Arbeidsdeling og samarbeid: formål og funksjoner. Essensen og betydningen av arbeidsdeling og samarbeid Prosessen med separasjon av ulike typer arbeidsaktivitet

Arbeidsdelingen er et kriterium som gjelder både i nasjonal målestokk og separat for hver enkelt innbygger. I dag vil vi snakke om nøyaktig hvilke former det eksisterer og hvordan dette påvirker de endelige resultatene av aktiviteten til en bedrift eller industrisektor.

Arbeidsdeling på statlig skala

Tatt i betraktning utviklingen av økonomien i ethvert land, kan man legge merke til at visse av regionene som regel støtter noen hovedområder. For eksempel forbinder vi den nordlige delen av Russland med produktene i form av papir, papp og skogen selv gå til andre regioner i landet. Vest-Sibir er hovedleverandøren av gass og olje, og de sentrale regionene, Ural-regionen og Volga-regionen er industriens høyborg.

I hver stat er det mulig å tydelig skille områder av gruveindustrien, landbruks-, handels- og finansområder, etc. Spesialiseringen av hver av dem er som regel åpenbar, noe som indikerer den territorielle arbeidsdelingen.

Dette fenomenet er basert på nærhet til råstoffgrunnlaget, historisk spesialisering eller økonomisk begrunnelse for denne produksjonen. Det, sammen med inndelingen i bransjer, inngår i rammeverket

Funksjonell arbeidsdeling

Og innenfor hver produksjonsprosess er det en enkelt arbeidsdeling. Den sørger for funksjonell separasjon av personell, basert på utført arbeid og innhold.

Alle arbeidsprosesser involverer arbeidere av ulike typer. De, avhengig av funksjonene som utføres, kan deles inn i arbeidere, ansatte, spesialister, servicepersonell, ledere, etc. Hver av dem gir sitt eget bidrag til arbeidet til hele virksomheten som helhet.

Med forbehold om planlegging, tydelig organisering og kontroll, vil virksomheten eller institusjonen begynne å drive med maksimal profitt. Det vil si at den funksjonelle arbeidsdelingen er en avgrensning der hver av deltakerne i aktiviteten utfører et bestemt arbeid, verifisert innenfor en generell ramme, som lar hele anlegget eller kontoret utvikle seg, generere inntekter og på sin side være en funksjonell del av aktiviteten til enhver næring som helhet.

Eksempler på arbeidsdeling

Hovedproblemet med funksjonell arbeidsdeling er bestemmelsen av hver av deltakerne i prosessen i henhold til faglige egenskaper, spesialiseringsnivå og muligheten for å kombinere individuelle funksjoner i bedriften. For dette formål skilles følgende former for arbeidsdeling ut:

Profesjonell. Det innebærer separasjon i henhold til innholdet i arbeidet som utføres og avhengig av spesialiteten som er oppnådd.
Teknologisk. Deler deltakere i én produksjonsprosess i separate grupper som utfører en bestemt operasjon.
Kvalifikasjon Arbeidsdeling er en form som bestemmes av ferdighetsnivået og produksjonserfaringen til deltakerne i enhver prosess. For å vurdere dette, brukes det til å tydelig identifisere erfaringen og kunnskapsdybden til en spesialist på sitt felt.

Mangfoldet av former og variasjoner for arbeidsdeling både i hele samfunnet og i den enkelte virksomhet gir opphav til behovet for å koordinere og regulere interindustrielle eller intrainstitusjonelle relasjoner.

La oss vurdere typene sosial arbeidsdeling:

Generell arbeidsdeling involverer prosessen med å skille ulike typer arbeidsaktivitet i hele samfunnet.

Privat arbeidsdeling er prosessen med å skille ulike typer aktiviteter inn i bransjer og undersektorer.

Enhetsarbeidsdeling betyr separasjon av ulike typer arbeid innenfor en organisasjon, virksomhet, innenfor dens strukturelle divisjoner, samt fordeling av arbeid mellom individuelle ansatte. 19

Det er en klassisk ordning der arbeidsdelingen i en organisasjon utføres i følgende former: teknologisk, funksjonell, profesjonell, kvalifikasjon.

Teknologisk arbeidsdeling - dette er oppdelingen av produksjonsprosessen i teknisk homogent arbeid; inndeling av produksjonsprosessen i stadier, faser, operasjoner.

Innenfor rammen av teknologisk deling skilles det operativ, objektiv og detaljert arbeidsdeling.

Operativ arbeidsdeling innebærer distribusjon og spesialisering for å utføre individuelle operasjoner eller stadier av den teknologiske prosessen av individuelle arbeidere, plassering av arbeidere for å sikre deres rasjonelle ansettelse og optimal lasting av utstyr.

Faglig arbeidsdeling tildeler en spesifikk utøver en hel rekke verk som gjør at produktet kan produseres fullt ut.

Detaljert arbeidsfordeling– Dette er en spesialisering innen produksjon av enkeltdeler av det fremtidige ferdige produktet.

Den teknologiske arbeidsdelingen bestemmer plasseringen av arbeidere i samsvar med produksjonsteknologi og påvirker innholdsnivået i arbeidskraft betydelig. Med snever spesialisering dukker det opp monotoni i arbeidet med for bred spesialisering, øker sannsynligheten for dårlig kvalitet på arbeidet. Arbeidsarrangørens ansvarlige oppgave er å finne det optimale nivået for teknologisk arbeidsdeling. 20

Funksjonell arbeidsdeling - separasjon av ulike typer arbeidsaktivitet og utførelse av spesifikt arbeid av relevante grupper av arbeidere som spesialiserer seg på å utføre produksjons- eller ledelsesfunksjoner av forskjellig innhold og økonomisk betydning.

Den funksjonelle arbeidsdelingen under reelle forhold fungerer som en deling av arbeidere i individuelle funksjoner.

På dette grunnlag er personell delt inn i arbeidere og ansatte. Ansatte er delt inn i ledere (linje og funksjonelle), spesialister (arbeidere som utfører visse økonomiske, juridiske og andre spesielle funksjoner) og tekniske utøvere (arbeidere som utfører kontorfunksjoner). I sin tur kan arbeidere danne funksjonelle grupper av hovedarbeidere, servicearbeidere og hjelpearbeidere.

de viktigste, engasjert i direkte produksjon av produkter eller utfører grunnleggende arbeid;

hjelpearbeidere, som sørger for arbeidet til de viktigste med sin arbeidskraft;

servicearbeidere som ikke direkte deltar i den teknologiske prosessen, men legger forholdene til rette for hoved- og hjelpearbeideres arbeid. 21

Klassifiseringen av operasjoner som oppfyller kravene til arbeidsdelingen mellom ledere, spesialister og tekniske utøvere, består av tre sammenhengende grupper av funksjoner:

1) organisatorisk og administrativt - innholdet deres bestemmes av formålet med operasjonen og dens rolle i styringsprosessen. Utføres hovedsakelig av ledere;

2) analytiske og konstruktive funksjoner er overveiende kreative, inneholder elementer av nyhet og utføres av spesialister;

3) informasjonsteknologifunksjoner er repeterende og er forbundet med bruken tekniske midler. Utført av tekniske utøvere. 22

Faglig arbeidsdeling består i at det innenfor hver funksjonsgruppe er et skille mellom arbeidere avhengig av deres yrker.

Som et resultat av den profesjonelle arbeidsdelingen er det en prosess med separasjon av profesjoner, og innenfor dem, identifisering av spesialiteter. Et yrke er en type aktivitet til en person som har visse teoretiske kunnskaper og praktiske ferdigheter oppnådd som et resultat av profesjonell opplæring. Spesialitet er en type yrke, spesialiseringen til en ansatt innenfor profesjonen. 23

Basert på denne formen for arbeidsdeling etableres det nødvendige antall arbeidere ulike yrker.

Kvalifikasjoner arbeidsdeling - arbeidsdeling av utøvere avhengig av kompleksiteten, nøyaktigheten og ansvaret for arbeidet de utfører, i samsvar med fagkunnskap og arbeidserfaring. 24

Et uttrykk for kvalifikasjonen arbeidsdeling er fordelingen av arbeid og arbeidere etter kategori, og ansatte etter stilling. Arbeidsdelingen utføres i henhold til kvalifikasjonsnivået til arbeidere, basert på de nødvendige kvalifikasjonene til arbeidet. Denne divisjonen danner kvalifikasjonsstrukturen til organisasjonens personell.

I tillegg til de som er nevnt ovenfor, er det også en vertikal og horisontal arbeidsdeling.

Vertikal arbeidsdeling i en organisasjon resulterer i et hierarki av ledelsesnivåer. En leder på toppnivå styrer aktivitetene til ledere på mellom- og lavere nivå, det vil si at han formelt sett har mer makt og høyere status. 25 Med en vertikal arbeidsdeling har hver leder et aktivitetsområde som han er ansvarlig for (kontrollsfære) eller et visst antall arbeidere som er underordnet ham. Det dannes en såkalt kontrollpyramide. I fig. Figur 1 viser fire slike nivåer av arbeidere.

Ris. 1 Vertikal arbeidsdeling

Diagrammet viser at det er et høyt, middels og lavt nivå. Ledere på toppnivå (eller toppnivå) er generaldirektører og deres stedfortredere. Arbeidet til toppledere er omfattende og komplekst. De utfører administrativ ledelse og gjennomfører generell strategisk planlegging.

Arbeidet til ledere på mellomnivå domineres av å løse taktiske problemer. Denne kategorien personell inkluderer ledere som leder strukturelle divisjoner og avdelinger i organisasjonen.

Mellomnivåledere er leverandørene av organisasjonens retningslinjer og styrer samtidig gjennomføringen av prosesser og operasjoner direkte. Noen av de viktigste jobbene de utfører inkluderer:

styring og kontroll av fremdriften i arbeidet;

overføring av informasjon fra topp til bunn og bunn til topp;

arbeidsplanlegging;

organisering av arbeidet;

motivere ansatte;

opprettholde interne og eksterne kontakter;

lage rapport. 26

På grunn av tendensen til å delegere myndighet, må ledere på mellomnivå ofte løse problemet med å utvikle divisjonsutviklingspolitikk; i tillegg har de et stort ansvar for å organisere utøvernes arbeid for å implementere planer for organisatoriske endringer, lansert ovenfra. 27

Ledere på lavere nivå kommuniserer direkte med utøvere (arbeidere). Deres ansvar inkluderer å løse primært driftsproblemer. Som oftest er arbeidet til ledere på lavere nivå rutinemessig: beslutninger knyttet til å fullføre oppgaver og optimalisere bruken av ressursene som er avsatt til dette. 28 Derfor er det de som er direkte ansvarlige for utøvernes arbeid. Ansvaret til ledere på lavere nivå inkluderer ikke bare å løse de mange problemer og oppgaver som oppstår her, men også å analysere operasjonelle situasjoner og rettidig overføring av den viktigste informasjonen til neste mellomnivå for å ta beslutninger som er viktige for andre delsystemer eller organisasjonen som helhet.

