Набор от мерки за определяне на KPI на служителите. Разработване на KPI матрица

Днес почти всички ръководители на компании използват показатели за ефективност на KPI. Но дали всеки знае определението за намаляване на KPI? Декодирането на съкращението е както следва - Ключови показатели за ефективност. Буквалният превод от английски ни дава следното тълкуване: ключови показателидейности (KPI). Малко по-различно тълкуване се е вкоренило в руската практика: KPI са ключовите показатели за ефективност на предприятието, но същността на това във всеки случай не се променя.

Програмата KPI е "измервателно устройство", което оценява определени резултати от работата на фирма, отдел или конкретен служител. Те показват как са постигнати поставените цели. Като цяло KPI индикаторите оценяват следните характеристики:

благоприятен ефект- основната задача, за която всъщност се работи. Те включват: нетен доход, обем на продажбите, приходи, производствен обем, пазарен дял, размер на клиентската база, удовлетвореност на клиентите, репутация на организацията и др.
Страничните ефекти са нежелани резултати, които често вървят ръка за ръка с желаните. Например всякакъв вид дългове, текучество на персонал и т.н.
Разходи за ресурси- това са абсолютно всички разходи, които са отишли за постигане на целта.
Прекарано време- Колко време отне завършването на работата?
Съотношението на полезния ефект към разходите за ресурси / време - Обективна оценкаблагоприятен ефект. Именно в този показател KPI характеризират ефективността, докато в други описват изпълнението.

Какви показатели могат да бъдат свързани с KPI показателите

Практиката показва, че KPI системата се представя добре в областта на големите търговски обекти с голяма клонова мрежа. За мениджърите на главния офис е по-лесно да оценят работата на компанията, като сравнят работата на отделите по графици в една координатна система, за да видят рисковете, да ги намалят и да направят прогнози. Но в малък бизнес системата работи също толкова добре, но може да е малко по-трудно да се развие правилно.

Може да има произволен брой KPI показатели, основното е лесното изчисляване на KPI и също така е важно те наистина да характеризират изпълнението на междинни и крайни цели.

За да се оцени ефективността и ефикасността, могат да се разграничат следното:

обем на продажбите- разписката се оценява Париот продажби, например, на месец;
текучество на персонала,в % - отношението на броя на съкратените работници към средния брой;
спазване на стандартите за обслужване- също се измерва като процент, на база данни на тайни клиенти.

Ето най-много общи показатели. В зависимост от спецификата на организацията можете да използвате всяка друга.

Правила и принципи на прилагане, разработване на KPI показатели в дейността на организацията

Разработени са няколко метода за идентифициране на оптималния брой KPI индикатори. Но опитът казва, че е по-добре да се придържаме към правилото 10/80/10. В него се посочва, че трябва да има 10 ключови показателя за изпълнение, 80 оперативни (производствени) индикатора и около 10 показателя за изпълнение.

Основен принциппри прилагането на KPI се взема предвид принцип на контрол и управляемост.Това означава, че лицето или отделът, който отговаря за високия резултат на индикатора, трябва да получи всичко необходимо за управлението му. В резултат на това полученият резултат трябва да бъде измерим и контролируем.

В допълнение към основния принцип има допълнителни, които също спомагат за правилното изграждане и работа на системата KPI:

Примери за изчисляване на KPI показатели

Вероятно всеки мениджър рано или късно си задава въпроса: „как да изчислим KPI?“ Водени от тези разпоредби, можете да излезете с много показатели. Трябва обаче да се помни, че всеки от KPI трябва да характеризира една от целите. При разработването на KPI показатели за служителите би било логично да надграждат собствените си задачи, произтичащи от обща стратегическа цел. Например, работата на един мениджър може да се оцени по параметри като „Ръст в продажбите от нови клиенти“, „Удовлетвореност на клиентите“ и т.н.

KPI на директора ще бъде малко по-сложен. Системата от критерии трябва да съдържа дългосрочни индикатори. Например „Разширяване на персонала на организацията с 50% годишно“, също така печалбата се отнася до универсалните характеристики на ефективността, дори ефективността на директора.

Във всеки случай KPI на всяка бизнес единица трябва да отговаря на определени условия:

Ограничен брой опции.Не трябва да надвишава 10, като за оптимални се считат 5 критерия.
Последователност.Нито един индикатор не трябва да пречи на работата на другия. Например, би било погрешно да поискате от отдела по продажбите да „увеличи броя на новите клиенти“, но в същото време да наредите „да намалите разходите за реклама“.
Мониторинг на изпълнението на индикаторите.

KPI на служители и директори

Изграждането на KPI система за персонала е предмет на основни принципии правила. Избраните критерии трябва да бъдат:

измерими;
специфичен;
реалистичен;
договорени;
определени във времето.

Предимства и недостатъци на внедряването на KPI система

Като всяка иновация в компанията, внедряването на KPI индикатори има своите плюсове и минуси, доброжелатели и противници.

Предимства:

Често служителите, които влияят върху финансовото и икономическото състояние на компанията, са доволни от внедряването на системата. С въвеждането на KPI те обикновено са стимулирани да вършат по-добра работа, за което често биват възнаградени с увеличение на заплатата.
Всеки служител има ясно определена област на работа.
Служителят ясно вижда личен принос към общата кауза за постигане на основните цели. Много е важно.
Информираност на мениджърите за работата на всеки отдел и всеки служител и пълен контрол върху него.

недостатъци:

Често се случва добрата работа на някой от колегите да не се вижда на фона на общата незадоволителна работа на целия му отдел. Може да се случи да остане без работа. Изтощен и изтощен от тежка, но неоценена работа, служител може да напусне.
Някои позиции ще останат извън бонусната система от постигане на добри KPI, тъй като те не ги засягат пряко. В резултат на това те ще бъдат недоволни от него. Например, ако общата цел е свързана с нетната печалба, тогава секретарите, счетоводителите, икономистите и редица други просто не могат дори да се опитат да се докажат по някакъв начин.
Понякога системата за мотивация на KPI не предполага бонуси за Добра работа, и глоби или освобождаване при неизпълнение на плана. Тоест, ако се достигне необходимото ниво на индикатора, тогава получавате редовна заплата и ако изведнъж не успеете да направите това, тогава ще започнат наказания. Допринася за работната атмосфера.

