كيفية توظيف ألف موظف وتعليمهم الابتسام. كيفية إجراء تجنيد جماعي على طرق تقييم الموظفين الخاصة بك

مرحبًا! في هذه المقالة سوف نتحدث عن اختيار الموظفين. اليوم سوف تتعلم ما هي مراحل التوظيف الموجودة. ما هو النظام المستخدم لاختيار الموظفين اللازمين للشركة. ما الذي تبحث عنه عند تعيين الموظفين.

كيف تبحث عن موظفين

نظرًا لأن أي موظف يريد العثور على وظيفة لائقة ، فإن صاحب العمل يريد العثور على موظفين لا يجلسون فقط وقت العملولكن أيضًا كانت مؤهلة ومسؤولة وهادفة. هذا أمر طبيعي تمامًا ، لأن الموظفين هم "وجه" أي شركة. يمكن للموظفين رفع الشركة إلى مستوى عالٍ ، أو يمكنهم تدميرها.

من وقت لآخر ، تحتاج أي شركة إلى موظفين جدد ، بغض النظر عن مجال النشاط. إذا كانت الدولة لديها عمال الأفرادأو تعيين المديرين ، فإنهم يأخذون هذه المهمة. إنهم يعملون ، كقاعدة عامة ، مع مواقع مثبتة ، حيث يوجد دائمًا عدد كافٍ من المرشحين لأي وظيفة شاغرة تقريبًا.

تشمل هذه المواقع:

• مواقع الويب للبحث عن عمل ؛
• الشبكات الاجتماعية؛
• وكالات التوظيف.

ولكن هناك العديد من خيارات البحث ، ما عليك سوى استخدامها بحكمة. دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل. لن نقوم بتضمين الخيارات الكلاسيكية هنا ، حيث ذكرناها بالفعل أعلاه.

ضع في اعتبارك الخيارات التي لا يتم استخدامها كثيرًا:

1. الموقع الرسمي للشركة نفسها. للبحث عن موظفين ، عادةً ما يفتحون قسم "مطلوب" أو "وظائف شاغرة في الشركة" عليه. هذا ملائم للغاية ، حيث يمكن لأي مرشح ترك رده على الوظيفة الشاغرة التي يهتم بها ، ليس فقط نشر سيرة ذاتية ، ولكن أيضًا ملء الاستبيانات واجتياز الاختبارات وما إلى ذلك.
2. مواقع الويب التي بها وظائف شاغرة. الخيار الأكثر شيوعًا للعثور على موظفين.
3. استخدام التلفزيون. يعتمد هذا الاحتمال ، أولاً وقبل كل شيء ، على ميزانية الشركة. يمكنك إنشاء مقطع فيديو ترويجي كامل حول وظيفة شاغرة معينة ، أو يمكنك ببساطة وضع إعلان في خط تشغيل.
4. وضع المعلومات الخاصة بالوظيفة الشاغرة على الخرائط الإلكترونية لمدينتك. هذه هي خرائط Double-GIS و Yandex والمزيد.
5. استخدام مجموعة المواهب. هذا رائع ، لكن عليك أولاً إنشاءه (سنتحدث عن هذا لاحقًا) ؛
6. ابحث عن موظفين بين المستقلين. خيار رائع إذا كانت الوظيفة الشاغرة لا تنطوي على وجود دائم في المكتب ؛
7. الأشخاص الذين عملوا بالفعل في الشركة من قبل ، وغادروا دون فضائح لأسباب موضوعية;
8. توظيف أشخاص من شركات أخرى(ليس صادقًا تمامًا ، ولكن كخيار) ؛
9. وضع بيانات عن الوظائف الشاغرة في صالونات التجميل والمقاهي والمحلات التجارية;
10. أعلن عن الوظائف الشاغرة في المعاهد والكليات في مدينتك;
11. تنظيم يوم مفتوح في الشركة- فرصة عظيمة لإظهار الشركة من الجانب الجيد وإغلاق الشاغر.

هذه خيارات متاحة للغالبية العظمى من الشركات ، تبحث عن موظفين. تحتاج فقط إلى تطبيقها بشكل صحيح. كل مصادر البحث هذه ، بدورها ، يمكن تقسيمها إلى داخلي وخارجي.

بالعودة إلى كلاسيكيات البحث عن موظفين ، دعنا نركز على خيار الاتصال بوكالات التوظيف . دعونا نرى ما هي إيجابيات وسلبيات هذه الطريقة.

قبل الاتصال بوكالة ، عليك مراعاة الفروق الدقيقة التالية المهمة:

• ما المدة التي تستغرقها الوكالة في تنفيذ أنشطتها ؛
• كم هو معروف في مدينتك ؛
• ما إذا كانت هناك شائعات سلبية عنه أم لا ؛
• ضع في الاعتبار مراجعات الزملاء والمعارف حول هذه الوكالة.

الايجابيات

• فرصة عدم البحث بشكل شخصي.
• تمتلك وكالة التوظيف الجادة قاعدة بيانات واسعة للمتقدمين ، مما سيسرع البحث عن مرشح مناسب ؛
• يتواصل صاحب العمل شخصيًا مع أفضل المرشحين وأنسبهم ؛
• توفير وقت صاحب العمل.

سلبيات

• تكاليف مالية خطيرة
• ليس هناك ما يضمن 100٪ أن المرشح سيظل موجودًا ؛
• قبل ذلك مع المرشحين ، يحتاج المدير إلى التواصل مع ممثل الوكالة ويشرح له نوع الشخص المطلوب لهذا المنصب.

إذن ، ما هي أفضل طريقة لاختيار الموظفين؟شخص ما يقرر طلب المساعدة من وكالة ، شخص ما يبحث عن نفسه. هناك إيجابيات وسلبيات لكلا الخيارين. عادةً ما يتم استخدام مساعدة المتخصصين في هذا الأمر من قبل الشركات الكبيرة ذات الموارد المالية الجادة.

في الجزء التالي من محادثتنا ، سننتقل إلى جوانب أكثر جدية في التوظيف والتجنيد.

نظام التوظيف

في شركة من أي حجم ، يجب تطوير نظام توظيف فعال وكامل. ولكن في كثير من الأحيان لا تحظى هذه المشكلة بالاهتمام الواجب ، يعتقد المديرون خطأً أن تطوير مثل هذا النظام سيتطلب الكثير من التكاليف المالية والوقت.

تكمن المشكلة أيضًا في أن التوظيف في معظم الشركات يتم بطريقة عشوائية.

