Tidsskrifter om personalledelse. Gjennomgang av utenlandske tidsskrifter om personalledelse

Kjære lesere!

Vi er glade for å kunne presentere den første utgaven av det elektroniske magasinet "site". Magasinet vårt er dedikert til aktuelle problemstillinger personalledelse, både i Russland og i utlandet.

Da vi opprettet magasinet, prøvde vi å sikre at alle artiklene som ble publisert i det svarte på de mest brennende spørsmålene om personalledelse.

Betydningen av emosjonell intelligens i arbeid: hvorfor det er viktigere enn personlighetstrekk

Når, hvis ikke nå?! Personalvurdering i en krise

Shevchenko Nadezhda Valerievna

Human Resources som bransje har blitt hardt rammet av krisen som har rammet oss. Men krisen er tiden for å ta hensyn til menneskelige ressurser. I denne artikkelen vil vi vurdere personellvurderingssystemet til RODEX Group-selskapet og dets praktiske betydning for å overvinne krisen. Vurderingen er basert på 360-graders metodikken, som lar deg vurdere en ansatt fra ulike synsvinkler og samtidig øke objektiviteten og effektiviteten i vurderingen. Kompetansemodeller som er utviklet for hver stilling bidrar til mer nøyaktig å bestemme en ansatts samsvar med kravene til selskapet og dets utviklingssone. Dersom evalueringen er utført i god tro, både fra evalueringslederens side og alle andre deltakere i evalueringsprosessen, vil informasjonen som mottas bidra til å bruke informasjonen mye mer effektivt. menneskelig kapital selskaper. Resultatene av vurderingen i en krise er gjeldende for alle personellbeslutninger, enten det er oppsigelse, flytting eller forfremmelse. Ved å ha informasjon om potensialet til ansatte, om deres styrker og svakheter, vil vi kunne organisere aktivitetene deres mye mer effektivt, fremheve det beste og tenke på hva vi skal gjøre med de som ikke holder mål. Dermed er vurdering av personell viktigere enn noen gang for en bedrift i en krise, når det er nødvendig å jobbe mer aktivt og intensivt for å overkomme den.

Ledere for primærarbeidskollektiver som agenter for personaltjenesten: teori, analyse og forskningsresultater

John Parcel og Sue Hutchinson

I studier som tar sikte på å studere forholdet mellom HRM og ytelse, blir det ikke gitt tilstrekkelig oppmerksomhet til rollen til ledere av primærarbeidskollektiver, som er ansvarlige for implementeringen av visse HR-initiativer. Vi gjennomførte en undersøkelse av ansatte i 12 "høyytende" selskaper, hvis formål var å fastslå hvor mye engasjementet til ansatte i organisasjonen og effektiviteten av deres arbeid avhenger av egenskapene til lederatferd og tilfredshet med implementeringen av programmer innen personalledelse. Det er fastslått at begge parameterne påvirker arbeidstakernes atferd og deres effektivitet betydelig. På slutten av artikkelen presenteres resultatene fra en studie rettet mot å utvikle lederegenskaper blant ledere.

Leaderboarding: Annonseanalyse

Metode for fagfellevurdering i personalledelse

For tiden er et økende antall prosedyrer og metoder for vurdering av personell basert på ekspertvurderinger. Det viktigste når du bruker disse metodene er evnen til kompetent å planlegge og gjennomføre en undersøkelse av eksperter. Artikkelen tar for seg en liste over krav som en ekspert må oppfylle, gir en rekke metoder for å vurdere påliteligheten til de oppnådde resultatene, vurderer prosedyrene for tildeling av vekter, bygningsvurderinger, og beskriver hvordan man vurderer graden av konsistens av ekspertuttalelser. I tillegg gis praktiske anbefalinger og eksempler på bruk av denne tilnærmingen i praksis.

Bedriftsuniversiteter i Tyskland

Ievleva Valeria Valerievna

Målet med studien er å studere bedriftsuniversiteter i tyske bedrifter som har vellykket gjennomført dette prosjektet. Materialet er praktisk og gir informasjon for utarbeidelse av anbefalinger som kan forbedre effektiviteten til CG.

Denne analytiske gjennomgangen bruker materiale levert av det tyske føderale utdanningsdepartementet, samt andre åpne informasjonskilder, inkludert bedriftens nettsteder.

