რა არის ადამიანის მუშაობის კულტურა. სამუშაო კულტურა რუსეთში
სამუშაო კულტურა წარმოებაში- ეს დაფუძნებულია მაღალ პროფესიონალიზმზე და ინტენსიურად და ეფექტურად მუშაობის უნარზე, მუშაკთა მიერ შრომით პროცესში ყველაზე რაციონალური მთლიანობის შეგნებულად და შემოქმედებით გამოყენებაზე წარმოების სპეციფიკურ ტექნიკურ, ორგანიზაციულ და სოციალურ-ეკონომიკურ პირობებში, რაც უზრუნველყოფს, თანამშრომელთა ჯანმრთელობისა და სტაბილური შრომისუნარიანობის შენარჩუნებისას, შრომისა და წარმოების ეფექტურობის ზრდა და პროდუქციისა და მომსახურების მაღალი (მსოფლიო ბაზრის სტანდარტების დონეზე) ხარისხი.
საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლასთან ერთად საგრძნობლად იზრდება სამუშაოს მაღალი კულტურის მოთხოვნილება, რაც განისაზღვრება მისი როლითა და ადგილით. ეკონომიკური აქტივობა:
შრომის კულტურა დიდწილად განსაზღვრავს სამუშაო ძალის გამოყენების დონეს და ხარისხს, მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების მიღწევებს, უზარმაზარი წარმოების აპარატს და პრაქტიკულად ყველა სახის ქვეყნის რესურსებს;
სამუშაო კულტურის დონე გარკვეულწილად გამოხატავს ადამიანის დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი და, შესაბამისად, არის პროდუქტიულობის ზრდის, შრომის ეფექტურობის გაზრდის ფაქტორი;
მუშაობის მაღალი კულტურის საჭიროება გამოწვეულია სამუშაო დროის დაზოგვისა და წარმოების ხარჯების შემცირების მზარდი მნიშვნელობით;
წარმოებაში სამუშაო კულტურის დონის მნიშვნელოვანი ზრდა განისაზღვრება თანამედროვე პირობებიუპირველეს ყოვლისა, საქონლის წარმოებასა და მომსახურების მიწოდების სამუშაოების მაღალი ხარისხით შესრულების აუცილებლობა, მსოფლიო ბაზრის სტანდარტების შესაბამისად, ქვეყნის მოსახლეობის ცხოვრების მაღალი დონის უზრუნველსაყოფად და მსოფლიოში ინტეგრირებისთვის. ეკონომიკური სისტემა;
სამუშაო კულტურის განვითარება აქტიურად მოქმედებს წარმოებაში წესრიგისა და ორგანიზების უზრუნველყოფაზე, დისციპლინის განათლებაზე, შრომისადმი კეთილსინდისიერი დამოკიდებულების განვითარებაზე, პიროვნების ნერვული აქტივობის სახეობიდან გამომდინარე, მუშაობის უნარების განვითარებაზე, როგორც სხვადასხვა ტიპის. გუნდური და ინდივიდუალურად და, საბოლოო ჯამში, შესრულებული სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხის არჩევა და გაუმჯობესება;
საბოლოოდ, პროგრესირებადი გართულება პირობებში საბაზრო ეკონომიკამენეჯმენტის პროცესები სამეცნიერო, ტექნიკურ, ეკონომიკურ და სოციალურ განვითარებაში საწარმოების სხვადასხვა ფორმის საკუთრებაში და მართვაში ობიექტურად განსაზღვრავს წარმოების სექტორის ყველა კატეგორიის მუშაკთა მაღალი სამუშაო კულტურის საჭიროებას.
წარმოების სფეროში მუშაობის კულტურა ხასიათდება ორი ძალიან მნიშვნელოვანი მახასიათებლით. ერთის მხრივ, იგი ეყრდნობა კაცობრიობის მიერ მისი განვითარების პროცესში დაგროვილ მთელ გამოცდილებას და ცოდნას. ამავდროულად, ის მუდმივად მიმართულია მომავლისკენ, რისი წყალობითაც იგი მუდმივად მდიდრდება და ვითარდება: შრომის კულტურის ელემენტები შთანთქავენ, სინთეზირებენ თავისთავად ახალ ფენომენებს სფეროში. შრომითი საქმიანობარომლებიც წარმოიქმნება საზოგადოების ტექნოლოგიური, ეკონომიკური და სოციალური განვითარების პროცესში და, ამრიგად, ქმნიან შრომის კულტურის ახალ საფეხურს, როგორც ცალკეული მუშაკებისთვის, ასევე მთელი ხალხისთვის, რაც ასახავს კულტურული ტრადიციების განვითარებას და მთლიანად საზოგადოების საჭიროებებს. სამუშაო კულტურის განვითარება გამოიხატება, კერძოდ, მისი დონის მატებაში. სამუშაო კულტურის დონე თავის მატერიალურ განსახიერებას პოულობს შექმნილ პროდუქტებში (ტექნიკა, ხელსაწყოები, სტრუქტურები, სამომხმარებლო საქონელი და ა.შ.) და მიწოდებულ სერვისებში.
შრომისა და წარმოების ეფექტიანობის ამაღლება შრომის კულტურის განვითარების ერთ-ერთი მთავარი, მაგრამ არა ერთადერთი ფუნქციაა. მისი სხვა ფუნქციაა ადამიანის განვითარება, რომელიც პირველ რიგში მოიცავს:
ყველა მუშაკის ზოგადსაგანმანათლებლო დონის, ზოგადი კულტურული განვითარების უზრუნველყოფა;
მწარმოებლების მაღალი პროფესიული მომზადების უზრუნველყოფა, მათი გამოცდილების, უნარების დაუფლება, მათ მიერ არჩეულ პროფესიაში ან სპეციალობაში მუშაობის ყველაზე რაციონალური გზები, რომელიც შეესაბამება პირის მოთხოვნებს შრომითი და სოციალური ურთიერთობების საშუალებების განვითარების მიღწეული დონით, უნარით. გამოიყენოს ისინი პრაქტიკაში, მიაღწიოს მაღალ და მრავალმხრივ ორიენტაციას მუშაკებს წარმოების პროცესებში.
ამისათვის აუცილებელია, რომ სახელმწიფომ უზრუნველყოს განათლების ხელმისაწვდომობა მოსახლეობის ყველა სეგმენტისთვის, რაც აუმჯობესებს სამუშაო ძალის ხარისხს და საშუალებას იძლევა უფრო მოწინავე ტექნოლოგიების განვითარება და ფართო გამოყენება.
თანამშრომლების განვითარება მაღალი სამუშაო კულტურის დაუფლების პროცესში და მის პრაქტიკულ გამოყენებას ერთდროულად გულისხმობს მუშაობის გამოყენებული მეთოდების გაუმჯობესება, განვითარებაგანვითარების გავლენით სოციალური წარმოებაახალი ცოდნის ტექნიკური და სოციალური პროგრესი, უნარები, ოსტატობა, შერჩევა და მათ მიერ მუშაობის ყველაზე რაციონალური გზების ახალი ნაკრების დაგროვება, რომელიც შეესაბამება საწარმოო საქმიანობის ცვალებად პირობებს.
ადამიანი დაბადებიდან არ იღებს მზა უნარებს ზოგადად მუშაობისთვის, უნარებს და ოსტატობას შრომის ამა თუ იმ ფორმით. წინა თაობების შრომის კულტურის მიღწევები განსახიერებულია არა მის ბიოლოგიურ თვისებებში, არა მის ბუნებრივ მიდრეკილებებში, არამედ ისტორიულად განსაზღვრული შრომის კულტურის მატარებლების სამყაროში (მათი ხელობის ოსტატები შრომის თითოეულ ტიპში), რომლებთანაც ის შედის კომუნიკაციაში და ამ ეპოქის შრომის იარაღები. უნარები, უნარები, ოსტატობა სხვადასხვა ინდუსტრიაში, შრომის სახეები თაობიდან თაობას გადაეცემა. ინდივიდუალური განვითარებაპიროვნებები, ცალკეული ინდივიდების მიერ შრომის კულტურის დაუფლებით, მისი დაუფლებით ტრენინგის, განათლების, კვალიფიციურ ხელოსნებთან კომუნიკაციის გზით, რომლის დროსაც ადამიანი სწავლობს ადეკვატურ საქმიანობას, რაც, ფაქტობრივად, პროცესია. სოციალური მემკვიდრეობასამუშაო კულტურა. ეს პროცესი არის მუდმივი, უწყვეტი და მას აქვს აქტიური ხასიათი.
