Karaktersetting av lønnssystemet på et eksempel. Karaktersystem: metodikk for å fastsette offisiell lønn

Spørsmål om ansattes motivasjon eksisterte helt fra begynnelsen av utviklingen av kapitalistiske relasjoner. Og hver gang fant forskere økonomer, tilpasset seg kravene i samfunnet og den eksisterende situasjonen, forskjellige metoder for å motivere ansatte.

I vårt land er det for lengst utdaterte regler for beregning av lønn og bonus overalt. Nye stillinger, spesialiteter har dukket opp, og spørsmålet om å kreve anstendig lønn dukker opp veldig ofte.

I denne forbindelse begynner mer og mer oppmerksomhet å bli fjernet nytt system, som kalles gradering.

Karaktersetting– Dette er en metode for personalmotivasjon, som er basert på vurderingen av en ansatt i forhold til verdien av hans stilling for virksomheten. Basert på data innhentet gjennom analyse, beregnes lønn, som tar hensyn til mange punkter, alt fra de viljesterke egenskapene til den ansatte selv, og slutter med hans direkte bidrag til utviklingen av selskapet.

Karaktersystem er prosessen med å rangere alle stillinger i forhold til deres betydning for selskapet. Dermed dannes det ikke en vertikal hierarkisk struktur, men en horisontal, der en enkel sveiser kan få høyere lønn enn sin arbeidsleder. Innenfor samme stilling kan du forbedre ferdighetene dine, vokse og få mer lønn.

Karaktersystem- det er helt ny tilnærming, som allerede har klart å appellere til mange moderne firmaer som ønsker å opprettholde en konkurranseposisjon i markedet.

Typer karaktersystemer

Populært i vårt land tre typer karaktersystemer:

Den første vanskelighetsgraden. Dette er en ganske enkel metode basert på definisjonen av flere stillingsgrader (fra 5 til 10). Gjennom et møte fordeler ledere alle eksisterende stillinger i bedriften i grupper og opparbeider hver sin lønnsnivå. Metoden passer for små bedrifter med opptil 100 ansatte.
Den andre vanskelighetsgraden ble utviklet av amerikanske forskere og tilpasset spesifikt for CIS-landene. For å implementere det, må du evaluere og sette poeng for hver av stillingene, og først deretter rangere og angi lønnsnivået.
Den tredje fasen av kompleksitet er en utrolig dyp og arbeidskrevende metode, som kan ta flere måneder å implementere. Men store selskaper kan ikke klare seg uten det.

Forskjellen mellom karakterer og tariffsystemet

Mange bedrifter er sakte i ferd med å fase ut tariffsystemet. De mener det er utdatert. metoder som ikke vurderer verken den ansattes faglige ferdigheter eller hans verdi for selskapet som helhet. Så i tariffsystemet vil lønn avhenge av kunnskap, erfaring og tollskalaen som ble vedtatt tilbake i Sovjetunionens dager.

For å gjøre en objektiv gradering, er det nødvendig å utvikle et system for å evaluere faktorer. Jo flere det er, jo bedre vil indikatorene være, men jo vanskeligere blir det å analysere. De mest brukte kriteriene er:

behovet for å administrere ansatte;
PR;
risikoer;
et ansvar;
kvalifikasjonsnivå;
mengde og kompleksitet av arbeid, etc.

I tariffsystemet er alle stillinger ordnet i et vertikalt hierarki: fra en arbeider til en leder. Denne strukturen er basert på tariffskalaen. Og hvis arbeideren har rett til én lønn, tatt i betraktning ulike koeffisienter, vil hans nærmeste leder ha en høyere lønn bare fordi han tar den høyeste posisjonen. I karaktersystemet alt er annerledes.

Hierarkiet bygges horisontalt. Så en arbeidsvernspesialist, en advokat, en personelloffiser kan være i samme klasse og få sitt eget lønnsnivå. Og en arbeider kan på grunn av sin profesjonalitet og personlige egenskaper ha høyere lønn enn en regnskapsfører, som er høyere oppe på lønnsstigen.

Alle stillinger i karaktersystemet vurderes iht punktskala Jo høyere poengsum, desto større verdi har den ansatte for bedriften.

Hvilke bedrifter bør innføre karakterer?

Først av alt bør store og mellomstore bedrifter ta hensyn til et slikt system. Hvis bedriften har mange ansatte, en kompleks struktur og mange divisjoner, vil gradering bidra til å fordele lønn likt. Blant de som lykkes med å bruke denne tilnærmingen, kan man se Gazprom, Rusal, Rosatom, RusHydro, Aeroflot og andre.

Små firmaer med en liten stab på opptil 50 personer bør ikke velge denne metoden, fordi kostnadene ved implementeringen kan være større enn de forventede resultatene fra resultatene.

Prosedyren for å utvikle et karaktersystem

Innføringen av en ny metodikk i bedriften er veldig arbeidskrevende prosess.

Før du begynner å endre, må du tydelig analysere situasjonen i teamet, og sette deg spesifikke oppgaver og mål.

