ღონისძიებების ერთობლიობა თანამშრომლების kpi-ის დასადგენად. KPI მატრიცის შემუშავება

დღეს, კომპანიის თითქმის ყველა აღმასრულებელი იყენებს KPI შესრულების ინდიკატორებს. მაგრამ ყველამ იცის KPI შემცირების განმარტება? აბრევიატურის გაშიფვრა შემდეგია - ძირითადი შესრულების ინდიკატორები. ინგლისურიდან პირდაპირი თარგმანი გვაძლევს შემდეგ ინტერპრეტაციას: ძირითადი ინდიკატორებიაქტივობები (KPI). რუსულ პრაქტიკაში ოდნავ განსხვავებული ინტერპრეტაცია დაიმკვიდრა: KPI არის საწარმოს მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები, მაგრამ ამის არსი, ნებისმიერ შემთხვევაში, არ იცვლება.

KPI პროგრამა არის „საზომი მოწყობილობა“, რომელიც აფასებს კომპანიის, დეპარტამენტის ან კონკრეტული თანამშრომლის მუშაობის გარკვეულ შედეგებს. ისინი აჩვენებენ, თუ როგორ მიღწეულ იქნა დასახული მიზნები. ზოგადად, KPI ინდიკატორები აფასებენ შემდეგ მახასიათებლებს:

• სასარგებლო ეფექტი- მთავარი ამოცანა, რომლისთვისაც, ფაქტობრივად, შესრულებულია სამუშაო. ესენია: წმინდა შემოსავალი, გაყიდვების მოცულობა, შემოსავალი, წარმოების მოცულობა, ბაზრის წილი, მომხმარებელთა ბაზის ზომა, მომხმარებელთა კმაყოფილება, ორგანიზაციის რეპუტაცია და სხვა.
• გვერდითი მოვლენები არის არასასურველი შედეგები, რომლებიც ხშირად მიდიან სასურველთან. მაგალითად, ნებისმიერი სახის დავალიანება, პერსონალის ბრუნვა და ა.შ.
• რესურსების ხარჯები- ეს არის აბსოლუტურად ყველა ის ხარჯი, რაც მიზნის მისაღწევად დაიხარჯა.
• გატარებული დრო- რამდენი დრო დასჭირდა სამუშაოს დასრულებას?
• სასარგებლო ეფექტის თანაფარდობა რესურსების/დროის ღირებულებასთან - ობიექტური შეფასებასასარგებლო ეფექტი. სწორედ ამ ინდიკატორში ახასიათებს KPI-ები ეფექტურობას, სხვებში კი აღწერს შესრულებას.

რა ინდიკატორები შეიძლება იყოს დაკავშირებული KPI ინდიკატორებთან

პრაქტიკამ აჩვენა, რომ KPI სისტემა კარგად მუშაობს დიდი საცალო ვაჭრობის სფეროში დიდი ფილიალების ქსელით. მთავარი ოფისის მენეჯერებისთვის უფრო ადვილია კომპანიის მუშაობის შეფასება განყოფილებების მუშაობის გრაფიკების მიხედვით ერთ კოორდინატულ სისტემაში შედარების გზით, რისკების დანახვა, მათი შემცირება და პროგნოზების გაკეთება. მაგრამ მცირე ბიზნესში სისტემა მუშაობს ისევე კარგად, მაგრამ შეიძლება ცოტა უფრო რთული იყოს მისი სწორად განვითარება.

შეიძლება იყოს ნებისმიერი რაოდენობის KPI ინდიკატორი, მთავარია KPI-ის მარტივი გამოთვლა და ასევე მნიშვნელოვანია, რომ ისინი ნამდვილად ახასიათებენ შუალედური და საბოლოო მიზნების შესრულებას.

ეფექტურობისა და ეფექტურობის შესაფასებლად შეიძლება განვასხვავოთ შემდეგი:

• გაყიდვების მოცულობა- ფასდება ქვითარი ფულიგაყიდვებიდან, მაგალითად, თვეში;
• პერსონალის ბრუნვა,პროცენტებში - გათავისუფლებული მუშაკების რაოდენობის შეფარდება საშუალო რაოდენობასთან;
• მომსახურების სტანდარტებთან შესაბამისობა- ასევე იზომება პროცენტულად, საიდუმლო მყიდველების მონაცემებზე დაყრდნობით.

აქ არის ყველაზე მეტი ზოგადი მაჩვენებლები. ორგანიზაციის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შეგიძლიათ გამოიყენოთ ნებისმიერი სხვა.

განხორციელების წესები და პრინციპები, KPI ინდიკატორების შემუშავება ორგანიზაციის საქმიანობაში

შემუშავებულია რამდენიმე მეთოდი KPI ინდიკატორების ოპტიმალური რაოდენობის დასადგენად. მაგრამ გამოცდილება ამბობს, რომ ჯობია დაიცვან 10/80/10 წესი. მასში ნათქვამია, რომ უნდა იყოს 10 ძირითადი შესრულების ინდიკატორი, 80 ოპერატიული (წარმოების) ინდიკატორი და დაახლოებით 10 შესრულების ინდიკატორი.

მთავარი პრინციპი KPI დანერგვისას განიხილება კონტროლისა და მართვადობის პრინციპი.ეს ნიშნავს, რომ პირს ან განყოფილებას, რომელიც პასუხისმგებელია ინდიკატორის მაღალ შედეგზე, უნდა მიეცეს ყველაფერი, რაც საჭიროა მისი მართვისთვის. შედეგად მიღებული შედეგი უნდა იყოს გაზომვადი და კონტროლირებადი.

ძირითადი პრინციპის გარდა, არის დამატებითი, რომლებიც ასევე ხელს უწყობს KPI სისტემის სწორ კონსტრუქციას და მუშაობას:

KPI ინდიკატორების გაანგარიშების მაგალითები

ალბათ, ყველა მენეჯერი ადრე თუ გვიან სვამს კითხვას: "როგორ გამოვთვალოთ KPI?" ამ დებულებებით ხელმძღვანელობით, შეგიძლიათ მრავალი ინდიკატორის მოფიქრება. თუმცა, უნდა გვახსოვდეს, რომ თითოეული KPI უნდა ახასიათებდეს ერთ-ერთ მიზანს. თანამშრომლებისთვის KPI ინდიკატორების შემუშავებისას, ლოგიკური იქნებოდა დაეყრდნოთ საკუთარ ამოცანებს, რომლებიც წარმოიქმნება საერთო სტრატეგიული მიზნიდან. მაგალითად, მენეჯერის მუშაობა შეიძლება შეფასდეს ისეთი პარამეტრებით, როგორიცაა "გაყიდვების ზრდა ახალი მომხმარებლებისგან", "მომხმარებელთა კმაყოფილება" და ა.შ.

რეჟისორის KPI გარკვეულწილად უფრო რთული იქნება. კრიტერიუმების სისტემა უნდა შეიცავდეს გრძელვადიან ინდიკატორებს. მაგალითად, „ორგანიზაციის პერსონალის გაფართოება 50%-ით წელიწადში“, მოგებაც ეხება შესრულების უნივერსალურ მახასიათებლებს, თუნდაც დირექტორის ეფექტურობას.

ნებისმიერ შემთხვევაში, ნებისმიერი ბიზნეს ერთეულის KPI უნდა აკმაყოფილებდეს გარკვეულ პირობებს:

1. შეზღუდული რაოდენობის ვარიანტები.ის არ უნდა აღემატებოდეს 10-ს და ოპტიმალურად ითვლება 5 კრიტერიუმი.
2. თანმიმდევრულობა.არცერთმა ინდიკატორმა ხელი არ უნდა შეუშალოს მეორის მუშაობას. მაგალითად, არასწორი იქნება გაყიდვების განყოფილებას მოსთხოვოთ „ახალი მომხმარებლების რაოდენობის გაზრდა“, მაგრამ ამავე დროს შეკვეთა „რეკლამის ხარჯების შემცირება“.
3. ინდიკატორების შესრულების მონიტორინგი.

თანამშრომლებისა და დირექტორების KPI

პერსონალისთვის KPI სისტემის შექმნა ექვემდებარება ზოგადი პრინციპებიდა წესები. შერჩეული კრიტერიუმები უნდა იყოს:

• გაზომვადი;
• კონკრეტული;
• რეალისტური;
• დაეთანხმა;
• დროში განსაზღვრული.

KPI სისტემის დანერგვის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

როგორც ნებისმიერ ინოვაციას კომპანიაში, KPI ინდიკატორების განხორციელებას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, კეთილისმყოფელები და მოწინააღმდეგეები.

უპირატესობები:

• ხშირად, თანამშრომლები, რომლებიც გავლენას ახდენენ კომპანიის ფინანსურ და ეკონომიკურ მდგომარეობაზე, კმაყოფილნი არიან სისტემის დანერგვით. KPI-ების შემოღებით, ისინი, როგორც წესი, აძლევენ სტიმულს უკეთესი სამუშაოს შესასრულებლად, რისთვისაც ხშირად აჯილდოვდებიან ხელფასების გაზრდით.
• თითოეულ თანამშრომელს აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული სამუშაო სფერო.
• თანამშრომელი აშკარად ხედავს პირად წვლილს საერთო საქმეში მთავარი მიზნების მისაღწევად. Ეს ძალიან მნიშვნელოვანია.
• მენეჯერების ინფორმირებულობა თითოეული დეპარტამენტისა და თითოეული თანამშრომლის მუშაობის შესახებ და მისი სრული კონტროლი.