I læreboken N.I. Kabushkins "Fundamentals of Management Network" sier at i løpet av den vertikale arbeidsdelingen: "... dannes underordningsforhold - forhold mellom høyere og lavere ledelsesnivåer (dvs. mellom de som tar beslutninger og de som bærer dem) ute). Underordningsforhold oppstår etter at topplederen tar en beslutning og overfører den til et lavere nivå for utførelse. Noen må ta på seg ansvaret til en kaptein for å bestemme ansvaret til underordnede, planlegge, organisere, koordinere og kontrollere alle strukturer og koblinger i organisasjonen. I et slikt arbeid er det alltid to øyeblikk: intellektuelt (forberede og ta beslutninger) og frivillig (implementere dem).» 29

Horisontal arbeidsdeling – Dette er en arbeidsdeling der hele arbeidsvolumet er delt inn i små grupper. Denne inndelingen innebærer dannelse av funksjonelle delsystemer. Figur 2 viser et klassisk eksempel. Dette er funksjonelle delsystemer som markedsføring, produksjon, økonomi, personell og forskning. Ved horisontal arbeidsdeling er spesialister fordelt på ulike funksjonsområder og får i oppdrag å utføre oppgaver som er viktige ut fra dette funksjonsområdets synspunkt. tretti

Ris. 2 Delsystemer for horisontal arbeidsdeling

Alle organisasjoner implementerer en horisontal arbeidsdeling, og deler opp alt arbeid i sine komponentoppgaver. Større organisasjoner oppnår denne inndelingen ved å opprette avdelinger eller divisjoner, som videre er delt inn i mindre enheter. Ledelse er nødvendig for å koordinere alle oppgavene til organisasjonen. 31

N.I. Kabushkin bemerker at "i prosessen med horisontal arbeidsdeling er koordineringsforhold (koordineringsforhold) innebygd i arbeidskollektivet. De forutsetter koordinering av handlinger til ansatte og ledere av avdelinger som ikke er underlagt hverandre, tilhører samme ledelsesnivå og utfører felles aktiviteter for å oppnå et felles mål. Disse relasjonene er ikke administrative; Alle ansatte er tvunget til å inngå slike relasjoner av organisasjonens felles mål. Et eksempel kan være forholdet mellom avdelingsledere i ett eller flere ledere strukturelle inndelinger en avdeling." 32

Basert på ovenstående bør det bemerkes at arbeidsdeling betyr samtidig sameksistens av ulike typer arbeidsaktivitet og spiller en viktig rolle i organiseringen av arbeidskraft, fordi:

Er nødvendig element produksjonsprosessen og betingelsen for å øke arbeidsproduktiviteten;

Lar deg organisere sekvensiell og samtidig behandling av emnet arbeidskraft på alle stadier av produksjonen;

Fremmer spesialisering av produksjonsprosesser (hver produksjon er begrenset til produksjon av en viss type homogent produkt) og forbedring av arbeidsferdighetene til arbeiderne som er involvert i den. 33

FORBUNDSBYRÅ FOR VITENSKAP OG UTDANNING AV RF

KAZAN STATS TEKNOLOGISKE UNIVERSITET OPPNETT ETTER KIROV

Fakultet for økonomi, ledelse og juss

Sammendrag om emnet:

"Arbeidsdeling og samarbeid"

KAZAN2006

Introduksjon

1. Essensen og betydningen av arbeidsdelingen

2. Essensen og formene for arbeidssamarbeid

Konklusjon

Liste over brukt litteratur

Introduksjon

hoved

1. Essensen og betydningen av arbeidsdelingen

Dannelsen av et effektivt arbeidsorganisasjonssystem avhenger i stor grad av organiseringen av forbindelser og relasjoner som utgjør delsystemet til arbeidsdelingen, siden arbeidsdelingen hoved(systemdannende) element i hele arbeidsorganisasjonssystemet. De resterende elementene, inkludert arbeidssamarbeid, er avledet fra arbeidsdelingen.

Arbeidsdelingen i henhold til manifestasjonsformen er delt inn i 2 typer:

Den første typen er delingen av sosialt arbeid i ulike arbeidsgrener;

Den andre typen er arbeidsdelingen i produksjonen av ethvert produkt. Til tross for forskjellene utvikler begge typer arbeidsdeling seg i en enkelt prosess gjennom konstant samhandling og har derfor felles karakteristiske trekk. Hver type inkluderer typer arbeidsdeling.

Den første typen inkluderer 2 typer: generell og spesifikk; til den andre typen - en enkelt arbeidsdeling.

Generell Arbeidsdeling er prosessen med å skille ulike typer arbeidsaktivitet innenfor hele samfunnet, det vil si arbeidsdelingen mellom ulike aktivitets- og produksjonssfærer: industri, landbruk, bygg, kommunikasjon, handel, produksjon og ikke-produksjonssfærer.

Privat arbeidsdeling er prosessen med å skille ulike typer arbeidsaktivitet etter industri, Jordbruk, og innenfor dem - for enkeltforetak.

Innen en bransje er den private arbeidsdelingen preget av spesialisering av enkeltbedrifter og foreninger i produksjon av visse typer produkter.

Enkelt arbeidsdeling betyr separasjon av ulike typer arbeid innenfor en organisasjon, virksomhet, innenfor visse strukturelle enheter (butikk, sted, avdeling, ledelse, team), samt fordeling av arbeid mellom individuelle arbeidere.

Spesifikke arbeidsprosesser utføres innenfor rammen av et visst arbeidskollektiv (organisasjon, virksomhet), derfor innenfor rammen av en enhetsarbeidsdeling, derfor er det direkte objektet for arbeidsorganiseringen i en virksomhet formene for enhetsdeling. av arbeidskraft.

Å etablere rasjonelle dybder og former for arbeidsdeling og samarbeid bidrar til å redusere lønnskostnader, produksjonskostnader og øke arbeidsproduktiviteten. Dette er til syvende og sist de viktigste økonomiske målene for å forbedre arbeidsdelingen.

De viktigste spesifikke innflytelsesområdene for arbeidsdelingen på endringer i kostnadene:

For det første, takket være arbeidsdelingen, har en arbeider mulighet til å utføre et begrenset antall funksjoner, mens de utfører dem mange ganger, noe som fører til en reduksjon i kostnadene for innsats og tid for å utføre operasjoner, og en økning i kvaliteten av arbeid;

For det andre bidrar oppdelingen av arbeidsprosessen i separate, mer eller mindre små operasjoner til utviklingen av en viss rytme i arbeidet. Rytme - dette er en naturlig repetisjon av et sett av alle handlinger (bevegelser), når begynnelsen og slutten av individuelle bevegelser alltid er innenfor de samme grensene i rom og tid. Betydningen av å utvikle en viss (optimal) rytme i arbeid er at rytmen, som er et element av mental motivasjon i arbeidet, bidrar til utviklingen av automatikk i å utføre bevegelser, der hjernen frigjøres fra en stor tilleggsbelastning, overdreven stress, og funksjonene til sentralnervesystemet tilrettelegges. Hver person har sin egen individuelle arbeidsrytme, dette må tas i betraktning ved organisering av arbeidet. Samtidig kan arbeideren endre rytmen innenfor visse grenser, som oppnås under trening og trening, og dette må også tas i betraktning ved organisering av arbeidet;

Den tredje retningen for virkningen av arbeidsdelingen på veksten av produktiviteten er at konstante kvantitativt begrensede materielle faktorer er involvert i arbeidsprosessen, det vil si at samme type utstyr, inventar, beslag og verktøy brukes. Samtidig er verktøy og utstyr spesialisert - tilpasset for å utføre visse arbeidsoperasjoner.

Og til slutt, med brøkdeling av operasjoner i de enkle elementene, øker muligheten for å mekanisere implementeringen,

Alle de ovennevnte punktene fører til at den ansatte utfører arbeidet mer nøye, effektivt, dyktig, bruker mindre tid og krefter på det, og derfor jobber mer produktivt og effektivt.

Dette reiser imidlertid spørsmålet: er ytterligere arbeidsdeling alltid hensiktsmessig og effektiv? Det viser seg ikke. Det er parametere og forhold som begrenser gjennomførbarheten og effektiviteten av å utdype arbeidsdelingen.

1) Utdyping av arbeidsdelingen er effektiv når produksjonsvolumet av varer og tjenester er tilstrekkelig stort.

2) For å utføre individuelle operasjoner er det nødvendig med en tilstrekkelig mengde og en viss sammensetning av utstyr slik at det er nok for hver operasjon, tatt i betraktning arten av operasjonene som utføres.

3) Det er nødvendig å sikre et visst forhold mellom antall ansatte og antall tildelte operasjoner.

4) Det er nødvendig å ta hensyn til nivået på arbeidsorganisasjonen i hjelpeproduksjonsområder: det må samsvare med nivået på arbeidsorganisasjonen i hovednæringene. Som regel er dette nivået lavere i hjelpeområder. I denne situasjonen kan ytterligere arbeidsdeling øke gapet i nivåene for organisering av arbeidskraft i primær- og hjelpeproduksjonen, noe som til slutt vil påvirke kvaliteten på tjenesten og derfor ha en nedadgående innvirkning på effekten oppnådd fra den dypere delingen av arbeidskraft.

Sammen med forholdene nevnt ovenfor skilles også grensene for arbeidsdelingen. Uansett hvor store fordelene ved arbeidsdelingen er, har dens utdyping sine grenser, nemlig: tekniske, økonomiske, psykofysiologiske og sosiale. Grensene for arbeidsdelingen er de maksimalt tillatte verdiene for deling av arbeidsprosessen, innenfor hvilken den største arbeidseffektiviteten oppnås.

Teknisk grense arbeidsdeling knyttet til de tekniske egenskapene til moderne produksjon har to betydninger: øvre og nedre.

Den nedre tekniske grensen er en arbeidsteknikk som består av minst tre arbeidshandlinger (for eksempel en flytteteknikk: ta + flytt + putt). Dette forklares med at en operasjon ikke kan bestå av én egen arbeideraksjon, spesielt en arbeiderbevegelse. Den øvre tekniske grensen er å behandle hele arbeidsobjektet. Økonomisk grense arbeidsdeling er den komparative varigheten av produksjonssyklusen for fremstilling av visse produkter, eller den spesifikke kostnaden for arbeidstid per produksjonsenhet før og etter utdypingen av arbeidsdelingen. Den totale arbeidstiden brukt på å produsere produkter må være lik eller mindre enn det de var under den tidligere arbeidsorganiseringen. Det vil si at den totale påvirkningen av faktorer som reduserer varigheten av produksjonssyklusen (produktets behandlingstid) må være større enn den totale påvirkningen av faktorer som øker denne varigheten. Hvis varigheten av produksjonssyklusene er lik, velges arbeidsdelingsalternativet, der andelen operativt arbeid i den totale kostnaden for arbeidstid er større.

Psykofysiologiske grenser arbeidsdeling er assosiert med det raske utseendet og økningen av arbeidertretthet på grunn av overdreven fragmentering av arbeidet, noe som resulterer i monotoni i arbeidet. Studier av fysiologer og psykologer har vist at når varigheten av produksjonsoperasjoner er mindre enn 30 sekunder. Arbeidsdeling fører til økt tretthet og redusert arbeidsproduktivitet.

De psykofysiologiske grensene for arbeidsdelingen bestemmes av mengden fysisk og nevropsykisk stress på arbeidstakeren i løpet av arbeidsdagen.

For fysisk aktivitet er nedre grense energiforbruk i mengden 2,5-3 kcal/min., øvre grense er 4,5-5 kcal/min.

For nevropsykisk belastning er den nedre grensen begrenset av følgende parametere: antall produksjonsviktige observasjonsobjekter som bestemmer nivået av oppmerksomhetsintensitet bør ikke være mer enn 5; varigheten av konsentrert observasjon bør ikke overstige 25 % av skifttiden; arbeidstempoet bør ikke overstige 360 bevegelser i timen.

For den øvre grensen bør disse parameterne ikke overstige henholdsvis 25 observasjonsobjekter, 75 % av skifttiden for konsentrert observasjon, 1080 bevegelser per time.

