როგორ ავიყვანოთ ათასი თანამშრომელი და ვასწავლოთ ღიმილი. როგორ ჩაატაროთ მასობრივი დაქირავება საკუთარი პერსონალის შეფასების მეთოდებით

გამარჯობა! ამ სტატიაში ვისაუბრებთ პერსონალის შერჩევაზე. დღეს თქვენ შეიტყობთ, თუ რა ეტაპები არსებობს. რა სისტემა გამოიყენება კომპანიისთვის საჭირო პერსონალის შესარჩევად. რა უნდა ვეძებოთ თანამშრომლების დაქირავებისას.

როგორ მოძებნოთ თანამშრომლები

როგორც ნებისმიერ თანამშრომელს სურს იპოვნოს ღირსეული სამუშაო, ასევე დამსაქმებელს სურს მოძებნოს თანამშრომლები, რომლებიც უბრალოდ არ იჯდებიან სამუშაო დროარამედ იყვნენ კვალიფიციური, პასუხისმგებელი და მიზანდასახული. ეს სრულიად ნორმალურია, ვინაიდან პერსონალი ნებისმიერი კომპანიის „სახეა“. თანამშრომლებს შეუძლიათ კომპანიის მაღალ დონეზე აყვანა, ან შეიძლება გაანადგურონ იგი.

დროდადრო ნებისმიერ კომპანიას სჭირდება ახალი თანამშრომლები, განურჩევლად საქმიანობის სფეროსა. თუ სახელმწიფოს აქვს პერსონალის მუშებიან მენეჯერების დაქირავებით, ისინი იღებენ ამ ამოცანას. ისინი, როგორც წესი, მუშაობენ დადასტურებულ საიტებზე, სადაც ყოველთვის არის საკმარისი რაოდენობის კანდიდატები თითქმის ნებისმიერი ვაკანსიისთვის.

ასეთი საიტები მოიცავს:

• ვებსაიტები სამუშაოს საძიებლად;
• Სოციალური ქსელები;
• დასაქმების სააგენტოები.

მაგრამ ძიების კიდევ ბევრი ვარიანტია, უბრალოდ მათი გონივრულად გამოყენებაა საჭირო. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად. აქ არ ჩავთვლით კლასიკურ ვარიანტებს, რადგან ისინი ზემოთ უკვე აღვნიშნეთ.

განვიხილოთ ვარიანტები, რომლებიც არც ისე ხშირად გამოიყენება:

1. თავად კომპანიის ოფიციალური ვებგვერდი. თანამშრომლების მოსაძებნად, ისინი ჩვეულებრივ ხსნიან მასზე განყოფილებას "სასურველი" ან "კომპანიის ვაკანსიები". ეს ძალიან მოსახერხებელია, ვინაიდან ნებისმიერ კანდიდატს შეუძლია თავისი პასუხი დატოვოს მისთვის დაინტერესებულ ვაკანსიაზე, არა მხოლოდ განათავსოს რეზიუმე, არამედ შეავსოს კითხვარები, გაიაროს ტესტები და ა.შ.
2. ვებსაიტები ვაკანსიებით. ყველაზე გავრცელებული ვარიანტი თანამშრომლების მოსაძებნად.
3. ტელევიზიის გამოყენება. ეს შესაძლებლობა, პირველ რიგში, კომპანიის ბიუჯეტზეა დამოკიდებული. თქვენ შეგიძლიათ შექმნათ მთლიანი სარეკლამო ვიდეო კონკრეტული ვაკანსიის შესახებ, ან შეგიძლიათ უბრალოდ განათავსოთ რეკლამა მიმდინარე ხაზზე.
4. ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის განთავსება თქვენი ქალაქის ელექტრონულ რუკებზე. ეს არის Double-GIS, Yandex-რუკები და სხვა.
5. ნიჭის ფონდის გამოყენება. ეს შესანიშნავია, მაგრამ ჯერ უნდა შექმნათ (ამაზე მოგვიანებით ვისაუბრებთ);
6. მოძებნეთ თანამშრომლები ფრილანსერებს შორის. შესანიშნავი ვარიანტი, თუ ვაკანსია არ გულისხმობს მუდმივ ყოფნას ოფისში;
7. ადამიანები, რომლებიც ადრე უკვე მუშაობდნენ კომპანიაში, რომლებიც ობიექტური მიზეზების გამო სკანდალების გარეშე წავიდნენ;
8. ადამიანების დაქირავება სხვა კომპანიებიდან(არა მთლად გულწრფელი, მაგრამ როგორც ვარიანტი);
9. სილამაზის სალონებში, კაფეებში, მაღაზიებში ვაკანსიების შესახებ მონაცემების განთავსება;
10. გამოაცხადეთ ვაკანსიები თქვენს ქალაქში არსებულ ინსტიტუტებსა და კოლეჯებში;
11. კომპანიაში ღია კარის დღის ორგანიზება– შესანიშნავი შესაძლებლობა, აჩვენო კომპანია კარგი მხრიდან და დახურო ვაკანსია.

ეს არის ვარიანტები, რომლებიც ხელმისაწვდომია კომპანიების დიდი უმრავლესობისთვის, ეძებს თანამშრომლებს. თქვენ უბრალოდ უნდა გამოიყენოთ ისინი სწორად. ძიების ყველა ეს წყარო, თავის მხრივ, შეიძლება დაიყოს შიდა და გარე.

თანამშრომლების ძიების კლასიკას რომ დავუბრუნდეთ, მოდით, ყურადღება გავამახვილოთ დაქირავების სააგენტოებთან დაკავშირების ვარიანტზე. . ვნახოთ, რა არის ამ მეთოდის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

სააგენტოსთან დაკავშირებამდე უნდა გაითვალისწინოთ შემდეგი მნიშვნელოვანი ნიუანსი:

• რამდენ ხანს ახორციელებს სააგენტო თავის საქმიანობას;
• რამდენად ცნობილია ის თქვენს ქალაქში;
• არის თუ არა მის შესახებ უარყოფითი ჭორები;
• გაითვალისწინეთ კოლეგებისა და ნაცნობების მიმოხილვები ამ სააგენტოს შესახებ.

დადებითი

• შესაძლებლობა არ მოძებნოთ პირადად;
• სერიოზულ დასაქმების სააგენტოს აქვს განმცხადებლების ვრცელი მონაცემთა ბაზა, რაც დააჩქარებს შესაფერისი კანდიდატის ძიებას;
• დამსაქმებელი პირადად ურთიერთობს მხოლოდ საუკეთესო და ყველაზე შესაფერის კანდიდატებთან;
• დამსაქმებლის დროის დაზოგვა.

მინუსები

• სერიოზული ფინანსური ხარჯები;
• არ არსებობს 100% გარანტია იმისა, რომ კანდიდატი მაინც მოიძებნება;
• კანდიდატებთან დაწყებამდე მენეჯერს უნდა დაუკავშირდეს სააგენტოს წარმომადგენელს და აუხსნას, როგორი ადამიანია საჭირო ამ თანამდებობაზე.

მაშ, რა არის თანამშრომლების არჩევის საუკეთესო გზა?ვიღაც გადაწყვეტს დახმარებისთვის მიმართოს სააგენტოს, ვიღაც საკუთარ თავს ეძებს. ორივე ვარიანტს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. როგორც წესი, ამ საკითხში პროფესიონალების დახმარებას სერიოზული ფინანსური რესურსების მქონე მსხვილი კომპანიები იყენებენ.

ჩვენი საუბრის შემდეგ ნაწილში გადავალთ რეკრუტირებისა და რეკრუტირების უფრო სერიოზულ ასპექტებზე.

რეკრუტირების სისტემა

ნებისმიერი ზომის კომპანიაში უნდა შემუშავდეს ეფექტური და სრული რეკრუტირების სისტემა. მაგრამ ხშირად ამ საკითხს სათანადო ყურადღება არ ექცევა, მენეჯერები შეცდომით თვლიან, რომ ასეთი სისტემის განვითარება მოითხოვს დიდ ფინანსურ და დროს ხარჯებს.

პრობლემა ისიც არის, რომ უმეტეს კომპანიებში დაქირავება ქაოტურად მიმდინარეობს.

