Asuntojen myynti 

Mitkä ovat yleisimmät syyt irtisanomiseen? Mitä syitä työstä irtisanomiseen voidaan ilmoittaa ansioluettelossa Työntekijöiden työn tuottavuuden laskusta aiheutuneet menetykset ennen irtisanomista

Jotta voisit työskennellä mahdollisimman pitkään rakkaasi ja kannattavaa työtä työntekijän tulee ymmärtää, miksi häntä arvostetaan ja mitä ei saa tehdä pysyäkseen työpaikallaan ja kehittyäkseen sisään ammattimaisesti. On käynyt ilmi, että maan eri yrityksissä tehdään tilastoja lomautusten syistä. Voit löytää työpaikan etkä menetä sitä paitsi korkean pätevyyden, myös oikean asenteen yrityksen liiketoimintaprosesseihin, sen mission ja irtisanomisten tärkeimpien syiden tuntemisen ansiosta.

Joten työntekijöiden irtisanomisen ja kohtalokkaiden virheiden syyt:

Head Hunter -palvelun tekemä tutkimus osoitti tarkalleen, mitkä työntekijöiden tekemät teot lopulta voivat tulla hänen laskelmiensa perustaksi yrityksen asemasta ja henkilöstöstä.

Luettelo 10 kohtalokkaasta virheestä, joita työntekijä ei voi hyväksyä:

  • riita pomon kanssa ja uuden avoimen työpaikan etsintä työpaikallasi;
  • auttaa kollegaa piilottamaan virheensä ja kertomaan siitä kollegoille omia suunnitelmia tulevaisuutta varten;
  • esiintyminen toimistossa humalassa ja se, että mahdollinen irtisanottava ehdokas on ottanut jonkun muun syyn;
  • pomoa koskevien juorujen kerääminen ja heidän keskustelunsa sosiaalisissa verkostoissa ja postitse, sekä sopimaton käytös yritysjuhlissa;
  • yrityksen rahojen väärinkäyttö ja kavaltaminen sekä läheiset suhteet korkeampaan pomoon.

Mitä työntekijät sanovat lähtemisen syistä?

Lähetä työpaikka ilmaiseksi, löydä työpaikka ja työskentele, mutta lopulta irtisanoudu - sellainen kohtalo voi odottaa jokaista työntekijää. Samaan aikaan virallinen sanamuoto ei kerro paljoakaan todellisuudesta, ja tämän vuoksi on optimaalista kysyä irtisanotuilta itseltään tätä ja heidän suhtautumistaan ​​itse tilanteeseen ja tähän tosiasiaan.

Yli 1000 viime vuonna työpaikkaa vaihtaneen pietarilaisen ja asukkaan joukossa osallistui nimettömään kyselyyn ja osoitti siten todellisen työmarkkinoiden tilanteen. Kuten tulokset osoittivat, ei ole väliä, onko työ Tjumenissa vai Pietarissa, yksi tärkeimmistä irtisanomiseen johtaneista tekijöistä, ts. yli 77 prosenttia yhtiön itsensä suunnitelmissa on muutos konfliktitilanteita ja riidat pomon kanssa - 55 prosenttia. Lisäksi yhtä suosittu ja yleinen on työssä tehty virhe, aiemmin tehdyn väärinkäytöksen tai virheen piilottaminen johdon toimesta.
Mikä on tärkeää huomioida?

Vuonna 2015 laaditun listan kärjessä lista lomautussyistä on yrityksen itsensä aloitteesta, kun se ei enää tarvitse vastenmielisen työntekijän palveluita. Ja tämä eroaa jyrkästi siitä, mitä se oli ennen kriisiä.

Ennen kriisiä syyt sekoittumiseen Rostovin tai esimerkiksi Pietarin avoimeen paikasta saattoivat vaihdella, mutta pääasiallinen, jonka tavalliset alaiset huomaavat, on tulevaisuudennäkymien puute. Lähes 70 % haastatelluista lomautetuista on sitä mieltä. Erityisesti kyse oli alhaisista ansioista ja pienestä mahdollisuudesta sen nousuun, kasvun puutteeseen suhteessa uraan. Irtisanomissyynä olleet ristiriidat johdon kanssa vähenivät ja olivat noin 41 %, ja vain 18 sadasta totesi, että ne olivat provosoituneet työnantajan työstä lähtemisen sääntöjen rikkomisesta. Työlaki.

Miten työnantajat arvioivat irtisanomisten syitä?

Jos arvioimme tällaisia ​​syitä johdon asemasta, niin rekrytointi irtisanottujen korvaaminen ei ole vaikeaa - työntekijöiden nopea löytäminen kriisin aikana ei ole ongelma, tärkeintä on, että he eivät tee aiemmin irtisanottujen alaistensa virhettä.

Pääasia on heidän mielestään alaisten epäonnistuminen omien, suoraan määrättyjen työtehtävien täyttämisessä työnkuvaus. Tämän syyn esittää lähes 50 % haastatelluista työnantajista, ja kuten ekstraraportit osoittavat, tällä perusteella irtisanoutui 48 prosenttia ihmisistä. Samaan aikaan 1/3 vastaajista puhuu pomon ja alaisen välisestä konfliktista toisena irtisanomissyynä.

Noin 27 prosenttia vastaajista totesi joutuneensa irtisanoutumaan liike-elämän ongelmien vuoksi, ja tässä ei ole kysymys vain tehottoman työntekijän irtisanomisesta, vaan myös erinomaisia ​​työtuloksia osoittaneiden kalliiden asiantuntijoiden palvelujen kulujen vähentämisestä. kävi ilmi, että niillä ei sinänsä ollut kysyntää laskun aikana. Lisäksi irtisanomisen syynä oli yrityksen työntekijöiden resurssien käyttö, varkaus ja tietojen luovuttaminen rajoitetusti. Erityisesti noin 9 prosenttia työntekijöistä irtisanottiin varkauden vuoksi.

Mitä syitä irtisanomiseen ei häpeä soittaa uudelle työnantajalle?

Irtisanominen on melko tuskallinen prosessi ja kysymys uutta työpaikkaa haettaessa. työpaikka Sanamuodosta on kuitenkin olemassa muunnelmia, joita ei niin sanotusti häpeä ilmaista. Juuri he eivät, kuten työnantajat itse huomauttavat, aiheuta vakavia ongelmia avoimen työpaikan mahdollisille hakijoille, kun heidän on löydettävä työpaikka kiireellisesti, haastattelun aikana ja tulevaisuudessa.

Tällaisten ilmaisujen luettelo sisältää:

  • yrityksen uudelleenorganisointi ja selvitystila sekä työntekijän ammatillisen ja uran kasvunäkymien puute;
  • epäsäännöllisen työvoiman runsaus tai työolojen jyrkkä muutos huonompaan suuntaan, ja kuten työnantajat tiedoissaan huomauttavat, laittamalla heidät työmaalle, tämä syy ei ole heille paras - se ei anna heille parasta maine mahdollisten hakijoiden ja alaisten keskuudessa;
  • työntekijän asuinpaikan vaihto tai yrityksen muuttaminen sekä johdon muutos, joka rekrytoi uuden tiimin omien standardiensa mukaisesti;
  • työntekijän virkatehtävien laajentaminen ilman etukäteissopimuksia ja varaumia tällaisen kuorman palkankorotuksesta.

Yksi haastattelussa eniten keskusteltu aihe on rekrytoijan kiinnostus siihen, kuinka kauan tuleva työntekijä aikoo työskennellä yrityksessä.

Ja vaikka tämä on kaukana tyhjästä uteliaisuudesta, HR-ammattilaiset ovat hyvin tietoisia "kriittisistä jaksoista", jolloin työntekijöiden aloitteesta johtuvat irtisanomiset tapahtuvat useimmiten.

Maailmankuvan muutos

Äkillisen irtisanomisen kannalta vaarallisimmista ajanjaksoista johtava asema on lomasta poistumisen aika. Tosiasia on, että ollessaan poissa tavanomaisesta jokapäiväisen työn hälinästä, ihminen alkaa kuunnella itseään ja miettiä tekemisensä merkitystä.

Äkillisen irtisanomisen kannalta vaarallisimmista ajanjaksoista johtava asema on lomasta poistumisen aika.