Sosial grense Arbeidsfordelingen bestemmes av graden av arbeidsinnhold, d.v.s. antall og variasjon av handlinger og teknikker i en produksjonsoperasjon. En rasjonell arbeidsdeling bør sikre at hver utøver utfører operasjoner som krever kreativ aktivitet.

I tillegg, hvis mulig, bør det ikke være noen altfor streng, rigid regulering av sekvensen og metodene for å utføre operasjonen innenfor rammen av dagens teknologi.

Arbeidsdeling, dens former og effektivitetskriterier. Organiseringen av arbeidskraft i en bedrift begynner med dens inndeling, som, som et element i arbeidsorganisasjonen, representerer isolasjonen av arbeidstakernes typer aktiviteter, etableringen av funksjoner, ansvar og handlingsrom for hver av dem, også når det gjelder deres grupper som danner forskjellige divisjoner.

I forskjellige tilfeller, på ethvert produksjonssted, oppstår det med jevne mellomrom en standardoppgave knyttet til fordeling av arbeid blant utøvere, plassering av arbeidere og fastsettelse av typer arbeid for dem. Lignende problemer løses ved utforming av arbeidsprosesser. Alt dette kalles arbeidsdeling i en bedrift.

Avhengig av type og type arbeid skilles arbeidsdelingen ut: funksjonell, profesjonell, teknologisk og kvalifikasjon. I tillegg skjer arbeidsdelingen på «territoriell» basis mellom store og mellom små divisjoner, så vel som innenfor divisjoner. Alle nevnt former for separasjon sameksistere, det vil si tilstede på samme tid. Det er vanskelig å tydelig indikere rekkefølgen for implementering av arbeidsdelingen etter form. Alt bestemmes av egenskapene til aktiviteten, typen arbeid.

Funksjonell arbeidsdeling innebærer å dele opp personell i funksjonelt homogene grupper, som hver er kjennetegnet ved sin rolle i gjennomføringen av produksjonsprosessen eller aktiviteten. Det kan være flere slike grupper. Først av alt er ansatte, arbeidere, junior servicepersonell, studenter og sikkerhet skilt ut. Kategorien "ansatte", i henhold til klassifiseringen som er vedtatt i vårt land, er delt inn i ledere, spesialister og andre ansatte, som noen ganger kalles tekniske utøvere.

Arbeidere er delt inn i hoved- og hjelpearbeider. Førstnevnte er direkte engasjert i produksjonen av de produktene som er kjernen (kjerne) for bedriften. Sistnevnte utfører vedlikeholdsarbeid på hovedproduksjonen. Vi gjør oppmerksom på det faktum at en slik inndeling ikke betyr sekundære, eller "andreklasses" hjelpearbeidere sammenlignet med de viktigste, som navnet kan antyde. Begge er like viktige for produksjonen. Hjelpearbeidere er på sin side også delt inn i funksjonelle grupper: reparasjonsarbeidere, produktkvalitetsinspektører, arbeidere engasjert i energi, transport, husholdning og andre typer tjenester.

Junior servicepersonell inkluderer renholdere, vaktmestere, garderobevakter, etc. I funksjonsgruppen "sikkerhet" er det vakt, paramilitær og brannvern.

Med den funksjonelle arbeidsdelingen er et av problemene å rettferdiggjøre muligheten for å kombinere funksjonene til arbeidere fra ulike funksjonsgrupper, for eksempel hoved- og hjelpearbeidere. Det er også her nødvendig å løse spørsmål om rettferdiggjøring av nivået på sentralisering og spesialisering av arbeidet for individuelle funksjonsgrupper.

Profesjonell divisjon består i å dele arbeidere inn i yrker og spesialiteter. Under yrke forstås som typen aktivitet (yrke) til en person som har visse teoretiske kunnskaper og praktiske ferdigheter oppnådd som et resultat yrkesopplæring. Spesialitet– dette er en type yrke, en smalere del av det, spesialiseringen til en ansatt innenfor profesjonen. For eksempel er yrke en mekaniker, og spesialitet er en verktøymaker, etc.

Det skal bemerkes at i det høyere utdanningssystemet yrkesopplæring stat pedagogiske standarder Følgende faglige graderinger skilles ut: kvalifikasjon, spesialitet og spesialisering. For eksempel kvalifikasjon - økonom, spesialitet - arbeidsøkonomi, spesialisering - organisering og regulering av arbeidskraft. Basert på den faglige arbeidsdelingen bestemmes antallet arbeidere som kreves for bedriften i forskjellige yrker og spesialiteter.

Teknologisk Arbeidsdeling innebærer organisering av arbeidere etter stadier, faser, typer arbeid og produksjonsoperasjoner, avhengig av produksjonsteknologi, innhold og egenskaper ved arbeidet. Her er det fire typer arbeidsdeling: fag, detalj, operasjonell og etter type arbeid.

Med en materiell arbeidsdeling er utøveren i oppdrag å utføre arbeid knyttet til fremstilling av det ferdige produktet. Denne typen teknologisk arbeidsdeling i moderne produksjon kan finnes i monteringsområdene til enkle produkter. Detaljert arbeidsdeling er mer vanlig det består i å tildele arbeidere produksjonen av en ferdig del av et produkt - en del. Den vanligste formen for teknologisk arbeidsdeling er operasjonell deling, når en arbeider kun utfører én eller flere teknologiske operasjoner. Kanskje er det en teknologisk arbeidsdeling etter type arbeid, når ingen av de listede typene teknologisk inndeling er egnet, for eksempel sveisearbeid, malerarbeid, etc.

Den operative arbeidsdelingen er forbundet med fremveksten av en ganske kompleks motsetning mellom arbeidsproduktivitet og dens innhold. Historisk sett gikk prosessen med utvikling av materiell produksjon fra universell arbeidskraft til spesialisert arbeidskraft. Denne typen arbeid har sine positive og negative sider. Universell arbeidskraft krever at arbeideren har allsidige ferdigheter, lik ferdighet i å utføre forskjellige jobber. Som regel er dette arbeidet meningsfylt, interessant, variert og fullt av kreative elementer. Med alle disse positive egenskaper slik arbeidskraft er ikke preget av høy produktivitet Fremdriften i produksjonen fulgte banen for spesialisering av arbeidskraft, separering av arbeid i spesialiteter, og innen spesialiteter - etter type arbeid, noe som bidro til vekst av arbeidsproduktivitet og økt produksjonseffektivitet. Etter hvert som produksjonen ble mer kompleks, krevde økende arbeidsproduktivitet økende spesialisering og en snevrere arbeidsdeling.

Hvilke fordeler gir spesialisert arbeidskraft fremfor universell arbeidskraft? Det er flere slike fordeler:

1. Du kan mer vellykket velge en utøver til å utføre arbeid som krever visse individuelle egenskaper fra ham.

2. Opplæringsperioden for en ansatt for å utføre et begrenset spekter av oppgaver reduseres.

3. Arbeideren oppnår raskt mestring, nødvendig hastighet og nøyaktighet i arbeidet.

4. Det skapes forutsetninger for mer fullstendig mekanisering og automatisering av arbeidskraft.

5. Det skapes bedre muligheter for å forbedre organiseringen av arbeidsplassen ved å utstyre den med spesialisert utstyr og verktøy.

Alt dette bidrar til økt arbeidsproduktivitet. Men etter hvert som spesialiseringen blir dypere, på grunn av et stadig smalere spekter av ansvar og arbeid, avtar arbeidsinnholdet, dets monotoni og enhetlighet øker, arbeidet mister sin attraktivitet, og i tilfelle overdreven spesialisering, den grunnleggende essensen av menneskelig arbeid som intelligent arbeid går tapt, arbeideren blir liksom et vedheng til maskinen, en av dens deler. Dette kan observeres på enkelte arbeidsplasser i masseproduksjon på samlebånd.

Å krysse den rasjonelle grensen for spesialisering fører til det faktum at veksten i arbeidsproduktiviteten stopper på grunn av akkumulering av negative sider ved høyt spesialisert arbeidskraft: interessen for arbeid forsvinner, personalomsetningen øker, og dette fører til ekstra kostnader for utvelgelse og opplæring av nye arbeidstakere trenger tid til å lære ansvar, noen jobber er tomme osv.

Kvalifikasjon Arbeidsdeling er fordelingen av arbeid avhengig av kompleksiteten mellom arbeidere i ulike kvalifikasjonsgrupper. Kvalifikasjonsnivået til arbeidere fastsettes på grunnlag av å tildele kvalifikasjonskategorier til dem. Den første kategorien tilsvarer det laveste kvalifikasjonsnivået. Bedrifter har seks-, åttesifrede og andre tollskalaer. Ved offentlige virksomheter, dvs. de hvis virksomhet er finansiert over statsbudsjettet har en enkelt 18-bits tariffplan. Jo høyere rangering, jo høyere kvalifikasjonsnivå har den ansatte. Kvalifikasjonsnivået til ledere og spesialister bestemmes av stillingene de har. For spesialister - ingeniører, designere, teknologer - er det etablert en kategori, for eksempel designere av 3., 2. og 1. kategori. Her betyr 1. kategori en høyere kvalifisering enn 2., og enda mer 3..

For å løse spørsmål om arbeidsdeling brukes begrepene "delingsgrenser" og "delingsnivå". Separasjonsgrenser - dette er de nedre og øvre grensene, under og over som henholdsvis arbeidsdelingen er uakseptabel. Nivå atskillelse- dette er den aksepterte beregnede eller faktisk oppnådde verdien som kjennetegner tilstanden til arbeidsdelingen.

Det er følgende grenser for arbeidsdelingen: tekniske, økonomiske, psykofysiologiske og sosiale.

Enheten for arbeidsdeling er produksjonsoperasjonen. Men operasjoner kan være komplekse og enkle. Nedre teknisk grensen for arbeidsdelingen vil være en produksjonsoperasjon som består av én arbeidsteknikk, som et sett med arbeidshandlinger og bevegelser av arbeideren, som kontinuerlig følger hverandre og har en bestemt Spesielt formål. Dette er vanligvis en enkel, grunnleggende jobb. Den øvre tekniske grensen for separasjon vil være produksjon av hele produktet på én arbeidsplass.

Nedre økonomisk Grensen for arbeidsdelingen vil være en slik deling av arbeidsprosessen når reduksjonen i arbeidstid brukt på å utføre en operasjon på grunn av utdypende spesialisering utjevnes, og deretter begynner å dekkes av en økning i tiden brukt på transport av gjenstand for arbeidskraft fra en arbeidsplass til en annen. Den øvre økonomiske grensen bestemmes av varigheten av produksjonssyklusen for å produsere hele produktet på en arbeidsplass.

Psykofysiologisk Grensene for arbeidsdelingen bestemmes av mengden fysisk og nevropsykisk stress på arbeidstakeren i løpet av arbeidsdagen. For fysisk aktivitet er nedre grense energiforbruk i mengden 2,5-3 kcal/min., øvre grense er 4,5-5 kcal/min. For nevropsykisk belastning er den nedre grensen begrenset av følgende parametere: antall produksjonsviktige observasjonsobjekter som bestemmer nivået av oppmerksomhetsintensitet bør ikke være mer enn 5; varigheten av konsentrert observasjon bør ikke overstige 25 % av skifttiden; arbeidstempoet bør ikke overstige 360 bevegelser i timen. For den øvre grensen bør disse parameterne ikke overstige henholdsvis: 25 observasjonsobjekter, 75 % av skifttiden for konsentrert observasjon, 1080 bevegelser i timen.

