Lakások eladása 

Melyek a leggyakoribb okok, amiért kirúgnak egy állásból? Milyen indokok jelezhetők az önéletrajzban a munkából való elbocsátásra?

Annak érdekében, hogy minél tovább dolgozhasson szeretett és jövedelmező munka a munkavállalónak meg kell értenie, miért értékelik őt, és mit ne tegyen annak érdekében, hogy a munkahelyén maradjon és fejlődjön szakmailag. Kiderült, hogy statisztika készül az ország különböző vállalkozásainál történt elbocsátások okairól. Nemcsak a magas képzettségnek, hanem a vállalat üzleti folyamataihoz való megfelelő hozzáállásnak, küldetésének és az elbocsátások fő okainak ismeretének köszönhetően találhat munkát, és nem veszítheti el.

Tehát az alkalmazottak elbocsátásának és végzetes hibáinak okai:

A Head Hunter szolgálat által végzett tanulmány megmutatta, hogy a cég pozíciójából és munkatársaiból pontosan milyen cselekedetek válhatnak számításai alapjául a munkavállalók által végül.

A 10 végzetes hiba listája, amelyek elfogadhatatlanok egy alkalmazott számára:

  • vita a főnökkel és új állás keresése a munkahelyén;
  • segíts egy kollégát abban, hogy elrejtse hibáját, és elmondja a kollégáknak saját terveket a jövőre nézve;
  • ittas állapotban az irodában való megjelenés és az a tény, hogy egy potenciális elbocsátható jelölt mást vállalt;
  • a főnökről szóló pletykák gyűjtése és megvitatása a közösségi hálózatokon és levélben, valamint a céges bulikon való illetlen viselkedés;
  • a cég pénzének visszaélése és elsikkasztása, valamint a magasabb főnökkel való intim kapcsolat.

Mit szólnak az alkalmazottak a távozás okaihoz?

Adjon állást ingyen, találjon munkát és dolgozzon, de a végén elbocsátják – ilyen sors várhat minden alkalmazottra. A hivatalos megfogalmazás ugyanakkor nem sokat mond arról, hogy mi van a valóságban, és emiatt az optimális, ha maguktól az elbocsátottaktól kérdezzük meg ezt, illetve magához a helyzethez és ehhez a tényhez való hozzáállását.

Több mint 1000 szentpétervári polgár és lakos között, akik tavaly munkahelyet váltottak, anonim felmérésben vettek részt, és így mutatták be a valós munkaerő-piaci helyzetet. Ahogy az eredmények is mutatták, nem mindegy, hogy a tyumeni vagy a szentpétervári munka, az elbocsátáshoz vezető tényezők között, pl. több mint 77 százalékban van változás magának a cégnek a terveiben, valamint konfliktushelyzetek és viták a főnökkel - 55 százalék. Ezenkívül nem kevésbé népszerű és gyakori a munkahelyi hiba, a korábban elkövetett kötelességszegés vagy hiba vezetés általi eltitkolása.
Mit fontos megjegyezni?

A 2015-ben összeállított lista élén a leépítések okainak listája maga a cég kezdeményezése, amikor már nincs szüksége egy kifogásolható munkavállaló szolgáltatására. És ez éles ellentétben áll a válság előtti állapottal.

A válság előtt a rostovi vagy például a szentpétervári üresedéshez kapcsolódó pozícióból való keveredés okai változhattak, de a fő oka, amit a közönséges beosztottak megjegyeznek, a kilátástalanság. A megkérdezett elbocsátottak közel 70%-a gondolja így. Konkrétan az alacsony keresetről és annak növekedésének csekély esélyéről, a karrierhez viszonyított növekedés hiányáról volt szó. Az elbocsátás okaként a vezetőséggel való konfliktusok csökkentek, és körülbelül 41%-ot tettek ki, és 100-ból csak 18-an jegyezték meg, hogy a munkáltató által kiváltott munkavégzés szabálysértése váltotta ki őket. Munka Törvénykönyve.

Hogyan értékelik a munkáltatók az elbocsátások okait?

Ha a vezetői pozícióból ítéljük meg az ilyen okokat, akkor toborzás nem lesz nehéz pótolni az elbocsátottakat - válság idején nem lesz probléma a munkatársak gyors megtalálása, a lényeg, hogy ne kövessék el a korábban elbocsátott beosztottak hibáját.

Véleményük szerint a fő dolog az, hogy a beosztottak nem teljesítik saját, közvetlenül előírt munkavégzési kötelezettségeiket munkaköri leírás. Ezt az okot a megkérdezett munkaadók közel 50 százaléka hangoztatja, és amint azt a statiszták beszámolói is mutatják, az elbocsátottak 48 százaléka volt ez alapján. A válaszadók 1/3-a ugyanakkor a főnök és a beosztott konfliktusáról beszél, mint a felmondás másik indokáról.

A válaszadók mintegy 27 százaléka jegyezte meg, hogy üzleti problémák miatt kényszerült elbocsátásra, és itt nem csak egy nem hatékony alkalmazott elbocsátásáról van szó, hanem arról is, hogy csökkentsék a költséges, kiváló munkaeredményt felmutató szakértők szolgáltatásaira fordított kiadásokat. Kiderült, hogy nem voltak keresettek a csökkenés során. Emellett az elbocsátás oka a vállalat alkalmazottainak felhasználása, lopás és korlátozott hozzáférésű információk nyilvánosságra hozatala volt. Különösen az alkalmazottak mintegy 9%-át rúgták ki lopás miatt.

Milyen okok miatt nem szégyell új munkáltatót hívni az elbocsátásra?

Az elbocsátás meglehetősen fájdalmas folyamat, és új állásra jelentkezéskor is kérdés. munkahely, ennek ellenére a megfogalmazásnak vannak olyan változatai, amelyeket úgyszólván nem szégyellnek hangoztatni. Ők azok, akik – amint azt maguk a munkaadók is megjegyzik – nem okoznak komoly problémákat a megüresedett állásra jelentkezőknek, amikor sürgősen munkát kell találniuk, az interjú során és a jövőben sem.

Az ilyen kifejezések listája a következőket tartalmazza:

  • a cég átszervezése és felszámolása, valamint a munkavállaló szakmai és karrierbeli növekedési kilátásainak hiánya;
  • túl sok a szabálytalan munkavégzés vagy a munkakörülmények éles megváltozása az emberre nézve, és amint a munkaadók megjegyzik adataikban, a munkahelyre helyezve ez az ok nem a legjobb számukra - nem a legjobbat adja. hírneve a potenciális jelentkezők és beosztottak körében;
  • egy alkalmazott lakóhelyének megváltozása vagy a vállalat áthelyezése, valamint a vezetőség megváltozása, akik saját szabványaik szerint új csapatot vesznek fel;
  • a munkavállaló hivatali funkcióinak bővítése előzetes megállapodások és fenntartások nélkül az ilyen terhelés utáni díjazás emelésével kapcsolatban.

Az interjúk egyik leggyakrabban megvitatott témája a toborzó érdeklődése az iránt, hogy mennyi ideig tervez a leendő alkalmazott a cégnél dolgozni.

És bár ez korántsem tétlen kíváncsiság, a HR-esek jól ismerik azokat a "kritikus időszakokat", amikor leggyakrabban az alkalmazottak kezdeményezésére történő elbocsátások fordulnak elő.

A világnézet változása

A hirtelen elbocsátás szempontjából legveszélyesebb időszakok között a vezető pozíciót a szabadságból való kilépés időpontja foglalja el. Az a tény, hogy távol a mindennapi munka szokásos nyüzsgésétől, az ember elkezd hallgatni önmagára, és gondolkodni kezd annak értelmén, amit csinál.

A hirtelen elbocsátás szempontjából legveszélyesebb időszakok között a vezető pozíciót a szabadságból való kilépés időpontja foglalja el.

