Disiplinær handling. Prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner etter ordre fra arbeidsgiver

Etter at ansatte i et foretak har begått feil oppførsel eller på grunn av deres feilaktige utførelse av arbeidsoppgaver, har arbeidsgiveren rett til å pålegge dem straffene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode. En arbeidstaker kan bare ilegges én av de typer disiplinære sanksjoner som er beskrevet i arbeidsloven. Slike strenge tiltak er nødvendige for å sikre at teamet opprettholder disiplin og utfører sine oppgaver riktig.

Hva er disiplinærtiltak

Arbeidstakerens plikt til å bære straff for brudd på reglene i organisasjonen han jobber i, vilkår stillingsbeskrivelse eller arbeidskontrakt er disiplinærtiltak. I henhold til artiklene i arbeidskoden vil grunnlaget for disiplinærtiltak være å begå et lovbrudd av en ansatt, som beviser sistnevntes forsømmelse av sine offisielle krefter. Enhver straff brukt på ulovlig grunnlag kan ankes av den ansatte i retten.

Slags

Det er forbudt å anvende disiplinære sanksjoner som ikke er fastsatt av føderale lover, forskrifter eller vedtekter om disiplin. For svikt eller utilbørlig utførelse av en ansatt av sine arbeidsoppgaver, har arbeidsgiveren rett til å anvende en av følgende typer straff:

irettesette;
kommentar;
avskjedigelse.

Disiplinære sanksjoner i henhold til arbeidsloven

De viktigste disiplinære tiltakene er beskrevet i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Begrunnelsen for å holde en ansatt ansvarlig er:

svikt eller uærlig ytelse av en ansatt av arbeidet hans (jobbansvar er beskrevet i arbeidskontrakten);
utføre en handling som ikke er tillatt av institusjonens offisielle forskriftsdokumenter;
brudd på stillingsbeskrivelsen;
manglende overholdelse av arbeidsdisiplin (gjentatt forsinkelse, fravær fra jobb).

Kommentar

Den vanligste typen ansvar for disiplinærlovbrudd er irettesettelse. Det utstedes for mindre brudd, det vil si når skaden forårsaket eller brudd på disiplinen ikke har alvorlige konsekvenser. Slik disiplinærstraff ilegges dersom arbeidstakeren for første gang har utført sine arbeidsoppgaver på utilbørlig måte. For å anvende anmerkningen må arbeidstaker være kjent med sine instrukser ved søknad om jobb. I dette tilfellet er dokumentet sertifisert av den ansattes signatur.

Før det utarbeides pålegg om disiplinærtiltak, skal arbeidsgiver be om skriftlige forklaringer fra lovbryteren. Den ansatte gir et forklarende notat innen 2 virkedager fra mottak av en slik forespørsel (det utarbeides en spesiell handling som den ansatte signerer for mottak). I begrunnelsen kan han gi arbeidsgiver bevis på sin egen uskyld eller angi gode grunner for at lovbruddet ble begått.

Siden arbeidsloven ikke lister opp hvilke grunner som anses som gyldige, avgjøres dette av arbeidsgiver selv. Retts- og personalpraksis viser imidlertid at gyldige grunner kan omfatte:

mangel på materialer for arbeid;
sykdom;
brudd arbeidsforhold arbeidsgiver.

Dersom arbeidsgiver anser årsaken til mishandlingen som gyldig, bør han ikke irettesette arbeidstakeren. I mangel av saklig grunn gir ledelsen i institusjonen pålegg om å ilegge disiplinæransvar i form av en merknad. Den ansatte setter sin signatur på dokumentet, noe som indikerer at han er kjent med bestillingen. Hvis lovbryteren nekter å signere papiret, utarbeider arbeidsgiver en rapport. Irettesettelsen er gyldig i 1 år fra den datoen lovbruddet ble begått, men den kan oppheves tidlig:

på initiativ fra arbeidsgiveren;
på skriftlig anmodning fra den ansatte;
på forespørsel fra fagforeningsorganet;
etter anmodning fra lederen for strukturenheten.

Refse

Arbeidslovgivningen gir ikke en uttømmende liste over årsaker til at det gis irettesettelse. Men i praksis ilegges disiplinærreaksjoner mot en ansatt på grunn av oppdagelse av et lovbrudd av moderat alvorlighet eller for systematiske mindre overtredelser. Liste over disiplinære lovbrudd som arbeidstakeren ilegges straff for:

Ignorerer normene i koden. Det varsles straff for fravær, brudd på regelverket eller sikkerhetsforskriftene, manglende overholdelse Job ansvar, etc.
Handlinger som det ikke er juridisk ansvar for, men som er obligatoriske elementer i arbeidsforhold. For eksempel ilegges straff dersom en ansatt nekter å gjennomgå medisinsk undersøkelse, opplæring mv.
Å skape en situasjon som senere forårsaket skade på institusjonens eiendom. Et eksempel er skade på materielle eiendeler eller mangel på dem. Prosedyren for å ilegge straff utføres ved å gi passende ordre fra lederen. Straff kan brukes i seks måneder fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. Etter denne perioden er ilagt straff ulovlig.

