skatter

Prøvetid for ansettelse. Prøvetid i henhold til arbeidskoden Prøvetid i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode hvor mye

Jeg er interessert i praksisen med å søke om prøvetid når jeg søker jobb. Arbeidsloven indikerer ikke at det er nødvendig å utpeke oppgavene og parameterne som prøvetiden anses for å være fullført for.

Kan jeg få sparken uten å oppgi objektive grunner? Finnes det eksempler fra rettspraksis i slike tilfeller?

Pavel, arbeidsgiveren kan ansette deg for en prøveperiode - dette er lovlig. Kontrakten kan inneholde en generell setning om kontroll av etterlevelse av det tildelte arbeidet. Du er bare pålagt å utføre de oppgaver som er spesifisert i stillingsbeskrivelsen og arbeidsavtalen. Loven krever ikke at spesifikke kriterier for å bestå prøvetiden skal fastsettes i kontrakten, men det er bedre for deg å sjekke dem med lederen din og fikse dem.

Natalia Bogatyreva

Du kan bli sagt opp i prøvetiden, men arbeidsgiver må tydelig forklare hvorfor du ikke gjorde jobben. Dersom saklige grunner ikke er spesifisert, kan retten anerkjenne oppsigelsen som ulovlig.

Oppsigelse basert på resultatene av en prøvetid er en vanlig praksis der det er mange nyanser. Først vil jeg fortelle deg mer detaljert hva som er skrevet i arbeidsloven, og deretter hvilke avgjørelser domstolene tar i praksis.

Hva sier arbeidsloven?

PÅ arbeidskontrakt du kan ta med en betingelse på prøve når du søker jobb - dette er prøvetiden. Det er nødvendig for å forstå om jobben passer for en nyansatt. Hvis det ikke passer, kan du sparke ham og ikke betale sluttvederlag.

Du kan ikke få prøvetid uten arbeidsavtale. I en egen klausul eller del av arbeidskontrakten, noe sånt som:

For å verifisere overholdelse av den ansatte med arbeidet som er tildelt ham, etableres en test for en periode på tre måneder fra datoen for den faktiske starten av arbeidet.

Noen ganger aksepterer arbeidsgivere folk for en prøveperiode, og sier at en arbeidskontrakt vil bli inngått basert på resultatene. Så det er umulig - ikke enig.

Generelt åpner loven for at du kan begynne å jobbe uten arbeidsavtale. Dette kalles faktisk opptak til arbeid. Det anses at arbeidsavtalen allerede er inngått fra det øyeblikket du begynte å jobbe. Du kan signere den senere. Loven gir 3 virkedager for dette, regnet fra dagen for opptak til arbeid. Ved selve opptaket i arbeid skal prøvetiden være trukket opp i egen avtale og underskrevet strengt tatt før arbeidsstart.

De som jobber på prøve har samme rettigheter og plikter som andre ansatte. De har samme lønn og samme daglige rutine.

Prøvetid er ikke for alle. Arbeidsgiveren har ikke rett til å installere det for gravide kvinner, kvinner med barn under 1,5 år, mindreårige, unge profesjonelle. En fullstendig liste over de som er under lovens spesielle beskyttelse, i del 4 av art. 70 i arbeidsloven.

Prøvetiden er begrenset ved lov. Arbeidsloven bestemmer hvor lenge det kan vare.

Hvor lang er prøveperioden

Generelt

opptil 3 måneder

For ledere, regnskapssjefer og deres stedfortredere

opptil 6 måneder

Dersom arbeidsavtalen er inngått for mindre enn seks måneder

opptil 2 uker

Dersom arbeidsavtalen inngås for en periode på inntil 2 måneder

test kan ikke stilles inn.

Kan avfyres, men det er nyanser

Arbeidsgiver må oppfylle en rekke krav:

Gi beskjed til den ansatte 3 dager i forveien.
Forklar hvorfor han ikke klarte testen.
Gjør det skriftlig.

Oppsigelsesdatoen må være strengt tatt innenfor prøvetiden. Du kan ikke fortelle den ansatte at han ikke taklet prøven siste dag i prøvetiden. Du må varsles minst 3 dager før slutt.

Arbeidsloven definerer ikke spesifikke kriterier som arbeidsgiver vurderer resultatet av prøvetiden etter. Arbeidsgiver bestemmer selv hva som anses som et utilfredsstillende prøveresultat for ham. Forfatningsdomstolen presiserer spesifikt at dette er normalt og ikke krenker arbeidstakernes rettigheter.

Arbeidstakeren selv kan også slutte i prøvetiden dersom han finner ut at jobben ikke passer ham. Du trenger ikke fortelle arbeidsgiveren din hvorfor. Søknad om oppsigelse skal leveres minst 3 dager i forveien, og ikke 2 uker i forveien, som vanlig.

Hvordan vite om du har gjort en god jobb

Les din stillingsbeskrivelse. Vanligvis angir ikke arbeidskontrakten spesifikke mål og målsettinger som er tildelt den ansatte for en prøvetid. Så det første du må gjøre er å lese bruksanvisningen. Du kan takle eller ikke takle kun de pliktene som står i stillingsbeskrivelsen og arbeidsavtalen.

