এইচআর বিভাগের কাজের চাপ কীভাবে গণনা করবেন। কোন রাজ্যের একজন কর্মী অফিসার প্রয়োজন

আপনি কি পরিপাটি করতে চান কর্মীদের কাজ? একটি নতুন কোম্পানীতে কোথায় শুরু করবেন, বিদ্যমান একটিতে জিনিসগুলি কীভাবে সাজানো যায়? বিশেষজ্ঞের পরামর্শ অনুসরণ করুন। এবং আতঙ্ক ছাড়াই। আপনি সফল হবে.

অনুশীলনে, দুটি পরিস্থিতি রয়েছে:

• একটি বিদ্যমান কোম্পানিতে কর্মী রেকর্ড ব্যবস্থাপনা "একরকম" পরিচালিত হয়, কোন সিস্টেম, অনেক লঙ্ঘন. আপনি যদি নিজেকে এমন পরিস্থিতিতে খুঁজে পান, প্রথমে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে কর্মীদের ডকুমেন্টেশনের অবস্থা মূল্যায়ন করুন এবং চেকের ফলাফল জারি করুন। "" নিবন্ধ থেকে মেমোর উদাহরণ আপনাকে সাহায্য করবে। চেক করার পরে, এই নিবন্ধটি থেকে 8টি ধাপ অনুসারে কাজটি পুনরুদ্ধার এবং পদ্ধতিগত করা শুরু করুন।
• সদ্য প্রতিষ্ঠিত সংগঠনশুধুমাত্র একটি কার্যকলাপ শুরু করছেন বা একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার প্রথম কর্মচারী রয়েছে - অবিলম্বে কর্মীদের কাজ সঠিকভাবে শুরু করা ভাল।

প্রথম ধাপ...

ধাপ 1. HR রেকর্ড ব্যবস্থাপনা সংগঠিত করুন। তিনটি উপায় আছে

অবস্থার জন্য দায়ী ব্যক্তি বা ব্যক্তি নির্ধারণ করুন কর্মীদের অফিসের কাজনিয়োগকর্তা এ সমস্ত নিয়োগকর্তা খুব আলাদা। তারা কর্মীদের সংখ্যা, কার্যকলাপের ক্ষেত্র, কর্মীদের টার্নওভার, ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি, অর্থনৈতিক সুযোগগুলির মধ্যে পৃথক। একটি প্রিয় এইচআর প্রশ্নের উত্তর দেওয়া:

কর্মচারীদের সংখ্যার জন্য কর্মী কর্মকর্তার সংখ্যার জন্য মানদণ্ড আছে কি?

হায়রে, এমন কোন সার্বজনীন সূত্র নেই যা সবার জন্য উপযুক্ত। কর্মীদের পদ্ধতির মান, যা 14 নভেম্বর, 1991 নং 78 এর ইউএসএসআর শ্রম মন্ত্রকের ডিক্রিতে দেওয়া হয়েছে, সেগুলি পুরানো। গড়ে, মান অনুযায়ী পরিসংখ্যান বর্তমানে 200 থেকে 270 জন কর্মী প্রতি কর্মী অফিসারের মধ্যে। কিন্তু আদর্শভাবে, আপনাকে আপনার নিয়োগকর্তার সাথে সরাসরি কাগজপত্রের জন্য সময় গণনা করতে হবে।

এইচআর রেকর্ড ব্যবস্থাপনা সংগঠিত করার 3 টি উপায়

কোম্পানির কর্মী, কর্মীদের টার্নওভার, অর্থনৈতিক সুযোগের উপর নির্ভর করে উপযুক্ত পদ্ধতি বেছে নিন:

1. কাঠামোগত ইউনিট: উদাহরণস্বরূপ, প্রধানের নেতৃত্বে কর্মী বিভাগ।
2. একমাত্র এইচআর বিশেষজ্ঞ।
3. অভ্যন্তরীণ সংমিশ্রণ হল যখন কর্মীদের রেকর্ড রক্ষণাবেক্ষণের কাজটি একজন কর্মচারীর উপর অর্পিত হয় যার শ্রম ফাংশনপ্রাথমিকভাবে কর্মীদের রেকর্ডের সাথে যুক্ত নয়, উদাহরণস্বরূপ, একজন হিসাবরক্ষক বা অফিস ব্যবস্থাপক। এই পদ্ধতিটি প্রায়শই 100 জন পর্যন্ত ছোট সংস্থাগুলিতে পাওয়া যায়।

কম্বিনেশন হল একজন কর্মচারীকে তার সাথে একটি অ্যাসাইনমেন্ট লিখিত অনুমতি অতিরিক্ত কাজঅন্য অবস্থানে, পেশা, বিশেষত্ব (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 60.2)। একটি সংমিশ্রণের জন্য আবেদন করতে, স্টাফিং টেবিলে অবস্থান অন্তর্ভুক্ত করুন। হার একটি পূর্ণসংখ্যা নাও হতে পারে, একজন এইচআর রেকর্ডিং বিশেষজ্ঞের শ্রম ফাংশনের জন্য নিয়োগকর্তার প্রয়োজনীয়তাকে প্রতিফলিত করা গুরুত্বপূর্ণ।

সাধারণ ভুল ধারণা: যে পদের জন্য কম্বিনেশন জারি করা হয়েছে তা কর্মীদের তালিকায় অন্তর্ভুক্ত নয়। সম্মতিতে, সম্পাদিত কাজের মেয়াদ, বিষয়বস্তু এবং পরিমাণ এবং অতিরিক্ত অর্থপ্রদানের পরিমাণ লিখুন।

প্রথম ধাপে, আপনাকে স্থির করতে হবে যে আপনাকে কীভাবে কর্মীদের রেকর্ড পরিচালনা পরিচালনা করার জন্য নিয়োগ করা হয়েছিল:

1. আপনার অবস্থান একটি কাঠামোগত ইউনিটের অংশ, উদাহরণস্বরূপ, এইচআর বিভাগ।
2. আপনি কর্মী রেকর্ড পরিচালনার একমাত্র বিশেষজ্ঞ, আপনার একটি কর্মসংস্থান চুক্তি রয়েছে এবং সম্পূর্ণরূপে কর্মীদের রেকর্ড পরিচালনা করা আপনার দায়িত্ব।
3. HR রেকর্ড ব্যবস্থাপনা আপনার জন্য একটি সংমিশ্রণ আকারে নিবন্ধিত হয়.

কর্মীদের রেকর্ড সংগঠিত এবং বজায় রাখার জন্য আপনি আপনার কর্তৃত্ব পরীক্ষা করার পরে, সাবধানে অধ্যয়ন করুন নথি প্রতিষ্ঠা করা.

ধাপ 2. প্রতিষ্ঠার নথিগুলি অধ্যয়ন করুন

প্রথমত, নিয়োগকর্তার নামের দিকে মনোযোগ দিন।

সাধারণ ভুল:কর্মীদের নথিতে, নিয়োগকর্তার নাম উপাদান নথি অনুসারে নির্দেশিত হয় না। উদাহরণস্বরূপ, চার্টারটিতে সম্পূর্ণ এবং সংক্ষিপ্ত নাম রয়েছে এবং কর্মীদের নথিতে - শুধুমাত্র নিয়োগকর্তার সম্পূর্ণ বা শুধুমাত্র সংক্ষিপ্ত নাম।

স্থানীয় প্রবিধানের অনুমোদন অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি, সমাপ্তির বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্তৃপক্ষের ইস্যুটি উপাদান নথিতে অধ্যয়ন করুন। নিয়োগকর্তার অনুমোদিত ব্যক্তি কে তা নির্ধারণ করুন, যদি এটি একটি আইনি সত্তা হয়।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে সাধারণ ভুল: গঠনমূলক নথিতে, কোম্পানির প্রধান নিয়োগকর্তার একজন অনুমোদিত ব্যক্তি হিসাবে নিবন্ধিত হয়, কর্মসংস্থান চুক্তির প্রস্তাবনায়, চার্টারের ভিত্তিতে কাজ করা প্রধান নির্দেশিত হয়, এবং কর্মসংস্থান চুক্তির শেষে, নিয়োগকর্তার স্বাক্ষর কর্মী বিভাগের প্রধান বা ডেপুটি দ্বারা লাগানো হয় সিইওইত্যাদি, অর্থাৎ নেতা নিজে নন।

নিয়ম: কর্মসংস্থান চুক্তির শুরুতে নিয়োগকর্তার অনুমোদিত ব্যক্তি হিসাবে যাকে নির্দেশ করা হয়, তিনি এটিতে স্বাক্ষর করেন।

ধাপ 3. একটি স্টাফিং টেবিল গঠন করুন

কেন স্টাফিং টেবিল প্রথম নথিগুলির মধ্যে একটি কর্মী অফিসারের শ্রম কার্যের সাথে সরাসরি সম্পর্কিত? স্টাফিং টেবিল একটি সাংগঠনিক এবং প্রশাসনিক প্রকৃতির একটি নথি, যা মূলত এই প্রশ্নের উত্তর দেয়: নিয়োগকর্তার কি ধরনের শ্রম ফাংশন প্রয়োজন।

নিয়ম: নিয়মিত সময়সূচীর বাইরে, যেমন "রাষ্ট্রের বাইরে" একক কর্মচারী নিবন্ধন করা অসম্ভব। সেখানে, "রাষ্ট্রের বাইরে" - শুধুমাত্র একটি নাগরিক আইন প্রকৃতির চুক্তি. শ্রম ফাংশনে নিয়োগকর্তার সমস্ত চাহিদা স্টাফিং টেবিল দ্বারা নির্ধারিত হয়।

একটি শ্রম ফাংশন হল কর্মীদের তালিকা, পেশা, বিশেষত্ব, যোগ্যতা নির্দেশ করে অবস্থান অনুসারে কাজ করা; কর্মচারীকে নির্ধারিত কাজের নির্দিষ্ট ধরণের (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 15, 57 ধারা)।

স্টাফিং টেবিলটি একীভূত আকারে অনুমোদিত হতে পারে - ফর্ম T-3 (01/05/2004 নম্বর 1-এর রাশিয়ান ফেডারেশনের রাজ্য পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত) বা আপনার নিজস্ব ফর্ম বিকাশ এবং অনুমোদন করা যেতে পারে (বিশেষত সংস্থার অ্যাকাউন্টিং নীতির সাথে সংযুক্তির ফর্ম)। "কর্মী ইউনিটের সংখ্যা" কলামে আপনি সম্পূর্ণ হার না নির্দেশ করতে পারেন, উদাহরণস্বরূপ 0.25 বা 0.5৷

কে স্টাফিং টেবিল বিকাশ?