სრულფასოვანი შერჩევის სისტემის შესაქმნელად, რომელიც იმუშავებს, თქვენ უნდა შეასრულოთ მთელი რიგი რთული მოქმედებები:

• დაისახეთ მიზნები. ანუ იმის გასარკვევად, თუ რატომ არის საჭირო საერთოდ შერჩევის სისტემა. ყველაზე გავრცელებული მიზანია ყველაზე შესაფერისი კანდიდატების შერჩევა და დანარჩენის გამოდევნა. ეს მიზნები ზოგადად უნდა შეესაბამებოდეს კომპანიის საერთო სტრატეგიას;
• შექმენით სამუშაო სტრუქტურა. კომპანიაში ან ორგანიზაციაში ყველა თანამდებობა იყოფა ჯგუფებად, მათთვის შერჩევის სირთულის პრინციპის მიხედვით;
• განსაზღვრეთ საწყისი მონაცემები. თავდაპირველი მონაცემებია თანამშრომლების საჭიროების გაანგარიშება, შრომის ბაზრის ზოგადი მდგომარეობა და ა.შ.
• შეიმუშავეთ მექანიზმი, რომლითაც მოხდება კადრების შერჩევა. ხშირად ხდება, რომ კომპანიაში მოსულები სულაც არ არიან ის ადამიანები, რომლებიც თავდაპირველად იყო განკუთვნილი. ასეთი სიტუაციის თავიდან ასაცილებლად აუცილებელია მკაფიოდ ჩამოყალიბდეს კრიტერიუმები და მოთხოვნები კანდიდატებისთვის თითოეულ თანამდებობაზე;
• შექმნილი შერჩევის სისტემის მორგება კონკრეტული კომპანიის საქმიანობას. ანუ, თქვენ უნდა გესმოდეთ, როგორ ურთიერთქმედებს სისტემა კომპანიის უკვე არსებულ საკადრო პოლიტიკასთან;
• დაადგინეთ პასუხისმგებელი პირები მთელი სისტემის მუშაობაზე, საჭიროების შემთხვევაში მოაწყეთ მათი ტრენინგი;
• განავითარეთ უკუკავშირითანამშრომლებთან ერთად;
• გააანალიზეთ და, საჭიროების შემთხვევაში, შეასწორეთ სისტემა;
• შეამოწმეთ სისტემა იმ პოზიციებზე, რომლებსაც სერიოზული გავლენა არ აქვთ სამუშაო პროცესზე;
• საჭიროების შემთხვევაში ხელახლა დაარეგულირეთ სისტემა;
• საბოლოოდ დანერგეთ სისტემა ყველა დონეზე.

დასაქმების სისტემა საბოლოოდ უნდა იყოს ალგორითმი, რომელიც არა მხოლოდ შეარჩევს სწორ თანამშრომლებს, არამედ ხელს შეუწყობს არსებული თანამშრომლების შეფასებას.

რეკრუტირების ეტაპები

რეკრუტირება - ეს არის პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი ეტაპი ნებისმიერ საწარმოში, ნებისმიერ კომპანიაში.

ეს კონცეფცია შეიცავს კიდევ რამდენიმეს:

• იმის გაანგარიშება, თუ რა სჭირდება კომპანიას ცალკეულ თანამშრომლებზე;
• პერსონალის შერჩევა პროფესიულ დონეზე;
• კადრების რეზერვის შექმნა;
• სამუშაო ადგილის მოდელის შემუშავება.

რეკრუტირების ძირითადი ნაწილი - ეს არის იმ მოთხოვნების ფორმირება, რომელიც წარედგინება თანამდებობაზე პოტენციურ კანდიდატებს. ისინი იქმნება, როგორც წესი, სამუშაოს აღწერილობის საფუძველზე.

პერსონალის შერჩევა რამდენიმე ეტაპისგან შედგება. თითოეულ მათგანზე ზოგიერთი კანდიდატი მოიხსნება ან პირადი მიზეზების გამო უარს იტყვის ვაკანსიაზე. ჩვენ ახლა გავაანალიზებთ ძირითად ეტაპებს.

ეტაპი 1. საუბარი კანდიდატებთან

ეს ნაბიჯი შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა გზით. ზოგიერთ პოზიციაზე კანდიდატი გასაუბრებაზე პირადად დასწრებას მოითხოვს, ზოგისთვის სატელეფონო ზარი საკმარისია. ამ ეტაპის მიზანია განისაზღვროს რამდენად კომუნიკაბელურია განმცხადებელი, რამდენად მზად არის ზოგადად კომუნიკაციისთვის.

მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ მხოლოდ პირად კომუნიკაციას შეუძლია კანდიდატის პიროვნების მაქსიმალური წარმოდგენა. ამიტომ, ახლა არც ისე იშვიათია სკაიპზე საუბარი.

ეტაპი 2.ინტერვიუ

HR თანამშრომელი აწარმოებს გაფართოებულ საუბარს კანდიდატთან. ასეთი საუბრის დროს თქვენ უნდა ეცადოთ მიიღოთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, ასევე მისცეთ მას შესაძლებლობა გაეცნოს სამომავლო სამუშაო მოვალეობებს, მომავალი სამუშაო ადგილის კორპორატიულ კულტურას.

ამ ეტაპზე პერსონალის მომსახურების სპეციალისტი ვერ აყალიბებს თავის არჩევანს კონკრეტული კანდიდატის მიმართ სიმპათიას ან ანტიპათიას. დიახ, ადამიანი შეიძლება იყოს თქვენთან ახლოს ფიქრებით, ქცევით და მანერებით, მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ ის თავის საქმეს შესანიშნავად გააკეთებს. და ასევე, თუ მოულოდნელად არ მოგწონთ მისი კოსტუმის ფერი, ეს არ ნიშნავს, რომ ადამიანი ცუდი სპეციალისტია.

პოტენციურ კოლეგას სჭირდება სამუშაოსთვის მნიშვნელოვანი ყველა ასპექტის ტესტირება და ტესტის შედეგების საფუძველზე დასკვნების გამოტანა.

ინტერვიუები შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ტიპად:

• კონკრეტული პრაქტიკული სიტუაციის (სიტუაციური) გადაწყვეტა;
• განმცხადებლის წარსული გამოცდილების იდენტიფიცირება (ბიოგრაფიული);
• კანდიდატის წინააღმდეგობის შემოწმება სტრესისადმი (სტრესის მიმართ).

ეტაპი 3.ტესტებისა და გამოცდების ჩატარება

ეს ეტაპი ტარდება პოტენციური თანამშრომლის უნარების შესახებ ინფორმაციის მისაღებად.

ტესტის ყველა კითხვა უნდა იყოს შესაბამისი და შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობას.

ეტაპი 4.პროფესიული ისტორიის შემოწმება

მოგეხსენებათ, ხშირად თანამშრომელს სამუშაო ადგილის დატოვება სთხოვენ და სამუშაო წიგნში ჩანაწერში ნათქვამია, რომ ის არის. უპასუხისმგებლო ადამიანის დასაქმების თავიდან ასაცილებლად, ღირს ყოფილ კოლეგებთან და განმცხადებლის ხელმძღვანელობასთან დაკავშირება და საუბარი.

ყოველ შემთხვევაში, ასეთი კომუნიკაციის დროს სავსებით შესაძლებელი იქნება ადამიანის წინა სამსახურიდან დატოვების რეალური მიზეზის გარკვევა.

ეტაპი 5.საბოლოო გადაწყვეტილება

განმცხადებელთა შედარებითი ანალიზის შედეგების საფუძველზე განისაზღვრება ის, ვინც საუკეთესოდ აკმაყოფილებს ყველა მოთხოვნას. როდესაც საბოლოო გადაწყვეტილება მიიღება, კანდიდატს ეცნობება ამის შესახებ. განმცხადებელი სრულად იცნობს მომავალ სამუშაოს, მოვალეობებს, მუშაობის რეჟიმს, წესებს, რომლებზეც დარიცხულია ხელფასიდა პრემია.

ეტაპი 6.განაცხადის შევსება

კანდიდატი, რომელმაც წარმატებით დაასრულა წინა ეტაპები, ავსებს ვაკანსიაზე განაცხადის ფორმას, კითხვარს.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

პერსონალის შეფასება ისინი უწოდებენ პროცედურას, რომლის დროსაც დგინდება, რამდენად შეესაბამება კანდიდატი თანამდებობას ან სამუშაოს, რომელზეც ის განაცხადებს.

შეფასების მიზნები:

• ადმინისტრაციული მიზნებისთვის: რათა მენეჯმენტმა მიიღოს ინფორმირებული და დაბალანსებული გადაწყვეტილება, მაგალითად, დაწინაურების, სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ და ა.შ.
• საინფორმაციო მიზნებისთვის: თანამშრომლებს უნდა ჰქონდეთ სრული ინფორმაცია თავიანთი საქმიანობის შესახებ;
• თანამშრომლების მოტივაციისთვის.

ახლა კი მოდით გადავხედოთ ყველაზე ცნობილ მეთოდებს, რომლითაც პერსონალის ოფიცრები აფასებენ პერსონალს. საკმაოდ ბევრია, ყველა თავის მნიშვნელოვან როლს ასრულებს.