ხარვეზები:

• ხშირად ხდება, რომ ერთ-ერთი კოლეგის კარგი შრომა არ ჩანს მისი მთელი დეპარტამენტის ზოგადი არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის ფონზე. შეიძლება მოხდეს, რომ ის უმუშევრად დარჩეს. მძიმე, მაგრამ დაუფასებელი შრომით დაღლილმა და დაღლილმა თანამშრომელმა შეიძლება დატოვოს სამსახური.
• ზოგიერთი პოზიციები დარჩება ბონუს სისტემის გარეთ კარგი KPI-ების მიღწევისგან, რადგან ისინი პირდაპირ გავლენას არ ახდენენ მათზე. შედეგად, ისინი ამით უკმაყოფილონი იქნებიან. მაგალითად, თუ მთლიანი მიზანი დაკავშირებულია წმინდა მოგებასთან, მაშინ მდივნები, ბუღალტრები, ეკონომისტები და სხვა მრავალი ადამიანი უბრალოდ ვერც კი ცდილობენ როგორმე დაამტკიცონ საკუთარი თავი.
• ზოგჯერ KPI მოტივაციის სისტემა არ გულისხმობს ბონუსებს Კარგი ნამუშევარიაგეგმის შეუსრულებლობისთვის დაჯარიმება ან გაუქმება. ანუ, თუ ინდიკატორის საჭირო დონეს მიაღწევთ, მაშინ იღებთ რეგულარულ ხელფასს და თუ მოულოდნელად ვერ მოახერხეთ ეს, მაშინ დაიწყება სასჯელები. ეს მატებს სამუშაო ატმოსფეროს.

ჩვენ ასევე თქვენს ყურადღებას ვაქცევთ ვიდეოს, რომელიც დეტალურად მოგვითხრობს KPI ინდიკატორებთან მუშაობის მაგალითზე:

სასარგებლო სტატიები

სასარგებლო სტატიები:

ყურადღება!კანონმდებლობის ბოლო ცვლილებების გამო, ამ სტატიაში არსებული სამართლებრივი ინფორმაცია შესაძლოა მოძველებული იყოს! ჩვენს ადვოკატს შეუძლია გაგიწიოთ რჩევა უფასოდ - დაწერეთ შეკითხვა ქვემოთ მოცემულ ფორმაში:

KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობის შედეგები. მათ საფუძველზე ხდება მუშების დაწინაურება იმის მიხედვით კარიერის კიბეან მიეცით მათ ბონუსები.

შედარებით ცოტა ხნის წინ, კომპანიის ლიდერებმა დაიწყეს თავიანთ საქმიანობაში ისეთი კონცეფციის აქტიური დანერგვა, როგორიცაა KPI. ახლა ყველაზე ღირებული რამ, რისთვისაც თანამშრომლები მუშაობენ, მასზეა მიბმული - ხელფასები. უფრო მეტიც, KPI ინდიკატორი მნიშვნელოვანი ხდება არა მხოლოდ ადმინისტრაციისთვის, მენეჯერებისთვის ან ოფისის თანამშრომლებისთვის - ხაზის მენეჯერებიარამედ მომუშავე პროფესიონალებისთვის.

KPI-ის მთავარი იდეა (Key Performance Indicator - ჩვეულებრივ ითარგმნება როგორც "საკვანძო შესრულების ინდიკატორი") არის ის, რომ ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას ცალსახად და ობიექტურად შეაფასოს ნებისმიერი თანამშრომლის, ადამიანთა ჯგუფის, განყოფილების, პროექტისა და კომპანიის მუშაობა და შესრულება. მთელი. ინდიკატორი ასახავს კომპანიაში მიმდინარე პროცესების მთელ სურათს რიცხვების გამოყენებით.

ყველაზე მნიშვნელოვანი არის თითოეული პოზიციისთვის სწორი KPI-ის შემუშავება და რეალური ინდიკატორების შეყვანა. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა, რომელიც ხვდება ამ კონცეფციას, კომპანიაში სამუშაოს მიღების შემდეგ, დაუყოვნებლივ გაიგოს და გაიგოს, რა შედის მის პირად KPI-ებში (მისი სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმები). ინდიკატორების სია საშუალებას მისცემს დამწყებს სწრაფად გაიგოს, რისი მიღება სურს დამსაქმებელს, რა შედეგებს ელის თანამშრომლისგან. KPI დიაპაზონი დაუყოვნებლივ აჩვენებს, თუ რამდენი ძალისხმევა გჭირდებათ მის მისაღწევად სასურველი დონე ხელფასებიიქნება თუ არა ეს სამუშაო განმცხადებლის შესაძლებლობებში, ან პირიქით, მისი შესაძლებლობები მნიშვნელოვნად გაზრდის მოთხოვნებს და შესაბამისად ხელფასს.

ანგარიშის ბარათი

KPI სისტემა სპეციალისტებს აძლევს მკაფიო სამუშაო მიზნებს და გამჭვირვალე ბონუსებს. მაგრამ ინდიკატორები შეიძლება აღმოჩნდეს მიუწვდომელი და ასეთ სისტემაზე გადასვლა შეიძლება იყოს მტკივნეული.

მსხვილ უცხოურ კომპანიებში, სადაც ყველაფერი მაქსიმალურად არის გაწერილი და დეტალური, KPI სისტემაზე მუშაობა შესანიშნავი ვარიანტია თანამშრომლისთვის. მას ესმის, რამდენს, რისთვის და როდის მიიღებს ხელფასზე მეტს. მას აქვს პირადი ამოცანები და მათი განხორციელების ვადები და კომპანიას შეუძლია რეგულარულად აკონტროლოს მისი მუშაობა შეფასების დახმარებით.

ბევრ ორგანიზაციაში, ყოველთვიური ანგარიშის გარდა, არის KPI შედეგებიყველა თანამშრომელი ემსახურება კომპანიის პერსონალის საქმიანობის წლიური შეფასების საფუძველს. ყოველწლიური შეფასების შემდეგ პერსონალის დირექტორატი ადგენს უმრავლესთა სიებს პერსპექტიული სპეციალისტებიკომპანიის კადრების რეზერვში ჩარიცხვა და დაწინაურება.

მაგრამ თუ უცხოურ კომპანიებში სათაო ოფისი ეხმარება მიზნებისა და ინდიკატორების შემუშავებაში, მაშინ რუსი დამსაქმებლები ოდნავ განსხვავებულად მოქმედებენ. ზოგი იწვევს კონსულტანტებს, სხვები ამას აკეთებენ დამოუკიდებლად: KPI განსაზღვრულია HR დირექტორატის მიერ. ვინაიდან არც ერთმა და არც მეორემ საფუძვლიანად არ იცის თითოეული კონკრეტული სპეციალისტის მუშაობის სპეციფიკა, ხდება ისე, რომ ინდიკატორები არაზუსტად არის ჩამოყალიბებული. ჩვენთან კი ხდება ისე, რომ ყველაზე მოწინავე, ბრჭყალებში, ორგანიზაციები KPI-ის განვითარებისთვის, ახორციელებენ შეფასებული ერთეულების მენეჯერებსა და თანამშრომლებს.

ინდიკატორების სახეები

KPI-ის შეფასების სისტემაში არის შესრულების რამდენიმე ძირითადი ინდიკატორი: ფინანსური, კლიენტის, პროცესის და განვითარების კრიტერიუმები.

ფინანსური ინდიკატორები მოიცავს, მაგალითად, საბაზრო ღირებულებას, ინვესტიციის ანაზღაურებას - ROI, ბრუნვას, ფულადი სახსრების ნაკადს, ანაზღაურების შიდა კოეფიციენტს - IRR, აქციების ფასს, მთლიან აქტივებს და ბევრ სხვას. ეს მაჩვენებლები ასახავს მთლიანად კომპანიის გარე ეკონომიკურ მდგომარეობას.

მომხმარებელთა ინდიკატორები ახასიათებენ ცალკეულ თანამშრომლებს, რომლებიც ურთიერთობენ მომხმარებლებთან და ქმნიან კომპანიის გარე იმიჯს ბაზარზე. ეს კრიტერიუმები მოიცავს ბაზრის წილს, ახალი ბაზრების რაოდენობას, მომხმარებელთა კმაყოფილებას, ხარისხს, გამოსახულების ინდიკატორებს და სხვა.

პროცესის ინდიკატორები მოიცავს ინდიკატორებს, რომლებიც იზრდება კომპანიაში სხვადასხვა პროცესის სისწრაფესთან ერთად: დროა ახალი პროდუქტების შემუშავებისა და ბაზარზე გაშვების, კლიენტის მოთხოვნის დამუშავება; ლოჯისტიკასა და საქონლის მიწოდებაზე დახარჯული დრო და ა.შ.

განვითარების კრიტერიუმები - KPI ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ თავად კომპანიის განვითარების ხარისხს და დონეს (კომპანიის განვითარების გარე პროცესები ბაზარზე და შიდა პროცესები ადამიანური რესურსების განვითარებისთვის): პერსონალის პროდუქტიულობა, მოგება ან ადმინისტრაციული ხარჯები ერთ თანამშრომელზე, პერსონალის კმაყოფილება. დონე და მისი „სითხე“.

თანამშრომელი მუშაობს გაყიდვების განყოფილებაში კონსულტანტად, ტელეფონით პასუხობს პოტენციური მყიდველების შეკითხვებს. მისთვის განსაზღვრულია შესრულების შემდეგი ძირითადი ინდიკატორები (KPI): მომხმარებელთა კმაყოფილება და შესყიდვების რაოდენობა, რომელიც ადამიანებმა გააკეთეს თანამშრომლის ტელეფონით კონსულტაციის შემდეგ.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

KPI სისტემა კარგია იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის შედეგები გავლენას ახდენს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ შესრულებაზე. AT სავაჭრო ფირმებიესენი არიან, უპირველეს ყოვლისა, ტოპ მენეჯერები და გაყიდვების მენეჯერები, რეკრუტირების კომპანიებში - დასაქმების კონსულტანტები.