Som regel følger en irettesettelse som en andre disiplinæraksjon etter en irettesettelse. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er det forbudt å bruke to sanksjoner samtidig for ett brudd. Under rettsprosessen, hvis en gjennomføres, avklares først spørsmålet om å anvende en mildere straff for arbeidstakeren. Hvis lederen representert av tiltalte ikke kan bevise at irettesettelse fulgte anmerkningen, oppheves straffen.

Før en irettesettelse kan pålegges, må visse prosedyrer følges. En alvorlig irettesettelse gis etter skriftlig dokumentasjon på overtredelsen. For dette formålet må den ansattes nærmeste leder sende inn et notat eller rapport til organisasjonens ledelse, som vil beskrive fakta om manglende overholdelse av kravene. Dokumentet må inneholde:

dato for arrangementet;
omstendighetene rundt bruddet;
navnene på de involverte.

Etter dette blir overtrederen bedt om å gi en skriftlig forklaring på handlingene sine, men det er umulig å kreve forklaringer fra den ansatte (dette er hans rett, ikke hans forpliktelse, i henhold til artiklene 192 og 193 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ). En anmodning om å gi skriftlig forklaring innen 2 uker fremgår av meldingen, hvoretter dokumentet leveres til overtreder for underskrift. Faktumet om en irettesettelse legges inn i den ansattes personlige fil: denne informasjonen vises ikke noe annet sted, men disiplinære tiltak kan føre til fratakelse av bonuser og andre insentiver.

Selv etter at sanksjoner er ilagt, er den ansatte i stand til å rette opp situasjonen: hvis han ikke bryter reglene i et år, oppheves straffen automatisk. I tillegg kan en irettesettelse oppheves tidlig, noe som krever skriftlig begjæring fra både den ansatte og lederen. Denne situasjonen er bare mulig hvis overtrederen har en lojal holdning til den interne etterforskningen og i fravær av avslag fra hans side om å gi forklaringer eller signere handlinger.

Avskjedigelse

Denne straffen bestemmes av lovbruddets høye alvorlighetsgrad. Pålegget er en rettighet, og ikke en plikt, for lederen, så det er en mulighet for at lovbryteren vil bli tilgitt og straffen blir mildere. Hvis arbeidsgiveren er bestemt, må han registrere: for å si opp:

flere tilfeller av grunnløse brudd på arbeidsbestemmelser (senkhet, manglende overholdelse av ordre/instrukser, manglende oppfyllelse av plikter under TD, unndragelse av opplæring/eksamen, etc.);
enkeltstående grov tjenesteforseelse (fravær fra jobb i mer enn 4 timer uten juridiske grunner, fremstå beruset, avsløre konfidensiell informasjon, tilegne seg andres eiendom på jobben osv.).

Prosedyren for å reise til disiplinærsaksjon er dokumentert, og det er viktig at overtredelsen er underbygget av skriftlige forklaringer fra øyenvitner til hendelsen, en tyveri, etc. Overtrederen bes om å gi en begrunnelse for den begåtte lovbruddet. (2 dager er avsatt til forberedelse). Ileggelse av en straff skal utstedes i form av en ordre, en kopi av denne gis til den ansatte for vurdering. Basert av dette dokumentet det opprettes en oppsigelsesordre.

Den oppsagte arbeidstakeren gis et oppgjør (lønn og kompensasjon for ubenyttet ferie). I arbeidsbok foreta en tilsvarende oppføring (typer av disiplinære sanksjoner må angis). Regler som arbeidsgiver skal følge ved oppsigelse av arbeidstaker:

etter å ha oppdaget grunnlaget for oppsigelse, må lederen ilegge en straff innen en måned eller fra datoen for innreise av rettsavgjørelsen basert på resultatene av vurderingen av bruddet;
det er forbudt å si opp en person under ferie eller i en periode med uførhet;
Før man anvender straff, må det bes om en forklaring fra lovbryteren.

Disiplinær handling

For at en organisasjon skal fungere normalt og produsere de forventede resultatene, må den opprettholde disiplin. Hvis en ansatt ikke overholder det og forblir ustraffet, oppstår en kjedereaksjon (andre begynner også å bryte orden). Den første straffen kan være en advarsel eller en lærerik samtale. Dersom et slikt tiltak ikke gir ønsket resultat, kan det iverksettes strengere straffer som oppmuntrer arbeidstakeren til å holde seg innenfor rammene av det som er tillatt. For dette formål brukes ulike typer disiplinærstraff i henhold til art. 192 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Per ansatt

Begrunnelsen for straff er overtredelser begått av ham, for eksempel utilbørlig utførelse arbeidsfunksjoner eller deres manglende overholdelse, manglende overholdelse av arbeidsplaner (ikke-oppmøte, forsinkethet), brudd på disiplin, ignorering av opplærings- eller medisinske undersøkelseskrav, eiendomsforbrytelser (tyveri, skade osv.). Mulige konsekvenser av det begåtte lovbruddet:

avskjedigelse;
irettesettelse eller alvorlig irettesettelse;
kommentar.

