თანამშრომლის გამოცვლისას როგორ ითვლება ხელფასი. ეკისრება თუ არა დასაქმებულს დამატებითი ანაზღაურება დროებით არმყოფი უფროსის მოვალეობის შესრულებისთვის, თუ ასეთი ვალდებულება მითითებულია მის სამუშაო აღწერილობაში? სამუშაოს შესრულებაზე ადრეული უარი დროებით არ არსებობს

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიძლება შეიცავდეს თანამშრომლებისა და დამსაქმებლის ვალდებულებებს კოლექტიური ხელშეკრულებით ანაზღაურების ფორმის, სისტემისა და ოდენობის შესახებ. მაშასადამე, დამატებითი ანაზღაურება პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისთვის, მათ შორის, დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლისას, როდესაც ასეთი ვალდებულება გათვალისწინებულია თანამშრომლის სამუშაო აღწერილობით, თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში მხარეთა შეთანხმებით უნდა დადგინდეს. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრის შესახებ შეთანხმების არარსებობა დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის დარღვევად შეიძლება კვალიფიცირდეს. ხელოვნების მიხედვით.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების საფასური

რას მივაქციოთ ყურადღება ხშირად ჩნდება კითხვა: ვინ ვის შეუძლია შეცვალოს? კანონმდებლობა მასზე პასუხს არ შეიცავს, ამიტომ თითოეულ შემთხვევაში თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ თქვენი საქმიანობის ინტერესებიდან და სპეციფიკიდან და თქვენი პერსონალის კვალიფიკაციიდან. მაგალითად, პატარა კომპანიაში, შვებულების დროს, დირექტორმა შეიძლება კარგად შეცვალოს პერსონალი - ამ შემთხვევაში, მას ასევე უნდა მიეცეს დამატებითი ანაზღაურება კომბინაციისთვის.
და შეძლებს თუ არა მდივანი დეპარტამენტის უფროსის მოვალეობის შესრულებას, ეს დამოკიდებულია როგორც მდივნის, ასევე უფროსის კვალიფიკაციაზე. ნებისმიერ შემთხვევაში, იმისთვის, რომ დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობები პირს დაეკისროს, აუცილებელია წერილობითი შეთანხმება.
დამსაქმებელმა უნდა გასცეს შესაბამისი ბრძანება, რომელშიც მითითებულია:

• ჩანაცვლების პერიოდი;
• ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ.

როგორ ხდება დანამატი შვებულების გამოცვლისთვის?

ამ თანხიდან აუცილებელია პირადი საშემოსავლო გადასახადის (13%) დაკავება და შენატანების გადახდა. დროებითი გადარიცხვის შესრულება და გადახდა ხდება, რომ კომბინაციის შესრულება შეუძლებელია.

ამ ვითარებაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი მისი ამჟამინდელი მოვალეობებისაგან და გადაიყვანოს იგი სამუშაო ადგილიდამსვენებელი. გადაცემის ვადა შეესაბამება არმყოფი თანამშრომლის შვებულების პერიოდს (მუხ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2). გადარიცხვა შესაძლებელია მხოლოდ თანამშრომლის წერილობითი თანხმობით. შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებაში მითითებულია გადაცემის პირობები.
ამის შემდეგ გაიცემა გადაცემის ბრძანება. რას უნდა მოძებნოთ მისი შედგენისას, შეიტყობთ სტატიიდან „თანამშრომლის სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის ბრძანება - ნიმუში“. თანამშრომლისთვის გადარიცხვის განხორციელების შემდეგ, ეს სამუშაო ადგილი ხდება მთავარი და, შესაბამისად, მან უნდა გაიაროს ყველა ბრიფინგი, ისევე როგორც დანარჩენი თანამშრომლები.

კომბინირებული სახელფასო

ყურადღება

დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულება ძირითადი სამსახურიდან გათავისუფლების გარეშე უნდა გაიგოს, როგორც სხვა თანამშრომლის მოვალეობის შესრულება, რომელიც დროებით არ იმყოფება ავადმყოფობის, შვებულების, მივლინების ან სხვა მიზეზების გამო, როდესაც, შესაბამისად. მოქმედი კანონმდებლობა, ის ინარჩუნებს თავის სამუშაოს (პოზიციას). ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ თუ თანამშრომელი ასრულებს დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობას და ამავდროულად გათავისუფლდება ძირითადი სამუშაოდან, მაშინ ხდება არა კომბინაცია, არამედ დროებითი გადაყვანა სხვა სამუშაოზე.

1 ქ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2). ნებისმიერ შემთხვევაში, პროფესიების (პოზიციების) ერთობლიობა არის თანამშრომლის მიერ შესრულება დამატებითი სამუშაოსხვა საშტატო ერთეულის მიხედვით, რომელიც ხელმისაწვდომია საშტატო ცხრილში.

• სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ქმედება (გადაცემა, მოვალეობების გაერთიანების წესით დაკისრება და ა.შ.);
• გადახდის თანხა;
• თანამშრომლის თანხმობა.

ასეთი ბრძანება აუცილებელია როგორც გადახდის სწორად გაანგარიშებისა და თვითღირებულების ფასზე მიკუთვნებისთვის, ასევე დაკისრებული მოვალეობების არასათანადო შესრულებისთვის თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დაკისრების შესაძლებლობისთვის. გაითვალისწინეთ, რომ ყველა ზემოაღნიშნულ შემთხვევაში დანამატის ოდენობა კანონით არ არის განსაზღვრული და დგინდება მხარეთა შეთანხმებით.
პრაქტიკაში, დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა ჩვეულებრივ შეადგენს მისი 10-დან 50 პროცენტამდე. ხელფასები, მაგრამ ზოგჯერ შემცვლელი თანამშრომელი ითხოვს, რომ მას თითქმის 100% ანაზღაურება.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა (2018 წ.)

Მნიშვნელოვანი

კომპანიის თანამშრომელს, თავისი ძირითადი სამუშაოს გარდა, შეუძლია: - დააკავშიროს პროფესიები ან თანამდებობები, ანუ შეასრულოს სამუშაო არა მხოლოდ საკუთარ, არამედ სხვა პროფესიაში (თანამდებობაზე) (და კანონი არ ზღუდავს პროფესიები ან პოზიციები, რომლებშიც თანამშრომელს შეუძლია მუშაობა); - შეასრულოს დამატებითი სამუშაო იმავე პროფესიაში ან თანამდებობაზე, რომელსაც იკავებს (სამუშაო მოცულობის გაზრდა და მომსახურების სფეროების გაფართოება); - შეცვალოს დროებით არმყოფი თანამშრომელი (დროებითი შემცვლელი) და შეასრულოს თავისი სამუშაო როგორც იმავე, ისე სხვა პროფესიაში (პოზიციაში), ვიდრე ის, რომელსაც უკავია. ყველა ამ შემთხვევაში თანამშრომელი ასრულებს თავის სამუშაოს იმის გამო შრომითი ხელშეკრულებამასთან და მუშაობს ნორმალურ სამუშაო საათებში.

რა დამატებითი ანაზღაურება უნდა გადაუხადოს დამსაქმებელმა დროებით არმყოფ თანამშრომელს

მაგალითი დაწესებულებას აქვს ხუთდღიანი, 40 საათიანი ვადა სამუშაო კვირა(8 საათი დღეში) ორდღიანი დასვენებით (შაბათი და კვირა). სამუშაო საათების ნორმა მიმდინარე წლის აგვისტოში არის 168 საათი, თანამშრომელი აერთიანებს მოვალეობებს სხვა თანამდებობაზე. სამუშაო დროის ნორმა მის მიერ სრულად არის შემუშავებული. წერილობითი ხელშეკრულება ადგენს, რომ კომბინირებისას მოვალეობის შესრულებისთვის ერიცხება ამ უკანასკნელის სატარიფო განაკვეთის (ხელფასის) დამატებითი ოდენობის 50%. სიტუაცია 1 დასაქმებულს აქვს ხელფასი 15000 რუბლი. კომბინირებული თანამდებობისთვის განისაზღვრება ხელფასი 12000 რუბლი. ხელფასი ამ შემთხვევაში შედგება: - ოფიციალური ხელფასი - 15,000 რუბლი; - დამატებითი გადასახადი კომბინაციისთვის - 6000 რუბლი. (12000 რუბლი x 50%). ხელფასის საერთო ოდენობა იქნება 21000 რუბლი. ((15000 + 6000) რუბლი). სიტუაცია 2 დასაქმებულს აქვს საათობრივი განაკვეთი 115 რუბლი საათში.
სამუშაო დროის ნორმა მიმდინარე წლის თებერვალში 159 საათია. სხვა თანამდებობაზე დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობას ასრულებს კომპანიის თანამშრომელი ივანოვი. ივანოვმა სრულად შეიმუშავა სამუშაო დროის ნორმა. წერილობითი შეთანხმებით დგინდება, რომ არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისთვის ერიცხებათ დამატებითი ანაზღაურება ამ უკანასკნელის სატარიფო განაკვეთის (ხელფასის) 50%-ის ოდენობით.