Men la oss nå se nærmere på hvordan rangeringen og graderingen av posisjoner foregår.

Trinn 1

Identifisering av nøkkelfaktorer

For å kunne evaluere er det nødvendig å bestemme hvilke kriterier som skal være fundamental. Det kan de være 5-6 , og kanskje mye mer, alt avhenger av størrelsen på selskapet. For ikke å komplisere oppgaven, vurder et eksempel med flere kriterier:

Om det er nødvendig å administrere underordnede, og i hvilken mengde.
Har stillingen ansvar for det økonomiske resultatet i selskapet.
I hvilken grad en ansatt kan ta beslutninger selvstendig.
Kreves erfaring for stillingen?
Hvilke kvalifikasjoner bør en ansatt ha for å kunne ta denne stillingen.
Er det eksterne forbindelser?

Trinn 2

Dette trinnet er utformet for å fremheve underelementer for hver faktor:

Personalledelse
MEN	Det er ingen mennesker under kontroll
B	Ingen direkte rapportering, men konsultasjoner eller sporadisk koordinering er nødvendig.
C	Det er en arbeidsgruppe på 2-3 personer
D	underordnet gruppe mennesker
E	Administrerer en strukturell enhet
F	Ledelse av flere strukturelle inndelinger, gren
Ansvarsnivå
MEN	Plikt til å gjøre jobben din
B	Arbeidet er relatert til inntektene til selskapet, men resultatene overvåkes av lederen
C	Arbeidet er direkte knyttet til det økonomiske resultatet
D	Det tas beslutninger som påvirker selskapets resultat
E	Ansvar for det økonomiske resultatet til en gruppe underordnede
F	Ansvar for det økonomiske resultatet til en gruppe enheter
Selvstendighet på jobb
MEN	Ingen grunn til å ta avgjørelser
B	Alle beslutninger som tas er angitt med instruksjoner
C	Forberede beslutninger for ledelsen, hvem som kan godkjenne det eller ikke
D	Det settes et mål for den ansatte, og han bestemmer selv hvordan det skal nås.
E	Den ansatte setter mål
F	Arbeideren utvikler en strategi
arbeidserfaring
MEN	Ingen erfaring
B	Ja, men i en annen bransje
C	Har 1 til 2 års arbeidserfaring
D	Har mye arbeidserfaring (fra 3 år)
E	Har lang erfaring ikke bare i én, men også i relaterte bransjer
F	Det er ikke bare en enorm faglig erfaring, men også gode praktiske ferdigheter i å lede en gruppe enheter
Ferdighetsnivå
MEN	Velkommen videregående yrkesfag
B	Høyere utdanning kreves, ikke-kjerne er tillatt
C	Det kreves høyere utdanning, men du kan gjøre det uten spesielle ferdigheter
D	Høyere profil med ytterligere kunnskap om relaterte bransjer
E	Grad kreves
F	Flere høyere utdanning, hvorav en er obligatorisk innen ledelse
Eksterne kontakter
MEN	Ingen eksterne kontakter
B	Sporadiske kontakter uten tilknytning til hovedarbeidet
C	Behovet for å forhandle med representanter for andre firmaer fra tid til annen
D	Kommunikasjon med ledere av andre organisasjoner
E	Nære bånd med toppledere i andre firmaer
F	Kontakter med de øverste tjenestemenn

Trinn 3

Nå må hver posisjon tildeles poeng. Siden vi har 6 bokstaver i hver kategori, vil vi gi karakterer fra 1 til 6.

MEN	1
B	2
C	3
D	4
E	5
F	6

Evaluering av stillinger bør gjennomføres så objektivt som mulig. Bedrifter outsourcer ofte konsulentfirmaer for å løse dette problemet.

Trinn 4

På dette stadiet må vi evaluere hver posisjon ved å score poeng. Et annet viktig poeng er verdien av hvert kriterium for denne stillingen. Dette punktet må tas i betraktning og legges til vurderingen. Poeng for det settes på en fempunktsskala

La oss begynne med regnskapssjef:

	PÅ	FRA	D	Kriterieverdi	Total poengsum
personalledelse		3		4	12
ansvarsnivå			4	5	20
autonomi på jobb		3		5	15
Ferdighetsnivå			4	5	20
arbeidserfaring			4	5	20
eksterne kontakter	2			2	4

Den samlede poengsummen for denne stillingen er 91

La oss evaluere arbeidet divisjonsdirektør:

	D	E	F	Kriterieverdi	Total poengsum
personalledelse		5		5	25
ansvarsnivå		5		5	25
autonomi på jobb	4			5	20
Ferdighetsnivå			6	5	30
arbeidserfaring			6	5	30
eksterne kontakter		5		5	25

Den samlede poengsummen for denne stillingen er 155

Alle stillinger vurderes på samme måte. Som et eksempel bruker vi følgende data:

renere - 10;
arbeidende låsesmed - 37;
sekretær - 65;
mester - 75;
advokat - 115;
arbeidsbeskyttelsesingeniør - 100;
markedsfører - 70.