1. გამოკითხვის ჩატარება.კითხვარი მოიცავს კითხვებისა და აღწერილობების გარკვეულ კომპლექტს. შემფასებელი აანალიზებს მათ და აღნიშნავს მათ, რაც ახასიათებს რესპონდენტს;
2. აღწერის მეთოდი.სპეციალისტი, რომელიც აფასებს პერსონალს, განსაზღვრავს და აღწერს რესპონდენტთა დადებით და უარყოფით თვისებებს. ყველაზე ხშირად, ეს ტექნიკა გამოიყენება სხვა რიგთან ერთად;
3. კლასიფიკაცია. ყველა თანამშრომელი, რომელიც გადის სერტიფიცირებას, რეიტინგულია ერთი კრიტერიუმის მიხედვით, საუკეთესოდან უარესისკენ პრინციპის მიხედვით;
4. შედარება.ჩვეულებრივ, ასე ფასდება თანამშრომლის შესაბამისობა იმ თანამდებობასთან, რომელსაც ის უკავია. აქ მნიშვნელოვანი კომპონენტი იქნება დავალებები, რომელთა შესრულებაც დასაქმებულს დაევალება. დავალებების სიის შედგენის შემდეგ ისინი სწავლობენ რამდენ დროს ხარჯავს თანამშრომელი ამ ამოცანების შესასრულებლად. შემდეგ 7-ბალიანი სკალაზე ხდება მათი აქტივობების შეფასება. ამ ტექნიკით, შედეგები შეიძლება გაანალიზდეს მიღებული ქულების იდეალურთან შესაბამისობის პრინციპის მიხედვით, ან შეადარო სხვადასხვა თანამშრომლის შედეგები (მაგრამ ერთი და იგივე პოზიციის დაკავება);
5. შეფასება სიტუაციის მიხედვით.ამ მეთოდით სპეციალისტები ადგენენ საერთო სიტუაციებში თანამშრომლების „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების ჩამონათვალს. აღწერილობები მორგებულია შესასრულებელი სამუშაოს ბუნებაზე. ამ ტექნიკას ჩვეულებრივ იყენებენ მენეჯერები ნებისმიერი გადაწყვეტილების მისაღებად;
6. ტესტირების ჩატარება.ტესტები შედგენილია, იყოფა რამდენიმე ჯგუფად (კვალიფიკაცია, ფსიქოლოგიური ან ფიზიოლოგიური). ამ მეთოდის უპირატესობებია ის, რომ შედეგების დამუშავება შესაძლებელია კომპიუტერით, ასევე ნებისმიერი თანამშრომლის პოტენციალის იდენტიფიცირების შესაძლებლობა;
7. ბიზნეს თამაშები.განვითარებული ბიზნეს თამაში. მას აფასებენ არა მხოლოდ მონაწილეები, არამედ დამკვირვებლებიც. ისინი ატარებენ ასეთ თამაშებს იმის დასადგენად, თუ რამდენად მზად არიან თანამშრომლები საერთო ამოცანების გადასაჭრელად, ასევე განიხილონ თითოეული მონაწილის თამაშში პირადი წვლილი. ანუ ის აფასებს რამდენად ეფექტურად მუშაობენ ადამიანები გუნდში.

შეიძლება დავასკვნათ, რომ შეფასებისთვის აუცილებელია პერსონალის შეფასება პროფესიული კვალიფიკაციათანამშრომლებს, მათ კომპეტენციას, ასევე მათ პოტენციალს სხვადასხვა პრობლემებისა და სიტუაციების გადაჭრაში.

ორგანიზაციის კადრების რეზერვი

ჩვენი საუბრის დასაწყისშივე აღვნიშნეთ კომპანიის პერსონალის რეზერვის ფორმირება. მისი ყოფნა შესანიშნავი შესაძლებლობაა ვაკანსიების "დახურვისთვის". პრობლემა ის არის, რომ ყველა კომპანიას ან ორგანიზაციას არ აქვს. როგორ ჩამოვაყალიბოთ, შემდგომში ვისაუბრებთ.

ასე რომ, რომელი თანამშრომლები შედიან პერსონალის რეზერვში:

• მქონე უმაღლესი განათლება;
• მარტივი სწავლა;
• ახალგაზრდა პროფესიონალები გამოცდილების ნაკლებობით, მაგრამ კარგი შესაძლებლობებით გახდნენ ლიდერები მომავალში.

რეზერვის შექმნის ფაქტიური პროცესი შემდეგია:

1. კანდიდატების დასახელება ხდება წინასწარ განსაზღვრული კრიტერიუმების საფუძველზე;
2. პერსონალის სამსახურის ან პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები ქმნიან ყველა კანდიდატის საერთო სიას;
3. კანდიდატების შესაძლებლობების დადგენის მიზნით ტარდება დიაგნოსტიკური ღონისძიებები;
4. წინა ეტაპის შედეგების მიხედვით ყალიბდება და მტკიცდება საბოლოო სიები.

რა თქმა უნდა, თითოეულ ორგანიზაციაში ფორმირების პროცესი შეიძლება შეიცავდეს სხვა ეტაპებს, მაგრამ ერთი რამ შეიძლება ითქვას: ნიჭიერი ფონდი საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ კომპანიის არამატერიალური აქტივები, რომელთაგან ერთ-ერთია პერსონალი და ასევე საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ თქვენს მიზნებს მოკლე დროში .

რა უნდა ვეძებოთ რეკრუტირებისას

ამჟამად სულაც არ არის იოლი თანამშრომლის პოვნა, რომელიც სრულად დააკმაყოფილებს ყველა მოთხოვნას.

მოდით გავაანალიზოთ ეს სიტუაცია ვაჭრობით დაკავებული კომპანიისთვის თანამშრომლების დაქირავების მაგალითის გამოყენებით.

1. პერსონალის ოფიცერმა უნდა გაითვალისწინოს წინა სამუშაო ადგილის სპეციფიკა და კანდიდატისთვის შეთავაზებული თანამდებობა.ყოველივე ამის შემდეგ, შორს არის ის ფაქტი, რომ წარსულში მოლარეს ახლა შეუძლია გაყიდვების ასისტენტად მუშაობა. ან ასე: პროდუქტის ყიდვის შეთავაზება ერთია, მაგრამ ბაზრის პოვნა სულ სხვა. რა თქმა უნდა, ადამიანს ყველაფერი შეიძლება ასწავლოს (ეტაპობრივად), მაგრამ ამ ტრენინგისთვის დრო ყოველთვის არ არის. წარმოიდგინეთ რამდენი დრო დასჭირდებოდა ყოფილ კოსმეტიკის გამყიდველს საყოფაცხოვრებო ტექნიკის გაყიდვისთვის?
2. არის ადამიანთა კატეგორია, რომლებმაც საერთოდ არ იციან გაყიდვა. გამყიდველი უნდა იყოს აქტიური, ადვილად დაუკავშირდეს პოტენციურ მყიდველს, შეძლოს პროდუქტის შეთავაზება, ისაუბროს მის დადებით მხარეებზე.
3. მუშაობის სტაბილურობა. არა გამოცდილება, კერძოდ სტაბილურობა. დამეთანხმებით, თუ ადამიანი 2 თვის განმავლობაში მუშაობდა გამყიდველად ქალაქის ყველა მაღაზიაში, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ის დიდხანს იმუშავებს თქვენს კომპანიაში.
4. კანდიდატის ამბავი საკუთარ თავზე.პერსონალის ოფიცერმა უნდა გააანალიზოს, რამდენად ნათლად და ინფორმაციულად საუბრობს კანდიდატი საკუთარ თავზე, რამდენად დამაჯერებელია.
5. საკანდიდატო განათლება.ეს, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია. მაგრამ უმაღლესი განათლება არ არის ფუნდამენტური კრიტერიუმი ყველა ვაკანსიისთვის. ბევრი კითხვა შეიძლება დაისვას მთავარი უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულმა, რომელიც განაცხადებს გამყიდველად სამუშაოზე.
6. წახალისების არსებობა წინა სამუშაო ადგილზე.კანდიდატები ხშირად ასახელებენ მიღწევებს რეზიუმეში: ვიღაც იყო "თვე გამყიდველი", ვიღაც იყო "წლის საუკეთესო გამყიდველი", ამას ყურადღება უნდა მიაქციოთ.
7. განმცხადებლის გარეგნობა.რა თქმა უნდა, უფრო სასიამოვნოა მოწესრიგებულ და სუფთად ჩაცმულ ადამიანთან ურთიერთობა. გამყიდველი, ჩაცმული "წერტილამდე", მყიდველებს ტოვებს დადებით შთაბეჭდილებას მთლიან მაღაზიის შესახებ. თუმცა - ოდნავ დანაოჭებული კოსტიუმი არ ნიშნავს იმას, რომ ადამიანი თავის მოვალეობას ცუდად შეასრულებს. სამსახურებრივი მოვალეობები.
8. გადაჭარბებული ჟესტები, ნერვიულობა.ადამიანები, რომლებიც საკუთარ თავში არ არიან დარწმუნებულნი, იჯდებიან სკამზე, ჟესტიკულაციით ბევრს აკეთებენ, ხელები და ფეხები გადაჯვარედინებენ, თითქოს თავს იკეტებიან კომუნიკაციისგან.
9. როგორ იქცევა განმცხადებელი გამაღიზიანებელი ფაქტორების გამოყენებისას.მაგალითად, ღირს ინტერვიუს ჩატარების მცდელობა ამ გზით: მოათავსეთ განმცხადებელი ოთახის ცენტრში, უჩვეულოდ მაღალ სკამზე და დაუსვით შეკითხვები. საუბრის წარმართვის ამ მეთოდის წყალობით შეგიძლიათ გაიგოთ კანდიდატის ზეწოლის ქვეშ მუშაობის უნარი, სტრესის წინააღმდეგობა.
10. რამდენად ნათლად წარმოადგენს განმცხადებელი თავის მომავალ საქმიანობას.როგორც წესი, ასეთი ადამიანები სწრაფად ტოვებენ სამუშაოს იმედგაცრუებულს. უფრო მეტიც, ისინი შორს არიან პოზიტიური დამოკიდებულებაშეუძლია სხვა თანამშრომლების გათავისუფლების პროვოცირება და ეს დამსაქმებლისთვის ნამდვილად არ არის აუცილებელი.

