Innredning 

Oppsigelse for fravær: en trinnvis prosedyre. Registrering av saksbehandlingspapirer

I dag vil vi være interessert i trinn-for-trinn-prosedyren for oppsigelse for fravær. Denne prosessen i det virkelige liv er ikke så lett å implementere som det ser ut til. Det er tross alt ikke alltid fravær fra arbeidsplassen som regnes som fravær. Derfor kan arbeidsgivere ha noen problemer med implementeringen av ideer. Oppsigelse er heller ikke den eneste måten å straffe en uaktsom ansatt på. Det viser seg at fravær ikke i alle tilfeller medfører frarettelse av arbeidsplassen. Hva bør en arbeidsgiver vite om denne prosedyren? Hvordan forberede seg på oppsigelse av en truant?

Definisjon av fravær

Det første skrittet som må tas er å fastslå at den underordnede nettopp hoppet over en arbeidsdag. Å gjøre dette er veldig problematisk. Under hvilke omstendigheter er oppsigelse på grunn av fravær truet? En trinn-for-trinn prosedyre vil hjelpe deg med å finne ut av det.

Den russiske føderasjonens arbeidskode sier at enhver underordnet kan bli sparket for fravær fra arbeidsplassen uten god grunn. Selv om det er første pass. Hovedproblemet er at fravær har en tvetydig definisjon. Og dersom arbeidsgiver ikke uten saklig grunn kunne fastslå det faktum at det var ulovlig hopp over arbeidsdagen, kan ingen oppsigelse finne sted. Dette er hovedproblemet arbeidsgivere står overfor.

Så hva er en spasertur? Dette er fravær av en ansatt på arbeidsplassen i mer enn 4 timer i strekk. Arbeidsloven understreker samtidig at en underordnet ikke skal ha gode grunner for å gå glipp av et arbeidsskift.

gode grunner

Hvordan blir en ansatt sparket for fravær? Prosedyren og trinnvise instruksjoner for denne prosessen er vanskelig bare i begynnelsen. Nemlig ved fastsettelsen av hvor gyldig årsaken til arbeidstakerens fravær fra arbeidet var. Hvorfor er det problemer? Det er ingen klare definisjoner i Arbeidsloven når en uteblitt arbeidsdag eller skift anses som savnet av gode grunner. Men slike hendelser inkluderer:

  • midlertidig funksjonshemming av en underordnet;
  • være i utførelsen av sivile eller offentlige forpliktelser;
  • donere blod eller gjennomgå en medisinsk undersøkelse for denne prosedyren;
  • deltakelse i streiker;
  • internering av en ansatt (for eksempel arrestasjon);
  • nødsituasjoner som resulterer i fravær fra jobb og transportproblemer;
  • lønnsforsinkelse i en periode på over 15 dager;
  • gjennomføre nødetater som krever adgang til den ansattes bolig.

Man ser at respektfullt fravær fra arbeidsplassen ikke er så lett å etablere som det ser ut til. Derfor, helt i begynnelsen av oppsigelsesprosessen, må arbeidsgiveren ikke bare kjenne til definisjonen av fravær, men også finne ut hvor gyldig årsaken til fraværet av en underordnet på arbeidsplassen var. Hvilke andre handlinger bør sjefen ta for å gjennomføre oppgaven?

lovbrudd

Hvordan sparke en ansatt for fravær? Trinnvise instruksjoner vil hjelpe deg med å finne ut av det. De viktigste viktige punktene er allerede vurdert - dette er definisjonen av fravær og gode fraværsgrunner. En feil ved avgjørelsen av om en underordnet skal si opp kan medføre ansvar for arbeidsgiver.

Hvis du er sikker på at din ansatte bare hopper over jobben, sørg for å fikse lovbruddet. gjerninger. Bekreftelsen må være ethvert bevis på fravær av en borger på jobb i mer enn 4 timer kontinuerlig. Husk at fravær så langt ikke finner sted.

Også notater fra kolleger, videoer og andre informasjonskilder som registrerer når personell blir og forlater selskapet kan tjene som bevis på fraværet av en underordnet på jobb.

Sjekker muligheten for oppsigelse

Hva skal jeg gjøre ved siden av for å gi en oppsigelse på grunn av fravær? Den trinnvise prosedyren indikerer at etter å ha utarbeidet en lov om å hoppe over en arbeidsdag (skift), samt å samle bevis, må arbeidsgiveren kontrollere om handlingene hans er lovlige.

I noen tilfeller er det umulig å si opp borgere på personlig initiativ fra arbeidsgiveren. Da kan en arbeidstaker for fravær ikke fratas arbeidet. For eksempel forbyr arbeidsloven oppsigelse av gravide kvinner. Arbeidsgiveren, uten påskudd av egen fri vilje, er ikke i stand til å frata en arbeidstaker en arbeidsstilling. Med mindre ved avvikling av virksomheten oppsigelse finner sted.

Disiplinære sanksjoner

Det neste trinnet er ikke gitt for alle arbeidsgivere, men kun for de som sørger for disiplinære sanksjoner for brudd på en arbeidskontrakt. Den trinnvise prosedyren for oppsigelse for fravær indikerer at etter alle de ovennevnte tiltakene, er det nødvendig å sjekke tidspunktet for pålegg om disiplinære betalinger.

For øyeblikket er slike straffer mulig innen en måned fra den dagen arbeidsgiveren fikk vite om betalingen senere enn seks måneder fra fraværsøyeblikket.

Forklarende

Før den umiddelbare gjennomføringen av oppsigelsen starter, må arbeidsgiver kreve et forklarende notat fra underordnet. Dette er hoveddokumentet som hele prosessen med å frata en ansatt en jobb avhenger av.

Forklaringsnotatet er skrevet i fri form. I den skal den underordnede beskrive alle omstendighetene der han var fraværende fra jobb i mer enn 4 timer. Hvis det er bevis, må det legges frem.

Deretter vurderer arbeidsgiver om fravær av en arbeidsdag virkelig regnes som fravær. I så fall kan du gå videre til neste trinn. Ikke? Da har du ingen rett til å si opp en underordnet. Hvis de ansatte i denne saken går til retten, vil ikke politimyndighetene være på din side.

