tilpasningsprogram. Programmet for trinnvis introduksjon av en ny medarbeider i team og arbeid

I denne artikkelen vil vi fortelle deg hvordan du lager et tilpasningsprogram som vil bidra til å minimere omsetningen i prøvetiden. La oss dele verktøyene du kan inkludere i onboarding-programmet i din bedrift. Vi vil vise deg hvordan du unngår vanlige feil.

Fra artikkelen vil du lære:

Relatert materiale:

Hvordan skrive en onboarding-plan for ansatte

En tilpasningsplan for en nyansatt utvikles av HR-spesialister. De må ta hensyn til at det er realistisk å akselerere integreringen i arbeidsstyrken og raskt mestre arbeidsflyten dersom tilpasningsprogrammer i organisasjonen utvikles under hensyntagen til moderne krav. Det betyr at for å redusere personalomsetningen i prøveperioden, er det nødvendig å tilpasse seg ikke bare ved hjelp av tradisjonelle metoder, som i dag kan vise seg å være lite effektive.

Hva skal inkluderes i tilpasningsprogrammet

Når du lager programmer for arbeidskraft og sosial tilpasning Man bør huske på at veiledning, som hovedsakelig brukes i bedrifter, ikke alltid er effektivt. Ofte er det ingen gjensidig forståelse mellom mentor og den unge medarbeideren, ingen menneskelig kontakt er etablert. Derfor kan ikke alle ansatte bli mentorer.

Egenskaper til en ansatt som kan bli mentor

For at motivasjonsprogrammet skal lykkes, kan badding også introduseres i bedriften parallelt med veiledning. Ordet "kompis" er oversatt fra engelsk som "kompis". Med andre ord, ikke en leder eller en erfaren spesialist blir tildelt en nykommer, men det samme ung ansatt, som inntar samme stilling som nykommeren kom til. Dessuten var denne ansatte selv nylig en nybegynner. Det viser seg at arbeiderne er jevnaldrende på alle måter. Bare én er litt mer erfaren i sitt arbeid, og han vil på en vennlig måte foreslå hvordan man best kan opptre, svare på småspørsmål som hvor man skal gå. Kommunikasjonen vil være enkel, noe som betyr at nybegynneren raskt vil tilpasse seg og føle seg komfortabel.

Buddy-påminnelse: Hvordan håndtere nybegynnere under tilpasning

Last ned notat

Spiring er rasjonelt å inkludere en sosial tilpasningsplan. Teknikker som lar en nybegynner tilegne seg ferdigheter, kunnskap, vaner, mestre stereotyper som vil bidra til å prestere så effektivt som mulig arbeidsfunksjoner, rasjonelt forlate det tradisjonelle.

For at badding skal lykkes i et omfattende onboarding-program for ansatte, utnevne en ansatt som ikke har vært i selskapet i mer enn to år som mentorvenn. Han har fortsatt friske minner om hvordan han kom på jobb, hvilke vanskeligheter han møtte i begynnelsen. I tillegg er kompisen mest sannsynlig fortsatt entusiastisk for arbeidet sitt, lojal mot selskapet og stolt over å jobbe for det. Han vil formidle humøret sitt til nykommeren. En annen viktig betingelse: kompis og nybegynner må ha noe til felles ved siden av jobb. Da vil kompisen og hans avdeling umiddelbart ha et samtaleemne.

Inkluder vennetrening i ombordstigningsprogrammet for ansatte, og gjør det klart at de ikke skal lære nybegynnere hvordan de skal jobbe. Forklar fremtidige venner at deres oppgave ikke er å sikre vekst av profesjonalitet blant nykommere, ikke å ta vare på karrieren deres, men å gi råd om aktuelle organisatoriske spørsmål:

• hvor du skal søke og få et pass;
• hvem du kan henvende deg til for å få råd;
• hvordan du registrerer deg i seksjonen;
• hvordan sende en forespørsel om skrivesaker;
• hvor IT-spesialister sitter;
• hvordan sende inn en forespørsel om skriverfeilsøking.