ვინ უნდა დაიქირაოს

ბევრი მსხვილი ბიზნესმენი ახლა თანამშრომლების აყვანისას ხელმძღვანელობს შემდეგი წესით: მოუტანს თუ არა ამ ადამიანს ჩემს ბიზნესს სარგებელი და მოგება.

• ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ სწრაფად ისწავლონ და აითვისონ დიდი რაოდენობით ინფორმაცია;
• შეუძლია გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღება საგანგებო სიტუაციის დროს;
• ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ პასუხისმგებლობა აიღონ თავიანთ ქმედებებზე და მათი გადაწყვეტილებების შედეგებზე;
• ნამდვილი ექსპერტები თავიანთ სფეროში (და არ აქვს მნიშვნელობა უბრალო გამყიდველი იქნება ეს თუ მაღალი კლასის პროგრამისტი);
• პერსპექტიული ახალწვეულები, ეგრეთ წოდებული "ცარიელი ფურცელი", რომელზეც შეგიძლიათ დაწეროთ ყველაფერი. ასწავლეთ თქვენი კომპანიის სტანდარტები, გადმოსცეთ თქვენი მუშაობის ხედვა;
• წასული ყოფილი თანამშრომლები კარგი მიზეზი. თუ ადამიანი მძიმე ოჯახური ვითარების გამო წავიდა, პრობლემების მოგვარების შემდეგ გადაწყვიტა დაბრუნება, ღირს მეორე შანსის მიცემა.

ნიშნები იმისა, რომ კანდიდატი არ უნდა დასაქმდეს

იშვიათი არაა შემთხვევები, როდესაც უკვე განმცხადებელთან საუბრის პირველ ეტაპზე ირკვევა, რომ ადამიანი არ შეესაბამება იმ თანამდებობას, რომლის მიღებაც სურს. შესაძლოა, მას უბრალოდ აკლია უნარები ან არ არის ძალიან კომუნიკაბელური. როგორ შეუძლია HR ოფიცერს გააკეთოს სწორი არჩევანი?

სერიოზული ბიზნესმენები და რეკრუტერები პერსონალის დაქირავებაში დიდი გამოცდილებით ჩამოთვლიან იმ ადამიანთა კატეგორიებს, რომელთა დაქირავება არასასურველია.

მაშ ასე, მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მათ:

1. მსხვერპლი ხალხი.როგორც წესი, ასეთი განმცხადებლები ჩივიან, რომ ყოფილი მენეჯმენტი არ აძლევდა მათ განვითარებისა და ზრდის შესაძლებლობებს, "გაუწყვეტია ჟანგბადი". ასეთი კანდიდატი საკუთარ წარუმატებლობაზე და სიზარმაცესაც კი პასუხისმგებლობას სხვებზე გადააქვს, რაც იმას ნიშნავს, რომ ზოგადად ყველაფერს ასე ექცევა.
2. კანდიდატი, რომელიც ხშირად იცვლის სამსახურს.ხშირად - ფხვიერი კონცეფცია, მარტივი სიტყვებით. მაგრამ თუ 6 თვეში ის ცვლის სამუშაოს მე-3 ადგილს, ეს მაჩვენებელი თავისთავად მეტყველებს.
3. აპლიკანტები, რომლებიც დაინტერესებულნი არიან მხოლოდ პოზიციის მატერიალური მხარეთ.გასაგებია, რომ ჩვენ ყველას გვჭირდება შრომა ოჯახების შესანახად, ახლობლების დასახმარებლად, გარკვეული თანხის დასაზოგად. ფული მნიშვნელოვან როლს თამაშობს. მაგრამ როდესაც ადამიანი საბოლოოდ ამცირებს ყველა კითხვას ხელფასის ოდენობამდე, ღირს ორჯერ დაფიქრება მის დაქირავებამდე.
4. აპლიკანტები აჩვენებენ ზედმეტად იდეალურ ქცევას.რეკრუტერების უმეტესობა თავს არიდებს ასეთ კანდიდატებს, რადგან ადამიანი მუდმივად ვერ იქნება სრულყოფილი, მან უნდა გამოიჩინოს ემოციები და სერიოზული დაქირავების სპეციალისტები ესმით.
5. კანდიდატები, რომლებიც არ სვამენ კითხვებს მომავალი მუშაობის შესახებ.თუ ადამიანი ინტერვიუს დროს არ სვამს კითხვებს, ეს აშფოთებს გამოცდილ HR ოფიცერს, პირველ რიგში ის ეკითხება საკუთარ თავს: დაინტერესებულია თუ არა ეს ადამიანი სამუშაოთი?
6. სამუშაოს მაძიებლები საუბრობენ სხვა ინტერვიუებზე.ამგვარად, ისინი ცდილობენ წონაში მიანიჭონ საკუთარ პიროვნებას, მაგრამ სულ სხვა ემოციებს იწვევენ. თუ არ გინდათ, რომ ამ ადამიანმა დატოვოს სამსახური ყველაზე შეუფერებელ მომენტში, რადგან სადღაც მას 1000 მანეთი მეტი ხელფასი შესთავაზეს, უბრალოდ არ დაიქირაოთ იგი.
7. კანდიდატები, რომლებიც თავს ყოვლისმცოდნედ თვლიან.არ დაიქირაოთ ადამიანი, რომელიც აცხადებს, რომ ყველაფერი იცის. ადამიანებს, რომლებიც არ ცნობენ ცოდნის ნაკლებობას, შეუძლიათ გააფუჭონ სერიოზული პროექტი, ამიტომ უმჯობესია არ მიიყვანოთ იგი აქამდე.
8. კანდიდატი ოფისიდან ძალიან შორს ცხოვრობს.ასეთი კანდიდატების დაქირავება, როგორც წესი, უახლოეს მომავალში მათი გათავისუფლებით სრულდება.
9. კანდიდატები, რომლებიც არ უსმენენ.ადამიანები, რომლებიც უგულებელყოფენ ან გამოტოვებენ HR კითხვებს, არ მოუსმენენ როგორც კოლეგებს, ასევე მენეჯერს. და ამის გარეშე პროდუქტიული თანამშრომლობა ძნელად შესაძლებელია.

მსხვილი ამერიკული სასწავლო კომპანიის მფლობელმა დენ ბაბინსკიმ შეადგინა რეკომენდაციების სერია მენეჯერებისთვის და ორგანიზაციების მფლობელებისთვის.

მას მიაჩნია, რომ ზუსტად 5 კატეგორიის აპლიკანტები არ უნდა დაიქირაონ:

1. ახლო ნათესავები. მათი დაქირავებით მენეჯერი ავტომატურად აყენებს მხრებზე კიდევ უფრო მეტ ვალდებულებებს ოჯახის წინაშე. რა მოხდება, თუ ცოლის ძმა ვერ უმკლავდება დატვირთვას? მისი გათავისუფლებით მთელ ოჯახს საკუთარ თავს დაუპირისპირდით, მისი იგნორირება კი პროფ. შეუსაბამობა, შეგიძლიათ დაკარგოთ მოგება და ბიზნესი.
2. Მეგობრები.მეგობარს ნებისმიერ შემთხვევაში განსაკუთრებული ურთიერთობა დასჭირდება. ჩვეულებრივ, მეგობრები იწყებენ იმის დაჯერებას, რომ ქცევის ზოგადი წესები მათთვის არ არის. ჩნდება ნაცნობობა და შემდეგ იწყება ხახუნი. ვის სჭირდება?
3. არსებული თანამშრომლების ახლო ნათესავები და მეგობრები.მხოლოდ იმიტომ, რომ მენეჯერმა I.-მ და ბუღალტერმა D.-მ კარგად იმოქმედეს, არ ნიშნავს, რომ მათი და-ძმებიც კარგად იქცევიან.
4. არ დაიქირაოთ ვინმე ემოციებზე.თანამშრომლების შერჩევისას საჭიროა ფხიზელი გაანგარიშება, სვუპი სავალალო შედეგებს მოგვცემს.
5. ნუ დაიქირავე ვინმე საბრალო.შეიძლება მკაცრიც კი იყოს, უსულოც კი, მაგრამ არავინ არ არის ვალდებული დაიქირაოს ადამიანი, რომელსაც ცხოვრებაში პრობლემები აქვს. დიახ, მას არ გაუმართლა, მაგრამ ხშირად საკუთარ თავს ვუქმნით პრობლემებს. გამონაკლისი მხოლოდ ნამდვილი სპეციალისტები არიან, რომლებიც რთულ სიტუაციაში აღმოჩნდებიან.

HR ნებისმიერ თანამშრომელს და მენეჯერს უნდა ახსოვდეს, რომ ყოველი დაქირავებული თანამშრომელი საბოლოო ჯამში გავლენას მოახდენს კომპანიის ფინანსურ მდგომარეობაზე. გულდასმით დაგეგმეთ მუშაკების მიღება, რათა ზედმეტი პრობლემები და საზრუნავი არ შეგემატოთ.

