KPI-ების მაგალითები და როგორ განხორციელდეს ისინი. ჩვენ ვაფასებთ Kpi დეპარტამენტის მუშაობის შედეგებს გაყიდვების მაგალითებში

კომპანიაში თანამშრომლების მხოლოდ 5% მუშაობს იდეალურად, დაახლოებით ამდენივე ცუდად მუშაობს, დანარჩენს კი თამაშის გარკვეული წესები სჭირდება. ერთ-ერთი ასეთი წესი არის KPI სისტემა. ბაზრის ექსპერტები ამბობენ, რომ საწარმოში KPI-ის დანერგვა საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ მოგება 30%-ით. მოდით გაერკვნენ, თუ როგორ მივაღწიოთ ამ შედეგებს.

ოლეგ იზმაილოვი,

აღმასრულებელი დირექტორი, Symbol-Avtomatika

განხორციელების შედეგები და პერსონალის მოტივაცია გაყიდვების განყოფილებაში

რა თქმა უნდა, თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი გამოცდილება და ბიზნესის კეთების მეთოდები, სავარაუდოა, რომ ისინი ეფექტური და პროგრესული არიან, ასე რომ, თუ თქვენ მიაღწევთ თქვენს მიზნებს, მაშინ არაფერი უნდა შეიცვალოს. ასევე ნაკლებად სავარაუდოა, რომ განხორციელდეს KPI გაყიდვების მენეჯერისთვისმცირე საწარმოში, სადაც დასაქმებულთა რაოდენობა არ აღემატება 30 ადამიანს და მენეჯერს ყოველთვის აქვს შესაძლებლობა, თვეში ერთხელ ან ორჯერ შეხვდეს ყველას, განმარტოს მიზნები და დაარეგულიროს მათი მიღწევის გზები.

ძირითადი მაჩვენებლები(ძირითადი ინდიკატორებიშესრულება, KPI) არის სისტემა, რომელიც აძლევს კომპანიას შესაძლებლობას შეაფასოს მისი მდგომარეობა, ეხმარება სტრატეგიის განხორციელების ანალიზში და ასევე საშუალებას გაძლევთ რეალურ დროში აკონტროლოთ თანამშრომლების ბიზნეს საქმიანობა.

მასალის ჩამოტვირთვა

განხორციელება KPI სისტემებიდასჭირდება სერიოზული დროებითი, ემოციური და ფიზიკური ძალისხმევა ლიდერების მხრიდან. ობიექტურად შეგხვდებათ შეცდომები და არასწორი გათვლები, თანამშრომლების შესაძლო დემოტივაცია და თანამდებობიდან გათავისუფლებაც კი. ცვლილებების განსახორციელებლად, ერთი ლიდერის ძალისხმევა საკმარისი არ არის, უნდა იყოს ცვლილებებისთვის მზად თანამოაზრეების გუნდი. ამიტომ, თუ ასეთი გუნდი ვერ ჩამოყალიბდა, მაშინ ცვლილებების დაწყება არ ღირს.

მასალის ჩამოტვირთვა

KPI გაყიდვების მენეჯერისთვის

2010 წელს ჩვენი კომპანიის მენეჯმენტმა გადაწყვიტა შემოეტანა KPI გაყიდვების განყოფილებაში, რათა უფრო პროგნოზირებად მიეღო თანხები და გაეზარდა კომპანია. ამისათვის არსებობს ობიექტური საჭიროება, რადგან მარტივი კითხვა "რა გაყიდვების პროგნოზი შეიძლება მოგვცეს მომდევნო 2-3 თვის განმავლობაში, 75% შესრულების ალბათობით?" მენეჯერებმა პასუხი ერთი საათის შემდეგაც ვერ გასცეს. ყველა სამუშაო არაპროგნოზირებადი იყო და მთავარი ამოცანა, რომელიც კომპანიას უნდა გადაეჭრა, იყო გეგმიური ეკონომიკის მიღწევა.

იმის გასაგებად, აუცილებელია თუ არა KPI სისტემის დანერგვა, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მარტივი მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღების სქემა - დადებითი და უარყოფითი მხარეების ანალიზი და შეფასება. პლიუსებში ვგულისხმობთ სისტემის დანერგვის უპირატესობებს, მინუსებში ვგულისხმობთ მინუსებს. ამ ეტაპზე მუშაობის წინაპირობა იქნება შეფასების ქულების დასაბუთება, რომლებზეც აგებულია კონკრეტული კრიტერიუმის განხორციელების აუცილებლობა.

თუ კრიტერიუმი მნიშვნელოვანია უპირატესობების ან უარყოფითი მხარეების მხრივ, მაშინ მას ერთ პუნქტად ვაფასებთ. თუ ორგანიზაციამ უკვე განახორციელა შეღავათებთან დაკავშირებული პროცესები, ან ეს სარგებელი აშკარა არ არის, მაშინ ჩვენ ვაფასებთ მათ ნულოვანი ქულებით. ჩვენ ასევე ნულ ქულას ვაძლევთ ნაკლოვანებებს, თუ ისინი არ არის კრიტიკული ორგანიზაციისთვის ან მათი კომპენსაციაა შესაძლებელი.

• ტრენინგი გაყიდვების განყოფილებაში: ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი თანამშრომელთა ტრენინგის ორგანიზებისთვის

KPI სისტემის შემუშავება და დანერგვა

კომპანიისთვის შესრულების ძირითადი ინდიკატორების სისტემის შემუშავებისა და დანერგვის ამოცანა აშკარად ექვემდებარება პროექტის განმარტებას და ამ შემთხვევაში პირველი ნაბიჯი არის პროექტის გუნდის შექმნა. პროცესი შედგება ათი თანმიმდევრული ეტაპისგან.

პირველ ხუთ ეტაპზე მუშაობა ეფუძნება მიზეზ-შედეგობრივი ურთიერთობების პრინციპს: ორგანიზაციის მიზნის მიღწევა უნდა იყოს თითოეული თანამშრომლის მიერ მიზნის მიღწევის შედეგი. ფაქტობრივად, მეხუთე ეტაპის შემდეგ, ჩვენ ვიღებთ პროცესის თითოეული მონაწილის KPI-ს პროექტს, რადგან ეს არის სამუშაოს შედეგები, რომლის მიღწევაც გვინდა და რაც იწვევს კორპორატიული მიზნების მიღწევას.

თითოეული თანამშრომლის მიზნებისა და ამოცანების განსაზღვრისას აზრი აქვს ველიდან მოითხოვოს ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ ზუსტად და რა ინსტრუმენტებით შეუწყობს ხელს ეს თანამშრომელი საერთო საქმეს. ასეთი მიდგომა შესაძლებელს გახდის KPI-ების შემოღებას ნაკლები დროის დანაკარგებით და გაამარტივებს გუნდის ნეგატიურ რეაქციას ახალ სისტემაზე გადასვლაზე.

შემდეგ ეტაპზე აუცილებელია კომპანიის ბიზნეს პროცესების მორგება, რათა მათ მაქსიმალურად შეუწყონ ხელი საჭირო ქმედებების განხორციელებას. ამ შემთხვევაში შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ სხვადასხვა შიდა და გარე მიზეზები(რესურსების ნაკლებობა, საჭირო დონის ცოდნისა და უნარ-ჩვევების მქონე თანამშრომლების ნაკლებობა, დარგის განვითარება) შეუძლებელია საჭირო ბიზნეს პროცესების აგება ან მათი განხორციელების ხარჯები შედეგთან შეუდარებელი იქნება.

ამ შემთხვევაში მეექვსე ეტაპზე ვუბრუნდებით საწყის მიზანს, ვასწორებთ და კვლავ გავდივართ პირველ ხუთ ეტაპს.

მეშვიდე ეტაპი არის თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემის შემუშავება. აქ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ანაზღაურება და სხვა ინსტრუმენტები (ბონუსები, არამატერიალური წახალისება) უნდა ხელმძღვანელობდეს გუნდის თითოეულ წევრს ქმედებების შესრულებაში და კომპანიისთვის პრიორიტეტული ამოცანების გადაჭრაში.

შემდეგ ეტაპზე, თანამშრომლებისთვის ცვლილებების არსის გადაცემისას, მნიშვნელოვანია, რომ მათი უმეტესობა ჩართული იყოს აქტიური ცვლილებების განხორციელებაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში განვითარებული სისტემებიდან საუკეთესოც კი სამუდამოდ დარჩება ქაღალდზე.

ბოლო ეტაპები არის განხორციელება და გამოხმაურება.

სისტემა შეიძლება ამოქმედდეს სატესტო რეჟიმში ორიდან სამ თვემდე, თანდათანობით გადასვლით სრულფასოვან ფუნქციონირებაზე ან მთელ კომპანიაში ერთდროულად, ან ცალკეულ განყოფილებებში. რა თქმა უნდა, იმისათვის, რომ შენარჩუნდეს მიზნების ურთიერთობა საწარმოს სხვადასხვა სერვისებს შორის, სასურველია ერთდროულად დაიწყოს.

