KPI მოტივაციის სისტემა. KPI: რა არის ეს? KPI სისტემის დანერგვის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

ამ სტატიაში შეისწავლით

• რა არის KPI და რა ტიპის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები არსებობს
• რატომ არ მუშაობს KPI სისტემები ხშირად
• რა ღირს KPI სისტემის დანერგვა კომპანიაში

ეს სტატია ეხება განვითარებას KPIიმ აუცილებელი კრიტერიუმების ორგანიზებასა და გააზრებაში, რომლებიც გასათვალისწინებელია ახალი სისტემის დანერგვის ეფექტურობის გაზრდის მიზნით.

პერსონალის მოტივაციის ნებისმიერი სისტემა მიმართული უნდა იყოს საწარმოს მიზნებსა და თავად თანამშრომლებს შორის ურთიერთობის პოვნაზე. პირად და კორპორატიულ მიზნებს შორის ასეთი კავშირის ეფექტურობა შესაძლებელია იმ სიტუაციაში, როდესაც თანამშრომლებს ნათლად ესმით საწარმოს მიზნები და ესმით მათ შემოსავალზე გავლენის მოხდენის შესაძლებლობა (და არა მხოლოდ სტანდარტული ხელფასის მიღება, რომელიც არ არის დამოკიდებული თანამშრომლის შესრულებაზე). . ამიტომ დეპარტამენტის უფროსების დონიდან თანამშრომელთა ანაზღაურებაში გათვალისწინებული უნდა იყოს ცვლადი ნაწილი - მთლიანი შემოსავლის დაახლოებით 25%.

რა არის KPI?

თავისთავად, KPI სისტემა არ შეიძლება ჩაითვალოს პერსონალის მოტივაციის სისტემად. ეს არის მხოლოდ ინსტრუმენტი მართვის სისტემისთვის. დღეს თითქმის ნებისმიერ ინდიკატორს KPI ეწოდება. მე არ მესმის, რატომ მოიხსენიებს ბევრი ბიზნესი KPI-ს, როგორც გაყიდვების პროცენტის გადახდას მენეჯერებისთვის. ან რატომ უწოდებენ KPI-ს ჩვეულებრივ შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტს - ალბათ მხოლოდ ზოგიერთი მოდის ტენდენცია, რომელიც მთლად სწორი არ არის.

KPI - ძირითადი შესრულების ინდიკატორები (შესრულების ინდიკატორები). KPI-ზე დაფუძნებული მენეჯმენტის სისტემის ჩამოყალიბება ეფუძნება საწარმოს ძირითადი მიზნის მიღწევის შესაძლებლობას სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის შესრულების ინდიკატორების დანერგვით.

KPI-ების ტიპები

1. სამიზნე ინდიკატორები. ეს მაჩვენებლები ასახავს მიზანთან სიახლოვის ხარისხს. ამ მიზნებს სტატიაში განსაკუთრებულ ყურადღებას მივაქცევთ.
2. პროცესის ინდიკატორები. პროცესის ეფექტურობის მტკიცებულება. ისინი საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ, შეიძლება თუ არა გარკვეული პროცესის დასრულება უფრო სწრაფად ან შეამციროს ხარჯები ხარისხზე გავლენის გარეშე.
3. დიზაინის ინდიკატორები. ეს ინდიკატორები დაკავშირებულია პროექტის კონკრეტულ მიზნებთან – ისინი მიუთითებენ მთელი პროექტის და მისი ცალკეული ნაწილების განხორციელების ეფექტურობაზე.
4. გარე გარემოს ინდიკატორები. ამ ინდიკატორებზე პირდაპირი გავლენა არ შეიძლება. თუმცა, ისინი უნდა იქნას გათვალისწინებული, მაგალითად, მიზნების შემუშავებისას. გარე KPI-ებს შორის შეიძლება აღინიშნოს ფასების რყევები, ბაზარზე გაბატონებული ფასების დონე.

არის თუ არა KPI სისტემა ეფექტური მცირე ბიზნესში

აზრი არ აქვს KPI-ს შემოღებას, თუ საწარმოს არ აქვს მართვის სისტემა - როდესაც წარმატება დამოკიდებულია მხოლოდ მესაკუთრის ძალისხმევაზე, რომელიც აერთიანებს მთავარი ფინანსისტის, გენერალური დირექტორის, პერსონალის მთავარი ოფიცრის ფუნქციებს (ძირითადად ეს არის საწარმოები. განვითარების 1 ეტაპი).

KPI ინტეგრაციის წარმატებაზე გავლენას არ ახდენს თანამშრომლების რაოდენობა. აუცილებელია კიდევ ერთი პირობის დაცვა - ბიზნესის შესაბამისი სიმწიფე და ადეკვატური აღრიცხვის სისტემა. მენეჯმენტის ერთ-ერთმა კლასიკოსმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ შეუძლებელია იმის მართვა, რისი დათვლაც შეუძლებელია. KPI - თვლადი ძირითადი ინდიკატორები. ისინი შეიძლება იყოს ხარისხობრივი (რეიტინგის სახით, ქულები და ა.შ.) ან რაოდენობრივი (დრო, ფული, საქონლის მოცულობა, ხალხი და ა.შ.). თუმცა, შესრულების ნებისმიერ ძირითად ინდიკატორში უნდა იყოს დათვლილი ობიექტურობა და მონაცემების შედარება.

არ არის აუცილებელი მომწიფებული აღრიცხვის სისტემა მოიცავს, მაგალითად, მოდურ CRM მოდულს ან სხვა პოპულარულ აპლიკაციებს. Excel პროგრამაში შესაძლებელია შესაბამისი პარამეტრების დაფიქსირება და დამუშავება. მთავარი პირობაა არა მხოლოდ ფორმალურის შენარჩუნება აღრიცხვაკომპანიაში, არამედ მენეჯერულიც. აქედან გამომდინარე, იქნება მკაფიო გაგება მათი ფულის მოძრაობის ტრაექტორიის, შემოსავლებისა და ხარჯების ბიუჯეტის შესახებ, ყოველთვის იქნება ბიზნესის ტენდენციების გაგება, ბალანსის გამოთვლის უნარით.

თქვენს კომპანიაში KPI-ის შესაბამისობის გადაწყვეტისას, უნდა გაითვალისწინოთ, რომ სისტემის დანერგვა მოითხოვს მინიმუმ მილიონი რუბლის ხარჯებს. ამიტომ, ასეთ პროექტში ინვესტიციისას, აუცილებელია გვესმოდეს მოსალოდნელი ანაზღაურება და მისი მიღების პერიოდი. თქვენი სისტემის ნორმალურ ფუნქციონირებაში, თქვენი მიზნების მიღწევასთან და ბიზნესის განვითარებასთან ერთად, მაგრამ ამავე დროს, გამოიყენება ძველი, უკვე დადასტურებული მართვის ინსტრუმენტები, თქვენ უნდა გადახვიდეთ KPI პარამეტრებზე მხოლოდ გარკვეული გამოხატული მიზეზის გამო და არა მხოლოდ დაიცვას მოდის ტენდენციები. KPI სისტემა უზრუნველყოფს შედეგის ეფექტურობას პროდუქციის დივერსიფიკაციის პროექტების ფარგლებში, თქვენი ბიზნესის მნიშვნელოვან მასშტაბირებას, ბაზრის წილის გაზრდას სიდიდის რიგითობით, რეგიონებში შესვლას და ა.შ.

KPI განვითარება: როგორ განვახორციელოთ შესრულების ძირითადი ინდიკატორები

რეკომენდებულია KPI-ების შემუშავება იერარქიაში ზემოდან ქვემოდან - საწარმოს მთავარი მიზნიდან დეპარტამენტებისა და ფუნქციების მიზნებამდე. ზოგჯერ ფორმირება იწყება ქვემოდან - გარკვეული შემსრულებლის ინდიკატორებიდან და მიზნებიდან (როგორც წესი, ტოპ მენეჯერიდან საშუალო მენეჯერამდე), შემდეგ იწყება აღმავალი გზა საერთო მიზნისკენ. მართლაც, ყოველდღიური ცნობიერების დონეზე იქმნება შთაბეჭდილება, რომ თანამშრომლისთვის მიზნის დასახვა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე ორგანიზაციის საერთო მიზნის გაგება. მაგრამ ამ პირობით, არ შეიძლება იყოს გარანტია იმისა, რომ მივაღწევთ სასურველ შედეგებს მთელი საწარმოს მუშაობის მასშტაბით, თუ ფსონი ცალკეულ თანამშრომლებზეა. აქედან გამომდინარე, საჭირო იქნება ინდივიდუალური მიზნების შესაბამისობის შემოწმება საწარმოს საერთო მიზანთან. სინამდვილეში, თქვენ მოგიწევთ ერთი და იგივე სამუშაოს ორჯერ შესრულება.

საწარმოს საერთო მიზნების განსაზღვრა KPI-ების დანერგვისას

უპირველეს ყოვლისა, KPI-ების შექმნის დაგეგმვისას კომპანიამ უნდა უპასუხოს კითხვას „რატომ?“. რისთვის არის კომპანიის საქმიანობა, რა ამოცანებისთვის გამოვიდა ბაზარზე, რატომ სჭირდება მომხმარებელს?

ბაზარზე საქმიანობის არჩეული მიმართულება დამოკიდებული იქნება ამ კითხვაზე პასუხზე - მისიდან მიმდინარე პოზიციაარჩეულ დანიშნულებამდე.

თქვენ უნდა განსაზღვროთ თქვენი მიზანი, რომელიც დასახულია გრძელვადიან პერსპექტივაზე – მაგალითად, 3 წლის შემდეგ. პასუხის ჩამოყალიბებისას არ არის რეკომენდებული ფინანსურ ასპექტებზე ფოკუსირება. ფინანსები ხომ საკმაოდ ფარდობითი კომპონენტია, რასაც ბოლოდროინდელი კრიზისი ადასტურებს.

უმჯობესია მიზანი ისე ჩამოაყალიბოთ, რომ ფინანსური სურვილი მოჰყვეს მისგან, მაგრამ მკაფიოდ არ იყოს გაწერილი. ეს ზრდის სისტემის სტაბილურობას, მიუხედავად ბაზრის პარამეტრების ცვლილებისა. მიზანი არ უნდა იყოს დაკავშირებული კონკრეტულ ერთეულთან, არამედ ბაზართან - შესაბამისად, თავდაპირველად შეიქმნება მოქმედებები ბაზრის ცვლილებებისთვის.

თქვენ შეგიძლიათ ჩამოაყალიბოთ თქვენი მიზნები შემდეგნაირად - იყოთ სამეულში რუსული ბაზარიიოგურტები, შეაღწიონ TOP-10 კომპანიებს ავეჯის ბაზარზე, შევიდნენ ტერმინალური კომუნიკაციების ბაზარზე მოსკოვსა და სანკტ-პეტერბურგში და გახდნენ ლიდერები გარკვეულ რეგიონებში.

კონკრეტულ ბაზარზე მაღალი ან წამყვანი პოზიციების მიღწევის სურვილის სახით მიზნების ჩამოყალიბებიდან მოჰყვება ყველა ფინანსური ასპექტი. გაირკვევა მიზნები მოგებაზე, ბრუნვაზე, ხარჯების წილზე და საწარმოს ზრდის დინამიკაზე.

კომპანიის საერთო მიზნის განსაზღვრის შემდეგ, საჭირო იქნება მისი დაყოფა ქვემიზნებად კითხვის დასმით „რა უნდა გაკეთდეს მთავარი მიზნის მისაღწევად?“. დაუყოვნებლივ უნდა მიაქციოთ ყურადღება - არა ის, რაც უნდა გაკეთდეს, არამედ რა "გააკეთოთ". ამ ფორმულირების კონტექსტში „გაკეთება“ ნიშნავს გარკვეული მიმართულებით მოძრაობას. ხოლო „გაკეთება“ გულისხმობს კონკრეტული მოქმედების განხორციელებას. თუ ორგანიზაციის მთავარი მიზანი წარმოდგენილია როგორც კონკრეტული სამოქმედო გეგმა, მაშინ არსებობს მისი არ მიღწევის რისკი, თუ რომელიმე დაგეგმილი აქტივობა შეუძლებელი აღმოჩნდება. მიზნისკენ თქვენი მოძრაობის სწორად დაყენებული მიმართულებით, გექნებათ მანევრირების შესაძლებლობა - შესაბამისად, შესაძლებელია აირჩიოთ გეგმა A, გეგმა B და ა.შ.

KPI შერჩევა

უმეტეს შემთხვევაში, შესაძლო KPI-ების სიის შედგენისას პრობლემები არ არის. ვინაიდან მენეჯერებმა კარგად იციან ის პარამეტრები, რომლითაც შესაძლებელია ერთეულების მუშაობის შეფასება. თუმცა, პრობლემებს თან ახლავს ძირითადი, ყველაზე მნიშვნელოვანი KPI-ების შერჩევა.

შესრულების მრავალი ძირითადი ინდიკატორის არსებობა, როგორიცაა მხოლოდ ერთი ინდიკატორის არჩევა, იწვევს მართვის უნარის გაუარესებას. ვინაიდან ძალიან ბევრი ინდიკატორი ართულებს გაანგარიშების პროცედურას. მხოლოდ ერთი ძირითადი შესრულების ინდიკატორის KPI არჩევისას ჩნდება 2 ვარიანტი - მისი მიღწევის ან მიუღწევლობის დადასტურება. მაგრამ მანევრირების ადგილი არ არის, სამუშაო პროცესში ცვლილებების შეტანა ისეთ სიტუაციაში, როდესაც შედეგები არ შეესაბამება მოლოდინს.

ამიტომ, მხოლოდ რამდენიმე უმაღლესი დონის KPI-ის ნაკრები იძლევა მანევრირების შესაძლებლობას - ორი ან სამი უკეთესია. მათი შერჩევა შესაძლებელია თითოეული KPI-ის მნიშვნელობის შეფასების საფუძველზე, მათი წონის ანალიზით.

თითოეული ინდიკატორისთვის, საკუთარი წონა ენიჭება საექსპერტო საშუალებებით, ისე, რომ ყველა KPI-ის წონების ერთობლივი ჯამი არის ერთი. თქვენ არ შეგიძლიათ შემოიფარგლოთ KPI-ების რაოდენობაში. წონა უნდა განისაზღვროს აუცილებლობის პრინციპის გათვალისწინებით – რა ინდიკატორები უნდა დაკმაყოფილდეს მიზნის მისაღწევად (რომლებიც არა მხოლოდ სასურველია, არამედ აუცილებელი, რომლის გარეშეც უბრალოდ შეუძლებელია მიზნის მიღწევა). ეს მაჩვენებლები ხასიათდება ყველაზე დიდი წონით. შემდეგ ჩვენ ვხსნით ინდიკატორებს წონით 0.1-ზე ქვემოთ და კვლავ ვანაწილებთ წონებს დარჩენილ KPI-ებს შორის. გამომავალი იქნება არაუმეტეს 3-5 ინდიკატორი. ძალიან მცირე წონის ინდიკატორები შეიძლება შემდეგ იქნას გათვალისწინებული მოტივაციის სქემისთვის, როგორც ბონუსის ზომის შემცირების ან გაზრდის პირობები.

ბალანსს ჩვეულებრივ ამუშავებს აღმასრულებელი დირექტორი ტოპ მენეჯერების გუნდთან ერთად, კომპანიის ამოცანების პრიორიტეტის გათვალისწინებით. ინდიკატორის წონის მიხედვით, შეგიძლიათ გაიგოთ, რა ქმედებებზე უნდა დადოს კომპანია უახლოეს მომავალში (იხ. ჩანართი. ოთხი).

"წამყვანი" და "ჩამორჩენილი" KPI-ების იდენტიფიცირება

წამყვანი ინდიკატორები - საშუალებას იძლევა, მიზნისკენ მიმავალი გზიდან შესამჩნევი გადახრის შემთხვევაში, დროულად ჩაერიოს და შეიტანოს სიტუაციის საჭირო კორექტირება. ისინი მხარს უჭერენ მიზნისკენ მოძრაობის მართვას. ასეთი ინდიკატორის მაგალითია საწყობში მარაგის დონე. ეს პარამეტრი შეიძლება კონტროლდებოდეს დაბალ ან მაღალ სეზონზე, დარწმუნდეთ, რომ მარაგში არის საკმარისი ნედლეული გარკვეული რაოდენობის პროდუქციის წარმოებისთვის, ან საჭიროა მისი დამატებით შეძენა. ან შეიძლება იყოს ჭარბი ნედლეული საწყობში, ის ძველია და უნდა გაიყიდოს ახლის განთავსებისთვის ადგილის გასათავისუფლებლად. ინდიკატორის „ნედლეულის მარაგის დონის“ გათვალისწინებით, შესაძლებელია წარმოების ეფექტურობის გაუმჯობესებისკენ მიმართული მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღება.

არსებობს არა მხოლოდ წამყვანი, არამედ ჩამორჩენილი KPI ძირითადი შესრულების ინდიკატორები. ამ ინდიკატორების მიხედვით, დასახული ამოცანის მიღწევის ან მიუღწევლობის დაფიქსირება შესაძლებელია, თუმცა, მიზნისკენ მიმავალ დროს კორექტირების შეტანის შესაძლებლობის გარეშე. ამიტომ, თუ მიზანი არ არის მიღწეული, ჩამორჩენილი ინდიკატორები უბრალოდ მიუთითებს საწარმოს დაზიანებაზე. შესაბამისად, ჩამორჩენილი ინდიკატორები ბონუსების სქემების ფარგლებში გაჩერების ფაქტორების როლს თამაშობენ. ფაქტობრივად, თუ ეს მაჩვენებელი არ არის მიღწეული, ბონუსი სრულად არ გადაიხდება ან მნიშვნელოვნად შემცირდება. ასეთი ინდიკატორის მაგალითია პერსონალის ბრუნვა. ყოველივე ამის შემდეგ, ამ ინდიკატორის დაფიქსირება შესაძლებელია მხოლოდ იმით - რამდენი თანამშრომელი დაკარგა კომპანიამ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. მენეჯერული ქმედებების მიღება შეიძლება გავრცელდეს მხოლოდ შემდეგ პერიოდზე. მაგრამ ამჟამინდელ დანაკარგებზე გავლენის მოხდენა შეუძლებელი იქნება - მათი გამოსწორება მხოლოდ მომავლისთვისაა შესაძლებელი.