لإنشاء نظام اختيار كامل يعمل ، تحتاج إلى تنفيذ عدد من الإجراءات المعقدة:

• حدد الأهداف. هذا هو ، لمعرفة سبب الحاجة إلى نظام الاختيار على الإطلاق. الهدف الأكثر شيوعًا هو اختيار المرشحين الأكثر ملاءمة والتخلص من البقية. يجب أن تكون هذه الأهداف متسقة بشكل عام مع الإستراتيجية العامة للشركة ؛
• إنشاء هيكل وظيفي. تنقسم جميع الوظائف في شركة أو مؤسسة إلى مجموعات ، وفقًا لمبدأ صعوبة الاختيار بالنسبة لها ؛
• تحديد البيانات الأولية. البيانات الأولية هي حساب الحاجة إلى الموظفين ، والحالة العامة لسوق العمل ، وما إلى ذلك ؛
• تطوير آلية يتم من خلالها اختيار الموظفين. غالبًا ما يحدث أن الأشخاص الذين يأتون إلى الشركة ليسوا على الإطلاق الأشخاص المقصودون في الأصل. لتجنب مثل هذا الموقف ، من الضروري صياغة معايير ومتطلبات المرشحين لكل منصب بوضوح ؛
• تكييف نظام الاختيار الذي تم إنشاؤه مع أنشطة شركة معينة. أي أنك تحتاج إلى فهم كيفية تفاعل النظام مع سياسة الموظفين الحالية للشركة ؛
• تحديد المسؤولين عن تشغيل النظام بأكمله ، وتنظيم تدريبهم إذا لزم الأمر;
• طور استجابةمع الموظفين;
• تحليل النظام ، وإذا لزم الأمر ، تصحيحه;
• اختبر النظام في تلك المواقف التي ليس لها تأثير خطير على سير العمل;
• أعد ضبط النظام إذا لزم الأمر;
• تنفيذ النظام على جميع المستويات بشكل نهائي.

يجب أن يكون نظام التوظيف في النهاية خوارزمية لن تسمح فقط باختيار الموظفين المناسبين ، ولكن أيضًا لتسهيل تقييم الموظفين الحاليين.

مراحل التوظيف

توظيف - هذه إحدى مراحل العمل مع الأفراد في أي مؤسسة وفي أي شركة.

يحتوي هذا المفهوم على عدة أشياء أخرى:

• حساب ما هي حاجة الشركة لبعض الموظفين ؛
• اختيار الموظفين على المستوى المهني ؛
• إنشاء احتياطي موظفين ؛
• تطوير نموذج مكان العمل.

جزء أساسي من عملية التوظيف - هذا هو تشكيل المتطلبات التي سيتم تقديمها للمرشحين المحتملين لهذا المنصب. يتم تشكيلها ، عادة على أساس التوصيف الوظيفي.

يتكون اختيار الموظفين من عدة مراحل. في كل منهم ، سيتم استبعاد بعض المرشحين أو سيرفضون الوظيفة الشاغرة لأسباب شخصية. سنقوم بتحليل المراحل الرئيسية الآن.

المرحلة 1. المحادثة مع المرشحين

يمكن تنفيذ هذه الخطوة بطرق مختلفة. تتطلب بعض المواقف أن يكون المرشح حاضرًا في المقابلة شخصيًا ، بينما تكفي مكالمة هاتفية للآخرين. الغرض من هذه المرحلة هو تحديد مدى تواصل مقدم الطلب ، ومدى استعداده للتواصل بشكل عام.

لكن يجدر بنا أن نتذكر أن التواصل الشخصي فقط هو الذي يمكن أن يعطي أقصى فكرة عن شخصية المرشح. لذلك ، ليس من غير المألوف الآن التحدث على Skype.

المرحلة الثانية.المقابلة

يقوم موظف الموارد البشرية بإجراء محادثة مطولة مع أحد المرشحين. خلال مثل هذه المحادثة ، يجب أن تحاول الحصول على أكبر قدر ممكن من المعلومات حول المرشح ، وكذلك منحه الفرصة للتعرف على مسؤوليات الوظيفة المستقبلية ، وثقافة الشركة في مكان العمل المستقبلي.

في هذه المرحلة ، لا يمكن لأخصائي خدمة الأفراد أن يبني اختياره على التعاطف أو الكراهية لمرشح معين. نعم ، يمكن أن يكون الشخص قريبًا منك في الأفكار والسلوك والأخلاق ، لكن هذا لا يعني أنه سيقوم بعمله على أكمل وجه. وأيضًا إذا لم تعجبك فجأة لون بدلته ، فهذا لا يعني أن الشخص متخصص سيئ.

يحتاج الزميل المحتمل إلى اختباره على جميع الجوانب المهمة للعمل واستخلاص النتائج بناءً على نتائج الاختبار.

يمكن تقسيم المقابلات إلى عدة أنواع:

• حل حالة عملية محددة (ظرفية) ؛
• تحديد الخبرة السابقة لمقدم الطلب (السيرة الذاتية) ؛
• التحقق من مقاومة المرشح للإجهاد (الإجهاد).

المرحلة 3.إجراء الاختبارات والتجارب

يتم تنفيذ هذه المرحلة من أجل الحصول على معلومات حول مهارات الموظف المحتمل.

يجب أن تكون جميع أسئلة الاختبار ذات صلة وتتوافق مع تشريعات الاتحاد الروسي.

المرحلة الرابعة.فحص التاريخ المهني

كما تعلم ، غالبًا ما يُطلب من الموظف مغادرة مكان العمل ، ويوضح الإدخال في دفتر العمل أنه كذلك. لتجنب توظيف شخص غير مسؤول ، يجدر بك التواصل والتحدث مع الزملاء السابقين وإدارة مقدم الطلب.

على الأقل أثناء هذا الاتصال ، سيكون من الممكن تمامًا معرفة السبب الحقيقي لترك شخص ما من وظيفة سابقة.

المرحلة الخامسة.قرار نهائي

بناءً على نتائج التحليل المقارن للمتقدمين ، يتم تحديد الشخص الذي يلبي جميع المتطلبات على أفضل وجه. عند اتخاذ القرار النهائي ، يتم إبلاغ المرشح بذلك. مقدم الطلب على دراية كاملة بالعمل القادم ، والواجبات ، وطريقة التشغيل ، والقواعد المستحقة الأجروقسط.

المرحلة 6.ملء طلب

المرشح الذي أكمل بنجاح المراحل السابقة يملأ استمارة طلب وظيفة ، استبيان ،.

طرق تقييم العاملين

تقييم العاملين يسمون الإجراء الذي يتم من خلاله تحديد مدى توافق المرشح مع الوظيفة أو الوظيفة التي يتقدم لها.

أهداف التقييم:

• لأغراض إدارية: حتى تتمكن الإدارة من اتخاذ قرار مستنير ومتوازن ، على سبيل المثال ، بشأن الترقية ، والنقل إلى وظيفة أخرى ، وما إلى ذلك ؛
• لأغراض المعلومات: يجب أن يكون لدى الموظفين معلومات كاملة عن أنشطتهم ؛
• لتحفيز الموظفين.

والآن دعونا نلقي نظرة على أشهر الأساليب التي يقوم بها ضباط الأفراد بتقييم الموظفين. هناك الكثير منهم ، يلعبون جميعًا دورهم المهم.