მაგრამ თუ გადაწყვეტთ დაიწყოთ ხელმძღვანელობის განყოფილებებით და თანდათან მოარგოთ სხვა განყოფილებები მათზე, მაშინ უნდა გესმოდეთ, რომ ასეთი მიდგომა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ კლიენტზე ორიენტირებულ კომპანიებში, რომლებიც კლიენტს სთავაზობენ მაქსიმუმს, რაც მას სჭირდება და არა იმას, რაც მათ სჭირდებათ. შეუძლია გააკეთოს.

ამ შემთხვევაში თავიდან უნდა იქნას აცილებული KPI განმარტებებიგაყიდვების განყოფილება ზემოთ აღწერილი სქემის მიხედვით, მაგრამ ამავე დროს, მესამე ეტაპზე აუცილებელია კომერციული მომსახურების მოთხოვნების შექმნა კომპანიის სხვა განყოფილებებისთვის მათთან დაკავშირებული ინდიკატორების მიხედვით.

KPI გაყიდვების განყოფილებაში: შეცდომები და ხარვეზები

მიუღწეველი მიზნების დასახვა.რა თქმა უნდა, ორგანიზაციის მიზნები უნდა შეიცავდეს გამოწვევას, მაგრამ არარეალურმა მიზნებმა შეიძლება შეაფერხოს მთელი სისტემა და თვით KPI იდეის დისკრედიტაციაც კი (მიზნის მიღწევის ალბათობა უნდა იყოს მინიმუმ 70-80%).

შეუსაბამობა თანამშრომლის შიდა მაჩვენებლებსა და დეპარტამენტების მაჩვენებლებს შორის.მაგალითად, თუ სავალდებულო ასორტიმენტი მოიცავს უამრავ პროდუქტს, დაბალი მარჟის მქონე პროდუქტს, მაშინ გაყიდვების მენეჯერის ინდიკატორი "გაყიდვების სირთულის მიღწევა (გარკვეული ასორტიმენტის გაყიდვები) მომხმარებელთა 25%" შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს "ზღვრული შემოსავლის მიღწევის" ინდიკატორს. 2012 წლის გაყიდვებზე 20%.

ინდიკატორების გადაჭარბებული გართულება. სრულყოფილი KPI-ის შექმნას შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს, მაგრამ მარტივი ინდიკატორების განვითარება ბევრად უფრო სწრაფი იქნება. ნებისმიერ სისტემაში ყოველთვის არის გაუმჯობესების ადგილი.

ძალიან ბევრი ინდიკატორი. ითვლება, რომ ადამიანს არ შეუძლია ერთდროულად აკონტროლოს შვიდზე მეტი პროცესის (± 2) შესრულება. შეიძლება არ ეთანხმებოდეს ამას, თუმცა, KPI სისტემის პირველი დანერგვის დროს, სამიდან ხუთამდე დავალება შეიძლება დაინიშნოს ჩვეულებრივი თანამშრომლისთვის, ხოლო ექვსიდან რვამდე მენეჯერისთვის.

მომავალში, როდესაც სისტემა სრულად ფუნქციონირებს, დავალებების რაოდენობა შეიძლება შეიცვალოს ამა თუ იმ მიმართულებით, თითოეული თანამშრომლის სპეციფიკური შესაძლებლობებიდან გამომდინარე. მაგალითად, დღეს ჩვენს კომერციულ განყოფილებაში გაყიდვების მენეჯერს აქვს ხუთი KPI: გაყიდვების მოცულობა, ახალი მომხმარებლები (მყიდველები), ჯვარედინი გაყიდვები (ჯვარედინი გაყიდვები) გაყიდვით, რთული პროექტების ძებნა და მხარდაჭერა, ტექნიკური სემინარების ჩატარება (ორგანიზება). .

განვითარებასთან დაკავშირებული შესრულების ინდიკატორები აკლია. კომპანიის ლიდერების მთავარი ამოცანაა უზრუნველყონ მისი მომგებიანობა გრძელვადიან პერსპექტივაში (თუ, რა თქმა უნდა, მიზანი არ არის „ჩვენს შემდეგ წყალდიდობაც კი“). აქედან გამომდინარე, უნდა არსებობდეს KPIs დაკავშირებული როგორც ოპერაციულ, ასევე სტრატეგიულ მიზნებთან. მაგალითად, დეპარტამენტის ხელმძღვანელს აქვს ინდიკატორი „Y მომხმარებლებთან მეგობრული არაფორმალური ურთიერთობების დამყარება“, ხოლო გაყიდვების მენეჯერს აქვს ინდიკატორი „პროდუქტზე N ტრენინგ სემინარების ჩატარება რეგულარული და პოტენციური მომხმარებლების თანამშრომლებისთვის“.

თანამშრომლებისთვის გაუგებარი სისტემის დანერგვა. დასაქმებულთა უმეტესობას ეშინია ცვლილების და თავდაპირველად მას საკუთარი შემოსავლის შემცირების შესაძლებლობად ხედავს. მიიღეთ უკუკავშირიდა განხორციელების დაწყებამდე ამოიღეთ კითხვების ძირითადი ნაწილი.

თანამშრომლისთვის KPI-ის მიღწევის გამოთვლის მარტივი მექანიზმის არარსებობა. KPI-ის გამოთვლის სირთულემ შეიძლება გააუქმოს განხორციელების დადებითი ეფექტი. თუ თანამშრომელს არ შეუძლია დამოუკიდებლად შეაფასოს KPI მიღწევის ხარისხი რეალურ დროში, სისტემა არ მოიტანს მოსალოდნელ შედეგს. დღეს, თვის ბოლოს, თითოეულ ჩვენს თანამშრომელს ეგზავნება KPI გეგმა მომდევნო თვისთვის.

ამრიგად, ის გონებრივად არის მომზადებული და ჩართული სამუშაოდ, ესმის და იცის, რა უნდა მიაღწიოს. საწყის ეტაპზე გეგმა გაიგზავნა მიმდინარე თვის პირველ დღეებში და სპეციალისტმა დაკარგა „მიზნის დასახვა“, მას დრო სჭირდებოდა ადაპტაციისთვის.

მენეჯერების მხრიდან KPI სისტემის მხარდაჭერის მექანიზმის არარსებობა. მენეჯმენტის მხრიდან ყურადღების დაქვეითება კომპანიის თანამშრომლებს გადასცემს აზრს, რომ ეს ყველაფერი არც ისე აუცილებელი, არც ისე მნიშვნელოვანია. ამიტომ აუცილებელია წინასწარ ფხიზელი შეაფასოთ თქვენი მზადყოფნა საწყის ეტაპზე დროისა და მატერიალური დანახარჯების მიმართ, გადაწყვეტილების მიყვანა ბოლომდე და მხარი დაუჭირეთ მათ მომავალში. ცვლილებების განხორციელებასაც გარკვეული ნებისყოფა და სიმტკიცე სჭირდება. ცნობილი პრინციპის „კანონების სიმკაცრე კომპენსირდება მათი დაცვის შეუვალობით“ განხორციელების დაშვება შეუძლებელია.

• KPI (Key Performance Indicators). როგორ დანერგოთ KPI სისტემა კომპანიაში

შედეგები და პერსონალის მოტივაცია

კარგი KPI სისტემა უნდა შეიცავდეს რაც შეიძლება მეტ ჩაშენებულ ავტომატურ სტიმულს, რომელიც უზრუნველყოფს თანამშრომლების ყურადღებას და ძალისხმევას სწორი მიმართულებით.

ჩვენს დროში მოტივაციის ყველაზე გავრცელებული და ეფექტური ინსტრუმენტი ფულადი ჯილდოა.

1. უნდა არსებობდეს მკაფიო, გამჭვირვალე ურთიერთობა თანამშრომლისთვის ბონუსსა და KPI-ს შორის. თანამშრომლის შემოსავლის მთლიანი ოდენობა უნდა დაიყოს ნაწილებად, რომელთაგან ერთი დაკავშირებული იქნება KPI-ს მიღწევასთან. აქ მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ ნებისმიერი სისტემა, რომელიც იძლევა შედეგების ორმაგი ინტერპრეტაციის საშუალებას, გუნდის დემოტივაციას გამოიწვევს.

2. ბონუსები უნდა იყოს დაკავშირებული მხოლოდ იმ მაჩვენებლებთან, რომლებზეც დასაქმებულს შეუძლია პირდაპირი ზემოქმედება მოახდინოს. ცხადია, რომ ორგანიზაციაში ანაზღაურების საერთო დონის ზრდა, სხვა საკითხებთან ერთად, წმინდა მოგების ზრდასთან არის დაკავშირებული. და მიუხედავად იმისა, რომ თითოეული თანამშრომელი პირდაპირ ან ირიბად გავლენას ახდენს კომპანიის მოგების ცვლილებაზე, თქვენ მაინც არ უნდა დააკავშიროთ მდივნის ან მტვირთველის KPI წმინდა მოგებასთან.