For en militærmann

I likhet med ansatte i ikke-rettshåndhevende organisasjoner, er militært personell forpliktet til å overholde reglene som er foreskrevet for dem, og brudd på disse er underlagt sanksjoner beskrevet i forskrifter. En overtreder av disiplin kan holdes ansvarlig innen fristene fastsatt av loven og dersom det er lovlig grunn. Hoveddokumentet som regulerer militært personells rettigheter og plikter er lov nr. 76 av 1998. Ifølge den ligger ansvaret for tjenesteforseelser ikke bare hos kontraktssoldater eller vernepliktige, men også hos sivile innkalt til opplæring.

Avhengig av alvorlighetsgraden av bruddet som er begått, vil bestemmelsene i straffeloven eller forvaltningsloven bli brukt på militærmannen. For brudd på charteret kan den skyldige være underlagt disiplinært ansvar, og noen ganger inneholder lovbruddet elementer av en administrativ lovbrudd. Ved utforming av sanksjoner er det imidlertid ikke normene til AK som vil være aktuelle, men lov nr. 76.

Militær disiplin kan krenkes av følgende typer lovbrudd:

frekk;
forsettlig (den skyldige var klar over hva han gjorde og kunne forutse konsekvensene);
uforsiktig (forbryteren forsto ikke hvilke konsekvenser handlingen hans kunne føre til);
mindreårig (handling/uhandling som ikke forårsaket alvorlig skade på orden eller tredjeparter, for eksempel for sent, krenket regimet til en militær enhet osv.).

Dekret nr. 145 inneholder en liste over grove disiplinære overtredelser. Disse inkluderer:

å forlate territoriet til en militær enhet uten tillatelse;
uklare forhold;
fravær fra tjenestestedet i mer enn 4 timer uten gyldig grunn;
unnlatelse av å komme tilbake fra oppsigelse i tide (fra ferie/arbeidsreise osv.);
unnlatelse av å møte på det militære registrerings- og vervingskontoret ved innkalling;
brudd på ordenen om vakttjeneste, grensetjeneste, stridsplikt, patruljering, etc.;
feil håndtering av ammunisjon/utstyr/våpen;
avfall, skade, ulovlig bruk av eiendom til en militær enhet;
å forårsake skade på eiendom/ansatte i en militær enhet;
å være på vakt i en tilstand av alkohol eller annen beruselse;
brudd på trafikkregler eller regler for bilkjøring/annet utstyr;
passivitet fra sjefen for å forhindre mishandling fra underordnede.

Disiplinærstraff for brudd på militære regler kan omfatte følgende:

irettesettelse eller alvorlig irettesettelse;
fratakelse av et merke;
fratakelse av oppsigelse;
oppsigelse fra tjenesten før utløpet av kontrakten;
advarsel;
degradering;
utskrivning fra militæret utdanningsinstitusjon, fra avgifter;
disiplinær arrest i 45 dager eller lenger.

For en statstjenestemann

Straffene for tjenestemenn er ikke fundamentalt forskjellige fra de allment aksepterte. Imidlertid tar den russiske føderasjonens arbeidskode hensyn til loven om siviltjeneste nr. 79-FZ, som sørger for en økning i ansattes ansvarstiltak flere ganger, siden statusen til en statlig leder krever overholdelse av restriksjoner/forbud og anti -korrupsjonslovgivning.

Artikkel 57 i den føderale loven beskriver fire typer disiplinære sanksjoner som pålegges statsansatte. Disse inkluderer:

irettesette;
kommentar;
avskjedigelse;
advarsel.

Årsaken til straff kan ikke bare være forsinket eller fravær, men også manglende oppfyllelse av offisielle plikter eller feilaktig gjennomføring av dem. Den eneste betingelsen er at alle personens ansvar først skal spesifiseres i stillingsbeskrivelsen og avtales med den ansatte under signatur. Den mest alvorlige disiplinære sanksjonen for en embetsmann er avskjedigelse, som bare kan anvendes i tilfeller fastsatt ved lov (artikkel 37 i lov nr. 79-FZ):

gjentatt unnlatelse av å oppfylle offisielle forpliktelser uten god grunn;
en gang grov overtredelse offisielle oppgaver (fravær, alkohol eller annen rus på arbeidsplassen, avsløring av hemmelig informasjon, tyveri av andres eiendom, underslag av midler osv.);
adopsjon av en embetsmann som arbeider i kategorien "ledere" av en ubegrunnet beslutning, som resulterte i brudd på sikkerheten til eiendom, skade på eiendom, dens ulovlige bruk, etc.;
et enkelt alvorlig brudd fra en embetsmann som arbeider i kategorien "ledere" av hans offisielle plikter, noe som resulterte i skade på et myndighetsorgan eller et brudd på lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

Prosedyre for å anvende disiplinære sanksjoner

Involvering i disiplinærstraff er en sekvensiell prosedyre som består av flere stadier. Disse inkluderer:

Utarbeide et dokument som indikerer oppdagelsen av et brudd (rapport, handling, etc.).
Be om en skriftlig forklaring fra den skyldige som angir årsakene til handlingen hans. Hvis lederen mottar et avslag eller den ansatte ikke leverer et dokument innen 2 dager, registreres dette ved en spesiell handling.
Arbeidsgiver fatter vedtak om skyld og velger straff for den ansatte som har begått lovbruddet. For å gjøre dette vurderes alt tilgjengelig materiale og omstendigheter som kan dempe skylden tas i betraktning. Mangelen på bevis gir ikke lederen rett til å iverksette noen disiplinærtiltak.
Opprettelse av et pålegg om ileggelse og påfølgende gjennomføring av straff. For én forseelse kan en ansatt kun gis én disiplinærstraff.