Предлагаме на вашето внимание и видео, което разказва подробно за пример за работа с KPI индикатори:

Полезни статии

Полезни статии:

внимание!Поради скорошни промени в законодателството, правната информация в тази статия може да не е актуална! Нашият адвокат може да ви консултира безплатно - напишете въпрос във формата по-долу:

KPI са ключови показатели за ефективност, с които можете да оцените резултатите от работата на служителите от различни отдели на компанията. На тяхна база работниците се повишават съгл кариерна стълбаили им дайте бонуси.

Сравнително наскоро лидерите на компаниите започнаха активно да въвеждат такава концепция като KPI в работата си. Сега най-ценното, за което работят служителите, е обвързано с него - заплатите. Освен това индикаторът KPI става важен не само за администрацията, мениджърите или офис служителите - линейни ръководителино и за работещи професионалисти.

Основната идея на KPI (Key Performance Indicator - обикновено се превежда като "ключов показател за ефективност") е, че може да се използва за недвусмислена и обективна оценка на работата и представянето на всеки служител, група хора, отдел, проект и компания като дупка. Индикаторът ще отразява цялата картина на процесите, протичащи в компанията, използвайки числа.

Най-важното е да разработите правилния KPI за всяка позиция и да въведете реални показатели. Много е важно служител, който се сблъсква с тази концепция, след като е получил работа в компания, веднага да разбере и разбере какво точно е включено в личния му набор от KPI (критерии за оценка на работата му). Списъкът с показатели ще позволи на начинаещия бързо да разбере какво точно иска да получи работодателят, какви резултати очаква от служителя. Диапазонът на KPI веднага ще покаже колко усилия трябва да положите, за да постигнете желано ниво заплатидали тази работа ще бъде в рамките на капацитета на кандидата или, обратно, неговите способности значително ще увеличат изискванията и съответно заплатите.

Карта за резултат

Системата KPI дава на специалистите ясни работни цели и прозрачни бонуси. Но показателите може да се окажат недостижими и преходът към такава система може да бъде болезнен.

В големите чуждестранни компании, където всичко е изписано и подробно подробно, работата по системата KPI е чудесна възможност за служител. Той разбира колко, за какво и кога ще получи над заплатата. Той има персонални задачи и срокове за тяхното изпълнение, а компанията може редовно да следи работата му с помощта на оценка.

В много организации в допълнение към месечния отчет е Резултати от KPIна всички служители служат като основа за годишната оценка на работата на персонала на компанията. След годишната атестация дирекция "Личен състав" съставя списъци с най-много обещаващи специалистида ги зачисли в кадровия резерв на фирмата и да ги повиши в длъжност.

Но ако в чуждестранните компании главният офис помага при разработването на цели и показатели, тогава руските работодатели действат малко по-различно. Някои канят консултанти, други го правят сами: KPI се предписва от дирекция "Човешки ресурси". Тъй като нито единият, нито другият не познават подробно спецификата на работата на всеки отделен специалист, се случва показателите да са формулирани неточно. При нас дори се случва най-напредналите, в кавички, организации за разработване на KPI да включват ръководители и служители на оценяваните звена.

Видове индикатори

В системата за оценка на KPI има някои ключови показатели за ефективност: финансови, клиентски, процесни и критерии за развитие.

Финансовите показатели включват например пазарна стойност, възвръщаемост на инвестициите - ROI, оборот, паричен поток, вътрешна норма на възвръщаемост - IRR, цена на акциите, общи активи и много други. Тези показатели отразяват външноикономическото състояние на фирмата като цяло.

Индикаторите за клиенти характеризират отделните служители, които работят с клиенти и създават външния имидж на компанията на пазара. Тези критерии включват пазарен дял, брой нови пазари, удовлетвореност на клиентите, качество, имиджови показатели и др.

Индикаторите за процеси включват показатели, които растат заедно със скоростта на различни процеси в компанията: време за разработване и пускане на нови продукти на пазара, обработка на заявка на клиент; време, изразходвано за логистика и доставка на стоки и др.

Критерии за развитие - KPI показатели, които характеризират степента и нивото на развитие на самата компания (външни процеси на развитие на компанията на пазара и вътрешни процеси за развитие на човешките ресурси): производителност на персонала, печалба или административни разходи на служител, удовлетвореност на персонала ниво и неговата "течливост".

Служителят работи като консултант в отдел продажби, отговаряйки на въпроси на потенциални купувачи по телефона. За него са дефинирани следните ключови показатели за ефективност (KPI): удовлетвореност на клиентите и брой покупки, които хората са направили след консултация със служител по телефона.

Предимства и недостатъци

Системата KPI е добра за служители, чиито резултати от работата влияят върху финансовите и икономически резултати на предприятието. AT търговски фирмитова са преди всичко топ мениджъри и мениджъри по продажбите, в компаниите за набиране на персонал - консултанти по подбор на персонал.

В някои компании представянето на KPI на служителя също влияе върху индивидуалния размер на годишния преглед на заплатите: колкото по-висок е резултатът, толкова по-висок е процентът на нарастване на заплатите. Например годишният бонус за мениджърите може да се състои от две променливи, които зависят от резултатите от изпълнението на индивидуалните цели и от представянето на компанията. Този подход насърчава по-доброто изпълнение на функционалните задължения.

За служители от различни отдели размерът на бонуса, който се влияе от KPI, може да варира от 20 до 100 процента от заплатата. В същото време самата формула за начисляване на бонуса е доста сложна: тя взема предвид броя на KPI, коефициента на изпълнение на всеки от тях, както и неговата „тежест“, наречена коефициент на влияние.