Studer lokale lover. Store firmaer utvikler spesielle dokumenter - bestemmelser om prosedyren for å bestå testen. Et eget avsnitt om testing kan inngå i reglene fremdriftsplan. I disse lokale lovene foreskriver arbeidsgiver prosedyren for å passere prøvetiden og evaluere resultatene.

Lag en arbeidsplan. Hvis firmaet er lite og sjelden tar imot personer på prøve, kan det hende at det ikke finnes spesielle bestemmelser. I dette tilfellet, snakk personlig med lederen og tilbyr å utarbeide en arbeidsplan for varigheten av testen eller bestemme målene som skal oppnås. Så du vet på forhånd hva arbeidsgiveren vil vurdere.

For eksempel, for handelsområdet, kan indikatorene for å bestå testen være oppfyllelsen av salgsplanen, en økning i den gjennomsnittlige regningen for kunder. Du kan spesifisere spesifikke prosenter. For sekretæren - kompetent gjennomføring av telefonsamtaler, rettidig distribusjon av innkommende korrespondanse og sending av utgående.

Med stillingsbeskrivelsen, arbeidsregler og andre lokale forskrifter arbeidsgiver plikter å gjøre deg kjent med en signatur når du søker jobb. Dette er et viktig poeng: Signaturen din bekrefter at du visste hva arbeidsgiveren forventet av deg. Sørg for å lese stillingsbeskrivelsene dine.

Hvis du ikke er enig, gå til retten.

Arbeidsgiver plikter å forklare avslaget skriftlig for arbeidstaker. Hvis du ikke er enig, kan du reise søksmål, og legge ved denne forklaringen til påstanden. Retten vil vurdere situasjonen fra alle sider: den vil ta hensyn til arbeidets art og gyldigheten av arbeidsgivers krav. Tar han feil, vil retten gjeninnsette arbeidstakeren i sin stilling eller endre ordlyden av oppsigelsen i arbeidsboken til «oppsagt pga. egen vilje". Plikten til å bevise at arbeidstakeren ikke har tilfredsstillende arbeid, påhviler arbeidsgiveren.

Retten kan anerkjenne oppsigelse av en ansatt som ulovlig i to tilfeller:

Arbeidsgiveren brøt oppsigelsesprosedyren: han varslet ikke 3 dager i forveien, forklarte ikke årsakene.
Arbeidsgiveren ble styrt av partiske grunner. Han ønsket for eksempel å si opp en ansatt av personlige årsaker, men tok ikke hensyn til resultatet av arbeidet eller tok det formelt i betraktning.

Arbeidsgiver må vurdere forretningskvaliteter ansatt: nivået av profesjonalitet, kvaliteten på utførelsen av plikter og disiplin. Hvis vi snakker om eksempler: den ansatte oppfylte ikke salgsplanen, utførte dokumentene feil, kom for sent på jobb, fulgte ikke instruksjonene fra lederen, etc.

Det er ikke nødvendig å utarbeide noen spesielle lover. Noen ansatte i retten sier at arbeidsgiver må utarbeide lover om identifisering av feil i arbeidet, uten dem er det umulig å si opp. Loven gir ikke noe slikt. Arbeidsgiveren kan bruke alle bevis:

Feilformaterte dokumenter.
Rapporteringsnotater.
Lover om disiplinære sanksjoner.
kundeklager osv.

Ta kontakt med tingretten der du jobber eller hvor du bor. Kraverklæringen må sendes inn innen en måned fra datoen for levering av en kopi av oppsigelsesordren eller fra datoen for utstedelse av arbeidsboken. Dette er foreldelsesfristen, hvoretter staten ikke garanterer deg rettslig beskyttelse.

Eksempler på dommer

Oppsigelse av arbeidstakere på prøve er en vanlig praksis. Det finnes løsninger for både arbeidstakere og arbeidsgivere. Jeg vil gi noen eksempler.

Kontrakten angir ingen prøvetid – oppsigelsen er ulovlig. Kvinnen fikk jobb som leder av klientavdelingen. Jeg signerte ikke en arbeidskontrakt, jeg inngikk ingen testavtale. Arbeidsgiver varslet henne om oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av det utilfredsstillende resultatet av testen. Kvinnen gikk til retten. Arbeidsgiveren brakte til retten en pålegg om hennes ansettelse, der det forelå en prøvetilstand. Retten sa at dette ikke var en arbeidsavtale, og gjeninnsatte kvinnen i arbeid.

Arbeidstakeren skrev ikke under på stillingsbeskrivelsen – oppsigelsen er ulovlig. Mannen saksøkte Conscious kollektivbruk, hvor han jobbet som maskiningeniør. Arbeidsgiver sendte ham melding om at arbeidsforholdet ville bli avsluttet på grunn av utilfredsstillende prøveresultater. Mannen var ikke enig i dette og gikk til retten. For å løse tvisten fant retten at mannen ikke var kjent med stillingsbeskrivelsen til en maskiningeniør. Retten anså vitnets forklaring som et utillatelig bevis. Kjennskap til stillingsbeskrivelsen må bekreftes ved skriftlig bevis og kan ikke bekreftes ved vitneforklaring. Retten gjeninnsatte mannen som maskiningeniør.