წარმოების სფეროში შრომის კულტურა ხასიათდება ინდივიდუალური და კოლექტიური მუშაობის პროცესში ადამიანების ობიექტებთან და შრომის ინსტრუმენტებთან დაკავშირების რაციონალურობის ხარისხით. მეცნიერებისა და ტექნოლოგიების თანამედროვე დონე შესაძლებელს ხდის თითოეული ინდივიდუალური ტექნოლოგიური და შრომითი პროცესის თავისებურებების იდენტიფიცირებას, თანმიმდევრულად დაშლას მისი ანალიზისთვის მის შემადგენელ ელემენტებად. წარმოების პროცესის სტრუქტურა მისი ზოგადი ფორმით არის ურთიერთდაკავშირებული ინდივიდუალური ტექნოლოგიური ოპერაციების ერთობლიობა გარკვეული ტიპის პროდუქტის მისაღებად. თუ წარმოების პროცესებს განვიხილავთ შრომის ხარჯების თვალსაზრისით, მაშინ თითოეული ინდივიდუალური ოპერაცია შეიძლება დაიყოს ცალკეულ სამუშაო მეთოდებად, რომლებიც წარმოადგენს ინდივიდუალური მოქმედებების ერთობლიობას (ციკლს), მოძრაობებს, რომლებსაც აქვთ გარკვეული სპეციალური დანიშნულება. სამუშაოს შესაბამისი ელემენტარული მეთოდების შესწავლა საშუალებას იძლევა ანალიზი გამოავლინოს შრომითი პროცესის გაუმჯობესების უმცირესი შესაძლებლობები.
მთლიანი ტექნოლოგიური პროცესის დაყოფა ოპერაციებად, შემდეგ კი ამ ოპერაციების ელემენტებად (მაგალითად, ლითონის დამუშავებისას - ცალკეული დანადგარები, გადასვლები და ა.შ.) საშუალებას გაძლევთ სწორად შეაფასოთ არსებული. ტექნოლოგიური პროცესიგამოავლინოს მისი ნაკლოვანებები და გაუმჯობესების შესაძლებლობები.
ტექნოლოგიური პროცესებისადმი ასეთი მიდგომა შესაძლებელს ხდის იდენტიფიცირება ელემენტების სხვადასხვა ტიპებში, რომლებიც შეესაბამება შრომითი მოქმედებების კარგად დამკვიდრებულ მეთოდებს. მათი ზოგადობა შესაძლებელს ხდის საკმაოდ გონივრულად განისაზღვროს შრომის დანახარჯების მაჩვენებელი, ჩამოაყალიბოს ყველაზე რაციონალური მეთოდები მათი უფრო ფართოდ განაწილების მიზნით.
შეიძლება ითქვას, რომ ნებისმიერი ადამიანის შრომითი პროცესი გარკვეულწილად ხასიათდება გარკვეული გაგებით და შრომის ტექნიკის ნაკრებით. თავის მხრივ, შრომის მეთოდები შეიძლება ჩაითვალოს არა მხოლოდ შრომითი პროცესის გარკვეულ ელემენტად, რომელიც ხასიათდება გარკვეული დროის განმავლობაში, არამედ როგორც მუშაობის მეთოდი.
შრომის ორგანიზაციის ღრმა ანალიზი და მისი გაუმჯობესება არ შეიძლება შემოიფარგლოს შრომის პროცესის მთლიანობაში განხილვით, არა მხოლოდ ქარხნის, სახელოსნოს მასშტაბით, არამედ ცალკეული ოპერაციის მასშტაბითაც კი. იგი უნდა მოიცავდეს შრომის პროცესის შესწავლას მისი შემადგენელი ელემენტების მიხედვით, დამთავრებული ინდივიდუალური სამუშაო მეთოდებით და მოძრაობებით.
როგორც სისტემურ ობიექტს, წარმოების სფეროში მუშაობის კულტურას აქვს ძალიან რთული შინაგანი სტრუქტურა და ვლინდება მისი სხვადასხვა ელემენტების კომბინაციით. ისინი განისაზღვრება სოციალური ურთიერთობების დადგენილი სისტემით, ზნეობისა და მორალის ნორმებით, მატერიალური წარმოების ტექნიკური ბაზის მდგომარეობით და მისგან წარმოშობილი შრომის ორგანიზაციის ფორმებით. სამუშაო კულტურის ყველა ელემენტი ერთმანეთთან მჭიდროდ არის დაკავშირებული და ურთიერთდამოკიდებულია. შრომის პროცესთან, საწარმოსა და საზოგადოების თანამშრომელთა გუნდის მიხედვით, გამოიყოფა ელემენტები, რომლებიც გამოხატავს წარმოების სფეროში მუშაობის კულტურის პროფესიულ, სოციალურ და მორალურ ასპექტებს (ცხრილი 14.5.1).
რა თქმა უნდა, 14.5.1 ცხრილში წარმოდგენილი სამუშაო კულტურის ელემენტების ჩამონათვალი წარმოების სფეროში, არ ასახავს მათ მრავალფეროვნებას, რაც რეალურად არსებობს და არ აცხადებს, რომ ამომწურავია. ის სამაგალითოა, ასახავს მხოლოდ ძირითადი ელემენტების მთლიანობას და შესაძლებელია მისი გარკვევა, შეცვლა და დამატება. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ საზოგადოების განვითარების ყოველ თვისობრივად ახალ ეტაპზე, უპირველეს ყოვლისა, ტექნიკურ პროგრესთან და მისი გავლენის ქვეშ მომხდარ შრომის ტრანსფორმაციასთან, საბაზრო ურთიერთობების განვითარებასთან, შრომის კულტურის ახალი ელემენტების ფორმირებასთან და არსებულთან დაკავშირებით. ისინი გაუმჯობესებულია და გამდიდრებულია.
წარმოების სფეროში შრომის კულტურის ელემენტების მრავალფეროვნება გარკვეულწილად განისაზღვრება შრომის პროცესში მრავალი ნორმის დაცვის აუცილებლობით: ორგანიზაციული, ტექნიკური, ეკონომიკური, მორალური, სამართლებრივი და ეთიკური.
შრომის კულტურის განვითარება საზოგადოებაში და საწარმოებში, უპირველეს ყოვლისა, მისი ყველა ელემენტის განვითარებასა და გაუმჯობესებას ნიშნავს. ანალოგიურად, შრომის კულტურის დაუფლება ხდება მისი ძირითადი ელემენტების ათვისებით, უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლებით მათი ყოველდღიური გამოყენებისთვის ადამიანის ცხოვრებაში, უპირველეს ყოვლისა, მისი შრომითი საქმიანობის პროცესში. მაღალი სამუშაო კულტურის დაუფლება ნიშნავს, რომ მისი ყველა ძირითადი ელემენტი გახდა მუშაკის პიროვნების განუყოფელი საკუთრება, მტკიცედ ჩამოყალიბებული ჩვევაში, მუშაობის პროცესში მისი ქცევის წესებში. მაგრამ განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს შრომის დისციპლინის დაცვარაც ობიექტურად გამომდინარეობს შრომითი პროცესის მონაწილეთა ურთიერთპასუხისმგებლობის საწარმოო ურთიერთობების განვითარების მატერიალური პირობებიდან, მათ მიერ მოქმედი საკანონმდებლო და დებულებების შეგნებული შესრულების საფუძველზე. რეგულაციებიმათი შრომითი ფუნქციების შესაბამისად ქცევის წესების შესახებ.