Ако скалата на KPI е съставена неправилно, няма да има голяма полза от нея. Ако има твърде много KPI, влиянието на всеки върху сумата на общия бонус ще бъде малко. Например, първоначално имаше около 20 процента от KPI, но година по-късно те бяха намалени до пет. Повечето от показателите представляват малък дял от бонуса, като загубата от 5 процента в него не е особено значима. 20% тежест на KPI мотивира много по-ефективно.

Един от основните недостатъци на системата KPI е зависимостта на качеството на работа на отделен служител от работата на целия отдел. Ако звеното е свършило работата лошо или не съвсем качествено, без да изпълни общия план, тогава всички служители на отдела могат да загубят заплатата си наведнъж. В крайна сметка личните KPI са свързани с ключови показатели на целия отдел. В случай на системно неизпълнение на планираните показатели, служителят може да бъде понижен или уволнен. Следователно KPI ви принуждава винаги „да бъдете във форма и тонус“. Който не издържа на този ритъм, сам си тръгва.

Друг недостатък е, че не всички служители могат пряко да влияят върху стратегическите KPI на компанията. Когато бонусът зависи от нетния доход и продажбите, секретарят или икономистът няма да могат да повлияят върху него.

От опит може да се каже, че много често в руски компаниисистемата за мотивация на KPI е едностранна: всичко, което служителят преизпълни, е просто добре свършена работа, за която той получава заплата, а за неизпълнение се лишава от част от заплатата си.

Много мениджъри на международни компании смятат, че работата технически специалисти(счетоводители, инженери, програмисти) по-лесно за описание описание на работатаотколкото предписване на KPI за тях. Не трябва да забравяме, че планирането и изчисленията на тази система отнемат време. Ръководителите на области или отдели в края на всеки месец отделят време за определяне и изчисляване на KPI за всички свои подчинени. Индикаторите трябва да бъдат съгласувани с отдела по човешки ресурси, а основната работа на мениджърите остава встрани и в крайна сметка шефовете имат свои собствени KPI.

По правило преходът към система на KPI обикновено е придружен от вълнения в екипа: някои тихо го саботират, други напълно не го приемат и напускат компанията. Трудно е веднага да промените навиците си, реда, в който се изпълняват функциите, и да свикнете с новите условия на възнаграждение. За новите служители е по-лесно, ако мениджърът по човешки ресурси им обясни по достъпен начин за какво компанията плаща бонуси, а новодошлите най-вероятно обикновено ще възприемат работата по такива правила.

Мнение 1:

Людмила Шустерова, зам изпълнителен директор BDO аутсорсинг подразделение

Оригинални KPI

KPI обикновено се свързват или с увеличаване на рентабилността на компанията и нейния оборот, или с увеличаване на производителността и ефективността при използването на капиталовите активи. Въз основа на тези условия е малко вероятно да бъде възможно да се съставят някои принципно нови и оригинални KPI. Освен ако, разбира се, работата не е свързана с нещо много нестандартно. Например, можете да поставите увеличение на броя на коалите с n процента в KPI за ръководител на биологична станция. Но за един типичен мениджър е малко вероятно да бъде възможно да се измисли нещо по-добро от увеличаване на приходите, маржовете, повишаване на удовлетвореността на клиентите или намаляване на текучеството на персонала. Желателно е да има няколко KPI, но не прекалено много. Наистина, в стремежа към ръст на бизнеса и печалбата е важно както клиентите, така и персоналът да не страдат – а това съвсем не е маловажна задача.

Но основната задача на индикаторите не е да бъдат оригинални, а ефективни.

Мнение 2:

Дмитрий Пелах, директор на Агенцията за финансово консултиране

Наредба за KPI

За да започнете да прилагате системата KPI във вашата компания, трябва да я коригирате във вътрешни документи. Трябва да се разработи наредба за KPI, която да бъде одобрена от ръководителя на компанията. В тази позиция е желателно да се предоставят формули и изчисления, въз основа на които се изгражда системата от показатели. Също така е важно индикаторите да се свържат с данните. счетоводствоили с МСФО, ако компанията използва международни стандарти.

Наредбата за системата на KPI трябва да установи причинно-следствена връзка на показателите с основните цели на компанията и да определи нивото на отговорност за стойностите на показателите на служителите, към които ще се прилага тази система.

Няма стандартна форма за декларация за KPI, така че компанията може да я разработи сама или да потърси помощ от специализирани консултантски фирми.

Мнение 3:

Иван Шкловец, заместник-ръководител на Федералната служба по труда и заетостта

Уволнение за ниско представяне

Трудовото законодателство не съдържа такова основание за уволнение като нисък показател за ефективност. Следователно работодателят няма право да уволни служител с такава формулировка.

Възможно е уволнението на служител поради несъответствие със заеманата длъжност само въз основа на резултатите от сертифицирането на служителя, което трябва да се извърши по начина, установен от самия работодател под формата на местно нормативен акт. В този случай трябва да има протокол на атестационна комисия. Въпреки това, дори и в този случай, преди уволнението, работодателят ще бъде длъжен да предложи на служителя други налични свободни позицииили работата, която може да върши, като се вземе предвид здравословното му състояние.

Неспазването от служител на установените трудови стандарти или количествени (качествени) показатели може да повлияе на размера на възнаграждението. Например, стимулиращите плащания могат да бъдат намалени или отменени. Въпреки това, когато изработва установената норма на работното време, служителят във всеки случай ще има гарантирано право да получи установената за него заплата (тарифна ставка). Ако въпреки това работодателят е уволнил служителя на горните основания, той има право да обжалва това уволнение в съда.