Äärimmäisessä versiossa pohditaan kiireellistä muutosta paitsi työssä, myös itse ammatissa ja mahdollisesti jopa maassa. Usein tällaiset ajatukset hiipivät sisään aaltojen laiskan äänen alle tai suurimman rentoutumisen ja täydellisen rauhan tilaan.

Entinen stressaava elämä näyttää olevan kallisarvoisen ajan haaskausta, ja halutaan kiinnittää enemmän huomiota siihen, mikä ansaitsee kiinnostusta ja koetaan arvokkaammaksi. Tällaisissa pohdiskeluissa ei ole mitään moitittavaa, ja jos halu on jo ilmaantunut, on syytä käsitellä sitä huolellisemmin.

Usein loma-aikaan syntyy arvokkaita ideoita lähiammatin hallitsemisesta tai kysynnän hankkimisesta. Työn "automaattisen" suorittamisen tarpeen puuttuminen antaa sinulle enemmän tilaa analysoida kykyjäsi, joten yksi tuloksista voi olla uuden työn etsiminen, joka vastaa paremmin muuttuneita arvoja.

syksyn nousukausi

Syksy, eli syys- ja lokakuun ensimmäinen puolisko, on monien yritysten edustajien mielestä perinteisesti liike-elämän kasvun aikaa.

Syksy, eli syys- ja lokakuun ensimmäinen puolisko, on monien yritysten edustajien mielestä perinteisesti liike-elämän kasvun aikaa. Useimmat linjan työntekijät ja johtajat lähtevät lomalta ja aloittavat työnsä; seurauksena - hakijoiden houkuttelevien tarjousten kausiluontoinen lisääntyminen, uusien työpaikkojen syntyminen ja yritysyhteistyön kentän laajeneminen.

Monet työntekijät, tietäen etukäteen tällaisten tarjousten väistämättömästä kausiluonteisuudesta, alkavat jo elokuun puolivälistä lähtien laittaa ansioluettelonsa kuntoon ja seurata intensiivisesti Internetiä etsiessään sopivia tarjouksia. Ja kuten usein käy ilmi - "peto juoksee sieppaajan luo".

Syksyistä aktiviteetin nousua selittää myös halu ottaa kaiken irti loppuvuodesta, varsinkin kun ottaa huomioon, että uusien projektien kanssa kannattaa kiirehtiä, ettei niitä aloiteta uudenvuoden viikkoina. Monet niistä, jotka ovat palanneet virkeänä kesälomastaan, kokevat voivansa mennä eteenpäin. uraportaat. Ja jos yrityksen kasvupotentiaali on lopussa, päätös työpaikan vaihtamisesta on helppo tehdä.

Asiantuntijat pitävät syksyllä uudelle paikkakunnalle pääsyä houkuttelevana myös siksi, että tulokkaalla on todellinen mahdollisuus saada heti uudenvuoden bonus tai kolmastoista palkka. Ja vaikka tämä ei ole ratkaiseva motiivi, se edistää silti tällaisten kausiluonteisten päätösten tekemistä.

Viikko ilman vuotta

Koeaika on myös melko epävakaa tulevan työntekijän aikomusten kannalta. Vaikka hän sopisikin yhtiöön varsin, ei ole vielä faktaa, että yritys sopii hänelle. Itse asiassa, sen merkitys koeaika ja on sellaisessa "kaksipuolisessa katseessa", jotta molemmilla osapuolilla on tarvittaessa mahdollisuus lopettaa suhteensa kivuttomasti.

Jos työntekijällä on vaikeuksia sopeutua uuteen paikkaan, hänen halunsa jatkaa työskentelyä tässä yrityksessä voi laskea vakavasti. On täysin normaalia tuntea olonsa epävarmaksi uusien kollegoiden kanssa ja ujouden tuntemattoman johdon edessä. Jännittävät ajatukset teoista ja vastuista, joita ei ole ennen joutunut käsittelemään, ovat myös aallolle ymmärrettäviä. Ensisijainen sopeutuminen tapahtuu kuitenkin kuukaudessa ja jännitys "menettää jalansijaa" monella tapaa antaen tiensä tuottavalle työlle.

Yli 2 kuukautta kestävien sopeutumisvaikeuksien tapauksessa henkilö voi kohtuullisesti olettaa, että hän ei tarvitse tällaista työtä, koska se vie liikaa aikaa, vaivaa ja energiaa. Jos työnantaja itse ei myöskään ole kiinnostunut vähentämään näiden vaikeuksien vakavuutta, niin todennäköisesti työntekijä päättää irtisanomisesta 1-2 kuukauden kuluessa työn aloittamisesta.

Kalenterimerkinnät

Järkevällä ihmisellä on tapana ajatella, vertailla saatuja tuloksia haluttuihin, ja tässä on tärkeä rooli käytettävissä olevien tulosten kytkemisellä tiettyyn aikaan. Ihminen voi helposti tehdä samaa työtä harkitusti ja yksitoikkoisesti monta vuotta ajattelematta taitojensa kasvua. Toisaalta on elintärkeää saada aikaan laadullisia muutoksia ammatillisessa ja urakehityksessä jokaisena ajanjaksona.

Useimmiten lomautuskausien tietäminen voi jossain määrin vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.

Monien meistä on helpompi analysoida saavutettua lapsuudesta tuttujen kalenteristereotypioiden varaan. Jos viikko on äärimmäisen lyhyt ensimmäisten tulosten summaamiseen uudessa paikassa, mutta jo ensimmäinen kuukausi voi antaa ajattelemisen aihetta, samoin kuin jokainen seuraava.

Neljännes tai puoli vuotta on vakava syy pohtia, kuinka uusi työ vastaa työntekijän odotuksia ja kykyjä. Samaan aikaan ei usein arvioida vain henkilökohtaisia ​​saavutuksia, vaan myös Palaute tiimiltä ja johdolta: psykologinen mukavuus, ylistys ja apu ulkopuolelta, uran kasvunäkymät ja palkankorotukset. Monissa tapauksissa tämä osuu samaan aikaan sopeutumisvaikeuksien päättymisen ja työympäristön objektiivisemman analyysin kanssa.

Ensimmäinen vuosi on eräänlainen psykologinen Rubicon jokaiselle työntekijälle. Tänä aikana tietyt tulokset voidaan tiivistää - ei lyhytaikaisia ​​ja satunnaisia, vaan ne näyttävät kuvioilta. Sen umpeutumisen jälkeen henkilö lopulta hallitsee aseman, voittamalla kaikki sopeutumisvaikeudet. Jälkeenpäin katsottuna hän suorittaa jossain määrin omaa testiään: kuinka tuottoisa tämä vuosi oli, toiko tämä työ häntä lähemmäksi tavoitteitaan ja kannattaako jatkaa työskentelyä tässä yrityksessä. Jos vastaukset ovat enimmäkseen epätyydyttäviä, niin juuri tässä vuorossa on helpoin tehdä päätös irtisanomisesta.


Tietenkin lisätty "tänään" on pieni temppu ja jossain jopa yleissopimus. Itse asiassa sekä tänään että eilen ja on todennäköistä, että huomenna heidät erotettiin ja tullaan erottamaan samasta asiasta. Anti-Slaveryn keräämät tilastot osoittavat, että irtisanomiseen on vain neljä tyypillistä syytä. Kerron niistä.

1. Ammatillinen epäsuhta
Teoria. Sitä ei tapahdu kovin usein, mutta kuitenkin tapahtuu. Nämä ovat tilanteita, joissa henkilö ei objektiivisesti vedä työtehtäviään. Lisäksi "ei vedä" meidän aikanamme ei tarkoita sitä, mitä se oli ennen. Nyt kaikki muuttuu nopeasti, digitaalinen turbulenssi mukauttaa sääntöjä ja vaatimuksia erittäin jyrkästi ja nopeasti tietyt ammatit. Ja henkilö, joka veti puoli vuotta sitten, voi tänään olla täysin työtön. Tärkeää: eilisen taidot eivät ole tae tämän päivän työstä!

Harjoitella. Käsite "ammattisoveltuvuus" koetaan nyt erittäin tuskallisesti, lähes kaikki toimialat ovat muutoksen tilassa. Jos vielä vuosi sitten henkilö oli ammatillisesti hyvässä kunnossa, se ei tarkoita ollenkaan, että tilanne säilyisi tänä päivänä ennallaan. Tämä on erityisen tuskallista yli 40–45-vuotiaille, joita ajaa nuorempi sukupolvi.