পদের যোগ্যতা নির্দেশিকা অনুসারে, শ্রম অর্থনীতিবিদ স্টাফিং টেবিলের উন্নয়নে নিযুক্ত আছেন। কিন্তু সব নিয়োগকর্তার এমন সুখ নেই (শ্রমিক অর্থনীতিবিদ)। অতএব, স্টাফিং টেবিলের উন্নয়নের জন্য দায়ী একজন যার কাজের দায়িত্বের মধ্যে একটি খসড়া স্টাফিং টেবিলের উন্নয়ন অন্তর্ভুক্ত। এটি আদেশ দ্বারা অনুমোদিত এবং ধ্রুবক রাখা হয়. স্টাফিং টেবিলে পরিবর্তনের সংখ্যার উপর বিধিনিষেধ আইনত প্রতিষ্ঠিত নয়।

ধাপ 4. স্থানীয় প্রবিধানের প্রয়োজনীয় সংখ্যা নির্ধারণ করুন

স্থানীয় প্রবিধান একটি বড় বিষয়. প্রায়শই, বিশেষজ্ঞরা তাদের জন্য বাধ্যতামূলক স্থানীয় নিয়মগুলির একটি সম্পূর্ণ তালিকার আকারে "সুখের যাদু বড়ি" চান। কিন্তু সব নিয়োগকর্তাদের জন্য কোনো সার্বজনীন, উপযুক্ত তালিকা নেই। মনে রাখার জন্য কয়েকটি নিয়ম রয়েছে:

• শুধুমাত্র নিয়োগকর্তারা শিল্প অনুসারে ক্ষুদ্র-উদ্যোক্তা সত্তা হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 309.2 আংশিক বা সম্পূর্ণরূপে স্থানীয় প্রবিধান পরিত্যাগ করতে পারে। তবে শর্ত থাকে যে তারা সেই সমস্যাগুলি স্থানান্তর করে যা স্থানীয় প্রবিধানে সমাধান করা উচিত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি আদর্শ ফর্মে৷ অন্যান্য সমস্ত নিয়োগকর্তাদের প্রয়োজনীয় সংখ্যক স্থানীয় প্রবিধান উপলব্ধ থাকতে হবে।
• স্থানীয় প্রবিধানগুলির একটি তালিকা রয়েছে যা সমস্ত নিয়োগকর্তার জন্য বাধ্যতামূলক: অভ্যন্তরীণ নিয়ম কাজের সময়সূচী(রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 189), মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার স্থানীয় প্রবিধান (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 135), ব্যক্তিগত ডেটা প্রক্রিয়াকরণের পদ্ধতি, কর্মচারীদের অধিকার, স্থানান্তরের বৈশিষ্ট্যগুলি এবং ব্যক্তিগত তথ্য সংরক্ষণ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধ্যায় 14, জুলাই 27, 2006 নং 152-এফজেডের ফেডারেল আইন)।

পারিশ্রমিক ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা করার জন্য স্থানীয় আদর্শিক আইনের প্রতি মনোযোগ দিন: যেমন, এটি একটি স্বাধীন আকারে বিদ্যমান নাও থাকতে পারে, উদাহরণস্বরূপ, একটি মজুরি বিধানের আকারে, যদি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা নিয়োগকর্তার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বা যৌথ চুক্তিতে নির্ধারিত হয়। .

এটি একটি অবকাশের সময়সূচী বিকাশ ও অনুমোদন করাও বাধ্যতামূলক - যে ক্যালেন্ডার বছরের শুরুর দুই সপ্তাহ আগে এটি আঁকা হয়েছে। যদি সংগঠনটি ক্যালেন্ডার বছরের শুরুতে বা মাঝামাঝি সময়ে তৈরি করা হয়, আপনি ছুটির সময়সূচী ছাড়াই এই বছর চূড়ান্ত করবেন। কিছু নির্দিষ্ট শর্তের সংঘটনে বাধ্যতামূলক হয়ে উঠতে পারে এমন স্থানীয় প্রবিধান থাকতে পারে: উদাহরণস্বরূপ, ব্যবসায়িক ভ্রমণের বিধান, সম্মিলিত চুক্তি, কর্মীদের সার্টিফিকেশনের প্রবিধান ইত্যাদি। এই ক্ষেত্রেই সামগ্রিকভাবে শ্রম আইনের পদ্ধতিগত, ব্যাপক জ্ঞানের প্রয়োজন। উন্নত প্রশিক্ষণ কোর্সে "" এবং কোর্স পেশাদার পুনরায় প্রশিক্ষণ«» স্থানীয় প্রবিধান একটি পৃথক পাঠ দেওয়া হয়.

• আর্ট অনুসারে প্রতিনিধি সংস্থার মতামত বিবেচনায় নিয়ে স্থানীয় প্রবিধানগুলি গৃহীত হয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 372। কর্মীদের একটি প্রতিনিধি সংস্থা থাকলে এই আইটেমটি বাধ্যতামূলক, তবে কর্মীদের রেকর্ড পরিচালনার আয়োজনের পর্যায়ে, সম্ভবত, এটি কেবল অনুপস্থিত। যদি তাই হয়, এই অনুচ্ছেদ এড়িয়ে যান.
• সমস্ত গৃহীত স্থানীয় প্রবিধানগুলির সাথে, কর্মচারীকে অবশ্যই শিল্পের অংশ 2 অনুসারে স্বাক্ষরের অধীনে পরিচিত হতে হবে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22। নতুন নিয়োগকৃত কর্মীদের একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করার আগে একটি স্বাক্ষরের সাথে পরিচিত হতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 68)।

ধাপ 5. ম্যানেজার কিভাবে নিয়োগ করা হয় তা পরীক্ষা করুন

নেতা হল সংগঠনের প্রধান ব্যক্তি। প্রথমত, এর ডিজাইনের জন্য সমস্ত নথি পরীক্ষা করুন। ট্যাক্স কর্তৃপক্ষের দ্বারা রক্ষণাবেক্ষণ করা অযোগ্য ব্যক্তিদের রেজিস্টার থেকে একটি অনুরোধের প্রতিক্রিয়া থাকতে হবে। এটি শিল্পের অংশ 2 এর একটি প্রয়োজনীয়তা। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 32.11।

মাথার একটি দ্বৈত আইনী মর্যাদা রয়েছে:

• একটি আইনি সত্তার একমাত্র নির্বাহী সংস্থা;
• একজন কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করে - একজন নেতার শ্রম ফাংশন।

তার মহাপরিচালকের নিয়োগ (নির্বাচন) সংক্রান্ত নথিগুলি অবশ্যই মাথার জন্য তৈরি করতে হবে ফেডারেল আইনএবং শ্রম আইনের কাঠামোর মধ্যে উপাদান নথি এবং নথি: একটি কর্মসংস্থান চুক্তি, কর্মসংস্থানের জন্য একটি আদেশ৷ কাজের বইয়ে একটি এন্ট্রি করতে হবে।

প্রারম্ভিক বিশেষজ্ঞ এবং এমনকি অভিজ্ঞ ব্যক্তিরা মাঝে মাঝে নিম্নলিখিত প্রশ্নটি জিজ্ঞাসা করেন: একজন সাধারণ পরিচালক নিয়োগের বিষয়ে কাজের বইতে কীভাবে এন্ট্রি করবেন? উত্তরটি পৃষ্ঠের উপর রয়েছে: কাজের বইটি পরিষেবার দৈর্ঘ্য নিশ্চিত করে প্রধান নথি, এবং নিয়োগ সংক্রান্ত তথ্য, এবং নির্বাচন বা নিয়োগের পদ্ধতি সম্পর্কে নয়, কাজের বইতে প্রবেশ করানো হয়। অতএব, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পরে, কর্মসংস্থানের জন্য একটি আদেশ জারি করার পরে, কর্মসংস্থানের আদেশের বিশদ বিবরণের কলাম 4-এ একটি লিঙ্ক সহ কর্মসংস্থান সম্পর্কে বিশেষভাবে একটি এন্ট্রি করুন৷

সাধারণ ভুলপ্রধানের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি সম্পাদনের ক্ষেত্রে: কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ সংবিধানের নথি অনুসারে একমাত্র নির্বাহী সংস্থা হিসাবে তার ক্ষমতার মেয়াদের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ নয়। একটি কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার পর্যায়ে, এই ধরনের ভুল প্রতিরোধ করার জন্য উপাদান নথিগুলি সাবধানে অধ্যয়ন করুন।

ধাপ 6. একটি খসড়া কর্মসংস্থান চুক্তি প্রস্তুত করুন

একটি কর্মসংস্থান চুক্তি প্রবিধানের প্রধান নথিগুলির মধ্যে একটি শ্রম সম্পর্কশ্রমিকদের সাথে। আমি সুপারিশ করছি যে আপনি বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের নিয়োগের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তির জন্য সাবধানতার সাথে বিবেচনা করুন এবং টেমপ্লেট তৈরি করুন।

স্টেট ইন্সপেক্টরেট দ্বারা পরিদর্শনের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, কর্মসংস্থান চুক্তিটি জরিমানা পরিপ্রেক্ষিতে কর্মীদের রেকর্ড পরিচালনার সবচেয়ে ব্যয়বহুল নথিতে পরিণত হয়। আর্ট এর অংশ 4 এর অধীনে দায়িত্ব প্রদান করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের প্রশাসনিক অপরাধের কোডের 5.27 বৈধ সত্তা, উদাহরণস্বরূপ, 50,000 থেকে 100,000 রুবেল পর্যন্ত, এবং কখনও কখনও পরিদর্শকরা কর্মসংস্থান চুক্তির সংখ্যা দ্বারা জরিমানা গুণ করে।

একটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি আদর্শ ফর্ম তৈরি করা হয়েছে এবং শুধুমাত্র রাষ্ট্র প্রধানদের (পৌরসভা) প্রতিষ্ঠান এবং নিয়োগকর্তাদের জন্য, ক্ষুদ্র উদ্যোক্তা হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ ছোট ব্যবসার জন্য অনুমোদিত হয়েছে। অন্যান্য ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তারা স্বাধীনভাবে একটি কর্মসংস্থান চুক্তির ফর্ম বিকাশ করে।

• পদবি, নাম, কর্মচারীর পৃষ্ঠপোষকতা এবং নিয়োগকর্তার নাম (উপপদ, নাম, নিয়োগকর্তা-ব্যক্তির পৃষ্ঠপোষক) যিনি একটি নিয়োগ চুক্তিতে প্রবেশ করেছেন;
• কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার পরিচয় প্রমাণকারী নথি সম্পর্কে তথ্য - একজন ব্যক্তি;
• করদাতা শনাক্তকরণ নম্বর (নিয়োগকারীদের জন্য, নিয়োগকর্তারা ছাড়া যারা ব্যক্তি যারা স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা নন);
• নিয়োগকর্তার প্রতিনিধি সম্পর্কে তথ্য যিনি কর্মসংস্থান চুক্তিতে স্বাক্ষর করেছেন এবং যে ভিত্তির ভিত্তিতে তিনি উপযুক্ত কর্তৃপক্ষের সাথে দান করেছেন;
• কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির স্থান এবং তারিখ।

একটি নিয়ম হিসাবে, এই তথ্যটি কর্মসংস্থান চুক্তির প্রস্তাবনায় প্রবেশ করানো হয়, বা কিছু তথ্য প্রস্তাবনায় থাকে এবং কিছু কর্মসংস্থান চুক্তির শেষ পৃষ্ঠায় স্থানান্তরিত হয়।

উদাহরণ:"ইন্টারেস লিমিটেড দায়বদ্ধতা কোম্পানি (টিআইএন 1234567890), অতঃপর "নিয়োগদাতা" হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে, ডেপুটি জেনারেল ডিরেক্টর মিখাইলভ পি.এস. দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা হয়েছে, 17 ফেব্রুয়ারী, 2009 নং. 2011 নং 12 তারিখের একটি নিয়োগ চুক্তির ভিত্তিতে কাজ করছে এক হাত, এবং একজন নাগরিক রাশিয়ান ফেডারেশনভেসেলভ নিকোলাই সার্জিভিচ (পাসপোর্ট সিরিজ 0477, নং 123456 মস্কোর দক্ষিণ প্রশাসনিক জেলার জন্য ফেডারেল মাইগ্রেশন সার্ভিস দ্বারা 20 আগস্ট, 1997-এ জারি করা হয়েছে), অতঃপর "কর্মচারী" হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে, অন্যদিকে, শ্রমের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ। রাশিয়ান ফেডারেশনের অঞ্চলে কার্যকর আইন, নিম্নলিখিতটিতে এই কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করেছে ..."