3. კონკრეტული KPI-ის წონა უნდა შეესაბამებოდეს მისი მიღწევისთვის ბონუსის ზომას. მიზნები, რომელთა წინაშეც დგას ერთი თანამშრომელი, შეიძლება განსხვავებული მნიშვნელობის იყოს კომპანიისთვის, რაც უნდა აისახოს ბონუსის ოდენობაზე კონკრეტული KPI-ს მისაღწევად. თუ ერთი ინდიკატორის მიღწევისთვის ბონუსი არის 1000 რუბლი, ხოლო მეორე 100 რუბლი, მაშინ თანამშრომელი უფრო სავარაუდოა, რომ პირველ რიგში მიაღწიოს პირველ მაჩვენებელს.

4. პრემია უნდა იყოს მნიშვნელოვანი. კონკრეტული ინდიკატორის პრემია ხელშესახები უნდა იყოს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამ მაჩვენებლის მიღწევა თვიდან თვემდე კოჭლდება. მნიშვნელოვანი თანხა არის დასაქმებულის შემოსავლის მინიმუმ 5%.

მაგალითად, დავალების 1 წონის 20% გაყიდვების მოცულობის შეყვანით, ჩვენ მივიღეთ გეგმის არასრულფასოვნება, რადგან მენეჯერები ყურადღებას ამახვილებდნენ სხვა დავალების შესრულებაზე - ტექნიკური სემინარების ჩატარებაზე (რადგან უფრო ადვილია დასრულება). დაბალანსებული მაჩვენებლების მისაღებად საჭირო იყო კორექტირება და გაყიდვების ამოცანის წონის 40%-მდე გაზრდა.

1 თანამშრომლისთვის დაკისრებულ თითოეულ დავალებას აქვს თავისი წონა პროცენტულად, ყველა დავალების წონების ჯამი არის 100%. KPI სამიზნე არის ნორმატიული მაჩვენებელი ნორმალური მუშაობისთვის, მაგრამ გადაჭარბებული შესრულება აისახება ბონუსებში. შემწეობა ასევე შეიძლება გამოითვალოს შემცირების ფაქტორით.

KPIs გაყიდვების მენეჯერებისთვის

ჩვენ შევაჯამებთ მიღებულ ინფორმაციას და განვავითარებთ KPI-ს გაყიდვების განყოფილებისთვის. მაგალითად, განვიხილოთ საბითუმო სავაჭრო კომპანია, რომლის მთავარი მიზანია ბაზრის წილის გაზრდა, მომგებიანობის გაზრდა და მომხმარებელთა რაოდენობის გაზრდა. კომპანიის პროფილის დაზუსტება ხდება კონკრეტული ტერმინოლოგიის გამოყენებით: გაყიდვები, გადაზიდვები, მაღაზიები.

ცხრილში მოცემულია შესაძლო KPI-ების ვარიანტები, რომლებიც მიმართულია ორგანიზაციის ერთი ან მეტი მიზნის მისაღწევად. თანამშრომლისთვის KPI-ების კონკრეტული ნაკრები უნდა მოიცავდეს მისთვის დასახულ ყველა მიზანს, მაგრამ ამავდროულად არ იყოს ზედმეტი (ინდიკატორი საკმარისია თითოეული მიზნისთვის).

ასევე, KPIs შეიძლება გამოყენებულ იქნას ურთიერთშენაცვლებით. მაგალითად, თუ გაყიდვების განყოფილების ხელმძღვანელს არ აქვს წვდომა გაყიდვების მარჟების შესახებ ინფორმაციაზე, ინდიკატორის ნაცვლად „განყოფილების თითოეული თანამშრომლის ზღვრული შემოსავლის გაზრდა 40%-ით“, შეგიძლიათ აიღოთ ინდიკატორი „შემოსავლის ზრდა. დეპარტამენტის თითოეული თანამშრომლის 40%-ით“.

ან გაყიდვების აქტიური მენეჯერისთვის, ინდიკატორი „გაყიდვების პერსონალური გეგმის შესრულება“ ურთიერთშემცვლელია ინდიკატორთან „რაც უზრუნველყოფს გაყიდვების ზრდას 25%-ით გასული წლის ანალოგიურ პერიოდთან შედარებით“.

დასასრულს, კიდევ ერთხელ მინდა შეგახსენოთ, რომ KPI სისტემა სერიოზულ ვალდებულებებს აკისრებს და მენეჯმენტისგან დამატებით ემოციურ და ფიზიკურ ძალისხმევასა და დროს მოითხოვს.

გულუბრყვილოა იმის დაჯერება, რომ KPI გაშვების შემდეგ გადაიქცევა მუდმივი მოძრაობის მანქანად. ეს არის ინერციული სისტემა, რომელზეც მუდმივად მოქმედებს ხახუნის ძალა და რომელსაც ლიდერები ვალდებულნი არიან მუდმივად გადასცენ ენერგია. მზადაა? მაშინ ნუ მოგერიდებათ, წადით.

• 6 პირობა გაყიდვების განყოფილებაში, რომელიც აძლიერებს გამყიდველებს

გაყიდვების მენეჯერების KPI შეფასება

კირილ ტიხონოვი, პრომსვიაზბანკის მცირე და საშუალო ბიზნესის განვითარების დეპარტამენტის დირექტორი

მენეჯერების მუშაობის ხარისხიანი KPI-ებით შეფასება შესაძლებელს ხდის შეფასდეს თითოეული ცალკეული თანამშრომლის პოტენციალი და მისი კარიერის განვითარების შესაძლო გზები. ჩვენ ავაშენეთ საკუთარი ეფექტურობის განსაზღვრის პროცესი, რომელიც საშუალებას გვაძლევს დავაგროვოთ ინფორმაცია და მივიღოთ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები.

თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა, რომლებიც უშუალოდ ურთიერთობენ მომხმარებლებთან, მოიცავს ხარისხის ფაქტორს - განუყოფელ ინდიკატორს, რომელიც გამოითვლება გარკვეული ალგორითმის მიხედვით, გაყიდვის პუნქტის შემოწმების შედეგად. ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ მიესალმა მენეჯერი კლიენტს, შესთავაზა თუ არა დამატებით მომსახურებას და ა.შ.

თუ ეს თანაფარდობა მცირდება მინიმალურ დასაშვებ მნიშვნელობაზე, მაგალითად 90%, რეგულირდება თანამშრომლის ბონუსი. რა თქმა უნდა, ასეთი მიდგომა მოტივაციას ახდენს კონსულტაციებისა და მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესების კუთხით.

ჩვენ ასევე რეგულარულად ვატარებთ ინტერვიუებს არსებულ კლიენტებთან, მაგალითად, ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა მათი კმაყოფილება ჩვენთან მუშაობით სავალუტო, დაკრედიტება და სხვა საბანკო პროდუქტები.

ასეთი შეფასება გვაძლევს შესაძლებლობას გამოვავლინოთ თანამშრომლების ძლიერი და სუსტი მხარეები, შევარჩიოთ მათთვის აუცილებელი სასწავლო პროგრამები და განვსაზღვროთ შემდგომი განვითარების პერსპექტივები.

ინფორმაცია ავტორისა და კომპანიის შესახებ

ოლეგ იზმაილოვი დაამთავრა მოსკოვის საინჟინრო ფიზიკის ინსტიტუტი; ასოცირებული პროფესორი, ლექტორი, ფიზიკა-მათემატიკის მეცნიერებათა კანდიდატი. მას აქვს კომერციული დირექტორის მრავალწლიანი გამოცდილება. 2011 წლიდან არის აღმასრულებელი დირექტორი.

"სიმბოლო-ავტომატიზაცია" დაარსდა 2006 წელს. Industrial Ethernet სტანდარტის სამრეწველო აღჭურვილობის გლობალური მწარმოებლების დისტრიბუტორი. 2011 წლიდან ის არის RuggedCom-ის (კანადა, ენერგეტიკული სექტორის ქსელური აღჭურვილობის მსოფლიო ლიდერი) ტოპ ათეულში გლობალური დისტრიბუტორი. მას აქვს საკუთარი ბრენდი „სიმანიტრონი“. ოფიციალური საიტი - www.s-avt.ru

პრომსვიაზბანკი დაარსდა 1995 წელს. ერთ-ერთი წამყვანი რუსული კერძო ბანკი 611 მილიარდი რუბლის აქტივებით. და საკუთარი სახსრები (კაპიტალი) 73,8 მილიარდი რუბლი. 07/01/2012 მდგომარეობით, IFRS მონაცემების მიხედვით. ბანკის ქსელი მოიცავს 295 ოფისს. ოფიციალური საიტი - www.psbank.ru

გაყიდვების მენეჯერების მუშაობის ძირითადი შედეგები ძალიან არის დამოკიდებული როგორც მუშაობის სტილზე, ასევე იმ განყოფილებაზე, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს.