Dersom arbeidstakeren ikke selv leverer innen 2 dager fra datoen for forespørselen om dokumentet, plikter arbeidsgiver å utarbeide en lov om dette. I tilfelle rettssaker kan denne tilnærmingen beskytte sjefen.

Rekkefølge

Den trinnvise prosedyren for oppsigelse for fravær sørger for obligatorisk utstedelse av et pålegg om å fjerne en underordnet fra jobb. Men husk at du kan kompilere det først etter at du har studert årsaken til fraværet av en underordnet.

Når du utarbeider en oppsigelsesordre, husk at du ikke kan frata en ansatt jobben som er på ferie på tidspunktet for utstedelse av dokumentet. Denne begrensningen gjelder også i tilfeller hvor den ansatte er midlertidig arbeidsufør. Disse reglene er spesifisert i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vær oppmerksom på at det er nødvendig å angi i oppsigelsesordren årsaken til å anvende straffen i form av fullstendig suspensjon fra arbeidet. Oppsigelsen er foreskrevet under ledd "a" i paragraf 6. Dette er et obligatorisk trinn. Videre registreres avskjedspålegget av personalet.

Tilvenning

Dokumentasjon på oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær er nesten ferdigstilt. Hoveddelen er over. Nå er det opp til de små tingene. Etter å ha utstedt oppsigelsesordren, er det nødvendig å få underordnets underskrift på dette dokumentet. Arbeidsgiver skal informere arbeidstaker om straffen som er ilagt.

Selvfølgelig vil "i følge artikkelen" få mennesker gå med på å slutte. Hvis arbeidsgiveren seriøst har til hensikt å nekte rammen, er det nok å lage en spesiell påskrift på ordren som sier at borgeren nektet å signere ordren. Det er tilrådelig å forberede noen bevis på at den underordnede er kjent med dokumentet. Lag for eksempel en video. Det kan kreves dersom arbeidstaker bestemmer seg for å gå til retten for å klage på urettmessig utestengelse fra arbeidet. Truet med oppsigelse på grunn av fravær? Trinn-for-trinn-instruksjoner indikerer noen funksjoner i denne prosessen.

Hvis det ikke var noen signatur på ordren, må du utarbeide en annen handling, som sier at den underordnede nektet å signere dokumentet som ble presentert for gjennomgang.

Beregning

Hva mer er nødvendig for å gi en oppsigelse på grunn av fravær? Den trinnvise prosedyren (ordningen) tilsier at arbeidsgiveren nødvendigvis må betale arbeidstakeren for timene som er jobbet. Hvis dette punktet blir neglisjert, kan du forberede deg på ansvar.

Arbeidsgiver skal utarbeide og gi en notatberegning til den underordnede. Hos henne sendes rammen til regnskapsavdelingen for å få det nødvendige penger for tidligere arbeidet tid.

Kontant utbetales på oppsigelsesdagen. Dette er ideelt. Hvis det på den tiden ikke var noen ramme, utføres denne operasjonen neste dag etter at den ansatte søker om oppgjør til regnskapsavdelingen.

Arbeidsbok og kort

Hvordan sparke en ansatt for fravær riktig? Etter å ha gjort en beregning med en underordnet, er det nødvendig å lage de riktige merkene i arbeidsboken til rammen, så vel som i hans personlige kort. Begrunnelsen for oppsigelsen skal oppgis. Det må være nøyaktig det samme som på ordren gitt tidligere.

Den oppsagte må skrive under på det personlige kortet at endringene er gjort, han er kjent med denne handlingen. Dersom arbeidstaker nekter å signere, lages det en lov om dette. Du kan klare deg uten det, men i tilfelle rettssaker kan alle dokumenter hjelpe arbeidsgiveren med å bevise deres uskyld og lovligheten av handlinger.

Det neste trinnet er å lage en slave. Denne varen er valgfri. Mange arbeidsgivere hopper rett og slett over det. Tross alt er oppsigelse etter «artikkelen» en potensielt problematisk situasjon. Det ødelegger all statistikk og påvirker omdømmet til arbeidsgiveren Negativ påvirkning. Derfor kan du ganske enkelt gi arbeidsboken til den avviste rammen.

For øvrig er arbeidsgiveren forpliktet til å returnere dette dokumentet til den underordnede. Selv om den ansatte generelt skylder selskapet. Ingen har rett til å føre arbeidsbøkene til de oppsagte.

Hvordan få sparken for fravær? Trinn-for-trinn prosedyren må følges fullt ut. Bare på denne måten kan arbeidsgiver beskytte seg selv. Ofte er det situasjoner der den oppsagte ikke ønsker å hente arbeidsboka. I dette tilfellet er det nødvendig å sende et varsel til den ansatte med rekommandert post, om at rammen skal hente "arbeidet". Det anbefales også at hvis en ansatt nekter en bok, utarbeide en handling om denne hendelsen.

Hvis det ikke er motstand, mottar kaderen en "arbeid", hvoretter han signerer i en spesiell journal for å registrere bevegelsene til arbeidsbøkene til underordnede i bedriften. Dermed bekreftes det faktum at dokumentet er mottatt.

resultatregnskap

Det er alt. Nå er det klart hvordan oppsigelsen for fravær skjer. Instruksjonen for denne prosedyren gir et punkt til. Det er valgfritt, men hvis du implementerer det, kan du ikke bekymre deg for at du fortsatt kommer til å skulke.

Det anbefales at ved tidspunktet for registrering av oppsigelse under "artikkelen" for fravær, utstede et inntektsbevis til den underordnede i form av 2-NDFL. Ved lov har en arbeidstaker rett til å kreve dette dokumentet fra arbeidsgiver når som helst.

Vær oppmerksom på at rettsvesenet vanligvis forsvarer oppsagt personell dersom arbeidsgiver gjorde den minste feil ved registrering av oppsigelsen under «artikkelen». Dette må tas hensyn til. Trinnvis prosedyre for oppsigelse på grunn av fravær er gjennomført. Ved å følge disse reglene kan du ikke bekymre deg for at prosessen med å fjerne en ansatt vil bli krenket.