A legszélsőségesebb változatban nemcsak a munka, hanem magának a szakmának, sőt esetleg az országnak a sürgős változásáról van reflexió. Az ilyen gondolatok gyakran bekúsznak a hullámok lusta zaja alá, vagy a legnagyobb ellazulás és teljes béke állapotába.

Az egykori stresszes élet értékes időpazarlásnak tűnik, és van vágy, hogy jobban odafigyeljünk arra, ami érdeklődést érdemel, és amit értékesebbnek tartanak. Az ilyen elmélkedésekben nincs semmi kivetnivaló, és ha már megjelent egy vágy, akkor érdemes vele óvatosabban foglalkozni.

Gyakran a vakáció idején születnek értékes ötletek egy-egy kapcsolódó szakma elsajátításával vagy igényes készségek elsajátításával kapcsolatban. Az „automatikus” munkavégzés szükségességének hiánya nagyobb teret ad képességeinek elemzésére, így az egyik eredmény a megváltozott értékekhez jobban illeszkedő új munka keresése lehet.

őszi fellendülés

Az őszre, nevezetesen szeptemberre és október első felére sok üzletember hagyományosan az üzleti tevékenység felfutásának időszakaként tekint.

Az őszre, nevezetesen szeptemberre és október első felére sok üzletember hagyományosan az üzleti tevékenység felfutásának időszakaként tekint. A legtöbb vonalbeli alkalmazott és vezető kijön a szabadságról, munkába áll; ennek eredményeként a pályázók számára vonzó ajánlatok szezonális növekedése, új munkahelyek megjelenése és az üzleti együttműködés területének bővülése.

Sok alkalmazott előre tudva az ilyen ajánlatok elkerülhetetlen szezonalitásáról, már augusztus közepétől elkezdi rendbe tenni önéletrajzát, és intenzíven figyeli az internetet, hogy megfelelő ajánlatokat keressen. És mint gyakran kiderül - "a fenevad a fogóhoz fut".

Az őszi élénkülést az is magyarázza, hogy az év hátralévő részét ki akarják hozni, különös tekintettel arra, hogy érdemes sietni az új projektekkel, hogy ne az újévi hetekben kezdődjenek el. Sokan azok közül, akik felfrissülve tértek vissza a nyári vakációból, úgy érzik, hogy fel vannak hatalmazva a továbblépésre. ranglétrán. Ha pedig a vállalat növekedési potenciálja kimerül, könnyen megszületik a döntés a munkahelyváltás mellett.

A szakértők azért is vonzónak találják ősszel új helyre belépni, mert az újoncnak valós esélye van azonnal újévi bónuszhoz vagy a tizenharmadik fizetéshez. És bár ez nem meghatározó motívum, mégis hozzájárul az ilyen szezonális döntések meghozatalához.

Hét év nélkül

A próbaidő is meglehetősen ingatag a leendő munkavállaló szándékait tekintve. Még ha teljesen alkalmas is a társaságra, még nem tény, hogy a cég megfelelne neki. Valójában a próbaidő értelme egy ilyen „kétirányú kitekintésben” rejlik, hogy szükség esetén mindkét félnek lehetősége legyen fájdalommentesen felmondani kapcsolatát.

Ha egy alkalmazott nehezen alkalmazkodik egy új helyhez, akkor komolyan csökkenhet a vágya, hogy továbbra is ebben a cégben dolgozzon. Teljesen normális, ha bizonytalannak érzi magát az új kollégákkal való kapcsolattartásban, és félénk az ismeretlen vezetőség előtt. A hullám számára is érthetőek az izgalmas gondolatok olyan tettekről és felelősségekről, amelyekkel korábban soha nem kellett megküzdenie. Egy hónapon belül azonban megtörténik az elsődleges alkalmazkodás, és a feszültség sok szempontból „teret veszít”, átadja helyét a termelő munkának.

2 hónapnál tovább húzódó alkalmazkodási nehézségek esetén az ember joggal feltételezheti, hogy nincs szüksége ilyen munkára, mivel túl sok időt, erőfeszítést és energiát igényel. Ha ráadásul maga a munkáltató sem érdekelt e nehézségek súlyosságának csökkentésében, akkor valószínűleg a munkavállaló a munka megkezdése után 1-2 hónapon belül dönt az elbocsátásról.

Naptári jegyzetek

Az értelmes embernek megvan a szokása, hogy gondolkodik, összehasonlítja a kapott eredményeket a kívántakkal, és ebben fontos szerepe van annak, hogy az elérhető eredményeket egy bizonyos időponthoz köti. Az ember könnyedén végezheti ugyanazt a munkát kimérten és egykedvűen hosszú éveken át, nem igazán gondolva képességeinek gyarapodására. Másrészt létfontosságú, hogy minőségi változásokat érjünk el a szakmai és karrierfejlesztésben az egyes időszakokban.

A leggyakrabban elbocsátással járó időszakok ismerete bizonyos mértékben csökkentheti a fluktuációt.

Sokunk számára könnyebben elemezhetjük az elért eredményeket, a gyerekkorból ismert naptári sztereotípiákra támaszkodva. Ha egy hét rendkívül rövid az első eredmények összegzésére egy új helyen, de az első hónap már képes némi elgondolkodtatásra adni, és minden további.

Negyed-fél év komoly ok arra, hogy elgondolkodjunk azon, hogy az új munkakör miként felel meg a munkavállaló elvárásainak, képességeinek. Ugyanakkor gyakran nemcsak a személyes eredményeket értékelik, hanem azt is Visszacsatolás a csapattól és a vezetőségtől: pszichológiai kényelem, dicséret és külső segítség, karrier növekedési kilátások és fizetésemelés. Ez sok esetben egybeesik az alkalmazkodási nehézségek megszűnésével és a munkakörnyezet objektívebb elemzésével.

Az első év egyfajta pszichológiai Rubikon minden alkalmazott számára. Ebben az időszakban bizonyos eredmények összegezhetők - nem rövid távúak és véletlenszerűek, hanem minták megjelenésével. Lejárta után az illető végre elsajátítja a pozíciót, leküzdve az alkalmazkodás minden nehézségét. Visszatekintve bizonyos mértékig saját tesztjét végzi: mennyire volt eredményes az idei év, közelebb vitte-e ez a munka a céljaihoz, és érdemes-e ebben a cégben tovább dolgozni. Ha a válaszok többnyire nem kielégítőek, akkor ezen a fordulón lehet a legkönnyebben meghozni a döntést az elbocsátásról.


Természetesen a hozzáadott "ma" egy kis trükk, és valahol még konvenció. Valójában mind ma, mind tegnap, és valószínű, hogy holnap is kirúgták és kirúgják ugyanazért. A Rabszolgaellenesség által gyűjtött statisztikák azt mutatják, hogy csak négy tipikus oka van az elbocsátásnak. mesélek róluk.

1. Szakmai eltérés
Elmélet. Nem túl gyakran, de előfordul. Ezek olyan helyzetek, amikor egy személy objektíve nem húzza meg munkaköri feladatait. Ráadásul a „nem húz” korunkban nem azt jelenti, amit régen. Most minden gyorsan változik, a digitális turbulencia nagyon élesen és gyorsan módosítja a szabályokat és követelményeket konkrét szakmák. Aki pedig fél éve húzott, ma teljesen munka nélkül lehet. Fontos: a tegnapi tudás nem garancia a mai munkára!

Gyakorlat. A „szakmai alkalmasság” fogalmát ma már nagyon fájdalmasan érzékelik, szinte minden iparág változásban van. Ha csak egy évvel ezelőtt egy személy szakmailag alkalmas volt, az egyáltalán nem jelenti azt, hogy ma a helyzet változatlan marad. Ez különösen fájdalmas a 40-45 év felettiek számára, akiket a fiatalabb generáció hajt.