Trinn 5

Karakterer skal fordeles i henhold til oppnådde resultater. Hvis bedriften er stor, gjør de en gradering ca 10 grupper. Men dette er valgfritt. Den omtrentlige fordelingen er som følger:

1. klasse - fra 8 til 25 poeng;
2. klasse - fra 26 til 40 poeng;
3. klasse - fra 41 til 65 poeng;
4. klasse - fra 66 til 85 poeng;
5. klasse - fra 86 til 100 poeng;
6. klasse - fra 101 til 125 poeng;
7. klasse - fra 126 til 160 poeng;
8. klasse - fra 161 til 180 poeng;
9. klasse - fra 181 til 190 poeng;
10. klasse - fra 200 poeng og over.

Etappe 6

Først etter å ha gått gjennom alle de foregående stadiene kan vi snakke om prosedyren for lønnsdannelse, som består av to hoved deler.

Først – stabil - beregnes ved å summere offisiell lønn og godtgjørelser som er garantert ved lov.

Sekund del består av ulike utmerkelser av personlig og bedriftsmessig karakter.

Fordeler og ulemper

De viktigste fordelene med gradering inkluderer:

Effektiv belønningsordning.
Forbedret organisasjonsstruktur.
Transparent lønnssystem.
Karaktersetting er med på å danne en personalutviklingsstrategi.
Reduserer personalomsetning.
Bidrar til faglig vekst av ansatte.
Takket være karakterer forsvinner et slikt fenomen som «utbrenthet» av ansatte, når en person har vært i samme stilling i mange år, og mister initiativ og kvalifikasjoner.
Systemet hjelper til med å bestemme forholdet mellom stillingen til en ansatt og hans verdi for selskapet, slik at en person forstår hans betydning og fungerer bedre.

Det er imidlertid betydelige ulemper som ikke kan ignoreres:

For det første er dette et høyt kostnadsnivå for utvikling, implementering og vedlikehold av systemet.
Hvis selskapet ikke har personell som kan gjennomføre en kvalifisert analyse, er det nødvendig å tiltrekke seg eksperter utenfra, og dette er ekstra kostnader.
Noen ganger er det veldig vanskelig å objektiv vurdering stillinger. Tross alt er det nødvendig å ta hensyn til ikke 5-6 faktorer, men noen ganger flere dusin.
Systemet må hele tiden endres og forbedres. Dersom en ansatt flytter fra en stilling til en annen, som er i en annen klasse, vil dette skape nye problemer.

Vi inviterer deg til å se en sammendragsvideo om hvordan du bygger en karaktersystemalgoritme.

Dermed er karaktersystemet på den ene siden en moderne og god måte å øke personalets motivasjon på, og på den andre siden er det en tidkrevende og kostbar metode som krever mye ressurser å implementere.

28.08.2019

I vår tid blir innovative teknologier aktivt introdusert i moderne menneskers liv.

De har ikke gått utenom arbeidsmarkedet, da nye regler har dukket opp her.

En nyhet er systemet med godtgjørelse etter graderingsmetoden, som har sine egne egenskaper og nyanser.

Hva er det - konseptet og essensen av den nye metoden

Graderingsformen for godtgjørelse (gradert eller gradert) innebærer å ta hensyn til resultatene av arbeidet til en bestemt fagperson.

Men det er ikke alt han legger merke til. En persons arbeidserfaring, hans atferdskultur i et team og arbeidsdisiplin, og generelle kvalifikasjoner kan påvirke lønnen. Ofte tar arbeidsgivere til og med oppmerksomhet til utseende ansatte og hans oppførsel.

Hva er den nye lønnstypen? Dette er en slags rangeringstabell, der alle ansatte i organisasjonen er oppført. Hver person er tildelt en viss rang. Disse indikatorene påvirker størrelsen på lønnen som tilfaller den ansatte ved månedsskiftet.

Takket være karaktersystemet kan du danne belønninger på riktig måte.

Et transparent og forståelig system etterlater ikke uløste problemer som kan skape forvirring blant ansatte. Alle forstår hva og hvordan de skal gjøre for å øke lønningene.

Lønnsregler for karaktersystemet

Med graderingsformen for utbetaling beregnes lønnsbeløpet som skal utbetales til ansatte etter fastsatte regler.

Maksimalt antall poeng som kan settes er 10. Ansatte i organisasjonen blir evaluert etter ulike kriterier, som ansvar, erfaring, kunnskap, ugunstige arbeidsfaktorer. Hver kolonne er tildelt et visst antall poeng.

Etter at vurderingen er fullført, legges poengsummene sammen. Lønn fastsettes etter følgende regler:

1-11 poeng - 1 karakter;
12-20 poeng - 2. klasse;
21-30 poeng - 3. klasse.

Men det gjennomsnittlige markedslønnsnivået for renholdere og avdelingsledere er annerledes. Derfor vil belønningene variere.