ივანოვს აქვს საათობრივი განაკვეთი 225 რუბლი საათში. კომბინირებული პოზიციისთვის, ტარიფის განაკვეთი განისაზღვრება საათში 332 რუბლით.

ივანოვის თებერვლის ხელფასი იქნება: დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურება იქნება: ივანოვის თებერვლის ხელფასის ჯამური ოდენობა იქნება: ივანოვის ხელფასი 36 000 რუბლი. კომბინირებული თანამდებობისთვის დადგენილია ხელფასი 42,000 რუბლი.

ივანოვის თებერვლის ხელფასი 36000 რუბლი იქნება.
უპირველეს ყოვლისა, უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელოვნების საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 4, იძულებითი შრომა, მათ შორის ხელფასის არასრული გადახდა, აკრძალულია. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151, თანამშრომელს, რომელიც მოქმედებს როგორც დროებით არმყოფი თანამშრომელი, მთავარი სამსახურიდან გათავისუფლების გარეშე, უნდა გადაეხადა დამატებითი ანაზღაურება პროფესიების (პოზიციების) გაერთიანებისთვის.
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 22-ე პუნქტი ადგენს, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია, კერძოდ, დაიცვას კანონები და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, ადგილობრივი რეგულაციები, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობები, ხელშეკრულებები და შრომითი ხელშეკრულებები; უზრუნველყოს მუშაკთა თანაბარი ანაზღაურება თანაბარი ღირებულების სამუშაოსთვის; სრულად გადაიხადოს თანამშრომელთა ხელფასები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, შიდა წესებით დადგენილ ვადებში. სამუშაო გრაფიკიორგანიზაციები, სამუშაო კონტრაქტები.

დროებით დაუსწრებელი თანამშრომლის გამოცვლის საფასური რა ხელფასიდან

დაამატეთ ფავორიტებში გაგზავნა ფოსტაზე შვებულების შემცვლელი ანაზღაურება თანამშრომელი-დამქირავებელი ურთიერთობის მნიშვნელოვანი ასპექტია, როდესაც საქმე ეხება ჩანაცვლებას. ჩანაცვლების მრავალი გზა არსებობს და თანაგადახდის ოდენობა დამოკიდებული იქნება იმაზე, თუ რომელი დამსაქმებელი აირჩევს.

ჩვენს სტატიაში განვიხილავთ, თუ როგორ ხდება დამსვენებლების ჩანაცვლება. დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება მოვალეობების გაფართოება ან კომბინაცია დროებითი გადაცემის შესრულება და გადახდა როგორ ხდება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების ფორმალიზება და ანაზღაურება დროებითი დასაქმებულის მიღება შედეგები დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება არსებობს რამდენიმე გზა. დამსვენებლების შეცვლა:

• კომბინაცია.

  თანამშრომელი აერთიანებს თავის სამუშაოს და დამსვენებლის მუშაობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლი).

• დროებითი გადაცემა. თანამშრომელი ასრულებს მხოლოდ დამსვენებლის მოვალეობებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი).
• თავსებადობა.

TC RF). და კარგი მიზეზიარ არის საჭირო. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21, დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიხადოს ხელფასი სრულად მისი კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად. ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135, დასაქმებულის ხელფასი დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით ამ დამსაქმებლისთვის მოქმედი ანაზღაურების სისტემების საფუძველზე. ანაზღაურების სისტემები, მათ შორის ტარიფები, ხელფასები ( ოფიციალური ხელფასებისაკომპენსაციო ხასიათის დამატებითი გადასახადები და დანამატები, მათ შორის ნორმალურიდან გადახრის პირობებში მუშაობისთვის, დამატებითი გადახდების სისტემები და მასტიმულირებელი ხასიათის დანამატები და ბონუს სისტემები დადგენილია კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი. რეგულაციებიშრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად.

"პასუხისმგებლობების" განყოფილებაში სამსახურის აღწერადეტალურად რეგულირდება შრომითი ფუნქცია, გათვალისწინებულია დასაქმებულის მოვალეობების სპექტრი, სამუშაოს მოცულობა, სფეროები, რომლებზეც პასუხისმგებელია დასაქმებული და ა.შ. თუ თანამშრომელი იცნობს სამუშაოს აღწერილობას ქვითრის საწინააღმდეგოდ, ისინი შრომითი ხელშეკრულების განუყოფელი ნაწილია.

დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის სამუშაო აღწერილობები შეიძლება ითვალისწინებდეს, რომ მსგავსი სამუშაო ფუნქციის მქონე სხვა თანამშრომლის არყოფნისას ისინი ასრულებენ არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობებს. Ამ სიტუაციაში დამატებითი შრომაარ გადაიხადო. ვინაიდან სამუშაოს აღწერილობა მოქმედებს შრომითი ხელშეკრულების ფარგლებში და არის მისი განუყოფელი ნაწილი, რაც ნიშნავს, რომ იგი არ ითვალისწინებს დამატებით გადასახადებს (რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს წერილები 2012 წლის 12 მარტი N. 22-2-897, 2011 წლის 24 მაისის როსტრუდი N 1412-6-1).

ადამიანი დროის უმეტეს ნაწილს სამსახურში ატარებს. და ხშირად დაკისრებული მოვალეობების შესრულება პირდაპირ კავშირშია მთელ გუნდს შორის ურთიერთობასთან. რა თქმა უნდა, როგორც მისი ნაწილი, ყველა დაკავებულია შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული საკუთარი კონკრეტული საქმეებით. თუმცა, შეიძლება მოხდეს, რომ ერთ-ერთმა თანამშრომელმა რაიმე მიზეზით ვერ იმუშაოს.

რა თქმა უნდა, ეს შეიძლება დაკავშირებული იყოს შვებულებაში წასვლასთან. მხოლოდ ეს არ უარყოფს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი არ იქნება ადგილზე და მისი მოვალეობები უნდა შესრულდეს. მაგრამ რა მოხდება, თუ ლიდერს სურს, რომ თქვენ დაიკავოთ ადგილი მის არყოფნაში? ჩვენს სტატიაში ჩვენ გეტყვით არა მხოლოდ, თუ როგორ არის კანონიერად გაფორმებული დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება, არამედ რა შეიძლება იყოს ჩანაცვლების გადახდა.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.

როგორც წესი, როცა ერთ-ერთი თანამშრომელი შვებულებაში მიდის და მას მოადგილე არ ჰყავს, მის მოვალეობებზე ნიშნავენ მის ანალოგიური პროფილის ერთ-ერთ კოლეგას. თუმცა, ასეთი დანიშვნა კანონის შესაბამისად უნდა მოხდეს.წინააღმდეგ შემთხვევაში, არსებობს რისკი, რომ თანამშრომელი არ შეასრულებს შესაბამის მოვალეობებს. მეორეს მხრივ, და მენეჯერი არყოფნის თანამშრომლის შეცვლისთვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, ასეთი პროცესის ფორმალიზების ორი ვარიანტი არსებობს:

კომბინაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.1 მუხლი);

მოვალეობების შესრულება შეიძლება იყოს როგორც ამჟამინდელი თანამდებობის მსგავსი, ასევე განსხვავებული. თუმცა, უმეტეს შემთხვევაში, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება ხდება მაშინ, როდესაც დასაქმებულს აქვს შესაბამისი განათლება და სამუშაო გამოცდილება ამ სფეროში. ან თუ მუშაობის დროს ამ თანამშრომელს ჰქონდა შესაძლებლობა გაეცნო თავისი კოლეგის საქმეებს.

