Lærebok: Ledelsens natur og den historiske bakgrunnen for utviklingen. Jukseark: Ledelsens natur og historiske trender i dens utvikling Tilnærmingen til ledelse fra gruppens atferdssynspunkt er direkte relatert til tilnærmingen fra et mellommenneskelig synspunkt
Ledelsens historie
forelesningskurs
Emne 1. Ledelsens natur og historiske trender i utviklingen
Spørsmål: 1.1. Innhold og essens i ledelsesbegrepet
1.2. Forutsetninger og faktorer for ledelsens fremvekst og utvikling
1.3. Lederrevolusjoner
1.4. "Pionerer" innen ledelse og deres bidrag til ledelsens teori og praksis
1.5. Stadier og skoler i ledelsens historie, deres klassifisering
1.1. Når vi begynner å studere vitenskapen kalt "ledelse", må vi først og fremst forstå hva dette ikke-russiske ordet som kom til oss fra det engelske språket betyr?
I det gamle Hellas fantes det ingen bokstavelig ekvivalent med ordet «ledelse». Kunsten å lede mennesker på gresk ble kalt «demagogi». Det er rart, men et slikt fornærmende ord i våre ører ble brukt for å beskrive de som tok på seg vanskelige og ansvarlige funksjoner. "Demagogia" er oversatt som "ledelse av folket" (demoer - mennesker, siden - jeg leder). Oppblomstringen av det antikke greske demokratiet krevde en spesifikk form for styring - evnen til å lede masser av mennesker ved å bruke ord ("demokrati" betyr styrken og makten til folket). En annen metode for kontroll - ved hjelp av makt, fysisk påvirkning, ble kalt "despotisme" (roten "des" ment å binde, binde). Despotisme er først og fremst makten til en herre, en suveren over slaver. Demagogen omhandler likeverdige borgere som står fritt til å uttrykke sin vilje. Man trenger bare å endre prefikset demoer til prefikset betalt (barn), og vi vil få et nytt ord paidagogeo. Pedagogikk er kunsten å oppdra og ta vare på barn.
Tiden gikk, og den greske sivilisasjonen ble erstattet av den romerske!
Ordet "ledelse" i den formen det finnes i moderne engelsk oppstod under W. Shakespeares tid. Dette begrepet har latinske, italienske og franske røtter. Men først og fremst stammer det fra det latinske " manus", som betyr "hånd", men også "makt", "autoritetssfære (en gang var England en koloni av Roma).
italiensk ord " manneggiare"oppstod i middelalderen innen eiendoms- og forretningsdrift; fransk kom også i bruk rundt samme periode" managerie".
engelsk ord " få til" dukket opp første gang i 1561, ordet " sjef" - i 1588, og ordet " ledelse" i 1589, som alle opprinnelig var relatert til karakteristikkene til landsbygda.
I følge Concise Oxford English Dictionary, ordet " ledelse" kom først i bruk i sin moderne betydning i 1670 og har siden betydd "ledelse av kommersielle anliggender" i motsetning til den tidligere betydningen av "svinge" et sverd eller ri på en hest.
Ordet " ledelse" er oversatt til russisk som "ledelse", og ofte brukes disse to begrepene som synonymer. Noen forskjeller mellom dem bør imidlertid tas i betraktning.
Kontroll , i den mest generelle forstand, er en prosess med målrettet påvirkning på et objekt. Kontrollobjektet kan være av enhver art: fysisk, kjemisk, teknologisk, biologisk, sosialt, etc. (kontrollere et fly, kontrollere en eksplosjon, kontrollere et orkester osv.) Når vi snakker om ledelse, så betyr de tradisjonelt gjenstander av sosioøkonomisk karakter, dvs. det handler kun om å lede organisasjoner og menneskene som jobber i dem.
Ledelse i dag betraktes som et konsept med flere verdier, hvis definisjon er gitt fra synspunktet til forskjellige tilnærminger, som hver tydeliggjør nye aspekter ved denne prosessen.
Disse tilnærmingene motsier ikke hverandre tvert imot, de bidrar til å bedre forstå essensen og innholdet i ledelsen:
Ledelse er en vitenskap tverrfaglig i naturen, et område med menneskelig kunnskap som bidrar til å utføre aktiviteter for å administrere mennesker i ulike organisasjoner.
Ledelse som vitenskap er rettet mot å studere arten av lederarbeid, faktorer og forhold som påvirker effektiviteten.
Begynnelsen av ledelse som vitenskapelig disiplin var preget av en periode med systematisering og utvikling av anbefalinger for å forbedre ledelsen. Det er systematisering av kunnskap som fører til fremveksten av begreper og teorier som kan studeres.
Men hva var årsaken til systematisering? Hvorfor ble spørsmålet om økt ledelseseffektivitet og behovet for å studere det så påtrengende? Vi vil svare på disse spørsmålene ved å studere det andre spørsmålet om dette emnet: Forhold og faktorer for fremveksten og utviklingen av ledelse.
Ledelsesvitenskap utvikler sin teori, klargjør hovedkategoriene: prinsipper, funksjoner, metoder målrettede aktiviteter til mennesker i ledelsesprosessen.
Ledelse - type aktivitet en person rettet mot ledende organisasjoner og menneskene som jobber i dem.
Ledelse er en prosess integrasjon, ved hjelp av hvilken profesjonelt trente spesialister danner organisasjoner og administrerer dem ved å sette mål og utvikle måter å oppnå dem på (implementeringen av ledelse som en prosess innebærer utførelse av ledelsesfunksjoner).
Ledelse
Vitenskapen
Prosess
Kategori
Kunst
Utsikt
aktiviteter
Administrasjonsavdelingen
Ledelse - styringsapparat organisasjoner. En del av enhver organisasjon er et ledelsesorgan eller et apparat. Det er her ledelsesaktivitetene er konsentrert. Uten den kan ikke organisasjonen som en integrert enhet eksistere og fungere effektivt.
Ledelse - ledelsens kunst . Denne tilnærmingen til ledelse er basert på at en organisasjon er et komplekst system som påvirkes av mange interne og eksterne faktorer. Alle disse faktorene kan tas i betraktning og brukes i ledelsen bare av personer med erfaring, og spesielt talent til slike aktiviteter. De. mange av ferdighetene en leder trenger kan ikke læres selv ved å lese de smarteste bøkene. Talent kreves!
1.2. Menneskeheten eksisterte i århundrer før betydelige funn ble gjort innen energi, transport, kommunikasjon og teknologi kjent som industrielle revolusjon. Industrialiseringen endret organiseringen av menneskelig aktivitet radikalt. Sammen med de tradisjonelt eksisterende husholdningene, kirken, hæren og regjeringen, dukket det opp ulike typer organisasjoner som produserte varer for det nasjonale og utenlandske markedet, for masseforbrukeren.
Markedet har blitt en integrert egenskap av folks liv, og ledelse er grunnlaget for deres aktiviteter, anerkjent, sammen med land, arbeid og kapital faktor som samfunnets materielle sikkerhet og velvære avhenger av.
Det er viktig å skille ledelse som praksis og funksjon, ogledelse som kunnskaps- og fagfelt.
Praksisen med ledelse går langt tilbake i den historiske fortiden, fordi selv primitive mennesker levde i organiserte grupper.
I historien vil du finne en enorm mengde bevis på dette: de egyptiske pyramidene, den kinesiske mur, den romersk-katolske kirke, etc.
Den kinesiske mur ble bygget hovedsakelig i det 3. århundre f.Kr., har en lengde på 4 tusen km (i henhold til andre forutsetninger 6 tusen km), en høyde på 6,6 m, og i enkelte deler opp til 10 meter.
Hundretusenvis av mennesker deltok i byggingen av de egyptiske pyramidene, hver av dem tok omtrent 20 år å bygge (graven til Tutankhamon fra 1351 - 1342 f.Kr.).
Hvem fortalte arbeiderne hva de skulle gjøre? Hvem sørget for tilstrekkelig med steinblokker og andre byggematerialer? Hvem sørget for konsistens i arbeidet?
Det er bare ett svar - ledelse! Og uansett hva lederne på den tiden ble kalt, var det de som planla aktiviteter, organiserte tilgjengeligheten av mennesker og materialer, overvåket arbeidere og overvåket at alt ble utført som planlagt.
Eksperter mener at innen det 4. årtusen f.Kr. Sentraliserte regjeringsorganer ble dannet i Egypt. Til og med Bibelen viser til noen forvaltningsbestemmelser (for eksempel: enhet av kommando). Den romersk-katolske kirke gir også et interessant eksempel på ledelsespraksis: en hierarkisk ledelsesstruktur for denne organisasjonen ble opprettet for nesten 2 tusen år siden, og den har overlevd til i dag.
Disse og andre eksempler beviser at organisasjoner og ledelse har eksistert i tusenvis av år.
Den eksisterte imidlertid ikke i form av systematisert kunnskap eller vitenskap selv på A. Smiths og K. Marx tid. Både den ene og den andre mente at økonomien er underlagt handlingen av objektive økonomiske lover uavhengig av mennesket, i samsvar med hvilke det økonomiske livet og produksjonen av nasjonal rikdom skulle organiseres.
Den siste av de store engelske klassikerne innen politisk økonomi, grunnleggeren av nyklassisismen A. Marshall la til organisasjonsfaktoren (ledelse) til de tre andre produksjonsfaktorene: land, arbeid og kapital. Men ledelsen var likevel ikke den sentrale faktoren.
Så markedet har blitt en integrert egenskap av folks liv, og ledelse er grunnlaget for deres aktiviteter. Videre har ledelse blitt essensen av alle statlige og personlige aktiviteter, en forutsetning for prestasjoner ikke bare i dag, men også i morgen.
Ledelsen tenkte på denne perioden fikk en omfattende skriftlig presentasjon i en rekke utviklinger av generelle spørsmål om ledelse. Spesielle arbeider har også dukket opp om utviklingen av ledelse, systematisering av dens ulike tilnærminger og skoler. Hvorfor trenger vi å kjenne historien?
Studiet av historie er av stor betydning for alle ledere, fordi det handler om måten å tenke på, forholdet mellom aktuelle hendelser og vurdering av muligheten for at de gjentar seg i fremtiden.
De. Studiet av fortiden gir et betydelig bidrag både til å forstå nåtiden og til forsøk på å forutsi fremtiden.
Dette er en måte å lære på, for det første, Å lære av andres feil lar deg unngå å gjenta dem, For det andre, å lære av andres prestasjoner lar deg reprodusere suksess i tilfelle en lignende situasjon, og viktigst,
Å forstå tingenes natur gjør at vi kan forbedre dem i fremtiden.
Så vi har sett på historien til konseptet "ledelse", og la oss nå gå til historien om ledelse som en sosial institusjon og endringen i typer ledelse. La oss bare velge de viktigste, viktigste øyeblikkene da ledelsen endret seg så radikalt at det er på tide å snakke om ledelsesrevolusjoner. Dermed, Ved ledelsesrevolusjon vil vi forståovergang fra én kvalitativ ledelsestilstandTiltil en annen.
Husk at ledelsesbegrepet kan analyseres både med tanke på tid og rom, d.v.s. den har både historiske og geografiske dimensjoner.
Første revolusjon skjedde for 4-5 tusen år siden - under dannelsen av slavestater i det gamle østen. I Sumer, Egypt og Akkad bemerket ledelseshistorikere den første transformasjonen - transformasjonen av prestekasten til en kaste av religiøse funksjonærer, det vil si ledere. Denne transformasjonen var vellykket på grunn av det faktum at prestene vellykket omformulerte religiøse prinsipper. Hvis gudene tidligere krevde menneskeofre, nå, som prestene erklærte, er de ikke nødvendige. De begynte å bringe det til gudene menneskelig liv, men et symbolsk offer. Det er nok hvis troende begrenser seg til å tilby penger, husdyr, smør, håndverk og til og med paier.
Som et resultat ble en fundamentalt ny type forretningsfolk født - ennå ikke en kommersiell forretningsmann eller en kapitalistisk gründer, men ikke lenger en religiøs skikkelse, fremmed for enhver fortjeneste. Hyllesten samlet inn fra befolkningen, under dekke av å utføre en religiøs seremoni, var ikke bortkastet. Hun samlet seg, byttet og gikk i aksjon. De ressurssterke sumeriske prestene ble snart den rikeste og mektigste klassen. De kan ikke kalles en klasse av eiere, siden det som ble ofret var gudenes eiendom, ikke mennesker. Den kunne ikke eksplisitt tilegnet personlig bruk. Penger til prestene tjente ikke som et mål i seg selv, det var et biprodukt av religiøse og statlige aktiviteter. Tross alt hadde prestene, i tillegg til å observere rituelle æresbevisninger, ansvaret for innkreving av skatter, forvaltning av statskassen, fordeling av statsbudsjettet og forvaltning av eiendomssaker.
Det er bevart leirtavler hvor prestene i Sumer nøye førte juridiske, historiske og forretningsmessige opptegnelser. Noen av dem, sier den amerikanske historikeren, forfatter av den berømte ledelseslæreboken Richard Hodgetts, knyttet til ledelsespraksisen til sumeriske prester. Prestene førte flittig forretningsdokumentasjon, regnskap, utførte forsyning, kontroll, planlegging og andre funksjoner. I dag utgjør disse funksjonene innholdet ledelsesprosess.
