Egenskaper ved arbeidsregulering for medisinsk personell. Sammendrag: Metoder for rasjonering av arbeidet til ansatte ved medisinske institusjoner
Magasinet "Sjefepleier"
Tema: Generelle spørsmål personalarbeid, Godtgjørelse til medisinske arbeidere og motivasjon, Arbeidsbeskyttelse, sosial beskyttelse, pensjoner
Kilde: Oversykepleier nr. 8-2008
Hovedoppgavene for arbeidsstandardisering i helsevesenet er å bestemme arbeidskostnader, arbeidsmengde og antall personell, finne optimale proporsjoner for ulike grupper når de utfører et bestemt arbeid, og planlegge visse områder av helsevesenets utvikling.
Den nåværende tilstanden for arbeidsregulering i helsevesenet bestemmes av følgende trender:
desentralisering av arbeidsreguleringsstyring;
mangel på rettidig revisjon av eksisterende arbeidsstandarder og nye reguleringsdokumenter;
utvide omfanget av bruken av arbeidsstandarder, for eksempel bruken av dem i prissettingspraksis, så vel som i den økonomiske begrunnelsen for territorielle programmer for statlige garantier for levering av gratis medisinsk behandling til russiske borgere, utarbeidelse av kommunale pålegg, etc.
Disse posisjonene dikterer behovet for å bestemme teknologien for arbeidsstandardisering i helsevesenet, det metodiske apparatet for utforming av arbeidsstandarder som brukes på kommunalt, regionalt og føderalt ledelsesnivå (vedlegg).
Generelle metodiske spørsmål om arbeidsstandardisering*
I helsevesenet, som i andre sektorer av økonomien, brukes velkjente metoder for arbeidsstandardisering, mye presentert i den spesialiserte litteraturen. Disse metodene er delt inn i to grupper: analytisk og oppsummerende (fig. 1).
Den analytiske, eller element-for-element, metoden innebærer å differensiere arbeidsprosessen i individuelle komponenter, etablere standard arbeidstidskostnader for hvert element og utforme arbeidsstandarder som tar hensyn til den rasjonelle organiseringen av arbeidsprosessen som helhet og kvaliteten på arbeidsprosessen. utført arbeid.
Avhengig av metodene for å utvikle arbeidsstandarder, er den analytiske metoden delt inn i analytisk-forskning og analytisk-beregning.
Analyse- og forskningsmetoden består i å måle tiden brukt på alle komponenter i arbeidsprosessen under optimale organisatoriske og tekniske forhold, tilsvarende moderne teknologi diagnostikk og behandlingsprosess. Metoden er assosiert med tidtaking og brukes på grunn av dens betydelige arbeidsintensitet, varighet og behovet for spesiell opplæring for implementering, som regel, i vitenskapelige organisasjoner ved utvikling av industriarbeidsstandarder.
Avhengig av formålet med studien, brukes enten tidsmålinger for å fastslå varigheten av individuelle repeterende arbeidsoperasjoner, eller fotografier av arbeidstid brukes for å klargjøre og eliminere irrasjonell bruk av arbeidstid, omfordeling funksjonelle ansvar og så videre.
Metoden med fotografiske observasjoner innebærer en kombinasjon av tidsmålinger med fotografier av arbeidstid.
Tidsmetoden krever overholdelse av reglene for implementeringen, hvorav de viktigste er oppført nedenfor.
1. Det er nødvendig å overholde teknologien til diagnostikk- og behandlingsprosessen: Organisatoriske arbeidsformer må samsvare med den moderne helsetilstanden, og spesialisten hvis aktiviteter overvåkes må ha tilstrekkelig arbeidserfaring og høye kvalifikasjoner.
2. En høyt kvalifisert spesialist som er godt kjent med teknologien i diagnostikk- og behandlingsprosessen og er i stand til å gjennomføre en undersøkelse av volumet og kvaliteten på omsorgen som gis, er involvert i timingen.
3. Før du utfører tidtaking, er det tilrådelig å sette sammen en liste (ordbok) over individuelle arbeidsoperasjoner og typer arbeid som er inkludert i det funksjonelle ansvaret til personen som blir observert, som gjør det mulig, under statistisk behandling av materialer, å identifisere utførelsen av arbeidet som ikke er typisk for en bestemt gruppe personell.
Klassifisering av lønnskostnader for medisinsk personell inkluderer
7 typer aktiviteter: hoved-, hjelpe-, andre aktiviteter, arbeid med dokumentasjon, offisielle samtaler, personlig nødvendig og avlastet tid.
4. Tidspunktet for tidspunktet må være tilstrekkelig til å innhente representative data om lønnskostnader for alle arbeidsoperasjoner.
Det nødvendige antallet tidsmålinger bestemmes av formelen anbefalt av Labor Research Institute:
N = 2500 x ((K² x (Ku - 1)²) / (C² x (Ku + 1)²)) (1)
Hvor n er antall tidsmålinger;
K - koeffisient som tilsvarer en gitt konfidenssannsynlighet (med en sannsynlighet på 0,95 K = 2);
Ku er standard stabilitetskoeffisient for kronosekvensen;
C er nødvendig observasjonsnøyaktighet (%).
I en rekke tilfeller, for eksempel, for å ta hensyn til mengden av avlønning av personell ved beregning av kostnadsindikatorer, blir det nødvendig å bestemme arbeidstidskostnadene til ulike grupper av personell, ikke for en separat arbeidsoperasjon, men for hele arbeidskraften. prosessen som helhet. Denne situasjonen er typisk for blodtjenesten, når man utfører et kompleks av arbeid for å gi en bestemt konklusjon av institusjoner for statens sanitær og epidemiologisk tilsyn, etc. I dette tilfellet, sammen med å bestemme tiden brukt på individuelle arbeidsoperasjoner, er en teknologisk kartet er fylt ut.
Når du utfører regulatorisk forskningsarbeid, er valget av en standardindikator for arbeidskraft ekstremt viktig.
Hovedkravene til standard arbeidsindikator er som følger:
tar hensyn til det nåværende teknologinivået for diagnostikk- og behandlingsprosessen, formen for organisering av medisinsk behandling og arbeidsmetoder;
samsvar med hensyn til graden av konsolidering med betingelsene og arten av aktivitet som er karakteristisk for en bestemt type institusjon;
dekning av de vanligste alternativene for å utføre arbeid;
bekvemmelighet for å beregne standarder for antall ansatte, overholdelse av indikatoren med regnskaps- og rapporteringsdokumentasjonen som opprettholdes i institusjonen;
sikre nødvendig nøyaktighet ved beregning av antall personell.
Følgende indikatorer oppfyller disse kravene:
besøk, tilfelle av poliklinisk tjeneste (POC) i poliklinikker;
sengedag, sykehusinnleggelse, seng på sykehus, pasientdag på dagsykehus;
spesifikke typer studier, prosedyrer, manipulasjoner utført av medisinsk personell i hjelpediagnose- og behandlingstjenesten.
Å bestemme tiden brukt på en mer differensiert indikator for arbeidsstandardisering, for eksempel på individuelle arbeidsoperasjoner i tannlegen, enkle og komplekse medisinske tjenester, kan bare betraktes som et mellomstadium for dannelsen av standardkostnader for disse aggregerte indikatorene, registrert i regnskaps- og rapporteringsdokumentasjonen til helseinstitusjoner.
Ved utforming av tidsstandarder brukes følgende matematiske og statistiske metoder: beregning av gjennomsnittsverdier; grafisk-analytisk behandling av kildedata, beregning av normative regresjonsligninger (formler) ved bruk av multippelkorrelasjonsmetoden; beregning av normative regresjonsligninger (formler) som tar hensyn til påvirkningen av kvalitative faktorer ved multippelkorrelasjonsmetoden ved bruk av teorien om mønstergjenkjenning, etc.
Når man utformer arbeidsstandarder, bør man ta hensyn til de såkalte standarddannende faktorene, hvis grad av påvirkning gir mulighet for organisatorisk, teknisk, psykofysiologisk og økonomisk begrunnelse av standardindikatorer.
Tilstedeværelsen eller fraværet av en forbindelse mellom de studerte faktorene og deres verdier etableres ved å utføre en korrelasjonsanalyse, ved hjelp av hvilken det er mulig å bestemme i hvilken grad denne verdien avhenger av endringer i andre faktorer.
Metoden for korrelasjonsanalyse ved valg av faktorer involverer beregning av koeffisienter for parkorrelasjon, gjensidig (delvis) korrelasjon, multippel korrelasjon, beskrevet i detalj i den spesialiserte litteraturen om matematisk statistikk.
Ved statistisk behandling av tidtakingsmaterialer, beregnes kostnadene for en bestemt type arbeid ved å bruke formelen:
PM = Σti × ki, (2)
Hvor Tch er tiden brukt på en bestemt type arbeid;
Ti - tid brukt på individuelle arbeidsoperasjoner;
Ki er frekvensen av gjentakelse av individuelle arbeidsoperasjoner.
Frekvensen av gjentakelse av individuelle arbeidsoperasjoner er etablert basert på faktiske data, med mulig korreksjon av denne indikatoren med ekspertmidler.
I helseinstitusjoner, og i noen tilfeller, ved utforming av arbeidsstandarder på føderalt nivå, brukes analyse- og beregningsmetoden. Med denne metoden utføres beregningen av antall personell på grunnlag av industriindikatorer for lønnskostnader for en bestemt type arbeid og det faktiske aktivitetsvolumet.
Oppsummeringsmetoden for arbeidsstandardisering innebærer ikke å dele opp arbeidsprosessen i komponenter, den kan brukes på grunn av dens enkelhet og tilgjengelighet for raskt å etablere arbeidskostnader, så vel som for arbeid som sjelden utføres. Oppsummeringsmetoden er delt inn i statistisk, eksperimentell, komparativ (interpolasjon og ekstrapolering). Den største ulempen med oppsummeringsmetoden er mangelen på analyse av det interne innholdet i arbeidsprosessen basert på dens separate organisasjon.
Utviklingen av arbeidsstandarder må utføres i henhold til visse regler og stadier av regulatorisk forskningsarbeid.
På den innledende fasen, basert på eksisterende metodiske og regulatoriske materialer, spesialpublikasjoner utvikler forskningsmetodikk. Hovedarbeidsområdene bestemmes basert på materialer fra en spesiell studie av de organisatoriske arbeidsformene til institusjonen (enheten), personell, behovet for en eller annen type medisinsk behandling, teknologier for diagnose- og behandlingsprosessen, etc.
Hovedstadiet i regulatorisk forskningsarbeid er måling av arbeidstidskostnader og statistisk behandling av innsamlet materiale, utarbeidelse av et utkast til reguleringsdokument.
Den siste fasen er knyttet til den økonomiske begrunnelsen av arbeidsstandarden, diskusjon med spesialister og dens eksperimentelle verifisering.
Når man diskuterer og sluttfører verdien av standard arbeidsindikator, tas en rekke faktorer i betraktning, og først og fremst teknologien til diagnostikk- og behandlingsprosessen og utsiktene for implementering i helsevesenspraksis, tilgjengeligheten av moderne utstyr, mulighet for å bruke anbefalinger for håndtering av pasienter fastsatt i behandlingsstandarder (protokoller) mv.
Av alle standardindikatorene for arbeidskraft (tidsstandarder, arbeidsbelastning (service) standarder, standarder for antall ansatte), er tidsstandarder grunnleggende, resten av dataene beregnes.
Stadiene av beregninger, forholdet mellom disse indikatorene og nødvendige data for deres beregninger er skjematisk presentert i fig. 2.
Ved utforming av tidsnormer, godkjent sentralt i ulike år, ble enkelte typer aktiviteter (hoved-, hjelpearbeid, personlig nødvendig tid osv.) inkludert i ulike proporsjoner. De beregnede tidsstandardene for et besøk inkluderte således hoved- og hjelpeaktivitetene, og tidsnormene for forskning utført i radioisotopdiagnoserommet inkluderte alle typer aktiviteter, inkludert nødvendig personlig tid. I denne forbindelse får koeffisienten for bruk av arbeidstid for hovedaktivitetene til forskjellige stillinger forskjellige verdier, presentert i tabell 1.
Ris. 2. Stadier og nødvendige data for beregning av standard arbeidsindikatorer
Tabell 1
Koeffisient for bruk av stillingens arbeidstid for kjernevirksomhet
Jobbtittel
Koeffisientverdi (i brøkdeler av 1,0)
Poliklinisk lege, sykehus behandlende lege
0,923
Klinisk laboratoriediagnostikklege
0,800
Laboratorieassistent, medisinsk assistent
0,750
Ultralyddiagnostikklege, funksjonell diagnostikklege, endoskopist, sykepleiere ved aktuelle kontorer, fysioterapiinstruktør
0,850
Radiolog
0,900
Radiolog
1,000
Fysioterapi og idrettsmedisiner, instruktør-metodolog
0,692
Massasje sykepleier
0,770
Fysioterapi sykepleier
1,124
Det årlige arbeidstidsbudsjettet for stillingen bestemmes av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, samt arbeids- og hvileregimet. Det beregnes ved hjelp av formelen:
B = m × d - n - z, (3)
Hvor B er det årlige arbeidstidsbudsjettet;
M er antall timer arbeid per dag for en femdagers arbeidsuke;
D - antall arbeidsdager per år for en fem-dagers arbeidsuke;
N er antall timer redusert arbeidstid eller skift på førferiedager (i løpet av året);
Z er antall arbeidstimer per ferieperiode, som bestemmes ved å multiplisere den ukentlige arbeidstiden med antall uker ferie.
Regneeksempel nr. 1
Det årlige arbeidstidsbudsjettet til en funksjonell diagnostikklege med 39 timers arbeidsuke, 28 dager ferie (inkludert kalenderdager), beregnet for 2007 i henhold til formel 3, er 1780,2 timer (39 / 5 x 249 - 6 - 4 x 39) eller 106 812 min (60,0 × 1780,2).
De presenterte generelle metodiske tilnærmingene til arbeidsstandardisering brukes i alle typer helseinstitusjoner. Imidlertid bestemmer de organisatoriske og tekniske forholdene for deres funksjon behovet for å vurdere spesifikasjonene til arbeidsstandardisering for hovedtypene av institusjoner og grupper av personell.
Arbeidsstandarder for sykepleie og yngre medisinsk personell
VURDERING AV ARBEID TIL MIDDELS OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL I polikliniske polikliniske INSTITUTIONER
Stillingene til paramedisinsk og juniormedisinsk personell i poliklinikker er etablert i henhold til antall stillinger til polikliniske leger av en bestemt spesialitet (for å beregne antall stillinger til sykepleiere og ordensvakter i de tilsvarende kontorene). Stillingene som polikliniske leger omfatter alle legestillinger i poliklinikker bortsett fra stillingene som leger i klinisk laboratoriediagnostikk, bakteriologer, radiologer, radiologer, fysioterapeuter, soneterapeuter, manuell terapi, endoskopister, anestesiologer-resuscitatorer for hjemmehelse, statistikere enheter (avdelinger), innen fysioterapi, idrettsmedisin, funksjonell eller ultralyddiagnostikk, helsestasjoner, by- og regionale barneleger, samt medisinske ledere i alle rekker.
Behovet for å tildele medisinske stillinger for polikliniske besøk skyldes at, avhengig av antall, i henhold til bemanningsstandarder, bestemmes antall stillinger for leger og pleiepersonell i hjelpe- og noen andre diagnostiske og behandlingsenheter:
totalt antall stillinger for polikliniske leger: behandlingsromssykepleiere, medisinske registrarer (for å beregne antall stillinger for behandlingsromssykepleiere, medisinske registrarer);
totalt antall legestillinger (for å beregne antall medisinske statistikere);
endring av arbeid på en avdeling eller institusjon (for å beregne antall sykepleiere i behandlingsrommet, vaksinasjonsrommet, registeret);
antallet av befolkningen og dens individuelle kontingenter (for å beregne antall sykepleiere i vaksinasjonsrom, sykepleiere som henter morsmelk, etc.);
blandet prosedyre for etablering av stillinger: å beregne antall paramedikere eller filtersykepleiere i en barnebyklinikk (jobbbytte og antall barn).
De fleste av de for tiden gyldige personalstandardene for poliklinikker ble godkjent for mer enn 25 år siden: personalstandarder for by- og barneklinikker i byer med en befolkning på over 25 tusen mennesker ble bestemt etter ordre fra USSRs helsedepartement datert 11. oktober , 1982 nr. 999, i byer og bymessige tettsteder med en befolkning på opptil 25 tusen mennesker. etter ordre fra USSRs helsedepartement datert 26. september 1978 nr. 900. I 2001 ble det godkjent en ordre om bemanningsstandarder for barneklinikker som er en del av by- og barnesykehus, medisinske enheter med sykehus (ordre fra det russiske departementet). of Health datert 16. oktober 2001 nr. 371), men mangelen på begrunnelse for hovedbestemmelsene i denne pålegget gjør det uakseptabelt for helsepraksis.
I henhold til arten og omfanget av virksomheten til paramedisinsk personell etablert for polikliniske leger i ulike spesialiteter, kan disse stillingene deles inn i følgende grupper:
sykepleiere, sammen med lege, gjennomfører polikliniske besøk hos pasienter;
Sammen med polikliniske avtaler, sammen med en lege, utfører sykepleiere fra lokale allmennleger, barneleger, allmennleger (familiemedisin) også legeordre for å gi passende diagnostisk, behandling og forebyggende omsorg hjemme til befolkningen på stedet. Sykepleiere til kirurger, traumatologer og ortopeder utfører bandasjer, legger på og fjerner gips m.m.
Den første gruppen omfatter flertallet av stillingene til polikliniske sykepleiere. Standardforholdet mellom sykepleie og medisinsk personell i denne gruppen er som regel 1:1, det vil si at det planlegges én sykepleierstilling for én legestilling. Samtidig brytes dette forholdet i slike spesialiteter av leger som nevrologi, endokrinologi og odontologi, og i samsvar med gjeldende bemanningsstandard etableres det 0,5 stillinger av en sykepleier for en stilling som lege i disse spesialitetene. Det er vanskelig å finne en logisk forklaring på slike standarder, og i mangel av hensiktsmessige anbefalinger på bransjenivå, er det tilrådelig for ledere av helseinstitusjoner, basert på rettighetene de er gitt til å danne antall ansatte ved helse omsorgsinstitusjoner, for å etablere antall pleiepersonellstillinger i disse spesialitetene tilsvarende det medisinske nivået. Ved ordre fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 14. april 2006 nr. 289, ble denne situasjonen i barnas tannklinikk korrigert, og stillingene til sykepleiere i legekontorene er etablert med en sats på 1 stilling for hver stilling som barnetannlege, tannkirurg og kjeveortoped. Denne standarden er helt i samsvar med moderne teknologier for diagnostikk- og behandlingsprosessen i odontologi ved bruk av moderne komposittmaterialer, arbeid "med fire hender" og etiske og juridiske standarder for mottak av en pasient på et eget kontor.
I i fjor I forbindelse med innføringen av obligatorisk helseforsikring i territorier hvor det betales for individuelle medisinske tjenester, utvikles og godkjennes klassifiserere av medisinske tjenester, som etablerer hensiktsmessige tidsstandarder for leger og sykepleiere. Hensiktsmessigheten av en slik separat etablering av tidsstandarder for de spesialitetene der standardene bestemmer like mange leger og paramedisinsk personell, reiser alvorlig tvil. For eksempel, i en av klassifikatorene for otolaryngologi, der det i henhold til personalstandarder etableres en sykepleierstilling for en legestilling, bestemmes tiden brukt på fremre nesetamponade (inkludert etter blødning) til mengden 2,0 UET for en lege og 1,5 UET for sykepleier, dvs. henholdsvis 20 og 15 minutter. Det er usannsynlig at en sykepleier som har fullført prosedyren tidligere enn legen, vil gi assistanse til en annen pasient uten en passende medisinsk undersøkelse og resepter. Situasjonen blir mer komplisert når den angitte arbeidstiden til en lege er mindre enn en sykepleiers. For å erstatte cystostomi-drenasjen settes for eksempel urologen til 3,0 CHET, dvs. 30 minutter, og sykepleieren - 4,0 CHET, dvs. 40 minutter. Etter å ha fullført denne operasjonen, vil legen akseptere neste pasient uten sykepleier, noe som kan føre til brudd på teknologien i diagnose- og behandlingsprosessen, som involverer legens og sykepleierens felles arbeid, eller vente på at sykepleieren skal fullfør denne arbeidsoperasjonen innen 10 minutter.
Etableringen av ulike tidsstandarder for individuelle arbeidsoperasjoner for en lege og en sykepleier er således i konflikt med industriens arbeidsstandarder som bestemmer forholdet mellom antall stillinger for sykepleiere og polikliniske leger i en bestemt spesialitet.
Videre, som nevnt i anbefalingene, kan bestemmelse av tiden brukt på individuelle arbeidsoperasjoner, så vel som på enkle og komplekse medisinske tjenester, bare betraktes som et mellomstadium for dannelsen av standardkostnader for en mer aggregert indikator, registrert i rapportering og regnskapsdokumentasjon av helseinstitusjoner, dvs. ved besøk.
Standard antall juniormedisinske stillinger er også differensiert etter polikliniske legers spesialiteter. Således, i byklinikker lokalisert i byer med en befolkning på over 25 tusen mennesker, etableres stillingene til sykepleiere med en hastighet på 1 stilling for hver stilling til en kirurg, ortopedisk traumatolog, spesialist i infeksjonssykdommer; for hver 2 stillinger av fysioterapileger, allergiker og immunologer; for hver 3. stilling av andre leger som gjennomfører polikliniske besøk.
VURDERING AV ARBEID TIL MIDDEL OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL I SYKEHUSINSTITUSJONER
Arbeidsstandarder for sykepleie og yngre medisinsk personell i sykehusinstitusjoner har visse funksjoner, som er oppført nedenfor:
behovet for å gi pasienter på sykehuset døgnet rundt;
indikatoren som tjener som grunnlag for å beregne antall stillinger er antall senger;
etablere standarder for arbeidsbelastning (service) for en pasients dag på sykehus eller skift.
Standardene for antall paramedisinsk og juniormedisinsk personell i sykehusinstitusjoner er uttrykt i antall senger per stilling, eller per en døgnpost. Avhengig av dette settes tidsstandarder enten for den dagen stillingen arbeides eller for dagen.
Arbeidsstandarder for medisinsk personell i sykehusinstitusjoner utføres i trinn i henhold til ordningen presentert i fig. 2.