მოდით, თავის მხრივ განვიხილოთ ძირითადი განყოფილებები, რომლებშიც მენეჯერებს შეუძლიათ მუშაობა და გაყიდვების მენეჯერების KPI თითოეულ ამ განყოფილებაში. მე მაშინვე ვაქცევ თქვენს ყურადღებას იმ ფაქტზე, რომ ბიზნესის უმეტესობისთვის ერთი განყოფილების ფარგლებში კლიენტებთან ყველა კომერციული სამუშაოს შექმნა საბედისწერო შეცდომა იქნება. ვინაიდან კლიენტებთან მუშაობის პროცესში თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ ბევრი მნიშვნელოვნად განსხვავებული ამოცანები, მაგალითად, კლიენტების მოზიდვა, მათთან მუდმივი მუშაობა, ამ კლიენტებთან ურთიერთობის გაძლიერება და განვითარება, უმეტეს შემთხვევაში უფრო მიზანშეწონილია, რომ თქვენი კომპანიის კომერციული სტრუქტურა განყოფილება შედგება რამდენიმე გაყიდვების განყოფილებისგან, სხვადასხვა ფუნქციებითა და სამუშაო მიზნებით. თითოეულ ამ დეპარტამენტს უნდა ჰყავდეს გამოყოფილი მენეჯერი, ხოლო პროფესიონალ B2B აქტიურ გაყიდვების განყოფილებას უნდა ჰყავდეს მინიმუმ ორი მენეჯერი, რომლებიც მუშაობენ იერარქიაში. მაგალითად, გაყიდვების დეპარტამენტის უფროსი და მისი მოადგილე.

ახლა დავუბრუნდეთ გაყიდვების ძირითადი განყოფილებების ჩამონათვალს და მათი გაყიდვების მენეჯერების KPI-ებს.

ძირითადი KPI-ები:

• KPI B2B აქტიური გაყიდვების განყოფილების გაყიდვების მენეჯერისთვის;
• KPI გაყიდვების განყოფილების გაყიდვების მენეჯერისთვის შემომავალ ნაკადზე;
• KPI VIP დეპარტამენტის გაყიდვების მენეჯერისთვის;
• KPI გაყიდვების მენეჯერისთვის რეგიონთაშორისი გაყიდვებისთვის მოგზაური გუნდების სქემის მიხედვით;
• KPI ბიზნესის განვითარების მენეჯერისთვის;
• ჯილდო გაყიდვების განყოფილების გუნდური მუშაობისთვის.

KPI B2B აქტიური გაყიდვების განყოფილების გაყიდვების მენეჯერისთვის

აქ ძირითადი KPI შეიძლება იყოს პირველი ან ცივი ზარების რაოდენობა, რომლებიც განხორციელდა კლიენტებთან დღის განმავლობაში. ცალ-ცალკე შეგიძლიათ გაანალიზოთ ზარების რაოდენობა და ხანგრძლივობა, ასევე საუბრების ხანგრძლივობა, ამ საუბრებიდან რამდენმა მოგცათ მოლაპარაკებების დაწყება მთავარ პირებთან და შედეგად, რამდენი შეხვედრა იყო დაგეგმილი კლიენტებთან ამ ზარებიდან. ცალკე KPI ბლოკი არის განმეორებითი ზარები და საუბრები. ასევე განმეორებით ზარებს შორის შეხვედრების რაოდენობა.

ძირითადი KPI შეხვედრებზე. ეს არის კლიენტებთან შეხვედრების, ობიექტების პასპორტების ან ტექნიკური დავალებების შედეგად შევსებული მომხმარებლის კითხვარების რაოდენობა, კლიენტთან შეთანხმებული და დამტკიცებული ტექნიკური დავალებების რაოდენობა, წამყვანებთან ორგანიზებული და გამართული შეხვედრების რაოდენობა. ტექნიკური სპეციალისტებიდა ექსპერტები გამყიდველის კომპანიებიდან. გამოფენის რაოდენობა კომერციული შეთავაზებებიკლიენტისთვის გაგზავნილი კონტრაქტები და ინვოისები, გაფორმებული კონტრაქტები და მიღებული გადახდები.

ჩემით განვმარტავ, რომ ყველაზე გონივრულია კლიენტს მივაწოდო კონტრაქტები, ინვოისები და საჭიროების შემთხვევაში კომერციული შეთავაზებები პირდაპირ პირად შეხვედრებზე, რათა შეძლოს კლიენტის ყველა კითხვაზე პასუხის გაცემა და დაუყოვნებლივ მიაღწიოს მასთან შეთანხმებას. . ან იცოდეთ, რომ თქვენი წინადადებების კორექტირება გჭირდებათ, რათა მომავალში ასეთი შეთანხმება მიღწეული იყოს.

ჩაატარეთ აუდიტი

ზოგადად, როგორც ვხედავთ, გაყიდვების აქტიური მენეჯერების ძირითადი KPI კონცენტრირებულია ორ ჯგუფში: გაყიდვების მენეჯერების საქმიანობა და მისი შედეგები, მათ შორის ბრუნვა და გამარტივებული მთლიანი მოგება დადებულ და გადახდილ გარიგებებზე.

KPI გაყიდვების განყოფილების გაყიდვების მენეჯერისთვის შემომავალ ნაკადზე

ამ დეპარტამენტის შემთხვევაში, გაყიდვების მენეჯერებისთვის KPI, ერთი მხრივ, წინა აბზაცის მენეჯერებისთვის მსგავსია, მაგრამ, მეორე მხრივ, სისტემა შემომავალი ნაკადის დამუშავების ეფექტურობის ანალიზისა და შემომავალი კონვერტაციის ან კონვერტაციისთვის. ტრანზაქციების ზარები უნდა იყოს აშენებული.

ეს ანალიზი გარკვეულწილად გართულებულია იმით, რომ ტრანზაქციების უმეტესობას, განსაკუთრებით უფრო სერიოზულ და დიდს, დრო სჭირდება. და გამოდის, რომ ერთ თვეში არის შემომავალი მიმართვა და მხოლოდ რამდენიმე თვის ან თუნდაც წლის შემდეგ ეს მიმართვა იწვევს ხელშეკრულების დადებას.

გარდა ამისა, ერთმა რეფერალმა შეიძლება გამოიწვიოს გაყიდვების ჯაჭვი, სადაც პირველი გარიგება მცირეა, მაგრამ შემდეგი გაყიდვა იქნება ბევრად უფრო დიდი და მომგებიანი.

მიუხედავად ამისა, თითოეული შემოსული მოთხოვნა ყოველთვის უნდა განიხილებოდეს კონკრეტული თანამშრომლის მიერ და ამ გზით შეგიძლიათ თვალყური ადევნოთ რამდენი ასეთი მოთხოვნა მიიღო მას და ამ მოთხოვნების რა ნაწილი დასრულდა კონტრაქტებით. იდეალურ შემთხვევაში, თქვენ შეძლებთ არა მხოლოდ ყოველთვიურად ნახოთ სიტუაცია, რამდენს ხარჯავთ რეკლამასა და პიარში და რამდენ შემოსავალს იღებთ კონტრაქტებიდან შემომავალი ნაკადებისთვის, არამედ შეგიძლიათ ნახოთ გაყიდვების ეფექტურობის დეტალები, ანუ კონვერტაციები. თითოეული ინდივიდუალური თანამშრომლისთვის, რომელიც იღებს შემოსულ მოთხოვნებს, და თითოეული ტიპის საქონლისა თუ მომსახურებისთვის, რომელიც მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან თქვენი კომპანიის ასორტიმენტში, რისთვისაც შესაძლებელია მოთხოვნის მიღება და გარიგებების დადება.

საინტერესოა, რომ მოთხოვნები შეიძლება შემოვიდეს ერთ თემაზე, ზოგჯერ საერთოდ არ არის დაკავშირებული კონტრაქტებთან, მაგრამ კლიენტთან მაღალი ხარისხის მუშაობის შედეგად, ეს არაკომერციული მოთხოვნები იწვევს ძალიან ხელშესახებ გაყიდვებს და შემოსავალს.

ისევ და ისევ, რომელი თქვენი თანამშრომელი გარდაქმნის ამგვარ მოთხოვნებს გაყიდვებში 40%-იანი ეფექტურობით და რომელი - 5%-იანი ეფექტურობით. და რაშია საქმე? არის თუ არა ის, რომ იმ თანამშრომელს, რომელიც მათ 40%-იანი ეფექტურობის გარიგებად გარდაქმნის, უბრალოდ გაუმართლა? ან იქნებ მას გაუმართლა თვიდან თვემდე? ან იქნებ უნდა გაათავისუფლოთ თანამშრომელი, რომელიც არღვევს თხოვნების 95%-ს? ან სულაც არ მისცეს მას შემომავალი მოთხოვნები, არამედ ჩაიცვი აქტიური გაყიდვებირათა მან გაიგოს მომხმარებლების ღირებულება, რომლებსაც უკვე სურთ რაღაც და ისწავლონ როგორ აქციონ ეს სურვილი დახურულ გარიგებად.