En person som er ansvarlig for sine plikter bør vite at fravær fra arbeidsplassen over lengre tid kan føre til triste konsekvenser. I arbeidskoden for slike saker er det en egen artikkel som ikke bare bør studeres av arbeidsgivere, men også av ansatte. Selvfølgelig er fravær annerledes. Det er gode grunner til at en ansatt var fraværende fra jobb. En ansatt kan bevise sin tilstedeværelse på ulike måter. Men la oss vurdere alt i orden.

Fravær kan betraktes som offisielt bekreftet fravær av en ansatt på hans faktiske arbeidsplass. Selv for ett fravær kan du si opp en ansatt, men for dette må det være solide bevis, ellers kan den ansatte, etter å ha saksøkt, bli gjenopprettet.

Her er alternativene for årsakene til fravær, på grunnlag av hvilke oppsigelse kan brukes som et mål for straff for en skulk:

  • hoppe over en arbeidsdag eller skift uten å varsle myndighetene;
  • Fravær på stedet uten god grunn i mer enn 4 timer;
  • Hvis arbeidstakeren sluttet å gå på jobb før arbeidsavtalens utløp;
  • En uferdig obligatorisk to-ukers periode hvis den ansatte skrev;
  • Når en ansatt uavhengig tok en fridag uten å avtale dette problemet med sine overordnede.

Men det er fridager som ikke kan utnevnes av myndighetene, for eksempel lovlig fridag etter å ha donert blod, eller obligatorisk tilstedeværelse i retten, som jury, hvis det foreligger en stevning.

Merk følgende! Fravær telles kun dersom arbeidstakeren har vært fraværende i mer enn fire timer på en arbeidsdag, dersom mindre enn eller nøyaktig fire timer telles ikke med fravær.

Hva er en arbeidsplass?


Fra et juridisk synspunkt er det to begreper arbeidsplass" og "arbeidssted", de er forskjellige i betydning, til tross for likheten i stavemåten:

  • Arbeidsstedet er et firma eller foretak, som må angis i kontrakten med den ansatte.
  • Arbeidsplassen er det angitte territoriet hvor arbeidstakeren skal være i arbeidstiden og oppfylle de pålagte forpliktelsene.

Arbeidsgiveren bør huske at det spesifikke territoriet arbeidstakeren skal befinne seg i bør registreres hos arbeidsgiveren selv. Det kan være et kontor, en kontorpult, et verksted osv.

Hvis dette ikke er spesifisert, anses hele territoriet til foretaket eller firmaet som arbeidsplassen. Svært ofte er det denne nyansen arbeidsgivere glemmer å angi i en arbeidskontrakt, og det er denne nyansen som er kontroversiell i retten. Tross alt, hvis den ansatte var på organisasjonens territorium, men ikke på arbeidsplassen, kan dette ikke anses som fravær.

I dette tilfellet er det kun fravær fra jobben som kan være oppsigelsesgrunn.

Gyldige grunner for fravær av en ansatt

Årsakene til fraværet kan variere.

Tvunget fravær - oppstår under omstendigheter uavhengig av den ansattes handlinger:

  • En kraftig forverring av helsen til både den ansatte selv og hans pårørende.
  • En nødsituasjon som hindret deg i å komme i tide på jobb.
  • En nødsituasjon, inkludert værforhold.

Kanskje den ansatte ikke har mulighet til å umiddelbart varsle sjefen, men etter det kan han fremlegge nødvendig bevis.

Avstraffelse

Det er kun sjefen som kan avgjøre hva som er en gyldig grunn til å gå glipp av en arbeidsdag og hva som ikke er det. Hvis årsaken til fraværet ikke er gyldig, kan arbeidsgiveren i henhold til loven pålegge arbeidstakeren straff, her er en liste over dem:

  • Du kan ikke betale for ansattes fravær;
  • Kom med en muntlig bemerkning eller advarsel til den ansatte;
  • Fastsette en irettesettelse med oppføring i en personlig fil;
  • Oppsigelse under artikkelen, som indikerer dette i arbeidsboken.

Men hvert tilfelle er individuelt, og det er umulig å anvende flere typer straff. Det er verdt å nærme seg definisjonen på en rimelig måte slik at det ikke oppstår problemer senere.

Merk følgende! Arbeidsgiver kan søke som straff - oppsigelse, men dette er ikke nødvendig.

Også Arbeidskodeks vilkårene som det er mulig å gjenopprette fra den ansatte er også bestemt, dette er en månedlig periode, fra dagen for direkte fravær. Men ikke før den ansatte kommer med et forklarende notat.

For at oppsigelse av en ansatt skal være lovlig, og uten forklaring, må du ha dokumenter som bekrefter at han har mottatt en melding fra sine overordnede om kravet om å forklare fraværet fra jobben. Dette må bekreftes ved melding, for eksempel fra postvesenet.

Oppsigelse for fravær trinnvise instruksjoner 2016

Arbeidsgiver må nøye anvende oppsigelse som straff, fordi arbeidstaker kan anke denne avgjørelsen til retten. For å unngå tilleggsspørsmål må myndighetene ha sterke bevis for valg av oppsigelse.

Merk følgende! Hvis en ansatt kan bevise i retten at oppsigelsen er uberettiget, skal han ved lov betale arbeidsgiveren alle dagene for den manglende perioden.

Trinn 1. Fraværshandlingen til den ansatte fra arbeidsplassen

Det er ingen etablert mal for å utarbeide en lov om en ansatts fravær, så den er utarbeidet i en vilkårlig form. Hovedsaken er at den inneholder obligatoriske data. Walking Act:

  • Personopplysninger om den ansatte, fullt navn og stilling.
  • Nøyaktig angitt tid med fraværsdato, dag eller antall timer. Hvis selskapet har elektronisk kontroll bevegelse av arbeidere, sørg for å legge ved en utskrift.
  • Dato og tidspunkt for handlingen.
  • Underskrifter fra medlemmene av kommisjonen som registrerte fraværet, samt tre vitner blant de ansatte.

Trinn 2. Finne ut årsakene til fraværet

For å unngå kontroversielle spørsmål etter oppsigelse av en ansatt, bør arbeidsgiver sørge for å fremskaffe et bevisgrunnlag i tilfelle rettssaker.

Ikke alle ansatte er fraværende uten god grunn, så sjefen bør først ringe og finne ut årsaken til fraværet. På den annen side må den ansatte selv varsle dersom han kommer for sent eller ikke kommer på jobb i det hele tatt og forklare årsaken.

