როგორ გამოვთვალოთ HR დეპარტამენტის დატვირთვა. რომელ სახელმწიფოს სჭირდება კადრების ოფიცერი

გსურთ მოწესრიგდეთ პერსონალის მუშაობაში? საიდან დავიწყოთ ახალ კომპანიაში, როგორ მოვაწესრიგოთ საქმე არსებულში? დაიცავით ექსპერტების რჩევა. თანაც პანიკის გარეშე. Შენ მიაღწევ წარმატებას.

პრაქტიკაში ორი სიტუაციაა:

• არსებულ კომპანიაში საკადრო ჩანაწერების მართვა „რაღაცნაირად“ ტარდება, არა სისტემა, ბევრი დარღვევა. თუ თქვენ აღმოჩნდებით ასეთ სიტუაციაში, ჯერ შეაფასეთ დამსაქმებლის პერსონალის დოკუმენტაციის მდგომარეობა და გამოაქვეყნეთ შემოწმების შედეგები. შენიშვნების მაგალითები სტატიიდან "" დაგეხმარებათ. შემოწმების შემდეგ დაიწყეთ სამუშაოს აღდგენა და სისტემატიზაცია ამ სტატიიდან 8 ნაბიჯის მიხედვით.
• ახლად დაარსებული ორგანიზაციაახლა იწყებს საქმიანობას ან ინდმეწარმეს ჰყავს პირველი თანამშრომელი - უმჯობესია დაუყოვნებლივ დაიწყოთ საკადრო მუშაობა სწორად.

Პირველი ნაბიჯი...

ნაბიჯი 1. HR ჩანაწერების მართვის ორგანიზება. არსებობს სამი გზა

განსაზღვრეთ პირი ან პირები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ამ მდგომარეობაზე პერსონალის საოფისე მუშაობადამსაქმებელთან. ყველა დამსაქმებელი ძალიან განსხვავებულია. ისინი განსხვავდებიან პერსონალის რაოდენობის, საქმიანობის სფეროს, პერსონალის ბრუნვის, მართვის მიდგომების, ეკონომიკური შესაძლებლობების მიხედვით. უპასუხეთ საყვარელ HR კითხვას:

არსებობს თუ არა სტანდარტები პერსონალის ოფიცერთა რაოდენობაზე დასაქმებულთა რაოდენობაზე?

სამწუხაროდ, არ არსებობს უნივერსალური ფორმულა, რომელიც ყველას მოერგება. პერსონალის პროცედურების სტანდარტები, რომლებიც მოცემულია სსრკ შრომის სამინისტროს 1991 წლის 14 ნოემბრის No78 ბრძანებულებაში, მოძველებულია. საშუალოდ, ეს მაჩვენებელი სტანდარტების მიხედვით ამჟამად მერყეობს 200-დან 270 თანამშრომელამდე ერთ პერსონალზე. მაგრამ იდეალურ შემთხვევაში, თქვენ უნდა გამოთვალოთ დოკუმენტების გაფორმების დრო პირდაპირ თქვენს დამსაქმებელთან.

HR ჩანაწერების მართვის ორგანიზების 3 გზა

აირჩიეთ შესაბამისი მეთოდი კომპანიის პერსონალის, პერსონალის ბრუნვის, ეკონომიკური შესაძლებლობების მიხედვით:

1. სტრუქტურული ერთეული: მაგალითად, პერსონალის განყოფილება, რომელსაც ხელმძღვანელობს უფროსი.
2. ერთადერთი HR სპეციალისტი.
3. შიდა კომბინაცია არის, როდესაც პერსონალის ჩანაწერების შენახვა ევალება თანამშრომელს, რომლის შრომითი ფუნქციათავდაპირველად არ არის დაკავშირებული პერსონალის ჩანაწერებთან, მაგალითად, ბუღალტერთან ან ოფისის მენეჯერთან. ეს მეთოდი ყველაზე ხშირად გვხვდება 100 კაცამდე მცირე კომპანიებში.

კომბინაცია არის დავალება თანამშრომლისთვის თავისთან ერთად წერილობითი თანხმობა დამატებითი სამუშაოსხვა თანამდებობაზე, პროფესიაზე, სპეციალობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლი). კომბინაციისთვის განაცხადის მისაღებად, შეიტანეთ თანამდებობა საშტატო ცხრილში. მაჩვენებელი შეიძლება არ იყოს მთელი რიცხვი, მნიშვნელოვანია უბრალოდ ასახოს დამსაქმებლის საჭიროება HR ჩანაწერების შენახვის სპეციალისტის შრომითი ფუნქციის შესახებ.

ტიპიური მცდარი წარმოდგენა: თანამდებობა, რომელზეც გაიცემა კომბინაცია, არ შედის საშტატო ნუსხაში. თანხმობაში ჩაწერეთ შესრულებული სამუშაოს ვადა, შინაარსი და მოცულობა და დამატებითი გადასახადის ოდენობა.

პირველ ეტაპზე, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ, როგორ დაევალათ პერსონალის ჩანაწერების მართვა:

1. თქვენი პოზიცია არის სტრუქტურული ერთეულის ნაწილი, მაგალითად, HR დეპარტამენტი.
2. თქვენ ხართ პერსონალის ჩანაწერების მართვის ერთადერთი სპეციალისტი, გაქვთ შრომითი ხელშეკრულება და თქვენი პასუხისმგებლობაა პერსონალის ჩანაწერების მართვა სრულად.
3. HR ჩანაწერების მენეჯმენტი რეგისტრირებულია თქვენთვის კომბინაციის სახით.

მას შემდეგ რაც შეამოწმებთ თქვენს უფლებამოსილებას პერსონალის ჩანაწერების ორგანიზებისა და შენახვის შესახებ, ყურადღებით შეისწავლეთ დამფუძნებელი დოკუმენტები.

ნაბიჯი 2. დამფუძნებელი დოკუმენტების შესწავლა

პირველ რიგში, ყურადღება მიაქციეთ დამსაქმებლის სახელს.

ტიპიური შეცდომა:პერსონალის დოკუმენტებში დამსაქმებლის სახელი არ არის მითითებული შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად. მაგალითად, წესდება შეიცავს სრულ და შემოკლებულ სახელს, ხოლო პერსონალის დოკუმენტებში - დამსაქმებლის მხოლოდ სრულ ან მხოლოდ შემოკლებულ სახელს.

შემადგენელ დოკუმენტებში შეისწავლეთ შრომითი ხელშეკრულების დადების, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების უფლებამოსილების საკითხი ადგილობრივი რეგლამენტის დამტკიცების შესაბამისად. დაადგინეთ, ვინ არის დამსაქმებლის უფლებამოსილი პირი, თუ ის იურიდიული პირია.

ტიპიური შეცდომა სამუშაო ხელშეკრულებაში: შემადგენელ დოკუმენტებში კომპანიის ხელმძღვანელი რეგისტრირებულია დამსაქმებლის უფლებამოსილ პირად, შრომით ხელშეკრულებებში პრეამბულაში მითითებულია წესდების საფუძველზე მოქმედი ხელმძღვანელი, ბოლოს კი. შრომითი ხელშეკრულებადამსაქმებლის ხელმოწერას დებს პერსონალის განყოფილების უფროსი ან მოადგილე აღმასრულებელი დირექტორიდა ა.შ., ანუ არა თავად ლიდერი.

წესი: ვინც შრომითი ხელშეკრულების დასაწყისში მითითებულია დამსაქმებლის უფლებამოსილ პირად, ხელს აწერს მას.

ნაბიჯი 3. ჩამოაყალიბეთ საშტატო მაგიდა

რატომ არის საშტატო ცხრილი ერთ-ერთი პირველი დოკუმენტი პირდაპირ კავშირში პერსონალის შრომით ფუნქციასთან? საშტატო ცხრილი არის ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული ხასიათის დოკუმენტი, რომელიც არსებითად პასუხობს კითხვას: რა სახის შრომითი ფუნქციები სჭირდება დამსაქმებელს.

წესი: რეგულარული გრაფიკის გარეთ, ე.ი. „სახელმწიფოს გარეთ“ შეუძლებელია ერთი თანამშრომლის რეგისტრაცია. იქ „სახელმწიფოს გარეთ“ - მხოლოდ სამოქალაქო სამართლის ხასიათის კონტრაქტები. დამსაქმებლის ყველა საჭიროება შრომით ფუნქციებში განისაზღვრება საშტატო ცხრილით.

შრომითი ფუნქცია არის სამუშაო თანამდებობის მიხედვით საშტატო ნუსხის, პროფესიის, სპეციალობის მიხედვით, კვალიფიკაციის მითითებით; დასაქმებულზე დაკისრებული სამუშაოს კონკრეტული ტიპი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15, 57-ე მუხლი).

საშტატო ცხრილი შეიძლება დამტკიცდეს ერთიანი ფორმით - ფორმა T-3 (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 2004 წლის 01/05/2004 No1 ბრძანებულებით) ან შეიმუშაოს და დაამტკიცოს საკუთარი ფორმა (სასურველია ორგანიზაციის სააღრიცხვო პოლიტიკის დანართის ფორმა). სვეტში "საშტატო ერთეულების რაოდენობა" შეგიძლიათ მიუთითოთ არა სრული განაკვეთი, მაგალითად 0.25 ან 0.5.

ვინ ავითარებს საშტატო ცხრილს?

თანამდებობათა საკვალიფიკაციო კატალოგის შესაბამისად, შრომის ეკონომისტი დაკავებულია საშტატო ცხრილის შემუშავებით. მაგრამ ყველა დამსაქმებელს არ აქვს ასეთი ბედნიერება (შრომის ეკონომისტი). ამრიგად, საშტატო ცხრილის შემუშავებაზე პასუხისმგებელი არის ის, ვისი სამუშაო პასუხისმგებლობაც მოიცავს საშტატო ცხრილის შემუშავებას. იგი დამტკიცებულია შეკვეთით და ინახება მუდმივი. საშტატო ცხრილში ცვლილებების რაოდენობის შეზღუდვა კანონით დადგენილი არ არის.