Sosial grensene for arbeidsdelingen bestemmes av nivået av monotoni av arbeid og personalomsetning, arbeidernes holdning til arbeid og tilstanden til mellommenneskelige relasjoner. Arbeidets monotoni er regulert av varigheten av gjentatte homogene operasjoner i løpet av arbeidsdagen. Grenseverdien er at varigheten av slike operasjoner er minst 30 sekunder, hyppigheten av gjentakelse av heterogene elementer av operasjonen må være minst fem på 30 sekunder. Arbeidernes holdning til arbeid avsløres gjennom deres undersøkelser. Ansattes vurderinger om graden av jobbtilfredshet i henhold til aksepterte tiltak i sosiologi kan variere fra 0,33 til 1,0. Personalomsetning som sosiologisk grense bør ikke være høyere enn bransjegjennomsnittet eller gjennomsnittet for en gruppe tilsvarende virksomheter. Nivået på sosial aktivitet (deltakelse i rasjonalisering og oppfinnsomt arbeid, korrespondanse og kveldsstudier i systemet for generell og yrkesrettet utdanning, videregående opplæring, etc.), som måles ved forholdet mellom antall arbeidere som deltar i slike former for aktivitet til det totale antallet personell, ifølge sosiologer, bør være i området fra 10 til 100%.

Mellommenneskelige relasjoner måles ved å bruke koeffisienter for psykologisk spenning i relasjoner (spenner fra 1 til 0), gjensidighet (spenner fra 0 til 1), nøytralitet (spenner fra 1 til 0).

Hvis grensene for arbeidsdelingen indikerer grensene for akseptable beslutninger som skal lede arrangørene av arbeid og produksjon på dette området, er det for en spesifikk produksjonssituasjon viktig å finne det beste alternativet, dvs. optimalt nivå av arbeidsdeling, som beregnes ut fra bruk av økonomiske, psykofysiologiske og sosiale kriterier.

Økonomiske kriterier Arbeidsdelingen er: kostnadene for arbeidstid og materialkostnader for å utføre arbeid, graden av bruk av kvalifikasjonene til arbeidere, varigheten av produksjonssyklusen for å produsere et produkt, nivået på arbeidsproduktiviteten, produksjonskostnadene og bedriften profitt. Det økonomiske fokuset for å forbedre arbeidsdelingen er å oppnå besparelser i arbeids- og materialkostnader, som igjen fører til en reduksjon i produksjonskostnadene og en økning i bedriftens fortjeneste.

Styret av økonomiske kriterier bør lederen, når han deler arbeid, strebe etter å bruke arbeidere i samsvar med deres kvalifikasjoner, dvs. Ordne personell slik at ferdighetsnivået til hver ansatt samsvarer med kompleksiteten i arbeidet de utfører. Det må minimere lønnskostnader, materielle ressurser og til syvende og sist produksjonskostnader, samt maksimere arbeidsproduktiviteten og fortjenesten til bedriften.

Psykofysiologiske kriterier Arbeidsdelingen er basert på indikatorer for menneskelig ytelse, som avhenger av sanitære og hygieniske arbeidsforhold, av alvorlighetsgraden og nevropsykisk stress av arbeidet, av fordelingen av fysisk stress på forskjellige menneskelige organer og systemer, av omfanget av arbeidet. kombinasjon av fysisk stress og psykisk stress. Ved arbeidsdeling velges alternativet som sikrer maksimal menneskelig ytelse og best sikrer helsen til arbeideren.

Sosiale kriterier Arbeidsdelingen er tjent med teamstabilitet, lav personalomsetning, høy arbeidsdisiplin, gode mellommenneskelige relasjoner mellom samhandlende arbeidere, et høyt nivå av deres sosiale aktivitet, tilfredshet med innholdet og arbeidsforholdene.

Å etablere det optimale nivået for arbeidsdeling med et så stort antall forskjellige kriterier er en ganske kompleks oppgave. Her er det viktig å bestemme seg for hvor man skal begynne og hvilke kriterier man skal prioritere. Vedtak 1 vil være feil dersom man kun er styrt av økonomiske kriterier. Den erfaringen som mest fortjener oppmerksomhet er opplevelsen av å optimalisere arbeidsdelingen, når beregninger begynner med bruk av sosiale, deretter psykofysiologiske og først deretter økonomiske kriterier. Denne tilnærmingen skaper størst sannsynlighet for å tilfredsstille interessene til den enkelte ansatte, primærenheten og virksomheten som helhet.

Løsningen av slike problemer utføres ved hjelp av matematiske metoder, datamaskiner eller personlige datamaskiner. Retningslinjer«Anvendelse av matematiske metoder og tekniske midler i forskning og design av arbeidernes kunnskap og utstyr» ble utviklet av Arbeidsforskningsinstituttet tilbake i 1974. For tiden har problemet blitt akutt aktuelt programvare løse lignende problemer på personlige datamaskiner for ulike kategorier arbeidere (ansatte og arbeidere) i ulike aktivitetssektorer. Bruk av PC vil gi gode muligheter for å beregne det optimale nivået av arbeidsdeling ved enhver bedrift, i hver bedrift.

2. Essensen og formene for arbeidssamarbeid

Arbeidsdelingen, som fører til isolasjon av visse typer arbeid og arbeidere, nødvendiggjør forening av arbeidsaktivitetene til alle arbeidere slik at deres felles innsats fører til oppnåelse ultimat mål organisasjoner. En slik forening av individuelle utøvere og etablering av relasjoner mellom dem for å oppnå det felles produksjonsmålet kalles arbeidssamarbeid.

Arbeidssamarbeid er så å si den andre, integrerte siden av arbeidsdelingen.

Fra et funksjonelt synspunkt er arbeidssamarbeid etablering av produksjonsforbindelser (i tid og rom) mellom ulike arbeidsprosesser som har blitt isolert som følge av arbeidsdelingen, som sikrer kontinuitet, rytme og synkronisering av produksjonen.

Fra et organisatorisk synspunkt er arbeidssamarbeid en forening av arbeidere for systematisk felles deltakelse i en eller forskjellige, men sammenkoblede arbeidsprosesser.

Arbeidssamarbeid opprettholder konsistens i arbeidet til individuelle og kollektive utøvere, sikrer kontinuiteten i produksjonsprosessen, rytmen i produktutgivelsen, forkorter produksjonssyklusen og muliggjør bedre og mer effektiv bruk av personellet i bedriften og organisasjonen.

Samarbeidets omfang avhenger av:

Dybde av arbeidsdeling - jo dypere delingen av malmen er, jo bredere er samarbeidet;

State of the art;

Eksisterende teknologi;

Organisatorisk type produksjon;

Former for arbeidsdeling;

Former for organisering av produksjon.

Oppgaven med å innføre rasjonelle former for arbeidssamarbeid i en bedrift er å etablere og opprettholde optimal proporsjonalitet for visse typer spesialisert arbeidskraft, å etablere rasjonelle produksjonsforhold mellom arbeidere.

I bedrifter og organisasjoner gjennomføres arbeidssamarbeid i følgende former:

Mellom butikker (mellombutikkform for arbeidssamarbeid);

Mellom ulike seksjoner innen verksteder (intra-butikk eller tverrseksjon arbeidssamarbeid);

Mellom utøvere (i form av arbeidssamarbeid på stedet og innen brigaden).

Dersom det er en annen strukturell inndeling i organisasjonen, navngis formene for arbeidssamarbeid i samsvar med denne strukturelle inndelingen.

På arbeidssamarbeid mellom verksteder Det etableres spesifikke, systematiske produksjonsforbindelser mellom verkstedene som er med på å lage det ferdige produktet. Produksjonsforbindelser mellom verksteder avhenger av prinsippet om å bygge spesialiserte verksteder. Arbeidssamarbeid kan være teknologisk eller innholdsmessig, avhengig av prinsippet som workshopene er organisert etter. På teknologisk samarbeid Produktene fra dette verkstedet overføres til et annet verksted for å utføre arbeid på neste trinn av den teknologiske prosessen. I forhold fagsamarbeid relasjoner mellom verksteder vises i sluttfasen av produksjonsprosessen, når verksteder overfører produktene sine til montering eller et annet verksted, hvor prosessen med å produsere denne typen produkter er fullført. Dette gjelder samarbeid mellom hovedproduksjonsavdelinger.

Produksjonsforbindelsene som eksisterer mellom hoved- og hjelpebutikker er at hjelpebutikkene ut fra hovedbutikkenes planlagte oppgaver, utstyrets mengde og art, antall ansatte skal sørge for normal drift av hovedbutikkene.

Den andre av de ovennevnte samarbeidsformene er i butikken- består i å etablere produksjonsforbindelser mellom ansatte i spesialiserte områder innenfor et eventuelt verksted. Disse forbindelsene etableres avhengig av arbeidsdelingsformen; akkurat som inter-butikk, intra-shop arbeidssamarbeid kan fungere i form teknologisk, eller fagbasert arbeidssamarbeid.

Endringer i den faglige arbeidsdelingen henger også sammen med vitenskapelig, teknologisk og informasjonsmessig fremgang, hvor forskjellene mellom individuelle arbeidstyper viskes ut og dermed utvides fellesskapet mellom det vitenskapelige og tekniske grunnlaget for mange profesjoner, såkalt kryss- kutteyrker dukker opp. Ved å studere disse grunnleggende kan du delvis eller helt mestre andre operasjoner. Dette skaper forutsetninger for allsidig kreativ aktivitet, for utvidelse av aktivitetsområdet og forming av arbeidere generalist. I løpet av vitenskapelige og teknologiske endringer, økonomisk og sosial fremgang, forsvinner noen yrker helt, nye yrker oppstår, og mange gamle yrker endrer betydelig innhold og navn.

Viktige retninger i utviklingen av arbeidsdelingen og samarbeidet er bruken av kollektive former for arbeidsorganisering, kombinasjonen av profesjoner (funksjoner) og stillinger, utvidelse av tjenesteområder, og multi-maskin (multi-enhet) tjeneste.

Essensen av å kombinere yrker er at en ansatt i løpet av arbeidsdagen fastsatt ved lov, sammen med hovedjobben, utfører tilleggsarbeidet til en annen ansatt, vanligvis klassifisert som et relatert yrke. Dette fører til fullstendig løslatelse av arbeidere som tidligere har jobbet i et kombinert yrke (hvis kombinasjonen utføres permanent).

Når du kombinerer funksjoner, utfører den ansatte, mens han opprettholder samme profil av arbeidet sitt, delvis pliktene til en annen utøver. Denne kombinasjonen av funksjoner er ledsaget av en delvis frigjøring av arbeidere.

Utvidelse av tjenesteområder skiller seg fra å kombinere profesjoner ved at man i dette tilfellet kombinerer arbeid innenfor samme profesjon. Dette tiltaket kan forbedre bruken av arbeidstid og frigjøre arbeidstakere.

Kombinasjonen av yrker (funksjoner) og utvidelse av tjenesteområder er forårsaket av behov for mer rasjonell bruk av arbeidstid, mer fullstendig utnyttelse av utstyr, økt fleksibilitet i bruk av personell, og sikring av utskiftbarhet. Å kombinere yrker (funksjoner) utvider arbeiderens produksjonsprofil, bidrar til å øke faglig og kvalifisert mobilitet, meningsfullhet i arbeidet og eliminerer monotoni i arbeidet.