ორგანიზაციაში დაქირავება: ყველაზე გავრცელებული შეცდომები

პერსონალის ოფიცერმა, ისევე როგორც მენეჯერმა, ყურადღება უნდა გაამახვილოს შემდეგ გავრცელებულ შეცდომებზე:

• ხელფასების ნაკლებობა შეგნებულად კვალიფიციური სპეციალისტისთვის.თუ იძულებული ხართ დაზოგოთ ფული, უბრალოდ შეამცირეთ კანდიდატის მოთხოვნები;
• თანამშრომლის ადაპტაციისთვის დროის შეზღუდვა.ეს პერიოდი გასათვალისწინებელია, განსაკუთრებით თუ გუნდი დიდია;
• მოძებნეთ ადამიანები, რომლებიც კომპანიის ინტერესების ერთგული არიან პირველივე დღიდან.ასეთ ძიებას აზრი არ აქვს. კომპეტენტური მიდგომა თანდათან ჩამოაყალიბებს ამ ერთგულებას;
• გადაჭარბებული დამოკიდებულება იმაზე, რაც მითითებულია რეზიუმეში.არ დაიზაროთ ინფორმაციის გადამოწმება, ეს თქვენი უფლებაა. სჯობს დრო დაუთმოთ რამდენიმე პუნქტის გარკვევას, ვიდრე მოგვიანებით ვიფიქროთ, როგორ მოვიშოროთ უყურადღებო თანამშრომელი;
• გაურკვეველი მოთხოვნები კანდიდატისთვის.თუ თქვენ თვითონ არ იცით რა გსურთ, როგორ უნდა იცოდეს განმცხადებელმა?
• სამუშაოსთან დაკავშირებული მოთხოვნები.მაგალითად: დაიქირავეთ თანამშრომლები 35 წლამდე. თუ ადამიანისგან ცოდნისა და გამოცდილების მიღება გინდა, ამ მოთხოვნას გონივრული არ შეიძლება ეწოდოს.

ასეთი ხარვეზებისა და შეცდომების ჩამოთვლა დიდი ხანია შეიძლება, ასეთი მიზანი არ გვაქვს. საკმარისია მხოლოდ გაითვალისწინოთ ისინი და არ დაუშვათ ისინი თქვენს საქმიანობაში. სპეციალისტებისადმი ვიწრო მიდგომა და თანამშრომლების შერჩევის უმარტივესი წესების შეუსრულებლობა შეიძლება ძვირად დაჯდეს.

შეჯამებით ყველაფერი, რაც დღეს ვთქვით, მინდა აღვნიშნო, რომ ყველა მოთხოვნა, რომელსაც დამსაქმებლები აყენებენ კანდიდატებს, უნდა იყოს შესაბამისი, რეალური და პრაქტიკული. რატომ დაიქირავე ადამიანი, რომელიც სამს ფლობს უცხო ენებითუ მისი მუშაობის გრძნობა მინიმალურია? ნებისმიერი თანამშრომელი უნდა იყოს კომპანიის ინტერესებში, მისი დასაქმება უნდა იყოს გამართლებული.

თუ მენეჯერი არ არის დარწმუნებული, რომ მას შეუძლია დამოუკიდებლად იპოვოთ შესაფერისი ადამიანი, მან უნდა დაუკავშირდეს დასაქმების სააგენტოს და არ დაკარგოს დრო წარუმატებელ ძებნაზე.

ასეთი შეუმჩნეველი, მაგრამ ფუნდამენტური პოზიცია ყველა ორგანიზაციისთვის - რა ჰქვია რეკრუტერს? რა არის მისი მოვალეობები და როგორ ვითარდება პროფესია თანამედროვე რეალობაში? რა ჰქვია ადამიანს, რომელიც ეძებს თანამშრომლებს კომპანიისთვის და არის თუ არა ყოველთვის ერთი ადამიანი? ამ ინდუსტრიაში მუშაობის საინტერესო ნიუანსები და მომენტები.

იმ ადამიანის პროფესიას, რომელიც ირჩევს კადრებს და ეძებს ახალ თანამშრომლებს, როცა ძველებს ათავისუფლებენ, ჰქვია - დამსაქმებელი . ადრე თანამდებობას სხვა სახელი ჰქონდა - HR მენეჯერი, HR მენეჯერი .

სხვათა შორის, ასეთი მოვალეობის შემსრულებელი პირის მიმართ გამოიყენება სხვა სახელი - HR სპეციალისტი (ადამიანური რესურსები - ინგლისური ადამიანური რესურსები). თუმცა, ეს თანამდებობა მოიცავს არა მხოლოდ ახალი პერსონალის ძებნის ვალდებულებას. მეტი ამის შესახებ ქვემოთ.

რა პასუხისმგებლობა ეკისრება რეკრუტერს და HR სპეციალისტს

ერთ ხუთდღიან ფირმაში მომუშავე დამსაქმებლის სამუშაო პასუხისმგებლობა შემოიფარგლება მცირე ნაკრებით:

• ვაკანტური თანამდებობისთვის საჭირო კრიტერიუმების მიხედვით ახალი კანდიდატების მოძიება;
• დოკუმენტაციის მართვა: პერსონალის რეგისტრაცია/გათავისუფლება, სამუშაო წიგნების წარმოება;
• თანამშრომელთა შვებულების გეგმის შედგენა და მონიტორინგი, ურთიერთშემცვლელობა;
• თანამშრომლების შესახებ მონაცემების შეგროვება, მათი სპეციალიზებული განათლება.

მცირე პერსონალის მქონე ახალგაზრდა ორგანიზაციები იშვიათად ქირაობენ სრულ განაკვეთზე დამსაქმებელს ან HR მენეჯერს. ღირებულების პუნქტის შესამცირებლად, სპეციალისტების მოსაძებნად მიმართავენ დასაქმების სააგენტოს.

სხვათა შორის, რეკრუტირების ასეთი პოლიტიკა დაზოგავს არა მხოლოდ ორგანიზაციის ფულს, არამედ მნიშვნელოვნად აუმჯობესებს დაქირავების ხარისხს. რეკრუტირების სააგენტოს აქვს კარგად დამკვიდრებული, წლების განმავლობაში დადასტურებული მექანიზმები „სწორი ადამიანის“ პოვნისთვის.

ფულადი ურთიერთობები ვითარდება მარტივი გზით: სააგენტო ირჩევს პერსონალს, რომელიც დირექტორთან საბოლოო გასაუბრების შემდეგ იპოვის სამუშაოს კომპანიაში. გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ სააგენტო იღებს საფასურს.

HR სპეციალისტი – დასაქმების ძიება და…

საბედნიეროდ, თანამედროვე კომპანიებიმათი დასავლელი კოლეგების წარმატებული განვითარების სტრატეგიებით შთაგონებული, სულ უფრო ხშირად ტოვებენ „ბრტყელ“ პერსონალის ოფიცერს ან ტიპურ რეკრუტერს. მათ ანაცვლებენ HR (ადამიანური რესურსების) მენეჯერები, რომლებიც აერთიანებენ რამდენიმე თანამდებობას: პერსონალის ოფიცერი, ფსიქოლოგი, მწვრთნელი-ტრენერი და მოტივატორი.

ჩვეულებრივი „ძიება-დასაქმების“ სტრატეგიისგან განსხვავებით, HR სპეციალისტები მუდმივად მუშაობენ პერსონალთან, ატარებენ სხვადასხვა ტრენინგებს, სამოტივაციო კურსებს და სემინარებს პიროვნული ზრდისა და განვითარების შესახებ კომპანიის შიგნით.

სხვათა შორის, ასეთი სპეციალისტი განმცხადებლებს უფრო ფართოდ უყურებს. ის მათ აფასებს არა მხოლოდ მიღებული ქულების მიხედვით: მიღებული განათლება, სამუშაო გამოცდილებაში ჩაწერილი და ა.შ. და უპირველეს ყოვლისა, კომუნიკაციასა და ცოდნაში "აქ და ახლა".

ასეთ პოლიტიკას, კომპანიებში პერსონალის შერჩევისა და განვითარების სტრატეგიას ელვისებურ წარმატებამდე მივყავართ. თითოეული თანამშრომელი მოტივირებულია, აქვს შანსი, განვითარდეს კომპანიის შიგნით, მუდმივად მუშაობს მწვრთნელთან, არ აძლევს საშუალებას მის პოტენციალს გაქრეს.

იცით თუ არა თქვენი კომპანიის დამსაქმებლის სახელი? ყურადღება მიაქციეთ ამ ადამიანს, რადგან თუ ყველაფერი არა, მასზე ბევრია დამოკიდებული.

თუ გააანალიზებთ რეზიუმეების ტექსტებს და რას წერენ ადამიანები ავტობიოგრაფიებში, ცხადი გახდება, რომ უმრავლესობა ორიენტირებულია წარმოებაზე. ისინი წერენ, რა გააკეთეს, რას მიაღწიეს, რა განათლება და მომზადების ხარისხი მიიღეს, რა თანამდებობა ეკავათ ადრე და მხოლოდ ცოტას იმაზე, თუ რა არიან: პატივს სცემენ, შეიძლება არ დაეთანხმონ, რომ არ შეურაცხყოფა მიაყენონ. ვინმემ და ამავდროულად სხვებზე გავლენის მოხდენისთვის, იცის თუ არა, როგორ არ დაეთანხმოს, იქნებ არ უნდა ენდო? ეს ყველაფერი არ არის ასახული რეზიუმეში.