KPI VIP დეპარტამენტის გაყიდვების მენეჯერისთვის

თუ ვსაუბრობთ VIP პროგრამის განყოფილებების გაყიდვების მენეჯერების მთავარ KPI-ებზე, მაშინ მათი მუშაობის პირველი შედეგი არის VIP პროგრამის განმავლობაში კლიენტებთან შეხვედრების შედეგების საფუძველზე შევსებული VIP კითხვარების რაოდენობა. კლიენტებთან მუშაობა იმავე ქალაქში, სადაც მდებარეობს ამ კომპანიის განყოფილება, შეგიძლიათ გამართოთ 15 პერსონალური შეხვედრა კლიენტის გზაზე, რომელიც გრძელდება თითოეული საათის ან მეტი საათის განმავლობაში და წარადგინოთ შევსებული VIP კითხვარების შესაბამისი რაოდენობა ამ შედეგების საფუძველზე. შეხვედრები.

მეორე საკვანძო პარამეტრი არის კლიენტების რაოდენობა და ასევე პროცენტული მაჩვენებელი, სადაც არის ფარული და გამოვლენილი პრობლემები ამ კლიენტებთან მუშაობისას და ასევე კონტროლი ამ პრობლემების გამოსწორებაზე.

მესამე KPI ბლოკი დაკავშირებულია დამატებით გარიგებებთან. შეგახსენებთ, რომ ყველაზე მარტივი და სასიამოვნო რამ არის გაყიდვა კლიენტებზე, რომლებთანაც მუშაობთ VIP პროგრამის ფარგლებში.

KPI რეგიონთაშორისი გაყიდვების დეპარტამენტის გაყიდვების მენეჯერისთვის მოგზაური ეკიპაჟების სქემის მიხედვით

ჩვეულებრივ, აქ მთავარი პარამეტრი, რომელიც უნდა კონტროლდებოდეს, არის დღეების რაოდენობა, რომელსაც თანამშრომლები ატარებენ კლიენტის ტერიტორიისკენ მიმავალ გზაზე, ამ შემთხვევაში, ეს არის სხვა ქალაქები და კლიენტებთან დაგეგმილი და გამართული შეხვედრების რაოდენობა. მოგზაურობები.

ჩაატარეთ გაყიდვების დეპარტამენტის ექსპრეს აუდიტი 23 კრიტერიუმის მიხედვით და დაადგინეთ გაყიდვების ზრდის პუნქტები!

ჩაატარეთ აუდიტი

ზოგადად, მე ვიტყოდი, რომ ტრანსრეგიონული გაყიდვების ამ სტილისთვის, გაყიდვების მენეჯერებისთვის ძირითადი KPI-ები შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს: მათ უნდა გაატარონ სამუშაო დღის ნახევარი ან მეტი მინდორზე, კარგი ინტენსივობით ორი მესამედან სამ მეოთხედამდე. მათი სამუშაო დღეები გზაზე. თუ კლიენტთან ყოველ შეხვედრას საშუალოდ ერთი საათი სჭირდება, მაშინ სხვა ქალაქების გზაზე ყოველი დღისთვის წინასწარ უნდა დაგეგმოთ მინიმუმ ოთხიდან ექვს შეხვედრა, რათა მინიმუმ 2-4 შეხვედრა ჩაატაროთ. თუ ყველა შეხვედრა ძალაში რჩება, მაშინ ასევე სავსებით შესაძლებელია ექვსი შეხვედრის გამართვა ქალაქის სხვადასხვა ნაწილში ერთი საათის ან მეტის განმავლობაში მთელი დღის განმავლობაში. ყველა, ვინც აქტიურ კომერციულ საქმიანობას ეწეოდა არა მხოლოდ მათ ქალაქში, თვეების და წლების განმავლობაში იძლევა ასეთ შედეგებს. და არც მე ვარ გამონაკლისი.

გარდა ამისა, კიდევ ერთი KPI ბლოკი, ეს ასევე არის გაყიდვების შედეგები. მე აღვნიშნავ, რომ მენეჯმენტის გუნდებისთვის, რომლებიც მუდმივად არიან გზაზე, საჭიროა კარგი ძლიერი კომერციული ბექ ოფისი, რამაც შეიძლება შედეგამდე მიიტანოს კლიენტებთან დადებული ხელშეკრულებები, გააკონტროლოს გაგზავნა და მიღება. საჭირო საბუთები, გადახდები და კლიენტების წინაშე ვალდებულებების შესრულება.

KPI ბიზნესის განვითარების მენეჯერისთვის

კიდევ ერთი პოპულარული კითხვა: როგორი უნდა იყოს გაყიდვების განვითარების მენეჯერის KPI? ეს ყველაფერი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რომელ განყოფილებაში მუშაობს განვითარების მენეჯერი და რა ფუნქციები აქვს მას.

თუ ვსაუბრობთ ახალი მომხმარებლების მოზიდვაზე, ანუ მომხმარებელთა ბაზის შემუშავებაზე, მაშინ გაყიდვების განვითარების მენეჯერის KPI იგივეა, რაც გაყიდვების მენეჯერისთვის, გაყიდვების აქტიური განყოფილების თანამშრომლისთვის.

თუ ვსაუბრობთ გაყიდვების განვითარებაზე არსებულ კლიენტთა ბაზაზე, მაშინ მე გირჩევთ ამ სამუშაოს შექმნას VIP პროგრამის ფარგლებში, რაც იმას ნიშნავს, რომ KPI იქნება იგივე, რაც VIP პროგრამის განყოფილების თანამშრომლებისთვის.

აქვე მინდა აღვნიშნო, რომ აზრი აქვს ძირითადი KPI-ების მიბმას დადებული კონტრაქტების შედეგების საფუძველზე გაყიდვების მენეჯერის შემოსავალთან. უფრო ზუსტად, გაყიდვების მენეჯერმა უნდა მიიღოს ხელფასი, ხოლო ხელფასთან ერთად - კომერციული პროცენტი, პრემიები ან ჯილდოები მისი მუშაობის ძირითადი შედეგებიდან, ანუ საკუთარი ძირითადი KPI-ებიდან.

ამავდროულად, მე გირჩევდი ბიზნესში, სადაც შესაძლებელია არ იყოს მიბმული ფასდაკლების შესაძლებლობა გაყიდვების მენეჯერებთან პირდაპირ მათ მიერ მოზიდული ფულის ბრუნვაზე. ბევრად უკეთესი და მიზანშეწონილი იქნება გაყიდვების მენეჯერის ხელფასი მივაკავშიროთ ისეთ ძირითად KPI-ს, როგორიცაა გამარტივებული მარკირება ან ზღვარი, ან მთლიანი მოგება მის მიერ დადებული ტრანზაქციებზე მიღებული გადახდებიდან.

ასევე, ამ პროდუქტის გადახდის ფაქტის გარეშე გადაზიდვის ფაქტი საერთოდ არ იმსახურებს ბონუსს. პირიქით, თუ საქონელი ჯერ გაიგზავნება და შემდეგ ჯერ კიდევ არ არის გადახდილი კლიენტისგან დანიშნულ დროს, საჯარიმო პროცენტი შეიძლება ყოველდღიურად დაიწყოს კლიენტის მიერ დაგვიანებული გადახდისთვის.

გაყიდვების გუნდის შესრულების ჯილდოები

და ბოლოს, ძალიან მნიშვნელოვანია გაყიდვების მენეჯერის გადახდის სისტემაში გავითვალისწინოთ არა მხოლოდ მისი პერსონალური შედეგების ან ძირითადი KPI-ების მიღწევა, არამედ განყოფილების შედეგებიც. პირველ რიგში, ეს არის დეპარტამენტის გეგმის განხორციელება. ამრიგად, წიგნიერში დაბალანსებული სისტემაგაყიდვების მენეჯერის გადახდისას, ვაჭარი იღებს ხელფასს, პროცენტს და პრემიებს პირადი შესრულებით, რაც დაკავშირებულია როგორც გამარტივებულ მარჟასთან ან მთლიან მოგებასთან მისი კლიენტების გადახდებიდან, ასევე მისი პირადი გეგმის პროცენტთან. და პლუს, მას აქვს ბონუსი ან მულტიპლიკატორი, თუ დეპარტამენტის გეგმა შესრულებულია. ჩემს პრაქტიკაში მე მიყვარს სამი გაყიდვების გეგმის გამოყენება განყოფილებაში, მინიმალური, ნორმა და მაქსიმუმი. რაც უფრო მაღალია გეგმის განხორციელების დონე, მით მეტ გამამრავლებელ ფაქტორს ან ბონუსს მიიღებს დეპარტამენტის თითოეული თანამშრომელი.