For teknisk personell i klasse 1, 2, 3 vil det være fra 10 000 til 12 000 rubler. For avdelingslederen øker dette tallet til 25 000-30 000 rubler.

Takket være rangeringen kan du dele de ansatte i organisasjonen inn i flere grupper:

Karakter A - dette er fagfolk som gir høyest verdi for bedriften. Dette er lederne for ulike lenker, utviklerne av ideer som implementerer dem i bedriften;
klasse B - et team av erfarne fagfolk som tilhører mellomnivået. De er engasjert i salgsprosessen, ser etter forretningspartnere, annonserer organisasjonen. Denne karakteren inkluderer markedsførere, ledere og advokater. Deres nivå av sosialitet og ansvar bør være høyt;
klasse C - dette er hovedarbeidspersonellet i selskapet. Han har også et godt potensial for videre utvikling på et bestemt område, så folk kan regne med en lønnsøkning;
karakter D - dette er stillinger som er preget av et minimumsansvar. Dette inkluderer servicepersonell som ikke trenger å ha spesielle fagkunnskaper og ferdigheter.

Dette er hovedklassifiseringen av karakterklasser. Det avhenger av hvilken lønn en bestemt ansatt i selskapet vil motta.

Når brukes det graderte skjemaet?

Karakteruniformen er en innovativ metode som allerede har vunnet popularitet blant bedriftseiere. Men kostnadene ved å introdusere en slik innovasjon er dessverre for høye.

Derfor er graderingsmetoden for lønn ikke egnet for små bedrifter med mindre enn 50 ansatte. Lederne i slike organisasjoner må veie alt mulige risikoer før du tar en endelig beslutning.

Gradering er det beste alternativet for store og mellomstore bedrifter. Dette er en ganske komplisert teknikk, men i praksis gir den mange fordeler. Du kan riktig beregne lønnen til hver ansatt i selskapet, unngå feil, problemer og unøyaktigheter.

Fordeler og ulemper med gradereordningen

Graderingsmetoden for avlønning av spesialister har både plusser og minuser. Det er verdt å forstå disse punktene mer detaljert slik at du bedre forstår funksjonene ved karaktersetting.

Karakterarbeidssystem

Godtgjørelsen til spesialister avhenger bare av hvor effektivt arbeidet deres i bedriften var.	Det er nødvendig å bruke penger på implementeringen av systemet, opprettholde det på riktig nivå og for andre punkter.
Ved å bruke systemet kan du lage en strategi for stabil utvikling av fagfolk og skape forutsetninger for vekst for hver enkelt ansatt	Du må bruke tjenestene til eksperter som vil bidra til å lage en evalueringsskala, samt bestemme verdien av ulike stillinger.
Forholdet mellom den ansattes ansvar og resultatene av hans arbeid er etablert, noe som påvirker lønnsbeløpet	Risikoen for subjektiv vurdering ved førstegangs innføring av karaktersystemet kan ikke unngås
Strukturen i selskapet blir mer organisert og riktig

konklusjoner

Graderingslønnssystemet anses som en nyhet. Det har blitt implementert i organisasjonen relativt nylig. Men lederne i mange selskaper klarte å evaluere effektiviteten.

Tilstedeværelsen av et rettferdig lønnssystem, objektiviteten til forskjellene i lønn som ligger i det, påvirker ansattes holdning til arbeid, deres oppførsel og effektiviteten til arbeidsaktiviteten.

Intern egenkapital i godtgjørelsessystemet oppnås ved å utvikle eller justere den faste delen av lønnen, under hensyntagen til verdien av stillingen og dens innvirkning på selskapets prestasjoner. Jo høyere verdi stillingen er, desto større blir den faste delen av lønnen.

En av metodene for å utvikle et lønnssystem er metoden for å vurdere verdien av stillinger ved hjelp av punktfaktormetoden til Edward N. Hay (karaktersystem).

Karaktersetting(fra engelsk. gradering) - klassifisering, sortering, bestilling.

Karaktersetting- dette er posisjoneringen av posisjoner, det vil si deres fordeling i den hierarkiske strukturen til bedriften i samsvar med verdien av denne stillingen for bedriften.

Karaktersystem– Dette er et system for å beregne offisiell lønn basert på en punktfaktormetode for å vurdere kompleksiteten i arbeidet i en bestemt stilling.

Karaktersetting- dette er en metode for å lage et universelt hierarki av stillinger (rekker) for alt selskapets personell; et evalueringssystem som gjør det mulig å fastsette akseptable kompensasjonsnivåer for alle ansatte basert på en sammenligning av den relative verdien for selskapet av ulike arbeidsområder (stillinger). Den største fordelen med gradering er "måling av det umåtelige": oversettelsen av den immaterielle indikatoren "verdien av den ansattes arbeid" til en monetær ekvivalent.

Karaktersystemet kom til oss fra USA, hvor Edward N. Hay på begynnelsen av 60-tallet av forrige århundre utviklet en metodikk for å vurdere stillinger av ulike faglige profiler basert på universelle kriterier.