Det kan være mange spesifikke lister over gyldige årsaker til fravær, men her er de viktigste:

  • Ulykke eller alvorlig sykdom hos en ansatt, med obligatorisk sykehusinnleggelse;
  • Tilveiebringelse av donasjonstjenester;
  • Mangel eller forsinkelse av kjøretøy som ikke er avhengig av den ansatte, forsinkelse av en vanlig buss, uventet sammenbrudd;
  • Administrativ konklusjon av den ansatte, for eksempel for en ubetalt bot;
  • Hvis en ansatt ikke får utbetalt lønn i mer enn 15 dager, etter å ha skrevet en søknad adressert til lederen;
  • Å ikke gå på arbeidsplassen på grunn av uvitenhet om endring i arbeidsplan og utseende i henhold til gammel timeplan. Myndighetene kan bare straffe for fravær dersom de skriftlig, med en signatur, gjorde den ansatte kjent med den nye timeplanen;
  • Nødsaker.

Viktig! For å bekrefte en god sak kan sjefen kreve bevis fra den ansatte: attester fra sykehuset, en stevning og enhver annen skriftlig bekreftelse. Arbeidstakeren skal uansett skrive et forklarende notat.

Trinn 3. Oppsigelse på grunn av fravær

Fra det øyeblikket arbeidstakeren ikke dukket opp på arbeidsplassen, kan arbeidsgiver ringe ham og finne ut årsaken til at han ble forsinket. Det er godt mulig at dette er en uforutsett hendelse, og den ansatte vil forklare alt over telefon.

Hvis sjefen ikke planlegger å sparke denne ansatte, er det nok for ham å lære og akseptere muntlige forklaringer, uten å formalisere et pass.

Men hvis oppsigelsen er forutsett, kan arbeidsgiveren kreve dokumenter som bekrefter arbeidstakerens ord. Dette er nødvendig for forsikringen til arbeidsgiveren, som bevis på at arbeidstakeren hadde mulighet til å forsvare seg. Det anbefales å utføre denne prosedyren under den ansattes signatur.

Viktig! Hvis arbeidstakeren nekter å signere varselet, er det nødvendig å utarbeide en handling som sier at den ansatte var kjent med kravene, mens tre vitner er nødvendig for å utarbeide loven.

Ved langvarig fravær av en ansatt sender arbeidsgiver varsel per post. Og inntil en signatur mottas ved mottak av varselet, er det ulovlig å si opp en ansatt. Etter signering av varselet har den ansatte to virkedager på seg til å gi skriftlige forklaringer med vedlagte dokumenter.

Hvis den ansatte nektet å gi forklaringer, eller årsaken til fraværet fortsatt viste seg å være urimelig og selskapet bestemte seg for å si opp den ansatte, er det nødvendig å utarbeide. Men følgende må tas i betraktning:

  • Dette straffemålet kan anvendes senest en måned fra det øyeblikket at arbeidstakerens fravær fra arbeidsplassen ble oppdaget (fra datoen da loven ble utarbeidet). Dette tar ikke hensyn til tidspunktet for ferie, sykdom, samt tidspunktet for å ta hensyn til meningen fra teamets representasjonsorgan.
  • Du kan ikke bli avskjediget av denne grunn hvis det har gått mer enn seks måneder siden denne feilhandlingen eller det har gått mer enn 2 år da revisjoner eller revisjoner ble utført. Samtidig skal dette faktum avsløres for første gang, og det er ikke utarbeidet en lov om en ansatts fravær tidligere.

Trinn 4. Full beregning

Ulovlig oppsigelse

Oppsigelse av en arbeidstaker anses som ulovlig dersom han ble sagt opp med tilbakevirkende kraft, det vil si før han kunne fremlegge dokumenter som beviser en saklig grunn for fraværet, og også dersom arbeidstakeren ikke en gang fikk anledning til å forklare sitt fravær.

Merk følgende! Av disse og andre grunner kan arbeidstakeren bevise sin sak gjennom retten, og arbeidsgiveren vil bli pålagt å utstede gjeninnsetting. Med full betaling for tvungne uteblitt arbeidsdager. Det viktigste er å samle ugjendrivelige bevis på ulovligheten til arbeidsgiveren.

I artikkelen:

Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen artikkel nummer 81 definerer fravær som et bevisst brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt, la oss finne ut trinn for trinn hvordan vi kan si opp for fravær. I dette tilfellet er bruddet fravær fra jobb i mer enn fire timer på rad. I tilfelle en arbeidstaker forlater arbeidsplassen uten advarsel til leder og uten varsel om opphør av arbeidsforpliktelser, er dette også klassifisert som fravær.

Hovedproblemet som forårsaker konstante interessekonflikter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er at artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke viser alle mulige årsaker til at en ansatt lovlig kan være fraværende fra arbeidsplassen.


I hvilke tilfeller kan en ansatt sies opp for fravær

At fraværsgrunnen ikke er gyldig, er det lederen som må bevise. I tillegg må sistnevnte utføre oppsigelsesprosedyren i strengt samsvar med den aksepterte prosedyren, ellers vil den ansatte, etter å ha søkt rettsmyndighetene, lett tilbakevise denne ordren.

For at oppsigelse på grunn av fravær skal være lovlig, må følgende punkter overholdes:

  • Arbeidstakeren må gå glipp av hele arbeidsskiftet (selv om det varer i to eller tre timer) eller mer enn 4 timers arbeidstid;
  • Arbeidstakeren må være fraværende fra sin offisielle arbeidsplass;
  • Turgåing må gjøres respektløs grunn;
  • Offisielle bevis på fravær må utstedes.

Skolk vil ikke bli offisielt anerkjent:

  • Når en arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen i mindre enn fire timer;
  • Når den ansatte ikke har en personlig arbeidsplass, og han var i andre lokaler i selskapet;
  • Når arbeidstaker ikke har hatt mulighet til å informere leder om sitt fravær, og også når arbeidstaker har god grunn til fravær.