De viktigste betingelsene for å kombinere yrker er mulig og økonomisk begrunnet:

Tilstedeværelsen av ubrukt arbeidstid blant ansatte på grunn av produksjonsteknologi eller utstyr som brukes;

Fellesskapet for arbeidsinnhold i kombinerte yrker, deres teknologiske og funksjonelle gjensidige avhengighet;

Territoriell nærhet til arbeidsplasser;

Multi-time ytelse av kombinerte funksjoner;

fraværet av en negativ innvirkning av å kombinere arbeid på nøyaktigheten, kvaliteten og produktiviteten til arbeidskraft;

tilstrekkelig faglig nivå på den ansatte eller muligheten for forfremmelse.

Varianter av å kombinere yrker

I. Etter typer kombinerte yrker, jobber, funksjoner:

kombinere grunnleggende funksjoner med kjernefunksjoner;

kombinere hovedfunksjoner med hjelpefunksjoner;

kombinere grunnleggende funksjoner med utstyrsvedlikeholdsfunksjoner;

kombinere en rekke hjelpefunksjoner (eller servicefunksjoner);

kombinerer hjelpefunksjoner (eller servicefunksjoner) med de viktigste.

P. Etter antall kombinerte yrker (spesialiteter):

ett yrke (enkel kombinasjon);

flere yrker (kombinert kombinasjon).

III. Etter kombinasjonsgrad:

full (med gjennomføring av hele arbeidsomfanget i det kombinerte yrket); delvis (med utførelse av en del av funksjonene til et kombinert yrke).

IV. I kombinasjonsrekkefølge:

parallell;

sekvensiell.

V. I henhold til kompleksiteten til kombinert arbeid sammenlignet med arbeid i hovedyrket:

Lav klasse;

Lignende kategori;

Høyere kategori.

VI. Når det gjelder innrettingsstabilitet:

Midlertidig;

Fast.

Den spesifikke kombinasjonsformen velges under spesifikke produksjonsforhold, avhengig av produksjonsteknologi, sammensetning og plassering av utstyr, formene og dybden av arbeidsdeling, kvalifikasjonene til arbeidere, etc.

Arbeidet med å introdusere kombinasjonen av yrker og funksjoner utføres i følgende rekkefølge:

1. Identifisering av forhold, forutsetninger for å kombinere yrker og funksjoner (analyse av arbeidstidsbalanse).

2. Valg av objekter for gjennomføring av kombinasjon.

3. Valg av kombinasjonsalternativer (typer).

4. Fastsettelse av nye funksjoner til den ansatte, omfanget av kombinert arbeid og den ansattes arbeidsmengde.

5. Beregning av arbeidsstandarder.

6. Utforming av organisering av arbeidet for en ansatt som kombinerer yrker og funksjoner.

7. Utvikling av nødvendige organisatoriske og tekniske tiltak.

8. Utvikling av system for å stimulere kombinasjoner.

9. Beregning av forventet økonomisk effektivitet.

10. Opplæring (om nødvendig) for ansatte i et kombinert yrke; instruere arbeidere.

11. Innføring av kombinasjon.

12. Gjør de nødvendige endringene under implementeringen av kombinasjonen.

13. Beregning av faktisk økonomisk effektivitet ved å kombinere yrker og funksjoner, vurdering av samfunnseffekt.

Ved identifisering av muligheter for å kombinere yrker undersøkes alle typer utført arbeid, og den faktiske balansen i arbeidstidsforhold til utøvere analyseres.

Installert:

Sammensetning av hoved- og hjelpeverk;

Ansettelse av hver utøver;

Grad av dobbeltarbeid;

Andelen av hver type arbeid;

Andelen av tiden brukt av hjelpearbeidere, servicearbeidere;

Mengden fritid, samt tap av arbeidstid, årsakene deres.

Når du bestemmer arbeidsomfanget for hoved- og kombinerte yrker, er det nødvendig å ta hensyn til:

Arbeidsmengden i et kombinert yrke bør som regel være mindre enn i hovedfaget;

Kompleksiteten til det kombinerte arbeidet bør ha minimale svingninger;

Kombinasjonen skal sikre normal ansettelse av arbeidere, redusere monotoni og øke innholdet i arbeidet;

Å utvide kombinasjonen av yrker er tillatt opp til en viss grense, som bestemmes av den ansattes tretthet;

For arbeidere ansatt i områder med ugunstige arbeidsforhold bør de velge en kombinasjon av yrker der virkningen av skadelige faktorer kan reduseres;

Operasjoner tatt for kombinasjon bør ikke belaste de samme kroppssystemene.

Med fravær regulatoriske materialer arbeidsmengden kan fastsettes på grunnlag av arbeidsdagsbildet (fotografi av arbeidsdagen) på en slik måte at summen av arbeidstid i hoved- og kombinerte yrker og hviletid ville tilsvare arbeidstidens skiftfond.

For å bestemme den spesifikke muligheten for å kombinere yrker for en gitt ansatt, brukes koeffisienten for mulig kombinasjon.

Sammen med å kombinere yrker og funksjoner viktig retning utvikling arbeidsdeling og samarbeid, rasjonell bruk av det totale arbeidstidsfondet og utvidelse av arbeidsprofilen til utøvere er flermaskintjeneste.

Vedlikehold av flere maskiner (flerenheter) er en tjeneste der en arbeider (eller et team) samtidig (under et arbeidsskift) betjener flere maskiner (enheter). Samtidig utfører en arbeider manuelt arbeid på enkelte maskiner i andre maskiners maskinautomatiske driftstid. Hovedbetingelsen for bruk av flermaskinsvedlikehold er at den maskinautomatiske tiden til hver maskin må være større enn eller lik den tiden arbeideren er opptatt med å betjene alle andre maskiner.

I praksis er det mest utbredte 2 alternativer for vedlikehold av flere maskiner.

1) Vedlikehold av flere backup-maskiner, d.v.s. maskiner som ikke er forbundet med en felles arbeidsrytme med andre maskiner og fungerer uavhengig av hverandre, derfor vil det å stoppe en av dem ikke føre til at de andre stopper.

2) Vedlikehold av maskiner koblet sammen med en felles arbeidsrytme.

Det er viktig å ta hensyn til multimaskinservicealternativet når man skal bestemme antall maskiner og ved valg av servicemetode.

Ved overgang til flermaskinservice skal nødvendig forarbeid utføres.

1) Det er nødvendig å kontrollere oppfyllelsen av standarder av arbeidere over et antall måneder og analysere balansen mellom arbeidstid og utstyrsdrift for å identifisere hvor lang tid det tar for passiv observasjon, nedetid og systematisk implementering av standarder.

2) Fastsettelse av optimalt tjenesteområde.

3) Valg av en rasjonell funksjonell arbeidsdeling mellom arbeidere.

4) Valg av maskiner under hensyntagen til strukturen av driftstid og enhetlighet i metoder for å administrere dem.

5) Utstyre utstyret med praktiske kontrollpaneler, enheter, etc.

6) Rasjonell plassering (oppsett) av utstyr på arbeidsplassen, utvikling av praktiske ruter for bevegelse av en flermaskinoperatør fra en maskin til en annen.

7) Valg av hensiktsmessige deler (produkter) for behandling under betingelser for multi-maskin service.

8) Utvikling av rasjonelle teknikker og arbeidsmetoder, opplæring av arbeidere i dem.

9) Bestemmelse av de mest effektive vedlikeholdssystemene for en arbeidsplass med flere maskiner.

10) Beregning av den økonomiske effektiviteten ved å introdusere multimaskintjeneste.

11) Sikre den materielle interessen til arbeidere i overgangen til flermaskintjeneste og i å oppnå høye resultater av arbeidet deres.

Grunnlaget for vedlikeholdsberegninger for flere maskiner er varigheten og strukturen til arbeidssyklusen med flere maskiner. Servicesyklus med flere maskiner- dette er tiden da alle regelmessig tilbakevendende elementer av operativt arbeid på betjente maskiner utføres fullt ut.

Mest bred bruk i industrien er det utviklet 3 metoder for vedlikehold av flere maskiner: vaktpost (vakt), rute og rutevakt Med vaktmetoden overvåker arbeideren driften av alle maskiner og nærmer seg dem når behovet oppstår. Denne metoden er mulig når du serverer en gruppe av forskjellige typer teknologisk utstyr, backup-maskiner og er hensiktsmessig ved service på et lite antall maskiner.

Med rutemetoden går en flermaskinoperatør rundt objekter langs en bestemt rute, og stopper ved de som krever service. Denne metoden brukes overalt - ved syklisk og ikke-syklisk drift, men med et stort tjenesteområde.

Ruten må oppfylle følgende krav:

1. må være så kort som mulig slik at arbeideren kommer tilbake så raskt som mulig til stedet han dro fra (for raskt å eliminere mulige problemer som oppsto under hans fravær);

2. sikre enhetlig vedlikehold av hver maskin eller arbeidsområde;

3. være enkel.

Ruten kan være pendel, sirkulær (sirkulær), retur, tverrsirkulær.

Rutevakttjenestemetoden kombinerer de to første metodene. Bruken er tilrådelig ved service på flere maskiner, blant annet maskiner som utfører enkeltpassoperasjoner med en lang teknologisk syklus, samt maskiner som utfører relativt korte, men multipassoperasjoner. Deretter blir de første, med lang teknologisk syklus, betjent etter rutemetoden, og de andre - etter behov. Utformingen av en arbeidsplass med flere maskiner bør sikre, sammen med minimumstiden for en arbeider til å bevege seg fra maskin til maskin, følgende:

Fri tilnærming til hver maskin;

Direkte territoriell forbindelse av arbeidsområdet med felles passasjer og innkjørsler, men uten at de krysser arbeidsområdet;

Mulighet for fri utsikt over alt betjent utstyr fra ethvert punkt på ruten.

Konklusjon

Trender i endringer i innhold og former for arbeidsdeling og samarbeid knyttet til teknisk fremgang og utviklingen på grunnlag av organisering av produksjon og arbeidskraft i bedrifter er forskjellige og ofte motstridende.

Vitenskapelig og teknologisk fremgang fører til utvikling og forbedring av verktøy - maskiner, mekanismer, verktøy, og til progressive endringer i produksjonsteknologi. Jo mer produksjonen er mekanisert og automatisert, jo lenger er arbeideren-utøveren fra emnet arbeid og fra dets direkte transformasjon. Funksjonene til en arbeider utføres av en maskin, automatisk maskin eller tilsvarende utstyr. Samtidig dukker det opp to noe motstridende trender: på den ene siden tilrettelegges arbeidsprosessen, men samtidig krever det en høyere kvalifikasjon av arbeideren (kunnskap om maskinen, ledelsesevner, studie av teknologi, etc.). ) for implementeringen. På den annen side er mekaniseringen av arbeidsprosesser ledsaget av en dyp inndeling av arbeidsprosesser i små og ubetydelige arbeidsoperasjoner, noe som fører til monotoni i arbeidet. Som et resultat øker den ansattes tretthet, interessen for arbeid går tapt, og det oppstår et ønske om å forlate dette arbeidsstedet og endre bruksområdet for arbeidet hans.

Innenfor rammen av den funksjonelle arbeidsdelingen skjer det en endring i de funksjonelle gruppene av arbeidere: Generelt synker antallet arbeidere med en økning i antall ansatte, og blant antall arbeidere, andelen hjelpearbeidere og tjenester. arbeidere øker raskt sammenlignet med de viktigste.