ნაბიჯი 4. ადგილობრივი რეგულაციების საჭირო რაოდენობის განსაზღვრა

ადგილობრივი რეგულაციები დიდი თემაა. ყველაზე ხშირად, ექსპერტები ითხოვენ "ბედნიერების ჯადოსნურ აბი" ადგილობრივი რეგულაციების ამომწურავი ჩამონათვალის სახით, რომელიც მათთვის სავალდებულოა. მაგრამ არ არსებობს უნივერსალური, შესაფერისი სია ყველა დამსაქმებლისთვის. გასათვალისწინებელია რამდენიმე წესი:

• მხოლოდ დამსაქმებლები, რომლებიც კლასიფიცირდება როგორც მიკრო მეწარმეობის სუბიექტები, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 309.2, შეიძლება ნაწილობრივ ან მთლიანად მიატოვოს ადგილობრივი რეგულაციები. იმ პირობით, რომ გადაიტანონ ის საკითხები, რომლებიც უნდა გადაწყდეს ადგილობრივად რეგულაციები, შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმით. ყველა სხვა დამსაქმებელს მოეთხოვება ხელმისაწვდომი ჰქონდეს ადგილობრივი რეგულაციების საჭირო რაოდენობა.
• არსებობს ადგილობრივი რეგულაციების სია, რომლებიც სავალდებულოა ყველა დამსაქმებლისთვის: შიდა წესები სამუშაო გრაფიკი(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 189-ე მუხლი), ადგილობრივი რეგულაციები სახელფასო სისტემების დამყარების შესახებ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი), ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ადგენს პერსონალური მონაცემების დამუშავების პროცედურას, დასაქმებულთა უფლებებს, გადაცემის თავისებურებებს და პერსონალური მონაცემების შენახვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-14 თავი, 2006 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი No152-FZ).

ყურადღება მიაქციეთ ანაზღაურების სისტემების დამდგენი ადგილობრივ ნორმატიულ აქტს: როგორც ასეთი, ის შეიძლება არ არსებობდეს დამოუკიდებელი ფორმით, მაგალითად, სახელფასო დებულების სახით, თუ ანაზღაურების სისტემები დადგენილია დამსაქმებლის შრომის შიდა დებულებაში ან კოლექტიური ხელშეკრულებით. .

ასევე სავალდებულოა შვებულების განრიგის შემუშავება და დამტკიცება - არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე იმ კალენდარული წლის დაწყებამდე, რომლისთვისაც იგი შედგენილია. თუ ორგანიზაცია შეიქმნა კალენდარული წლის დასაწყისში ან შუა რიცხვებში, თქვენ დაასრულებთ წელს შვებულების გრაფიკის გარეშე. შეიძლება არსებობდეს ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც სავალდებულო ხდება გარკვეული პირობების დადგომისას: მაგალითად, რეგულაცია მივლინების შესახებ, კოლექტიური ხელშეკრულება, დებულება თანამშრომელთა ატესტაციის შესახებ და ა.შ. სწორედ ამ საკითხშია საჭირო მთლიანად შრომის კანონმდებლობის სისტემური, ყოვლისმომცველი ცოდნა. მოწინავე სასწავლო კურსში "" და კურსი პროფესიული გადამზადება« » ცალკე გაკვეთილი ტარდება ადგილობრივი რეგულაციებით.

• ადგილობრივი რეგულაციები მიიღება წარმომადგენლობითი ორგანოს მოსაზრების გათვალისწინებით მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 372. ეს პუნქტი სავალდებულოა, თუ არსებობს თანამშრომელთა წარმომადგენლობითი ორგანო, მაგრამ პერსონალის ჩანაწერების მართვის ორგანიზების ეტაპზე, სავარაუდოდ, ის უბრალოდ არ არსებობს. თუ ასეა, გამოტოვეთ ეს პუნქტი.
• ყველა მიღებული ადგილობრივი რეგლამენტით, თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერას ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22. ახლად დაქირავებული მუშები შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებამდე უნდა გაეცნონ ხელმოწერას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი).

ნაბიჯი 5. შეამოწმეთ როგორ ხდება მენეჯერის დაქირავება

ლიდერი ორგანიზაციის მთავარი პირია. უპირველეს ყოვლისა, შეამოწმეთ ყველა დოკუმენტი მისი დიზაინისთვის. საგადასახადო ორგანოების მიერ დისკვალიფიცირებულ პირთა რეესტრიდან უნდა იყოს პასუხი მოთხოვნაზე. ეს არის ხელოვნების მე-2 ნაწილის მოთხოვნა. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 32.11.

ხელმძღვანელს აქვს ორმაგი იურიდიული სტატუსი:

• არის იურიდიული პირის ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანო;
• ასრულებს თანამშრომლის მოვალეობებს – მენეჯერის შრომით ფუნქციას.

მისი გენერალური დირექტორის დანიშვნის (არჩევის) შესახებ დოკუმენტები შედგენილი უნდა იყოს ხელმძღვანელისათვის ფედერალური კანონებიდა შემადგენელი დოკუმენტები და დოკუმენტები შრომის კანონმდებლობის ფარგლებში: შრომითი ხელშეკრულება, ბრძანება დასაქმების შესახებ. ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს სამუშაო წიგნში.

დამწყები სპეციალისტები და გამოცდილიც კი, ზოგჯერ სვამენ შემდეგ კითხვას: როგორ გავაკეთოთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში გენერალური დირექტორის აყვანის შესახებ? პასუხი ზედაპირზე დევს: სამუშაო წიგნი არის სტაჟის დამადასტურებელი მთავარი დოკუმენტი და სამუშაო წიგნში შეტანილია ინფორმაცია სამსახურში მიღების შესახებ და არა არჩევის ან დანიშვნის პროცედურების შესახებ. ამიტომ, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების, დასაქმების ბრძანების გაცემის შემდეგ, გააკეთეთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში კონკრეტულად დასაქმების შესახებ მე-4 სვეტის ბმულით დასაქმების ბრძანების დეტალებთან.

საერთო შეცდომახელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას: შრომითი ხელშეკრულების ვადა არ შეესაბამება მისი, როგორც ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოს უფლებამოსილების ვადას შემადგენელი დოკუმენტების შესაბამისად. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ეტაპზე ყურადღებით შეისწავლეთ შემადგენელი დოკუმენტები, რათა თავიდან აიცილოთ ასეთი შეცდომა.

ნაბიჯი 6. მოამზადეთ სამუშაო ხელშეკრულების პროექტი

შრომითი ხელშეკრულება რეგულაციის ერთ-ერთი მთავარი დოკუმენტია შრომითი ურთიერთობებიმუშებთან ერთად. გირჩევთ, ყურადღებით გაითვალისწინოთ და შეიმუშაოთ შრომითი ხელშეკრულებების შაბლონები სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკების დაქირავებისთვის.

სახელმწიფო ინსპექციის მიერ ჩატარებული ინსპექტირების შედეგების მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება ასევე ხდება ყველაზე ძვირადღირებული დოკუმენტი საკადრო ჩანაწერების მართვაში ჯარიმების კუთხით. პასუხისმგებლობა გათვალისწინებულია ხელოვნების მე-4 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 იურიდიული პირებიმაგალითად, 50,000-დან 100,000 რუბლამდე და ზოგჯერ ინსპექტორები ამრავლებენ ჯარიმას სამუშაო ხელშეკრულებების რაოდენობაზე.

შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმა შემუშავდა და დამტკიცდა მხოლოდ სახელმწიფო (მუნიციპალური) დაწესებულებების ხელმძღვანელებისთვის და დამსაქმებლებისთვის, მიკრომეწარმეებად კლასიფიცირებული მცირე ბიზნესისთვის. სხვა შემთხვევაში დამსაქმებლები დამოუკიდებლად ავითარებენ შრომითი ხელშეკრულების ფორმას.

• დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი და დამსაქმებლის სახელი (დამსაქმებლის გვარი, სახელი, პატრონიმი- ინდივიდუალური) რომელთაც დადებული აქვთ შრომითი ხელშეკრულება;
• ინფორმაცია დასაქმებულისა და დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის ვინაობის დამადასტურებელი დოკუმენტების შესახებ;
• გადასახადის გადამხდელის საიდენტიფიკაციო ნომერი (დამსაქმებლებისთვის, გარდა დამსაქმებლებისა, რომლებიც არიან ფიზიკური პირები, რომლებიც არ არიან ინდივიდუალური მეწარმეები);
• ინფორმაცია დამსაქმებლის წარმომადგენლის შესახებ, რომელმაც ხელი მოაწერა შრომით ხელშეკრულებას, და რის საფუძველზეც მას აქვს შესაბამისი უფლებამოსილება;
• შრომითი ხელშეკრულების დადების ადგილი და თარიღი.

როგორც წესი, ეს ინფორმაცია შეტანილია შრომითი ხელშეკრულების პრეამბულაში, ან ინფორმაციის ნაწილი რჩება პრეამბულაში, ნაწილი კი გადადის შრომითი ხელშეკრულების ბოლო გვერდზე.

მაგალითი:„ინტერესი შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება (TIN 1234567890), შემდგომში მოხსენიებული, როგორც „დამქირავებელი“, წარმოდგენილია გენერალური დირექტორის მოადგილე მიხაილოვი პ.ს., რომელიც მოქმედებს 2009 წლის 17 თებერვლის No. 12 შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, ერთი ხელი და მოქალაქე რუსეთის ფედერაციავესელოვი ნიკოლაი სერგეევიჩი (პასპორტის სერია 0477, No. 123456 გაცემულია ფედერალური მიგრაციის სამსახურის მიერ მოსკოვის სამხრეთ ადმინისტრაციული ოლქისთვის 1997 წლის 20 აგვისტოს), შემდგომში მოხსენიებული, როგორც "დასაქმებული", მეორეს მხრივ, შრომის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე მოქმედმა კანონმდებლობამ დადო ეს შრომითი ხელშეკრულება შემდეგზე ..."