Klassinen esimerkki käytännöstäni on naisen tapaus teollisuudesta, jossa tätä tilannetta ei odotettu ollenkaan.

Tyypillinen talous- ja kirjanpitoalan edustaja, pienen yrityksen pääkirjanpitäjä, tuli Anti-Slaveryyn. Tarkemmin sanottuna se oli itse asiassa useiden pienyritysten hajautus, joita yksi perustaja yhdisti. Jossain vaiheessa tapahtui, että raportointimuoto ja verovaatimukset muuttuivat, eikä kirjanpitäjä reagoinut tähän ajoissa. Yritys sai sakon, ja omistaja vaihtoi heti kurssiemme opiskelijan enemmän omistavaksi henkilöksi nykyaikaiset järjestelmät, ja sitten sidoi koko asian kokonaan kirjanpitopalveluun "Button". Yleensä hän irtisanoi vanhan työntekijän, samalla kun säästi lähes kolmanneksen uuden palkasta. Paljastavin tarina pätevyyden ja ajan yhteensopimattomuudesta. Samaan aikaan opiskelija työskenteli yrityksessään kirjanpitäjänä kuusi vuotta, eikä ongelmia ollut siihen asti. Hän oli tietysti valmis lopettamaan opintonsa, mutta omistaja sanoi suoraan, että hän ei aio tuhlata aikaa opiskeluihinsa, koska markkinat ovat täynnä asiantuntijoita, jotka ovat pitkään tienneet ja pystyneet tekemään kaiken.

Mitä voidaan tehdä? Päivitä ammatin tietosi säännöllisesti.

2. Yritysten juonittelut ja sodat
Teoria. Kilpailulliset taistelut työpaikalla ovat arkipäivää. Irtisanomiset ovat myös yleisiä, jos henkilö puhui "väärällä puolella" tai puhumatta päätyi häviäjäjoukkueeseen.

Harjoitella. Meillä oli toinen Anti-Slaveryn opiskelija, joka työskenteli suuressa yrityksessä kiinteistönhoitoosaston päällikkönä. Asiantuntijana hänellä ei ollut mitään tekemistä hänen organisaationsa ylimpien johtajien välisen yrityssodan kanssa. Mutta sen johtaja ei taistellut hengestä, vaan kuolemasta. Tehon, toimivuuden, rahan vuoksi. Ja valitettavasti kuuntelijamme kannalta hän hävisi. Lisäksi hän ei mennyt minnekään, joten hän ei voinut ottaa mukaansa ihmisiä edellisestä yrityksestä. Sillä välin voittajapuolen johtaja sanoi rehellisesti, ettei hän todellakaan tarvinnut häviäjän tiimissä työskennelleitä ihmisiä. Elleivät esiintyjät, mutta ei osastojen päälliköt.

Näin ollen kuuntelijamme sai irtisanomisilmoituksen. Tietenkin heti hänen puoleltaan yritettiin todistaa, että hän oli tarpeellinen ja korvaamaton. Tässä hänelle vihjattiin oikein, että tämä ei ollut täysin totta: voit oppia, mitä hän tekee, ja joko hän siirtää tietonsa uudelle työntekijälle muutaman viikon sisällä tai lähtee töistä ilman vähennystä ja maksamatta kolmea palkkaa.

Mitä voidaan tehdä? Kummallista kyllä, tulla todella korvaamattomaksi asiantuntijaksi. Jos osaamistasi ei voida siirtää ehdollisesti kahden tai kolmen viikon koeajan kuluessa, ei suurella todennäköisyydellä kukaan poista sinua työstä missään tapauksessa. Ja vaikka sinut irtisanottaisiin yhtäkkiä, työmarkkinoille tullessasi sinusta tulee heti kysyntää.

3. Biokemia
Teoria. Nämä ovat tapauksia, joissa työntekijä ei jostain syystä tullut toimeen johtajan kanssa luonteeltaan. Tai ei edes luonteeltaan, mutta ei yksinkertaisesti toiminut. Näin tapahtuu usein, kun johtaja vaihtuu. Jos tyytymättömyyteen ei ole objektiivisia syitä, syntyy eroa jollain inhimillisellä biokemiallisella tasolla.

Harjoitella. Jälleen "naisten" tarina: niin vain sattui, että lisää naisia ​​tulee meille. Olga työskenteli lääkeyhtiössä markkinointiosastolla. Monien vuosien ajan hän raportoi ja raportoi suoraan Saksan pääkonttoriin, ja kaikki oli hienoa. Kunnes yhtiö päätti muuttaa rakennetta ja nimitti aluejohtajan. He ottivat tytön tehtävään, kutsukaamme häntä Svetlanaksi, ja jotenkin kävi heti selväksi, että Sveta ei pitänyt Olgasta: hän tunsi itsensä kilpailijaksi. Kyllä, ja Olga itse ei löytänyt yhteistä kieltä Svetan kanssa: hän oli tottunut raportoimaan maailmanlaajuisesti, eikä sisäisesti tunnistanut Svetlanaa johtajana.

Erittäin voimakas sisäinen konflikti syntyi molemmin puolin, ja tämä huolimatta siitä, että muodollisesti työssä ei ollut ongelmia. Sveta alkoi myrkyttää Olgaa tyhmyydellä, huonolla asenteella ja alkoi kääntää joukkuetta häntä vastaan. Ja myös ymmärtäessään, että Olga on hyvässä asemassa maailmanlaajuisten johtajien kanssa ja hänen lähtönsä voi herättää useita kysymyksiä, Sveta alkoi kirjoittaa huonoja arvosteluja Olgasta pääkonttoriin etukäteen. Kukaan ei todellakaan alkanut ymmärtää sitä siellä: työntekijä veti ennen, mutta nyt hän ei vedä sitä - no, se tapahtuu. Olga, tietäen olevansa hyvä ammattilainen, ei taistellut paikasta, vaan astui markkinoille ja sai melkein heti useita tarjouksia yrityksiltä, ​​jotka olivat valmiita ottamaan hänet avosylin. Kun Olga tuli erokirjeellä, kukaan ei enää arvostanut häntä eikä pidättänyt häntä. Hänen ja hänen entisen yrityksensä tiet erosivat hiljaa. Muodollisesti tämä ei tietenkään ole irtisanominen, mutta todellisuudessa henkilö pakotettiin lopettamaan.

Mitä voidaan tehdä? Tiedä, minkä arvoinen olet ammattilaisena, ja ole aina valmis odottamattomiin käänteisiin. Laske olki - oikea ratkaisu koska kirjaimellisesti kaikki muuttuu yhdessä yössä.

4. Yritysuskollisuuden puute
Teoria. Tässä tarkoitetaan erityisesti matkoja kolmannen osapuolen haastatteluihin, kielteisiä lausuntoja yrityksestäsi, sen työtä häiritsevän tiedon levittämistä ja niin edelleen.

Harjoitella. Toinen klassinen tarina. Kuuntelija, kutsukaamme häntä Kirilliksi, halusi nähdä markkinat ja, kuten sanotaan, näyttää itsensä. Hän lähetti ansioluettelon, sulki sen nykyiselle yritykselle (tällainen toiminto on johtavissa rekrytointiresursseissa) ja alkoi tarkastella, mitä hänen erikoisalansa nyt tarjotaan. Ja hän oli 100% varma, ettei hänen yrityksensä tietäisi siitä mitään.

Valitettavasti Kirill ei ottanut huomioon sitä, että HR-asiantuntijat ovat ystäviä keskenään ja kommunikoivat usein, joten hänen yrityksensä henkilöstöosasto sai nopeasti tietää kaikesta. Kirill oli vanhempi myyntipäällikkö televiestinnässä, eikä yritys halunnut erottaa häntä tai vaihtaa häntä. Mutta kunnes sain selville, että Cyril menee haastatteluihin. Sitten hänen kollegoidensa joukosta he löysivät sisäisen ehdokkaan, joka ylennettiin Kirillin tilalle: uusi työntekijä hän oli uskollinen ja olisi voinut saada vähemmän palkkaa. Cyrilille vain ilmoitettiin, että hänen asemansa siirrettiin toiselle henkilölle, ja hän voisi olla vapaa.