Плюсове и минуси на използването на KPI за оценка на представянето на служителите

професионалисти	минуси
Размерът на бонуса на служителя зависи пряко от изпълнението на неговия личен KPI	Поради твърде много KPI в общия бонус, делът на всеки от тях е малък
На всеки служител е възложена отговорност за определена област на работа.	Твърде голямото тегло на един от показателите води до изкривявания в работата (служителят не обръща достатъчно внимание на функционалността, която има най-малко тегло в системата на KPI)
Служителят вижда своя принос за постигането на общата цел на компанията	Наистина недостижимите KPI демотивират служителите

Статии в този раздел

Подходящи стимули за служителите
Темата за мотивирането и стимулирането на работата на служителите е един от ключовите въпроси на управлението на персонала във всяка организация. При създаването на система за стимулиране на труда на служителите е важно да се предпишат всички необходими разпоредби в местните актове. В противен случай са възможни претенциите на инспекторите.
Мотивации
Какви са практиките за награждаване и признаване на служителите във вашата компания? Има ли единен подход/обща култура на благодарност и подкрепа за инициативата на служителите или всичко зависи от индивидуалния стил на мениджърите?
Мотивация на персонала. Борба за ефективност. Време е да действаме!
Кризата, вътрешна или външна, принуждава хората да се учат, а компаниите да се променят. Докато компанията е печеливша и няма намек за проблеми, собственикът и директорът едва ли ще са готови за големи промени. Слабо представяне в бизнеса (като...
Индивидуално повишаване на служителите. как?
Индивидуалната система за стимулиране на служителите е неразделна част от работата на мениджъра по човешки ресурси. В крайна сметка продуктивният служител е преди всичко доволен служител!
Ние мотивираме счетоводителите
Не всички системи за ключови показатели за ефективност са в състояние да накарат счетоводителите да изпълняват задълженията си по-ефективно и ефикасно. Всичко обаче може да се промени, ако свържете геймплея с мотивацията.
Формиране на система от нематериални стимули
В момента предприятията развиват доста добре всички възможни системи финансови стимули. Това се дължи на факта, че работодателите се стремят ясно да определят и впоследствие да знаят за какво, за каква конкретна работа плаща на служителя ...
Мотивация на служителите: Моделът на собствения капитал
Ако служителите възприемат възнаграждението като справедливо, техният трудов принос остава приблизително на същото ниво. Предубеденото отношение на ръководството инициира появата на напрежение и мотивация, насочени към намаляване на степента на несправедливост. Ако служителите възприемат възнаграждението като твърде високо, теорията за справедливостта гласи, че те ще почувстват дисбаланс в отношенията си с работодателя и ще се стремят да възстановят баланса.
Как действат мотивационните фактори
Как да изградите практиката на управление на персонала във вашата компания въз основа на теорията на мотивацията, прочетете статията.
Начин ли е контраофертата на пазара на труда да задържиш специалист в компанията?
Служителите за подбор на персонал казват, че работодателите все по-често прибягват до насрещни предложения (т.е. предлагат по-добри условия от нов работодател) в опит да задържат добър служител, който вече е решил да си намери нова работа и напуска. Колко уместно е контрапредложението днес? Много компании не само не задържат служители, а напротив, съкращават персонал. Въпреки това темата за контрапредложението остава актуална и до днес, т.к добри специалисти или лидери са необходими винаги и навсякъде. Съответно, приемането или неприемането на насрещна оферта е един от определящите избори в кариерата на човек. В края на краищата от това коя оферта ще изберете ще зависи бъдещата ви съдба като специалист или като лидер. Ще научите какво се случва на пазара на труда сега от статията
Мотивационен профил на кандидата

Статията разглежда мотивационните фактори, които най-често карат служителите да сменят работата си. Дадени са практически препоръки и съвети как да се елиминира и/или намали негативното влияние на тези фактори или да се намали рискът от тяхното възникване.

Какво искат ТОП, които вече имат всичко?
Въпросът „Как да мотивирам някой, който вече има всичко?“, от моя гледна точка е епичен. Каква е разликата между истинска история и епос? Истинската история е история, която се е случила веднъж, а епосът е многократно повторение на тази история с изкривявания в легенди и митове. Този топ мениджър, който вече има всичко, никога не съм срещал в живота си, това е епос.
Най-ефективните методи за мотивация на персонала
Служителите трябва да бъдат стимулирани за междинни постижения, без да чакат завършването на цялата работа, тъй като големите успехи са трудни за постигане и сравнително редки. Поради това е желателно да се засили положителната мотивация през не твърде големи интервали от време. Важно е служителите да се чувстват уверени, защото това се изисква от вътрешната нужда от себеутвърждаване. Успехът носи успех. Като цяло е възможно да се формулират редица правила за ефективна мотивация на служителите.
Диагностика на мотивацията
Статията е посветена на изследването и оценката на стратегическото развитие на системата за управление на мотивацията на трудовата дейност на мениджъри и специалисти, както и на тяхното възнаграждение в предприятията от строителния комплекс на Пензенска област. Обосновава се възможността за наличие на неизползвани управленски резерви в стратегическата система за трудова мотивация.
праг на ситост.
Мениджърите се характеризират с териториална мобилност, висока чувствителност към промените на пазара на труда и не са ограничени в определена географска област. Те живеят и работят в цялото пространство Руска федерация. В същото време има ясно изразени местни особености, които значително отличават, например, a информационни технологииград Воронеж от същия специалист в град Екатеринбург. Разликите се свеждат до три основни параметъра: размерът на "прага на насищане", форматът на заниманията в свободното време и самочувствието.
Удовлетворението от работата като компонент на ефективното организационно поведение
Най-важната задача, пред която е изправена съвременната руска бизнес общност, е разработването на механизми за управление на организационното поведение на служителите. Организационното поведение ще бъде ефективно, ако допринася за постигането на стратегическите цели на организацията, т.е. основният вектор на поведение на всички служители съвпада с движението на организацията за постигане на нейните стратегически цели. Постигането на тези цели обаче ще бъде възможно само ако това движение е устойчиво. Удовлетворението от работата (удовлетворението от работата) може да даде такава стабилност на поведението на служителите.
Мотивационен механизъм на корпоративната култура
Може би ключовото условие за повишаване на ефективността на вътрешния сегмент на корпоративното управление остава изборът на адекватни методи за активиране на персонала на всички нива на йерархията: от обикновен изпълнител до топ мениджър.