Trinn I. Standard arbeidstid for medisinsk personell i sykehusinstitusjoner fastsettes per 1 pasient per dag eller per dag. For å beregne standardindikatorer for arbeidskraft, er en pasients opphold på et sykehus differensiert som følger:
opptaksdag;
behandlingsdag;
utskrivningsdag.
Tidskostnader fastsettes som regel på grunnlag av timing.
Beregning av den veide gjennomsnittlige indikatoren for arbeidstiden til en sykepleier eller ordinært arbeid daglig på dagen for pasientens opphold på sykehuset (Tday) utføres ved å bruke formelen:
Tdag = (tп + tл x 0,825(m - 2) + tв) / (m x 0,825), (4)
Hvor tп er tiden en sykepleier eller lege bruker på en pasient på innleggelsesdagen;
Tl - tid brukt på pasienten i løpet av behandlingsperioden per dag;
TV - tid brukt på pasienten på utskrivningsdagen;
M er gjennomsnittlig varighet av døgnbehandling (i dager).
Det er innført en koeffisient på 0,825 i formelen, som viser reduksjonen i antall dager en sykepleier eller helsepersonell arbeider under hele oppholdsperioden på grunn av ferier og helger. Ved beregning av koeffisienten tas det hensyn til 12 helligdager og 52 helger når du arbeider med en seksdagers arbeidsuke:
(365-52-12) / 365 ≈ 0,825.
Under det spesifiserte regimet, det vil si at sykepleiere som jobber daglig yter individuell omsorg for alvorlig syke pasienter, garderober, behandlingsrom, barpiker og betjenter.
Regneeksempel nr. 2
Tiden sykepleier bruker på å organisere individuell omsorg for alvorlig syke pasienter per 1 dag av pasientens opphold er 100 minutter på innleggelsesdagen, 80 minutter daglig i behandlingsperioden og 70 minutter på utskrivningsdagen. Det vektede gjennomsnittet for et gjennomsnittlig pasientopphold på 13 dager, beregnet ved hjelp av formel 4, er 83,5 minutter.
(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.
På avdelingen er ca. 10 % alvorlig syke, derfor er dette tallet per innlagt person 8,4 minutter (83,5: 10).
De fleste paramedisinsk og juniormedisinsk personell i sykehusinstitusjoner jobber døgnet rundt. Samtidig innføres et 2 eller 3 graders servicesystem.
Bruk av et 2-graderssystem innebærer pleie av pasienter av en lege og en sykepleier. Samtidig betjener avdelingssykepleieren pasienten fullt ut og direkte, og renholderen utfører kun sanitære og hygieniske funksjoner på avdelinger og vaskerom. Den tvungne utførelsen av avdelingssykepleiere av funksjonene til juniormedisinsk personell, for eksempel rengjøring av lokaler i fravær av det nødvendige antallet sykepleiere, forverrer absolutt kvaliteten på medisinsk behandling og er i strid med sanitære og hygieniske krav.
Med et 3-graders system er en lege, en sykepleier og en sykepleier involvert i pasientbehandlingen.
Beregning av den vektede gjennomsnittlige arbeidstiden til en sykepleier eller ordinær per dag av pasientens sykehusopphold (Tsut) beregnes ved å bruke en formel som ligner på formel 4, men uten å ta hensyn til koeffisienten 0,825:
Тsut = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m, (5)
Alle betegnelser tilsvarer formel 4, beregnet ikke per dag, men per dag av pasientens opphold på sykehuset.
Veide gjennomsnittlige tidskostnader beregnes separat for pasienter innlagt som planlagt og av akutte årsaker, og for kirurgiske avdelinger i tillegg for opererte og ikke-opererte pasienter. Deretter, tatt i betraktning andel akuttinnleggelse og operasjonell aktivitet, fastsettes gjennomsnittlig tid brukt av en sykepleier eller sykepleier per pasient. Denne beregningsmetoden lar oss modellere den effektive indikatoren for gjennomsnittlig tid brukt per pasient i henhold til profilen til avdelingen, avhengig av endringer i de grunnleggende arbeidsforholdene: en økning eller reduksjon i volumet av akuttinnleggelse, antall kirurgiske intervensjoner, endringer i gjennomsnittlig liggetid for pasienten på sykehus mv.
Regneeksempel nr. 3
Kostnaden for en sykepleiers arbeidstid per pasient per dag for perioder med sykehusopphold, innlagt av akutte årsaker og på planlagt grunnlag, er presentert i fig. 3.
Beregninger av tidsbruk per pasient per dag, utført i henhold til formel 5, viser at for de som er innlagt på planlagt basis med en gjennomsnittlig liggetid på 12 dager, vil de være 40,8 minutter:
(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.
Ris. 3. Kostnad for arbeidstid til avdelingssykepleier
Arbeidstiden brukt på akuttinnlagte pasienter, med en gjennomsnittlig liggetid på 8 dager, vil være 107,4 minutter:
(396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107,4.
Gjennomsnittlig tid brukt for en 10 % akutt sykehusinnleggelse er 47,5 minutter:
(107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.
Gjennomsnittlig tid brukt for en 30 % akutt sykehusinnleggelse vil være 61,8 minutter:
(107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.
En økning i andelen sykehusinnleggelser for akutte indikasjoner fra 10 til 30 % fører således til en økning i kostnaden for sykepleiers arbeidstid per pasient per dag fra 47,5 til 61,8 minutter, dvs. med 30 %.
Trinn II. Estimerte standarder for arbeidsbelastning (tjeneste) for medisinsk personell ved sykehusinstitusjoner er uttrykt i antall pasienter servert per dag eller per dag ved å bruke formelen:
Nb = (B x k) / T, (6)
Hvor Nb er normene for arbeidsbelastning for medisinsk personell på sykehus;
B - daglig arbeidstid for medisinsk personell (seks dagers arbeidsuke) eller daglig arbeidstid;
K er koeffisienten for bruk av arbeidstid for pleiepersonell for primær- og hjelpeaktiviteter;
T er gjennomsnittlig tid brukt per pasient per dag (fra formel 5). Hovedaktivitetene til medisinsk personell inkluderer som regel arbeid utført direkte med pasienten, det vil si tidspunktet for direkte kontakt mellom personell med pasienten, nemlig utførelsen av ulike typer prosedyrer og manipulasjoner. Noen kategorier av medisinsk personell har imidlertid ikke kontakt med pasienter i det hele tatt, for eksempel en sykepleier i et to-nivå servicesystem, så hovedaktiviteten for dem er å utføre en direkte produksjonsoppgave.
Alt forberedende arbeid utført for å utføre hovedaktiviteten og utført både i nærvær og fravær av pasienten er en hjelpeaktivitet: forberedelse og rengjøring av arbeidsplassen, forberedelse til manipulasjon, prosedyre, overføring til en annen avdeling, etc.
I løpet av arbeidsdagen trenger personell kort hvile, måltider og sanitære og hygieniske tiltak. Disse kostnadene er knyttet til den personlige tiden som kreves.
Tverrfaglig metodisk materiale anbefaler å bruke ca. 10 % av arbeidstiden til nødvendig personlig tid. Erfaringene med arbeidsstandardisering i helsevesenet viser at koeffisienten for arbeidstid for hoved- og hjelpeaktiviteter for de fleste stillinger for medisinsk personell (unntatt medisinske og diagnostiske hjelpetjenester) er 0,923, dvs. av en 6,5-timers arbeidsdag, ca. minutter tildeles andre typer arbeid:
(6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.
For ytterligere beregninger kan du ta en koeffisient på 0,9.
Regneeksempel nr. 4
Beregnet arbeidsmengde for en sykepleier for å organisere individuell omsorg for alvorlig syke pasienter med kostnad for arbeidstid per innlagt person er 8,4 minutter (regneeksempel nr. 2). Belastnings(tjeneste)normer beregnet ved bruk av formel 6 er 42 sykehusinnlagte:
(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.
Regneeksempel nr. 5
De beregnede arbeidsbelastningsnormene for en sykepleier med arbeidstid per pasient per dag lik 47,5 minutter (regneeksempel nr. 3), bestemt ved formel 6, er 27 innlagte:
(24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,
Og med en kostnad på 61,8 minutter, 21 pasienter:
(24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.
Trinn III. Standarden for stillingen til medisinsk personell ved en sykehusinstitusjon, uttrykt i antall senger per stilling, beregnes ved å bruke formelen:
Nk = (Nb x 365) / R, (7)
Hvor Nk er antall senger per stilling;
Nb - belastning i antall pasienter per dag (fra formel 6);
R er planlagt antall dager sengen er åpen per år.
Verdien av R-indikatoren i formel 7 er:
for by- og regionsykehus - 330-340 dager;
for sykehus lokalisert i landlige områder - 320 dager;
for infeksjonssykdommer sykehus - 310 dager;
for fødeinstitusjoner - 300 dager.
Regneeksempel nr. 6
Standarden for stillingen som sykepleier for organisering av individuell omsorg for alvorlig syke pasienter på en avdeling ved et bysykehus, beregnet etter formel 7, med tidsbruk per pasient per dag lik 8,4 minutter (eksempel nr. 2) og antall pasienter servert lik 42 (regneeksempel nr. 4), er 45 senger ((42 x 365) / 340) per post.
Regneeksempel nr. 7
Å sikre virksomheten til avdelingssykepleieren på avdelingen i et bysykehus med arbeidstid brukt på 1 pasient per dag lik 47,5 minutter (regneeksempel nr. 3), og estimert arbeidsmengde på 27 pasienter (regneeksempel nr. 5) , en døgnpost for 29 er nødvendig senger ((27 x 365) / 340), og med en kostnad på 61,8 minutter og en belastningshastighet på 21 pasienter, en 24-timers post med 23 senger ((21 x 365) / 340).
Antall stillinger for å sikre driften av en 24-timers post beregnes ved hjelp av formelen:
Dpost = (24 × 60 × 365) / B, (8)
Der Dpost er antall stillinger for å sikre driften av en 24-timers post;
B - årlig arbeidstidsbudsjett for stillingen.
Det årlige arbeidstidsbudsjettet (B i formel 8) beregnes ved hjelp av formel 3 presentert i Metodiske anbefalinger "Utvikling av teknologi for arbeidsstandardisering i helsevesenet."
I samsvar med art. 350 i den russiske føderasjonens arbeidskode for medisinske arbeidere er etablert en redusert arbeidsuke - ikke mer enn 39 timer. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 14. februar 2003 nr. 101, på grunn av spesielle arbeidsforhold for en rekke kategorier medisinsk personell, etablerte en redusert arbeidsuke på 24, 30, 33 og 36 timer.
I samsvar med avklaringen fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 29. desember 1992 nr. 5, godkjent ved dekret nr. 65 datert 29. desember 1992, beregnes den daglige standarden for arbeidstid i henhold til den beregnede tidsplanen for en fem- dag arbeidsuke med to fridager lørdag og søndag. Lengden på arbeidsdagen bestemmes ved å dele den ukentlige arbeidstiden på 5 dager.
I samsvar med art. 95 i den russiske føderasjonens arbeidskode, reduseres varigheten av arbeidsdagen eller skiftet umiddelbart før en ikke-arbeidsferie med 1 time.
Dersom en fridag faller sammen med en arbeidsfri ferie, overføres fridagen til neste virkedag etter ferien. For rasjonell bruk av helger og ikke-arbeidsdager av ansatte, har regjeringen i Den russiske føderasjonen rett til å utsette helger til andre dager. Som regel er det som følge av slike overføringer 7 eller 8 førferiedager i løpet av året. Foreløpig er antall ikke-arbeidsfrie helligdager i den russiske føderasjonen bestemt av loven i den russiske føderasjonen datert 29. desember 2004 nr. 201 "Om endringer i artikkel 112 i den russiske føderasjonens arbeidskode":
1., 2., 3., 4. og 5. januar - Nyttårsferier;
7. januar - jul;
23. februar - Forsvarer av fedrelandets dag;
8. mars - Den internasjonale kvinnedagen;
1. mai - Vår og Arbeidernes Dag;
9. mai - Seiersdagen;
12. juni - Russland-dagen;
4. november er nasjonal enhetsdag.
Ved beregning av antall arbeidsdager, helligdager og førferiedager i et år, er det lurt å bruke Produksjonskalenderen.
I 2008 - 250 virkedager i en femdagers arbeidsuke, 7 førferiedager.
I forbindelse med vedtakelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode ble det gjort en overgang til å beregne arbeidspermisjon i kalenderdager (artikkel 115 i Den russiske føderasjonens arbeidskode), men varigheten av permisjonen forble den samme. I årlige budsjettberegninger er det lurt å definere ferietid som produktet av den ukentlige arbeidstiden og antall uker.
Regneeksempel nr. 8
Det årlige arbeidstidsbudsjettet for stillingen som sykepleier i et bysykehus med 39 timers arbeidsuke, 28 dager ferie (inkludert kalenderdager), beregnet for 2008 etter formel 3, er 1787 timer: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 timer, eller 107 220 minutter (60,0 × 1787).
I tabellen Tabell 2 presenterer endelige data for beregning av årlig arbeidstidsbudsjett for medisinsk personellstillinger under ulike arbeids- og hvileregimer.
tabell 2
Årlig arbeidstidsbudsjett for medisinske personellstillinger i 2008 under ulike arbeids- og hvileplaner
Arbeidsukens varighet, timer
Årsbudsjett (timer) for ferievarighet (i kalenderdager)
28
35
42
49
56
24
1097
1073
1049
1025
1001
30
1373
1343
1313
1283
1253
33
1511
1478
1445
1412
1379
36
1649
1613
1577
1541
1505
39
1787
1748
1709
1670
1631
Regneeksempel nr. 9
Antallet sykepleierstillinger for å sikre driften av en døgnstilling med et årlig arbeidstidsbudsjett på 1787 timer (regneeksempel nr. 8), beregnet etter formel 8, er 4.916 stillinger ((24 x 366) / 1787)
Tabell 3 viser endelige data for beregning av antall medisinske personellstillinger under ulike arbeids- og hvileregimer for å sikre driften av en døgnpost i 2008.
Tabell 3
Antall medisinske stillinger under ulike arbeids- og hvileplaner for å sikre driften av en 24-timers stilling i 2008.
Lengde på arbeidsuke (timer)
Antall stillinger per stilling med varighet av ferie (i kalenderdager)
28
35
42
49
56
24
8,007
8,186
8,374
8,570
8,775
30
6,398
6,541
6,690
6,847
7,010
33
5,813
5,943
6,079
6,221
6,370
36
5,327
5,446
5,570
5,700
5,837
39
4,916
5,025
5,140
5,260
5,386
Antall stillinger i en bestemt avdeling beregnes ved hjelp av formelen:
Punktum = (Dp × K) / P, (9)
Hvor Dotd er antall stillinger i avdelingen;
Дп - antall stillinger per 1 post;
K - antall senger i avdelingen;
P - antall senger per post (i henhold til standarden).
Regneeksempel nr. 10
På en avdeling med 30 senger, med standard indikator på 20 senger per stilling, og antall sykepleierstillinger (avdeling) for å sikre arbeidet til én døgnpost lik 4 916 stillinger (med 39 timers arbeidsuke og 28 dagers ferie), er 7 374 obligatoriske avdelingssykepleierstillinger:
(4,916 × 30) / 20 = 7,374.
Beregningen ble utført i henhold til formel 9.
FUNKSJONER AV ARBEIDSRATUR FOR MIDDELSTE OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL I DAGSYKEHUS
De siste årene har innlagte erstatningstyper hatt en betydelig utvikling. Bemanningsnormene for medisinsk personell i dagsykehus etablerer stillingen som oversykepleier (uavhengig av totalt antall senger). Stillingene som sykepleiere innføres med satsen 1 stilling for 15 senger, stillingene som avdelingssykepleiere eller yngre sykepleiere for pasientbehandling etableres i henhold til stillingene som sykepleiere (Rekkefølge fra Russlands helsedepartementet datert 9. desember 1999 nr. 438).
Arbeidsvolumet til paramedisinsk og juniormedisinsk personell er assosiert med behovet for å organisere omsorg og utføre medisinske resepter i løpet av dagen, og i forskjellige institusjoner bestemmes driftstiden til et dagsykehus avhengig av spesifikke lokale forhold og varierer fra 5 til 9 timer daglig. I noen tilfeller praktiseres toskiftsdrift av dagsykehus. Når du gjør beregninger, er det nødvendig å ta hensyn til antall dager dagsykehuset opererer i året: en fem-dagers eller seks-dagers arbeidsuke, unntatt helger og helligdager, etc.
Beregning av antall paramedisinsk og juniormedisinsk personell i dagsykehus kan utføres på grunnlag av fotografiske observasjonsdata. Men tatt i betraktning det møysommelige med å utføre fotografiske observasjoner for å bestemme tidsstandarder i helseinstitusjoner, kan det anbefales å bruke det eksisterende regelverket for arbeidskraft for disse gruppene av personell i sykehusinstitusjoner, men med hensyn til døgnets arbeidstid. sykehus.
Planlegging av antall avdelingssykepleiere, undersykepleiere for pasientbehandling, avdelingssykepleiere, avdelingssykepleiere og renholdere av sykehusinstitusjoner gjennomføres ved etablering av heldøgnsstillinger for et visst antall senger. Når du organiserer arbeidet til dette personellet, øker arbeidsbelastningen (service) standarder på dagtid, som regel, og om natten - reduseres. For eksempel, når du planlegger en stolpe for 20 senger, på dagtid kan du sette belastningen til 15 senger, og om natten - 40-50 senger.
Forskjellene i pasientsammensetningen på et dagsykehus sammenlignet med en vanlig sykehusavdeling, pasientmobiliteten og evnen til egenomsorg gjør at vi kan ta den generelle verdien av antall senger per post som grunnlag for planleggingen. antall pleie- og undermedisinsk personell i et dagsykehus.
Antall stillinger til avdelingssykepleiere og avdelingssykepleiere i et dagsykehus beregnes ved hjelp av formelen:
Dday = Dpost x (T/W) x (K/N), (10)
Der Ddayn er antall stillinger for avdelingssykepleiere og betjenter på et dagsykehus;
Dpost - antall stillinger til sykepleiere eller hjelpere for å sikre driften av en døgnpost;
T er antall driftstimer på dagsykehuset i løpet av året;
W er antall driftstimer for en 24-timers stilling per år;
K - antall senger i et dagsykehus;
N er standard antall senger på sykehus med heldøgnsopphold per post.
Regneeksempel nr. 11
Det terapeutiske dagsykehuset med 25 senger opererer fra 10.00 til 18.00, det vil si 8 timer daglig i 303 dager (en seks dagers arbeidsuke). Derfor er T = 2424 timer (8 × 303). Den døgnåpne stillingen til en avdelingssykepleier i den terapeutiske avdelingen på et bysykehus er installert for 20 senger, og for pleieassistenter - for 30 senger (med et to-trinns servicesystem). For å sikre driften av en 24-timers stilling, trengs det ifølge tabell 3 4 916 stillinger (med 39 timers arbeidsuke og 28 dager ferie). Beregninger ved bruk av formel 10 viser at det i dette dagsykehuset i 2008 trengs 1 696 stillinger som sykepleiere og 1 131 stillinger som pleieassistenter.
I henhold til prosedyre for avrunding av stillinger kan det innføres 1,75 stillinger avdelingssykepleier og 1,25 stillinger avdelingssykepleier i bemanningstabellen.
VURDERING AV ARBEIDET TIL MIDDELSTE OG JUNIOR MEDISINSK PERSONAL AV HJELPEBHANDEL OG DIAGNOSTISKE TJENESTER TIL HCP
Arbeidsstandarder for paramedisinsk og juniormedisinsk personell i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten utføres hovedsakelig i de samme stadiene som for annet personell, men det har visse funksjoner.
Trinn I består av å bestemme estimerte tidsstandarder for individuelle studier, manipulasjoner og prosedyrer.
De gjeldende regulatoriske dokumentene som definerer disse arbeidsindikatorene ble som regel godkjent for 15-20 år siden. Listen over forskriftsdokumenter er gitt i vedlegget til denne publikasjonen. Utviklingen av et forskriftsdokument før det godkjennes tar omtrent 3-5 år, derfor tilsvarer dataene i dem utstyret som ble brukt i helseinstitusjoner for mer enn 20 år siden. Samtidig gjennomgår en rekke tjenester en ganske intensiv utskifting av utstyr, spesielt de siste årene i forbindelse med gjennomføringen av det nasjonale prosjektet «Helse» Samtidig er endringer i diagnostiske forskningsteknologier knyttet til en økning i oppløsningen av utstyr og nye muligheter for å studere den patologiske prosessen fører til endringer i arbeidskostnadene til personell for deres implementering, og disse endringene kan være i retning av enten økende eller reduserte tidsstandarder. Alt dette bestemmer behovet og relevansen av å bære ut regulatorisk forskningsarbeid om utvikling av tidsstandarder for diagnostiske studier ved bruk av moderne utstyr.
Dessverre blir slikt arbeid for tiden ikke utført på føderalt nivå.
Trinn II. Standarder for arbeidsmengden (tjenesten) til medisinsk personell i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten er uttrykt i antall studier eller i tidsbudsjettet som det er mulig å utføre standard antall studier, prosedyrer, manipulasjoner per skift, måned for , kvartal, år. Vanligvis brukes en årlig tidsperiode.
Arbeidsbelastning (tjeneste) standarder for pleiepersonell, for hvem tidsstandarder for individuelle studier og prosedyrer for hjelpediagnostikk og behandlingstjenester er fastsatt, bestemmes av formelen:
N hjelpelast = B × k, (11)
Hvor N belastningshjelpemiddel - belastningsnormer for hjelpediagnose- og behandlingstjenesten;
B - årlig arbeidstidsbudsjett for stillingen;
K er brukskoeffisienten for stillingens arbeidstid.
Disse stillingene inkluderer laboratorieassistent, medisinsk assistent laboratorieassistent, massasjesykepleier, fysioterapisykepleier, sykepleier ved avdeling (kontor) funksjonsforskning.
Årsbudsjettet (B i formel 11) kan uttrykkes både i tidsenheter (min, h) og i konvensjonelle enheter.
Koeffisient k i formel 11 har forskjellige verdier for hver tjeneste og er direkte avhengig av strukturen til de beregnede tidsstandardene og forholdet mellom de forskjellige komponentene i denne indikatoren. Eksempelvis omfatter de beregnede tidsnormene for laboratorieforskning kun hovedaktiviteten, og laboratorieassistenten tildeles 20 % av arbeidstiden til annen type arbeid. Verdien av koeffisienten k er presentert i tabell 1.