Liste over brukt litteratur

1. Rofe A.I. Organisering av arbeidsinformasjon: Lærebok for universiteter - M.: Forlag "MIK", 2003 - 368 s.

2. Bychin V.B., Malinin S.V., Shubenkova E.V. Organisering og regulering av arbeidskraft. Lærebok for universiteter / Ed. SØR. Odegova – 3. utg. omarbeidet og tillegg – M.: Forlaget “Eksamen”, 2005. – 464 s. (Serien "Lærebok for universiteter")

3. Zhukov A.L. Regulering og organisering av godtgjørelse: Lærebok. – M.: Forlag “MIK”, 2003. – 336 s.

Samtidig er en av de mest produktive faktorene for å øke verneområdet forbedring av arbeidsorganisasjonen. Det krever ikke en stor investering av tid og penger, men når det gjelder effektivitet kan det overgå alle andre faktorer til sammen. Dessuten kan bare en harmonisk organisasjon danne en harmonisk økonomi og skape betingelser for gjennomføring av alle svært produktive handlinger. Det er denne faktoren som er den viktigste når man reformerer enhver organisasjon, ethvert økonomisk system. Og alt annet er dets konsekvenser.

De teknologiske faktorene til NOT vurderes her - spesialisering, innføring av rasjonelle teknikker og arbeidsmetoder, siden de er godt studert. Med denne tilnærmingen reduseres organisasjonen til prosessen med optimal strukturering av produksjonen, basert på en rasjonell kombinasjon to dialektisk motstridende faktorer, nemlig på atskillelse Og arbeidssamarbeid . Uten å gå inn på en detaljert beskrivelse av disse fenomenene, vil vi bare merke oss de egenskapene som er av størst interesse for denne analysen.

I utviklingsprosessen ble det lagt merke til at profesjonelle arbeidsdeling i rom og tid øker effektiviteten betydelig. Med den blir arbeidernes individuelle kapasiteter bedre brukt, kvalifikasjonene deres øker i større grad, arbeidsferdighetene og produksjonsverktøyene forbedres, og arbeidstiden brukes mer rasjonelt. Derfor dukker det opp flere og flere spesialiserte spesialister blant ansatte.

Under påvirkning av denne faktoren dannes alle strukturer i sosialøkonomien (se fig. 1), næringer er delt inn i undersektorer, sistnevnte er delt inn i bedrifter, de i verksteder, etc. Dessuten, jo mer kompleks og spesialisert produksjonen er, jo dypere er arbeidsdelingen i den. " Utviklingsnivået til en nasjons produktivkrefter avsløres tydeligst i i hvilken grad dens arbeidsdeling er utviklet."(K. Marx og F. Engels). Arbeidsdelingen er dermed en av de viktigste fremskrittsfaktorene.

På den annen side nødvendiggjør arbeidsdelingen koordinering og forening av individuelle arbeidere og deres grupper i den generelle arbeidsprosessen, i sammenkoblet produksjon på alle nivåer, fra arbeidsplassene til individuelle utøvere, teamene de danner, til bedrifter, undersektorer og hele sektorer av den nasjonale økonomien. Forening, etablering av relasjoner mellom separerte, spesialiserte utøvere i prosessen med arbeidsaktivitet kalles arbeidssamarbeid, som også er en av de viktigste mekanismene for å organisere produksjonen.

I samarbeid forvandles mengden av arbeidskraft til høyere kvalitet takket være "... skapelsen av en ny produktiv kraft, som i sin essens er massekraft"(K. Marx, Kapitalen). Samarbeid er ledsaget av forening av resultatene av delt arbeid, som et resultat av at effektiviteten vokser raskere enn de totale arbeidskostnadene. Det er dette som lar oss løse globale problemer: å forsvare oss mot fiender, å bygge kanaler, demninger, veier og andre strukturer som gir kollektiv, offentlig nytte. Faktisk, " Man kan aldri løfte et piano, langt mindre et brannsikkert skap"(V. Mayakovsky).

En rasjonell kombinasjon av splittelse og samarbeid danner alle økonomiske strukturer uten unntak. Dermed er arbeidere forent i lag, fra hvilke verksteder dannes, sistnevnte utgjør anlegg, fabrikker, grener av økonomien, etc. På den annen side representerer staten samarbeidet mellom regioner, sistnevnte – integrering av regioner, distrikter osv. Det vil si at deling og samarbeid kan være både produksjon og territoriell, utført både i rom og tid.

Ris. 2. «Organisasjonstre» moderne bedrift

I økonomisk litteratur kalles denne ordningen "hierarkisk organisasjonstre". Når det gjelder en plante, er det vist i fig. 2. Men en lignende struktur gjelder også for andre typer organisasjoner, også for samfunnet som helhet. Dessuten avhenger det i hvert enkelt tilfelle av både objektive og subjektive omstendigheter, bestemt av virksomhetens natur, utviklingsnivået, ledelsen, arbeidsforholdet, arten av eierskap osv.

Samtidig er det lett å se det i hver lenke, i hver celle i produksjonen både arbeidsdeling og samarbeid er tilstede samtidig. Så hvis vi vurderer "organisasjonstreet" vist i fig. 2, fra topp til bunn, så observeres prosessen med å dele strukturene i et antall av deres konstituerende enheter. Og hvis vi vurderer det fra bunnen og opp, så observerer vi en samarbeidsprosess, foreningen av adskilte strukturer.

Samtidig merker vi at arbeidsdeling og samarbeid, som verktøy for organisering, er gjensidig avhengige av hverandre. Dermed bestemmer arten av arbeidsdelingen det passende nivået på samarbeidet. Omvendt tillater samarbeid oss å utdype prosessene med arbeidsdeling. Det vil si at hvis den ansatte ikke trenger å gjøre alt nødvendig selv, lar dette ham spesialisere seg enda mer i yrket sitt. Men samtidig er han mer interessert i samarbeid med andre ansatte og avdelinger. Dermed fører arbeidsdelingen til en enda større ensretting innenfor rammen av ulike faglige eller territorielle inndelinger. Uten samarbeid med andre strukturer er dessuten arbeidsdelingen uproduktiv og kan ikke finne sted.

På den annen side er virkningen på mennesker av disse faktorene ikke den samme. Arbeidsdelingen bidrar til egoisering av arbeidere, til det faktum at de begrenser omfanget av sine interesser til problemer av personlig karakter. I motsetning til dette, med samarbeid, blir arbeidere involvert i noe større, viktigere enn dem selv. Og dette opphøyer en person, utvider spekteret av hans interesser, inkluderer menneskene rundt ham, fører til en forståelse av hans plass i hierarkiet til laget, samfunnet og hele universet. Gjør ham klokere og mer fremsynt. Kombinasjonen av disse faktorene gir derfor opphav til alt mangfoldet av menneskelige egenskaper, fører til menneskehetens dialektiske enhet, til at mennesker, grupper og hele verden rundt oss vokser inn i hverandre.

Det følger at det er ingen arbeidsdeling uten dets samarbeid, på samme måte som det ikke er noe samarbeid uten deling av strukturene som danner det. Hver divisjon er et produkt av arbeidsdelingen til en større divisjon, og hvert delt arbeid er kombinert til en slags struktur. Og dette avhenger ikke av eierformen, organisasjonens art eller typen aktivitet.

Derfor har enhver bedrift, enhver organisasjon en dualisme av egenskaper. På den ene siden er de utformet for å møte behovene til de som jobber for dem, og på den andre siden sosiale behov. Det er åpenbart at uten å utføre offentlige funksjoner, mister enhver virksomhet sin mening, som om arbeidere og eiere ikke var personlig interessert i resultatene av arbeidet deres. Ellers blir organisasjoner til forretningsmekanismer, dvs. sykehus begynner å operere for leger, skoler for lærere, banker for profitt, administrative tjenester blir til vanlige profittinstrumenter, og hæren blir en kilde til velstand for generaler. Derfor er det åpenbart at bare en harmonisk kombinasjon av personlige og kollektive, offentlige interesser tjener som en garantist for velstanden til enhver organisasjon, enhver forening eller bedrift.

På den annen side, med splittelse og samarbeid, dukker det opp ytterligere typer arbeidskraft som ikke var nødvendig før: koordinering av arbeid, kontroll, regnskap og ledelse. Det ville være vanskelig å kalle dem noe annet enn tap av sosial arbeidskraft hvis de på sin side ikke sparte sosial arbeidskraft i enda større mengder enn de konsumerte ved å legge forholdene til rette for gjennomføring av splittelse og samarbeid. Dette skjer imidlertid ikke overalt og ikke alltid. Under visse forhold blir volumet av hjelpearbeid urimelig stort, og dets effektivitet (dvs. evnen til å spare sosial arbeidskraft) avtar.

I virkeligheten vokser ofte ledelses- og kontrollstrukturer uavhengig av deres reelle behov og ytelsesresultater. Og dette skjer over hele verden. Derfor er problemet med proporsjonalitet mellom forskjellige typer delt arbeid, organisering av samspillet mellom de forskjellige typene med hverandre, etablering av metodene og arten av godtgjørelse for arbeid ganske vanskelig. Mer om dette nedenfor.

Egenskapene til samarbeid bestemmes av arten av forbindelsene mellom dem. Og de kan være både vertikale og horisontale (se fig. 2). Dessuten ville ikke systemet ha en så harmonisk struktur hvis alle dets eksterne forbindelser hadde samme funksjoner. Det vil si hvis vertikale forbindelser med tanke på deres funksjonelle formål ikke var forskjellige fra horisontale. En sammenhengende organisasjon ville i prinsippet ikke ha vært i stand til å danne seg kaos og forvirring.

Men i virkeligheten er dette ikke tilfelle. Faktisk vertikale forbindelser mellom foretak og deres strukturer er administrative, og horisontale forbindelser er varemarkedsforbindelser . Vertikale forbindelser bidrar til det koordinerte arbeidet til strukturene som inngår i systemet som helhet. Hovedmålet med horisontale forbindelser er å organisere en likeverdig utveksling av resultater, tjenester og arbeidsprodukter mellom økonomiske enheter og deres divisjoner. Vertikale koblinger er ment for rimelig styring av produksjon og samfunn, og horisontale koblinger er ment for spontan, selvregulerende styring.

Dette betyr selvsagt ikke at horisontale forbindelser ikke skal bidra til det samordnede arbeidet i avdelingene eller at vertikale forbindelser kanskje ikke er likeverdige. Relasjoner er utformet ikke bare for å utføre sine tiltenkte funksjoner, men også for å bidra til det beste arbeidet til hverandre. Og for dette må de ha egenskapene likhet, slektskap, likhetskvaliteter og ha ikke-motstridende mål. Først da vil de være i stand til å danne et pålitelig system, en harmonisk enhet. De vil være i stand til å ikke blande seg inn, men hjelpe vellykket arbeid hverandre.

Dessuten, Administrative relasjoner er ikke bare et verktøy, men også en garantist for driften av den samarbeidende styringsmekanismen. EN markedsrelasjoner fungerer som et verktøy for arbeidsdeling, gi den selve muligheten for eksistens. Det vil si at uten tilstedeværelse av administrativ kontroll kan samarbeid i prinsippet ikke utvikle seg, på samme måte som uten markedsrelasjoner kan det ikke være en effektiv arbeidsdeling.

Graden av pålitelighet av disse forbindelsene, sammen med utviklingen av produktive krefter, etablerer det passende nivået for strukturering av organisasjonen og effektiviteten av arbeidsdelingen og samarbeidet som brukes i den. Det er åpenbart det jo mer perfekt organisasjonsnivået til staten er, jo mer harmonisk og logisk er dens funksjonelle struktur. Høyere effektivitet, dvs. resultatene oppnådd med deres hjelp er mer enn OPT.