ზოგიერთ კომპანიაში თანამშრომლის KPI-ის შესრულება ასევე გავლენას ახდენს წლიური ხელფასის მიმოხილვის ინდივიდუალურ ზომაზე: რაც უფრო მაღალია ქულა, მით უფრო მაღალია ხელფასის ზრდის პროცენტი. მაგალითად, მენეჯერებისთვის წლიური ბონუსი შეიძლება შედგებოდეს ორი ცვლადისაგან, რომლებიც დამოკიდებულია ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგებზე და კომპანიის საქმიანობაზე. ეს მიდგომა ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების უკეთ შესრულებას.

სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, პრემიის ზომა, რომელზეც გავლენას ახდენს KPI, შეიძლება მერყეობდეს ხელფასის 20-დან 100 პროცენტამდე. ამავდროულად, თავად ბონუსის დარიცხვის ფორმულა საკმაოდ რთულია: იგი ითვალისწინებს KPI-ების რაოდენობას, თითოეული მათგანის შესრულების კოეფიციენტს, ასევე მის „წონას“, რომელსაც გავლენის კოეფიციენტი ეწოდება.

თუ KPI მასშტაბი არასწორად არის შედგენილი, მისგან მცირე სარგებელი იქნება. თუ ძალიან ბევრი KPI არის, თითოეულის გავლენა მთლიანი ბონუსის ოდენობაზე მცირე იქნება. მაგალითად, თავდაპირველად იყო KPI-ების დაახლოებით 20 პროცენტი, მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ისინი შემცირდა ხუთამდე. ინდიკატორების უმეტესობამ ბონუსის მცირე წილი შეადგინა და მასში 5 პროცენტიანი ზარალი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი არ არის. 20% KPI წონა ბევრად უფრო ეფექტურად მოტივირებს.

KPI სისტემის ერთ-ერთი მთავარი მინუსი არის ინდივიდუალური თანამშრომლის მუშაობის ხარისხისა და მთელი განყოფილების შესრულებაზე დამოკიდებულება. თუ განყოფილებამ შეასრულა სამუშაო ცუდად ან არა საკმაოდ ხარისხობრივად, გენერალური გეგმის შესრულების გარეშე, მაშინ დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელს შეუძლია ერთდროულად დაკარგოს ხელფასი. ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალური KPI ასოცირდება მთელი დეპარტამენტის ძირითად ინდიკატორებთან. დაგეგმილი ინდიკატორების სისტემატური შეუსრულებლობის შემთხვევაში თანამშრომელი შეიძლება დაიქვეითოს ან გაათავისუფლოს სამსახურიდან. ამიტომ, KPI გაიძულებს, ყოველთვის „იყო ფორმაში და ტონში“. ვინც ვერ იტანს ამ რიტმს, ტოვებს საკუთარ თავს.

კიდევ ერთი მინუსი არის ის, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს კომპანიის სტრატეგიულ KPI-ებზე. როდესაც ბონუსი დამოკიდებულია წმინდა შემოსავალზე და გაყიდვებზე, მდივანი ან ეკონომისტი ვერ შეძლებენ მასზე გავლენის მოხდენას.

გამოცდილებიდან შეიძლება ითქვას, რომ ძალიან ხშირად ქ რუსული კომპანიები KPI მოტივაციის სისტემა ცალმხრივია: ყველაფერი, რასაც თანამშრომელი ზედმეტად ასრულებს, მხოლოდ კარგად შესრულებული სამუშაოა, რისთვისაც ის იღებს ხელფასს, ხოლო არასრულფასოვნებისთვის მას ართმევენ ხელფასის გარკვეულ ნაწილს.

საერთაშორისო კომპანიების ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ მუშაობა ტექნიკური სპეციალისტები(ბუღალტერები, ინჟინრები, პროგრამისტები) უფრო ადვილად აღწერს სამსახურის აღწერავიდრე მათთვის KPI-ების დანიშვნა. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ამ სისტემის დაგეგმვასა და გამოთვლებს დრო სჭირდება. ტერიტორიების ან დეპარტამენტების ხელმძღვანელები ყოველი თვის ბოლოს ხარჯავენ დროს KPI-ების დადგენასა და გამოთვლაში მათი ყველა ქვეშევრდომისთვის. ინდიკატორები კოორდინირებული უნდა იყოს HR განყოფილებასთან და მენეჯერების ძირითადი სამუშაო გადის გზაზე, და ბოლოს და ბოლოს, უფროსებს აქვთ საკუთარი KPI.

როგორც წესი, KPI სისტემაზე გადასვლას, როგორც წესი, თან ახლავს არეულობა გუნდში: ზოგი ჩუმად არღვევს მას, ზოგი სრულიად არ იღებს და ტოვებს კომპანიას. ძნელია დაუყოვნებლივ შეცვალოთ თქვენი ჩვევები, ფუნქციების შესრულების თანმიმდევრობა და შეეგუოთ ანაზღაურების ახალ პირობებს. ახალი თანამშრომლებისთვის უფრო ადვილია, თუ HR მენეჯერი მათ მიუწვდომლად აუხსნის, რაში იხდის კომპანია ბონუსებს და ახალბედები, სავარაუდოდ, ჩვეულებრივ აღიქვამენ სამუშაოს ასეთი წესების მიხედვით.

აზრი 1:

ლუდმილა შუსტეროვა, მოადგილე აღმასრულებელი დირექტორი BDO აუთსორსინგის განყოფილება

ორიგინალური KPI-ები

KPI ჩვეულებრივ ასოცირდება ან კომპანიის მომგებიანობისა და მისი ბრუნვის ზრდასთან, ან პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ზრდასთან კაპიტალის აქტივების გამოყენებისას. ამ პირობებიდან გამომდინარე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შესაძლებელი იქნება ფუნდამენტურად ახალი და ორიგინალური KPI-ების შედგენა. თუ, რა თქმა უნდა, სამუშაო არ არის დაკავშირებული რაიმე ძალიან არასტანდარტულთან. მაგალითად, შეგიძლიათ დააყენოთ კოალების რაოდენობის ზრდა n პროცენტით KPI-ში ბიოლოგიური სადგურის ხელმძღვანელისთვის. მაგრამ ტიპიური მენეჯერისთვის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შესაძლებელი იყოს რაიმე უკეთესის გამოგონება, ვიდრე შემოსავლის გაზრდა, მარჟა, მომხმარებელთა კმაყოფილების გაზრდა ან პერსონალის ბრუნვის შემცირება. სასურველია რამდენიმე KPI იყოს, მაგრამ არც ისე ბევრი. მართლაც, ბიზნესისა და მოგების ზრდისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მომხმარებლებიც და თანამშრომლებიც არ დაზარალდნენ - და ეს სულაც არ არის ტრივიალური ამოცანა.

მაგრამ ინდიკატორების მთავარი ამოცანაა იყოს არა ორიგინალური, არამედ ეფექტური.

აზრი 2:

დიმიტრი პელაჰი, ფინანსური საკონსულტაციო სააგენტოს დირექტორი

რეგულაცია KPI-ზე

იმისათვის, რომ დაიწყოთ KPI სისტემის გამოყენება თქვენს კომპანიაში, თქვენ უნდა დააფიქსიროთ იგი შიდა დოკუმენტებში. უნდა შემუშავდეს დებულება KPI-ზე, რომელსაც დაამტკიცებს კომპანიის ხელმძღვანელი. ამ თანამდებობაზე სასურველია ფორმულებისა და გამოთვლების მიწოდება, რომლებზედაც აგებულია ინდიკატორების სისტემა. ასევე მნიშვნელოვანია ინდიკატორების დაკავშირება მონაცემებთან. აღრიცხვაან IFRS-ით, თუ კომპანია იყენებს საერთაშორისო სტანდარტებს.

KPI სისტემის რეგულაციამ უნდა დაადგინოს ინდიკატორების მიზეზობრივი კავშირი კომპანიის მთავარ მიზნებთან და განსაზღვროს პასუხისმგებლობის დონე იმ თანამშრომლების ინდიკატორების მნიშვნელობებზე, რომლებზეც გამოყენებული იქნება ეს სისტემა.

არ არსებობს KPI განცხადების სტანდარტული ფორმა, ამიტომ კომპანიას შეუძლია განავითაროს იგი დამოუკიდებლად ან მიმართოს დახმარებას სპეციალიზებული საკონსულტაციო ფირმებისგან.

აზრი 3:

ივან შკლოვეც, შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის უფროსის მოადგილე

სამსახურიდან გათავისუფლება დაბალი შესრულების გამო

შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს თანამდებობიდან გათავისუფლების ისეთ საფუძველს, როგორც ეფექტურობის დაბალ მაჩვენებელს. ამიტომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ასეთი ფორმულირებით გაათავისუფლოს თანამშრომელი.