Защо в атмосферата на бюджетни съкращения и съкращения на персонал едни служители шумно се възмущават, а други мълчат? Това означава ли, че първият е започнал да работи по-зле? Колко демотивирани са „тихите“, които са напълно затворени в себе си? Тази статия описва накратко DISC на W. Marston, малко известен, но много ефективен за бизнеса модел на личностни различия, обяснява защо различните хора реагират и се държат по различен начин в криза и дава препоръки за индивидуална мотивация за представители на различни типове личности.
Нямате ли точно същото, само без крила?
В обявите за работа често можете да прочетете следното: „Общителност, инициативност, дисциплина и творческо мислене – необходимите условия". Разбира се, всички искаме "всичко и много", без да допускаме, че някои изисквания може да са несъвместими.

Защо е необходимо да се фокусираме върху стратегическите цели на компанията при разработването на програми за стимулиране на служителите?
Как да направим системата за мотивация възможно най-прозрачна?
Как да мотивираме персонала в криза
Кризисната ситуация заплашва компанията не само с финансови проблеми и загуба на позиции на пазара, но и със загуба на квалифициран персонал, без който е невъзможно да се преодолее кризата. Задържането на ключови служители е една от основните задачи на мениджмънта в етапа на криза и тази цел може да бъде постигната, ако персоналът бъде информиран навреме и се внедри адекватна система за мотивация. Нека поговорим за това по-подробно.

Днес много компании се опитват да накарат служителите си да работят според системата на KPI ( Ключови показатели за ефективност- ключови показатели за ефективност). Какви са паричните предимства и недостатъци на KPI?

Целта е една, задачите са различни

KPI е карта с показатели, по която работодателите оценяват своите служители. Има много общо с обичайния планиран подход. С една основна разлика: представянето на всеки отделен служител е обвързано с общия KPI на цялата компания (като печалба, рентабилност или капитализация). Целта на системата е да гарантира, че действията на служители от различни отдели не са противоречиви и не забавят работата на специалисти от други отдели. Всеки допринася за общата кауза, работи за постигане на целите си и в резултат на това получава бонуси за изпълнението им.

Работата по KPI позволява на специалистите да разберат по-добре какво трябва да направят, за да бъдат ефективни. Под "ефективност" се има предвид не само количеството извършена работа за единица време, но и ползите, получени от компанията от дейността на служителя.

Във всеки отдел общите KPI на компанията се „разделят“ на по-малки – персонални. Не трябва да има много ключови показатели за всеки. Три до пет добре дефинирани KPI са достатъчни. Основното е, че всеки от тях може лесно да бъде измерен. Пример за показателите на един от мениджърите по продажбите: "обемът на продажбите не е по-малък от ...", "броят на новите клиенти не е по-малък от ...", "размерът на средния договор за клиент е в рамките на ...", "нивото на владеене на английски език не е по-ниско от .. .".

Мярка за резултат

В големите западни компании, където всичко е изписано и детайлизирано максимално, работата по системата KPI е добър вариант за служителите. Специалистът разбира колко, за какво и кога ще получи над заплатата. И какво влиза в заплатата му. Ясната, документирана информация за това какво работодателят очаква от вас прави работата много лесна. Всеки служител има персонални задачи и срокове за тяхното изпълнение, като компанията редовно следи работата му с помощта на оценка.

В много компании, в допълнение към месечния мониторинг, резултатите от всички KPI се вземат като основа за годишна оценка на работата на персонала. След годишната оценка дирекция "Човешки ресурси" изготвя списъци на най-перспективните специалисти за зачисляване в кадровия резерв и повишаване в длъжност.

Но ако „централният офис“ помага на чужденците в разработването на цели, тогава местните работодатели, за да определят целите и задачите на своите специалисти, действат по различни начини. Някои канят консултанти, други се справят сами: целите се предписват от дирекцията по персонала. Тъй като не са известни нито първата, нито втората характеристика на работата на всеки отделен специалист, се случва показателите да са формулирани неточно.

„На изхода“ служителят е изправен пред факта, че неговите KPI се оказват невъзможни. Или, напротив, такава система позволява на специалиста да намери законни „вратички“, за да не се напряга особено. ИТ директорът на индустриален холдинг Александър си спомня, че преди въвеждането на KPI неговите подчинени „системни администратори“ решаваха потребителски проблеми „при първото повикване“. Сега, когато обаждания като „Помощ! Компютърът замръзна!" реагират "буржоазно". Те изискват да напишат молба със същността на проблема и да я предадат на старшия „сисадмин“. След това се поставя на опашка за изпълнение. „Да, мога да го направя за три минути, но няма да бъде записано никъде. Какво ме интересуват трудностите на другите служители и отдели? Ще бъда оценяван според KPI, чието постигане ме мотивира.”

Плюс бонус

Описаната система е подходяща за служители, чиито резултати от работата влияят най-много върху финансовите и икономически резултати на предприятието. В търговските компании това са преди всичко топ мениджъри и мениджъри по продажбите, в офисите за набиране на персонал - консултанти по набиране на персонал.

Мениджърът по комуникации Елена казва, че в нейната компания постигането на целите от служител също влияе върху индивидуалния размер на годишния преглед на заплатата: колкото по-висока е оценката, толкова по-висок е процентът на ръст на заплатата. „Годишният бонус на мениджърите се състои от две променливи, които зависят от резултатите от изпълнението на индивидуалните цели и от постигането на показателите за ефективност на компанията. Този подход насърчава по-доброто изпълнение на функционалните задължения.

За служители от различни отдели размерът на бонуса, който се влияе от KPI, може да варира от 20% до 100% от заплатата.