Rekkefølge av straff

Dokumentet skal inneholde fullstendige opplysninger om arbeidstakeren, herunder hans stilling, arbeidssted, overtredelse med henvisning til gjeldende regelverk, beskrivelse av overtredelsen, type straff som er ilagt og begrunnelsen for dette. Den fullførte ordren gis til den skyldige for vurdering, som må signere den innen 3 virkedager. Hvis arbeidstakeren nekter å gjøre dette, utarbeides en tilsvarende handling i samsvar med del 6 av art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Varighet av disiplinærtiltak

Straffen er gyldig inntil den oppheves, noe som kan oppstå som følge av arbeidstakers oppsigelse. I dette tilfellet kan bare en irettesettelse eller irettesettelse fjernes fra den skyldige (med forbehold om at arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver fortsetter). Samtidig skjer fjerning av en disiplinær sanksjon i to tilfeller, i henhold til artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode:

automatisk ett år fra ikrafttredelsen av straffeordren;
ved tidlig uttak etter initiativ fra nærmeste overordnede/leder i fagforeningen eller arbeidstakeren selv.

Siden beslutningen om sanksjon fastsettes av arbeidsgiver, må tidlig fjerning av sanksjonen også avtales med ledelsen. Automatisk frigjøring fra samling skjer uten noen dokumentasjon. I dette tilfellet må fagforeningen eller nærmeste leder utarbeide en begjæring rettet til lederen av foretaket (dokumentet har ikke et obligatorisk skjema). Papiret inneholder dataene til lederen av foretaket, den ansatte/teamet som startet begjæringen, en begrunnet anmodning om å oppheve straffen, datoen og underskriften til personene som har utarbeidet dokumentet.

Fjerning av tvangsinnlegg

Hvis arbeidstakeren ikke begår lovbruddet igjen, fjernes disiplinærbruddet etter utløpet av kalenderåret. Institusjonsdirektøren kan oppheve sanksjonen før utløpet av denne perioden dersom den ansatte har innsett sin egen skyld og rettet opp seg. Lederen tar denne avgjørelsen:

på forespørsel fra teamet;
på forespørsel fra den ansatte selv;
på egenhånd.

Konsekvenser av disiplinærtiltak

I henhold til artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis en gjentatt avgjørelse oppdages før sanksjonen utløper, har arbeidsgiveren rett til å avskjedige overtrederen. I tillegg, i perioden med disiplinærstraff, kan lederen av organisasjonen frata den ansatte eventuelle insentivbetalinger (bonuser, premier), forutsatt at dette er gitt av lokale reguleringsdokumenter institusjoner som charter etc. Arbeidstaker har rett til å klage på straffen ved hjelp av arbeidstilsynet eller domstol.

Video

Fant du en feil i teksten? Velg det, trykk Ctrl + Enter, så fikser vi alt!

Varighet av disiplinærtiltaker begrenset, og så snart den passerer, anses selve straffen som opphevet. Finn ut i vår artikkel hvilke begrensninger loven har på varigheten av en disiplinærsanksjon og hvordan de påvirker den ansattes stilling i selskapet.

Hva kan være disiplinærstraffen?

Den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer flere typer sanksjoner som kan brukes i ethvert aktivitetsområde for brudd på arbeidsdisiplin. Her er de (i henhold til bestemmelsene i artikkel 192):

kommentar,
irettesette,
avskjedigelse.

Samme artikkel sier at andre sanksjoner kan brukes for visse kategorier av ansatte, og de kan fastsettes ikke bare ved lov, men også ved charter, forskrifter og andre normative handlinger. For militært personell og offiserer for indre anliggender gjelder derfor følgende tilleggstyper:

alvorlig irettesettelse
advarsel om ufullstendig offisiell overholdelse,
overføring til en lavere stilling (for en militærmann - degradering i rang).

En fullstendig liste over mulige sanksjoner for slike kategorier av ansatte finnes i den føderale loven "On Service in the Internal Affairs Organs of the Russian Federation" datert 30. november 2011 nr. 342-FZ og Disciplinary Charter of the Armed Forces of den russiske føderasjonen, godkjent ved dekret fra presidenten i den russiske føderasjonen datert 10. november 2007 nr. 1495.