Sankarimme ei luonnollisesti ymmärtänyt heti, mitä oli tapahtunut ja mikä oli syy. Hän alkoi ottaa selvää, ja yksityisesti jossain sivussa hänelle kerrottiin, että syy oli ansioluettelon sijoittaminen. Kirill oli närkästynyt, sanoi, ettei häntä voitu alentaa eikä erottaa tästä syystä, ja kieltäytyi lähtemästä. Tässä yritys meni toiseen suuntaan ja yksinkertaisesti nosti myyntisuunnitelmaa. Sen täyttäminen oli mahdotonta, koska se nostettiin tarkoituksella täysin epärealistiselle tasolle muuttuneessa taloudelliset olosuhteet maassa. Kirill istui useita kuukausia paljaalla palkalla ja jopa sakkoilla - ja lopulta lähti yksin.

Mitä voidaan tehdä? Älä etsi uutta työtä, jos et ole valmis siihen.

Ja kauemmas
On ymmärrettävä, että irtisanominen Venäjällä tarkoittaa melko usein sitä, että henkilöä ei eroteta, vaan hänet pakotetaan lopettamaan. Tämä on monella tapaa puhtaasti taloudellinen kysymys. On melko vaikeaa irtisanoa henkilöä työlain mukaan maassamme - on tarpeen luoda erilaisia ​​​​palkkioita, ja tämä kaikki on pitkää, monimutkaista ja synkkää. Kukaan ei halua käsitellä "älykkäitä" irtisanomisia, ja lisäksi on olemassa hyvä riski joutua oikeuteen potkuttajan toimesta.

Samanlainen tarina on irtisanominen osapuolten sopimuksella: he eivät halua tätä, koska heidän on maksettava kolme tai neljä palkkaa. Mikä on lopputulos? Aivan oikein - ihminen joutuu irtisanoutumiseen psykologisen tai muun paineen takia, ja hän lähtee itse.

Onko se oikein? Ei tietenkään. Työntekijän tuominen tilaan, jossa maailma ei ole mukava hänelle, ja hän on valmis lähtemään ollenkaan ilman palkkaa, pääasia, että häneen ei enää kosketa - se on väärin ja yleensä hyvässä tavalla, pitäisi rangaista. Mutta toistaiseksi "omasta tahdosta" irtisanominen on maassamme yleisintä, emmekä ilmeisesti pysty muuttamaan tätä pian.

Valmistautuessaan hakemaan uutta työpaikkaa hakijat tekevät yleensä lyhyen kuvaus-esityksen itsestään. Se sisältää henkilötietoja, tietoja koulutuksesta, työkokemuksesta, lisätietoja ja uran tavoite uudessa paikassa. Joskus, vaikka tätä ei vaadita, irtisanomisen syy ilmoitetaan ansioluettelossa. Mitä kirjoittaa, jos haluat silti ilmoittaa lähtemisen syyn, sinun ei pitäisi keksiä. Paras vaihtoehto on kopioida työkirjaan kirjoitettu.

Mihin ansioluettelo on tarkoitettu?

Työnantaja ei ota uutta työntekijää vastaan ​​ennen kuin hän on saanut perusteellisesti selville kaiken ammatistaan ​​ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Siksi, kun aloitat etsimään uutta työtä, sinun tulee kuvailla lyhyesti tärkeintä itsestäsi, jotta työnantaja saa käsityksen sinusta työntekijänä.

Tätä varten luodaan yhteenveto, pieni käyntikortti hakija, ilmoittaa itsensä, joka sisältää tiedot koulutuksesta, työkokemuksesta, henkilötiedoista. Kysymys irtisanomisen syistä kysytään aina henkilökohtaisessa tapaamisessa työnantajan kanssa, joten ansioluettelossa on parempi selittää lyhyesti, mikä irtisanomisen aiheutti.

Mitkä ovat yleisimmät syyt ansioluettelon jättämiseen?

Ei ole vaikea arvata, mitä kysymyksiä rekrytoija haastattelussa esittää, sillä jokainen voi kuvitella itsensä työnantajan paikalle. Mitä haluaisit tietää tulevasta työntekijästäsi, sama haluaa tietää sinusta potentiaalinen työnantaja. Kysymys, miksi lähdit edellisestä työstäsi, hän kysyy sinulta heti, kun kerrot itsestäsi.

Tämän vuoksi ilmoita ansioluettelossasi irtisanomisen syy, joka on työssäsi, ja mieti suunnitelmaa vastataksesi irtisanomisen yksityiskohtia koskeviin apukysymyksiin.

Oletetaan, että irtisanominen tapahtui heidän omasta tahdostaan. Tämä on yleinen sanamuoto. Todennäköisesti tämä virtaviivainen, kasvoton lause ei sano mitään ansioluettelon lukijalle. Siksi ilmoittamalla irtisanomisen syy " oma toive”. Esimerkkejä:

Muutama fakta

Kun ilmoitat irtisanomisen syyn ansioluettelossa, älä unohda, että vakava ja kokenut työnantaja voi työpaikkaa hakiessaan selvittää tämän asian soittamalla entiselle johtajalle. Tältä osin sinun ei pitäisi keksiä tilanteita, joissa jouduit jättämään edellisen yrityksen. Kiusallisen tilanteen välttämiseksi sinun on opittava selittämään oikein irtisanomisesi syyt.

  1. Palkka tästä paikasta osoittautui odotettua pienemmäksi, vaikka työ kokonaisuutena saatiin, ei viranomaisilta valituksia tullut.
  2. Tehtävien rajallinen kirjo ei antanut mahdollisuutta oppia uutta, nostaa ammatillista tasoa ja kehittää taitoja.
  3. Välinpitämättömyys rationaalisiin ehdotuksiin työn organisoinnin parantamiseksi, johdon väärinymmärrys vähensi halukkuutta tehdä työtä.

Jos työkirjaan on tehty merkintä, että irtisanomisen perusteena oli kurinpitorikos, ilmoita ansioluettelossa välttelevä sanamuoto viittaamatta Venäjän federaation työlain artiklaan ja valmistaudu selittämään tarkemmin henkilökohtainen tapaaminen.

Kuinka ilmoittaa lähtemisen syy

Ansioluettelosi tulee kirjoittaa siten, että se kiinnostaa HR-asiantuntijaa paitsi sen sisältämillä tiedoilla, myös tietojen esittämistavalla.

Työstä irtisanomisen syyn sanamuodon tulee olla lyhyt, täsmällinen, totuudenmukainen, pätevä.

  • lyhyys. Ilmoita irtisanomisen syy lähes samoilla sanoilla kuin työtulo. Jos pöytäkirjassa on negatiivinen hetki, älä kopioi sitä, jätä se pois, jos se ei vaikuta yleiseen käsitykseen irtisanomissyyn merkityksestä. On parempi kertoa oma versiosi haastattelun aikana.
  • Totuudenmukaisuus. Muista, että petos paljastuu ennemmin tai myöhemmin. Älä kirjoita valhetta, vaan keksi välttelevä sanamuoto. Yritä kokouksessa selittää rehellisesti, minkä virheen teit. Työnantaja arvostaa rehellistä tunnustusta, joka näyttää paremmalta kuin kiusallista valhetta. Lisäksi, totta puhuen, tarvitaan myös tahdonvoimaa, mikä tarkoittaa, että sinulla on sitä. Se on pieni, mutta plussaa.
  • Konkreettisuus. Yritä olla kirjoittamatta yleisiä lauseita ja muotoiluja, tarpeettomia tietoja. Ensinnäkin sitä on vaikea lukea, ja toiseksi saatat saada vaikutelman, että et osaa esittää tietoa selkeästi ja selkeästi.
  • Luku-ja kirjoitustaito. Virheellisesti laadittu asiakirja tekee kielteisen vaikutelman ja herättää epäilyksiä hakijan ammattitaidosta.

Luettelo neutraaleista irtisanomisen syistä

lisäinformaatio

On ymmärrettävä, että ominaisuus voidaan tarvita aikaisemmasta työpaikasta. Tällä hetkellä tämä ilmiö on erittäin suosittu, joten on parempi lähteä ilman skandaaleja. Jos kerrot uudelle johtajalle, että työpaikkasi on lakannut olemasta, sinun on oltava valmis todistamaan nämä tiedot. Lisäksi positiivinen palaute aiemmasta työpaikasta on valtava etu uuteen yritykseen haettaessa.