Dessuten, blant strukturene vist i fig. 2, er av størst betydning varesamarbeid, hvis produkter får en form klar for salg. Det er de som deltar i prosessen med markedsutveksling av varer og tjenester. I denne forbindelse kalles strukturene som ligger innenfor slike samarbeid interne, og de utenfor dem kalles eksterne.

Alt det ovennevnte refererer til en vertikal del av "organisasjonstreet". Hvis et slikt kutt er laget i et horisontalt plan, observeres strukturer kalt økonomiske systemer. En beskrivelse av deres kvaliteter, trekk ved dannelse og drift er utenfor dette arbeidets omfang. De er beskrevet i detalj i monografier og.

Ledelsen er ineffektiv hvis(det) tar ikke hensyn til folks tradisjoner, folks spesifikke oppfatning av ikke-økonomiske verdier, og er ikke nedsenket i kultur

"The Book of the Ruler of the Shang Region" - en gammel kinesisk avhandling

Arbeidsdeling Det er en separasjon av aktiviteter. Utviklingsnivået til samfunnets produktivkrefter avsløres i utviklingen av arbeidsdelingen. I en eller annen form eksisterer arbeidsdeling på alle nivåer: fra verdensøkonomien til en egen type aktivitet. Forbedring av arbeidsdelingen fører til en økning i effektiviteten til sosialt arbeid.

Arbeidsdelingen i en bedrift som et element i arbeidsorganisasjonen er separasjonen av arbeidstakernes typer aktiviteter, etablering av funksjoner, ansvar og handlingsrom for hver av dem, så vel som for deres grupper som danner ulike divisjoner .

Atskillelsen av arbeidstyper som oppstår som følge av arbeidsdelingen skaper forutsetninger for dannelse av innhold, metoder, arbeidsforhold og rasjonell bruk av personell. Det tjener som grunnlag for å forbedre layout og vedlikehold av arbeidsplasser, mestre arbeidsferdigheter for å utføre tildelte operasjoner, utdype kunnskap og redusere tid brukt på hjelpearbeid og vedlikehold av produksjonsprosesser.

Arbeidsdelingen i en bedrift er uløselig knyttet til samarbeidet. Arbeidssamarbeid er en konsekvens av dets oppdeling og en forutsetning for organisering av arbeidskraft på ethvert nivå: fra relaterte virksomheter til verksteder i hver virksomhet. Jo mer detaljert og dypere arbeidsdelingen er, desto mer komplisert er samarbeidet.

Under arbeidssamarbeid forstå systemet med produksjonsforhold mellom individuelle utøvere og deres grupper som er engasjert i implementeringen av delvise, men sammenkoblede arbeidsprosesser.

Arbeidssamarbeid bygger på følgende prinsipper

Arbeidssamarbeid gjør det mulig å opprettholde konsistens i arbeidet til individuelle og kollektive utøvere, sikre kontinuiteten i produksjonsprosessen, rytmen i produktutgivelsen, forkorte produksjonssyklusen og utnytte personell i produksjonen bedre.

Arbeidsdelingen i samfunnet har tre typer (fig. 2.4)

Generell arbeidsdeling er en inndeling på skalaen til hele samfunnet i så store sfærer som produksjon og ikke-produksjon, industri, landbruk, bygg, transport, handel, vitenskap, offentlig forvaltning, etc.

Privat arbeidsdeling det er en utdyping av prosessen med separering av arbeidskraft innenfor hver sfære og industri i separate spesialiserte undersektorer og bedrifter, organisasjoner.

Enhetsarbeidsdeling betyr atskillelse av ulike typer arbeid i virksomheten:

1. For det første innenfor sine strukturelle divisjoner (verksted, seksjon, team, avdeling);

2. For det andre, mellom yrkesgrupper av arbeidere, innenfor grupper - mellom arbeidere med ulike kvalifikasjoner;

3. For det tredje den operative deling av arbeidsprosessen, som kan utdype til individuelle arbeidsteknikker.

Enhetens arbeidsdeling er delt inn i former:

teknologisk;

Funksjonell;

Teknologisk arbeidsdeling er basert på isolering av arbeid på grunnlag av deres teknologiske homogenitet det kan forstørres og element-for-element, avhengig av type produksjon.

Det er fire typer teknologisk arbeidsdeling:

Emne;

Detaljert;

Drift;

Etter type arbeid.

På fagarbeidsdeling Entreprenøren får i oppdrag å utføre arbeid knyttet til fremstilling av det ferdige produktet. (Brukes i enkeltproduksjon).

Detaljert arbeidsfordeling består i å tildele arbeidere produksjonen av en ferdig del av et produkt - en del.

Operativ arbeidsdeling brukes når prosessen med å produsere en del innenfor en gitt fase er delt inn i separate operasjoner, som hver utføres av en separat utøver. Brukes i masseproduksjon.

Teknologisk inndeling etter type arbeid brukes når de ovennevnte variantene ikke er egnet, for eksempel sveising, malingsarbeid.

Basert på den teknologiske arbeidsdelingen skilles det utførte arbeidet og funksjonene ut, d.v.s. den funksjonelle arbeidsdelingen bestemmes.

Funksjonell arbeidsdeling reflekterer isolasjonen til individuelle grupper av arbeidere avhengig av oppgavene de utfører produksjonsfunksjoner. Følgende grupper skilles ut:

Ansatte;

Arbeidere;

Junior servicepersonell;

Studenter;

Ansatte– er delt inn i ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere).

Arbeidere er delt inn i hovedprodukter, engasjert i produksjon av hovedprodukter, og hjelpeprodukter, som utfører produksjonsvedlikeholdsarbeid.

Organisasjonsstruktur bedriftsledelse bestemmes av den funksjonelle arbeidsdelingen, som sikrer implementeringen av den viktigste teknologiske funksjonen, den serviceteknologiske funksjonen og lederfunksjonen.

Faglig og kvalifikasjonsarbeidsfordeling består av å dele opp arbeidere etter yrke og spesialitet og representerer fordelingen av arbeid avhengig av kompleksiteten mellom arbeidere av ulike kvalifikasjonsgrupper.

Yrke– type aktivitet (yrke) til en person som har visse teoretiske kunnskaper og praktiske ferdigheter oppnådd som et resultat av profesjonell opplæring.

Spesialitet– spesialisering av arbeidstakeren innen profesjonen.

Kvalifikasjonsnivået til arbeidere fastsettes på grunnlag av å tildele kvalifikasjonskategorier til dem. Kvalifikasjonsnivået til ledere og spesialister bestemmes av stillingene de har. Kategorier er etablert for spesialister.
Arbeidsdeling har positive og negative sider. Dens økonomiske betydning skyldes økt arbeidsproduktivitet, rask mestring av yrker og lave kostnader ved å skape arbeidsplasser. Fra et sosialt og fysiologisk synspunkt kan konsekvensene av arbeidsdelingen være snever spesialisering, utarming av arbeidsinnholdet, monotoni, monotoni i arbeidet og tretthet.

Av særegenhetene ved arbeidsdelingen følger behovet for å respektere grensene for arbeidsdelingen. Grensene for arbeidsdelingen betyr maksimalt tillatte verdier i form av øvre og nedre grenser for arbeidsdelingsprosessen, der den største arbeidseffektiviteten oppnås. Det er følgende grenser for arbeidsdeling:

Teknisk;

Økonomisk;

Psykofysiologisk;

Sosial.

Teknisk grense for arbeidsdeling avhenger av utstyret og teknologien som brukes og bestemmer allokeringen av elementer av arbeidskraft som denne teknologien tillater. Den nedre grensen er en teknikk som består av minst tre arbeidshandlinger. Den øvre grensen er produksjonen av et arbeidsobjekt.

Økonomisk grense for arbeidsdeling innebærer å minimere tidsbruken på arbeid. Den nedre økonomiske grensen er en slik deling av arbeidsprosessen når reduksjonen i arbeidstid brukt på å utføre en operasjon på grunn av utdypning av spesialisering vil bli oppveid av en økning i tiden brukt på transport av arbeidssubjektet fra en arbeidsplass til en annen. Den øvre økonomiske grensen bestemmes av varigheten av produksjonssyklusen for å produsere hele produktet på en arbeidsplass. Økonomiske grenser er preget av:

Varigheten av produksjonssyklusen for produksjon av produkter (i en institusjon - varigheten av dokumentflyten);

Den spesifikke kostnaden for arbeidstid for produksjon av en produktenhet, beregnet i henhold til full arbeidsintensitet;

Arbeidsbelastningen til den ansatte: forholdet mellom tiden brukt på å utføre grunnleggende funksjoner og varigheten av skiftet (optimal koeffisient = 0,8).

Psykofysiologiske grenser bestemt av evnene til menneskekroppen, kravene for å opprettholde helse og ytelse. Nedre grense for fysisk aktivitet er 2,5-3 kcal. per minutt, øvre grense – 4,5-5 kcal. per minutt

For nevropsykisk belastning er den nedre grensen begrenset av følgende parametere: antall produksjonsviktige observasjonsobjekter er 5, varigheten av konsentrert observasjon er 25% av skifttiden, arbeidshastigheten er 360 bevegelser per time. Øvre grense: antall produksjonsviktige observasjonsobjekter er ikke mer enn 25, varigheten av konsentrert observasjon er 75 % av skifttiden, arbeidshastigheten er 1080 bevegelser per time. Varigheten av gjentatte gjentatte elementer bør ikke være mindre enn 45 sekunder og omfatte minst 4-5 handlinger.

Sosial grense - arbeidsdeling, der meningsfullheten i arbeidet, kreativ karakter og interesse for arbeid ikke går tapt. En indikator på en negativ sosial grense er personalomsetning, oppsigelse av mennesker. Sosiale kriterier for arbeidsdeling er stabsstabilitet, lav personalutskifting, høy arbeidsdisiplin, gode mellommenneskelige relasjoner, tilfredshet med innhold og arbeidsforhold.
Etablering av det optimale nivået for arbeidsdeling med et stort antall ulike kriterier kan utføres ved å løse ved hjelp av matematiske metoder og datateknologi.

Grunnleggende former for arbeidssamarbeid i en virksomhet
Former for arbeidssamarbeid bestemmes av dens inndeling. De viktigste formene for arbeidssamarbeid i en bedrift på territoriell basis er:

Mezhzavodskaya;

Intershop (intra-plante);

Intra-butikk (eller inter-site);

Intrastasjon (eller interbrigade);

Individuell (mellom individuelle utøvere).

Samarbeid mellom butikk og butikk kan være teknologisk eller fagspesifikk, funksjonell (avhengig av den teknologiske eller funksjonelle profilen til aktiviteten). Basert på arter skilles følgende former for samarbeid:

Funksjonell;

teknologisk;

Profesjonell kvalifikasjon.

Innenfor rammen av teknologisk samarbeid skilles fag-, detalj- og operasjonssamarbeid etter type arbeid.

Viktige retninger i utviklingen av arbeidsdeling og samarbeid er bruken av kollektive former for arbeidsorganisering, kombinasjonen av profesjoner (funksjoner) og stillinger, utvidelse av tjenesteområder og multi-maskin (multi-enhet) tjeneste.

Essens kombinere yrker ved at en arbeidstaker i løpet av den lovfestede arbeidsdagen sammen med hovedarbeidet utfører tilleggsarbeid fra en annen ansatt, som vanligvis klassifiseres som et relatert yrke. Dette fører til fullstendig løslatelse av arbeidere som tidligere har jobbet i et kombinert yrke (hvis kombinasjonen utføres permanent).