1. http://www.top-personal.ru - magasiner "Personal Management" og "Labor Law"

2. http://kdelo.ru/ - en praktisk journal om personalarbeid"Personalvirksomhet"

3. http://www.rhr.ru/ - RHR Human Resources-portal: Nyheter, HR-forskning, HR-lovgivning, HR-teknologier, HR-ledelse, HR-virkelighet, HR-kontakter, HR-arrangementer, Corporate health, HR-ordbok, HR interessant

4. http://www.4hr.ru/ - Human Resources magazine. Nyheter. Utviklinger. Dokumentene.

5. http://www.hr-journal.ru - Elektronisk journal om personalledelse: Kolonner og spesielle prosjekter: Anmeldelser av arrangementer og publikasjoner; HR bøker; HR-brikke; Meninger; HR virksomhet; IT-selskapet personell ledelse; Personalledelse i metaforer; Atmosfære. Nyheter. Artikler. HR-forum.

6. http://www.kadrovik-praktik.ru– Referansebase (gratis), bøker, magasiner, seminarer, forum, tester om personalarbeid. Journal "HR practitioner". Informasjonspersonellstøtte. HR-forum. Personell egenrevisjon. Treningssenter for personelloffiserer online. Egeninstruks om personalkontorarbeid. Tester. Elektronisk avis om personalkontorarbeid. Nyheter om arbeidslovgivning.

7. http://www.kapr.ru/ - magasinet "Bedriftens personell"

8. http://www.hrm.ru - Ledende portal om personalledelse. HRM-fora. Referanse bøker. HR bibliotek. Webinarer.

9. http://www.hrm.ua – HRMagazine-magasinet og HR-blogger

10. http://www.hr-director.ru/ - HR-direktør - en praktisk journal om personalledelse

11. http://www.pro-personal.ru - Informasjonsportal for spesialister innen personal- og personalledelse: Personaldokumenter. Standard. Personaluniversitetet. Spørsmål og svar om HR-temaer, personaljournalføring og arbeidslovgivning. Magasiner "Håndbok for personaloffiseren", "Håndbok for personalledelse", "Alt for personaloffiseren", "Forskriftshandlinger for personaloffiseren"

12. http://dps.smrtlc.ru - nettstedet til Solovyov D.P.: Utdanningsmateriell. Metodiske materialer. spesifikke situasjoner. Forfatterens verk. Encyclopedia of personal management.

13. http://obucheniepersonala.com/ - Personalopplæring: bibliotek, dokumenter, opplæringsmetoder for ansatte, verdenserfaring, nyheter om voksenopplæring, vurdering av personalopplæring, opplæringssystem for ansatte, talentstyring

14. http://hr-portal.ru/ - HR-fellesskap og publikasjoner: Publikasjoner i seksjonene "Personalledelse", " HR-journalhåndtering"," Arbeid og karriere ". Eksempel på dokumenter og metoder. Forum. Blogger. Arbeid for arbeidssøkere og arbeidsgivere

15. http://www.maguru.ru/ - Modulprogram "Leder of the XXI århundre" seminarer og opplæring, bøker, artikler om personalledelse

16. http://hrpuls.ru/ - HR-industripuls: HR-nyheter, HR-arrangementer, HR-blogger, HR-wiki, rekruttererkatalog, forskning og undersøkelser

17. http://www.aup.ru/articles/personal/ - Administrativ og ledelsesportal: artikler om personal- og personalledelse

18. http://career.passion.ru/entsiklopediya-karery/ - Career Encyclopedia

19. www.trainings.ru - portal eierstyring og selskapsledelse– katalog over opplæringsbedrifter, fjernundervisning, personalvurdering, kompetanse, coaching, personellsertifisering, undervisningsmetoder, teambygging, effektivitetsmerke opplæring, e-læring, utstillinger, konferanser om personalledelse

20. hrliga.com - Et fellesskap av HR- og HR-fagfolk - Bibliotek med artikler. Normativ basis. Eksempel på dokumenter. Bokhylle. Forum.

21. http://opersonale.ru/ - Arbeidsrett. Betalinger og utbetalinger. Arbeid. Personalregnskap. Styre. Nyttig: ferie, barsel, sykelønnskalkulatorer.

