishmaydi.

O'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni qanday aniqlash mumkin, bu bilimlarni qaerdan olish kerak, aslida kimligingizni qanday aniqlash mumkin?

Ko'pchilik kim bilan aloqada bo'lganini, boshlig'i kimligini, qo'l ostidagilar kimligini aniqlashi mumkinligini aytadi, lekin ular uchun kimligini aniqlash, o'zini o'zi aniqlash qiyin. Bu hodisa juda keng tarqalgan, chunki o'zingizni bilish uchun sizga suhbatdosh kerak. Hech kim o'zini vakuumda bila olmaydi, biz o'zimizni boshqa odamlarning ko'zi bilan bilamiz.

Siz kimligingizni bilib olishingiz va buni boshqalarga ta'sir qilish orqali qilishingiz kerak. Boshqa odamlar nima ekanligini bilsangiz. Bu ularning sizning kimligingiz haqida tasavvurga ega ekanligini anglatadi. Va agar siz kimligingizni bilmoqchi bo'lsangiz, qo'l ostidagilaringizdan so'rang, ular sizning kimligingizni bilishadi.

Shunday qilib, yaxshi menejer qobiliyatlar to'plamiga ega, yaxshi qadoqlangan bo'lishi kerak, chunki u barcha sohalarda mukammallikka erisha olmaydi. Lekin o'zining kuchli va zaif tomonlariga ko'proq erisha oladi. Yaxshi menejer o'zini, kuchli va zaif tomonlarini biladi va yagona yo'l bu haqda bilib oling - tushuning, nima qilayotganingizni his qiling.

Eshitgan, eshitgan va his qilgan, sodir bo'layotgan voqealar bilan aloqada bo'lgan, boshqalarga ta'sirini tushunadigan odam.

Siz o'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni ko'rishni o'rganishingiz kerak, chunki boshqa odamlarning kuchli va zaif tomonlarini idrok etish yo'li o'zingizning kuchli va zaif tomonlaringizni idrok etish orqali yotadi. Agar o'zingizni tushuna olmasangiz, boshqalarni qanday tushunishingiz mumkin? O'zining kuchli va zaif tomonlarini biladigan menejer o'z atrofida hurmat va ishonch muhitini yaratadi, u qanday yo'qotishni biladi va hamkasblarining qo'llab-quvvatlashini biladi.