MED Varigheten av en disiplinær sanksjon i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er 1 år

Øyeblikket når du kan glemme innsamling er angitt i Art. 194 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis det ikke har vært klager på en ansatt som har vært underlagt disiplinært ansvar i et år, får straffen status som løftet; Dessuten skjer dette automatisk, det vil si at den ansatte ikke trenger å utføre ytterligere handlinger. Med andre ord er gyldighetstiden for en disiplinærstraff 1 år.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Med oppsigelse er situasjonen litt annerledes. Faktum er at når det bringes til disiplinæransvar, registreres dette vanligvis i den ansattes personmappe, og det gis en ordre som er gyldig i organisasjonen. Ved oppsigelse føres det i arbeidsboken en oversikt over anvendelsen av straffen (den er grunnlaget for oppsigelsen) og i fremtiden forblir denne der selv etter at disiplinærstraffen er opphevet.

I denne forbindelse har det fremkommet følgende praksis: så snart straffen opphører, søker personen arbeidstvistkommisjonen om å endre oppføringen i arbeidsjournalen. Det er imidlertid en nyanse til: med oppsigelse stopper de arbeidsforhold, og derfor disiplinæransvar. Følgelig synes det ikke å være noen gyldighetstid for sanksjonen i form av oppsigelse som sådan... Så det er rom for ulike lovtolkninger og fremvekst av tvister.

Når det gjelder typene straffer som er gitt i andre kilder enn den russiske føderasjonens arbeidskode, kan prosedyren for deres søknad og gyldighetsperioder variere.

Arbeidsgivers rett til selvstendig å trekke tilbake straff

Norm del 2 art. 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater arbeidsgiver å fjerne straffen fra den fornærmede arbeidstakeren før fristen spesifisert i loven. Dette kan skje hvis:

arbeidsgiveren selv merket forbedringer i utførelsen av arbeidsoppgaver og tok initiativet;
denne forespørselen ble gjort av en ansatt;
den nærmeste lederen ba om dette;
Dette kravet kom fra fagforeningen.

Det gjøres oppmerksom på at arbeidsgiver kun kan redusere perioden disiplinærstraffen er gyldig, men ikke øke den på noen måte. En slik opphevelse av en straff er formalisert ved ordre, og det er ingen enhetlig form her, derfor i hvert selskap blir den tilsvarende ordren utarbeidet av en personellansatt bare på grunnlag av eksisterende erfaring og kunnskap.

Konsekvenser av utløpet av tvangstiden

Mens en disiplinær sanksjon er i kraft, medfører en ny overtredelse av en ansatt strengere konsekvenser for ham. For eksempel punkt 5, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode anser unnlatelse av å oppfylle sine plikter som en av de tilstrekkelige grunnene for oppsigelse av en ansatt, forutsatt at han har en gyldig disiplinær sanksjon. Riktignok er det bare arbeidsgiveren som bestemmer om de skal anvende strengere tiltak overfor en ansatt som allerede har en gyldig straff. Han kan bruke denne retten – og deretter, etter irettesettelse, kan arbeidstakeren få sparken, eller han kan gi arbeidstakeren en ny sjanse ved å gi en ny irettesettelse. Gyldighetsperioden for irettesettelse i dette tilfellet vil bli regnet fra det øyeblikket den siste straffen ble kunngjort.

Så snart straffen er opphevet (enten automatisk eller før tidsplanen), er det ikke lenger mulig å anvende konsekvensene av gjentatte brudd på arbeidsdisiplin. Men dette betyr ikke at arbeidsgiver alltid skal lukke øynene for tidligere overtredelser – dette kan godt tas i betraktning ved valg av strafftype. For eksempel, i stedet for en muntlig irettesettelse, kan den ansatte bli irettesatt. Dette er imidlertid en subjektiv tilnærming som ikke oppfyller lovens krav, og som følgelig kan utfordres dersom arbeidsgiveren ikke gir uttrykk for andre begrunnelser for sitt valg.

Etter alminnelige regler gjelder en disiplinærsanksjon i ett år etter at den er utstedt. Deretter fjernes den automatisk, selv om lederen kan gjøre dette tidligere. Mens straffen er i kraft, kan den tjene som en grunn til å skjerpe ansvaret for senere overtredelser begått av samme ansatt. Videre, etter et jobbendring, kan ikke bøter utstedt på det tidligere forretningsstedet brukes av den nye arbeidsgiveren.

Ledelsen har rett til å ilegge en ansatt disiplinære sanksjoner for manglende overholdelse av disiplinæransvar.

Relatert materiale:

Ledelsen har rett til å ilegge en ansatt disiplinære sanksjoner for manglende overholdelse

Disiplinær handling- straff pålagt en ansatt i forbindelse med hans brudd på arbeidsdisiplinen.

Typer disiplinærtiltak:

Merknad - gjort muntlig;
Reprimande - fordømmelse av en ansatts ulovlige oppførsel (uten å legge den inn i arbeidsboken, personlig fil);
Oppsigelse på passende grunnlag - det kan anerkjennes som lovlig, i samsvar med gjeldende lovgivning, under tre samtidige forhold: Grunnene for oppsigelse er gitt av gjeldende lovgivning og samsvarer med faktiske omstendigheter; oppsigelsesprosedyren er fulgt og samsvarer med de spesifikt gitte begrunnelsene; arbeidsavtalen er sagt opp.