1. إجراء مسح.يتضمن الاستبيان مجموعة معينة من الأسئلة والأوصاف. المقيِّم يحللها ويلاحظ تلك التي تميز المستفتى ؛
2. طريقة الوصف.يقوم الاختصاصي الذي يقيم الموظفين بتحديد ووصف السمات الإيجابية والسلبية للمستجيبين. في أغلب الأحيان ، يتم استخدام هذه التقنية مع عدد من الأساليب الأخرى ؛
3. تصنيف. يتم تصنيف جميع الموظفين الحاصلين على شهادة وفقًا لمعيار واحد ، وفقًا لمبدأ من الأفضل إلى الأسوأ ؛
4. مقارنة.عادة ، هذه هي الطريقة التي يتم بها تقييم امتثال الموظف للوظيفة التي يشغلها. سيكون أحد المكونات المهمة هنا المهام التي يتم تكليف الموظف بإكمالها. بعد تجميع قائمة المهام ، يدرسون مقدار الوقت الذي يقضيه الموظف لإكمال هذه المهام. ثم ، على مقياس من 7 نقاط ، يتم تقييم أنشطتهم. في هذه المنهجية ، يمكن تحليل النتائج وفقًا لمبدأ تطابق النقاط المستلمة مع النقاط المثالية ، أو لمقارنة نتائج الموظفين المختلفين (لكنهم يشغلون نفس المنصب) ؛
5. التقييم حسب الحالة.في هذه الطريقة ، يقوم المتخصصون بتجميع قائمة أوصاف للسلوك "الصحيح" و "غير الصحيح" للموظفين في المواقف الشائعة. تم تصميم الأوصاف وفقًا لطبيعة العمل الذي يتم تنفيذه. عادة ما يستخدم المدراء هذه التقنية لاتخاذ أي قرارات ؛
6. إجراء الاختبار.يتم تجميع الاختبارات ، مقسمة إلى عدة مجموعات (تأهيلية ، نفسية أو فسيولوجية). تتمثل مزايا هذه الطريقة في أنه يمكن معالجة النتائج بواسطة جهاز كمبيوتر ، فضلاً عن القدرة على تحديد إمكانات أي موظف ؛
7. ألعاب الأعمال.متطور لعبة الأعمال. يتم تقييمها ليس فقط من قبل المشاركين ، ولكن أيضا من قبل المراقبين. يجرون مثل هذه الألعاب لتحديد مدى استعداد الموظفين لحل المهام المشتركة ، وكذلك للنظر في المساهمة الشخصية في لعبة كل مشارك. أي أنه يقيم مدى فعالية عمل الأشخاص في الفريق.

يمكن استنتاج أن تقييم الموظفين ضروري من أجل التقييم المؤهلات المهنيةالموظفين وكفاءتهم وإمكانياتهم في حل المشكلات والمواقف المختلفة.

احتياطي موظفي المنظمة

في بداية حديثنا ، ذكرنا تشكيل احتياطي موظفي الشركة. يمثل وجودها فرصة رائعة "لإغلاق" الوظائف الشاغرة. المشكلة هي أنه ليس لدى كل شركة أو منظمة. كيفية تشكيله ، سنتحدث أكثر.

إذن ، من هم الموظفون المشمولون في احتياطي الموظفين:

• الحاصلون على تعليم عالٍ ؛
• سهل التعلم؛
• المهنيين الشباب الذين يفتقرون إلى الخبرة ، ولكن لديهم فرص جيدة ليصبحوا قادة في المستقبل.

العملية الفعلية لإنشاء احتياطي هي كما يلي:

1. يتم ترشيح المرشحين بناءً على معايير محددة مسبقًا ؛
2. يشكل موظفو خدمة شؤون الموظفين أو قسم شؤون الموظفين قائمة عامة لجميع المرشحين ؛
3. يتم تنفيذ أنشطة التشخيص من أجل تحديد قدرات المرشحين ؛
4. بناءً على نتائج المرحلة السابقة يتم تشكيل واعتماد القوائم النهائية.

بالطبع ، قد تحتوي عملية التكوين في كل منظمة على مراحل أخرى ، ولكن يمكن قول شيء واحد: يتيح لك تجمع المواهب زيادة الأصول غير الملموسة للشركة ، ومن بينها الموظفون ، كما يتيح لك تحقيق أهدافك في وقت قصير .

ما الذي تبحث عنه عند التوظيف

في الوقت الحالي ، ليس من السهل على الإطلاق العثور على موظف يلبي جميع المتطلبات بالكامل.

دعنا نحلل هذا الموقف باستخدام مثال تعيين موظفين لشركة تعمل في التجارة.

1. يجب أن يأخذ ضابط شؤون الموظفين بعين الاعتبار تفاصيل مكان العمل السابق والوظيفة المعروضة على المرشح.بعد كل شيء ، ليس من الحقيقة أن أمين الصندوق في الماضي يمكنه الآن العمل كمساعد مبيعات. أو هكذا: إن عرض شراء منتج ما شيء ، وإيجاد سوق شيء آخر تمامًا. بالطبع ، يمكن تعليم الشخص كل شيء (تدريجيًا) ، لكن ليس هناك دائمًا وقت لهذا التدريب. تخيل كم من الوقت سيستغرق تدريب بائع مستحضرات تجميل سابق على بيع الأجهزة المنزلية؟
2. هناك فئة من الناس لا يعرفون كيف يبيعون على الإطلاق. يجب أن يكون البائع نشطًا ، وأن يتواصل بسهولة مع مشترٍ محتمل ، وأن يكون قادرًا على تقديم منتج ، والتحدث عن جوانبه الإيجابية.
3. استقرار العمل. لا تجربة ، أي الاستقرار. موافق ، إذا عمل شخص كبائع في جميع متاجر المدينة لمدة شهرين ، فمن غير المرجح أنه سيعمل لفترة طويلة في شركتك.
4. قصة المرشح عن نفسه.يجب أن يحلل ضابط شؤون الموظفين مدى وضوح وإفادة المرشح من حديثه عن نفسه ، ومدى إقناعه.
5. تعليم المرشح.هذا بالتأكيد مؤشر مهم. لكن التعليم العالي ليس معيارًا أساسيًا لجميع الوظائف الشاغرة. يمكن طرح العديد من الأسئلة من قبل خريج إحدى الجامعات الكبرى الذي يتقدم لوظيفة كمندوب مبيعات.
6. وجود الحوافز في مكان العمل السابق.غالبًا ما يسرد المرشحون الإنجازات في سيرتهم الذاتية: كان أحدهم "مندوب مبيعات الشهر" ، وكان أحدهم "أفضل مندوب مبيعات للعام" ، وهذا أمر يستحق الانتباه إليه.
7. مظهر مقدم الطلب.بالطبع ، من اللطيف التواصل مع شخص يرتدي ملابس أنيقة ونظيفة. فالبائع ، الذي يرتدي ملابس "دقيقة" ، يترك للمشترين انطباع إيجابي عن المتجر ككل. على الرغم من أن - الدعوى المجعدة قليلاً لا تعني أن الشخص سيؤدي واجباته بشكل سيء. الواجبات الرسمية.
8. الإيماءات المفرطة والعصبية.الأشخاص غير متأكدين من أنفسهم يتململون في كرسي ، ويومون كثيرًا ، ويعقدون أذرعهم وأرجلهم ، كما لو كانوا يغلقون أنفسهم بعيدًا عن التواصل.
9. كيف يتصرف مقدم الطلب عند تطبيق العوامل المزعجة.على سبيل المثال ، من المفيد محاولة إجراء مقابلة بهذه الطريقة: اجعل مقدم الطلب في وسط الغرفة ، على كرسي مرتفع بشكل غير عادي واطرح الأسئلة. بفضل هذه الطريقة لإجراء محادثة ، يمكنك معرفة قدرة المرشح على العمل تحت الضغط ومقاومة الإجهاد.
10. إلى أي مدى يمثل مقدم الطلب بوضوح أنشطته المستقبلية.كقاعدة عامة ، يغادر هؤلاء الأشخاص بسرعة ويصابون بخيبة أمل في العمل. علاوة على ذلك ، فهم بعيدون كل البعد عن ذلك موقف ايجابييمكن أن يؤدي إلى فصل موظفين آخرين ، وهذا بالتأكيد ليس ضروريًا لصاحب العمل.