Der det er umulig

I følgende situasjoner kan en ansatt ikke tas fravær og si opp:

  • Den ansatte ble midlertidig ufør;
  • Arbeidstaker utførte offentlige oppgaver som ble tillagt ham av den autoriserte statlige organer;
  • Den ansatte donerte blod og plasma;
  • Arbeideren ble arrestert av politiet;
  • Den ansatte tillot fravær på grunn av sammenbrudd i transport eller værkatastrofer;
  • En ansatt har blitt forsinket lønn i femten dager eller mer. Denne situasjonen er bare mulig hvis det er en skriftlig advarsel fra hodet;
  • Arbeideren gikk ut i streik.

I alle de ovennevnte situasjonene må den ansatte fremlegge relevante dokumenter som bekrefter dette faktum. Disse dokumentene inkluderer:

  • Handikapstatusdokument;
  • Et dokument fra legesenteret der den ansatte donerte blod og plasma;
  • Innkalling eller arrestattest;
  • Et dokument utarbeidet av et transportselskap ved fravær på grunn av ikke-fungerende transport.

Dersom en arbeidstaker var fraværende fra arbeidsplassen i mer enn fire timer uten saklig grunn, regnes dette som fravær

Oppgaven til lederen i dette tilfellet er å bestemme ektheten av det gitte sertifikatet, samt å fastslå sannheten av årsaken til fraværet. Dersom det viser seg at attesten er forfalsket eller ugyldig, har arbeidsgiver full rett til å si opp arbeidstakeren.

Trinnvise instruksjoner for oppsigelse

Prosessen med oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær består av tre stadier:

  • For det første dokumenteres selve fraværet til den ansatte;
  • Da avklares årsakene til fraværet;
  • Deretter tas det en beslutning og det gis pålegg om å si opp den ansatte.

Ved et av de tre ovennevnte trinnene er feil og unøyaktigheter mulig, noe som kan føre til rettslige skritt fra den oppsagte ansatte. Oppsigelsesordren kan kanselleres, arbeidstakeren må betale erstatning og bli gjeninnsatt på arbeidsplassen. Av disse grunner bør lederen vurdere nøye trinnvise instruksjoner permitteringer på grunn av fravær

Å tegne en fraværshandling

Først må du utstede en offisiell handling om fravær. Dette er det viktigste dokumentarbeviset på brudd på arbeidsdisiplin av en ansatt. Loven skal utformes etter følgende ordning:

  • Tittelen er en fraværshandling, en fraværshandling fra arbeidsstedet. Tillatt forskjellige varianter titler;
  • Dato for kompilering, adresse for kompilering, samt en indikasjon på nøyaktig tidspunkt;
  • Navn på den ansatte som utarbeider loven. Dette kan enten være lederen av selskapet eller lederen for denne avdelingen;
  • Navn på den ansatte som er mistenkt for å ha begått fravær;
  • Omstendigheter rundt turen. Her bør du angi det nøyaktige tidspunktet den ansatte var fraværende fra jobben, handlingene utført av lederen (for eksempel forsøk på å komme gjennom til en mobiltelefon). Tiden den ansatte var fraværende skal registreres så nøyaktig som mulig, inntil ett minutt;
  • Nederst i handlingen skal datoen for dokumentet plasseres, samt maleriet av hodet og vitner. Kolleger til den fraværende ansatte kan opptre som vitner;
  • Loven utarbeides på fraværsdagen.

Last ned en prøve og form av en handling om fravær av en ansatt på arbeidsplassen:

Finne ut årsaken til fraværet

Deretter må du finne ut hvorfor den ansatte ikke var til stede på arbeidsplassen. Arbeidsgiver skal kreve av arbeidstakeren en skriftlig begrunnelse for fraværsårsakene - en forklarende merknad. Det er bedre å formelt utstede en forespørsel om et forklarende notat slik at bevis for denne handlingen blir bevart i fremtiden.

Det utarbeidede kravet skal undertegnes av lederen, samt signaturen til den ansatte, som ved å signere bekrefter mottak. Loven gir to kalenderdager for utlevering av dokumenter som bekrefter en god grunn til fravær. I tilfelle verken forklarende notat eller attester er gitt, kan arbeidsgiver gå videre til sluttfasen - behandling av oppsigelsen.

Hvis den ansatte innen to dager ga en forklarende merknad til lederen, har vi tre typer situasjoner:

  • Årsaken til fraværet av arbeidstid av den ansatte er virkelig gyldig, de er utstyrt med alle relevante dokumenter. I denne situasjonen er det ikke mulig å si opp en ansatt.
  • Årsaken til utelatelsen er åpenbart ikke gyldig, dokumentasjon er ikke vedlagt den forklarende merknaden. I denne situasjonen har lederen all rett til å utarbeide en oppsigelsesordre.
  • Årsaken er gyldig, men dokumentene bekrefter bare delvis versjonen til den ansatte, eller lederen ser at sertifikatene er forsynt med rettelser, unøyaktigheter og så videre. I dette tilfellet må lederen veie alle fordeler og ulemper og ta riktig avgjørelse om fremtiden til den ansatte i dette aktivitetsfeltet.

Avskjedsordre

Det siste punktet i den trinnvise instruksen for oppsigelse for fravær er utførelsen av den tilsvarende ordren. Dette dokumentet er utarbeidet i T-8-skjemaet og skal i henhold til loven utarbeides tidligst to dager fra det øyeblikket lederen krevde skriftlig en forklarende merknad fra den ansatte, og senest tretti dager har gått. siden fraværet.

Oppsigelsen må inneholde følgende punkter:

  • tittelen på dokumentet;
  • Dato for registrering og sted;
  • Grunnlaget for å utstede ordren (en handling som dokumenterer fravær, etc.);
  • Etternavn, navn, patronym, samt stillingen til den oppsagte ansatte;
  • Kort beskrivelse brudd på arbeidsdisiplin;
  • Argumentasjon av respektløshet gitt grunn fravær;
  • Indikasjon på rettighetene til den ansatte, i samsvar med hvilken han kan klage på oppsigelsen;
  • Nederst skal dato og signatur på hodet stå.

Den oppsagte arbeidstakeren må være kjent med innholdet i denne ordren og sette sin signatur for å bekrefte at det er blitt kjent.