Regneeksempel nr. 12
Årlig arbeidstidsbudsjett for en massasjesykepleierstilling med 39 timers arbeidsuke og 28 kalenderdager ferie er 107 220 minutter, eller 10 722 standard massasjeenheter (1 standard massasjeenhet = 10 minutter). Belastningsraten (vedlikehold), beregnet ved hjelp av formel 11, er 8256 konvensjonelle enheter. enheter (10 722 x 0,77).
Trinn III. Antall stillinger etter volum av arbeid beregnes ved hjelp av formelen:
D = T/N hjelpevarme, (12)
Der D er antall stillinger;
T er kostnaden for arbeidstid for forskning og prosedyrer over en viss tidsperiode, vanligvis et år;
N belastningshjelpemiddel - beregnede belastningsstandarder (vedlikehold) fra formel 11.
Arbeidstidskostnadene for en bestemt støttetjenestestilling for en gitt tidsperiode (T i formel 12) bestemmes ved å summere produktene av tiden brukt på hver studie med antallet av disse studiene, vanligvis utført i løpet av året. Antall studier bestemmes ved å kopiere nødvendig informasjon fra primærdokumentasjonen eller i gang med løpende regnskap. Denne metodiske teknikken skyldes det faktum at rapporteringsdokumentasjonen inneholder en gruppering av studier, prosedyrer, manipulasjoner og standard arbeidsindikatorer er etablert for hver spesifisert enhet.
Regneeksempel nr. 13
I løpet av et år utførte en massasjesykepleier 1000 prosedyrer med segmentell massasje av cervicothoracale ryggraden, 500 massasje av hånd og underarm og 8000 av nakken. Tiden brukt på den første av disse typene er 3,0 konvensjonelle massasjeenheter, på den andre og tredje - 1,0 konvensjonelle massasjeenheter. De totale kostnadene er 11 500 konvensjonelle massasjeenheter (3,0 × 1000 + 1,0 × 500 + 1,0 × 8000). Beregningen utført ved hjelp av formel 12 viser at for å utføre denne mengden arbeid, er det nødvendig å introdusere 1393 stillinger av massasjesykepleiere i bemanningstabellen (11 500: 8256), avrundet - 1,5 stillinger.
Indikatorer for planlegging av antall stillinger for pleiepersonell i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten i henhold til bemanningsstandard er:
antall stillinger for polikliniske leger eller antall senger (for å beregne stillingene til laboratorieassistenter, medisinske assistenter, massasjesykepleiere, fysioterapiinstruktører); antall stillinger til hjelpeleger fra den aktuelle spesialiteten (for å beregne stillingene til røntgenteknikere, ultralyddiagnostiske sykepleiere);
volum av arbeid (for å beregne stillingene til massasjesykepleiere, fysioterapiinstruktører);
befolkningsstørrelse (for å beregne stillingene til sykepleiere i det funksjonelle diagnostikkrommet under medisinsk undersøkelse av befolkningen);
tilstedeværelsen av et passende kontor (for å etablere stillingen til en sykepleier i det funksjonelle diagnostikkkontoret); institusjon (å etablere en laboratorieassistentstilling i et generelt medisinsk (familie) praksissenter);
jobbendring for å beregne stillingene til røntgenteknikere.
Indikatorer for å etablere antall stillinger for juniormedisinsk personell i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten er:
antall medisinsk og (eller) paramedisinsk personell i den aktuelle enheten; for eksempel etableres stillingen som laboratoriesykepleier med satsen 1 stilling for 4 stillinger av leger og laboratorieassistenter, en røntgensykepleier - i henhold til stillingene til radiologer; sykepleiere ved fysioterapiavdelingen (kontor) - med en sats på 1 stilling for 2 stillinger av fysioterapisykepleiere (for de fleste typer institusjoner);
antall senger; for eksempel etableres stillingene til en sykepleier i røntgenrommet (avdelingen) ved region- og regionsykehus med en sats på 1 stilling per 300 senger;
tilgjengelighet av et passende kontor; for eksempel etableres stillingen til en sykepleier i funksjonsdiagnostikkkontoret til et lokalsykehus med satsen 1 stilling for hvert kontor;
jobbendring; for eksempel er stillingen til en sykepleier på røntgenrommet til en byklinikk tildelt røntgenrommet per vakt.
Anvendelsen av de skisserte metodiske tilnærmingene for å standardisere arbeidet til medisinsk personell på mellomnivå og juniornivå tillater derfor vitenskapelig underbyggelse av industriens arbeidsstandarder, beregninger av antall personell i helseinstitusjoner i samsvar med spesifikke lokale forhold, former og metoder for organisere helsehjelp for befolkningen og vil bidra til rasjonell plassering og bruk av personell.
Gyldig Redaksjon fra 02.10.1987
| Navn på dokument | BREV fra Helsedepartementet i Sovjetunionen datert 02.10.87 N 02-14/82-14 "OM PROSEDYREN FOR UTVIDELSE AV UAVHENGIGHET OG ØKING AV ANSVAR TIL HELSEORGANER I SEG NÅR DU ANVENDER DEN amerikanske ministeriets myndighetsdepartement. 13, 1987 N 955" |
| Dokumenttype | brev, metodiske anbefalinger |
| Mottakende myndighet | Helsedepartementet i USSR |
| dokumentnummer | 02-14/82-14 |
| Akseptdato | 01.01.1970 |
| Revisjonsdato | 02.10.1987 |
| Dato for registrering hos Justisdepartementet | 01.01.1970 |
| Status | gyldig |
| Utgivelse |
|
| Navigator | Notater |
BREV fra Helsedepartementet i Sovjetunionen datert 02.10.87 N 02-14/82-14 "OM PROSEDYREN FOR UTVIDELSE AV UAVHENGIGHET OG ØKING AV ANSVAR TIL HELSEORGANER I SEG NÅR DU ANVENDER DEN amerikanske ministeriets myndighetsdepartement. 13, 1987 N 955"
Kapittel 2. VURDERING AV ARBEID TIL LISEPERSONAL I HOVEDTYPER INSTITUSJONER
2.1. Medisinsk arbeidstidsbudsjett
En av hovedindikatorene ved utforming av arbeidsstandarder i alle typer helseinstitusjoner og analyse av arbeidsvolumet i en stilling er arbeidstidsbudsjettet.
Fastsettelse av det årlige arbeidstidsbudsjettet for medisinsk personell har sine egne egenskaper i motsetning til det som er vedtatt i produksjonssektoren i den nasjonale økonomien.
Ved planlegging av antall arbeidere i hovedyrkene i industrielle sektorer i den nasjonale økonomien, tas det hensyn til deres oppmøte og lønnssammensetning, og metoden for å beregne antall arbeidere brukes, det vil si live arbeidsstyrkeå gjennomføre den planlagte planen, med hensyn til alle faktorer som hindrer den ansatte i å være på jobb.
Arbeidsrasjonering i helsevesenet har sine egne spesifikasjoner og avgjøres metodisk i henhold til jobbprinsippet, hvor en viss mengde arbeid under visse organisatoriske forhold sørges for av én stilling, uavhengig av antall personer som skal utføre arbeid i denne stillingen. i løpet av året. Dette innebærer å jobbe en viss tid i løpet av en arbeidsdag og et antall arbeidsdager per år. I helseinstitusjoner er det derfor ikke antall levende arbeidskraft som bestemmes, men antall stabsstillinger.
En medisinsk stilling forstås som omfanget av ansvar og spesifikt arbeidsmengde til en lege i en viss arbeidstid, regulert av de beregnede standardene for legens arbeidsmengde, varigheten av arbeidstiden og varigheten av ferien. Posisjon, som en indikator på en helseplan, er et mål på arbeidsvolumet til en lege på forskjellige områder av hans aktivitet.
Innholdet i begrepet «legestilling» tilsvarer begrepet «lege» som individ kun i det tilfellet hvor én lege skal utføre arbeid i én medisinsk stilling og arbeidstidsbalansen for denne stillingen vil fullt ut samsvare med den faktiske. arbeidstid utført av legen i løpet av året i henhold til fastsatt arbeidstid etter gjeldende lovverk.
Men i løpet av året er leger fraværende fra jobb på grunn av sykdom, før- og fødselspermisjoner, barnepass og syke familiemedlemmer. I tillegg blir medisinsk personell ofte distrahert fra arbeid knyttet til medisinsk og forebyggende omsorg til befolkningen for å gjennomgå avansert opplæring og spesialiseringskurs, arbeide i ulike kommisjoner og møter og utføre statlige og offentlige oppgaver. I disse tilfellene har institusjonslederen, under den ansattes fravær, rett til å invitere en annen person som stedfortreder og dermed sikre gjennomføringen av den planlagte mengden arbeid. Samtidig forsinker ikke fraværet av en ansatt fra arbeid i en helseinstitusjon arbeidet til annet personell, og selve arbeidet kan utføres på et annet skift. Samtidig gjør fraværet i mange tilfeller av tilstrekkelig volum av arbeid til å innføre heltidsstillinger i en helseinstitusjon at brøkdeler av denne kan etableres og besettes av deltidsansatte. Således forhåndsbestemmer tilstedeværelsen av deltidsarbeid og substitusjon, som gjør det mulig å erstatte en lege under hans fravær på ferie, sykdom og andre gyldige grunner, faktisk forskjellen i standardiseringen av arbeidskraft i helsevesenet fra industrielle sektorer i den nasjonale økonomien .
Beregning av planlagt varighet av arbeidstid i løpet av året for medisinsk personell utføres ved å ekskludere helger og helligdager og feriens varighet fra antall kalenderdager i året.
Det er 365 kalenderdager i et år, inkludert 52 helger og 8 helligdager. Siden en av høytidene i året vanligvis sammenfaller med en søndag, regnes 59 helger og helligdager i året. Samlet permisjonsvarighet for helsepersonell med rett til én eller flere typer tilleggspermisjon er summen av hovedpermisjonen på 12 virkedager og varigheten av tilleggspermisjonen(e). I henhold til "Liste over bransjer, verksteder, yrker og stillinger med farlige arbeidsforhold, arbeid som gir rett til ekstra permisjon og en forkortet arbeidsdag" (seksjonen "Helsevesen"), godkjent av en resolusjon fra statskomiteen for USSR Ministerråd for spørsmål, arbeidskraft og lønn og presidiet for All-Union Central Council of Trade Unions datert 25. oktober 1974 N 298/P-22, har medisinske arbeidere ekstra permisjon på 6, 12, 18, 24 og 30 arbeidsdager, avhengig av deres stilling og sted for arbeid. I tillegg får noen ansatte ekstra betalt permisjon i tillegg til de som er gitt i denne resolusjonen:
Ytterligere betalt tredagers permisjon gis til leger ved lokale sykehus og poliklinikker lokalisert i landlige områder, lokale terapeuter og barneleger ved territoriale byklinikker, besøksteam av stasjoner og avdelinger for ambulanse og akuttmedisinsk behandling, luftambulansestasjoner og avdelinger i planlagte og akuttrådgivende omsorg for kontinuerlig arbeid i de angitte institusjonene og territorielle områdene over 3 år;
Ytterligere permisjon gis til givere etter hver dag med bloddonasjon; mødre med 2 eller flere barn i alderen 12 år, dersom den totale årlige permisjonen ikke overstiger 28 kalenderdager; studenter ved høyere og videregående spesialiserte utdanningsinstitusjoner for perioden med å utføre laboratoriearbeid, bestå tester og eksamener.
Et nødvendig element i beregningen av det årlige arbeidstidsbudsjettet for en stilling er antall arbeidstimer per dag.
For de fleste leger og pleiepersonell etableres en redusert arbeidstid - ikke mer enn 38,5 timer i uken, primært på grunn av det nevropsykiske stresset ved arbeidet. Leger og sykepleiere er som regel tildelt en arbeidsdag på 6,5 timer med en sekser -dagers arbeidsuke; for juniormedisinsk personell - 7 timer før helger og helligdager reduseres arbeidsdagen med 30 minutter, og for arbeidere med 7 timers arbeidsdag - med 1 time for personell dag på 6 timer er etablert: i tuberkulose og infeksjonssykdommer sykehus og avdelinger, psykiatriske, psykoneurologiske, medikamentelle og nevrokirurgiske institusjoner og avdelinger I disse tilfellene, i førhelger og ferier, er arbeidsdagen ikke redusert , etableres en arbeidsdag av enda kortere varighet. Således har for eksempel leger i medisinske arbeidsekspertkommisjoner (VTEK) og medisinske rådgivende kommisjoner, tannleger (unntatt sykehustannkirurger), tannleger og tannproteser 5,5 timers arbeidsdag. .
I tillegg til juniormedisinsk personell har følgende 7 timers arbeidsdag:
Overleger og deres stedfortreder;
leger og pleiepersonale ved generelle sanatorier og hvilehjem;
Kostholdseksperter fra alle medisinske institusjoner og pleiepersonale på meierikjøkken;
Tannteknikere.
Basert på dataene ovenfor om antall arbeidsdager for en stilling i et år og daglig arbeidstid, beregnes det årlige arbeidstidsbudsjettet for en stilling, uttrykt i timer eller minutter.
Som nevnt tidligere, i løpet av en leges arbeidsdag, i gjennomsnitt omtrent 30 minutter. det brukes tid på arbeid som ikke er knyttet til å ta imot pasienter eller gi dem medisinsk og forebyggende omsorg, og denne tiden skal tas med og holdes utenfor ved beregning av stillingens årlige arbeidstidsbudsjett.
Dermed blir beregningen av det årlige arbeidstidsbudsjettet for en stilling (i timer) utført i henhold til formelen:
B = a x (c - c) - d
a - antall virkedager for stillingen i løpet av et år;
c - daglig arbeidstid;
c - tid brukt i løpet av dagen som ikke er relatert til diagnostisk og behandlingsarbeid;
d - reduksjon av arbeidstid på førhelger og høytider (i timer).
Ved beregning av antall stillinger til endoskoper, fysioterapisykepleiere, massasjesykepleiere, sentraliserte steriliseringssykepleiere etc. fastsettes det årlige tidsbudsjettet tatt i betraktning i konvensjonelle enheter.
Mange forskere, som analyserer virksomheten til poliklinikker, kommer til den konklusjon at den faktiske årlige arbeidsbelastningen til leger er lavere enn planlagt, mens den daglige arbeidsbelastningen til en lege ofte er høyere enn standardene tilsier. Dette skal tilskrives både utilstrekkelig tilfredsstillende organisering av legers arbeid, og at legen faktisk arbeider ved mottaket i et vesentlig mindre antall dager og timer enn det som er lagt opp til i de planlagte beregningene av arbeidsmengden til en medisinsk stilling.
Problemet med å studere tap av arbeidstid for medisinsk personell og måter å redusere dem på er gitt Spesiell oppmerksomhet, siden ufullstendig bruk av arbeidsdager i løpet av et år fører til en nedgang i tilgjengeligheten, volumet og kvaliteten på medisinsk behandling.
Som nevnt ovenfor, er det ikke tatt hensyn til fraværsdager for en medisinsk arbeidstaker fra jobb, med unntak av helger, ferier og ferier, ved beregning av det planlagte arbeidstidsbudsjettet for en stilling, som skyldes systemet med substitusjon og del. -tidsarbeid gjeldende i helsevesenet.
Samtidig er det i helseinstitusjoner nødvendig å analysere årsakene til fraværet og mulighetene for å erstatte en fraværende arbeidstaker i henhold til gjeldende lovverk (fig. 4).
Basert på materiale fra en spesial utført studie av nivå og struktur på tapt arbeidstid til 765 leger fra 20 poliklinikker, er antall dager én lege er fraværende fra jobb i løpet av året i gjennomsnitt 41,7 dager.
Mer enn halvparten av disse tapene skyldes midlertidig uførhet på grunn av sykdom, før- og fødselspermisjon. Spesialisering og forbedring, tjenestereiser, utførelse av offentlige oppgaver utgjør ca 20 %, d.v.s. 9 dager.
Full bruk av institusjonslederen av mulighetene for substitusjon og deltidsarbeid samtidig som man overvåker gjennomføringen av tilsvarende arbeidstid vil bidra til en mer rasjonell plassering av personell og reduksjon av differansen mellom det planlagte budsjettet for stillingens arbeidstid. og indikatorene for den faktiske bruken.
Ris. 4
ÅRSBUDJETT FOR ARBEIDSTID FOR LEGEPERSONAL
2.2. Arbeidsstandarder for medisinsk personell i poliklinikkerStandardiseringen av arbeidskraft for medisinsk personell i poliklinikker er hovedsakelig basert på studiet av medisinsk personells arbeidskraft. Utformingen av standarder for stillinger til leger som gjennomfører polikliniske besøk utføres i henhold til to ledende indikatorer:
1. Befolkningens behov for ulike typer medisinsk behandling, uttrykt ved nærværsindikatorer.
2. Den planlagte funksjonen til en legestilling.
Grunnlaget for å bestemme befolkningens behov for en bestemt type medisinsk behandling er de intensive nærværsindikatorene utviklet i vitenskapelig forskning for langsiktig periode, som gjenspeiler arten av befolkningens patologi, sykelighetsnivået, den demografiske situasjonen, samt prestasjonene til medisinsk vitenskap og effekten av deres implementering i helsevesenet. Indikatorer for befolkningens behov for poliklinisk behandling etableres på grunnlag av en helhetlig metodikk, inkludert studie av sykelighet ved oppmøte, grundige medisinske undersøkelser av befolkningen og bruk av sakkyndig vurdering av helsehjelpens fullstendighet og kvalitet. Den manglende fordeling av tilstedeværelse på institusjonstype (tjenestenivå) og formålet med besøk skaper imidlertid betydelige vanskeligheter med anvendelsen i normativt forskningsarbeid. I tillegg blir sykelighet oppdaget som følge av ytterligere medisinske undersøkelser som tar hensyn til bruk av ekspertmetoden, som regel ikke realisert i form av klager fra befolkningen til helseinstitusjoner. Planleggingsoppgaven, hvorav en integrert del er arbeidsrasjonering, er den mest rasjonelle kombinasjonen av helseinstitusjonenes reelle evner og ønsket om maksimalt å tilfredsstille befolkningens behov for medisinsk behandling.
Fastsettelse av befolkningens behov for en eller annen type medisinsk behandling for rasjoneringsformål er basert på studiet av tre grupper av data:
1. Materialer fra vitenskapelig forskning på befolkningens behov for medisinsk hjelp.
2. Indikatorer for aktivitetene til leger fra de studerte typene institusjoner i 19 økonomiske og geografiske regioner i landet, brukt som grunnlag for innsamling av materialer på arbeidskraft.
3. Indikatorer for ytelsen til medisinsk personell i spesielt utvalgte institusjoner, bemannet, ved bruk av avanserte, progressive former for tjeneste, metoder for forebygging, diagnose og behandling.
Som regel er forskjellen i tilstedeværelse mellom den andre og tredje gruppen av institusjoner 15-20%. For eksempel var nivået på befolkningens oppmøte hos TB-leger i byapoteker i institusjoner i den andre gruppen 168 per 1000 innbyggere, og i den tredje gruppen - 203.
For å sammenligne disse dataene med den første gruppen av indikatorer - befolkningens vitenskapelig utviklede behov for en bestemt type medisinsk behandling - kreves det en passende analyse og avklaring av indikatoren.
Dette skyldes det faktum at normative forskningsstudier studerer befolkningens tilstedeværelse i en bestemt spesialitet i en bestemt type institusjon. Behovet fastsettes samlet for hele befolkningen i alle ledd av legehjelpen. Omberegning av indikatorer som tar hensyn til andelen innbyggere i byer og på landsbygda, vitenskapelige forskningsdata om fordelingen av oppmøte på stadier av medisinsk behandling gjør det mulig å få en enkelt totalindikator som gjenspeiler befolkningens behov for en bestemt type medisinsk behandling. Gjennomføringen av å møte befolkningens behov for den type bistand som utredes avhenger både av graden av utvikling av tjenesten og av tilgjengeligheten.
Det er legitimt å sammenligne faktiske indikatorer for befolkningsdeltakelse med data om behov bare generelt for alle spesialiteter, under hensyntagen til utviklingsnivået for spesialiserte tjenester, siden en mulig "underbelastning" i antall besøk i en eller annen spesialitet kan være kompensert til en viss grad av høyere ytelsesindikatorer i en annen, bredere spesialitet. En slik sammenligning kan imidlertid ikke gjøre krav på å være en fullstendig analyse, siden det ikke tas hensyn til proporsjonaliteten eller mulige misforhold i utviklingen av poliklinisk, døgn- og akuttmedisinsk behandling.
Den prospektive indikatoren på befolkningens behov for polikliniske tjenester fastsettes på grunnlag av data om faktisk oppmøte av befolkningen i den tredje gruppen av institusjoner med en retrospektiv analyse av nærværsindikatorer for en rekke tidligere år (3-5 eller flere). . Deretter beregnes den gjennomsnittlige økningen i antall besøk per år som det aritmetiske gjennomsnittet ved hjelp av formelen:
| a = | b - b_1 | (2.2.1.) | |
| n |
a er den gjennomsnittlige årlige økningen i antall legebesøk;
b - grad av oppmøte til leger i et gitt regnskapsår;
b_1 - grad av oppmøte til leger i basisåret, sammenlignet med beregningsåret;
n er varigheten av basisperioden i år.
I dette tilfellet bestemmes den optimale verdien av det regulatoriske behovet for en potensiell femårsperiode av formelen:
| H = b + 5a | (2.2.2.) |
N - forventet oppmøte innen utgangen av 5-årsperioden.
I noen tilfeller, under dannelsen og utviklingen av en ny medisinsk spesialitet, kan økningen i antall besøk forekomme i geometrisk progresjon og planlegging av regulatoriske behov for den kommende perioden utføres ved å ekstrapolere den eksponentielle veksten i oppmøte:
| H = b x (I+ | b_2 | ) | n | <*> | (2.2.3.) | |
| 100 |
b_2 - årlig økning i antall besøk i %%;
n er varigheten av den planlagte perioden i år.
<*>G.A. Popov, 1974
Dermed er verdien av tilstedeværelsesindikatoren, tatt som startverdien ved utforming av standarden for legestillinger i poliklinikker, basert på å bestemme tilstedeværelsesnivået og analysere dens dynamikk.
Funksjonen til en legestilling bestemmes av mengden arbeid som må utføres innenfor den årlige arbeidstidsbalansen for denne stillingen.