В същото време формулата за начисляване на самия бонус е доста сложна: тя взема предвид броя на KPI, коефициента на завършване на всеки от тях, както и неговата „тегло“, тоест коефициентът на влияние ( колкото по-важен е показателят за компанията, толкова по-висока е „теглото“).

Ако скалата на KPI е съставена неправилно, няма да има малък резултат от нея. Например, ако има твърде много KPI, влиянието на всеки върху сумата на общия бонус ще бъде малко. Икономистът Людмила казва, че първоначално е имала около 20 KPI, но година по-късно те са били намалени до пет. „Повечето показатели представляват малък дял от бонуса и за мен загубата от 5% в бонуса не беше от особено значение. 20% тежест на KPI мотивира много по-ефективно“, признава тя.

Недостатъци на системата

Един от основните минуси на KPIе, че ако звеното не работи добре, всички негови служители могат да загубят заплати наведнъж. В крайна сметка личните KPI са свързани с ключови показатели на целия отдел. Ако планираните показатели системно не се постигат, служителят може да бъде понижен. Следователно KPI ви кара винаги да сте във форма. Който не издържа на този ритъм, той сам си тръгва.

Недостатъците на работата в системата от ключови показатели включват факта, че не всички служители могат пряко да повлияят на стратегическите KPI на компанията. Ако бонусът зависи от нетната печалба и продажбите, малко вероятно е да седнете в офиса, секретар или икономист да може да повлияе на него.

Много често в украинските компании системата за мотивация на KPI е „едностранна“: всичко, което служителят преизпълни, е просто добре свършена работа, за която той получава заплата, а за неизпълнение се лишава от част от заплатата си. Или друг вариант: въвежда се система от ключови показатели, но няма връзка с програмата за мотивация на служителите.

Работата на техническите специалисти (счетоводители, инженери, програмисти) се описва по-лесно с длъжностна характеристика. И е много трудно да се намери справедлива „линия“ за тях.

И по-нататък. Имайте предвид, че планирането и изчисленията на KPI отнемат време. Ръководителят на логистичния отдел на транспортната компания Роман е недоволен от факта, че въвеждането на тази система се оказа за него допълнителни часоверабота. „Сега, в края на всеки месец, трябва да отделям време за определяне и изчисляване на KPI за всички мои подчинени. Всички показатели трябва да бъдат съгласувани с дирекция "Човешки ресурси". В същото време не ми плащат допълнително за изчисляване на размера на бонусите“, оплаква се той.

Преходът към система на KPI обикновено е придружен от вълнения сред служителите: някои иновации са „тихо саботирани“, други не го приемат напълно и напускат компанията. Трудно е веднага да промените навиците си, реда, в който се изпълняват функциите, и да свикнете с новите условия на възнаграждение.

Бившия Районен управителЗа сладкарска компания Андрей си спомня, че когато му беше поставена целта „да не продава много евтини сладкиши, а много скъпи“, той трябваше да промени много в работата си. Неразбирането на иновациите от екипа и партньорите пречи. Докато преквалифицираше подчинените си, част от хората напуснаха. И когато преговаряше с търговски мрежи, въз основа на новите цели на компанията, той беше принуден да се съгласи на по-строги условия.

внимание!За работа с показатели за ефективност (KPI) и цялостен анализ на данни е пуснат нов продукт „Бизнес анализ и KPI“

Нов продукт за наблюдение на показатели от нашите разработчици - програма

Програмата ви позволява да консолидирате информация от различни бази данни, имейл. поща, интернет показатели и анализ в един център.

Въз основа на консолидираните данни е възможно да се изградят KPI показатели, да се наблюдават техните граници, да се оцени ефективността на контролните обекти и други възможности.

За потребителите на EDMS "Управление на корпоративни документи" има 35% отстъпка

Key Performance Indicators или Key Performance Indicators е система за оценка за определяне на постигането на оперативните и стратегическите цели на предприятието. KPI помага на компанията да оцени текущото си състояние и да подобри ефективността на внедряването собствена стратегияразвитие.

Много често техниката KPIизползвани за оценка и контрол на дейностите и дейността на служителите на предприятието. В Русия и страните от ОНД често се използва терминът "ключови показатели за ефективност" като превод от английския термин "ключов показател за ефективност" (KPI). Този превод обаче не може да се счита за достатъчно точен.

Ако преводът на думата "key" като ключ (основен за постигане на целта) и думата "indicator" като показател (показател) може да се счита за достатъчно точен, тогава има трудности с превода на думата "perfomance" . Според стандарта ISO 9000:2008 думата „производителност” може да се раздели на два термина – ефективност и ефективност. Според стандарта представянето се отнася до степента, в която са постигнати планираните резултати и способността да се фокусирате върху резултатите. Ефективност, според стандарта, означава съотношението между резултата и разходите (парични, количествени, времеви и други) за постигането му. Като се има предвид фактът, че представянето съчетава както ефективност, така и ефикасност, по-точно е KPI да се преведе като „Ключови показатели за ефективност“, тъй като резултатът включва и разходите за получаването му.

KPI е отличен инструмент за измерване на степента, в която се постигат определени цели. В действителната дейност на предприятието е необходимо да се използват само онези показатели, които са свързани с целите на предприятието.

Днес управлението на целите на предприятието или управлението на целите на предприятието е една от основите на съвременните концепции за управление на предприятието. Тази концепция предвижда способността да се предвиждат резултатите от дейностите и да се планират начини за постигането им.

Концепцията за управление чрез цели започва своето развитие с работата на Питър Дракър през 20 век. Според неговите трудове мениджърите трябва да избягват да обръщат много внимание на решаването на ежедневни рутинни задачи, вместо това трябва да се съсредоточат върху постигането на целите, поставени пред предприятието (отдела). Днес системата KPI включва тази концепция, допълнена от други съвременни техники и автоматизирани софтуерни инструменти.

Според различни оценки днес предприятията имат значителни проблеми с поставянето на правилните цели и системата за оценка на резултатите. Според проучвания на ръководители на компании в САЩ се оказа, че повече от 60% от мениджърите са недоволни от системата за оценка на резултатите на предприятието. В Русия недоволството е още по-голямо – над 80%.