Et biprodukt av prestenes ledelsesvirksomhet var fremveksten av skrift. Det var umulig å huske hele volumet av forretningsinformasjon, og komplekse beregninger måtte gjøres. Ut av rent utilitaristisk behov ble et skriftspråk født, som senere ble mestret av de lavere lag av befolkningen. Og igjen, inntrengningen av skriving i massene skjedde ikke som en veldedig handling av prester som bestemte seg for å opplyse sumererne. Vanlige sumerere mestret ferdighetene til skriftspråk i den grad at de hele tiden måtte svare på ulike typer forespørsler, offisielle ordre, føre rettssaker og beregne budsjettet. Så, som et resultat av den første revolusjonen, ledelsedannet som et instrument for kommersielle og religiøsehyotisk aktivitet, som senere blir sosialendelig institutt og yrke.
Andre revolusjon innen ledelse skjedde omtrent tusen år etter den første og er assosiert med navnet på den babylonske herskeren Hammurabi (1792-1750 f.Kr.), en fremragende politiker og kommandør, underkastet han nabolandet Mesopotamia og Assyria. For å administrere enorme domener var det nødvendig med et effektivt administrativt system, ved hjelp av hvilket landet kunne styres med hell, ikke av personlig vilkårlighet eller stammelov, men på grunnlag av ensartede skriftlige lover. Den berømte koden til Hammurabi, som inneholder 285 lover for forvaltning av ulike samfunnssfærer, er et verdifullt monument av gammel østlig lov og et stadium i ledelsens historie.
Utøvelsen av ledelse kan trygt betraktes på samme alder som menneskeheten. Før menneskeheten dukket opp som et uavhengig kunnskapsfelt, brukte menneskeheten tusenvis av år bit for bit på å akkumulere ledererfaring.
Historien viser at den teoretiske forståelsen av ledelsesprosesser har forløpt ujevnt. Dessuten har suksesser i utviklingen av ledelsesteori alltid vært avhengig av utviklingen av industri og andre områder knyttet til ledelse, som matematikk, ingeniørfag, psykologi, sosiologi, kybernetikk, etc. Som en av grunnleggerne av vitenskapelig ledelse, F. Taylor , bemerket: "Kunsten med vitenskapelig ledelse er Dette er evolusjon, ikke oppfinnelse."
Formålet med å studere historien om lederutvikling er å vurdere de mest betydningsfulle periodene i evolusjonen.
En generell beskrivelse av ledelsens historie, som starter fra den antikke verden og slutter med slutten av det tjuende århundre, er gitt i tabellen. 20.1.
| år | Forfattere | Stort bidrag til lederutvikling |
|---|---|---|
| 5000 f.Kr | sumerere | Skrive, registrere fakta |
| 4000 f.Kr | egyptere | Erkjenne behovet for planlegging, organisering og kontroll |
| 2600 f.Kr | egyptere | Desentralisering i ledelsesorganisasjonen |
| 1800 f.Kr | Hammurabi | Bruke skriftlige dokumenter for kontroll |
| 1100 f.Kr | kinesisk | Erkjenne behovet for organisering, planlegging, styring og kontroll |
| 600 f.Kr | Nebukadnesar II | Produksjonskontroll og insentiver gjennom lønn |
| 500 f.Kr | Mencius | Erkjenner behovet for kvalitetssystemer og standarder |
| 400 f.Kr | Anerkjennelse av ledelse som en spesiell kunstform | |
| 325 f.Kr | Alexander den store | Opprettelse av hovedkvarter |
| 284 e.Kr | Diokletian | Delegering av myndighet |
| 1500 | Thomas More | Analyse av ulempene ved dårlig lederskap |
| 1776 | Adam Smith | Anvendelse av spesialiseringsprinsippet, kontrollbegrep |
| 1799 | Eli Whitney | Kvalitetskontroll |
| 1810 | Robert Owen | Opplæring av arbeidere, bygging av hus for arbeidere |
| 1832 | Charles Babbage | Vektlegging av vitenskapelig tilnærming, betydning av spesialisering og arbeidsdeling |
| 1886 | Henry R. Towne | Vitenskapsledelse |
| 1900 | Frederick W. Taylor | Vitenskapelig ledelse, systemtilnærming, funksjonell organisasjon, standarder, planlegging og kontroll |
| 1910 | Harrington Emerson | Prinsipper for effektivitet |
| 1916 | Henri Fayol | Den første komplette teorien om ledelse, funksjoner og prinsipper for ledelse |
| 1917 | Max Weber | Teori om byråkratisk organisasjonskonstruksjon og ledelse (vekt på psykologi, studie av menneskelige relasjoner) |
| 1918 | Mary Parkett Follett | Individuell motivasjon, gruppetilnærming til problemløsning |
| 1924 | G.F. George | Bruk av statistiske metoder i kvalitetskontroll |
| 1927 | Eltong Mayo | Sosiologisk konsept om gruppeambisjoner |
| 1930 | Walter Dill Scott | Lederen må se på arbeidere ikke bare gjennom prismen av deres økonomiske interesser, men også sosiale, fra et synspunkt offentlig anerkjennelse deres fortjenester, deres inkludering i grupper osv. |
| 1933 | Abraham Maslow | "Behovspyramide" - en person har en kompleks struktur av hierarkiske behov. Ledelsen bør utføres på grunnlag av å identifisere behovene til arbeideren og bruke hensiktsmessige metoder for motivasjon |
| 1949 | Norbert Wiener | Vekt på systemanalyse og informasjonsteori |
| 1950 | Peter F. Drucker | Konseptet med målstyring - ledelse bør begynne med utvikling av mål og først deretter gå videre til dannelsen av funksjoner og interaksjonssystemer |
| 1960 | Douglas McGregor | Teori "X":
|
| 1962 | A. Chandler | Utformingen av organisasjonen må være i samsvar med strategien selskapet har valgt. En endring i strategi krever utforming av en ny organisasjon |
| 1965 | Igor Ansoff | Modell for strategisk planlegging, strategisk ledelse |
| 1977 | J. Galbraith | Definisjon av elementer i moderne organisasjonsdesign:
|
| 1980 | Michael Porter | Nye ideer om konkurranseevne og forbrukerkvaliteter av produkter |
| 1981 | William Ouchi | Z-teorikonsept:
|
| 1985 | Tom Peters, Robert Waterman, Richard Pascal, Anthony Athos | Teori "7-S" - en effektiv organisasjon sikres ved hjelp av syv komponenter: strategi, organisasjonsstruktur, prosesssystemer, stab, stil, kvalifikasjoner, delte verdier |
I Russlands og andre lands historie har stillingen som leder eksistert i mange århundrer. Imidlertid er dannelsen av ledelsesvitenskap assosiert med fremveksten på begynnelsen av det tjuende århundre. vitenskapelige ledelseskonsepter.
Å studere ledelsens historie som en vitenskap lar oss spore de originale kildene til ideer og tilnærminger, spore deres dynamikk og identifisere utsikter for utvikling i et spesifikt økonomisk og sosialt miljø. Å studere historie gjør bildet av nåtiden mer logisk og konkret. Hensyn til opprinnelsen og utviklingen av moderne ledelseskonsepter gir innsikt i profesjonens analytiske og konseptuelle verktøy. Den berømte amerikanske vitenskapsmannen Peter Drucker definerte ledelsens rolle og betydning som følger: «Ledelse er en spesiell type aktivitet som gjør en uorganisert folkemengde til en effektiv, fokusert og produktiv gruppe. Ledelse som sådan er både et stimulerende element i sosial endring og et eksempel på betydelig sosial endring."
Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor
Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.
postet på http://www.allbest.ru/
Ledelsens natur og historiske trender i utviklingen
1. Utviklingen av ledelse som en vitenskapelig disiplin
Ledelsen har en rik og variert historie. Det er vanskelig å finne en annen vitenskapelig disiplin som vil utvikle seg på et så dypt historisk grunnlag. Utviklingen av ledelse har blitt studert og tolket av mange forskere som utgjør kjernen i verdensøkonomiske tankegang.
Den målrettede systematiseringen av ledelsesideer startet på 30-40-tallet av det tjuende århundre. I denne perioden hadde mange uavhengige teorier, konsepter, tilnærminger og trender knyttet til ledelse og en rekke relaterte disipliner dannet seg. Behovet for å konstruere en vitenskapelig klassifisering av de viktigste evolusjonære stadiene og ledelsesskolene har blitt presserende.
Den første av tilnærmingene som brukes i systematisering av ledelse er den historiske tilnærmingen, basert på anvendelsen av det kronologiske prinsippet når man periodiserer stadiene i utviklingen av denne vitenskapelige disiplinen.
B. Karlof gir i sitt arbeid "Business Strategy" (ifølge) materialer som indikerer at elementene moderne ledelse utviklet seg over tusenvis av år (se tabell 2.1.1).
Tabell 2.1.1. Tidslinje for ledelsesvitenskap
|
Individuell eller etnisk gruppe |
Stort bidrag til lederutvikling |
||
|
5000 f.Kr |
Skriving; registrering av fakta |
||
|
egyptere |
Erkjenne behovet for planlegging, organisering og kontroll |
||
|
egyptere |
Desentralisering i ledelsesorganisasjonen |
||
|
Hammurabi |
Bruk av vitner og skriftlige dokumenter for kontroll, fastsettelse av minstelønn; anerkjennelse av at det ikke er mulig å skifte ansvar |
||
|
Organisasjonskonsept, skalarprinsipp |
|||
|
Nebukadnesar |
Produksjonskontroll og insentiver gjennom lønn |
||
|
Formulering av prinsippet om universalitet av ledelse |
|||
|
Xenofon |
Anerkjennelse av ledelse som en spesiell kunstform |
||
|
Bruke jobbbeskrivelser |
|||
|
Jesus Kristus |
Enhet i kommandoen. Den gyldne regel. Menneskelige relasjoner |
||
|
Lederkrav |
|||
|
Marshall, Logman |
Å erkjenne og diskutere ledelsens relative betydning |
||
|
Joseph Warton |
Utviklet et gründerlederkurs for høgskolen |
||
|
Frederick W. Taylor |
Vitenskapelig ledelse; systemer tilnærming; personalledelse; behovet for samarbeid mellom arbeidskraft og ledelse; funksjonell organisering, kostnadsestimering, arbeidstidsstudie, definisjon av vitenskapelig ledelse; vektlegging, lederarbeid, forskning, standarder, planlegging, kontroll |
||
|
Henri Fayol |
Den første komplette teorien om ledelse, ledelsesfunksjoner, ledelsesprinsipper, anerkjennelse av behovet for å undervise ledelse |
||
|
Alexander G. kirke |
Funksjonelt ledelseskonsept |
||
|
Morris L. Cook |
Ulike bruksområder for ledelse |
||
|
Elton Mayo |
Sosiologisk begrep om gruppeambisjoner |
||
|
Lindell Urwick |
Samle og korrelere ledelsesprinsipper |
||
|
Norbert Wiener |
Utvikling av systemanalyse i informasjonsteori |
||
|
Romary Stewart |
Alternativer og begrensninger av lederhandlinger i ulike situasjoner |
||
|
Tom Petere |
Å behandle forbrukere som mennesker, og organisasjonens ansatte som en viktig ressurs for forretningsutvikling |
Amerikanske vitenskapsmenn G. Kunz og S. O'Donnell gjorde et forsøk på å systematisere eksisterende vitenskapelig kunnskap. De foreslo en rekke tilnærminger til studiet av ledelsesproblemer:
1. empirisk (eller basert på analyse av spesifikke situasjoner);
2. fra synspunkt av mellommenneskelige relasjoner;
3. fra gruppens atferdssynspunkt;
4. hvordan fungerer prosessen med et samarbeidende sosialt system;
5. som et sosioteknisk system;
6. fra et beslutningssynspunkt;
7. som en prosess for informasjonsutveksling, hvor senteret er lederen;
8. fra posisjonen til matematiske metoder eller "vitenskapelig ledelse";
9. operativ tilnærming.
Hver av disse tilnærmingene danner en tilsvarende skole.
Den empiriske tilnærmingen til ledelse trekker på tidligere erfaringer, inkludert både suksesser og fiaskoer, med mål om å bruke den i lignende situasjoner som oppstår i fremtiden. Imidlertid, ifølge forfatterne, "sannsynligheten for at situasjoner som ligner på tidligere vil oppstå i fremtiden er ubetydelig." I tillegg, "en metode som viste seg å være "riktig" i fortiden kan være fullstendig upassende for en lignende situasjon i nåtiden.
Den mellommenneskelige ledelsestilnærmingen fokuserer på den menneskelige faktoren. Ledelsesprosessen i dette tilfellet vurderes fra posisjonen til "menneskelige relasjoner", fra stillingen som leder eller fra stillingen til atferdsvitenskap. Et av hovedtrekkene som vektlegges av denne ledelsesskolen er den grunnleggende tesen om at menneskene i en organisasjon jobber sammen for å oppnå gruppemål, og derfor er det nødvendig å danne og effektivt bruke mellommenneskelige relasjoner.
Gruppeatferdstilnærmingen til ledelse er direkte relatert til den mellommenneskelige tilnærmingen. I denne forbindelse blir de ofte kombinert og betraktet som én tilnærming.
Forskningsområdene til representanter for denne skolen dekker et bredt spekter av spørsmål: "fra studiet av små grupper til atferdssammensetningen til store grupper i enhver bedrift." En bedrift eller organisasjon betraktes i denne skolen som en sosial organisme.