საწარმოო საქმიანობაში შრომის კულტურის ელემენტების გათვალისწინება შესაძლებელს ხდის შექმნას ხელსაყრელი პირობები თითოეული თანამშრომლის შემდგომი განვითარებისთვის, მისი შემოქმედებითი პოტენციალის ყველაზე სრულყოფილი გამოვლინება შრომით საქმიანობაში, გაზარდოს შრომის ორგანიზაციის დონე, უზრუნველყოს თანმიმდევრულობა. მუშაობა, წარმოების პროცესის რიტმი, საწარმოში ეკონომიკური და შრომითი დისციპლინის მაღალი დონე, მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესება, პროდუქციის, შრომის გამოყენება, პროდუქციის ერთეულის წარმოების ხარჯების შემცირება, შრომის ეფექტურობის გაზრდა.
შრომის კულტურის ელემენტებთან ერთად გამოყოფენ სოციალურ-ეკონომიკურ პირობებს, რომლებიც განსაზღვრავენ წარმოებაში დასაქმებულთა შრომის კულტურის მდგომარეობას. მათ შორის ყველაზე მნიშვნელოვანია:
ქვეყანაში ეკონომიკური სისტემის ტიპი (სახელმწიფო ცენტრალიზებული, რომელიც დაფუძნებულია წარმოების ძირითად საშუალებებზე საჯარო საკუთრებაზე, სხვადასხვა ტიპის საბაზრო ეკონომიკა, რომელიც ეფუძნება საკუთრების და მართვის მრავალფეროვან ფორმებს);
წარმოების სამუშაო პირობები;
საზოგადოებაში ისეთი ტიპის სოციალური პათოლოგიების გავრცელება, როგორიცაა სიმთვრალე, ალკოჰოლიზმის შემთხვევები, ნარკომანია;
შრომის მოტივაციის მექანიზმის ეფექტურობა და მისი კულტურის გაუმჯობესება და სხვ.
შრომის ხარისხის დაცვისა და განვითარების არსებული ჩარჩო პირდაპირ გავლენას ახდენს შრომის კულტურის უზრუნველყოფასა და განვითარებაზე.
სამუშაოს ხარისხის ძირითადი ასპექტები შეიძლება ჩაითვალოს:
სამუშაოსთვის საჭირო უნარები და შესაძლებლობები, რომლებსაც ამ უნარების გამოყენება უხსნის ინდივიდის თვითრეალიზებისთვის ან სოციალური ან საწარმოო ფუნქციების შესასრულებლად;
მუშაკის დამოუკიდებლობის ხარისხი სამუშაოს შესრულებაში;
მენეჯმენტის კონტროლის სისტემის და დისციპლინის სამართლიანობა;
გაერთიანების თავისუფლებისა და კოლექტიური მოლაპარაკებების შესაძლებლობები;
სამუშაო უსაფრთხოება, მათ შორის სხვა დამსაქმებლისგან შეძენილი უნარების გამოყენების შესაძლებლობები;
სამუშაოსთან დაკავშირებული პასუხისმგებლობები და შესაძლებლობები როგორც სამუშაო კმაყოფილებისთვის, ასევე სამუშაოსთან დაკავშირებული სტრესისთვის;
სამუშაოს ინტენსივობა და მისი შედეგები ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე, აგრეთვე დამაკმაყოფილებელი პირადი და ოჯახური ცხოვრების უნარზე;
შრომით გათვალისწინებული შესაძლებლობები უნარების შეძენისა და განახლებისთვის და უფრო დამაკმაყოფილებელ, უსაფრთხო და უკეთ ანაზღაურებად სამუშაოებზე გადასვლა ცხოვრების ციკლი;
შრომით გათვალისწინებული შესაძლებლობები ორგანიზაციის შემოქმედებით საქმიანობაში წვლილისთვის, მათ შორის პრობლემების გადაჭრა, დამატებითი ინოვაციები და პირადი ინიციატივის გამოყენება შეძენილ უნარებსა და ცოდნაზე დაფუძნებული ხარისხის ან მომსახურების გაუმჯობესების ინტერესებში.
თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა
სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.
მსგავსი დოკუმენტები
მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობის გათვალისწინება და მისი შეფასების მეთოდოლოგიური მიდგომები. საწარმოში მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობა და მისი გაუმჯობესების გზები. მენეჯერული მუშაობის არსი და მისი მახასიათებლები. იმუშავეთ ორგანიზაციის კულტურის შესაქმნელად.
საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 01/12/2011
მენეჯერული მუშაობის, როგორც შრომითი საქმიანობის სახეობის, ორგანიზაციაში მენეჯმენტის ფუნქციების შესასრულებლად არსის გამჟღავნება, იდენტიფიცირება და მახასიათებლების ანალიზი. თანამედროვე მენეჯერის სოციალური პასუხისმგებლობისა და ავტორიტეტის მნიშვნელობისა და დახასიათების განსაზღვრა.
რეზიუმე, დამატებულია 08/21/2011
მენეჯმენტი, როგორც ინფორმაციის ტრანსფორმაციის პროცესი. მენეჯერული მუშაობის შინაარსი და მახასიათებლები. მენეჯერული მუშაობის მართვისა და ავტომატიზაციის ტექნიკა. მენეჯერული მუშაობის კულტურა და ეთიკა. საქმიანი შეხვედრების, შეხვედრებისა და მოლაპარაკებების ჩატარება.
რეზიუმე, დამატებულია 01/11/2009
მენეჯერული მუშაობის კონცეფცია. მენეჯერული მუშაობის ორგანიზების დონის შეფასება. საწარმოში მენეჯერული მუშაობის ორგანიზების ანალიზი სს „ვითიბი 24“-ის მაგალითზე. ვითიბი ბანკი 24-ში მენეჯმენტის თანამშრომლების მუშაობის ორგანიზების გაუმჯობესების წინადადებები.
საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 18.01.2012
ადმინისტრაციული აპარატის თანამშრომელთა შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის ძირითადი მიმართულებები. შრომის ორგანიზება OAO Zarya Mira-ს მართვის აპარატში. მენეჯერული პერსონალის მუშაობის ეფექტურობაზე მოქმედი ფაქტორები. ღონისძიებები შრომის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.
საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 08/04/2011
მენეჯერული მუშაობის ორგანიზების აუცილებლობა და შინაარსი. მენეჯერული მუშაობის ორგანიზების დონის შეფასება. შრომის დანაწილება და თანამშრომლობა. სამუშაო დროის ეფექტური გამოყენება, სამუშაო და დასვენების რეჟიმების ოპტიმიზაცია. შრომის დისციპლინის გაძლიერება.
საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 12/11/2011
პერსონალის შრომის ორგანიზაციის არსი, მნიშვნელობა და შინაარსი. ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში პერსონალის მუშაობაზე. შრომის სამეცნიერო ორგანიზაციის გაუმჯობესების მიმართულებები. თანამშრომლების ინტერესების დაცვა. მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობა ოაო „ბარკიში“.
საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 20/05/2014
თეორიული საფუძველიმენეჯერული პერსონალის შრომის ორგანიზაცია: შრომის ორგანიზაციის კონცეფცია და არსი, შრომის დანაწილება და თანამშრომლობა მენეჯმენტის სფეროში. OJSC "Zainsky შაქარი" დაგეგმვისა და ეკონომიკური განყოფილების მენეჯერული პერსონალის მუშაობის ორგანიზება.