22. http://www.podborkadrov.ru/magazines/?PAGEN_1=1&by=NAME&order=asc – Nettstedet til Community of Recruitment Managers; adresser til nettsider til magasiner om personalspørsmål

22.1. http://www.grebennikoff.ru/all/personnel/ – Grebennikov Publishing House magasiner og bøker:

ü "Ledelse bedriftskultur»,

ü "Human potential management",

ü "Ledelse personalutvikling»,

ü Motivasjon og lønn»,

ü "Teknologier for lagspill",

ü "Personalmotivasjon: systemutvikling, ytelsesevaluering",

ü Ledelse og motivasjon av ansatte salgsavdeling»,

ü "Søk og evaluering av personell: effektive metoder og teknikker"

22.2. http://www.zarplata.ru/ – Journal “Jobb og lønn”

22.3. http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=kadrovik_ru&file=showdigest&num=95#kt – Kadrovik.Ru magazine

22.4. http://tddirector.ru/– Magasinet “T&D Director.Business training and personal development”

22.5. http://panor.ru/journals/trudpravo/– Tidsskriftet «Spørsmål om arbeidsrett»

22.6. http://www.kadrovik-plus.ru/ – Kadrovik Plus-magasinet

22.7. http://www.profiz.ru/kr/ - Journal "Personal Solutions"

22.8. http://www.profiz.ru/se/ - Økonomens håndbok

22.9. http://www.km-magazine.ru/ - Magasinet "Personal Management"

22.10. http://kapr.ru/ - Journal "Enterprise Personnel"

22.11. http://www.hrmedia.ru/ – Statsmagasin

22.12. http://www.e-personal.ru/ – Elite Personnel magazine

Programvareprodukter

1. http://www.hrsoft.ru/ - Center for Human Resources Technologies: Katalog over programvareprodukter for personalledelse

2. http://www.leadercommand.ru/ - programvareprodukt LeaderTask - saksbehandlingssystem

3. http://www.intranetno.ru/tags/E-LEARNING_sistemy/ - E-læringssystemer - et intranettsystem for opplæring av ansatte

4. http://ihrs.su/ - IHRS - automatisert system rekruttering, personaljournalhåndtering, dokumentlagring, statistikkinnsamling og kontroll

5. http://www.experium.ru/ru/ - Experium - et profesjonelt rekrutteringsprogram

6. http://hrexpress.ru/ - HR Express - et profesjonelt programvareprodukt for rekrutterere

7. http://prezi-narusskom.ru/ - et programvareprodukt for å lage presentasjoner Presi.com

8. http://altfind.ru/programmy/prezicom - programvareprodukter for utvikling av presentasjoner

Det er minst hundre tidsskrifter viet til spørsmål om personalledelse i verden. Vi begynner å gjøre deg kjent med de mest kjente av dem.

International Journal of Human Resource Management
(International Journal of Human Resource Management)

Redaktør: Professor Michael Poole, Cardiff Business School (Storbritannia).
Utgitt siden 1988, 8 utgaver per år, 170 sider.
www.tandf.co.uk/journals/default.html

Dette er et magasin for akademikere og fagfolk innen human resource management, rettet mot å utforske fremtidige trender innen human resource management, presentere empirisk forskning innen strategisk personalledelse, internasjonal virksomhet i et raskt skiftende globalt miljø. Tidsskriftet ønsker velkommen artikler om spørsmål om internasjonal integrasjon, økende konkurranse, teknologiske endringer, nye konsepter for linjeledelse, bedriftens klimaendringer.

Hvordan er en internt orientert personalpolitikk sammenlignet med arbeidsverktøy med høy ytelse? Bevis fra Singapore.
(Mark E. Barnard; Ronald A. Rodgers)

Kjønns- og menneskelig ressursstyring: Et kritisk blikk.
(Annette Davies; Robyn Thomas)

Farvel til personalledelse? Personalledelse i japanske fabrikker i Storbritannia.
(Jonathan Morris; Barry Wilkinson; Max Munday)

Ønsker å endre rollen til bedriftens menneskelige ressurser i et internasjonalt selskap.
(Hugh Scullion; Ken Starkey)

Opplæring i servicebedrifter er utvidelse og sammentrekning av kundeservicekulturen som en interaksjonsprosess.
(Andrew Sturdy)

Human Resource Management Review (gjennomgang av Human Resource Management Issues)

Redaktør: R.V. Griffeth (R.W. Griffeth), Georgia State University (USA).
Utgitt siden 1989, 4 utgaver per år, 200 sider.

Et kvartalsvis tidsskrift som publiserer teoretiske artikler relatert til personalledelse og relaterte felt (organisasjonsatferd, organisasjonspsykologi, arbeidsforhold). Mye oppmerksomhet rettes mot mikronivået i studiet (individer og grupper). Formålet med tidsskriftet er å fremme empirisk forskning, samt en kritisk analyse av eksisterende konsepter, modeller, teorier.