Tilnærmingen til ledelse som en prosess for å fungere i et samarbeidssystem anser relasjoner mellom mennesker som et samarbeidende sosialt system. Den "åndelige faren" til skolen for sosiale systemer regnes for å være Charles Barnard, som utviklet teorien om samarbeid (samarbeid) og teorien om kooperative systemer. I systemene han identifiserte, vurderte han bare de sosiale elementene og relasjonene som eksisterer mellom dem, som han kalte «organisasjon».
Tilnærmingen fra posisjonen til sosiotekniske systemer, hvis grunnlegger er E.L. Trist, anser organisasjonen som to systemer: sosiale og tekniske. Disse systemene er i et interaksjonsforhold. Denne tilnærmingen tar hensyn til at for vellykket drift av en organisasjon, krever den, i tillegg til arbeidsressurser, utstyr og teknologi. Samtidig er nøkkelen til suksess den rasjonelle organiseringen av produksjonen. Samspillet mellom det sosiale og tekniske systemet som ideologi og grunnleggende prinsipp har absolutt beriket ledelsesteorien.
Beslutningstilnærmingen til ledelse er basert på behovet for å velge én løsning fra flere mulige (sammenlignbare) alternativer. En slik løsning kalles ofte optimal, noe som ikke kan anses som sann, fordi "optimal" (bokstavelig talt oversatt fra optimal) er det beste av alt mulig. Utøvere kan ikke vurdere alle mulige situasjoner. Det er mer rimelig å kalle dette løsningsalternativet rasjonelt, siden rasjonell er den beste tilgjengelige. Denne tilnærmingen krever ofte opprettelse av modeller og bruk av økonomiske og matematiske metoder. Beslutningsteori omhandler imidlertid ikke bare selve beslutninger, men studerer også organisasjon som et sosialt system.
Informasjonssentertilnærmingen til ledelsen ser på lederen som informasjonssenter, fokusert på å innhente informasjon, lagre, behandle og distribuere den. Det understreker kommunikasjonens rolle i ledelsesprosessen og viktigheten av beslutningstaking. Moderne informasjonsteknologi er mye brukt for beslutningstaking.
Tilnærmingen til ledelse fra et ståsted av matematiske metoder, eller "vitenskapelig ledelse", er direkte relatert til tilnærmingen fra et beslutningsteoretisk ståsted. Denne tilnærmingen fokuserer på modellen der samspillet mellom sammenhenger og etablerte mål kommer til uttrykk. Representanter for denne skolen ser på ledelse som et system av matematiske modeller og prosesser, og spesialister innen forskning og analyse av operasjoner kalles vanligvis "ledelsesvitenskapsspesialister."
Denne tilnærmingen er gjenstand for alvorlig kritikk. Det ble spesielt fremhevet at matematiske metoder kan gi korrekte verktøy som er mye brukt i ledelsen, men det er neppe tilrådelig å betrakte den matematiske tilnærmingen som en selvstendig retning.
Den operative tilnærmingen til ledelse er direkte relatert til alle andre tilnærminger. Den samler en rekke bestemmelser som er viktigst i et forvaltningsperspektiv. Den operasjonelle tilnærmingen inkluderer følgende elementer: mellommenneskelig atferd, gruppeatferd, ledererfaring, samarbeidende sosiale systemer, sosiotekniske systemer, rasjonelt valg av ledelsesbeslutninger, kommunikasjonssentre og "ledelsesvitenskap."
Foreløpig er fire viktige tilnærminger kjent, som gjorde det mulig å identifisere fire lederskoler, som hver er basert på sine egne posisjoner og synspunkter:
· tilnærming fra synspunktet vitenskapelig ledelse - skolen for vitenskapelig ledelse;
· administrativ tilnærming - klassisk (administrativ) skole i ledelse;
· tilnærming fra synspunkt av menneskelige relasjoner og folks atferd på jobben - skole for organisatorisk atferd;
· tilnærming fra et synspunkt av kvantitative metoder - skolen for ledelsesvitenskap (kvantitativ).
Disse ledelsesskolene utviklet seg i første halvdel av 1900-tallet. Og de forblir relevante i den moderne perioden.
2. Stadier og skoler i ledelsens historie
I ledelsesteori er det en rekke hovedskoler for vitenskapelig organisering og ledelse:
· - skolen for vitenskapelig ledelse,
· - klassisk (administrativ) ledelsesskole,
· - skole for psykologi og menneskelige relasjoner,
· - skolen for ledelsesvitenskap (kvantitativ).
School of Scientific Management
Fremveksten av moderne ledelsesvitenskap går tilbake til begynnelsen av det 20. århundre. og er assosiert med navnene til Frederick Winslow Taylor, Frank og Lillian Gilbreath og Henry Gantt. Nøkkeltrekket ved denne skolen er posisjonen at det er mulig å administrere "vitenskapelig", avhengig av økonomiske, tekniske og sosiale eksperimenter, så vel som på resultatene av vitenskapelig analyse av fenomenene og fakta i ledelsesprosessen og deres generalisering og systematisk tolkning.
Frederick Winslow Taylor. UGH. Taylor er grunnleggeren av vitenskapelig produksjonsledelse. Han var den første som brukte denne tilnærmingen på en enkelt bedrift.
Taylor kalte systemet han opprettet på forskjellige måter: "akkordsystem", "oppgavebasert arbeiderstyringssystem." Begrepet "vitenskapelig ledelse" ble først foreslått i 1910 av L. Brides. Etter Taylors død fikk dette navnet generell anerkjennelse i forhold til konseptet han formulerte.
De viktigste teoretiske bestemmelsene i konseptet F.U. Taylor er beskrevet i hans arbeid "Principles of Scientific Management" (1911). Taylors arbeider er en generalisering av hans egen praktiske erfaring. I 1885 ble Taylor medlem av American Society of Mechanical Engineers, som spilte en stor rolle i organiseringen av den vitenskapelige ledelsesbevegelsen i USA.
Taylors hovedfokus var å øke produktiviteten. Det praktiske grunnlaget for konseptet han foreslo er behovet for å etablere en vitenskapelig basert daglig oppgave for arbeideren og metoder for implementeringen av den. Taylor mente at ledere ikke nøyaktig vurderte de potensielle egenskapene til arbeideren og satte derfor produksjonsstandarder omtrentlig. Ledere er ikke interessert i å øke arbeidernes produksjon eller overskride standarder, så de kutter prisene. Taylor antydet at dette var hovedårsaken til arbeidernes motvilje mot å øke produktiviteten.
Taylors eksperimenter begynte i 1888 med en analyse av arbeidet til to bulkmaterialbehandlere som ble lovet høyere lønn. Under eksperimentet ble bevegelser av armer, ben og hele kroppen studert; belastningen på spaden, formen på selve spaden osv. endret seg. Fra disse eksperimentene oppsto "vitenskapen om spade", designet for en fysisk sterk "førsteklasses arbeider". Taylor delte hvert verk inn i dets komponentelementer, og elementene i teknikker og bevegelser for å redusere tiden for implementeringen av dem, samt for å eliminere unødvendige og overflødige teknikker og bevegelser. Under eksperimentene målte Taylor utførelsestiden til individuelle elementer og operasjoner. Han studerte ulike alternativer implementeringen og valgte den beste. Verdien av normen, eller, som Taylor kalte det, leksjonen, ble bestemt for de beste arbeiderne som jobbet med størst produktivitet. De arbeiderne som ikke kunne eller ville jobbe hardt, ble gjenstand for oppsigelse. Dermed fokuserte Taylor på de individuelle egenskapene til arbeidere. Han mente at arbeidere skulle overvåkes i alle faser av produksjonen.
Mye oppmerksomhet i Taylors system ble viet til normalt vedlikehold av arbeidsplasser (verktøy, inventar, containere, etc.). Arbeidslederne ble betrodd ansvaret for rettidig å gi arbeidsplassene alt nødvendig for effektivt arbeid, opplæring av arbeidere, inkludert orientering, utstede oppgaver en dag i forveien, etc.
Taylor utledet fire prinsipper for vitenskapelig ledelse og hevdet at overholdelse av dem ville føre til økt velvære for både ledere og arbeidere. Arbeidere kunne forvente høyere lønn, og ledelsen kunne forvente økt fortjeneste.
De fire prinsippene for vitenskapelig ledelse formulert av Taylor er som følger:
1. Å utvikle en vitenskapelig tilnærming til hvert element i arbeidet utført av en person, og erstatte den utdaterte empiriske metoden.
2. På vitenskapelig grunnlag velge den mest passende medarbeideren, forberede, trene ham og utvikle hans tilegnete ferdigheter. (Før dette valgte arbeiderne selv typer arbeid og trente i dem selvstendig).
3. Arbeid tett med arbeidere for å sikre at alt arbeid utføres i strengt samsvar med etablerte vitenskapelige prinsipper.
4. Fordel oppgaver og ansvar mellom ledelse og arbeidere nesten likt. Lederpersonell skal utføre alle typer arbeid de er bedre egnet til enn arbeidstakere.
Taylors følgere. Taylors ideer har blitt kritisert mer enn én gang. Han hadde imidlertid også mange tilhengere som fortsatte sin forskning og supplerte konseptet vitenskapelig ledelse med nye teknikker. De mest fremtredende av dem var ektefellene Frank (1868-1924) og Lillian (1878-1972) Gilbreths, samt Henry Gantt (1861-1919). F. og L. Gilbreth studerte strukturen til arbeidshandlinger og -teknikker ved å dele dem inn i de minste bevegelsene som har en logisk fullstendig form. Varigheten av hver slik bevegelse ble målt av dem med en spesiell enhet som kombinerte et filmkamera og et kronometer. Sistnevnte ble oppfunnet av Frank spesielt for å løse slike problemer og kunne registrere tidsintervaller på opptil 1/2000 av et sekund. Ved hjelp av stillbilder klarte Gilbreths å identifisere og beskrive 17 håndbevegelser. Ved å bruke metoden deres utformet Gilbreths mange rasjonelle arbeidspraksis og aktiviteter for forskjellige typer virker Så i arbeidsteknikken for å legge en murstein (Frank var en murer i sin ungdom), reduserte de antall bevegelser fra 18 til 4, og økte dermed produktiviteten til mureren med 50%.
Metodikken for å studere arbeidsprosedyrer foreslått av Gilbreths, ledsaget av en tilsvarende rasjonalisering av implementeringen av disse prosedyrene, brukes fortsatt i dag. De minste arbeiderbevegelsene som Gilbreth-familien ga oppmerksomhet til ble kalt sporstoffer (Gilbreth-familiene kalte dem therbligs, som tilsvarer etternavnet deres, hvis du leser det baklengs). Deretter ble det opprettet kraftige systemer for mikroelementrasjonering av arbeidernes arbeid. I USA kalles et slikt system MTM, i Australia - MODAPTS (den grunnleggende bevegelsen anses å være den enkleste bevegelsen til en finger - fleksjon, hvis varighet er uttrykt av en konvensjonell tidsenhet kalt en modus). I andre halvdel av 80-tallet av XX-tallet. I Sovjetunionen dukket det opp et innenlandsk system med mikroelementdesign av arbeidsprosesser og arbeidsregulering, kalt BSM (grunnleggende system av mikroelementer). Den grunnleggende tidsenheten er 1/10000 av et minutt Det grunnleggende systemet for mikroelementtidsstandarder: metodiske og regulatoriske materialer/ R.P. Miuskova, E.K. Kalinina, Yu.A. Fisyuk et al. M.: Research Institute of Labor, 1982. . BSM kan fortsatt brukes i dag til å organisere og regulere arbeidskraften til arbeidere i repeterende operasjoner.
Gantt foreslo på sin side en enkel å bruke metode for å planlegge et sett med sammenhengende arbeider som ikke må utføres av en arbeider, men av et helt team - et team, en seksjon, en workshop. Han gikk ut fra det faktum at alle verk er sammenkoblet, og ett bestemt verk (kalt etterfølgende) kan startes først etter fullføringen av ett eller flere andre verk (kalt forgjengere). Så for eksempel kan fundamentet til et hus støpes først etter at forskalingen er fullført (en jobb), det nødvendige materialet er levert (en annen jobb), etc. Den formelle representasjonen av et sett med verk bestilt i tide er kalt et Gantt-kort. I Russland kalles det en linjegraf.
Som en illustrasjon av F. Taylors lederaktiviteter kan man minne om hans forsøk med støpejernsblokker. Arbeidere lastet 92 pund støpejernsgriser inn i jernbanevogner. I snitt fraktet de 12,5 tonn per dag. Taylor mente imidlertid at ved å utføre en vitenskapelig analyse av denne operasjonen, kunne man bestemme den mest effektive metoden for å utføre den og som et resultat øke hastigheten til 47-48 tonn per dag. Etter nøye vitenskapelig analyse av ulike kombinasjoner av prosedyrer, teknikker og utstyr som ble brukt, var Taylor i stand til å oppnå dette ytelsesnivået. Taylor valgte den mest passende arbeideren for jobben, ga ham alt nødvendig verktøy og utstyr, sørget for full overholdelse av instruksjonene han utviklet, og brukte metoden for økonomiske insentiver, og økte daglige rater betydelig: fra $1,15 til $1,85 , er det tiltenkte målet (48 tonn per dag) nådd.
Totalt sett klarte Taylor å oppnå en jevn økning i arbeidsproduktiviteten - opptil 200 % og over.