ამიტომ, ბონუს სქემის გაანგარიშებისას, ფორმულა მოიცავს არა მხოლოდ გარკვეული KPI-ს წონას და პროცენტს, არამედ წამყვანი და ჩამორჩენილი ინდიკატორების რაოდენობას.

გამოთვლების გარდა, უნდა გვახსოვდეს, რომ გამყიდველის ანაზღაურება არ უნდა იყოს მიბმული მხოლოდ ერთ ინდიკატორთან (მაგალითად, შემოსავალთან ან ბრუნვასთან), ბაზრის მახასიათებლებისა და სეზონურობის გათვალისწინების გარეშე. ვინაიდან სხვაგვარად ბიზნესი შეიძლება გაჯერების ხაფანგში მოხვდეს - მატერიალური ფაქტორები კარგავენ მოტივაციის ძალას. შესაბამისად, თანამშრომლებში ინვესტირებული ყოველი რუბლის ანაზღაურება თანდათან სულ უფრო ნაკლებ შემოსავალს მოაქვს. და დროთა განმავლობაში, თანამშრომლებში ინვესტიციის ოდენობა იწყებს აჭარბებს ანაზღაურებას. ანალოგიური საშიშროება წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც დასაქმებულს მიეწოდება შემოსავალი, რომელიც აღემატება მის ჩვეული ცხოვრების წესისთვის საჭირო დონეს (როგორც წესი, ეს მიიღწევა ამ სპეციალობის მისი რეგიონის სპეციალისტის 2 შემოსავლით). "გაჯერების ხაფანგის" მოპყრობის ერთადერთი გზა არის თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელმაც შეწყვიტა ანაზღაურება - სასურველი ეფექტის მიღწევა შეუძლებელი იქნება გადახდის სქემის შეცვლით.

KPI დაფუძნებული ბონუსების გამოთვლის ფორმულა კომერციული დეპარტამენტის უფროსისთვის

ბონუსი = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D,სადაც:

BF KPI 1, 2, 3- მაქსიმალური ბონუს ფონდი, რომელიც მრავლდება KPI 1, 2, 3 წონით.

ა- კორექტირების ფაქტორი KPI 1-ზე ზღვრული მნიშვნელობით 70% (თუ გეგმა 70%-ზე ნაკლებია, ამ ინდიკატორზე ბონუსი არ დაირიცხება (A = 0); თუ გაყიდვების გეგმა შესრულებულია 70%-ზე მეტით, შესაბამისი ბონუსი ერიცხება განხორციელების პროპორციულად).

ბ- კორექტირების ფაქტორი KPI 2-ზე, რომლის ზღვრული მნიშვნელობა არის 85%. თუ ეს მაჩვენებელი 85%-ზე ნაკლებია, ეს არის B = 0. 85%-ის დონის მიღწევის ან გადაჭარბების შემთხვევაში, ბონუსი დაერიცხება შესრულების პროპორციულად. კოეფიციენტი ბლოკავს - თუ KPI 2-ის ზღვრული მნიშვნელობა არ დაკმაყოფილდება, ბონუსი არ გადაიხდება, მიუხედავად KPI 1 და KPI 3 შედეგებისა.

C- კორექტირების ფაქტორი KPI 3-მდე (ზღვრული მნიშვნელობა 60%). თუ მაჩვენებელი 60%-ზე ნაკლებია, მაშინ C იქნება 0-ის ტოლი, თუ იგი შესრულებულია 61-100%-ით, დარიცხვა განხორციელების პროპორციულია.

დ– გაჩერების ფაქტორი, რომელიც არის ზოგადი დაბლოკვის კორექტირების ფაქტორი, ბონუსის გადახდის ნულამდე აღდგება, თუ რომელიმე KPI-ის მინიმალური ზღვრული მნიშვნელობები არ იქნა მიღწეული.

შემოთავაზებული სქემის მიხედვით, გამყიდველის ყურადღება გამახვილებულია დებიტორული დავალიანების ოდენობაზე, გაყიდვების პროცესის ღირებულებასთან და გაყიდვების დონესთან ერთად და არ შემოიფარგლება ბრუნვის ზრდის მიღწევით ნებისმიერ ფასად. ამის წყალობით კომპანია ახერხებს მიაღწიოს თანხის დროულად მიღებას, უარს ამბობს უპროცენტო დაკრედიტებაზე თანამშრომლებზე ან კლიენტებზე.

როდის იმუშავებს KPI და როდის არა

ეფექტური KPI სისტემა იქნება შემდეგი პირობებით:

• ყველა KPI ინდიკატორის სწორი აწონვით და მოწყობით;
• კომპანიის მიზნების ხის სწორად შექმნა;
• სააღრიცხვო სისტემა საშუალებას მოგცემთ გამოთვალოთ ყველა KPI გაანგარიშების ფორმულა;
• მიზნებზე (და პროცესებზე) პასუხისმგებლობის სწორად განაწილება შემსრულებლებს შორის;
• ბუღალტრული აღრიცხვის სისტემაში მონაცემების შეყვანა გაწვრთნილი, უინტერესო ადამიანების მიერ - არა მათ, ვინც ასრულებდა ამ KPI-ებს. ამ შემთხვევაში აუცილებელია სანდო ინფორმაციის შეყვანა;
• KPI-ს პერსონალის მოტივაციის სისტემასთან დაკავშირება. მოტივაციის სისტემა უნდა აშენდეს საწარმოს მიზნების პრიორიტეტით თანამშრომლების მიზნებზე, მაგრამ მათი სავალდებულო გათვალისწინებით.

როდესაც KPI სისტემა არ მუშაობს:

• კომპანიის მენეჯმენტს არ მიუღია მონაწილეობა მიზნის ხის შექმნაში.
• შეუძლებელია KPI-ის გამოთვლა ბუღალტრული აღრიცხვის სისტემაში მონაცემების ნაკლებობის, მათი შეფასების სუბიექტურობის ან არასანდო გამო.
• KPI-ის არასწორი განვითარება - მიზნების მიღწევის შესაბამისი ინდიკატორების გათვალისწინების გარეშე.
• არ არსებობს KPI-ის სავალდებულო მოტივაციის სისტემა.
• KPI-ის განხორციელება არ არის ყველა დეპარტამენტისთვის. კონტროლის სისტემა ამ შემთხვევაში დახრილი იქნება.
• KPI-ები მიბმულია მიმდინარე მოტივაციის სისტემასთან, თუმცა, იმ თანამშრომლების პირადი მოტივაციის გათვალისწინების გარეშე, ვისთვისაც დანერგილია KPI.
• KPI-ს მიღწევა და მათთვის ბონუსის გადახდა 3 თვეზე მეტი ვადით იყოფა. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლები უბრალოდ დაიღალნენ ლოდინით, წყვეტენ მოქმედებების სისწორესა და ჯილდოს. კომპანიაში გრძელვადიანი პროექტებისთვის, თქვენ უნდა დაუკავშიროთ KPI და ბონუსი მიზნების მისაღწევად არა მხოლოდ პროექტის საბოლოო შედეგებთან, არამედ შუალედურ ეტაპებთან.

როგორ დავძლიოთ პერსონალის წინააღმდეგობა KPI სისტემის დანერგვისას

1. თანამშრომლებს უნდა აუხსნან, რომ ის, რაც განხორციელდა, უკავშირდება იმას, რაც მათ უკვე გააკეთეს წინა დღეს. ამის წყალობით, ყოველ ორშაბათს არ იქნება კარდინალური ცვლილებების მოლოდინი და შიში წარსული შედეგების გაუქმებით.

2. KPI საკმაოდ რთული ინსტრუმენტია. ამიტომ აუცილებელია ყველა მომხმარებლისთვის წინასწარ ავუხსნათ ეს ტექნიკა - იმისათვის, რომ მიიღოთ გამოხმაურება ტესტის რეჟიმში, განხილვა, გაჩენილი კითხვების განხილვა და ა.შ.

3. კრიტიკული წარმატების ფაქტორი არის მონაწილეობა KPI მოტივაციის პროექტში აღმასრულებელი დირექტორისა და უმაღლესი მენეჯმენტის გუნდისთვის. თუ მენეჯმენტს ეჭვი ეპარება ამ პროექტის საერთო წარმატებაში, ასეთ წამოწყებებს საერთოდ არ აქვს აზრი.

4. ტოპ-მენეჯერებმა ასევე უნდა ჩართონ საშუალო მენეჯერები KPI-ის განვითარების სამუშაო პროცესში - ანუ თანამშრომლები, რომლებიც იძულებულნი იქნებიან შეაფასონ და დაგეგმონ საკუთარი ქმედებები ახალი დამტკიცებული სისტემის მიხედვით. მათ ერთად უნდა იმუშაონ ახალი პროექტის განხორციელების ეტაპობრივი გეგმის შესაქმნელად - ჩვეულებრივ კომერციული განყოფილებები პირველები ამოწმებენ სისტემას, ხოლო უკანა ოფისი ბოლოს.

5. აუცილებელია თანამშრომლების აქტიურობის წახალისება ცვლილებების განხორციელებაში - თქვენ უნდა იზეიმოთ ნებისმიერი, თუნდაც ყველაზე პატარა გამარჯვება.

6. დარწმუნდით, რომ სამუშაო პროცესი შეესაბამებოდეს განხორციელებულ ცვლილებებს. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია ცალ-ცალკე დაიგეგმოს რეგულაციების მოქმედი სისტემიდან ახალზე გადასვლა - ეს არ მოხდება მყისიერად, შესაბამისად, საჭიროა ცალკე გათვალისწინება და ამ გადასვლის დროის კონტროლი.

7. აუცილებელია კომპანიაში მუდმივი ცვლილებების დაცვა. თუმცა, უწყვეტობისა და თანმიმდევრულობის უზრუნველსაყოფად, ოპტიმალური სიტუაციაა, როდესაც ყველა ცვლილება ორგანიზაციის მთავარი მიზნიდან მოდის.

• მოტივაცია, წახალისება და ანაზღაურება

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

დღეს, კომპანიების ლიდერებს შორის, პრაქტიკულად არ არიან ისეთები, რომლებსაც არასოდეს გამოუყენებიათ KPI შესრულების ინდიკატორები. აბრევიატურა, რომელიც ყველას ესმის, ნიშნავს "Key Performance Indicators", რაც ნიშნავს "საკვანძო შესრულების მაჩვენებლებს". რუსულ გარემოში, KPI განმარტებულია ოდნავ განსხვავებულად, საწარმოს ეფექტურობის გაზომვით, რაც არსებითად არ განსხვავდება ორიგინალური ინტერპრეტაციისგან.

სტატიის მთავარი კითხვები:

• რა არის KPI?
• ძირითადი KPI-ები
• KPI-ების პრაქტიკაში გამოყენება
• KPI-ების მაგალითები

რა არის KPI?

KPI არის ინდიკატორების ერთობლიობა, რომლითაც ფასდება კომპანიის, დეპარტამენტის ან ინდივიდის საქმიანობა. ასეთი ინდიკატორები, დასახული ამოცანების შედარება მიღებულ შედეგთან, აფასებს, თუ როგორ იქნა მიღწეული გარკვეული მიზნები.

KPI ინდიკატორებით შეფასებული ძირითადი მახასიათებლები:

• პროდუქტიული შედეგი არის ის, რისკენაც არის მიმართული საწარმოს საქმიანობა, ე.ი. მიღებული წმინდა მოგება, მოცულობები გაყიდული პროდუქტები, გაყიდვების შემოსავალი, წარმოების მოცულობა, საწარმოს მიერ დაკავებული ბაზრის წილი, შეძენილი მომხმარებლების რაოდენობა, მათი დადებითი გამოხმაურება, იმიჯი და ა.შ.;
• არაპირდაპირი ეფექტი - შედეგები, რომელთა მიღებაც არასახარბიელოა კომპანიისთვის: ვალები, პერსონალის გადაჭარბებული ბრუნვა და ა.შ.;
• რესურსების ხარჯები - წარმოების მიერ გაწეული ყველა ხარჯი;
• დროის ხარჯები - დავალებების შესრულებაზე დახარჯული დროის რაოდენობა;
• პროდუქტიული ეფექტის ობიექტური შეფასება (სასარგებლო) არის მთავარი KPI ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს ეფექტურობას, ყველა სხვა ინდიკატორი აფასებს შესრულებას. ეს მაჩვენებელი გამოითვლება პროდუქტიული შედეგის (სასარგებლო ეფექტის) თანაფარდობით ყველა დანახარჯის ჯამთან (რესურსი და დრო).

დაკავშირებული ვიდეო: როგორ განვსაზღვროთ სწორი KPI

ძირითადი KPI-ები

ყველაზე ხშირად, KPI მაჩვენებლებს იყენებენ დიდი საცალო ქსელები, რომლებიც ფლობენ ფილიალების დიდ რაოდენობას. სათაო ოფისის მენეჯმენტის გუნდისთვის უფრო ადვილია კომპანიის მუშაობის შეფასება ერთ სიბრტყეში, კონკრეტული ინდიკატორების გამოყენებით. რის საფუძველზეც ადვილია კონკრეტული ტენდენციის თვალყურის დევნება. საშუალო და მცირე ბიზნესში, KPI ქულების ბარათის გამოყენება უფრო რთულია შეფასების თვალსაზრისით, მაგრამ მიუხედავად ამისა, იგი საკმაოდ ხშირად გამოიყენება.

თითოეულ მენეჯერს აქვს უფლება დამოუკიდებლად აირჩიოს KPI ინდიკატორების საჭირო რაოდენობა. არჩევანის მთავარი კრიტერიუმი არის მნიშვნელობების გამოთვლის სიმარტივე. ასევე მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ შერჩეულმა ინდიკატორმა სრულად უნდა გააანალიზოს აქტივობის შედეგი.

შესრულების ანალიზისთვის გამოყენებულ ინდიკატორებს შორის ყველაზე ხშირად გამოიყენება:

• გაყიდვების მოცულობის მაჩვენებელი - გაანალიზებულია შემოსავლები ფულიგაყიდული საქონლიდან;
• პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი არის გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დაქირავებული და გათავისუფლებული თანამშრომლების რაოდენობის პროცენტული თანაფარდობა;
• მომსახურების სტანდარტების მაჩვენებელი - მომსახურების ხარისხის საიდუმლო შეფასების % გამოხატულება.

ანალიზის მიზნებიდან, საქმიანობის სფეროდან, კომპანიის მუშაობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, ინდიკატორები შეიძლება განსხვავებული იყოს.

KPI-ების პრაქტიკაში გამოყენება

KPI ინდიკატორების ყველაზე ოპტიმალური სიის გამოყენების რამდენიმე ძირითადი მეთოდი არსებობს. თუმცა, გრძელვადიანმა პრაქტიკამ გამოიტანა მთავარი წესი "10/80/10", სადაც:

• 10 არის მიღებული შედეგის შეფასების ძირითადი ინდიკატორების რაოდენობა;
• 80 არის საწარმოო საქმიანობის (ოპერატიული) შემფასებელი ინდიკატორების რაოდენობა;
• 10 არის ინდიკატორების რაოდენობა, რომლითაც ფასდება შესრულება.

უნდა გვესმოდეს, რომ KPI სისტემის გამოყენების მთავარი პრინციპი არის საჭირო შედეგების მიღების მართვისა და კონტროლის უნარი, ე.ი. კომპანიას, დეპარტამენტს ან ცალკეულ თანამშრომელს, რომელსაც დაევალა KPI ანალიზის განხორციელება, უნდა ჰქონდეს ყველა უფლებამოსილება, გავლენა მოახდინოს შემდგომი KPI ანალიზისთვის საჭირო ინდიკატორების მოპოვების პროგრესზე.

ასევე არსებობს კიდევ რამდენიმე პრინციპი, რომელიც მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს KPI ანალიზის პროცესს:

• პარტნიორობის პრინციპი - თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ნებისმიერი საქმიანობის ყველაზე დადებითი შედეგის მისაღებად აუცილებელია მთელი კომპანიის შეკრული მუშაობა, მენეჯმენტიდან მომსახურე პერსონალამდე;
• გაუმჯობესების პრინციპი - ამ პრინციპის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ კომპანიის მენეჯმენტი სასურველი შედეგის მისაღწევად მზად უნდა იყოს გუნდის გადამზადებისთვის, ზოგიერთი თანამშრომლის კვალიფიკაციის ამაღლების პროგრამის გასატარებლად და ა.შ.
• მეტი პასუხისმგებლობის პრინციპი ეს პრინციპიგულისხმობს, რომ KPI- ანალიზის დანერგვით შესაძლებელია თანამშრომლების დამოუკიდებლობის გაზრდა მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებასთან დაკავშირებით;
• ანალიზის სტრატეგიისა და მიღებული ინდიკატორების შესაბამისობის პრინციპი - პრინციპის მიზანია KPI ანალიზის ოპტიმალური შედეგების მიღება, რომლებიც აკმაყოფილებენ შესრულების ინდიკატორების ანალიზის სტრატეგიის ძირითად მოთხოვნებს.