Arbeidstaker unngikk å signere arbeidsavtalen – oppsigelsen er lovlig. Mannen fikk jobb som mekaniker i et byggefirma. Halvannen måned senere fikk han sparken på grunn av en utilfredsstillende test. Arbeidsgiver påpekte manglende forretningsmessige og faglige egenskaper for stillingen som mekaniker, samt et disiplinærbrudd: å være i skiftehus etter en lunsjpause. Mannen gikk til retten og sa at han ble ansatt uten prøve. Han signerte kontrakten etter å ha blitt ansatt, noe som betyr at han jobbet uten prøvetid. Arbeidsgiveren innvendte at mannen unngikk å signere arbeidsavtalen i mer enn en måned, selv om han gjentatte ganger ble tilbudt det. Retten stilte seg på arbeidsgiverens side, mannen fikk sparken.

Skolelæreren brøt arbeidsdisiplinens regler – oppsigelsen er lovlig. Læreren i russisk språk og litteratur ble ansatt med en prøveperiode på 3 måneder. Før den ble fullført, ble hun sparket, etter å ha blitt varslet om det utilfredsstillende resultatet av testen. Arbeidsgiveren forklarte i retten at kvinnen opptrådte i ond tro som lærer og klasselærer: hun var uaktsom med å sjekke notatbøker, fylte ikke ut dataene i den elektroniske dagboken, var fraværende fra tjeneste, forlot jobben uten tillatelse og forlot barna sine uten tilsyn. Hun var ikke i stand til å bestride oppsigelsesvedtaket.

Påminnelse når du søker jobb

Hvis du søker på en jobb med prøveperiode, snakk med arbeidsgiveren din om hvordan de vil vurdere resultatene av testen.

Signer en arbeidskontrakt, som skal inneholde et vilkår om bestått prøve og dens varighet. Oppbevar kopien av avtalen på et trygt sted.

Les din stillingsbeskrivelse, interne arbeidsbestemmelser, finn ut om organisasjonen har en spesiell bestemmelse om prosedyren for å bestå testen.

Dersom du ble sagt opp i prøvetiden uten å oppgi grunn, gå til retten. Hvis årsakene er forklart, men du ikke er enig i dem, gå til retten. Det er gratis.

Har du spørsmål om privatøkonomi, dyre kjøp eller familiebudsjett, skriv til: [e-postbeskyttet] Vi vil svare på de mest interessante spørsmålene i bladet.

Ved ansettelse av en ny medarbeider risikerer arbeidsgiveren til en viss grad: stillingen som kandidaten søker innebærer utførelse av visse funksjoner som krever at den ansatte har ferdigheter, faglig kunnskap og erfaring, og det faktiske ferdighetsnivået til den ansatte kan ikke samsvarer med dem. russiske lover hjelpe bedrifter og organisasjoner med å minimere risiko ved å gi arbeidsgiver rett til å ta ansatte som kommer til stillingen for første gang med prøvetid. I løpet av denne perioden demonstrerer den ansatte nivået på sin profesjonalitet og egnethet for stedet, og basert på resultatene av vurderingen av arbeidsaktiviteten, tas det en beslutning om å godta ham i en fast stab eller å avslutte arbeidsforholdet med ham.

Definisjon

Arbeidsloven definerer prøvetiden som en tidsperiode fastsatt av arbeidsgiver for å kontrollere profesjonaliteten til en nyansatt arbeidstaker, hans personlige egenskaper som arbeidstaker, kompetanse og samsvar med helheten av arbeidstakerens egenskaper ved stillingen han har.

Testen er strengt tatt ikke obligatorisk: loven sier at etableringen av den er en rettighet, men en plikt, og en arbeidsgiver som ønsker å akseptere en person med prøvetid må innhente samtykke til dette. Lovene foreskriver også varigheten av prøvetiden. Disse normene er styrt av visse regler som er bindende for enhver organisasjon.

Hva sier den russiske føderasjonens arbeidskode

Artikkel 70-71 i koden inneholder lovmessige normer knyttet til prøveperioden. Men det bør huskes at en person, til og med akseptert i selskapet for en prøveperiode, har andre rettigheter oppført i arbeidsloven. Andres bestemmelser om arbeidsrett, lover og vedtekter gjelder også for faget. Følgelig har en slik ansatt hele spekteret av rettigheter (og med dem pliktene) regulert av arbeidsloven, og er ansvarlig for sine handlinger.

Prøvetid og arbeidsavtale

Som det følger av ovenstående, kan en rettssak bare opprettes dersom begge parter er enige om det. Fraværet av samtykke fra en av partene, samt fortielse fra en av partene i avtalen om det faktum å etablere en prøveperiode, er et grovt brudd på loven. I en situasjon der partene ble enige om en prøveperiode og bestemte varigheten, er dette faktum angitt i kontrakten og bekreftet av partenes signaturer. Dersom kontrakten ikke sier noe om prøvetid, anses vedkommende tatt til stillingen uten noen prøver.

Klausulen om prøvetid er valgfri, det vil si at partene har rett til å endre vilkårene etter avtale. Men disse endringene må overholde visse regler: forringelsen av arbeidstakerens stilling er uakseptabel, alle rettighetene hans i henhold til arbeidsloven og andre lover som regulerer arbeidsforhold må respekteres. Det er tilfeller når en person begynner sine profesjonelle oppgaver, men kontrakten er ennå ikke utarbeidet. I slike tilfeller utarbeides den fastsatte prøvetiden som et eget papir, som tilleggsavtale, før arbeidstakeren begynner å utføre sine oppgaver.