من يجب توظيفه

يسترشد العديد من كبار رجال الأعمال الآن بالقاعدة التالية عند تعيين موظفين: هل سيحقق هذا الشخص فائدة وربحًا لعملي أم لا.

• الأشخاص القادرين على التعلم بسرعة واستيعاب كمية كبيرة من المعلومات ؛
• قادرة على اتخاذ القرارات من تلقاء نفسها أثناء حالة الطوارئ ؛
• الأشخاص الذين يمكنهم تحمل المسؤولية عن أفعالهم وعواقب قراراتهم ؛
• خبراء حقيقيون في مجالهم (ولا يهم ما إذا كان بائعًا بسيطًا أو مبرمجًا رفيع المستوى) ؛
• الوافدون الجدد الواعدون ، ما يسمى بـ "الورقة البيضاء" التي يمكنك كتابة أي شيء عليها. قم بتعليم معايير شركتك ، ونقل رؤيتك للعمل ؛
• الموظفين السابقين الذين غادروا سبب جيد. إذا غادر شخص ما بسبب ظروف عائلية صعبة ، بعد حل المشاكل التي قرر العودة إليها ، فإن الأمر يستحق منحه فرصة ثانية.

علامات على أنه لا ينبغي تعيين مرشح

ليس من غير المألوف في الحالات التي يكون فيها من الواضح بالفعل في المرحلة الأولى من المحادثة مع مقدم الطلب أن الشخص لا يتوافق مع المنصب الذي يريد أن يتسلمه. ربما يفتقر إلى المهارات أو أنه ليس اجتماعيًا للغاية. كيف يمكن لموظف الموارد البشرية اتخاذ القرار الصحيح؟

رجال الأعمال ورجال التوظيف الجادون ذوو الخبرة الواسعة في توظيف الأفراد يسردون فئات الأشخاص غير المرغوب فيهم في التوظيف.

لذلك ، دعونا نلقي نظرة فاحصة عليهم:

1. الناس الضحايا.عادة ، يشكو هؤلاء المتقدمون من أن القيادة السابقة لم تمنحهم فرصًا للتطور والنمو ، "قطع الأوكسجين". مثل هذا المرشح ينقل المسؤولية عن إخفاقاته وحتى كسله للآخرين ، مما يعني أنه بشكل عام يعامل كل شيء بطريقة مماثلة.
2. المرشح الذي يغير وظائفه بشكل متكرر.في كثير من الأحيان - مفهوم فضفاض ، بعبارات بسيطة. ولكن إذا قام بتغيير مكان عمله الثالث خلال 6 أشهر ، فإن هذا المؤشر يتحدث عن نفسه.
3. المتقدمون المهتمون فقط بالجانب المادي للوظيفة.من الواضح أننا جميعًا بحاجة إلى عمل لإعالة عائلاتنا ومساعدة الأقارب وتوفير بعض المال. يلعب المال دورًا مهمًا. ولكن عندما يقوم الشخص في النهاية بتقليل جميع الأسئلة إلى مقدار الأجور ، فإن الأمر يستحق التفكير مرتين قبل تعيينه.
4. المتقدمون يظهرون سلوكًا مثاليًا للغاية.يتجنب معظم المجندين مثل هؤلاء المرشحين ، لأن الشخص لا يمكن أن يكون مثالياً طوال الوقت ، يجب عليه إظهار العواطف ويتفهم المتخصصون الجادون في التوظيف هذا.
5. المرشحون الذين لا يطرحون أسئلة حول العمل المستقبلي.إذا لم يطرح شخص أي أسئلة أثناء المقابلة ، فهذا ينبه مسؤول الموارد البشرية ذو الخبرة ، أولاً وقبل كل شيء ، يسأل نفسه: هل هذا الشخص مهتم بالوظيفة؟
6. الباحثون عن عمل يتحدثون عن مقابلات أخرى.وبالتالي ، فإنهم يحاولون إعطاء وزن لشخصهم ، لكنهم يثيرون مشاعر مختلفة تمامًا. إذا كنت لا تريد أن يستقيل هذا الشخص في أكثر اللحظات غير المناسبة ، لأنه في مكان ما عُرض عليه راتبًا يزيد عن 1000 روبل ، فلا تقم بتوظيفه.
7. المرشحون الذين يعتبرون أنفسهم كلي العلم.لا توظف شخصًا يدعي أنه يعرف كل شيء. يمكن للأشخاص الذين لا يدركون نقص المعرفة أن يفسدوا مشروعًا جادًا ، لذلك من الأفضل عدم القيام بذلك.
8. يعيش المرشح بعيدًا جدًا عن المكتب.عادة ما ينتهي تعيين هؤلاء المرشحين بفصلهم في المستقبل القريب.
9. المرشحون الذين لا يستمعون.الأشخاص الذين يتجاهلون أسئلة الموارد البشرية أو يتخطونها لن يستمعوا إلى كل من الزملاء والمدير. وبدون ذلك ، يكاد يكون التعاون المثمر ممكنًا.

قام دان بابينسكي ، صاحب شركة تدريب أمريكية كبيرة ، بتجميع سلسلة من التوصيات لمديري ومالكي المنظمات.

إنه يعتقد أنه لا ينبغي تعيين 5 فئات من المتقدمين بالضبط:

1. أقارب. من خلال توظيفهم ، يضع المدير تلقائيًا على عاتقه المزيد من الالتزامات تجاه الأسرة. ماذا يحدث إذا لم يستطع شقيق الزوجة تحمل عبء العمل؟ بفصله من العمل ، أنت تضع الأسرة كلها في مواجهة نفسك ، وتتجاهله أيها الأستاذ. عدم التطابق ، يمكن أن تخسر الأرباح والأعمال.
2. أصدقاء.سيتطلب الصديق في أي حال علاقة خاصة. عادة يبدأ الأصدقاء في الاعتقاد بأن القواعد العامة للسلوك ليست لهم. تظهر الألفة ، ثم يبدأ الاحتكاك. من يحتاجها؟
3. أقرب أصدقاء وأصدقاء الموظفين الحاليين.لا يعني مجرد أداء المدير الأول والمحاسب د.
4. لا توظف أي شخص على العواطف.عند اختيار الموظفين ، هناك حاجة إلى حساب رصين ، وستؤدي الضربة القاضية إلى نتائج مؤسفة.
5. لا توظف أحدا بدافع الشفقة.قد يكون قاسياً ، حتى بلا روح ، لكن لا أحد ملزم بتوظيف شخص يعاني من مشاكل في الحياة. نعم ، لقد كان سيئ الحظ ، لكننا غالبًا ما نخلق المشاكل لأنفسنا. الاستثناءات الوحيدة هي المتخصصون الحقيقيون الذين يجدون أنفسهم في موقف صعب.

يجب على أي موظف ومدير موارد بشرية أن يتذكر أن كل موظف يتم تعيينه سيكون له تأثير في النهاية على الحالة المالية للشركة. خطط بعناية لاستقبال العمال حتى لا تضيف مشاكل ومخاوف غير ضرورية إلى نفسك.