ნაშრომი, დამატებულია 26/03/2010
"სამუშაო კულტურის" კონცეფცია
როგორც დასავლურ, ისე რუსულ პუბლიკაციებში არ არსებობს „შრომის დაცვის კულტურის“ ცნების მკაფიო განმარტება. ამაში დარწმუნდებით თუნდაც შემდეგი ფაქტით: აიღეთ ნებისმიერი საცნობარო წიგნი ან ლექსიკონი შრომის დაცვის შესახებ და შეეცადეთ იპოვოთ იქ თავად „შრომის დაცვის კულტურის“ კონცეფცია, თუმცა, ძიების შედეგად, შეგიძლიათ იპოვოთ ბევრი რამ. დაკავშირებული ცნებებიდან: „უსაფრთხოების კლიმატი“, „უსაფრთხოების პოლიტიკა“, „ორგანიზაციული კლიმატი“, „კომუნიკაციის კულტურა“ და ა.შ. შრომის დაცვის კულტურის მეტ-ნაკლებად მკაფიო განმარტება გვხვდება შრომის დაცვის შესახებ რუსულ ენციკლოპედიაში, სადაც შრომის დაცვის კულტურა გაგებულია, როგორც? შრომითი საქმიანობის პროცესში მუშაკთა სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის შენარჩუნების სისტემის განვითარების მაღალი დონე.
შრომის ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების ენციკლოპედიაში „შრომის კულტურა“ განიხილება, როგორც თეორია, რომელიც მოიცავს:
- 1) ღირებულებები, იდეები და პრინციპები, რომლებიც ემსახურება შრომის უსაფრთხოების სისტემის მართვის საფუძველს;
- 2) პრაქტიკული პროცედურების და ქცევითი პასუხების სისტემა, რომელიც განასახიერებს და აძლიერებს ამ ძირითად პრინციპებს.
აქედან შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ შრომის დაცვის კულტურა არ შეიძლება გაიგივდეს არც შრომის დაცვის უზრუნველყოფის კონკრეტულ სტრუქტურებთან (შრომის დაცვის განყოფილება, შრომის დაცვის კომისია და ა.შ.), ან არსებული პროგრამებიუსაფრთხოება (რისკის იდენტიფიკაცია, კონტროლის აქტივობები, როგორიცაა სამუშაო ადგილის ინსპექტირება, უბედური შემთხვევის გამოკვლევა, შრომის უსაფრთხოების ანალიზი და ა.შ.). შრომის უსაფრთხოების დონეზე უსაფრთხოების კულტურის გავლენის შესახებ სხვადასხვა თეორიებისა და ემპირიული მტკიცებულებების გაანალიზებით, შეიძლება დავასკვნათ, რომ არსებობს შრომის უსაფრთხოების სპეციალური კულტურა, რომელიც უფრო პროდუქტიულია უსაფრთხოების სისტემის ხარისხის ფუნქციონირებისთვის. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, უსაფრთხოების ეს კულტურა უნდა იყოს ლიდერობისა და უფროსი მენეჯერების მხარდაჭერის კომბინაცია, ქვედა დონის მენეჯერების ჩართულობა და მუშაკების ჩართულობა უსაფრთხოების ზომების განხორციელებაში, უპირველეს ყოვლისა, მუშების სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის გადასარჩენად. სინამდვილეში, უსაფრთხოების ეს კულტურა შეიძლება დაფასდეს უსაფრთხოების ორი ძირითადი განზომილებისთვის: უსაფრთხოების მისია და „უსაფრთხოებაში ჩართულობა“.
განვიხილოთ „შრომის კულტურის“ კონცეფციის სტრუქტურა.
ბრინჯი. ერთი.
ტექნოლოგიური დისციპლინა - ტექნოლოგიის ყველა მოთხოვნის, წესებისა და ქმედებების, ასევე შრომის პროდუქტის ხარისხის მოთხოვნების მკაცრი დაცვა.
სამუშაო ადგილი - ადამიანის შრომითი საქმიანობის ზონა, აღჭურვილი ტექნიკური საშუალებებიდა დამხმარე მოწყობილობა, რომელიც აუცილებელია პროცესის ან სამუშაოს გასაკონტროლებლად.
სამუშაო ადგილის ორგანიზაციის საბოლოო მიზანია სამუშაო პირობების ოპტიმიზაცია, რაც უზრუნველყოფს მაქსიმალურ საიმედოობას და ეფექტურობას.
სამუშაო ადგილის ორგანიზებისას გარკვეული პირობები უნდა დაკმაყოფილდეს.
საკმარისი სამუშაო ადგილი, რათა დაუშვას ყველა საჭირო მოძრაობა და მოძრაობა აღჭურვილობის ექსპლუატაციისა და მოვლის დროს.
თავისუფალი მოქმედების ზონის არსებობა, ანუ ადგილი, სადაც კონცენტრირებულია აღჭურვილობა, ხელსაწყოები, მასალები, მოწყობილობები, რომლებიც ხშირად უნდა იქნას გამოყენებული.
სამუშაო ადგილის საკმარისი ბუნებრივი ან ხელოვნური განათება.
სამუშაო ადგილის მშენებლობა და დიზაინი უნდა იყოს სწრაფი, მარტივი და ეკონომიური. მოვლააღჭურვილობა, შეინარჩუნეთ კომფორტული სამუშაო პოზა.
შესაბამისი ჰაერის გაცვლა, ტემპერატურა და ტენიანობა.
სამუშაო კულტურის დონე არის მნიშვნელოვანი მახასიათებელიპიროვნება და მუშაობისთვის მისი მზადყოფნის საფუძველი. საზოგადოების მოთხოვნილება მაღალი სამუშაო კულტურის მქონე პირის მიმართ ნაკარნახევია სამეცნიერო, ტექნიკური და სოციალური პროგრესის მოთხოვნებით, რაც განსაზღვრავს ახალგაზრდების მომზადების აუცილებელ დონეს დამოუკიდებელი სამუშაო ცხოვრებისათვის: სოციალური წარმოების გართულება; შინაარსის, ხასიათისა და სამუშაო პირობების ცვლილება; წარმოების უშუალო მონაწილეებისთვის ახალი მოთხოვნების გაჩენა, მათი ზოგადსაგანმანათლებლო, პროფესიული და კულტურული დონის მიმართ და ა.შ.
ამ პრობლემის განვითარებით ა.ს. მაკარენკომ შექმნა საგანმანათლებლო გუნდის თეორიის საფუძვლები, რომელმაც უდიდესი როლი ითამაშა საბჭოთა სკოლის ორგანიზებაში. მას სჯეროდა, რომ მხოლოდ ერთობლივი შრომით, გუნდში მუშაობა, ხალხის შრომითი დახმარება და მუდმივი შრომითი ურთიერთდამოკიდებულება შეუძლია შექმნას ადამიანების სწორი დამოკიდებულება ერთმანეთის მიმართ.
ა.ს. მაკარენკო, ეს არის გუნდში მუშაობა, რომელიც ექვემდებარება მასწავლებლის ოსტატურ ხელმძღვანელობას, რომელიც აყალიბებს სამუშაო კულტურის ელემენტებს, რომელიც დასჭირდება მომავალ სპეციალისტს მის შემდგომ კარიერაში. შემოქმედებითი საქმიანობა. შეისწავლა ახალგაზრდული შრომის კულტურის ფორმირების პროცესი, მან განავითარა განათლების თეორია გუნდში და გუნდში. მთელ მის პედაგოგიურ საქმიანობას ჰქონდა ერთი მიზანი - ყოვლისმომცველი განვითარებული ადამიანების მომზადება, რომელთა შრომითი საქმიანობა უნდა გახდეს მთელი ცხოვრების საფუძველი.
სამუშაო კულტურის განვითარების პრობლემისადმი კოლექტივისტური მიდგომისგან განსხვავებით, ს.ტ. შატსკიმ ხაზი გაუსვა სპეციალისტის ინდივიდუალური განვითარების მნიშვნელობას. მას სჯეროდა, რომ ადამიანისთვის მთავარია შრომის უნარი და გამოიყენოს თავისი ცოდნა მარტივი ცხოვრებისეული ამოცანების შესასრულებლად, ჯანმრთელობაზე ფიქრი, ფიზიკურად და გონებრივად მუშაობა, მისი მუშაობის გეგმის შედგენა და ამავე დროს გამოცდა. პრაქტიკა. ასეთი მიდგომა, მისი აზრით, იძლევა პიროვნული განვითარების შესაძლებლობას, თითოეული ინდივიდის შრომის კულტურის ელემენტების ჩამოყალიბებას, ასტიმულირებს ინდივიდის შემოქმედებითი ძალების ზრდას და რეალიზებას.