რეკომენდაცია 2გახსოვდეთ შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობები - ისინი ჩამოთვლილია ხელოვნების მე-2 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57. მაგრამ ყველა მათგანი ყოველთვის არ არის საჭირო! ზოგიერთი მათგანი საჭიროა გარკვეულ პირობებში:

• შრომითი ხელშეკრულების ვადა და გარემოებები (მიზეზები), რომლებიც საფუძვლად დაედო შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონის შესაბამისად ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებას (მიუთითეთ მხოლოდ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადებისას);
• გარანტიები და ანაზღაურება მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით მუშაობისთვის, სამუშაო ადგილის სამუშაო პირობების მახასიათებლების მითითებით (მიუთითეთ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დაქირავებთ თანამშრომელს მავნე ან სახიფათო სამუშაო პირობებში სამუშაოდ);
• სამუშაო საათების რეჟიმი და დასვენების დრო (შრომის ხელშეკრულებაში ჩართვა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ რეჟიმი განსხვავდება დამსაქმებლის მიერ მოქმედი ზოგადი წესებისგან);
• პირობები, რომლებიც განსაზღვრავს სამუშაოს ხასიათს (მოგზაურობა, მობილური, გზაზე).

რეკომენდაცია 3განვიხილოთ შრომის კოდექსის მუხლები, რომლებიც ადგენს შრომითი ურთიერთობების რეგულირების სპეციფიკას მუშაკთა გარკვეულ კატეგორიებთან, ან ფედერალური კანონების ნორმებს, რომლებიც არეგულირებს თქვენს საქმიანობას. სამუშაო ხელშეკრულების პროექტის შემუშავებისას არ გამოიყენოთ საეჭვო წარმოშობის წყაროები ინტერნეტ რესურსებიდან.

გადახედეთ სხვადასხვა წყაროებს და, გაიარეთ ისინი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის „პრიზმაში“, შეიმუშავეთ საკუთარი ფორმა.

სამუშაო ხელშეკრულება შეიძლება შეიცავდეს დამატებით, სახელწოდებით ხელოვნების მე-4 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 და სხვა პირობები. მაგრამ მათი არყოფნის გამო, დამსაქმებელი არ იქნება პასუხისმგებელი.

თუ თანამშრომლების საქმიანობა დაკავშირებულია მატერიალური აქტივების შენარჩუნებასთან, გირჩევთ დაუყოვნებლივ შეიმუშაოთ და მოამზადოთ შაბლონი სრული პასუხისმგებლობის შესახებ შეთანხმებისთვის. მაშინ შეგიძლია ხელი მოაწერო შრომით ერთდროულად.

კონტურ.სკოლაში არის ცალკე დეტალური გაკვეთილი პასუხისმგებლობის შესახებ. გაკვეთილის პროგრამაში:

• თანამშრომლის პასუხისმგებლობა: ჩართვის საფუძველი, ვადები და პროცედურა.
• დასაქმებულის სრული პასუხისმგებლობის შემთხვევები.
• შეთანხმება სრული ინდივიდუალური ან კოლექტიური პასუხისმგებლობის შესახებ.
• დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა დაგვიანებისთვის ხელფასები, შვებულების ანაზღაურება, დასაქმებულის დაკისრებული სხვა თანხები.

ნაბიჯი 7. მოამზადეთ დოკუმენტები ახალი თანამშრომლების სამუშაო ჩანაწერების შესანახად

დასაწყებად მოამზადეთ ბრძანება სპეციალური უფლებამოსილი პირის დანიშვნის შესახებ, რომელიც პასუხისმგებელია სამუშაო წიგნების შენარჩუნებაზე, შენახვაზე, აღრიცხვაზე და გაცემაზე.

გახსოვდეთ, რომ იძულებითი შრომა აკრძალულია. თუ სამუშაო წიგნების შენახვის, აღრიცხვის, შენახვისა და გაცემის მოვალეობები არ იყო გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით ან პასუხისმგებელი პირის სამუშაო აღწერილობით, აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულების ამ მოვალეობების შეთანხმებით დამატება ან სამუშაო აღწერილობის შეცვლა. თუ ასეთი პასუხისმგებლობა დაეკისრება თანამშრომელს, რომლის ფუნქცია არ მოიცავს პერსონალის ჩანაწერების მართვას, მაგალითად, მთავარ ბუღალტერს, გირჩევთ, ჯერ შეადგინოთ კომბინირებული ხელშეკრულება, ე.ი. თანამშრომლისთვის დამატებითი სამუშაოს მინდობის შესახებ მისი წერილობითი თანხმობით დამატებითი ანაზღაურებით ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151.

ამ ეტაპზე ასევე შეამოწმეთ, რომ ორგანიზაციამ შეიძინა და აღრიცხა შემოსავლებისა და ხარჯების წიგნში სამუშაო წიგნის ფორმების აღრიცხვისთვის და მასში ჩასმული, სამუშაო წიგნების ფორმები და მასში ჩანართები. დამსაქმებელი ვალდებულია მუდმივად ჰქონდეს სამუშაო წიგნის ფორმების და ჩანართების საჭირო რაოდენობა (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2003 წლის 16 აპრილის No225 დადგენილების 44-ე პუნქტი „სამუშაო წიგნების შესახებ“, შემდგომში – დადგენილება No225. ).

შეინახეთ სამუშაო წიგნების ფორმები და ჩანართები ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში, როგორც მკაცრი ანგარიშგების ფორმები. შემოსავლებისა და ხარჯების წიგნს აწარმოებს აგრეთვე ბუღალტერია (იხ. No225 დადგენილების 41-ე პუნქტი). ამ ეტაპზე ასევე გასცეს სააღრიცხვო წიგნი სამუშაო წიგნების გადაადგილებისა და მათში ჩანართების შესახებ. მას მართავს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი.

სამუშაო წიგნის ფორმების აღრიცხვის შემოსავლებისა და ხარჯების წიგნი და მასში ჩასმული და სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნი და მათში ჩანართები უნდა იყოს დანომრილი, შეფუთული, დამოწმებული ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ხელმოწერით. , და დალუქული ცვილის ბეჭდით ან დალუქული.

ელექტრონული სამუშაო წიგნები. SZV-TD ანგარიში. ცვლილებები

2020 წლის 1 იანვრიდან დამსაქმებლებს აქვთ ვალდებულება მიაწოდონ FIU-ს ინფორმაცია ამის შესახებ შრომითი საქმიანობა SZV-TD სახით, თუ:

• თანამშრომელი დაიქირავეს, მუდმივად გადაიყვანეს, გაათავისუფლეს, ან თუ თანამშრომელმა წარადგინა განცხადება, რომ განაგრძო ქაღალდის სამუშაო წიგნის შენახვა ან რომ ირჩევს ელექტრონულ ფორმას.

წაიკითხეთ ცვლილებები სტატიებში:

ნაბიჯი 8. მოამზადეთ დოკუმენტები საკადრო სამუშაოების ჩასატარებლად

საკადრო პროცედურების რეგისტრაცია იწყება თანამშრომლების სამუშაოზე რეგისტრაციით.

რა სავალდებულო დოკუმენტები უნდა იყოს ხელთ პერსონალის ოფიცერს თანამშრომლების სამუშაოზე რეგისტრაციის ეტაპზე?

ტიპიური ნაკრები (ფუნქციების გამოკლებით):

1. ადგილობრივი რეგულაციების ნაკრები თანამშრომლების მათ გასაცნობად.
2. სამუშაო ხელშეკრულების პროექტი მასში ან სამუშაო აღწერილობაში შეტანილი სამუშაო პასუხისმგებლობით.
3. დასაქმების ბრძანების ფორმა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი). შეკვეთა შეიძლება იყოს ერთიანი ფორმით - ფორმა T-1 (ფორმა T-1a) ან დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული ფორმით.
4. პირადი ბარათის ფორმები T-2 სახით (სახელმწიფო ან მუნიციპალური თანამშრომლებისთვის, ფორმა T-2 GS (MS). გთხოვთ გაითვალისწინოთ: პირადი ბარათი T-2 (T-2GS (MS) ინახება წერილობით მუყაოზე.

დასაქმებულის შესახებ ჩანაწერები, სამსახურში მიღების, მუდმივი გადაყვანის, თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ ხელმოწერით უნდა იყოს შეტანილი პირადი ბარათის შესაბამის განყოფილებებში (225 დადგენილება 12-ე მუხლი).

რა უნდა გავითვალისწინოთ სამუშაო წიგნების მიხედვით ამ ეტაპზე? დაწერეთ განცხადება საბუღალტრო განყოფილებაში სამუშაო წიგნის ფორმის გაცემის მოთხოვნით, თუ თანამშრომელს არ აქვს ის, ან შეიყვანეთ ინფორმაცია სამუშაო წიგნის შესახებ, რომელიც მას აქვს ბუღალტრული აღრიცხვის წიგნში სამუშაო წიგნების გადაადგილებისთვის.

სამუშაო დროის ჩანაწერის ორგანიზება: დამსაქმებელი ვალდებულია შეინახოს დასაქმებულის მიერ რეალურად გატარებული დროის ჩანაწერები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 91-ე მუხლი). ამ მიზნებისათვის შეგიძლიათ გამოიყენოთ დროის ფურცლის T-12 ან T-13 ერთიანი ფორმები ან დაამტკიცოთ საკუთარი ფორმა.

როგორ შეიტანოთ ცვლილებები სამუშაო ხელშეკრულებაში?