For hver disiplinærforseelse kan kun én disiplinærsanksjon anvendes. For visse kategorier av ansatte kan føderale lover, charter og disiplinforskrifter gi andre typer straff. Men det skal huskes at disiplinære sanksjoner kun kan ilegges i henhold til loven. I arbeidslovgivning det er ingen liste, så om en ansatt skal straffes eller ikke bestemmes av lederen av selskapet, under hensyntagen til den ansattes forklaringer.

En ansatt kan anke en disiplinærsanksjon i retten dersom arbeidsoppgavene som er tillagt ham ikke er spesifisert i arbeidsavtalen.

Ileggelse av disiplinære sanksjoner er regulert av art. 193 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Før det ilegges en disiplinærsanksjon, må brudd på arbeidsdisiplinen dokumenteres. Etter dette skal den ansatte skrive et forklarende notat som beskriver årsakene til sin oppførsel. Årsakene blir nøye analysert av ledelsen og det avgjøres om de er gyldige eller ikke. Dersom forklaring etter to virkedager ikke avgis, utarbeides en handling underskrevet av to eller flere vitner. En leder som har en slik handling i hånden, kan ilegge en disiplinærsanksjon uten forklaring til den ansatte.

Disiplinærprosessen må følges strengt. Dersom en disiplinærsanksjon blir funnet ulovlig, kan arbeidstakeren kreve erstatning for moralsk skade og gjenoppretting av krenkede rettigheter.

Opplysninger om straffer føres ikke inn i den ansattes arbeidsbok og personlige kort på skjema nr. T-2 (punkt 5 i Reglene for vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker).

Fraværet til en ansatt fra jobb registreres i arbeidstidslisten. Arbeidstakeren opptjenes ikke for fraværsperioden lønn. Hvis vi snakker om manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver, trenger du bevis på den ansattes utilfredsstillende arbeid - kundeklager, arbeidsplaner og tidsplaner, tekniske spesifikasjoner, etc.

Når alle bevis for den ansattes skyld er samlet, om disiplinærtiltak. Hvis straffen er en irettesettelse eller irettesettelse, gis pålegget i fri form. Hvis en ansatt får sparken, formaliseres dette ved en ordre om å si opp arbeidskontrakten med den ansatte ved å bruke det enhetlige skjemaet nr. T-8 (godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 nr. 1). . Et pålegg om å ilegge straff i form av en irettesettelse eller irettesettelse kunngjøres til arbeidstakeren mot underskrift innen tre virkedager fra utstedelsesdatoen, ikke medregnet tiden arbeidstakeren er fraværende fra arbeidet (artikkel 193 i arbeidsloven i Russland). Dersom en ansatt nekter å signere en ordre, utarbeides det en rapport om dette.

Vilkår for disiplinærtiltak

En disiplinærsanksjon kan ilegges en ansatt senest en måned fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen. Denne perioden er suspendert bare for ferieperioden, arbeidstakerens sykdom og under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

"En straff kan ikke brukes senere enn seks måneder fra datoen for begåelsen av lovbruddet, basert på resultatene av en revisjon, inspeksjon av finansiell og økonomisk virksomhet eller en revisjon, senest to år fra datoen for begåelsen. Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette gjelder de lovbrudd som ikke oppdages umiddelbart etter utførelsen, men etter en tid (underslag Penger bedrifter). Og dersom mishandlingen ble oppdaget senere enn den angitte perioden, kan ikke arbeidstakeren holdes ansvarlig. Seks måneders fristen inkluderer ikke tidspunktet for straffesak.

En arbeidsgiver har rett til å si opp en arbeidstaker dersom han for eksempel har med seg en sykemelding som bekrefter at han har vært syk i fem dager av ti uteblitt, og resten ikke er gyldig. I dette tilfellet kreves det et forklarende notat fra den ansatte, på grunnlag av hvilket spørsmålet om oppsigelse avgjøres.

Datoen for pålegget om å ilegge en disiplinær sanksjon vil være dagen da ledelsen ble klar over at den ansatte var fraværende av en uunnskyldt grunn, eller en senere dato innen fristene spesifisert i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kontantkompensasjon for ferie utbetales til arbeidstakeren uavhengig av oppsigelsesgrunnen. Hvis en ansatt har flere ubrukte ferier igjen, må arbeidsgiveren ved oppsigelse betale for dem alle, uansett varighet. Men en slik ansatt kan ikke ta ferie før oppsigelse, siden arbeidskontrakten med ham avsluttes på grunn av skyld (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ikke alle ansatte kan sies opp for å begå en disiplinærforseelse, selv om det er grunnlag for dette. For noen er det gitt en komplisert prosedyre for å si opp en arbeidsavtale (gravide kvinner, mindreårige, etc.).

Fjerning av disiplinærtiltak

En arbeidstaker regnes som strafffri dersom han ikke ilegges ny straff innen ett år fra datoen for anvendelse av disiplinærstraffen. (Artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En disiplinær sanksjon kan løftes fra en ansatt tidligere på initiativ fra administrasjonen, på forespørsel fra den ansatte selv, på forespørsel fra hans nærmeste overordnede eller et representativt organ for arbeidskollektivet (artikkel 194 i den russiske arbeidskoden Føderasjon).