დასაქმებულის თანამდებობიდან შეუსაბამობის გამო დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე, რომელიც უნდა განხორციელდეს თავად დამსაქმებლის მიერ ადგილობრივის სახით დადგენილი წესით. ნორმატიული აქტი. ამ შემთხვევაში უნდა არსებობდეს საატესტაციო კომისიის ოქმი. თუმცა, ამ შემთხვევაშიც, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანტურ პოზიციებზეან სამუშაო, რომლის გაკეთებაც მას შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

დასაქმებულის მიერ დადგენილ შრომის სტანდარტებთან ან რაოდენობრივ (ხარისხობრივ) მაჩვენებლებთან შეუსრულებლობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს ანაზღაურების ოდენობაზე. მაგალითად, წამახალისებელი გადახდები შეიძლება შემცირდეს ან გაუქმდეს. თუმცა, სამუშაო დროის დადგენილი ნორმის შემუშავებისას დასაქმებულს ნებისმიერ შემთხვევაში ექნება გარანტირებული უფლება მიიღოს მისთვის დადგენილი ხელფასი (ტარიფის განაკვეთი). თუ დამსაქმებელმა მაინც გაათავისუფლა თანამშრომელი ზემოაღნიშნული საფუძვლებით, მას უფლება აქვს გაასაჩივროს ასეთი გათავისუფლება სასამართლოში.

KPI–ს გამოყენების დადებითი და უარყოფითი მხარეები თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად

დადებითი	მინუსები
თანამშრომლის პრემიის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია მისი პირადი KPI-ს შესრულებაზე	მთლიან ბონუსში ძალიან ბევრი KPI-ის გამო, თითოეული მათგანის წილი მცირეა
თითოეულ თანამშრომელს ეკისრება პასუხისმგებლობა სამუშაოს კონკრეტულ სფეროზე.	ერთ-ერთი ინდიკატორის გადაჭარბებული წონა იწვევს სამუშაოს დამახინჯებას (დასაქმებული არ აქცევს საკმარის ყურადღებას იმ ფუნქციონალზე, რომელსაც ყველაზე ნაკლები წონა აქვს KPI სისტემაში)
თანამშრომელი ხედავს მის წვლილს კომპანიის საერთო მიზნის მიღწევაში	მართლაც მიუწვდომელი KPI-ები თანამშრომლების დემოტივაციას ახდენენ

სტატიები ამ განყოფილებაში

• სათანადო წახალისება თანამშრომლებისთვის

  თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების თემა ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ერთ-ერთი მთავარი საკითხია. თანამშრომელთა მუშაობის სტიმულირების სისტემის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ადგილობრივ აქტებში ყველა საჭირო დებულების გათვალისწინება. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზიები შესაძლებელია.

• მოტივაციები

  როგორია თქვენი კომპანიის თანამშრომლების დაჯილდოებისა და აღიარების პრაქტიკა? არსებობს თუ არა თანამშრომლების ინიციატივისადმი მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა/ზოგადი კულტურა, თუ ეს ყველაფერი მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზეა დამოკიდებული?

• პერსონალის მოტივაცია. იბრძოლეთ ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

  კრიზისი, შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიებს შეცვალონ. სანამ კომპანია მომგებიანია და პრობლემების მინიშნება არ არის, მფლობელი და დირექტორი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მზად იქნებიან ძირითადი ცვლილებებისთვის. ცუდი შესრულება ბიზნესში (როგორიცაა…

• თანამშრომლების ინდივიდუალური დაწინაურება. Როგორ?

  ინდივიდუალური თანამშრომლების წახალისების სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. პროდუქტიული თანამშრომელი ხომ, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

• ვახდენთ ბუღალტერების მოტივაციას

  შესრულების ინდიკატორის ყველა ძირითად სისტემას არ შეუძლია აიძულოს ბუღალტერებმა თავიანთი მოვალეობები უფრო ეფექტურად და ეფექტურად შეასრულონ. თუმცა, ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ გეიმპლეი დააკავშირებთ მოტივაციას.

• არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება

  ამჟამად საწარმოები საკმაოდ კარგად ავითარებენ ყველა შესაძლო სისტემას ფინანსური წახალისება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და შემდგომში იცოდნენ, რისთვის, რა კონკრეტული სამუშაოსთვის უხდის დასაქმებულს ...

• თანამშრომელთა მოტივაცია: კაპიტალის მოდელი

  თუ თანამშრომლები ანაზღაურებას სამართლიანად აღიქვამენ, მათი შრომითი წვლილი დაახლოებით იგივე დონეზე რჩება. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწვევს დაძაბულობისა და მოტივაციის გაჩენას, რომელიც მიმართულია უსამართლობის ხარისხის შესამცირებლად. თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას, როგორც ძალიან მაღალს, კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ ისინი გრძნობენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან ბალანსის აღდგენას.

• როგორ მუშაობს მოტივაციური ფაქტორები

  როგორ ავაშენოთ პერსონალის მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატია.

• არის თუ არა კონტრშემოთავაზება შრომის ბაზარზე სპეციალისტის კომპანიაში შენარჩუნების საშუალება?

  რეკრუტერებში რეკრუტერები ამბობენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო ხშირად მიმართავენ კონტრშეთავაზებას (ანუ, ახალ დამსაქმებელზე უკეთეს პირობებს სთავაზობენ), რათა შეინარჩუნონ კარგი თანამშრომელი, რომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და მიდის. რამდენად აქტუალურია დღეს კონტრწინადადება? ბევრი კომპანია არა მხოლოდ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, არამედ პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრწინადადების თემა დღემდე აქტუალური რჩება, რადგან კარგი სპეციალისტები ან ლიდერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, კონტრშემოთავაზების მიღება-არმიღება ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანია ადამიანის კარიერაში. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენი მომავალი ბედი, როგორც სპეციალისტი ან ლიდერი, დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რომელ შეთავაზებას აირჩევთ. რა ხდება ახლა შრომის ბაზარზე, სტატიიდან შეიტყობთ

• კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

სტატიაში განხილულია მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოცემულია პრაქტიკული რეკომენდაციები და რჩევები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და/ან შემცირდეს ამ ფაქტორების უარყოფითი გავლენა ან შეამციროს მათი წარმოშობის რისკი.

• რა სურთ ტოპებს, რომლებსაც უკვე ყველაფერი აქვთ?

  კითხვა „როგორ მოვახდინო მოტივაცია, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?“, ჩემი გადმოსახედიდან, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპიკას შორის? ნამდვილი ამბავი არის ისტორია, რომელიც ერთხელ მოხდა, ხოლო ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებისა და მითების დამახინჯებით. ის ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე ყველაფერი აქვს, ჩემს ცხოვრებაში არ შემხვედრია, ეს არის ეპოსი.

• პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

  თანამშრომლები უნდა სტიმულირდნენ შუალედურ მიღწევებზე, ყველა სამუშაოს დასრულებას მოლოდინის გარეშე, რადგან დიდი წარმატებები რთულია და შედარებით იშვიათია. ამიტომ სასურველია დადებითი მოტივაციის გაძლიერება დროის არც თუ ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა იგრძნონ თავდაჯერებულობა, რადგან ამას მოითხოვს თვითდამკვიდრების შინაგანი მოთხოვნილება. წარმატება მოაქვს წარმატებას. ზოგადად, შესაძლებელია თანამშრომლების ეფექტური მოტივაციის რიგი წესების ჩამოყალიბება.

• მოტივაციის დიაგნოსტიკა

  სტატია ეძღვნება მენეჯერებისა და სპეციალისტების შრომითი საქმიანობის მოტივაციის მართვის სისტემის სტრატეგიული განვითარების შესწავლას და შეფასებას, აგრეთვე მათ ანაზღაურებას პენზას რეგიონის სამშენებლო კომპლექსის საწარმოებში. დასაბუთებულია შრომის მოტივაციის სტრატეგიულ სისტემაში გამოუყენებელი მენეჯერული რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა.

• გაჯერების ბარიერი.

  მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ მთელ სივრცეში რუსეთის ფედერაცია. ამავდროულად, გამოხატულია ადგილობრივი ნიშნები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებენ, მაგალითად, ა საინფორმაციო ტექნოლოგიაქალაქი ვორონეჟი იმავე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგში. განსხვავებები მოდის სამ მთავარ პარამეტრამდე: "გაჯერების ბარიერის" ზომა, დასვენების აქტივობების ფორმატი და თვითშეფასება.

• სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

  თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლის ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა ეფექტური იქნება, თუ იგი ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის მთავარი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა, ამ მიზნების მიღწევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი, თუ ეს მოძრაობა მდგრადი იქნება. სამუშაო კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი სტაბილურობა მისცეს თანამშრომლების ქცევას.

• კორპორატიული კულტურის მოტივაციური მექანიზმი

  შესაძლოა, კორპორატიული მენეჯმენტის შიდა სეგმენტის ეფექტურობის გაზრდის მთავარი პირობა რჩება იერარქიის ყველა დონეზე პერსონალის გააქტიურების ადეკვატური მეთოდების არჩევა: ჩვეულებრივი შემსრულებლიდან ტოპ მენეჯერამდე.

  რატომ არის ბიუჯეტის შემცირებისა და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში, ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებულია, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველებმა უარესად დაიწყეს მუშაობა? რამდენად დემოტივირებულები არიან „მშვიდები“, რომლებიც მთლიანად საკუთარ თავში არიან გამოყვანილი? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston's DISC-ს, ნაკლებად ცნობილ, მაგრამ ძალიან ეფექტური პიროვნების განსხვავებების ბიზნეს მოდელისთვის, განმარტავს, რატომ რეაგირებენ და იქცევიან სხვადასხვა ადამიანები განსხვავებულად კრიზისის დროს და იძლევა რეკომენდაციებს ინდივიდუალური მოტივაციის შესახებ სხვადასხვა ტიპის პიროვნების წარმომადგენლებისთვის.

• ზუსტად იგივე არ გაქვს, მხოლოდ ფრთების გარეშე?