Kravet om rasjonalisering utvidet seg også til utformingen av virksomheten og verkstedene. En ordning for rasjonell plassering av utstyr og arbeidsplasser ble bygget, og rasjonelle måter å flytte materialer og halvfabrikata på i bedriften og verkstedene ble valgt, som gjorde det mulig å utføre arbeid med minst mulig tid og penger.
De sentrale posisjonene i Taylors system ble besatt av planleggings- og distribusjonsbyrået til bedriften. De ble betrodd funksjonene til å implementere samspillet mellom produksjonselementer. Byrået etablerte metoder for å produsere produkter, sammensetningen av utstyr, verktøy, enheter og kontrollmetoder. De utviklet seg også stillingsbeskrivelser for hver utøver, fra arbeidere til administrativt personell.
I Taylors system ble det gitt økt oppmerksomhet til organiseringen av regnskap og rapportering ved virksomheten. Gjennomføringen av dette arbeidet ble overlatt til en spesiell eksekutør som en del av distribusjonsbyrået, som førte daglige opptegnelser over prinsippene for differensiering: for individuelle arbeidere, for alle deler av bedriften, for administrativt personell. Regnskapsresultatene ble presentert i grafisk form. Med deres hjelp ble produksjonen overvåket basert på nøkkelindikatorer og det ble dannet et sett med tiltak som måtte tas i tilfelle brudd på etablerte oppgaver.
Klassisk (administrativ) lederskole
Den klassiske eller, som den også kalles, den administrative ledelsesskolen ble dannet i perioden fra 1920 til 1950.
Henri Fayol. Grunnleggeren av denne skolen anses å være Henri Fayol (1841 - 1925), en fransk gruveingeniør, en fremragende leder-utøver, som er en av grunnleggerne av ledelsesteori.
I motsetning til skolen for vitenskapelig ledelse, betraktet representanter for den klassiske skolen organisasjonen som en helhet og begynte å utvikle tilnærminger for å forbedre ledelse fra synspunktet om organisatorisk integritet. Den klassiske skolen kalles ofte administrativ nettopp fordi dens representanter hadde høye administrative stillinger i ulike organisasjoner. Dermed var Fayol, som kalles ledelsens far, leder av det store franske gruve- og metallurgiske selskapet Comambo i tretti år (1888-1918). Da han tok over var bekymringen på randen av kollaps. Da A. Fayol gikk av med pensjon (1918), var konsernet blitt et av de største, effektivt opererende foretakene, noe som bidro til å styrke forsvarsevnen til Frankrike under første verdenskrig.
Fayol prioriterte selve ledelsesprosessen, som han så på som en administrativ funksjon designet for å hjelpe administrativt personell med å nå målene til organisasjonen. Dette synspunktet er spesielt uttalt i hovedverket til A. Fayol, "General and Industrial Management", skrevet i 1916.
Det konseptuelle grunnlaget for A. Fayols forskning skiller to organismer i enhver virksomhet: materiell og sosial. Den første inkluderer selve arbeidet, arbeidsmidlene og arbeidsobjektene i sin helhet, mens den andre inkluderer relasjonene til mennesker i arbeidsprosessen. Disse relasjonene ble selve gjenstanden for A. Fayols forskning. Han gjorde forsøk på å underbygge behovet og muligheten for å skape en spesiell vitenskap om personalledelse, som en del av den generelle doktrinen om bedriftsledelse.
Administrasjon, ifølge A. Fayol, er grunnlaget for ledelsen, som inkluderer seks hovedgrupper av ledelsesoperasjoner (i henhold til):
1. teknisk og teknologisk (produksjon, produksjon, prosessering);
2. kommersiell (kjøp, salg, bytte);
3. finansiell (tiltrekke kapital og effektivt administrere den);
4. sikkerhet (beskyttelse av eiendom og enkeltpersoner);
5. regnskap (beholdning, balanse, produksjonskostnader, statistikk);
6. administrativt (fremsyn, organisering, ledelse, koordinering og kontroll).
A. Fayol identifiserte ledelsen av de listede operasjonene som generell ledelse, og fokuserte sin hovedoppmerksomhet på administrative operasjoner, hvis essens er personalledelse. Fayol fremmet anbefalinger om bruk av sanksjoner som hovedmetoden for ledelsespåvirkning.
Tekniske, kommersielle, finansielle og andre operasjoner er av interesse for A. Fayol betraktet dem kun som et innflytelsesobjekt for en administrativ funksjon som har et integrerende grunnlag.
Ledelsesteori ifølge A. Fayol (i hans terminologi - administrasjon) er et sett med regler, teknikker, prinsipper rettet mot å øke effektiviteten gründervirksomhet rasjonell bruk av bedriftens ressurser i sin helhet.
Verdensvitenskapen har blitt beriket av Fayols 14 ledelsesprinsipper (dvs. grunnleggende eller universelle regler). Samtidig er Fayols hovedbidrag til ledelsesteori at han presenterte ledelse som en universell prosess bestående av fem funksjoner og formulerte prinsippene effektiv ledelse. Han hevdet spesielt at alle virksomhetsaktiviteter rettet mot å øke effektiviteten og suksessen kan deles inn i følgende seks grupper eller områder **) Pugh D.S., Hickson D.J. Forskere om organisasjoner: en lærebok. En kort oppsummering av arbeidet til anerkjente myndigheter i teori og praksis for ledelse. M.: MCDO LINK, 1996. S. 104.):
1. teknisk aktivitet, eller selve produksjonen (teknologi, bearbeiding av arbeidsgjenstander);
2. kommersielle aktiviteter (kjøp av råvarer, salg av produkter);
3. finansielle aktiviteter(investering, optimalisering av kapitalinvesteringer);
4. sikre sikkerhet (beskyttelse av eiendom og arbeidere);
5. rapporteringsaktiviteter (beholdning, utgiftsregnskap, statistikk, balanse);
6. ledelsesaktiviteter (planlegging, organisering, orden, koordinering, kontroll, som faktisk er ledelsesfunksjoner).
I enhver virksomhet, uavhengig av omfanget, er disse seks aktivitetsområdene (gruppene) ifølge A. Fayol alltid til stede. Ikke minst blant dem er den sjette gruppen, det vil si selve ledelsen. Det var for henne han formulerte sine prinsipper og funksjoner.
A. Fayols ledelsesprinsipper er som følger.
1. Arbeidsdeling. Dette prinsippet innebærer en utvidelse av spesialisering, som uunngåelig fører til en økning i kvalifikasjonene til utøvere, og følgelig til en økning i produksjonsvolumer og produktkvalitet. Spesialisering lar deg redusere antall mål som arbeidernes oppmerksomhet og innsats må rettes mot.
2. Makt og ansvar. Dette prinsippet forutsetter rett til å gi pålegg og instrukser, til å gi og delegere fullmakter, samtidig som man tar ansvar i henhold til loven.
3. Disiplin.Å følge avtalene som er oppnådd mellom bedriften og de ansatte betyr tilstedeværelse av disiplin. Disiplin sikres av mange faktorer, inkludert rettferdige sanksjoner.
4. Enhet i kommandoen. Dette prinsippet forutsetter at utøveren, for å unngå konflikter ved utførelse av ordre, kun må adlyde én sjef.
5. Enhet i handlingsretning. Det er nødvendig at personer som er engasjert i de samme aktivitetsområdene følger de samme målene og handler etter de samme planene.
6. Underordning av individuelle interesser til felles. Lederen skal sørge for at de ansattes interesser er underordnet virksomhetens interesser. Overvekten av målene til underordnede over målene til virksomheten er uakseptabel.
7. Personalets godtgjørelse. Rettferdig lønn for arbeid er et viktig insentiv til å jobbe (selv om A. Fayol understreket at det ikke finnes et perfekt insentivsystem).
8. Sentralisering og desentralisering. Dette prinsippet skal sikre et akseptabelt forhold mellom sentralisering og desentralisering, som kan variere avhengig av konkrete forhold. Det er spesielt viktig å identifisere det tiltaket som kan gi best resultat.
9. Skalar kjede. Det representerer en hierarkisk avhengighet, og derfor underordnet virksomhetsledere på ulike nivåer (fra topp til bunn). I dette tilfellet må nødvendig aksept ivaretas mellom antall ledernivåer og antall underordnede til en leder.
10. Rekkefølge. Dette refererer til overholdelse av både materiell og sosial orden. Den første av dem minimerer tap av arbeidstid og sikrer rasjonell bruk av materialer. Den andre er effektiv organisering av arbeidskraft.
11. Rettferdighet. Rettferdighetsprinsippet bør følge forholdet mellom ledere og ansatte.
12. Jobbstabilitet Til personale.Suksessen til enhver aktivitet bestemmes av tilstedeværelsen av stabile ledere. En middelmådig, men stadig arbeidende leder er å foretrekke fremfor en talentfull leder som ikke verdsetter jobben sin.
13. Initiativ. Dette prinsippet innebærer at alle ansatte i organisasjonen skal gis muligheter til å demonstrere aktivitet, søkeevne og uavhengighet.
14. Bedriftsånd. Harmoniske relasjoner mellom organisasjonens personell skaper et gunstig bedriftsmiljø. A. Fayol skrev: «Det kreves ekte talent for å koordinere innsats, oppmuntre til lidenskap, bruke evnene til hver enkelt ansatt og belønne hver enkelt i henhold til hans meritter uten å tvinge mulig misunnelse og forstyrre harmoniske forhold.»
Max Weber. Max Weber var en berømt tysk sosiolog. De fleste av hans arbeider, skrevet på begynnelsen av 1800-tallet, var viet utviklingen av teorien om maktstrukturer og beskrev organisatoriske aktiviteter basert på maktforhold. Han utviklet en type ideell organisasjon som han kalte byråkrati. Den ideelle organisasjonen etter hans syn var preget av en klar arbeidsdeling, et klart definert hierarki, spesifikke regler og forskrifter og upersonlig ledelse gjennom klart definerte jobbansvar. Weber erkjente at et slikt "ideelt byråkrati" i praksis ikke eksisterer, og at det snarere er en selektiv modell av den virkelige verden. Hans teori om arbeid og hvordan arbeid kan gjøres i store team er basert på denne modellen. Denne teorien bestemte den strukturelle utformingen av mange moderne store organisasjoner. Et ideelt byråkrati ifølge Weber har følgende egenskaper:
1. Arbeidsdeling. Arbeidsoppgaver er brutt ned i enkle, rutinemessige og klart definerte oppgaver.
2. Makthierarki. Avdelinger og stillinger er organisert i en hierarkisk struktur der arbeidet til hver ansatt i en lavere stilling ledes og kontrolleres av en ansatt med høyere rangering.
3. Formell utvelgelse. Alle medlemmer av organisasjonen må velges på grunnlag av deres kvalifikasjoner, hvis nivå bestemmes ved eksamen eller i samsvar med deres erfaring og opplæring eller på grunnlag av en eksamen.
4. Formelle regler og prosedyrer. For å sikre enhetlighet og regulere de ansattes handlinger, må ledere strengt overholde formelle organisasjonsregler.
5. Habilitet. Reglene skal følges av alle, og derfor må kontrollmetoder brukes på alle ansatte likt, uten noen personlige preferanser.
6. Karriereorientert. Ledere er tjenestemenn (ikke eiere av forretningsenhetene de administrerer). De får fast lønn og rykker opp i gradene i sin organisasjon. Det er derfor ekstremt viktig å legge forholdene til rette for karrierevekst for lederen.
I følge Webers definisjon er byråkratiets grunnleggende begreper i stor grad sammenfallende med begrepene om ledelsens vitenskapelige organisering. Begge disse begrepene legger vekt på rasjonalitet, forutsigbarhet, upartiskhet, teknisk kompetanse og autoritarisme. Webers verk, i motsetning til Taylors, var ikke av en så åpenbar praktisk karakter, men den "ideelle typen" av organisasjoner som han utviklet er fortsatt egnet i dag for å beskrive mange faktisk fungerende organisasjoner.
School of Human Relations
På 20-30-tallet. Skolen for menneskelige relasjoner dukket opp på 1900-tallet. Dens særegenhet er konsentrasjonen om nøkkelrollen til personen. Fremveksten av læren om menneskelige relasjoner er vanligvis forbundet med navnene på slike forskere som E. Mayo, M. Follett, F. Roeslisberger, som er kjent for sin forskning innen sosiologi av industrielle relasjoner. Spesielt så Roezlisberger på bedriften som et integrert system der det er nødvendig å oppnå en balanse mellom de tekniske og sosiale aspektene og styre arbeidernes innsats for å samarbeide med hverandre, for å sikre oppnåelse av et felles mål.
Det største bidraget til studiet av problemer med organisatorisk atferd ble gitt av Hawthorne-studiene, utført ved det amerikanske selskapet Western Electric under ledelse av kjent spesialist i ledelse av Elton Mayo (1880--1949). De beviste at sosiale og psykologiske faktorer har mye større innvirkning på veksten i arbeidsproduktiviteten enn fysiske arbeidsforhold (dog bare hvis organiseringen av arbeidet kan karakteriseres som rasjonell og effektiv).
Mayo formulerte følgende teser:
1. Individer har unike behov, krav, mål og motiver.
2. Positiv motivasjon krever at arbeidere behandles som individer. Selv høye lønninger fører ikke alltid til økt arbeidsproduktivitet og oppnåelse av målene ledere ønsker. Samtidig er folk veldig lydhøre overfor det gunstige moralske og psykologiske klimaet og arbeidsforholdene som skapes av ledelsen.