ამ შემთხვევაში, რჩება საკუთარი თავის ყოფილ სამუშაო ადგილზე გამოძახება, რათა გაირკვეს, შეიძლება თუ არა ამ ადამიანის ნდობა, მისი კოლეგები პატივს სცემდნენ მას, ის მონაწილეობდა კამათში იმის შესახებ, თუ როგორი ადამიანია ზოგადად. მიუხედავად იმისა, რომ ასეთი ინფორმაციის მოპოვება ყოველთვის ძალიან რთულია, ის გვეხმარება ჩვენთვის საჭირო ადამიანების დაქირავებაში. პიროვნების პოვნა არის უნარი შთააგონოს და გააჩინოს ნდობა მენეჯერისთვის ყველა შესაძლებლობის სრული კომპლექტით.

შეხვედრისას უფრო ეფექტური იქნება კანდიდატების კითხვა, თუ რომელ სფეროებში არიან სუსტები და რომელ მხრივ ძლიერები. უნდა გვახსოვდეს, რომ ადამიანი, რომელიც აცხადებს, რომ არ აქვს სისუსტეები ან საუბრობს მათზე, თითქოს მისი სისუსტე მისი ყველაზე დიდი ძალაა, უმჯობესია არ დაიქირაოს. ადამიანები, რომლებმაც არ იციან თავიანთი სისუსტეები, არ იციან ვინ არიან სინამდვილეში.

როგორ განვსაზღვროთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეები, სად მივიღოთ ეს ცოდნა, როგორ გავარკვიოთ ვინ ხართ სინამდვილეში?

ბევრი ამბობს, რომ მათ შეუძლიათ განსაზღვრონ, ვისთან აქვთ შეხება, ვინ არის მათი უფროსი, ვინ არიან მათი ქვეშევრდომები, მაგრამ მათთვის ძნელია განსაზღვრონ ვინ არიან ისინი, დაადგინონ საკუთარი თავი. ეს ფენომენი ძალიან ხშირია, რადგან საკუთარი თავის შესაცნობად საჭიროა თანამოსაუბრე. ვერავინ იცნობს საკუთარ თავს ვაკუუმში, ჩვენ ვიცნობთ საკუთარ თავს სხვა ადამიანების თვალით.

თქვენ უნდა გაარკვიოთ ვინ ხართ და ეს გააკეთოთ სხვებზე თქვენი გავლენით. თუ იცი სხვა ადამიანები როგორები არიან. ეს ნიშნავს, რომ მათ აქვთ წარმოდგენა იმაზე, თუ ვინ ხარ შენ. და თუ გინდა იცოდე ვინ ხარ სინამდვილეში, ჰკითხე შენს ქვეშევრდომებს, მათ ნამდვილად იციან ვინ ხარ შენ.

ასე რომ, კარგი მენეჯერი უნდა იყოს უნარების კომპლექტით, კარგად შეფუთული, რადგან ვერ მიაღწევს სრულყოფილებას ყველა სფეროში. მაგრამ შეუძლია მიაღწიოს მის ძლიერ და სუსტ მხარეებს. კარგმა მენეჯერმა იცის საკუთარი თავი, თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები და ამის გასარკვევად ერთადერთი გზაა იმის გაგება, შეგრძნება, რასაც აკეთებ.

ადამიანი, რომელიც ისმენს, უსმენს და გრძნობს იმას, რაც ისმის, ინარჩუნებს კავშირს იმასთან, რაც ხდება, ესმის რა გავლენას ახდენს სხვებზე.

თქვენ უნდა ისწავლოთ თქვენი ძლიერი და სუსტი მხარეების დანახვა, რადგან სხვა ადამიანების ძლიერი და სუსტი მხარეების აღქმის გზა მდგომარეობს საკუთარი ძლიერი და სუსტი მხარეების აღქმაში. თუ საკუთარი თავის გაგება არ შეგიძლია, როგორ შეგიძლია სხვების გაგება? მენეჯერი, რომელმაც იცის თავისი ძლიერი და სუსტი მხარეები, ქმნის მის გარშემო პატივისცემისა და ნდობის ატმოსფეროს, მან იცის როგორ წააგოს და იცის როგორ მიიღოს კოლეგების მხარდაჭერა.

ჩვენს რთულ დროს კადრების ოფიცერს შეუძლია იოლად დაკარგოს სამსახური და ... იპოვნოს ახალი, უფრო საინტერესო. "სტარტაპი" - ბევრად უფრო საინტერესო! იდეები, გეგმები, პერსპექტივები, რომლებსაც საკუთარ თავს და სხვებს უხატავთ... მაგრამ მაინც უნდა მოაგროვოთ ისინი, ვინც განახორციელებს ყველა ამ ბრწყინვალე იდეას.

Ნუ აჩქარდები!

ასე რომ, ვთქვათ, თქვენ გახდით HR დირექტორი ახალ კომპანიაში, სადაც მანამდე არ იყო HR სპეციალისტები და გესმით, რომ ძლიერი, ეფექტური გუნდია საჭირო გეგმების სრულად განსახორციელებლად. პირველი რჩევა: მაშინაც კი, თუ კარტ ბლანში მიიღეს მენეჯმენტისგან "შესასვლელში" თქვენი სერვისის ფორმირებისთვის, არ იჩქაროთ ამის გაკეთება დაუყოვნებლივ ...

Მიმოიხედე. დაისვენეთ კომფორტულად, გაიგეთ, რომელი ამოცანებია პრიორიტეტული და რომელი შეიძლება დაელოდოთ. ჩაატარეთ არსებული პროცესების აუდიტი, გააანალიზეთ დოკუმენტაციისა და ანგარიშგების სტატუსი და გაესაუბრეთ დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს მათი მოლოდინებისა და მოთხოვნების შესახებ. სწორედ საკადრო მდგომარეობისა და დასახული ამოცანების აუდიტიდან ყალიბდება HR დირექტორის სამუშაო გეგმა. და ეს გეგმა, თავის მხრივ, არის სამსახურის სტრუქტურის ფორმირების საფუძველი. დავალებების ერთობლიობა, მათი პრიორიტეტი დიდწილად დამოკიდებულია კონკრეტულ გარემოებებზე: ლიდერის პიროვნებაზე, მიღებულ სტანდარტებზე, ასევე განვითარების საფეხურზე, რომელშიც მდებარეობს კომპანია. მაგრამ იმის გამო, რომ საოფისე სამუშაოები და დაქირავება ყოველთვის არის ნებისმიერ კომპანიაში, სწორედ მათთან არის რეკომენდებული პერსონალის დაქირავების ოფიცერით დაწყება.

ეს ხდება და ხშირად, დამატებითი ფუნქციები ენიჭება პერსონალის დირექტორს. დაუყოვნებლივ უნდა გაირკვეს რომელი მათგანი, რადგან თითოეულ კომპანიაში პერსონალის სამსახურის უფროსის როლი და ადგილი თავისებურად არის გაგებული. სავარაუდოა, რომ მოგიწევთ საქმეები, რომლებიც სრულიად არ არის დაკავშირებული HR სფეროსთან.

მაგალითად, მე პირადად მქონდა მენეჯერთან მუშაობის გამოცდილება, რომელსაც გულწრფელად სჯეროდა, რომ ის, ვინც პასუხისმგებელია პერსონალზე, პასუხისმგებელია ფაქტიურად ყველაფერზე... რკინის ლოგიკა:

- ვინ გააკეთა?

- პეტროვი.

ვინ არის პეტროვი?

- Პერსონალის.

- ზუსტად! მიიღეთ HR დირექტორი აქ!

იმავე კომპანიაში შაბათ-კვირას დილით დამირეკეს: „ხედავთ, რომ ფანჯრის გარეთ თოვს? და ჩვენ არ გავთხარეთ თხრილი სამშენებლო მოედანზე ... ახლა ყველაფერი გაიყინება ... ”.

სწორედ ამიტომ, ჩემი HR დეპარტამენტი შედგებოდა ძლიერი ფუნქციონალური მენეჯერებისგან მკაფიო უფლებამოსილებით (დასაქმება, ტრენინგი, დოკუმენტების მართვა) და ჩემთვის, სხვა ფუნქციებთან ერთად, მე დავტოვე, სხვა ფუნქციებთან ერთად, ურთიერთქმედება უმაღლეს მენეჯმენტთან და ვალდებულება „შემეჩერებინა“ ასეთი. მოულოდნელი ამოცანები.

თუმცა, არა მხოლოდ იმ ამოცანებს, რომლებსაც უნდა გაუმკლავდეთ. ახალ კომპანიაში აუცილებელია იმის გაგება, თუ როგორ ხდება ურთიერთქმედება და ინფორმაციის გაცვლა; როგორ მუშაობს სერვისები და განყოფილებები; რა შედის ხაზის მენეჯერების პასუხისმგებლობის სფეროებში; რა სახის დახმარებას ელიან პერსონალის სამსახურისგან და რისი დელეგირებას არ აპირებენ; რა არის კომპანიაში მიღებული მუშაობის ძირითადი პრინციპი – ხაზოვანი თუ პროექტი და ა.შ.

HR სამსახურის ძირითადი ფუნქციები და ამოცანები

კომპანიის პერსონალის ფორმირება:

ო დაკომპლექტების დაგეგმვა;

ო კანდიდატების პროფილირების მოთხოვნები;

ო პერსონალის ძებნა და დაქირავება;

ო ახალი სამუშაო ადგილების შექმნა;

ო გამოსაცდელი ვადა, თანამდებობაზე გაცნობა, ახალდასაქმებულ თანამშრომლებთან მუშაობა;

ო შიდაკომპანიის გადარიცხვები;

ო თანამშრომლების გათავისუფლება, დათხოვნა, გადაყვანა.