التوظيف لمنظمة: الأخطاء الأكثر شيوعًا

يجب أن يركز موظف شؤون الموظفين ، وكذلك المدير ، على الأخطاء الشائعة التالية:

• التقليل من أجور أخصائي مؤهل عن علم.إذا كنت مضطرًا لتوفير المال ، فما عليك سوى تقليل متطلبات المرشح ؛
• تحديد وقت الموظف للتكيف.يجب مراعاة هذه الفترة ، خاصة إذا كان الفريق كبيرًا ؛
• ابحث عن الأشخاص الملتزمين بمصالح الشركة منذ اليوم الأول.مثل هذا البحث لا معنى له على الإطلاق. النهج الكفء سيشكل تدريجياً هذا التفاني ؛
• الاعتماد المفرط على ما ورد في السيرة الذاتية.لا تكن كسولاً للتحقق من المعلومات ، فهذا حقك. من الأفضل قضاء بعض الوقت في توضيح بعض النقاط المشار إليها بدلاً من التفكير لاحقًا في كيفية التخلص من موظف مهمل ؛
• المتطلبات غير الواضحة للمرشح.إذا كنت أنت نفسك لا تعرف ماذا تريد ، فكيف يعرف مقدم الطلب؟
• المتطلبات المتعلقة بالوظيفة.على سبيل المثال: تعيين موظفين تقل أعمارهم عن 35 عامًا. إذا كنت ترغب في الحصول على المعرفة والخبرة من شخص ما ، فلا يمكن تسمية هذا المطلب بأنه معقول.

من الممكن سرد مثل هذه الإغفالات والأخطاء لفترة طويلة ، ليس لدينا مثل هذا الهدف. يكفي مجرد أخذها في الاعتبار وعدم السماح لها في عملك. يمكن أن يؤدي اتباع نهج ضيق للمتخصصين وعدم الامتثال لأبسط قواعد اختيار الموظفين إلى تكلفة باهظة.

بتلخيص كل ما قلناه اليوم ، أود أن أشير إلى أن جميع المتطلبات التي يضعها أصحاب العمل على المرشحين يجب أن تكون ذات صلة وحقيقية وعملية. لماذا تستأجر شخصًا يمتلك ثلاثة لغات اجنبيةإذا كان معنى عمله ضئيلاً؟ يجب أن يكون أي موظف في مصلحة الشركة ، ويجب أن يكون عمله مبررًا.

إذا لم يكن المدير متأكدًا من أنه يمكنه العثور على الشخص المناسب بمفرده ، فعليه الاتصال بوكالة توظيف وعدم إضاعة الوقت في بحث غير ناجح.

مثل هذا الموقف غير الواضح ، ولكن الأساسي لكل منظمة - ما هو اسم المجند؟ ما هي مسؤولياته وكيف تتطور المهنة في الواقع الحديث؟ ما هو اسم الشخص الذي يبحث عن موظفين للشركة وهل هو دائما شخص واحد؟ الفروق الدقيقة المثيرة للاهتمام ولحظات العمل في هذه الصناعة.

مهنة الشخص الذي يختار الموظفين ويبحث عن موظفين جدد ، عندما يتم فصل الموظفين القدامى ، تسمى - المجند . سابقًا ، كان للمنصب اسم مختلف - مدير الموارد البشرية ، مدير الموارد البشرية .

بالمناسبة ، هناك اسم آخر ينطبق على الشخص الذي يؤدي مثل هذه الواجبات - أخصائي الموارد البشرية (الموارد البشرية - الموارد البشرية الإنجليزية). ومع ذلك ، فإن هذا الموقف لا يشمل فقط الالتزام بالبحث عن موظفين جدد. المزيد عن هذا أدناه.

ما هي مسؤوليات المجند وأخصائي الموارد البشرية

تقتصر مسؤوليات وظيفة المجند الذي يعمل في شركة واحدة مدتها خمسة أيام على مجموعة صغيرة:

• البحث عن مرشحين جدد وفق المعايير اللازمة للوظيفة الشاغرة.
• إدارة الوثائق: تسجيل / فصل الموظفين ، صيانة دفاتر العمل ؛
• وضع خطة الإجازة للموظفين ومراقبتها ، وإمكانية التبادل ؛
• جمع البيانات عن الموظفين وتعليمهم المتخصص.

نادراً ما تقوم المنظمات الشابة ذات الموظفين الصغار بتعيين موظف بدوام كامل أو مدير موارد بشرية. لتقليل عنصر التكلفة ، للبحث عن المتخصصين ، يلجأون إلى وكالة التوظيف.

بالمناسبة ، لا توفر سياسة التوظيف هذه أموال المنظمة فحسب ، بل تعمل أيضًا على تحسين جودة التوظيف بشكل كبير. تمتلك وكالة التوظيف آليات راسخة ومثبتة على مر السنين لإيجاد "الشخص المناسب".

العلاقات النقدية تتطور بطريقة بسيطة: الوكالة تختار الموظف الذي يعمل في الشركة بعد المقابلة النهائية مع المدير. بعد الانتهاء من فترة الاختبار ، تحصل الوكالة على رسوم.

أخصائي موارد بشرية - البحث عن التوظيف و ...

لحسن الحظ ، الشركات الحديثةمستوحاة من استراتيجيات التطوير الناجحة لزملائهم الغربيين ، يتخلون بشكل متزايد عن ضابط شؤون الموظفين "المسطح" أو المجند النموذجي. يتم استبدالهم بمديري الموارد البشرية الذين يجمعون بين عدة وظائف: ضابط شؤون الموظفين ، وطبيب نفساني ، ومدرب مدرب ، ومحفز.

على عكس استراتيجية "البحث-التوظيف" المعتادة ، يعمل المتخصصون في الموارد البشرية باستمرار مع الموظفين ، وإجراء التدريبات المختلفة والدورات التحفيزية والندوات حول النمو الشخصي والتنمية داخل الشركة.

بالمناسبة ، يبدو هذا الاختصاصي أوسع بكثير في المتقدمين. يحكم عليهم ليس فقط من خلال النقاط المكتسبة: التعليم الذي تم تلقيه ، والمسجل في الخبرة العملية ، وما إلى ذلك. وفوق كل شيء ، في الاتصال والمعرفة "هنا والآن".

مثل هذه السياسة ، تؤدي استراتيجية اختيار وتطوير الموظفين في الشركات إلى نجاح باهر. كل موظف لديه الدافع ، ولديه فرصة للتطور داخل الشركة ، ويعمل باستمرار مع مدرب ، ولا يترك إمكاناته تتلاشى.

هل تعرف اسم المجند في شركتك؟ انتبه لهذا الشخص ، لأنه إن لم يكن كل شيء ، فإن الكثير يعتمد عليه.

إذا قمت بتحليل نصوص السير الذاتية وما يكتبه الناس في السير الذاتية ، يتضح أن الغالبية تركز على الإنتاج. يكتبون ما فعلوه ، وما حققوه ، وما هي الشهادات التعليمية والتدريبية التي حصلوا عليها ، وما هي المناصب التي شغلوها من قبل ، والقليل عما هم عليه: ما إذا كانوا محترمين ، يمكنهم الاختلاف حتى لا يسيئون أي شخص ، وفي نفس الوقت للتأثير على الآخرين ، هل يعرفون كيف يختلفون ، ربما لا ينبغي الوثوق بهم؟ كل هذا لم ينعكس في الملخص.