მოამზადეთ დოკუმენტები:

1. შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის შესახებ / შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება (თუ შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა ხდება მხარეთა შეთანხმებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის შესაბამისად).
2. ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების შეცვლის ბრძანება, წერილობითი შეტყობინებები ცვლილებებისა და მიზეზების შესახებ, რომლებიც საფუძვლად დაედო შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას, წერილობითი წინადადებები თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისი სხვა ვაკანტური სამუშაოსთვის, აგრეთვე ვაკანტური ადგილი. დაბალი თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო (თუ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ხდება დამსაქმებლის ინიციატივით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის შესაბამისად).

თარგმანის დასამუშავებლად დოკუმენტების ჩამონათვალი დამოკიდებულია თარგმანის ტიპზე:

• ზე დროებითი გადაცემაგადაცემის შესახებ შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება იდება, მზადდება გადაცემის ბრძანება (როგორც წესი, T-5 ან T-5a სახით);
• მუდმივი გადაცემით - შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი შეთანხმება გადაცემის შესახებ და ბრძანება გადაცემის შესახებ. ჩანაწერი ასევე კეთდება სამუშაო წიგნში და პირად ბარათში T-2 (T-2GS (MS).

არდადეგების რეგისტრაციისთვის საჭირო დოკუმენტების ჩამონათვალი:

• შვებულების განრიგი (დამტკიცებულია კალენდარული წლის დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე). წაიკითხეთ სტატია "";
• წერილობითი შეტყობინებები თანამშრომლებისთვის შვებულების დაწყების დროის შესახებ ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 123 (იხ. როსტრუდის წერილი 2014 წლის 30 ივლისის No1693-6-1);
• დატოვე ბრძანება (ფორმა T-6, ფორმა T-6a).

ეს სია შეიძლება განსხვავდებოდეს მუშაკთა კატეგორიის ან გარემოებების მიხედვით. მაგალითად, თუ თანამშრომელი ითხოვს შვებულებას არა შვებულების გრაფიკის მიხედვით, არამედ მისთვის მოსახერხებელ დროს მისი წერილობითი განცხადების საფუძველზე (მაგალითად, ასეთი შვებულება ეძლევა არასრულწლოვანებს, რუსეთის საპატიო დონორებს და ა.შ.). ამ შემთხვევაში, შვებულების შესახებ შეტყობინება არ იქნება. თანამშრომელი დაწერს განცხადებას და დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას.

შრომის კანონმდებლობა ადგენს მოთხოვნებს პერსონალის დოკუმენტების ხელმისაწვდომობისა და შესრულების შესახებ იმ შემთხვევებში, როდესაც დამსაქმებელი:

• იზიდავს თანამშრომლებს სამუშაოდ დადგენილ სამუშაო საათებს გარეთ;
• იზიდავს სამუშაოდ შაბათ-კვირას და არასამუშაო დღეებში არდადეგები;
• აგზავნის თანამშრომლებს მივლინებაში;
• იძლევა გარანტიებს და კომპენსაციას. კითხვების ეს ბლოკი ცალკე უნდა იყოს შესწავლილი. ჩვენ გირჩევთ გაეცნოთ პროფესიული გადამზადების პროგრამას "" Circuit. School-ში.

როგორ შეიტანოთ თანამშრომლის გათავისუფლება

ამ შემთხვევაში საჭიროა საფუძვლიანი დოკუმენტები, რომელთა ტიპი დამოკიდებულია სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლებზე. მაგალითად, მისი ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლებისთვის საჭიროა მისი წერილობითი განცხადება, მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლებისთვის - ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და ა.შ.

უშეცდომოდ მოამზადეთ ბრძანება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, რომლითაც გაეცანით თანამშრომელს ხელმოწერით. თუ თანამშრომელი არ არის ან უარს ამბობს ბრძანების წაკითხვაზე, მონიშნეთ ბრძანება შესაბამისად.

შეკვეთის საფუძველზე გააკეთეთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში და თანამშრომლის პირად ბარათში. ამის შემდეგ, თანამშრომელი ათავსებს ხელმოწერას სამუშაო წიგნში, პირად ბარათში და სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემისას.

1. შეიმუშავეთ საშტატო ცხრილი, განსაზღვრეთ დამსაქმებლის საჭიროებები შრომით ფუნქციებში.
2. შეამოწმეთ როგორ არის შედგენილი საბუთები ხელმძღვანელისთვის.
3. მოამზადეთ საჭირო ადგილობრივი რეგულაციების ნაკრები.
4. შრომითი ხელშეკრულების შაბლონების შემუშავება სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკებისთვის.
5. მოამზადეთ სამუშაოზე განაცხადისთვის საჭირო დოკუმენტები.
6. მოამზადეთ პერსონალის გადაადგილებასთან დაკავშირებული პროცედურების სარეგისტრაციო დოკუმენტების პროექტები (დასვენების დღეები, მივლინებები, სამუშაოდ დაქირავება შაბათ-კვირას და ა.შ.).

ფორმის საჩვენებლად, თქვენ უნდა ჩართოთ JavaScript თქვენს ბრაუზერში და განაახლოთ გვერდი.

"HR ოფიცერი. შრომის სამართალი პერსონალის ოფიცრისთვის", 2010 წელი, N 5

ჩვენ ვანაწილებთ პასუხისმგებლობებს. რამდენი HR პროფესიონალი გჭირდებათ?

რამდენი HR პროფესიონალი გჭირდებათ სამუშაოს სწორად შესასრულებლად? როგორ ავიცილოთ თავიდან პერსონალის არასაჭირო ხარჯები? ამ კითხვებზე პასუხის გაცემა შესაძლებელია შრომითი რაციონის მიხედვით. რა არის მისი სამართლებრივი საფუძველი და რა სტანდარტები არსებობს პერსონალის განყოფილებების რაოდენობის გამოსათვლელად და როგორ გამოვიყენოთ ისინი პრაქტიკაში, წაიკითხეთ მასალაში.

პოზიციის მახასიათებლები

შრომის რაციონალური დანაწილების უზრუნველსაყოფად, შეიქმნას ფუნქციების, უფლებამოსილებებისა და პასუხისმგებლობების დელიმიტაციის მექანიზმი დასაქმებულთა შრომითი საქმიანობის რეგულირების საფუძველზე. თანამედროვე პირობებიეკონომიკის სხვადასხვა დარგის საწარმოებში, დაწესებულებებში და ორგანიზაციებში, განურჩევლად საკუთრებისა და ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმებისა, პერსონალის სწორი შერჩევის, განთავსებისა და პრაქტიკაში გამოყენების უზრუნველსაყოფად რეკომენდებულია მიმართვა საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელომენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციები, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 1998 წლის 21 აგვისტოს N 37 ბრძანებულებით (შესწორებულია 2008 წლის 29 აპრილს).

დირექტორიაში მოცემულია საჯარო მოხელეთა პოზიციების ახალი საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, რომლებიც დაკავშირებულია საბაზრო ურთიერთობების განვითარებასთან. გადაიხედა ყველა მანამდე მოქმედი საკვალიფიკაციო მახასიათებელი, მათში მნიშვნელოვანი ცვლილებები განხორციელდა ქვეყანაში განხორციელებულ გარდაქმნებსა და მახასიათებლების გამოყენების პრაქტიკის გათვალისწინებით.

დირექტორიას ემატება იმ თანამშრომელთა პოზიციების ახალი საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, რომელთა ფუნქციები დაკავშირებულია საბაზრო ეკონომიკური ურთიერთობების ჩამოყალიბებასა და განვითარებასთან. ეს მოიცავს, მაგალითად, აუდიტორის, აუქციონერის, ბროკერის, დილერის, მენეჯერის, შემფასებლის, მარკეტინგის სპეციალისტის და ა.შ.

მაღალგანვითარებულ ქვეყნებში საბაზრო ეკონომიკამენეჯერებს უწოდებენ პროფესიონალ მენეჯერებს სპეციალური განათლებით, რომლებსაც ხშირად იღებენ ინჟინერიის, იურიდიული, ეკონომიკურის გარდა.

აღსანიშნავია, რომ საკვალიფიკაციო მახასიათებლების საფუძველზე მუშავდება სამუშაო აღწერილობები კონკრეტული თანამშრომლებისთვის, რომელთა შედგენისას დაზუსტებულია მახასიათებლებით გათვალისწინებული მოვალეობები, წარმოების, შრომისა და მართვის ორგანიზაციის თავისებურებების გათვალისწინებით. და შრომითი პროცესების შესრულების ტექნოლოგია. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია, რომ როგორც საკვალიფიკაციო მახასიათებლებით, ასევე ქ სამუშაოს აღწერაპერსონალის მენეჯმენტი, ტრენინგი და მოწინავე მომზადების სერვისები უზრუნველყოფდა სამუშაოს დასახელების ზუსტ შესაბამისობას სრულიად რუსული კლასიფიკატორიმუშათა პროფესიები, თანამშრომელთა პოზიციები და სახელფასო კატეგორიები.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, დადგენილია, რომ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი არსებითი, ანუ სავალდებულო პირობაა თანამდებობის, სპეციალობის, პროფესიის დასახელება, შესაბამისი კვალიფიკაციის მითითებით. ორგანიზაციის საშტატო მაგიდასთან ან კონკრეტულ შრომით ფუნქციასთან. თუ ფედერალური კანონების შესაბამისად, შეღავათების ან შეზღუდვების უზრუნველყოფა დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან გარკვეულ თანამდებობებზე, სპეციალობებსა და პროფესიებში, მაშინ ამ პოზიციების, სპეციალობების ან პროფესიების სახელები და მათთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები უნდა შეესაბამებოდეს სახელებს. და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით დამტკიცებული საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოებში მითითებული მოთხოვნები.