Understrek at kompisen ikke diskuterer jobbansvar, funksjoner og konkrete arbeidsoppgaver med nykommeren. Disse problemene er i hendene på lederen og/eller den klassiske mentoren. Råd kompisen til å snakke med nykommere om abstrakte emner - om reiser, underholdning, hobbyer. Det viktigste er å etablere enkel kommunikasjon. Da vil nybegynneren tilpasse seg bedre. Forbered en presentasjon og vis den til kompisen under treningen, visualiser arbeidsreglene.

Hvordan gjennomføre en velkomstopplæring for nybegynnere

Start med en presentasjon av bedriften, fortell og vis hvordan teamet lever, hvilke suksesser det har oppnådd, hvilke partnere og kunder det samarbeider med. Det ser ut til å være en formalitet. Men slik informasjon danner et helhetlig bilde av bedriften i øynene til en nyansatt.

Arranger for nykommere en levende presentasjon om "femårsplanen" - de første fem årene av selskapets eksistens og utvikling. Slik at informasjonen mottatt ny ansatt på introduksjonstreningen, godt plassert i hodet hans, inkludere i programmet, for eksempel, Discovery maps spill. Dets mening: HR-ansatte som driver spillet skildrer selskapets organisasjonsstruktur på et stort tegnepapir. Tegn rektangler og skriv navnet på hver divisjon innenfor majoriteten. Men noen blir stående tomme med vilje. På forespørsel fra tilretteleggeren bytter nybegynnere på å navngi hvilken enhet som skal angis i det tomme rektangelet. Spillformatet hjelper nyansatte raskt å huske hvordan bedriften fungerer.

Ta en quiz om selskapets historie. La nybegynnere studere materialene først. Etter noen dager samles alle i møterommet. For å «varme opp» deltakerne, start med enkle, ironiske oppmerksomhetsspørsmål: «Hva vises på bildet som henger på veggen bak kontorsjefens skrivebord?», «Hvor mange dører må du gjennom for å komme fra heishall til personaltjenesten?», Hva står på firmalogoen? Gå deretter videre til spørsmål fra selskapets historie. For riktig svar, gi deltakerne en gave: en merkebok, et passomslag, en kopp kaffe eller en fruktcocktail. Tenk på hvilke aktiviteter og når du skal holde for nybegynnere de to første dagene, og lag et program.

Eksempel på introduksjonsprogram for nye ansatte

Last ned prøve

Hvilke metoder er inkludert i moderne

Moderne inkluderer omfattende metoder som hjelper nykommere til raskt å tilpasse seg, lære teknologiske prosesser og begynne å jobbe med full kapasitet. Ikke stopp ved bare én teknikk. Det må være klart forstått at hele programmet vil avhenge av den respektive situasjonen, så vel som inndataparameterne til selskapet.

Når du utarbeider en tilpasningsplan, bør du vurdere hovedmetodene, som inkluderer:

• ikke-formaliserte akkompagnementteknikker, når en nybegynner blir oppdatert av en mentor, og på et sosialt nivå støtter kompisen;
• metoden for å holde arrangementer når ulike møter, firmafester og turer til en kafé, restaurant og andre institusjoner organiseres for uformell kommunikasjon;
• bedriftens PR-teknikker, utgjør en spesifikk oppslagsbok, der de lister opp grunnleggende oppførselsregler i en bestemt arbeidsgruppe. Listen kan inneholde en kleskode, samt en driftsmodus med nøyaktig indikasjon på pauser, generelle regler for utformingen av arbeidsplassen. Alt avhenger av detaljene i arbeidet til et bestemt selskap;
• metoder for teamtrening. Teamtreninger eliminerer spenninger og gir en mulighet til raskt å forstå det eksisterende systemet med forretnings- og personlige relasjoner i arbeidsstyrken.