في هذه الحالة ، يبقى أن يدعو نفسه إلى مكان عمله السابق لمعرفة ما إذا كان يمكن الوثوق بهذا الشخص ، وقد احترمه زملاؤه ، وشارك في النزاعات حول نوع الشخص الذي هو بشكل عام. على الرغم من صعوبة الحصول على هذه المعلومات دائمًا ، إلا أنها تساعدنا في تجنيد الأشخاص الذين نحتاجهم. العثور على شخص هو القدرة على إلهام وإلهام الثقة مع مجموعة كاملة من جميع القدرات للمدير.

عند الاجتماع ، سيكون من الأكثر فاعلية سؤال المرشحين عن المجالات التي يكونون فيها ضعفاء ، والتي هم أقوياء فيها. يجب ألا يغيب عن البال أن الشخص الذي يدعي أنه ليس لديه نقاط ضعف أو يتحدث عنها كما لو كانت نقطة ضعفه هي أعظم نقاط قوته ، فمن الأفضل عدم توظيفه. الأشخاص الذين لا يعرفون نقاط ضعفهم لا يعرفون من هم حقًا.

كيف تحدد نقاط قوتك وضعفك ، من أين تحصل على هذه المعرفة ، كيف تعرف من أنت حقًا؟

يقول الكثيرون إنهم يستطيعون تحديد من هم على اتصال بهم ، ومن هو رئيسهم ، ومن هم مرؤوسوهم ، لكن من الصعب عليهم تحديد هويتهم ، وتحديد أنفسهم. هذه الظاهرة شائعة جدًا ، لأنه لكي تعرف نفسك ، فأنت بحاجة إلى محاور. لا أحد يستطيع أن يعرف نفسه في فراغ ، نحن نعرف أنفسنا من خلال عيون الآخرين.

يجب أن تعرف من أنت وتفعل ذلك من خلال تأثيرك على الآخرين. إذا كنت تعرف ما هو الناس الآخرون. هذا يعني أن لديهم فكرة عن هويتك. وإذا كنت تريد أن تعرف من أنت حقًا ، فاسأل مرؤوسيك ، فهم يعرفون بالتأكيد من أنت.

لذلك ، يجب أن يتمتع المدير الجيد بمجموعة من القدرات ، ومعبأة جيدًا ، لأنه لا يستطيع تحقيق الكمال في جميع المجالات. لكنها تستطيع تحقيق المزيد من نقاط قوتها وضعفها. المدير الجيد يعرف نفسه ، نقاط قوته وضعفه ، و الطريقة الوحيدةتعرف على ذلك - افهم ، اشعر بما تفعله.

الشخص الذي يسمع ويستمع ويشعر بما يسمعه ويتواصل مع ما يحدث ويفهم تأثيره على الآخرين.

عليك أن تتعلم كيف ترى نقاط قوتك وضعفك ، لأن طريقة إدراك نقاط القوة والضعف لدى الآخرين تكمن في إدراك نقاط قوتك وضعفك. إذا كنت لا تستطيع فهم نفسك ، فكيف تفهم الآخرين؟ المدير الذي يعرف نقاط قوته وضعفه يخلق جوًا من الاحترام والثقة من حوله ، يعرف كيف يخسر ويعرف كيف يحصل على دعم زملائه.

في أوقاتنا الصعبة ، يمكن لضابط شؤون الموظفين أن يفقد وظيفته بسهولة و ... العثور على وظيفة جديدة أكثر إثارة للاهتمام. "بدء التشغيل" - أكثر إثارة للاهتمام! الأفكار والخطط ووجهات النظر التي ترسمها لنفسك وللآخرين ... ولكن لا يزال يتعين عليك جمع أولئك الذين سينفذون كل هذه الأفكار الرائعة.

لا تستعجل!

لذلك ، لنفترض أنك أصبحت مدير موارد بشرية في شركة جديدة حيث لم يكن هناك متخصصون في الموارد البشرية من قبل ، وتدرك أن فريقًا قويًا وفعالًا مطلوب لتنفيذ الخطط بالكامل. النصيحة الأولى: حتى إذا تم استلام تفويض مطلق من الإدارة "عند المدخل" لتشكيل خدمتك ، فلا تتسرع في القيام بذلك على الفور ...

انظر حولك. كن مرتاحًا ، وافهم المهام التي تمثل أولويات وأيها يمكن أن ينتظر. قم بإجراء تدقيق للعمليات الحالية ، وتحليل حالة الوثائق وإعداد التقارير ، والتحدث إلى رؤساء الأقسام حول توقعاتهم وطلباتهم. يتم تشكيل خطة عمل مدير الموارد البشرية من خلال تدقيق حالة الموظفين والمهام المحددة. وهذه الخطة بدورها هي الأساس لتشكيل هيكل الخدمة. تعتمد مجموعة المهام وأولويتها إلى حد كبير على الظروف المحددة: شخصية القائد ، والمعايير المقبولة ، وكذلك مرحلة التطوير التي تقع فيها الشركة. ولكن نظرًا لأن العمل المكتبي والتوظيف يكونان دائمًا في أي شركة ، فغالبًا ما يُنصح معهم بالبدء مع مسؤول التوظيف.

يحدث ذلك ، وغالبًا ما يتم تعيين وظائف إضافية لمدير شؤون الموظفين. من الضروري معرفة أي منها على الفور ، لأن دور ومكان رئيس قسم شؤون الموظفين في كل شركة يُفهم بطريقته الخاصة. من المحتمل أنه سيتعين عليك التعامل مع الحالات التي لا علاقة لها تمامًا بمجال الموارد البشرية.

على سبيل المثال ، كان لدي شخصيًا خبرة في العمل مع مدير كان يعتقد بصدق أن الشخص المسؤول عن الموظفين هو المسؤول عن كل شيء حرفيًا ... المنطق الحديدي:

- من فعلها؟

- بيتروف.

من هو بيتروف؟

- شؤون الموظفين.

- بالضبط! احصل على مدير الموارد البشرية هنا!

في نفس الشركة ، يمكن أن أتلقى مكالمة هاتفية في صباح عطلة نهاية الأسبوع: "هل ترى الثلج يتساقط خارج النافذة؟ ولم نحفر خندقًا في موقع البناء ... الآن كل شيء سيتجمد ... ".

هذا هو السبب في أن قسم الموارد البشرية الخاص بي يتكون من مديرين وظيفيين أقوياء يتمتعون بصلاحيات واضحة (التوظيف والتدريب وإدارة المستندات) ، وبالنسبة لي ، من بين وظائف أخرى ، تركت التفاعل مع الإدارة العليا والالتزام بـ "إيقاف" مثل هذه المهام غير المتوقعة.

ومع ذلك ، ليس فقط مع المهام التي يتعين عليك التعامل معها. في شركة جديدة ، من الضروري فهم كيفية التفاعل وتبادل المعلومات ؛ كيف تعمل الخدمات والأقسام. ما هو مدرج في مجالات مسؤولية المديرين التنفيذيين ؛ ما نوع المساعدة التي يتوقعونها من خدمة شؤون الموظفين ، وما لا ينوون تفويضه إليها ؛ ما هو مبدأ العمل الرئيسي المعتمد في الشركة - خطي أم مشروع ، إلخ.