ცალკე, აღსანიშნავია, რომ არტ. 60.1 გულისხმობს დასაქმებულის წერილობით თანხმობას.არავითარ შემთხვევაში არ უნდა მისცეთ უფლება თქვენს მენეჯერს დაგინიშნოთ დამატებითი პასუხისმგებლობები, რომლებიც არ შედის თქვენს დაკისრებულ მოვალეობებში. ეს კანონს ეწინააღმდეგება.

დროებითი გადაცემა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი).

დროებითი გადარიცხვით თქვენ სრულად გადაგიყვანთ დროებით დაუსწრებელი თანამშრომლის პოზიციაზე. ამავდროულად, შენარჩუნებულია თქვენი წინა ვაკანსია, ანუ ვადის გასვლის შემდეგ და როგორც კი არარსებული დაბრუნდება, უკან გადაგიყვანთ. თავად დანიშვნა შეიძლება იყოს ერთ წლამდე. თუ მოხდა ისე, რომ თქვენი წინა პოზიცია არ შეინარჩუნა, ხელშეკრულება ხდება მუდმივი დროებით.ანუ თქვენ დარჩებით იმ თანამშრომლის პოზიციაზე, რომელიც შეცვალეთ.

გასათვალისწინებელია ისიც ასეთი დროებითი გადაცემა შეიძლება განხორციელდეს დასაქმებულის თანხმობის გარეშე.ეს შესაძლებელია გამონაკლის შემთხვევებში, მაგრამ არა უმეტეს ერთი თვის ვადით. გამონაკლის შემთხვევებს მიეკუთვნება სხვადასხვა კატასტროფები, უბედური შემთხვევები, ხანძრები, ეპიდემიები, ასევე მოვლენები, რომლებიც საფრთხეს უქმნის სიცოცხლეს. ნაკლებად საშინელ მოვლენებში, არმყოფი მუშის შემცვლელად გადაყვანა შეიძლება განხორციელდეს შეფერხების შემთხვევაში, როდესაც ამ სამუშაოს შესრულება ნიშნავს ქონების დაზიანების ან განადგურების თავიდან აცილებას.

ყველა სხვა შემთხვევაში საჭიროა დასაქმებულის წერილობითი თანხმობაც. გარდა ამისა, გადაცემისას, იქნება ეს გამონაკლისი შემთხვევა თანხმობის გარეშე, თუ გადაცემა წერილობითი ხელშეკრულებით, ხელფასი არ უნდა იყოს დაბალი ვიდრე წინა სამუშაოზე გადახდილ საშუალოზე.

დამატებითი გადახდა და რეგისტრაცია თანამშრომლის გამოცვლისას

გადახდა, რომელიც გათვალისწინებულია გაერთიანებისას, კანონის მიხედვით, შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული. დახვეწილობა ის არის, რომ დამატებითი მოვალეობების მიღებისას დამსაქმებელმა და თანამშრომელმა თავად უნდა განსაზღვრონ მისი ზომა. ეს ხდება მხარეთა წერილობითი შეთანხმებით. არავითარ შემთხვევაში არ დატოვოთ ასეთი შეკითხვა ზეპირი გადაწყვეტილების მისაღებად,რადგან ყველაფერი მკაფიოდ უნდა იყოს გაწერილი შესაბამის დოკუმენტში.

კომბინაციის რეგისტრაციასთან დაკავშირებით შეიძლება გაფორმდეს დამატებითი ხელშეკრულება. იგი თან ერთვის შრომით ხელშეკრულებას და დგება წერილობით. სხვა ხელშეკრულებების მსგავსად, მას აქვს შევსების საკუთარი წესები. მათი თქმით, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმების დამატებით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს:

• ორგანიზაციის სრული სახელი, პასუხისმგებელი მენეჯერის მითითებით, რომელიც ადგენს ხელშეკრულებას და აქვს უფლებამოსილება უზრუნველყოს დოკუმენტი მისი ხელმოწერით;
• თანამშრომლის დასახელება, თანამდებობა, განყოფილებარომელშიც მუშაობს და ა.შ.
• თავად შეთანხმება კომბინაციასთან დაკავშირებითახალი სამუშაო პასუხისმგებლობის მიღება, და ამისთვის დამატებითი გადასახადის ღირებულება.

დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულების შესახებ შეთანხმების გაფორმების შემდეგ გაიცემა შესაბამისი. როგორც სტანდარტი, მითითებულია ჩანაცვლების პერიოდი, რა თანამდებობა და მოვალეობები ენიჭება დასაქმებულს დამატებით, ასევე დამატებითი ანაზღაურების ოდენობას.

რეგისტრაცია და გადახდა დროებითი გადარიცხვისთვის

სხვა თანამდებობაზე დროებით გადასასვლელად, ანალოგიურად უნდა გაფორმდეს ხელშეკრულება.მისი სპეციფიკა პრაქტიკულად არ განსხვავდება კომბინაციის შეთანხმებისგან. განსხვავება ისაა, რომ ხელშეკრულებაში მითითებული თანამშრომელი თავისუფლდება ყველა იმ მოვალეობისაგან, რაც არ არის გათვალისწინებული კონკრეტული თანამდებობით, რომელზეც ის არის გადაყვანილი. სხვა თანამდებობაზე გადასვლა მთლიანად ხორციელდება, მიუხედავად იმისა, რომ ეს დროებითი ღონისძიებაა.

ვინაიდან ტრანსფერი განხორციელდება, საუბარი აღარ იქნება დამატებით გადახდაზე, არამედ ახალ თანამდებობაზე. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2, ის არ უნდა იყოს დაბალი ვიდრე ის, რაც მიიღე წინა თანამდებობაზე.თუმცა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მსგავსი მუხლითაც კი, ანაზღაურება ასევე შეიძლება დაინიშნოს შეთანხმებით. ასევე არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ პირადი საშემოსავლო გადასახადი ჩამოიჭრება იმ თანხიდან, რომელიც თქვენ მიუთითებთ მენეჯერთან საუბრისას.

მოდით გადავიდეთ დროებითი გადაცემის დიზაინზე. მას შემდეგ რაც თქვენ და დამსაქმებელმა გააფორმებთ შრომით ხელშეკრულებას თანდართულ ხელშეკრულებას, გაიცემა ბრძანება. უნდა მიუთითებდეს:

• კომპანიის ან ფირმის სახელიპასუხისმგებელი მენეჯერის მითითება;
• თანამშრომლების ინფორმაცია, რომელიც მოიცავს არა მხოლოდ სრულ სახელს, არამედ კომპანიის წინა თანამდებობას, დეპარტამენტს ან სხვა შიდა აღნიშვნებს;
• რა თანამდებობაზე ინიშნებიან?
• დროებითი გადაცემის ვადა;
• კომპანიის ან ხელშეკრულებით დადგენილი ხელფასიამ თანამდებობაზე დანიშნულ თანამშრომელთან ერთად.

ხელშეკრულების გაფორმებისას აუცილებლად მიაქციეთ ყურადღება მის დეტალებს. ახალმა თანამდებობამ შესაძლოა ასევე დაგავალდებულოთ შესაბამისი პასუხისმგებლობის ხელშეკრულებების გაფორმება. იქნება ეს თუ დოკუმენტი კომპანიის საიდუმლოების გაუხსნელობის შესახებ, თუ ეს არის გათვალისწინებული დროებითი თანამდებობამათ ხელმოწერა დასჭირდებათ.

AT შრომითი საქმიანობაზოგჯერ შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც თანამშრომლის შვებულებაში წასვლამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს წარმოების პროცესს და ორგანიზაციის საქმიანობას და ამასთან დაკავშირებული ზარალის შესამცირებლად, თანამშრომელი შეიძლება შეიცვალოს შვებულების ხანგრძლივობის განმავლობაში. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავს სხვადასხვა სტანდარტებს, რომლებიც საშუალებას იძლევა არმყოფი თანამშრომლის სხვა თანამშრომლით ჩანაცვლება. შრომითი ხელშეკრულების ყველა მხარემ უნდა იცოდეს, როგორ გამოიყენოს ისინი, როგორ ხდება დასაქმებულის შეცვლა დეკრეტული შვებულების დროს ან საკუთარი ხარჯებით შვებულებაში და სხვა სიტუაციებში.