Yleensä en todellakaan halua puhua irtisanomisen todellisesta syystä. Ja jos lähtemisen taustalla ei ole yksi, vaan useita, voit valita niistä yhden, neutraalimman. Osoittautuu, että et valehdellut etkä lausunut sitä, mitä et halunnut.

Suosituimmat neutraalit syyt lähtemiseen:

  1. Haluttiin muuttaa ammatin tyyppiä, työn luonnetta.
  2. Haluaa uran kasvua, haluat toteuttaa sen. Lisää miksi he estivät sinua siirtymästä eteenpäin edellisessä työssäsi.
  3. Ei tyytyväinen palkkaan. Joku ei puhu rahasta, pelkää näyttää liian kaupalliselta. Tämä syy on sinun. Pääsääntöisesti kaikki tarvitsevat rahaa, korkeamman tulotason paikan etsiminen on normaalia. Selvitä hieman, miksi et yhtäkkiä riittänyt aiempaan palkkaasi (perheen täydennys, sinun täytyy säästää asunnon ostamiseksi jne.).
  4. Yrityksessä tapahtui uudelleenjärjestely, uusi johto tuli, työn luonne muuttui.
  5. Toiselle alueelle muuttaessa sinne oli hankala päästä, tie vei kohtuuttoman paljon aikaa.
  6. Yritys on vaihtanut sijaintiaan ja tämä alue on erittäin epämukava.

Sopivan irtisanomissyyn valitseminen ei ole vaikeaa, jos työkirjassa ei ole erikseen mainittu sopimatonta irtisanomissyytä (poissaolot, juopuminen työaika jne.).

Jos irtisanominen tapahtui artikkelin alaisena, sinun on selitettävä, miksi tällainen teko tuli mahdolliseksi, löydettävä lieventäviä syitä ja päätettävä tarina viestillä siitä, kuinka kadut ja kadut virhettäsi.

Mainitsemisen arvoisia syitä

Jokainen työnantaja haluaa nähdä lähellään konfliktittoman, tasapainoisen, miellyttävän ihmisen. Irtisanomisen syyt, joita ei saa ilmaista missään olosuhteissa:

  1. Vihamieliset suhteet, konfliktit tiimissä. Kateus työtovereille, jotka kaikin mahdollisin tavoin yllyttivät lahjakkuutta ja häiritsivät kasvua. Kommunikointitaidot ja stressinsietokyky ovat kaikki työnantajat tervetulleita. Jos sinulla ei ole sitä, kuten irtisanomiseen johtaneet kiistat työssä osoittavat, se antaa sinulle miinuksen ehdokkaana hyvästä asian tuntemisesta huolimatta.
  2. Hyödyttömät pomot, jotka eivät arvostaneet sinua. Et voi todella syyttää pomoja lähtemisestä. Kuvaile vain sen puutteita tukemalla perustelujasi argumenteilla. Tätä ei pitäisi nähdä laajana syytöksenä.
  3. Ei ylennetty. Tällainen syy saattaa saada CV:n lukijan ajattelemaan, mutta oliko korotukselle syytä? Ehkä et ole vielä kasvanut pään tuoliin.
  4. Pysyvät ylityöt. Uusi työnantaja voi myös rekrytoida työntekijöitä ylimääräisiin töihin. Jos ylityöt eivät ole sinulle kriittisiä, älä mainitse, että et pidä ylitöiden tekemisestä.
  5. Syyt henkilökohtaiseen suunnitelmaan: sairausloma, tutkinnan kohteeksi joutuminen, avioero jne.
  6. Yrityksen työskentelyjärjestelmä henkilöstön kanssa. Säännöllisesti pakotettu osallistumaan jatkokoulutukseen, käymään erityiskoulutuksia, kursseja jne.
  7. Palkkojen maksaminen vakiintuneita sääntöjä kiertäen.

Jotta et joutuisi häpeään tulevalle työnantajalle ansioluettelon jättövaiheessa, mieti tarkkaan, miten voit ilmoittaa irtisanomissyyn poikkeamatta kaukana totuudesta ja samalla säilyttää mahdollisuutesi työnhakijana. .

Sinun on valmisteltava huolellisesti vastaukset edellisestä työstäsi lähtemiseen. Muutoin, vaikka hakija tulisi haastatteluun eikä pysty selittämään tilannetta ja irtisanomisen syitä, häneltä voidaan yksinkertaisesti kieltäytyä työllistymisestä.

Luettelo sopivista syistä

Mieti, mikä irtisanomissyy tulee ilmoittaa ansioluettelossa ja miten se esitetään mahdollisimman onnistuneesti, linkitä sanamuoto työkirjan merkinnän sisältöön (jos se on jätetty). Jos työkirjaa ei ole, voit tässä tapauksessa toimia vapaasti ja poimia syyn maineesi vahingoittamatta. Joten päätit jättää edellisen tehtäväsi, koska:

  1. Haluat kasvaa, kehittyä, saavuttaa uusia korkeuksia, saavuttaa mahtavia tuloksia, myös aineellisesti.
  2. Yrityksen, osaston, toimipaikan sulkeminen, selvitystila, henkilöstön vähennys organisaation uudelleenprofiloinnin vuoksi.
  3. Kun puoliso (puolisot) siirrettiin toiselle paikkakunnalle, seurasit häntä ja lopetit aiemman työsi.
  4. Aikataulutyöt lopetettu. Vaaditaan kaksi yleistä vapaapäivää viikossa, ei jatkuvaa.
  5. Työnantaja rikkoi työsopimuksen ehtoja.

Kun valitset lähdön syitä, muista, että niiden tulee selittää lähtö ja auttaa luomaan sinusta positiivisen kuvan tulevana työntekijänä.

Johtopäätös

Puhutaanpa irtisanomisen syyn kirjoittamisesta ansioluetteloon väärien tietojen välttämiseksi, jos irtisanomissyy on yksi niistä, joita ei voida missään tapauksessa kirjoittaa ansioluetteloon.

Esitä neutraali sanamuoto, esimerkiksi he eivät olleet yksimielisiä organisatorisista asioista, mutta pystyvät henkilökohtaisessa tapaamisessa vakuuttamaan, että sopimattoman väärinkäytöksen syynä on kohtalokas olosuhteiden yhdistelmä.

Jos ansioluetteloa ei ole täytetty tämän työnantajan kehittämällä lomakkeella, jossa on kysymyssarakkeet, vaan vapaassa muodossa, et voi tehdä irtisanomisen syitä koskevaa kohtaa. Haastattelussa henkilökohtaisessa tapaamisessa on parempi selittää tilanne työnvaihdolla, varsinkin jos jouduit lähtemään työlain parhaan artiklan mukaan.

Älä lisää ansioluetteloosi sanoja, kuten "aina, ei koskaan, vihaa, ei mitään, virhe, ongelma, epäonnistuminen". Psykologit eivät suosittele sanojen käyttöä, joilla on negatiivinen merkitys. Korvaa ne synonyymeillä. Esimerkiksi, ei "virhe", vaan "arvokas oppitunti".

Esitä kysymyksiä artikkelin kommenteissa ja saat asiantuntijan vastauksen

Harvoissa yrityksissä jatkuva henkilöstön vaihtuvuus voi olla positiivinen asia. Useimmille työnantajille työntekijän poistuminen on stressaava tilanne, joka vaikuttaa negatiivisesti koko työprosessiin ja sitä kautta voiton tuottamiseen. Lisäksi joissain tapauksissa avainhenkilön poistuminen yleensä voi lamauttaa yrityksen työn. Ja vaatimus uuden työntekijän pitkäaikaisesta valmistautumisesta olemassa olevaan prosessiin voi myös vaikeuttaa menetystä. Katsotaanpa yleisimpiä syitä työntekijöiden lähtemiseen.

Irtisanomisen syy nro 12 - periaatteiden eroavaisuus

Ei niin usein nykyään ihmiset ideologisten ja perustavanlaatuisten erimielisyyksien vuoksi työnantajan kanssa. Mutta joskus on tilanteita, joissa irtisanominen näistä syistä on mahdollista. Esimerkiksi kun yritys, jossa vankka vegaani työskenteli, alkaa rakentaa sivuprojektina karjatilaa. Tai kun yritys ilmaisee tukensa tietyille politiikoille, jotka voivat aiheuttaa työntekijän antipatiaa.