© კონსტანტინე ბაკშტი, აღმასრულებელი დირექტორიბაკშტის საკონსულტაციო ჯგუფი.

გაყიდვების განყოფილების მშენებლობის ტექნოლოგიის სწრაფად დაუფლებისა და დანერგვის საუკეთესო საშუალებაა კ.ბაკშტის გაყიდვების მენეჯმენტის ტრენინგი „გაყიდვების სისტემა“-ს მონახულება.

KPI (Key Performance Indicators) - "შესრულების ძირითადი ინდიკატორები", მაგრამ უფრო ხშირად ითარგმნება როგორც "შესრულების ძირითადი ინდიკატორები". KPI არის ერთ-ერთი ინსტრუმენტი, რომლითაც შეგიძლიათ გაანალიზოთ რამდენად ეფექტურად მუშაობს პერსონალი კომპანიის მიზნების მისაღწევად.

KPI ინდიკატორები ხშირად გამოიყენება უფრო დიდი კომპანიების მიერ (არა იქ, სადაც მფლობელი, დირექტორი, გამყიდველი და მტვირთავი ერთი და იგივე პირია), არამედ პირიქით, როდესაც კომპანიას ჰყავს დიდი რაოდენობით თანამშრომლები და ფილიალები. „კიპიაის“ გამოყენება მნიშვნელოვნად ამარტივებს კომპანიის ყველა განყოფილების ეფექტურობის კონტროლს. მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების გათვალისწინებით, ჩვენ ვიღებთ შესაძლებლობას ვმართოთ პროცესი და შევიტანოთ მასში ცვლილებები. დაისახეთ მიზნები პერსონალისთვის და მოახდინეთ მათი მიღწევის მოტივაცია.

მოდით შევხედოთ შესრულების ძირითადი ინდიკატორების მაგალითს.თქვენ ხართ დიდი მაღაზიის მფლობელი საყოფაცხოვრებო ნივთებიდა თქვენ გყავთ 12 გაყიდვების მენეჯერი თქვენს პერსონალში. თითოეული მენეჯერის მუშაობა ერთი თვის განმავლობაში შეიძლება შეფასდეს შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

• კლიენტების რამდენმა %-მა შეიძინა მენეჯერი;
• საშუალო შემოწმებაკლიენტები;
• გაყიდვების გეგმის შესრულება (მაგალითად, მინიმალური ბარი ერთი თვის განმავლობაში არის 350,000 რუბლი, და ხელფასიმენეჯერი დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რამდენ%-ით ასრულებს გეგმას);

თუ, მაგალითად, გჭირდებათ გარკვეული მოდელის ბლენდერების გაყიდვა, შეგიძლიათ დააყენოთ გეგმა თითოეული მენეჯერისთვის მინიმუმ 5 ერთეულით, თუ მეტია, მაშინ გამყიდველი იღებს მისი ღირებულების 3%-ს თითოეული „დამატებითი“ ერთეულიდან. ამრიგად, მიზანი მიღწეულია, გაყიდოს გარკვეული პროდუქტი და მოტივირებული იყოს მენეჯერები ამისთვის. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, KPI კრიტერიუმების ოპტიმალური რაოდენობა ერთი თანამშრომლისთვის არის 5-დან 8-მდე.

2. KPI-ის ტიპები და პრინციპები

ძირითადი შესრულების ინდიკატორების ტიპები:

• შედეგის KPI - შედეგის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლები;
• Cost KPI - რესურსის დანახარჯების ოდენობა;
• ფუნქციონირების KPI - როგორ შეესაბამება შესრულების პროცესი დადგენილ ალგორითმს;
• შესრულების KPI არის მიღებული ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას და მის მისაღებად დახარჯულ დროს;
• ეფექტურობის KPI (ეფექტურობის ინდიკატორები) არის მიღებული ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას რესურსების ღირებულებასთან.

არსებობს პრინციპები, რომლებიც უნდა დაიცვათ შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შემუშავებისას.შესრულების ინდიკატორების გაზომვის ღირებულება არ უნდა აღემატებოდეს მენეჯერულ სარგებელს ინდიკატორის გამოყენებით. ბოლოს და ბოლოს, არ დაიქირავებ ადამიანს, რომელიც დათვლის მენეჯერის ზარების რაოდენობას და ხანგრძლივობას, შედეგი არ გაამართლებს ხარჯებს. უფრო ზუსტი შედეგისა და შედარების შესაძლებლობისთვის, ინდიკატორები უნდა იყოს გაზომვადი და რაც შეიძლება მარტივი, თითოეული ერთეულისთვის ერთნაირად გასაგები, დეზინფორმაციის თავიდან აცილების მიზნით. და, რაც მთავარია, KPI-ები აუცილებელია, თუ მათი გაზომვის შედეგების მიხედვით არაფერს ვაკეთებთ, მაშინ ამ შემთხვევაში ისინი უაზროა.

3. KPI-ების დადებითი და უარყოფითი მხარეები

KPI-ის ძირითადი უპირატესობები მოიცავს:

• შედეგების სამართლიანობა, გამჭვირვალობა და შედარება (მენეჯმენტი და პერსონალი ხედავენ ვინ მუშაობს და რამდენს შოულობს);
• თანამშრომლის მუშაობის კორექტირება ჩამორჩენილი ინდიკატორის მიხედვით;
• პერსონალის ჩართულობა საწარმოს მიზნების მიღწევაში;
• მოვალეობების შესრულების ხარისხის კონტროლი.

მიუხედავად ყველაფრისა დადებითი მხარეები KPI სისტემები - ეს არ არის უნივერსალური.პერსონალის მუშაობაში ყველა ინდიკატორი არ შეიძლება შეფასდეს რაოდენობრივად და, შესაბამისად, თითოეულ ბიზნესს აქვს ეფექტურობის შეფასების საკუთარი გზები და მათი პოვნა მოითხოვს დიდ დროს, შრომას და ფინანსებს.

4. როგორ გამოვთვალოთ KPI. მაგალითი

KPI-ის გამოთვლის ერთი ფორმულა არ არსებობს, რადგან თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი სპეციფიკა და, შესაბამისად, საკუთარი „კიპიაი“. ავიღოთ გაყიდვების მენეჯერის ხელფასის გაანგარიშების მაგალითი, მისი KPI-ს გათვალისწინებით Kotelok ონლაინ მაღაზიაში. კურსი 7000 რუბლია. + პირადი გაყიდვების 2% (800,000 * 0,02 = 16,000 რუბლი) + ბონუსი გეგმის შესრულებისთვის ახალი მომხმარებლების რაოდენობის მიხედვით (2,000 რუბლი) + ბონუსი საწარმოს გეგმის შესრულებისთვის (მაგალითად, გეგმა 100% შესრულებულია - 5,000 რუბლი. , 70% -ით - 3,500 რუბლი) ჩვენს შემთხვევაში, 80% -ით - 4,000 რუბლი. მთლიანობაში, თვის ბოლოს მენეჯერი მიიღებს ხელფასს 29000 რუბლს. ეს ქულების სისტემა მოტივაციას უწევს მენეჯერებს გაყიდონ არსებულ კლიენტებზე და მოიზიდონ ახლები.

5. რა არის KPI გაყიდვებში

გაყიდვების სფეროში, გაყიდვების მენეჯერისა და გაყიდვების განყოფილების შესრულების ძირითადი ინდიკატორებია:

1. გაყიდვების მოცულობა.მენეჯერი ადგენს გეგმას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (თვე, კვარტალი, წელი). მაგალითად, მარტში მენეჯერმა უნდა განახორციელოს გაყიდვები 1,300,000 რუბლამდე.

2. გაყიდვების რაოდენობა.მომხმარებელთა რაოდენობა, რომლებმაც გააკეთეს შესყიდვა (ქვითრების რაოდენობა).

3. მოძრაობა.მომხმარებელთა რაოდენობა, რომლებმაც გაიგეს თქვენი პროდუქტის შესახებ, არის პოტენციური მყიდველები. რა თქმა უნდა, ტრეფიკის მოზიდვა მარკეტოლოგების ამოცანაა, მაგრამ თავად გამყიდველსაც შეუძლია გავლენა მოახდინოს მომხმარებელთა ნაკადზე, მაგალითად, ზეპირი სიტყვის გამოყენებით.

4. საშუალო შემოწმება.განხორციელდა მენეჯერის გაყიდვის წახალისების მიზნით დამატებითი საქონელი. მაგალითად, შეიძინეთ სითბოს მდგრადი მინის ფირფიტა ან საცხობი კერძი ღუმელისთვის.