შრომის ორგანიზაცია:

ო ორგანიზაციული სტრუქტურაკომპანიები;

ო სამუშაო პასუხისმგებლობა, ფუნქციონირება;

ო მიმდინარე კონტროლი პერსონალის მუშაობაზე, შრომით და შესრულების დისციპლინაზე, განრიგსა და მუშაობის რეჟიმზე.

პერსონალის განვითარება/ტრენინგი:

ო სასწავლო სისტემისა და ბიუჯეტის შექმნა;

ო საჭირო სემინარების/ტრენინგების შერჩევა და ჩატარება;

ო პერსონალის რეზერვი;

ო კარიერის დაგეგმვა.

სერთიფიკატი, პერსონალის შეფასება:

ო ატესტაციის/შეფასების სისტემის შექმნა;

ო პროცედურების ჩატარება;

ო შეფასების პროცედურების შედეგებზე დაყრდნობით ანგარიშების გენერირება და ქმედებების განხორციელება.

სამუშაოს მოტივაცია, გადახდა და სტიმულირება:

ო მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბება;

ო შესრულების ანალიზი.

საკომუნიკაციო სისტემა, კორპორატიული კულტურა:

ო ანგარიშგება;

ო თანამშრომელთა საინფორმაციო სისტემა;

ო გამოკითხვა, გამოკითხვა, უკუკავშირი;

ო კორპორატიული არდადეგები და ღონისძიებები;

ო ჩაცმის კოდი.

პერსონალის ჩანაწერების მართვა, შიდა დოკუმენტაცია, ადგილობრივი რეგულაციები, სამუშაო პროცესი.

ფუნქციებიდან სტრუქტურამდე

ხედვის ზემოაღნიშნული შემთხვევა აღმასრულებელი დირექტორი HR-ის პასუხისმგებლობის სფეროები საკმაოდ კრიტიკულია. ჩვეულებრივ, პერსონალის მართვის სამსახურის უფროსს ენიჭება „კლასიკური“ ფუნქციები და, შესაბამისად, მას სჭირდება თანაშემწეები – პერსონალის მენეჯერები, რომლებიც ასრულებენ „კლასიკურ როლებს“.

როგორც წესი, ნებისმიერ კომპანიაში პერსონალთან მუშაობის ოთხი ძირითადი ბლოკია: დაქირავება, მოტივაცია, ტრენინგი (განვითარება) და ოფისში მუშაობა. ამრიგად, HR მენეჯერების და HR დეპარტამენტების როლები შეიძლება იყოს შემდეგი:

• პერსონალის განყოფილება (HR სპეციალისტი, ინსპექტორი, პერსონალის განყოფილების უფროსი);
• რეკრუტირების განყოფილება (რეკრუტერი, რეკრუტირების მენეჯერი, დასაქმების განყოფილების უფროსი). თუ კომპანიაში ბევრი „ახალბედია“, მიზანშეწონილია ამ განყოფილებაში ადაპტაციის მენეჯერი, რომელიც პასუხისმგებელია თანამდებობაზე შემოსული ახალი თანამშრომლების ეფექტურობაზე;
• პერსონალის მომზადებისა და განვითარების დეპარტამენტი/ტრენინგ ცენტრი (ტრენინგისა და განვითარების მენეჯერი, შეფასების და სერტიფიცირების სპეციალისტი, კარიერის დამგეგმავი). იმავე ტიპის შიდა სასწავლო ღონისძიებების დიდი რაოდენობით, მიზანშეწონილია გყავდეთ სრულ განაკვეთზე ბიზნეს მწვრთნელი პერსონალის განყოფილებაში;
• მოტივაციის დეპარტამენტი (მენეჯერი მოტივაციის, კომპენსაციისა და შეღავათებისთვის).

პერსონალის სამსახურის შემოთავაზებული სტრუქტურა არის მიახლოებითი, კონკრეტული შემადგენლობა ყალიბდება უშუალოდ თითოეულ ცალკეულ კომპანიაში მიღებული პერსონალთან მუშაობის ამოცანებისა და ძირითადი პროცესებისთვის.

ხშირად ისმება კითხვა: „რამდენი უნდა იყოს პერსონალის მომსახურეობა, არსებობს თუ არა რაიმე სტანდარტები კომპანიის დაკომპლექტებაზე? მიმაჩნია, რომ გაანგარიშება უნდა ეფუძნებოდეს თქვენს კომპანიაში არსებულ კონკრეტულ სიტუაციას და არა რაღაც ზოგად სტერეოტიპებს, „სტანდარტებს“, რომლებიც ხშირად მოძველებულია. თუ არის დიდი დაქირავება - დაასრულეთ მომსახურება რეკრუტერებთან, თუ გუნდი კარგად არის ჩამოყალიბებული და გაფართოება არ იგეგმება - მეტი ყურადღება მიაქციეთ მოტივაციას, კორპორატიულ კულტურას, განვითარებას.

სტრუქტურიდან პიროვნებებამდე

მიმოიხედე გარშემო, გადავწყვიტეთ ამოცანები და ფუნქციები, შევქმენით და დავამტკიცეთ პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა მენეჯმენტთან ერთად, ჩვენ ვაგრძელებთ სწორი სპეციალისტების ძიებას. მე არ შევჩერდები შერჩევის ტექნოლოგიებზე, საძიებო წყაროებზე, რადგან ყველა მათგანი ჩვენთვის ცნობილია და არაერთხელ იქნა გამოცდილი. ჯობია ვიმსჯელოთ, ვინ წავიყვანოთ - გამოცდილ სპეციალისტებს თუ ახალგაზრდებს, მაგრამ "თვალზე აწვალებული"? ორივე ხსნარი შეიცავს როგორც პლუსებს, ასევე მინუსებს.

როცა ბევრი კონკრეტული დავალებაა და აუცილებელია პროცესში დაუყონებლივ ჩართვა, ვფიქრობ, უპირატესობა უნდა მიენიჭოს უფრო გამოცდილ კანდიდატს. მისი ცოდნისა და უნარების წყალობით, თანამდებობაზე შესვლის დრო შემცირდება. მაგრამ! ყოველთვის კარგია გახსოვდეთ: ნულიდან სწავლა ბევრად უფრო პროდუქტიულია, ვიდრე გადამზადება...

ასევე მნიშვნელოვანია, რომელ თანამდებობაზე დაიკავებთ კანდიდატს. ამასთან დაკავშირებით ერთი მტკიცე რწმენა მაქვს: ადამიანი დაკავებულია პერსონალის ჩანაწერების მართვა, ძალიან "ძლიერი" სპეციალისტი უნდა იყოს. მითუმეტეს ახლა. (დიზაინთან დაკავშირებული კითხვები შრომითი ურთიერთობები, სულ უფრო მეტი ყურადღება ექცევა, მუშები გახდნენ უფრო ჭკვიანები და სულ უფრო ხშირად მიმართავენ სასამართლო და სხვა ორგანოებს თავიანთი უფლებების დასაცავად, ამიტომ კარგი იქნებოდა პროფესიონალის პიროვნებაში თავი იგრძნოთ "სანდო უკანა მხარეს".) მაგრამ რაც შეეხება პერსონალის მომსახურების „კრეატიულ“ სფეროებს - დაქირავება, მოტივაციური სქემები, კორპორატიული კულტურა - შეგიძლიათ უსაფრთხოდ წაიყვანოთ ახალგაზრდა და ენერგიული. მე მყავდა ბოსი, რომელიც შეგნებულად აიყვანდა სწორედ ასეთ ადამიანებს და უხსნიდა: ვისაც დიდი გამოცდილება აქვს, გაიმეორებს იმას, რაც სადღაც უკვე გააკეთა, ახალგაზრდა კი გზებს გამოიგონებს. და მე აბსოლუტურად ვეთანხმები ამ პოზიციას!

და ასევე მინდა დავამატო - არ დაივიწყოთ ისინი, ვისთანაც ოდესღაც მუშაობდით და კარგ ურთიერთობაში იყავით. დადასტურებული კოლეგები ხშირად ბევრად უფრო ღირებული არიან, ვიდრე უცნობები. მათ შეუძლიათ სწრაფად შეუერთდნენ გუნდს (ისინი უკვე თქვენი გუნდია!), მათი უნარები და ხასიათი ცნობილია, ადაპტაცია უფრო ადვილი და ეფექტური იქნება.

სხვათა შორის, ადაპტაციის შესახებ

დიდი ხანია დარწმუნებული ვარ, რომ ადამიანური რესურსების მენეჯერები უფრო მეტად განიცდიან, ვიდრე ყველა სხვა კატეგორიის მუშაკებს არასათანადო ადაპტაციით ახალ კომპანიაში. ხშირად მათზეა დამოკიდებული, რომ მათ ხელში არავინ სწვდება. როგორც ჩანს, პერსონალის სამსახურის თანამშრომლები, როგორც ამ სფეროს სპეციალისტები, ახერხებენ რაიმეს ადაპტირებას. ეს ნაწილობრივ მართალია, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, ახალ ადგილას მრავალი ამოცანის გადაჭრის სიცხეში, არ დაგავიწყდეთ კომპეტენტურად და ეფექტურად ააწყოთ ეს პროცესი თქვენი ქვეშევრდომებისთვის. რაც უფრო მალე შეუერთდებიან სტრიმინგს და დაიწყებენ შემოსავალს, მით უფრო პროდუქტიული იქნება თქვენი მთელი გუნდი.