საკვალიფიკაციო დირექტორია შეიცავს თანამშრომლების პოზიციების შემდეგ მახასიათებლებს, რომლებიც უნდა იმუშაონ ორგანიზაციაში პერსონალთან:

დირექტორის მოადგილე ადამიანური რესურსების საკითხებში;

HR მენეჯერი;

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის უფროსი;

პერსონალის მომზადების დეპარტამენტის უფროსი;

ტრენინგის ინჟინერი;

ადამიანური რესურსების ინსპექტორი;

HR სპეციალისტი.

პირველი სამი პოზიცია ეხება მენეჯერების პოზიციებს. Წრე სამსახურებრივი მოვალეობებიმიუხედავად იმისა, რომ მას ბევრი რამ აქვს საერთო, ის მაინც განსხვავდება, რაც უპირველეს ყოვლისა განპირობებულია კონკრეტული ორგანიზაციის საკადრო სამსახურის რაოდენობრივი შემადგენლობით და იმ ამოცანებით, რომლებიც მან უნდა გადაჭრას. უფრო მეტიც, პერსონალის მენეჯერი დღეს ყველაზე მოთხოვნადი თანამშრომელია, პასუხისმგებლობების ფართო სპექტრით. ის, კერძოდ, ორგანიზებას უწევს პერსონალთან მუშაობას ორგანიზაციის განვითარების ზოგადი მიზნების შესაბამისად; უზრუნველყოფს საწარმოს დაკომპლექტებას აუცილებელი პროფესიები, სპეციალობები და კვალიფიკაციები; განსაზღვრავს პერსონალის საჭიროებას; ახორციელებს კადრების შერჩევას, ორგანიზებას უწევს კადრების მომზადებას, თანამშრომელთა შრომითი საქმიანობის შედეგების შეფასებას; ლიდერებთან ერთად სტრუქტურული დანაყოფებიმონაწილეობს თანამშრომელთა დაქირავების, გადაყვანის, დაწინაურების, დაქვეითების, ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებისა და თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაში; კონსულტაციას უწევს სხვადასხვა დონის მენეჯერებს პერსონალის მართვის ორგანიზების შესახებ; მონაწილეობს გუნდის სოციალური განვითარების დაგეგმვაში, შრომითი დავების და კონფლიქტების გადაწყვეტაში; ადგენს და დებს შრომით ხელშეკრულებებსა და ხელშეკრულებებს; აწარმოებს თანამშრომელთა პირად საქმეებს და სხვა საკადრო დოკუმენტაციას; აკონტროლებს დაქვემდებარებულ თანამშრომლებს.

ჩამოთვლილი დანარჩენი პოზიციები არის სპეციალისტის პოზიციები.

აღსანიშნავია, რომ საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელო ასევე შეიცავს ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და შრომის ორგანიზაციასთან დაკავშირებული სხვა პოზიციების მახასიათებლებს: შრომის ორგანიზაციისა და წარმოების მართვის ლაბორატორიის (ბიუროს) ხელმძღვანელი; შრომის სოციოლოგიის ლაბორატორიის (ბიუროს) ხელმძღვანელი; შრომის მარეგულირებელი კვლევითი ლაბორატორიის ხელმძღვანელი; ორგანიზაციისა და შრომის ანაზღაურების დეპარტამენტის უფროსი; შრომის დაცვის ინჟინერი; ფსიქოლოგი; სოციოლოგი; შრომის ტექნიკოსი; შრომის ეკონომისტი; ქრონომეტრაჟი. თითოეული ორგანიზაცია დამოუკიდებლად წყვეტს, თუ რომელი თანამშრომლები იქნებიან პერსონალის სამსახურის ნაწილი (პერსონალის მართვის სამსახური) და როგორ იქნება ორგანიზებული პერსონალის სამსახურის ურთიერთქმედება სხვა განყოფილებებთან, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან შრომით საკითხებზე.

შრომითი რაციონი: განსაზღვრეთ რიცხვი

რა თქმა უნდა, ორგანიზაციების ხელმძღვანელები და პერსონალის ოფიცრები დაინტერესდებიან კითხვაზე: რამდენი HR სპეციალისტია საჭირო იმისათვის, რომ სამუშაო იყოს ეფექტური და მინიმალური დანახარჯებით?

ამ საკითხის გადასაჭრელად დამსაქმებელს არ შეუძლია პერსონალის სამსახურის თანამშრომლების მუშაობის რაციონირების გარეშე. ყველა დამსაქმებელს დღესაც არ ესმის ორგანიზაციაში ასეთი სამუშაოს საჭიროება. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, შრომის რაციონირება, როგორც პერსონალის მართვის სისტემის ელემენტი, რომელიც შესაძლებელს ხდის, კერძოდ, მისი რიცხვითი და პროფესიული შემადგენლობის ოპტიმიზაციას, ყოველთვის არ გამოიყენება პერსონალის ოფიცრების რაოდენობის გამოსათვლელადაც კი.

შრომის რეგულირების სამართლებრივი საფუძველია ჩ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22. უნდა აღინიშნოს, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შემოღებით, მიდგომები სამართლებრივი რეგულირებაშრომის სტანდარტებმა მნიშვნელოვანი ცვლილებები განიცადა. რაციონირება გადაეცა თავად ორგანიზაციებს. ახლა დამსაქმებლებს, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით, შეუძლიათ თავად მიიღონ ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების შემოღებას, შეცვლას და გადახედვას. ამან რაციონირებას ახალი მნიშვნელობა მისცა, რადგან რაციონირება ახლა პირდაპირ კავშირშია ამ კონკრეტული ორგანიზაციის მთელი გუნდის მუშაობასთან.

შრომის რაციონირების ამ პროცედურასთან დაკავშირებით, არ არსებობს ერთიანი ცენტრალიზებული სავალდებულო მარეგულირებელი დოკუმენტი, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის სამსახურში დასაქმებულთა რაოდენობის დადგენასთან.

თუმცა, ამჟამად ორია ნორმატიული დოკუმენტები, რომელი ორგანიზაციები შეიძლება აიღონ საფუძვლად პერსონალის სამსახურში დასაქმებულთა რაოდენობის გამოსათვლელად:

სსრკ შრომის სამინისტროს 1991 წლის 14/11/1991 N 78 ბრძანებულება "პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვის სექტორთაშორისი გაერთიანებული დროის სტანდარტების დამტკიცების შესახებ";

რუსეთის შრომის სამინისტროს 2002 წლის 26 მარტის N 23 ბრძანებულება "ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების მართვის სტრუქტურების დოკუმენტური მხარდაჭერის სამუშაოების დროის სტანდარტების დამტკიცების შესახებ".

უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა შეადგინოთ ყველა სახის სამუშაოს სია, რომელსაც თქვენი პერსონალის განყოფილება ასრულებს. ეს სია მაქსიმალურად სრულად უნდა იყოს შედგენილი, რადგან ამაზეა დამოკიდებული რამდენად ზუსტი იქნება შემდგომი გამოთვლები. შემდეგ თქვენ უნდა ჩაატაროთ თქვენი სიის შედარებითი ანალიზი დადგენილი სტანდარტების ჩამონათვალში შეტანილი სამუშაოების ტიპებთან. დადგენილი სტანდარტების გამოყენებით ჩამოთვლილი პერსონალის ოპერაციების შესრულებაზე დახარჯულ დროს გამოთვლით და ის, რაც სიაში არ არის ასახული, დამოუკიდებლად უნდა გამოითვალოთ. ამისათვის დაგჭირდებათ სამუშაო დროის ან დროის ფოტოების გადაღება. მომავალში, ამ გზით მიღებული ინფორმაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას გამოთვლებისთვის და თქვენს ორგანიზაციაში შრომის ადგილობრივი სტანდარტების დანერგვისთვის.

შემდეგ, დადგენილი დროის ხარჯებიდან გამომდინარე, თქვენ უნდა გამოთვალოთ ყველა სამუშაოს სირთულე. ამისათვის თქვენ უნდა გამოთვალოთ თითოეული ტიპის სამუშაოს სირთულე და შემდეგ შეაჯამოთ ისინი. გამოთვლების გაკეთებისას, თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ, რა პერიოდი დაგჭირდებათ გაანგარიშებისთვის. როგორც წესი, ექსპერტები ყურადღებას ამახვილებენ წლიურ პერიოდზე. ასეთი გამოთვლები იქნება ყველაზე ზუსტი, რადგან ისინი გაათანაბრებენ ყველა სეზონურ რყევებს. თუმცა, ასეთი გამოთვლები ძალიან შრომატევადია და დიდ ძალისხმევას მოითხოვს. იმ შემთხვევაში, როდესაც ეფექტურობა მნიშვნელოვანია, შესაძლებელია გამოთვლების გაკეთება კვარტალში ან თვეში, მაგრამ შემდეგ გამოთვლების სიზუსტე იქნება ძალიან სავარაუდო.

ახლა კი მოდით ერთად, სსრკ შრომის სამინისტროს დადგენილებით დადგენილი სტანდარტების დახმარებით, გამოვთვალოთ სპეციალისტების საჭირო რაოდენობა პერსონალის ჩანაწერების მართვის გარკვეულ სფეროში, ბილინგის პერიოდისთვის ერთი თვე.

ჯერ თქვენ უნდა შექმნათ ნიმუშის ცხრილი (ცხრილი 1).