E-post: www.elsevier.com/inca/publications/store/6/2/0/2/2/9/

En introduksjon til spesialnummeret om ansatteomsetning.
(James L. Price)

En hendelsesdrevet historisk analyse av personalomsetning: tilfellet med sykehusansatte i Australia.
(Roderick D. Iverson)

Atferdsegenskaper hos arbeidere bilfabrikk i Sør-Korea.
(Sang-Wook Kim)

Strukturelle mål på medarbeidertilfredshet og organisatorisk engasjement i omsetningsmønstre for ansatte.
(Stefan Gaertner)

Ytelse og medarbeideromsetning: en oversikt og omfattende multivariat modell.
(David G. Allen, Rodger W. Griffeth)

Uforutsette kostnader til avlønning, ansettelse og funksjonell personalomsetning.
(Charles R. Williams)

Modellen for underordning av atferd på slutten av en karriere: en adaptiv responsmodell.
(Rodger W. Griffeth, Stefan Gaertner, Jeffrey K. Sager)

Human Resource Management Journal
(Journal of Human Resource Management)

Utgiver: Eclipse Group Ltd. (London).
Utgitt siden 1990, 4 utgaver per år, 110 sider.

Dette er en prestisjefylt London-publikasjon som lar deg holde deg à jour med de siste konseptene og utviklingen innen menneskelig ressursstyring, nye trender innen organisasjonsutvikling og ledelse.

Tidsskriftet er beregnet på akademiske og utdanningsbiblioteker, for forskere og spesialister innen personalledelse.

Spesiell oppmerksomhet rettes mot det internasjonale aspektet.

E-postadresse til tidsskriftet: www.proquest.umi/pqdweb

Emigranter og virkningen av tverrkulturell trening.
(Nick Foster)

PÅ i fjor det har vært en betydelig økning i antall ansatte av ulike nasjonaliteter som jobber i tradisjonelle engelske selskaper. Dette skyldtes det store antallet akademiske arbeider og praktisk forskning som var viet til tverrkulturell trening.

Denne artikkelen undersøker effektive adaptive mekanismer på eksemplet med store team av de største foretakene i Storbritannia og bestemmer kriteriene for effektiviteten til slike mekanismer.

Å nå toppen: karrierestiger HR-direktører.
(James Kelly)

Internasjonalisering og funksjonen til personalledelse i tyske multinasjonale selskaper.
(Anthony Ferner)

Selskapets ytelse og godtgjørelse: bygge grunnlaget.
(Chris Hendry)

Hensikten med artikkelen er å løse noen problemer og identifisere feil i konsept og design angående bedriftens ytelse, bygge et belønningssystem, og presentere en modell for en mer detaljert og dybdeforståelse av disse fenomenene. Spesielt er dette et forsøk på å avklare hvilke bedriftsresultater vi ønsker å snakke om, hvordan måle og hvordan vi presenterer og forbedrer resultatene, når intervensjon fra HR-spesialister er nødvendig for å omstrukturere kompensasjonssystemet og resultatene som er oppnådd om selskapets aktiviteter.

HR-lederes oppfatning av uærlighet på arbeidsplassen.
(Iain Coyne)

Etablere en forbindelse: organisasjonsstrukturer og nødvendige egenskaper.
(Alan Felstead)

Som Alice i Eventyrland sa, noen ganger må du løpe fort for å holde deg på ett sted. Konkurransen tiltar i alle markeder, forbrukernes forventninger øker, lønnsomheten faller. Og kravene til de ansatte til selskapet øker også hver dag. Konkurranse på alle fronter... I en god bedrift skal alt være bra – og produktet, og dets produksjon, og service, og økonomi. Og folk.

Hver seksjon av fronten er overgrodd med kommandanter med mystiske navn - finans-, markedsførings-, kvalitets-, utviklingssjefer ... Og - personell.

Det er en spesiell samtale om mennesker – en veldig spesifikk ressurs: den lever sitt eget liv og er vanskelig å håndtere. Den mest lunefulle, med et ord. Derfor er det nødvendig å håndtere dette problemet nøye og overlate denne sektoren av fronten til den mest tålmodige. Vanligvis er det slik HR-sjefen fremstår i bedriften ...

personlig lykke

Fra hodets synspunkt, med ankomsten av personalsjefen, bør en "hodepine" være mindre. Det er hans bekymring at alle skal jobbe og være fornøyde, mens lederen fokuserer på det viktigste - øke salget og fordele midler.