თანამშრომლის ჩანაცვლება შვებულებაში - პროცედურის ძირითადი მეთოდები და მახასიათებლები

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა ითვალისწინებს საკმაოდ დიდ გზებს, რომელთა გამოყენებით შესაძლებელია თანამშრომლის შეცვლა შვებულების დროს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. ამავდროულად, მათ შესახებ უნდა იცოდნენ დამსაქმებელმაც და თანამშრომლებმაც, როგორც შვებულებაში მიმავალებმა, ასევე მათ შემცვლელებმა.

ზოგადად, არსებობს ჩანაცვლების ხუთი ძირითადი მეთოდი და მეთოდი. ზოგი გულისხმობს მესამე მხარის თანამშრომლების ჩართვას, ზოგი კი ორგანიზაციის შიდა ადამიანური რესურსების გამოყენებას. შვებულების დროს თანამშრომლების ჩანაცვლების ტიპები და მეთოდები მოიცავს:

• ორგანიზაციის ერთ-ერთი თანამშრომლის დროებითი გადაყვანა დაუსწრებელი თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე. ამ შემთხვევაში კანონმდებლობა მკაცრად არეგულირებს ზემოაღნიშნულ პროცედურას, ასევე მხარეთა უფლებებსა და მოვალეობებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებების შესაბამისად.
• ერთ-ერთი მომუშავე თანამშრომლისთვის საწარმოში პოზიციების ერთობლიობა. ასეთ სიტუაციაში თანამშრომელი, რომელიც აერთიანებს პოზიციებს, ერთდროულად ასრულებს არა მხოლოდ თავის პირდაპირ სამსახურებრივი მოვალეობები, არამედ იმ პირის მუშაობას, რომელიც შვებულებაში წავიდა დამატებითი საფასურით ან ხელშეკრულების პირობების ან საწარმოს ადგილობრივი რეგლამენტის შესაბამისად.
• ახალი თანამშრომლის დაქირავება. ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ჩართვა საშუალებას გაძლევთ მინიმუმამდე დაიყვანოთ შრომითი ხარჯები და გაამარტივოთ შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზაცია.
• ახალი თანამშრომლის დაქირავება. ამ შემთხვევაში დასაქმებული ჩართულია მთავარი თანამშრომლის არყოფნის დროს, რის შემდეგაც წყდება შრომითი ხელშეკრულება.
• მესამე მხარის სპეციალისტებისა და კომპანიების ჩართვა. ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელი დებს ხელშეკრულებას აუთსორსინგის ან აუთსტაფინგის შესახებ და მისი ურთიერთობა დასაქმებულთან რეგულირდება არა შრომითი, არამედ სამოქალაქო სამართლის დებულებებით.

თანამშრომლის საპასუხისმგებლო თანამდებობაზე შეცვლა ზოგიერთ შემთხვევაში შესაძლოა სავალდებულო იყოს.

მაგალითად, თუ არმყოფი თანამშრომელი იყო შრომის დაცვაზე პასუხისმგებელი ერთადერთი სპეციალისტი შესაბამისი კვალიფიკაციით, ან სხვა შემთხვევებში, როდესაც ეს გათვალისწინებულია კანონით. თუმცა, უმეტეს სიტუაციებში, თანამშრომლის შვებულებაში ჩანაცვლების აუცილებლობა ნაკარნახევია მხოლოდ ეკონომიკური მიზანშეწონილობით, რათა თავიდან აიცილოს საწარმოს ფინანსური ზარალი თანამშრომლის არყოფნის გამო.

შვებულების დროს თანამშრომლის შეცვლის თითოეული მეთოდი უფრო დეტალურად იქნება განხილული, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ყველა ნიუანსისა და სტანდარტის გათვალისწინებით. აღსანიშნავია, რომ დამსაქმებელს აქვს შვებულების დაგეგმვის შესაძლებლობა და თავდაპირველად შეუძლია დაარეგულიროს ერთ-ერთი თანამშრომლის შესაძლო დროებითი დაკარგვა. თუმცა, განკარგულების შემთხვევაში, რომელიც შეიძლება გაგრძელდეს სამ წლამდე, ან თუ არსებობს საგანგებო შვებულების საფუძველი გრაფიკის მიღმა, დამსაქმებელი შეიძლება მოთავსდეს არასასიამოვნო მდგომარეობაში და შეიძლება საჭირო გახდეს თანამშრომლის შეცვლა და სასწრაფოდ მოძებნოს ვარიანტები. განახორციელოს იგი.

დროებითი გადაცემა ერთ-ერთი თანამშრომლის შვებულების შემცვლელად

თუ რომელიმე თანამშრომელი მის გამო შვებულებაში წავიდა, შვებულება შეიძლება შეიცვალოს საწარმოში სხვა თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე გადაყვანით. ამავდროულად, ასეთი ქმედებების სამართლებრივი რეგულირება ასახულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 და 72.2 მუხლების დებულებებში და ითვალისწინებს გადაცემული თანამშრომლისთვის გარკვეული გარანტიების უზრუნველყოფას.

უნდა გვახსოვდეს, რომ დასაქმებულის არყოფნის ადგილზე გადაყვანის სხვადასხვა გზა არსებობს და ზოგიერთ სიტუაციაში დამსაქმებელს არც კი უწევს თანამშრომლის თანხმობის მოთხოვნა გადაყვანაზე. ასე რომ, თანამშრომლის თანხმობის გარეშე, შეგიძლიათ გადაიყვანოთ შვებულებაში წასული თანამშრომელი შემდეგ შემთხვევებში:

დროებითი გადაყვანის შემთხვევაში, თუ ეს არ იყო გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით, შემცვლელმა თანამშრომელმა უნდა შეინარჩუნოს საშუალო ხელფასი სამუშაოს ძირითად ადგილზე, ხოლო თუ სამუშაო, სადაც ის გადაიყვანეს, ითვალისწინებს შემოსავლის მაღალ დონეს. მაშინ იგი სრულად უნდა მიეწოდოს შემცვლელ თანამშრომელს.

სხვა სიტუაციებში, სხვა სამუშაოზე დროებით გადაყვანისთვის, საჭიროა თავად შემცვლელი თანამშრომლის თანხმობის მიღება. ამასთან, დასაშვებია შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების დადება, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს ხელფასის გამოთვლისა და სხვა გარანტიების ან შეღავათების უზრუნველყოფის პირობები.

შვებულებაში მყოფი თანამშრომლისთვის ასეთი ჩანაცვლების უპირატესობები მოიცავს შემდეგ მახასიათებლებს:

• სპეციალისტის გადაყვანის შესაძლებლობა, რომელმაც ზუსტად იცის საწარმოს ყველა ნიუანსი.
• შემცვლელის პოვნა მარტივია მუშაკთა დიდი პერსონალით.
• ყველაზე დაბალი ხარჯები მსგავსი ხელფასის მქონე თანამშრომლის ჩანაცვლების შემთხვევაში.

ნაკლოვანებებს შეიძლება ეწოდოს:

• გადაყვანილი თანამშრომლისთვის მთელი რიგი გარანტიების მიცემის აუცილებლობა.
• საწარმოს შრომითი რესურსის ფაქტობრივი შემცირება, რადგან ამის შედეგად გადაყვანილი თანამშრომლის ადგილი თავისუფალი იქნება და ის არ შეასრულებს თავის მოვალეობებს სამუშაოს ძირითად ადგილზე.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის გამოცვლის შესახებ

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის საკანონმდებლო რეგულაციები ითვალისწინებს შვებულებაში მყოფი დასაქმებულის ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით დაქირავებული თანამშრომლით ჩანაცვლების შესაძლებლობას. სამართლებრივი რეგულირებაასეთი სამუშაო განიხილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის დებულებებით. ამავდროულად, დამსაქმებელს არ სჭირდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების საფუძველი - არყოფნის თანამშრომლის შეცვლის აუცილებლობა სრულფასოვანი დასაბუთებაა შრომითი ურთიერთობების გადაუდებლობისთვის.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ავტომატურად მოქმედებს, როდესაც მთავარი თანამშრომელი სამსახურში ბრუნდება შვებულებიდან დაბრუნებისთანავე.