KPI-ების მაგალითები

KPI შესრულების ინდიკატორების ანალიზის სისტემის დანერგვისას მენეჯმენტი ხშირად აინტერესებს, თუ როგორ არის ზუსტად გამოთვლილი KPI. თქვენ შეგიძლიათ შეადგინოთ ინდიკატორების მთელი სია, მაგრამ უნდა გახსოვდეთ, რომ თითოეულმა ინდიკატორმა უნდა განსაზღვროს ანალიზის კონკრეტული მიზანი. თანამშრომლების KPI ანალიზის ეფექტური სისტემის შემუშავებისთვის, პირველ რიგში, აუცილებელია დაეყრდნოთ იმ ამოცანებსა და ფუნქციებს, რომლებიც მათ სამუშაო პასუხისმგებლობას წარმოადგენს. მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერის საქმიანობა შეიძლება შეფასდეს დახურული გარიგებების რაოდენობით, კლიენტების გამოხმაურებით მენეჯერის მუშაობაზე და ა.შ.

არსებობს რამდენიმე პირობა KPI ანალიზის ჩასატარებლად (მოქმედებს ნებისმიერ ბიზნეს სტრუქტურაზე):

1. შესრულების შეფასების კრიტერიუმების გარკვეული რაოდენობა (არაუმეტეს 10 პარამეტრი, ყველაზე ოპტიმალური - 5).
2. Ლოგიკა. არცერთი კრიტერიუმი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს და გაათანაბროს მეორეს.
3. KPI-ანალიზის ამოცანების შესრულების მონიტორინგი.

კომპანიის მენეჯმენტისა და ქვეშევრდომების KPI

ზოგადად, მართვისა და დაქვემდებარებული პერსონალის KPI სისტემა იგივეა. მთავარია, რომ შერჩეული ინდიკატორები აკმაყოფილებდეს შემდეგ მოთხოვნებს:

• გაზომვადიობა;
• სპეციფიკა;
• რეალიზმი;
• თანმიმდევრულობა;
• დროში დარწმუნება.

KPI ინდიკატორების გამოყენების ძირითადი „დადებითი“ და „მინუსები“ საწარმოს პრაქტიკაში

კომპანიაში KPI შესრულების ინდიკატორების ანალიზის ჩატარებას აქვს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი მხარეები.

KPI ანალიზის უპირატესობები მოიცავს:

• KPI-ის შედეგი, როგორც წესი, არის თანამშრომლების უფრო დიდი მოტივაცია, კეთილსინდისიერად შეასრულონ თავიანთი საწარმოო ამოცანები და ფუნქციები;
• კომპანიის თითოეული თანამშრომელი იღებს საჭირო შედეგების კონკრეტულ ჩამონათვალს;
• თანამშრომლებს შეუძლიათ ვიზუალურად შეაფასონ თავიანთი წვლილი კომპანიის მიერ დასახული მიზნების მიღწევაში;
• მენეჯმენტს ყოველთვის აქვს განახლებული ინფორმაცია თითოეული თანამშრომლის მუშაობის შესახებ, რაც ზრდის თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შესრულების ხარისხის კონტროლს.

ძირითადი ნაკლოვანებები მოიცავს:

• ზოგჯერ ხდება ისე, რომ განყოფილების დაბალი პროდუქტიულობა უარყოფით კვალს ტოვებს კონკრეტული თანამშრომლის მაღალ პროდუქტიულობაზე, რის შედეგადაც თანამშრომელმა შეიძლება დატოვოს სამსახური მისი მუშაობის სათანადო შეფასების გარეშე;
• ყველა თანამშრომელი არ იღებს ფინანსურ წახალისებას მიზნების მიღწევის შედეგად. მაგალითად, ადმინისტრაციული პერსონალი დარჩება უმუშევრად, თუ ანალიზის მიზანი წმინდა მოგების გაზრდა იყო, მათ უბრალოდ არ ექნებათ საკუთარი თავის დამტკიცების შესაძლებლობა;
• ზოგჯერ, KPI ანალიზის შედეგი არის ე.წ. საპირისპირო მოტივაცია. იმათ. იმის ნაცვლად, რომ დაჯილდოვდნენ შედეგის მიღწევისთვის, თანამშრომლები არაფერს იღებენ, ხოლო ვინც არ გააუმჯობესებს დავალებას, ისჯება ან ისჯება.

დღეს ბევრი კომპანია ცდილობს აიძულოს თავისი თანამშრომლები იმუშაონ KPI სისტემის მიხედვით ( ძირითადი მაჩვენებლები- ძირითადი მაჩვენებლები). რა არის KPI-ების ფულადი დადებითი და უარყოფითი მხარეები?

მიზანი ერთია, ამოცანები სხვა

KPI არის ქულების ბარათი, რომლითაც დამსაქმებლები აფასებენ თავიანთ თანამშრომლებს. მას ბევრი საერთო აქვს ჩვეულებრივ დაგეგმილ მიდგომასთან. ერთი ძირითადი განსხვავებებით: თითოეული ცალკეული თანამშრომლის საქმიანობა დაკავშირებულია მთელი კომპანიის მთლიან KPI-სთან (როგორიცაა მოგება, მომგებიანობა ან კაპიტალიზაცია). სისტემის მიზანია დარწმუნდეს, რომ სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების ქმედებები არ იყოს წინააღმდეგობრივი და არ შეანელოს სხვა დეპარტამენტების სპეციალისტების მუშაობა. ყველა მონაწილეობს საერთო საქმეში, მუშაობს თავისი მიზნების მისაღწევად და შედეგად იღებს ბონუსებს მათი განხორციელებისთვის.

KPI მუშაობა სპეციალისტებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაიგონ, თუ რა უნდა გააკეთონ იმისათვის, რომ იყვნენ ეფექტური. „ეფექტურობაში“ იგულისხმება არა მხოლოდ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა დროის ერთეულზე, არამედ კომპანიის მიერ დასაქმებულის საქმიანობიდან მიღებული სარგებელიც.

თითოეულ განყოფილებაში, კომპანიის ზოგადი KPI-ები "იყოფა" უფრო პატარაებად - პერსონალურად. არ უნდა იყოს ბევრი ძირითადი მაჩვენებელი თითოეულისთვის. სამიდან ხუთამდე კარგად განსაზღვრული KPI საკმარისია. მთავარია, რომ თითოეული მათგანი ადვილად გაზომოს. გაყიდვების ერთ-ერთი მენეჯერის ინდიკატორის მაგალითი: "გაყიდვების მოცულობა არ არის ნაკლები ...", "ახალი მომხმარებლების რაოდენობა არ არის ნაკლები ...", "კლიენტისთვის საშუალო კონტრაქტის ზომა არის ფარგლებში ...", "ინგლისური ენის ცოდნის დონე არ არის დაბალი ვიდრე ...".

შედეგის საზომი

მსხვილ დასავლურ კომპანიებში, სადაც ყველაფერი მაქსიმალურად არის გაწერილი და დეტალური, KPI სისტემაზე მუშაობა კარგი ვარიანტია თანამშრომლებისთვის. სპეციალისტს ესმის, რამდენს, რისთვის და როდის მიიღებს ხელფასზე მეტს. და რა შედის მის ხელფასში. მკაფიო, დოკუმენტირებული ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რას ელის დამსაქმებელი თქვენგან, სამუშაოს ძალიან აადვილებს. თითოეულ თანამშრომელს აქვს პირადი ამოცანები და მათი განხორციელების ვადები და კომპანია რეგულარულად აკონტროლებს მის მუშაობას შეფასების დახმარებით.

ბევრ კომპანიაში, ყოველთვიური მონიტორინგის გარდა, ყველა KPI-ის შედეგები მიიღება საფუძვლად პერსონალის მუშაობის წლიური შეფასების მიზნით. ყოველწლიური შეფასების შემდეგ პერსონალის დირექტორატი ადგენს უმრავლესთა სიებს პერსპექტიული სპეციალისტებიკომპანიის კადრების რეზერვში ჩარიცხვა და დაწინაურება.

მაგრამ თუ "სათავო ოფისი" ეხმარება უცხოელებს მიზნების შემუშავებაში, მაშინ ადგილობრივი დამსაქმებლები, თავიანთი სპეციალისტების მიზნებისა და ამოცანების დასადგენად, მოქმედებენ სხვადასხვა გზით. ზოგი იწვევს კონსულტანტებს, სხვები ახერხებენ დამოუკიდებლად: მიზნებს განსაზღვრავს პერსონალის დირექტორატი. ვინაიდან თითოეული კონკრეტული სპეციალისტის მუშაობის არც პირველი და არც მეორე მახასიათებლები არ არის ცნობილი, ხდება, რომ ინდიკატორები არაზუსტად არის ჩამოყალიბებული.

"გასასვლელთან" თანამშრომელი აწყდება იმ ფაქტს, რომ მისი KPI-ები შეუძლებელი აღმოჩნდება. ან, პირიქით, ასეთი სისტემა საშუალებას აძლევს სპეციალისტს მოძებნოს ლეგიტიმური „ღრმულები“, რათა განსაკუთრებით არ დაიძაბოს. სამრეწველო ჰოლდინგის IT დირექტორი ალექსანდრე იხსენებს, რომ KPI-ს შემოღებამდე, მისმა დაქვემდებარებულმა „სისტემის ადმინისტრატორებმა“ „პირველ ზარზე“ მოაგვარეს მომხმარებლის პრობლემები. ახლა, როდესაც ზარები, როგორიცაა „დახმარება! კომპიუტერი გაიყინა!" „ბურჟუაზიულად“ რეაგირებენ. ისინი მოითხოვენ, რომ დაწერონ მოთხოვნა პრობლემის არსით და გადასცენ უფროს „სისადმინს“. შემდეგ რიგში დგება აღსასრულებლად. „დიახ, სამ წუთში შემეძლო ამის გაკეთება, მაგრამ არსად ჩაიწერება. რა მაინტერესებს სხვა თანამშრომლებისა და განყოფილებების სირთულეები? მე შემიფასებენ KPI-ს მიხედვით, რომლის მიღწევაც მოტივირებული ვარ“.

პლუს ბონუსი

აღწერილი სისტემა კარგია იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის შედეგები ყველაზე მეტად მოქმედებს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ შესრულებაზე. AT სავაჭრო ფირმებიესენი არიან, პირველ რიგში, ტოპ მენეჯერები და გაყიდვების მენეჯერები, რეკრუტირების ოფისებში - დასაქმების კონსულტანტები.

კომუნიკაციების მენეჯერი ელენა ამბობს, რომ მის კომპანიაში თანამშრომლის მიერ მიზნების მიღწევა ასევე გავლენას ახდენს წლიური ხელფასის მიმოხილვის ინდივიდუალურ ზომაზე: რაც უფრო მაღალია შეფასება, მით უფრო მაღალია ხელფასის ზრდის პროცენტი. „მენეჯერების წლიური ბონუსი შედგება ორი ცვლადისაგან, რომლებიც დამოკიდებულია ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგებზე და კომპანიის საქმიანობის ინდიკატორების მიღწევაზე. ეს მიდგომა ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების უკეთ შესრულებას.

სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, ბონუსის ზომა, რომელზეც გავლენას ახდენს KPI, შეიძლება მერყეობდეს ხელფასის 20%-დან 100%-მდე.

ამავდროულად, თავად ბონუსის დარიცხვის ფორმულა საკმაოდ რთულია: იგი ითვალისწინებს KPI-ების რაოდენობას, თითოეული მათგანის შესრულების კოეფიციენტს, ისევე როგორც მის „წონას“, ანუ გავლენის კოეფიციენტს ( რაც უფრო მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის მაჩვენებელი, მით უფრო მაღალია „წონა“).

თუ KPI მასშტაბი არასწორად არის შედგენილი, მისგან მცირე შედეგი იქნება. მაგალითად, თუ ძალიან ბევრი KPI არის, თითოეულის გავლენა მთლიანი ბონუსის ოდენობაზე მცირე იქნება. ეკონომისტი ლუდმილა ამბობს, რომ თავდაპირველად მას ჰქონდა დაახლოებით 20 KPI, მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ისინი შემცირდა ხუთამდე. „მაჩვენებლების უმეტესი ნაწილი პრემიის მცირე წილს შეადგენდა და ჩემთვის პრემიაში 5%-ის დაკარგვას განსაკუთრებული მნიშვნელობა არ ჰქონდა. 20% KPI წონა ბევრად უფრო ეფექტურად მოტივაციას ახდენს“, აღიარებს ის.

სისტემის ნაკლოვანებები

KPI-ის ერთ-ერთი მთავარი მინუსი არის ის, რომ თუ დეპარტამენტი ცუდად მუშაობს, მის ყველა თანამშრომელს შეუძლია ხელფასები ერთდროულად დაკარგოს. ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალური KPI ასოცირდება მთელი დეპარტამენტის ძირითად ინდიკატორებთან. თუ დაგეგმილი ინდიკატორები სისტემატურად ვერ მიიღწევა, თანამშრომელი შეიძლება დაიქვეითოს. ამიტომ, KPI გაიძულებს იყოთ ყოველთვის ფორმაში. ვინც ამ რიტმს არ გაუძლებს, ის საკუთარ თავს ტოვებს.

ძირითადი ინდიკატორების სისტემაში მუშაობის უარყოფითი მხარე მოიცავს იმ ფაქტს, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს კომპანიის სტრატეგიულ KPI-ებზე. თუ ბონუსი დამოკიდებულია წმინდა მოგებაზე და გაყიდვებზე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ოფისში ჯდომამ, მდივანმა ან ეკონომისტმა მასზე გავლენა მოახდინოს.

ძალიან ხშირად, უკრაინულ კომპანიებში, KPI მოტივაციის სისტემა "ცალმხრივია": ყველაფერი, რასაც თანამშრომელი ზედმეტად ასრულებს, მხოლოდ კარგად შესრულებული სამუშაოა, რისთვისაც ის იღებს ხელფასს და არასრულფასოვნებისთვის მას ართმევენ ხელფასის გარკვეულ ნაწილს. ან სხვა ვარიანტი: დაინერგება ძირითადი ინდიკატორების სისტემა, მაგრამ არ არსებობს ბმული თანამშრომლების მოტივაციის პროგრამასთან.

ტექნიკური სპეციალისტების (ბუღალტერების, ინჟინრების, პროგრამისტების) მუშაობა უფრო ადვილია აღწერილობა სამუშაოს აღწერილობით. და მათთვის სამართლიანი „ხაზის“ პოვნა ძალიან რთულია.

და შემდგომ. გაითვალისწინეთ, რომ დაგეგმვასა და KPI გამოთვლებს დრო სჭირდება. სატრანსპორტო კომპანიის ლოგისტიკის დეპარტამენტის უფროსი რომანი უკმაყოფილოა იმით, რომ ამ სისტემის დანერგვა მისთვის აღმოჩნდა. დამატებითი საათებიმუშაობა. „ახლა, ყოველი თვის ბოლოს, მე მიწევს დროის დახარჯვა ყველა ჩემი ქვეშევრდომისთვის KPI-ების განსაზღვრასა და გამოთვლაზე. ყველა ინდიკატორი კოორდინირებული უნდა იყოს HR დირექტორატთან. ამავდროულად, პრემიების მოცულობის გამოთვლაში დამატებით არ მიხდიან“, - ჩივის.

KPI სისტემაზე გადასვლას, როგორც წესი, თან ახლავს არეულობა თანამშრომლებს შორის: ზოგიერთი ინოვაცია "მშვიდად საბოტაჟია", სხვები სრულად არ იღებენ მას და ტოვებენ კომპანიას. ძნელია დაუყოვნებლივ შეცვალოთ თქვენი ჩვევები, ფუნქციების შესრულების თანმიმდევრობა და შეეგუოთ ანაზღაურების ახალ პირობებს.

ყოფილი რეგიონალური მენეჯერისაკონდიტრო კომპანიისთვის, ანდრეი იხსენებს, რომ როდესაც მას მიეცა მიზანი "გაეყიდა არა ბევრი იაფი ტკბილეული, არამედ ბევრი ძვირი", მას ბევრი რამის შეცვლა მოუწია თავის საქმეში. გუნდისა და პარტნიორების მიერ ინოვაციების გაუგებრობამ ხელი შეუშალა. სანამ ის ხელქვეითებს ამზადებდა, რამდენიმე ადამიანი წავიდა. და როცა მოლაპარაკებას აწარმოებდა სავაჭრო ქსელებიკომპანიის ახალი მიზნებიდან გამომდინარე, ის იძულებული გახდა დათანხმებულიყო უფრო მკაცრ პირობებზე.

KPI (Key Performance Indicator ნიშნავს) არის ძირითადი შესრულების მაჩვენებელი. მარტივად რომ ვთქვათ, ეს არის კონკრეტული აქტივობის შედეგის მიღწევის მაჩვენებელი, რომლის გაციფრული და გაზომვაც შესაძლებელია.

მოტივაციური KPI სისტემა - რუსულ ვერსიაში ზოგჯერ გამოიყენება აბრევიატურა KPI (Key Performance Indicators) - მიზნების მიღწევის ეფექტურობისა და წარმატების მაჩვენებელი. ამ სისტემის ამოცანაა ყველა დეპარტამენტის თანამშრომლების ქმედებები ერთი მიმართულებით წარმართოს შესრულებით კონკრეტული ინდიკატორები. თითოეული თანამშრომლის KPI განსაზღვრავს მისი კონკრეტული სამუშაოს შესრულების ეფექტურობას და ფინანსურად აისახება მასში ხელფასები, მაგრამ ზოგადად მიზნად ისახავს მთელი საწარმოს ბიზნეს მიზნების გადაჭრას.

ძირითადი პარამეტრები შეიძლება დაიყოს ორ ტიპად:

1. ოპერატიული, რომელიც სრულად ასახავს საწარმოს მიმდინარე საქმიანობას და საშუალებას გაძლევთ გადაჭრას პრობლემები ცვალებად პირობებთან დაკავშირებით.
2. სტრატეგიული, რომელიც ასახავს საწარმოს მუშაობას მთელი პერიოდის განმავლობაში და საშუალებას გაძლევთ შეიტანოთ კორექტირება მომავალი სამუშაო პერიოდის გეგმაში.