ამრიგად, პრობლემა, სავარაუდოდ, წარმოიქმნება სამუშაო კულტურის განვითარების ინდივიდუალურ-პიროვნული ასპექტის როლის და "კოლექტივისტური" მიდგომის წინააღმდეგ მუშაობის კულტურის განვითარების იდეის დანერგვის შესახებ. თუ ამ პრობლემის წარსულს და ისედაც მოძველებულ იდეოლოგიურ შრეებს გადავდებთ, მაშინ ასეთი დაპირისპირების დრამა ქრება და ჩვენ ვდგებით საკითხის ოპტიმალური თანაფარდობის ორი ასპექტის ორი ასპექტის ოპტიმალური თანაფარდობის შესახებ, შრომის კულტურისა და კულტურის ჩამოყალიბების ერთადერთი და განუყოფელი პროცესისა. სასწავლო პროცესის მონაწილეთა პროფესიული განვითარება.
რუსი მუშაკის მახასიათებლების განხილვისას, რომელიც შეესაბამება შემოქმედებით ქცევას, ჩვენ აღვნიშნეთ შიდა მენეჯერული კულტურის ზოგიერთი მახასიათებელი. მოდით ახლა უფრო დეტალურად განვიხილოთ ეს ფენომენი. რა თქმა უნდა, კულტურის დაყოფა მენეჯერად და შრომით საკმაოდ თვითნებურია, რადგან თითოეული მათგანი ერთგვარი პასუხია მეორეზე: პირველი საშუალებას გაძლევთ მართოთ რუსი ქვეშევრდომები, მეორე - იმუშაოთ შიდა ლიდერის მეთვალყურეობის ქვეშ. ისინი წარმოადგენენ ერთი მთლიანის სხვადასხვა მხარეს ან ასპექტს, რომლებიც ახორციელებენ შრომითი საქმიანობის ერთსა და იმავე პრაქტიკას, თითოეული თავისი პოზიციიდან. პროფესიული ზრდის პროცესში სოციალიზებული თანამშრომელი სწავლობს და ლიდერად ამრავლებს იმ მენეჯმენტის პრაქტიკას, რომლის „ობიექტიც“ იყო კარიერის ადრეულ ეტაპზე. შრომისა და მენეჯერული კულტურების ურთიერთთანმიმდევრულობა და კომპლემენტარულობა უზრუნველყოფს მათ შედარებით სტაბილურობას დროთა განმავლობაში და წინააღმდეგობას მიზანმიმართული ცვლილებების მცდელობის მიმართ.
მიუხედავად ამისა, ეს კონცეპტუალური დაყოფა დამატებით პერსპექტივას აძლევს კვლევის ხედვას, ის ასახავს განსხვავებას შრომითი საქმიანობის სუბიექტების პოზიციებში და ინსტრუმენტების მრავალფეროვნებას, რომლებიც საშუალებას (მცდელობებს) მანიპულირებენ საწარმოში ორგანიზაციული კულტურის ამ ასპექტებით. ყოველივე ზემოთქმულის გარდა, ასევე არსებობს პრაქტიკული შესაძლებლობები სამუშაოსა და მენეჯმენტის კულტურების გაყოფისთვის, მაგალითად, რუსი თანამშრომლების მუშაობა უცხოურ კომპანიაში უცხოელთა ხელმძღვანელობით ან რუსეთში ემიგრანტების დასაქმების სიმეტრიული ვითარება. ასე რომ, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, რუსული მართვის კულტურა ეფუძნება მკაცრ კონტროლს, მკაცრ იერარქიას, ნეგატიურ მოტივაციას და ამკრძალავი ნორმების გავრცელებას.
ფაქტორები, როგორიცაა მოსავლიანობის რყევები ცენტრალური რუსეთის ტერიტორიაზე, ხალხის დაუცველობა და მატერიალური ფასეულობები სამხედრო საფრთხის წინაშე (მომთაბარეები, შიდა შუღლი) და სტიქიური უბედურებები და დიდი მანძილი, რამაც გამოიწვია ვრცელი შესაძლებლობა. განვითარება აღინიშნება [შკარატანი, კარაჩაროვსკი 2002]. მართლაც, უზარმაზარ სივრცეებში ცხოვრების სისუსტე და არასანდოობა ცოტა რამ შეუწყო ხელი რთული ეკონომიკური სისტემების განვითარებას და საქმიანობის გააქტიურებას.
მარტივი და საიმედო სქემები აღმოჩნდა ბევრად უფრო ეფექტური, არ საჭიროებს კომპლექსურ თანამშრომლობას, ადვილად რეპროდუცირებადი და აღდგენითი: მიუხედავად იმისა, რომ ხის სახლი დაუცველია ხანძრის მიმართ, ის ასევე შეიძლება აღდგეს ერთ სეზონში. მუდმივი სამხედრო საფრთხე მოითხოვდა მართვის ცენტრალიზებულ გასამხედროებულ ორგანიზაციას, რომლის გვერდითი პროდუქტი იყო პიროვნების სახელმწიფო აუცილებლობისადმი დაქვემდებარება, მოსახლეობისადმი დამოკიდებულება, როგორც რესურსების მხოლოდ ერთ-ერთი სახეობა. ამ ფაქტორების კიდევ ერთი შედეგი იყო დაგეგმვის ჰორიზონტის მოკლევადიან პერსპექტივაში შეზღუდვა.
ასეთ შენობებზე დაყრდნობით ა.პ. პროხოროვი წერს, რომ საშინაო მენეჯერს მთელი ისტორიის მანძილზე ახასიათებს რესურსების, მათ შორის ადამიანური რესურსების, მაქსიმალური მობილიზების სურვილი და უნარი, და ყოველთვის ეფექტური იყო რესურსების მოზიდვა და გადანაწილება, მაგრამ არა მათი გადარჩენა [Prokhorov 2013, გვ. 56, 60-61]. ამავდროულად, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ გადაჭარბებული კონტროლისა და ექსპლუატაციისკენ მიდრეკილება ყოველთვის იწვევდა წინააღმდეგობას იერარქიის ყველა დონეზე და უმცირესი შესაძლებლობის შემთხვევაში სისტემა ცდილობდა გადასულიყო სტაგნაციაში, დაეცვა თავი ზემდგომებისგან. ფორმალური ინდიკატორების დახმარება და ბიუროკრატიული პროცედურების სიმრავლე.
შრომის მოტივაცია და შრომის კულტურა არის მოსახლეობის უმნიშვნელოვანესი ცივილიზაციურად იდენტური თვისობრივი მახასიათებლები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობაზე, სახელმწიფოს წარმატებული არსებობის საფუძველს. წარმატებული სახელმწიფოების მომავალი, პირველ რიგში, ადამიანური რესურსების განვითარებას ეფუძნება. ადამიანური რესურსები არა მხოლოდ ეკონომიკური განვითარების წამყვანი ფაქტორია, არამედ ნებისმიერი საზოგადოების მთავარი სიმდიდრე. ადამიანური რესურსები აერთიანებს პროფესიულ კვალიფიკაციას და ფსიქოფიზიოლოგიურ პარამეტრებს, პროფესიული კომპეტენციები, ასევე საზოგადოების „კაპიტალიზაცია“ და ჰუმანიზაცია. ადამიანური რესურსების შეფასების უმნიშვნელოვანესი ასპექტია ქვეყნის მოსახლეობის ნაწილის უნარი ჰქონდეს საჭირო ფიზიკური განვითარება, ჯანმრთელობა, განათლება, კვალიფიკაცია და პროფესიული ცოდნა სოციალურად სასარგებლო საქმიანობის (შრომითი რესურსების) სფეროში სამუშაოდ.როგორც პოტენციური, ისე ფაქტობრივი შრომითი რესურსების შემცირების პირობებში დომინანტური ხდება შრომითი მოტივაციის საკითხი.შრომის მოტივაციას ფართო გაგებით ჩვეულებრივ უწოდებენ მუშაკთა სუბიექტურ დამოკიდებულებას სამუშაოსადმი, მის ინტერესს (ან ინტერესის ნაკლებობას) შრომის პროცესისა და შედეგების მიმართ, მისი ეფექტურობა. რა იყო შრომითი მოტივაცია რუსეთის სახელმწიფოს სხვადასხვა ისტორიულ პერიოდში?