På grunnlag av karaktersetting er det mulig å bygge en bedrifts kompensasjons- og ytelsespolitikk som skal optimalisere personalkostnadene, og ikke ved å formelt redusere lønnsfondet, men ved å forbedre organisasjonsstruktur og bemanning, mer effektiv planlegging av personalkostnader mv.

Effektivt karaktersystem forenkler administrasjonen bedriftssystem Økonomiske insentiver, bestemme det tillatte beløpet for godtgjørelse for nylig introduserte stillinger, i tillegg er det et verktøy for å påvirke hovedkomponentene i personalkostnadene.

Selskapets jobbevalueringssystem er basert på påstanden om at i enhver, til og med en unik posisjon, kan et sett med felles faktorer identifiseres og måles.

Prinsipper for karaktersystemet:

Like verdifulle spesialister for selskapet bør ha like lønn;

Stillinger (jobber) blir evaluert, ikke de ansatte som besetter dem;

Du må vurdere ikke en person, men summen av egenskapene som er nødvendige for denne stillingen i utgangspunktet.

Forskjellene mellom tariffsystemet for avlønning fra systemet utviklet på grunnlag av graderingsstillinger er presentert i tabell 13.

Tabell 13. Forskjeller mellom takstsystem og karakterer

Karaktersystemet for godtgjørelse er et av de eksisterende i Den russiske føderasjonen mekanismer for beregning og utbetaling av lønn til ansatte i organisasjonen. Det er ikke inkludert i listen over de mest populære systemene, men det er praktisk i noen tilfeller. For å forstå hva et karaktersystem er, når det er nyttig og hvilke kriterier det bygger på, må man stille ett spørsmål – hvordan fungerer det?

Karakterlønnssystem - hva er det?

Mange arbeidsgivere og arbeidstakere kan først og fremst ha et spørsmål - hva er det - et graderingssystem for betaling? Det brukes sjelden på den russiske føderasjonens territorium, så få mennesker vet eller forestiller seg hvordan det fungerer.

Som navnet tilsier, er grunnlaget for denne mekanismen karaktersystemet. Karaktersystemet lar deg evaluere og enkelt rangere stillinger i organisasjonen. De er delt inn i spesielle grupper, som hver gjenspeiler hvor verdifull denne eller den posisjonen er for "livsaktiviteten" til selskapet. Og selve ordet «karakter» betyr en rekke stillinger som stort sett har samme verdi for produksjonen. Ledelsen fastsetter sitt eget lønnsnivå for hver klasse, eller lager en såkalt «between gaffel», der lønnsnivået til en bestemt stilling kan svinge.

Lønnsgraderingssystemet er svært nyttig for mellomstore og store bedrifter. I motsetning til poengsystem lønn, der lønnen til hver ansatt beregnes separat, karakterer lar deg nesten umiddelbart si hvor mye denne eller den ansatte vil motta, avhengig av hans stilling. I gjennomsnitt kan hver bedrift telle fra 7 til 19 karakterer.

Karakterlønnssystemet er praktisk fordi det løser et av hovedproblemene til store bedrifter og selskaper. Vanligvis er det et ganske stort antall forskjellige stillinger i dem, og det er mye tid å bestemme lønnen for hver av dem. Dannet stillinger i karakterer, kan du raskt bestemme lønnsnivået for hver av gruppene, noe som i stor grad forenkler hele oppgaven.

Karaktersystemet bidrar også til å løse et annet presserende problem for de fleste bedrifter. Det etablerer ærlighet og åpenhet i organisasjonen. Lønnsgraderingssystemet lar hver ansatt se hvordan deres fremtidige karrierevei er, hvordan de kan motta en lønnsbonus. Dette kan øke lojaliteten til ansatte sterkt, spesielt siden det ikke lenger vil være spørsmål om hvorfor et slikt nivå på arbeidsutbetalinger settes.

Det er også verdt å svare på spørsmålet – hvorfor innfører bedrifter generelt et karakterlønnssystem? Det er flere grunner til dette:

Karaktersystemet innføres ofte under en krise. På grunn av negative økonomiske faktorer øker bedriften kraftig amplituden som inntekten til hele selskapet svinger innenfor. Dette kompliserer alvorlig prognoser for den økonomiske fremtiden til organisasjonen, noe som betyr at det må tas skritt for å stabilisere disse svingningene litt. Karakterbetalingssystem er ett av slike trinn.
Karaktersystemet innføres dersom virksomheten tilstreber å utjevne mulighetene til hver enkelt ansatt. Her må du ta hensyn til hva som må utjevnes i evnene til stillinger som er relatert til forskjellige områder av selskapet.
Karaktersystemet hjelper de selskapene som ønsker å skape praktiske mekanismer for forholdet mellom vanlige ansatte og arbeidsgiver. Det øker motivasjonsnivået betydelig, samtidig som det fokuseres spesifikt på lang sikt.
Karaktersystemet velges av arbeidsgiver dersom han ønsker å utvikle en klar plan som viser utsikter karriereutvikling innen organisasjonen, evnene til hver av de ansatte og utsiktene til utvikling i faglig virksomhet.