KPI и системата за мотивация на служителите на предприятието са много тясно свързани неща, с помощта на KPI можете да подготвите и внедрите високоефективна система за стимулиране на персонала на предприятието.

Има още много ключови показатели. Наборът от показатели зависи от областта на тяхното приложение, те често се използват за оценка на резултата от работата на ръководителите на предприятията.

Основните показатели на предприятието могат да бъдат разделени на следните видове:

Изоставащи KPI - показват резултатите на предприятието след края на периода
Водещи KPI - ви позволяват бързо да управлявате ситуацията в рамките на даден период, за да постигнете желаните резултати след изтичането му

Финансовите резултати обикновено се движат от изоставащи KPI. Въпреки факта, че финансовите показатели се използват от собствениците на предприятието за оценка на способността на предприятието да генерира парични потоци, финансовите показатели, поради факта, че изостават, не могат да покажат текущата ефективност на отделите и предприятието като дупка.

Водещите (оперативни) KPI разказват за текущите дейности на предприятието. Тези индикатори често могат да предоставят непряка информация за планираните парични потоци. Освен това, когато са правилно конфигурирани, те оценяват качеството на бизнес процесите на предприятието, качеството на продуктите и удовлетвореността на клиентите.

Набор от корпоративни KPI е част от системата балансирана карта с резултати, който определя причинно-следствените връзки между индикаторите и целите. Такива връзки позволяват да се видят модели и фактори на взаимно влияние на резултатите от едни процеси върху други.

Разработка на KPI система

При разработването на система от ключови показатели могат да се разграничат няколко етапа:

Предпроектна работа. Тази работа обикновено включва създаването на екип по проекта и проучване преди проекта. Също така е важно на този етап да получите одобрението и подкрепата на обемните мениджъри.
Разработване на методологията на KPI. На този етап оптимизацията на орг. структура на предприятието, разработване на методология и набор от показатели, разработване на механизми за управление на базата на KPI, подготовка на набор от документация.
обучение софтуерза управление на KPI. Разработва се техническо задание за извършване на промени в софтуера. Директно програмиране на системата, обучение на потребителите и пилотна експлоатация на системата. Пример за програма, базирана на "1C" за KPI
Завършване на проекта. На последния етап системата KPI (и методология и софтуер) се пуска в търговска експлоатация.

Обясняване на персонала на ползите от използването на KPI
Определяне на стратегически показатели за цялата компания
Разработване на механизми за оперативен мониторинг на показателите
Необходимостта от по-нататъшно непрекъснато подобряване на набора от KPI в подкрепа на развитието на организацията.

Правила и принципи на прилагане на KPI

Съществуват различни оценки за необходимостта и достатъчността на броя на ключовите показатели за ефективност. Norton и Coplan веднъж предложиха да се използват не повече от 20 KPI.
Фрейзър и Хоуп препоръчват да използвате не повече от 10.

Най-успешната настояща практика е да се използва правилото 10/80/10.

Това правило означава, че едно предприятие трябва да използва около 10 ключови показателя за ефективност, около 80 показателя, свързани с оперативни (например производствени) дейности и около 10 ключови показателя за ефективност.

много важен в внедряване на KPIе принципът на управляемост и контролируемост. Този принциптвърди, че на отдела или лицето, отговорно за резултата от индикатора, трябва да бъдат разпределени всички ресурси за управлението му, а резултатът трябва да бъде измерим и контролируем (включително от тях).

Има и други принципи за изграждане на KPI система:

Принцип на партньорство - за успешно повишаване на ефективността е необходимо да се търси партньорство между всички заинтересовани субекти на фирмата. Партньорствата трябва да започнат с изграждането на системата и да продължат с напредването на системата.
Принципът на прехвърляне на усилията към основните области - повишаването на ефективността може да изисква значително разширяване на правомощията на определени служители на предприятието. Често това са служители, работещи на първа линия. Може също така да се наложи да повишат уменията си, да проведат обучения и да ги включат в разработването на KPI, свързани с техните дейности. Също така е необходимо да се подобри комуникацията между различните отдели и служители.
Принципът на интегрирана оценка на изпълнението, отчитане и подобряване на изпълнението. Създаден в предприятието трябва да насърчава служителите да вземат отговорни и конкретни решения. Необходимо е също така да се предостави на служителите цялата отчетност, от която се нуждаят в работата си.
Принципът на съгласуване на оперативните показатели със стратегията. Всички показатели трябва да са насочени към постигане на поставените цели на предприятието. Необходимо е постоянно да се анализират и оптимизират ключовите показатели. В работата на предприятието не трябва да има показатели, които не са в съответствие със стратегическите цели на предприятието.

Прилагането на тези принципи ще ви позволи да изградите ефективен механизъм за управление на предприятието.

Индикаторът KPI (ключов показател за ефективност) дойде при нас заедно с американски и западноевропейски компании, където се използва успешно от няколко десетилетия. KPI е инструмент, който помага да се анализира ефективността на определени дейности, както и нивото на постигане на целите.

Проучванията показват, че около 80% от руските топ мениджъри са недоволни от системите за оценка на ефективността, които съществуват в техните компании. Използвайки съществуващите алгоритми, те не виждат връзки между планове, изпълнение, резултати и мотивация. Внедряването на KPI помага за пълна промяна на картината. KPI ви позволяват да наблюдавате бизнес дейността на служителите, отделите и компанията като цяло и да изведете предприятието на ново ниво.

В Русия KPI обикновено се превежда като ключов показател за ефективност. Всъщност това не е съвсем вярно. Би било по-правилно да го наречем "ключов показател за ефективност", тъй като английската дума performance включва не само понятието ефективност, но и понятието ефективност. Въпреки привидното сходство на тези термини, те имат значителна разлика:

Ефективността изразява съотношението между постигнатите резултати и изразходваните ресурси и определя способността на фирмата да реализира целите и плановете си с дадено ниво на качество, изразено с определени изисквания: време, разходи, степен на постигане на целта.
Ефективността е способността на предприятието фокус върху резултатите(степен на постигане на планираните резултати).