HR-sjefen i relativt små virksomheter (varianter - HR-direktør, personalavdelingsleder, HR-sjef etc.) står som en linje i personallisten som regel av tre hovedgrunner.

først, av grunner "som alle andre", fordi du må holde tritt med motetrender, ellers vil det ikke vare lenge og gå glipp av noe nyttig. "Det er bedre å være trygg enn beklager" Dette er generelt en generell regel for å komme inn i et fornuftig selskap med alle slags nymotens konsepter om å "lede noe" (kvalitet, kostnad, bedriftsverdi, du vet selv - velg etter din smak) . I mindre organisasjoner kommer konsepter alene, i større virksomheter kommer de med venner som kaller seg konsulenter.

for det andre, et selskap som opplever rask vekst, inkludert personell, og som raskt anskaffer personelldokumentasjon. Regnskapsavdelingen henger også med i veksten og blir uanstendig stor. Og denne delen av regnskapet er tildelt en egen avdeling med riktig leder. Så det er i hvert fall ingen følelse av at halvparten av kontoret jobber med regnskap.

For det tredje, før eller senere begynner ansattes personlige menneskelige innfall å slite og irritere lederen, og han ansetter en spesiell person, basert på logikken om at under sovjeterne var det en fagforening som personifiserer og gir omsorg for ansatte, og nå er det analog er nødvendig.

I de to første tilfellene snakker vi faktisk ikke engang om personalledelse. Stillingen til HR er så "på siden" av hodet og isolert fra alle forretningsprosesser at den ikke har noen vesentlig innvirkning på posisjonen til selskapet. Den tredje saken kan heller ikke kalles ledelse i sin essens, hvis ikke for konsekvensene ...

Med den videre praktiske utnyttelsen av det første alternativet er alt klart - hvis organisasjonen er sunn, har en viss tørst etter profitt, så kan ingen motetrender drepe den - de vil passere som en rennende nese. Noen introduksjoner erstattes av andre, men alt dette er bare en bølge på overflaten, introduksjonen av attributter. Attributt kan forresten lagre arbeidsplass fordi de i slike selskaper har råd til å ikke ta hensyn til småutgifter. I dette tilfellet er HR engasjert i selvutvikling på fritiden inntil han ønsker å bruke den ervervede kunnskapen på alvor. Arbeidet til HR for resten virker et mysterium, selv om det er kjent - de spilte ikke slike spill.

Med det andre alternativet er det enda enklere - kostnadene, "smurt ut" i et tynt lag på tvers av forskjellige avdelinger, ser ufarlige ut. Og derfor, utfører funksjonen til regnskap, håndterer HR i dette tilfellet ikke mennesker, og oftere ser dem ikke engang. Løsningen er ganske holdbar, fordi den fungerer og ikke forstyrrer noen. Ledelsen er fortsatt vellykket engasjert i menneskelige anliggender.

Tilfelle tre, det vanligste - det kommer endelig til personalet. La oss se hvordan det fungerer i praksis...

Den første beskjeden ved ansettelse av en personalsjef i dette tilfellet er at teamet må være, og det må være fornøyd. Et fornøyd team jobber bedre og distraherer ikke ledelsen fra arbeidet med personlige forespørsler. To hovedfunksjoner følger av dette: rekruttering av nye ansatte etter behov og møte behovene til arbeidere. La oss se nærmere her...

Alle problemene knyttet til medarbeidertilfredshet, HR, igjen, bærer på hodet til bedriften, og presenterer dem i det lyset den finner passende. Å tolke kravene og ambisjonene til teamet blir hovedbeskjeftigelsen. Og så følger de neste ideene i bøkene med i tide - karriereplanlegging, opprettelse av en personellreserve, avanserte treningsprogrammer ...

HR gjør sitt beste – alt er for mennesker. Arbeidsforhold for arbeidseffektivitet er det nødvendig å gi den mest gunstige - hygge, komfort, lunsjer, transport, gratis kaffe og te. Teambygging for å øke effektiviteten av internkommunikasjon - bedriftsferier, bursdager, jubileer ... Aktiv rekreasjon på bekostning av bedriften - kuponger, treningssentre, gå på kino. HR blir de ansattes beste venn - de blir fortalt alle problemer, tvil, ideer. HR ber ledelsen om å allokere stadig flere ressurser. Personalsjefen tar over tid teamets side i alle de gjensidige kravene til staben og ledelsen. Livet i selskapet blir koseligere og koseligere... Du kan umiddelbart se moderne bedrift– Det er en ekte HR-sjef som virkelig bryr seg om ansatte.