  სამუშაო რეკლამებში ხშირად შეგიძლიათ წაიკითხოთ შემდეგი: "კომუნიკაბელურობა, ინიციატივა, დისციპლინა და შემოქმედებითი აზროვნება - საჭირო პირობები". რა თქმა უნდა, ჩვენ ყველას გვინდა "ყველაფერი და ბევრი", არ ვივარაუდოთ, რომ ზოგიერთი მოთხოვნა შეიძლება შეუთავსებელი იყოს.

  რატომ არის საჭირო თანამშრომლების წახალისების პროგრამების შემუშავებისას კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებზე ფოკუსირება?
  როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა მაქსიმალურად გამჭვირვალე?

• როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია კრიზისში

  კრიზისული ვითარება კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციების დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რის გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. საკვანძო თანამშრომლების შენარჩუნება კრიზისის ეტაპზე მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია პერსონალის დროული ინფორმირებით და ადეკვატური მოტივაციის სისტემის დანერგვით. ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.

დღეს ბევრი კომპანია ცდილობს აიძულოს თავისი თანამშრომლები იმუშაონ KPI სისტემის მიხედვით ( ძირითადი მაჩვენებლები- ძირითადი მაჩვენებლები). რა არის KPI-ების ფულადი დადებითი და უარყოფითი მხარეები?

მიზანი ერთია, ამოცანები სხვა

KPI არის ქულების ბარათი, რომლითაც დამსაქმებლები აფასებენ თავიანთ თანამშრომლებს. მას ბევრი საერთო აქვს ჩვეულებრივ დაგეგმილ მიდგომასთან. ერთი ძირითადი განსხვავებებით: თითოეული ცალკეული თანამშრომლის საქმიანობა დაკავშირებულია მთელი კომპანიის მთლიან KPI-სთან (როგორიცაა მოგება, მომგებიანობა ან კაპიტალიზაცია). სისტემის მიზანია დარწმუნდეს, რომ სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების ქმედებები არ იყოს წინააღმდეგობრივი და არ შეანელოს სხვა დეპარტამენტების სპეციალისტების მუშაობა. ყველა მონაწილეობს საერთო საქმეში, მუშაობს თავისი მიზნების მისაღწევად და შედეგად იღებს ბონუსებს მათი განხორციელებისთვის.

KPI მუშაობა სპეციალისტებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაიგონ, თუ რა უნდა გააკეთონ იმისათვის, რომ იყვნენ ეფექტური. „ეფექტურობაში“ იგულისხმება არა მხოლოდ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა დროის ერთეულზე, არამედ კომპანიის მიერ დასაქმებულის საქმიანობიდან მიღებული სარგებელიც.

თითოეულ განყოფილებაში, კომპანიის ზოგადი KPI-ები "იყოფა" უფრო პატარაებად - პერსონალურად. არ უნდა იყოს ბევრი ძირითადი მაჩვენებელი თითოეულისთვის. სამიდან ხუთამდე კარგად განსაზღვრული KPI საკმარისია. მთავარია, რომ თითოეული მათგანი ადვილად გაზომოს. გაყიდვების ერთ-ერთი მენეჯერის ინდიკატორის მაგალითი: "გაყიდვების მოცულობა არ არის ნაკლები ...", "ახალი მომხმარებლების რაოდენობა არ არის ნაკლები ...", "კლიენტისთვის საშუალო კონტრაქტის ზომა არის ფარგლებში ...", "ინგლისური ენის ცოდნის დონე არ არის დაბალი ვიდრე ...".

შედეგის საზომი

მსხვილ დასავლურ კომპანიებში, სადაც ყველაფერი მაქსიმალურად არის გაწერილი და დეტალური, KPI სისტემაზე მუშაობა კარგი ვარიანტია თანამშრომლებისთვის. სპეციალისტს ესმის, რამდენს, რისთვის და როდის მიიღებს ხელფასზე მეტს. და რა შედის მის ხელფასში. მკაფიო, დოკუმენტირებული ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რას ელის დამსაქმებელი თქვენგან, სამუშაოს ძალიან აადვილებს. თითოეულ თანამშრომელს აქვს პირადი ამოცანები და მათი განხორციელების ვადები და კომპანია რეგულარულად აკონტროლებს მის მუშაობას შეფასების დახმარებით.

ბევრ კომპანიაში, ყოველთვიური მონიტორინგის გარდა, ყველა KPI-ის შედეგები მიიღება საფუძვლად პერსონალის მუშაობის წლიური შეფასების მიზნით. ყოველწლიური შეფასების შემდეგ HR დირექცია ადგენს ყველაზე პერსპექტიული სპეციალისტების სიებს კომპანიის პერსონალის რეზერვში ჩარიცხვისა და დაწინაურების მიზნით.

მაგრამ თუ "სათავო ოფისი" ეხმარება უცხოელებს მიზნების შემუშავებაში, მაშინ ადგილობრივი დამსაქმებლები, თავიანთი სპეციალისტების მიზნებისა და ამოცანების დასადგენად, მოქმედებენ სხვადასხვა გზით. ზოგი იწვევს კონსულტანტებს, სხვები ახერხებენ დამოუკიდებლად: მიზნებს განსაზღვრავს პერსონალის დირექტორატი. ვინაიდან თითოეული კონკრეტული სპეციალისტის მუშაობის არც პირველი და არც მეორე მახასიათებლები არ არის ცნობილი, ხდება, რომ ინდიკატორები არაზუსტად არის ჩამოყალიბებული.

"გასასვლელთან" თანამშრომელი აწყდება იმ ფაქტს, რომ მისი KPI-ები შეუძლებელი აღმოჩნდება. ან, პირიქით, ასეთი სისტემა საშუალებას აძლევს სპეციალისტს მოძებნოს ლეგიტიმური „ღრმულები“, რათა განსაკუთრებით არ დაიძაბოს. სამრეწველო ჰოლდინგის IT დირექტორი ალექსანდრე იხსენებს, რომ KPI-ს შემოღებამდე, მისმა დაქვემდებარებულმა „სისტემის ადმინისტრატორებმა“ „პირველ ზარზე“ მოაგვარეს მომხმარებლის პრობლემები. ახლა, როდესაც ზარები, როგორიცაა „დახმარება! კომპიუტერი გაიყინა!" „ბურჟუაზიულად“ რეაგირებენ. ისინი მოითხოვენ, რომ დაწერონ მოთხოვნა პრობლემის არსით და გადასცენ უფროს „სისადმინს“. შემდეგ რიგში დგება აღსასრულებლად. „დიახ, სამ წუთში შემეძლო ამის გაკეთება, მაგრამ არსად ჩაიწერება. რა მაინტერესებს სხვა თანამშრომლებისა და განყოფილებების სირთულეები? მე შემიფასებენ KPI-ს მიხედვით, რომლის მიღწევაც მოტივირებული ვარ“.

პლუს ბონუსი

აღწერილი სისტემა კარგია იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის შედეგები ყველაზე მეტად მოქმედებს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ შესრულებაზე. სავაჭრო კომპანიებში ესენი არიან, პირველ რიგში, ტოპ მენეჯერები და გაყიდვების მენეჯერები, რეკრუტირების ოფისებში - დასაქმების კონსულტანტები.

კომუნიკაციების მენეჯერი ელენა ამბობს, რომ მის კომპანიაში თანამშრომლის მიერ მიზნების მიღწევა ასევე გავლენას ახდენს წლიური ხელფასის მიმოხილვის ინდივიდუალურ ზომაზე: რაც უფრო მაღალია შეფასება, მით უფრო მაღალია ხელფასის ზრდის პროცენტი. „მენეჯერების წლიური ბონუსი შედგება ორი ცვლადისაგან, რომლებიც დამოკიდებულია ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგებზე და კომპანიის საქმიანობის ინდიკატორების მიღწევაზე. ეს მიდგომა ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების უკეთ შესრულებას.

სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, ბონუსის ზომა, რომელზეც გავლენას ახდენს KPI, შეიძლება მერყეობდეს ხელფასის 20%-დან 100%-მდე.

ამავდროულად, თავად ბონუსის დარიცხვის ფორმულა საკმაოდ რთულია: იგი ითვალისწინებს KPI-ების რაოდენობას, თითოეული მათგანის შესრულების კოეფიციენტს, ისევე როგორც მის „წონას“, ანუ გავლენის კოეფიციენტს ( რაც უფრო მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის მაჩვენებელი, მით უფრო მაღალია „წონა“).

თუ KPI მასშტაბი არასწორად არის შედგენილი, მისგან მცირე შედეგი იქნება. მაგალითად, თუ ძალიან ბევრი KPI არის, თითოეულის გავლენა მთლიანი ბონუსის ოდენობაზე მცირე იქნება. ეკონომისტი ლუდმილა ამბობს, რომ თავდაპირველად მას ჰქონდა დაახლოებით 20 KPI, მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ისინი შემცირდა ხუთამდე. „მაჩვენებლების უმეტესი ნაწილი პრემიის მცირე წილს შეადგენდა და ჩემთვის პრემიაში 5%-ის დაკარგვას განსაკუთრებული მნიშვნელობა არ ჰქონდა. 20% KPI წონა ბევრად უფრო ეფექტურად მოტივაციას ახდენს“, აღიარებს ის.

სისტემის ნაკლოვანებები

ერთ-ერთი მთავარი KPI-ს უარყოფითი მხარეებიარის ის, რომ თუ განყოფილება კარგად არ მუშაობდა, მის ყველა თანამშრომელს შეუძლია ერთდროულად დაკარგოს ხელფასი. ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალური KPI ასოცირდება მთელი დეპარტამენტის ძირითად ინდიკატორებთან. თუ დაგეგმილი ინდიკატორები სისტემატურად ვერ მიიღწევა, თანამშრომელი შეიძლება დაიქვეითოს. ამიტომ, KPI გაიძულებს იყოთ ყოველთვის ფორმაში. ვინც ამ რიტმს არ გაუძლებს, ის საკუთარ თავს ტოვებს.