সুপারিশ 2কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্তাবলী সম্পর্কে মনে রাখবেন - সেগুলি শিল্পের অংশ 2 এ তালিকাভুক্ত করা হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57। কিন্তু তাদের সব সবসময় প্রয়োজন হয় না! কিছু নির্দিষ্ট শর্তের অধীনে প্রয়োজন:

• কর্মসংস্থান চুক্তির মেয়াদ এবং পরিস্থিতি (কারণ) যা শ্রম কোড বা অন্যান্য ফেডারেল আইন অনুসারে একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার জন্য ভিত্তি হিসাবে কাজ করে (একটি নির্দিষ্ট-মেয়াদী কর্মসংস্থান চুক্তি শেষ করার সময় শুধুমাত্র নির্দিষ্ট করুন);
• ক্ষতিকারক এবং (বা) বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজের জন্য গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ, কর্মক্ষেত্রে কাজের অবস্থার বৈশিষ্ট্যগুলি নির্দেশ করে (শুধুমাত্র যদি আপনি ক্ষতিকারক বা বিপজ্জনক কাজের অবস্থার সাথে কাজ করার জন্য একজন কর্মচারী নিয়োগ করেন তবে নির্দিষ্ট করুন);
• কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময় মোড (কেবল নিয়োগ চুক্তিতে অন্তর্ভুক্ত করুন যদি মোডটি নিয়োগকর্তার সাধারণ নিয়ম থেকে আলাদা হয়);
• শর্ত যা কাজের প্রকৃতি নির্ধারণ করে (ভ্রমণ, মোবাইল, রাস্তায়)।

সুপারিশ 3শ্রম কোডের প্রবন্ধগুলি বিবেচনা করুন যা নির্দিষ্ট শ্রেণীর শ্রমিকদের সাথে শ্রম সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য বা ফেডারেল আইনের নিয়ম যা আপনার কার্যকলাপের ধরন নিয়ন্ত্রণ করে। একটি খসড়া কর্মসংস্থান চুক্তি বিকাশ করার সময়, ইন্টারনেট সংস্থান থেকে সন্দেহজনক উত্স ব্যবহার করবেন না।

বিভিন্ন উত্স দেখুন এবং, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদের "প্রিজম" এর মধ্য দিয়ে পাস করার পরে, আপনার নিজস্ব ফর্ম তৈরি করুন।

কর্মসংস্থান চুক্তি অতিরিক্ত অন্তর্ভুক্ত করতে পারে, যা শিল্পের পার্ট 4-এ নাম দেওয়া হয়েছে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57, এবং অন্যান্য শর্ত। কিন্তু তাদের অনুপস্থিতির জন্য নিয়োগকর্তাকে দায়ী করা হবে না।

যদি কর্মীদের ক্রিয়াকলাপগুলি বস্তুগত সম্পদের রক্ষণাবেক্ষণের সাথে সম্পর্কিত হয়, আমি অবিলম্বে সম্পূর্ণ দায়বদ্ধতার একটি চুক্তির জন্য একটি টেমপ্লেট বিকাশ এবং প্রস্তুত করার পরামর্শ দিই। তারপর আপনি শ্রম এক হিসাবে একই সময়ে এটি স্বাক্ষর করতে পারেন.

Kontur.School-এ দায়বদ্ধতার একটি পৃথক বিস্তারিত পাঠ রয়েছে। পাঠ কর্মসূচিতে:

• একজন কর্মচারীর দায়: ভিত্তি, শর্তাবলী এবং জড়িত থাকার পদ্ধতি।
• কর্মচারীর সম্পূর্ণ দায়বদ্ধতার ক্ষেত্রে।
• সম্পূর্ণ ব্যক্তিগত বা যৌথ দায়বদ্ধতার চুক্তি।
• বিলম্বের জন্য নিয়োগকর্তার দায় মজুরি, ছুটির বেতন, কর্মচারীর অন্যান্য পরিমাণ।

ধাপ 7. নতুন কর্মীদের কর্মসংস্থান রেকর্ড বজায় রাখার জন্য নথি প্রস্তুত করুন

শুরু করার জন্য, কাজের বই রক্ষণাবেক্ষণ, সংরক্ষণ, রেকর্ডিং এবং ইস্যু করার জন্য একজন বিশেষ অনুমোদিত ব্যক্তিকে নিয়োগ করার জন্য একটি আদেশ প্রস্তুত করুন।

মনে রাখবেন জোরপূর্বক শ্রম নিষিদ্ধ। যদি রক্ষণাবেক্ষণ, হিসাবরক্ষণ, সংরক্ষণ এবং কাজের বই প্রদানের দায়িত্ব কর্মসংস্থান চুক্তি বা দায়ী ব্যক্তির কাজের বিবরণে নির্ধারিত না থাকে তবে চুক্তির মাধ্যমে এই দায়িত্বগুলির সাথে নিয়োগ চুক্তির পরিপূরক বা কাজের বিবরণ সংশোধন করা প্রয়োজন। যদি এই ধরনের দায়িত্ব এমন একজন কর্মচারীকে অর্পণ করা হয় যার ফাংশনে কর্মী রেকর্ড ব্যবস্থাপনা অন্তর্ভুক্ত নয়, উদাহরণস্বরূপ, প্রধান হিসাবরক্ষকের কাছে, আমি সুপারিশ করছি যে আপনি প্রথমে একটি সংমিশ্রণ চুক্তি তৈরি করুন, যেমন আর্ট অনুসারে অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সাথে তার লিখিত সম্মতিতে কর্মচারীকে অতিরিক্ত কাজের দায়িত্ব দেওয়ার উপর। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 151।

এই পর্যায়ে, সংস্থাটি কাজের বইয়ের ফর্ম এবং এতে সন্নিবেশ, কাজের বইয়ের ফর্ম এবং এতে সন্নিবেশের জন্য হিসাব রাখার জন্য আয় এবং ব্যয় বইতে ক্রয় করেছে এবং অ্যাকাউন্ট করেছে কিনা তাও পরীক্ষা করুন। নিয়োগকর্তা ক্রমাগত প্রয়োজনীয় সংখ্যক কাজের বইয়ের ফর্ম এবং সন্নিবেশগুলি রাখতে বাধ্য (16 এপ্রিল, 2003 নং রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রির 44 নং 225 "কাজের বইগুলিতে", এর পরে - ডিক্রি নং 225 )

কঠোর রিপোর্টিং ফর্ম হিসাবে অ্যাকাউন্টিং বিভাগে কাজের বই এবং সন্নিবেশের ফর্মগুলি সংরক্ষণ করুন। আয় এবং ব্যয়ের বইও হিসাব বিভাগ দ্বারা রাখা হয় (রেজোলিউশন নং 225-এর 41 ধারা দেখুন)। এই পর্যায়ে, কাজের বই এবং তাদের মধ্যে সন্নিবেশ আন্দোলনের জন্য অ্যাকাউন্টিং একটি বই ইস্যু করুন। এটি মানবসম্পদ বিভাগ দ্বারা পরিচালিত হয়।

কাজের বইয়ের ফর্মগুলির জন্য অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য আয় এবং ব্যয়ের বই এবং এতে সন্নিবেশ করান এবং কাজের বইগুলির চলাচলের জন্য অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য এবং সেগুলির মধ্যে সন্নিবেশের বইটি অবশ্যই সংস্থার প্রধানের স্বাক্ষর দ্বারা সংখ্যাযুক্ত, লেসযুক্ত, প্রত্যয়িত হতে হবে। , এবং একটি মোম সীল বা সিল সঙ্গে সীলমোহর করা.

ইলেকট্রনিক কাজের বই। SZV-TD রিপোর্ট। পরিবর্তন

জানুয়ারী 1, 2020 থেকে, নিয়োগকর্তাদের FIU-কে তথ্য প্রদান করার বাধ্যবাধকতা রয়েছে শ্রম কার্যকলাপ SZV-TD আকারে, যদি:

• কর্মচারীকে নিয়োগ করা হয়েছিল, ক্রমাগত স্থানান্তর করা হয়েছিল, বরখাস্ত করা হয়েছিল, অথবা যদি কর্মচারী একটি আবেদন জমা দেয় যে সে একটি কাগজের কাজের বই রাখতে চলেছে বা সে একটি ইলেকট্রনিক ফর্ম বেছে নিয়েছে।

নিবন্ধগুলির পরিবর্তনগুলি সম্পর্কে পড়ুন:

ধাপ 8. কর্মীদের কাজ পরিচালনার জন্য নথি প্রস্তুত করুন

কর্মীদের পদ্ধতির নিবন্ধন কাজের জন্য কর্মীদের নিবন্ধনের সাথে শুরু হয়।

কাজের জন্য কর্মচারীদের নিবন্ধনের পর্যায়ে কর্মী অফিসারের কাছে কী বাধ্যতামূলক নথি থাকা উচিত?

সাধারণ কিট (বৈশিষ্ট্য ব্যতীত):

1. তাদের সাথে কর্মীদের পরিচিত করার জন্য স্থানীয় প্রবিধানের একটি সেট।
2. চাকরির দায়বদ্ধতা সহ একটি খসড়া কর্মসংস্থান চুক্তি এটিতে বা কাজের বিবরণে অন্তর্ভুক্ত।
3. কর্মসংস্থানের আদেশের ফর্ম (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 68)। অর্ডারটি ইউনিফাইড ফর্মে হতে পারে - ফর্ম T-1 (ফর্ম T-1a) বা নিয়োগকর্তা কর্তৃক অনুমোদিত ফর্মে।
4. একটি ব্যক্তিগত কার্ডের ফর্ম T-2 ফর্মে (রাষ্ট্রীয় বা পৌরসভার কর্মচারীদের জন্য, ফর্ম T-2 GS (MS)। অনুগ্রহ করে মনে রাখবেন: একটি ব্যক্তিগত কার্ড T-2 (T-2GS (MS)) কার্ডবোর্ডে লিখিতভাবে রাখা আছে।

কর্মচারী সম্পর্কে রেকর্ড, নিয়োগ, স্থায়ী স্থানান্তর, কর্মচারীর বরখাস্ত সম্পর্কে ব্যক্তিগত কার্ডের প্রাসঙ্গিক বিভাগে স্বাক্ষরের অধীনে প্রবর্তন করতে হবে (রেজোলিউশন নং 225 এর 12 ধারা)।

এই পর্যায়ে কাজের বই অনুসারে কী বিবেচনা করবেন? কর্মচারীর না থাকলে একটি কাজের বইয়ের ফর্ম ইস্যু করার অনুরোধ সহ অ্যাকাউন্টিং বিভাগে একটি আবেদন লিখুন, বা কাজের বইয়ের গতিবিধির জন্য অ্যাকাউন্টিং বইয়ে তার কাছে থাকা কাজের বই সম্পর্কে তথ্য লিখুন।

কাজের সময়ের একটি রেকর্ড সংগঠিত করুন: নিয়োগকর্তা প্রকৃতপক্ষে কর্মচারী দ্বারা কাজ করা সময়ের রেকর্ড রাখতে বাধ্য (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 91)। এই উদ্দেশ্যে, আপনি টাইম শিট T-12 বা T-13 এর ইউনিফাইড ফর্মগুলি ব্যবহার করতে পারেন বা আপনার নিজের ফর্ম অনুমোদন করতে পারেন৷

কিভাবে কর্মসংস্থান চুক্তি পরিবর্তন করতে?