Klasszikus példa a gyakorlatomból egy nő esete egy olyan iparágból, ahol egyáltalán nem számítottak erre a helyzetre.

A pénzügy és a számvitel szférájának tipikus képviselője, egy kis cég főkönyvelője került a Rabszolgaellenességhez. Pontosabban, valójában több kisvállalkozás szétszóródása volt, amelyeket egy alapító egyesített. Valamikor előfordult, hogy megváltozott a beszámolási forma és az adózási kötelezettség, erre a könyvelő nem reagált időben. A cég bírságot kapott, a tulajdonos pedig azonnal kicserélte a tanfolyamaink hallgatóját olyanra, aki többet birtokol modern rendszerek, majd teljesen lekötötte az egészet a „Gomb” könyvelési szolgáltatással. Általánosságban elmondható, hogy elbocsátotta a régi alkalmazottat, miközben az új fizetésén csaknem a harmadát megtakarította. A legleleplezőbb történet a kompetenciák és az idő összeegyeztethetetlenségéről. A diáklány ugyanakkor hat évig dolgozott cégében könyvelőként, és addig nem volt probléma. Természetesen készen állt arra, hogy befejezze tanulmányait, de a tulajdonos egyenesen kijelentette, hogy nem vesztegeti az időt a tanulmányaira, mivel a piac tele van olyan szakemberekkel, akik régóta tudnak és képesek mindent megtenni.

Mit lehet tenni? Rendszeresen frissítse a szakmával kapcsolatos ismereteit.

2. Vállalati intrikák és háborúk
Elmélet. A munkahelyi versengő csaták mindennaposak. Gyakoriak az elbocsátások is, ha valaki „rossz oldalon” beszélt, vagy szó nélkül a vesztes csapatba került.

Gyakorlat. Volt egy másik diákunk a Rabszolga-ellenesnél, aki egy nagy cégnél dolgozott az ingatlangazdálkodási osztály vezetőjeként. Szakemberként semmi köze nem volt ahhoz a vállalati háborúhoz, amely szervezete felső vezetői között zajlott. Vezetője azonban nem az életért, hanem a halálért harcolt. Erőért, funkcionalitásért, pénzért. És hallgatónk szerencsétlenségére veszített. Sőt, nem ment sehova, így nem vihetett magával embereket az előző cégből. Közben a győztes oldal feje őszintén kijelentette, hogy nem igazán volt szüksége azokra, akik a vesztes csapatában dolgoztak. Hacsak nem előadóként, de nem osztályvezetőként.

Ennek megfelelően hallgatónk felmondást kapott. Természetesen azonnal megpróbálták bebizonyítani, hogy szükség van rá és pótolhatatlan. Itt helyesen utaltak rá, hogy ez nem teljesen igaz: meg lehet tanulni, hogy mit csinál, és vagy néhány héten belül átadja tudását egy új alkalmazottnak, vagy már nem leépítéssel és három fizetés nélkül távozik a munkából.

Mit lehet tenni? Furcsa módon igazi pótolhatatlan szakértővé válni. Ha a tudását a próbaidő feltételesen két-három héten belül nem tudja átadni, nagy valószínűséggel senki sem fogja elmozdítani a munkából. És még ha hirtelen kirúgnak is, akkor a munkaerőpiacra való belépés után azonnal keresett lesz.

3. Biokémia
Elmélet. Ezek azok az esetek, amikor a munkavállaló valamilyen okból nem jött ki a vezetővel. Vagy nem is jellemében, de egyszerűen nem sikerült. Ez gyakran előfordul, amikor a vezető megváltozik. Az elégedetlenség objektív okainak hiányában valamilyen emberi, biokémiai szinten eltérés lép fel.

Gyakorlat. Megint a "női" sztori: úgy esett, hogy egyre több nő jár hozzánk. Olga egy gyógyszergyártó cégnél dolgozott a marketing osztályon. Sok éven át közvetlenül a németországi központi irodában jelentett és jelentett, és minden nagyszerű volt. Egészen addig, amíg a cég úgy döntött, hogy megváltoztatja a struktúrát, és regionális vezetőt nevezett ki. Egy lányt vettek fel a pozícióra, nevezzük Svetlanának, és valahogy azonnal kiderült, hogy Sveta nem szereti Olgát: versenytársnak érezte magát. Igen, és maga Olga sem talált közös nyelvet Svetával: hozzászokott a globális jelentésekhez, és belsőleg nem ismerte fel Svetlanát vezetőként.

Nagyon erős belső konfliktus alakult ki mindkét oldalon, és ez annak ellenére, hogy formálisan nem volt probléma a munkahelyen. Sveta mérgezni kezdte Olgát gusztustalanul, rossz hozzáállással, és elkezdte ellene fordítani a csapatot. És azt is felismerve, hogy Olga jó viszonyban van a globális vezetőkkel, és távozása számos kérdést vethet fel, Sveta előre kezdett rossz véleményeket írni Olgáról a központi irodának. Ott senki sem kezdte igazán megérteni: az alkalmazott korábban húzott, de most nem húzza - hát, előfordul. Olga, tudva, hogy jó szakember, nem harcolt a helyért, hanem belépett a piacra, és szinte azonnal több ajánlatot kapott olyan cégektől, amelyek készek voltak tárt karokkal fogadni. Amikor Olga felmondólevéllel érkezett, már senki sem értékelte igazán, és nem is tartotta vissza. Ő és egykori társasága csendben elváltak. Formálisan ez természetesen nem elbocsátás, de a valóságban az ember kénytelen volt felmondani.

Mit lehet tenni? Tudd, mennyit érsz profiként, és mindig készülj fel a váratlan fordulatokra. Tegyél le egy szalmát - a helyes döntés mert szó szerint minden egyik napról a másikra megváltozik.

4. A vállalati lojalitás hiánya
Elmélet. Itt különösen a harmadik felek interjúira való utazásokat, a cégével kapcsolatos negatív kijelentéseket, a munkáját zavaró információk terjesztését stb.

Gyakorlat. Egy újabb klasszikus történet. A hallgató, nevezzük Kirillnek, látni akarta a piacot, és ahogy mondani szokás, megmutatni magát. Feladott egy önéletrajzot, bezárta a jelenlegi cégnél (van ilyen funkció a vezető toborzási forrásoknál), és elkezdte nézegetni, mit kínálnak most a szakterületén. És 100%-ig biztos volt benne, hogy a cége semmit nem fog tudni róla.

Kirill sajnos nem vette figyelembe, hogy a HR-esek baráti kapcsolatban állnak egymással, és gyakran kommunikálnak, így cége HR-osztálya hamar rájött mindenre. Kirill vezető értékesítési vezető volt a távközlésben, és a cég nem akarta elmozdítani vagy leváltani. De amíg meg nem jöttem, hogy Cyril interjúkra jár. Aztán kollégái között találtak egy belső jelöltet, akit Kirill helyére léptették elő: új alkalmazott hűséges volt, és kevesebbet is lehetett volna fizetni. Cyrilt egyszerűen tájékoztatták, hogy pozícióját egy másik személyre ruházzák át, és szabadulhat.

Hősünk természetesen nem értette azonnal, mi történt, és mi volt az oka. Elkezdett tájékozódni, és privátban valahol a pálya szélén közölték vele, hogy az ok az önéletrajz elhelyezése. Kirill felháborodott, azt mondta, hogy emiatt sem csökkenteni, sem elbocsátani nem lehet, és nem volt hajlandó távozni. Itt a cég másik utat járt be, és egyszerűen felvetette az értékesítési tervet. Teljesíteni nem lehetett, mert a megváltozottban szándékosan teljesen irreális szintre emelték gazdasági feltételek az országban. Kirill több hónapig csupasz fizetésen, sőt pénzbírsággal ült – végül egyedül távozott.