არსებობს KPI-ების შემდეგი ტიპები:

• Cost KPIs - ასახავს ხარჯების ოდენობას;
• ეფექტურობის KPI - ახასიათებს მიღებული შედეგის თანაფარდობას ხარჯებთან;
• KPI ფუნქციონირება - შეაფასეთ პროცესის შესაბამისობა მოცემულ ალგორითმთან;
• შესრულების KPI - შეაფასეთ შედეგის თანაფარდობა მის მისაღწევად დახარჯულ დროს;
• შედეგი KPI - აჩვენე რა შედეგი მიიღე.

ბოლო ინდიკატორს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის მენეჯმენტში, რადგან ის გვიჩვენებს, თუ რა შედეგებს აღწევენ თანამშრომლები თავიანთი მუშაობის შედეგად. შრომითი საქმიანობა. ასევე, შედეგის KPI გამოიყენება ხელფასის ბონუსების ნაწილის გაანგარიშებისას, თუ საწარმოს აქვს შესაბამისი ანაზღაურების სისტემა.

რა არის KPI ხელფასში

ანაზღაურების ეფექტურობის პარამეტრების შემუშავებისა და დანერგვისას აუცილებელია ნათლად გვესმოდეს, თუ რა მიზნებს მისდევს კომპანია. ამ მიზნებს უნდა ჰქონდეთ სპეციფიკური მახასიათებლები და მიზნების დასაყენებლად უნდა იქნას გამოყენებული ზმნები და რიცხვები.

Მაგალითად:

• ბრუნვის გაზრდა 20%-ით;
• დაიკავა მე-5 ადგილი ბრენდის ცნობადობის თვალსაზრისით ამ პროდუქტის მწარმოებლებს შორის;
• ლოგისტიკური ხარჯების შემცირება 15%-ით;
• გაყიდვების მომგებიანობის გაზრდა 25%-ით;
• შეამცირეთ განაცხადის დამუშავების საშუალო დრო 5 წუთამდე;
• საიტის ნახვების რაოდენობის გაზრდა 1000-ით;
• დროის ერთეულზე მეტი მისამართის დამუშავება და ა.შ.

ნებისმიერი მოტივაციური სისტემა უნდა იყოს მიმართული სამუშაოსადმი ინტერესისა და განხორციელებული ინდიკატორების ხარისხის გაზრდისკენ. მაგრამ თქვენ ასევე უნდა გესმოდეთ, რომ ყველა განყოფილებას არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს კომპანიის ბიზნეს მიზნების განხორციელებაზე. მაგალითად, მდივანი ან ბუღალტერი. მაგრამ ასეთი თანამშრომლებისთვისაც კი შეგიძლიათ დააყენოთ კრიტერიუმები მათი მუშაობის ეფექტურობისთვის. უბრალოდ დაუკავშირეთ ისინი არა საერთო ბიზნეს მიზნებს, არამედ დანაყოფის მიზნებისა და ამოცანების განხორციელებას.

მდივნისთვის ეს შეიძლება იყოს: შემომავალი და გამავალი დოკუმენტაციის დამუშავების ხარისხი, შემომავალი სატელეფონო ზარების პასუხის სიჩქარე, ხოლო ბუღალტერისთვის დოკუმენტების დამუშავების დრო ან ურთიერთქმედების ხარისხი დოკუმენტების მართვის საკითხებში კონტრაგენტებთან ბუღალტერებთან.

KPI სისტემის დანერგვა ითვალისწინებს:

• მკაფიოდ განსაზღვრული მიზნები ბიზნესისთვის;
• ყველაზე დაბალი და უმაღლესი შესრულების მაჩვენებლების შემუშავება;
• თანამშრომელთა შორის უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების სწორად განაწილება;
• იმის განსაზღვრა, თუ როგორ და რომელ ინდიკატორებზე მიზნების მისაღწევად გავლენას ახდენს თითოეული ერთეული;
• იმის გარკვევა, თუ რაზე შეიძლება გავლენა მოახდინოს კომპანიის თანამშრომელს განყოფილებაში;
• თითოეული თანამშრომლისთვის კონკრეტული ინდიკატორების მოძიება და ფორმულირება;
• ახალი სახელფასო ალგორითმის შექმნა KPI-ების გათვალისწინებით.

KPI სისტემის დანერგვისას, მიზანშეწონილია მისი განხორციელება პირველ რიგში, როგორც საპილოტე ან სატესტო პროექტი ერთ განყოფილებაში, რომლის მუშაობა პირდაპირ გავლენას ახდენს კომპანიის ფინანსურ მაჩვენებლებზე (მაგალითად, გაყიდვების განყოფილებაში). შემდეგ კი, შესაძლო შეცდომების გამოსწორების შემდეგ, გააფართოვეთ მისი ეფექტი ყველა სხვა ერთეულზე. გარე საბაზრო გარემოს პირობების ცვლილების ან კომპანიის სტრატეგიისა და მიზნების ცვლილების შემთხვევაში, KPI მაჩვენებლები აუცილებლად გადაიხედება.

მნიშვნელოვანია, რომ KPI სისტემის განვითარება არ განხორციელდეს მხოლოდ ერთი დეპარტამენტის, მაგალითად, პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების მიერ. ეს უნდა იყოს ყველა დეპარტამენტის ხელმძღვანელების გუნდური ძალისხმევა, რათა არ დაუშვან შეცდომები ძირითადი პარამეტრების განსაზღვრისას. განყოფილების ფარგლებში აუცილებელია სისტემის შემუშავება ზემოდან ქვევით, ანუ ჯერ ხელმძღვანელამდე, შემდეგ კი მის ქვეშევრდომებთან, რათა განყოფილებაში მიზნები და ამოცანები ერთგვაროვანი იყოს. სამაგიეროდ, არ იმუშავებს, რომ, მაგალითად, დეპარტამენტის უფროსმა გაზარდოს დაბალი მარჟის მქონე პოზიციების გაყიდვა და მენეჯერებმა მიიღონ პროცენტი მაღალი მომგებიანობის მქონე პოზიციების გაყიდვიდან. ასეთი მაჩვენებლებით, მენეჯერები ზოგადად არ არიან დაინტერესებულნი დაბალი მომგებიანობის მქონე პოზიციების გაყიდვით და მენეჯერის ამოცანების შესრულება რთული იქნება.

სწორად აშენებულ სისტემაში, თითოეული KPI კოეფიციენტი არის კარგად გააზრებული და განსაზღვრული მნიშვნელობა.

ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია გვესმოდეს: KPI ხელფასი - რა არის ეს. ერთ თანამშრომელს არ უნდა ჰქონდეს ბევრი ინდიკატორი, რომელზეც პასუხისმგებელია (3-5 ყველაზე ოპტიმალური რიცხვია). თითოეულ ინდიკატორს უნდა ჰქონდეს თავისი ფინანსური ღირებულება, რაც აისახება ხელფასზე. ასევე რეკომენდებულია თანამშრომლის ხელფასის შენარჩუნება, მოტივაციური კომპონენტის დამატებით და არა ყოფილი ხელფასის ნაწილი.

KPI-ის შემუშავება, განხორციელების წესები და პრინციპები:

• არ უნდა იყოს ბევრი მაჩვენებელი;
• თითოეული მაჩვენებელი უნდა იყოს გაზომვადი;
• პარამეტრის გაზომვის ხარჯები (დრო და ფინანსური) არ უნდა აღემატებოდეს მის ღირებულებას.

ხელფასების ახალი სისტემის დანერგვისას თქვენ მზად უნდა იყოთ თანამშრომლების წინააღმდეგობისთვის. ხშირად თანამშრომლები ვარაუდობენ, რომ სურთ ხელფასს ჩამოართვან და არა შემოსავალი გაზარდონ, ეშინიათ არ დააკმაყოფილონ ახალი სტანდარტები და საერთოდ დაკარგონ სამსახური. ძალიან მნიშვნელოვანია თანამშრომლებს აუხსნათ, თუ რაზეა მიმართული ეს შემუშავებული სისტემა, რა შედეგებს ელის მათგან მენეჯმენტი. და გესმოდეთ, რომ მენეჯმენტის მიერ დასახული მიზნები შეიძლება თანამშრომლებისთვის რადიკალურად საპირისპირო აღმოჩნდეს იმისგან, რასაც ადრე აკეთებდნენ. განსაკუთრებით რთულია „საბჭოთა ტემპერამენტის“ მუშაკებისთვის, რომლებიც მიჩვეულნი არიან მოტივაციისა და ანაზღაურების სხვა სისტემებს, შეეგუონ ასეთ სიახლეებს.

ზოგადად, KPI სისტემის შემუშავება ძალიან საკამათო თემაა ნებისმიერი ლიდერისთვის. ეს პროცესი შეიძლება საკმაოდ ძვირი და მტკივნეული იყოს თანამშრომლებისთვის, მაგრამ სწორი მიდგომით, ეს არის შესანიშნავი ინსტრუმენტი თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირებისთვის.

როგორ შევაფასოთ შესრულება

დასახული ამოცანების შესრულების შეფასება ამ მოტივაციური სისტემის მუშაობის მნიშვნელოვანი ელემენტია. რიგითი მუშაკების სტანდარტები უნდა იყოს გამჭვირვალე მათი შეფასებისას, რათა ადამიანმა თავად გაიგოს სააღრიცხვო პერიოდის განმავლობაში ასრულებს თუ არა მათ და არ შეიტყოს ამის შესახებ პერიოდის დასრულების შემდეგ. მენეჯერებს შეიძლება ჰქონდეთ ინდიკატორები, რომლებსაც შეიძლება დრო დასჭირდეს განხორციელების დადგენას, როგორიცაა კომპანიის გაყიდვებზე უკუგების პროცენტი. მაგრამ ერთი თვის განმავლობაში თანამშრომელმა უნდა გააცნობიეროს, თუ რა მიმართულებით მოძრაობს და შეძლოს შეაფასოს თავისი მიმდინარე სამუშაო სხვა მაჩვენებლებით.

დიდ კომპანიებში შესრულების შეფასება ჩვეულებრივ ავტომატიზირებულია და შედეგები განისაზღვრება „ღილაკით“. მცირე კომპანიებში შედეგების შეფასებაში მონაწილეობენ ან მენეჯერები ან პერსონალის განყოფილების წარმომადგენლები.

ინდიკატორების შესრულების მიხედვით ენიჭება ბონუსი.

ჩვეულებრივ გამოიყენება შემდეგი გაანგარიშების ფორმულა:

• KPI წონა - სისტემის თითოეული ინდიკატორის წონა ერთის ტოლი ჯამური ოდენობით. მაქსიმალური წონა ენიჭება ყველაზე მნიშვნელოვან ინდიკატორს. მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერის მთავარი მიღწევა იქნება გაყიდვების მოცულობის გაზრდა;
• გეგმა - დაგეგმილი შედეგი, რომელსაც თანამშრომელმა უნდა მიაღწიოს;
• ფაქტი - რეალურად მიღწეული შედეგი.

თითოეული ინდიკატორის ინდექსის გაანგარიშებით, თქვენ დაუყოვნებლივ შეგიძლიათ ნახოთ, თუ რა ამოცანები ჰქონდა დასაქმებულს პრობლემები და როგორ იმოქმედა ამან მისი შრომითი საქმიანობის საერთო შედეგებზე საანგარიშო პერიოდისთვის.

პრემიების მიზანშეწონილობის დასადგენად და ხელფასის ბონუს კომპონენტის გამოსათვლელად გამოიყენება შესრულების ზოგადი კოეფიციენტი, რომელიც არის ყველა ინდექსის ჯამი.

თუ ეს ერთზე მეტია, მაშინ ეს მიუთითებს დასახული გეგმის გადაჭარბებულ შესრულებაზე, რაც ნიშნავს, რომ დასაქმებული შეიძლება დაჯილდოვდეს.

ეს მიდგომა შესაძლებელს ხდის ბონუსების განაწილების პროცესი გახდეს უფრო გამჭვირვალე და გასაგები როგორც თანამშრომლისთვის, ასევე კომპანიის მენეჯმენტის პერსონალისთვის, რომლებიც ანაწილებენ ბონუსებს.

პრემიის გადახდის გარდა, თანამშრომლის წახალისება შეიძლება სხვა გზითაც. მაგალითად, მიეცით დაუგეგმავი დასვენების დღე, მიეცით მას მეტი პერსპექტიული პროექტი, პერსონალის რეზერვში ჩართვა უფრო მაღალ თანამდებობაზე და ა.შ.

ოპტიმალურია მატერიალური და არამატერიალური წახალისების შერწყმა. სწორედ ეს მოტივაციური სისტემა მისცემს თანამშრომლებს საშუალებას იმუშავონ კარგად და ეფექტურად, ხოლო კომპანიებს მიაღწიონ მაღალ ფინანსურ შედეგებს.

KPI სისტემის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

დადებითი (და, შედეგად, მიზნების მიღწევა):

• თანამშრომლის უნარი, გავლენა მოახდინოს მის ხელფასზე;
• თანამშრომლის პასუხისმგებლობა მისი სამუშაო სფეროსთვის და დავალებების გამჭვირვალობა;
• თანამშრომლის მონაწილეობა კომპანიის საერთო მიზნის მიღწევაში;
• მუშაობის პროცესში ხელმძღვანელის მიზნების კორექტირების შესაძლებლობა;
• ლიდერის ურთიერთქმედება დაქვემდებარებულთან უფრო მჭიდრო რეჟიმში.

უარყოფითი მხარეები (და, შედეგად, თანამშრომლის დემოტივაცია):

• მითითებული პარამეტრების მიუღწევლობა;
• თითოეული ინდიკატორის მცირე წილი მთლიან ბონუსში მათი დიდი რაოდენობის გამო;
• სისტემის დანერგვის შრომა;
• სტანდარტების ღირებულების არასწორად განსაზღვრის გამო პრობლემის არათანაბარი გადაჭრა.

KPI მაგალითები სხვადასხვა პოზიციებისთვის

ძალიან ნათლად უნდა გვესმოდეს, KPI-ზე საუბრისას, რა არის გადახდისას. სხვადასხვა პოზიციისთვის, თუნდაც ერთი და იგივე მიზნის მისაღწევად, აუცილებელია სხვადასხვა ინდიკატორის გამოყენება.

განვიხილოთ ინდიკატორების მაგალითები ტკბილეულის გამყიდველ კომპანიაში „გაყიდვების მომგებიანობის (შემოსავლებსა და ხარჯებს შორის) გაზრდის მიზნის მისაღწევად.

რა არის KPI მატრიცა

ინტერნეტში შეგიძლიათ იპოვოთ ამ კონცეფციის სხვადასხვა ინტერპრეტაცია. ზოგჯერ გამოიყენება კონცეფცია "KPI მატრიცა - შეთანხმება მიზნებზე". მაგრამ ყველაზე ზუსტი ინტერპრეტაცია არის ეფექტურობის მატრიცა.

ეს ცხრილი შეიცავს თანამშრომლის KPI სისტემის მაჩვენებლებს, დაგეგმილ და ფაქტობრივ მნიშვნელობებს, ასევე KPI კოეფიციენტს თითოეული პუნქტისთვის. ამ მატრიცის საბოლოო საშუალო მნიშვნელობა ასახავს თანამშრომლის ეფექტურობას მის საქმიანობაში დასახული ამოცანების და მისი პოზიციისთვის განსაზღვრული ინდიკატორების ფარგლებში.

KPI მატრიცის მაგალითი ტკბილეულის გამყიდველი კომპანიის ზემოაღნიშნული თანამშრომლებისთვის, მათთვის განსაზღვრული ინდიკატორების ფარგლებში.

განსაკუთრებული აზრი

KPI-ების შემუშავებისას არის 2 ძირითადი შეცდომა. პირველი არის დაბნეულობა KPI-სა და ფულს შორის. KPI არ არის ბონუს სისტემის აღწერა. დიახ, პრემიების გადახდა შესაძლებელია ინდიკატორების მიღწევისთვის. მაგრამ ზოგადად, KPI არის თანამშრომლის, განყოფილების, მიმართულების, განყოფილების ეფექტურობის ასახვა. მაგალითად, წარმოებაში უნდა იყოს კლიენტის შეფასება სამუშაოს ხარისხის შესახებ. მსხვილი კომპანიების უმეტესობა არ აერთიანებს მას ბონუს სისტემაში, მაგრამ აფიქსირებს მას მხოლოდ როგორც KPI - თუ თანამშრომელი იმყოფება კრიტიკულ ადგილებში, ისინი მას სასურველ დონეზე აიყვანენ ან ნაწილდებიან, მაგრამ მას არ უხდიან ბონუსს, თუ 90 მომხმარებელთა % კმაყოფილია მისი მუშაობით.

მეორე არის KPI KPI-ს გულისთვის. KPI ყოველთვის არის კომპანიის დაშლილი მიზანი. მაგალითად, სალონში, დილის 9 საათისთვის ადმინისტრატორის ჩამოსვლა შეიძლება დაფიქსირდეს KPI-ში (წინააღმდეგ შემთხვევაში სავაჭრო ცენტრი დააჯარიმებს კომპანიას დახურული სალონისთვის), მაგრამ წარმოებაში ასეთი მაჩვენებელი უაზროა (დასაქმებული შეიძლება მოვიდეს 9-ზე. და წადით 18 საათზე, მაგრამ სამუშაოს მოცულობა არ შეიცვლება, კერძოდ, სამუშაოს მოცულობა გავლენას ახდენს მოგებაზე).