I tillegg til arbeidsavtalen er prøvetidsklausulen reflektert i administrasjonens pålegg om opptak av nykommer i stillingen. Ordren kan kun utstedes etter signering av kontraktens parter, der paragrafen i prøvetiden heller ikke ble glemt. Hvis det ikke er i et av dokumentene, er etableringen av perioden ugyldig, og spesialisten innskrives i staten umiddelbart fortløpende.

Når testen ikke er satt

Arbeidsloven definerer situasjoner når ansatte ansettes i en ledig stilling uten å sette en prøvetid.

Prøven er ikke tildelt:

de som ble tatt i konkurranse for å fylle en ledig stilling;
gravide kvinner, så vel som mødre som tar vare på babyer opptil ett og et halvt år;
tenåringer under 18 år;
nyutdannede ved statsakkrediterte universiteter, hvis de får jobb for første gang i spesialiteten sin og innen et år fra datoen for uteksaminering fra instituttet;
de som er valgt til vervet;
ansatte som kom på jobb fra andre selskaper, etter å ha blitt overført;
midlertidig ansatte (arbeider under en kontrakt i ikke mer enn 2 måneder);
i andre tilfeller bestemt av lover.

Hvor lang løpetid er

Loven definerer maksimalt mulig varighet av prøvetiden: den kan ikke være mer enn tre måneder. For enkelte personkategorier kan det settes ulike vilkår, siden loven avgrenser varigheten for en rekke stillinger. Så testperioden er ikke mer enn seks måneder:

ledere og nestledere for selskaper og foretak;
ledere av filialer, avdelinger, representasjonskontorer for selskaper og strukturelle avdelinger av institusjoner;
regnskapssjefer og deres stedfortredere.

Det er satt maksimalt 2 uker for sesongarbeidere, og de det er inngått kontrakt med fra 2 måneder til seks måneder. Det settes en 3-6 måneders periode for tjenestemenn som ansettes for første gang eller overføres til embetsverket. Andre vilkår er også mulig, bestemt av separate russiske lover.

Er det mulig å forlenge prøveperioden?

Som nevnt ovenfor definerer TC en maksimal varighet på 3 måneder, og partene må gi sitt samtykke til dette, og klausulen om perioden er inkludert i kontrakten. Hodet har ikke rett til å forlenge testen, men kan redusere den hvis det er nødvendig og berettiget.

Perioden inkluderer ikke:

midlertidig funksjonshemming (sykefravær);
tidspunktet da arbeidstakeren er i uplanlagt, ulønnet permisjon;
gå ut i permisjon av pedagogiske årsaker;
perioder da en person utførte statlige og offentlige oppgaver;
andre fraværsperioder fra jobben.

Testen inkluderer ikke alle perioder med en persons faktiske fravær fra jobb. Når den ansatte kommer tilbake og tiltrer vervet, gjenopprettes nedtellingen.

Oppsigelse av arbeidsforhold

Dersom lederen vurderer at resultatet av prøvetiden er utilfredsstillende, har han i følge loven rett til å si opp arbeidstakeren. Men det er viktig å huske at denne handlingen også må utføres etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

For å si opp kontrakten tidlig, må du:

Ha en prøvetid fastsatt i arbeidsavtalen.
Offisielt varsle den ansatte om oppsigelsen. Varigheten er lovbestemt: tre dager før oppsigelse.
Prøveperioden må ikke utløpe ved oppsigelsestidspunktet.

Det gis en skriftlig advarsel som viser alle juridiske normer og grunnlag for å bortvise en ansatt fra staten. Artikkel 71 i arbeidsloven fastslår retten til arbeidstakeren selv til å slutte tidlig. Dersom arbeidstaker vurderer at stillingen av en eller annen grunn ikke er egnet eller uakseptabel for ham, skal han skriftlig gi arbeidsgiver beskjed om ønsket om å si opp kontrakten, også 3 dager i forveien.

Når partene har bestemt seg for å heve kontrakten, gir arbeidsgiver pålegg om oppsigelse, men det gis i den perioden prøvetiden er aktuell. Når pålegget gis, må virksomheten tilbringe tre virkedager med tidligere ansatt full beregning.

Dokumentasjon på en vellykket/mislykket prøveperiode

Avgjørelsen om den ansattes suksess eller unnlatelse av å bestå testen tas av arbeidsgiveren. Hvis det tas en beslutning om suksessen til kandidaten til stillingen, iverksettes ingen ytterligere handlinger. En person fortsetter ganske enkelt å utføre sine oppgaver på vilkårene spesifisert i arbeidskontrakten, dette er ikke ytterligere formalisert. En ansatts inntreden i staten skjer automatisk.

Situasjonen vil være noe annerledes dersom arbeidsgiver vurderer at kandidaten har strøket på prøven. I dette tilfellet har ledelsen en juridisk rett til å si opp den ansatte. Men denne avgjørelsen må støttes av bevis og begrunnes riktig.