Mit lehet tenni? Ne keressen új állást, ha nem áll készen rá.

És tovább
Meg kell érteni, hogy az oroszországi elbocsátás gyakran azt jelenti, hogy egy személyt nem rúgnak ki, hanem kényszerítik a kilépésre. Ez sok szempontból pusztán gazdasági kérdés. Hazánkban meglehetősen nehéz elbocsátani egy személyt a Munka Törvénykönyve szerint - különböző bizottságokat kell létrehozni, és ez mind hosszú, bonyolult és sivár. Senki nem akar "okos" elbocsátásokkal foglalkozni, ráadásul nagy a kockázata annak, hogy az elbocsátott személy bepereli.

Hasonló a helyzet a felek megegyezéses elbocsátásával: ezt nem akarják, mert három-négy fizetést kell fizetniük. Mi az eredmény? Így van – az embert pszichológiai vagy egyéb nyomás hatására elbocsátják, és magától távozik.

Ez a helyes? Természetesen nem. Egy alkalmazottat olyan állapotba hozni, ahol a világ nem szép vele, és kész fizetés nélkül távozni, a lényeg, hogy többé ne nyúljanak hozzá - ez rossz és általában véve jó módon, meg kell büntetni. Ám ez idáig hazánkban a legelterjedtebb a „saját akaratból” történő elbocsátás, és ezen a jelek szerint egyhamar nem tudunk változtatni.

Amikor új állásra készülnek, a jelentkezők általában rövid leírást-bemutatót készítenek magukról. Tartalmazza a személyes adatokat, az oktatással, munkatapasztalattal kapcsolatos információkat, további információkat és karriercélúj helyen. Néha, bár ez nem kötelező, az önéletrajzon feltüntetik az elbocsátás okát. Mit írjak, ha mégis meg akarja jelezni a távozás okát, ne találjon ki. A legjobb megoldás a munkafüzetben leírtak másolása.

Mire való az önéletrajz?

A munkáltató addig nem fogad új munkavállalót, amíg alaposan meg nem tud mindent a szakmai és személyes tulajdonságok. Ezért, amikor új állást keres, röviden le kell írnia magáról a legfontosabb dolgot, hogy a munkáltató képet kapjon Önről, mint munkavállalóról.

Ehhez egy összefoglaló készül, egy kis névjegykártya jelentkező, hirdeti magát, amely az iskolai végzettségről, munkatapasztalatról, személyes adatokról tartalmaz információkat. A felmondás okának kérdését mindig a munkáltatóval való személyes találkozás alkalmával teszik fel, ezért érdemes röviden kifejteni az önéletrajzban, hogy mi okozta a felmondást.

Melyek az önéletrajz elhagyásának leggyakoribb okai?

Nem nehéz kitalálni, milyen kérdéseket fog feltenni a toborzó az interjún, hiszen mindenki a munkáltató helyébe képzelheti magát. Amit szeretne tudni leendő alkalmazottjáról, ugyanazt szeretné tudni Önről is potenciális munkáltató. Azt a kérdést, hogy miért hagyta el az előző munkahelyét, azonnal felteszi, miután elmondja magáról.

Ezért önéletrajzában tüntesse fel az elbocsátás okát, amely az Ön munkájában van, és gondoljon át egy tervet az elbocsátással kapcsolatos kiegészítő kérdések megválaszolására.

Tegyük fel, hogy az elbocsátás saját akaratukból történt. Ez az általános megfogalmazás. Valószínűleg ez a letisztult, arctalan mondat nem mond semmit az önéletrajz olvasójának. Ezért az elbocsátás okának megjelölése " saját kívánsága”, adjon hozzá néhány részletet, amely részletesebben kifejti az önéletrajz miatti állás elhagyásának okait. Példák:

Néhány tény

Amikor az önéletrajzban megjelöli az elbocsátás okát, ne felejtse el, hogy egy komoly és tapasztalt munkáltató állásra jelentkezésekor tisztázni tudja ezt a kérdést a korábbi vezető felhívásával. Ebben a tekintetben nem szabad olyan helyzetekkel előállnia, amikor kénytelen volt elhagyni az előző céget. A kínos helyzet elkerülése érdekében meg kell tanulnia, hogyan magyarázza el helyesen az elbocsátás okait.

  1. Az ebből a pozícióból származó megtérülés a vártnál kisebbnek bizonyult, bár a munka egésze megtörtént, a hatóságok részéről nem érkezett panasz.
  2. A korlátozott feladatkör nem adott lehetőséget új dolgok elsajátítására, szakmai színvonal emelésére, képességek fejlesztésére.
  3. A munkaszervezés javítására irányuló racionális javaslatok iránti figyelmetlenség, a menedzsment félreértése csökkentette a munkavágyat.

Ha a munkafüzetben olyan bejegyzés történt, hogy fegyelmi vétség szolgált az elbocsátás alapjául, az önéletrajzban tüntessen fel egy kitérő megfogalmazást, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére való hivatkozás nélkül, és készüljön fel a részletesebb magyarázatra. személyes megbeszélés.

Hogyan mondjuk el a távozás okát

Az önéletrajzát úgy kell megírnia, hogy a HR-szakembert ne csak a benne található információk, hanem az információk bemutatásának módja is felkeltse.

Az önéletrajz miatti elbocsátás okának megfogalmazása legyen rövid, konkrét, igaz, hozzáértő.

  • tömörség. Az elbocsátás okát csaknem ugyanazokkal a szavakkal tüntesse fel, mint a munkabejegyzésnél. Ha a jegyzőkönyvben negatív mozzanat van, ne másolja le, hagyja ki, ha nem sérti az elbocsátás okának általános értelmezését. Jobb, ha az interjú során elmondod a te verziódat.
  • Igazmondás. Ne feledje, a megtévesztés előbb-utóbb kiderül. Ne írj hazugságot, hanem találj ki egy kitérő megfogalmazást. A találkozón próbálja meg őszintén elmagyarázni, milyen hibát követett el. A munkáltató értékelni fogja az őszinte vallomást, amely jobban néz ki, mint egy kínos hazugság. Ráadásul az igazat megvallva akaraterőre is szükség van, ami azt jelenti, hogy megvan. Kicsi, de plusz.
  • Konkrétság. Lehetőleg ne írjon általános kifejezéseket és megfogalmazásokat, felesleges információkat. Először is, nehéz olvasni, másodszor pedig olyan benyomást kelthet, hogy nem tudja, hogyan kell világosan és világosan bemutatni az információkat.
  • Műveltség. A hibásan elkészített dokumentum negatív benyomást kelt, és kétségeket ébreszt a jelölt szakmaiságával kapcsolatban.

A semleges elbocsátási okok listája

további információ

Meg kell érteni, hogy szükség lehet egy jellemzőre egy korábbi munkahelyről. Jelenleg ez a jelenség nagyon népszerű, ezért jobb botrányok nélkül távozni. Ha azt mondja egy új vezetőnek, hogy az a pozíció, amelyben dolgozott, megszűnt, akkor fel kell készülnie ezen adatok bizonyítására. Emellett egy korábbi munkahely pozitív értékelése óriási előnyt jelent, ha új céghez jelentkezik.

Általános szabály, hogy nem igazán akarok beszélni az elbocsátás valódi okáról. És ha a távozás mögött nem egy, hanem több indok áll, akkor ezek közül választhat egyet, a legsemlegesebbet. Kiderült, hogy nem hazudtál, és nem mondtad ki azt, amit nem akartál.