ბ.ნ. მირონოვი, არსებობს სამუშაო ეთიკის ორი იდეალური ტიპი, რომელთაგან ერთს შეიძლება ეწოდოს ტრადიციული, ან მინიმალისტური, მეორეს - ბურჟუაზიული, ან მაქსიმალისტური. მინიმალისტური შრომითი მორალის პრინციპების მიხედვით, უნდა იმუშაოს მანამ, სანამ ოჯახის ტრადიციული, მოკრძალებული შემადგენლობით მოთხოვნილებები არ დაკმაყოფილდება და არ ესწრაფოდეს დაგროვებას. პირიქით, მაქსიმალისტური სამუშაო ეთიკა აიძულებს ადამიანს მიაღწიოს მაქსიმალურ შედეგს თავის საქმიანობაში, ხოლო მეწარმეს - მაქსიმალურ მოგებაზე.
რუსი გლეხობის შრომითი მოტივაციის მთავარი მახასიათებელი იყო არა მოგება, არამედ საარსებო მინიმუმი. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ გლეხები იყვნენ ზარმაცი ან განუვითარებელი.ისინი უბრალოდ ცხოვრების აზრს უმეტესწილად ხედავდნენ არა ქონების დაგროვებაში, არა სიმდიდრის დახმარებით ძალაუფლებისა და გავლენის გაზრდაში, არამედ მშვიდ და მართალ ცხოვრებაში, რომელსაც მხოლოდ მარადიული ხსნა და კარგი დიდება შეეძლო თანასოფლელებში. . შრომითი მოტივაციის ჩამოყალიბებაში მნიშვნელოვანი როლი ითამაშა კულტურულმა და რელიგიურმა ფაქტორმა. ამრიგად, ეკონომიკური ქცევის მიზნები, რომლებიც ორიენტირებული იყო სასიცოცხლო მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე და არა მოგებაზე, უფრო თანდაყოლილი იყო მართლმადიდებელ გლეხობაში. რუსი გლეხების უმეტესობის ტრადიციული მინიმალისტური შრომითი მოტივაცია პრაქტიკულად უცვლელი დარჩა 1917 წლამდე.
გლეხი მუშაობდა ოჯახის ტრადიციული, მოკრძალებული შემადგენლობის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, არ ცდილობდა დაგროვებას და მოიხმარდა მთელ წლიურ შემოსავალს. მჭამელთა რაოდენობის გაზრდის გამო ოჯახის მოთხოვნილებების გაზრდის შემთხვევაში მან გაზარდა „თვითექსპლუატაციის ხარისხი“, მაგრამ გარკვეულ ზღვრებამდე, რომლის იქით გლეხს „არ სურდა გასვლა“.
ამრიგად, გლეხების შრომითი მოტივაცია ძირეულად განსხვავდებოდა მაქსიმალისტური ბურჟუაზიული შრომითი მოტივაციისგან.შრომის მოტივაციის მცირე ცვლილებები მე-19 საუკუნის პირველ ნახევარში, გამოწვეული კაპიტალიზმის განვითარებით, მუშათა რაოდენობის ზრდით, გლეხების დაახლოებით 30%-ის გამოჩენით, რომლებიც უკმაყოფილო იყვნენ კომუნალური წესრიგით, მათ შორის დაცვით. ტრადიციული სამუშაო ეთიკა, რომელსაც სურდა საზოგადოებისგან გამორჩევა და ახლებურად მუშაობა, არ შეცვალა მუშაობის ტრადიციული მოტივაცია არც ქალაქში და არც სოფლად. ამ კვლევის შედეგად გამოვლინდა რამდენიმე ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს შრომის მოტივაციის მდგომარეობაზე და მიზეზობრივ კავშირშია ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობასთან.
საჯარო პოლიტიკაში ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობისთვის შრომის მნიშვნელობის აღიარების ფაქტორი
კვლევები აჩვენებს, რომ შრომის მნიშვნელობა (ღირებულება) აშკარა მიზეზობრივ კავშირშია ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობასთან (სურ. 2.1.94).
ამრიგად, შრომის ტრადიციულმა მოტივაციამ დადებითად იმოქმედა რუსეთის მოსახლეობაზე და მთლიანად სახელმწიფოს განვითარებაზე.
იდეოლოგიური და სულიერი ფაქტორი (არამატერიალური შრომითი მოტივაციის მნიშვნელობა ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობისთვის)
ეკონომიკური მოქმედების ტრადიციულ თეორიაში იდეოლოგიური და სულიერი რესურსი მკვლევარები პრაქტიკულად არ განიხილება. იმავდროულად, იდეოლოგიური მოტივაცია არაერთხელ გახდა ეკონომიკური განვითარების გადამწყვეტი ფაქტორი. ლიბერალური მიდგომა, რომელიც აგებულია შრომის სარდლობის ორგანიზაციის ინდივიდუალური მოტივაციისა და მისი ექსკლუზიურად მატერიალური ბუნების წინააღმდეგობაზე, გაუმართლებლად ამარტივებს შრომითი საქმიანობის სტიმულირების მოტივების ფაქტორულ მრავალფეროვნებას. ვარიანტის მიხედვითრომელიც ადამიანს შეუძლია სახელმწიფოს იძულების გარეშე იმუშაოს და მოსალოდნელი შემოსავლით სტიმულირება, უბრალოდ დაუშვებელია.იმავდროულად, რუსეთს ახასიათებს ქცევის სულიერი, მატერიალურთან შედარებით, ფაქტორების უპირატესობა.
ამგვარი დომინირებისა და ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობის ექსპერტული შეფასების შედარება აჩვენებს სტაბილურ ურთიერთობას. კორელაციის კოეფიციენტმა შეადგინა 0,61, რაც აჩვენებს არამატერიალური მოტივაციის მიზეზობრივ კავშირს ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობასთან. მისი შემცირება, მატერიალური წახალისებისა და წარმატებების ამაღლება გარკვეული პერიოდის შემდეგ იწვევს ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობის მნიშვნელოვან შემცირებას.
ამასობაში, იდეოლოგიური (იდეოლოგიური და ღირებულებითი) გაგების მიღმა, შრომა, როგორც ისტორიული ფენომენი, ვერ მოხერხდა. შრომითი საქმიანობა, უპირველეს ყოვლისა, თავისი გენეზისით არის სოციალურად სასარგებლო საქმიანობა. როდესაც ეს გაიგება და განხორციელდება ეკონომიკის ფუნქციონირების საფუძვლებში, იძლევა ადამიანის გაუცხოება შრომისგან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ჩამოყალიბებულია დეფორმირებული შეხედულება, რომელშიც ორგანიზაციული საშუალებები აღიქმება, როგორც მიზანი.
ყოველ ჯერზე, როდესაც შრომის იდეოლოგიური და სულიერი მოტივები აქტუალიზდებოდა, შესაბამისი ეკონომიკური თემები აჩვენებდნენ ბევრად უკეთეს შედეგებს, ვიდრე მათთან კონკურენტი ეკონომიკური სისტემები. ექსპერტთა ჯგუფის მიერ წარმოდგენილი მე-20 საუკუნის რუსეთის ისტორიის მოვლენების მახასიათებლების რაოდენობრივი შეფასებების საფუძველზე, იდეოლოგიური და სულიერი მდგომარეობის იდენტიფიცირების 38 კრიტერიუმის მიხედვით, მიღებული იქნა საკმაოდ რთული არამონოტონური მრუდი. რუსული საზოგადოების იდეოლოგიურ სულიერებას ჰქონდა აღმავლობა და ვარდნა, რომელიც დამოკიდებული იყო სახელმწიფოს საქმიანობაზე იდეოლოგიისა და ეროვნული (ცივილიზაციის) იდენტობის საკითხებში.