ცხრილი 1

პერსონალის განყოფილებაში მუშაობის შრომის ინტენსივობის გაანგარიშება

	შესრულებული ტიპი ოპერაციები	ერთეული გაზომვები მოცულობა მუშაობს	პარაგრაფი, მაგიდა, ოთახი სტანდარტული on კოლექცია	სტანდარტული დრო ერთეულზე გაზომვა, პირი/სთ	ნორმები დროა შესრულება ბეტონი კეთილი მუშაობა, პირი/სთ	მოცულობა მუშაობს თითო თვე	შრომის ინტენსივობა ნორმალიზებული სამუშაოები, კაცი/სთ
	დეკორი დოკუმენტები ზე დაქირავება (თანამშრომლები)	ერთი თანამშრომელი (თანამშრომელი)	3.1 ჩანართი. ერთი პუნქტი 2
	დეკორი დოკუმენტები ზე თანამდებობიდან გათავისუფლება (თანამშრომლები)	ერთი თანამშრომელი (თანამშრომელი)	3.2 ჩანართი. 2 პუნქტი 1
	ახლის გაცემა სამუშაო წიგნი ან ჩადეთ მასში	ერთი წიგნი	3.3.1 ჩანართი. 3 პუნქტი 1
	დუბლიკატის გაცემა სამუშაო წიგნი	ერთი დუბლიკატი	3.3.1 ჩანართი. 3 პუნქტი 2
	ჩანაწერების გაკეთება სამუშაო წიგნი	ერთი შესვლა	3.3.2 ჩანართი. ოთხი
	ასლის გაკეთება სამუშაო წიგნი	ერთი ეგზემპლარი	3.3.3 ჩანართი. 5 პუნქტი 6
	დეკორი თარგმანი	ერთი თანამშრომელი	3.4.1 ჩანართი. 6
	შედგენა და მორგება შვებულების განრიგი	ერთი თანამშრომელი	3.4.4 ჩანართი. 9
	შვებულების რეგისტრაცია	ერთი თანამშრომელი	3.4.5 ჩანართი. ათი
	პირადი შენარჩუნება ბარათები	ერთი თანამშრომელი	3.4.6 ჩანართი. თერთმეტი პუნქტი 1
	ფურცლის დიზაინი ინვალიდობა	ერთი ფურცელი	3.4.8 ჩანართი. 13
	დეკორი ჯარიმები	ერთი დეკორი	3.4.11 ჩანართი. 16
	დეკორი გვარი იცვლება	ერთი თანამშრომელი	3.4.13 ჩანართი. თვრამეტი
	დეკორი დოკუმენტები მუშები, პენსიაზე გასვლა	ერთი თანამშრომელი	3.4.16 ჩანართი. 21 პუნქტი 1
	დეკორი შრომითი ხელშეკრულება	ერთი თანამშრომელი	3.6.6 ჩანართი. 35
	დაჯავშნა შერჩევა	ერთი ადამიანის	3.6.13 ჩანართი. 42
	შეკვეთის გაკეთება დაწინაურებისთვის მუშაკი	ერთი თანამშრომელი	3.6.19 ჩანართი. 48

მეორე სვეტში შეიყვანთ პერსონალის საოფისე მუშაობის პროცესში შესრულებულ ყველა სახის სამუშაოს, რომელიც დაფარულია დადგენილი სტანდარტებით.

მე-6 სვეტის მონაცემები გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით:

H \u003d T (1 + K / 100),

სადაც H - დროის ნორმები კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად, ხალხი/სთ;

T - ოპერაციული დროის სტანდარტი ამ სამუშაოს შესრულებისთვის,

დამონტაჟებული კოლექციის მიხედვით, ხალხი/სთ;

K არის დროის კოეფიციენტი, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაო ადგილის ორგანიზაციულ-ტექნიკურ მოვლაზე დახარჯულ დროს, დასვენებას (მათ შორის ფიზკულტურის შესვენებებს) და პირად საჭიროებებს, ასევე მოსამზადებელ და საბოლოო სამუშაოს, როგორც საოპერაციო დროის პროცენტი. სამუშაო დროის ფოტოების რუქების ანალიზის შედეგების მიხედვით K აღებულია 8%-ის ტოლი.

მეშვიდე სვეტში შეიყვანეთ მონაცემები თითოეული ტიპისთვის სამუშაოს მოცულობის შესახებ ბილინგის პერიოდისთვის.

ნორმალიზებული სამუშაოს წლიური შრომის ინტენსივობა (Tn) განისაზღვრება ფორმულით შესრულებული სამუშაოს თითოეული ტიპის გათვალისწინებით:

Tn \u003d SUM H x V,

სადაც H - კონკრეტული ნორმალიზებული ტიპის განხორციელების დროის ნორმები

სამუშაო, კაცი/სთ;

V არის წელიწადში შესრულებული კონკრეტული ტიპის სამუშაოს მოცულობა (i = 1, 2, 3...

N - შესრულებული სამუშაოს სახეები).

პერსონალის ინსპექტორების ნორმატიული რაოდენობა (H) განისაზღვრება, როგორც სამუშაოს შრომის ინტენსივობის თანაფარდობა სამუშაო დროის სასარგებლო ფონდთან იმ პერიოდში, რომელიც აღებულია ანგარიშსწორების პერიოდად, ფორმულის მიხედვით:

სადაც T არის ნორმალიზებული სამუშაოს მთლიანი შრომის ინტენსივობა, გამოითვლება მიხედვით

ეს რეგულაციები;

Ф - ერთი თანამშრომლის სასარგებლო სამუშაო დროის ფონდი (ამ შემთხვევაში

ავიღეთ თვის საშუალო მაჩვენებელი), თ.

H \u003d 196.46 / 166 \u003d 1.18.

ამრიგად, სამუშაოს შესასრულებლად, რომელიც შედის ჩვენს ცხრილში, გჭირდებათ დაქირავებისა და ბუღალტერიის სპეციალისტის 1.2 განაკვეთი. ეს ნიშნავს, რომ თუ თქვენს პერსონალის განყოფილებაში ეს ნამუშევარი განაწილდა, მაგალითად, ორ სპეციალისტს შორის, მაშინ თქვენ გაქვთ პოტენციალი შეამციროთ ხარჯები ერთი თანამშრომლისთვის სამუშაოს მინდობით და მას დამატებითი ანაზღაურების დაწესებით სამუშაოს გაფართოებული მოცულობისთვის. 0.2 ტარიფიდან.

აღსანიშნავია, რომ პერსონალის სამსახურში თანამშრომელთა რაოდენობის გამოთვლა ზემოაღნიშნული დადგენილებების მეთოდების მიხედვით საკმაოდ შრომატევადი პროცესია.

პრაქტიკაში, პერსონალის სამსახურების თანამშრომელთა პოზიციები, მათ შორის პერსონალის მენეჯერები, დგინდება საშტატო ნუსხაში ​​მოცემულ ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით.

სავსებით გონივრულია, ჩვენი აზრით, პერსონალის მენეჯერის თანამდებობის დანერგვა, როდესაც ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობამ 20 კაცს გადააჭარბა.

ორგანიზაციებში, სადაც 100-ზე მეტი თანამშრომელია, პერსონალის სამსახური შეიძლება შედგებოდეს 2 - 3 თანამშრომლისგან - პერსონალის მენეჯერი და პერსონალის ინსპექტორი (სპეციალისტი).

ორგანიზაციებში, სადაც დასაქმებულთა რაოდენობა აღემატება 300 ადამიანს, შესაძლოა განიხილებოდეს 4-5 თანამშრომელი პერსონალის განყოფილების მოწყობის საკითხიც. ამასთან, მითითებულია თითოეული თანამშრომლის მოვალეობები.

თანამშრომელთა რაოდენობის მატებასთან ერთად, პერსონალის განყოფილება შეიძლება გაფართოვდეს თანამშრომელთა რაოდენობის პროპორციულად და ამავდროულად, უფრო და უფრო კონკრეტული იქნება პერსონალის მენეჯერების პასუხისმგებლობა.

პერსონალის განყოფილებაში ყოველთვის ბევრი სამუშაოა. სამწუხაროა, რომ ყველა ლიდერს ეს არ ესმის. ხშირად არც ადმინისტრაცია და არც თავად პერსონალი ობიექტურად ვერ აფასებენ დატვირთვის დონეს. როგორ მივუდგეთ ამ რთულ პრობლემას და არ დავუშვათ დამატებითი ფუნქციების ჩატვირთვა ჩარჩოებზე? რამდენი თანამშრომელი უნდა დასაქმდეს HR დეპარტამენტში, თუ თანამშრომელთა რაოდენობა იზრდება?

პერსონალის ოფიცრების რაოდენობის სტანდარტის პოვნის პირველი მცდელობა მიგვითითებს 1991 წლის დოკუმენტზე "სექტორთაშორისი დროის სტანდარტები კადრებისა და აღრიცხვის სამუშაოებისთვის". ეს სტანდარტები არასოდეს გამოქვეყნებულა და მიუხედავად იმისა, რომ ისინი კვლავ ემსახურებიან როგორც სახელმძღვანელო დატვირთვის გამოთვლას, ისინი აშკარად მოძველებულია. ინსტრუმენტები, როგორიცაა კომპიუტერი თითოეულ სამუშაო ადგილზე, 1C და სხვა პროგრამული უზრუნველყოფა, 1991 წელს უბრალოდ ვერ იქნა გათვალისწინებული. Როგორ უნდა იყოს? პრობლემის გადაჭრის ორი რეალური გზა არსებობს.

პირველი გზა არის შრომის რაციონირება

ეს ძალიან შრომატევადი პროცესია, მაგრამ შედეგი იქნება საკმაოდ ზუსტი და რიცხვების ენით გამოხატული. და ლიდერებს კარგად ესმით რიცხვების ენა. Ისე, :

1. ჩვენ ხაზს ვუსვამთ ძირითად სამუშაო პროცესებს. მნიშვნელოვანია არა მთლიანობაში ამოცანის გათვალისწინება, არამედ მის კომპონენტებად დაშლა. მაგალითად, დაქირავება მოიცავს დოკუმენტების კოპირებას, სისტემაში ინფორმაციის შეტანას, შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებას, თანამშრომლის ადგილობრივი აქტების გაცნობას და ა.შ.
2. ჩვენ განვსაზღვრავთ დროის ხარჯებს თითოეული პროცესისთვის. ჩვენ აღვნიშნავთ სამუშაოს სასურველი შედეგის მისაღებად საჭირო დროს. თითოეული ოპერაციის დასრულების დრო იზომება რაციონატორის ან პირის მიერ, რომელსაც დაევალა რაციონირება.
3. ჩვენ ვპოულობთ აღწერილი პროცესების სავარაუდო რაოდენობას თვეში ან წელიწადში. მიღებების, გადარიცხვების, გათავისუფლების, ავადმყოფობის შვებულების საშუალო რაოდენობა და ა.შ.
4. ჩვენ ვამრავლებთ ოპერაციების რაოდენობას მათი შესრულების დროს.