A távozás legnépszerűbb semleges okai:

  1. Felmerült a vágy, hogy megváltoztassák a foglalkozás típusát, a munka jellegét.
  2. Van vágy a karrier növekedésére, ezt szeretnéd megvalósítani. Add hozzá, miért akadályozták meg, hogy továbblépj az előző munkahelyeden.
  3. Nem elégedett a fizetéssel. Valaki nem beszél a pénzről, fél, hogy túl kereskedőnek tűnik. Ez az ok rajtad múlik. Nagyjából mindenkinek pénz kell, magasabb jövedelmű helyet keresni normális. Fejtse meg egy kicsit, hogy miért nem volt hirtelen elég a korábbi fizetése (családi utánpótlás, lakásvásárláshoz spórolnia kell stb.).
  4. A cégben átszervezés történt, új vezetés jött, megváltozott a munka jellege.
  5. Más területre költözve kényelmetlenné vált az odajutás, indokolatlanul sok időt vett igénybe az út.
  6. A cég megváltoztatta a helyét, és ez a terület nagyon kényelmetlen.

Nem lesz nehéz kiválasztani a megfelelő okot az elbocsátásra, ha a munkakönyvben nincs konkrétan feltüntetve a felmondás méltatlan indoka (kerülés, ittasság). munkaidő satöbbi.).

Ha az elbocsátás a cikk alatt történt, meg kell magyaráznia, miért vált lehetségessé egy ilyen cselekmény, meg kell találnia az enyhítő okokat, és a történetet egy üzenettel kell befejezni, amely arról szól, hogy megbánja és megbánja a helytelen magatartást.

Az okok, amelyeket nem érdemes megemlíteni

Minden munkaadó szeretne egy konfliktusmentes, kiegyensúlyozott, kellemes embert látni a közelben. Az elbocsátás okai, amelyeket semmilyen körülmények között nem szabad hangoztatni:

  1. Ellenséges kapcsolatok, konfliktusok a csapatban. A kollégák irigysége, akik minden lehetséges módon ösztönözték a tehetséget és beavatkoztak a növekedésbe. A kommunikációs készséget és a stressztűrést minden munkáltató szívesen fogadja. Ha nem rendelkezik vele, amit az elbocsátáshoz vezető munkahelyi civódások is bizonyítanak, ez – annak ellenére, hogy jól ismeri a témát – zsíros mínuszt jelent majd jelöltként.
  2. Haszontalan főnökök, akik nem értékeltek téged. Nem igazán lehet hibáztatni a főnököket a távozásért. Csak írja le a hiányosságait, érvekkel alátámasztva érvelését. Ezt nem szabad elsöprő vádnak tekinteni.
  3. Nem léptették elő. Egy ilyen ok gondolkodásra késztetheti az önéletrajz olvasóját, de volt-e oka az előléptetésnek? Lehet, hogy még nem nőttél fel a vezetői székig.
  4. Állandó túlóra. Az új munkáltató plusz munkaidőre is toborozhat munkavállalókat. Ha a túlóra nem kritikus számodra, ne említse meg, hogy nem szeret túlórázni.
  5. Személyes terv okai: betegszabadság, vizsgálat alá került, válás stb.
  6. A vállalkozás személyzettel való munkavégzésének rendszere. Rendszeresen kénytelen továbbképzéseken részt venni, speciális képzéseken, tanfolyamokon stb.
  7. Bérek kifizetése a megállapított szabályokat megkerülve.

Ezért, hogy az önéletrajz benyújtásának szakaszában ne érjen szégyent a leendő munkáltatóra, alaposan gondolja át, hogyan adja meg az elbocsátás okát anélkül, hogy messze eltérne az igazságtól, és ezzel egyidejűleg megőrizheti álláskeresői esélyeit. .

Gondosan elő kell készítenie válaszait előző munkahelyéről való távozásával kapcsolatban. Ellenkező esetben, még akkor is, ha a jelentkező eljön interjúra, és nem tudja megmagyarázni a helyzetet és az elbocsátás okait, egyszerűen megtagadhatják a foglalkoztatását.

A megfelelő okok listája

Átgondolva, hogy az önéletrajzban milyen felmondási okot tüntessünk fel, és hogyan mutassuk be a lehető legsikeresebben, kössük össze a megfogalmazást a munkafüzetben szereplő bejegyzés tartalmával (ha maradt). Ha nincs munkafüzet, ebben az esetben szabadon cselekedhet, és felveheti az okot anélkül, hogy sértené a hírnevét. Tehát úgy döntött, hogy elhagyja korábbi pozícióját, mert:

  1. Szeretnél növekedni, fejlődni, új magasságokat elérni, nagyszerű eredményeket elérni, beleértve az anyagiakat is.
  2. Vállalkozás, részleg, telephely bezárása, felszámolása, létszámleépítés történt a szervezet átprofilozása miatt.
  3. A házastárs(ok) másik településre történő áthelyezése, Ön követte őt, és felmondott korábbi munkahelyén.
  4. Az ütemezési munka leállt. Hetente két általános ünnep szükséges, nem gördülő.
  5. A munkáltató megszegte a munkaszerződés feltételeit.

A távozás okainak kiválasztásakor ne feledje, hogy meg kell magyarázniuk a távozást, és segíteniük kell pozitív benyomást kelteni Önről, mint jövőbeli alkalmazottról.

Következtetés

Beszéljünk arról, hogyan írjuk be az önéletrajzba a felmondás okát, hogy elkerüljük a hamis információkat, ha a felmondás oka olyan, amely semmi esetre sem írható önéletrajzba.

Semleges megfogalmazást jelöljön meg, például nem egyeztek meg szervezési kérdésekben, de személyes találkozás alkalmával tudjanak meggyőzni arról, hogy a méltatlan kötelességszegést a körülmények végzetes kombinációja okozta.

Ha az önéletrajzot nem az adott munkáltató által kidolgozott kérdésoszlopokkal ellátott űrlapon töltik ki, hanem szabad formában, akkor az elbocsátás okairól nem tehet pontot. A személyes találkozón készült interjún jobb lesz a helyzetet munkahelyváltással magyarázni, különösen, ha nem a Munka Törvénykönyve legjobb cikke szerint kellett távoznia.

Ne írjon be olyan szavakat az önéletrajzába, mint „mindig, soha, gyűlölet, semmi, hiba, probléma, kudarc”. A pszichológusok nem javasolják a negatív jelentésű szavak használatát. Cserélje le őket szinonimákkal. Például nem „hiba”, hanem „értékes tanulság”.

Tegyen fel kérdéseket a cikkhez fűzött megjegyzésekben, és kapjon szakértői választ

Kevés vállalkozásnál lehet pozitív dolog az állandó munkavállalói fluktuáció. A legtöbb munkáltató számára a munkavállaló távozása stresszes helyzet, amely negatívan befolyásolja az egész munkafolyamatot, és ennek megfelelően profitot termel. Sőt, bizonyos esetekben egy kulcsfontosságú alkalmazott távozása általában megbéníthatja a vállalkozás munkáját. És az is bonyolíthatja a veszteséget, hogy az új alkalmazottat hosszú ideig kell felkészíteni a meglévő folyamatra. Vessünk egy pillantást a munkavállalók távozásának leggyakoribb okaira.

A felmondás oka 12. sz. - elvek eltérése

Nem olyan gyakran most az emberek, mert ideológiai és alapvető nézeteltérések a munkáltatóval. De néha vannak olyan helyzetek, amikor lehetséges az elbocsátás ezen okok miatt. Például, amikor egy cég, ahol egy elhivatott vegán dolgozott, mellékprojektként szarvasmarha-farmot kezd építeni. Vagy amikor a vállalat támogatását fejezi ki bizonyos irányelvek mellett, amelyek ellenszenvet válthatnak ki a munkavállalóban.