Nämä tilanteet edustavat vain pientä osaa kokonaismäärä työntekijöiden itsenäisiä irtisanomisia, mutta monille työnantajille ne ovat kaikkein arvaamattomimpia. Tällainen irtisanominen voi kuitenkin yleensä aiheuttaa vakavaa vahinkoa yritykselle, jonka työntekijämäärä on pieni. Ja pienissä yrityksissä työnantajalla on aina mahdollisuus estää tällaiset tapahtumat tai ainakin olla tietoinen työntekijöidensä eduista ja periaatteista.

Yleensä tällaiseen tilanteeseen vaikuttaa osastopäällikkö, henkilöstöasiantuntijat tai työnantaja itse ei käytännössä voi. Ja tällainen vaikuttaminen, jos se on mahdollista, ei todennäköisesti ole perusteltua - ei ole mitään järkeä uhrata liiketoiminnan etuja yhden yksittäisen työntekijän etujen vuoksi. Jos yrityksen politiikka ja toiminta kuitenkin aiheuttavat suurta tyytymättömyyttä työntekijöiden keskuudessa, eivätkä tällaiset irtisanomiset ole yksittäistapaus, on valittuja kehitysvektoreita harkittava vakavasti.

Syy numeron 11 jättämiseen - pitkä matka


Yleisesti ottaen työntekijät lähtevät harvoin työpaikaltaan juuri siksi, että etäisyys kotoa töihin on pitkä. Loppujen lopuksi he tietävät työpaikkaa hakiessaan, mitä he joutuvat kohtaamaan. Toinen asia on, kun työmatkan muutos tapahtui työsuhteen alkamisen jälkeen. Esimerkiksi toimiston muuttamisen jälkeen tai päinvastoin - työntekijän asuinpaikan vaihtaminen. Ylimääräinen aika toimistomatkoille, kohonneet hinnat kauko- ja kaupunkiliikenteessä - kaikki nämä tekijät vaikuttavat negatiivisesti työntekijään ja voivat jopa saada hänet irtisanoutumaan.

Samalla työnantajalla on mahdollisuus vaikuttaa tilanteeseen. Jos työntekijä on yritykselle erittäin arvokas, mutta hänellä on vaikeuksia päästä töihin, voit tarjota hänelle erilaisia ​​korvausvaihtoehtoja. Esimerkiksi kuljetuskustannusten osittainen maksaminen tai työpaikalla oleskelun todellisten vaatimusten alentaminen, jos se on hyväksyttävää. Eli arvokas työntekijä voidaan vapauttaa töistä aikaisemmin ja odottaa häntä myöhemmin. Tätä käytäntöä tulisi kuitenkin käyttää yksilöllisesti, koska se voi vaikuttaa negatiivisesti muuhun joukkueeseen, joka on tyytymätön sellaisiin liiallisiin hemmotteluihin.

Yleisesti ottaen tulee aina muistaa, että kun tällainen tilanne syntyy työnantajan tuottamuksesta, esimerkiksi yritystä muutettaessa, on parasta määrittää etukäteen kaikille työssäkäyville työntekijöille tietty määrä alennuksia ja keskustella vaihtoehdoista lisäetuja tai muuta apua työntekijöiden itsensä kanssa. Jos ulkopuoliset tekijät ovat vaikuttaneet työmatka-ajan pidentymiseen - muutokset joukkoliikennereiteissä, valtateiden ja teiden sulkeminen korjaustöihin - tulee etsiä kompromisseja työntekijöiden kanssa, joihin muutos vaikuttaa. Jos ongelmana on jonkun työntekijän siirtäminen, kaikki hänen kunnon parantamistoimenpiteet tulisi toteuttaa vain, jos olet täysin varma, että ne eivät vaikuta joukkueen tilanteeseen.

Irtisanomisen syy #10 - henkilökohtaiset tekijät


Useimmissa tapauksissa ihmiset lähtevät juuri siksi, että he ovat tyytymättömiä tiettyihin työsuhteiden näkökohtiin. Tämä ei kuitenkaan päde kaikkiin tilanteisiin - joissakin tapauksissa työnantaja ja hänen yrityksensä eivät todellakaan liity työntekijän irtisanomiseen. Irtisanomisen syy voi olla täysin kolmannen osapuolen henkilökohtainen tekijä, joka vaikuttaa työntekijän elämään.

Tällaisia ​​tilanteita ovat erilaiset perhemuutokset. tai päinvastoin - häät, lapsen syntymä, perheen muuttaminen - luettelo sellaisista tilanteista, jotka voivat lopulta johtaa irtisanomiseen, on erittäin laaja. Eikä työnantajan pidä syyttää itseään tai etsiä virheitä omasta henkilöstöpolitiikastaan, jos työntekijä irtisanoutuu juuri hänen henkilökohtaisessa elämässään kehittyneiden olosuhteiden yhteydessä. Samat tilanteet sisältävät työntekijöiden terveysongelmia, jotka eivät liity työntekijöihin ammatillista toimintaa. Mutta tässä tapauksessa työnantajan tuki ja apu voi kuitenkin olla eroavalle erittäin tärkeää.

Samalla on mahdotonta antaa suosituksia, jotka voisivat yksiselitteisesti pitää työntekijän työpaikalla. Tietysti työnantaja voi keskustella asiasta huolellisesti työntekijän kanssa ja tarjota jonkinlaisen kompromissiratkaisun, mutta aina tällainen kompromissi ei välttämättä ole mahdollinen. Henkilökohtaisista syistä johtuvia irtisanomisia ei tapahdu kovin usein, joten ennen kaikkea ne on pidettävä itsestäänselvyytenä - kuitenkin ihmiselämä on epävakaa, eikä jokaisella siinä ole työtä.

Irtisanomissyy nro 9 - kriittinen tilanne yrityksessä

Talouskriisin aikana monet työntekijät etsivät uusia mahdollisuuksia ja näkymiä, kun taas toiset pyrkivät saamaan mahdollisimman paljon heti, odottamatta vaikeita päiviä. Sama, vain paljon suuremmassa määrin, pätee kriiseihin, jotka eivät koske yleisiä markkinoita, vaan yksittäisen yrityksen mittakaavassa. Vaikeat olosuhteet tai vasta syntyvä kriisi voivat pakottaa työntekijät lähtemään ennenaikaisesti odottamatta yrityksen konkurssia, jonka jälkeen he vain tietävät, että ovat työskennelleet ilmaiseksi useita viikkoja tai kuukausia ilman mahdollisuutta saada tuloja.

Siinä tapauksessa, että liiketoiminnassa vallitsee kriisitilanne, erittäin tärkeä osa kriisintorjuntatoimenpiteitä tulisi olla juuri tavallisille työntekijöille ja tämän liiketoiminnan avainasiantuntijoille omistettuja tapahtumia. Liiketoiminnan vaikeista hetkistä voi tulla sekä tiimiä ja työnteon tehokkuutta tuhoava voima että päinvastoin - tilanne, jossa työntekijät voivat koota ja kirjaimellisesti vetää yrityksen vaikeista ajoista harteillaan.

Siksi työnantajan on tärkeää tiedottaa työntekijöille yrityskriiseistä mahdollisimman suoraan ja avoimesti, liioittelematta kuitenkaan. Huhujen hälventäminen ja paniikin ehkäiseminen sekä totuudenmukaisten, ellei kaikkein ruusuisimpien tietojen tarjoaminen voivat tehdä paljon enemmän kuin vain peittää olemassa olevat ongelmat ja riskit.

Irtisanomisen syy # 8 - työntekijöiden alhainen motivaatio

Työmotivaation puute voi johtaa irtisanomiseen vain kaikkein laiminlyödyissä tapauksissa. Riittämätön motivaatio itsessään on kuitenkin äärimmäisen vakava ongelma, ja irtisanomiset tästä syystä ovat vakavin merkki yrityksen henkilöstöpolitiikan rakenteellisista puutteista. Ensinnäkin bonuksien tulee olla tärkein väline työntekijöiden motivoinnissa.

Nykyinen työlainsäädäntö mahdollistaa monenlaisten työntekijöiden bonusjärjestelmien käytön. Monet työnantajat suhtautuvat kuitenkin edelleen bonuksien myöntämiseen ja maksamiseen vain muodollisesti - yksinkertaisesti kirjoittamalla ne työntekijöille ylimääräisenä 13. palkat tai antaa säännöllisesti. Tällainen bonus tuhoaa melkein kokonaan tämän menettelyn motivoivan olemuksen.