3. En arbeidstakers personlige problemer og familieproblemer kan påvirke jobbytelsen negativt.
4. Informasjonsutveksling mellom mennesker er viktig, og rettidig, fullstendig og pålitelig informasjon er en av de avgjørende faktorene i ledelsen.
5. Hovedproblemene kan ikke være enkle.
Mary Parker Follett(1868--1933) - den første kvinnen i amerikansk historie som hadde en doktorgrad i sosiologi. Hun var tilhenger av å erstatte byråkratiske institusjoner med sammenkoblede grupper, der enkeltpersoner uavhengig analyserte problemer, tar beslutninger og implementerer dem, fordi formalisering og rasjonalisering av prosesser, fra hennes synspunkt, motsier ideen om å aktivere kreativitet. Etter hennes mening bør ledere ikke manipulere underordnede, noe som forårsaker en negativ respons, men trene dem.
M. Follett hevdet at det hierarkiske skillet mellom ledere og underordnede er kunstig, og makt bør være basert på overordnet kunnskap. Hun var en av de første som formulerte oppgaven om behovet og muligheten for arbeidernes deltakelse i ledelsen; underbygget posisjonen til konfliktens konstruktive rolle og foreslo tre måter å løse den på: dominans, kompromiss, integrasjon. Follett er kjent som en tilhenger av prinsippet om situasjonsbestemt ledelse.
Skolen for menneskelige relasjoner la ikke bare vekt på individet, men også det kollektive. Imidlertid så teamet ut til å være en relativt "ansiktsløs masse", en homogen enhet, og dette var tydeligvis ikke nok i forhold til økende kompleksitet og individualisering av produksjonsaktiviteter. Det er derfor, fra andre halvdel av 30-tallet. i tillegg til skolen for menneskelige relasjoner, begynte atferdsbegreper å dukke opp som prioriterer avsløring og utvikling av individuelle evner og evner til hver enkelt ansatt, samt bruken av dem i samsvar med organisasjonens interesser.
Den behavioristiske tilnærmingen, innebygd i teorien om menneskelig atferd, var rettet mot å overvinne manglene ved begrepet menneskelige relasjoner. Behaviorisme fokuserte på menneskelig atferd (snarere enn på hans bevissthet og vilje). Rollen som hovedregulatoren for menneskelig atferd ble tildelt til fordel. Fremveksten av behaviorisme er assosiert med navnet Charles Barnard. Deretter ble denne retningen utviklet i verkene til A. Maslow, R. Liketra, D. McGregor, F. Herzberg.
Tidlige teorier om motivasjon inkluderte Maslows behovshierarki; teori X Og teori Y, utviklet av Douglas McGregor, samt den motivasjonshygieniske teorien til Frederick Herzberg. Maslows behovshierarki-teori identifiserer fem grunnleggende behov som folk søker å tilfredsstille i en spesifikk hierarkisk rekkefølge: fysiologisk behov, sikkerhetsbehov, sosialt behov, behov for aktelse og behov for selvaktualisering. Teori X er basert på en negativ vurdering av menneskets natur, mens teorien Y erklærer i utgangspunktet de positive egenskapene til en person. I følge Herzbergs motivasjonshygieniske teori kan ikke alle arbeidsfaktorer tjene som motivasjon for arbeidere og ansatte. Hygienefaktorer reduserer rett og slett misnøye, mens motivasjonsfaktorer sørger for arbeidsglede.
Tidlige atferdsstudier av ledelse fokuserte på atferdsstilene som ledere viste. Forskning ved University of Iowa identifiserte de viktigste lederstilene: autoritær, demokratisk og laissez-faire. I tillegg ble følgende to kjennetegn ved lederens atferd identifisert - graden av innledende strukturering og oppmerksomhet, og to kjennetegn ved lederens atferd ble identifisert, kalt "personellorientering" og "produksjonsorientering." Forskerne R. Blake og J. Mouton utnyttet disse egenskapene og utviklet det såkalte todimensjonale ledernettet, som visuelt viser effektiviteten til ulike lederstiler.
School of Management Science (kvantitativ tilnærming)
Dannelsen av en skole for ledelsesvitenskap er assosiert med utviklingen av matematikk, statistikk, ingeniørvitenskap og andre relaterte kunnskapsfelt. De mest kjente representantene for denne skolen er R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Wier, A. Goldberger, D. Fosrester, R. Luce, L. Klein.
Skolen for ledelsesvitenskap ble dannet på begynnelsen av 50-tallet. XX århundre og beholder sin betydning den dag i dag. I skolen for ledelsesvitenskap er det to hovedretninger:
1. Betraktning av produksjon som et sosialt system ved bruk av systemiske, prosess- og situasjonelle tilnærminger.
2. Studie av ledelsesproblemer basert på systemanalyse og bruk av en kybernetisk tilnærming, herunder bruk av matematiske metoder og elektronisk datateknologi.
Etter å ha stilt problemet, utvikler spesialister en modell av situasjonen. Etter at modellen er laget, får variablene kvantitative verdier. Dette gjør at hver variabel og relasjonene mellom dem kan sammenlignes og beskrives objektivt. Det viktigste insentivet for å utvide bruken av kvantitative metoder i ledelsen var introduksjonen av datamaskiner. Datamaskinen har gjort det mulig for operasjonsforskere å konstruere matematiske modeller med økende kompleksitet som nærmer seg virkeligheten og derfor er mer nøyaktige.
Påvirkningen fra ledelsesvitenskapen (eller den kvantitative tilnærmingen) var ikke like betydelig som påvirkningen fra den behavioristiske tilnærmingen, noe som er forståelig. Det er klart at mange flere ledere daglig blir konfrontert med problemer med menneskelige relasjoner og menneskelig atferd enn med problemene som er gjenstand for operasjonsforskning. I tillegg frem til 60-tallet. bare et mindretall av praktiserende ledere hadde utdanning til å forstå og anvende komplekse kvantitative metoder. For øyeblikket har imidlertid situasjonen endret seg fundamentalt. Handelshøyskoler som tilbyr opplæringsprogrammer i kvantitative metoder og datateknologi blir stadig mer populære.
3 . Ledelsesmetoder: prosess, system, situasjonsbetinget
I skolen for ledelsesvitenskap, som danner grunnlaget for moderne ledelse, er det, i tillegg til at retningen reflekterer kvantitative, kybernetiske tilnærminger, en retning der produksjon som et sosialt system vurderes ut fra systemiske, prosessmessige og situasjonelle tilnærminger.
Systemtilnærming lar oss betrakte en organisasjon som et system som består av et visst antall sammenkoblede elementer.
Systemteori har en rik historie. Opprinnelig ble det brukt i eksakte vitenskaper og teknologi. I forhold til ledelse begynte systemteori å bli brukt på slutten av 50-tallet, noe som var en betydelig suksess for skolen for ledelsesvitenskap.
Systemtilnærmingen er basert på den generelle teorien om system, hvis grunnlegger anses å være Ludwig von Bertalanffy (1901-1971).
Utgangspunktet fra systemtilnærmingens perspektiv er begrepet mål. Tilstedeværelsen av et spesifikt mål er det første og viktigste tegnet på en organisasjon. På dette grunnlaget skiller dette systemet seg fra andre systemer rundt det. Ledelsens oppgave under disse forholdene er å sikre en helhetlig prosess for å nå målene systemet står overfor.
Systemtilnærmingen forutsetter at hvert av elementene som utgjør systemet har sine egne spesifikke mål. Essensen av systemtilnærmingen er imidlertid å sikre økt effektivitet i organisasjonen som helhet.
Funksjoner ved systemtilnærmingen er som følger:
· klar definisjon av mål og etablering av deres hierarki;
· oppnå de beste resultatene til lavest mulig kostnad, ved å bruke komparative analyseverktøy og velge måter å oppnå fastsatte mål på;
· en bred helhetlig vurdering av alle mulige prestasjonsresultater ved å bruke en kvantitativ tolkning av mål, identifisere metoder og midler for å nå dem.
Et system er en viss integritet som består av gjensidig avhengige deler, som hver bidrar til egenskapene til helheten. Brudd på noen del som er inkludert i systemet fører til forstyrrelse av hele systemet. I ledelsen blir alle organisasjoner sett på som systemer.
Systemer er delt inn i to hovedtyper: åpne og lukkede. Lukkede systemer er relativt uavhengige av miljøet, mens et åpent system påvirkes av miljøfaktorer. Teorien om sosiale systemer anser organisasjonen som et åpent system, som en multifaktoriell og flerbruksenhet.
Hovedelementene i systemet er: mål, mål, struktur, utstyr og teknologi, mennesker. En person i det sosiale systemet betraktes som et sosialt orientert og veiledet vesen med en rekke behov som påvirker produksjonssfæren og på sin side er omvendt påvirket av den.
Mellom alle elementene i systemet er det bilaterale og multilaterale forbindelser som forårsaker endringer i atferden til mennesker i en organisasjon - et organisasjonssystem som tar sikte på å nå sine mål. Koblinger i systemet utføres gjennom de viktigste koblingsprosessene, som kommunikasjon, likevekt og ledelsesbeslutninger. Kommunikasjon sikrer utveksling av informasjon i en organisasjon. Balanse sikrer at organisasjonen tilpasser seg stadig skiftende forhold, samt oppnår samsvar mellom behov og holdninger til en person med kravene til organisasjonen. Beslutningsprosessen regulerer og kontrollerer systemet.
Fra et ledelsesperspektiv er konseptet med et delsystem viktig. Organisasjoner består av flere gjensidig avhengige undersystemer. Dermed har en produksjonsorganisasjon sosiale og tekniske delsystemer. Delsystemer kan på sin side bestå av mindre delsystemer. Siden de alle er sammenkoblet, påvirker funksjonsfeilen til enda ett delsystem (for eksempel en separat avdeling eller ansatt) systemet som helhet.
Sosiale systemteori understreker at behovene til individet og behovene til organisasjonen ikke er det samme. Denne teorien er preget av et annet syn på konflikten mellom en person og en organisasjon fra tidligere skoler. På tidligere skoler ble denne konflikten sett på som et avvik fra det normale hendelsesforløpet, som kunne overvinnes ved hjelp av materielle insentiver eller metoder for arbeidsharmonisering. I teorien om sosiale systemer blir konflikt sett på som en normal tilstand av organisatorisk funksjon. Ledelsens oppgave under disse forholdene er ikke å eliminere konflikten, men å finne den optimale måten å overvinne den på.
Teorien om sosiale systemer legger stor vekt på å formalisere prosedyrer, styrke arbeidsdisiplinen og regulere rutineprosesser.
Den undersøker i detalj problemet med sentralisering og desentralisering av ledelsen. Ledelse i en organisasjon betraktes som sentralisert hvis toppledelsen beholder de fleste funksjonene og maktene, og desentralisert hvis den fordeler funksjoner og makter mellom lavere ledelsesnivåer. Forholdet mellom graden av sentralisering og desentralisering av ledelsen i en organisasjon bestemmer nivået av delegering fra toppledelsen til lavere nivåer av ledelse av sine beslutningsmyndigheter på slike kritiske områder som innovasjon, prissetting, markedsføring og konkurranseevnestyring. Toppledelsen inkluderer blant sine privilegier og ansvar å løse problemer som å bestemme organisasjonens strategi, dens overordnede mål og mål, finanspolitikk, og utøver også kontroll over utgifter og strategiske planer.
Desentraliserte styringsstrukturer har mange støttespillere. Ledelsespraksisen til mange organisasjoner indikerer også effektiviteten av desentralisering. Erfaringen med å skape en desentralisert organisasjon er viden kjent ved å bruke eksemplet med General Motors under ledelse av Alfred P. Sloan på 20-tallet. siste århundre. Senere ble Peter Drucker interessert i dette problemet, som studerte opplevelsen av desentralisering i en rekke selskaper, som General Motors, Sire, Dupont, General Electric, etc., og kom til den konklusjon at "den grunnleggende regelen for enhver organisasjon er å involvere de minste nummerstyringsnivåene og lage den korteste kjeden av kommandoer."
Desentralisering har en rekke utvilsomme fordeler. Det gir brede fullmakter til lavere ledelsesnivåer, noe som øker objektiviteten i beslutningstaking, reduserer tiden som kreves for å danne dem, reduserer forespørsler om papirarbeid og frigjør ledere fra behovet for å jobbe med store mengder informasjon. Man kan imidlertid ikke unngå å legge merke til de betydelige ulempene ved desentralisering. Arbeidere på lavere nivå forstår ofte ikke, og noen ganger kjenner de ikke målene, målene og strategien til organisasjonen, noe som reduserer graden av gyldighet av beslutninger som tas. Desentralisering kan svekke kontrollen over aktivitetene til lavere divisjoner, noe som vil påvirke effektiviteten til hele organisasjonen.
Desentralisering kan ikke betraktes isolert fra sentralisering, noe som bidrar til å øke gyldighetsnivået til beslutninger tatt av toppledelsen i organisasjonen, som har tilstrekkelig erfaring og kunnskap innen ledelsesfeltet og spesielt i beslutningsproblemer.