Arbeidsproduktiviteten til en lege som gjennomfører en poliklinisk avtale, det vil si indikatoren på arbeidsmengden hans, påvirkes av forskjellige faktorer: strukturen av besøk etter nosologiske former, arten og alvorlighetsgraden av patologien, forholdet mellom innledende og gjentatte besøk, samt besøk foretatt i forbindelse med sykelighet, for forebyggende formål, dispensasjonsobservasjon, etc.; legens kvalifikasjonsnivå, hans tekniske utstyr, tilstedeværelsen av assistenter, arbeidsorganisering, etc. (fig. 5). Gjennomsnittlig tid brukt på det første besøket er integrerende verdier som gjenspeiler påvirkningen av ulike faktorer knyttet til både arten av besøket og pasientens alder-kjønnssammensetning, og til formene og betingelsene for organiseringen av legenes arbeid. . Dette innebærer utvikling av differensierte arbeidsstandarder og den påfølgende beregningen på dette grunnlaget av en enkelt arbeidsbelastning, tatt i betraktning mangfoldet av aktiviteter til medisinsk personell.
De endelige dataene om lønnskostnader, uttrykt i tid, oppnådd som et resultat av aggregering, gjør det mulig å beregne dem i "besøk"-indikatoren, hvis antall per enhet arbeidstid (time) bestemmer den medisinske belastningen på en poliklinisk pasient avtale (60 min: M min = N).
Ris. 5
FAKTORER SOM VURDERES VED UTFORMING AV ARBEIDSSTANDARDER FOR polikliniske polikliniske institusjoner
Deretter foretas en overgang fra indikatorer for lønnskostnader til "posisjons"-indikatoren. Foreløpig er indikatoren og målet for volumet av poliklinisk behandling i helsevesenet «medisinsk stilling».
Antall besøk som en legestilling må gjennomføre i løpet av et år kalles legestillingens funksjon. Det uttrykkes med formelen:
| Ф = (A x t_а) + (B x t_b) + (C x t_с) x B | (2.2.4.) |
F - funksjon av medisinsk stilling (antall besøk);
A, B, C - legens arbeidsbelastning per 1 time arbeid i klinikken, under henholdsvis forebyggende undersøkelser og pleie hjemme;
t_а, t_b, t_с - antall timer arbeid per dag for den gitte typen arbeid;
Arbeidsmengden til en lege ved en avtale i en klinikk og hjemme er regulert av de beregnede tjenestestandardene for leger i polikliniske klinikker, godkjent av USSRs helsedepartement eller oppnådd som et resultat av vitenskapelig forskning. Den årlige arbeidstidsbalansen fastsettes basert på antall arbeidsdager i et år og lengden på arbeidsdagen, i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning. Arbeidets begynnelse og slutt, fordeling av arbeidstid etter type aktivitet i regnskapsperioden fastsettes av en skift(arbeids)plan, godkjent av administrasjonen etter avtale med fagforeningen, avhengig av konkrete forhold. Arbeidsplanen til medisinsk personell kan være svært forskjellig ikke bare i forskjellige helseinstitusjoner, men også blant leger med samme spesialitet i samme poliklinikk. Fordelingen av en leges arbeidstid for polikliniske besøk og pleie av pasienter i hjemmet bør differensieres under hensyntagen til befolkningens størrelse og alderssammensetning, nivået av sykelighet og etterspørsel etter medisinsk behandling, og stedets egenskaper.
Siden standarden for tjeneste for 1 times avtale ved klinikken, gjennomføring av forebyggende undersøkelser og yte medisinsk behandling i hjemmet ikke er likeverdige, er funksjonen til legestillingen forskjellig avhengig av arbeidsplanen, alt annet likt.
Eksempel. Hvis en lokal lege i gjennomsnitt bruker 4 timer i løpet av en arbeidsdag på å besøke en klinikk, hvorav 1 time brukes på forebyggende undersøkelser, og 2 timer på å gi medisinsk behandling hjemme, da
Ф = (5 x 3) + (7,5 x 1) + (2 x 2) x 282 = 7473 besøk.
Ved en annen arbeidsplan, i tilfelle hvor allmennlege setter av 2,5 timer til time på klinikken, 1 time til forebyggende undersøkelser og 2,5 timer til pleie i hjemmet, vil legestillingens planlagte funksjon være
Ф = (5 x 2,5) + (7,5 x 1) + (2 x 2,5) x 282 = 7050 besøk.
Ved utvikling av standarder for polikliniske legestillinger er det nødvendig å ha en stabil indikator på planlagt medisinsk stilling, standardisert i henhold til alle spesifiserte parametere. Slike krav oppfylles ved å konvertere alle typer besøk til enheter tilsvarende en av dem, for eksempel besøk på en klinikk. Metoden for konvertering til tilsvarende enheter er ganske mye brukt i helseøkonomi.
Det totale antallet besøk i ekvivalente enheter beregnes ved hjelp av formelen:
| P = A x 1 + B x K_1+ C x K_2 | (2.2.5.) |
P er det totale antallet besøk i ekvivalente enheter;
A er antall diagnostiske og behandlingsbesøk til klinikken;
B - antall forebyggende besøk;
C - antall hjemmebesøk;
K_1,2 er koeffisienten for å konvertere tilsvarende besøk til enheter tilsvarende klinikkbesøk.
Med denne beregningen vil den planlagte funksjonen til stillingen til lokal allmennlege, uavhengig av arbeidsplan, være 8460 besøk (5 x 6 x 282).
Det er mulig å eliminere påvirkningen av forskjellige leges arbeidsplaner i løpet av dagen, måneden, året på verdien av funksjonen til stillingen og derfor bemanningsstandardindikatoren ved å bruke en annen metodisk tilnærming, beregne det veide gjennomsnittlige antall besøk per 1 time med arbeid ved å bruke formlene:
| P = | 100 | eller | (2.2.6.) | ||||||
| m | + | n | + | s | |||||
| M | N | P | |||||||
| P = | 60 | (2.2.7.) | ||||||||||||||
| ( | 60 | ) | x m | ( | 60 | ) | x n | ( | 60 | ) | xp | |||||
| M | + | N | + | P | ||||||||||||
| 100 | 100 | 100 | ||||||||||||||
P - vektet gjennomsnittlig antall besøk per 1 time arbeid;
m, n, p - andelen av antall diagnostiske og behandlingsbesøk, forebyggende besøk og hjemmebesøk i den generelle oppmøtestrukturen i %%;
M, N, P - beregnet lasthastighet på forskjellige typer besøk.
Det siste stadiet i utviklingen av en normativ indikator er overgangen fra måleren for aktivitetsvolumet til en posisjon i antall besøk til "befolknings" -måleren, som er mer praktisk for praktisk bruk. Standarden beregnes ved hjelp av formelen:
| N = | P x H | (2.2.8.) | |
| F |
N - standard for en medisinsk stilling;
P - oppmøterate per 1 innbygger per år;
H - befolkningsstørrelse som standarden for en medisinsk stilling beregnes for (10 tusen, 100 tusen);
F - planlagt funksjon av en legestilling.
Regneeksempel. Vitenskapelig forskning har fastslått at det planlagte antall besøk per 1 voksen beboer per år til en lokal allmennlege er 4,3, inkludert 2,4 terapeutiske og diagnostiske, 1,2 forebyggende og 0,7 besøk for å yte medisinsk behandling i hjemmet (tabell 5).
Tabell 5
Fordeling av besøk til lokal allmennlege per 1 voksen beboer per år
| NN p/p | Type besøk | Antall besøk | Struktur for besøk i %% | TIL | Antall tilsvarende besøk |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 1. | Behandling og diagnostikk | 2,4 | 55,8 | 1.0 | 2.4 |
| 2. | Forebyggende | 1,2 | 27,9 | 0,667 | 0,8 |
| 3. | Hjemme | 0,7 | 16,3 | 2,5 | 1,75 |
| Total: | 4,3 | 100,0 | 4,95 |
1 beregningsalternativ (i henhold til formel 2.2.5.). Funksjonen til stillingen som lokal allmennlege ved betinget poliklinisk behandling og diagnosebesøk er 8460 besøk. Det planlagte antallet betingede ekvivalente besøk oppnås ved å multiplisere antall ulike typer besøk (kolonne 3) med verdien av koeffisienten (kolonne 5) og utgjør 4,95 betingede besøk tatt i betraktning og deretter verdien av standardposisjonen på en lokal terapeut er lik 5,9 stillinger per 10 tusen voksen befolkning:
| N = | 4,95 x 10000 | = 5,9 |
| 8460 |
Beregningsalternativ 2 (i henhold til formel 2.2.6). Det veide gjennomsnittlige antall besøk per 1 time arbeid for en lokal allmennlege med denne besøksstrukturen vil være 4.342:
| P = | 100 | = 4,342 | |||||
| 55,8 | + | 27,9 | + | 16,3 | |||
| 5 | 7,5 | 2 | |||||
Det samme resultatet oppnås ved bruk av formel 2.2.7 ved beregning av vektet gjennomsnittsbelastning for 1 times arbeid.
| P = | 60 | = 4,342 | |||||||||||
| ( | 60 | ) | x 55,8 | ( | 60 | x 27,9 | ( | 60 | x 16,3 | ||||
| 5 | + | 7,5 | + | 2 | |||||||||
| 100 | 100 | 100 | |||||||||||
Følgelig vil funksjonen til stillingen som allmennlege være lik 7347 besøk per år (6 x 4.342 x 282) og verdien av bemanningsstandarden vil være 5,9 stillinger for en lokal allmennlege per 10 tusen voksne:
| N = | 4,3 x 10000 | = 5,9 |
| 7347 |
Hovedoppgaven til døgninstitusjoner er å sikre det fulle omfanget av undersøkelse og behandling av pasienten i samsvar med materielle og personelle evner under ulike perioder av oppholdet på sykehuset (innleggelse, undersøkelse, behandling, utskrivning) og på ulike stadier av sykehusoppholdet. omsorg (gjenoppliving og intensiv, aktiv behandling, oppfølgingsbehandling og rehabiliteringsbehandling) under forhold med kontinuitet i diagnose- og behandlingsprosessen gjennom hele dagen.
Hvor mye tid medisinsk personell bruker på å betjene pasienter på et sykehus påvirkes av en rekke faktorer, hvorav de viktigste er: sammensetningen av pasienter i henhold til nosologiske former for sykdommer; medisinske tiltak som tilsvarer perioden for pasientens opphold på sykehuset avhengig av rekkefølgen på innleggelsen (planlagt eller akutt sykehusinnleggelse); gjennomsnittlig lengde på sykehusopphold (fig. 6).
I tillegg har i hvilken grad befolkningens behov for døgnbehandling ivaretas, alt annet likt, indirekte innvirkning på arbeidsstandarden for medisinsk personell i sykehusinstitusjoner.
Konsolideringen av arbeidsbelastningsindikatorer for ansatte, avhengig av de spesifiserte faktorene, for å oppnå en enkelt vektet gjennomsnittsindikator utføres, som i tilfelle arbeidsstandardisering i poliklinikker, ved hjelp av en trinnvis metode.
Ris. 6
STANDARDDANNENDE FAKTORER VURDERET I UTVIKLING AV ARBEIDSSTANDARDER I SYKEHUSINSTITUSJONER
Når forskeren utfører dette arbeidet, bruker forskeren en annen rekkefølge av beregninger. For eksempel, i det første trinnet, bestemmes arbeidskostnadene for å betjene pasienter med ulike nosologiske former for sykdommer, under hensyntagen til alders- og kjønnssammensetningen til innlagte pasienter etter perioder med døgnbehandling.
Fotokronometriske observasjoner, som vanligvis utføres innen to uker, avslører ikke alltid den sanne arbeidsbelastningen til en ansatt for en rekke arbeider utført i løpet av året, spesielt for sjelden utførte instrumentelle og maskinvareundersøkelsesmetoder. I dette tilfellet er fotokronologiske observasjonsdata supplert med tidsmålinger. Hvis det er umulig å gjennomføre dem, brukes data om tidskostnader innhentet fra arbeidere som direkte utfører disse manipulasjonene og forskningen. Antallet av disse studiene i løpet av året er fastsatt på grunnlag av avdelingens resultatindikatorer for kalenderåret, hentet fra "Kart over aktivitetsvolumet til medisinsk personell i en helseinstitusjon" basert på regnskapsdokumentasjonsdata.
Så, for eksempel, bruker en urolog, ifølge fotografiske observasjoner, 30 minutter på denne typen aktiviteter, dvs. i gjennomsnitt 1,2 min. per pasient som behandles. Volumet av disse studiene bestemmes fra «Kart over aktivitetsvolumet...», det er 0,8 undersøkelser per pasient, og derfor estimert tidsbruk per pasient med en gjennomsnittlig liggetid på 13 dager på sykehuset. vil være 1,85 minutter.
Dermed gjør sammenligning av direkte observasjonsdata med det årlige volumet av en ansatts aktivitet det mulig å mer objektivt fastslå kostnadene for hans arbeidskraft for visse typer arbeid.
Ytterligere beregning av den aggregerte indikatoren utføres ved å bruke formelen:
| M + K x M_l x (-2 - | n | ) + M_v | |||
| M = | 7 | (2.3.1.) | |||
| n- | n | ||||
| 7 |
M er den vektede gjennomsnittlige tiden brukt på direkte pasientbehandling per undersøkelse (i minutter);
M_n er legens tid brukt på å gi medisinsk behandling til en innlagt pasient (i minutter);
M_l - legens tid brukt på å gi medisinsk behandling til en pasient som behandles på undersøkelsesdagen (i minutter);
M_в - legens tid brukt på å gi medisinsk behandling til en utskrevet pasient (i minutter);
K er frekvenskoeffisienten for medisinske undersøkelser av pasienter som behandles per leges arbeidsdag;
N - gjennomsnittlig varighet av døgnbehandling (i dager);
7 er antall dager i en uke.
Som regel undersøker en lege en pasient på et sykehus daglig, deretter K = I. I noen tilfeller, på grunn av spesifikasjonene til medisinsk arbeid og befolkningen som betjenes, avviker antall pasientundersøkelser per dag fra en i en eller annen retning . På intensiv- og intensivavdelingene (avdelingene), på fødeavdelingen, i løpet av arbeidsdagen, intervjuer og undersøker legen pasienten flere ganger. På psykiatriske sykehus, sanatorier, ettervernavdelinger er medisinsk undersøkelse mulig en gang hver 2., 3. eller flere dager, i barnesanatorier - en gang hver 5. dag, etc. Derfor er henholdsvis 0,5; 0,3 og 0,2.
Denne metoden beregner legens kostnader direkte knyttet til pasientbehandling: intervju, undersøkelse, levering av medisinsk behandling og dokumentasjon. I fremtiden bestemmes tiden i løpet av arbeidsdagen brukt på andre typer arbeid (hjelpeaktiviteter, offisielle samtaler, overganger osv.) og personlig tid.
Ved rasjonering av medisinsk personells arbeid tas det også hensyn til legens arbeid om kvelden og natten, på generelt etablerte helger og helligdager (den såkalte «tjenesteplikten»). Medisinsk behandling for pasienter på dette tidspunktet ytes som regel av leger hvis stillinger er gitt i henhold til bemanningsstandardene for en gitt institusjon, innenfor rammen av deres arbeidstid for regnskapsperioden. Leger som driver medisinsk arbeid er involvert i dette arbeidet. Radiologer som utelukkende er engasjert i diagnostisk arbeid, laboratorieassistenter og bakteriologer er ikke involvert i «pliktoppgaver». Disse legene kan være involvert i såkalte "pliktoppgaver" i sine spesialiteter.
«Vakst», hvis varighet som regel ikke skal overstige 12 timer, utføres for sykehuset som helhet, og på store sykehus i tillegg for en gruppe avdelinger dersom det er minst 200 senger. i gruppen. I helseinstitusjoner på landsbygda og fødeinstitusjoner i byer kan «hjemmevakt» bli innført.
De innhentede dataene om legens tid brukt på alle typer utført arbeid gjør det mulig å beregne dem i "pasient"-indikatoren ved hjelp av formelen:
| N_b | T - V - D | (2.3.2.) | |
| M |
Der N_b er en måler for "pasient"-indikatoren (legens arbeidsmengde per arbeidsdag);
T - varigheten av arbeidsdagen for denne stillingen (i minutter);
B - gjennomsnittlig tid i løpet av arbeidsdagen som ikke er relatert til direkte pasientbehandling (i minutter);
D - gjennomsnittlig tid ekskludert fra varigheten av arbeidsdagen for å utføre "pliktoppgaver" (i minutter);
M er gjennomsnittlig estimert tid for å betjene 1 pasient (fra formel 2.2.1.).
Regneeksempel.
En terapeut bruker i gjennomsnitt 15 minutter daglig. per pasient. I løpet av måneden gis det 24 timer til «vakt», d.v.s. daglig arbeidstid reduseres med gjennomsnittlig 1 time; gjennomsnittlig tid i løpet av arbeidsdagen som ikke er relatert til direkte pasientbehandling er 0,5 timer, derfor:
For å gå til "seng"-indikatoren som er akseptert for å beregne bemanningen til sykehusinstitusjoner, brukes følgende metodiske teknikk. Det er kjent at den planlagte driftstiden for en seng per år ikke er den samme i institusjoner av forskjellige typer: for bysykehus er det 340 dager, for landlige sykehus - 320, infeksjonssykdommer - 310, fødesykehus - 300. året er noen sykehussenger inaktive, siden de ikke er okkupert av pasienter av en rekke årsaker. Derfor, når du går fra "pasient"-indikatoren til "seng"-indikatoren, er det nødvendig, med tanke på den planlagte varigheten av sengebelegg per år, å øke den tidligere oppnådde beregnede indikatoren:
| N_k | 365 | x N_b | (2.3.3.) | ||||||
| P | |||||||||
| T = SUM (n_1 x t_1 + n_2 x t_2 +... + n_1 x t_1) | (2.4.1.) |
T - årlig aktivitetsvolum, uttrykt i minutter eller antall konvensjonelle enheter;
n - antall studier, prosedyrer;
t - i minutter eller konvensjonelle enheter per studie, prosedyre.
I tilfeller der en strukturell enhet har estimerte tidsstandarder, uttrykt både i minutter og i konvensjonelle enheter, bestemmes T separat av disse indikatorene.
Beregning av det nødvendige antall stillinger (W) for å fullføre det årlige arbeidsvolumet utføres i henhold til formelen:
| W= | T | (2.4.2.) | |
| B |
T - tilsvarer formel 2.4.1;
B - årlig arbeidstidsbudsjett for stillingen.
Årlig arbeidstidsbudsjett for helsepersonellstillinger i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten kan uttrykkes, som angitt i det aktuelle avsnittet, i minutter eller i konvensjonelle enheter. Dermed er det årlige budsjettet til en laboratorielege, laboratorieassistent, lege og sykepleier for funksjonell diagnostikk 101.910 min., en radiolog - 66.240 min., en fysioterapisykepleier - 15.000 konvensjonelle fysioterapeutiske enheter, en massasjesykepleier - 8.340 massasjeenheter.
Som regel er indikatoren som bestemmer standarden for stillingen til medisinsk personell i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten i poliklinikker, de medisinske stillingene som gjennomfører polikliniske besøk, og i sykehus- og sanatorieinstitusjoner - en seng.
Standarden for stillinger til medisinsk personell i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten beregnes ved hjelp av formelen:
| N= | F | (2.4.3.) | |
| W |
N - posisjonsstandard;
F er standardindikatoren (antall medisinske stillinger som gir poliklinisk behandling eller antall senger);
W - tilsvarer formel 2.4.2.
Tabell 6
BEREGNING AV ÅRLIGE TIDSKOSTNADER TIL LABORATORIEMESEANSATTE FOR LABORATORIEFORSKNING
| Navn på studien | Antall studier (n) | Tid for 1 studie per minutt. (t) | Total tid brukt (T) | ||
| for laboratorieassistent | for laboratorielege | for laboratorieassistent | for laboratorielege | ||
| Antall leukocytter | 50000 | 2 | 6 | 50000 x 2= 100000 | 50000 x 6 = 300000 |
| Blodgruppebestemmelse | 1000 | 5 | 1000 x 5 = 5000 | ||
| Bestemmelse av amylase (diastase) i urin | 20000 | 15 | 20000 x 15 = 300000 | ||
| Studie av svulstpunkteringer | 500 | 6 | 14 | 500 x 6 = 3000 | 500 x 14 = 7000 |
| Total: | 100000 + 5000 300000 + 3000 = 435000 | 300000 + 7000 = 307000 | |||
Eksempel på beregning av standard for laboratorieassistentstilling i poliklinikk
Mengden arbeid som er angitt i forrige eksempel, tilsvarende 4 268 stillinger av laboratorieteknikere, utføres i en klinikk som har 33,75 stillinger av leger som gjennomfører polikliniske besøk:
De. det fastsettes en standard på 1 laboratorieassistentstilling for 8 polikliniske legestillinger.
Eksempel på beregning av standard for laboratorieassistentstilling i sykehusinstitusjon
Dette arbeidsvolumet, tilsvarende 4 268 laboratorieteknikerstillinger, utføres på et 210-sengers sykehus.
| F x D x T x H |
N - posisjonsstandard;
B - årlig arbeidstidsbudsjett for stillingen;
F - sengomsetning;
D - andelen pasienter som trenger forskning og prosedyrer (i %%);
T - gjennomsnittlig estimert eller standard tid for 1 studie, prosedyre, eksamen;
N - antall prosedyrer, studier, undersøkelser per behandlingsforløp.
Formel 2.4.4. Det er praktisk ved at man, basert på dens komponenter, til en viss grad kan evaluere organiseringen av diagnose- og behandlingsprosessen, fullstendigheten og kvaliteten på medisinsk behandling for pasienter, og foreta justeringer basert på ekspertvurderinger. Denne formelen gjelder hovedsakelig når du utfører vitenskapelig forskning.
Regneeksempel
På sykehuset er sengeomsetningen 20, av alle pasienter trenger 30 % terapeutisk massasje, antall konvensjonelle massasjeenheter per prosedyre er 2,2 enheter; I gjennomsnitt utføres 12 prosedyrer per behandlingsforløp
| N= | 8340 x 100 | = 52,6 senger |
| 20 x 30 x 2,2 x 12 |
De. Stillingen som massasjesykepleier er etablert for 50 senger.
Når det gjøres endringer i en av indikatorene, endres standarden. Så hvis utvalget av pasienter for behandling ikke bestemmes ved 30, men til 60%, vil standardposisjonen være 25 senger, med en reduksjon i gjennomsnittlig antall prosedyrer fra 12 til 10-60 senger, etc.
I en rekke tilfeller, ved rasjonering av arbeidet til paramedisinsk personell i hjelpebehandlings- og diagnosetjenesten, brukes en forholdsstandard. Dermed fastsettes antall stillinger for røntgenteknikere etter antall stillinger for radiologer.
Hvem etablerer arbeidsstandardiseringssystemet i helseinstitusjoner?