   მაგალითად, ავადმყოფობის შვებულების გაცემის საერთო დრო შეადგენს 15 წუთს, შვებულების საშუალო რაოდენობა წელიწადში 50 ცალი. სულ: 15 × 50 = 750 წუთი, ანუ 12,5 საათი. ჩვენ ამას ვაკეთებთ სამუშაოს ყველა სფეროში.

5. ჩვენ ვამატებთ დროს დაუგეგმავ შრომის ხარჯებს - თანამშრომლების კონსულტაციას, სიების შედგენას და ა.შ. ამ შემთხვევაში, ჩვენ გამოვდივართ კონკრეტული ორგანიზაციის რეალობიდან.
6. შედეგად მიღებული ჯამური დრო საათებში იყოფა 8-ზე და ვიღებთ სამუშაოს დასასრულებლად საჭირო დღეების რაოდენობას.

სიცხადისთვის, ჩვენ ვაძლევთ მაგალითს ახალი თანამშრომლის აყვანის დროის სავარაუდო გაანგარიშების შესახებ.

ამ მეთოდის გამოყენებისას გაითვალისწინეთ კომპიუტერის შესვენებები, შეხვედრები, მივლინებები, არდადეგები და პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების დაავადებები.

უპირატესობები

დამაჯერებელი სურათი, რომელიც ნათლად აჩვენებს HR დეპარტამენტის მიერ შესრულებული დავალებების რაოდენობას და მათ სირთულეს.

ხარვეზები

ზუსტი დაგეგმვის უუნარობა მომავალი სამუშაო, რაც იწვევს შეცდომებს. მიზანშეწონილია მიღებულ შედეგს დაუმატოთ დამატებითი დრო გაუთვალისწინებელი ფუნქციებისა და ფორსმაჟორისთვის.

მეორე გზა - ჩვენ ვაგრძელებთ პერსონალის რაოდენობას

ეს მეთოდი ყველაზე ხშირად გამოიყენება, რადგან სავსებით ლოგიკურია, რომ პერსონალის რაოდენობის მატებასთან ერთად, პერსონალის განყოფილებაზე დატვირთვა იზრდება. მაგრამ მხოლოდ ინფორმაცია თანამშრომელთა რაოდენობის შესახებ აშკარად არ არის საკმარისი; უნდა განისაზღვროს პერსონალის ოფიცრებისთვის დაკისრებული ფუნქციების ჩამონათვალი. ხშირად მათი ამოცანები მოიცავს:

• VHI პოლიტიკისა და მასთან დაკავშირებული დოკუმენტების რეგისტრაცია.

მაგრამ ამ დამატებითი ფუნქციების გარეშეც, როგორც წესი, ყოველ 150-200 თანამშრომელზე აყვანილია ერთი პერსონალი. ეს არის ძალიან სავარაუდო გაანგარიშება, რადგან არ არის გათვალისწინებული დამუშავებული დოკუმენტების სითხე და რეალური მოცულობა. გარდა ამისა, ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკას შეუძლია როგორც დატვირთვის შემცირება, ასევე მისი გაზრდა. საწარმოები, სადაც საჭიროა სამედიცინო გამოკვლევები და დამატებითი შეღავათები, უფრო რთულია პერსონალის ჩანაწერების თვალსაზრისით.

როგორ გამოვთვალოთ თანამშრომელთა ბრუნვა

თუ გადაწყვეტთ პერსონალის რაოდენობას და ეს მეთოდი უფრო მარტივი და მოსახერხებელი გეჩვენებათ, მაინც უნდა გამოთვალოთ ბრუნვა გასული პერიოდის განმავლობაში და ჩამოაყალიბოთ ძირითადი ამოცანები.

სითხის აღმოჩენა მარტივი ფორმულით ხდება:

Kt \u003d (გათავისუფლებულთა რაოდენობა) × 100 / (საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა).

მაგალითი:

წლის განმავლობაში კომპანიამ გაათავისუფლა 23 ადამიანი, საშუალოდ 150 ადამიანი, ბრუნვის გაანგარიშება:

ნაკადის კოეფიციენტი = 23 × 100 / 150 = 15.33.

ბრუნვის მაჩვენებელი დამოკიდებულია ორგანიზაციის სფეროზე, მატერიალურ სტაბილურობაზე, სეზონურობაზე და მართვის პოლიტიკაზე. ზოგადად, 10-20 პროცენტის თანაფარდობა ნორმად ითვლება. რაც უფრო მაღალია სითხე, მით მეტია დატვირთვა პერსონალის მუშებიდა თუ ის მნიშვნელოვნად აღემატება საშუალოს, ეს არის საკადრო განყოფილების რაოდენობის გაზრდის მიზეზი.

ამრიგად, ამ მეთოდის გამოსაყენებლად, ჩვენ გავითვალისწინებთ:

1. ნომერი.
2. სითხე.
3. დამატებითი ფუნქციები.

დაბალი ბრუნვისა და მცირე დატვირთვის პირობებში დამატებული ამოცანების სახით, საკმარისია 150 ადამიანზე ერთი HR მუშაკი.

უპირატესობები

შრომის უმნიშვნელო ხარჯები და გაუთვალისწინებელი სიტუაციებისთვის ადამიანური საათების დროებითი რეზერვის შესაძლებლობა.

ხარვეზები

დაბალი სიზუსტე და გაანგარიშების სისწორის რეგულარულად დადასტურების საჭიროება, რადგან შედეგების ხილვადობა დაბალია.

12 ოქტომბერი - პერსონალის დღე რუსეთში. დღეს ჩვენ პატივს ვცემთ პერსონალის ოფიცრებს და ვკითხულობთ იმაზე, თუ რამდენად რთულია (მაგრამ სახალისო!) ცხოვრება ამ პროფესიის წარმომადგენლებისთვის. საინტერესოა, რომ ხშირად ჩვენი გმირების მოვალეობები სცილდება პროფესიის შესახებ ჩვეულ იდეებს და წარმოადგენს სრულფასოვან HR ფუნქციონირებას.

ზიუზინა ელენა, წამყვანი HR სპეციალისტი სავაჭრო პლატფორმა otc.ru:„ჩემი დილა სირბილით იწყება. სირბილის შემდეგ მივდივარ, რომ მთელი სახლი გავაღვიძო. მოკლე დროში თქვენ უნდა გააკეთოთ ყველაფერი: გამოკვებოთ ცოცხალი არსებები (კატოპები), შეაგროვოთ და წაიყვანოთ თქვენი შვილი სკოლაში და დროულად იყოთ სამუშაოსთვის.

ვმუშაობ კომპანიაში, რომელსაც აქვს რეგიონალური ფილიალები მთელ რუსეთში. დროის სხვაობის გამო, ბევრი რეგიონი იწყებს სამუშაო დღეს უფრო ადრე, ვიდრე მე მოსკოვში. ამიტომ, მე ვიცი, რომ დილით დიდი რაოდენობით წერილები და კითხვები თანამშრომლებისგან ელ.ფოსტადა სკაიპი.

მაშ, რა გვაქვს აქ ... ოჰ, 25 მოთხოვნა სერთიფიკატებზე სამუშაო ადგილიდან და სამუშაო წიგნების ასლები! დიახ, სისულელეა :) და ჩვენ გვჭირდება ახლავე დამოწმებული სკანირება, რადგან რეგიონებში სამუშაო დღე მალე იწურება და "სამუშაოს შემდეგ ბანკში უნდა წავიდე, გთხოვთ." ყველაფერი ახლა იქნება!

სანამ ვაკეთებ ცნობებს და სამუშაო წიგნების ასლებს, პარალელურად ვუკავშირდები გამვლელ თანამშრომლებს.

ისე, უკვე 11 საათია. ახალი თანამშრომლის დაქირავება. ვხვდები, ვხატავ, დავდივარ ოფისში, ვაჩვენებ რა და სად.

ახალ კოლეგასთან ერთად ოფისში სეირნობისას შვებულების აპლიკაციები მაგიდაზე დაგროვდა. შვებულების დღეებს ვითვლი, კალენდარს ვუყურებ. კარგი, ხვალ ხელფასის დღეა. ეს ნიშნავს, რომ მე უნდა გავატარო ყველაფერი და დავხურო ის ხელფასით - შევამოწმო ყველა გაცდენა, არყოფნა, ავადმყოფობის შვებულება მოხსენების ბარათის მიხედვით, სამუშაოზე ყველა ბრძანების გაცემა დასვენების დღეს.

სანამ მოხსენების ბარათს ვამოწმებ, მახსოვს, რომ ხვალ უნდა გადავიყვანო პეტროვის უფროსის მოადგილე ივან ივანიჩი ხელმძღვანელის თანამდებობაზე. ეს ნიშნავს, რომ დღეს ჯერ კიდევ გვჭირდება დრო, რათა მოვამზადოთ ცვლილებები საშტატო ნუსხაში ​​და დოკუმენტები, რომ ივანიჩმა მოაწეროს ხელი.

Და აქ სატელეფონო ზარი: "დილა მშვიდობისა, გთხოვთ დაადასტუროთ თანამშრომლის დასაქმება." ვადასტურებ, რა თქმა უნდა. უბრალოდ ხელფასზე არ მკითხოთ, ასეთი ინფორმაციის მოწოდების უფლება არ მაქვს.