Det viktigste her er å sikre at det vedtatte lønnssystemet ikke bryter med standardene og prinsippene fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, som for eksempel er angitt i art. 144 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Typer graderingslønnssystem

Som ethvert lønnssystem er karakteren en delt inn i flere typer, som hver kan brukes så langt det er praktisk:

Første vanskelighetsgrad. Det enkleste karaktersystemet, det deler stillinger etter hvor vanskelig arbeidet de må gjøre. For å beregne denne typen karakterer er det ikke nødvendig å skille ut en egen kategori av personer, det kan også en toppleder gjøre.
Andre vanskelighetsgrad. For en organisasjon med et lite personale er dette systemet best egnet. Den er basert på punktfaktorberegningsmetoder og er tilpasset CIS-landene av Edward Hay. Mer om henne nedenfor.
Tredje, fjerde vanskelighetsgrad. Det mest detaljerte og rimelige karaktersystemet. Det innebærer et stort antall matematiske beregninger, bruk av ikke bare punktfaktormetoder, men også grafer og matriser. Vanligvis tar implementeringen mer enn seks måneders tid, og for en slik operasjon er det best å kontakte en egen konsulent.

Hvordan karaktersystemet implementeres

Innføringen av karaktersystemet for andre grad av kompleksitet skjer i flere stadier:

Trinn 1. Før du begynner å implementere karaktersystemet, må du evaluere det eksisterende selskapet riktig. For å diagnostisere utviklingstempoet, for å beregne hvilken skala de nødvendige endringene vil ta. Hvis selskapets ledelse har bestemt at det er nødvendig å innføre et karaktersystem, er det verdt å vurdere slike måter å implementere det på som følgende:

Involver et internasjonalt konsulentselskap i utvikling og implementering av karaktersystemet.
Inngå en kontrakt med en lokal, russisk konsulentorganisasjon.
Engasjere seg i utvikling eget prosjekt, som vil ta hensyn til alle nødvendige spesifikasjoner for området og industrien.

Det er verdt å merke seg at hvert av disse alternativene har fordeler og ulemper. Et internasjonalt selskap har ingen anelse om spesifikasjonene ved å gjøre forretninger, og når du utarbeider ditt eget prosjekt, kan du gjøre en stor feil og skade virksomheten din. Så alle tre alternativene må vurderes.

Trinn 2. På dette stadiet er selskapet engasjert i opprettelsen av den såkalte prosjektstrukturen eller dens detaljerte plan. Det er nødvendig å danne et team som skal håndtere gjennomføringen av karakterer, utvikle en generell prosedyre for hele den påfølgende begivenheten, vurdere budsjettet og, viktigst av alt, risikoene. På dette stadiet vil det være nyttig å opprette ett enkelt informasjonsrom for alle ansatte som er involvert i implementeringen.

Typisk er strukturen og planen for gjennomføring av karakterer som følger:

Det er i samsvar med ovenstående plan at hovedtrinnene ved innføring av karaktersystem ved en virksomhet skal vurderes nærmere.

Trinn 3.

Erfaring kreves for denne stillingen.
Nødvendig utdanningsnivå.
Den såkalte kostnaden for en feil - hvor mye skade vil være forårsaket av feilen til en ansatt som jobber i denne stillingen.
Kompleksiteten i oppgavene som den ansatte skal utføre.
Tempoet og intensiteten i arbeidet i denne stillingen.
Graden av ansvar den ansatte vil ta på seg ved å ta denne stillingen.

Hensikten med å lage slike kriterier er et spørreskjema. Det må testes i posisjoner på forskjellige nivåer og fra ulike områder virksomheten til selskapet, og deretter sammenligne resultatene. Hvis alle ledere er fornøyde med dem, anses spørreskjemaet som gyldig og blir vedtatt.

Trinn 4. På dette stadiet er ledelse og ansvarlige ansatte engasjert i å finne og beskrive stillinger som er unike for denne organisasjonen og denne enheten. Men det skjer ofte at du i stedet må gjøre forening. I noen selskaper dukker det opp stillinger som bare er forskjellige i navn, men faktisk gjør de det samme. Slike elementer bør reduseres til ett enkelt alternativ, eller i det minste inkluderes i én klasse.

Trinn 5. Her begynner spesialister å evaluere de resulterende stillingene. Implementeringskonsulenter bør vurdere personlige og profesjonell kvalitet en person som ønsker å jobbe på dette stedet. Poengsummen må være:

Uavhengig og objektiv;
Jeg forstår. I noen tilfeller er en klar og detaljert forklaring på hva som menes med et bestemt kriterium satt inn i spørreskjemaene;
Evaluering bør følge det godkjente designkonseptet, men beholde fleksibiliteten til å svare på kommentarer, endringer eller forbedringer;

Et viktig poeng på dette stadiet er organiseringen av stillingsbeskrivelser. Det er best å beskrive dem i henhold til malen som er vedtatt i selskapet, der de skal innføre et graderingssystem for godtgjørelse.