Arbeidsstandardiseringssystemet i helseinstitusjoner er etablert av arbeidsgiver på grunnlag av standard arbeidsstandarder. I kraft av art. 161 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er standard arbeidsstandarder utviklet og godkjent på den måten som er fastsatt av det føderale utøvende organet autorisert av regjeringen i den russiske føderasjonen. I helsesektoren er et slikt organ det russiske helsedepartementet. Derfor, etter ordre fra helsedepartementet i Russland datert 2. juni 2015 nr. 290n, standard industristandarder for tid for å utføre arbeid knyttet til en pasients besøk til en lokal barnelege, en lokal allmennlege, en allmennlege (familielege) , en nevrolog og en otorhinolaryngolog ble etablert, øyelege og fødselslege-gynekolog. Disse standardstandardene er grunnlaget for beregning av arbeidsbelastningsstandarder, antall ansatte og andre arbeidsstandarder for leger i medisinske organisasjoner som yter primærmedisinsk behandling og primær spesialisert helsehjelp i en poliklinisk setting.
I sin tur, i henhold til art. 163 i den russiske føderasjonens arbeidskode, lokale forskrifter som sørger for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder, vedtas av arbeidsgiveren under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte.
Den viktigste lokale reguleringsloven i dette tilfellet er bemanningsplanen til institusjonen.
Hva er kravene til bemanningsplanen til en medisinsk organisasjon og beregning av bemanningsstandarder?
For øyeblikket, når man beregner bemanningsstandarder, er det først og fremst nødvendig å bli veiledet av dekret fra presidenten i Den russiske føderasjonen datert 7. mai 2012 nr. 597 og ordre fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 26. november 2012
nr. 2190-r, som godkjente Program for gradvis forbedring av godtgjørelsessystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012-2018.
I henhold til det spesifiserte programmet for gradvis forbedring av godtgjørelsessystemet, bør dannelsen av bemanningsnivået til institusjoner utføres ved bruk av arbeidsstandardiseringssystemer, under hensyntagen til behovet for høykvalitets levering av statlige (kommunale) tjenester, oppfyllelse av volumene av medisinsk behandling etablert av programmet for statlige garantier for gratis medisinsk behandling til borgere og det tilsvarende territorielle programmet.
I samsvar med art. 159 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bestemmes arbeidsstandardiseringssystemer av arbeidsgiveren under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere eller er etablert av en tariffavtale. Institusjoner kan uavhengig utvikle passende arbeidsstandarder, under hensyntagen til anbefalingene fra organisasjonen som utfører funksjonene og kreftene til grunnleggeren, eller med involvering av relevante spesialister på foreskrevet måte (klausul 16 i metodologiske anbefalingene, godkjent etter ordre fra departementet of Labour of Russia datert 30. september 2013 nr. 504).
Det skal bemerkes at i henhold til stk. "g" klausul 39 avsnitt. X Samlede anbefalinger, godkjent. Ved avgjørelse fra den russiske trepartskommisjonen datert 24. desember 2014 (protokoll nr. 11), må dannelsen av bemanningsplaner for helseinstitusjoner gjennomføres under hensyntagen til nomenklaturen for stillinger for medisinske arbeidere og farmasøytiske arbeidere, godkjent. etter ordre fra helsedepartementet i Russland datert 20. desember 2012 nr. 1183n.
I forhold til bemanningsstandardene til organisatoriske og metodiske avdelinger i medisinske organisasjoner i sovjettiden, ble følgende ordre utviklet.
- Ordre fra USSR helsedepartementet datert 06.06.1979 nr. 600 (med endringer og tillegg).
- Ordre fra USSR helsedepartementet datert 26. september 1978 nr. 900 (med endringer og tillegg).
- Ordre fra USSR helsedepartementet datert 31. mai 1979 nr. 560.
Disse dokumentene er ikke offisielt kansellert av det russiske helsedepartementet og er i samsvar med ordre fra USSRs helsedepartement datert 31. august 1989 nr. 504 av rådgivende natur. I denne forbindelse kan de brukes som grunnlag for utvikling av arbeidsstandardsystemer installert i medisinske organisasjoner. Når du bruker disse dokumentene, bør det tas i betraktning at navnene på stillingene til medisinsk og annet personell ved helseinstitusjoner må være i samsvar med nomenklaturen for stillinger for medisinske arbeidere og farmasøytiske arbeidere (godkjent etter ordre fra Russlands helsedepartement datert desember 20, 2012 nr. 1183n).
I forhold til å bestemme standarden på bemanningsenheter for ansatte og arbeidere ved statlige og kommunale helseinstitusjoner, kan man bli veiledet av ordren fra Russlands helsedepartement datert 06/09/2003 nr. 230, som fastslår avhengigheten til antall bemanningsenheter av blåsnippyrker på arbeidsvolumet i henhold til teknisk forsvarlige standarder, og i deres fravær - i henhold til standarder utviklet av institusjonen eksperimentelt og statistisk.
Bemanningsplanen til en medisinsk organisasjon er således etablert av den medisinske organisasjonen selv på grunnlag av rimelige arbeidsstandarder og godkjent av dens leder (avsnitt "d", paragraf 33 i seksjon VIII i de enhetlige anbefalingene, godkjent av beslutningen fra den medisinske organisasjonen. Russisk trepartskommisjon datert 25. desember 2013, protokoll nr. 11) .
Det bør spesielt bemerkes at bemanningstabellen skal være enhetlig og ta hensyn til alt personell som er involvert i både gjennomføring av statlige oppgaver og levering av betalte tjenester.
Bemanningstabellen brukes til å formalisere strukturen, bemanningen og bemanningsnivåene til en organisasjon i samsvar med dens charter (forskrifter). Bemanningstabellen inneholder en liste over strukturelle enheter, navn på stillinger, spesialiteter, yrker som indikerer kvalifikasjoner, informasjon om antall stabsenheter (Instruksjoner for bruk og utfylling av former for primær regnskapsdokumentasjon, godkjent ved resolusjon fra Statens statistikkkomité av Russland datert 5. januar 2004 nr. 1).
I følge sub. "c" klausul 35 i de enhetlige anbefalingene, godkjent. Ved avgjørelse fra den russiske trepartskommisjonen datert 24. desember 2014 (protokoll nr. 11) gjennomføres dannelsen av en enhetlig bemanningstabell i en institusjon uavhengig av hvilke typer økonomiske aktiviteter institusjonens strukturelle avdelinger tilhører.
I sin tur, i samsvar med klausul 10 i forskriften om etablering av godtgjørelsessystemer for ansatte i føderale budsjett-, autonome og statlige institusjoner (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 05.08.2008 nr. 583), bemanningstabellen må inkludere alle stillinger (profesjoner) ved denne institusjonen. Samtidig dannes lønnsfondet for ansatte i en føderal budsjettinstitusjon basert på mengden midler mottatt på foreskrevet måte av den føderale budsjettinstitusjonen fra det føderale budsjettet, og midler mottatt fra inntektsgenererende aktiviteter (klausul 11 i Forskrift nr. 583).
Av disse bestemmelsene i lovgivningen følger det at institusjonene utarbeider en enkelt bemanningstabell, som inkluderer alle stillinger (profesjoner) ved denne institusjonen, uavhengig av hvilke midler som brukes til å finansiere en bestemt stilling.
Når vi snakker om formen for bemanning, er det verdt å si at det ikke er noen direkte forklaringer fra de føderale myndighetene om dette problemet. Men siden en avdelingsregulativ lov (Order fra departementet for helse og medisinsk industri i Russland datert 18. januar 1996 nr. 16) godkjente sin egen form for bemanning for helseinstitusjoner, er det etter min mening dette som bør brukes.
For eksempel har det aktuelle avdelingsreglementet godkjente skjemaskjemaer for underliggende institusjoner: bemanningstabell, godkjent. etter ordre fra Federal Agency for Special Construction datert 3. desember 2010 nr. 540, bemanningstabell, godkjent. etter ordre fra Federal Agency for State Reserves datert 09.09.2010 nr. 180, bemanningstabell, godkjent. etter ordre fra det føderale tollvesenet datert 18. oktober 2005 nr. 970, bemanningstabell, godkjent. Metodiske anbefalinger for arbeid med dokumenter i utdanningsinstitusjoner (brev fra Utdanningsdepartementet i Russland datert 20. desember 2000 nr. 03–51/64), og andre.
Fra 1. januar 2013 i forbindelse med ikrafttredelsen av bestemmelsene i den føderale loven av 6. desember 2011
nr. 402-FZ "On Accounting", enhetlige former for regnskapsføring av arbeid og betaling av det, godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring for arbeid og dets betaling," er ikke obligatorisk for bruk. Samtidig, i informasjonen til Russlands finansdepartementet datert 4. desember 2012 nr. PZ-10/2012, er det forklart at former for dokumenter som brukes som primære regnskapsdokumenter etablert av autoriserte organer i samsvar med og på grunnlag av andre føderale lover fortsetter å være obligatorisk for bruk (for eksempel kontantdokumenter).
Hvem skal godkjenne bemanningsplanen til en medisinsk organisasjon?
Et lignende ansvar er juridisk tildelt lederen av en medisinsk organisasjon.
Dermed er retten til lederen av en medisinsk organisasjon til å godkjenne bemanningstabellen sikret av følgende reguleringsrettsakter:
- Ordre fra departementet for helse og medisinsk industri i den russiske føderasjonen datert 18. januar 1996 nr. 16 "Om innføring av bemanningsskjemaer for helseinstitusjoner";
- Samlede anbefalinger for etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av godtgjørelsessystemer for ansatte i statlige og kommunale institusjoner for 2015, som ble godkjent ved avgjørelsen fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold datert 24. desember 2014 , Protokoll nr. 11 (avsnitt «d» punkt 33).
I tillegg, ifølge sub. «e» punkt 8 i standardskjemaet for en arbeidsavtale med lederen av en statlig (kommunal) institusjon, godkjent. Ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 12. april 2013 nr. 329, har lederen rett til å godkjenne strukturen og bemanningen til institusjonen på foreskrevet måte. Det er verdt å merke seg at i kraft av del 3 av art. 275 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en arbeidskontrakt med lederen av en statlig (kommunal) institusjon på grunnlag av en standardform for en arbeidskontrakt, godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen, under hensyntagen til uttalelse fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold.
Det skal også sies at i kraft av lovens direkte instrukser, nemlig del 2 av art. 13 i føderal lov nr. 174-FZ av 3. november 2006, godkjenner lederen av en autonom institusjon uavhengig bemanningstabellen.
Bør lederen av en medisinsk organisasjon koordinere bemanningsplanen med høyere myndigheter?
I samsvar med klausul 19 i de enhetlige anbefalingene for etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av godtgjørelsessystemer for ansatte i statlige og kommunale institusjoner for 2015, godkjent av avgjørelsen fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold datert 24. desember 2014, protokoll nr. 11, Bemanningstabellen godkjennes av institusjonens leder og omfatter alle stillinger til ansatte (yrker av arbeidere) ved denne institusjonen. På sin side er forpliktelsen til lederen av en budsjettinstitusjon til å koordinere bemanningsplanen, inkludert informasjon om antall stabsenheter, med grunnleggeren ikke etablert av føderal lovgivning.
Samtidig kan denne forpliktelsen fastsettes for visse typer institusjoner i rettsakten til grunnleggeren eller nedfelt i andre avtaler som regulerer spørsmål om avlønning av ansatte.
I henhold til klausul 11 i forordning nr. 583 dannes lønnsfondet for ansatte i en føderal budsjettinstitusjon basert på volumet av subsidier mottatt på foreskrevet måte av den føderale budsjettinstitusjonen fra det føderale budsjettet, og midler mottatt fra inntektsgenererende aktiviteter.
Følgelig avhenger ikke prosedyren for godkjenning av bemanningstabellen av kildene til finansiering av godtgjørelsen til ansatte ved institusjonen.
Således, hvis forpliktelsen til å koordinere bemanningstabellen ikke er etablert i rettsakten til grunnleggeren eller i andre avtaler som regulerer spørsmålene om avlønning av ansatte, utvikler og godkjenner budsjettinstitusjonen bemanningstabellen uavhengig. Ingen ytterligere godkjenning kreves i dette tilfellet.
Det er spesielt verdt å merke seg at det i praksis også ganske ofte stilles krav fra territorielle obligatoriske sykekasser om å koordinere bemanningen direkte med dem. Det skal sies at føderal lovgivning heller ikke gir en lignende forpliktelse for lederne av en medisinsk organisasjon. I sin tur forklarer FFOMS-brevet datert 04.06.2015 nr. 1726/30–4 "Om prosedyren for å lage bemanningsplaner" direkte at strukturen og bemanningsnivået er etablert av lederen for den medisinske organisasjonen basert på volumet av utført diagnose- og behandlingsarbeid og antallet av befolkningen som betjenes, tatt i betraktning anbefalte bemanningsstandarder fastsatt i prosedyrene for å yte medisinsk behandling. Dermed er det ikke nødvendig med koordinering av bemanningstabellen, godkjent av lederen av den medisinske organisasjonen, med Federal Compulsory Compulsory Medical Insurance Fund.
Hva bør lederen av en medisinsk organisasjon være veiledet av ved beregning av bemanningsstandarder? Er det mulig å bruke ordre, for eksempel ordre fra det russiske helsedepartementet datert 06/09/2003 nr. 230?
Bemanningsstandardene fastsatt etter ordre fra det russiske helsedepartementet datert 9. juni 2003 nr. 230 anbefales, de må følges ved utarbeidelse av bemanningstabellen sammen med prosedyrene for å gi medisinsk behandling, men den medisinske organisasjonen er ikke forpliktet; å følge dem strengt.
I samsvar med brevet fra det russiske helsedepartementet datert 01/08/2004 nr. 14–04/9846, ble ordren fra det russiske helsedepartementet datert 06/09/2003 nr. 230 anerkjent av departementet for Justice of Russia (brev datert 26.06.2003 nr. 07/6476-YUD) som ikke krever statlig registrering, siden den er av organisatorisk karakter og ikke inneholder juridiske normer. Følgelig, som følger av brevene ovenfor, er ordren fra Russlands helsedepartement datert 06/09/2003 nr. 230 av rådgivende natur, siden den ikke inneholder bindende juridiske normer.
I tillegg, i samsvar med klausul I i gjeldende ordre fra USSRs helsedepartement datert 10. februar 1988 nr. 90, har ledere for helseinstitusjoner, basert på produksjonsbehov, lov til å styrke individuelle strukturelle enheter eller innføre stillinger som ikke er fastsatt etter gjeldende bemanningsstandarder, på bekostning av stillinger i andre strukturelle enheters divisjoner innenfor rammen av antall stillinger og lønn fastsatt av institusjonen. I dette tilfellet er utskifting av stillinger i hvilken som helst rekkefølge tillatt. Det gjøres endringer i bemanningsplaner uten godkjenning fra høyere helseforetak.
Det bør også bemerkes at økonomisk begrunnelse ikke er en prioritet i den moderne tilnærmingen til å etablere bemanningsstandarder:
- I samsvar med avsnitt IV i Program for gradvis forbedring av lønnssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012-2018. (godkjent etter ordre fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 26. november 2012 nr. 2190-r) dannelsen av bemanningsnivået til institusjoner bør utføres ved bruk av arbeidsstandardiseringssystemer, under hensyntagen til behovet for levering av høy kvalitet av statlige (kommunale) tjenester (arbeidsutførelse).
- I samsvar med ordre fra Helsedepartementet i Russland datert 26. juni 2014 nr. 322, når man bestemmer behovet for medisinsk personell, tas følgende i betraktning:
- trekk ved sykelighet som tar hensyn til kjønn og alder på befolkningen i en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen;
- territorielle kjennetegn ved de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen (plassering av emnet i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder, befolkningstetthet, andel av landbefolkningen);
- volumet av medisinsk behandling gitt innenfor rammen av det territorielle programmet for statlige garantier for gratis medisinsk behandling til innbyggerne (TPGG);
- tilstedeværelsen i en konstituerende enhet av den russiske føderasjonen av bosetninger fjernt (mer enn 400 km) fra medisinske organisasjoner der spesialisert medisinsk behandling tilbys.
I tillegg er det i samsvar med stk. 7 ledd 2 art. 7 i føderal lov nr. 174 av 3. november 2006, må charteret for en autonom institusjon nødvendigvis gjenspeile strukturen og kompetansen til organene til den autonome institusjonen. Således, hvis fullmaktene til å godkjenne antall ansatte ved en gitt institusjon ikke er innenfor kompetansen til grunnleggeren eller representantskapet, tilhører de fullmakter til lederen av den autonome institusjonen sammen med godkjenningen av bemanningstabellen ( Klausul 2 i artikkel 13 i føderal lov av 3. november 2006 nr. 174) .
Rettspraksis er også av den oppfatning at fastsettelse av bemanningsnormer er en rett for institusjonssjefen. I ankeavgjørelsen fra den regionale domstolen i Tomsk datert 14. februar 2014 i sak nr. 33–140/2014, uttalte dommerpanelet: «Ved å implementere rettighetene som er nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov (del 1 av artikkel 34) og del 2 av artikkel 35) har arbeidsgiveren, for å gjennomføre effektiv økonomisk aktivitet og rasjonell eiendomsforvaltning, rett til uavhengig, under eget ansvar, å ta de nødvendige personellbeslutninger, samtidig som den sikrer i samsvar med kravene i art. 37 i den russiske føderasjonens grunnlov, garantier for arbeidsrettighetene til arbeidere nedfelt i arbeidslovgivningen."
Det er spesielt verdt å merke seg at prosedyrene for medisinsk behandling, som i henhold til gjeldende lovgivning er obligatoriske, i dag inneholder anbefalte bemanningsstandarder for antall medisinsk personell. Selve det faktum at disse bemanningsstandardene anbefales, forplikter ikke lederen av en medisinsk organisasjon til å følge dem strengt ved utarbeidelse av bemanningsplanen. Det bør også bemerkes at hvis det i de enhetlige anbefalingene for etablering på føderalt, regionalt og lokalt nivå av godtgjørelsessystemer for ansatte ved statlige og kommunale institusjoner for 2014, var det en indikasjon på dannelsen av en bemanningstabell i samsvar med prosedyrer for å gi medisinsk behandling, så lignende anbefalinger for 2015 er det ingen slik indikasjon. Lovverket har således ikke etablert en streng plikt til å bruke de anbefalte bemanningsstandardene fastsatt av prosedyrene for å yte legehjelp ved utarbeidelse av bemanningstabellen.
Kan lederen av en medisinsk organisasjon øke bemanningsstandarden, for eksempel for å organisere inntektsbringende aktiviteter?
Ja, lederen har rett til å gjøre dette. I tillegg, i et brev fra det russiske helsedepartementet datert 25. oktober 2012
nr. 16–5/10/2–3238 «Om retning av metodiske anbefalinger «Fastsetting av det optimale forholdet mellom medisinsk / paramedisinsk / annet personell i statlige og kommunale helseinstitusjoner i det generelle medisinske nettverket og spesialiserte tjenester» inneholder presiseringer som bl.a. når man bestemmer det optimale forholdet mellom medisinsk / paramedisinsk / annet personell i statlige og kommunale helseinstitusjoner i det generelle medisinske nettverket og spesialiserte tjenesteinstitusjoner, er det tilrådelig å ta hensyn til faktorer som tilgjengeligheten av heltids- og okkuperte stillinger støttet av inntektsbringende aktiviteter (betalte tjenester). Denne aktiviteten er selvbærende, og det er ikke nødvendig å overvåke tilgjengeligheten og forholdet mellom stillinger finansiert gjennom betalte medisinske tjenester og andre områder av inntektsgenererende aktiviteter. For eksempel bidrar ytterligere stillinger til annet personell til å forbedre kvaliteten på pasientbehandlingen når de yter betalte medisinske tjenester.
Bør en medisinsk organisasjon innføre separate bemanningsplaner basert på finansieringskilden (for eksempel obligatorisk medisinsk forsikring og inntektsgenererende aktiviteter)?
Nei, det er ikke nødvendig å utarbeide egne bemanningstabeller i dette tilfellet. FFOMS peker direkte på dette i brev nr. 1726/30–4 datert 04.06.2015, hvor det redegjøres for at en egen etablering av bemanning innenfor rammen av virksomheten innenfor den obligatoriske helseforsikringsfeltet ikke er tilrettelagt og ikke nødvendig.
Nøkkelord
ARBEIDSRATING/ ARBEIDSSTANDARDER / STATLIGE (KOMMUNALE) INSTITUSER / EFFEKTIV KONTRAKT / INDIKATORER OG KRITERIER FOR YTELSESVURDERING / LOV FOR LOKALregulering / STATLIGE (KOMMUNALE) INSTITUSER/ NORMERING AV ARBEIDSNORMENE / EFFEKTIV KONTRAKT / INDEKS OG EVALUERINGSKRITERIER/LOKAL NORMATIV LOVmerknad vitenskapelig artikkel om økonomi og virksomhet, forfatter av det vitenskapelige arbeidet - Kadyrov F. N.
Til tross for anbefalingene fra det russiske arbeidsdepartementet, blir redaktørene ofte bedt om å snakke om systemet arbeidsrasjonering, om helseinstitusjoners rettigheter i saker arbeidsrasjonering etc. I dag publiserer vi det første materialet om dette emnet. Dette emnet vil bli videreført i fremtidige utgaver. Spørsmål arbeidsrasjonering blir stadig mer relevante på grunn av behovet for å etablere indikatorer og kriterier for vurdering av ansattes prestasjoner som en del av introduksjonen effektiv kontrakt. Logisk sett arbeidsrasjonering må gå foran introduksjonen effektiv kontrakt. derimot arbeidsrasjonering en kompleks og langvarig prosess, som også må skje kontinuerlig. Derfor går disse prosessene stort sett parallelt. Startdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer bør være lokal forskriftslov Systemforskriften arbeidsrasjonering i institusjonen.
relaterte temaer vitenskapelige arbeider om økonomi og virksomhet, forfatteren av det vitenskapelige arbeidet er F. N. Kadyrov.