For å få en nybegynner raskere på farten og bli ansatt raskere, inkorporer tre berøringer i onboarding-programmet. Første berøring - involvere kandidaten i bedriftskulturen i bedriften allerede under intervjuet . Vis en spesiell holdning til søkeren så snart han krysser terskelen til kontoret ditt. Ta en personlig tilnærming. For eksempel, tilby besøkende et utvalg av te, kaffe eller en brus i en kopp med en velkomstinnskrift og en firmalogo, som er designet i stilen til merket. Hensikten med en slik teknikk er å gi en person, når han ennå ikke er en del av teamet, noe som verdien til selskapets ansatte er investert i. Etter at søkeren har bestått alle stadier av utvelgelsen og det endelige intervjuet med nærmeste leder, send ham et skriftlig jobbtilbud - tilbud. Forklar søkeren hvorfor de valgte ham, og fortell ham hvilke oppgaver som venter ham, forklar hvordan du kan bevege deg opp på karrierestigen.

Eksempel på invitasjon til jobb

Last ned prøvetilbudet i sin helhet

Andre berøring - send et velkomstbrev om en dag eller to slik at nykommerens bekjentskap med bedriften blir vellykket . Beskriv hvordan hans første dag på jobben går. Når en nykommer skal komme, hvilke dokumenter du skal ta med og hvordan du finner et kontor. Forklar i brevet hvem som skal møte den ansatte, hvor han kan hvile og spise, hvem han vil samhandle med under formelle juridiske prosedyrer.

Eksempel på velkomstbrev for nybegynnere

Last ned eksempelbrev

Tredje berøring - i prøveperioden holde flere HR-møter med en nyansatt. Spør i en avslappet atmosfære hvordan den ansatte har det i teamet, hva han allerede har lært, om mentoren gir nok oppmerksomhet til ham, hvordan forholdet til kolleger utvikler seg. Finn ut hvilket arbeid spesialisten allerede gjør på egen hånd, og hva annet som må mestres. Svar på spørsmålene hvis noe er uklart for den ansatte. Bruk tilpasningssamtale for å finne ut nykommerens problemer, frykt og bekymringer og eliminere dem i tide.

Last ned skript for tilpasningssamtaler

5 vanlige tilpasningsproblemer og hvordan du løser dem

Oppgave 1. Leder er ikke inkludert i tilpasningsprosessen. Bruk lederens sjekkliste. Dokumentet vil fortelle ham hvordan han skal ta vare på personen, lindre stresset den første uken og hjelpe ham å venne seg til det nye arbeidsmiljøet. Legg den på lederens skrivebord sammen med en kopi av påmeldingsskjemaet. Be om å bli utfylt og returnert til Human Resources på slutten av nykommerens første arbeidsuke.

Sjekkliste for lederen: hva du skal gjøre i den første arbeidsuken til en nybegynner

Last ned prøvesjekkliste

Oppgave 2. Lederen setter oppgaver feil og utfører ikke mellomkontroll. I stedet for å «teste styrken din i kampforhold», øk gradvis kompleksiteten til arbeidsoppgaver og øk gradvis arbeidsmengden for rekrutter. I de tre første dagene arbeidsuke leder må velge tidspunkt og snakke i detalj med den nyansatte om hans oppgaver for prøveperioden og forventede resultater. Spør så om personen forstår alt. La lederen fikse oppgavene i arbeidsplanen og prioriter viktigheten og det haster. Forklar for den underordnede at prioriteringene sammenfaller med hovedmålene til enheten og virksomheten - øke fortjenesten, øke kundetilfredsheten og redusere produksjonskostnadene.

Nyttig for en leder hvis avdeling har ansatt en ny medarbeider

Problem 3. Lederen gir ikke tilbakemelding rookie- og personalavdeling. Be lederen din balansere kritikk og anerkjennelse i samtalen. Det ideelle forholdet er en til fem. Og husk tre spørsmål: "Hva skal en nybegynner fortsette å gjøre?", "Hva skal han slutte med?", "Hva skal han begynne å gjøre?".