Bevisene inkluderer:

Kjennetegn ved den ansatte, skriftlig utarbeidet av lederen av organisasjonen. Dokumentet beskriver og lister opp egenskapene til en person både som person og som ansatt, vurderer hans kunnskap om arbeidsregler. I beskrivelsen gjør lederen en konklusjon om den ansattes evne til å prestere profesjonell aktivitet. Arbeidstakeren skal introduseres for karakteristikken, og han setter sin signatur under den.
Tilbakemelding om passering av ny prøvetid. Dokumentet skrives av nærmeste leder (de kan være arbeidsleder eller arbeidsleder, enhetsleder og andre ledere). Gjennomgangen lister opp observasjoner av kandidatens arbeid, konklusjoner om resultatene av hans arbeid, kommentarer og mulige forslag.
En disiplinær sanksjon pålagt en ansatt og bekreftet av den aktuelle ordren.
Rapport, som refererer til utilstrekkelig ytelsesnivå, eller fullstendig svikt i å utføre jobboppgaver.
En disiplinærforseelse bekreftet ved en handling eller en begått lovovertredelse.
Forklarende, der den ansatte angir årsakene til den dårlige utførelsen av oppgavene og funksjonene hans eller fullstendig feil.
Andre protokoller, notater og handlinger. De registrerer brudd fra den ansatte på vilkårene i arbeidskontrakten, dårlig kvalitet på arbeidet eller fullstendig manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver.

En ansatt som har mislyktes i prøvetiden blir sagt opp i henhold til en spesiell prosedyre, som inkluderer visse stadier:

På det første trinnet, i henhold til del 1 av art. 71 i arbeidsloven, varsles arbeidstakeren skriftlig om oppsigelsen. Varslingsdokumentet er laget i papirform, det angir begrunnelsen og årsakene til at arbeidstakeren blir sagt opp. Bevis på den ansattes utilfredsstillende arbeid er vedlagt meldingen. Etter mottak av meldingen må den ansatte signere hver kopi, hvorav den ene forblir hos ham, og den andre overføres til organisasjonen. En situasjon er mulig når en ansatt nekter å sette sin signatur. I dette tilfellet utarbeides det en lov som registrerer at arbeidsgiver har overholdt alle lovkrav til arbeidstakeren.
I det andre trinnet gis det oppsigelsesordre. Når det tas en beslutning om å si opp en ansatt, samles dokumentasjonsbevis på hans tjenesteinkonsekvens, selskapets ledelse gir en ordre om at arbeidsavtalen sies opp. Pålegget må gis senest 3 dager før forventet oppsigelsesdato.
Det neste er beregningen med den ansatte. Siste dag i arbeidsavtalen skal alle forfalte betalinger skje til arbeidstakeren.
Utstedelse av en arbeidsbok. På den siste dagen får den oppsagte en arbeidsbok, dette faktum registreres av personens signatur i regnskapsboken.

Lønn i prøveperioden

Arbeidsloven sier at ansatte som er på prøve og offisielt ansatt har alle de samme rettighetene som fast ansatte i organisasjonen.

Arbeidsloven indikerer ikke at de som gjennomgår en test har rett til noen spesifikke utbetalinger som avviker fra lønnen til de som jobber fast i en bestemt stilling. Opptjening og utbetalinger skjer i henhold til loven og vilkårene i arbeidsavtalen. Hvis kontrakten gir en prøvetid med lavere lønn som ikke er i samsvar med lovens normer, kan den ansatte gjenopprette pengene som han ikke mottok som et resultat av slike handlinger fra arbeidsgiveren gjennom retten.

I løpet av arbeidsforhold kan bedriften og den ansatte ha ulike uenigheter om beløp og fremgangsmåte for utbetaling av lønn. For å løse disse problemene, gir loven flere måter:

lønnen for prøvetiden er fastsatt i kontrakten signert av begge parter. Et spesifikt beløp må angis for en testperiode som er tydelig spesifisert i kontrakten;
når prøvetiden slutter og den ansatte har bestått den, tas det en beslutning om å fortsette å oppfylle arbeidsoppgavene sine, og organisasjonen inngår en tilleggsavtale med sin allerede faste ansatt til kontrakten, som foreskriver en økning i lønnen;
i hele virksomheten eller dens enkeltperson strukturelle inndelinger Det utvikles og utstedes en forskrift som fastsetter prosedyre og vilkår for bonusutbetalinger, samt andre godtgjørelser og insentiver som avhenger av de ansattes prestasjoner og deres ansiennitet i virksomheten.

Dersom en arbeidstaker slutter etter utløpet av prøvetiden, gjør bedriften opp regnskap med vedkommende på generelt grunnlag, i samsvar med lovens krav. Den ansatte får lønn:

lønnen fastsatt i arbeidsavtalen i sin helhet;
betaling av midler for ferie som ikke er tatt av av den ansatte (hvis noen).

Sluttvederlag utbetales ikke til arbeidstaker som slutter etter prøvetidens utløp.

Midlertidig uførhet og prøvetid

Loven garanterer enhver arbeidstaker, enten han jobber fast eller på prøvetid, rett til permisjon og sykemelding. Arbeidsgiver kan ikke nekte sin arbeidstaker å utøve disse rettighetene, selv om prøvetiden ennå ikke er utløpt.

Dersom en arbeidstaker blir sykemeldt, skal dette bekreftes ved arbeidsuførhetsattest. Dokumentet utstedes av den medisinske institusjonen som den ansatte søkte om hjelp til etter at behandlingen var fullført. Samtidig teller som nevnt tidligere ikke sykemeldingstiden med i prøvetiden.