ძირითადი ინდიკატორების სისტემაში მუშაობის უარყოფითი მხარე მოიცავს იმ ფაქტს, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს კომპანიის სტრატეგიულ KPI-ებზე. თუ ბონუსი დამოკიდებულია წმინდა მოგებაზე და გაყიდვებზე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ოფისში ჯდომამ, მდივანმა ან ეკონომისტმა მასზე გავლენა მოახდინოს.

ძალიან ხშირად, უკრაინულ კომპანიებში, KPI მოტივაციის სისტემა "ცალმხრივია": ყველაფერი, რასაც თანამშრომელი ზედმეტად ასრულებს, მხოლოდ კარგად შესრულებული სამუშაოა, რისთვისაც ის იღებს ხელფასს და არასრულფასოვნებისთვის მას ართმევენ ხელფასის გარკვეულ ნაწილს. ან სხვა ვარიანტი: დაინერგება ძირითადი ინდიკატორების სისტემა, მაგრამ არ არსებობს ბმული თანამშრომლების მოტივაციის პროგრამასთან.

ტექნიკური სპეციალისტების (ბუღალტერების, ინჟინრების, პროგრამისტების) მუშაობა უფრო ადვილია აღწერილობა სამუშაოს აღწერილობით. და მათთვის სამართლიანი „ხაზის“ პოვნა ძალიან რთულია.

და შემდგომ. გაითვალისწინეთ, რომ დაგეგმვასა და KPI გამოთვლებს დრო სჭირდება. სატრანსპორტო კომპანიის ლოგისტიკის დეპარტამენტის უფროსი რომანი უკმაყოფილოა იმით, რომ ამ სისტემის დანერგვა მისთვის აღმოჩნდა. დამატებითი საათებიმუშაობა. „ახლა, ყოველი თვის ბოლოს, მე მიწევს დროის დახარჯვა ყველა ჩემი ქვეშევრდომისთვის KPI-ების განსაზღვრასა და გამოთვლაზე. ყველა ინდიკატორი კოორდინირებული უნდა იყოს HR დირექტორატთან. ამავდროულად, პრემიების მოცულობის გამოთვლაში დამატებით არ მიხდიან“, - ჩივის.

KPI სისტემაზე გადასვლას, როგორც წესი, თან ახლავს არეულობა თანამშრომლებს შორის: ზოგიერთი ინოვაცია "მშვიდად საბოტაჟია", სხვები სრულად არ იღებენ მას და ტოვებენ კომპანიას. ძნელია დაუყოვნებლივ შეცვალოთ თქვენი ჩვევები, ფუნქციების შესრულების თანმიმდევრობა და შეეგუოთ ანაზღაურების ახალ პირობებს.

ყოფილი რეგიონალური მენეჯერისაკონდიტრო კომპანიისთვის, ანდრეი იხსენებს, რომ როდესაც მას მიეცა მიზანი "გაეყიდა არა ბევრი იაფი ტკბილეული, არამედ ბევრი ძვირი", მას ბევრი რამის შეცვლა მოუწია თავის საქმეში. გუნდისა და პარტნიორების მიერ ინოვაციების გაუგებრობამ ხელი შეუშალა. სანამ ის ხელქვეითებს ამზადებდა, რამდენიმე ადამიანი წავიდა. და როცა მოლაპარაკებას აწარმოებდა სავაჭრო ქსელებიკომპანიის ახალი მიზნებიდან გამომდინარე, ის იძულებული გახდა დათანხმებულიყო უფრო მკაცრ პირობებზე.

ყურადღება!მუშაობის ინდიკატორებთან (KPI) და მონაცემთა ყოვლისმომცველი ანალიზით, გამოვიდა ახალი პროდუქტი "ბიზნეს ანალიტიკა და KPI".

ჩვენი დეველოპერებისგან ინდიკატორების მონიტორინგის ახალი პროდუქტი - პროგრამა

პროგრამა საშუალებას გაძლევთ გააერთიანოთ ინფორმაცია სხვადასხვა მონაცემთა ბაზებიდან, ელექტრონული ფოსტიდან. ფოსტა, ინტერნეტ მეტრიკა და ანალიზი ერთ ცენტრში.

კონსოლიდირებულ მონაცემებზე დაყრდნობით შესაძლებელია KPI ინდიკატორების აგება, მათი საზღვრების მონიტორინგი, საკონტროლო ობიექტების ეფექტურობის შეფასება და სხვა შესაძლებლობები.

EDMS "კორპორატიული დოკუმენტების მენეჯმენტის" მომხმარებლებისთვის მოქმედებს 35% ფასდაკლება

Key Performance Indicators ან Key Performance Indicators არის შეფასების სისტემა საწარმოს ოპერატიული და სტრატეგიული მიზნების მიღწევის დასადგენად. KPI ეხმარება კომპანიას შეაფასოს მისი მიმდინარე მდგომარეობა და გააუმჯობესოს განხორციელების ეფექტურობა საკუთარი სტრატეგიაგანვითარება.

ძალიან ხშირად ტექნიკა KPIგამოიყენება საწარმოს თანამშრომელთა საქმიანობისა და საქმიანობის შესაფასებლად და კონტროლისთვის. რუსეთში და დსთ-ს ქვეყნებში ხშირად გამოიყენება ტერმინი "Key Performance Indicators", როგორც თარგმანი ინგლისური ტერმინიდან "Key Performance Indicator" (KPI). თუმცა, ეს თარგმანი არ შეიძლება ჩაითვალოს საკმარისად ზუსტი.

თუ სიტყვა "გასაღების" თარგმანი, როგორც გასაღები (აუცილებელია მიზნის მისაღწევად) და სიტყვა "ინდიკატორი", როგორც ინდიკატორი (ინდიკატორი) შეიძლება ჩაითვალოს საკმარისად ზუსტი, მაშინ არსებობს სირთულეები სიტყვა "შესრულებით" თარგმნისას. . ISO 9000:2008 სტანდარტის მიხედვით სიტყვა „შესრულება“ შეიძლება დაიყოს ორ ტერმინად – ეფექტურობა და ეფექტურობა. სტანდარტის მიხედვით, შესრულება ეხება დაგეგმილი შედეგების მიღწევის ხარისხს და შედეგებზე ფოკუსირების უნარს. ეფექტურობა, სტანდარტის მიხედვით, ნიშნავს შეფარდებას შედეგსა და მის მისაღწევად დანახარჯებს შორის (ფულადი, რაოდენობრივი, დრო და სხვა). იმის გათვალისწინებით, რომ შესრულება აერთიანებს როგორც ეფექტურობას, ასევე ეფექტურობას, უფრო ზუსტია KPI-ს თარგმნა, როგორც "შესრულების ძირითადი ინდიკატორები", რადგან შედეგი ასევე მოიცავს მისი მოპოვების ხარჯებს.

KPI არის შესანიშნავი ინსტრუმენტი გარკვეული მიზნების მიღწევის ხარისხის გასაზომად. საწარმოს რეალურ საქმიანობაში საჭიროა მხოლოდ იმ ინდიკატორების გამოყენება, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს მიზნებთან.

დღეს საწარმოს მიზნების მენეჯმენტი ან საწარმოს მიზნების მენეჯმენტი წარმოადგენს საწარმოს მენეჯმენტის თანამედროვე კონცეფციების ერთ-ერთ საფუძველს. ეს კონცეფცია ითვალისწინებს აქტივობების შედეგების წინასწარ განჭვრეტისა და მათი მიღწევის გზების დაგეგმვის უნარს.

მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის კონცეფცია დაიწყო პიტერ დრაკერის ნაშრომით მე-20 საუკუნეში. მისი ნაშრომების მიხედვით, მენეჯერებმა უნდა მოერიდონ დიდ ყურადღებას ყოველდღიური რუტინული ამოცანების გადაწყვეტას, სამაგიეროდ ყურადღება უნდა გაამახვილონ საწარმოსთვის (განყოფილებისთვის) დასახული მიზნების მიღწევაზე. დღეს KPI სისტემა მოიცავს ამ კონცეფციას, რომელსაც ავსებს სხვა თანამედროვე ტექნიკა და ავტომატური პროგრამული ინსტრუმენტები.

სხვადასხვა შეფასებით, დღეს საწარმოებს აქვთ მნიშვნელოვანი პრობლემები სწორი მიზნების დასახვა და შედეგების შეფასების სისტემა. შეერთებულ შტატებში კომპანიის აღმასრულებლების გამოკითხვების თანახმად, აღმოჩნდა, რომ მენეჯერების 60% -ზე მეტი უკმაყოფილოა საწარმოს შედეგების შეფასების სისტემით. რუსეთში უკმაყოფილება კიდევ უფრო დიდია - 80%-ზე მეტი.

KPI და საწარმოს თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა ძალიან მჭიდრო კავშირშია, KPI-ს დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ მოამზადოთ და დანერგოთ საწარმოს პერსონალის სტიმულირების მაღალეფექტური სისტემა.

კიდევ ბევრი ძირითადი მაჩვენებელია. ინდიკატორების ნაკრები დამოკიდებულია მათი გამოყენების სფეროზე; ისინი ხშირად გამოიყენება საწარმოს მენეჯერების მუშაობის შედეგის შესაფასებლად.