-
Teoretiske aspekter ved arbeidsregulering i helsevesenet
2004 / Kashtalyan A. A. -
En integrert tilnærming til å løse problemer med arbeidsregulering i statlige og kommunale institusjoner i Tomsk-regionen
2018 / Deryabina Elena Vladimirovna, Bogdanova Tatyana Yurievna -
Dannelse av et arbeidsstandardiseringssystem i kommunale institusjoner
2018 / Pankratov A.B. -
Moderne metodiske tilnærminger til planlegging av antall behandlende leger i sanatorier
2017 / Shipova Valentina Mikhailovna, Gadzhieva Saida Merdanovna, Berseneva Evgenia Aleksandrovna -
Noen metodiske tilnærminger for å bemanne medisinsk personell på sykehus i medisinske institusjoner under moderne økonomiske forhold (melding 2)
-
Noen metodiske tilnærminger for å bemanne medisinsk personell på sykehus for behandling og forebyggende institusjoner under moderne økonomiske forhold (melding 1)
1998 / Gaidarov Gaidar Mamedovich -
Arbeidsregulering er en av måtene å optimalisere kvaliteten på medisinsk behandling for pasienter
2007 / Ivanova M. A. -
Standardisering av arbeidsaktivitet i støtteavdelingene av organer og institusjoner i Den russiske føderasjonens innenriksdepartement: hovedtrekk, trender, problemer og måter å overvinne dem på
2011 / Zubkov V.Yu., Chervonykh Elena Valerievna, Savoskina Tatyana Nikolaevna -
Rasjonering av legers arbeid basert på personalstandarder (ved å bruke eksemplet med patologer)
2017 / Gaidarov Gaidar Mamedovich, Makarov Sergey Viktorovich, Alekseeva Natalya Yurievna, Mayevskaya Irina Viktorovna -
Forbedring av arbeidsstandarder som grunnlag for å øke arbeidseffektiviteten
2016 / Blokhin K.V.
Pålegg om utvikling av forskrift om arbeidssystemnormer i en statlig (kommunal) helseinstitusjon
Spørsmål med hensyn til arbeidsnormeringsstandarder blir gradvis relevante på grunn av nødvendigheten av å etablere indekser og kriterier for å evaluere effektiviteten av ansattes aktivitet i rammen av å innføre en effektiv kontrakt. Logisk sett bør normering av arbeidskraften komme først før man innfører den effektive kontrakten. Men å normere arbeidskraften er en kompleks og tidkrevende prosess, som må pågå konsekvent på en kontinuerlig basis. Derfor utvikler disse prosessene seg i stor grad parallelt med hverandre. Utgangsdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer må bli en lokal normativ handling Vedtak om systemet for normering av arbeidskraft i institusjon.
Tekst av vitenskapelig arbeid om emnet "Prosedyren for å utvikle forskrifter om arbeidsstandardiseringssystemet i en statlig (kommunal) helseinstitusjon"
Fra redaktøren:
Til tross for anbefalingene fra det russiske arbeidsdepartementet, blir redaktørene ofte bedt om å snakke om arbeidsstandardiseringssystemet, rettighetene til helseinstitusjoner i spørsmål om arbeidsstandardisering, etc. I dag publiserer vi det første materialet om dette emnet. Dette emnet vil bli videreført i fremtidige utgaver.
Sjefredaktør N.G. Kurakova
F.N. Kadyrov,
Federal State Budgetary Institution "TsNIIOIZ" fra Helsedepartementet i Russland, Moskva, Russland
PROSEDYRE FOR UTVIKLING AV FORSKRIFTER OM SYSTEMET MED ARBEIDSSTANDARDER I EN STATLIG (KOMMUNAL) HELSEINSTITUSJON
UDC 614:338.26
Kadyrov F.N. Prosedyren for å utvikle forskrifter om et arbeidsstandardiseringssystem i en statlig (kommunal) helseinstitusjon (FSBI "TsNIIOIZ" fra Helsedepartementet i Russland, Moskva, Russland)
Merknad. Spørsmål om arbeidsstandardisering blir stadig mer relevante på grunn av behovet for å etablere indikatorer og kriterier for å vurdere ytelsen til arbeidere som en del av innføringen av en effektiv kontrakt. Logisk sett bør arbeidsrasjonering gå foran innføringen av en effektiv kontrakt. Arbeidsstandardisering er imidlertid en kompleks og langvarig prosess, som også må skje kontinuerlig. Derfor går disse prosessene stort sett parallelt. Startdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer bør være en lokal forskriftslov - Forskrift om arbeidsstandardiseringssystemet i institusjonen.
Stikkord: arbeidsregulering, arbeidsstandarder/arbeidskraft, statlige (kommunale) institusjoner, effektiv kontrakt, indikatorer og kriterier for evaluering av aktiviteter, lokale forskrifter.
De viktigste regulatoriske dokumentene knyttet til arbeidsstandarder i en institusjon inkluderer:
Den russiske føderasjonens arbeidskode (kapittel 22).
Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 11. november 2002 nr. 804 "Om reglene for utvikling og godkjenning av standard arbeidsstandarder."
Ordre fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 26. november 2012 nr. 2190-r "Om godkjenning av programmet for gradvis forbedring av lønnssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012-2018."
Ordre fra departementet for arbeid og sosial beskyttelse i Den russiske føderasjonen datert 30. september 2013 nr. 504 “Ved godkjenning av metoden-
Spørsmål om arbeidsstandardisering blir stadig mer relevante på grunn av behovet for å etablere indikatorer og kriterier for å vurdere ytelsen til arbeidere som en del av innføringen av en effektiv kontrakt. Grunnleggende dokumentet for utvikling av et arbeidsstandardiseringssystem for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer bør være en lokal forskriftslov - forskriften om arbeidsstandardiseringssystemet i en institusjon (heretter kalt forskriften).
Disse spørsmålene er diskutert mest detaljert i ordre fra departementet for arbeids- og sosial beskyttelse i Den russiske føderasjonen datert 30. september 2013 nr. 504 "Om godkjenning av metodiske anbefalinger for utvikling av arbeidsstandardiseringssystemer i statlige (kommunale) institusjoner" (heretter referert til som anbefalingene).
Anbefalingene dekker imidlertid ikke alle aspekter av problemet under vurdering. I tillegg tar de ikke hensyn til helsesektorens spesifikasjoner. Derfor er formålet med denne publikasjonen å analysere og oppsummere normativt og metodisk materiale om spørsmål om arbeidsstandardisering i helseinstitusjoner og å utvikle forslag til fremgangsmåte for utvikling og innhold av forskrift om arbeidsstandardiseringssystem i helseinstitusjoner.
Innenfor rammen av det vedtatte arbeidsstandardiseringssystemet er hovedtypene arbeidsstandarder: tidsstandarder, produksjons(belastnings)standarder, servicestandarder og tallstandarder.
I tillegg til arbeidsstandarder er det også arbeidsstandarder. De grunnleggende forskjellene mellom dem er at arbeidsstandarder beregnes i forhold til spesifikke forhold for å utføre en standardisert prosess for visse verdier
faktorer. Og standarden er den beregnede verdien av kostnadene for arbeidstid, materielle og økonomiske ressurser brukt i arbeidsregulering og planlegging. Arbeidsstandarder er etablert for ulike typer standardiserte eller gjennomsnittlige organisatoriske og tekniske forhold. Et eksempel på slike standarder er bemanningsnormer som benyttes for å beregne antall stabsstillinger ved utarbeidelse av bemanningstabellen.
Arbeidsstandarder er etablert for en spesifikk jobb og blir systematisk revidert Arbeidsstandarder brukes gjentatte ganger for å beregne arbeidsstandarder og er gyldige uten revisjon i lang tid, siden endringer i organisatoriske, tekniske og andre forhold for et sett av arbeider skjer langsommere enn. på bestemte arbeidsplasser.
Det er følgende standarder: arbeidsstandarder, tidsstandarder, tallstandarder.
La oss se på arbeidsstandarder mer detaljert.
Arbeidsrasjonering etablerer mål på arbeidskraft for å utføre en viss mengde arbeid, det vil si rimelige standarder for utgifter til arbeidstid for å utføre ulike arbeider.
Uttrykket for mål på arbeidskraft er arbeidsstandarder:
Tidsstandarder;
Lastestandarder;
Produksjonsstandarder;
Service standarder;
Tallstandarder.
Fra ulike aspekter karakteriserer de arbeidskostnadene som er nødvendige for å utføre en viss mengde arbeid av arbeidere med passende kvalifikasjoner under visse organisatoriske og tekniske forhold.
Tidsstandarder er forbruket av arbeidstid for å utføre en arbeidsenhet (funksjon) eller yte en tjeneste av en eller en gruppe arbeidere med passende kvalifikasjoner (regulert videreføring).
effektivitet ved å utføre en arbeidsenhet under visse organisatoriske og tekniske forhold). Tidsstandarder er uttrykt i sekunder, minutter, timer, konvensjonelle enheter, konvensjonelle enheter for arbeidsintensitet (UCET-er).
Belastningsstandarder - mengden arbeid utført per tidsenhet under visse organisatoriske og tekniske forhold. Belastningsindikatorer inkluderer antall besøk per time, pasienter per dag, antall studier, prosedyrer per dag, måned, år (funksjon av en medisinsk stilling), etc.
Produksjonstakten er antall produkter produsert per arbeidstidsenhet. Produksjonsstandarder er uttrykt i volumetriske eller kostnadsmessige termer. I helsevesenet har volumetriske naturlige produksjonsindikatorer ikke utbredt(unntak - UET). Kostnadsindikatorer kan inkludere slike indikatorer som kostnaden for tjenester som tilbys, fortjeneste, betinget fortjeneste, etc.
Belastningsstandarder og produksjonsstandarder i helsevesenet brukes ofte om hverandre, eller belastningsstandarder betraktes som produksjonsstandarder i forhold til helsetjenester (som en sfære av ikke-materiell produksjon).
Tjenestestandarder er antall objekter (arbeidsplasser, utstyr, områder osv.) som en ansatt eller gruppe av passende kvalifiserte ansatte er pålagt å betjene i løpet av en arbeidstidsenhet.
Forskjellene mellom belastningsstandarder og servicestandarder er at servicestandarden er antallet produksjonsanlegg som en ansatt eller gruppe arbeidere med passende kvalifikasjoner må betjene i løpet av en arbeidstidsenhet under visse organisatoriske og tekniske forhold.
Dessuten er ikke arbeidsmengden for hvert enkelt objekt regulert av tid eller etablerte enheter (i motsetning til
avhengig av produksjon eller belastningsstandarder) - det beregnes i gjennomsnitt og avhenger av spesifikke forhold, så i noen tilfeller i praksis kan det i prinsippet være lik null.
Produksjonsenhetene som fungerer som tjenesteobjekter i helsevesenet er vanligvis en seng eller en person.
Derfor er servicestandarder antall senger eller personer som betjenes av en gitt lege, sykepleier osv., mens arbeidsbelastningsstandarder reflekterer nøyaktig arbeidsvolumet: antall besøk, utskrevet pasienter osv. per lege osv.
Oppgaven med å etablere servicestandarder er å oppnå normal funksjon av anlegget, mens oppgaven med å etablere belastnings-(output)standarder er å bestemme verdien av indikatoren som karakteriserer arbeidsmengden uten å knytte den til et spesifikt anlegg.
Antall standarder er det etablerte antallet ansatte med en viss faglig og kvalifikasjonssammensetning som er nødvendig for å utføre spesifikke produksjons-, ledelsesfunksjoner eller arbeidsmengder.
Tidsnormer og belastnings(tjeneste)normer har en omvendt matematisk sammenheng.
Arbeidsgiver er ansvarlig for tilstanden til arbeidsstandarder i institusjonen. Organiseringen av arbeidet knyttet til arbeidsstandardisering, inkludert gjennomføring av organisatoriske og tekniske tiltak, innføring av rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser, forbedring av organiseringen av arbeidet, kan utføres enten direkte av institusjonens leder, eller på foreskrevet måte kan bli betrodd av lederen til en av hans stedfortredere.
Utviklingen (definisjonen) av et arbeidsstandardiseringssystem i en institusjon bør utføres av spesialister med nødvendig kunnskap og ferdigheter på feltet
organisering og regulering av arbeidskraft. Med tanke på antall ansatte og spesifikasjonene til institusjonens aktiviteter, for å utføre arbeid relatert til arbeidsstandardisering, er det tilrådelig å opprette en spesialisert strukturell enhet (tjeneste) for arbeidsstandardisering i institusjonen, for eksempel en arbeidsstandardiseringsavdeling. I fravær kan arbeid knyttet til arbeidsstandardisering overlates til en strukturell enhet (ansatt) med ansvar for økonomi, arbeidsorganisasjon og lønn (for eksempel arbeids- og lønnsavdelingen, økonomisk planleggingsavdeling) og/eller bemanne virksomheten til institusjonen (HR-avdelingen etc.).
Titlene på stillingene til de aktuelle avdelingene kan være forskjellige: økonom, ingeniør, etc. Spesielt inneholder kvalifikasjonsregisteret over stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte, 4. utgave, supplert (godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 21. august 1998 nr. 37) (med endringer og tillegg), stillinger som "Arbeidsstandardiseringsingeniør" og "Timekeeper".
Generelt bør arbeidsstandardisering (inkludert analyse av standardene som brukes, revisjon av dem osv.) logisk gå foran inngåelsen av en arbeidskontrakt (tilleggsavtale til arbeidskontrakten) som en del av innføringen av en effektiv kontrakt. Dette skyldes følgende:
Innføringen av en effektiv kontrakt innebærer etablering for ansatte av indikatorer og kriterier for å vurdere effektiviteten av deres aktiviteter, som i mange tilfeller er basert på arbeidsstandarder (arbeidsbelastningsindikatorer, etc.);
Prosedyren for å varsle ansatte om endringer i arbeidsstandarder er generelt sammenfallende med prosedyren for å varsle ansatte om endringer i vilkårene i en arbeidsavtale når en effektiv kontrakt innføres, noe som gjør det tilrådelig å kombinere disse prosedyrene.
Arbeidsstandardisering er imidlertid en kompleks og langvarig prosess, som også må skje hele tiden. Derfor går disse prosessene i praksis stort sett parallelt. I denne forbindelse er det tillatt å innføre en effektiv kontrakt innenfor rammen av tidligere brukte arbeidsstandarder (som kan revideres senere) eller til og med uten å spesifisere spesifikke arbeidsstandarder (i dette tilfellet i den inngåtte arbeidsavtalen eller tilleggsavtalen til ansettelsesforholdet kontrakt, legges det inn at den ansatte i arbeidsstandarder vil bli bestemt i samsvar med den etablerte prosedyren).
I samsvar med artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som arbeidskoden), vedtas lokale forskrifter for innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder av arbeidsgiveren under hensyntagen til representasjonsorganets mening. av ansatte.
Derfor anbefales det å etablere et arbeidsstandardiseringssystem i en institusjon i forskriften om institusjonens arbeidsstandardiseringssystem, som enten er godkjent av en lokal forskriftslov fra institusjonen, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet for arbeidere, eller inngår som egen paragraf i tariffavtale. I det første tilfellet godkjennes forskriften ved pålegg for institusjonen, som kan hete: «Ved godkjenning av forskrift om arbeidsstandardiseringssystemet i institusjonen» (heretter kalt forskriften).
Ordren må vedtas under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere (fagforening, etc.). I denne forbindelse bør utkastet til ordre sendes for godkjenning til en organisasjon som er et representativt organ for ansatte ved denne institusjonen.
Prosedyren for å ta hensyn til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen ved vedtak av lokale forskrifter er fastsatt av artikkel 372 i arbeidskoden.
Det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen senest fem virkedager
fra datoen for mottak av utkastet til lokal forskriftslov, sender arbeidsgiveren en skriftlig begrunnet uttalelse om utkastet.
Dersom den begrunnede uttalelsen fra det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen ikke inneholder enighet med utkastet til lokal forskriftslov eller inneholder forslag til forbedring av den, kan arbeidsgiveren være enig med den eller er forpliktet, innen tre dager etter å ha mottatt den begrunnede uttalelsen, å gjennomføre ytterligere konsultasjoner med det valgte organet til de primære fagforeningsarbeiderne for å oppnå en gjensidig akseptabel løsning.
Dersom enighet ikke oppnås, dokumenteres uenighetene som oppstår i en protokoll, hvoretter arbeidsgiver har rett til å vedta en lokal normativ lov, som kan påklages av det folkevalgte organet i den primære fagorganisasjonen til vedkommende statlige arbeidstilsyn. eller til retten. Det valgte organet til den primære fagorganisasjonen har også rett til å sette i gang prosedyren for en kollektiv arbeidskonflikt på den måten som er fastsatt i arbeidsloven.
Statens arbeidstilsyn, etter mottak av en klage (søknad) fra det valgte organet til den primære fagorganisasjonen, er forpliktet til å gjennomføre en inspeksjon innen en måned fra datoen for mottak av klagen (søknaden) og, hvis en overtredelse er oppdaget, gi arbeidsgiveren en obligatorisk ordre om å kansellere den lokale reguleringsloven.
Forskriftens struktur er ikke strengt regulert. I samsvar med punkt 22 i anbefalingene foreslås det imidlertid å inkludere følgende seksjoner i forskriften:
a) «Arbeidsstandarder brukt i institusjonen»;
b) "Prosedyre for implementering av arbeidsstandarder";
c) "Prosedyren for å organisere erstatning og revisjon av arbeidsstandarder";
d) «Tiltak rettet mot samsvar etablerte standarder arbeid."
Etter vår oppfatning bør forskriftens oppbygning være noe annerledes ved å starte et systematisk arbeid med standardisering av arbeidskraft i en institusjon. Faktisk, i henhold til anbefalingene, skal avsnitt a) "Arbeidsstandarder brukt i institusjonen" inneholde ikke bare referanser til standard arbeidsstandarder som brukes for å fastsette arbeidsstandarder, men også de anvendte metodene for å bestemme antallsnormen basert på standardtidsnormen , tallnormen basert på standardnormen vedlikeholds- og servicestandarder basert på standardtidsstandarder (hvis det ble gjort beregninger).
Imidlertid er en av oppgavene med standardisering nettopp systematisering av standardene som brukes, utføre beregninger, bestemme i hvilke tilfeller (i hvilke avdelinger, etc.) standard arbeidsstandarder brukes, og i hvilke - de som er utviklet i institusjonen selv, etc. d. Med andre ord, på det nåværende stadiet bør forskriften først og fremst bestemme retningene og metodene for standardisering, og ikke konsolidere resultatene av standardisering (som faktisk ikke eksisterer ennå).
Derfor foreslår vi en litt annen struktur på forskrift om arbeidsstandardiseringssystemet i en institusjon, som er gitt nedenfor. I fremtiden kan strukturen i forskriften være nærmere den som er gitt i anbefalingene. Derfor foreslår vi et avsnitt "Tidsoppføringsprosedyre", som er mer metodisk enn organisatorisk. Det er viktig på grunn av det nye med tidsspørsmål for de fleste institusjoner. I fremtiden kan denne delen, som noen andre, bli ekskludert.
I tillegg sørger den foreslåtte versjonen av forskriften for opprettelse av en arbeidsstandardkommisjon, som ikke er nevnt i anbefalingene. I praksis kan funksjonene til denne kommisjonen
sjef
være bredere enn de foreslåtte, inkludert spørsmål om rasjonering av forbruksvarer (vaskemidler, mat osv.). I dette tilfellet er det tilrådelig å bruke følgende (bredere) navn på kommisjonen: "Commission on Standardization" (uten å bruke ordet "arbeid").
Nedenfor er et utvalg av pålegget for en helseinstitusjon «Om godkjenning av forskrift om arbeidsstandardiseringssystemet i institusjonen» (den inneholder ikke prøver av alle dokumenter godkjent av pålegget). Den kan brukes ikke bare i statlige (kommunale) helseinstitusjoner, men også i medisinske organisasjoner som har andre organisatoriske og juridiske former.
Vær oppmerksom på at eksempelet på å lage en spesiell
sial divisjon - avdelingen for arbeidsstandarder. I praksis, på grunn av små institusjoner, begrensede økonomiske ressurser mv. Slike avdelinger vil ikke bli opprettet i alle institusjoner. Som nevnt ovenfor bør disse funksjonene i slike tilfeller legges til ansatte ved andre avdelinger.
Avslutningsvis bemerker vi at i regulatoriske rettsakter og annet materiale om arbeidsstandardisering, finnes det ofte uttrykk som: "for å innføre rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser". I forhold til helsetjenester er disse vilkårene spesielt vilkårene gitt av prosedyrene for yting av medisinsk behandling for å implementere standarder for medisinsk behandling, kliniske anbefalinger osv.
1. Margulis A.L., Shipova V.M., Gavrilov V.A. Antall stillinger i helseinstitusjoner. Metode- og reguleringsmateriell for beregning av antall stillinger og utarbeidelse av bemanningsplaner for medisinske institusjoner. - M.: AGAR, 1997. - 72 s.
2. Referanseinformasjon: "Labor Standards" (Materiale utarbeidet av ConsultantPlus-spesialister). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.
3. Shipova V.M. Bemanning av sykehusomsorg under moderne forhold/nestleder overlege: medisinsk arbeid og legeundersøkelse.
2009. - s. 12-22.
4. Shipova V.M., Belosotsky A.V., Kindarov Z.B., Ermolova M.V. Dagens tilstand i regelverket for arbeidskraft i helsevesenet // 3 Nestleder: medisinsk arbeid og medisinsk undersøkelse. - 2010. - Nr. 6. - s. 22-28.
5. Shipova V.M., Gavrilov V.A. Bemanningstabell for en helseinstitusjon // Redigert av akademiker ved det russiske akademiet for medisinske vitenskaper O.P. Shchepina. - M.: GRANT, 2001. - 160 s.
6. Shipova V.M., Gavrilov V.A., Margulis A.L. Arbeidsstandarder for medisinsk personell (instruksjoner for gjennomføring av regulatorisk forskningsarbeid).
M.: VNII im. PÅ. Semashko, 1987. - 130 s.
7. Shipova V.M., Gaidarov G.M., Belosotsky A.V., Kindarov Z.B. Moderne tilnærminger til å utarbeide bemanningsplanen for helseinstitusjoner // Ed. Akademiker ved det russiske akademiet for medisinske vitenskaper O.P. Shchepina. - Irkutsk: NTsRVH SB RAMS, 2010. - 52 s.
8. Shipova V.M., Kindarov Z.B. Komplekse spørsmål om planlegging av antall medisinsk personell i sykehusinstitusjoner for å oppfylle volumet av medisinsk
Qing-hjelp innenfor rammen av statsgarantiprogrammet for 2010 // Viseoverlege: medisinsk arbeid og legeundersøkelse. - 2010. - Nr. 4. - s. 22-27.
9. Shipova V.M., Margulis A.L., Gavrilov V.A. Metodiske anbefalinger for fastsettelse av antall medisinske personellstillinger i forbindelse med overgang til helseforsikring. - M., Forskningsinstitutt oppkalt etter. H.A. Semashko RAMS, 1993. - 50 s.