På kombinere funksjoner den ansatte, mens han opprettholder samme profil av sitt arbeid, utfører delvis pliktene til en annen utøver. Denne kombinasjonen av funksjoner er ledsaget av en delvis frigjøring av arbeidere.

Utvidelse av tjenesteområder skiller seg fra å kombinere profesjoner ved at i dette tilfellet kombineres arbeid innenfor samme profesjon. Dette tiltaket kan forbedre bruken av arbeidstid og frigjøre arbeidstakere.

De viktigste betingelsene for å kombinere yrker er mulig og økonomisk begrunnet:

Tilstedeværelsen av ubrukt arbeidstid blant ansatte på grunn av produksjonsteknologi eller utstyr som brukes;

Fellesskapet for arbeidsinnhold i kombinerte yrker, deres teknologiske og funksjonelle gjensidige avhengighet;

Territoriell nærhet til arbeidsplasser;

Multi-time ytelse av kombinerte funksjoner;

Ingen negativ effekt av å kombinere arbeid på nøyaktighet, kvalitet og produktivitet;

Tilstrekkelig faglig nivå av den ansatte eller muligheten for forbedring.

Typer kombinasjoneryrker

I. Etter typer kombinerte yrker, jobber, funksjoner:

Kombinerer grunnleggende funksjoner med grunnleggende;

Kombinere hovedfunksjoner med hjelpefunksjoner;

Kombinere grunnleggende funksjoner med utstyrsvedlikeholdsfunksjoner;

Kombinere en rekke hjelpefunksjoner (eller servicefunksjoner);

Kombinere hjelpefunksjoner (eller service) med de viktigste.

II. Etter antall kombinerte yrker (spesialiteter):

Ett yrke (enkel kombinasjon);

Flere yrker (kombinert kombinasjon).

III. Etter kombinasjonsgrad:

Full (med gjennomføring av hele arbeidsomfanget i det kombinerte yrket);

Delvis (utfører en del av funksjonene til et kombinert yrke).

IV. I kombinasjonsrekkefølge:

Parallell;

Konsistent.

V. I henhold til kompleksiteten til kombinert arbeid sammenlignet med arbeid i hovedyrket:

Lav klasse;

Lignende kategori;

Høyere kategori.

VI. Når det gjelder innrettingsstabilitet:

Midlertidig;

Fast.

Arbeidet med å introdusere kombinasjonen av yrker og funksjoner utføres i følgende rekkefølge:

1. Identifisering av forhold, forutsetninger for å kombinere yrker og funksjoner (analyse av arbeidstidsbalanse).

2. Valg av objekter for gjennomføring av kombinasjon.

3. Valg av kombinasjonsalternativer (typer).

4. Fastsettelse av nye funksjoner til den ansatte, omfanget av kombinert arbeid og den ansattes arbeidsmengde.

5. Beregning av arbeidsstandarder.

6. Utforming av organisering av arbeidet for en ansatt som kombinerer yrker og funksjoner.

7. Utvikling av nødvendige organisatoriske og tekniske tiltak.

8. Utvikling av system for å stimulere kombinasjoner.

9. Beregning av forventet økonomisk effektivitet.

10. Opplæring (om nødvendig) for ansatte i et kombinert yrke; instruere arbeidere.

11. Innføring av kombinasjon.

12. Gjør de nødvendige endringene under implementeringen av kombinasjonen.

13. Beregning av faktisk økonomisk effektivitet ved å kombinere yrker og funksjoner, vurdering av samfunnseffekt.

Ved identifisering av muligheter for å kombinere yrker undersøkes alle typer utført arbeid, og den faktiske balansen i arbeidstidsforhold til utøvere analyseres.

Installert:

Sammensetning av hoved- og hjelpeverk;

Ansettelse av hver utøver;

Grad av dobbeltarbeid;

Andelen av hver type arbeid;

Andelen av tiden brukt av hjelpearbeidere, servicearbeidere;

Mengden fritid, samt tap av arbeidstid, årsakene deres.

Når du bestemmer arbeidsomfanget for hoved- og kombinerte yrker, er det nødvendig å ta hensyn til:

Arbeidsmengden i et kombinert yrke bør som regel være mindre enn i hovedfaget;

Kompleksiteten til det kombinerte arbeidet bør ha minimale svingninger;

Kombinasjonen skal sikre normal ansettelse av arbeidere, redusere monotoni og øke innholdet i arbeidet;

Å utvide kombinasjonen av yrker er tillatt opp til en viss grense, som bestemmes av den ansattes tretthet;

For arbeidere som er ansatt i områder med ugunstige arbeidsforhold, bør de velge en kombinasjon av yrker som kan redusere virkningen av skadelige faktorer;

Operasjoner tatt for kombinasjon bør ikke belaste de samme kroppssystemene.

I mangel av reguleringsmateriell kan arbeidsvolumet bestemmes på grunnlag av arbeidsdagens arbeidsdag (fotografi av arbeidsdagen) på en slik måte at summen av arbeidstid i hoved- og kombinerte yrker og tid for hvile vil samsvare med til skiftfondet av arbeiderens tid.

(2.1)

Hvor: P i – volum av kombinert arbeid; n – antall kombinerte verk; T pr – pauser for hvile, personlige behov og overgang fra en arbeidsplass til en annen; T cm – skiftfond av arbeidstid.

For å bestemme den spesifikke muligheten for å kombinere yrker for en gitt ansatt, brukes koeffisienten for mulig kombinasjon Å felles, beregnet som følger:

Hvor: T St – tid fri fra arbeid i hovedyrket, min.; T cm – skiftfond av arbeidstid, min.

Sammen med kombinasjonen av yrker og funksjoner er en viktig retning i utviklingen av arbeidsdeling og samarbeid, rasjonell bruk av det totale arbeidstidsfondet og utvidelse av arbeidsprofilen til utøvere flermaskinservice.

Multi-maskin (fler-enhet) service – dette er en tjeneste der en arbeider (eller team) samtidig (under et arbeidsskift) betjener flere maskiner; (enheter). Samtidig utfører en arbeider manuelt arbeid på enkelte maskiner i andre maskiners maskinautomatiske driftstid. Hovedbetingelsen for bruk av flermaskinsvedlikehold er at den maskinautomatiske tiden til hver maskin må være større enn eller lik den tiden arbeideren er opptatt med å betjene alle andre maskiner. Denne tilstanden kan uttrykkes som følger:

(2.3)

Hvor: T ma – maskinautomatisk tid for maskinen, hvor arbeideren er fri fra funksjonene til å betjene den; T 3 – ansettelsestid på én maskin, dvs. tidspunkt for hjelpearbeid, aktiv overvåking av driften av en maskin og overgang fra en maskin til en annen; n – antall samtidig betjente maskiner.

I praksis er det mest utbredte 2 alternativer for vedlikehold av flere maskiner.

2) Vedlikehold av maskiner koblet sammen med en felles arbeidsrytme.

Det er viktig å ta hensyn til multimaskinservicealternativet når man skal bestemme antall maskiner og ved valg av servicemetode.

Ved overgang til flermaskinservice skal nødvendig forarbeid utføres.

2) Fastsettelse av optimalt tjenesteområde.

3) Valg av en rasjonell funksjonell arbeidsdeling mellom arbeidere.

4) Valg av maskiner under hensyntagen til strukturen av driftstid og enhetlighet i metoder for å administrere dem.

5) Utstyre utstyret med praktiske kontrollpaneler, enheter, etc.

6) Rasjonell plassering (oppsett) av utstyr på arbeidsplassen, utvikling av praktiske ruter for bevegelse av en flermaskinoperatør fra en maskin til en annen.

7) Valg av passende deler (produkter) for prosessering i serviceforhold med flere maskiner,

8) Utvikling av rasjonelle teknikker og arbeidsmetoder, opplæring av arbeidere i dem.

9) Bestemmelse av de mest effektive vedlikeholdssystemene for en arbeidsplass med flere maskiner.

10) Beregning av den økonomiske effektiviteten ved å introdusere multimaskintjeneste.

11) Sikre den materielle interessen til arbeidere i overgangen til flermaskintjeneste og i å oppnå høye resultater av arbeidet deres.

Grunnlaget for vedlikeholdsberegninger for flere maskiner er varigheten og strukturen til arbeidssyklusen for flere maskiner ( T c). Servicesyklus med flere maskiner– dette er tiden da alle regelmessig tilbakevendende elementer av operativt arbeid på de betjente maskinene utføres fullt ut. Hvis arbeiderens tid er fullt brukt under vedlikehold av flere maskiner, da:

hvor er den travle tiden på alle maskiner).

Hvis arbeideren har fritid ( T St), Det:

(2.5)

Hvis det er nedetid for utstyr, så:

(2.6)

Hvor T ms– ledig datatid, dvs. tiden for maskinautomatisk drift av maskinen, hvor arbeideren ikke er opptatt med å utføre selvlaget og aktiv overvåking av den teknologiske prosessen på denne maskinen; T ps– tidspunkt for avbrudd i driften av maskiner på grunn av venting på service, tilordnet en syklus.

Det er nødvendig å strebe for å sikre likestilling. Dette avhenger av valget av maskiner og definisjonen av operasjonene utført av arbeideren.

Når man bestemmer det optimale tjenesteområdet, tas det hensyn til graden av arbeiderbelegg ved å beregne beleggsgraden ( K 3), som er definert som kvotienten av opptatt tid ( T 3) med mengden driftstid for en individuell maskin ( T op).

Under optimale forhold bør summen av sysselsettingskoeffisienten for alle betjente maskiner ikke overstige én, ellers kan det oppstå driftsstans i utstyret. Følgende betingelse må derfor være oppfylt:

Beregning av antall maskiner inkludert i multimaskintjeneste ( n) i det enkleste tilfellet, når alle maskinene er like og utfører de samme operasjonene (slikt vedlikehold kalles syklisk), utføres det i henhold til formelen:

(2.9)

hvor K n er en koeffisient som tar hensyn til tiden for overganger fra maskin til maskin og mikropauser i arbeid; 1 - første maskin; T ma – maskinautomatisk tid.

For ikke-syklisk vedlikehold, når maskiner utfører forskjellige operasjoner av ulik varighet, bestemmes antall maskiner som betjenes av formelen:

(2.10)

Hvor: T zm– den maksimale tiden en arbeider kan være ansatt på én maskin.

De mest utbredte i industrien er 3 metoder for vedlikehold av flere maskiner: vaktpost (vakt), rute og rutevakt.

Med vaktmetoden observerer arbeideren driften av alle maskiner og nærmer seg dem når behovet oppstår. Denne metoden er mulig ved service på en gruppe forskjellige typer teknologisk utstyr, backup-maskiner, og anbefales ved service på et lite antall maskiner.

Ruten må oppfylle følgende krav:

a) være så kort som mulig, slik at arbeideren kommer tilbake så raskt som mulig til stedet han dro fra (for raskt å eliminere mulige problemer som oppsto under hans fravær);

b) sikre enhetlig vedlikehold av hver maskin eller område på arbeidsplassen;

c) være enkel.

Ruten kan være pendel, sirkulær (sirkulær), retur, tverrsirkulær.

Utformingen av en arbeidsplass med flere maskiner bør sikre, sammen med minimumstiden for en arbeider til å bevege seg fra maskin til maskin, følgende:

Fri tilnærming til hver maskin;

Direkte territoriell forbindelse av arbeidsområdet med felles passasjer og innkjørsler, men uten at de krysser arbeidsområdet;

Mulighet for fri utsikt over alt betjent utstyr fra ethvert punkt på ruten.