საწარმოს ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება დაიყოს შემდეგ ტიპებად:

• ჩამორჩენილი KPI - აჩვენებს საწარმოს შედეგებს პერიოდის დასრულების შემდეგ
• წამყვანი KPI - საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მართოთ სიტუაცია მოცემულ პერიოდში, რათა მიაღწიოთ სასურველ შედეგებს მისი ამოწურვის შემდეგ

ფინანსური მაჩვენებლები, როგორც წესი, განპირობებულია ჩამორჩენილი KPI-ებით. იმისდა მიუხედავად, რომ ფინანსურ მაჩვენებლებს იყენებენ საწარმოს მფლობელები საწარმოს ფულადი ნაკადების გენერირების შესაძლებლობის შესაფასებლად, ფინანსური ინდიკატორები, იმის გამო, რომ ისინი ჩამორჩებიან, ვერ აჩვენებენ დეპარტამენტებისა და საწარმოს ამჟამინდელ ეფექტურობას. მთელი.

წამყვანი (ოპერაციული) KPI-ები მოგვითხრობენ საწარმოს მიმდინარე საქმიანობის შესახებ. ამ ინდიკატორებს ხშირად შეუძლიათ ირიბი ინფორმაცია მიაწოდონ დაგეგმილი ფულადი ნაკადების შესახებ. გარდა ამისა, სათანადო კონფიგურაციის შემთხვევაში, ისინი აფასებენ საწარმოს ბიზნეს პროცესების ხარისხს, პროდუქციის ხარისხს და მომხმარებელთა კმაყოფილებას.

საწარმოს KPI-ების ნაკრები სისტემის ნაწილია დაბალანსებული შედეგების ცხრილი, რომელიც განსაზღვრავს მიზეზ-შედეგობრივ კავშირებს ინდიკატორებსა და მიზნებს შორის. ასეთი კავშირები შესაძლებელს ხდის დავინახოთ ზოგიერთი პროცესის შედეგების ორმხრივი გავლენის ნიმუშები და ფაქტორები სხვებზე.

KPI სისტემის განვითარება

ძირითადი ინდიკატორების სისტემის შემუშავებისას შეიძლება განვასხვავოთ რამდენიმე ეტაპი:

• წინასწარი სამუშაოები. ასეთი სამუშაო, როგორც წესი, მოიცავს პროექტის გუნდის შექმნას და წინასწარი პროექტის გამოკითხვას. ამ ეტაპზე ასევე მნიშვნელოვანია მოცულობის მენეჯერების თანხმობისა და მხარდაჭერის მოპოვება.
• KPI მეთოდოლოგიის შემუშავება. ამ ეტაპზე ორგ. საწარმოს სტრუქტურა, მეთოდოლოგიისა და ინდიკატორების ნაკრების შემუშავება, KPI-ზე დაფუძნებული მართვის მექანიზმების შემუშავება, დოკუმენტაციის ნაკრების მომზადება.
• ტრენინგი პროგრამული უზრუნველყოფა KPI-ების მართვისთვის. ტექნიკური დავალება მუშავდება პროგრამულ უზრუნველყოფაში ცვლილებების შესატანად. სისტემის პირდაპირი პროგრამირება, მომხმარებლის სწავლება და სისტემის პილოტირება. KPI-სთვის "1C"-ზე დაფუძნებული პროგრამის მაგალითი
• პროექტის დასრულება. დასკვნით ეტაპზე, KPI სისტემა (და მეთოდოლოგია და პროგრამული უზრუნველყოფა) შედის კომერციულ ექსპლუატაციაში.

• პერსონალისთვის KPI-ების გამოყენების უპირატესობების ახსნა
• სტრატეგიული ინდიკატორების განსაზღვრა მთელი კომპანიისთვის
• ინდიკატორების ოპერატიული მონიტორინგის მექანიზმების შემუშავება
• KPI-ების ნაკრების შემდგომი უწყვეტი გაუმჯობესების საჭიროება ორგანიზაციის განვითარების მხარდასაჭერად.

KPI განხორციელების წესები და პრინციპები

არსებობს სხვადასხვა შეფასებები შესრულების ძირითადი ინდიკატორების საჭიროებისა და საკმარისობის შესახებ. ერთხელ ნორტონმა და კოპლანმა შემოგვთავაზეს არაუმეტეს 20 KPI-ის გამოყენება.
ფრეიზერი და ჰოუპი გირჩევენ გამოიყენოთ არაუმეტეს 10.

ყველაზე წარმატებული დღევანდელი პრაქტიკა არის 10/80/10 წესის გამოყენება.

ეს წესი ნიშნავს, რომ საწარმომ უნდა გამოიყენოს მუშაობის დაახლოებით 10 ძირითადი ინდიკატორი, დაახლოებით 80 ინდიკატორი, რომელიც დაკავშირებულია საოპერაციო (მაგალითად, საწარმოო) საქმიანობასთან და დაახლოებით 10 ძირითადი შესრულების ინდიკატორი.

ძალიან მნიშვნელოვანია KPI-ს განხორციელებაარის მართვადობისა და კონტროლირებადობის პრინციპი. ეს პრინციპიამტკიცებს, რომ ინდიკატორის შედეგზე პასუხისმგებელ დეპარტამენტს ან პირს უნდა მიეცეს ყველა რესურსი მის სამართავად და შედეგი უნდა იყოს გაზომვადი და კონტროლირებადი (მათ შორის).

არსებობს სხვა პრინციპები KPI სისტემის შესაქმნელად:

• პარტნიორობის პრინციპი - ეფექტურობის წარმატებით ასამაღლებლად აუცილებელია პარტნიორობის მოძიება კომპანიის ყველა დაინტერესებულ სუბიექტს შორის. პარტნიორობა უნდა დაიწყოს სისტემის აშენებით და გაგრძელდეს სისტემის პროგრესირებასთან ერთად.
• ძალისხმევის ძირითად სფეროებზე გადატანის პრინციპი - ეფექტურობის გაზრდა შეიძლება მოითხოვდეს საწარმოს გარკვეული თანამშრომლების უფლებამოსილების მნიშვნელოვან გაფართოებას. ხშირად ესენი არიან ფრონტის ხაზზე მომუშავე თანამშრომლები. მათ ასევე შეიძლება დასჭირდეთ კვალიფიკაციის ამაღლება, ტრენინგების ჩატარება და მათი საქმიანობის შესაბამისი KPI-ების შემუშავებაში ჩართვა. ასევე აუცილებელია სხვადასხვა დეპარტამენტსა და თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის გაუმჯობესება.
• შესრულების ინტეგრირებული შეფასების, ანგარიშგების და შესრულების გაუმჯობესების პრინციპი. საწარმოში შექმნილი უნდა წაახალისოს თანამშრომლები, მიიღონ პასუხისმგებელი და კონკრეტული გადაწყვეტილებები. ასევე აუცილებელია თანამშრომლებს მიაწოდონ ყველა ის ანგარიში, რომელიც მათ სამუშაოში სჭირდებათ.
• სტრატეგიასთან ოპერატიული მაჩვენებლების კოორდინაციის პრინციპი. ყველა ინდიკატორი მიმართული უნდა იყოს საწარმოს დასახული მიზნების მისაღწევად. აუცილებელია ძირითადი ინდიკატორების მუდმივი ანალიზი და ოპტიმიზაცია. საწარმოს მუშაობაში არ უნდა იყოს ინდიკატორები, რომლებიც არ შეესაბამება საწარმოს სტრატეგიულ მიზნებს.

ამ პრინციპების გამოყენება საშუალებას მოგცემთ შექმნათ საწარმოს მართვის ეფექტური მექანიზმი.

KPI ინდიკატორი (Key Performance Indicator) ჩვენთან მოვიდა ამერიკულ და დასავლეთ ევროპის კომპანიებთან ერთად, სადაც წარმატებით გამოიყენება რამდენიმე ათეული წელია. KPI არის ინსტრუმენტი, რომელიც ეხმარება გაანალიზოს გარკვეული აქტივობების ეფექტურობა, ასევე მიზნების მიღწევის დონე.

კვლევებმა აჩვენა, რომ რუსი ტოპ მენეჯერების დაახლოებით 80% უკმაყოფილოა მათ კომპანიებში არსებული შესრულების შეფასების სისტემებით. არსებული ალგორითმების გამოყენებით, ისინი ვერ ხედავენ კავშირი გეგმებს, შესრულებას, შედეგებსა და მოტივაციას შორის. KPI-ების დანერგვა დაგეხმარებათ სურათის მთლიანად შეცვლაში. KPI-ები საშუალებას გაძლევთ თვალყური ადევნოთ თანამშრომლების, განყოფილებების და მთლიანად კომპანიის ბიზნეს საქმიანობას და აიყვანოთ საწარმო ახალ დონეზე.

რუსეთში KPI ჩვეულებრივ ითარგმნება, როგორც შესრულების ძირითადი მაჩვენებელი. სინამდვილეში, ეს არ არის მთლიანად სიმართლე. უფრო სწორი იქნება დავარქვათ "საკვანძო შესრულების მაჩვენებელი", ვინაიდან ინგლისური სიტყვა performance მოიცავს არა მხოლოდ ეფექტურობის, არამედ ეფექტურობის კონცეფციას. მიუხედავად ამ ტერმინების აშკარა მსგავსებისა, მათ აქვთ მნიშვნელოვანი განსხვავება:

• ეფექტურობა გამოხატავს მიღწეულ შედეგებსა და დახარჯულ რესურსებს შორის თანაფარდობას და განსაზღვრავს კომპანიის უნარს განახორციელოს თავისი მიზნები და გეგმები მოცემული ხარისხის დონით, გამოხატული გარკვეული მოთხოვნებით: დრო, ხარჯები, მიზნის მიღწევის ხარისხი.
• ეფექტურობა არის საწარმოს უნარი ფოკუსირება შედეგებზე(დაგეგმილი შედეგების მიღწევის ხარისხი).