নথি প্রস্তুত করুন:

1. কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী / পরিপূরক চুক্তির কর্মসংস্থান চুক্তিতে পরিবর্তনের বিষয়ে চুক্তি (যদি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 অনুচ্ছেদ অনুসারে দলগুলির চুক্তির মাধ্যমে নিয়োগ চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তন ঘটে)।
2. সাংগঠনিক বা প্রযুক্তিগত কাজের অবস্থার পরিবর্তনের আদেশ, পরিবর্তনের লিখিত নোটিশ এবং কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাদি পরিবর্তনের ভিত্তি হিসাবে কাজ করে এমন কারণ, কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ অন্য শূন্য চাকরির জন্য লিখিত প্রস্তাব, পাশাপাশি একটি শূন্য পদ। নিম্ন অবস্থান বা কম বেতনের চাকরি (যদি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদ অনুসারে নিয়োগকর্তার উদ্যোগ অনুসারে নিয়োগ চুক্তির শর্তাবলীতে পরিবর্তন ঘটে)।

একটি অনুবাদ প্রক্রিয়াকরণের জন্য নথির তালিকা অনুবাদের ধরনের উপর নির্ভর করে:

• এ অস্থায়ী স্থানান্তরহস্তান্তরের উপর কর্মসংস্থান চুক্তিতে একটি অতিরিক্ত চুক্তি সমাপ্ত হয়, স্থানান্তরের জন্য একটি আদেশ প্রস্তুত করা হয় (একটি নিয়ম হিসাবে, T-5 বা T-5a আকারে);
• একটি স্থায়ী স্থানান্তর সহ - স্থানান্তরের উপর কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অতিরিক্ত চুক্তি এবং স্থানান্তরের একটি আদেশ। কাজের বই এবং ব্যক্তিগত কার্ড T-2 (T-2GS (MS) এও একটি এন্ট্রি করা হয়েছে।

ছুটির নিবন্ধনের জন্য নথির তালিকা:

• ছুটির সময়সূচী (ক্যালেন্ডার বছর শুরু হওয়ার দুই সপ্তাহের পরে অনুমোদিত নয়)। নিবন্ধটি পড়ুন "";
• আর্টের পার্ট 3 অনুসারে ছুটি শুরুর সময় সম্পর্কে কর্মচারীদের লিখিত নোটিশ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 123 (জুলাই 30, 2014 নং 1693-6-1 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি দেখুন);
• ছুটির আদেশ (ফর্ম T-6, ফর্ম T-6a)।

এই তালিকা কর্মীদের বিভাগ বা পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে পরিবর্তিত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারী ছুটির সময়সূচী অনুসারে ছুটির জন্য অনুরোধ করেন তবে তার লিখিত আবেদনের ভিত্তিতে তার জন্য সুবিধাজনক সময়ে (উদাহরণস্বরূপ, এই ধরনের ছুটি অপ্রাপ্তবয়স্কদের, রাশিয়ার সম্মানিত দাতা, ইত্যাদি)। এই ক্ষেত্রে, কোন ছুটির বিজ্ঞপ্তি থাকবে না। কর্মচারী একটি বিবৃতি লিখবেন এবং নিয়োগকর্তা একটি আদেশ জারি করবেন।

শ্রম আইন কর্মীদের নথির প্রাপ্যতা এবং বাস্তবায়নের প্রয়োজনীয়তা স্থাপন করে যেখানে নিয়োগকর্তা:

• প্রতিষ্ঠিত কাজের সময়ের বাইরে কাজ করার জন্য কর্মীদের আকৃষ্ট করে;
• সাপ্তাহিক ছুটির দিনে এবং অ-কাজের দিনগুলিতে কাজ করতে আকর্ষণ করে ছুটির দিন;
• ব্যবসায়িক ভ্রমণে কর্মীদের পাঠায়;
• গ্যারান্টি এবং ক্ষতিপূরণ প্রদান করে। প্রশ্ন এই ব্লক আলাদাভাবে অধ্যয়ন করা উচিত. আমরা সুপারিশ করি যে আপনি সার্কিট স্কুলে পেশাদার পুনঃপ্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম "" এর সাথে নিজেকে পরিচিত করুন।

কীভাবে একজন কর্মচারী ছাঁটাই ফাইল করবেন

এই ক্ষেত্রে, গ্রাউন্ড নথির প্রয়োজন হয়, যার ধরন বরখাস্তের ভিত্তিতে নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারীকে তার উদ্যোগে বরখাস্ত করার জন্য, তার লিখিত বিবৃতি প্রয়োজন, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে বরখাস্তের জন্য - কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির চুক্তি, ইত্যাদি।

ব্যর্থ না হয়ে, বরখাস্তের জন্য একটি আদেশ প্রস্তুত করুন, যার সাথে আপনি স্বাক্ষরের অধীনে কর্মচারীকে পরিচিত করেন। যদি কর্মচারী অনুপস্থিত থাকে বা আদেশটি পড়তে অস্বীকার করে, সেই অনুযায়ী আদেশটি চিহ্নিত করুন।

আদেশের উপর ভিত্তি করে, কাজের বই এবং কর্মচারীর ব্যক্তিগত কার্ডে একটি এন্ট্রি করুন। এর পরে, কর্মচারীর হাতে একটি কাজের বই দেওয়ার সময় কর্মচারী কাজের বই, ব্যক্তিগত কার্ড এবং কাজের বইয়ের চলাচলের জন্য অ্যাকাউন্টিং বইতে তার স্বাক্ষর রাখেন।

1. একটি স্টাফিং টেবিল তৈরি করুন, শ্রম ফাংশনে নিয়োগকর্তার চাহিদা নির্ধারণ করুন।
2. মাথার জন্য নথিগুলি কীভাবে আঁকা হয় তা পরীক্ষা করুন।
3. প্রয়োজনীয় স্থানীয় প্রবিধানের একটি সেট প্রস্তুত করুন।
4. বিভিন্ন শ্রেণীর কর্মীদের জন্য কর্মসংস্থান চুক্তির টেমপ্লেট তৈরি করুন।
5. চাকরির আবেদনের জন্য প্রয়োজনীয় কাগজপত্র প্রস্তুত করুন।
6. কর্মীদের চলাচলের সাথে সম্পর্কিত পদ্ধতির নিবন্ধনের জন্য খসড়া নথি প্রস্তুত করুন (ছুটি, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, সপ্তাহান্তে কাজ করার জন্য নিয়োগ, ইত্যাদি)।

ফর্মটি প্রদর্শন করতে, আপনাকে অবশ্যই আপনার ব্রাউজারে JavaScript সক্রিয় করতে হবে এবং পৃষ্ঠাটি রিফ্রেশ করতে হবে৷

"HR অফিসার। একজন কর্মী অফিসারের জন্য শ্রম আইন", 2010, N 5

আমরা দায়িত্ব বন্টন. আপনার কতজন এইচআর পেশাদার প্রয়োজন?

কাজটি সঠিকভাবে সম্পন্ন করার জন্য আপনার কতজন এইচআর পেশাদারের প্রয়োজন? কিভাবে অপ্রয়োজনীয় কর্মীদের খরচ এড়াতে? শ্রম রেশনিং দ্বারা এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়া যেতে পারে। এর আইনি ভিত্তি কী এবং কর্মী বিভাগের সংখ্যা গণনা করার জন্য কী মান বিদ্যমান এবং কীভাবে সেগুলি অনুশীলনে প্রয়োগ করা যায়, উপাদানটিতে পড়ুন।

অবস্থানের বৈশিষ্ট্য

শ্রমের যৌক্তিক বিভাজন নিশ্চিত করতে, মালিকানা এবং সাংগঠনিক নির্বিশেষে অর্থনীতির বিভিন্ন সেক্টরের উদ্যোগ, প্রতিষ্ঠান এবং সংস্থাগুলিতে আধুনিক পরিস্থিতিতে কর্মচারীদের শ্রম ক্রিয়াকলাপ নিয়ন্ত্রণের উপর ভিত্তি করে ফাংশন, ক্ষমতা এবং দায়িত্বগুলিকে সীমাবদ্ধ করার জন্য একটি প্রক্রিয়া তৈরি করুন। আইনি ফর্মগুলি, সঠিক নির্বাচন, স্থান নির্ধারণ এবং অনুশীলনে কর্মীদের ব্যবহারের জন্য নিশ্চিত করার জন্য, শ্রম মন্ত্রকের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত পরিচালক, বিশেষজ্ঞ এবং অন্যান্য কর্মচারীদের পদের জন্য যোগ্যতা নির্দেশিকা প্রয়োগ করার সুপারিশ করা হয়। রাশিয়া 08/21/1998 N 37 (04/29/2008 এ সংশোধিত)।

ডিরেক্টরিতে বাজার সম্পর্কের বিকাশের সাথে সম্পর্কিত বেসামরিক কর্মচারীদের পদের নতুন যোগ্যতা বৈশিষ্ট্য রয়েছে। সমস্ত পূর্বে বৈধ যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যগুলি সংশোধন করা হয়েছে, দেশে সম্পাদিত রূপান্তরগুলির সাথে সম্পর্কিত এবং বৈশিষ্ট্যগুলি প্রয়োগের অনুশীলনকে বিবেচনায় রেখে তাদের মধ্যে উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন করা হয়েছে।

ডিরেক্টরিটি কর্মচারীদের অবস্থানের নতুন যোগ্যতা বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে সম্পূরক হয় যাদের কার্যগুলি বাজার অর্থনৈতিক সম্পর্ক গঠন এবং বিকাশের সাথে সম্পর্কিত। এই, উদাহরণস্বরূপ, একজন নিরীক্ষক, নিলামকারী, ব্রোকার, ডিলার, ম্যানেজার, মূল্যায়নকারী, বিপণন বিশেষজ্ঞ ইত্যাদির পদের যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যগুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

উচ্চ উন্নত দেশে বাজার অর্থনীতিম্যানেজারদের বলা হয় পেশাদার ম্যানেজার যাদের বিশেষ শিক্ষা, প্রায়শই ইঞ্জিনিয়ারিং, আইনি, অর্থনৈতিক ছাড়াও প্রাপ্ত হয়।

এটি লক্ষ করা উচিত যে যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের ভিত্তিতে, নির্দিষ্ট কর্মচারীদের জন্য কাজের বিবরণ তৈরি করা হয়, যার প্রস্তুতির জন্য বৈশিষ্ট্যগুলির জন্য প্রদত্ত দায়িত্বগুলি নির্দিষ্ট করা হয়, উৎপাদন, শ্রম এবং পরিচালনার সংস্থার বিশেষত্ব বিবেচনা করে, এবং শ্রম প্রক্রিয়া সম্পাদনের জন্য প্রযুক্তি। একই সময়ে, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে, হিসাবে যোগ্যতা, সেইসাথে মধ্যে কাজের বিবরণকর্মীদের ব্যবস্থাপনা, প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ পরিষেবাগুলি চাকরির শিরোনামের সাথে সঠিক মিল নিশ্চিত করেছে অল-রাশিয়ান ক্লাসিফায়ারশ্রমিকদের পেশা, কর্মচারীদের অবস্থান এবং মজুরি বিভাগ।