Arbeidstaker som var sykmeldt har rett til erstatning for arbeidsuførhet. Størrelsen deres bestemmes basert på ansattens tjenestetid og gjennomsnittlig lønn.

Ved avgang har arbeidstakeren rett til å motta utbetalinger for ferie som han ikke rakk å bruke. Denne retten er lovfestet. Det spiller ingen rolle om en person slutter i prøvetiden, eller etter at den er fullført. Det bør tas i betraktning at en ansatt som var på prøve ikke kunne trene en hel ettårsperiode. Ved beregning av ferieerstatning for ham legges antall dager/måneder arbeid til grunn.

Regler for beregning av arbeidsperioden:

perioder mindre enn en halv måned er ekskludert fra beregningen;
dersom vilkårene dekker mer enn en halv måned, rundes en slik periode opp til en hel måned. Det vil si at 2 måneder og 16 dager for eksempel rundes opp til tre.

Prøvetiden er lovlig innført og har til hensikt å optimalisere forholdet i arbeidsfeltet mellom arbeidsgiver og den nyansatte. For å minimere mulige problemer og uenigheter er det ekstremt viktig å fullføre alt nødvendig personell, økonomiske og andre dokumenter på en rettidig og korrekt måte. Og så, hvis hele prosedyren er utført riktig, vil prøveperioden tjene til å etablere et langt og produktivt forhold mellom deltakerne i arbeidsforholdet.

Fremgangsmåten for å fastsette en prøvetid for ansettelse

2 (40 %) 4 stemmer

Lovgivningen tillater arbeidsgivere å sette en frist for å kontrollere forretningskvalitetene til en ansatt ved ansettelse. Samtidig kontrollerer bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode alle nyansene knyttet til prøveperioden.

Prøvetid etter arbeidsloven - konsept

Prøvetiden for ansettelse er den perioden arbeidsgiveren må vurdere arbeidstakerens forretningsmessige egenskaper og forstå om han er egnet for jobben.

Det er kun forretningsmessige egenskaper som vurderes, en arbeidstaker kan ikke anses å ha bestått prøvetiden hvis han for eksempel har vært sykemeldt flere ganger, eller det ble oppdaget at han tilhørte en bestemt nasjon eller religion.

Definisjonen av de forretningsmessige egenskapene til en ansatt finnes i dekretet fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2.
I løpet av den ansattes prøvetid gjelder alle fordeler og garantier fastsatt av arbeidslovgivningen og lokale lover i selskapet for ham.

Designnyanser

Vilkåret om at arbeidstakeren er satt til prøvetid må fremgå av arbeidsavtalen og pålegget om opptak.

Prøvetiden gjelder ikke for arbeidsforhold, som skal gjenspeiles i arbeidsavtalens tekst, så denne informasjonen er kanskje ikke tilgjengelig.

Hvis en prøvetid ikke er fastsatt i teksten til arbeidsavtalen, anses det som standard at arbeidstakeren ble ansatt uten ham, og han kan følgelig ikke lenger sies opp fordi han ikke har bestått prøvetiden.
Artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at prøvetiden kan fastsettes etter avtale mellom partene. samtidig er det ikke nødvendig å utarbeide en arbeidskontrakt signert av begge parter, der det er fastsatt en prøvetid, indikerer oppnåelsen av en avtale mellom partene.

Du kan laste ned en arbeidskontrakt som angir prøvetid.
Det eneste unntaket er tilfellet når en arbeidstaker får jobbe uten først å inngå arbeidsavtale. I dette tilfellet kan prøvetiden bare fastsettes ved å inngå avtale om dette før arbeidstakeren har tiltrådt.
Det vil si at hovedbetingelsen for utnevnelse av en prøvetid er at den er opprettet og godkjennes før arbeidstakeren begynner å oppfylle sine plikter.

Lønnsbeløpet for prøveperioden

Arbeidsgiver har ikke rett til å ansette en person uten å inngå en arbeidsavtale med ham, og han må følgelig fastsette lønn for sitt arbeid.
Bestemmelsene i artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr diskriminering av ansatte i spørsmål om godtgjørelse. En person som har prøvetid har følgelig rett til godtgjørelsen fastsatt for denne stillingen i bemanningstabellen og forskrift om godtgjørelse. Dette inkluderer også insentivbetalinger (bonuser).

Dersom arbeidsgiver ikke betaler eller fratar den ansatte bonusen kun med den begrunnelse at han er på prøve, er dette ulovlig.

Kan jeg bli sykemeldt?

I løpet av prøvetiden har arbeidstakeren alle rettigheter til sosiale garantier gitt i gjeldende lovgivning. Inkludert for utbetaling av blad om midlertidig arbeidsuførhet.
Det vil si at han kan bli sykemeldt i prøvetiden. Det eneste han må ta hensyn til er at prøvetiden kan forlenges med antall dager med arbeidsuførhet.

Les også: Hvordan skrive en søknad om ansettelse av en individuell gründer?

Teller erfaring?

Det å etablere prøvetid gjenspeiles ikke i arbeidsboka. Den ansatte får den vanlige posten om at han er ansatt.