თქვენ შეგიძლიათ დამოუკიდებლად განავითაროთ KPI სისტემა, მაგრამ ამას დიდი ძალისხმევა დასჭირდება და ერთზე მეტი ძაღლის ჭამა. მსხვილი კომპანიების უმეტესობას მაინც ურჩევნია Kipiai სისტემის მშენებლობა ანდოს ამ სფეროში დიდი გამოცდილების მქონე პროფესიონალებს. თუ გჭირდებათ დახმარება თქვენს კომპანიაში KPI-ების დანერგვისას, გთხოვთ დაგვიკავშირდეთ, ჩვენ სიამოვნებით დაგეხმარებით!

KPI არის შესრულების მაჩვენებელი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ობიექტურად შეაფასოთ შესრულებული ქმედებების ეფექტურობა. ეს სისტემა გამოიყენება სხვადასხვა მაჩვენებლების შესაფასებლად (მთელი კომპანიის საქმიანობა, ცალკეული სტრუქტურები, კონკრეტული სპეციალისტები). იგი ასრულებს არა მხოლოდ კონტროლის ფუნქციებს, არამედ ასტიმულირებს შრომით საქმიანობას. ხშირად, ანაზღაურების სისტემა აგებულია KPI-ს საფუძველზე. ეს არის ხელფასის ცვლადი ნაწილის ფორმირების მეთოდი.

KPI ძირითადი შესრულების ინდიკატორები: მაგალითები Excel-ში

KPI მოტივაციის სისტემაში მასტიმულირებელი ფაქტორი ფულადი ჯილდოა. მისი მიღება შეუძლია თანამშრომელს, რომელმაც დაასრულა მისთვის დაკისრებული დავალება. ბონუსის/ბონუსის ოდენობა დამოკიდებულია კონკრეტული თანამშრომლის შედეგზე საანგარიშო პერიოდში. შრომის ანაზღაურების ოდენობა შეიძლება იყოს ფიქსირებული ან გამოხატული ხელფასის პროცენტულად.

თითოეული საწარმო განსაზღვრავს შესრულების ძირითად ინდიკატორებს და თითოეულის წონას ინდივიდუალურად. მონაცემები დამოკიდებულია კომპანიის ამოცანებზე. Მაგალითად:

1. მიზანია უზრუნველყოს პროდუქტის გაყიდვების გეგმა თვეში 500,000 რუბლის ოდენობით. მთავარი მაჩვენებელია გაყიდვების გეგმა. საზომი სისტემა: გაყიდვების ფაქტობრივი თანხა / დაგეგმილი გაყიდვების რაოდენობა.
2. მიზანია 20%-ით გაიზარდოს გადაზიდვის მოცულობა ამ პერიოდში. მთავარი მაჩვენებელია ტრანსპორტირების საშუალო ოდენობა. საზომი სისტემა: რეალური საშუალო გადაზიდვა / დაგეგმილი საშუალო გადაზიდვა.
3. მიზანია 15%-ით გაიზარდოს მომხმარებელთა რაოდენობა კონკრეტულ რეგიონში. მთავარი მაჩვენებელია საწარმოთა მონაცემთა ბაზაში მომხმარებელთა რაოდენობა. საზომი სისტემა: კლიენტების ფაქტობრივი რაოდენობა / კლიენტების დაგეგმილი რაოდენობა.

კომპანია ასევე დამოუკიდებლად განსაზღვრავს კოეფიციენტის (წონების) გავრცელებას. Მაგალითად:

1. 80%-ზე ნაკლები გეგმის განხორციელება მიუღებელია.
2. გეგმის შესრულება 100% - კოეფიციენტი 0,45.
3. გეგმის შესრულება 100-115% - კოეფიციენტი 0,005 ყოველ 5%-ზე.
4. შეცდომების გარეშე - კოეფიციენტი 0,15.
5. საანგარიშო პერიოდში შენიშვნები არ ყოფილა - კოეფიციენტი 0,15.

ეს მხოლოდ მოტივაციური კოეფიციენტების განსაზღვრის შესაძლო ვარიანტია.

KPI-ის გაზომვის მთავარი პუნქტი არის რეალური ინდიკატორის შეფარდება დაგეგმილთან. თითქმის ყოველთვის, თანამშრომლის ხელფასი შედგება ხელფასისგან (ფიქსირებული ნაწილი) და პრემიისგან (ცვლადი/ცვლადი ნაწილი). მოტივაციური ფაქტორი გავლენას ახდენს ცვლადის ჩამოყალიბებაზე.

დავუშვათ, რომ ხელფასში ფიქსირებული და ცვლადი ნაწილების თანაფარდობა არის 50 × 50. შესრულების ძირითადი ინდიკატორები და თითოეული მათგანის წონა:

ჩვენ ვიღებთ კოეფიციენტების შემდეგ მნიშვნელობებს (იგივე ინდიკატორი 1 და მაჩვენებელი 2):

KPI ცხრილი Excel-ში:

განმარტებები:

ეს არის KPI ცხრილის ნიმუში Excel-ში. თითოეული საწარმო აკეთებს საკუთარს (მუშაობის თავისებურებებისა და ბონუს სისტემის გათვალისწინებით).



KPI მატრიცა და მაგალითი Excel-ში

თანამშრომლების შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შესაფასებლად, შედგენილია მატრიცა ან შეთანხმება მიზნებზე. ზოგადი ფორმა ასე გამოიყურება:

1. ძირითადი ინდიკატორები არის კრიტერიუმები, რომლითაც ფასდება პერსონალის მუშაობა. ისინი განსხვავებულია თითოეული პოზიციისთვის.
2. წონები არის რიცხვები 0-დან 1-მდე დიაპაზონში, რომელთა ჯამი არის 1. ისინი ასახავს თითოეული ძირითადი ინდიკატორის პრიორიტეტებს, კომპანიის მიზნების გათვალისწინებით.
3. ბაზა - ინდიკატორის დასაშვები მინიმალური მნიშვნელობა. საბაზისო ხაზის ქვემოთ - შედეგი არ არის.
4. ნორმა არის დაგეგმილი დონე. რა უნდა გააკეთოს თანამშრომელმა. ქვემოთ - თანამშრომელი არ გაუმკლავდა თავის მოვალეობებს.
5. მიზანი არის ღირებულება, რომლისკენაც უნდა ისწრაფოდე. ნორმაზე მაღლა, რაც შედეგების გაუმჯობესების საშუალებას იძლევა.
6. ფაქტი - სამუშაოს რეალური შედეგები.
7. KPI ინდექსი აჩვენებს შედეგის დონეს ნორმასთან მიმართებაში.

kpi გამოთვლის ფორმულა:

KPI ინდექსი = ((ფაქტი - ბაზა) / (ნორმა - ბაზა)) * 100%.

ოფისის მენეჯერისთვის მატრიცის შევსების მაგალითი:

შესრულების კოეფიციენტი არის ინდექსებისა და წონების პროდუქტების ჯამი. თანამშრომლების მუშაობის შეფასება ვიზუალურად არის ნაჩვენები პირობითი ფორმატირების გამოყენებით.

KPI (Key Performance Indicators) - შესრულების ძირითადი ინდიკატორები. გაყიდვების KPI ხელს უწყობს არა მხოლოდ თითოეული თანამშრომლის, არამედ მთლიანად კომპანიის მუშაობის ხარისხის დადგენას. ეს არის KPI, რომელიც უნდა იყოს შრომის ღირებულების ერთადერთი საზომი და თითოეული ფილიალის / დეპარტამენტის / განყოფილების / სამუშაო ჯგუფის ეფექტურობის მაჩვენებელი.

იმის ცოდნა, თუ რა KPI-ების მიღწევა გვსურს ზოგადად გაყიდვების მენეჯერებისგან, ჩვენ შეგვიძლია ვმართოთ გაყიდვების მთელი პროცესი: შევიტანოთ ცვლილებები მარკეტინგულ ძაბრში, გავლენა მოვახდინოთ ეფექტურობაზე და გავაუმჯობესოთ პერსონალის მოტივაციის სისტემა.

შესრულების ინდიკატორები უნდა იყოს გაზომვადი, მარტივი და ყველასთვის ერთნაირად გასაგები, რომლის შედეგიც კონკრეტული ინდიკატორით განისაზღვრება.

KPI-ის ძირითადი ტიპები

• შედეგის KPI - შედეგის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მაჩვენებლები
• Cost KPI - რესურსის დანახარჯების ოდენობა
• ფუნქციონირების KPI - როგორ ხდება დადგენილი პროცესების დაცვა
• Performance KPI - დაბანდებული რესურსების თანაფარდობა საბოლოო შედეგთან

KPI-ის გაანგარიშება უნდა იყოს გამართლებული მისი გაზომვების უპირატესობებით. ეს მაჩვენებლები ნამდვილად უნდა იმოქმედოს გაყიდვების პროცესზე და დამოკიდებული იყოს კონკრეტული ადამიანების ქმედებებზე.