Ved avslag må en passende handling følge. Etter de ovennevnte prosessene føres det inn i arbeidsboken til den oppsagte ansatte. Den ansatte må komme etter henne til regnskapsavdelingen.

prøvebestilling

Video: Hvordan si opp for fravær

Oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av brudd på arbeidsdisiplin, fravær, utføres på initiativ fra arbeidsgiver.

Fremgangsmåten må dokumenteres, ellers angripes oppsigelsesartikkelen i retten.

Med fravær fra arbeidsplassen forstås fravær hele arbeidsdagen, skift eller 4 timer i strekk.

Loven definerer det i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Straffen for brudd på disiplin i form av fravær fastsettes av arbeidsgiver, som kommer til uttrykk i skjemaet disiplinær handling:

  • Muntlig merknad eller advarsel.
  • En skriftlig irettesettelse.
  • Oppsigelser under den aktuelle artikkelen.
  • Andre typer straffer som ikke er i strid med arbeidslovgivningen.

Listen over straffer er definert i art. 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Et udokumentert fravær fra arbeidsplassen skal journalføres.

Hvilke handlinger regnes som fravær

Tilstedeværelsen av fravær fastsettes i mangel av gyldig grunn, dokumentert. I tillegg til arbeidslovgivningen utvikler og godkjenner selskapet lokale interne regler.

Arbeidsavtalen med arbeidstakeren skal fastsette arbeidssted og tidsplan for utførelsen av arbeidsoppgavene.

Ved oppsigelse på grunn av fravær, en ansatt vil kunne utfordre handlinger fra arbeidsgiveren i fravær av en klar definisjon:

  • Arbeidsplassen og plasseringen til den ansatte på virksomhetens territorium.
  • Arbeidsdagsplan. Ved fastsettelse av en uregelmessig timeplan har arbeidstakeren rett til fritt å besøke arbeidsplassen.

Lovverket slår fast fraværsbegrepet på et tidspunkt i løpet av dagen.

Antall timer med ubekreftet tillatt pass innenfor arbeidsuke, måned eller år er ikke definert. Fraværsperioden kan fastsettes som en fast eller ubestemt periode.

Hvis du ennå ikke har registrert en organisasjon, da det letteste dette kan gjøres ved hjelp av elektroniske tjenester som vil hjelpe deg å generere alle nødvendige dokumenter gratis: Hvis du allerede har en organisasjon og du tenker på hvordan du kan tilrettelegge og automatisere regnskap og rapportering, kommer følgende elektroniske tjenester til unnsetning, som vil fullstendig erstatte en regnskapsfører ved anlegget ditt og spare mye penger og tid. All rapportering genereres automatisk, signert elektronisk signatur og sendes automatisk online. Den er ideell for en individuell gründer eller LLC på det forenklede skattesystemet, UTII, PSN, TS, OSNO.
Alt skjer med noen få klikk, uten kø og stress. Prøv det og du vil bli overrasket så lett det ble!

Gyldige grunner for fravær fra jobb

Den rettslige årsaken til fravær av en arbeidstaker på tjenestestedet er en dokumentert årsak.

Mulige gyldige årsaker til fravær:

  • Sykdom hos arbeideren selv, barnet, bekreftet.
  • Et besøk på klinikken, bekreftet med attest.
  • Passering av medisinske undersøkelser, obligatorisk for en rekke spesialiteter (artikkel 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
  • Deltakelse i rettssaker med forbehold om invitasjon fra den ansatte til retten ved stevning.
  • Oppfyllelse av statlige plikter (for eksempel bestått militær trening), bekreftet av et sertifikat fra deres kropper.
  • Permisjon uten lønn, årlig, engangsfravær fra jobben med samtykke fra lederen av bedriften.

Fastsettelse av tillatelse til fravær av en ansatt av arbeidsgiveren utføres på grunnlag av en søknad. Dokumentet skal sendes gjennom personaltjenesten med akseptmerke på kopi av den ansatte. I følge søknaden tar lederen vedtak. Ved positivt svar får arbeidstaker rett til å være fraværende fra jobb i oppgitt periode.

Irrelevante fraværsårsaker

Ethvert fravær fra arbeidsplassen uten bekreftelse på gyldig grunn - fravær for en del (over 4 timer) eller en hel arbeidsdag kan medføre oppsigelse av den ansatte.

Arbeidsgiver kan ikke si opp kontrakten etter fravær, men vil være begrenset til andre typer straff.

Det er nødvendig å skille:

  • Korte fraværsperioder.
  • En lang periode med fravær med manglende evne til å bestemme plasseringen av den ansatte.

I det andre alternativet fatter arbeidsgiver en entydig beslutning om å si opp en skruppelløs arbeidstaker. Valget av type straff bestemmes av arbeidsgiver. I gjennomføringen av prosedyren, prosedyren for dokumentsirkulasjon, definert i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Prosedyrerekkefølge

På dokumentere det er nødvendig å strengt følge prosedyren for oppsigelse for fravær:

  1. Ved fastsettelse av fravær fra arbeidsplassen i mer enn 4 timer, fremlegger den ansattes nærmeste leder notat leder.
  2. Basert på instruksjonene fra lederen av ansattes fraværsrekord av ukjent grunn. Kodingen "НН" legges inn i dokumentet på motsatt side av navnet på den fraværende personen. Hvis en god grunn til fravær blir funnet, endres kodingen.
  3. Basert på dataene i regnskapsbladet suspenderer opptjening lønn.

Arbeidsgiver påtar seg, i tillegg til å registrere fravær av arbeidstaker forsøk på å finne den.

Den oppnevnte intervjuer andre ansatte, søker etter en ansatt per telefon og reiser til bostedet.

Dersom innsatsen ikke gir resultater, sendes den ansatte etterspørselsbrev gi forklaringer på eget fravær.

Arbeidstaker gis 2 dager på å forklare fraværet, eksklusiv tidspunkt for flytting. Fristen regnes fra datoen for levering av varselet.

Det er tillatt å sende en forespørsel i form av et telegram. Teksten skal utvides, signaturen til den som har fullmakt til å sende posten må bekreftes av postarbeideren.

Fravær av det faktum å forkynne et varsel om behovet for å vitne gir ikke rett arbeidsgiver å si opp personen.
Inntil skulkeren mottar dokumentet, må arbeidsgiver jevnlig sende nye forespørsler med tilbud om å møte.