აქედან გამომდინარეობს დასკვნა, რომ იდეოლოგიური და სულიერი რესურსის ჩამოყალიბება შეიძლება და უნდა ჩაითვალოს სახელმწიფო მართვის ამოცანად.
განსაკუთრებული ყურადღება ეკონომიკური პოლიტიკის ფორმირების საკითხების კონტექსტში მოითხოვს რუსული საზოგადოების დამოკიდებულების დამოკიდებულებას ექსპერტთა სესიაზე აგებულ მუშაობაზე. დამახასიათებელია, რომ მისი ისტორიული ცვალებადობა ზოგადად ემთხვევა ეროვნული ეკონომიკის აღმავლობასა და დაცემას (ნახ. 2.1.96). 
ჩატარებულმა საექსპერტო ექსპერიმენტმა ასევე შესაძლებელი გახადა პასუხის გაცემა კითხვაზე: რომელი ფაქტორიდან - იდეოლოგიური და სულიერი საფუძვლები თუ მატერიალური წახალისება- უფრო დიდი მნიშვნელობა აქვს რუსეთის ეკონომიკური განვითარების მაჩვენებლებს? […]
ნეოლიბერალური თეორიის პოზიციიდან მიღებული შედეგები უბრალოდ იმედგაცრუებულია. საზოგადოების იდეოლოგიური და სულიერი განვითარების კორელაციის კოეფიციენტი და მთლიანი ზრდის სამრეწველო წარმოებაშეადგინა პლუს 0,59. კიდევ უფრო მნიშვნელოვანი იყო დამოკიდებულება შრომის ღირებულების ფაქტორზე საზოგადოების გონებაში - კორელაციის კოეფიციენტზე პლუს 0,69.
მიღებული მონაცემები ადასტურებს სულიერი სტიმულირების მნიშვნელობას რუსეთის ეკონომიკისთვის.
მაგრამ მთლიანი მატერიალური ფაქტორი და მთლიანი სამრეწველო წარმოების ზრდა რუსეთში, ანალიზის შედეგების მიხედვით, ანტიკორელაციის მდგომარეობაშია, რაც მინუს 0.7 მნიშვნელობას იძლევა.
შრომის მოტივაციის ბუნებრივი და კლიმატური ფაქტორი
რუსეთის ცივილიზაციური ეკონომიკური სპეციფიკის აგების კიდევ ერთი ფაქტორი იყო მისი განსაკუთრებული კლიმატური პირობები, რამაც წინასწარ განსაზღვრა ტრადიციული გლეხური ეკონომიკის შრომითი რიტმის ბუნება. ევროპელი მუშა თანაბრად დინამიურად მუშაობდა თითქმის მთელი წლის განმავლობაში. შედარებით რბილმა ევროპულმა ზამთარმა გაასწორა სეზონური განსხვავებები შრომის ხარჯებში. რუსეთის კონტრასტული კონტინენტური კლიმატი სულ სხვა საკითხია.რუსი გლეხის ზაფხულის ბიუჯეტში შრომის წილი ორჯერ მეტი იყო, ვიდრე ზამთარში.
გლეხთა მენეჯმენტი ფუნქციონირებდა კალენდარული ხრიკების რეჟიმში. ნახ. 2.1.98 მოცემულია რუსი გლეხების დროის ბიუჯეტის გამოთვლები, მიღებული გ.ს. სტრუმილინი 1923 წელს ვორონეჟის პროვინციის კვლევებისთვის, ნახ. 2.1.99 - რუტინა ევროპელი გლეხებისთვის. იმდროინდელი ცხოვრების ტრადიციული წესი ჯერ კიდევ არ იყო მთლიანად განადგურებული და, შესაბამისად, გლეხის დღის შექმნილი მოდელი შეიძლება ჩაითვალოს ეროვნული ტრადიციის წარმომადგენელად.
რუსული გლეხური სამყაროს მკვლევარები წერენ შრომის სეზონური რიტმის კონსოლიდაციაზე მთლიანობაში ეროვნული მენტალიტეტის სტრუქტურაში. ეროვნული ისტორიის მთელი მსვლელობა არსებითად უცნაურად განვითარდა. ეროვნული მენტალიტეტის დაზუსტებული სპეციფიკა იძლევა რეალურ საფუძველს იძულებითი ეკონომიკური გარღვევის სტრატეგიის შემუშავებისთვის. ის შორს არის მსოფლიო ეკონომიკისთვის გამოსაყენებლად. გარღვევის რეჟიმი გულისხმობს მართვის განსაკუთრებულ ფორმატს, ძლიერი სახელმწიფოს საკუთარ ტრადიციებს და შრომის ორგანიზაციის კოლექტივისტურ-კომუნალურ მექანიზმებს.
საჭიროა სპეციალური ბრძანების იმპულსი, რათა რუსეთი გამოფხიზლდეს ზამთრის ეკონომიკური ჰიბერნაციიდან.
კოლექტივიზმის შეფასების თანაფარდობა სხვადასხვა ისტორიულ პერიოდში და ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობის კოეფიციენტი ნაჩვენებია ნახ. 2.1.100.
შრომითი დროის ბიუჯეტის ცივილიზაცია-ქვეყნის შედარება ფერმებიასევე საშუალებას იძლევა უარყოს დასავლეთში ჩამოყალიბებული სტერეოტიპი ტრადიციული რუსული სიზარმაცის შესახებ. რუსი გლეხი წლის განმავლობაში უფრო მეტს მუშაობდა, ვიდრე ევროპელი. მისი სამუშაო რიტმის დაქვეითება ზამთრის პერიოდში დაკავშირებულია ბუნებრივ გარემოსთან ადაპტირებული რელაქსაციის მექანიზმთან, სხეულის ფიზიკური და ემოციურ-ფსიქოლოგიური ძალების მაქსიმალური აღდგენისთვის.
შრომის სამართლებრივი მოტივაცია, როგორც ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობის ფაქტორი
სამუშაოს მოტივაციის დონე რეფორმების პროგრესის ეფექტური მაჩვენებელია; მოსახლეობის უმრავლესობას არ აღენიშნება მისი ზრდის სიმპტომები, რასაც ადასტურებს შრომის პროდუქტიულობის მოტივაციის დონის დამოკიდებულება მის გადახდაზე (ნახ. 2.1.101).
მოტივაციის ტიპი მჭიდროდ არის დაკავშირებული სოციალურ როლებთან, რომლებსაც თანამშრომლები ასრულებენ ამ შრომით ურთიერთობებში მოთავსებისას. მოტივაციის მექანიზმის ჩამოყალიბება სუბიექტებისა და ძალაუფლების ინსტიტუტების საჯაროდ დეკლარირებული პასუხისმგებელი დიალოგის ხასიათს ატარებს. შრომითი ურთიერთობები, თანამშრომელთა ჯგუფები და ზოგადად მოსახლეობა. სამოტივაციო საზოგადოებრივ დიალოგს აქვს შეგნებულად რეგულირებული პროცესის ხასიათი, რომლის სუბიექტები განვითარებასთან ერთად ზრდის ურთიერთკომპეტენციას.
წინა ათწლეულებში მშრომელის სოციალური როლი განისაზღვრა მისი ადგილით შრომით კოლექტივში. გუნდმა თავად შეცვალა ფორმა, განსაზღვრა მუშათა როლების ტრანსფორმაცია. შესაბამისად, თანამშრომლის როლის სოციალური შინაარსის დინამიკამ დიდწილად განსაზღვრა შრომითი საქმიანობის ძირითადი მოტივაციური დომინანტები და გავლენა მოახდინა შრომითი სუბკულტურის ჩამოყალიბებაზე. რეფორმები 1990-იან წლებში გაანადგურა სამუშაო ძალა სოციალური ჯგუფიხალხი, გამორიცხულია, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი.