Tilbakemeldingsspørreskjema til leder

Last ned hele skjemaet

Oppgave 4. Det er ingen klare kriterier for å evaluere effektiviteten til en ansatt i en prøveperiode. La lederen fortelle den ansatte hvilket resultat han forventer av de første månedene av arbeidet. Hvis han tydelig artikulerer indikatorene, kan han redusere nivået av angst og usikkerhet hos en nybegynner. La oss si at en ny kundesenterleder innser at han må ringe 100 samtaler om dagen. Men vet han hvorfor? Det er en forklaring på hvorfor normen er akkurat så mye. Når en ansatt forstår at disse tallene ikke er tatt fra taket, innser han hvordan arbeidet hans påvirker virksomheten som helhet. Be lederen din om å introdusere hver rekrutt til standardene de må følge og kriteriene for å evaluere deres prestasjoner. Still oppfølgingsspørsmål til ansatte. For eksempel: "Hvilke resultater bør du oppnå mens du jobber i en stilling?" eller "Hvor mange samtaler/møter bør jeg foreta daglig?" La lederen sørge for at nykommeren oppfattet informasjonen tilstrekkelig.

Oppgave 5. Teamet støtter ikke den nyansatte. HR-er kan fortelle lederen hvordan han skal snakke med en nykommer og forklare ham hvilke regler han skal følge for å bli med på laget. La lederen overvåke forholdet mellom nykommeren og kolleger i tilpasningsprosessen. Bidrar til å løse et problem som for den ansatte virker globalt, ved hjelp av en enkel produktiv dialog.

Samtale med en ansatt om relasjoner i teamet

Side 2 av 3

Onboarding-programmet for nyansatte bør inkludere tilpasningsaktiviteter, tid og ansvarlighet for gjennomføringen av dem tjenestemenn.

Tilpasningstiltak inkludere

bli kjent med selskapet

kjennskap til dokumentene som regulerer arbeidet,

opplæring i arbeid med spesifikke programvareprodukter og utstyr,

levering av motregninger til nyansatte i henhold til mottatt informasjon .

Hvis en ansatt får tildelt en prøvetid, er det fornuftig å inkludere i listen over tilpasningstiltak

avtale en arbeidsplan for en prøveperiode, og

.

Introduksjon til selskapet, kanskje den mest kjente og forståelige komponenten i tilpasning. Det innebærer å gi nykommere informasjon om selskapets historie, virksomhet, oppdrag, visjon og mål. Noen bedrifter har hele historiske museer, mange bedrifter har nettsider der alle kan gjøre seg kjent med slik informasjon, manualer for nybegynnere blir også distribuert, det er visuelle presentasjoner av ansettelsesbedrifter. Hvis bedriften din ikke har noen av disse midlene, er det nok å fortelle personen med noen få ord når selskapet ble opprettet, hva som er spesifikt for virksomheten, dets viktigste prestasjoner og planer.

Sørg for å introdusere den nye ansatte til organisasjonsstrukturen til selskapet, i det minste med den delen av den, en ide om hvilken han vil trenge i arbeidet sitt. Arbeidstakeren må motta informasjon om plasseringen av enheter, om navn og metoder for kontakt med ansatte, kontakter han vil trenge i utførelsen av sine oppgaver.

Det er veldig viktig å personlig introdusere nykommeren for de av de ansatte som han vil samhandle direkte med. Hvis det forventes fjernsamhandling, er det også lurt å informere ansatte om en ny kollega, og fortelle ham om dem.

Det er også svært enkel, men svært betydningsfull «hverdagslig» informasjon, som absolutt må bli kjent for den ansatte fra første arbeidsdag. Disse inkluderer plassering av spisestue, kjøkken, toaletter, regler for bruk av kjøleskap, adgangskontroll osv.

Den andre gruppen av tilpasningstiltak er tilvenning nykommer med dokumenter som regulerer arbeidet hans.

Arbeidsloven foreskriver å gjøre den ansatte kjent med de lokale regulatoriske rettslige handlingene (heretter referert til som LNLA) til organisasjonen før signering arbeidskontrakt. Obligatorisk LNLA er internreglene fremdriftsplan, Forskrift om personopplysninger, Forskrift om godtgjørelse. Arbeidsgivere har også rett til å utvikle andre LLAer, for eksempel Forskrift om forretningshemmeligheter, stillingsbeskrivelser mv. Å gjøre en nyansatt kjent med dokumenter som har status som LNLA er som regel den ansatte som er ansvarlig for å behandle ansettelsesprosessen. Denne prosedyren gir et betydelig bidrag til tilpasningen av ansatte til et nytt arbeidssted, men det gir neppe mening å inkludere det i tilpasningsprogrammet, siden det er klart foreskrevet arbeidskode og er en del av rekrutteringsprosessen.