Det er her musefellen smeller igjen. Arbeidseffektiviteten fortsetter å synke. Komfort begynner å forstyrre å komme seg ut av kontoret til klienter, ansatte oppfatter livet som en kontinuerlig ferie. I tillegg forsterkes ønskene til ledelsen om økt omsorg. Alle mulige mytiske firmaer trekkes frem som eksempel, hvor honningen er tykkere, og man nesten ikke trenger å jobbe i det hele tatt, ledelsen der er klok, alt er justert, og alt fungerer liksom av seg selv. . Og HR-sjefen støtter teamet i dette, fordi han leste om slike firmaer i spesialmagasiner.

Lederen begynner å forstå at han har dyrket en fagforening for seg selv med sine egne penger. Veien tilbake, som de sier, er ikke alltid gratis - laget er fullstendig bortskjemt med vennlighet. HR-sjefen er blitt personalsjef og ikke for bedriften. "Trammen av mutterne" begynner.

De som endelig er vant til drivhusforhold drar for å se etter et annet «drivhus» – HR sa at det er mange av dem et sted. Resten av sinnet begynner å forstå at "chunga-changa" neppe vil skje igjen, venter på videre utvikling, gjemmer seg. Det er ikke mulig å jobbe i stillhet. Vi må systematisk fornye teamet med 100 %, og fortrinnsvis umiddelbart, fordi selvtilfredshet er en smittsom ting, og atmosfæren av sinecure vil bare forlate den siste ansatte som er bortskjemt av det, som når de forlater, vil fortelle nykommere hvor fantastisk selskapet var og hvor langt det har "synket", fordi ledelsen "alle pengene er ikke nok, de har blitt grådige."

Og det hele startet som gode intensjoner, og alt ble gjort i henhold til bøkene ...

Årsaken ser ut til å være åpenbar – i sjeldne bøker skriver de om målene for personalledelse. Hovedtyngden av litteraturen, spesielt tidsskrifter, beskriver verktøyene for å nå målet, mens de tier om det. Ja, du må ta vare på personalet, arbeidsforholdene, rekreasjon, opplæring, karriere, fordi ... Hvorfor?

Menneskelig ressurs

La oss nå begynne på nytt. Det vil si med mål. Feil innstilling av mål fører til at de oppnår ganske raskt, spesielt med gode prestasjoner. Og det bringer alltid mer skade enn å oppnå det riktige målet selv med feil metoder. I det andre tilfellet vil vi komme til det saktere, i det andre tilfellet kommer vi til feil sted i det hele tatt. "California er på den andre siden," sa indianeren til cowboyen, som han svarte, "det er greit, vi har gode hester."

Hvis du noen gang lar deg rive med av å lese Civil Code, vil du sannsynligvis komme over en banal tanke: "Formålet med en kommersiell virksomhet er å tjene penger." Jeg anbefaler spesielt å lese dette for predikantene i de forskjellige «Bedriftsmisjonene». Av en eller annen grunn formulerer de ikke oppdrag gratis, alle streber etter en avgift.

Dermed er målet for selskapet dens effektivitet, d.v.s. evnen til å overgå inntekter fremfor utgifter. Effektiviteten til selskapet direkte, rent aritmetisk, avhenger av effektiviteten til dets bestanddeler. Ingen er overrasket over målingen av kostnadseffektiviteten ved å drive reklameselskap, den marginale fortjenesten av en enkelt forretningstransaksjon. Men av en eller annen grunn er spørsmålet om lønnsomheten til personell fortsatt overraskende - med unntak av handel og produksjon (kanskje de ikke anser dem for å være personell?). "Hvor mye gir han meg?" – et spørsmål knyttet til selgerne er lovlig og ikke umoralsk, fordi det er enkelt å beregne. Effektiviteten til resten ligger utenfor rammen av denne overvåkingen, og selskapet er delt inn i de som direkte kommer med penger, og de "andre", som faktisk er "selskapet".

For de som skaper merverdi, bruker de nøyaktig så mye som det koster å tilføre denne verdien, for «bedriften» – så mye de ber om. Og ledere for ansatte hjelper til med å spørre.

Denne holdningen, som en metode for ledelsens økonomiske tenkning, plukkes lett opp av personalsjefen og glemmer hvorfor denne staben var samlet her. Og de samlet det på bedriften ikke for å ta vare på det, selv om dette er nødvendig.

Så hvorfor bry seg om ansatte? Spørsmålet bør faktisk ikke stilles «hvorfor», men «hva for» – i denne lille språklige forskjellen ligger det kyniske spørsmålet om effektivitet.