Arbeidsgivers vilkår om at han ikke vil fylle ut (starte) arbeidsboken til den ansatte før prøvetidens utløp er ulovlig. Han må utstede dette dokumentet innen 5 dager fra det øyeblikket den ansatte begynte sine oppgaver.

Følgelig vil varigheten av prøvetiden inkluderes, siden arbeidsgiveren vil være pålagt å betale alle bidrag til FIU for arbeidstakeren.

Testdatoer

Arbeidsloven regulerer spesielt vilkårene som arbeidsgiver kan sette som prøvetid for visse kategorier av arbeidstakere.

Maksimum

Maksimal prøvetid for ansettelse er begrenset til følgende perioder:

Seks måneder - for ansatte som er ledere av organisasjoner eller egne underavdelinger, deres stedfortredere. Eller de blir akseptert for stillingen som regnskapssjef eller hans stedfortreder.
To uker - for midlertidig ansatte, hvis arbeidstid varierer fra 2 til 6 måneder.
Tre måneder - for alle kategorier arbeidstakere som ikke inngår i de to foregående kategoriene og med unntak av de det er forbudt å fastsette prøvetid for.

Disse periodene er maksimale, og arbeidsgiver kan ikke forlenge dem etter eget ønske eller etter avtale mellom partene.

Les også: Garantert ansettelsesbrev: hvordan søker du

Minimum

Det er ingen minimum prøvetid fastsatt ved lov. Dette er etter arbeidsgivers skjønn. Han kan gi en ansatt en periode for testing selv én dag. Hovedbetingelsen er ikke å overskride den maksimale terskelen fastsatt ved lov.
Prøveperioden kan tildeles individuelt til hver ansatt, eller den kan foreskrives i lokale forskrifter og angi varigheten for visse kategorier av ansatte.
For spesialister kan det for eksempel være 3 måneder, og for støttepersonell 1 måned.

Kan det forlenges?

Lovverket fastslår bare én grunn til å forlenge prøvetiden - det faktiske fraværet til en person på arbeidsplassen (sykefravær, ferie osv.). I dette tilfellet forlenges det strengt med antall fraværsdager.
Det vil si at det er umulig å forlenge prøvetiden kun med den begrunnelse at arbeidsgiver ikke hadde tid til å ta stilling til om arbeidstakeren er egnet for ham eller ikke. Selv om fristen var mindre enn maksimalt tillatt beløp.

Prøvetidens varighet avsluttes ved signering av arbeidsavtalen og kan ikke endres.

Dersom prøvetiden er utløpt, og personen ved mislighold fortsetter sin arbeidsaktivitet hos denne arbeidsgiveren anses han å ha bestått den.

Viktig! Prøvetiden beregnes i kalenderdager, og inkluderer følgelig helger fastsatt i henhold til arbeidsplanen eller skiftplanen.

Oppsigelse på prøve

Prøvetiden gir følgende nyanser ved oppsigelse:

I løpet av prøveperioden kom ledelsen i virksomheten til at de forretningsmessige egenskapene til den ansatte ikke oppfylte kravene. På dette grunnlaget kan den ansatte få sparken, kompetent argumentere for motivene. Ideelt sett bør dette være en detaljert beskrivelse. Hvis du sier opp en ansatt med ordlyden "taklet ikke offisielle oppgaver”, så kan han lett utfordre denne oppsigelsen.
Dersom arbeidstakeren kom til at dette arbeidet ikke passer ham, skriver han et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å motivere oppsigelsen og forklare årsakene, et enkelt ønske er nok.

I begge tilfeller er oppsigelsesfristen tre dager. Det vil si at enten varsler arbeidsgiver arbeidstakeren om at kontrakten med ham sies opp, eller så gir arbeidsgiver beskjed om at han slutter om tre dager.
Uavhengig av årsaken til oppsigelsen skal arbeidstakeren få utbetalt alle pengene han har til gode og beregningen skal utføres innen den fastsatte tidsrammen.

Det eneste som ikke tillates utbetalt er sluttvederlag.

At en arbeidstaker er på prøve utelukker ikke muligheten for oppsigelse på annet grunnlag. For eksempel for en gang grov overtredelse eller nedbemanning.

Prøvetid for tidsbegrenset arbeidsavtale

Fastsettelse av prøvetid ved inngåelse av en midlertidig arbeidsavtale gjennomføres på generelt grunnlag, med unntak av de tilfellene som er spesifisert nedenfor:

Dersom arbeidsavtalens løpetid er mindre enn to måneder, kan det ikke fastsettes prøvetid.
Dersom arbeidsavtalens løpetid er to eller flere måneder, men ikke mer enn seks måneder, reduseres prøvetidens maksimale varighet til 14 dager.

En prøvetid er en tidsperiode som er fastsatt i en ansettelseskontrakt med en ansatt for å verifisere hans overholdelse av det tildelte arbeidet (del 1 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Om når, hvem det kan settes prøvetid til og hvor lenge, vil vi fortelle i vår høring.

Når er prøvetiden fastsatt?

Et vilkår om prøvetid kan inntas i arbeidsavtalen ved inngåelsen. Følgelig, dersom det ikke er et slikt vilkår i arbeidsavtalen, betyr dette at arbeidstakeren ble ansatt uten test. Det er umulig å legge til en testbetingelse etter inngåelse av en arbeidsavtale av partene.