ბორის ტეკლინი

რუსეთში საბაჟო დეპარტამენტის უფროსი DHL Worldwide Express

ითვლება, რომ სწორად შერჩეული KPI-ები უნდა აკმაყოფილებდეს ეგრეთ წოდებულ SMART კრიტერიუმებს (მარტივი, გაზომვადი, შეთანხმებული, შედარებითი, დროის შეზღუდვა). ეს ნიშნავს შემდეგს: KPI-ები უნდა იყოს თანამშრომლისთვის გასაგები და ადვილად გამოსათვლელი. KPI-ები უნდა იყოს „ციფრული“, ანუ გაზომვადი გარკვეულ ერთეულებში (გათხრილი ნიადაგის კუბურ მეტრში, გადაზიდული ტვირთის ტონა, პასუხისმგებელი ზარების რაოდენობა, შესრულებული გეგმის პროცენტი და ა.შ.). თქვენ არ შეგიძლიათ გამოიყენოთ განუზომელი "ანალოგური" ინდიკატორები, როგორც KPI, როგორიცაა "ხარისხი", "კარგი", "ლამაზი" და ა.შ. KPI უნდა შეესაბამებოდეს დანაყოფის მიზნებს და შეთანხმებული იყოს თანამშრომელსა და მის მენეჯერს შორის. KPI უნდა იყოს დაკავშირებული კონკრეტულად ამ თანამშრომელთან და მისთვის დაკისრებულ სამუშაოსთან, სამუშაოს მოსალოდნელი შედეგი უნდა იყოს დამოკიდებული ამ თანამშრომელზე. KPI-ები უნდა გაიზომოს შეთანხმებულ დროში (თუ არსებობს ბმული პრემიაზე, მაშინ ლოგიკურია ინდიკატორის „დაკავშირება“ თვესთან ან კვარტალთან).

KPI უნდა იყოს რაც შეიძლება მკაფიო მათთვის, ვინც დასახავს ამოცანას და ვინც ასრულებს მას. მათი მთავარი ამოცანაა, ხელი შეუწყონ დაგეგმილი ინდიკატორების მიღწევას და მოტივაცია გაუწიონ ახლის შესრულებას. ჩვენი გამოცდილებიდან გამომდინარე, ჩვენ ხაზს ვუსვამთ რამდენიმე შეცდომას.

1. KPI არ არის შემუშავებული ბიზნესის მენეჯმენტისთვის, არამედ კონკრეტული დეპარტამენტების, თანამშრომლების, განყოფილებების მოტივაციისთვის, მათი მუშაობის ეფექტურობის შესაფასებლად. თუ ეს ინდიკატორები არ არის დაკავშირებული საერთო სისტემასთან და არ მუშაობს ბიზნეს მიზნების მისაღწევად, ჩნდება კითხვა: რა ეფექტი მოაქვს მათ ბიზნესს?

2. KPI არ არის ინტეგრირებული მოტივაციის სისტემაში. ინდიკატორები დადგენილია, მაგრამ თანამშრომლებს არ აქვთ სტიმული, დააკმაყოფილონ ისინი.

3. KPI მაჩვენებლები მხოლოდ ფინანსურია. სწორად შემუშავებულ KPI სისტემაში არის არა ფინანსური, არამედ წამყვანი ინდიკატორების დიდი რაოდენობა, რომლითაც ჩვენ ვაკონტროლებთ ბიზნესის საქმიანობას და საჭირო შედეგების მიღწევას.

4. არ არსებობს დაგეგმვისა და KPI აღრიცხვის სისტემა. ინდიკატორები საჭიროა, როცა ვიცით მათი დათვლა, როცა შეგვიძლია აღრიცხვის სისტემიდან ავიღოთ და ობიექტურად გამოვთვალოთ და თანამშრომელი ენდობა ამ მაჩვენებლებს.

5. KPI ინდიკატორები შედგენილია ისე, რომ თანამშრომელი მუშაობდეს არა შედეგისთვის, არამედ ინდიკატორებისთვის.

ჩვენი აზრით, KPI არ არის ეფექტური შემოქმედებით პროფესიებში და არასტაბილურ ბაზრებზე. დღეს ჩვენ ვხედავთ ტრადიციული KPI-ის შემდეგ ალტერნატივებს: ა) თანამშრომელი იღებს გადაწყვეტილებებს დამოუკიდებლად (მუშაობის პრინციპი „ფირუზის მართვის მოდელის“ მიხედვით); ბ) შესრულების მიზნების დაგეგმვა.

ოლგა პავლენკო

HR მენეჯერი Soyuzkhimtrans-Auto

სტატიაში საკმარისად დეტალურად არის წარმოდგენილი KPI სისტემის შემუშავების მნიშვნელოვანი ასპექტები. მინდა დავამატო მნიშვნელოვანი, ჩემი აზრით, ნიუანსი, რომ არ უნდა იყოს ძალიან ბევრი ძირითადი მაჩვენებელი. რა თქმა უნდა, არის პოზიციები, რომლებშიც ძალიან მნიშვნელოვანია მრავალი განსხვავებული ფაქტორისა და კომპონენტის გათვალისწინება. მაგრამ რაც უფრო მეტი პარამეტრია თანამშრომლის ეფექტურობის გათვალისწინებისთვის, მით უფრო რთულია მათი თავში შენარჩუნება და უფრო რთულია ფოკუსირება. ყოველივე ამის შემდეგ, KPI სისტემის შემუშავება ჯერ კიდევ ბრძოლის ნახევარია, სისტემამ უნდა იმუშაოს. და ამისთვის არ უნდა დავივიწყოთ ფსიქოლოგიის საფუძვლები, კერძოდ ყურადღებისა და მეხსიერების თვისებები. 3-5 ინდიკატორი არის ზუსტად ის, რაც ოპტიმალურია სამუშაო KPI სისტემისთვის.

და მეორე მნიშვნელოვანი პუნქტი, რომელიც მინდა დავამატო, ეხება დასაქმებულზე გადახდილ საბაზო ხელფასს. ხელფასის სახელფასო ნაწილი უნდა იყოს უცვლელი და განუყოფელი. ეს მდგომარეობა თანამშრომელს აძლევს სტაბილურობისა და თავდაჯერებულობის განცდას. დამატებითი საბაზისო ხელფასის გადახდა KPI სისტემის მიხედვით უნდა მოტივირებდეს და წაახალისოს თანამშრომელი პროფესიული განვითარებადა უფრო წარმატებული დავალებების შესრულება. თუ საბაზო ხელფასიც ცვლად მნიშვნელობად იქცევა, არსებობს თანამშრომლის დემოტივაციის და მისი პროვოცირების რისკი, რათა მოგვარების ნაცვლად აარიდოს თავი რთულ სიტუაციებს.

KPI-ების შემუშავებისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ შემდეგი ფაქტორები.

1. თანამშრომელმა აუცილებლად უნდა მოახდინოს გავლენა KPI-ზე.

2. მიღწევადი KPI. ამბიციური მიზანი კარგია, მაგრამ გაითვალისწინეთ, რომ სახლის აშენება 2 დღეში შეუძლებელია.

3. ფუნქციონალთან შესაბამისობა. KPI - ინდიკატორი, რომლის მიღწევის / გაუმჯობესების მაჩვენებელი არსებობს ეს პოზიცია (მარკეტინგი - მომხმარებლების მოზიდვა; გამყიდველი - გაყიდვები).

4. KPI წონა პოზიციის მიხედვით. მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერისთვის, KPI შეიძლება იყოს ხელფასის დონის 80%-მდე. ბექ ოფისის თანამშრომლისთვის ეს არ შეიძლება იყოს 50%-ზე მეტი, რადგან მისი საქმიანობის არსებობა უკვე ქმნის ღირებულებას და KPI არის დამატებითი მოტივაცია.

5. KPI-ების ოპტიმალური რაოდენობაა 1-დან 3-მდე.

KPI არ არის ეფექტური შემდეგ შემთხვევებში:

1. საბოლოო შედეგის/პროდუქტის გაურკვევლობის მაღალი ხარისხი.

2. დასაქმებულის კომპეტენციები უნიკალურია (კომპანიაში/ინდუსტრიაში).

3. გვჭირდება სუპერ შედეგი (სახლი ავაშენოთ 2 დღეში).

4. დასაქმებულს არ გააჩნია შედეგზე ზემოქმედების ინსტრუმენტები. KPI დააყენებს და შეზღუდავს, რაც გამოიწვევს რეგრესს.

ალტერნატივა არის: დამატებითი ბონუსების შემოღება სუპერ შესრულებისთვის; ქვედა ზოლის აღწერა შედეგის გაურკვევლობის მაღალი ხარისხით; ჩამონათვალი უნიკალური თანამშრომლისთვის.

სტატიაში განვიხილავთ KPI-ების მაგალითებს, სხვადასხვა სპეციალისტებისთვის ძირითადი იდენტიფიკატორის გამოთვლის მახასიათებლებს, ასევე საუკეთესო მაგალითებიმისი განხორციელება შიდა საწარმოების მიერ.

Ისწავლი:

• როგორ გამოითვლება KPI სხვადასხვა თანამშრომლებისთვის.
• როგორ განვავითაროთ KPI განცხადება.
• როგორ გამოვთვალოთ KPI ეტაპობრივად.
• როგორ გამოვთვალოთ მარკეტინგის KPI.
• რა შეიძლება იყოს მთავარი ბუღალტერის KPI.
• რა KPI-ები შეიძლება გამოყენებულ იქნას უფროს მენეჯერებზე.
• როგორ შეიძლება გამოითვალოს KPI Excel-ში.
• რომელმა კომპანიებმა წარმატებით განახორციელეს KPI.

ინსტრუქციები სხვადასხვა თანამშრომლებისთვის KPI-ის გაანგარიშებისთვის

KPI ID-ის შემუშავების მეთოდოლოგია მოიცავს რამდენიმე თანმიმდევრულ ნაბიჯს:

1. მოსამზადებელი აქტივობები: სამუშაო ჯგუფის შექმნა, ანალიზი.
2. შეფასების მეთოდებისა და მეთოდების ფორმირება: შესრულების ინდიკატორების სისტემის მოდელის შემუშავება, მისი აგების თანმიმდევრობა, KPI იდენტიფიკატორების შექმნა და ტესტირება, მოდერნიზებული მართვის მეთოდების მომზადება.
3. განხორციელება: KPI აღრიცხვის სისტემის შერწყმა არსებულთან პროგრამული უზრუნველყოფათანამშრომლების გაცნობა შესრულების მაჩვენებლების გამოთვლის მეთოდოლოგიასთან.
4. KPI გაანგარიშების სისტემის გამოყენების ეტაპი: შესრულების მონიტორინგი, ინდიკატორების კორექტირება.

KPI-ების განვითარებისთვის გამოიყენება ორი ძირითადი მეთოდი: პროცესი და ფუნქციური. როგორ გამოვთვალოთ თითოეული მათგანის პრემია, შეიტყობთ ქვემოთ გამოქვეყნებული ცხრილიდან.

პროცესის მეთოდი ეფუძნება იდენტიფიკატორების გასწორებას, საწარმოს ძირითადი ბიზნეს პროცესების გათვალისწინებით. ფუნქციური მეთოდი ეფუძნება კომპანიის სტრუქტურისა და მისი განყოფილებების მომსახურების მიზნების ანალიზს.

KPI-ის მაგალითი მენეჯერებისთვის, რომელიც მათ ყველაფერში აიძულებს

თუ გამყიდველს არ სურს შეასრულოს მათი KPI-ები, მაშინ ეს შესრულების მეტრიკა უნდა იყოს მიტოვებული. "კომერციული დირექტორის" რედაქტორები გვთავაზობენ KPI-ების დაყენებას, რომლებიც მენეჯერებს გაყიდვისა და მოგების მოტივაციას უქმნის.

მაგიდა. KPI - გაანგარიშების მაგალითები პროცესის და ფუნქციური მეთოდების გამოყენებით

პროცესი	ფუნქციონალური
გაყიდვების პროცესი. მიზნები: მყიდველთა რაოდენობის ზრდა (KPI - მოზიდული მყიდველების რაოდენობა); განმეორებითი შესყიდვების ზრდა არსებულ მომხმარებლებს შორის (KPI - განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობა).	საწარმოს დონე არის გეგმა, სტრატეგიული განვითარების მოდელი. KPI-ების მაგალითები: შემოსავალი, მომგებიანობა; წმინდა აქტივების ზრდა.
ინვენტარიზაციის პროცესი. მიზანი: ინვენტარიზაციის ბრუნვის ზრდა (KPI - ნედლეულისა და მზა პროდუქციის მარაგების ბრუნვის ზრდა წინა პერიოდთან შედარებით).	დეპარტამენტის დონე - დებულებები სტრუქტურული ერთეულის შესახებ, დებულებები. KPI-ების მაგალითები: მომხმარებლის კმაყოფილების დონე; გაყიდვების მოცულობა.
მომხმარებელთა კმაყოფილების პროცესი. მიზნები: დაბრუნების რაოდენობის შემცირება (KPI - შესყიდვის დაბრუნების რაოდენობის შემცირების პროცენტი); მომხმარებლის მომსახურების დროის ინტერვალის შემცირება (KPI - მომსახურებაზე დახარჯული დრო).	სპეციალისტების პროფესიონალიზმი - სამუშაოს აღწერილობები. KPI-ების მაგალითები: ახლად მოზიდული მყიდველების რაოდენობა; დროა დაასრულოთ ტრანზაქცია ერთ მყიდველთან.
საკადრო პროცესი. მიზანი: დასაქმების ხარისხის დონის ამაღლება (KPI - დახურული ვაკანსიების პროცენტი).

მაგიდა. KPI გაყიდვების სპეციალისტისთვის: მაგალითები (KPI მატრიცა)

ინდექსი		ბაზა	ნორმა	სამიზნე	ფაქტი	Runlevel	KPI ინდექსი
გაყიდვების მოცულობა (c.u.)
საშუალო შემოსავალი ერთი მყიდველისგან (c.u.)
ნიშნების რაოდენობა "მომეწონა მომსახურება" (ც.)
ვადაგადაცილებული დებიტორული დავალიანების წილი (%)
საბოლოო KPI

ცხრილში წარმოდგენილი მონაცემებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ გაყიდვების სპეციალისტმა მიზანს 6,1%-ით გადააჭარბა და შესაბამისად, მან უნდა მიიღოს ბონუსი.

ქვემოთ მოყვანილი ცხრილი ასახავს მეთოდოლოგიის მაგალითს "საშუალო შემოსავლის თითო კლიენტზე". წინა მაგალითის შეჯამებაში, ეს მაჩვენებელი ასევე შედის გაყიდვების სპეციალისტის KPI გაანგარიშების ფორმაში.

მაგიდა. საშუალო შემოსავალი თითო კლიენტზე გაყიდვების პროფესიონალისთვის

დამხმარე განყოფილებების შესრულების ინდიკატორების გაანგარიშება საკმაოდ რთული პროცედურაა. განვიხილოთ ქვემოთ მოყვანილი მაგალითები ზოგიერთი დამხმარე პოზიციისთვის.

მაგიდა. KPI-ების მაგალითები სხვა პოზიციებისთვის

როგორ გამოვთვალოთ KPI: ნაბიჯ ნაბიჯ ინსტრუქციები

ეტაპი 1.სამი ინდიკატორის განმარტება თანამშრომლის KPI:

• ინტერნეტ პორტალზე მოზიდული მომხმარებლების რაოდენობა;
• არსებული მომხმარებლებისგან განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობა;
• რეკომენდაციებისა და დადებითი მიმოხილვების რაოდენობა, რომლებიც გამოქვეყნდა ტრანზაქციის შემდეგ საიტზე ან გვერდებზე სოციალური ქსელებიკომპანიები.

ეტაპი 2.თითოეული იდენტიფიკატორის წონის გაანგარიშება (ჯამური წონა არის 1, ინდიკატორების პროპორციების გაანგარიშება ხორციელდება მათი პრიორიტეტის მიხედვით). ამ მაგალითში ვიღებთ:

• ახალი მყიდველების რაოდენობა - 0,5;
• განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობა - 0,25;
• მომხმარებელთა მიმოხილვები - 0.25.

ეტაპი 3.სტატისტიკის ანალიზი თითოეული ძირითადი ინდიკატორისთვის ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში და გეგმის ფორმირება:

		საბაზისო (საშუალო თვე)	დაგეგმილი მაჩვენებელი
	ახალი მომხმარებლების ზრდა	160 ახალი კლიენტი	20%-იანი ზრდა, ანუ 192 ახალი მომხმარებელი
	მყიდველების პროცენტი, რომლებმაც განახორციელეს განმეორებითი შესყიდვა	30 განმეორებითი შესყიდვა	20%-იანი ზრდა, ანუ 42 განმეორებითი შესყიდვა
	მყიდველების პროცენტი, რომლებმაც დატოვეს დადებითი მიმოხილვა ან რეკომენდაცია საიტზე		20%-იანი ზრდა ანუ 42 დადებითი მიმოხილვა

ეტაპი 4. KPI გაანგარიშების მაგალითი მოცემულია ცხრილში:

ძირითადი ინდიკატორების გამოთვლის ფორმულა:

KPI ინდექსი = KPI წონა * ფაქტი / მიზანი

მიზანი არის მარკეტინგის სპეციალისტის მიერ დაგეგმილი KPI ღირებულება. ფაქტი რეალური მონაცემებია.

ზემოთ მოყვანილ მაგალითში ჩანს, რომ თანამშრომელმა ვერ მიაღწია თავის მიზნებს. ამავე დროს, ეფუძნება ზოგადი მნიშვნელობა KPI (113.7%), შეგვიძლია ვისაუბროთ მიღწეულ მაღალ შედეგზე.

ეტაპი 5.სახელფასო.