თუ თანამშრომელი იყო შვებულებაში და არ წავიდა სამსახურში ამა თუ იმ მიზეზით ხუთი წლის განმავლობაში, მაშინ მოადგილესთან ხელშეკრულება კარგავს გადაუდებელ სტატუსს და ხდება განუსაზღვრელი ვადა, რაც გასათვალისწინებელია დეკრეტულ შვებულებაში გასვლის შემთხვევაში. ერთი.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების უპირატესობებში შედის შემდეგი ფაქტორები და მახასიათებლები:

• ურთიერთობის ეფექტური რეგისტრაცია მხოლოდ შვებულების პერიოდისთვის.
• შვებულებაში წასული თანამშრომლის გარდა სხვა სამუშაო პირობების დაყენების შესაძლებლობა, მათ შორის ანაზღაურების უფრო დაბალი დონე სამუშაო გრაფიკის შესაბამისი ცვლილებით.

თუმცა, ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას ასევე აქვს მთელი რიგი უარყოფითი მხარეები. Ესენი მოიცავს:

• დაქირავებული თანამშრომლისთვის შრომითი გარანტიების სრული პაკეტის მიწოდების აუცილებლობა.
• დამატებითი დატვირთვა პერსონალის დეპარტამენტისაწარმოები.
• რისკების არსებობა ხელშეკრულების დროულად შეწყვეტის შემთხვევაში.
• კანდიდატების შერჩევის სირთულე, რადგან ყველა განმცხადებელი არ ეთანხმება სამუშაოს დროებით ხასიათს.

შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლება ნახევარ განაკვეთზე მუშაკით

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.1 მუხლი, ისევე როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 44-ე თავი, ადგენს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესაძლებლობას - მაშინ როდესაც ის შეიძლება განხორციელდეს როგორც ერთ დამსაქმებელთან, ასევე სხვადასხვასთან. ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება გულისხმობს სამუშაოს ძირითადი ადგილის გარდა სხვა ადგილას, ნახევარ განაკვეთზე. ხშირად, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა საკმარისია იმისთვის, რომ მთლიანად შეცვალოს არმყოფი თანამშრომელი, ან მინიმუმ გაანეიტრალოს მისი არყოფნის უარყოფითი შედეგები. თუმცა, ასეთ დასაქმებას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის უპირატესობები შვებულების დროს თანამშრომლის ჩანაცვლებისთვის მოიცავს:

• განმცხადებლების პოვნის სიმარტივე. განმცხადებელთა უფრო დიდი რაოდენობა შეიძლება დაეთანხმოს ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს, ვიდრე ვადიანი კონტრაქტი.
• დანაზოგი. იმის გამო, რომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არ შეიძლება აღემატებოდეს ძირითადი სამუშაო დროის 50%-ს, შესაბამისად მცირდება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის ხელფასი - ასე რომ, ის შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი სამუშაო დროის პროპორციულად.
• არ არის საჭირო სამუშაო წიგნის გაცემა. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობისას დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დასაქმებულს მოსთხოვოს სამუშაო წიგნი და მასში ჩანაწერი შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის მოთხოვნით.

არმყოფი თანამშრომლისთვის ასეთი ჩანაცვლების უარყოფითი მხარეა შემდეგი ფაქტორები:

• ნაკლები სამუშაო. სრულ განაკვეთზე ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შეუძლებლობის გამო, შესაძლოა საჭირო გახდეს ორი ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის მოზიდვა ერთი ადამიანის სამუშაოს შესასრულებლად.
• ნახევარ განაკვეთზე მუშაკისთვის გარკვეული გარანტიების მიცემის აუცილებლობა. კერძოდ, მისთვის შვებულების მინიჭება სამუშაოს ძირითად ადგილზე, განურჩევლად განრიგისა.

თანამდებობების გაერთიანება შვებულებაში თანამშრომლის შეცვლისას

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლის დებულებებში კანონმდებლობა ითვალისწინებს დამატებითი სამუშაო პასუხისმგებლობის მინიჭების შესაძლებლობას სამუშაოს გაერთიანებისა და სხვა თანამშრომლების სამუშაოს შესრულებისთვის საწარმოს თანამშრომლებზე. ამავდროულად, ასეთი კომბინაცია შეიძლება ან დამატებით გადაიხადოს ან არ მოითხოვოს რაიმე დამატებითი ანაზღაურება - თუმცა, პოზიციების გაერთიანების მთავარი ფაქტორი არის თანამშრომლის ნებაყოფლობითი თანხმობა.

თუ დასაქმებულს თავდაპირველად მოეთხოვება სამუშაო მოვალეობები და შრომითი ხელშეკრულება შეცვალოს გარკვეული თანამშრომლები ან გარკვეული თანამდებობები, მათ შორის ხელფასის გაზრდის გარეშე, მაშინ მასთან დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება არ არის საჭირო.

ასეთი მიდგომის უპირატესობებში შედის:

• უნარი თავდაპირველად უზრუნველყოს გარკვეული თანამშრომლებისა და პოზიციების სხვებით ჩანაცვლება.
• მნიშვნელოვანი ხარჯების დაზოგვა შესრულების მცირე ან ყოველგვარი დაქვეითებით.

კომბინაციის უარყოფითი მხარეა:

• ნაკლები მოტივაცია შემცვლელი მუშაკებისთვის.
• თანამშრომლების შეცვლის ვალდებულების წინასწარ განსაზღვრის აუცილებლობა.

აუთსორსინგი და აუთსტაფი შვებულებაში თანამშრომლის გამოცვლა

შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის ჩასანაცვლებლად დამსაქმებელს უფლება აქვს მიმართოს ორგანიზაციებს ან კერძო მეწარმეებს, რომლებიც გვთავაზობენ აუთსორსინგისა და აუთსტაფაფის მომსახურებას. ამ შემთხვევაში, ფაქტობრივად, ეს იქნება არა შრომითი ხელშეკრულების დადება, არამედ სამოქალაქო-სამართლებრივი ხელშეკრულება გარკვეული მომსახურების გაწევის შესახებ, რაც ასევე შეიძლება იყოს დასაქმებულის პირდაპირი მოვალეობა. ამ მიდგომას აქვს მთელი რიგი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. კერძოდ, მისი დადებითი ასპექტები მოიცავს:

• სპეციალისტების სწრაფი შერჩევა დიდ ქალაქებში.
• მოვალეობების მოქნილი გადანაწილების შესაძლებლობა.
• დეპუტატთან მიმართებაში არ არის საჭირო შრომის გარანტიებისა და შრომის კანონმდებლობის დაცვა.

შრომის ორგანიზების ასეთი მეთოდების უარყოფითი მხარეა:

• უფრო მაღალი ღირებულება მუდმივი თანამშრომლის შრომასთან შედარებით.
• შრომის კანონმდებლობის ფარგლებში კონტრაქტორზე ბერკეტების ნაკლებობა.
• შეუძლებლობა ან რისკები, როდესაც ცდილობთ გამოიყენოთ ასეთი ტექნიკები კონფიდენციალურ ინფორმაციაზე წვდომისას ოფიციალური მოვალეობების შესაბამისად.

შესაძლებელია თუ არა კანონიერად არ გადაიხადოთ თანამშრომლებისთვის დამატებითი ანაზღაურება არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულებისთვის (შვებულების დროს, ავადმყოფობის დროს და ა.შ.). საკმარისი იქნება თუ არა მხოლოდ სამუშაოს აღწერილობაში ასეთი მოვალეობის ჩაწერა. და საერთოდ, შესაძლებელია თუ არა ზედმეტი გადახდა.

უპასუხე

პასუხი კითხვაზე:

არა

დამატებითი გადახდის მოთხოვნა პირდაპირ არის მითითებული ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 და 151. ამ მოთხოვნის შეუსრულებლობა იწვევს დამსაქმებლის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას ხელოვნების მე-6 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 - ხელფასის გადახდა არა მთლიანად ან ხელოვნების 1 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 - ხელოვნების მოთხოვნების ფორმალური შეუსრულებლობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 და 151

მოქმედი შრომის კანონმდებლობა არ იძლევა სიტუაციებს, როდესაც დასაქმებულს დაეკისროს დამატებითი. მუშაობა შესაძლებელი იქნება დამატებითი ანაზღაურების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2, 151-ე მუხლი).