Az ilyen helyzetek a munkavállalók saját elbocsátásainak csak töredékét teszik ki, de sok munkáltató számára ezek a leginkább kiszámíthatatlanok. Egy ilyen elbocsátás azonban általában csak kis létszámú vállalkozásnál okozhat komoly károkat. A kisvállalkozásokban pedig a munkáltatónak mindig megvan a lehetősége, hogy megelőzze az ilyen eseményeket, vagy legalább tisztában legyen alkalmazottai érdekeivel, elveivel.

Általában egy ilyen helyzet befolyásolására az osztályvezető személyzeti szakemberek vagy maga a munkáltató gyakorlatilag nem tud. És egy ilyen befolyás, ha lehetséges, valószínűleg nem indokolt - nincs értelme feláldozni az üzleti érdekeket egyetlen munkavállaló érdekeiért. Ha azonban a vállalat politikája és lépései hatalmas elégedetlenséget váltanak ki a munkavállalók körében, és az ilyen elbocsátások nem elszigetelt gyakorlatok, akkor komolyan el kell gondolkodni a választott fejlesztési vektorokon.

A 11-es szám elhagyásának oka - nagy távolság


Általánosságban elmondható, hogy éppen az otthontól a munkahelyig terjedő nagy távolság miatt a munkavállalók ritkán hagyják el munkahelyüket. Hiszen amikor állásra jelentkeznek, tudják, mivel kell szembenézniük. Egy másik dolog, amikor a munkavégzés távolságának változása a munkaviszony kezdete után következett be. Például az iroda áthelyezése után vagy fordítva - a munkavállaló lakóhelyének megváltoztatása. Az irodai utazásokkal eltöltött többletidő, a helyközi és városi közlekedésben megemelkedett viteldíjak – mindezek a tényezők negatívan érintik a munkavállalót, és akár a kilépésre is késztethetik.

Ugyanakkor a munkáltatónak lehetősége van befolyásolni ezt a helyzetet. Ha egy alkalmazott nagyon értékes a cég számára, de nehezen jut munkába, különféle kompenzációs lehetőségeket ajánlhat fel neki. Például a szállítási költség részleges kifizetése vagy a munkahelyen való tartózkodás tényleges követelményeinek csökkentése, ha ez elfogadható. Vagyis egy értékes alkalmazott korábban elengedhető a munkából, és később várhat rá. Ezt a gyakorlatot azonban egyénileg érdemes alkalmazni, mert ez negatívan érintheti a csapat többi tagját, akik elégedetlenek lesznek az ilyen túlzott kényeztetésekkel.

Általában mindig szem előtt kell tartani, hogy amikor ilyen helyzet a munkáltató hibájából adódik, például egy cég költöztetése során, a legjobb, ha minden dolgozó munkavállaló számára előre meghatároz egy bizonyos kedvezményt, és megbeszéli a lehetőségeket kiegészítő juttatások vagy egyéb segítségnyújtás maguknak a munkavállalóknak. Ha külső tényezők befolyásolták a munkahelyre és onnan történő utazási idő növekedését - a tömegközlekedési útvonalak változása, az autópályák és utak javítási célú lezárása -, akkor kompromisszumot kell keresni azokkal az alkalmazottakkal, akiket érint egy ilyen változás. Ha a probléma az egyik alkalmazott áthelyezése, akkor az állapotának javítására irányuló intézkedéseket csak akkor szabad megtenni, ha teljesen biztos abban, hogy ezek nem befolyásolják a csapat helyzetét.

Az elbocsátás oka #10 - személyes tényezők


A legtöbb esetben az emberek éppen azért távoznak, mert elégedetlenek a munkaviszonyok bizonyos vonatkozásaival. Ez azonban nem minden helyzetre vonatkozik - bizonyos esetekben a munkáltató és cége egyáltalán nem kapcsolódik a munkavállaló elbocsátásához. Az elbocsátás oka feltétlenül harmadik féltől származó személyes tényezőkben rejlik, amelyek befolyásolják a munkavállaló életét.

Ilyen helyzetek közé tartoznak a különféle családi változások. vagy fordítva - esküvő, gyermek születése, család költözése - rendkívül széles az ilyen helyzetek listája, amelyek végül elbocsátáshoz vezethetnek. A munkáltatónak pedig nem szabad magát hibáztatnia, vagy a saját személyzeti politikájában keresni a hibákat, ha a munkavállaló éppen a személyes életében kialakult körülmények miatt mond ki. Ugyanezek a helyzetek tulajdoníthatók a munkavállalókban felmerülő egészségügyi problémáknak, amelyek nem kapcsolódnak szakmai tevékenységükhöz. De ebben az esetben azonban a munkáltató támogatása, segítsége nagy jelentőséggel bírhat a felmondó számára.

Ugyanakkor nem lehet olyan ajánlásokat adni, amelyek ebben az esetben mindenképpen a munkahelyen tarthatják a munkavállalót. Természetesen a munkáltató gondosan megbeszélheti ezt a kérdést a munkavállalóval, és valamilyen kompromisszumos megoldást kínálhat, de előfordulhat, hogy egy ilyen kompromisszum nem mindig lehetséges. A személyes okok miatti elbocsátások nem túl gyakran fordulnak elő, ezért elsősorban természetesnek kell venni - ennek ellenére emberi élet instabil, és nem minden embernek van munkája.

9. számú elbocsátás oka - kritikus helyzet a cégben

A gazdasági válság idején sok munkavállaló keresi az új lehetőségeket és kilátásokat, míg mások arra törekednek, hogy a lehető legtöbbet azonnal megszerezzék, anélkül, hogy megvárnák a nehéz napokat. Ugyanez, csak jóval nagyobb mértékben, nem az általános piaci, hanem egy vállalkozási léptékű válságokra vonatkozik. A nehéz körülmények vagy éppen kialakuló válság miatt a dolgozók korai távozásra kényszeríthetik, anélkül, hogy megvárnák a vállalkozás csődjét, ami után már csak azt fogják tudni, hogy több hétig-hónapig ingyen dolgoztak anélkül, hogy megkaphatták volna keresetüket.

Abban az esetben, ha válsághelyzet áll fenn az üzleti életben, a válságellenes intézkedések nagyon fontos részét kell képezniük a hétköznapi alkalmazottaknak és az üzletág kulcsfontosságú szakembereinek szentelt eseményeknek. A nehéz pillanatok az üzleti életben egyszerre válhatnak olyan erővé, amely tönkreteszi a csapatot és a munka hatékonyságát, és fordítva - olyan helyzetté, amelyben az alkalmazottak összegyűlhetnek, és szó szerint a vállukon húzhatják ki az üzletet a nehéz időkből.

Ezért fontos, hogy a munkáltató a lehető legközvetlenebbül és nyíltabban, de túlzás nélkül tájékoztassa a munkavállalókat az üzleti válságokról. A pletykák eloszlatása és a pánik megelőzése, valamint az igaz, ha nem a legrózsásabb információk közlése sokkal többet tehet, mint a meglévő problémák és kockázatok elhallgatása.

Az elbocsátás oka # 8 - az alkalmazottak alacsony motivációja

A munkamotiváció hiánya csak a leginkább elhanyagolt esetekben vezethet elbocsátáshoz. Az elégtelen motiváció azonban önmagában is rendkívül súlyos probléma, és az emiatti elbocsátások a legkomolyabb jelzője a strukturális hiányosságoknak a vállalkozás személyzeti politikájában. Mindenekelőtt a bónuszok kell, hogy legyenek az alkalmazottak motiválásának fő eszköze.

A jelenlegi munkaügyi jogszabályok sokféle bónuszrendszer alkalmazását teszik lehetővé a munkavállalók számára. Sok munkáltató azonban még mindig csak formálisan közelíti meg a bónuszok kiosztásának és kifizetésének kérdését – egyszerűen csak további 13. bérek vagy rendszeresen kiadva. Egy ilyen bónusz szinte teljesen lerombolja ennek az eljárásnak a motivációs lényegét.