მარკეტერის სახელფასო ფონდი ამ მაგალითში არის $800. ამ ოდენობით $560 არის ფიქსირებული ნაწილი და $240 არის ცვლადი ნაწილი. შედეგის მიღწევის შემთხვევაში ირიცხება სრული ხელფასი 1 ან 100% ინდექსით. ვინაიდან ჩვენს მაგალითში დაფიქსირდა KPI 113.7%, რაც გეგმის ზედმეტად შესრულებაა, მარკეტინგის სპეციალისტი მიიღებს ხელფასს ბონუსით.

შედეგი:

560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

ამავდროულად, თუ KPI მნიშვნელობა 1-ზე ან 99%-ზე ნაკლებია, მაშინ ბონუსის ზომა მცირდება.

ცხრილი KPI-ს მაგალითით გვიჩვენებს მარკეტინგის სპეციალისტის მუშაობაში არსებულ პრობლემატურ წერტილებს. არასაკმარისად მაღალი მაჩვენებლები შესაძლოა იყოს არასწორად შერჩეული სტრატეგიის შედეგი კომპანიის მიმართ მომხმარებელთა ლოიალობის გაზრდის მიზნით. ასეთი მონაცემები საშუალებას გაძლევთ გააკონტროლოთ სპეციალისტის მუშაობა. თუ საქმეების მდგომარეობა არ შეიცვლება მომდევნო პერიოდებში, მაშინ აუცილებელია KPI-ს მოთხოვნების სისტემის გადახედვა.

ამ პოლიტიკის მუდმივი დაცვით, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ სრული სურათი KPI-ების შესახებ გაყიდვების, წარმოების პროცესისთვის და ა.შ.

KPI გაანგარიშება შეიძლება განსხვავდებოდეს დაგეგმილი ინდიკატორების მიხედვით. დასაშვებია რეგულაციის დამატება ახალი იდენტიფიკატორებით: მონაცემები ამოხსნილი/გადაუჭრელი ამოცანების რაოდენობის შესახებ, გეგმის საკვანძო პუნქტებზე დაბალი შესრულებისთვის ჯარიმების სისტემა.

მაგალითად, თუ გეგმა შესრულებულია 70%-ზე ნაკლებით, დასაქმებულს შეიძლება ჩამოერთვას პრემიები.

აქ მოცემულია ხელფასის ბონუს კომპონენტის გაანგარიშების მაგალითი თანამშრომლისთვის, რომელმაც შეასრულა გაყიდვების გეგმა:

KPI გაანგარიშება მარკეტერისთვის: მაგალითი

სანამ ინტერნეტ მარკეტინგის სპეციალისტისთვის მუშაობის ძირითადი იდენტიფიკატორის გამოთვლას დაიწყებთ, მკაფიოდ უნდა განსაზღვროთ მისი პასუხისმგებლობის ფარგლები და შემდეგ დააყენოთ თანამშრომლის KPI. KPI ფორმულა შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ იმ შემთხვევებში, როდესაც მისაღებია ციფრული ჩვენებით გამოხატოს შედეგების ინდიკატორები, რომლებზეც სპეციფიურად არის პასუხისმგებელი მარკეტერი.

მაგალითად, წარმოვიდგინოთ სპეციალისტის 5 KPI მაჩვენებელი:

• სამიზნე მომხმარებელთა ჯგუფის ზრდა;
• ახალი მომხმარებლების მოზიდვა, მომხმარებელთა რაოდენობის გაზრდა;
• მომხმარებელთა ლოიალობის დონის გაზრდა (მიმოხილვების, რეკომენდაციების და ა.შ. რაოდენობის გათვალისწინებით);
• განმეორებითი შესყიდვების რაოდენობის გაზრდა;
• კომპანიის ცნობადობის გაზრდა და მომხმარებელთა ლოიალობის გაზრდა.

მიზნობრივი ინდიკატორების მისაღწევად, მარკეტერი იყენებს კომპანიის მატერიალურ და შრომით რესურსებს (ურთიერთქმედება პროგრამული უზრუნველყოფის და დიზაინის შემქმნელებთან, ანალიტიკოსებთან და კოპირაიტერებთან). ამ პროცესში სავალდებულო პროცედურაა ბიუჯეტის კონტროლი. ზუსტი ხარჯთაღრიცხვა დაგეხმარებათ დადგინდეს სპეციალისტის მიერ მიღებული შედეგებისა და მის მიერ გამოყენებული მატერიალური რესურსების თანაფარდობა.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორების სისტემის დანერგვისთვის საჭირო ქმედებები:

• განსაზღვროს კომპანიის მთავარი მიზანი და ინდიკატორები, რომლებიც უნდა იქნას მიღებული დროის მოცემულ პერიოდში;
• მარკეტინგის სპეციალისტებისთვის დავალებების მიცემა;
• მარკეტერის ხელფასი დაყავით ფიქსირებულ და ცვლად კომპონენტებად (მაგალითად, 75% არის ფიქსირებული კომპონენტი, ხოლო 25% არის ბონუსი KPI რუკაზე გარკვეული მიზნების მისაღწევად);
• სპეციალისტის მუშაობის შესაფასებლად შესრულების ძირითადი იდენტიფიკატორების იდენტიფიცირება;
• შეადგინეთ გეგმა და განსაზღვრეთ ოპტიმალური KPI ინდიკატორები (ჩვენ გავაანალიზებთ, თუ როგორ უნდა გავაკეთოთ ეს სტატიის შემდეგ ნაწილში მაგალითების გამოყენებით).

საჭიროების შემთხვევაში, შეგიძლიათ გამოიყენოთ Excel საოფისე პროგრამის ფუნქციონირება ან განახორციელოთ CMS, რომელიც უზრუნველყოფს მიზნების დასახვის პროცედურის კომპეტენტურ ორგანიზაციას, მონაცემთა სწრაფ შეყვანას და KPI განხორციელების ეფექტურ მონიტორინგს.

პრაქტიკოსი ეუბნება

KPI-ების მაგალითები, რომლებმაც რიგითი პერსონალი აიძულებდა ეძებონ საუკეთესო გზა სამუშაოს შესასრულებლად

მარია პონომარენკო,

მოსკოვის ფირმა Smart Personal-ის დირექტორი

გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ვმუშაობდი გუნდში, რომელიც მართავს საწარმოს შავი ლითონის მოძრავი დარგში. ჩვენი ფირმის კლიენტები იყვნენ სამშენებლო და მწარმოებელი კომპანიებირომელსაც სჭირდებოდა საქონლის დროული მიწოდება. მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, ჩვენ შევქმენით მანქანების ფლოტი, რომელსაც შეეძლო 12 მეტრამდე სიგრძის ნაგლინი პროდუქტების ტრანსპორტირება. თუ განაცხადის დიდი რაოდენობა შემოდიოდა და ჩვენი მანქანები არ იყო საკმარისი, ჩვენ ვიზიდავდით მანქანებს მესამე მხარის კონტრაქტორებისგან. ორი პრობლემის გადაჭრა მოგვიწია: მომხმარებლისთვის მოსახერხებელ დროს პროდუქციის სწრაფი მიწოდების უზრუნველყოფა და თითოეული მანქანის მაქსიმალური დატვირთვის მიღწევა.

რაც გაკეთდა.დისპეტჩერების მოტივაციისთვის, ჩვენ შევიმუშავეთ ბონუსების სისტემა, რომელიც დამოკიდებულია ორ KPI-ზე (თითოეული მითითებული ლოგისტიკური ამოცანისთვის).

1. მიწოდების სხვა დღეებში გადაცემის მაჩვენებელი.თუ ჩვენი შესაძლებლობები დროულად არ იძლეოდა მიწოდებას, მომხმარებლის თანხმობით, იგი გადაიდო მომხმარებლის მიერ დამტკიცებულ სხვა დროზე. მიწოდების მაქსიმალური რაოდენობა დისპეჩერზე არ უნდა აღემატებოდეს 3%-ს. ამ მაჩვენებლის მატებასთან ერთად შემცირდა დასაქმებულის პრემიის ზომა. და პირიქით, თუ დისპეტჩერს შეეძლო გადარიცხვების თავიდან აცილება, მისი ბონუსის ოდენობა გაიზარდა (იხილეთ მონაცემები ცხრილში 1).
2. მიწოდების საშუალო რაოდენობა თითო მანქანაზე(1 დღეში განხორციელებული მიწოდების ჯამური რაოდენობა გაყოფილი გამოყენებული მანქანების რაოდენობაზე). საშუალოდ, ერთი მანქანა დღეში 1,8 მგზავრობას ახორციელებდა. გადაწყდა, რომ ეს მაჩვენებელი 2 რეისამდე გაიზარდოს. იგი ასევე ითვალისწინებდა ინდიკატორის ზრდას და შემცირებას (იხ. ცხრილი 2).

ბონუსები გამოითვლებოდა ფორმულის მიხედვით: S x K1 x K2, სადაც S არის ფიქსირებული თანხა (მაგალითად, 10,000 რუბლი), K1 არის მიწოდების გადაცემის კოეფიციენტი, K2 არის მანქანების გამოყენების ეფექტურობის მაჩვენებელი. მიღწეული მაჩვენებლების მიხედვით, დისპეჩერს შეეძლო პრემიების 12-დან 180%-მდე გამომუშავება, რომელიც მერყეობდა 1200-დან 18000 რუბლამდე.

KPI ინდიკატორები აღმოჩნდა ურთიერთგამომრიცხავი. მაგალითად, შესაძლებელი იყო მიწოდების რაოდენობის გაზრდა ერთი მანქანით, მაგრამ შედეგად მყიდველისთვის პროდუქციის მიღება მოუხერხებელი იქნებოდა. ორივე ინდიკატორის ზრდის მისაღწევად, დისპეტჩერს უნდა გაეთვალისწინებინა მთელი რიგი ფაქტორები (მომხმარებლის მოთხოვნა მიწოდების დროზე, მიწოდების რეგიონში, მანქანის სიმძლავრე, სხვადასხვა ტიპის ნაგლინი პროდუქტების მიწოდების თავსებადობა ერთ მანქანაზე).

დისპეტჩერებისთვის KPI სისტემის დანერგვის პარალელურად, საჭირო იყო შესაბამისი განყოფილებების (მაგალითად, სასაწყობო კომპლექსის) უფრო ეფექტური მუშაობის უზრუნველყოფა.

შედეგი. KPI სისტემა ამოქმედდა მარტში და უკვე ოქტომბერში მიწოდების საშუალო დღიური ეფექტურობის ID გაიზარდა 1.8-დან 2.3-მდე. ამრიგად, KPI სისტემის გამოყენებით მუშაობის მხოლოდ 7 თვის განმავლობაში, ფლოტის ექსპლუატაციის ეფექტურობის მაჩვენებელი გაიზარდა 28% -ით. ამასთან, ჩვენ მოვახერხეთ მიტანის გადარიცხვების დასაშვები რაოდენობის შემცირება 6 (!)-ჯერ - 3%-დან 0,5%-მდე.

KPI-ის შესახებ დებულების ზოგად ნაწილში შემდეგია:

• რეგულაციის მიზნობრივი ორიენტაციის გარკვევა (ფორმულირების მაგალითი: „KPI დებულება განსაზღვრავს შესრულების ინდიკატორების ფორმირების პროცედურას, მათ მონიტორინგს საქმიანობის განხორციელების პროცესში და კონტროლის საანგარიშო პერიოდების შედეგებზე დაყრდნობით“);
• იმ თანამშრომლების იდენტიფიცირება, ვისთვისაც KPI რეგულაცია სავალდებულოა;
• დააყენეთ KPI მატრიცის მიზნები (მაგალითი: საწარმოს გრძელვადიანი გეგმების და მისი სპეციალისტების წლიური ამოცანების ერთ მნიშვნელამდე შემცირება);
• უზრუნველყოს ძირითადი ტერმინების სია მათი განმარტებებით;
• წარმოადგინეთ პრინციპები, რომლებზეც დაფუძნებულია KPI სისტემა (მაგალითად: დაშლა, ბალანსი, SMART წესების დაცვა).

KPI-ის შესახებ დებულების ძირითად ნაწილში ასევე აუცილებელია აღწეროს შესრულების ინდიკატორების ფორმირებისა და კოორდინაციის პროცედურა. აუცილებელია გამჟღავნდეს კრიტერიუმები, რომლებსაც ისინი უნდა აკმაყოფილებდნენ (მაგალითად: გაზომვადი, მიღწევადი, სპეციფიკური და ა.შ.). ჩვენი მაგალითი, რომელიც ხელმისაწვდომია ქვემოთ ჩამოსატვირთად, დაგეხმარებათ შექმნათ ასეთი დოკუმენტი თქვენი კომპანიისთვის.

ინდივიდუალური სპეციალისტების KPI უკეთესია გასცეს სპეციალური დოკუმენტი, რომელსაც ეწოდება ქულების ბარათი. იგი კოორდინირებულია აღმასრულებელ დირექტორთან, საკადრო და ფინანსური დეპარტამენტის უფროს მენეჯერებთან და ხელს აწერს კონკრეტული თანამშრომელი.

KPI-ის შესახებ დებულებაში ასევე აუცილებელია ბარათის მოქმედების ვადის განსაზღვრა (მაგალითად: კალენდარული წელი) და მასზე შეთანხმებული ფორმის მიმაგრება.

მაგიდა. KPI რუკა ფინანსური მომსახურების სპეციალისტებისთვის

№ p/n	KPI-ის ტიპი	KPI შესრულების დონეები			KPI წონა, %	KPI შესრულების დონე
		ქვედა დონე	სამიზნე დონე	Ზედა დონე
	დებიტორული და გადასახდელების ბრუნვის სიჩქარე	საბაზო წელთან შედარებით ბრუნვის კოეფიციენტის ზრდა 0-დან 1%-მდე	საბაზო წელთან შედარებით ბრუნვის კოეფიციენტის ზრდა 1-დან 3%-მდე	ბრუნვის კოეფიციენტის ზრდა საბაზისო წელთან შედარებით 3%-ზე მეტია
	ფაქტობრივი ინდიკატორების პროცენტული გადახრა დაგეგმილიდან, რომლებიც არ იყო გაფრთხილებული მონაცემთა მონიტორინგის სისტემის გამოყენებით, %
	საოპერაციო ხარჯების შემცირება ფუნქციის მიხედვით ინდუსტრიის მიხედვით წინა წელთან შედარებით, %
	უფასო ფულადი ნაკადი, მილიონი რუბლი

KPI-ის შესახებ დებულება უნდა შეიცავდეს მოთხოვნებს ძირითადი იდენტიფიკატორების რუქების შემუშავებისა და დამტკიცების პროცედურის შესახებ. აუცილებელია მიუთითოთ KPI რუქების ფორმირებაზე პასუხისმგებელი პირები, მათი დამტკიცება და მიღება. ასეთი რუკის კოეფიციენტებისა და ფორმატის ერთიანი მოთხოვნების აღწერაა საჭირო. მაგალითად, უნდა შეიცავდეს იდენტიფიკატორებს ინდიკატორების შესრულების გამოსათვლელად (უწყვეტი, დისკრეტული, წყვეტილი) და რეკომენდაციები გაზომვის მეთოდოლოგიაზე (რაოდენობრივი და ხარისხობრივი). თითოეული KPI იდენტიფიკატორის დებულებაში მნიშვნელოვანია მიუთითოთ მისი სამიზნე მნიშვნელობა, წონა, ტიპი, ასევე ზედა და ქვედა დონეები. გარდა ამისა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ, რომ KPI რუკაზე ყველა ინდიკატორის საერთო წონა უნდა იყოს 100%.

შეწყვეტის KPI მითითებულია მხოლოდ როგორც უკანასკნელი საშუალება, რადგან ის აღადგენს დანარჩენ მონაცემებს. მაგალითად, მთავარი ინჟინრის შეწყვეტის მაჩვენებელი შეიძლება მიუთითებდეს საანგარიშო პერიოდში მომხდარი უბედური შემთხვევის შესახებ.

KPI რეგულაციამ უნდა აღწეროს ინდიკატორების შესრულების მონიტორინგის პროცედურა, რაც ხელს შეუწყობს სწრაფად იდენტიფიცირება და აღმოფხვრას KPI იდენტიფიკატორების მნიშვნელოვანი გადახრების მიზეზები სამიზნე მნიშვნელობებისგან.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორების შესახებ დებულებაში ასევე უნდა აღინიშნოს საკონტროლო აქტივობების განხორციელების სიხშირე (მაგალითად, კვარტალში ერთხელ) და მათ განხორციელებაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლები.

ეკონომიკური და ეკონომიკური საქმიანობის განხორციელების პირობების შესაძლო (შიდა ან გარე) ცვლილებებისთვის აღწერილი უნდა იყოს KPI-ის კორექტირების პროცედურა. მათი განაცხადის მიზეზი, მაგალითად, შეიძლება იყოს თანამშრომლის მოვალეობებში ცვლილებები. აქ თქვენ ასევე უნდა ჩაწეროთ იმ პირთა სია, რომლებსაც შეუძლიათ შეცვალონ კორექტირების დაწყება, ასევე პარამეტრები, რომლითაც შეიძლება განხორციელდეს ასეთი კორექტირება (მაგალითად, იდენტიფიკატორების რაოდენობის და შემადგენლობის შეცვლა, მიზნები, მათი დონის შეცვლა. მიღწევა და ა.შ.).

KPI რეგულაცია ასევე მოიცავს ეტაპებს, რომლითაც შეფასდება ძირითადი ინდიკატორების მიღწევა (მაგალითად, KPI ბარათის მფლობელის მიერ თვითშეფასება, რომლის მონაცემები შეთანხმებული უნდა იყოს მენეჯმენტთან, პერსონალის განყოფილებასთან და ფინანსურ სამსახურთან. ).

ძირითადი ინდიკატორების შესახებ დებულებაში ასევე უნდა იყოს აღწერილი მათი გაანგარიშების მეთოდოლოგია. პრემიუმ სპეციალისტის დონე და მისი მოტივაცია მიზნობრივი სტანდარტების მისაღწევად დამოკიდებულია მის არჩევანზე. მაგალითად, KPI განრიგში შეგიძლიათ მიუთითოთ, რომ შეწონილი რუკის შესრულების ID მიიღება ინდიკატორის მნიშვნელობის მის წონაზე გამრავლებით.