KPI გაყიდვებში: 7 მთავარი ღირსშესანიშნაობა

KPI გაყიდვებში: ინდიკატორების გაანგარიშება

თქვენ უნდა გააცნობიეროთ, რომ დიდი შედეგები მოდის სისტემატურად და დიდი რაოდენობით მცირე ძალისხმევით. ასეა გარიგებებშიც. ბევრი რამ არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენი ზარი კეთდება ყოველდღიურად, იმართება შეხვედრები, იგზავნება კომერციული შეთავაზებები, გაიცემა ინვოისები და ა.შ.

სწორედ ამიტომ, ყველა ამ ყოველდღიური მოქმედების რაოდენობა წინასწარ უნდა იყოს გათვლილი, ეცნობოს მენეჯერებს და ადაპტირდეს KPI სისტემისთვის კონკრეტული კომპანიის გაყიდვებში. აშკარაა, რომ აშკარად არ არის საკმარისი მხოლოდ იმის გაკონტროლება, რაც ხდება შეყვანის დროს (), შემდეგ კი გამომავალზე (გადახდა).

როგორ გამოვთვალოთ შესრულების ინდიკატორები?

1. შეაგროვეთ მონაცემები: მოგების წილი შემოსავალში, საშუალო ჩეკის ღირებულება, განაცხადიდან გადახდამდე, კონვერტაციის კურსი ეტაპებს შორის.

2. გაანალიზეთ წინა პერიოდების შედეგები, გამოთვალეთ დაგეგმილი მარკეტინგული კამპანიების პოტენციური ანაზღაურება, გაითვალისწინეთ სეზონურობა და სხვა გარე ფაქტორები მოგების სწორად პროგნოზირების მიზნით. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს არის ეს მაჩვენებელი, რომელიც განსაზღვრავს ყოველდღიური საქმიანობის მაჩვენებლებს გაყიდვებში სრულფასოვანი KPI სისტემისთვის.

3. როგორც კი გაიგებთ მოგებას, გადადით მარტივ მათემატიკურ გამოთვლებზე. და პირველი რაც თქვენ მიიღებთ არის შემოსავალი. ადვილია გამოთვლა, როცა იცი საპროგნოზო მოგება და მისი წილი ბრუნვაში.

4. შემოსავალი დათვლილია? ახლა მოდით გავიგოთ რამდენი გადახდა უნდა გაიაროთ მის დახურვისთვის. სწორედ აქ გვჭირდება საშუალო შემოწმების მაჩვენებელი. მოდით გავყოთ მასზე შემოსავლის ოდენობა: წარმატებული ტრანზაქციების რაოდენობა = შემოსავალი / საშუალო შემოწმება.

6. ამის შემდეგ, ეტაპებს შორის შუალედური კონვერტაციით, თქვენ შეძლებთ ამის გარკვევას სულმოქმედებები, რომლებიც დეპარტამენტს მოუწევს მთელი დაგეგმვის პერიოდის განმავლობაში დაგეგმილი მოგების მისაღწევად.

8. გადაანაწილეთ დატვირთვა თანამშრომლებს შორის მათი პირადი კონვერტაციის მიხედვით.

9. მიღებული შედეგები შეადარეთ დარგის შრომის სტანდარტებს (ქვემოთ ვაძლევთ). თუ ის, რაც მიიღეთ ამ სტანდარტების ფარგლებშია, ეს ნიშნავს, რომ რეალისტური იყავით.

10. ჩვენ წარმოგიდგენთ ყოველდღიური საქმიანობის ყველაზე „გავლენიან“ ინდიკატორებს, როგორც შესრულების ძირითად ინდიკატორებს.

როგორია შრომის სტანდარტები?

მოდით მივცეთ რამდენიმე მითითება. მათგან, ლაკმუსის ტესტის მსგავსად, შეგიძლიათ შეამოწმოთ რამდენად რეალისტური იყავით თქვენს პროგნოზებსა და მოთხოვნებში. შეხვედრებისა და ზარების რაოდენობა მერყეობს სეგმენტიდან სეგმენტამდე და დამოკიდებულია იმაზე, აერთიანებს თუ არა თქვენი გამყიდველები ამ 2 ტიპის აქტივობას.

შეხვედრების რაოდენობა

• 25 შეხვედრა FMCG სექტორში
• 8 შეხვედრა საცალო ვაჭრობაში
• 2 B2B შეხვედრა იმ პირობით, რომ ზარები არ იქნება
• 1 შეხვედრა B2B-ში თუ არის ზარები

ზარების რაოდენობა

• 250 ზარი საცალო ვაჭრობაში
• 150 ზარი მასობრივ ბაზარზე
• 100 ზარი B2B, SMB სექტორში
• 50 ზარი B2B, საშუალო და მსხვილი ბიზნეს სექტორში
• დღეში 15 ზარი შეხვედრით

თუ იყენებთ ზემოთ მოცემულ ინფორმაციას, შეგიძლიათ დააყენოთ თქვენი შესრულების მეტრიკა: საშუალო შემოწმება, ტრაფიკი მარკეტინგის განყოფილებისთვის, მენეჯერების ყოველდღიური აქტივობა, კონვერტაცია ლიდერობიდან გარიგებამდე და ა.შ.

KPI გაყიდვებში: დანერგვა ბიზნესში

კომპანიაში ასეთი ინოვაციები უნდა განხორციელდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც შექმნით გამჭვირვალე და გასაგებ სისტემას გაყიდვებში KPI-ის შეფასების მიზნით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენ შეიძლება შეხვდეთ მენეჯერების მკაცრ წინააღმდეგობას ახალი წესების მიხედვით მუშაობისთვის, მათ შორის მუშაობაზე უარის თქმისა და სამსახურიდან გათავისუფლების ჩათვლით.

აუცილებელია დაქვემდებარებულებს გადასცეს ასეთი განხორციელების უპირატესობები. მენეჯერებმა მკაფიოდ უნდა გააცნობიერონ, როგორ შეფასდებიან ისინი და კონკრეტულად რა შეუძლიათ თავად გააკეთონ ამ ინდიკატორებზე ზემოქმედებისთვის.

გამყიდველმა პირდაპირ უნდა მოახდინოს გავლენა KPI-ზე. მაგალითად, თუ თქვენ დააყენეთ KPI კომპანიის მოგების მენეჯერისთვის, მაშინ ეს ნაკლებად სავარაუდოა, რომ როგორმე მოტივაცია გაუწიოს თანამშრომელს უკეთ იმუშაოს.

უბრალოდ იმიტომ, რომ გამყიდველს ფიზიკურად არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს ამ ინდიკატორზე. ყოველივე ამის შემდეგ, მოგების KPI გავლენას ახდენს მრავალი ფაქტორი, რომელიც არ არის დამოკიდებული მენეჯერზე. მაგალითად, აშენებული მარკეტინგული ძაბრის ზღვარი ან ხარისხი.

მაგრამ, მაგალითად, შემოსავლის ოდენობა ან საშუალო შემოწმება საკმაოდ გასაგებია KPI, რაც დამოკიდებულია გამყიდველის ეფექტურობაზე.

რატომ უნდა დანერგოთ KPI:

• თანამშრომლების მოტივაცია
• შედეგებისა და ანაზღაურების შეფასების გამჭვირვალე სისტემის შექმნა
• მენეჯერების ჩართულობა კომპანიის მიზნების მიღწევაში
• გაყიდვების პროცესების ხარისხის კონტროლი

KPI გაყიდვებში: მოტივაციის სისტემა

კომპანიებში პერსონალის სტიმულირების ორი გზა არსებობს: მატერიალური () და არამატერიალური

მაგრამ ასეთი ტაქტიკა არასწორი იქნებოდა. ყოველივე ამის შემდეგ, კომპანიას აქვს ამოცანა გაყიდოს მთელი ასორტიმენტი, განავითაროს და გააფართოვოს კლიენტების ბაზა, იმუშაოს შეკვეთით (მეტი მაღალი ფასი). ამიტომ სწორი იქნება შესრულების ძირითადი ინდიკატორების დადგენა, რაც ხელს შეუწყობს ჩამოთვლილი ამოცანების ამოხსნას. Ეს შეიძლება იყოს:

• საქონლის გარკვეული ასორტიმენტის გაყიდვა
• კლიენტების რაოდენობის გაზრდა
• საშუალო შემოწმების გაზრდა
• საქონელი შეკვეთით.

თქვენ მიიღებთ კიდევ უფრო მეტ იდეას და მაგალითს ამ თემაზე ჩვენს საიტზე.

ჩვენ განვიხილეთ ძირითადი KPI-ები, რომლებზეც თქვენი მენეჯერები უნდა შეფასდნენ. გადახედეთ თქვენს სტანდარტებს სამუშაოს ხარისხისა და თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემის შესაფასებლად. განახორციელეთ საჭირო ცვლილებები თქვენს ბიზნესში.