En anmodning om å oppheve en disiplinærsanksjon kan komme til uttrykk i en uttalelse (dersom arbeidstakeren selv ber om det), et internt notat (dersom anmodningen kommer fra nærmeste overordnede), eller en begjæring fra et representantskap. Hvis lederen av selskapet godtar å fjerne straffen fra den ansatte før tidsplanen, gir han en positiv resolusjon på dette dokumentet. Etter dette må du utarbeide et pålegg om å fjerne disiplinærsanksjonen i fri form.

Organisasjonens interne regler og implementering av planlagte indikatorer er hovedansvaret til den ansatte. Åpenbart, hvis normene etablert av arbeidsgiveren brytes, har ledelsen rett til å ilegge en disiplinær sanksjon mot den skyldige (i dette tilfellet må du følge prosedyren spesifisert i artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode: flere detaljer om dette problemet i artikkelen på lenken).

Slike tiltak er rettet mot å straffe arbeidstakeren og kan føre til oppsigelse. Samtidig er et av vilkårene for å ilegge en disiplinærstraff overholdelse av fristen (dette er aktuelt for alle typer disiplinærstraff).

Hvor lenge kan disiplinærstraff ilegges?

Tidspunktet for en arbeidstaker kan straffes er fastsatt Arbeidskodeks RF og er 6 måneder fra det øyeblikket lovbruddet ble begått. Samme periode er angitt i internt regelverk. Det skal bemerkes at denne perioden er obligatorisk og ikke kan reduseres eller økes på forespørsel fra arbeidsgiver. Derfor er denne rettsstaten tvingende nødvendig.

Fristen er fastsatt for å beskytte ansatte mot urimelig straff. I kjernen er denne regelen lik begrepet foreldelse, som er etablert for strafferettslig eller administrativ straff. Dens betydning er tap av faren for en lovbrudd etter utløpet av tiden.

I tillegg beskytter regelen arbeidstakeren ved å sikre at han ikke vil bli straffet på vilkårlig anmodning fra ledelsen flere år etter at lovbruddet ble begått.

Krav fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode for tidspunkt for ileggelse og handling av disiplinære sanksjoner

Det er to hovedperioder som loven fastsetter. De regulerer handlingen og anvendelsen av straff til ansatte:

fristen for å ilegge disiplinærstraff er 6 måneder. Det vil si at det er i denne perioden og ikke senere at en person kan stilles til ansvar og straffes. Beregningen av denne perioden begynner fra den dagen det å begå en lovbrudd blir avslørt. Hvis handlingen ble begått på en dag, og den ble kjent senere, begynner beregningen fra den dagen overtredelsen ble oppdaget. Og en slik periode slutter på den siste dagen i 6-månedersperioden angitt ovenfor;

Straffen varer i ett år. Forløpet av denne perioden begynner på dagen da den tilsvarende ordren er datert. Formålet med straffen er å frata den ansatte bonuser og lignende tilleggsutbetalinger for Godt jobba og andre suksesser. Derfor vil den ansatte i ett år ikke motta tilleggsutbetalinger og kan miste andre ytelser.

De angitte tidsperiodene kan ikke forkortes eller forlenges vilkårlig. Straffen kan imidlertid oppheves tidlig. Denne muligheten er fastsatt ved lov, men dette er innenfor kompetansen til organisasjonens ledelse. Ingen andre myndigheter har rett til å påvirke dette. For å kansellere en disiplinærsanksjon, er det nødvendig å utstede et tilsvarende kanselleringsdekret.

Frist for å gjøre seg kjent med rekkefølgen på disiplinærtiltak

Å gjøre seg kjent med vedtaket er både den ansattes rett og ledelsens ansvar. Denne forpliktelsen er nødvendig for å garantere retten til å klage. vedtak tatt om straff.

Ellers kan lederen straffe personen uten å varsle ham. Dermed vil personen fratas muligheten til å bevise sin sak. Derfor er en signatur som bekrefter kjennskap til bestillingen og en påskrift om dette obligatoriske detaljer.
Det skal bemerkes at det ikke er fastsatt en spesifikk vurderingsperiode. Det er ingen tilsvarende lovartikkel. Det er klart at en person kan være på forretningsreise eller sykemeldt. Følgelig kan det være omstendigheter som hindrer kjennskap.

Men ved første anledning er lederen forpliktet til å gjøre den aktuelle medarbeideren kjent med pålegget om å straffe. Samtidig samsvarer ikke avslag på å signere dokumentet med den ansattes interesser. Tross alt betyr en signatur bare kjennskap, men indikerer ikke enighet med bestillingen.

Frist for å klage på en disiplinærstraff

Fristen for å klage på en disiplinærkjennelse er fastsatt ved lov. Det bør avsettes to perioder for å løse problemet med uenighet med ordren.

Dersom en ansatt får en irettesettelse, irettesettelse eller mangelfull ytelse, kan slike pålegg angripes innen tre måneder. Utgangspunktet for uenighet vil være dagen for kjennskap til bestillingen. I dette tilfellet suspenderer ikke kjennskap effekten av straffen, men er nødvendig for å starte perioden for å utfordre den;
Hvis straff i form av oppsigelse påløper, kan den påklages innen en måned. Starten på utfordringsperioden vil være tiden fra mottak av en kopi av straffebudet.