শিল্পে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57, এটি প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে একটি অপরিহার্য, অর্থাৎ, একজন নিয়োগকর্তা এবং একজন কর্মচারীর মধ্যে সমাপ্ত একটি কর্মসংস্থান চুক্তির বাধ্যতামূলক শর্ত হল পদ, বিশেষত্ব, পেশার নাম, যা অনুযায়ী যোগ্যতা নির্দেশ করে। সংস্থার স্টাফিং টেবিল বা একটি নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন সহ। যদি, ফেডারেল আইন অনুসারে, সুবিধা বা বিধিনিষেধের বিধান নির্দিষ্ট পদ, বিশেষত্ব এবং পেশায় কাজের পারফরম্যান্সের সাথে যুক্ত থাকে, তাহলে এই পদ, বিশেষত্ব বা পেশার নাম এবং তাদের জন্য যোগ্যতার প্রয়োজনীয়তা অবশ্যই নামের সাথে মিল থাকতে হবে। এবং রাশিয়ান ফেডারেশন সরকার দ্বারা প্রতিষ্ঠিত আদেশে অনুমোদিত যোগ্যতা রেফারেন্স বইতে নির্দিষ্ট করা প্রয়োজনীয়তা।

যোগ্যতা ডিরেক্টরিতে কর্মচারীদের অবস্থানের নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যগুলি রয়েছে যাদের অবশ্যই সংস্থার কর্মীদের সাথে কাজ করতে হবে:

মানব সম্পদের উপ-পরিচালক;

মানবসম্পদ ব্যবস্থাপক;

মানবসম্পদ বিভাগের প্রধান;

কর্মী প্রশিক্ষণ বিভাগের প্রধান;

প্রশিক্ষণ প্রকৌশলী;

মানবসম্পদ পরিদর্শক;

এইচআর বিশেষজ্ঞ।

প্রথম তিনটি পদ ম্যানেজারদের পদের সাথে সম্পর্কিত। একটি বৃত্ত সরকারী দায়িত্বযদিও এটির মধ্যে অনেক মিল রয়েছে, এটি এখনও পৃথক, যা প্রাথমিকভাবে একটি নির্দিষ্ট সংস্থার কর্মীদের পরিষেবার পরিমাণগত সংমিশ্রণ এবং এটি যে কাজগুলি সমাধান করতে হবে তার কারণে। অধিকন্তু, কর্মী ব্যবস্থাপক আজ সবচেয়ে বেশি চাহিদা সম্পন্ন কর্মচারী, বিস্তৃত দায়িত্ব সহ। তিনি, বিশেষত, সংস্থার উন্নয়নের সাধারণ লক্ষ্য অনুসারে কর্মীদের সাথে কাজ সংগঠিত করেন; এন্টারপ্রাইজের কর্মী নিশ্চিত করে প্রয়োজনীয় পেশা, বিশেষত্ব এবং যোগ্যতা; কর্মীদের প্রয়োজন নির্ধারণ করে; কর্মীদের নির্বাচন পরিচালনা করে, কর্মীদের প্রশিক্ষণের আয়োজন করে, কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপের ফলাফলের মূল্যায়ন; নেতাদের সাথে একসাথে কাঠামোগত বিভাগনিয়োগ, বদলি, পদোন্নতি, পদোন্নতি, প্রশাসনিক জরিমানা আরোপ এবং কর্মচারীদের বরখাস্ত সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণে অংশগ্রহণ করে; কর্মী ব্যবস্থাপনা সংগঠনের বিষয়ে বিভিন্ন স্তরের পরিচালকদের পরামর্শ দেয়; দলের সামাজিক উন্নয়ন পরিকল্পনায় অংশ নেয়, শ্রম বিরোধ এবং দ্বন্দ্ব সমাধান করে; কর্মসংস্থান চুক্তি এবং চুক্তি আঁকা এবং আঁকা; কর্মচারীদের ব্যক্তিগত ফাইল এবং অন্যান্য কর্মীদের ডকুমেন্টেশন বজায় রাখে; অধস্তন কর্মীদের তত্ত্বাবধান করে।

তালিকাভুক্ত বাকি পদগুলি বিশেষজ্ঞ পদ।

এটি লক্ষ করা উচিত যে যোগ্যতা হ্যান্ডবুকটিতে মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা এবং শ্রম সংস্থার সাথে সম্পর্কিত অন্যান্য পদের বৈশিষ্ট্যও রয়েছে: শ্রম সংস্থা এবং উত্পাদন ব্যবস্থাপনার জন্য ল্যাবরেটরির (ব্যুরো) প্রধান; শ্রম সমাজবিজ্ঞানের গবেষণাগারের (ব্যুরো) প্রধান; শ্রমের জন্য নিয়ন্ত্রক গবেষণা গবেষণাগারের প্রধান; সংস্থা এবং পারিশ্রমিক বিভাগের প্রধান; শ্রম সুরক্ষা প্রকৌশলী; মনোবিজ্ঞানী; সমাজবিজ্ঞানী শ্রম প্রযুক্তিবিদ; শ্রম অর্থনীতিবিদ; টাইমকিপার প্রতিটি সংস্থা স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নেয় যে কোন কর্মচারীরা কর্মী পরিষেবা (ব্যক্তি ব্যবস্থাপনা পরিষেবা) এর অংশ হবে এবং শ্রম সমস্যাগুলির দায়িত্বে থাকা অন্যান্য বিভাগের সাথে কর্মীদের পরিষেবার মিথস্ক্রিয়া কীভাবে সংগঠিত হবে।

শ্রম রেশনিং: সংখ্যা নির্ধারণ করুন

অবশ্যই, সংস্থার প্রধান এবং কর্মী কর্মকর্তারা এই প্রশ্নে আগ্রহী হবেন: কাজটি দক্ষ এবং সর্বনিম্ন খরচে করতে কতজন এইচআর বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন?

এই সমস্যাটি সমাধান করার জন্য, নিয়োগকর্তা কর্মীদের পরিষেবা কর্মীদের কাজের রেশনিং ছাড়া করতে পারবেন না। সমস্ত নিয়োগকর্তারা আজও সংস্থায় এই ধরনের কাজের প্রয়োজনীয়তা বোঝেন না। অনুশীলন দেখায়, কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে শ্রম রেশনিং, যা এটিকে সম্ভব করে তোলে, বিশেষত, এর সংখ্যাগত এবং পেশাদার রচনাকে অপ্টিমাইজ করা, সর্বদা কর্মী অফিসারদের সংখ্যা গণনা করার জন্যও ব্যবহৃত হয় না।

শ্রম নিয়ন্ত্রণের আইনগত ভিত্তি হল Ch. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22। এটি লক্ষ করা উচিত যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড প্রবর্তনের সাথে সাথে, আইনি প্রবিধানশ্রম মান উল্লেখযোগ্য পরিবর্তন হয়েছে. সংস্থাগুলোর হাতে রেশনিং হস্তান্তর করা হয়েছে। এখন নিয়োগকর্তারা, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে, নিজেরাই স্থানীয় প্রবিধানগুলি গ্রহণ করতে পারেন যা শ্রম মানগুলির প্রবর্তন, প্রতিস্থাপন এবং সংশোধনের জন্য প্রদান করে। এটি রেশনিংকে একটি নতুন অর্থ দিয়েছে, যেহেতু রেশনিং এখন এই নির্দিষ্ট সংস্থার পুরো দলের কর্মক্ষমতার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত।

শ্রম রেশনিংয়ের এই পদ্ধতির সাথে, কর্মীদের পরিষেবায় কর্মীদের সংখ্যা নির্ধারণের সাথে সম্পর্কিত কোনও একক কেন্দ্রীভূত বাধ্যতামূলক নিয়ন্ত্রক নথি নেই।

তবে বর্তমানে দুটি রয়েছে আদর্শিক নথি, কোন সংস্থাগুলি কর্মীদের পরিষেবায় কর্মীদের সংখ্যা গণনার জন্য ভিত্তি হিসাবে নিতে পারে:

11/14/1991-এর ইউএসএসআর-এর শ্রম মন্ত্রকের ডিক্রি N 78 "কর্মীদের নিয়োগ এবং অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য আন্তঃক্ষেত্রীয় সমষ্টিগত সময়ের মানগুলির অনুমোদনের উপর";

26 মার্চ, 2002 তারিখের রাশিয়ার শ্রম মন্ত্রকের ডিক্রি N 23 "ফেডারেল নির্বাহী সংস্থাগুলির ব্যবস্থাপনা কাঠামোর ডকুমেন্টারি সমর্থনে কাজের জন্য সময়ের মান অনুমোদনের বিষয়ে।"

প্রথমত, আপনাকে আপনার কর্মী বিভাগ যে সমস্ত ধরণের কাজ করে তার একটি তালিকা তৈরি করতে হবে। এই তালিকাটি যতটা সম্ভব সম্পূর্ণরূপে সংকলিত করা উচিত, কারণ এটি নির্ভর করে পরবর্তী গণনাগুলি কতটা সঠিক হবে তার উপর। তারপরে আপনাকে প্রতিষ্ঠিত মানগুলির তালিকায় অন্তর্ভুক্ত কাজের ধরণের সাথে আপনার তালিকার একটি তুলনামূলক বিশ্লেষণ পরিচালনা করতে হবে। আপনি প্রতিষ্ঠিত মানগুলি ব্যবহার করে তালিকায় অন্তর্ভুক্ত কর্মীদের ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনে ব্যয় করা সময় গণনা করবেন এবং যেগুলি তালিকায় প্রতিফলিত হয় না সেগুলি স্বাধীনভাবে গণনা করতে হবে। এটি করার জন্য, আপনাকে কাজের সময় বা সময়ের ছবি তুলতে হবে। ভবিষ্যতে, এইভাবে প্রাপ্ত তথ্য গণনা এবং আপনার প্রতিষ্ঠানে স্থানীয় শ্রম মান প্রবর্তনের জন্য ব্যবহার করা যেতে পারে।

তারপর, প্রতিষ্ঠিত সময়ের খরচের উপর ভিত্তি করে, আপনাকে সমস্ত কাজের জটিলতা গণনা করতে হবে। এটি করার জন্য, আপনাকে প্রতিটি ধরণের কাজের জটিলতা গণনা করতে হবে এবং তারপরে সেগুলি যোগ করুন। গণনা করার সময়, আপনাকে অবশ্যই সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে আপনি গণনার জন্য কত সময় নেবেন। সাধারণত, বিশেষজ্ঞরা বার্ষিক সময়ের উপর ফোকাস করেন। এই ধরনের গণনাগুলি সবচেয়ে নির্ভুল হবে, কারণ তারা সমস্ত ঋতু ওঠানামাকে সমান করবে। যাইহোক, এই ধরনের গণনা খুব সময়সাপেক্ষ এবং যথেষ্ট প্রচেষ্টা প্রয়োজন। ক্ষেত্রে যখন দক্ষতা গুরুত্বপূর্ণ, এটি এক চতুর্থাংশ বা এক মাসের জন্য গণনা করা সম্ভব, কিন্তু তারপর গণনার নির্ভুলতা খুব আনুমানিক হবে।