ამრიგად, KPI „საკვანძო შესრულების ინდიკატორის“ მნიშვნელობით უფრო მოცულობითია და შეიცავს როგორც შედეგის მიღწევის ხარისხს, ასევე მის მოპოვების ხარჯებს.

თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ შესრულების ინდიკატორები საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში, მაგალითად, თუ გსურთ, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მეტრიკა, როგორიცაა კლიენტების რაოდენობა და საშუალო შემოწმების თანხა.
იგივე ინდიკატორები შესაფერისია პარიკმახერის საქმიანობის შესაფასებლად. დალაქის გახსნის შესახებ მეტი შეგიძლიათ წაიკითხოთ.

რატომ გჭირდებათ KPI

რაც შეეხება KPI-ს პრაქტიკულ გამოყენებას, ეს მაჩვენებელი დანერგილია საწარმოებში, რათა მოხერხებული იყოს მთლიანად კომპანიის მუშაობის შედეგების გაზომვა, ცალკეული განყოფილებების და თანამშრომლების უშუალოდ, ასევე პერსონალის მოტივირება, რათა მიაღწიონ საჭიროებას. შედეგები.

ამ ინდიკატორების გამოყენებით შეგიძლიათ შექმნათ, თუ არა სრულყოფილი, მაშინ ძალიან ეფექტური მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემაკომპანიის თანამშრომლები.

რა თქმა უნდა, მათი გამოყენება აზრი აქვს ძირითადად იმ თანამშრომლებს, რომელთა მუშაობაც ყველაზე მეტად მოქმედებს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ შესრულებაზე. სადაზღვევო კომპანიებში ესენი არიან, პირველ რიგში, აგენტები, სავაჭრო კომპანიებში - გაყიდვების მენეჯერები, ხოლო რეკრუტირების ოფისებში - რეკრუტირების კონსულტანტები. KPI ასევე გამოიყენება ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის მუშაობის დასადგენად.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება დაიყოს:

• ჩამორჩენილი- ასახავს საქმიანობის შედეგებს პერიოდის ბოლოს. ეს მოიცავს ფინანსურ ინდიკატორებს, რომლებიც აჩვენებს პოტენციალს, მაგრამ არ გადმოსცემს დეპარტამენტების და მთლიანად კომპანიის მიმდინარე მაჩვენებლებს;
• ოპერატიული (წამყვანი)- შესაძლებელს გახდის სიტუაციის მართვა საანგარიშო პერიოდში, რათა მიაღწიოს სასურველ შედეგებს მისი ამოწურვის შემდეგ. ისინი საუბრობენ კომპანიაში არსებულ ვითარებაზე, ამავდროულად აჩვენებენ, თუ რა შეიძლება იყოს ფულადი ნაკადები მომავალში, ასევე აჩვენებენ პროცესებისა და პროდუქტების ხარისხს და მომხმარებელთა კმაყოფილების ხარისხს.

ტიპის მიხედვით, ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება იყოს შემდეგი:

1. KPI შედეგი- აჩვენე შედეგის რაოდენობა და ხარისხი.
2. ღირებულების KPI-ები- აჩვენე დახარჯული რესურსები.
3. ფუნქციონირების KPI- ეხება ბიზნეს პროცესების შესრულების ინდიკატორებს და საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ, რამდენად შეესაბამება პროცესი მისი განხორციელებისთვის საჭირო ალგორითმს.
4. შესრულების KPI- მიღებული ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას და მის მისაღებად დახარჯულ დროს.
5. ეფექტურობის KPIs(შესრულების ინდიკატორები) ასევე მიღებული ინდიკატორებია, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას რესურსების ღირებულებასთან.

ძირითადი ინდიკატორები სჭირდება არა მხოლოდ კომპანიის მენეჯმენტს - ასევე უფრო მოსახერხებელია მათზე მუშაობა თავად თანამშრომლებისთვის, განსაკუთრებით მათთვის, ვისი შემოსავალი პირდაპირ დამოკიდებულია მათი მუშაობის შედეგებზე. KPI უადვილებს თანამშრომლებს სასურველი შედეგის მისაღწევად საჭირო ნაბიჯების გამოთვლას.

მაგალითად, დაზღვევის სფეროში, განსაკუთრებით ევროპულ და ამერიკულ კომპანიებში, სადაც ასეთი სისტემა დიდი ხანია ამართლებს თავს და ყველგან გამოიყენება, KPI საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ გაყიდვების რაოდენობა გამჭვირვალობისა და აუცილებელი მოქმედებების მკაფიო გაგების გამო.რომ თანამშრომელმა უნდა მიიღოს.

KPI შეიძლება გამოყენებულ იქნას გაყიდვებთან დაკავშირებულ ნებისმიერ ბიზნესში. მაგალითად, ყვავილების გაყიდვისას. წაიკითხეთ და დაიწყეთ საკუთარი ყვავილების ბიზნესი.

KPI სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ტანსაცმლის მაღაზიაში გამყიდველების მოტივაციისთვის, შესრულების მეტრიკის გამოყენებით, როგორიცაა გაყიდვების რაოდენობა. წაიკითხეთ, თუ როგორ უნდა გახსნათ ტანსაცმლის მაღაზია ნულიდან და რა ღირს.

შესრულების შეფასება ასევე პოულობს გამოყენებას მომსახურების სექტორში. მიჰყევით ამ ბმულს, რომ მოიძიოთ ინფორმაცია უძრავი ქონების სააგენტოს გახსნის შესახებ და გაიგოთ როგორ დაიწყოთ უძრავი ქონების ბიზნესი.

ბიზნესში KPI-ს გამოყენების მაგალითები

პირდაპირი გაყიდვების კომპანიებში ძირითადად გამოიყენება KPI-ები, რომლებიც აჩვენებს ცივ ზარების, კლიენტებთან შეხვედრების თანაფარდობას გაყიდვების რაოდენობასთან.

სადაზღვევო კონსულტანტი (ან გაყიდვების მენეჯერი), კომპანიაში მიღებული ძირითადი ინდიკატორების გამოყენებით, ხედავს ნათელ სურათს მისი საქმიანობის შესახებ. მას ესმის, რომ დაგეგმილ შემოსავალს რომ მიაღწიოს, უნდა გაყიდოს გარკვეული რაოდენობის პოლისები (საქონელი), მანამდე კი გარკვეული რაოდენობის შეხვედრები და ზარები. სიცოცხლის დაზღვევის დამწყებთათვის სტანდარტული KPI ითვლება 1/10, ანუ ერთი გაყიდვისთვის საჭიროა 10 შეხვედრის ჩატარება და თითოეულ შეხვედრას აქვს საშუალოდ 10 ზარი.

როგორც გაყიდვების მენეჯერის ძირითადი ინდიკატორების მაგალითი, ასევე შეიძლება მოვიყვანოთ ასეთი ვარიანტები: ”ახალი მომხმარებლების რაოდენობა არ არის ნაკლები ...”, ”გაყიდვების მოცულობა არ არის ნაკლები ...”, ”ზომა საშუალო კონტრაქტი თითო კლიენტზე არის ...“ და ა.შ. ეს არის სხვა ტიპის ინდიკატორები - KPI შედეგი.

ასეთი KPI არის პერსონალური და არ უნდა იყოს ძალიან ბევრი თითოეული თანამშრომლისთვის. სამიდან ხუთამდე საკმარისია; მთავარია რომ არიან ნათლად გამოხატული და ადვილად გაზომვადი. გაყიდვების განყოფილების ან მთლიანად კომპანიის მაგალითია "საშუალო შემოსავალი თითო მომხმარებელზე" ძირითადი შესრულების ინდიკატორი, რომელიც შედის სტრატეგიულ მიზანში "საშუალო შემოსავალი თითო მომხმარებელზე 25 რუბლიდან 30 რუბლამდე 2014 წელს".

თანამშრომლების სტიმულირებისა და მოტივაციის გარდა, KPI-ებს მენეჯერი იყენებს, როგორც ხელქვეითების საქმიანობის ანალიზის ინსტრუმენტს, რაც ეხმარება ნათლად დაინახოს მუშაობის რომელ ეტაპზე მისი თანამშრომელი მარცხდება.

ისევ გაყიდვების მენეჯერის მაგალითის მიღებით, ძირითადი მეტრიკა გაყიდვების ხელმძღვანელს საშუალებას აძლევს დაადგინოს პრობლემური სფეროები: აკეთებს თუ არა მენეჯერი საკმარის ზარებს და შეხვედრებს, ჰყავს თუ არა მას დიდი კლიენტების ბაზა და ა.შ. თუ ინდიკატორები დაკმაყოფილებულია, მაგრამ საჭირო რაოდენობა. გაყიდვების არა - ეს ნიშნავს, რომ სამუშაოს ხარისხი ზარალდება ამ თანამშრომლისთვის: არ არის საკმარისი უნარები, ცოდნა, შეუპოვრობა და ა.შ.

ყველა ეს მომენტი ადვილად თვალყურს ადევნებს KPI, ასე რომ, გაყიდვების განყოფილებების ყველა საქმიანობა წარმატებული კომპანიებიჩართული აქტიური გაყიდვები, ძირითადად ეფუძნება ამ ინდიკატორის გამოყენებას.

ინდიკატორების ტიპები და მათი რაოდენობრივი მნიშვნელობები დამოკიდებულია როგორც საწარმოს მიმართულებაზე, ასევე მის სტრატეგიაზე, შესაბამისად, სხვადასხვა კომპანიაში მათ შეუძლიათ მიიღონ სხვადასხვა ღირებულებები.