10. Shipova V.M., Minin O.G., Frolova Yu.V. Planlegging av antall leger i sykehusinstitusjoner (enheter) under moderne forhold // Barnesykehuset. - 2011. - Nr. 2. - S. 8-10.
11. Shipova V.M., Minin O.G. Planlagte og normative indikatorer for døgnbehandling for 2013//Var. Ch. doktor - 2013. - Nr. 4. - s. 20-26.
(navn på institusjon)
PRIS 3
(lokalitet)
□6 godkjenning av forskrift om arbeidsstandardiseringssystemet i institusjonen
For å utvikle et arbeidsstandardiseringssystem i en institusjon, under hensyntagen til ansattes meninger (ansattes representasjonsorgan) (protokoll nr._fra_)
JEG BESTILLER:
1. Godkjenne
Forskrift om arbeidsstandardiseringssystemet i institusjonen (vedlegg nr. 1);
Forskrift om Arbeidsstandardkommisjonen (vedlegg nr. 2);
Form for melding om endringer i arbeidsstandarder (vedlegg nr. 3);
Forskrift omn;
Bemanningstabell for arbeidsreguleringsavdelingen.
2. Sett denne ordren i kraft fra «_»_20_g.
3. Overlate kontrollen med gjennomføringen av denne pålegget til nestleder for økonomi_.
Overlege
(signatur)
(fullt navn)
Vedlegg nr. 1
FORSKRIFTER OM ARBEIDSSTANDARDSYSTEMET
I INSTITUSJONEN
1. Generelle bestemmelser
Denne forordningen om systemet for arbeidsstandarder i en institusjon (heretter referert til som forskriften) ble utviklet på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som arbeidskoden), dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 11. november 2002 nr. 804 "Om reglene for utvikling og godkjenning av standard arbeidsstandarder", ordre fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 26. november 2012 nr. 2190-r "Om godkjenning av programmet for gradvis forbedring av lønnssystemet i statlige (kommunale) institusjoner for 2012-2018", Metodiske anbefalinger for føderale utøvende myndigheter om utvikling av standard industriarbeidsstandarder godkjent av ordre fra Arbeidsdepartementet Russland datert 31. mai 2013 nr. 235, Ordre fra departementet for arbeid og sosial beskyttelse i Den russiske føderasjonen datert 30. september 2013 nr. 504 "Om godkjenning av metodiske anbefalinger for utvikling av arbeidsstandardiseringssystemer i statlige (kommunale) institusjoner."
I samsvar med arbeidsloven (artikkel 159) er ansatte garantert:
Statlig bistand systemisk organisering av arbeidsregulering;
Anvendelse av arbeidsstandardiseringssystemer bestemt av arbeidsgiveren under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte eller etablert ved en tariffavtale.
Arbeidsstandardsystemet er utviklet under hensyntagen til de organisatoriske og tekniske forholdene for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser i institusjoner (utstyr og materialer som brukes, teknologier og metoder for å utføre arbeid, andre organisatoriske og tekniske faktorer som kan påvirke verdien av arbeidskraften betydelig standard).
Arbeidsstandardiseringssystemet i institusjonen bestemmer:
Arbeidsstandarder som brukes i institusjonen etter type arbeid og arbeidsplass når du utfører visse typer arbeid (funksjoner) (heretter referert til som arbeidsstandarder), samt metoder og midler for å etablere dem;
Prosedyren og betingelsene for å innføre arbeidsstandarder i forhold til spesifikke produksjonsforhold og arbeidsplassen;
Prosedyren og betingelsene for å erstatte og revidere arbeidsstandarder ettersom nytt utstyr, teknologi forbedres eller introduseres og organisatoriske eller andre tiltak gjennomføres for å sikre en økning i arbeidsproduktiviteten, så vel som ved bruk av fysisk og moralsk utdatert utstyr ;
Tiltak rettet mot etterlevelse av etablerte arbeidsstandarder.
Hovedmålene for arbeidsstandardiseringssystemet i en institusjon er:
Skape forholdene som er nødvendige for innføring av rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser (prosedyrer for levering av medisinsk behandling, standarder for medisinsk behandling, kliniske protokoller, etc.), forbedre organiseringen av arbeidet;
Sikre et normalt nivå av intensitet (intensitet) av arbeidskraft når du utfører arbeid (tilbyr statlige (kommunale) tjenester);
Forbedre effektiviteten av medisinsk behandling.
Organisering av arbeid relatert til arbeidsstandarder inkluderer:
Gjennomføring av organisatoriske og tekniske aktiviteter;
Innføring av rasjonelle organisatoriske, teknologiske og arbeidsprosesser;
Forbedre arbeidsorganisering.
Arbeidsstandarder brukes i prosessen
utvikling av lønnssystemer i institusjonen og utarbeidelse av arbeidskontrakter med ansatte.
Ved utvikling av et arbeidsstandardiseringssystem fastsettes arbeidsstandarder i forhold til teknologiske (arbeids)prosesser og de organisatoriske og tekniske betingelsene for implementering i institusjonen.
Analyse av arbeidsprosessen basert på standarden for levering av statlige (kommunale) tjenester (standard for medisinsk behandling), og deler den inn i deler;
Valg av optimal teknologi og arbeidsorganisasjon, effektive metoder og teknikker for arbeid;
Design av utstyrs driftsmoduser, arbeidsteknikker og metoder,, arbeids- og hvilemoduser;
Fastsettelse av arbeidsstandarder i samsvar med egenskapene til teknologiske prosesser og arbeidsprosesser, deres implementering og påfølgende justering ettersom de organisatoriske og tekniske betingelsene for implementering av teknologiske (arbeids)prosesser endres (prosedyrer for levering av medisinsk behandling, standarder for medisinsk behandling, kliniske anbefalinger osv.).
Ved gjennomføring sa arbeid tilnærmingene etablert i de metodiske anbefalingene for føderale utøvende myndigheter om utvikling av standard industriarbeidsstandarder brukes, godkjent
kreves av ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 31. mai 2013 nr. 235 (når det gjelder organisering av arbeid og beregning av arbeidsstandarder) og i annet materiale om standardisering.
Ved kjøp av nytt utstyr i samsvar med den etablerte prosedyren, anbefales institusjoner å utføre en sammenlignende beregning av innvirkningen på arbeidsstandarder av implementeringen av det kjøpte utstyret. I dette tilfellet anbefales det å sørge for en sammenligning av egenskapene til det kjøpte utstyret med egenskapene til utstyret som brukes i utviklingen av standard arbeidsstandarder (i fravær av standard arbeidsstandarder, med utstyret som brukes i institusjonen) .
Sammen med arbeidsstandarder etablert i en institusjon på ubestemt tid, kan midlertidige og engangsarbeidsstandarder brukes for stabile organisatoriske og tekniske forhold for gjennomføring av teknologiske (arbeids)prosesser.
Midlertidige arbeidsstandarder er etablert for perioden for å mestre visse jobber i fravær av godkjent regulatorisk materiale for arbeidsstandardisering.
Gyldighetsperioden for midlertidige arbeidsstandarder fastsatt av institusjonen anbefales å settes til ikke mer enn 3 måneder.
Engangsarbeidsstandarder fastsettes av arbeidsgiver for individuelle jobber av engangskarakter (uplanlagt, nødstilfelle).
De grunnleggende kravene til arbeidsstandarder og normer er som følger:
Ta hensyn til det nåværende utviklingsnivået for medisinsk vitenskap, organisering av medisinsk behandling, arbeidsorganisasjon, utstyr, overholdelse av passende teknologier for diagnostikk- og behandlingsprosessen;
Overholdelse når det gjelder graden av aggregering med betingelsene og arten av arbeidet til en bestemt type institusjon, avdeling eller ansatt, for å sikre nødvendig nøyaktighet ved etablering av bemanningsstandarder - graden av aggregering av standarder avhenger
sjef
på påvirkningen av de viktigste standarddannende faktorene og behovet for å ta dem i betraktning i standardindikatoren;
Dekning av de vanligste alternativene for å utføre arbeid, bekvemmelighet for å beregne stabsstillinger.
3. Analyse av arbeidsstandarder som brukes og organisatoriske og tekniske forhold
Arbeidet med arbeidsstandardisering begynner med en analyse av tingenes tilstand med standardisering i institusjonen, som inkluderer:
Inventar over brukte arbeidsstandarder;
Analyse av organisatoriske og tekniske forhold for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser.
Når man analyserer de organisatoriske og tekniske forholdene for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser i en institusjon, bør følgende tas i betraktning:
Teknologier og metoder som brukes;
Graden av levering av prosedyrer for levering av medisinsk behandling, de anvendte standardene for medisinsk behandling;
Parametre for drift og vedlikehold av utstyret som brukes;
Arbeidsforhold på arbeidsplassen;
former for arbeidsorganisering, arbeids- og hvileplaner, inkludert regulerte pauser;
Andre parametere: egenskaper ved utført arbeid, rasjonalitet for deling og samarbeid av arbeid, etc.
4. Bruk av standard arbeidsstandarder
Ved fastsettelse av arbeidsstandarder godkjennes en analyse av eksisterende standard (tverrsektorielle, sektorielle, profesjonelle og andre) arbeidsstandarder føderale myndigheter utøvende makt i samsvar med dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 11. november 2002 nr. 804 "Om reglene for utvikling og godkjenning av standard arbeidsstandarder" (heretter referert til som standard arbeidsstandarder), og deres sammenheng med faktiske
tekniske organisatoriske og tekniske forhold for gjennomføring av teknologiske (arbeids)prosesser i institusjonen.
I fravær av standardnormer etablert i samsvar med den ovennevnte ordren, normer av rådgivende natur, etablert av gjeldende ordre fra utøvende myndigheter i USSR og Den russiske føderasjonen innen helsevesenet, samt normer anbefalt spesialiserte vitenskapelige organisasjoner (Semashko Research Institute, TsNIIOIZ, etc.).
Basert på standard arbeidsstandarder kan passende arbeidsstandarder fastsettes for bruk i institusjonen.
Arbeidsstandarder kan fastsettes for en egen type arbeid, en sammenhengende arbeidsgruppe (utvidet arbeidsstandard) og et fullført sett med arbeider (omfattende arbeidsstandard). Et eksempel kan være arbeidsstandarder for en pasient behandlet på et sykehus. Graden av konsolidering av arbeidsstandarder bestemmes av de spesifikke betingelsene for organiseringen av medisinsk behandling og arbeidskraft.
Arbeidsstandarder kan tjene til å etablere en standardisert oppgave (en fastsatt mengde arbeid som en ansatt eller gruppe ansatte utfører per arbeidsskift eller annen arbeidstidsenhet).
Følgende indikatorer kan tjene som en standardisert oppgave: antall pasienter som behandles i enheten, finansiell plan etc.
Ved fastsettelse av arbeidsstandarder basert på standard arbeidsstandarder, brukes omfattende begrunnede arbeidskostnadsstandarder etablert for homogent arbeid i forhold til standard teknologiske (arbeids)prosesser og standard organisatoriske og tekniske forhold for implementering i helsevesenet (for eksempel et legebesøk).
Hvis de organisatoriske og tekniske betingelsene for å utføre teknologien faller sammen med dem,
iske (arbeids)prosesser i institusjonen, brukes standard arbeidsstandarder.
En lignende beslutning tas dersom de eksisterende forskjellene i de organisatoriske og tekniske forholdene for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser ikke kan påvirke arbeidsstandarden i vesentlig grad. Beslutningen om betydningen av forskjeller i organisatoriske og tekniske forhold for å utføre teknologiske (arbeids-) prosesser tas under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere.
Omfattende begrunnede standarder for lønnskostnader sørger for progressive driftsformer for utstyr, rasjonelle teknikker og metoder for arbeid, organisering og vedlikehold av arbeidsplasser, optimal sysselsetting av arbeidere, maksimal bruk av arbeidsplassmuligheter, høy kvalitet på produkter (verk, tjenester), bevaring av arbeidernes helse og ytelse. I dette tilfellet er kriteriene som brukes en sammenligning av eksisterende organisatoriske og tekniske forhold med vilkårene gitt i prosedyrene for å gi medisinsk behandling, standarder for medisinsk behandling, utstyrsark, etc.
Når man skaper mer progressive organisatoriske og tekniske forhold for implementering av teknologiske (arbeids)prosesser eller deres manglende overholdelse av standard arbeidsstandarder, anbefales det å bruke standard arbeidsstandarder som grunnlag for å bestemme og rettferdiggjøre arbeidsstandarder ved å justere dem under hensyntagen til de faktiske organisatoriske og teknologiske forholdene for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser i institusjonen.
Ved planlegging av tiltak for å forbedre effektiviteten av leveringen av statlige (kommunale) tjenester, anbefales det å bruke standard arbeidsstandarder som standard:
For institusjoner der organisatoriske og tekniske forhold er under nivået som standardstandardene er utformet for;
Når man studerer arbeidstidskostnader og analyserer arbeidstidstap.
Etter å ha tatt tiltak for å endre de organisatoriske og tekniske betingelsene for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser, kan arbeidsstandarder i institusjonen revideres på den måten som er foreskrevet i loven.
I fravær av standard arbeidsstandarder for visse typer arbeid og arbeidsplasser, utvikles de tilsvarende arbeidsstandardene i institusjonen, under hensyntagen til anbefalingene fra organisasjonen som utøver funksjonene og kreftene til grunnleggeren, eller med involvering av relevante spesialister i den foreskrevne måten.
5. Tidsprosedyre
For å bestemme tiden brukt på en bestemt gjentatt operasjon, for eksempel på individuelle studier, manipulasjoner, kirurgiske inngrep, medisinske avtaler, etc., brukes tidsmålinger.
Timing refererer til den analytiske og forskningsmetoden for arbeidsstandardisering, som består i å måle tiden brukt på alle bestanddeler i arbeidsprosessen under optimale organisatoriske og tekniske forhold som tilsvarer moderne teknologi for diagnostikk- og behandlingsprosessen.
For å utføre timing utvikles statistiske verktøy:
Ordbok (liste) over typer aktiviteter og arbeidsoperasjoner,
Observasjonsark,
Pasientkort,
Referansedatakart for observasjonsark.
I dette tilfellet bestemmes en observasjonsenhet (for eksempel tid brukt per pasient for individuelle sykdommer eller i gjennomsnitt med en lege for en gitt spesialitet; tid brukt per sykehuspasient på en planlagt basis, av akutte årsaker eller i gjennomsnitt per pasient i henhold til avdelingens profil, uavhengig av opptaksrekkefølge osv. .d.).
Erfaringen med arbeidsstandardisering i helsevesenet viser at når man designer standarder for en bestemt stilling, er en 2-ukers periode med fotokronologiske observasjoner av 2-3 stillinger tilstrekkelig.
Når du utfører tidsmålinger, er volumet av observasjoner begrenset, som regel, til 30 studier og manipulasjoner av samme type.
I en rekke tilfeller, for eksempel ved beregning av kostnadsoverslag, utvikling av insentivtiltak mv. det er behov for å bestemme arbeidstidskostnadene til ulike grupper av personell, ikke for en enkelt arbeidsoperasjon, men for hele arbeidsprosessen (for eksempel tiden brukt på å behandle en pasient på et sykehus).
Når du utfører timing, må følgende grunnleggende regler overholdes:
Timing bør utføres av en tilstrekkelig kvalifisert spesialist som er godt kjent med teknologien til diagnose- og behandlingsprosessen.
I prosessen med time-lapse-observasjoner utføres en undersøkelse av volumet og kvaliteten på arbeidet, en vurdering av overholdelse av terapeutiske og diagnostiske tiltak med diagnosen og helsetilstanden til pasienten;
Før du utfører fotografiske observasjoner, er det satt sammen en liste (ordbok) over arbeidsoperasjoner som er spesifikke for stillingen og spesialiteten til den observerte personen;
Ved behandling av timing statistiske data, frekvensen av å gjennomføre individuelle arter arbeid, arbeidshverdagsstruktur osv.
6. Beregning av antall ansatte
Beregning av bemanningsantallet av arbeidere er en del av, som består i å etablere bemanningsstandarder - antallet arbeidere som kreves for å utføre en viss mengde arbeid.
Antall ansatte er beregnet ut fra:
Standard arbeidsstandarder, som i dette tilfellet inkluderer bemanningsstandarder;
Ved beregningsmetode basert på verdiene til andre standarder (tidsstandarder, belastningsstandarder, servicestandarder).
Institusjonen fastsetter anvendte metoder for å fastsette størrelsesnormen (basert på normtidsnormen, normer vedtatt i institusjonen, bemanningsnormer etc.).
7. Arbeidsstandardisering som en del av innføringen av en effektiv kontrakt
Når du inngår en arbeidsavtale med en ansatt, må han være kjent med arbeidsstandarder. Hvis arbeidstakeren har etablert tidsstandarder for utførelse av arbeid (ytelse av tjenester) eller tjenestestandarder, anbefales det at arbeidsavtalen med arbeidstakeren indikerer at gjennomføringen utføres innenfor grensene for arbeidstiden som er fastsatt for ham.
Det er tilrådelig i arbeidskontrakten med arbeidstakeren, inngått innenfor rammen av den introduserte effektive kontrakten, å tydelig angi at arbeidstakerens ansvar er å overholde arbeidsstandarder, og fastsette hva som er arbeidsstandarden for denne ansatte (volumet av tjenester gitt i visse enheter, kostnadene for tjenester som tilbys, etc. .), samt omfanget av disse normene.
8. Prosedyren for å innføre, erstatte og revidere arbeidsstandarder
Arbeidsstandarder - produksjonsstandarder, tidsstandarder, tallstandarder og andre standarder - er etablert i samsvar med oppnådd utstyrsnivå, teknologi, organisering av produksjon og arbeidskraft (artikkel 160 i arbeidsloven).
Arbeidstakere varsles om innføringen av nye arbeidsstandarder senest to måneder før de trer i kraft. Innen samme tidsperiode blir arbeidere varslet om korrigering av feilaktige arbeidsstandarder (arbeidsstandarder, når de er etablert, var feilaktige
organisatoriske og tekniske forhold for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser tas i betraktning eller unøyaktigheter er tillatt ved bruk av regulatoriske materialer eller ved utførelse av beregninger).
Med tanke på oppfatningen fra det representative organet av arbeidere om reduksjon av feilaktige arbeidsstandarder, kan arbeidere varsles i løpet av kortere tid.
Formen for melding om innføring av nye arbeidsstandarder bestemmes av institusjonen uavhengig. I dette tilfellet anbefales det å angi tidligere eksisterende arbeidsstandarder, nye arbeidsstandarder og faktorene som fungerte som grunnlag for innføringen av nye arbeidsstandarder eller justeringer av dem.
Før nye arbeidsstandarder innføres, er det nødvendig å instruere og trene arbeidere i de mest effektive teknikkene og metodene for å utføre arbeid, og både individuelle og gruppeformer for implementering av dem kan brukes.
Når du utfører arbeid for å mestre arbeidsstandarder, utføres en analyse av graden av mestring av arbeidet til hver ansatt basert på data om implementering av standarder.
Når man mestrer arbeidsstandarder i forbindelse med introduksjon av nytt utstyr og teknologi, når arbeidere, sammen med mestring av rasjonelle arbeidsteknikker, trenger å tilegne seg ny teoretisk og praktisk kunnskap, trenes arbeiderne.
Ved mestring av nye typer arbeid (inkludert innføring av medisinske omsorgsstandarder osv.) eller når de faktiske organisatoriske og tekniske betingelsene for å utføre teknologiske (arbeids)prosesser ikke samsvarer med de som er utformet i de nylig innførte arbeidsstandardene, brukes korreksjonsfaktorer .
Perioden for å gjennomføre en analyse for å bestemme gjennomførbarheten av å revidere gjeldende arbeidsstandarder er minst en gang hvert femte år. Basert på resultatene av analysen kan det tas en beslutning om å opprettholde de etablerte standardene.
arbeidskraft eller utvikling av nye arbeidsstandarder. Frem til innføringen av nye arbeidsstandarder fortsetter tidligere etablerte standarder å gjelde.
Arbeidsstandarder kan revideres etter hvert som nytt utstyr, teknologi og organisatoriske eller andre tiltak forbedres eller innføres for å sikre en økning i arbeidsproduktiviteten, så vel som ved bruk av fysisk og moralsk utdatert utstyr.
Andre grunner for å revidere arbeidsstandarder er ikke etablert i arbeidslovgivningen.
Overdreven oppfyllelse av arbeidsstandarder hos den enkelte ansatte, blant annet på grunn av høye personlige faglige egenskaper, bruk av nye arbeidsmetoder på eget initiativ og forbedring av arbeidsplasser kan ikke anses som grunnlag for å revidere arbeidsstandardene fastsatt i institusjonen.
Med andre ord er det ikke grunnlag for å revidere tidligere etablerte arbeidsstandarder å oppnå et høyt produksjonsnivå (ytelse av tjenester) av den enkelte arbeidstaker gjennom bruk av nye arbeidsmetoder og forbedring av arbeidsplasser på deres initiativ.
Revisjonen av feilaktige arbeidsstandarder utføres etter hvert som de er identifisert, under hensyntagen til oppfatningen fra det representative organet av arbeidere.
9. Organisering av arbeidet med arbeidsstandarder
Organiseringen av arbeidet knyttet til arbeidsstandardisering er overlatt til assisterende overlege for økonomiske saker.
Arbeid knyttet til arbeidsstandardisering er lagt tiln.
For å lette arbeidsstandardisering i institusjonen opprettes en kommisjon
Kommisjonens formål er å planlegge arbeidet med arbeidsstandardisering og kollegial vurdering av arbeidsstandarder som foreslås implementert.
Kommisjonens mål er:
Godkjenning av arbeidsplanen for arbeidsstandarder;
Foreløpig behandling av forslag fra afor etablering og revisjon av arbeidsstandarder, bruk av standardiseringsmetoder, etc.;
Lage forslag til bruk av standard arbeidsstandarder.
Kommisjonen inkluderer, i henhold til posisjon:
Leder for HR-avdelingen;
Juridisk rådgiver;
Arbeidssikkerhetsingeniør.
Kommisjonens vedtak fattes med alminnelig flertall av stemmene. Ved like stemmer for og imot det foreslåtte vedtaket, er stemmen til kommisjonens leder (fungerende leder) avgjørende.
Kommisjonen formaliserer sin beslutning i en protokoll.
Utkast til pålegg om etablering, avtalt på et møte i kommisjonen og dokumentert i protokoll, krever ikke ytterligere godkjenning tjenestemenn institusjoner. I dette tilfellet, i arket
godkjenning av prosjektet, kun nummer og dato for referatet fra kommisjonsmøtet er angitt, og underskriften til kommisjonens leder eller sekretær er påført.