Bare soldater kjemper for ideer, generaler kjemper om ressurser. Husk enhver krig.

Alt som gjøres for personalet skal gi mer penger enn det som investeres i dette arrangementet. Fordi det er en ressurs.

Den samme produksjonsressursen som for eksempel maskinverktøy og utstyr, bare mer plagsomt å betjene. Ressursen skal selvfølgelig beskyttes. Resten av ressursene til bedriften ville sagt det samme hvis de kunne snakke.

Hvem sa at du ikke trenger å ta vare på maskiner? Hvis de ikke smøres og repareres, blir de ubrukelige. Men å dekorere dem med girlandere og gjøre dem til et mål i seg selv er bortkastet og farlig sløsing med penger. Av maskinkjærlighet, så å si, kan du begynne å dekorere fresemaskinen med to fargede lanterner; han vil ikke kreve tre til å bli hengt opp for ham i neste kvartal. Men det er vanskeligere med folk - de forverres av ekstra "kranser" og slutter å jobbe.

Men generelt - prinsippet om tilstrekkelig omsorg må overholdes i begge tilfeller. I produksjonen overvåker sjefsmekanikeren tilstanden til utstyrsflåten. Og på virksomheten for staten, ytelse og arbeidsbelastning av menneskelige ressurser - HR-sjef.

Og målet til HR-sjefen er å sikre at medarbeiderne brukes effektivt. Og effektiv bruk betyr at ingenting blir gitt eller kastet bort.

sjef på ansatte, i motsetning til lederen til personell, står alltid på siden av effektivitet, og dette er som regel ledelsens stilling. Derfor støtter HR alltid ledelsen, og motsetter seg den ikke i å forsvare kollektivet for sin rett til lediggang. Derfor blir en god HR-leder oppsøkt lurt og mislikt for å forhindre at selskapets tid og penger kastes bort til glede for ansatte.

Med kjærligheten til folket har vi nesten funnet ut - de vil elske personalsjefen bare i ett tilfelle - hvis han fordømmer alle handlingene til ledelsen på sidelinjen og ikke baktaler. Det vil si å være ubrukelig for bedriften i absolutt alt. Og til og med litt skade, oppmuntrende illojalitet.

Generelt sett er det mulig å være snill mot personalet, men ikke lenge. For ingen har nok penger på lenge. Derfor er det nødvendig å være rettferdig.

En HR-leder har plikt til å bry seg om menneskers prestasjoner, ikke om seg selv – det er det som sjelden står i blader og lærebøker. Hvis det, for å øke effektiviteten, er nødvendig å ta vare på utdanningsnivået eller komforten til de ansattes hvile, er det nødvendig å gjennomføre en opplæring og gi en billett til et sanatorium. Men man skal aldri forveksle verktøyet for å nå målet med selve målet, dvs. ikke glem hvem som jobber for hvem - ansatte skal jobbe for bedriften, og ikke omvendt.

For å gjøre dette må HR-lederen tenke som en leder, og ikke som en spesialist. Og for dette må du til en viss grad være leder. Det avhenger allerede av ledelsens stilling.

Hovedoppgaven til personalsjefen er å interessere folk i suksessen til en virksomhet, oppgave eller prosjekt. Oppgaven "å glede den ansatte", løst av lederen til personalet motiverer egentlig ikke folk til å prestere, men i det lange løp demotiverer det.

Foretaket trenger ikke å glede de ansatte, men det er behov for det. Disse, som de sier i Odessa, er to store forskjeller.

Sammenlignet i sovjettidens koordinatsystem, er en god HR ikke en fagforening, men snarere en kommissær.

Før eller siden kommer det et punkt i alles karriere når en ansatt sier til seg selv: "Det er nok for meg." Og roer seg, slutter å søke og oppnå. Og bare en god HR kan spore dette øyeblikket og ta bort dette "overflødige" fra en person, noe som hindrer ham i å gå videre til fordel for selskapet.

Hvem vil elske en slik personalleder hvis han får ansatte til å være i god form hele tiden og holde dem på en halvt utsultet «rasjon»?

For det første føler folk som ønsker seg en begivenhet bedre i påvente av den, og ikke i øyeblikket den oppnås. Husk f.eks. Nyttår. I tillegg lever en person for selvbekreftelse, og denne gleden bør ikke tas fra ham med for tidlige og ufortjente gaver.