По този начин KPI в смисъла на „ключов показател за ефективност“ е по-обемист и съдържа както степента на постигане на резултата, така и разходите за получаването му.

Можете да използвате показатели за ефективност в различни области на дейност, например, ако искате, можете да приложите показатели като брой клиенти и средна сума на чека.
Същите показатели са подходящи за оценка на дейността на фризьор. Можете да прочетете повече за отварянето на бръснарница.

Защо се нуждаете от KPI

Що се отнася до практическото приложение на KPI, този показател се въвежда в предприятията, за да е удобно да се измерват резултатите от работата на компанията като цяло, отделни отдели и служители директно, както и да мотивира персонала да постигне необходимите резултати.

Използвайки тези индикатори, можете да създадете, ако не перфектни, то много ефективни система за мотивация и стимулиранеслужители на компанията.

Разбира се, използването им има смисъл главно за тези служители, чиято работа влияе най-много върху финансовите и икономически резултати на предприятието. В застрахователните компании това са предимно агенти, в търговските компании - мениджъри по продажбите, а в офисите за подбор на персонал - консултанти по подбор на персонал. KPI също се използват за определяне на представянето на административния и управленския персонал.

Ключовите показатели за ефективност могат да бъдат разделени на:

изоставащ- отразяват резултатите от дейността в края на периода. Те включват финансови показатели, които показват потенциал, но не предават текущото представяне на отделите и компанията като цяло;
оперативен (водещ)- дават възможност за управление на ситуацията в рамките на отчетния период с цел постигане на желаните резултати след изтичането му. Те говорят за текущата ситуация в компанията, като в същото време показват какви парични потоци могат да бъдат в бъдеще, а също така демонстрират качеството на процесите и продуктите и степента на удовлетвореност на клиентите.

По вид ключовите индикатори могат да бъдат както следва:

KPI резултат- показват количеството и качеството на резултата.
KPI на разходите- показва изразходваните ресурси.
KPI на функциониране- се отнасят до показателите за ефективност на бизнес процесите и ви позволяват да оцените доколко процесът съответства на необходимия алгоритъм за неговото изпълнение.
KPI на ефективността- изведени показатели, характеризиращи съотношението на получения резултат и времето, изразходвано за получаването му.
KPI за ефективност(показатели за ефективност) също са производни показатели, които характеризират съотношението на получения резултат към разходите за ресурси.

Ключовите показатели са необходими не само на ръководството на компанията - също така е по-удобно за самите служители да работят върху тях, особено за тези, чиито доходи пряко зависят от резултатите от тяхната работа. KPI улеснява служителите да изчислят стъпките, необходими за постигане на желания резултат.

Например в областта на застраховането, особено в европейски и американски компании, където такава система отдавна се е оправдала и се използва навсякъде, KPI ви позволяват да увеличите броя на продажбите поради прозрачност и ясно разбиране на необходимите действия.които служителят трябва да вземе.

KPI могат да се използват във всеки бизнес, свързан с продажби. Например при продажба на цветя. Прочетете и започнете свой собствен бизнес с цветя.

Системата KPI може да се използва за мотивиране на продавачи в магазин за дрехи, като се използват показатели за ефективност, като например броя на продажбите. Прочетете как да отворите магазин за дрехи от нулата и колко струва.

Атестирането намира приложение и в сектора на услугите. Следвайте тази връзка, за да намерите информация за откриването на агенция за недвижими имоти и да научите как да започнете бизнес с недвижими имоти.

Примери за използване на KPI в бизнеса

В компаниите за директни продажби се използват основно KPI, които показват съотношението на студените обаждания, срещите с клиенти към броя на продажбите.

Застрахователен консултант (или мениджър продажби), използвайки ключовите показатели, приети в компанията, вижда ясна картина на своята дейност. Той разбира, че за да достигне планирания доход, трябва да продаде определен брой полици (стоки), като преди това е направил определен брой срещи и разговори. Стандартният KPI за начинаещи в животозастраховането се счита за 1/10, т.е. за да направите една продажба, трябва да проведете 10 срещи, като всяка среща има средно 10 разговора.

Като пример за ключови показатели за мениджър продажби могат да се цитират и такива опции: „броят на новите клиенти не е по-малък от ...“, „обемът на продажбите не е по-малък от ...“, „размерът на среден договор на клиент е в рамките на ...” и т.н. Това е друг вид индикатори - KPI резултат.

Такива KPI са лични и не трябва да има твърде много от тях за всеки служител. Три до пет са достатъчни; важното е, че са ясно формулирани и лесно измерими. Пример за отдел продажби или компания като цяло е ключовият показател за ефективност „среден приход на клиент“, включен в стратегическата цел „Увеличаване на средния приход на клиент от 25 рубли на 30 рубли през 2014 г.“.

В допълнение към стимулирането и мотивирането на служителите, KPI се използват от мениджъра като инструмент за анализ на дейността на подчинените, помагайки ясно да се види на кой етап от работата неговият служител се проваля.

Ако отново вземем за пример мениджъра по продажбите, ключовите показатели позволяват на ръководителя на продажбите да идентифицира проблемните области: дали мениджърът прави достатъчно разговори и срещи, има ли голяма клиентска база и т.н. Ако индикаторите са изпълнени, но необходимият брой на продажбите не - това означава, че качеството на работа страда за този служител: няма достатъчно умения, знания, постоянство и т.н.

Всички тези моменти лесно се проследява от KPI, така че всички дейности на отделите за продажба в успешни компанииучаства в активни продажби, се основава главно на използването на този индикатор.

Видовете показатели и техните количествени стойности зависят както от посоката на предприятието, така и от неговата стратегия, следователно в различните компании те могат да приемат различни стойности.