2003 წლის მარტამდე პუნქტების შესაბამისად. "ა" და პარა. 1965 წლის 29 დეკემბრის პროფკავშირების გაერთიანებული ცენტრალური საბჭოს სამდივნოს 1965 წლის 29 დეკემბრის No30/39 დადგენილების 4 პუნქტი 1 დროებითი შემცვლელის გადახდის წესის შესახებ, სსრკ შრომის სახელმწიფო კომიტეტის განმარტება, ხელფასებში სხვაობის მიღების უფლება (არყოფნის თანამშრომლის ფაქტობრივ ხელფასსა და შემცვლელ თანამშრომლის ხელფასს შორის) არ ჰყავდა სრულ განაკვეთზე მოადგილეები ან არყოფნის ხელმძღვანელის თანაშემწეები, Მთავარი ინჟინერი(ორგანიზაციის არყოფნის ხელმძღვანელის შეცვლის შემთხვევებისთვის). მას შემდეგ, რაც რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს საკასაციო კოლეგიამ გამოსცა 2003 წლის 11 მარტს რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს საკასაციო კოლეგიის განჩინება N KAS03-25, აღნიშნულ თანამშრომლებს აღუდგინეს დამატებითი ანაზღაურების მიღების უფლება. (განმარტების აღნიშნული დებულებები ძალადაკარგულად გამოცხადდა განჩინების გამოცემის დღიდან).

ამრიგად, თანამშრომლებს, რომლებიც ასრულებენ ორგანიზაციის დროებით არმყოფი ხელმძღვანელის ან სხვა თანამშრომლის მოვალეობებს, უნდა გადაიხადონ დამატებითი ანაზღაურება მათი თანამდებობის მიუხედავად.

ამ მიდგომის კანონიერებას სასამართლოებიც ადასტურებენ: საარბიტრაჟო სასამართლოს განჩინება ჩრდილო-დასავლეთის უბანიდათარიღებული 16.11.2016 No F07-9908/2016, A44-658/2016

დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების შესრულებისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრისას უნდა გამოვიდეს ის ფაქტი, რომ ისინი დამოკიდებულია იმ პირობებზე, რომლითაც ხორციელდება ჩანაცვლება. თუ თანამშრომელი ასრულებს დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობებს ძირითადი სამუშაოდან გათავისუფლების გარეშე, მაშინ ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 151, მისთვის დამატებითი გადახდა ხდება შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით დადგენილი ოდენობით, დამატებითი სამუშაოს შინაარსისა და (ან) მოცულობის გათვალისწინებით.

თუ დროებით არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობის შესრულება ხორციელდება გადაყვანის პირობებით, მაშინ შემცვლელი თანამშრომლის სამუშაო ანაზღაურდება შესრულებული სამუშაოსთვის.

თქვენ არ შეგიძლიათ შეიყვანოთ სამუშაოს აღწერილობაში მოქმედებები, რომლებიც ეხება სხვას შრომითი ფუნქციადამატებითი სამუშაოს არ გადახდის მიზნით (სამარის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 9 ივლისის სააპელაციო განჩინება No33-6615 / 2014 წ.).

სამუშაოს შესრულება დასაქმებულის ძირითად სამუშაო საათებში, რომელიც არ შედის მის სამუშაო მოვალეობებში, შეიძლება გაიცეს ორიდან ერთი გზით:

 როგორც პროფესიების (პოზიციების) ერთობლიობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლი);

 როგორც მომსახურების სფეროების გაფართოება ან შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გაზრდა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლის მე-2 ნაწილი);

პროფესიების შერწყმისას თანამშრომელი ეწევა დამატებით სამუშაოს სხვა თანამდებობაზე მისი ჩვეულებრივი სამუშაო დღის განმავლობაში. ამასთან, დამატებითი სამუშაო ექვემდებარება ანაზღაურებას და შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. ასეთი წესები დადგენილია 60.2 მუხლის პირველი ნაწილით შრომის კოდექსი RF.

ქვეშ მომსახურების ზონების გაფართოება და შესრულებული სამუშაოს მოცულობის გაზრდაესმით შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებულ ძირითად სამუშაოსთან ერთად სამუშაოს დამატებითი მოცულობა იმავე პროფესიაში ან თანამდებობაზე(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლის მე-2 ნაწილი).

დამატებითი შეკვეთა. სამუშაო შედგენილია პერსონალის ცხრილით გათვალისწინებულ კონკრეტულ თანამდებობაზე და ექსკლუზიურად დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით და მხარეთა შეთანხმებით დამატებითი ანაზღაურების დაწესებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2.151 მუხლი). .

ანალოგიურ დასკვნამდე მიდიან შრომის სამინისტროს ექსპერტები. იხილეთ რუსეთის შრომის სამინისტროს წერილები 2016 წლის 20 ივლისით N 14-2 / ​​V-688 და 2016 წლის 26 დეკემბრის N 15-2 / OOG-4698.

იგივე პოზიცია უჭირავს სასამართლოებსაც.

ასე, მაგალითად, როსტოვის რაიონული სასამართლოს ადმინისტრაციულ საქმეთა სასამართლო კოლეგიამ 2015 წლის 26 მარტის სააპელაციო გადაწყვეტილებაში No33-4792 / 2015 საქმეზე მიუთითა, რომ თანამშრომლის მიერ მოვალეობის შესრულება დებულების პირობების შესაბამისად. დამატებითი ხელშეკრულება არ შეიძლება მიეკუთვნებოდეს მომსახურების არეალის გაფართოებას, სამუშაოს მოცულობის ზრდას, რადგან დამსაქმებლის პერსონალის ცხრილი ითვალისწინებს მისი თანამდებობისთვის ერთ საშტატო ერთეულს (იხ. ასევე IC-ის სააპელაციო გადაწყვეტილება მოსკოვის სამოქალაქო საქმეებში სასამართლო 07/12/2012 N 11-11218 / 2012 წ.).

გარდა ამისა, სასამართლოები აღნიშნავენ, რომ დასაქმებულის წინაპირობაა სხვა თანამდებობაზე დამატებითი სამუშაოს შესრულება მხარეთა წერილობითი შეთანხმება შრომითი ურთიერთობები (ვორონეჟის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 10 ივნისის No33-3117 გადაწყვეტილება, 2015 წლის 15 დეკემბრის პრიმორსკის რაიონული სასამართლო საქმე No33-11469 / 2015 წ. და სხვ.). აქედან გამომდინარე, შეუძლებელია შეთანხმების გარეშე, რომელშიც დაწესდება გაერთიანების პირობები.

დეტალები სისტემის პერსონალის მასალებში:

სიტუაცია:როგორ მოვახდინოთ სხვა თანამშრომლის მიერ არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების დროებითი შესრულება (დროებითი ჩანაცვლება)

დაუსწრებელი თანამშრომლის მოვალეობის დროებითი შესრულების რეგისტრაცია

დროებითი ჩანაცვლების დოკუმენტაცია

რა დოკუმენტები უნდა გაიცეს თანამშრომლის დროებითი შემცვლელის დადგენისას

სანამ თანამშრომელს პროფესიების (პოზიციების) დროებით ჩანაცვლებას გასცემთ, საჭიროა მიიღოთ მისი წერილობითი თანხმობა. ამისათვის დასაქმებულთან დადექით შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებას. მიუთითეთ მასში:

 პოზიციის, მისი შინაარსისა და მოცულობის მიხედვით მუშაობა;

 პროფესიების (პოზიციების) დროებითი გამოცვლისთვის დამატებითი ანაზღაურების ოდენობა;

 პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც თანამშრომელი შეასრულებს დამატებით სამუშაოს.

ეს დასკვნა შეიძლება გამოვიდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის მე-2 ნაწილიდან, 60.2, 72-ე, 151-ე მუხლის მე-2 ნაწილიდან.