Faktumet med forespørselen gir arbeidsgiver mulighet til å si opp skulkeren selv om han ikke ser ut til å avgi forklaringer.

Registrering av nødvendige dokumenter

Ved fravær av en person, utarbeides en handling på fraværsdagen. Det er ingen lovfestet form.

Dokumentet er utarbeidet på en vilkårlig måte og skal inneholde data:

  • Firmanavn.
  • Navnet på dokumentet er "handlingen av manglende opptreden av den ansattes fulle navn" eller en annen lignende form.
  • Sted for kompilering, dato.
  • Opplysninger om personen som utarbeider dokumentet og de tilstedeværende vitnene.
  • Navn og stilling på skulkeren.
  • Omstendigheter ved manglende oppmøte og tiltak iverksatt av ledelsen for å lete etter ham.
  • Indikasjon på den ansattes eksakte fravær - dato og klokkeslett til nærmeste minutt.
  • Signaturer fra leder og personer som var tilstede på tidspunktet for utarbeidelsen av dokumentet.

Skjemaet må lages så detaljert som mulig for eventuell fremstilling som oppsigelsesgrunn i rettsbehandling.

I fremtiden kan det lages handlinger:

  1. Nekter å gi en forklaring.
  2. Om manglende oppmøte for å gi forklaringer.
  3. På avslag på signatur i bestillingen og kvitteringen.

Dokumenter utarbeides i nærvær av 2 vitner blant de ansatte. Dataene verifiseres med signaturer. Alle skjemaer er registrert i registeret for generelle dokument.

Forklarende notat fra en ansatt

Arbeidsgiver skal innhente en forklaring fra arbeidstakeren om årsaken til fraværet. Behovet for å avklare omstendighetene er diktert av den ansattes mulige oppsigelse av kontrakten, forårsaket av død, savnet eller domfellelse for en forbrytelse.

En ansatt som møter opp for å avgi forklaring må avgi en skriftlig forklaring. Ved avslag på en person fra å gi forklaringer, er det påkrevd å utarbeide en handling. Prosedyren for å behandle informasjon ved å nekte å gi forklaringer om fravær av en ansatts fulle navn ligner på dokumentet som fastsetter fravær.

På bakgrunn av forklaringene mottatt fra skulkeren, bestemmer arbeidsgiver straffen. På mangel på forklaring og utseende en handling av ikke-opptreden er trukket opp. Hvis lederen bestemmer seg for å forlate, personalarbeider gir en passende ordre.

Utarbeide pålegg om oppsigelse eller disiplinærtiltak

Pålegget om å si opp skulkeren legges frem for vurdering tidligere ansatt. Ved avslag på å attestere et dokument, føres det en oppføring i rekkefølgen om avslag på undertegning av vitner i mengden av 2 personer. Grunnlaget for å gi pålegget indikerer arbeidstakerens forklaringer, en fraværshandling fra arbeidsplassen.

Oppføring i arbeidsboka

Oppsigelsesdatoen er også siste virkedag.

Med forbehold om prosedyren, er datoen for oppsigelse av kontrakten datoen før fraværet.

Betingelsen for å si opp kontrakten og utstede en arbeidsbok er ikke sammenfallende. Innføringen skjer den dagen oppsigelsespålegget er gitt.

I oppsigelsesprotokollen viser personalorganet til paragrafer. «a», punkt 6, del 1, art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved langvarig fravær av en ansatt utelukkes ikke muligheten for hans fravær for å sette seg inn i bestillingen og motta arbeidsbok.

PÅ fravær ansatt må:

  1. Send varsel til tidligere ansatte med forespørsel om å møte eller gi pålegg om arbeidsboka.
  2. Etter å ha mottatt skriftlig samtykke fra arbeidstaker om utvisning av arbeidskraft per post, skal dokumentet sendes med oppgitt verdi og melding.
  3. I journalen for bevegelse av arbeidsbøker noteres det om utsendelsen av dokumentet, som indikerer detaljene om avgangen.

Uten samtykke fra den oppsagte har ikke arbeidsgiver rett til å sende dokumentet på egen hånd og fortsetter å oppbevare det i personalbyrået eller arkivet.

Etter utsendelse av meldingen er ikke arbeidsgiver ansvarlig for overskridelse av fristen for å utstede arbeidsbok.

Tidspunktet for denne prosedyren

Lovverket i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter frister for oppsigelsesprosedyren.

Arbeidsgiver har rett til å gi en oppsigelse innen 1 måned fra det øyeblikket oppdagelsen av det uberettigede fraværet ble oppdaget og senest seks måneder etter hendelsen.

I noen tilfeller, ved gjennomføring av revisjon eller revisjon, beregnes perioden som 2 år.

Perioden som er satt for prosedyren inkluderer ikke ferie og sykdomsperioden, dokumentert. Oversittelse av fristene kan føre til utfordring og anerkjennelse av oppsigelsen som ugyldig.

Du kan lære mer om prosedyren for å si opp en ansatt på grunn av fravær fra følgende video:

Noen av nyansene ved en slik oppsigelse

Det er umulig å si opp en gravid kvinne for brudd på arbeidsdisiplinen (skall).

I Art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en lukket liste over grunner for oppsigelse av kvinner som venter på fødselen av et barn. Disiplinære sanksjoner av en annen art blir ilagt kvinnelige arbeidstakere under svangerskapet som tillater urimelig fravær.

En ansatt som drar på ferie uten forvarsel til leder kan bli sagt opp på samme måte som andre skulkere. Den ansatte må være klar over at neste ferie må avtales med leder, selv om ferien er godkjent i timeplanen.

Mangel på en passende permisjonsrekkefølge, utstedt på grunnlag av en søknad, gir ikke rett til hvile garantert ved lov.

Frister for utfordrende ulovlig oppsigelse er etablert i art. 392 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Lovgivningen gir en ansatt 1 måned til å søke arbeidskommisjoner, et rettslig organ for tvister. Nedtellingen utføres fra datoen for kjennskap til bestillingen eller leveringen tidligere ansatt ansettelsesrekord med oppsigelsesprotokoll.