Etter at det angitte stadiet er over, bør de ansvarlige ansatte få en imponerende tabell, som viser alle stillingene, samt poengene og karakterene de er tildelt.

Etappe 6. På dette stadiet skjer fordelingen av stillinger i henhold til de resulterende karakterene. Etter at spesialistene har satt karakterer og tildelt poeng til alle stillingene, starter utdelingen. Alle stillinger med tilnærmet like karakterer er plassert i én karakter - dette er en refleksjon av det faktum at de er like viktige for selskapets liv.

Etappe 7. Her er de engasjert i vurdering og fordeling av lønn etter karakterer. For hver gruppe jobber er det nødvendig å organisere en lønns "gaffel", der midlene mottatt av ansatte vil svinge. På dette stadiet skal lederen som er involvert i gjennomføringen av karakterer i organisasjonen samarbeide tett med rekrutteringsavdelingene og finanstjenestene. De vil kunne gi nøyaktig informasjon om lønn, økonomiens ytre situasjon og andre faktorer som påvirker fastsettelsen av lønnsnivået.

Etappe 8. Her utvikler spesialister et system der arbeidet til hver stilling skal betales. Denne prosedyren bør inneholde følgende trinn:

Lederen skal signere og gi vedtak om at han innfører et karaktersystem ved virksomheten.
Det er nødvendig å utarbeide en prosedyre for innføring av eventuelle nye stillinger til staben.
Det er nødvendig å utarbeide en prosedyre for å evaluere eller revurdere stillinger.
Lederen, eller ansvarlige personer, må utvikle en teknisk oppgave for å automatisere karakterprosessen.
Det er nødvendig å gjennomføre de aktivitetene som er nødvendige for å innføre og oppdatere karaktersystemet.

Separat er det verdt å snakke om å skrive tekniske spesifikasjoner for automatisering. Lignende prosesser begynner å bli massivt introdusert i moderne bedrifter Dette letter i stor grad arbeidet til hele organisasjonen. Nå kan vurderingen av stillingene og deres fordeling i henhold til de beskrevne karakterene skje automatisk, nesten uten menneskelig medvirkning. Dette ble mulig takket være moderne teknologier og tilgjengelige ressurser.

Et av de viktigste spørsmålene er hvor mange karakterer skal en bedrift ha totalt? For å svare tydelig på dette, må du bestemme deg for:

Volumet av markedet okkupert av selskapet som bestemte seg for å introdusere karakterer. Hvor mange målkunder har de?
Bestem hvor mange posisjoner som trengs for å oppfylle et gitt volum i tilstrekkelig lang tid.
Vi beskriver alle ferdighetene som en person trenger å ha for å kvalifisere seg til den høyeste stillingen.

Basert på resultatene av beregningene kan arbeidsgiveren allerede bedømme hvor mange grupper spesialister han trenger for å fullføre hele selskapets arbeid.

På det nåværende stadiet av markedsutviklingen har konkurransen flyttet seg fra området for produkter, tjenester og teknologier til området for menneskelige ressurser. Nå rettes spesiell oppmerksomhet mot spesialister som er klare til å gjøre jobben sin godt. Hvilke styringsverktøy gjør at bedriften kan tiltrekke seg og beholde ansatte? Det finnes to slike verktøy: styring av stillingshierarkiet (gradering) og talentstyring.

Gradering lar deg bygge et hierarki av stillinger avhengig av deres forretningsverdi og utvikle et passende godtgjørelsessystem, dvs. grunngodtgjørelsen som ansatte mottar for å prestere offisielle oppgaver på "normalt" nivå. Talentledelse gjør det mulig å identifisere og beholde nøkkelmedarbeidere i nøkkelposisjoner, motivere dem til høye individuelle resultater. Bare kombinasjonen av disse HR-verktøyene gir effektiv ledelse selskapets menneskelige ressurspotensial: en objektiv og rettferdig vurdering av arbeidet til alle spesialister og oppbevaring av de beste (se figur).

Kostnadsplanlegging og styringsverktøy

Den siste tiden forstår flere og flere bedrifter at karaktersetting er et nødvendig verktøy for organisasjonsplanlegging og personalkostnadsstyring.

Essensen av karaktersetting (fra engelsk karakter - grad, klasse) er enkel: alle bedriftsstillinger vurderes i henhold til en rekke kriterier, for eksempel ansvarsnivå, kvalifikasjonskrav, innvirkning på økonomiske resultater, etc., avhengig av spesifikasjoner for virksomheten. Som et resultat skapes det et system med funksjons- og stillingsnivåer, hvor stillingene er ordnet i et hierarki i henhold til deres verdi for virksomheten. "Gaffel" av betaling og mengden av sosiale garantier og ytelser er knyttet til karakteren. Dermed blir godtgjørelsen til ansatte ikke bare transparent og rettferdig, men, som er veldig viktig, håndterbar.