რჩევა:თუ ორგანიზაციას არ შეუძლია განსაზღვროს არმყოფი თანამშრომლის სამუშაოდ შესვლის მომენტი, მაშინ არ დააფიქსიროთ დროებითი ჩანაცვლების დასრულების კონკრეტული თარიღი დამატებით ხელშეკრულებაში. ანუ, მოვალეობის დროებითი შესრულების დასრულების თარიღის მითითებისას მიუთითეთ: „სანამ არ მყოფი თანამშრომელი არ წავა სამუშაოდ“.

დამატებითი ხელშეკრულების (დროებითი ჩანაცვლების) საფუძველზე. კანონმდებლობაში ასეთი დოკუმენტის სტანდარტული ფორმა არ არსებობს. ამიტომ, შეადგინეთ იგი ნებისმიერი ფორმით.

დროებითი ჩანაცვლების საფასური

რა ოდენობაა დასაქმებულისთვის დროებითი ჩანაცვლებისთვის დამატებითი ანაზღაურება

თანამდებობის დროებითი შეცვლის შემთხვევაში დასაქმებულს შემოსავლის გარდა ეძლევა დამატებითი ანაზღაურების უფლება.

ივან შკლოვეცშრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის უფროსის მოადგილე

© მასალა KSS "Kadry System"-დან
მზა გადაწყვეტილებები პერსონალის მომსახურებისთვის www.1kadry.ru
კოპირების თარიღი: 27.11.2017

ცნობარი: ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა შრომისა და მიგრაციის კანონმდებლობის დარღვევაზე

დარღვევების სფერო:

 ვაკანსიების გამოქვეყნება;

 შრომის კანონმდებლობა;

 შრომის დაცვა;

 კოლექტიური მოლაპარაკება და კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმება;

 შერიგების პროცედურები;

 გაფიცვები;

 შშმ პირთა კვოტები;

 უბედური შემთხვევა სამსახურში;

 მძღოლების მუშაობის ორგანიზება;

 სამუშაო პირობების დამოუკიდებლად სპეციალური შეფასების ჩატარება;

 უცხოელებთან მუშაობა;

 მაკონტროლებელი ორგანოების მითითებების შესრულება;

 ყოფილი საჯარო მოხელეების მიღება.

ხანდაზმულობის შესახებ

დარღვევის ტიპი	სასჯელი,	ბაზა	დარღვევის ზონა
ორგანიზაციამ, მისმა თანამდებობის პირებმა ან მეწარმემ დაარღვია შრომის კანონმდებლობა (თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის მე-3, მე-4, მე-6 ნაწილებით ან 5.27.1 მუხლით).	ამისთვის ოფიციალური პირები- გაფრთხილება ან ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე.	ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27	Შრომის კოდექსი
დამსაქმებლის მიერ არაუფლებამოსილი თანამდებობის პირი (მაგალითად, განყოფილების უფროსი) დასაქმებულს ფაქტობრივად მუშაობის უფლებას აძლევდა. ამასთან, დამსაქმებელმა ან მისმა უფლებამოსილმა წარმომადგენელმა უარი თქვა წარმოშობილი ურთიერთობების შრომით ურთიერთობად აღიარებაზე და შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე.	მოქალაქეებისთვის (არაოფიციალური პირებისთვის) - ჯარიმა 3000-დან 5000 რუბლამდე.	ნაწილი 3 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27
ორგანიზაცია, მისი თანამდებობის პირები ან მეწარმე თავს არიდებენ შრომითი ხელშეკრულების შესრულებას	თანამდებობის პირებისთვის - ჯარიმა 10,000-დან 20,000 რუბლამდე.	ნაწილი 4 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27
ორგანიზაციამ, მისმა თანამდებობის პირებმა ან მეწარმემ არასწორად შეასრულეს შრომითი ხელშეკრულება, მათ შორის შრომითი ხელშეკრულების სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით შეცვლა.	თანამდებობის პირებისთვის - ჯარიმა 10,000-დან 20,000 რუბლამდე. მეწარმეებისთვის - ჯარიმა 5000-დან 10000 რუბლამდე. ორგანიზაციებისთვის - ჯარიმა 50,000-დან 100,000 რუბლამდე.	ნაწილი 4 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27
ორგანიზაციამ, თანამდებობის პირებმა ან მეწარმემ ხელფასი არ გადაუხადა ან სრულად არ გადაუხადა დროულად	თანამდებობის პირებისთვის - ჯარიმა 10,000-დან 20,000 რუბლამდე. მეწარმეებისთვის - ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე. ორგანიზაციებისთვის - ჯარიმა 30,000-დან 50,000 რუბლამდე.	ნაწილი 6 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27
ორგანიზაციამ, თანამდებობის პირმა ან მეწარმემ დაადგინა ხელფასი შრომის კანონმდებლობით დადგენილზე ნაკლები ოდენობით.	თანამდებობის პირებისთვის - ჯარიმა 10,000-დან 20,000 რუბლამდე. მეწარმეებისთვის - ჯარიმა 1000-დან 5000 რუბლამდე. ორგანიზაციებისთვის - ჯარიმა 30,000-დან 50,000 რუბლამდე.	ნაწილი 6 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27
ორგანიზაციამ, მისმა თანამდებობის პირებმა თუ მეწარმემ არაერთხელ დაარღვია შრომის კანონმდებლობა. მანამდე, დამრღვევს უკვე დაეკისრა პასუხისმგებლობა მსგავსი დარღვევისთვის ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27	თანამდებობის პირებისთვის - ჯარიმა 10,000-დან 20,000 რუბლამდე. ან დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე მეწარმეებისთვის - ჯარიმა 10,000-დან 20,000 რუბლამდე. ორგანიზაციებისთვის - ჯარიმა 50,000-დან 70,000 რუბლამდე.	ნაწილი 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27
ორგანიზაციამ, მისმა თანამდებობის პირებმა თუ მეწარმემ არაერთხელ დაარღვია შრომის კანონმდებლობა. ადრე, დამრღვევს უკვე დაეკისრა პასუხისმგებლობა მსგავსი დარღვევისთვის ხელოვნების მე-3 და მე-4 ნაწილებით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27	მოქალაქეებისთვის - ჯარიმა 5000 რუბლი. თანამდებობის პირებისთვის - დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე ვადით მეწარმეებისთვის - ჯარიმა 30,000-დან 40,000 რუბლამდე. ორგანიზაციებისთვის - ჯარიმა 100,000-დან 200,000 რუბლამდე.	ნაწილი 5 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27
ორგანიზაციამ, თანამდებობის პირებმა თუ მეწარმემ არაერთხელ დაარღვია შრომის კანონმდებლობა. ადრე, დამრღვევს უკვე დაეკისრა პასუხისმგებლობა მსგავსი დარღვევისთვის ხელოვნების მე-6 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27	თანამდებობის პირებისთვის - ჯარიმა 20,000-დან 30,000 რუბლამდე. ან დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე. მეწარმეებისთვის - ჯარიმა 10,000-დან 30,000 რუბლამდე. ორგანიზაციებისთვის - ჯარიმა 50,000-დან 100,000 რუბლამდე.	ნაწილი 7 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27

შრომისა და მიგრაციის კანონმდებლობის დარღვევისთვის ადმინისტრაციული ჯარიმის გადახდის ვადაა 60 დღე. ვადის ათვლა იწყება პასუხისმგებლობის დაკისრების შესახებ გადაწყვეტილების ძალაში შესვლის დღიდან ან ჯარიმის გადახდის ვადის (განვადების) ვადის გასვლის დღიდან (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 32.2 მუხლი). ).

მცირე და საშუალო საწარმოებსა და მეწარმეებს, მათ თანამშრომლებს, ჯარიმები ადმინისტრაციული გაფრთხილებით შეიცვალა. ეს წესი მოქმედებს მაშინაც კი, თუ გაფრთხილება არ არის გათვალისწინებული ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა შესახებ რუსეთის ფედერაციის კოდექსის მუხლით.

ამ შემთხვევაში, ჯარიმის ნაცვლად, იქნება გაფრთხილება, თუ:

 დარღვევა პირველად იქნა ჩადენილი;

 არ არის მატერიალური ზიანი;

 არ არსებობს ბუნებრივი ან ტექნოგენური საგანგებო სიტუაციების წარმოშობის საფრთხე;

 არანაირი ზიანი ან საფრთხე:
- ადამიანების სიცოცხლე და ჯანმრთელობა;
- ცხოველები და მცენარეულობა, გარემო;
– ისტორიისა და კულტურის ძეგლები;
- რუსეთის უსაფრთხოება.