Samaan aikaan lupaavien bonusjärjestelmien tulisi keskittyä tiettyihin keskeiset indikaattorit jokaisen yksittäisen työntekijän toimintaa. Tässä tapauksessa, kun työntekijällä on selkeät tavoitteet ja oivallus, että työnantaja palkitsee niiden saavuttamisen, hän ei todennäköisesti irtisanoudu motivaation puutteen vuoksi. Lisäksi laadukas motivaatiojärjestelmä voi jopa painaa enemmän arvoa kuin monet muut tekijät työntekijän arvojärjestelmässä, jotka voivat saada hänet eroamaan.

Irtisanomisen syy nro 7 - sosiaalisten takeiden puute tai riittämättömyys


Siitä huolimatta Venäjän federaatio on valtio, jolla on vahva sosiaalipolitiikka ja suuri määrä minkä tahansa työnantajan velvoitteita työntekijöitään kohtaan, ei ole läheskään aina, että pelkkä työlain vähimmäismääräinen noudattaminen voi riittää työntekijöille. Ottaen huomioon nykytrendit, joissa monet yritykset pyrkivät voittamaan työntekijöiden uskollisuuden nimenomaan sosiaalisilla takuilla, niiden pienestä määrästä voi tulla vakava syy myöhempään irtisanomiseen.

Ensinnäkin on huomattava, että jos lomautuksia tehdään tällaisista syistä, tämä on tärkein merkki tarpeesta muuttaa yrityksen sosiaalipolitiikkaa. Erityisesti nykyisen lainsäädännön ansiosta työnantajat voivat suurelta osin tarjota lisätukea työntekijöilleen ilman tarpeettomia kustannuksia ja byrokraattisia esteitä.

Sosiaaliset takuut voidaan ilmaista erilaisia ​​vaihtoehtoja toimet, jotka sisältävät:

  • Suora materiaalinen tuki työntekijöille vaikeissa elämäntilanteissa.
  • Asiaan liittyvän vapaa-ajan, virkistyksen ja viihteen tarjoaminen sekä työntekijöille itselleen että heidän perheilleen, mukaan lukien seteleiden tarjoaminen.
  • Mahdollisuus hoitoon erikoistuneissa sairaanhoitolaitoksissa tai lisäsairausvakuutus.
  • Tarjoaa ilmaisen pääsyn ammattikursseille.

Erittäin tehokas vaihtoehto työntekijöiden pitämiseen sosiaaliturvan avulla voi olla velvollisuus maksaa ikuisia tai vastaavia vähennyksiä tietyn ajan työskennelleille työntekijöille. Tässä tapauksessa jo pelkästään tällaisen lisäturvan olemassaolo tulevaisuudessa saattaa saada työntekijät jättämään huomioimatta muut negatiiviset tekijät ja häiritsemään heitä ajattelemasta irtisanoutumista tai työpaikan vaihtamista.

Irtisanomisen syy # 6 - riittämätön arviointi työntekijöiden ponnisteluista

Usein työnantajan ja työntekijöiden ponnistelujen riittämätön arviointi johtaa myöhempään irtisanomiseen. Jos yrityksessä syntyy tilanteita, joissa joku työntekijöistä ei välttämättä työskentele ollenkaan ja jonkun on työskenneltävä koko osastolla, on hyvin todennäköistä, että koko osastolle työskentelevä työntekijä, joka ei saa sellaisesta toiminnasta mitään tuottoa yksinkertaisesti, päättää kuitenkin vaihtaa työpaikkaa.

Työntekijöiden ponnistelujen virhearviointi tulisi erottaa motivaation puutteesta. Tässä tilanteessa työntekijä irtisanotaan juuri siksi, että välittömien työtehtävien vakaa päivittäinen suorittaminen ei jää arvioitavaksi tai sitä arvostetaan väärin, eikä se ole lisäaloitteita tai muita motivaatiojärjestelmän piirteitä. Useimmiten autoritaariset johtajat eivät kiinnitä riittävästi huomiota työoloihin ja työtehtävien jakautumiseen työntekijöiden kesken.

Jos osaston päällikkö on kiinnostunut vain osaston yleisen suorituskyvyn täyttämisestä, eikä kiinnitä huomiota yksittäisten työntekijöiden erityiseen osallistumiseen tällaisten indikaattoreiden saavuttamiseen, niin lopulta tehokkaimmat työntekijät ajattelevat ehdottomasti löytääkseen toinen työ. Tällainen irtisanominen voidaan välttää päivittäisellä työn laadullisella arvioinnilla ja työtehtävien oikealla jakamisella. Lisäksi, jotta työntekijä ei tunteisi olevansa aliarvioitu eikä toimi koko osastolla omatoimisesti, hänen toimintaansa ei tarvitse suoraan kannustaa - samanlainen tyytyväisyys hänen oikeudentunteestaan ​​sekä riittävä motivaatio Tehottomia työntekijöitä, voidaan saavuttaa soveltamalla tiettyjä seuraamuksia heikosti menestyviin työntekijöihin.

Syy #5 lähtemiseen – korkea stressitaso


Monet työtehtävät voivat olla stressaavia. Työskentely ihmisten kanssa, vastuullisten toimintojen suorittaminen, toimiminen olosuhteissa tai olosuhteissa - kaikki tämä vaikuttaa työntekijään. Liiallinen stressi ja hermostunut jännitys työn aikana voivat aiheuttaa sekä kroonista väsymystä että jopa masennusta, psyykkisiä ongelmia ja sitä seuraavan työntekijän irtisanomisen.

Samalla on ymmärrettävä, että työlain normit eivät aina arvioi riittävästi työntekijöiden taakkaa. Yhdessä yrityksessä pakollinen tauko työntekijöiden jatkuvalla ylikuormituksella ei pysty tarjoamaan kunnollista lepoa. Muissa yrityksissä asiantunteva kuormanjako mahdollistaa henkilöstön lepoajan tehokkaan hyödyntämisen työtarkoituksiin - esimerkiksi tämä on laajalti käytössä ulkomaisissa IT-yrityksissä, jotka pitävät henkilöstön yhteistä lepoaikaa erinomaisena vaihtoehdona kehittää tarvittavia taitoja. ohjelmoijat ja muut työntekijät sekä osastojen välinen yhteistyö puhtaasti vapaaehtoiselta pohjalta.

Huomautus

Välttääksesi työntekijöiden irtisanomiset liiallisen stressin vuoksi, sinun tulee ensin kiinnittää huomiota henkilöstöasiantuntijoiden työhön ja olemassa oleviin työoloihin. Liian suuren kuormituksen tai yksinkertaisesti lisääntyneiden stressiä synnyttävien tekijöiden tapauksessa niiden vaikutus tulisi ainakin kompensoida. Aina korkeatkaan palkat ja lisäbonukset eivät kuitenkaan välttämättä riitä siihen, että työntekijä voi kiistatta työskennellä liian ankarissa olosuhteissa - siksi kuormitus ei saa koskaan olla liian suuri, riippumatta tällaisen kuorman vakiintuneesta maksutasosta.

Irtisanomisen syy nro 4 - huono suhde esimiehiin tai henkilöstöön


Työntekijöiden irtisanomisen syynä voi usein olla ristiriitainen tiimi tai luottamuksen puute tai vain reilut suhteet esimiehiin. Siksi ammattitaitoiset henkilöstöasiantuntijat ja työnantajat kiinnittävät suurta huomiota sekä tiimin rakentamisprosessiin - tehokkaan työntekijätiimin luomiseen että toistensa ja olemassa olevan tiimin kanssa yhteensopivien hakijoiden alustavaan valintaan avoimiin työpaikkoihin.

Jos ristiriita syntyy suoraan johtajan tai työnantajan itsensä kanssa, on yksiselitteisesti harkittava uudelleen tällaisen johdon ja työntekijän välistä suhdetta ja tehtävä objektiivinen päätös ilman subjektiivisia mielipiteitä. Samanaikaisesti objektiivisesta näkökulmasta sekä työntekijä itse että työnantaja tai johtaja voivat olla syyllisiä ongelmalliseen suhteeseen, ja tällaisen ongelman ratkaisu riippuu monista tekijöistä.