ისე, როგორც ჩანს, გავარკვიე ყველა მიმდინარე საკითხი. ვეცდები გავაკეთო რაღაც არასასწრაფო: მალე უნდა შევიტანოთ ცვლილებები შრომის შინაგანაწესში. ვჯდები, ვაყალიბებ და შემდეგ: „გამარჯობა, მინდა თავი დავანებო“. რა თქმა უნდა, სამწუხაროა, მაგრამ მე ვალდებული ვარ მოგაწოდო გადადგომის წერილის ნიმუში. განცხადება დაიწერა, დრო კი უკვე 17:00 საათია. სამუშაო დღის დასრულებამდე ბოლო საათი ყველაზე მშვიდია. მცირდება შვებულებაში წასვლის, სამსახურში განაცხადის, სამსახურიდან წასვლის და გადასვლის მსურველთა ნაკადი. შეგიძლიათ გააკეთოთ რაიმე არასასწრაფო, მაგრამ სამუშაოსთვის სასარგებლო - დაალაგეთ დოკუმენტები საქაღალდეში, მოაწესრიგეთ საქმეები.

საღამოს მივრბივარ სკოლაში ჩემი შვილისთვის, ვაკეთებთ საშინაო დავალებებს. ხვალ დილით კი ისევ ვიწყებ ჩემს მხიარულ ცხოვრებას, როგორც კადრების ოფიცერი.

ნატალია ბაზაროვა, HR ადმინისტრაციის ექსპერტი ER-Telecom Holding JSC-ში:„ბავშვობიდან თავში სურათი მქონდა – ვინ არის კადრების ოფიცერი. წარმოვიდგინე დეიდა, რომელიც სეიფზე საბუთებითა და სამუშაო წიგნებით იჯდა. დღეს დიდ ფედერალურ კომპანიაში პერსონალის ადმინისტრირებაში ვარ დაკავებული და ვხედავ, რომ ყველაფერი სულ სხვაგვარადაა.

პერსონალის ოფიცერი, უპირველეს ყოვლისა, არ არის დოკუმენტები, არამედ ადამიანებთან ურთიერთობა. ჩემთან მოდიან სხვადასხვა კითხვებით – შვებულებები, გადარიცხვები, გადასახადები, ჯილდოები და სასჯელები... ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ, ყველა განსხვავებულია. და ვცდილობ მივიღო და გავიგო ყველას, ვუზიარებ მას მის შიშებსა და იმედებს, მწუხარებას და სიხარულს.

ასე ვგეგმავ სამუშაო დრო: დილით ვატარებ თანამშრომლების მიღებას საკადრო საკითხები, შემდეგ დოკუმენტებთან მუშაობა - ანგარიშგება, პერსონალის ადმინისტრირება, ურთიერთქმედება სამთავრობო ორგანოები. სინამდვილეში, თანამშრომლებთან კომუნიკაცია გრძელდება მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში - კონსულტაციები, მხარდაჭერა, შესაძლო გადაწყვეტილებების ძიება კანონის ფარგლებში, რაც მაქსიმალურად მოერგება როგორც კომპანიას, ასევე ხალხს.

კომპანიაში, ალბათ, აღარ არის ისეთი განყოფილება, რომელიც გამუდმებით ურთიერთქმედებს ყველა სხვა სფეროსთან. რა თქმა უნდა, არის რთული, არასტანდარტული სიტუაციებიც. ასეთ შემთხვევებში ვგეგმავთ მენეჯმენტის, კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის წარმომადგენლების ჩართვას და ჩემს სამუშაო განრიგში ახალი შეხვედრები და შეხვედრები ჩნდება.

ჩვენ ყოველთვის ერთი ნაბიჯით წინ უნდა ვიყოთ. ამიტომ, სამუშაო დღეს ყოველთვის ვპოულობთ დროს კანონმდებლობასა და რეგულაციაში ცვლილებების შესასწავლად (შრომის კოდექსი ჩვენი ყველაფერია!), ცოდნის გაზიარება კოლეგებთან.

რა თქმა უნდა, არის ქაღალდის სამუშაოც, მაგრამ ER-Telecom-ში მისი ოდენობა მინიმალურია, კანონის მოთხოვნების ფარგლებში. ეს შესაძლებელი გახდა ავტომატიზაციის საშუალებით. ჩვენ არ ვიხევთ საკუთარ თავში და თუ ვხედავთ მეტ პროცესს, რომელიც შეიძლება ციფრული გახდეს, ჩვენ ვახორციელებთ მას. შესაბამისად, სამუშაო დღის განმავლობაში ასევე მჭიდრო კავშირში ვარ ჩვენს IT სერვისებთან.

ასე გადის ჩემი დღე: ადამიანებთან ურთიერთობა, დოკუმენტებთან მუშაობა, ადამიანებთან ურთიერთობა, მუშაობა ინფორმაციული სისტემებიადამიანებთან ურთიერთობა, ახალი პრაქტიკისა და ნორმების სწავლა - და ისევ ადამიანებთან ურთიერთობა. და მე მომწონს."

ანასტასია ბამბუროვა, მეცნიერებათა აკადემიის "BON TON" ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის ხელმძღვანელი:„ყველა გართობა ორშაბათს იწყება. ვინ თქვა, რომ სამუშაოს ინტენსივობა თანდათან უნდა გაიზარდოს? პირიქით, კვირის პირველი დღე საბრძოლო განწყობისთვის ემზადება. ახალი დავალებების რიგი. და ყველაფერი წინასწარ დაგეგმილი იძენს ახალ წესრიგს.

კიდევ ერთმა ორშაბათმა დაადასტურა ეს აქსიომა. უკვე დილის პირველ წუთებში მოამზადა "მსუბუქი" შეექი. დარეკა თანამშრომელმა, რომელიც ახლახანს იშოვა სამსახური, თქვა: „ვტოვებ“. პირველი აზრები: „რა მოხდა? რატომ ასეთი სწრაფი გადაწყვეტილება? გუნდი მეგობრულია, ყველა პროფესიონალია, ამიტომ გუნდში ცოდვა ნამდვილად არ მინდოდა. თუმცა საუბრისას გაირკვა, რომ საქმე ხალხზე საერთოდ არ იყო. თანამშრომელმა, სამწუხაროდ, არ გამოთვალა თავისი ძალა. ოფისისკენ მიმავალ გზასთან დაკავშირებული სირთულეები, მიუხედავად ამისა, კრიტიკული აღმოჩნდა და ახალი სამუშაოს ყველა უპირატესობა „დაბლოკა“. რა თქმა უნდა, ეს საკითხი განვიხილეთ, მაგრამ მინუსები თეორიაში და პრაქტიკაში სულ სხვა რამეა.

ჩემთვის ვფიქრობ: „ოფისამდე მისვლაც კი არ მოვახერხე, რადგან უკვე გათავისუფლება მაქვს. კიდევ რა მოეწონება ორშაბათს? ვუახლოვდები სამუშაო ადგილს, გონებრივად ვეხები ფინჯან ყავას და მიმდინარე ამოცანებს მკაცრად გეგმის მიხედვით ვწყვეტ. მაგრამ სიტუაცია ვითარდება აფორიზმის შესაბამისად "წარმატება ყველაზე ხშირად მიდის არა მას, ვინც ცდილობს ყველაფერი წინასწარ დაგეგმოს, არამედ მას, ვინც იცის როგორ გამოიყენოს ყველა შესაძლებლობა".

სამუშაო დღის დაწყებიდან ზუსტად ხუთი წუთის შემდეგ თანამშრომელი მიმართავს სიტყვებით: „შვებულება მჭირდება“. Არაა პრობლემა. საკმარისია დაწერო განცხადება და ორ კვირაში კანონის სტანდარტული პროცედურის მიხედვით წადი დასასვენებლად. "სასწრაფოდ მჭირდება, პარასკევიდან", - აზუსტებს თანამშრომელი. სად არის ჩქარობა? გამოდის, რომ ოჯახში პრობლემებია და სხვა ქალაქში უნდა წახვიდე. მე ვალდებული ვარ შევიდე თანამშრომლის სიტუაციაში და შევეცადო გამოსავალი ვიპოვო პრობლემისგან ორივე მხარის ინტერესების გათვალისწინებით – როგორც კომპანიის, ასევე თავად თანამშრომლის. პრობლემა მოვაგვარეთ, შვებულება შეთანხმებული იყო, ბუღალტერია გააფრთხილეს. რჩება ყავის დალევა. თუმცა, ყველაფერი ასე მარტივი არ არის.

შემდეგი ხუთი წუთი შეიძლება შეფასდეს, როგორც ლიდერების ალტერნატიული „მოლოცვა“ ოფისში დიალოგებით „ყველაფერი დაკარგულია“ და „რა ვქნა?“.

დღე, რა თქმა უნდა, თავდაპირველად პუნქტ-პუნქტით იყო დაგეგმილი. თუმცა, საქმეების განრიგი არ უნდა იყოს ხისტი სტრუქტურა. ყოველთვის არის ადგილი უფრო მნიშვნელოვანი ამოცანისთვის, რომელიც გადაწყვეტას მოითხოვს „აქ და ახლა“.

დროის მენეჯმენტი ადამიანური რესურსების მენეჯერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი უნარია. პრიორიტეტების გათვალისწინებით, დავიწყე ძირითადი საკითხების განხილვა და საქმეების მჭიდრო ნაკადს გავუმკლავდი. იპოვეს შემცვლელები, გადაიხადეს ხელფასები, მოგვარდა თანამშრომლების პრობლემები, ასე რომ დღე ნაყოფიერი იყო.

დაე, იყოს რთული, პასუხისმგებლობით და ინტენსივობით, მაგრამ მე ყოველთვის კარგ ფორმაში ვარ, ღიმილით და ოპტიმისტური განწყობით.