წესი არ ვრცელდება 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, 19.27–ე მუხლის მე–2 და მე–3 ნაწილებით, 19.27–ე, 19.23, 19.23, 19.23, 19.2–ე მუხლით გათვალისწინებულ სამართალდარღვევებზე. რუსეთის ფედერაციის კოდექსი ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა შესახებ.

ეს გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 1.4 მუხლის მე-3 ნაწილიდან, 3.4 მუხლის მე-3 ნაწილიდან, 4.1 მუხლის 3.5 ნაწილიდან, 4.1.1 მუხლიდან.

ინფორმაციის გავრცელება მოიცავს:

 პრესაში გამოქვეყნება;

 მაუწყებლობა რადიო და ტელევიზიით;

 დემონსტრირება კინოპროგრამებში და სხვა მასმედიაში;

 ინტერნეტში გავრცელება, ასევე სატელეკომუნიკაციო სხვა საშუალებების გამოყენება;

 აუდიოვიზუალური განცხადებები დაფებზე, საზოგადოებრივ ადგილებში;

 ბეჭდური მასალების (ბროშურები, ბუკლეტები, სარეკლამო მასალები) სახით გავრცელება.

სამუშაო განცხადებებში დისკრიმინაციული შეზღუდვები მოიცავს განმცხადებლების უფლებების შეზღუდვას ან მათი შეღავათების დადგენას, რაც დამოკიდებულია შემდეგ ფაქტორებზე:

 სქესი, რასა, კანის ფერი, ეროვნება, ენა;

 წარმომავლობა, ქონებრივი, ოჯახური, სოციალური და სამსახურებრივი მდგომარეობა;

 ასაკი;

 საცხოვრებელი ადგილი;

 რელიგიის, რწმენისადმი დამოკიდებულება;

 მიეკუთვნება ან არ მიეკუთვნება საზოგადოებრივ გაერთიანებებს ან სოციალური ჯგუფები;

 სხვა გარემოებები, რომლებიც არ არის დაკავშირებული ბიზნესის თვისებებთან.

პასუხისმგებლობის განსაზღვრული ღონისძიება ფაქტობრივად გამოყენებული იქნება 2017 წლის 1 ივნისიდან (2013 წლის 7 მაისის No92-FZ კანონის მე-3 მუხლის 2.1 ნაწილი).

პერსონალური დამცავი აღჭურვილობა ამ საფუძველზე პასუხისმგებლობის აღების მიზნით უნდა გაიგოს, როგორც პერსონალური დამცავი მოწყობილობა, რომელიც ტექნიკური რეგლამენტით საბაჟო კავშირი„პერსონალური დამცავი აღჭურვილობის უსაფრთხოების შესახებ“ ეხება მე-2 კლასს, რაც დამოკიდებულია თანამშრომლისთვის ზიანის მიყენების რისკის ხარისხზე (შენიშვნა რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27.1 მუხლი).

შრომის ან მიგრაციის კანონმდებლობის დარღვევისთვის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის ხანდაზმულობის ვადა არის ერთი წელი შესაბამისი ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის ჩადენის დღიდან (რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 4.5 მუხლის 1 ნაწილი).

პატივისცემით და კომფორტული მუშაობის სურვილებით, ტატიანა კოზლოვა,

სისტემების ექსპერტი პერსონალი

დარჩენილი ძალების მიერ არმყოფი თანამშრომლების მოვალეობების შესრულების ყველაზე ეფექტურად უზრუნველსაყოფად, ყველაზე ხშირად გამოიყენება სამი გზა:

• სამუშაოს მოცულობის გაზრდა ან მომსახურების არეალის გაფართოება.

მოდით განვიხილოთ, თუ როგორ უნდა გაიცეს თითოეული ვარიანტი და როგორ ხდება დროებით არმყოფი თანამშრომლის გამოცვლა, უფრო დეტალურად.

დროებითი გადაყვანისას თანამშრომელი გადადის სამუშაოდ სხვა თანამდებობაზე ან პროფესიაზე. ამასთან, პირი არ ასრულებს შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრ ვალდებულებებს. მაგალითად, ავტოფარეხის უფროსის არყოფნის დროს, ერთ-ერთი მექანიკოსი გადადის მის თანამდებობაზე.

დროებითი კომბინაცია არის სამუშაო დღის განმავლობაში, შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ მოვალეობებთან ერთად, სხვა თანამდებობაზე ან პროფესიაში დამატებითი სამუშაოს შესრულება. მაგალითად, მოლარის შვებულებაში გაგზავნით, შეგიძლიათ დაავალოთ მისი მოვალეობების შესრულება კომბინაციის წესით ბუღალტერს.

სამუშაოს მოცულობის გაზრდის ან მომსახურების არეალის გაფართოებისას დასაქმებულს ევალება სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაოსთან ერთად იმავე პროფესიით (პოზიციით) განახორციელოს დამატებითი საქმიანობა. მაგალითად, თუ თქვენ გაქვთ სამი მარეგულირებელი, მაშინ ერთ-ერთი მათგანის არყოფნის დროს, შეგიძლიათ დაავალოთ მისი მოვალეობების შესრულება დანარჩენ ორს.

Როგორ გადავიხადო

დროებითი გადარიცხვისას დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს დამატებითი ანაზღაურება არმყოფი თანამშრომლისთვის: შესაბამისად, მან უნდა მიიღოს თანხა შესრულებული სამუშაოსთვის. ამიტომ, ეს მეთოდი ჩვეულებრივ გამოიყენება მენეჯერების შეცვლისას, რომელთა ხელფასები უფრო მაღალია, ვიდრე ჩვეულებრივი თანამშრომლებისთვის.

თანამდებობების გაერთიანების შემთხვევაში პირს ენიჭება სხვა თანამშრომელი. კონკრეტული დამატებითი ანაზღაურება დროებით არმყოფი თანამშრომლის შესაცვლელად () დადგენილია მხარეთა შეთანხმებით ( Ხელოვნება. 151 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

სამუშაოს მოცულობის გაზრდის ან მომსახურების არეალის გაფართოებისას ასევე მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება დამატებითი გადასახადის ოდენობა და დამატებითი სამუშაოს ოდენობა.

რას უნდა მიხედო

ხშირად ჩნდება კითხვა: ვინ ვის შეუძლია შეცვალოს? კანონმდებლობა მასზე პასუხს არ შეიცავს, ამიტომ თითოეულ შემთხვევაში თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ თქვენი საქმიანობის ინტერესებიდან და სპეციფიკიდან და თქვენი პერსონალის კვალიფიკაციიდან. მაგალითად, პატარა კომპანიაში, შვებულების დროს, დირექტორმა შეიძლება კარგად შეცვალოს პერსონალი - ამ შემთხვევაში, მას ასევე უნდა მიეცეს დამატებითი ანაზღაურება კომბინაციისთვის. და შეძლებს თუ არა მდივანი დეპარტამენტის უფროსის მოვალეობის შესრულებას, ეს დამოკიდებულია როგორც მდივნის, ასევე უფროსის კვალიფიკაციაზე.

ნებისმიერ შემთხვევაში, არმყოფი თანამშრომლის მოვალეობების პირისთვის დაკისრებისთვის საჭიროა მისი წერილობითი თანხმობა. დამსაქმებელმა უნდა გასცეს შესაბამისი, რომელშიც მითითებულია:

• ჩანაცვლების პერიოდი;
• ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. და თანამშრომლის თანამდებობა;
• სამართლებრივად მნიშვნელოვანი ქმედება (გადაცემა, მოვალეობების გაერთიანების წესით დაკისრება და ა.შ.);
• გადახდა დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლისას;
• თანამშრომლის თანხმობა.

ასეთი ბრძანება აუცილებელია როგორც გადახდის სწორად გაანგარიშებისა და თვითღირებულების ფასზე მიკუთვნებისთვის, ასევე დაკისრებული მოვალეობების არასათანადო შესრულებისთვის თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დაკისრების შესაძლებლობისთვის.