এবং এখন আসুন একসাথে, ইউএসএসআর শ্রম মন্ত্রকের ডিক্রি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত মানগুলির সাহায্যে, বিলিং সময়কালের জন্য এক মাস সময় নিয়ে কর্মী রেকর্ড পরিচালনার একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞের প্রয়োজনীয় সংখ্যক গণনা করি।

প্রথমে আপনাকে একটি নমুনা টেবিল (সারণী 1) তৈরি করতে হবে।

1 নং টেবিল

কর্মী বিভাগে কাজের শ্রম তীব্রতার গণনা

	সঞ্চালিত প্রকার অপারেশন	ইউনিট পরিমাপ আয়তন কাজ করে	অনুচ্ছেদ, টেবিল রুম মান চালু সংগ্রহ	স্ট্যান্ডার্ড সময় প্রতি একক মাপা, ব্যক্তি/ঘ	আদর্শ সময়ের জন্য কর্মক্ষমতা নির্দিষ্ট ধরনের কাজ, ব্যক্তি/ঘ	আয়তন কাজ করে প্রতি মাস	শ্রমের তীব্রতা স্বাভাবিক করা কাজ, মানুষ/ঘ
	সজ্জা নথিপত্র নিয়োগ (কর্মচারী)	এক কর্মচারী (কর্মচারী)	3.1 ট্যাব এক আইটেম 2
	সজ্জা নথিপত্র ছাঁটাই (কর্মচারী)	এক কর্মচারী (কর্মচারী)	3.2 ট্যাব 2 আইটেম 1
	একটি নতুন জারি কাজের বই বা এটি সন্নিবেশ করান	এক বই	3.3.1 ট্যাব 3 আইটেম 1
	একটি ডুপ্লিকেট ইস্যু করা কাজের বই	এক নকল	3.3.1 ট্যাব 3 আইটেম 2
	এন্ট্রি করা হচ্ছে কাজের বই	এক রেকর্ড	3.3.2 ট্যাব চার
	একটি অনুলিপি করা কাজের বই	এক কপি	3.3.3 ট্যাব 5 আইটেম 6
	সজ্জা অনুবাদ	এক কর্মচারী	3.4.1 ট্যাব 6
	খসড়া এবং সমন্বয় ছুটির সময়সূচী	এক কর্মচারী	3.4.4 ট্যাব 9
	অবকাশ নিবন্ধন	এক কর্মচারী	3.4.5 ট্যাব দশ
	ব্যক্তিগত বজায় রাখা তাস	এক কর্মচারী	3.4.6 ট্যাব এগারো আইটেম 1
	লিফলেট ডিজাইন অক্ষমতা	এক শীট	3.4.8 ট্যাব 13
	সজ্জা শাস্তি	এক সজ্জা	3.4.11 ট্যাব 16
	সজ্জা উপাধি পরিবর্তন	এক কর্মচারী	3.4.13 ট্যাব আঠার
	সজ্জা নথিপত্র শ্রমিক, অবসর গ্রহণ	এক কর্মচারী	3.4.16 ট্যাব 21 আইটেম 1
	সজ্জা চাকরির চুক্তিপত্র	এক কর্মচারী	3.6.6 ট্যাব 35
	রিজার্ভ নির্বাচন	এক মানব	3.6.13 ট্যাব 42
	একটি আদেশ করা প্রচারের জন্য কর্মী	এক কর্মচারী	3.6.19 ট্যাব 48

দ্বিতীয় কলামে, আপনি কর্মীদের অফিসের কাজের প্রক্রিয়ায় সম্পাদিত সমস্ত ধরণের কাজ লিখবেন যা প্রতিষ্ঠিত মান দ্বারা আচ্ছাদিত।

কলাম 6-এর ডেটা সূত্র ব্যবহার করে গণনা করা হয়:

H \u003d T (1 + K / 100),

যেখানে H - একটি নির্দিষ্ট ধরণের কাজ সম্পাদন করার জন্য সময়ের নিয়ম, মানুষ / ঘন্টা;

টি - এই কাজের পারফরম্যান্সের জন্য অপারেশনাল সময়ের মান,

সংগ্রহ অনুযায়ী ইনস্টল করা, মানুষ / জ;

K হল একটি সময়ের সহগ যা কর্মক্ষেত্রের সাংগঠনিক এবং প্রযুক্তিগত রক্ষণাবেক্ষণে ব্যয় করা সময়, বিশ্রাম (শারীরিক শিক্ষা বিরতি সহ) এবং ব্যক্তিগত চাহিদা, সেইসাথে প্রস্তুতিমূলক এবং চূড়ান্ত কাজ, অপারেশনাল সময়ের শতাংশ হিসাবে বিবেচনা করে। কাজের সময়ের ফটোগ্রাফের মানচিত্র বিশ্লেষণের ফলাফল অনুসারে, কে 8% এর সমান নেওয়া হয়।

সপ্তম কলামে, বিলিং সময়ের জন্য প্রতিটি ধরনের কাজের পরিমাণের তথ্য লিখুন।

স্বাভাবিককৃত কাজের বার্ষিক শ্রম তীব্রতা (Tn) সূত্র দ্বারা সম্পাদিত প্রতিটি ধরনের কাজের হিসাব বিবেচনা করে নির্ধারিত হয়:

Tn \u003d SUM H x V,

যেখানে H - একটি নির্দিষ্ট স্বাভাবিক টাইপ বাস্তবায়নের জন্য সময়ের নিয়ম

কাজ, মানুষ/ঘণ্টা;

V হল প্রতি বছর সম্পাদিত একটি নির্দিষ্ট ধরনের কাজের আয়তন (i = 1, 2, 3...

এন - সম্পাদিত কাজের প্রকার)।

কর্মী পরিদর্শকদের আদর্শিক সংখ্যা (এইচ) সূত্র অনুসারে নিষ্পত্তির সময় হিসাবে নেওয়া সময়ের মধ্যে কাজের সময়ের দরকারী তহবিলের সাথে কাজের শ্রম তীব্রতার অনুপাত হিসাবে নির্ধারিত হয়:

যেখানে T হল স্বাভাবিককৃত কাজের মোট শ্রমের তীব্রতা, অনুযায়ী গণনা করা হয়

এই প্রবিধান;

Ф - একজন কর্মীর দরকারী কাজের সময় তহবিল (এই ক্ষেত্রে

আমরা মাসের গড় চিত্র নিয়েছি), জ.

H \u003d 196.46 / 166 \u003d 1.18।

এইভাবে, আমাদের সারণীতে অন্তর্ভুক্ত কাজটি সম্পাদন করার জন্য, আপনার নিয়োগ এবং অ্যাকাউন্টিং বিশেষজ্ঞের 1.2 হার প্রয়োজন। এর মানে হল যে যদি আপনার কর্মী বিভাগে এই কাজটি বিতরণ করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, দুই বিশেষজ্ঞের মধ্যে, তাহলে একজন কর্মচারীকে কাজটি অর্পণ করে এবং তাকে পরিমানে বর্ধিত পরিমাণে কাজের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করে আপনার খরচ কমানোর সম্ভাবনা রয়েছে। 0.2 হারের।

এটি লক্ষ করা উচিত যে উপরের রেজোলিউশনগুলির পদ্ধতি অনুসারে কর্মী পরিষেবাগুলির কর্মীদের সংখ্যা গণনা একটি বরং শ্রমসাধ্য প্রক্রিয়া।

অনুশীলনে, প্রদত্ত সংস্থার কর্মচারীর সংখ্যার উপর নির্ভর করে কর্মী ব্যবস্থাপক সহ কর্মীদের পরিষেবাগুলির কর্মীদের অবস্থানগুলি কর্মীদের তালিকায় প্রতিষ্ঠিত হয়।

আমাদের মতে, যখন প্রতিষ্ঠানে কর্মচারীর সংখ্যা 20 জনের বেশি হতে শুরু করে তখন একজন কর্মী ম্যানেজারের অবস্থান প্রবর্তন করা বেশ যুক্তিসঙ্গত।

100 টিরও বেশি কর্মচারী সহ সংস্থাগুলিতে, কর্মীদের পরিষেবায় 2 - 3 জন কর্মচারী থাকতে পারে - একজন কর্মী ব্যবস্থাপক এবং কর্মীদের জন্য একজন পরিদর্শক (বিশেষজ্ঞ)।

যে সংস্থাগুলিতে কর্মচারীর সংখ্যা 300 জনের বেশি, সেখানে 4-5 কর্মচারীর একটি কর্মী বিভাগ সংগঠিত করার বিষয়টিও বিবেচনা করা যেতে পারে। একই সময়ে, প্রতিটি কর্মচারীর কর্তব্য নির্দিষ্ট করা হয়।

কর্মচারীর সংখ্যা বৃদ্ধির সাথে, কর্মী বিভাগটি কর্মচারীর সংখ্যার অনুপাতে প্রসারিত হতে পারে এবং একই সময়ে, কর্মী পরিচালকদের দায়িত্বগুলি আরও সুনির্দিষ্ট হবে।

কর্মী বিভাগে সবসময় অনেক কাজ থাকে। এটা দুঃখজনক যে সব নেতা এটি বোঝেন না। প্রায়শই, প্রশাসন বা কর্মীরা নিজেরাই উদ্দেশ্যমূলকভাবে কাজের চাপের মাত্রা মূল্যায়ন করতে পারে না। কীভাবে এই কঠিন সমস্যাটির সাথে যোগাযোগ করবেন এবং অতিরিক্ত ফাংশনগুলিকে ফ্রেমে লোড করার অনুমতি দেবেন না? কর্মচারীর সংখ্যা বাড়লে HR বিভাগে কতজন কর্মী নিয়োগ করা উচিত?

কর্মী কর্মকর্তাদের সংখ্যার জন্য একটি স্ট্যান্ডার্ড খুঁজে বের করার প্রথম প্রচেষ্টাটি আমাদেরকে 1991 নথিতে উল্লেখ করে "স্টাফিং এবং অ্যাকাউন্টিং কাজের জন্য আন্তঃক্ষেত্রীয় সময়ের মান।" এই মানগুলি কখনই পুনরায় জারি করা হয়নি, এবং যদিও তারা এখনও লোড গণনা করার জন্য একটি নির্দেশিকা হিসাবে কাজ করে, সেগুলি স্পষ্টতই পুরানো৷ প্রতিটি কর্মক্ষেত্রে একটি পিসি, 1C এবং আরও অনেক কিছুর মতো সরঞ্জাম সফটওয়্যার, 1991 সালে কেবল বিবেচনায় নেওয়া যায় না। কিভাবে হবে? সমস্যা সমাধানের দুটি বাস্তব উপায় আছে।

প্রথম উপায় হল শ্রমের রেশনিং

এটি একটি খুব সময়সাপেক্ষ প্রক্রিয়া, তবে ফলাফলটি বেশ নির্ভুল এবং সংখ্যার ভাষায় প্রকাশ করা হবে। আর নেতারা সংখ্যার ভাষা ভালো বোঝেন। তাই,:

1. আমরা প্রধান কর্মপ্রবাহ হাইলাইট. কাজটিকে সামগ্রিকভাবে বিবেচনা না করা গুরুত্বপূর্ণ, তবে এটিকে এর উপাদানগুলিতে ভেঙে দেওয়া গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, নিয়োগের মধ্যে রয়েছে নথিগুলি অনুলিপি করা, সিস্টেমে তথ্য প্রবেশ করানো, একটি কর্মসংস্থান চুক্তি তৈরি করা, কর্মচারীকে স্থানীয় আইনগুলির সাথে পরিচিত করা ইত্যাদি।
2. আমরা প্রতিটি প্রক্রিয়ার জন্য সময় ব্যয় নির্ধারণ করি। আমরা কাজের পছন্দসই ফলাফল পেতে প্রয়োজনীয় সময় নোট করি। প্রতিটি অপারেশন সম্পন্ন করার সময় রেশনার বা রেশনিংয়ের দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি দ্বারা পরিমাপ করা হয়।
3. আমরা প্রতি মাসে বা বছরে বর্ণিত প্রক্রিয়াগুলির আনুমানিক সংখ্যা খুঁজে পাই। ভর্তি, বদলি, বরখাস্ত, অসুস্থ পাতা ইত্যাদির গড় সংখ্যা।
4. আমরা তাদের কার্যকর করার সময় দ্বারা অপারেশন সংখ্যা গুন.