الوظائف والمهام الرئيسية لخدمة الموارد البشرية

تكوين العاملين بالشركة:

ا تخطيط التوظيف؛

ا متطلبات التنميط للمرشحين ؛

ا البحث عن الموظفين وتوظيفهم ؛

ا خلق وظائف جديدة ؛

ا فترة التجربة، مقدمة عن الوظيفة ، العمل مع الموظفين المعينين حديثًا ؛

ا عمليات النقل داخل الشركات ؛

ا الإفراج ، الفصل ، نقل العمال.

منظمة العمل:

ا الهيكل التنظيميشركات؛

ا مسؤوليات الوظيفة والوظيفة ؛

ا السيطرة الحالية على عمل الموظفين والعمل وانضباط الأداء والجدول الزمني وطريقة التشغيل.

تطوير / تدريب الموظفين:

ا إنشاء نظام وميزانية للتدريب ؛

ا اختيار وإجراء الندوات / التدريبات اللازمة ؛

ا احتياطي الموظفين

ا التخطيط الو ظيفي.

الشهادة ، تقييم الموظفين:

ا إنشاء نظام تصديق / تقييم ؛

ا تنفيذ الإجراءات ؛

ا إعداد التقارير واتخاذ الإجراءات بناءً على نتائج إجراءات التقييم.

التحفيز والدفع وتحفيز العمل:

ا تشكيل نظام التحفيز.

ا تحليل الأداء.

نظام الاتصال ثقافة الشركة:

ا إعداد التقارير؛

ا نظام معلومات الموظف ؛

ا الاستجواب والدراسات الاستقصائية وردود الفعل.

ا عطلات وأحداث الشركات ؛

ا اللباس الواجب ارتداؤه.

إدارة سجلات الموارد البشرية والوثائق الداخلية والمحلية أنظمة، تدفق ثيقة.

من الوظائف إلى الهيكل

حالة الرؤية المذكورة أعلاه المدير التنفيذيتعتبر مجالات مسؤولية الموارد البشرية حاسمة إلى حد ما. عادة ، يتم تعيين وظائف "كلاسيكية" لرئيس خدمة إدارة شؤون الموظفين ، وبالتالي فهو بحاجة إلى مساعدين - مديري شؤون الموظفين الذين يلعبون "أدوارًا كلاسيكية".

كقاعدة عامة ، هناك أربع مجموعات رئيسية للعمل مع الموظفين في أي شركة: التوظيف والتحفيز والتدريب (التطوير) والعمل المكتبي. لذلك ، يمكن أن تكون أدوار مديري الموارد البشرية وأقسام الموارد البشرية على النحو التالي:

• قسم شؤون الموظفين (أخصائي موارد بشرية ، مفتش ، رئيس قسم شؤون الموظفين) ؛
• قسم التوظيف (المجند ، مدير التوظيف ، رئيس قسم التوظيف). إذا كان هناك الكثير من "الوافدين الجدد" في الشركة ، فمن المستحسن أن يكون هناك مدير للتكيف في هذا القسم يكون مسؤولاً عن فعالية الموظفين الجدد الذين يدخلون هذا المنصب ؛
• قسم تدريب وتطوير الموظفين / مركز التدريب (مدير التدريب والتطوير ، أخصائي التقييم والشهادات ، المخطط الوظيفي). مع وجود عدد كبير من نفس النوع من دورات التدريب الداخلية ، فمن المستحسن أن يكون لديك مدرب أعمال بدوام كامل كجزء من قسم شؤون الموظفين ؛
• قسم التحفيز (مدير التحفيز والتعويضات والمزايا).

الهيكل المقترح لخدمة الموظفين تقريبي ، ويتم تشكيل التكوين المحدد مباشرة للمهام والعمليات الأساسية للعمل مع الموظفين المعتمدين في كل شركة فردية.

غالبًا ما يُطرح السؤال: "كم يجب أن تكون خدمة الموظفين ، هل هناك أي معايير تعتمد على التوظيف في الشركة؟" أعتقد أن الحساب يجب أن يستند إلى حالة معينة في شركتك ، وليس بعض الصور النمطية العامة ، "المعايير" ، والتي غالبًا ما تكون قديمة. إذا كان هناك توظيف كبير - لإكمال الخدمة مع المجندين ، إذا كان الفريق راسخًا ، ولم يتم التخطيط للتوسع - فقم بإيلاء المزيد من الاهتمام للتحفيز ، وثقافة الشركة ، والتنمية.

من الهيكل إلى الشخصيات

بعد أن نظرنا حولنا ، وبعد اتخاذ قرار بشأن المهام والوظائف ، وبعد إنشاء هيكل خدمة الموظفين والموافقة عليه مع الإدارة ، ننتقل إلى البحث عن المتخصصين المناسبين. لن أسهب في الحديث عن تقنيات الاختيار ومصادر البحث ، حيث إن جميعها معروفة لنا وتم اختبارها أكثر من مرة. دعونا نناقش بشكل أفضل من يجب أن نأخذه - المتخصصون ذوو الخبرة أم الشباب ، ولكن "بحرق العين"؟ يحتوي كلا الحلين على إيجابيات وسلبيات.

عندما يكون هناك الكثير من المهام المحددة ويكون من الضروري المشاركة على الفور في العملية ، أعتقد أنه ينبغي تفضيل مرشح أكثر خبرة. بفضل معرفته ومهاراته ، سيتم تقليل الوقت اللازم لدخول الوظيفة. ولكن! من الجيد دائمًا أن تتذكر: التعلم من نقطة الصفر أكثر إنتاجية بكثير من إعادة التدريب ...

من المهم أيضًا تحديد المنصب الذي ستتولى فيه المرشح. في هذه المناسبة ، لديّ قناعة راسخة: شخص منخرط في إدارة سجلات الموظفين، يجب أن يكون متخصصًا "قويًا" جدًا. خاصة الآن. (الأسئلة المتعلقة بالتصميم علاقات العمل، يتم إيلاء المزيد والمزيد من الاهتمام ، أصبح الموظفون أكثر ذكاءً ويلجأون بشكل متزايد إلى السلطات القضائية وغيرها من أجل حماية حقوقهم ، لذلك سيكون من الجيد أن تشعر "بمؤخرة موثوقة" في مواجهة محترف.) ولكن فيما يتعلق بالمجالات "الإبداعية" في خدمة الموظفين - التوظيف ، والخطط التحفيزية ، وثقافة الشركة - يمكنك أن تأخذ الشباب والحيوية بأمان. كان لديّ مدير جند عمداً مثل هؤلاء الأشخاص ، موضحًا: من لديه الكثير من الخبرة سوف يكرر ما فعله بالفعل في مكان ما ، وسيبتكر الشاب طرقًا. وأنا أتفق تماما مع هذا الموقف!

وأود أيضًا أن أضيف - لا تنس أولئك الذين عملت معهم ذات مرة وبقيت على علاقة جيدة. غالبًا ما يكون الزملاء المثبتون أكثر قيمة من الزملاء غير المألوفين. إنهم قادرون على الانضمام بسرعة إلى الفريق (هم بالفعل فريقك!) ، ومهاراتهم وشخصياتهم معروفة ، وسيكون التكيف أسهل وأكثر كفاءة.