Dersom rettsmyndigheten slår fast at oppsigelsen er ulovlig, vil arbeidsgiveren være forpliktet til å gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling og betale ham erstatning for den ulovlige oppsigelsen. Betalingssammensetningen inkluderer for perioden med tvungen driftsstans og beløpet når den ansatte krever det.

Oppsigelse for fravær (underklausul "a", klausul 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode): en omtrentlig trinn-for-trinn prosedyre

OPPSTELSE FOR BORTE:

EKSEMPEL TRINN-FOR-STEG-PROSEDYRE



I henhold til paragrafene. "a" s. 6 h. 1 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er fravær fravær fra arbeidsplassen uten god grunn gjennom hele arbeidsdagen (skift), uavhengig av dens (dens) varighet, så vel som i tilfelle fravær fra arbeidsplassen uten god grunn til mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (vakter). Arbeidsavtalen kan sies opp av arbeidsgiver i tilfeller av enslig grov overtredelse ansattes arbeidsoppgaver - fravær.

Oppsigelse på grunn av fravær er en disiplinær sanksjon, derfor bør man også ta hensyn til denne oppsigelsen. Generelle Krav oppsigelseslover og disiplinære krav.


1. Å fikse det faktum at en ansatt er fravær på jobb.

Hoveddokumentet for fastsettelse av arbeidstid (oppmøte/fravær) er timelisten.

For ytterligere bekreftelse av fraværet til en ansatt på jobb, blir det i praksis utarbeidet en lov om fravær av en ansatt på jobb, rapporter sendes inn av ansatte som har oppdaget fraværet til en kollega.

Disse dokumentene registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver, for eksempel i aktuelle registrerings-/regnskapsjournaler.


2. Det kontrolleres om arbeidstaker tilhører kategorien arbeidstakere som det er forbudt å si opp etter initiativ fra arbeidsgiver.

Ja, følger med trinnvis prosedyre for oppsigelse på grunn av fravær, Merk - i henhold til art. 261 Den russiske føderasjonens arbeidskode tillater ikke oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra en arbeidsgiver med gravide kvinner, bortsett fra i tilfeller av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktivitet av en individuell gründer.


3. De frister som er satt for anvendelse av disiplinærstraff kontrolleres.

Hvis arbeidstakeren nekter å gjøre seg kjent med ordren om å si opp arbeidskontrakten, er det i dette tilfellet nødvendig å utarbeide en handling (del 6 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i tilhørende registreringslogg.


9. Lage et notat-beregning ved oppsigelse (oppsigelse) av en arbeidsavtale med en ansatt (oppsigelse).


10. Oppgjør med den ansatte.

Ved oppsigelse av arbeidsavtalen skjer betaling av alle skyldige beløp til arbeidstakeren fra arbeidsgiver den dagen arbeidstakeren blir sagt opp. Dersom arbeidstakeren ikke jobbet på oppsigelsesdagen, skal tilsvarende beløp betales senest neste dag etter at den oppsagte arbeidstakeren har fremsatt krav om utbetaling. I tilfelle en tvist om beløpene som skyldes arbeidstakeren ved oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale beløpet som ikke er bestridt av ham innen perioden spesifisert i denne artikkelen (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved oppsigelse, får den ansatte en økonomisk kompensasjon for alle ubrukte ferier.

11. Registrering av en oppføring om opphør av arbeidsavtalen i arbeidsbok og personlig kort. Arbeidstaker attesterer disse journalene med sin signatur på foreskrevet måte.

I henhold til klausul 12 i "Regler for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem", godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225 "Om arbeidsbøker", med hver oppføring i arbeidsboken om utført arbeid, oversettelse for en annen fast jobb og oppsigelse, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre eieren kjent med signaturen på hans personlige kort, der oppføringen i arbeidsboken gjentas. Formen for et personlig kort er godkjent av Federal State Statistics Service.

12. Lage en kopi av arbeidsboken oppsagt arbeidstaker for arkivet til arbeidsgiveren.


13. Utstedelse av arbeidsbok til arbeidstaker siste arbeidsdag.

I tilfelle at det på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen er umulig å utstede en arbeidsbok til en ansatt på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, er arbeidsgiveren forpliktet til å sende en melding til arbeidstakeren om behovet for å møte for en arbeidsbok eller godta å sende den per post. Varsler registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver, for eksempel i registeret over meldinger og tilbud til arbeidstakere. På skriftlig anmodning fra arbeidstaker som ikke har mottatt arbeidsbok etter oppsigelse, plikter arbeidsgiver å utstede den senest tre virkedager fra datoen for arbeidstakers anmodning.

14. Bekreftelse på utstedelse av en arbeidsbok til en ansatt. Arbeidstakeren bekrefter med sin signatur at han har mottatt arbeidsboken sin i regnskapsboken for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem. Formen til denne boken ble godkjent av dekretet fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 N 69 "Ved godkjenning av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker."

15. Utstedelse av sertifikat/attester på inntektsbeløp(Klausul 3, del 2, artikkel 4.1 føderal lov datert 29. desember 2006 N 255-FZ "Om obligatorisk trygd ved midlertidig uførhet og i forbindelse med morskap").


Hvis den ansatte nekter å motta meldingen, les den, setter sin signatur, anbefales det å utarbeide en passende handling, som bekreftes av underskriftene til kompilatoren og de ansatte som var til stede ved avslaget, og sende varselet til den ansattes hjemmeadresse ved brev med varsel og beskrivelse av vedlegget. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i tilhørende registreringslogg.

Se trinn-for-trinn prosedyre for å bringe en ansatt til disiplinæransvar (kunngjøring av anmerkning eller irettesettelse).

Ved en arbeidstakers avslag på å motta arbeidsbok, er det lurt å lage en lov om arbeidstakers avslag på å motta arbeidsbok. Loven er signert av kompilatoren og ansatte som var til stede ved avslaget. Loven krever ikke utforming av en slik handling, men den kan være nyttig som bevis på arbeidsgivers uskyld dersom det oppstår tvist ved oppsigelse og saken går for retten. Handlingen registreres på den måten arbeidsgiver foreskriver i tilhørende registreringslogg.

Gjentrykk av dette materialet på andre nettsteder og i andre medier uten skriftlig tillatelse fra våre redaktører er ikke tillatt.