Karaktersystemet ble opprettet i USA, hvor Edward N. Hay på begynnelsen av 60-tallet av forrige århundre utviklet en metodikk for å vurdere stillinger av ulike faglige profiler basert på universelle kriterier. Siden den gang har den med suksess etablert seg i Vesten og anses i dag som det beste grunnlaget for et transparent og håndterbart lønnssystem.

I Russland har karaktersystemet erstattet tollskalaen, hvor de viktigste "flaskehalsene" var den ugjennomsiktige interne logikken og stivheten i den hierarkiske strukturen. Ofte, ved bruk av lønnstabellen, var det nødvendig å formelt navngi stillingen, for eksempel "en ingeniør av en slik og en slik kategori," bare for å etablere passende lønn. Dette problemet kan løses ved hjelp av karaktersystemet. Den lar deg fleksibelt bygge et opplegg med stillingsnivåer, og tar ikke bare hensyn til kvalifikasjoner og tjenestetid, men også andre like viktige faktorer: nivået på ledelsesmessig og økonomisk ansvar, kompleksiteten til beslutninger som tas, osv. I karaktersystem, finner hver stilling sin plass i "rangetabellen" og mottar en passende vurdering i form av en "gaffel"-lønn. En høyt kvalifisert ekspert som "lukker" en ansvarlig del av en forretningsprosess kan ha høyere karakter enn avdelingslederen i et ikke-kjerneområde av selskapets virksomhet. Dette gir ansatte ikke bare leder-, men også profesjonelle karrierer, noe som absolutt er viktig for de som jobber i store og mellomstore bedrifter.

Samtidig er erfaringen med å implementere karaktersystemet i russiske selskaper viste svakhetene ved dette systemet. Karaktersetting er en ganske tungvint og tidkrevende prosedyre som krever involvering av eksterne konsulenter. Hvis det utføres på egen hånd, har det ofte en subjektiv karakter: det er ikke så mye stillingene som vurderes som de ansatte som besetter dem, og sammenstillingen av karaktermatrisen blir til posisjonsmessig "sjakk", når hver leder prøver å "slå ut" høyere karakterer for seg selv og sin enhet.

Hva er reglene for riktig bruk av karaktersystemet? De viktigste er:

involvering i karakterprosjektet til førsteperson og nøkkelledere (ellers vil karaktersystemet bli oppfattet som pålagt og lite meningsfullt);
klare kriterier for å evaluere stillinger, maksimalt tilpasset selskapet og utvetydig forstått av alle selskapets ledere;
"kaskade"-koordinering av det utviklede karaktersystemet: fra nivået av linjeledere til toppledere ("top-down" og "bottom-up");
obligatorisk binding av motivasjons- og kompensasjonspolitikk til karaktersystemet;
regelmessig «oppgradering» av karaktersystemet, oppdatering og support. Selvfølgelig har et godt bygget graderingssystem lang levetid, men som praksis viser, krever det en "teknisk inspeksjon" og "forebygging" hvert 2.-3. år.

Hovedoppgaven er å tiltrekke og beholde nøkkel

Gradering lar deg bygge et godtgjørelsessystem som er transparent og rettferdig for alle. Men uansett hvor akutt mangelen på personell er, uansett hvor mye de sier at alle ansatte er nøkkelen, gjelder Pareto-prinsippet: det er en ryggrad av mennesker som er kritisk sett fra selskapets virksomhet, en ryggrad som "holder kroppen og ånden" til organisasjonen.

For noen er nøkkelpersoner hovedlederne i frontkontoret, for noen er de «hjerner», ekspertisebærere, for andre er de kreative innovatører. Dette er talenter innen det området selskapet spesialiserer seg på, eller en høyborg for pålitelighet. Dette er mennesker som er nesten umulige å erstatte uten et betydelig tap av effektivitet og forretningsvolum.

Det er ingen tilfeldighet at flere og flere bedrifter de siste årene går fra talentpool-programmer til programmer for å tiltrekke og beholde nøkkelpersoner. I et konkurranseutsatt arbeidsmarked trengs en reserve til nesten alle stillinger, og investering i reserveopplæring er ofte bortkastet: godt trente reservister er populære i markedet og forlater lett bedriften dersom de ikke får karrieremuligheter. Å beholde ryggraden til nøkkelspesialister er hovedoppgaven til HR i dag.

Denne oppgaven er en virkelig kreativ utfordring for HR. Standardinsentiver har praktisk talt sluttet å fungere, på grunn av at de har blitt standard: alle selskaper tilbyr omtrent samme pakke med tilleggsfordeler og kompensasjoner, opplæring osv. Alt man kan kjøpe for penger er allerede prøvd.

Det eneste som gjenstår er håndteringen av «myke» faktorer, d.v.s. skape en arbeidsatmosfære i selskapet som vil holde på folk.

Som de sier, hvis du trenger entusiaster - finn smarte mennesker, gi dem ubegrenset tilgang til te og kaffe, ikke fortell dem når de kommer på jobb - og så vil de ikke forlate det.