For det andre er profesjonaliteten til en god HR-leder nøyaktig manifestert i tildelingen av mengden motivasjon - det minste tillatte beløpet når det fortsatt er motiverende, det vil si å ha mottatt det, vil den ansatte være fornøyd. Og ikke mer for å spare bedriftens penger og gi rom for videre vekst, og intet mindre for å nå bedriftens mål og medarbeidertilfredshet.

Hva betyr denne "sultrasjonen" i praksis? Alle har sin egen og dette betyr ikke fattigdom i det hele tatt, den kan være ganske høy. Hvis den offisielle Zhiguli for øyeblikket er et nødvendig minimum for visepresidenten i selskapet, må HR årvåkent sørge for at den ikke vokser til en Mercedes uten spesielt behov, siden du bare trenger å gi det du virkelig ønsker og fortjener, men ikke mer enn det.

Vel, og for det tredje – hvem sa at personalsjefen skulle være elsket av alle? Arbeidet hans må også måles i form av effektivitet for bedriften, og ikke hans "grad av tilfredshet med bedriften"! Han burde være nyttig, ikke fornøyd. Men som alle andre ansatte.

Hvorfor vi klarer oss

Hvorfor skriver de ikke om målene for personalledelse, i det minste så ofte, slik at HR endelig har en klar ide om hva den gjør - og rollen til HR-ledere i bedrifter ville være omtrent den samme ?

De skriver selvfølgelig, men som regel i en allegorisk form. Motivasjon, sier de, er en av bekymringene til HR-sjefen. Og så igjen - hvordan gi denne motivasjonen. Å legge igjen "bak kulissene" målet om å gi motivasjon - og slik, ser det ut til, selvfølgelig - slik at de fungerer bedre.

Og for å si det rett ut, på en eller annen måte blir det dårlig, kynisk. Derfor får betydningen av eksistensen av personalledere i organisasjonen et visst mysterium.

Men om du likevel bestemmer deg og sier det som det er? Det er ikke så skummelt:

Hovedoppgaven til personalsjefen er å sikre en mest mulig fullstendig utnyttelse av de mentale og fysiske evnene til den ansatte til lavest mulig kostnad..

Vel, hvis HR kommer til deg og begynner å snakke om balanse mellom interesser, misjon, sosiale forpliktelser og andre ting som din bedrift mangler så mye – sørg for å sjekke om han lyver, tror han på det?

Hvis han ikke lyver og tror – kjør ham i nakken!

En moderne praktisk publikasjon laget spesielt for HR-direktører. I hvert rom:

effektive ledelsesbeslutninger, ideer og kunnskap;
avanserte metoder for motivasjon, vurdering og opplæring av personell;
tips om hvordan du søker teoretisk grunnlag på praksis;
råd om karriere og personlig effektivitet;
anbefalinger i utvikling og beskyttelse av HR-budsjettet.

Hver måned vil den vellykkede erfaringen fra flere dusin HR-direktører i utenlandske og innenlandske selskaper hjelpe deg. Uten vann - lyst, saftig, praktisk! Live informasjon i et format som er enkelt å bruke. Spesielt for ledere som forvalter den mest verdifulle ressursen – mennesker.

Seksjoner av magasinet "Director of Human Resources"

HR-puls (Kort om hovedhendelsene, personer og ideer).
Personaleffektivitet (hvordan sikre kvalitetsarbeidet til bedriftsansatte).
Bakgrunn (arbeidsrett for hodet).
HR-avdelingen (hvordan organisere arbeidet i personalavdelingen).
Personlig effektivitet (trening, karriere, livsstil).

Spør et spørsmål


Hva skjer	I kontakt med	Viber	Facebook

Har du noen spørsmål? Vi ringer tilbake!

BE EN RINGE!

Ekstra bonuser for abonnenter

gratis opplæring ved HR Director School på mgu.HR-director.ru (forelesninger gis av praktiserende HR-direktører for russiske og utenlandske selskaper, et sertifikat utstedes basert på resultatene av opplæringen);
"Personlig HR-respons"-tjeneste (5 personlige skriftlige konsultasjoner per år fra ledende HR-utøvere);
elektroniske assistenter på help.HR-director.ru (inkludert Profesjonelle tester og HR-dokumenter)

All frakt er utført er gratis.
Rundt St. Petersburg- under 3 dager (bud) eller under 7 dager (Russian Post) fra betalingsøyeblikket.
I Russland- med russisk post, innen 14 dager fra betalingsøyeblikket.
Leveranse elektronisk versjon - under klokka 5 fra det øyeblikket betaling er mottatt.