10. Tiltak rettet mot etterlevelse av etablerte arbeidsstandarder
Innsatsen til både arbeiderne selv og lederen, så vel som andre tjenestemenn ved institusjonen (heretter kalt institusjonens administrasjon), bør rettes mot å oppfylle arbeidsstandarder.
Institusjonens administrasjon iverksetter tiltak rettet mot etterlevelse av etablerte arbeidsstandarder, herunder å sikre normale forhold for ansatte til å overholde arbeidsstandarder. Slike forhold inkluderer spesielt:
God tilstand av lokaler, strukturer, maskiner, teknologisk utstyr og utstyr;
Rettidig levering av teknisk og annen dokumentasjon som er nødvendig for arbeidet;
Riktig kvalitet på materialer, verktøy, andre midler og gjenstander som er nødvendige for å utføre arbeidet, deres rettidig levering til den ansatte;
Arbeidsforhold som oppfyller krav til arbeidsvern og produksjonssikkerhet.
Hvis disse tiltakene ikke følges, har ansatte rett til å fremme krav mot institusjonens administrasjon i samsvar med arbeidslovgivningen.
Følgende tiltak brukes på ansatte som tar sikte på å overholde arbeidsstandarder:
1. Moralsk og etisk.
2. Disiplinær.
3. Økonomisk.
Moralske og etiske mål for påvirkning inkluderer:
Forfremmelse ( offentlig aksept, takknemlighet, ros, presentasjon for sertifikater, priser, etc.);
Fordømmelse (negativ vurdering, fordømmelse av laget osv.).
Disiplinære tiltak iverksettes i samsvar med arbeidslovgivningen, inkludert, spesielt, disiplinære sanksjoner Overholdelse av arbeidsstandarder er den ansattes ansvar - artikkel 21 i arbeidsloven, dedikert til arbeidstakerens rettigheter og ansvar, fastslår at arbeidstakeren. er forpliktet til å overholde etablerte arbeidsstandarder. I samsvar med artikkel 192 i arbeidsloven, for å begå en disiplinær krenkelse, det vil si svikt eller upassende ytelse av en ansatt på grunn av hans feil med arbeidsoppgavene som er tildelt ham, har arbeidsgiveren rett til å anvende følgende disiplinære sanksjoner:
1) bemerkning;
2) irettesettelse;
3) oppsigelse av passende grunner.
Følgelig, for unnlatelse av en ansatt i å oppfylle sine arbeidsoppgaver i form av manglende overholdelse av arbeidsstandarder, kan han bli underlagt disiplinær handling i form av en irettesettelse eller irettesettelse, og ved ytterligere manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, kan han sies opp.
Økonomiske tiltak er basert på Økonomiske insentiver
i henhold til akseptert lønnsordning, trekk i lønn i saker hjemlet i lov mv.
Ved avgjørelse om anvendelse av håndhevingstiltak overfor ansatte for manglende overholdelse av arbeidsstandarder, må spørsmålet om hvem sin skyld arbeidsstandardene ikke ble oppfylt vurderes.
I samsvar med artikkel 155 i arbeidsloven, i tilfelle unnlatelse av å overholde arbeidsstandarder eller unnlatelse av å oppfylle (offisielle) arbeidsoppgaver på grunn av arbeidsgiverens skyld, utbetales godtgjørelsen med et beløp som ikke er lavere enn gjennomsnittslønnen til den ansatte , beregnet i forhold til den faktisk arbeidede tiden.
Ved manglende overholdelse av arbeidsstandarder, manglende oppfyllelse av (offisielle) arbeidsoppgaver av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, beholder den ansatte minst to tredjedeler av tariffsatsen, lønn (offisiell lønn), beregnet i forhold til den tiden som faktisk er arbeidet.
Ved manglende overholdelse av arbeidsstandarder eller manglende oppfyllelse av (offisielle) arbeidsoppgaver på grunn av den ansattes feil, betales den standardiserte delen av lønnen i samsvar med arbeidsvolumet.
Vedlegg nr. 2
FORSKRIFTER OM KOMMISSJONEN FOR ARBEIDSSTANDARDER
1. Generelle bestemmelser
1.1. Denne forordningen om arbeidsstandardkommisjonen (heretter referert til som kommisjonen) ble utviklet for å implementere ordren fra departementet for arbeids- og sosial beskyttelse i Den russiske føderasjonen datert 30. september
2013 nr. 504 "Om godkjenning av metodiske anbefalinger for utvikling av arbeidsstandardiseringssystemer i statlige (kommunale) institusjoner" og gir bestemmelser om prosedyre for kommisjonens dannelse, hovedoppgaver, funksjoner og rettigheter.
1.2. I sitt arbeid er kommisjonen veiledet av lovgivning og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen om arbeid, regulering og arbeidsbeskyttelse, en tariffavtale og lokale regulatoriske rettsakter fra institusjonen.
1.3. Kommisjonen er en integrert del av styringssystemet for arbeidsstandardisering i institusjonen.
1.4. Kommisjonens arbeid er basert på prinsippene for sosialt partnerskap, som kommer til uttrykk ved inkludering av en representant for arbeidere (fagforening) i kommisjonen og tar hensyn til mening fra representanten for arbeidere under kommisjonens arbeid. .
1.5. Kommisjonen inkluderer, i henhold til posisjon:
nestleder for økonomi - formann for kommisjonen;
regnskapsfører - nestleder i kommisjonen;
Leder for Arbeidsstandardavdelingen - Kommisjonens sekretær;
Viseoverlege for medisinske anliggender (overlege);
Leder for HR-avdelingen;
Formann for institusjonens fagforening - etter avtale;
Juridisk rådgiver;
Arbeidssikkerhetsingeniør.
Kommisjonens personlige (etter etternavn) sammensetning godkjennes etter ordre fra overlegen.
Innstilling av representanter for institusjonsansatte til kommisjonen skjer på grunnlag av vedtak i fagkomiteen.
Andre ansatte ved institusjonen kan involveres i kommisjonens arbeid med en rådgivende stemme.
2. Kommisjonens funksjoner
2.1. Kommisjonens formål er å fremme organiseringen av arbeidsstandardisering i en institusjon ved å planlegge arbeid med arbeidsstandardisering, kollegial vurdering av arbeidsstandarder som foreslås implementert mv.
2.2. Kommisjonen utfører følgende funksjoner:
Koordinering av en arbeidsplan for arbeidsstandardisering i institusjonen;
Foreløpig behandling av forslag fra arbeidsstandardavdelingen for å etablere og revidere arbeidsstandarder;
Lage forslag til bruk av standard arbeidsstandarder;
Sikre offentlig kontroll over tilstanden til arbeidsforhold og sikkerhetsbestemmelser direkte på arbeidsplassene, implementere tiltak for å forbedre arbeidsforholdene og standarder fastsatt i tariffavtalen (avtale);
Informere ansatte i organisasjonen om tilstanden til arbeidsstandarder i institusjonen og pågående aktiviteter for å forbedre arbeidsstandarder;
Behandling av forslag fra institusjonens administrasjon, representanter for arbeidere og individuelle arbeidere om arbeidsstandardiseringsspørsmål;
Oppretting av et system med tiltak rettet mot etterlevelse av etablerte arbeidsstandarder.
3. Kommisjonens prosedyre
3.1. Kommisjonen ledes av kommisjonens formann.
3.2. Nestlederen i kommisjonen, etter instruks eller etter avtale med kommisjonens leder, samt under hans fravær, utfører sine funksjoner og har rett til å undertegne dokumenter i formannens fravær.
3.3. Kommisjonens sekretær utfører:
Operasjonell kontroll over gjennomføringen av kommisjonens planer, beslutninger og anbefalinger;
Utføre instruksjonene fra kommisjonens leder eller nestleder;
Utarbeidelse av utkast til kommisjonens arbeidsplaner, anbefalinger, beslutninger, konklusjoner fra kommisjonen om relevante spørsmål, overvåker gjennomgangen og nødvendige godkjenninger;
~1y1enger nr. 9
\helse 3014
Varsle medlemmer av kommisjonen, så vel som spesialister som er involvert i arbeidet med den, om tidspunkt og sted for arrangementer (møter i kommisjonen, etc.);
føre protokoll fra kommisjonsmøter;
Etter avtale på foreskrevet måte kan han representere kommisjonen ved offentlige arrangementer, i offentlige organisasjoner og utføre nødvendig kommunikasjon med media.
3.4. Kommisjonen utfører sin virksomhet i samsvar med forskrifter og arbeidsplan utarbeidet av den, som gjennomgås og godkjennes på dens møter og er en integrert del av institusjonens arbeidsplan.
3.5. Møter i kommisjonen avholdes ved behov, men minst en gang i kvartalet, og anses som gyldige dersom mer enn halvparten av kommisjonsmedlemmene deltar i deres arbeid.
3.6. Kommisjonens beslutninger fattes ved åpen avstemning med flertall av stemmene i nærvær av et beslutningsdyktig og er av rådgivende karakter. ) er avgjørende.
3.7. Kommisjonen formaliserer sine avgjørelser i protokoller.
3.8. Utkast til ordre for en institusjon, avtalt på et møte i kommisjonen og dokumentert i protokoller, krever ikke ytterligere godkjenning av institusjonens tjenestemenn. I dette tilfellet er kun nummeret og datoen for protokollen fra kommisjonsmøtet angitt i prosjektgodkjenningsarket, og signaturen til kommisjonens leder eller sekretær er påført.
3.9. Kommisjonen rapporterer om arbeidet som er utført til administrasjonen og ansatte ved institusjonen minst en gang i året. Kommisjonens leder informerer fagkomiteen om de vedtak som er tatt av kommisjonen.
3.10. Kommisjonens aktiviteter er sikret (inkludert, om nødvendig, finansiert) av institusjonens administrasjon. Etter avtale mellom institusjonens administrasjon og fagorganisasjonen, kan kommisjonens virksomhet finansieres helt eller delvis av arbeidstakerrepresentanten (fagforening).
4. Kommisjonens rettigheter
Kommisjonen har rett:
4.1. Motta informasjon fra institusjonens administrasjon:
Om tilstanden til arbeidsforholdene på arbeidsplassen, arbeidsskader og yrkessykdommer, tilstedeværelsen av skadelige produksjonsfaktorer og tiltak for å beskytte mot dem, den eksisterende risikoen for helseskade;
Om arbeidsstandarder og arbeidsstandarder som brukes.
4.2. Hør på kommisjonsmøter:
Meldinger fra institusjonens administrasjon, ledere for strukturelle avdelinger og andre ansatte ved institusjonen om arbeidsstandardene som brukes, implementeringen av dem osv.;
Forslag til forbedring av arbeidsstandarder i en institusjon.
4.3. Delta i utarbeidelse av forslag til en del av tariffavtalen om spørsmål innenfor kommisjonens kompetanse.
4.4. Send inn forslag til institusjonens administrasjon for å oppmuntre ansatte i organisasjonen til aktiv deltakelse i arbeidet med arbeidsstandarder.
4.5. Besøk fritt arbeidsplasser og relevante tjenester ved institusjonen for å avklare spørsmål innenfor kommisjonens kompetanse;
4.6. Bistå med å løse arbeidskonflikter knyttet til brudd på arbeidslovgivningen og endringer i arbeidsforhold.
sjef
Vedlegg nr. 3 VARSEL OM ENDRINGER I ARBEIDSSTANDARDER
Til en avdelingsansatt
institusjoner _
jobbtittel_
I samsvar med art. 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode, informerer vi deg om det
at på grunn av innføringen av nytt utstyr (_), reduserer arbeidskostnadene
å utføre en studie, minst to måneder fra datoen for kjennskap
Du med dette varselet (nemlig fra _ 20_g.) i stedet for tidligere eksisterende normer
arbeidskraft (belastning) -_ nye arbeidsstandarder (belastning) innføres, nemlig_.
(lederstilling)
Varsling mottatt_
(signatur, fullt navn på leder)
(ansattes signatur)
KadirovF.N. Ordren for å utvikle forskriften om arbeidssystemnormer i en statlig (kommunal) helseinstitusjon (FSHI "Helseorganisasjon og informatikk" Helsedepartementet i Russland, Moskva, Russland) Annotering. Spørsmål med hensyn til arbeidsnormeringsstandarder blir gradvis relevante på grunn av nødvendigheten av å etablere indekser og kriterier for å evaluere effektiviteten av ansattes aktivitet i rammen av å innføre en effektiv kontrakt. Logisk sett bør normering av arbeidskraften komme først før man innfører den effektive kontrakten. Men å normere arbeidskraften er en kompleks og tidkrevende prosess, som må pågå konsekvent på en kontinuerlig basis. Derfor utvikler disse prosessene seg i stor grad parallelt med hverandre. Startdokumentet for institusjoner (sammen med anbefalingene fra statlige (kommunale) organer må bli en lokal normativ handling - Vedtak om systemet for normering av arbeidskraft i institusjon.
Nøkkelord: normering av arbeidskraft, arbeidsnormer, statlige (kommunale) institusjoner, Effektiv kontrakt, indekser og evalueringskriterier, lokal normativ handling.
Helsevesenet 2014
REGIONER FÅR 29,57 MILLIARD. RUBLER FOR MEDISIN TILLEVELSE AV SEPARATE KATEGORIER AV BORGER
Volumene av føderale subsidier gitt til regionale budsjetter i 2014 for å gi visse kategorier av borgere nødvendige medisiner, medisinske produkter, samt spesialiserte medisinske ernæringsprodukter for funksjonshemmede barn, er avklart. Den tilsvarende ordre nr. 1492-r datert 08/09/2014 ble signert av statsminister Dmitrij Medvedev.
Totalt er 29,57 milliarder rubler bevilget til disse formålene. Det største volumet av subsidier er gitt til Moskva (4,66 milliarder), St. Petersburg (1,29 milliarder), Moskva (1,24 milliarder), Sverdlovsk (973,9 millioner) og Rostov-regionene (719,5 millioner .).
Spørsmålet om arbeidsstandardisering i helsevesenet er viet alvorlig oppmerksomhet på nivå i Helse- og sosialdepartementet.
For riktig tilpasning og effektiv bruk av personell har det oppstått muligheten med ny kunnskap og erfaring for å ta opp spørsmålene om arbeidsstandardisering i budsjettinstitusjoner.
↯ Flere artikler i bladet
Det viktigste i artikkelen
Forskrift om arbeidsstandarder
Hovedbehandlingsgruppen, som er direkte knyttet til volumet av planlagte statlige mål, bør revideres eller tilpasses forholdene i hver medisinsk institusjon.
Helsedepartementet har gitt flere metodiske anbefalinger knyttet til standardisering av arbeidskraft til fag og statlige kommunale medisinske institusjoner.
Når vi utarbeider regelverket, er vi styrt av konseptet "planlagt funksjon av en medisinsk stilling."
Dette er en gitt standard for tid, produksjon, arbeidsbelastning (avhengig av spesifikasjonene ved å utføre medisinske aktiviteter), som kommuniseres til hver utøver og er et signal for hans effektive arbeid.
! i systemoverlegen.
Det finnes standarder for alle grupper av leger som tilbyr diagnostiske og behandlingstjenester. Disse standardene er godkjent for hele paraklinikkgruppen.
Endringer i de organisatoriske og økonomiske forholdene til aktivitetene til statseide, autonome, budsjettinstitusjoner gjør det imidlertid nødvendig å gjøre justeringer til tidligere vedtatte arbeidsstandarder i helsevesenet.
For det første kommuniseres planlagte aktivitetsvolumer til medisinske organisasjoner. For det andre er hovedfinansieringskilden obligatorisk helseforsikring, med egen tilnærming til fakturering og egne krav til forsikringsdekning av medisinsk virksomhet.
I dag er disse kravene strengt knyttet til implementeringen av føderale standarder.
Rasjoneringen av «paraklinikken»-tjenesten, sammen med eksisterende standarder for utførelse av visse arbeidsoperasjoner, må overvåkes og knyttes til de reelle forholdene som den medisinske organisasjonen opererer under.
Ofte begynner forskrifter om arbeidsstandarder å bli utviklet for å gjøre justeringer av standardene til den parakliniske gruppen eller for å etablere nye midlertidige standarder knyttet til diagnose- og behandlingstjenester.
⏰
Hvordan sette opp deltidsarbeid
i systemoverlegen
I fjor utstedte Helsedepartementet pålegg nr. 290n på visse arbeidsområder til spesialister fra «paraklinikken»-gruppen (for de som yter tjenester i poliklinikk). Den etablerer tilnærminger for å bestemme standardtid for besøk.
Teksten til dokumentet inneholder anbefalinger og standarder for varigheten av avtalen for en rekke spesialister: øyelege, otolaryngolog, allmennlege, barnelege, etc. Det vil si at ikke hele gruppen av parakliniske spesialister er dekket gjennom standard arbeidsstandarder i helsevesenet vedtatt av Helsedepartementet.
Derfor bør du tenke på den interne etableringen av standarder i en lokal forskriftslov - "Forskrifter om arbeidsstandardisering".
Arbeidsregulering i helsevesenet: kilder til metodiske anbefalinger
Det metodiske grunnlaget for å forbedre godtgjørelsen i det russiske helsevesenet er fastsatt av reguleringsrettslige handlinger fra presidenten for Den russiske føderasjonen og regjeringen i Den russiske føderasjonen, regulatoriske rettsakter og anbefalinger fra Arbeids- og sosialutviklingsdepartementet i Russland Føderasjonen og helsedepartementet i Den russiske føderasjonen.
Et sett med tiltak for å gi helsevesenet i Den russiske føderasjonen medisinsk personell er basert på prinsippene for en systematisk tilnærming og utføres i 3 strategiske retninger:
- Forbedre planlegging og bruk av industriens menneskelige ressurser.
- Forbedre systemet for opplæring av spesialister med medisinsk og farmasøytisk utdanning.
- Dannelse og utvidelse av materielle og moralske insentiver for medisinske arbeidere.
Arbeidsrasjonering i helseinstitusjon
I henhold til punkt 16 i metodologiske anbefalinger, godkjent. Etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 30. september 2013 nr. 504, i fravær av standard arbeidsstandarder, kan institusjoner uavhengig utvikle passende arbeidsstandarder, under hensyntagen til anbefalingene fra organisasjonen som utøver funksjonene og kreftene til grunnleggeren , eller med involvering av relevante spesialister på foreskrevet måte.
Arbeidsstandarder utviklet i en budsjettinstitusjon er nedfelt i forskriften om institusjonens arbeidsstandardiseringssystem, som enten er godkjent av en lokal forskriftslov som tar hensyn til oppfatningen fra representasjonsorganet av arbeidere, eller er inkludert som en egen seksjon i kollektivet avtale (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, klausul 20 i metodologiske anbefalinger) .
For å bruke som grunnlag for å utvikle systemer for rasjonering av arbeidet til medisinsk personell, kan du bli veiledet av de tilsvarende prosedyrene for levering av medisinsk behandling.
Så for eksempel er standardstandarder i helsevesenet angående arbeidsbelastningen til en fødselslege-gynekolog under konsultative og polikliniske besøk fastsatt i paragraf 2 i notatet til vedlegg nr. 2 i ordre nr. 572n fra det russiske helsedepartementet datert 1. november , 2012.
For å få vektet gjennomsnittlig tid brukt av en lege per besøk i en bestemt spesialitet, ble følgende beregninger utført:
- Besøksstrukturen etter aldersgrupper ble beregnet;
- En vektet gjennomsnittlig kostnad ble deretter beregnet i henhold til denne strukturen.
- Resultatene av beregningene er presentert i tabellen. Klar til å laste ned tabell over veide gjennomsnittlige tidskostnader
leger av ulike spesialiteter for besøk i "overlege"-systemet.
I tillegg kan standarder for arbeidsmengden til medisinsk personell i den russiske føderasjonens konstituerende enheter etableres av de relevante regionale forskriftene og territorielle programmet for statlige garantier for gratis medisinsk behandling til borgere.
Således, i samsvar med brevet fra Russlands helsedepartement datert 12. desember 2014 nr. 11-9/10/2-9388, for å bestemme antall medisinske arbeidere som kreves for å yte døgnbehandling under det territorielle programmet , bør man ta hensyn til arbeidsbelastningsstandardene foreslått i dette brevet, så vel som regulatoriske verdier for gjennomsnittlig behandlingsvarighet for 1 pasient på et sykehus og etablerte standarder for volumet av sengedager i sammenheng med spesialiserte sykehusavdelinger institusjoner, differensiert etter nivåer av medisinsk behandling.
Som grunnlag for å utvikle arbeidsstandardiseringssystemer for ikke-medisinsk personell, kan man bli veiledet av ordrene fra USSR Health Ministry av 6. juni 1979 nr. 600, av 26. september 1978 nr. 900, av 31. mai 1979 nr. 560 (disse ordrene er ikke offisielt kansellert og er i samsvar med ordre fra Helsedepartementet i USSR datert 31. august 1989 nr. 504 av rådgivende karakter) samt ordre fra helsedepartementet i den russiske føderasjonen datert 9. juni 2003 nr. 230, som fastslår avhengigheten av antall stabsenheter i arbeidsyrker av arbeidsvolumet i henhold til teknisk forsvarlige standarder, og i deres fravær - i henhold til standarder utviklet av institusjonen eksperimentelt og statistisk.
Arbeidsregulering i helsevesenet: metoder
Det er nødvendig å bestemme med hvilken metode institusjonen skal etablere interne standarder. Regulerings- og rådgivende dokumenter tilbys oss å velge mellom.
Analytisk metode. Under moderniseringsprogrammet ble det kjøpt inn nye enheter med medisinsk utstyr for alle tjenester. Dette gjør det mulig å revidere arbeidsstandardene til en ansatt som arbeider under ordningen "lege-utstyr-pasient".
Utstyret er endret, noe som gjør at kravene til tidsbruk til medisinsk arbeid også må endres. Analysemetoden lar oss fastslå hvordan dette har utviklet seg i praksis i forbindelse med endringer i organisatoriske og tekniske arbeidsforhold. På grunnlag av dette utleder vi en gjennomsnittlig standard, koordinerer den med fagorganisasjonen og gjerne med en høyere.
Den andre metoden, som er like god og ofte brukt, er fotografering av arbeidstid. En spesialopprettet kommisjon godkjennes etter ordre fra overlegen og veiledes i sitt arbeid av forskriften om arbeidsstandarder og kalenderplanen for gjennomføring av aktiviteter.
Helt fra begynnelsen til slutten av arbeidsdagen overvåker kommisjonen alle funksjonene som utføres av en bestemt spesialist. "Fotograferer" alle funksjonene og registrerer dem i et spesielt dokument.