კანონმდებლობა ასევე გამორიცხავს პოლიტიკური პარტიების პროფესიულ საფუძველზე შექმნის შესაძლებლობას. შრომითი კოლექტივის როლი შრომითი მოტივაციის მიზნებისთვის მინიმუმამდეა დაყვანილი. რუსეთის კონსტიტუციაგაათავისუფლა მოქალაქეები შრომის ფეტიშიზაციისგან, შრომის, როგორც საყოველთაო მოვალეობისადმი სიმბოლური ფიცი. მაგრამ სახელმწიფოს არ შეუქმნია შრომითი მოტივაციის ახალი სისტემა, რომელიც ითვალისწინებს ეროვნულ ტრადიციებს, ისტორიულ გამოცდილებას, ბუნებრივ და კლიმატურ ფაქტორებს.
ამავდროულად, რუსეთში მოქმედებს შრომითი მოტივაციის სტაბილური განსხვავებული პრინციპი, რომელიც დაფუძნებულია არამატერიალურ მოტივაციაზე.
იდეოლოგიური და სულიერი არამატერიალური მოტივატორები
[…] პოპულარული აფორისტული სიბრძნე თავის არსენალში შეიცავს შრომის მოტივაციის ორმაგ სურათს - „სტაფილო და ჯოხი“. აღმოსავლეთი, რომელიც ისტორიულად ამრავლებდა აზიური წარმოების რეჟიმის სახელმწიფო-პატერნალისტურ სისტემას, მთავარ საშუალებად „მათრახი“ აირჩია (რომელიც შეიძლება გაიგივდეს სახელმწიფო იძულებასთან). დასავლეთი თავის ეკონომიკურ განვითარებაში ეყრდნობოდა „სტაფილოს“ (მატერიალურ სტიმულს).რუსეთს, თავისი ცივილიზაციური სპეციფიკის გათვალისწინებით, თანაბარი მიმზიდველობით როგორც აღმოსავლეთის, ისე დასავლეთის მიმართ, შეუძლია ორივე მიდგომის უკიდურესობის ჰარმონიზაცია, აღადგინოს შრომითი მოტივაციის ამბივალენტური ბუნება. ავტორების მიერ შემოთავაზებული ეკონომიკური პოლიტიკის ვერსია თანაბრად უარყოფს როგორც კომუნისტური ეპოქის „მათრახ-ბრძანების“ მოდელის, ისე პოსტსაბჭოთა პერიოდის „ჯინჯერად-ლიბერალური“ სისტემის აბსოლუტიზაციას. მისი პრინციპული მიდგომა, რომელიც უზრუნველყოფს გრძელვადიანი წარმატების შანსებს, არის ორივე მოტივაციური მექანიზმის პოზიტიური პოტენციალის სინთეზი. მატერიალური და არამატერიალური შრომითი მოტივაციის შესწავლა აჩვენებს რუსეთის სახელმწიფოს იმ განსაკუთრებულ თვისებებს, რაც განასხვავებს მას სხვა ქვეყნებისგან (სურ. 2.1.103).
რუსეთში ისტორიულად დიდია შრომითი საქმიანობის არამატერიალური მოტივატორის როლი, რომელიც „ერთგულად და ჭეშმარიტად“ ემსახურებოდა საბჭოთა სახელმწიფოს მისი არსებობის ყველაზე წარმატებულ პერიოდებში. ავტორის კვლევის მიხედვით, რუსეთში ინდივიდუალური შრომის პროდუქტიულობის მოტივაციას, არამატერიალური სოციალური პაკეტიდან გამომდინარე, აქვს ფორმა. რუსეთი ავლენს შრომის გააქტიურების მზაობის უმაღლეს ხარისხს, რაც დამოკიდებულია შრომის არამატერიალური წახალისების პაკეტზე, სხვა ქვეყნებთან შედარებით (ნახ. 2.1.105).
ამრიგად, ჩატარებული კვლევა საშუალებას გვაძლევს განვაცხადოთ, რომ სსრკ-ს სახელმწიფოს განადგურებასთან ერთად განადგურდა ერთ-ერთი უმაღლესი ღირებულება - შრომა.შრომა, რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის კონსტიტუციის თანახმად, გახდა თავისუფალი, მაგრამ შეწყვიტა ქმედითუნარიანობა იმ ნაწილში, როდესაც კანონმდებლობაში ჩაწერილი იყო არამატერიალური მოტივატორები, ხოლო თავად შრომა იყო პრესტიჟული და ჰქონდა ეროვნული მნიშვნელობა.
მნიშვნელოვნად შემცირდა შრომის მნიშვნელობა ცხოვრების ყველაზე მნიშვნელოვან ფასეულობებს შორის. ხალხისთვის სარგებელი წავიდა შრომის ღირებულებებიდან. შრომის აზრიანი (უნარების განხორციელება) და მიღწევის (კვალიფიკაციის ამაღლება) ღირებულებები შედის ღირებულებების ბირთვში მხოლოდ მცირე რაოდენობის მოქალაქეებისთვის.
რა თქმა უნდა, მოქალაქეების შრომითი ღირებულებების სტრუქტურაზე მნიშვნელოვნად იმოქმედა ცხოვრების ხარისხის სერიოზულმა დაცემამ, პირველ რიგში, მსყიდველობითუნარიანობაში. ხელფასები, ისევე როგორც იდეოლოგიის ცვლილება - მატერიალური კეთილდღეობის ხელშეწყობა, საბჭოთა დამოკიდებულებების გაუფასურება, იდეები შრომის ღირებულების შესახებ, როგორც სახელმწიფოებრიობის ერთ-ერთი უმაღლესი ღირებულება და ამ უკანასკნელის შეფასება საზოგადოების კონტექსტში. ინტერესები.
ინიციატივა სამსახურში და მის მიმართ პასუხისმგებელი დამოკიდებულება აშკარად რჩება შრომითი პრეფერენციების პერიფერიაზე. ამ ღირებულებების სუსტი გამოხატულება მკვეთრად განასხვავებს რუსებს ეკონომიკურად განვითარებული ქვეყნების მუშებისაგან. სახელმწიფომ თავი შეიკავა შრომითი მოტივაციის ჩამოყალიბებისგან, რაც ხელს შეუწყობს სამუშაოში მოქალაქეთა ინიციატივის განვითარებას და მის მიმართ პასუხისმგებლიანი დამოკიდებულების განვითარებას.
აუცილებელია სახელმწიფოს დაუბრუნდეს სოციალური ურთიერთობების მარეგულირებლის როლი შრომის სფეროში და მოტივაციური მექანიზმების შექმნა.
მანამდე ექსპერტებმა უკვე აღნიშნეს, რომ „აუცილებელია სახელმწიფოს, როგორც წამყვანი მაკროფაქტორის მიზანმიმართული გავლენის გაძლიერება შრომითი ღირებულებების ფორმირებაზე“.
სახელმწიფომ უნდა შექმნას პირობები შრომითი მოტივაციისთვის - პირველ რიგში, ეს არის ხარისხიანი განათლება და მუშაკთა საჭირო კვალიფიკაცია, შრომისადმი დამოკიდებულების განათლება, რომლის პრობლემები და გადაწყვეტილებები განიხილება მომდევნო თავებში. როგორც ჩანს, აქტუალურია მასმედიის მუშაობა ცივილიზებული შრომითი ქცევის სცენარების გაშუქების მიზნით, „მიღწევადი“ შრომის კულტურა. ამასთან, მნიშვნელოვანია ცალკეული სოციალური ფენების ინტერესებისა და შრომითი ქცევის მოდელების თავისებურებების გათვალისწინება. კვლევის შედეგებზე დაყრდნობით გამოიკვეთა ქვეყნის სიცოცხლისუნარიანობის შემდეგი ფაქტორები შრომის სეგმენტში.
- შრომის მნიშვნელობა (ღირებულება) საჯარო პოლიტიკაში.
- მასალასთან ერთად არამატერიალური მოტივაციაშრომა.
- შრომის „ჯერკინგი“ ანუ მობილიზაციის ბუნება.
- შრომის მოტივაცია სამართალში, მათ შორის შრომის კანონმდებლობაში.
2.1.5 თავის მასალებზე დაყრდნობით. "სამუშაო მოტივაცია და სამუშაო კულტურა" მონოგრაფია ""