Ugyanakkor az ígéretes bónuszrendszereknek az egyes alkalmazottak konkrét kulcsfontosságú teljesítménymutatóira kell összpontosítaniuk. Ebben az esetben, ha a munkavállaló világosan kitűzte a céljait, és tudatában van annak, hogy az elért eredményeket a munkáltató jutalmazza, nem valószínű, hogy motiváció hiánya miatt felmond. Sőt, egy jó minőségű motivációs rendszer még sok más olyan tényezőt is felülmúlhat a munkavállaló értékrendjében, amely a kilépésre késztetheti.

7. számú felmondás oka - szociális garanciák hiánya vagy elégtelensége


Habár Orosz Föderáció erős szociálpolitikával rendelkező állam, és minden munkáltatónak sok kötelezettsége van a munkavállalóival szemben, korántsem mindig elegendő a Munka Törvénykönyvének minimális betartása a munkavállalók számára. Figyelembe véve a jelenlegi trendeket, ahol sok vállalkozás éppen szociális garanciákkal igyekszik elnyerni a munkavállalók lojalitását, kis volumenük komoly okot jelenthet a későbbi elbocsátásra.

Mindenekelőtt meg kell jegyezni, hogy ha ilyen okokból leépítésekre kerül sor, akkor ez a fő jelzője annak, hogy változtatni kell a vállalkozás szociálpolitikáján. A jelenlegi jogszabályok nagyrészt lehetővé teszik a munkáltatók számára, hogy szükségtelen költségek és bürokratikus akadályok nélkül további támogatást nyújtsanak alkalmazottaiknak.

Társadalmi garanciákat lehet kifejezni különféle lehetőségeket tevékenységek, amelyek magukban foglalják:

  • Közvetlen anyagi támogatás a nehéz élethelyzetben lévő munkavállalók számára.
  • Kapcsolódó szabadidős, kikapcsolódási, szórakozási lehetőségek biztosítása mind maguknak, mind családjaiknak, ideértve az utalványok biztosítását is.
  • Lehetőség a kezelésre speciális egészségügyi intézményekben vagy kiegészítő egészségügyi biztosítás.
  • Ingyenes hozzáférés biztosítása szakmai tanfolyamokhoz.

A munkavállalók szociális garanciák segítségével történő megtartásának igen hatékony lehetősége lehet az állandó vagy hasonló levonási kötelezettség a meghatározott ideig dolgozó munkavállalók számára. Ebben az esetben már önmagában az ilyen kiegészítő biztonság megléte a jövőben arra késztetheti a munkavállalókat, hogy figyelmen kívül hagyjanak más negatív tényezőket, és elvonják a figyelmüket a felmondásról vagy a munkahelyváltásról.

Az elbocsátás oka # 6 - az alkalmazottak erőfeszítéseinek nem megfelelő értékelése

Gyakran előfordul, hogy a munkáltató általi nem megfelelő értékelés és a munkavállalók erőfeszítéseinek irányítása későbbi elbocsátáshoz vezet. Ha egy vállalkozásban olyan helyzetek adódnak, amikor az egyik alkalmazott egyáltalán nem dolgozik, valakinek pedig az egész osztálynak kell dolgoznia, akkor nagyon valószínű, hogy az egész osztályon dolgozó alkalmazott, aki nem kap megtérülést az ilyen tevékenységekből, egyszerűen végül is munkahelyet vált.

A munkavállalók erőfeszítéseinek téves megítélését meg kell különböztetni a motiváció hiányától. Ebben a helyzetben éppen azért mondják el a munkavállalót, mert a közvetlen munkafeladatok stabil napi ellátása nem marad értékelve, vagy hibásan kerül értékelésre, nem pedig a motivációs rendszer további kezdeményezése vagy egyéb jellemzője. A tekintélyelvű vezetők leggyakrabban nem fordítanak kellő figyelmet a munkakörülményekre és a munkafeladatok munkavállalók közötti megosztására.

Ha az osztályvezetőt csak a kivitelezés érdekli általános mutatók osztály, és nem fordít figyelmet az egyes alkalmazottak konkrét részvételére az ilyen mutatók megvalósításában, akkor a végén a leghatékonyabb alkalmazottak mindenképpen más álláskeresésen fognak gondolkodni. Az ilyen elbocsátás elkerülhető a munka minőségi napi értékelésével és a munkaügyi kötelezettségek helyes elosztásával. Ezen túlmenően, hogy a munkavállaló ne érezze magát alábecsültnek, és ne önállóan dolgozzon az egész osztálynak, egyáltalán nem szükséges közvetlenül ösztönözni tevékenységét - igazságérzetének hasonló elégedettsége, valamint kellő motivációja nem hatékony alkalmazottak, bizonyos szankciók alkalmazásával érhető el az alulteljesítő alkalmazottakkal szemben.

A távozás 5. oka – magas stresszszint


Sok munkahelyi tevékenység stresszes lehet. Emberekkel való munkavégzés, felelősségteljes cselekvések végzése, munkakörülmények között vagy körülmények között – mindez további hatással van a munkavállalóra. A munka közbeni túlzott stressz és idegfeszültség egyaránt okozhat krónikus fáradtságot, sőt depressziót, pszichés problémákat és az azt követő elbocsátást is.

Ugyanakkor meg kell érteni, hogy a Munka Törvénykönyvének normái nem mindig mérik fel megfelelően a munkavállalókra nehezedő terheket. Az egyik vállalkozásnál az alkalmazottak állandó túlterhelésével járó kötelező szünet nem lesz képes megfelelő pihenést biztosítani. Más vállalkozásoknál a kompetens terheléselosztás lehetővé teszi az alkalmazottak pihenőidejének hatékony munkavégzésre való felhasználását – ezt például széles körben alkalmazzák a külföldi informatikai cégeknél, amelyek a kollektív pihenőidőt kiváló lehetőségnek tartják a szükséges készségek fejlesztésében. programozók és más alkalmazottak, valamint az osztályok közötti együttműködés tisztán önkéntes alapon.

jegyzet

A túlzott stressz miatti elbocsátások elkerülése érdekében mindenekelőtt a személyzeti szakemberek munkájára és a meglévő munkakörülményekre kell figyelni. Túl nagy terhelés vagy egyszerűen megnövekedett feszültségképző tényezők esetén ezek hatását legalább kompenzálni kell. Azonban még a magas bérek és a kiegészítő prémiumok sem mindig elegendőek ahhoz, hogy a munkavállaló vitathatatlanul túl kemény körülmények között dolgozzon - ezért a terhelés soha nem lehet túlzott, függetlenül az ilyen terhelésért megállapított fizetési szinttől.

Az elbocsátás oka 4 - rossz kapcsolat a felettesekkel vagy a személyzettel


A konfliktusos csapat, vagy a felettesekkel való bizalmi vagy éppen korrekt kapcsolatok hiánya gyakran oka lehet az alkalmazottak elbocsátásának. Ezért a hivatásos személyzeti szakemberek és a munkaadók nagy figyelmet fordítanak mind a csapatépítés folyamatára - a hatékony munkatársi csapat kialakítására, mind az egymással és a meglévő csapattal kompatibilis jelentkezők előzetes kiválasztására az üresedésekre.

Abban az esetben, ha konfliktus merül fel közvetlenül a vezetővel vagy magával a munkáltatóval, egyértelműen át kell gondolni az ilyen vezetés és a munkavállaló közötti kapcsolatot, és objektív döntést kell hozni, nem szubjektív véleményekre támaszkodva. Ugyanakkor objektív szempontból mind maga a munkavállaló, mind a munkáltató vagy a vezető okolható a problémás kapcsolatért, és egy ilyen probléma megoldása sok tényezőtől függ.