Prosess tilnærming som et konsept for ledelsestanke ble først foreslått av den klassiske (administrative) ledelsesskolen, som formulerte og beskrev innholdet i ledelsesfunksjoner som uavhengige av hverandre. Prosesstilnærmingen fra perspektivet til skolen for ledelsesvitenskap anser ledelsesfunksjoner som sammenhengende. M.X. Meskon gir følgende definisjon av prosesstilnærmingen: «Prosesstilnærmingen til ledelse er en tilnærming... basert på konseptet om at ledelse er en kontinuerlig serie av sammenhengende handlinger eller funksjoner» (av ).
Forfatteren av konseptet med prosesstilnærmingen er A. Fayol, som mente at "å administrere betyr å forutsi og planlegge, organisere, administrere, koordinere og kontrollere."
Deretter foreslo forskjellige forfattere forskjellige klassifiseringer av ledelsesfunksjoner. Dermed mener Meskon at "ledelsesprosessen består av fire sammenhengende funksjoner: planlegging, organisering, motivasjon og kontroll." Disse funksjonene forenes av de koblende prosessene for kommunikasjon og beslutningstaking. Ledelse (ledelse) betraktes som en selvstendig aktivitet rettet mot å nå organisasjonens mål. Prosesstilnærmingen er basert på påstanden om at ledelsesfunksjoner er gjensidig avhengige.
Situasjonsmessig tilnærming utviklet på slutten av 60-tallet. XX århundre, er direkte relatert til system- og prosesstilnærminger og utvider omfanget av deres anvendelse i praksis. Den situasjonelle tilnærmingen kalles noen ganger situasjonstenkning om organisatoriske problemer og deres løsninger.
Det første arbeidet innen den situasjonelle tilnærmingen anses å være en studie av engelske forskere T. Burns og G. Stalker, som de utførte ved 20 bedrifter som produserer ulike typer produkter. Arbeidet til disse foretakene ble undersøkt i forhold til stabile og skiftende forhold, noe som gjorde at vi kunne konkludere med at hver type forhold har sine egne egenskaper. organisasjonsstruktur kontroll: for stabile forhold - en "mekanisk" struktur, og for skiftende forhold - en "organisk" struktur. Den "mekaniske" strukturen er basert på en dyp arbeidsdeling og utbredt bruk av regulatoriske dokumenter. En "organisk" struktur er preget av endringer i mål, mål og andre ting, avhengig av endringer i situasjonen.
Det grunnleggende i den situasjonelle tilnærmingen er definisjonen av begrepet situasjon. En situasjon refererer til et spesifikt sett med omstendigheter og variabler som påvirker en organisasjon på et bestemt tidspunkt. Hensyn til en spesifikk situasjon lar lederen velge de beste måtene og metoder for å nå organisasjonens mål som er passende for denne spesielle situasjonen.
Effektiviteten til en organisasjon avhenger av et stort antall variabler, som inkluderer interne og eksterne komponenter.
De viktigste interne variablene i en organisasjon inkluderer situasjonelle faktorer som opererer i organisasjonen. Disse inkluderer mål, mål, struktur, utstyr og teknologi, mennesker. Interne variabler dannes av virkningen av ledelsesbeslutninger tatt av menneskene som opprettet organisasjonen.
Under moderne forhold er det imidlertid helt utilstrekkelig å ta hensyn til bare interne faktorer. Faktisk fungerende organisasjoner opplever en betydelig påvirkning av eksterne miljøfaktorer (stimulerende eller begrensende), som igjen har stor innvirkning på de interne variablene i organisasjonen.
Behovet for å ta hensyn til påvirkningen fra det ytre miljøet på aktivitetene til en organisasjon gjenspeiles i vitenskapelig forskning som har dukket opp siden 50-tallet. siste århundre. Situasjonstilnærmingen utvidet synet på organisasjonen som et styringssystem utsatt for både interne og eksterne faktorer. Behovet for å ta hensyn til endringer i det ytre miljø er spesielt aktuelt på nåværende tidspunkt. Effektiviteten til en organisasjon, og noen ganger muligheten for dens eksistens, avhenger av i hvilken grad organisasjonen er i stand til å tilpasse seg endringer i miljøet, hvis dynamikk uunngåelig øker.
ledelsesutvikling
Litteratur
1. Grunnleggende system for mikroelementtidsstandarder: metodiske og normative materialer / R.P. Miuskova, E.K. Kalinina, Yu.A. Fisyuk et al. M.: Arbeidsinstituttet, 1982.
2. Belyaev V.I. Ledelse: lærebok - M.: KNORUS, 2009.
3. Kabushkin N.I. Fundamentals of Management - Minsk: BSEU, 1996.
4. Kaznachevskaya G.B. Ledelse: lærebok / Red. 11. - Rostov n/d: "Phoenix", 2010.
5. Lyubanova T.P., Myasoedova L.V., Oleynikova Yu.A. Strategisk planlegging i virksomheten: Proc. håndbok for universiteter - 2. utg., revidert. Og i tillegg Serie "Economics and Management" - M.: ICC "Mart"; Rostov n/d: Forlagssenter "MarT", 2005.
6. Lukicheva L.I. Organisasjonsledelse: lærebok. En manual for universitetsstudenter som studerer i spesialiteten "Org Management." / Under. Ed. A.P. Aniskina. - 3. utg., trykt - M.: Omega-L, 2007.
7. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of management. M.: Delo, 1992.
8. Grunnleggende om ledelse: lærebok. godtgjørelse / Red. Doktor i økonomi, prof. I OG. Koroleva. - M.: Master, 2008.
9. Popov A.V. Teori og organisering av amerikansk ledelse. M.: Moscow State University Publishing House, 1991.
10. Pugh D.S., Hickson D.J. Forskere om organisasjoner: en lærebok. En kort oppsummering av arbeidet til anerkjente myndigheter i teori og praksis for ledelse. M.: MCDO LINK, 1996.
Lignende dokumenter
Studie av dannelseshistorien og utviklingsstadier av personalledelse. De viktigste stadiene av evolusjon og skoler for ledelsestanke. Ideer fra representanter for den kvantitative skolen. Konseptet "organisatorisk atferd". Utviklingen av personalledelse i Russland.
kursarbeid, lagt til 26.06.2013
Studie av hovedkomponentene i moderne ledelse. Dannelse av oppdrag og mål for organisasjonen. Prosess-, system- og situasjonelle tilnærminger til ledelse. Gjenstander og emner for skatteforvaltning. Problemer med ledelse i Russland og måter å løse dem på.
abstrakt, lagt til 16.10.2016
Systemiske, prosessmessige og situasjonelle tilnærminger til den moderne ledelsesskolen. Analyse av A. Fayols ledelsesprinsipper. Egenskaper ved turisme som forvaltningsobjekt. Organisering av ledelsen av et turistkompleks i utlandet, muligheten for bruk i Russland.
presentasjon, lagt til 19.09.2013
Innledende konsepter som avslører essensen av ledelsesutvikling. Perioder med ledelsesdannelse, bidraget fra ulike skoler til utviklingen. Vitenskapelige tilnærminger til ledelse: prosess, system, situasjonsbestemt. Sammenligning av japanske og amerikanske ledelsesmodeller.
foredrag, lagt til 30.04.2014
De viktigste tilnærmingene til ledelse som bestemte utviklingen av ledelsestanken i det tjuende århundre. Prestasjoner av skolen for vitenskapelig ledelse og prinsipper formulert av Taylor og hans skole. Konsepter om den administrative skolen og dens bidrag til utvikling av ledelsestanke.
sammendrag, lagt til 12.03.2008
Essensen og innholdet i ledelsen som en vitenskapelig retning, forutsetninger og faktorer for dens dannelse, stadier og utviklingsretninger, videre utsikter. Grunnleggende prinsipper for ledelse av den administrative skolen, dens fremragende representanter og prestasjoner.
kursarbeid, lagt til 07.02.2015
Klassisk ledelsesskole: vitenskapelig, administrativ tilnærming til ledelse. Teori om menneskelige relasjoner: atferdsvitenskap, psykologisk skole. Ledelsesvitenskap: prosess, system, situasjonell tilnærming.
sammendrag, lagt til 06.11.2002
Essensen av utviklingen av ledelsesteorier. A. Fayols syn på administrasjon og organisasjonsplanlegging. School of Human Relations and Behavioral Sciences. Prosess-, system- og situasjonelle tilnærminger til studiet av problemer med konseptledelse.
kursarbeid, lagt til 05.12.2015
Trender i utviklingen av ledelse og fremveksten av ledelse i den antikke verden. Utviklingen av ledelsestanke i middelalderen og renessansen, aktivitetene til fremragende representanter. Opprinnelse og trender for russisk ledelse, konsepter.
test, lagt til 30.10.2015
Skoler for vitenskapelig ledelse. Utviklingen av utviklingen av ledelsestanke. Hovedretninger for integrering. Ledelse som en type markedsstyring. Konsept og innhold i ledelsesfunksjoner. Konseptet med strategisk ledelse. Systematisk tilnærming til ledelse.
Naturen til moderne ledelse todelt.
På den ene siden er dette produktiv arbeidskraft (arbeidet til høyt kvalifiserte ansatte). På den annen side er dette en aktivitet for tilsyn og kontroll over arbeidsstyrken, som setter kapital i bevegelse (kommando over arbeidsarbeidet til innleide arbeidere). Produsenten er fokusert på å finne hva de skal produsere, lederen er fokusert på hvordan det skal gjøres bedre.
Ledelsens natur forstås også som dens essens, dvs. hva det daglige arbeidet til en leder egentlig består av. I følge Mintzberg har en leder 10 roller - grupper av roller:
· mellommenneskelig (sjef, leder, kontaktperson);
· informativ (mottaker av informasjon, formidler av informasjon, representant);
· beslutningstaking (entreprenør eliminerer brudd, ressursallokator, forhandler).
Ledelsens natur– dens essens ligger i en viss type interaksjon mellom de administrerende og administrerte partene (i posisjonen til subjektet og objektet for ledelsen), i tilbakemeldingen mellom dem og dens komplekse natur.
Ledelse kan bare eksistere hvis dens viktigste drivkraft er til stede – styringssystemet. Egenskaper til et slikt system: integritet, struktur, gjensidig avhengighet av elementer, hierarki, mangfold. Typer kontrollsystemer:
· et sett med ledelsesorganer, divisjoner, utøvere (organisasjoner, teknologier, ledelsesmetoder);
· informasjonsatferd (ideologi, interesser, informasjon);
· selvutvikling av systemet (reproduksjon, legemliggjøring, distribusjon).
Generelt er ledelse rettet mot: å forbedre produktkvaliteten; ressurssparing; organisatorisk, teknisk og sosial utvikling av produksjonen.
Historiske trender innen lederutvikling:
· en grunnleggende reduksjon i betydningen av hierarki i ledelsen og overgangen til godkjenning av en horisontal struktur og selvstyre;
· tiltrekke investorer og forretningspartnere til felles aktiviteter (sammenslåing og integrering av organisasjoner);
· bred bruk vitenskapelig forskning i produksjon;
· forbedre den juridiske og informasjonskulturen i ledelsen;
· øke konkurranseevnen til bedrifter og organisasjoner, noe som resulterer i forbedret produktkvalitet, bekymring for langsiktig velvære og sikkerhet i samfunnet;
· ta i betraktning i ledelsen den synergistiske effekten av systemutvikling, bifurkasjonsbane, som krever økende betydning i styringen av funksjonen til koordinering og justering;
· utvikling av nye typer organisasjoner: deltakende, flerdimensjonale, edhokratiske, entreprenørielle, markedsorienterte organisasjoner.
Ledelseseffektivitet– et system med forhold mellom oppnådde resultater og nåværende kostnader, reflektert i variable indikatorer. Generelt er effektivitet forholdet mellom den resulterende komponenten og kostnadskomponenten.
Stadier av lederutvikling
I dag vil knapt noen si hvordan og når ledelsens kunst og vitenskap oppsto. Ledelse i en eller annen form har alltid eksistert der folk jobbet i grupper og som regel på tre områder av det menneskelige samfunn:
- politisk - behovet for å etablere og opprettholde orden i grupper;
- økonomisk - behovet for å finne, produsere og distribuere ressurser;
- defensiv - beskyttelse mot fiender og ville dyr.
I periode - eldgamle periode. Den lengste perioden var utviklingen av ledelsen - fra 9-7 tusen år f.Kr. til ca 1700-tallet. Før menneskeheten dukket opp som et uavhengig kunnskapsfelt, har menneskeheten akkumulert ledelseserfaring bit for bit i tusenvis av år.
De første, enkleste, rudimentære formene for bestilling og organisering av felles arbeid eksisterte på stadiet av det primitive kommunale systemet. På dette tidspunktet ble ledelsen utført i fellesskap av alle medlemmer av klanen, stammen eller samfunnet. De eldste og lederne av klaner og stammer personifiserte det ledende prinsippet for alle typer aktiviteter i den perioden.
Rundt 9-7 årtusen f.Kr. en rekke steder i Midtøsten skjedde det en overgang fra en approprieringsøkonomi (jakt, fruktsanking osv.) til en fundamentalt ny form for å skaffe produkter - deres produksjon (produserende økonomi). Overgangen til en produserende økonomi ble utgangspunktet i fremveksten av ledelse, en milepæl i akkumuleringen av mennesker med viss kunnskap innen ledelsesfeltet.
Det gamle Egypt samlet et vell av erfaring med å styre statsøkonomien. I løpet av denne perioden (3000 - 2800 f.Kr.) ble det dannet et ganske utviklet statlig administrativt apparat og dets støttelag (embetsmenn-skriftlærde, etc.).