For det tilfelle at arbeidstaker faktisk fikk jobbe uten arbeidsavtale, men før arbeidsstart ikke har utarbeidet en skriftlig avtale om prøvetid, vil det ikke være mulig å inkludere et slikt vilkår i arbeidsavtalen, til tross for at det vil bli avsluttet senere (innen tre virkedager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid) (del 2 av artikkel 67, del 2 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvem kan og hvem kan ikke settes på prøve?

Den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr å etablere en prøvetid, spesielt for følgende kategorier av arbeidere (del 4 av artikkel 70, del 1 av artikkel 207 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

gravide kvinner;
kvinner med barn under 1,5 år;
personer som er invitert til å jobbe i rekkefølgen av overføring fra en annen arbeidsgiver;
personer som fikk sekundær yrkesutdanning eller høyere utdanning i henhold til statsakkrediterte utdanningsprogrammer og for første gang inn i arbeid i den mottatte spesialiteten innen 1 år fra eksamensdatoen;
personer som har fullført læretid, når de inngår en arbeidsavtale med arbeidsgiveren, i henhold til kontrakten de ble opplært med;
personer under 18 år;
personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil 2 måneder;
personer valgt ved konkurranse til å fylle den aktuelle stillingen.

I tillegg til den russiske føderasjonens arbeidskode, kan et forbud mot å etablere en prøvetid opprettes av andre føderale lover og til og med ved en tariffavtale.

Dersom arbeidstaker ikke tilhører en av kategoriene det ikke kan etableres prøve for, kan det inntas et vilkår om prøvetid i arbeidsavtalen. Samtidig er det særlig ingen begrensninger i fastsettelse av prøvetid i den alminnelige sak som varer mer enn 2 måneder el.

Prøvetid

Prøveperiodens varighet avhenger av perioden arbeidsavtalen er inngått for, samt av stillingen arbeidstakeren er ansatt for. Vi systematiserer dataene i tabellen (del 5, 6 i artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

Dersom prøvetiden er utløpt, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, anses det å ha bestått prøvetiden (

Arbeidsgiver har rett til, med samtykke fra søkeren, å fastsette en prøvetid for sistnevnte ved ansettelse. Hvor lang er prøvetiden arbeidskode? Arbeidsgivere må vite dette for ikke å krenke arbeidstakernes rettigheter.
Maksimal prøvetid kan ikke overstige tre måneder. Imidlertid er det slike kategorier av arbeidstakere som i samsvar med bestemmelsene i art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan den maksimale prøvetiden settes innen seks måneder. Disse inkluderer:

veileder;
Nestleder;
Regnskapssjef;
regnskapssjefs assistent

Økningen i prøvetiden for denne kategorien arbeidstakere skyldes det faktum at de spesifikke arbeidene deres ikke tillater å kontrollere deres faglige egenskaper i en kortere periode.

søkere som først får jobb etter endt utdanning fra et universitet eller høyskole (teknisk skole);
søkere i alderen 14 til 18 år;
gravide kvinner og kvinner med et barn (barn) under 3 år;
søkere som ble valgt til stillingen eller som tok den ved konkurranse;
ansatte som gikk over til ledig posisjon fra en annen arbeidsgiver i henhold til en skriftlig avtale mellom arbeidsgivere;
søkere som arbeidsgiver inngår en åremålskontrakt med for inntil 2 måneder.

Ved inngåelse av en åremålskontrakt for en periode på 2 måneder til seks måneder, kan maksimal prøvetid etter arbeidsloven ikke overstige to uker.
De fastsatte grensene for varigheten av prøvetiden for ansettelse innebærer ikke at arbeidsgiver ikke kan redusere varigheten. Men for å etablere en lengre periode enn angitt i art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har han ingen rett. Mindre kanskje, mer nei.

I prøvetiden er den ansatte underlagt alle interne regler ved virksomheten; han må overholde arbeidsdisiplin, og arbeidsgiveren må på sin side overholde alle garantier for arbeidstakeren.
Dette gjelder også ved sykefravær. Arbeidsgiver skal betale sykefraværet til arbeidstakeren i full samsvar med gjeldende arbeidslovgivning selv om den ansatte er på prøvetid.
Men tiden mens arbeidstakeren er sykemeldt, eller er borte fra arbeidsplassen for en annen god grunn trukket fra prøvetiden.

Begge parter kan si opp arbeidsavtalen når som helst under rettssaken. Den som skal si opp arbeidsavtalen under prøven, må melde fra til den andre parten 3 kalenderdager i forveien.
Hvis kontrakten sies opp av arbeidsgiveren, må han i varselet som han sender til arbeidstakeren angi i detalj årsakene til at arbeidstakeren ikke har bestått prøvetiden. I tillegg er han forpliktet til å fremlegge dokumentasjon på hver grunn.
Dersom arbeidstakeren i prøvetiden finner ut at dette arbeidet ikke passer ham, kan han også slutte av fri vilje. Han skal også varsle arbeidsgiveren, men han kan ikke oppgi årsaken til oppsigelsen.
Arbeidsgiver kan avbryte prøven på forhånd dersom han er sikker på det faglige egenskaper ansatt. I dette tilfellet er det ikke nødvendig å inngå en ny arbeidskontrakt, den gamle fortsetter å fungere.