მთავარი ბუღალტერის KPI: განყოფილების დატვირთვის შეფასების მაგალითი

საწარმოს ხელმძღვანელობა ხშირად თვლის ბუღალტრულ აღრიცხვას ძვირადღირებულ ერთეულად. მთავარი ბუღალტერები რეგულარულად უჩივიან დეპარტამენტის დიდ დატვირთვას და პერსონალის გაზრდას ითხოვენ. როგორ შეიძლება მენეჯერმა გაარკვიოს, ბუღალტერები მართლაც გადატვირთული არიან მიმდინარე სამუშაოთი თუ პრობლემა მდგომარეობს სამუშაო ორგანიზაციის დაბალ ეფექტურობაში? როგორ განვსაზღვროთ KPI ბუღალტერებისთვის?

კვალიფიციურ მთავარ ბუღალტერს უნდა ჰქონდეს ინსტრუმენტები ობიექტური შეფასებამათი განყოფილების სპეციალისტების დატვირთვის დონე. შეიძლება იყოს სიტუაციები, როდესაც ზოგიერთ თანამშრომელს სჭირდება პასუხისმგებლობების დიაპაზონის გაზრდა, ზოგს კი, პირიქით, დავალებების ფარგლების შემცირება. ასეთი ღონისძიებები ხელს შეუწყობს სპეციალისტებზე დატვირთვის უფრო თანაბარ განაწილებას და შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას. მიუხედავად იმისა, რომ ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილება განიხილება, როგორც დამხმარე, მისი სპეციალისტები ხშირად ხელს უწყობენ არა მხოლოდ შენახვას, არამედ ფინანსური რესურსების მოცულობის გაზრდას.

KPI იდენტიფიკატორები გამოიყენება ერთი ბუღალტერის ან მთელი დეპარტამენტის მუშაობის შესაფასებლად. ისინი მოიცავს უამრავ ინდიკატორს:

• მარეგულირებელ ორგანოებში ანგარიშების დროული წარდგენა და დეკლარაციების უშეცდომო შევსება;
• კომპანიის მიერ კომპანიის ინვოისების დროული გადახდა;
• ბუღალტრული აღრიცხვის შეცდომების არარსებობა;
• დაზოგილი ფინანსური რესურსების ოდენობა (მაგალითად, მომწოდებლებთან ან კონტრაქტორებთან ხელშეკრულებებზე და ა.შ.);
• გადახდილი ჯარიმების მთლიანი ოდენობა საგადასახადო ორგანოები(ბუღალტერების ბრალით);
• სააღრიცხვო სახელფასო ხარჯები;
• საწარმოს გარე და შიდა კლიენტების პრეტენზიების არსებობა/არარსებობა ბუღალტერთა მუშაობის შესახებ.

თუ ბუღალტერს განვიხილავთ KPI-ს, არსებობს სხვადასხვა მაგალითები, მაგრამ გასათვალისწინებელია, რომ სწორედ ამ განყოფილებას შეუძლია გავლენა მოახდინოს საწარმოს ყველა ძირითადი ბიზნეს პროცესის ეფექტურობაზე მოგების გაზრდით და ხარჯების ოპტიმიზაციის გზით.

ეკონომიკურ პროცესებში ბუღალტრული აღრიცხვის დეპარტამენტის მუშაობის ძირითადი ინდიკატორებია:

• თანამშრომელთა ურთიერთშემცვლელობა;
• ბუღალტერიის სპეციალისტების რაოდენობა;
• სამუშაო პროცესში ვადაგადაცილებული დოკუმენტების მინიმალური რაოდენობა;
• კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობა ბუღალტერზე.

ამასთან, გასათვალისწინებელია ბუღალტერთა კვალიფიკაციის დონე და მათი მოტივაცია, იმუშაონ სასურველი შედეგის მისაღწევად. მენეჯერმა უნდა აკონტროლოს თანამშრომლების დატვირთვა, დარგში მუშაობის კომფორტი და საჭიროების შემთხვევაში ბუღალტერებს დროული გაწვრთნა სპეციალიზებულ კურსებზე.

დასახული ამოცანებისა და მათი განხორციელების ვადების მიხედვით, მენეჯერი აფასებს თანამშრომლის მუშაობას. მიღებული შედეგებიდან გამომდინარე მიიღება გადაწყვეტილება პერსონალის გაფართოების/შემცირების შესახებ.

კომპანიის თანამშრომელთა ოპტიმალური რაოდენობის დასადგენად ყველაზე ეფექტური საშუალებაა რაციონირება. აქ არის ასეთი მაგალითი ბუღალტერიის განყოფილებისთვის, სადაც სამუშაო მოიცავს ისეთ კომპონენტებს, როგორიცაა:

• პირველადი დოკუმენტაცია (შემომავალი);
• ბუღალტრული აღრიცხვის სტანდარტები და საგადასახადო კოდექსი;
• მუშაობის შედეგები (მოხსენება).

ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილების თანამშრომელთა საჭირო რაოდენობის გამოსათვლელად, თქვენ უნდა იცოდეთ მიღებული პირველადი დოკუმენტაციის სავარაუდო რაოდენობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (დღე, თვე) და გესმოდეთ რამდენი თანამშრომელი და რა დროში შეძლებს. ასეთი მოცულობის მასალების დასამუშავებლად.

მაგალითად, ხელფასებზე პასუხისმგებელი ბუღალტერის KPI-ის დასადგენად გამოიყენება შემდეგი კრიტერიუმები:

• მის მიერ მომსახურე საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობა;
• სახელფასო ანგარიშები დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით (ანაზღაურებადი ფურცლები);
• გადასახადის დაკავება და სხვა სავალდებულო გადასახადები დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით;
• ინტერკალკულაციების რაოდენობა.

ასეთი კრიტერიუმებიდან გამომდინარე დგინდება ბუღალტრული აღრიცხვის თანამშრომლის განაკვეთი, რის საფუძველზეც გამოითვლება საწარმოს მიერ მოთხოვნილი ბუღალტრების რაოდენობა. მაგალითად, თუ ხელფასის სპეციალისტის KPI ნორმისთვის ყოველთვიურად აიღებთ 1600 ანაზღაურებას, მაშინ ორგანიზაციას, რომელსაც 5000-ზე მეტი თანამშრომელი ჰყავს, დასჭირდება 3 სახელფასო ბუღალტერი.

თითოეულ ფირმას აქვს უნიკალური KPI იდენტიფიკატორები. ისინი ყალიბდება საწარმოს მიზნებისა და ამოცანების საფუძველზე.

KPI იდენტიფიკატორები დგინდება მენეჯმენტის მიერ (კომპანიის მთავარი ბუღალტერი ან დირექტორი) და შეიძლება შეიცავდეს მეტ-ნაკლებად ინდიკატორებს, ვიდრე ამ მიმოხილვაში წარმოდგენილ მაგალითებში. თანამშრომლების მთავარი მოტივაცია მდგომარეობს პრემიების ზუსტ და ობიექტურ გაანგარიშებაში KPI ინდიკატორების მისაღწევად. ამის წყალობით, კეთილსინდისიერი და პასუხისმგებელი თანამშრომლები უფრო მაღალ ხელფასს იღებენ. ასეთი წახალისება თანამშრომლებს უბიძგებს, გაზარდონ პროდუქტიულობა.

• 6 რთული ინტერვიუს კითხვა, რომელიც ნებისმიერს გააკვირვებს

ძირითადი შესრულების ინდიკატორები: მაგალითები უფროსი მენეჯერისთვის

KPI სისტემის აგების პროცესში საწარმოს სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელებმა უნდა დაიცვან ცხრილში წარმოდგენილი შემდეგი პრინციპები.

კომპანიის ძირითადი გაიდლაინები ყოველთვის განისაზღვრება სტრატეგიული მიზნიდან გამომდინარე. მაგალითად: „რა შედეგების მიღწევა სურს მენეჯმენტს მოცემულ პერიოდში?“. ძირითად ინდიკატორად შეიძლება ჩაითვალოს წამყვანი პოზიცია ბაზარზე ან კომპანიის პერსპექტიული გაყიდვა. პირველ ვარიანტში ყურადღება ეთმობა გაყიდვების მოცულობის გაზრდას და მომხმარებელთა ბაზის გაზრდას, მეორეში - საწარმოს კაპიტალის გაზრდას, რათა მიიღოთ ყველაზე მაღალი გასაყიდი ღირებულება.

ამისათვის ჯერ დაადგინეთ მთავარი მიზანი და დეტალურად დაასაბუთეთ წერილობით. შემდეგ მას ანაწილებენ რამდენიმე პატარა მიზნად, ეს არის კონკრეტული ამოცანები, რომლითაც შესაძლებელი იქნება მთავარი იდეის მიღწევა. ვიზუალურად, ეს შეიძლება გამოისახოს ქაღალდზე დახატული „მიზნების ხის“ სახით საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურის მითითებით.

ადამიანის ფსიქოლოგია ისეთია, რომ ბევრი, ზოგიერთ საკითხში არაკომპეტენტურობის გამოვლენის შიშით, თანხმდება დავალების შემთხვევით შესრულებაზე, მისი არსის გააზრების გარეშეც კი. ერთ-ერთ ცნობილ ჰოლდინგში ამოცანების დასახვის მონიტორინგის შედეგების საფუძველზე, აღმოჩნდა, რომ ტოპ მენეჯმენტთან შეხვედრაზე ბევრი თანამშრომელი დაეთანხმა ნათქვამს, მაგრამ ოფისის დატოვების შემდეგ კოლეგებს ჰკითხეს, რა ჰქონდა უფროსს. გონებაში.

KPI სისტემის თითოეული ელემენტი მკაფიოდ უნდა იყოს გაწერილი. ამ მიზნით, კომპანიის ხელმძღვანელობა (გენერალური დირექტორი, დირექტორთა საბჭო და საბჭო) ადგენს და ამტკიცებს დებულებას KPI-ის შესახებ. კარგი იქნება, თუ დოკუმენტში მოცემულია მაგალითები და გამოთვლები ფორმულებით და მთელ ტერმინოლოგიას დააკავშირებს ბუღალტრულ აღრიცხვას. თუ რეგულაციები ითვალისწინებს რუსეთის ფედერაციის აღრიცხვის წესებს, მაშინ მომავალში თქვენ უნდა დაეყრდნოთ მათ. საანგარიშგებო დოკუმენტაციის რამდენიმე სისტემის გამოყენებისას აუცილებელია მიუთითოთ რომელი მეთოდით უნდა გამოითვალოს თითოეული ინდიკატორი.

KPI-ის შესახებ დებულების უკეთ გასაგებად იმართება რამდენიმე საერთო კრება. თითოეულმა მენეჯერმა დამოუკიდებლად უნდა გამოთვალოს თავისი ბონუსები, წინა საანგარიშო პერიოდის მაჩვენებლების გათვალისწინებით. დავალების შესასრულებლად გამოყოფილია სამუშაო დღეების გარკვეული რაოდენობა, რის შემდეგაც ყველა იკრიბება შეცდომების გამოსავლენად. ასეთ შეხვედრებზე ხშირად ვლინდება KPI რეგულაციებში კორექტირების საჭიროება.

დოკუმენტის საბოლოო დამტკიცება ხორციელდება ყველა მენეჯერისთვის დადგენილი ინდიკატორების მაქსიმალური რაოდენობით. თითოეულ მენეჯერს შეუძლია ერთდროულად გააკონტროლოს არაუმეტეს ხუთიდან შვიდი ინდიკატორი.

თქვენ არ უნდა იხელმძღვანელოთ მაქსიმალური შედეგის მიღწევის პრინციპით, რადგან ბევრი ტოპ მენეჯერი, მაღალი სირთულის დავალების მინიჭებით, უბრალოდ წყვეტს დიდ ძალისხმევას მის შესასრულებლად.

KPI გამოითვლება წელიწადში ერთხელ. ეს არის ყველაზე ოპტიმალური პერიოდი სპეციალისტის მიღწევების შესაფასებლად. რა მოხდება, თუ წამყვანი მენეჯერი დაიქირავეს მიმდინარე წელს? მაგალითად, განვიხილოთ კომპანიების მეტროპოლიტენის ჯგუფი Insol. აქ ხელფასის ბონუსების ნაწილი გამოითვლება შემდეგნაირად:

• სამუშაო გეგმა მოიცავს მონაცემებს, რომლებიც შედგენილია მენეჯერის წინა მიღწევების ანალიზის საფუძველზე მსგავსი მაჩვენებლების მხრივ 20%-იანი ზრდით. ეს არის კომპანიის ხელმძღვანელის მიერ დადგენილი გეგმიური საპროცენტო განაკვეთი;
• თუ წამყვანი მენეჯერი ახლახან დაიქირავეს, განიხილება მისი წინამორბედების საქმიანობა (საშუალოდ უნდა დაემატოს 20%).

ბონუსების ოდენობა დამოკიდებულია მიღწეული დაგეგმილი ინდიკატორების დონეზე. განვიხილოთ ეს სიტუაცია მაგალითით:

• 50% ბონუსი, თუ რეალური მაჩვენებელი გადააჭარბა დაგეგმილს;
• გეგმის შესრულების შემთხვევაში 30%;
• 10% თუ შედეგი დაგეგმილზე დაბალია;
• ხელფასის ცვლადი კომპონენტი არ იხდის მიუღებლად დაბალი შედეგის შემთხვევაში.

KPI-ის გაანგარიშებისას უმჯობესია გავითვალისწინოთ ზოგადი და პერსონალური მაჩვენებლები. პირველი მოიცავს განყოფილების საქმიანობის შედეგებს, რომელსაც მართავს კომპანიის ტოპ მენეჯერი. საერთო შედეგები აღძრავს თანამშრომლებს გუნდური მუშაობისკენ და საბოლოო ჯამში სპეციალისტის ინტერესის გამოვლინებას წარმოადგენს. საწარმოს სპეციფიკა და ხელმძღვანელის თანამდებობა არის ძირითადი ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ ზოგადი და პირადი შედეგების თანაფარდობას KPI-ს ფორმირებისთვის. მაღალი თანამდებობა გულისხმობს პირადი შედეგების წონის შემცირებას. წამყვანი მენეჯერისთვის პერსონალური ინდიკატორების პროცენტული მაჩვენებელი შეიძლება იყოს 10-დან 20%-მდე (ან შეიძლება საერთოდ არ იყოს გათვალისწინებული). კომპანიის ხელმძღვანელისთვის პერსონალური KPI არის ფინანსური სექტორის სპეციალისტის საკვალიფიკაციო სერტიფიკატების მიღება, რაც სავალდებულოა ზოგიერთი ფირმისთვის, ასევე მემკვიდრის მომზადება.

KPI გამოიხატება კონკრეტული რიცხვითი მნიშვნელობებით. მაგალითად, პერსონალის უფროსისთვის მიუღებელია ისეთი კრიტერიუმი, როგორიცაა „მაღალკვალიფიციური პერსონალის მოზიდვა“. ამ შემთხვევაში, არ არსებობს ისეთი ინდიკატორები, როგორიცაა ვადები, შემადგენლობა და პერსონალის რაოდენობა. გარდა ამისა, შეფასების კატეგორიის „მაღალკვალიფიციური პერსონალი“ არ გამოიყენება. კომპანიის აღმასრულებელი დირექტორი და HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელი შეიძლება არ შეთანხმდნენ შეფასების ისეთი კრიტერიუმების გაგებაზე, როგორიცაა „კვალიფიციური“ და „მაღალკვალიფიციური სპეციალისტი“.

მნიშვნელოვანია იმის დადგენა, თუ როგორ განისაზღვრება ინდიკატორი. არ არის მიზანშეწონილი ამისთვის ძვირადღირებული მონაცემების გამოყენება, დიდი პირადი დროის დახარჯვა და სხვა კომპანიების ჩართვა. მაგალითად, თუ ლიდერი მარკეტინგის დეპარტამენტისსაჭიროა განისაზღვროს აღიარების დონე სავაჭრო ნიშანი, შემდეგ KPI-ს შესაფასებლად მოგიწევთ საკმაოდ ძვირი მეთოდების გამოყენება.

თითოეული ინდიკატორისთვის აუცილებელია მიღწევის დონის ფორმირება:

• ბარიერი (ინდიკატორები, რომელთა ქვემოთ პრემიები არ არის დარიცხული);
• სამიზნე (ამ ინდიკატორის მიხედვით იხდის სპეციალურად გათვალისწინებული ანაზღაურება);
• მაქსიმალური (გაზრდილი ბონუსები გადახდილია).

Ზოგიერთი ზოგადი ინდიკატორებიგავლენა შეიძლება იყოს არაპირდაპირი, მაგრამ პირად ურთიერთობებში შესრულებასა და მიღებულ შედეგს შორის პირდაპირი უნდა იყოს. მაგალითად, ფინანსური დეპარტამენტის დირექტორისთვის შეუძლებელია KPI-ს გამოყენება „ფულადი ხარვეზების არსებობა“, თუ ყველა გადაწყვეტილება კონტრაგენტებზე გადახდების დროზე და სასაქონლო სესხების გაცემასთან დაკავშირებით მიიღება მხოლოდ გენერალური დირექტორის მიერ.

თუ პრემიის პროცენტი უმნიშვნელოა თანამშრომლის მთლიან შემოსავალთან შედარებით, მაშინ ის თავის დროს არ დახარჯავს სტრატეგიული მიზნების დასახვაზე, არამედ ყურადღებას გაამახვილებს უფრო მნიშვნელოვან მიმდინარე საკითხებზე. უფროსი მენეჯერისთვის პრემიის წილი უნდა იყოს მისი ფიქსირებული განაკვეთის მინიმუმ 100%, ხოლო რიგითი თანამშრომლისთვის - 20%-მდე.