დაიმახსოვრეთ, რომ თქვენი სამსახურის ფორმირებისას, თქვენი მთავარი ამოცანაა არ შეავსოთ პერსონალის პოზიციები, არ მიაწოდოთ წონა ტოპ მენეჯერებს შორის დიდი რაოდენობით ქვეშევრდომებით, არამედ, პირველ რიგში, შექმნათ თქვენთვის საიმედო უკანა მხარე და გუნდი, რომელიც მოგცემთ გარანტიას. არა მხოლოდ მიაღწიეთ თქვენს მიზნებს, არამედ შექმენით კომფორტული და ეფექტური გარემო მათი მიღწევისთვის.

წყარო - www.hrm.ru

ათიათასობით კომპანია მთელს მსოფლიოში ეძებს რეცეპტს წარმატებული გუნდის სწრაფად შესაქმნელად. რუსულმა დასუფთავების სამსახურმა Qlean-მა აჩვენა, რომ შესაძლებელია მოკლე დროში აშენდეს მრავალსაფეხურიანი სისტემა, რომელიც მოიცავს პერსონალის ძებნას და შერჩევას, მათი მუშაობის ხარისხის კონტროლს და თანამშრომელთა მოტივაციას.

რომან კუმარ ვიასი,
მარკეტინგის დირექტორი, Qlean-ის თანამფლობელი

Qlean სერვისი შეიქმნა 2014 წელს დიზაინერების ალექსანდრე კოროვინისა და ნიკიტა პავლოვისა და My Bank-ის საბანკო ფილიალის ყოფილი ხელმძღვანელის ნიკიტა რეპეშკოს მიერ. კომპანიის ოფისები ღიაა მოსკოვში, სანკტ-პეტერბურგში, კრასნოდარსა და ეკატერინბურგში.
სერვისი შოულობს საკომისიოს შეკვეთებიდან (დაახლოებით 40% შეკვეთიდან). ერთი Qlean გაწმენდის საშუალო ღირებულება ახლა 2-2,5 ათასი რუბლია. კომპანია სწრაფად იზრდება. Qlean ახლა საშუალოდ 700 გაწმენდას აკეთებს დღეში.

შედეგად, Qlean-ის სერვისმა შეძლო ხარჯების შემცირება და გასაუბრებაზე მოსული აპლიკანტების რაოდენობის გაზრდა. მათ დაიწყეს არა 10-15 ათასი რუბლის დახარჯვა ერთი თანამშრომლის აყვანაზე, როგორც ადრე, არამედ მხოლოდ 4-5 ათასი. მნიშვნელოვანი დანაზოგი.

როგორ ვიმუშაოთ პასუხების ნაკადთან

ციფრული სისტემის დაწყების შემდეგ პირველად გაგვიჭირდა აპლიკანტების შემოდინების დაძლევა. შემდეგ მათ უკვე შერჩევის პირველ ეტაპზე ისწავლეს „არა საკუთარის“ ამოღება. შერჩევა დაიწყო კოლექტიური შესავალი საუბრით. Qlean-ში მუშაობის მსურველებს მომავალი სამუშაოს სირთულეებზე უთხრეს. ამის შემდეგ, ვისაც ძალიან სურდა ჩვენთან მუშაობა, შეავსეს სპეციალური კითხვარი.

კითხვარების გაანალიზების შემდეგ კომპანიამ აირჩია ისინი, ვისი მოწვევაც მზად იყო გასაუბრებაზე. მის დროს კანდიდატებმა შეავსეს ტესტი, რომლის დახმარებით Qlean-ის სპეციალისტებმა შეადგინეს კომპანიის პოტენციური თანამშრომლის ფსიქოლოგიური პორტრეტი და გააანალიზეს, იყო თუ არა აპლიკანტი კომპანიისთვის შესაფერისი.

წარმატებული კანდიდატი გაიგზავნა ტრენინგზე, სადაც მათ განუცხადეს დასუფთავების მოთხოვნები. შემდეგ მოვიდა მოკლე გამოცდა.

თუ წარმატებას მიაღწია, დამლაგებელმა გაიარა უსაფრთხოების შემოწმება და შემდგომი ინტერვიუ, შემდეგ კი საბოლოოდ შეუდგა მუშაობას. შერჩევის ეტაპზე კანდიდატთა დაახლოებით 90% ლიკვიდირებულია.

როგორ ვამზადებთ პერსონალს

ახალი მებრძოლი მარტო არ ჩააგდეს ბრძოლაში. პირველი ორი დასუფთავებისთვის მასთან ერთად მენტორი წავიდა. ასე რომ, Qlean-ს სურდა თავი დაეზღვია უარყოფითი მიმოხილვებისგან. მაგრამ მოგვიანებით მათ გაარკვიეს, რომ სწავლების სისტემა თითქმის არ იმოქმედებდა მომხმარებელთა მიმოხილვაზე და მათ მიატოვეს იგი.

მაგრამ იყო ახალი იდეა. ბინა ვიქირავეთ და მოვახდინეთ დამლაგებლების სასწავლო მოედანი. დღეში რამდენჯერმე ვაბინძურებდით მას ზეთის სპეციალური ქილაებით და ვაიძულებდით დამლაგებლებს თავიანთი უნარების დახვეწას. გარკვეული პერიოდის შემდეგ მოვედით კიდევ ერთ სიახლესთან - შევქმენით დეტალური ვიდეო ტრენინგი, რომელიც მოიცავს საწმენდების ყველა ნიუანსს. განმცხადებლები უყურებენ მას ოფისში და შემდეგ პასუხობენ მენეჯერის შეკითხვებს. ვიდეო ასევე ხელმისაწვდომია სპეციალურ მობილურ აპლიკაციაში. იდეა ეფექტური აღმოჩნდა. ეს მიდგომა აადვილებს ახალი პარტნიორების ბიზნესთან დაკავშირებას, რომლებსაც სურთ თავიანთ ქალაქში ფრენჩაიზიაზე მუშაობა.

გაითვალისწინეთ, რომ Qlean იყენებს ერთ მიდგომას როგორც იმ პირების მიმართ, რომლებსაც სურთ ამ სერვისში მუშაობა, ასევე პარტნიორ კომპანიებთან. ყველა დამლაგებელი გადის ზემოთ აღწერილი მრავალსაფეხურიანი შერჩევისა და ტრენინგის სისტემას. ეს ამცირებს შეცდომის რისკს.

ღირებულებებთან მუშაობა

Qlean-მა დაავალა შექმნას პოზიტიური ატმოსფერო გუნდში და ასწავლოს დამლაგებლებს მომხმარებლებთან სწორად კომუნიკაცია. კომპანიის თანამშრომლებისთვის შეიქმნა სპეციალური ქოლ-ცენტრი, რომელიც ხელს უწყობს ყველა წარმოშობილი საკითხის სწრაფად მოგვარებას. კომპანია ასევე ხშირად იწვევს თანამშრომლებს ოფისში, რათა მოუსმინონ მათ წინადადებებს მომსახურების გაუმჯობესების მიზნით.

ევროპული და ამერიკული კომპანიების განვითარებაზე დაყრდნობით, Qlean-მა შექმნა მკაფიო ინსტრუქციები თანამშრომლებისთვის მომხმარებლებთან კომუნიკაციის შესახებ. მაგალითად, ნათქვამია, რომ დასუფთავების დროს დამლაგებელი უნდა იყოს ჩუმად და ესაუბროს მომხმარებელს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის თავად ითხოვს მისგან რაიმეს. ასევე, დამლაგებელმა უნდა გაიაროს კონსულტაცია სახლის მეპატრონესთან, სანამ თაროდან რაიმე ძვირფას ნივთს ამოიღებს.

სახელმძღვანელოში აღწერილია არა მხოლოდ კომუნიკაციის წესები, არამედ საინტერესო „ხრიკები“. ასე რომ, თუ სახლის შესასვლელში დამლაგებელი ხედავს ბავშვს და ზრდასრულს, ჯერ ბავშვს უნდა გაუმარჯოს და მხოლოდ ამის შემდეგ ზრდასრულს. კომპანიას მიაჩნია, რომ ასეთი დახვეწილობა ქმნის უფრო მეგობრულ ატმოსფეროს, როდესაც დამლაგებელი ურთიერთობს მომხმარებელთან.

ახლა სისტემაში 1 ათასამდე დამლაგებელია რეგისტრირებული. მათი პროფილები ასახავს ისეთ პარამეტრებს, როგორიცაა შესრულებული სამუშაოს ხარისხი, პუნქტუალურობა, თავაზიანობა და სხვა. Qlean-ის სპეციალისტები ხედავენ, თუ რომელ ზონაში აქვს დამლაგებელი უფსკრული და აქვთ შესაძლებლობა გააგზავნონ იგი დამატებით ტრენინგზე და მუდმივი შეცდომის შემთხვევაში მთლიანად გათიშონ სისტემიდან.