   উদাহরণস্বরূপ, একটি অসুস্থ ছুটি জারি করার জন্য মোট সময় প্রয়োজন 15 মিনিট, প্রতি বছর অসুস্থ পাতার গড় সংখ্যা 50 টুকরা। মোট: 15 × 50 = 750 মিনিট, বা 12.5 ঘন্টা। আমরা প্রতিটি কাজের ক্ষেত্রে এটি করি।

5. আমরা অপরিকল্পিত শ্রম খরচের জন্য সময় যোগ করি - কর্মীদের পরামর্শ, তালিকা সংকলন ইত্যাদি। এই ক্ষেত্রে, আমরা একটি নির্দিষ্ট সংস্থার বাস্তবতা থেকে এগিয়ে যাই।
6. ঘণ্টায় মোট সময়কে 8 দ্বারা ভাগ করা হয় এবং আমরা কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় দিনের সংখ্যা পাই।

স্পষ্টতার জন্য, আমরা একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগের জন্য সময়ের আনুমানিক গণনার একটি উদাহরণ দিই।

এই পদ্ধতিটি প্রয়োগ করার সময়, কর্মী বিভাগের কর্মীদের কম্পিউটার বিরতি, মিটিং, ব্যবসায়িক ভ্রমণ, ছুটি এবং অসুস্থতা বিবেচনা করুন।

সুবিধাদি

একটি আকর্ষক ছবি যা স্পষ্টভাবে HR বিভাগ দ্বারা সম্পাদিত কাজের সংখ্যা এবং তাদের জটিলতা দেখায়।

ত্রুটি

সঠিকভাবে পরিকল্পনা করতে অক্ষমতা ভবিষ্যতের কাজ, ত্রুটির ফলে. এটি অপ্রত্যাশিত ফাংশন এবং বল majeure জন্য অতিরিক্ত সময় প্রাপ্ত ফলাফল যোগ করা যুক্তিসঙ্গত.

দ্বিতীয় উপায় - আমরা কর্মীদের সংখ্যা থেকে এগিয়ে যাই

এই পদ্ধতিটি প্রায়শই ব্যবহৃত হয়, যেহেতু এটি বেশ যৌক্তিক যে কর্মীদের সংখ্যা বৃদ্ধির সাথে, কর্মী বিভাগের উপর লোড বৃদ্ধি পায়। কিন্তু শুধুমাত্র কর্মচারীর সংখ্যার উপর তথ্যই যথেষ্ট নয়; কর্মী অফিসারদের অর্পিত ফাংশনগুলির একটি তালিকা নির্ধারণ করা উচিত। প্রায়শই তাদের কাজগুলি অন্তর্ভুক্ত করে:

• VHI পলিসি এবং সম্পর্কিত নথির নিবন্ধন।

কিন্তু এমনকি এই অতিরিক্ত ফাংশন ছাড়া, সাধারণত প্রতি 150-200 কর্মী সদস্যদের জন্য একজন কর্মী কর্মকর্তা নিয়োগ করা হয়। এটি একটি খুব আনুমানিক গণনা, যেহেতু প্রক্রিয়াকৃত নথির তরলতা এবং প্রকৃত ভলিউম বিবেচনা করা হয় না। উপরন্তু, সংস্থার কার্যক্রমের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য লোড কমাতে এবং বৃদ্ধি উভয়ই করতে পারে। যেখানে চিকিৎসা পরীক্ষা এবং অতিরিক্ত সুবিধার প্রয়োজন হয় এমন উদ্যোগগুলি কর্মীদের রেকর্ডের ক্ষেত্রে আরও জটিল।

কর্মচারী টার্নওভার গণনা কিভাবে

আপনি যদি কর্মীদের সংখ্যার উপর ভিত্তি করে তৈরি করার সিদ্ধান্ত নেন এবং এই পদ্ধতিটি আপনার কাছে সহজ এবং আরও সুবিধাজনক বলে মনে হয়, তবে আপনার এখনও বিগত সময়ের টার্নওভার গণনা করা উচিত এবং মূল কাজগুলি প্রণয়ন করা উচিত।

একটি সহজ সূত্র দ্বারা তরলতা পাওয়া যায়:

Kt \u003d (খারিজদের সংখ্যা) × 100 / (গড় হেডকাউন্ট)।

উদাহরণ:

বছরে, সংস্থাটি 23 জনকে বরখাস্ত করেছে, গড় সংখ্যা 150 জন, টার্নওভারের গণনা:

প্রবাহ সহগ = 23 × 100 / 150 = 15.33।

টার্নওভারের হার সংস্থার সুযোগ, উপাদানের স্থিতিশীলতা, ঋতু এবং ব্যবস্থাপনা নীতির উপর নির্ভর করে। সাধারণভাবে, 10-20 শতাংশ অনুপাত স্বাভাবিক বলে মনে করা হয়। তরলতা যত বেশি, লোড তত বেশি কর্মী কর্মীরা, এবং যদি এটি উল্লেখযোগ্যভাবে গড় ছাড়িয়ে যায়, এটি কর্মী বিভাগের সংখ্যা বাড়ানোর একটি কারণ।

সুতরাং, এই পদ্ধতিটি ব্যবহার করার জন্য, আমরা বিবেচনা করি:

1. সংখ্যা।
2. তরলতা।
3. অতিরিক্ত ফাংশন.

কম টার্নওভার এবং অতিরিক্ত কাজের আকারে অল্প পরিমাণ কাজের চাপের সাথে, প্রতি 150 জনে একজন এইচআর কর্মী থাকা যথেষ্ট বলে মনে হয়।

সুবিধাদি

নগণ্য শ্রম খরচ এবং অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতির জন্য ম্যান-আওয়ারের একটি অস্থায়ী রিজার্ভ করার ক্ষমতা।

ত্রুটি

কম নির্ভুলতা এবং নিয়মিতভাবে গণনার সঠিকতা প্রমাণ করার প্রয়োজন, যেহেতু ফলাফলের দৃশ্যমানতা কম।

12 অক্টোবর - রাশিয়ায় কর্মী কর্মীদের দিন। আজ আমরা কর্মী অফিসারদের সম্মান করি এবং পড়ি যে এই পেশার প্রতিনিধিদের জন্য জীবন কতটা কঠিন (কিন্তু মজার!)। এটা কৌতূহলী যে প্রায়শই আমাদের নায়কদের দায়িত্ব পেশা সম্পর্কে স্বাভাবিক ধারণার বাইরে চলে যায় এবং একটি পূর্ণাঙ্গ এইচআর কার্যকারিতা উপস্থাপন করে।

Zyuzina Elena, নেতৃস্থানীয় HR বিশেষজ্ঞ ট্রেডিং প্ল্যাটফর্ম otc.ru:“আমার সকালটা শুরু হয় দৌড় দিয়ে। জগিং করার পরে, আমি পুরো ঘর জাগতে যাই। অল্প সময়ের মধ্যে, আপনাকে সবকিছু করতে হবে: জীবন্ত প্রাণী (ক্যাটপস) খাওয়ান, সংগ্রহ করুন এবং আপনার ছেলেকে স্কুলে নিয়ে যান এবং কাজের জন্য সময়মতো হন।

আমি এমন একটি কোম্পানির জন্য কাজ করি যার সারা রাশিয়া জুড়ে আঞ্চলিক শাখা রয়েছে। সময়ের পার্থক্যের কারণে, অনেক অঞ্চলে আমি মস্কোর চেয়ে আগে কাজের দিন শুরু করে। অতএব, আমি জানি যে সকালে কর্মচারীদের কাছ থেকে প্রচুর সংখ্যক চিঠি এবং প্রশ্ন আসে ই-মেইলএবং স্কাইপ.

সুতরাং, আমাদের এখানে কী আছে ... ওহ, কাজের জায়গা থেকে শংসাপত্রের জন্য 25টি অনুরোধ এবং কাজের বইয়ের কপি! হ্যাঁ, আজেবাজে কথা :) এবং আমাদের এখনই প্রত্যয়িত স্ক্যান দরকার, কারণ অঞ্চলগুলির জন্য কাজের দিন শীঘ্রই শেষ হচ্ছে এবং "আমাকে কাজের পরে ব্যাঙ্কে যেতে হবে, দয়া করে।" এখন সব হবে!

আমি যখন কাজের বইয়ের রেফারেন্স এবং কপি তৈরি করছি, তখন আমি একই সাথে পাশ দিয়ে যাওয়া কর্মচারীদের সাথে যোগাযোগ করছি।

ওয়েল, এটা ইতিমধ্যে 11 টা বেজে গেছে. একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ। আমি দেখা করি, আঁকতে পারি, অফিসে ঘুরে বেড়াই, কী এবং কোথায় দেখাই।

নতুন সহকর্মীর সাথে অফিসে ঘুরে বেড়ানোর সময়, টেবিলে জমে থাকা ছুটির আবেদন। আমি ছুটির দিন গুনছি, ক্যালেন্ডার দেখছি। আচ্ছা, আগামীকাল বেতন দিবস। এর মানে হল যে আমাকে সবকিছু করতে হবে এবং বেতন দ্বারা এটি বন্ধ করতে হবে - সমস্ত অনুপস্থিতি, অনুপস্থিতি, সময় শীট অনুযায়ী অসুস্থ ছুটি পরীক্ষা করুন, ছুটির দিনে কাজের জন্য সমস্ত আদেশ জারি করুন।

যখন আমি রিপোর্ট কার্ডটি পরীক্ষা করছি, তখন আমার মনে আছে যে আগামীকাল আমাকে পেট্রোভের উপপ্রধান ইভান ইভানিচকে প্রধানের পদে স্থানান্তর করতে হবে। এর মানে হল যে আজও আমাদের কর্মীদের তালিকায় পরিবর্তন এবং ইভানিচের স্বাক্ষর করার জন্য নথিতে পরিবর্তন করার জন্য সময় থাকতে হবে।

এবং এখানে ফোন কল: "শুভ বিকাল, কর্মচারীর কর্মসংস্থান নিশ্চিত করুন।" আমি অবশ্যই নিশ্চিত করব। শুধু বেতনের কথা জিজ্ঞেস করবেন না, এমন তথ্য দেওয়ার অধিকার আমার নেই।