კომპანიის თანამშრომლისთვის ინდიკატორები სამართლიანად ითვლება, თუ ისინი განსხვავდებიან არაუმეტეს 30%-ით ამ ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებლებისაგან. ამ შემთხვევაში, მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების შემუშავებისას, სასარგებლო იქნება კოლეგების გამოცდილება.

ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია KPI-ის გამოთვლის სამართლიანი პროცედურა. თუ ტოპ მენეჯერისთვის დაწესდა გარკვეული მოგება KPI-სთან მიმართებაში, მაგრამ საანგარიშო პერიოდის შედეგების მიხედვით, ინდიკატორები ძლივს აღწევს 50%-ს, მაშინ KPI დებულების თანახმად, მენეჯერი არ არის დაჯილდოვებული. ერთი შეხედვით, ყველაფერი სამართლიანად ჩანს, მაგრამ თუ გავითვალისწინებთ გასული წლის კრიზისულ ვითარებას და ინდუსტრიის კომპანიების 50%-ზე მეტის გაკოტრებას, სადაც ყველა დანარჩენი ნულამდე მივიდა, მაშინ შედეგების მიხედვით გამოდის. ამ კომპანიამ მიიღო ძირითადი მაჩვენებლის 50%. ამ შემთხვევაში მენეჯერი იმსახურებს ბონუსს. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ შესაძლებელია ასეთი სიტუაციის თავიდან აცილება, თუ ძირითად მაჩვენებლებს დავუკავშირებთ ინდუსტრიის მასშტაბით.

• გაყიდვების მენეჯერების მართვის წესები: როგორ დავიცვათ ბაზა თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ

პრაქტიკოსი ეუბნება

KPI ლიდერი მაგალითით

ტატიანა კოსტენკოვა,

იურიდიული და ბიზნესის განვითარების მრჩეველი, Finstar Financial Group, მოსკოვი

შემთხვევის შესწავლა 1. KPI მაღაზიის მენეჯერისთვის

განვიხილოთ მაგალითი სავაჭრო სახლის "ნაროდნის" პრაქტიკიდან (ბიშკეკი, ყირგიზეთი). მაღაზიის მენეჯერებისთვის სავაჭრო სახლიშემუშავებულია შესრულების შემდეგი ძირითადი ინდიკატორები:

KPI 1. გაყიდვების გეგმის განხორციელება.იგი გამოითვლება გაყიდვების ფაქტობრივი მოცულობის დაგეგმილთან შეფარდების საფუძველზე. მაღაზიის შემოსავლების გეგმას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში ამტკიცებს აღმასრულებელი დირექტორი ფინანსურ და კომერციულ დირექტორებთან შეთანხმებით. ეს KPI იდენტიფიკატორი ფასდება ანალიტიკის სპეციალისტის მიერ (ცხრილი 2).

KPI 2. ანგარიშგების და შესრულების დისციპლინის შესაბამისობა.ეს მაჩვენებელი აჩვენებს ანგარიშგების დოკუმენტაციის მომზადების დროულობას, კომუნალური გადასახადების გადასახდელად გადაცემას, დოკუმენტების არქივში გაგზავნას, გენერალური დირექტორის ბრძანებების შესრულებას, ინვენტარიზაციის რეგლამენტის შესრულებას, აგრეთვე, სიზუსტეს. კორპორატიული სტანდარტები და ანგარიშგების და შესრულების დისციპლინის დაცვა. KPI-ს აფასებს კომპანიის კომერციული დირექტორი. თითოეულ დარღვევაზე ითვლება 1 ქულა.

KPI 3. დაქვემდებარებული თანამშრომლების მუშაობა.დამტკიცებული პარამეტრების მიხედვით თანამშრომელთა შეფასებას ახორციელებს კურატორი. დარღვევები გარდაიქმნება ქულებად. მაგალითად, მაღაზიასთან და მის შესასვლელთან პარკინგი უნდა შეესაბამებოდეს საინჟინრო და სანიტარიულ სტანდარტებს. ამ მოთხოვნების დარღვევა ორი ქულაა.

საქმის შესწავლა 2. KPI მსხვილი ჰოლდინგის რუსული ფილიალის ხელმძღვანელისთვის

თავდაპირველად, საწარმოს მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები მიბმული იყო ანალიტიკურ ინდიკატორთან EBITDA. როდესაც ბიზნესი ახალ ეტაპზე გადავიდა, გართულდა კორპორატიული სტანდარტების დაცვა.

დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს ოთხი დავალება დაეკისრა:

• ხარჯების მინიმიზაცია;
• წინა პერიოდებში მიღწეული მაჩვენებლების შენარჩუნება;
• მშობელი ჰოლდინგის სტანდარტების მიხედვით გადაწყვეტილებების შემუშავების მეთოდოლოგიასთან შესაბამისობა;
• დანაკარგის შემცირება.

დირექტორის დასახული ამოცანების გადაჭრის სტიმულირებისთვის შემუშავდა შესრულების 4 ძირითადი ინდიკატორი. გეგმის შესრულების შემთხვევაში ანაზღაურება წლიური ხელფასის 150%-ს შეადგენდა.

KPI 1. ერთ წელზე მეტი ხნის წინ გახსნილი ერთი მაღაზია მაინც სამ თვეზე მეტია ზარალში მუშაობს.შესაბამისობას აფასებს დირექტორთა საბჭო საოპერაციო მოგების ანგარიშგების საფუძველზე მომზადებული აუდიტის მონაცემების საფუძველზე. ბონუსში ინდიკატორის წონაა 0.3.

KPI 2. EBITDA-ს შეუსრულებლობა.იდენტიფიკატორს აფასებს დირექტორთა საბჭო ან აუდიტის კომიტეტი შემოსავლის ანგარიშგების მონაცემების საფუძველზე. ძირითადი ინდიკატორის წონა 2 არის 0.3.

KPI 3. გადაწყვეტილების მიღების წესების შინაგანაწესის დარღვევა.წარუმატებლობის არსებობას/არარსებობას ადგენს დირექტორთა საბჭო. ძირითადი ინდიკატორის წონა 3 არის 0.2.

KPI 4. დირექტორთა საბჭოს გადაწყვეტილებების შეუსრულებლობა.ასეთი ფაქტების არსებობას ადგენს დირექტორთა საბჭო. ბონუსში მე-4 ინდიკატორის წონა არის 0.2.

როგორ გამოვთვალოთ KPI Excel-ში: მაგალითები და ფორმულები

ფინანსური პრემიები KPI მოტივაციური სისტემაში მასტიმულირებელია. გადახდების ოდენობა დამოკიდებულია საანგარიშო პერიოდში სპეციალისტის მუშაობის პირად შედეგებზე. თანხა შეიძლება დაფიქსირდეს ან გამოითვალოს ხელფასის პროცენტულად.

ნებისმიერი კომპანია ინდივიდუალურად განსაზღვრავს KPI-ს და თითოეული ინდიკატორის წონას (საწარმოს მიზნებიდან გამომდინარე). Მაგალითად:

1. მიზანია განხორციელების გეგმის შესრულება 500 ათასი რუბლის ოდენობით. ყოველთვიურად. მთავარი იდენტიფიკატორი არის გაყიდვების გეგმა. საზომი სისტემა: გაყიდვების ფაქტობრივი თანხა/გეგმური გაყიდვების რაოდენობა.
2. მიზანია ტრანსპორტირების თანხის 20%-ით გაზრდა. KPI - საშუალო გადაზიდვის მოცულობა. საზომი სისტემა: ფაქტობრივი საშუალო გადაზიდვის მოცულობა / საშუალო გადაზიდვის გეგმა.
3. მიზანია მომხმარებელთა რაოდენობის 15%-ით გაზრდა. KPI - კლიენტების რაოდენობა კომპანიის მონაცემთა ბაზაში. საზომი სისტემა: მყიდველების რეალური რაოდენობა / მყიდველების დაგეგმილი რაოდენობა.

KPI-ის (მასშტაბების) გავრცელებას კომპანია დამოუკიდებლად განსაზღვრავს. Მაგალითად:

1. გეგმის 80%-ზე ნაკლებით განხორციელება მიუღებელი შედეგია.
2. გეგმის შესრულება 100% - კოეფიციენტი 0,45.
3. გეგმის განხორციელება 100-115%-ის ფარგლებში - კოეფიციენტი 0,005 ყოველ 5%-ზე.
4. შეცდომების გარეშე - კოეფიციენტი 0,15.
5. საანგარიშო პერიოდში კომენტარი არ გაკეთებულა - კოეფიციენტი 0,15.

ეს არის მოტივაციური KPI-ების განსაზღვრის მხოლოდ ერთ-ერთი შესაძლო მაგალითი.

ძირითადი ინდიკატორების განსაზღვრის მთავარი პუნქტი არის რეალური შედეგის თანაფარდობის გაანგარიშება დაგეგმილთან. თითქმის ყოველთვის, თანამშრომლის ხელფასში შედის ხელფასი (ფიქსირებული ნაწილი) და პრემიები (ცვლადი ნაწილი). სამოტივაციო KPI გავლენას ახდენს ხელფასის ცვლადი ნაწილის გაანგარიშებაზე.

ავიღოთ ფიქსირებული/ცვლადი ნაწილების თანაფარდობა ხელფასებში 50: 50. KPI-ს მიხედვით, ინდიკატორების მაგალითები და ცვლადი და მუდმივი ნაწილების წონა ასეთია:

ჩვენ ვიღებთ კოეფიციენტების შემდეგ მნიშვნელობებს (იგივე ინდიკატორი 1 და მაჩვენებელი 2):

KPI ცხრილი Excel-ში:

განმარტებები:

1. ხელფასი - (ხელფასის მუდმივი კომპონენტი) გამოითვლება სამუშაო საათების რაოდენობის მიხედვით. ჩვენს მაგალითში მუდმივ და ცვლად ნაწილებს აქვთ იგივე წონა.
2. განხორციელების გეგმისა და სამუშაო გეგმის შესრულების პროცენტული მაჩვენებელი გამოითვლება მიღებული ინდიკატორების მიზნებთან თანაფარდობით.
3. ბონუსების გადახდების გამოსათვლელად გამოიყენება კოეფიციენტები. ჩვენს მაგალითში 1 და 2 ინდიკატორის გავლენა პრემიის ოდენობაზე ექვივალენტურია. კოეფიციენტებიც იგივეა. ამიტომ, იგივე ფორმულები გამოიყენება 1 და 2 ზომების გამოსათვლელად (იცვლება მხოლოდ უჯრედების მითითებები).

4. ბონუსების გამოთვლის ფორმულა: =C3*(F3+G3). ჩვენ ვამრავლებთ დაგეგმილ ბონუსს თითოეული თანამშრომლისთვის 1 და 2 ინდიკატორების ჯამით.

5. ხელფასი: ხელფასი + პრემიები.

ეს არის შეჯამების ნიმუში (Excel KPI მაგალითი). თითოეული კომპანია აყალიბებს საკუთარ ცხრილს, მისი საქმიანობის მახასიათებლებისა და გამოყენებული ბონუს სისტემის გათვალისწინებით.

• როგორ მოვძებნოთ და მოვახერხოთ გამყიდველი მაღალი მომხმარებელზე ორიენტირებული

KPI მატრიცის მაგალითი Excel-ში

იმისათვის, რომ შევაფასოთ თანამშრომლები ძირითად ინდიკატორებზე, აუცილებელია ჩამოყალიბდეს მატრიცა ან შეთანხმება მიზნებზე. ზოგადი ფორმის მიხედვით, რომლითაც KPI გამოითვლება Excel-ში, მაგალითები შემდეგია:

1. ძირითადი იდენტიფიკატორები არის კრიტერიუმები, რომლითაც ფასდებიან კომპანიის თანამშრომლები. სხვადასხვა პოზიცია იყენებს სხვადასხვა კრიტერიუმებს.
2. ინდიკატორის წონა მითითებულია რიცხვებში 0-დან 1-მდე ისე, რომ ყველა ინდიკატორის ჯამი იყოს 1. წონის ნომერი მიუთითებს ამ KPI-ს პრიორიტეტზე, საანგარიშო პერიოდში საწარმოს ამოცანების გათვალისწინებით.
3. KPI ინდიკატორის საბაზისო მნიშვნელობა არის მისაღები მინიმალური. დონე, რომლის ღირებულება ნაკლებია, ვიდრე "ბაზა", არის შედეგის არარსებობა.
4. ნორმა (ინდიკატორის დაგეგმილი ფიგურა) - სავალდებულო დონე. თუ „ნორმა“ არ განხორციელდა, ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომელი არ ართმევს თავს სამსახურეობრივ მოვალეობებს.
5. მიზანი (ნორმაზე მაღლა, რაც შესაძლებელს ხდის შედეგების გაუმჯობესებას) - ღირებულება, რომლისკენაც აუცილებელია სწრაფვა.
6. ფაქტი - რეალურად მიღწეული შესრულების ინდიკატორები.
7. ძირითადი შესრულების ინდიკატორის ინდექსი აჩვენებს შედეგის დონეს ნორმასთან მიმართებაში.

KPI გაანგარიშების ფორმულა:

KPI ინდექსი = ((ფაქტი - ბაზა) / (ნორმა - ბაზა)) * 100%.

ოფისის მენეჯერისთვის მატრიცის შევსების მაგალითი:

შესრულების კოეფიციენტი გამოითვლება ინდექსებისა და წონების პროდუქტების შეჯამებით. თანამშრომლების მუშაობის შეფასება ვიზუალურად არის ნაჩვენები პირობითი ფორმატირების გამოყენებით.

სად იყო წარმატებული განხორციელება KPI: კომპანიის მაგალითები

KPI სისტემა აქტიურად გამოიყენება შიდა საწარმოებში.

1. Sberbank: თანამშრომელთა მოტივაცია KPI-ის მეშვეობით.

საწარმოს მაგალითი, რომელმაც წარმატებით განახორციელა KPI სისტემა, არის Sberbank. რამდენიმე წლის წინ ამ ბანკის ფილიალები გრძელი რიგებით გაივსო და არც თუ ისე თავაზიანი მომსახურებით დაამახსოვრეს. მას შემდეგ, რაც KPI სისტემა დაინერგა სბერბანკის თანამშრომლებისთვის 2010 წელს, შესამჩნევი ცვლილებები მოხდა საწარმოს მუშაობაში. ჩვეულებრივი პერსონალისთვის შემუშავდა ჯგუფის ინდიკატორები, სახელწოდებით "5+":

• პირადი ეფექტურობა;
• თქვენი ცოდნის გაუმჯობესება;
• მომხმარებელზე ფოკუსირება;
• სამუშაო დროის ოპტიმიზაცია;
• გუნდური მუშაობა.

სბერბანკის თანამშრომლებისთვის შემუშავებული მოტივაციის სისტემა არ შემოიფარგლება მხოლოდ ფინანსური წახალისებით. როგორც არამატერიალური მოტივაციის ფაქტორები გამოიყენება ისეთი მომენტები, როგორიცაა შეღავათების მიწოდება, უფასო განრიგი, ფასდაკლებები, ტურის პაკეტები და ა.შ.

2. „მაგნატი“ – ახალი მართვის სისტემა.

კომპანია „მაგნატის“ ძირითადი ინდიკატორების სისტემას ეწოდა KPI-Drive. მის შემქმნელებს დასახეს მიზნები შემდეგი პრობლემების გადასაჭრელად:

• გააუმჯობესეთ პირველი დონის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები განხორციელებიდან მეორე წლისთვის.
• გააუმჯობესეთ ცვლადი ხარჯების მოძრაობა სახელფასო ანაზღაურების დინამიკის გაზრდით.
• ბიზნესის გამჭვირვალობისა და მართვადობის გაზრდა.
• გააძლიერე გუნდური ურთიერთქმედება.
• სისტემის დანერგვის ხარჯების ანაზღაურება.

KPI მეთოდოლოგიის განხორციელების შედეგები შეიძლება იყოს მაგალითი იმისა, თუ რამდენად სწრაფად იქნა მიღწეული მიზნები. რა თქმა უნდა, შედეგად, შესრულების ძირითადი ინდიკატორების სისტემა გახდა კომპანიის ბიზნეს პროცესების განუყოფელი ნაწილი.

განხორციელების შედეგები:

• მართვის მოდელი გახდა უფრო ტექნოლოგიური და გასაგები.
• მოტივაციური სისტემა გახდა უფრო ტექნოლოგიურად განვითარებული და მოქნილი.
• საწარმოს 1 დონის KPI მუდმივად იხვეწება.
• GC „მაგნატი“ არის მიზნობრივი მართვის ტექნოლოგიის წარმატებული დანერგვისა და გამოყენების მაგალითი.
• KPI სისტემის დანერგვის შემდეგ, კომპანიების ჯგუფმა Magnat-მა ბიზნესის მოცულობა 5-ჯერ გაზარდა.

იმის მაგალითები, თუ რამდენად ეფექტურია KPI სისტემის დანერგვა, შეგიძლიათ ნახოთ შიდა ბაზარზე მოქმედ ბევრ უმსხვილეს კომპანიაში.

მუშაობის ძირითადი ინდიკატორების სისტემა მრავალი წელია გამოიყენება მსხვილი, მცირე და საშუალო კომპანიების მენეჯმენტისთვის მთელს მსოფლიოში. ეს არის ფართომასშტაბიანი და მრავალ დონის მართვის სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ზუსტად შეაფასოთ საწარმოს ეფექტურობა და ეფექტურობა. KPI-ის დანერგვა არ არის ადვილი საქმე, რომელიც მოითხოვს დროებით რესურსებს და სერიოზულ ძალისხმევას, მაგრამ სისტემის დანერგვის ეფექტი ღირს.