Samtidig gir loven mulighet for å gjenopprette tiden for utfordrende. Dette kan gjøres hvis tidspunktet ble savnet av en gyldig grunn. f.eks. god grunn sykefravær bekreftet av et passende medisinsk dokument vil bli anerkjent.

Gyldighetsperiode for en irettesettelse i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Gyldighetsperioden for en irettesettelse er ett år fra datoen for utstedelse av pålegget om disiplinærtiltak.

Etter hvilken periode kan det ikke ilegges disiplinærstraff mot en ansatt?

Siden en ansatt bare kan straffes innen seks måneder fra det øyeblikket han begikk en lovovertredelse, kan han ikke etter dette tidspunktet straffes.

Riktig oppførsel på arbeidsplassen garanterer ledelsens respektfulle holdning til en spesifikk ansatt, derfor bør du overholde standardene som er foreskrevet i arbeidsloven og i internt regelverk organisasjoner.

Dersom en arbeidstaker har begått et lovbrudd, har arbeidsgiver rett til å treffe disiplinære tiltak mot ham i henhold til loven. Disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra den dagen lovbruddet ble oppdaget.

Hva kan de straffes for?

Lovgiver anser følgende som en disiplinærlovbrudd som arbeidsgiver har rett til å straffe en arbeidstaker for:

unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver på grunn av en ansatts skyld;
å utføre arbeidsoppgaver på feil måte (dette må også være den ansattes feil).

Bedriftsledelsen må vite at følgende ikke er en disiplinær krenkelse:

eventuelle overtredelser fra den ansattes side som ikke er relatert til hans arbeidsoppgaver;
hvis de negative omstendighetene som oppstår ikke er den ansattes feil;
dersom det ikke er årsakssammenheng mellom pliktbrudd fra arbeidstakers side og de negative konsekvensene som oppstår.

En disiplinærsanksjon kan ikke iverksettes senere enn en måned fra datoen for oppdagelsen av overtredelsen.

Lovgiveren fastslo at dagen da mishandlingen ble oppdaget regnes som dagen da den ansattes leder (den som lovbryteren melder seg til på jobb) ble klar over begåelsen av mishandlingen. Det spiller ingen rolle om lederen (den som oppdaget mishandlingen) har rett til å iverksette disiplinærtiltak. Dette betyr at dersom ledelsen oppdager at dens ansatte har begått et lovbrudd senere enn en måned, vil de ikke lenger kunne straffe ham for dette lovbruddet. Anvendelse av straff i dette tilfellet vil være ulovlig, og arbeidsgiveren selv kan bli holdt ansvarlig og ilagt høye bøter.

Hvilke tiltak kan iverksettes?

Disiplinært ansvar i arbeidsretten gir følgende typer straff:

irettesettelse (den mildeste straff);
irettesette;
oppsigelse (den strengeste straffen).

For noen ansatte gir loven andre typer straff. En alvorlig irettesettelse kan påføres tollere, og ansatte ved påtalemyndigheten - fratakelse av et merke og reduksjon i klasserangering.

Hva er gyldighetstiden for en disiplinærsanksjon?

En irettesettelse og irettesettelse til en ansatt er gyldig i ett år. Etter utløpet av denne perioden oppheves straffen automatisk. Men hvis den ansatte i løpet av året igjen begikk et brudd og en straff ble pålagt ham, begynner perioden for å oppheve straffen å telle på nytt. Den nye nedtellingsdatoen vil være datoen for bestillingen om å bruke neste straff.

Hvis den ansatte i løpet av året ikke begår noen forseelse, vil tiltakene som er påført ham automatisk bli fjernet, og den ansatte vil bli ansett for å ikke ha noen straff.

Det er arbeidsgivers privilegium å fjerne straffen tidlig. Straffen kan oppheves enten på initiativ fra arbeidsgiveren eller på forespørsel fra lovbryteren, hans nærmeste leder, eller til og med på forespørsel fra et representativt organ av ansatte

For å oppsummere: disiplinærtiltak er gyldig i ett år.

Anvendelse av straff

Før en arbeidsgiver tar grep mot en arbeidstaker som har begått overtredelse, skal arbeidstakeren gis anledning til å forklare seg. Arbeidsgiver må kreve at arbeidstaker skriver et forklarende notat. Dersom den ansatte nekter å forklare seg, har ledelsen etter to dager rett til å utarbeide en rapport om dette. På bakgrunn av forklaringen eller unnlatelsen av å gi forklaringer, må ledelsen gi pålegg om å anvende den disiplinære sanksjonen den har valgt. Dette dokumentet skal meddeles overtreder mot underskrift innen tre virkedager. Disse dagene inkluderer ikke ansattes fravær. Dersom den ansatte nekter å sette seg inn i pålegget og signere pålegget, bør ledelsen utarbeide en rapport om dette.

La oss minne om at disiplinærstraff ikke kan iverksettes senere enn en måned fra datoen for oppdagelsen av bruddet.