ঠিক আছে, মনে হচ্ছে আমি সমস্ত বর্তমান সমস্যাগুলি বের করেছি। আমি অ-জরুরি কিছু করার চেষ্টা করব: শীঘ্রই আমাদের অভ্যন্তরীণ শ্রম বিধিতে পরিবর্তন করতে হবে। আমি বসে থাকি, গঠন করি এবং তারপর: "হাই, আমি প্রস্থান করতে চাই।" ঠিক আছে, এটি অবশ্যই দুঃখজনক, তবে আমি পদত্যাগের একটি নমুনা চিঠি প্রদান করতে বাধ্য। আবেদন লেখা হয়েছে, এবং সময় ইতিমধ্যে 17:00. কর্মদিবস শেষ হওয়ার আগে শেষ ঘন্টাটি সবচেয়ে শান্ত। যারা ছুটিতে যেতে, চাকরির জন্য আবেদন করতে, পদত্যাগ করতে এবং স্থানান্তর করতে ইচ্ছুক তাদের প্রবাহ হ্রাস পাচ্ছে। আপনি অ-জরুরি, কিন্তু কাজের জন্য দরকারী কিছু করতে পারেন - একটি ফোল্ডারে নথিগুলি বাছাই করুন, জিনিসগুলি সাজান।

সন্ধ্যায় আমি আমার ছেলের জন্য স্কুলে ছুটে যাই, আমরা বাড়ির কাজ করি। এবং আগামীকাল সকালে আমি আবার একজন কর্মী অফিসার হিসাবে আমার প্রফুল্ল জীবন শুরু করব।

নাটালিয়া বাজারোভা, ইআর-টেলিকম হোল্ডিং জেএসসি-তে এইচআর প্রশাসন বিশেষজ্ঞ:“ছোটবেলা থেকেই আমার মাথায় একটা ছবি ছিল – কে একজন কর্মী অফিসার। আমি কল্পনা করেছি একজন খালা যিনি কাগজপত্র এবং কাজের বই নিয়ে একটি নিরাপদে বসে আছেন। আজ আমি একটি বড় ফেডারেল কোম্পানিতে কর্মী প্রশাসনে নিযুক্ত আছি এবং আমি দেখতে পাচ্ছি যে সবকিছু সম্পূর্ণ আলাদা।

একজন কর্মী অফিসার, প্রথমত, নথি নয়, মানুষের সাথে যোগাযোগ। তারা আমার কাছে বিভিন্ন প্রশ্ন নিয়ে আসে - ছুটি, স্থানান্তর, অর্থপ্রদান, পুরষ্কার এবং শাস্তি ... আমরা সবাই মানুষ, সবাই আলাদা। এবং আমি সবাইকে গ্রহণ করার এবং বোঝার চেষ্টা করি, আমি তার সাথে তার ভয় এবং আশা, দুঃখ এবং আনন্দ ভাগ করে নিই।

আমি এভাবেই পরিকল্পনা করি কাজের সময়: সকালে আমি কর্মীদের ইস্যুতে কর্মীদের পাই, তারপর নথি নিয়ে কাজ করি - রিপোর্টিং, কর্মীদের প্রশাসন, সাথে মিথস্ক্রিয়া সরকারী সংস্থা. কিন্তু প্রকৃতপক্ষে, কর্মচারীদের সাথে যোগাযোগ সারা কর্মদিবস জুড়ে চলতে থাকে - পরামর্শ, সহায়তা, আইনের কাঠামোর মধ্যে সম্ভাব্য সমাধানের জন্য অনুসন্ধান যা কোম্পানি এবং লোকে উভয়ের পক্ষে যথাসম্ভব উপযুক্ত হবে।

সম্ভবত, কোম্পানিতে এমন একটি বিভাগ নেই যা ক্রমাগত অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রের সাথে যোগাযোগ করবে। অবশ্যই, জটিল, অ-মানক পরিস্থিতিও রয়েছে। এই ধরনের ক্ষেত্রে, আমরা ব্যবস্থাপনা, কোম্পানির বিভিন্ন বিভাগের প্রতিনিধিদের জড়িত করার পরিকল্পনা করি এবং আমার কাজের সময়সূচীতে নতুন মিটিং এবং মিটিং উপস্থিত হয়।

আমাদের সবসময় এক ধাপ এগিয়ে থাকতে হবে। অতএব, আমাদের কর্মদিবসে আমরা সর্বদা আইন এবং প্রবিধানের পরিবর্তনগুলি অধ্যয়ন করার জন্য সময় খুঁজে পাই (শ্রম কোড আমাদের সবকিছু!), সহকর্মীদের সাথে জ্ঞান ভাগ করে নিই।

অবশ্যই, কাগজের কাজও আছে, তবে ইআর-টেলিকমে এর পরিমাণ নূন্যতম, আইনি প্রয়োজনীয়তার কাঠামোর মধ্যে। এটি অটোমেশনের মাধ্যমে সম্ভব হয়েছে। আমরা নিজেদের মধ্যে প্রত্যাহার করি না, এবং যদি আমরা আরও প্রসেস দেখি যা ডিজিটাল করা যেতে পারে, আমরা তা বাস্তবায়ন করি। অতএব, কর্মদিবসের সময়, আমি আমাদের আইটি পরিষেবাগুলির সাথে ঘনিষ্ঠ যোগাযোগে থাকি।

এভাবেই আমার দিন যায়: মানুষের সাথে যোগাযোগ করা, নথি নিয়ে কাজ করা, মানুষের সাথে যোগাযোগ করা, কাজ করা তথ্য ব্যবস্থা, মানুষের সাথে যোগাযোগ, নতুন অভ্যাস এবং নিয়ম শেখা - এবং আবার মানুষের সাথে যোগাযোগ করা। এবং আমি ইহা পছন্দ করি."

অ্যানাস্তাসিয়া বামবুরোভা, বিজ্ঞান একাডেমির মানবসম্পদ বিভাগের প্রধান "বন টন":“সমস্ত মজা সোমবার শুরু হয়. কাজের তীব্রতা ধীরে ধীরে বাড়াতে হবে কে বলেছে? বিপরীতে, সপ্তাহের প্রথম দিন একটি লড়াইয়ের মেজাজের জন্য প্রস্তুত করে। নতুন টাস্ক লাইন আপ. এবং আগাম পরিকল্পনা করা সমস্ত জিনিস একটি নতুন আদেশ অর্জন.

আরেকটি সোমবার এই স্বতঃসিদ্ধ নিশ্চিত করেছেন. ইতিমধ্যে সকালের প্রথম মিনিট একটি "হালকা" ঝাঁকুনি প্রস্তুত। একজন কর্মচারী যিনি মাত্র কয়েকদিন আগে চাকরি পেয়েছেন তিনি ফোন করে বললেন: "আমি চাকরি ছেড়ে দিচ্ছি।" প্রথম চিন্তা: "কি হয়েছে? কেন এত দ্রুত সিদ্ধান্ত? দলটি বন্ধুত্বপূর্ণ, সমস্ত পেশাদার, তাই আমি অবশ্যই দলে পাপ করতে চাইনি। যাইহোক, কথোপকথনের সময় এটি স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে এটি মোটেও মানুষের সম্পর্কে নয়। কর্মচারী, দুর্ভাগ্যবশত, তার শক্তি গণনা করেনি। অফিসে যাওয়ার রাস্তার সাথে যুক্ত অসুবিধাগুলি, তা সত্ত্বেও, সমালোচনামূলক হয়ে উঠেছে এবং নতুন কাজের সমস্ত সুবিধা "অবরুদ্ধ" করেছে। অবশ্যই, আমরা এই সমস্যাটি নিয়ে আলোচনা করেছি, তবে তত্ত্ব এবং অনুশীলনে বিয়োগ সম্পূর্ণ ভিন্ন জিনিস।

আমি মনে মনে ভাবি: “আমি অফিসে যেতেও পারিনি, যেহেতু আমার ইতিমধ্যেই বরখাস্ত হয়েছে। সোমবার আর কি দয়া করবেন? আমি কর্মক্ষেত্রে আসি, মানসিকভাবে এক কাপ কফি পান করি এবং বর্তমান কাজগুলিকে পরিকল্পনা অনুযায়ী কঠোরভাবে সমাধান করি। তবে পরিস্থিতিটি এফোরিজম অনুসারে বিকশিত হয় "সাফল্য প্রায়শই তার কাছে যায় না যিনি আগে থেকে সবকিছু পরিকল্পনা করার চেষ্টা করেন, তবে যিনি প্রতিটি সুযোগকে কীভাবে ব্যবহার করতে জানেন তার কাছে যায়।"

কার্যদিবস শুরু হওয়ার ঠিক পাঁচ মিনিট পরে, একজন কর্মচারী এই শব্দগুলির সাথে সম্বোধন করেন: "আমার একটি ছুটি দরকার।" সমস্যা নেই. এটি একটি আবেদন লিখতে যথেষ্ট এবং দুই সপ্তাহের মধ্যে, আইনের অধীনে আদর্শ পদ্ধতি অনুসারে, বিশ্রামে যান। "শুক্রবার থেকে আমার এটি জরুরিভাবে প্রয়োজন," কর্মচারী উল্লেখ করে। এত তাড়া কোথায়? দেখা যাচ্ছে যে পরিবারে সমস্যা রয়েছে এবং আপনাকে অন্য শহরে যেতে হবে। আমি কর্মচারীর পরিস্থিতির মধ্যে প্রবেশ করতে এবং উভয় পক্ষের স্বার্থ বিবেচনা করে সমস্যা থেকে বেরিয়ে আসার চেষ্টা করতে বাধ্য - কোম্পানি এবং কর্মচারী উভয়েরই। আমরা সমস্যার সমাধান করেছি, অবকাশ সম্মত হয়েছে, অ্যাকাউন্টিং বিভাগকে সতর্ক করা হয়েছিল। এটা কফি পান অবশেষ. যাইহোক, সব এত সহজ নয়।

পরবর্তী পাঁচ মিনিটকে "সবকিছু হারিয়ে গেছে" এবং "কি করতে হবে?" সংলাপের সাথে অফিসে নেতাদের বিকল্প "তীর্থযাত্রা" হিসাবে বর্ণনা করা যেতে পারে।

দিন, অবশ্যই, মূলত পয়েন্ট দ্বারা নির্ধারিত ছিল. যাইহোক, মামলার সময়সূচী একটি অনমনীয় কাঠামো হওয়া উচিত নয়। একটি আরও গুরুত্বপূর্ণ কাজের জন্য সর্বদা একটি জায়গা থাকে যার সমাধান প্রয়োজন "এখানে এবং এখন।"

সময় ব্যবস্থাপনা একজন মানব সম্পদ ব্যবস্থাপকের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দক্ষতাগুলির মধ্যে একটি। অগ্রাধিকার দিয়ে, আমি মূল সমস্যাগুলির সমাধান করতে শুরু করেছি এবং মামলাগুলির ঘন প্রবাহের সাথে মোকাবিলা করেছি। প্রতিস্থাপন পাওয়া গেছে, বেতন দেওয়া হয়েছে, কর্মচারী সমস্যা সমাধান করা হয়েছে, তাই দিনটি ফলপ্রসূ ছিল।

এটি কঠিন, দায়িত্বশীল এবং তীব্রতার সাথে হতে দিন, তবে আমি হাসি এবং আশাবাদী মেজাজের সাথে সর্বদা ভাল অবস্থায় থাকি।