Yleisesti ottaen ongelmat tiimissä suurissa yrityksissä voidaan ratkaista siirtämällä työntekijä paikasta toiseen. Jos jollakin työntekijällä on ongelmia tiimin kanssa, rangaistukset ja tiimiin vaikuttamismenetelmät voivat lopulta johtaa päinvastaiseen lopputulokseen ja vain pahentaa olemassa olevaa konfliktia. Jos taipumus jatkuviin konflikteihin tiimin kanssa johtaa kuitenkin suuren määrän työntekijöiden irtisanomiseen tai jatkuvaan henkilöstön vaihtumiseen, kun vakiintunut tiimi ei ota vastaan ​​uusia työntekijöitä tai kirjaimellisesti myrkyttää heidät, tällaista käytöstä ei pidä suvaita. . Jossain vaiheessa jopa niin myrkyllisen ja aggressiivisen joukkueen täydellinen uusiminen voi olla perusteltua.

Irtisanomisen syy # 3 - työprosessin tylsyys ja yksitoikkoisuus

Työprosessin yksitoikkoisuus ja tylsyys työpaikalla voivat tuntua arkipäiväiseltä tekijältä, joka ei voi vaikuttaa työntekijän irtisanomiseen. Se ei kuitenkaan ole. Riittävästä palkkatasosta, hyvistä uranäkymistä, sosiaaliturvasta ja muista työsuhteen myönteisistä puolista huolimatta liiallinen rutiini työpaikalla voi lopulta johtaa työntekijän masennukseen tai jopa työntekijän irtisanomiseen. Samoin tylsyys työpaikalla, vaikka se johtuisi todella tarpeellisten tehtävien puutteesta, vaikuttaa työntekijään samalla tavalla.

Huomautus

Tylsyyden ja rutiinin torjunnan tulisi olla eri menetelmiä. Joten jos työprosessi on yksitoikkoista eikä vaadi liian tarkkaa pätevyyttä ja erityistietoa, jatkuva työntekijöiden kierto osastojen välillä voi olla tehokasta. Tällainen kierto voidaan suorittaa sekä kuukausittain että vuosittain tai viikoittain tai jopa useita kertoja yhden työpäivän aikana. Ravintolat ovat hyvä esimerkki työntekijöiden vaihtokelpoisuudesta. Pikaruoka- harvat heidän työntekijöistään voivat valittaa työprosessin yksitoikkoisuudesta. Samanaikaisesti tällainen työntekijöiden vaihdettavuus lisää ehdottomasti heidän pätevyyttään ja vähentää merkittävästi yritykselle aiheutuvia vahinkoja yhden työntekijän menettämisen yhteydessä, koska kaikki muut työntekijät voivat suorittaa tehtävänsä helposti ilman lisäkoulutusta.

Tylsyys on merkki työajan tai työtehtävien väärästä jakautumisesta. Tietysti jotkin tehtävät voivat tarjota suoraan työntekijöille vapaa-ajan saatavuuden. Esimerkiksi vartijana, korjaajana tai järjestelmävastaavana työskennellessä heidän vapaa-aikansa on vain merkki heidän tehokkaasta työstään. Työntekijöiden ikävystymisen välttämiseksi on monia tapoja. Jos työntekijän jatkuva läsnäolo työpaikalla tai välittömässä läheisyydessä ei ole välttämätöntä, voit lyhentää työpäivää tai vapauttaa työntekijät ennenaikaisesti. Jos heidän on aina oltava läsnä työpaikalla, koska heidän työtään voidaan vaatia milloin tahansa, heillä on oltava vähintään minimaaliset välineet vapaa-ajan toimintaan. Nämä voivat olla banaali pääsy Internetiin, erityinen urheilunurkkaus tai erillinen virkistysalue, lautapelien tai muun viihteen läsnäolo, minikirjasto.

Irtisanomisen syy numero 2 - tulevaisuudennäkymien puute

Jotkut työntekijät lähtevät vain siksi, että heidän työpaikallaan ei ole todellisia näkymiä. Pitkä työskentely samalla palkalla ja samassa asemassa ilman näkyvää edistystä saa työntekijän varmasti miettimään lupaavamman työpaikan löytämistä. Pienikään palkka, jossa on laajat urakehitysmahdollisuudet tulevaisuudessa, ei välttämättä tule tässä tapauksessa esteeksi samalla tasolla pysymiseen kyllästyneille työntekijöille.

Samalla on loogista, että jokainen työntekijä ei todellakaan ole tehokkaan ylennyksen tai uralla etenemisen arvoinen - joka tapauksessa avoimia johtamispaikkoja ei tule kaikille. On kuitenkin muistettava, että kaikissa yrityksissä työntekijöillä on mahdollisuus ottaa lisätehtäviä. Joten työntekijä, joka ei osoita johtamiskykyä, mutta suorittaa velvollisuutensa tunnollisesti, voi korottaa palkkaansa ja tarjota ohjaajan roolia aloitteleville hakijoille tai yksinkertaisesti tarjota lisätuloja myöntämällä hänelle paloturvallisuudesta tai muista työnormeista vastaavan viran. .

Joissakin ammateissa on myös tietty urakasvukatto, jonka yli työntekijä ei yksinkertaisesti voi nousta. Tässä tapauksessa työntekijä ei todennäköisesti lopeta ilmoitetusta syystä, mutta hän voi alkaa harkita erikoisalansa vaihtamista. Jos työnantaja arvostaa tällaista työntekijää tässä ominaisuudessa, hyvä vaihtoehto voi olla tarjota hänelle osa-aikatyötä toisessa työtehtävässä, jossa on oma, erillinen työpaikka. ura, jos se on mahdollista. Jopa itse tosiasia, vaikkakin vähäiset tulevaisuudennäkymät, kun ammatin "katto" saavutetaan, voi helposti saada työntekijän irtisanoutumaan.

Syy #1 lähtemiseen – alhainen palkka


Suurin syy useimpiin työntekijöiden irtisanomisiin ympäri maailmaa on suora ja banaalinen tyytymättömyys. palkkaa. Ja tällaisen tyytymättömyyden korjaaminen on sekä vaikeaa että yksinkertaista. Monet työnantajat haluavat yksinkertaisesti sulkea silmänsä työntekijöiden irtisanomiselta alhaisten palkkojen vuoksi ja korottaa sitä arvokkaan asiantuntijan lähtemisen jälkeen. Tällaiseen käytökseen liittyy hyvin yleinen väärinkäsitys ja tehottomia johtamiskäytäntöjä, joihin ei liity suoraa yhteyttä johtajaan ja suoria kysymyksiä palkkatyytyväisyydestä ja mahdollisista tarpeista.

Neuvostoliiton jälkeisessä tilassa monet johtajat eivät yksinkertaisesti tarjoa korkeita palkkoja irtisanoutuville työntekijöille, koska he pelkäävät, että tällainen irtisanominen on yksinkertaisesti "kiristystä". Mutta lopulta heidän on nostettava seuraavien työntekijöiden palkkoja, koska heillä on ollut ongelmia uuden henkilöstön palkkaamisessa tai heidän epäammattimaisuutensa. Siksi lomautukset kannattaa ehkäistä etukäteen ja arvioida riittävästi työntekijöiden tarpeita ja markkinatilannetta. Jos kaikki yrityksen kilpailijat maksavat enemmän samanlaisesta työstä, se voi pian hävitä melkein kokonaan ammattitaitoisia työntekijöitä ja vielä enemmän menettääkseen asemansa markkinoilla.

Yleisesti ottaen tae työntekijöiden jatkuvasta työstä yrityksessä ja irtisanomisten vähimmäismäärästä, vaikka se kuulostaa kuinka tyhmältä, on suora ja luottamuksellinen suhde työntekijän ja työnantajan välillä. Itse asiassa työnantajan ei pidä ottaa autoritaarista asemaa työntekijöitä kohtaan ja osoittaa valtaansa - työsuhteen molemmat osapuolet ovat tietyssä mielessä täysin tasa-arvoisia. Tasa-arvoisen ilmapiirin ylläpitäminen antaa työntekijöille mahdollisuuden itsenäisesti ilmaista vaatimuksensa tai yksinkertaisesti osoittaa tarpeensa työnantajalle ilman irtisanomista, mikä parantaa koko liiketoiminnan suorituskykyä ilman kohtuutonta stressiä sekä esimiehelle että työntekijöille.