En av de første som karakteriserte ledelse som et spesielt virkefelt var Sokrates (470-399 f.Kr.). Han analyserte ulike former for ledelse, på grunnlag av hvilke han proklamerte prinsippet om ledelsens universalitet.
II periode - industriperiode(1776-1890). Den største fortjenesten i utviklingen av ideer om offentlig forvaltning i denne perioden tilhører A. Smith. Han er ikke bare en representant for klassisk politisk økonomi, men også en spesialist innen ledelse, da han analyserte ulike former for arbeidsdeling og karakteriserte suverenens og statens plikter.
Læren til R. Owen hadde stor innflytelse på dannelsen av mange vitenskapelige retninger og ledelsesskoler som har dukket opp til dags dato. Hans ideer om menneskeliggjøring av produksjonsledelse, samt erkjennelse av behovet for opplæring, forbedring av arbeids- og levekår for arbeidere, er fortsatt aktuelle i dag.
Den første revolusjonen i teori og praksis for ledelse er assosiert med opprettelsen og bruken av datateknologi. I 1833 utviklet den engelske matematikeren C. Babbage et prosjekt for en "analytisk motor" - en prototype av moderne digital datateknologi, ved hjelp av hvilken ledelsesbeslutninger allerede ble tatt raskere.
III periode - systematiseringsperiode(1856-1960). Ledelsesvitenskap er i konstant endring. Nye retninger, skoler, bevegelser dannes, det vitenskapelige apparatet endres og forbedres, og til slutt endres forskerne selv og deres syn. Over tid har ledere flyttet fokus fra behovene til deres spesielle organisasjon til studiet av ledelseskreftene som opererer i deres miljø. Noen av dem løste ledelsesproblemene sine på måter som så ut til å fungere i tidligere perioder. Andre forskere har søkt mer systematiske tilnærminger til ledelse. Deres individuelle suksesser og fiaskoer kan gi verdifull lærdom for dagens ledere.
I hovedsak begynte det vi kaller ledelse i dag med den industrielle revolusjonen på 1800-tallet. Fremveksten av fabrikken som den primære produksjonstypen og behovet for å skaffe arbeid til store grupper mennesker gjorde at individuelle eiere ikke lenger kunne overvåke aktivitetene til alle arbeidere. Til disse formålene ble de beste arbeiderne utdannet – trent slik at de kunne representere eierens interesser på arbeidsplassen. Dette var de første lederne.
- 1. Ledelsens natur og historiske trender i utviklingen
- 2. Forutsetninger og faktorer for ledelsens fremvekst og utvikling
3. Stadier og skoler i ledelsens historie
4. Utvikling av ledelse i Russland
- LEDELSENS ART
- 1. Begrepet ledelse, dets nødvendighet. Ledelsesdefinisjoner
2. Ledelse som en spesiell type aktivitet, dens spesifisitet
3. Organisasjon som objekt for ledelse: komponenter, nivåer, hovedprosesser
4. Elementer i styringsprosessen. Kontrollfunksjoner
5. Ledelsespersonell og deres roller
6. Nødvendige ferdigheter og egenskaper hos en leder
- Ledelse i Russland
- Konklusjon
Bibliografi
- LEDELSENS HISTORIE
Så det greske ordet despoteia refererte til den ubegrensede makten til én person som står over folket, det vil si noe motsatt av demagogi. Men i utgangspunktet betydde ordet "despot" også en husmann, eier, sjef og leder. Naturligvis er dette en helt annen type sosial relasjon. Demagogen omhandler likeverdige borgere som står fritt til å uttrykke sin vilje. For på en eller annen måte å komme videre, for å bli en leder, må du påvirke bevisstheten, sinnet og sjelen til mennesker. Derav blomstringen av oratoriet.
"Despotisme" er først og fremst makten til en herre over slaver. Det kan ikke være snakk om noen frihet eller likhet. Despotisme er en type ledelse basert på autokrati, en persons ønske om ubegrenset herredømme. Metoder for tvang er uunngåelige her (roten "des" på gammelgresk betydde "å binde", "å lenke").
Tiden gikk, og den greske sivilisasjonen ble erstattet av den romerske. På latin er det et ord mancepts - entreprenør, entreprenør. Opprinnelig var dette navnet på skattebonden av statens inntekter. I det gamle Roma betegnet mancipium eiendomsretten og selve eiendommen, som eies av noen. Men her er det som er karakteristisk: vi står igjen overfor ordets "dobbeltenkning". "Mancipium" betydde på den ene siden ubegrenset makt, og på den andre siden dens fullstendige fravær, en slaves maktesløse stilling. Hvorfor ble dette mulig? Faktum er at "mancipio" betyr "å overføre eierskap", å kjøpe noe (eller til og med noen). Slaver i det gamle Roma var en del av eiendommen, eiendommen til slaveeieren. De kan kjøpes eller overføres til eierskap (arvet).
Selve ordet "mancipio" ble dannet fra sammenslåingen av to uavhengige ord: "manus" og "capio". På latin har ordet manus en hel kjede av betydninger: hånd - vold - makt - arbeid - arbeid - arbeid. Den økonomiske kategorien "fremstilling", som definerer den spesifikke historiske produksjonsmetoden, er igjen avledet fra to ord: manus (hånd) og factura (fremstilling). Derfor er produksjon en bedriftsform basert på arbeidsdeling og bruk av håndverksteknikker.
Hva betyr "capio"? Det er ikke vanskelig å gjette at foran oss er stamfaderen til det viktigste begrepet i moderne økonomi - kapital. Faktisk betyr capio å erverve, arve, ta over, passende. La oss nå sammenligne betydningsområdet til to ord - manus og capio. Vi ser deres semantiske og innholdsmessige likhet: å produsere og akkumulere, å arbeide og å tilpasse. Derfor er mancepts oversatt som "entreprenør" - en person som har tjent kapital med egne hender, med eget arbeid, ikke bare med utholdenhet, men også med list og fingerferdighet
En uventet tolkning av det moderne begrepet "ledelse" tilbys av den tyske historikeren I. Scheid. Han henter sin etymologi fra den italienske maneggiare, evnen til å kontrollere en hest. Men hva har hesten med det å gjøre? Det ser ikke ut til å være noen likhet mellom de to begrepene. På den ene siden en gründer og kapitalist, på den andre en dyktig rytter. Hva har de til felles? Ord som er like bare i lyd har helt forskjellige, nesten motsatte, betydninger. Han vil imidlertid ikke forhaste seg med konklusjoner.
Det engelske ordet "manage" betyr ikke bare å administrere, men å administrere, ikke bare å administrere, men å administrere. Med andre ord, ikke "jobb hardt", men fang, fang flaks, temme eller pasifisere andre. Evnen til å kontrollere en hest er å sikre at den "utfører visse bevegelser som den, som fri, utfører under noen forhold helt fritt." «Ledelse er en kombinasjon av kunst og vitenskap, hvis oppgave for det første er å stimulere mennesker og lede dem slik at de handler innenfor rammen av virksomheten som er betrodd dem, på samme måte som de ville handle på eget initiativ. forutsatt at de forstår alle sammenhenger, årsaker og konsekvenser av hver spesifikk situasjon; og for det andre å forene aktivitetene til alle mennesker i organisasjonen ...".
1. Ledelsens natur og historiske trender i utviklingen.
Hver person kan mye om økonomi fordi folk lever i et økonomisk miljø.
Økonomi- lover om husholdning. I praksis brukes dette konseptet på objekter på forskjellige nivåer og skalaer: bedrift, industri, nasjonal økonomi. Temaet for forskning i økonomi er på den ene siden produksjonsprosesser, og på den andre institusjonelle virkemidler og mekanismer som letter gjennomføringen av disse prosessene.
Produksjonsrelasjoner i arbeidsprosessen er i stadig endring og trenger styring, d.v.s. er gjenstand for ledelse, og økonomi som teori er et apparat for å studere og beskrive dette objektet for ledelsesformål.
Oppgaven med å styre samfunnet i dets livsstøttesystem er ekstremt kompleks i sin detaljerte formulering, og enda mer i implementeringen. Til enhver tid av utviklingen løser samfunnet hele tiden dette problemet. For å formulere det, er det nødvendig å etablere: strukturen til styringssystemet, kontrollobjektet og dets forbindelser, midlene for å påvirke det i styringsprosesser. For å styre prosesser i samfunnets livsstøttesystem, får de visse organisasjonsformer.
Egen- den ledende kategorien av økonomi, som mange postulater av forhold mellom mennesker i prosessene for produksjon, distribusjon og omfordeling av materielle goder er basert på. Utviklingen av sosiale relasjoner viser at det i økonomisk praksis kan oppstå ulike typer interaksjon mellom subjekter i samfunnet, som skiller seg fra hverandre på to måter:
– former for eierskap;
– nivået av regulatorisk innflytelse på virksomhetsenheter fra offentlige myndigheter og ledelse.
Prosessene for å identifisere subjekter for eierskap er preget av handlingene til styrende organer for å identifisere subjekter for produksjon og økonomisk aktivitet. Emnene for prosesser som skjer i samfunnets økonomiske rom er statlige organer: territorielle registreringssentre, notarius publicus, registerkontorer, domstoler, advokatfirmaer, tillits- og konsulentselskaper, statlige statistikkorganer, bedrifter, innbyggere.
Kontrollmekanismer implementere metoder for å gi kvantitative tiltak til relasjoner i samfunnet i prosessene med å administrere dem. Det er to typer kontrollmekanismer:
- spontan, dannet intuitivt, på initiativ av aktivitetene til mange forretningsenheter;
- organisert, dannet på et logisk bevisgrunnlag, som gjenspeiler den empiriske kunnskapen til mange forretningsenheter.
Ledelsesfunksjoner utføres av utøvere, ledere. Resultatet av deres aktiviteter og samtidig hovedverktøyet er riktige ledelsesbeslutninger. Fenomenet regulering avslører formål.
Begrepet «ledelse», som en rekke andre begreper i økonomisk teori, dukket ikke opp umiddelbart, men ble dannet over mange år med deltagelse av mange forfattere, og har derfor ulike tolkninger. Den vanligste forståelsen av ledelse er vitenskapen om å trene folk til å jobbe innen håndtering av ulike objekter:
– bedrifter og organisasjoner som produserer ulike varer, verk, tjenester;
– militære enheter og formasjoner;
– utvikling av nye teknologier og innovasjoner;
- Finansielle transaksjoner.
En integrert egenskap ved en sosial arbeidsforening er produktivitetsnivået til sosialt arbeid. På et visst stadium av samfunnsutviklingen begynner produktiviteten til sosial arbeidskraft å bli bestemt av kvaliteten på ledelsen av private aktiviteter i den offentlige arbeidsforeningen.
Synet på ledelse var grunnleggende avhengig av det sosiopolitiske systemet de ble skapt og utviklet i. Under kommunistisk ideologis betingelser ble det utviklet en ledelsesteori som var vesentlig forskjellig fra ledelsestanken som utviklet seg i systemer med frie markedsrelasjoner. Mange fremtredende ledelsesforskere og utøvere fra det tidligere Sovjetunionen og andre kommunistorienterte land har fremmet interessante og originale ideer angående ledelse. Siden de er bundet til et historisk uberettiget sosioøkonomisk system, ble disse ideene og den teoretiske utviklingen for det meste ikke akseptert av verdens ledelseserfaring og befant seg til slutt utenfor hovedstrømmen av utvikling av ledelsestanke.
I forhold Markedsøkonomi gjenstanden for ledelseskontrollen er foretaket. En slik tydelig identifisering av forvaltningsobjektet er viktig for å studere styringsmål, fastsette styringsprinsipper og -metoder mv.
Å administrere et foretak som en integrert del av den nasjonale økonomien kommer ned til å drive visse reproduktive ressurser som sikrer den effektive tilstanden til det økonomiske systemet, hvis elementer er gjenstander og gjenstander for ledelse.
2. Forutsetninger og faktorer for ledelsens fremvekst og utvikling
Ideer om rollen og stedet for ledelsen av en organisasjon, innholdet i ledelsesaktiviteter og metoder for implementering av den har gjentatte ganger gjennomgått betydelige endringer siden ledelse begynte å bli betraktet som en spesiell type aktivitet utført i en organisasjon. Synet på ledelse utviklet seg etter hvert som sosiale relasjoner utviklet seg, virksomheten endret seg, produksjonsteknologien ble forbedret og nye kommunikasjonsmidler og informasjonsbehandling dukket opp. Praksisen for ledelse endret seg, og læren om ledelse endret seg også. Ledertanken spilte imidlertid ikke rollen som å passivt følge ledelsespraksis. Dessuten var det de nye ideene innen ledelse og nye tilnærminger til implementering av ledelse som ble fremsatt og formulert av ledertankene som vanligvis markerte milepælene som brede endringer i ledelsespraksis fant sted fra.
Utviklingen av ledelsestanken dreier seg om tre fenomener – oppgaver, mennesker, ledelsesaktiviteter. Den innledende fasen av utviklingen av ledelseslære, da grunnlaget for den moderne ideen om ledelse ble lagt, var preget av vektlegging av et av disse fenomenene. Senere, med utdypingen av kunnskapen om ledelse og med endringen i ledelsens natur, begynte en syntetisk tilnærming å utvikle seg i økende grad, som koblet disse og andre forretningsfenomener til en enkelt og organisk helhet.