الحديث عن التكيف

لطالما كنت مقتنعًا بأن مديري الموارد البشرية هم الذين يعانون أكثر من جميع فئات العمال الأخرى من التكيف غير المدروس في شركة جديدة. غالبًا ما يكون الأمر متروكًا لهم ألا يصل أحد إلى أيديهم. يبدو أن موظفي خدمة الأفراد ، كمتخصصين في مجال النشاط هذا ، قادرون على تكييف أنفسهم مع أي شيء. هذا صحيح جزئيًا ، ولكن ، مع ذلك ، في خضم حل المهام المتعددة في مكان جديد ، لا تنسَ بناء هذه العملية بكفاءة وفعالية لمرؤوسيك. كلما انضموا إلى البث مبكرًا وبدأوا في تحقيق العوائد ، زادت إنتاجية فريقك بالكامل.

تذكر أنه عند تشكيل خدمتك ، فإن مهمتك الرئيسية ليست شغل مناصب الموظفين ، وليس إعطاء وزنك بين كبار المديرين مع عدد كبير من المرؤوسين ، ولكن أولاً وقبل كل شيء أن تنشئ لنفسك خلفية موثوقة وفريقًا يمكنه ضمانك لا تحقق أهدافك فحسب ، بل تخلق أيضًا بيئة مريحة وفعالة لتحقيقها.

المصدر - www.hrm.ru

تبحث عشرات الآلاف من الشركات حول العالم عن وصفة لبناء فريق ناجح بسرعة. أظهرت خدمة التنظيف الروسية Qlean أنه من الممكن بناء نظام متعدد المراحل في وقت قصير ، والذي سيشمل البحث واختيار الموظفين ومراقبة جودة عملهم وتحفيز الموظفين.

رومان كومار واياس ،
مدير التسويق ، الشريك في ملكية Qlean

تم إنشاء خدمة Qlean في عام 2014 من قبل المصممين Alexander Korovin و Nikita Pavlov و Nikita Repeshko ، الرئيس السابق لفرع My Bank المصرفي. مكاتب الشركة مفتوحة في موسكو وسانت بطرسبرغ وكراسنودار وإيكاترينبرج.
تكسب الخدمة عمولة من الطلبات (حوالي 40٪ من الطلب). متوسط ​​السعرتنظيف Qlean الآن هو 2-2.5 ألف روبل. الشركة تنمو بسرعة. يبلغ متوسط ​​معدل Qlean الآن 700 عملية تنظيف في اليوم.

ونتيجة لذلك ، تمكنت خدمة Qlean من خفض التكاليف وزيادة عدد المتقدمين القادمين إلى المقابلة. بدأوا في إنفاق ما بين 10 و 15 ألف روبل على تعيين موظف واحد ، كما كان من قبل ، ولكن فقط 4-5 آلاف روبل.

كيف تعمل مع تدفق الاستجابة

في المرة الأولى منذ بدء النظام الرقمي ، واجهنا صعوبة في التعامل مع تدفق المتقدمين. ثم تعلموا التخلص من "ليست ملكهم" بالفعل في المرحلة الأولى من الاختيار. بدأ الاختيار بمحادثة تمهيدية جماعية. أولئك الذين يرغبون في العمل في Qlean تم إخبارهم عن تعقيدات العمل القادم. بعد ذلك ، قام أولئك الذين أرادوا حقًا العمل معنا بملء استبيان خاص.

بعد تحليل الاستبيانات ، اختارت الشركة من كانت مستعدة لدعوتهم لإجراء مقابلة. خلال ذلك ، قام المرشحون بملء اختبار ، بمساعدة متخصصين Qlean بتجميع صورة نفسية لموظف محتمل في الشركة وتحليل ما إذا كان مقدم الطلب مناسبًا للشركة.

تم إرسال المرشح الناجح إلى جلسة تدريبية حيث تم إخبارهم بمتطلبات التنظيف. ثم جاء امتحان قصير.

في حالة نجاحها ، خضع عامل النظافة لفحص أمني ومقابلة متابعة ، ثم انتقل أخيرًا إلى العمل. في مرحلة الاختيار ، يتم استبعاد حوالي 90٪ من المرشحين.

كيف نقوم بتدريب الموظفين

لم يتم إلقاء مقاتل جديد في المعركة وحدها. في أول عمليتي تنظيف ، ذهب معه مرشد. لذلك أراد Qlean تأمين نفسه ضد المراجعات السلبية. لكنهم اكتشفوا لاحقًا أن نظام التوجيه ليس له أي تأثير تقريبًا على مراجعات العملاء ، وتخلوا عنه.

لكن كانت هناك فكرة جديدة. استأجرنا شقة وجعلناها ساحة تدريب لعمال النظافة. قمنا بتلويثه عدة مرات في اليوم بعلب زيت خاصة ، مما أجبر عمال النظافة على صقل مهاراتهم. بعد مرور بعض الوقت ، توصلنا إلى ابتكار آخر - أنشأنا فيديو تدريبيًا مفصلاً يغطي جميع الفروق الدقيقة في عمال النظافة. يشاهده المتقدمون في المكتب ثم يجيبون على أسئلة المدير. يتوفر الفيديو أيضًا على تطبيق مخصص للهاتف المحمول. الفكرة كانت فعالة. هذا النهج يجعل من السهل ربط شركاء جدد بالشركة الذين يرغبون في العمل على امتياز في مدينتهم.

لاحظ أن Qlean يستخدم نهجًا واحدًا لكل من الأفراد الذين يرغبون في العمل في هذه الخدمة والشركات الشريكة. يخضع جميع عمال النظافة لنظام الاختيار والتدريب متعدد المراحل الموصوف أعلاه. هذا يقلل من مخاطر الخطأ.

العمل بالقيم

حددت Qlean لنفسها مهمة خلق جو إيجابي في الفريق وتعليم عمال النظافة كيفية التواصل مع العملاء بشكل صحيح. تم إنشاء مركز اتصال خاص لموظفي الشركة ، مما يساعد على حل جميع المشكلات الناشئة بسرعة. غالبًا ما تدعو الشركة أيضًا الموظفين إلى المكتب للاستماع إلى اقتراحاتهم لتحسين الخدمة.

بناءً على تطورات الشركات الأوروبية والأمريكية ، أنشأ Qlean تعليمات واضحة للموظفين حول كيفية التواصل مع العملاء. على سبيل المثال ، تنص على أن المنظف أثناء التنظيف يجب أن يكون صامتًا ولا يتحدث مع العميل إلا إذا طلب منه شيئًا هو نفسه. أيضًا ، يجب على المنظف استشارة صاحب المنزل قبل إزالة أي أشياء ثمينة من الرف.

لا يصف الدليل قواعد الاتصال فحسب ، بل يصف أيضًا "الحيل" المثيرة للاهتمام. لذلك ، إذا رأى عامل النظافة عند مدخل المنزل طفلاً وشخصًا بالغًا ، فعليه أولاً أن يقول مرحبًا للطفل ، وبعد ذلك فقط للبالغين. تعتقد الشركة أن مثل هذه التفاصيل الدقيقة تخلق جوًا أكثر ودية عندما يتواصل الأنظف مع العميل.

الآن تم تسجيل حوالي ألف عامل نظافة في النظام. تعكس ملفاتهم الشخصية معايير مثل جودة العمل المنجز ، والالتزام بالمواعيد ، والمجاملة ، وغيرها. يرى متخصصو Qlean في أي منطقة يوجد بالمنظف فجوة ، ولديهم الفرصة لإرساله إليها تعليم إضافي، وفي حالة حدوث أخطاء مستمرة - افصل تمامًا عن النظام.