Általánosságban elmondható, hogy a nagyvállalatoknál a csapatban felmerülő problémák megoldhatók az alkalmazottak egyik helyről a másikra való áthelyezésével. Ha az egyik alkalmazott problémát tapasztal a csapattal, a szankciók és a csapat befolyásolásának módszerei végül az ellenkező eredményhez vezethetnek, és csak súlyosbítják a fennálló konfliktust. Ha azonban a csapattal való állandó konfliktusokra való hajlam nagyszámú alkalmazott elbocsátásához vagy állandó fluktuációhoz vezet, amikor egy kialakult csapat nem fogad új alkalmazottakat, vagy szó szerint megmérgezi őket, az ilyen viselkedést nem szabad elnézni. . Egy ponton akár egy ilyen mérgező és agresszív csapat teljes megújítása is indokolt lehet.

Az elbocsátás oka # 3 - unalom és a munkafolyamat monotóniája

A munkafolyamat monotóniája és a munkahelyi unalom hétköznapi tényezőnek tűnhet, amely nem befolyásolhatja a munkavállaló elbocsátását. Azonban nem. Még megfelelő bérszint, jó karrierkilátások, társadalombiztosítás és a munkaügyi kapcsolatok egyéb pozitív vonatkozásai mellett is a túlzott munkahelyi rutin végül depresszióhoz vagy akár elbocsátásához vezethet. Ugyanígy a munkahelyi unalom, még ha az igazán szükséges feladatok hiányából fakad is, hasonló módon érinti a munkavállalót.

jegyzet

Küzdelem az unalom és a rutin ellen különböző módszereket kell alkalmazni. Tehát, ha a munkafolyamat monoton, nem igényel túl precíz szakképzettséget, konkrét tudással, akkor eredményes lehet a dolgozók állandó rotációja az osztályok között. Az ilyen forgatás történhet havonta és évente, vagy hetente vagy akár többször is egy munkanapon belül. Az éttermek nagyszerű példái az alkalmazottak felcserélhetőségének. gyors kaja- kevés alkalmazottjuk panaszkodhat a munkafolyamat egyhangúságára. Ugyanakkor a munkavállalók ilyen felcserélhetősége határozottan növeli képzettségüket, és jelentősen csökkenti a vállalkozásnak okozott kárt az egyik alkalmazott elvesztése esetén, mivel az összes többi munkavállaló további képzés nélkül is könnyedén elláthatja feladatait.

Az unalom a munkaidő vagy a munkahelyi kötelezettségek helytelen elosztásának jele. Természetesen egyes pozíciók közvetlenül biztosíthatják az alkalmazottak szabad idejét. Például, amikor őrként, szerelőként vagy rendszergazdaként dolgoznak, szabadidejük csak az eredményes munkájuk jelzése. Az alkalmazottak unatkozásának elkerülésére számos módszer létezik. Ha nem szükséges a munkavállaló állandó jelenléte a munkahelyen vagy közvetlen közelében, csökkentheti a munkanapot, vagy idő előtt elengedheti a munkavállalókat. Ha állandóan a munkahelyen kell jelen lenniük, mivel munkájukra bármikor szükség lehet, legalább minimális eszközöket kell biztosítani számukra a szabadidős tevékenységekhez. Ezek lehetnek banális internet-hozzáférés, speciális sportsarok vagy külön rekreációs terület, társasjátékok vagy egyéb szórakoztatás, minikönyvtár.

A 2. számú elbocsátás oka - kilátástalanság

Egyes alkalmazottak csak azért távoznak, mert nincs valódi kilátás a munkahelyükön. Az azonos fizetéssel és azonos pozícióban, látható előrelépés nélkül végzett hosszú munkavégzés minden bizonnyal elgondolkodtatja a munkavállalót egy ígéretesebb munkahely keresésén. Ebben az esetben még egy csekély fizetés, amely széles karrierlehetőséget biztosít a jövőben, nem jelenthet akadályt a szinten tartásba belefáradt munkavállalók számára.

Logikus ugyanakkor, hogy nem minden dolgozó igazán méltó a hatékony előléptetésre vagy a szakmai előmenetelre – mindenesetre nem lesz mindenki számára elegendő vezetői állás. Emlékeztetni kell azonban arra, hogy minden vállalkozásban lehetőség van az alkalmazottaknak további pozíciók betöltésére. Tehát az a munkavállaló, aki nem mutat vezetői tehetséget, de kötelességeit lelkiismeretesen teljesíti, megemelheti fizetését és oktatói szerepet kínálhat kezdő jelentkezőknek, vagy egyszerűen további bevételt biztosíthat azzal, hogy tűzbiztonsági vagy egyéb munkaügyi normákért felelős pozíciót ad neki. .

Egyes szakmákban is van egy bizonyos karriernövekedési plafon, amely fölé a munkavállaló egyszerűen nem tud felmenni. Ebben az esetben a munkavállaló valószínűleg nem lép fel a jelzett ok miatt, azonban elkezdhet gondolkodni a szakterület megváltoztatásán. Ha a munkáltató értékeli az ilyen munkavállalót ebben a minőségében, jó megoldás lehet, ha részmunkaidős állást ajánl fel neki egy másik, saját, különálló munkakörben. karrier, ha ez lehetséges. Már maga a tény is, bár a jövőre nézve minimális kilátások vannak, amikor a szakterületen elérik a „plafont”, könnyen ráveheti a munkavállalót a kilépésre.

A távozás 1. oka – alacsony fizetés


A legtöbb munkavállaló elbocsátásának fő oka világszerte a közvetlen és banális elégedetlenség. fizetés. És az ilyen elégedetlenséget korrigálni nehéz és egyszerű. Sok munkáltató inkább egyszerűen szemet huny a dolgozók alacsony bérek miatti elbocsátásán, és egy értékes szakember távozása után megemeli. Az ilyen viselkedés nagyon gyakori tévhithez és nem hatékony vezetési gyakorlathoz kapcsolódik, amely nem foglalja magában a közvetlen kapcsolatot a vezetővel és a fizetéssel való elégedettséggel és a lehetséges szükségletekkel kapcsolatos közvetlen kérdéseket.

A posztszovjet térben sok menedzser egyszerűen nem kínál magas bért a felmondó dolgozóknak, attól tartva, hogy egy ilyen elbocsátás egyszerűen „zsarolás”. De végül kénytelenek megemelni a következő alkalmazottak fizetését, mivel problémákat tapasztaltak az új alkalmazottak felvételekor vagy a szakszerűtlenségük miatt. Ezért jobb az elbocsátásokat előre megelőzni, és megfelelően felmérni a munkavállalók igényeit és a piaci helyzetet. Ha egy vállalkozás minden versenytársa többet fizet hasonló munkáért, hamarosan szinte teljesen veszíthet hivatásos munkásokés még inkább elveszítik pozícióikat a piacon.

Általánosságban elmondható, hogy a munkavállalók folyamatos munkavégzésének és az elbocsátások minimális számának biztosítéka – bármilyen elcsépeltnek is hangzik – a munkavállaló és a munkáltató közötti közvetlen és bizalmi kapcsolat. Valójában a munkáltatónak nem szabad tekintélyelvű pozíciót foglalnia a munkavállalókkal szemben, és nem demonstrálnia hatalmát – a munkaviszony mindkét oldala bizonyos értelemben teljesen egyenrangú. Az egyenlőség ilyen légkörének fenntartása lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy önállóan kifejtsék követeléseiket, vagy egyszerűen demonstrálhassák igényeiket a munkáltató felé anélkül, hogy elbocsátnák őket, ami az egész vállalkozás teljesítményét javítja anélkül, hogy a vezetőt és a munkavállalókat is indokolatlan stressz érné.