Spørsmålet om når ledelsesaktivitet sluttet å være bare en indirekte maktmanifestasjon og ble uavhengig har lenge vært av interesse for ledelseshistorikere (L. Mummford, R. Hodgetts, etc.).
I henhold til konseptet til R. Hodgetts, dukket ledelse, som en type aktivitet, opp som et resultat av tre ledelsesrevolusjoner som skjedde i antikken, som skapte en viss "nisje" for dens eksistens.
1. Religiøst-kommersielt. Det skjedde i Sumeria i det tredje årtusen f.Kr., dets essens ligger i transformasjonen av de sumeriske prestene til ledere etter arten av deres aktiviteter: på et visst tidspunkt forlot de å ofre blodige ofre til gudene og begynte å kreve hyllest i mat. De samlet seg, byttet og gikk i aksjon. Dermed begynte de første kommersielle transaksjonene å bli utført ved hjelp av mellommenn.
2. Sekulær-administrativt.
Assosiert med aktivitetene til den babylonske herskeren Hammurabi (1792-1750 f.Kr.), som prøvde å organisere et effektivt styringssystem for sitt enorme imperium. Den berømte koden for Hammurabi, som inneholder 285 regjeringslover, er et visst stadium i utviklingen av ledelsen. Hammurabi, ifølge Hodgetts, var den første som begynte å bevisst arbeide for å skape sitt bilde av en "omsorgsfull beskytter av folket."
3. Produksjon og konstruksjon.
Tilknyttet regjeringen til kong Nebukadnesar XI i Babylon (605-562 f.Kr.), som betydelig forbedret organiseringen av arbeidskraft i tekstilfabrikker og kornmagasiner.
Platon kalte ledelse "vitenskapen om menneskelig ernæring", og understreket dermed dens kritiske betydning for å sikre samfunnets materielle eksistens. Filosofen mente at landet burde styres av lover, men siden de er for abstrakte, bør derfor en politiker som behersker styringskunsten føre tilsyn med implementeringen av dem. Essensen av hans lederaktivitet bør være brytningen av disse dogmatiske lovene til den faktiske situasjonen. Hos Platon finner vi også fremveksten av ideer om ledelsesstiler og refleksjoner over den mest «moderne» situasjonelle tilnærmingen til ledelse.
Aristoteles kalte ledelse en "mestervitenskap", hvis betydning er overvåking av slaver.
Moderne ledelsesvitenskap utvikler seg veldig intensivt, i et raskt tempo, den representerer en syntese av teoretisk utvikling og en forståelse av konklusjonene fra mange års praktisk aktivitet.
I det moderne synet reflekterer ledelse som vitenskap samfunnets aktiviteter i å generere og systematisere ledelsestanke, dens organisering og aktualisering for anvendelse i aktiviteter, regulere innholdet av teori i utdanningsaktivitetene til fagene i ledelsesrelasjoner, systematisere fagområdet ledelse, selverkjennelse i ledelsespraksis.
Moderne ledelse er preget av en flerkomponentstruktur, som innebærer at den anses som et "styringssystem."
Rasjonalisme i ledelse forstås som et system av normer, hvor avvik fra dette er en dysfunksjon som reduserer systemets effektivitet.
Begrepet rasjonalisering refererer til en prosess der aktørers valg av virkemidler for å oppnå et mål blir stadig mer begrenset av regler, forskrifter og lover som har universell anvendelse. Byråkrati, som det viktigste anvendelsesområdet for disse reglene, lovene og forskriftene, er et av hovedresultatene av denne rasjonaliseringsprosessen, men sammen med den er det andre, for eksempel det kapitalistiske markedet, systemet med rasjonal- lovhjemmel, fabrikker og samlebånd. Det de har til felles er tilstedeværelsen av formelle rasjonelle strukturer som tvinger alle deres konstituerende individer til å handle på en rasjonell måte, og streber etter å oppnå mål gjennom valg av de mest direkte og effektive metodene.
3. Stadier og skoler i ledelsens historie
Den store industrielle revolusjonen på 1600- og 1800-tallet. hadde en mye mer betydelig innvirkning på ledelsens teori og praksis enn alle tidligere revolusjoner. Det var på dette stadiet ledelsen begynte å utvikle seg i den formen vi er vant til å oppfatte dette ordet i. Det var da behovet oppsto for dyktige ledere som kunne utvikle sin egen strategi for styring av selskapet og forretningsutvikling og lede selskapet til suksess, eller i ekstreme tilfeller redde det fra konkurs.
På slutten av 1800-tallet – begynnelsen av 1900-tallet. De første verkene dukket opp der det ble gjort et forsøk på å vitenskapelig generalisere den akkumulerte erfaringen og danne grunnlaget for ledelsesvitenskap. Dette var et svar på behovene til industriell utvikling, masseproduksjon og massedistribusjon, orientering mot markeder med stor kapasitet og storstilt organisering i form av mektige selskaper og aksjeselskaper.
Klassisk regi ledelsen inkluderte tre områder:
- vitenskapelig ledelse– det ble lagt vekt på vitenskapelig basert organisering av produksjon, rasjonalitet og presentasjon av ledelsen i form av en industriell (F.W. Taylor, G. Gant, F. Gilbert);
– administrativ ledelse- oppmerksomhet ble gitt til organisasjonen som helhet og til slike funksjoner som planlegging, organisering, kommandokjede, koordinering og kontroll (A. Fayol, M.P. Follet);
– konseptet med byråkratiske organisasjoner antok en klar definisjon av arbeidsoppgaver og ansvar for ansatte, opprettholde formelle journaler, separasjon av eierskap og ledelse, som skulle bygges på et upersonlig, rasjonelt grunnlag (M. Weber).
Generelt var perioden med dominans av den klassiske ledelsesretningen fruktbar - ledelsesvitenskap, et nytt grunnleggende konsept dukket opp og effektiviteten økte.
Ledelse som en uavhengig vitenskap oppsto på begynnelsen av 1800- og 1900-tallet. Det var i denne perioden de første verkene viet til styring av økonomiske aktiviteter dukket opp.
Dette var i stor grad forhåndsbestemt av behovene til det kapitalistiske samfunnet. Arbeidsdelingen har ført til at produksjonen har blitt svært kompleks, og følgelig har mekanismene for å styre den blitt mer komplekse.
I tillegg ble det innsett at uten effektiv ledelse er normal drift av et foretak, som også innebærer å tjene penger, umulig. Dette ble hovedforutsetningen for idédannelse om ledelse.
Ideen om ledelse som en spesiell spesialisering, et spesielt yrke ble først uttrykt, tilsynelatende i 1866 av en amerikansk forretningsmann G. Town. Towne holdt en presentasjon på et møte i American Society of Mechanical Engineers der han snakket om behovet for å trene ledelsesspesialister.
Grunnlegger klassisk skole for "vitenskapelig ledelse" teller Frederick Taylor(1856–1915) - praktisk ingeniør og leder, som i sitt daglige arbeid løste problemene med å rasjonalisere produksjon og arbeidskraft for å øke produktiviteten og effektiviteten. Taylors hovedsyn er nedfelt i bøkene «Enterprise Management» (1903), «Principles of Scientific Management» (1911).
Taylors hovedtanke var at ledelse skulle bli et system basert på visse vitenskapelige prinsipper og skulle utføres ved spesialutviklede metoder og tiltak, d.v.s. at det er nødvendig å designe, standardisere, standardisere ikke bare produksjonsteknologi, men også arbeidskraft, dens organisering og ledelse, bør lønnssystemet forbedres. Den praktiske anvendelsen av Taylors ideer har bevist sin betydning, og gir en betydelig økning i arbeidsproduktiviteten.
Den raske utviklingen av industrien forutbestemte den videre utviklingen av de vitenskapelige synspunktene til den klassiske skolen. Utviklingen av Taylors ideer ble videreført av den fremragende franske ingeniøren Henri Fayol
(1841–1925)
, som foreslo en formalisert beskrivelse av arbeidet til ledere i organisasjoner, som fremhever deres karakteristiske aktiviteter eller funksjoner: planlegging, organisering, ledelse, koordinering og kontroll. Han formulerte prinsippene for ledelse, som ble foreslått for å veilede løsningen av ledelsesproblemer og utførelsen av ledelsesfunksjoner. Fayol regnes som grunnleggeren av den såkalte klassisk administrasjonsskole.
Bidraget til denne skolen er at den ser på ledelse som en universell prosess som består av flere sammenhengende funksjoner. Hun dannet teorien om å lede hele organisasjonen.
Nært knyttet til klassisk kontrollteori teori om den ideelle typen administrativ organisasjon,
navngitt av forfatteren, en tysk sosiolog
Max Weber
(1864–1920)
"byråkrati". De fleste amerikanske ledelsesteoretikere, mens de setter stor pris på den heuristiske verdien av Webers organisasjonsmodell, understreker samtidig at han kun var interessert i den formelle organiseringen av ledelsen, og betraktet alle avvik fra den som "idiosynkrasi", noe som ikke er av interesse for teoretikeren.
Skole for "menneskelige relasjoner"(humanistisk ledelse). fokuserer på relasjoners psykologi, menneskelig atferd og behov, sosiale interaksjoner og gruppeinteresser. Det er tre fokusområder: menneskelige relasjoner, menneskelige ressurser og behaviorisme. (G. Munsterberg, E. Mayo, A. Maslow).
Det antas at denne retningen ble startet av Elton Mayo
(1880–1945)
; som kom til en oppsiktsvekkende oppdagelse på den tiden ved å studere arbeidsproduktivitetens avhengighet av de fysiske aspektene ved arbeidet (for eksempel belysning). Etter mange eksperimenter (Hawthorne-eksperimenter) det ble konkludert med at gruppeadferd i stor grad kan være uavhengig av arbeidsforhold eller lønnsordninger.
Allerede før E. Mayo mottok praktiske resultater, ble de teoretisk forutsett av en engelsk kvinne Mary Follett
(1868–1933).
Ledelsesteori, hevdet Follett, burde ikke være basert på intuitive ideer om menneskets natur og motivene for hans oppførsel, men på prestasjonene til vitenskapelig psykologi.
Et stort bidrag til utviklingen av skolen for «menneskelige relasjoner» ble gitt på 40–60-tallet, da atferdsforskere utviklet flere teorier om motivasjon. En av dem er Abraham Maslows hierarkiske behovsteori
(1908–1970).
En av de mest kjente motivasjonskonsepter, fortsetter Maslows teori, er synspunktene til professoren Frederick Herzberg(født 1904), som bestemmer motivasjon ved tilfredshet eller misnøye med arbeidet.
Moderne system med synspunkter på ledelse dannet på 50-tallet. XX århundre som en kvantitativ skole for ledelsesvitenskap, basert på forståelsen av komplekse ledelsesproblemer, gjennom utvikling og anvendelse av modeller ved bruk av kvantitative metoder (R. Ackoff, S. Beer, A. Goldberg, etc.). I skolen for ledelsesvitenskap skilles det mellom to hovedretninger: produksjon betraktes som et "sosialt system", og system- og situasjonsanalyse brukes også ved bruk av matematiske metoder og datamaskiner. Blant de nye tilnærmingene: beslutningstre, idédugnad, målstyring, diversifisering, budsjettering, kvalitetssirkler, porteføljestyring. En annen retning er utledningen av generelle prinsipper for komplekse systemer ved bruk av synergetisk metodikk (prinsipper om ikke-linearitet, selvorganisering, ubalanse i økonomiske prosesser). Denne bevegelsen i generell ledelse kalles «evolusjonær ledelse».
4. Utvikling av ledelse i Russland
Ledelse i Russland har utviklet seg siden antikken.
Intensiveringen av utviklingen av syn på ledelse i Russland har blitt notert siden 1500-tallet, da det var en rask prosess med å eliminere føydal fragmentering og forene markeder til et enkelt nasjonalt marked. Videre, sammen med styrkingen av sentral makt, skjedde utviklingen av ledelsen først og fremst "fra topp til bunn." Dette skiller Russland fra landene i Europa og USA, hvor det kom fra bunnen og opp.
Reformene til Peter I påvirket mange områder av det sosiale livet både på statlig nivå og på nivå med økonomiske organisasjoner og var assosiert med dannelsen av storindustri, utvikling av små håndverksproduksjon, landbruk, finanssystemet, utenriks- og innenlands handel.
Ideer for å forbedre offentlig administrasjon ble uttrykt i deres arbeider på 1700-tallet. DEN. Pososhkov, A.P. Volynsky, V.N. Tatishchev, M.V. Lomonosov, D.A. Golitsyn, A.N. Radishchevi etc. Ideene deres reflekterte spesifikasjonene ved Russlands utvikling og understreket statens avgjørende rolle i å styre økonomiske prosesser.
Et bemerkelsesverdig bidrag til Russlands historie på 1700-tallet. og Catherine II forlot i utviklingen av sin økonomi For å forbedre ledelsen ble Russland delt inn i 50 provinser ledet av guvernører, "Institusjonen for styring av provinsene i det russiske imperiet" ble opprettet, og hver provins ble delt inn i. 10–12 distrikter.
Under Alexander I ble det opprettet departementer for å effektivisere det administrative apparatet. Alexander II begynte å implementere bondereformer i 1861, og zemstvo-reformer i 1864, og byreformer i 1870. Økonomisk styring ble manifestert i organiseringen av arteller, spare- og lånepartnerskap og utlån til bondegårder», som dannet grunnlaget for det økonomiske livet.
etc.................