Samtidig er det i de fleste organisasjoner dokumenter som ikke har status som LNLA, men som snarere regulerer arbeidskraft, for eksempel beskrivelser av forretningsprosesser, arbeidsinstruksjoner, nøkkelindikatorer osv., samt uformelle dokumenter som gi tilleggsytelser til ansatte, for eksempel Forskrift om fortrinnskjøp av varer mv. Bekjentskap med slike dokumenter inngår i tilpasningsprogrammet. Det er også fornuftig å gi programmet et gjentatt og mer detaljert bekjentskap med den offisielle LNLA, som er direkte relatert til offisielle oppgaver ansatt, nemlig med stillingsbeskrivelsen, forskriften om godtgjørelse (hvis den gir en bonusordning avhengig av nøkkelindikatorer) etc. Personen som er ansvarlig for å gjøre en ny ansatt kjent med slike dokumenter, er som regel hans nærmeste leder, siden det er han som er mest kjent med spesifikasjonene og resultatindikatorene for en bestemt stilling.

Listen over dokumenter som en nybegynner må gjøre seg kjent med vil være forskjellig i hver organisasjon. Men til tross for spesifikasjonene til selskaper, bør denne listen inneholde alle bestemmelser, forskrifter, instruksjoner, oppslagsverk som er direkte relatert til arbeidet til en ny ansatt.

Den tredje blokken med tilpasningstiltak er opplæring i arbeid med bedriftens elektroniske programvareprodukter: bedriftsinformasjonssystemer, elektroniske dokumenthåndteringssystemer, spesifikke versjoner av vanlige regnskapsprogrammer (1C, etc.), systemer for beskrivelse av forretningsprosesser. Spontan bekjentskap med slike verktøy i arbeidet uten forutgående forberedelse er fulle av stress ikke bare for nybegynnere, men også med feil i informasjonssystemer som de kan gjøre. Gitt den ganske høye kompleksiteten til slike programmer, må du forstå at selv en erfaren PC-bruker trenger en viss tid for å mestre dem, og i tilpasningsprogrammet reserverer du nok tid utelukkende for denne oppgaven.

Ansvarlig for opplæring av programvareprodukter kan være umiddelbare veiledere, hr-spesialister, spesialister fra informasjonsteknologiavdelingen.

Dersom det brukes spesialutstyr i arbeidet (for eksempel skannere, hodetelefoner osv.), er det lurt å inkludere opplæring i arbeid med det i listen over tilpasningstiltak.

Det er viktig ikke bare å gi nye ansatte all nødvendig informasjon og lære dem opp, men også å få tilbakemeldinger fra dem, for å sjekke hvor mye de har lært informasjonen som gis og tilegnet seg nødvendig kompetanse. Dette målet er tjent med den fjerde blokken med tiltak - bestå prøver. Selvfølgelig høres ordet "offset" noe urovekkende og strengt ut, og du kan erstatte det med et hvilket som helst annet som passer til betydningen. Men essensen må forbli: det er nødvendig å forstå hvor vellykket nykommeren assimilert informasjonen som er nødvendig for arbeid. Dette kan gjøres i en tilfeldig samtale, i ferd med å observere arbeidet til en nyansatt, eller i form av en test med billetter og praktiske oppgaver. Verifikasjonsformen avhenger av de spesifikke forholdene, det er viktig å planlegge tid i tilpasningsprogrammet for å overvåke nykommerens assimilering av de viktigste dokumentene og ferdighetene.

Dersom den ansatte er på prøvetid, så kan tilpasningsprogrammet inneholde slike prosedyrer som godkjenning av arbeidsplan for prøveperioden og overvåking av gjennomføringen av arbeidsplanen for prøveperioden. Fysiologisk og sosial tilpasning av arbeidstakeren til det nye arbeidsstedet og faglig tilpasning, det vil si inkludering direkte i selve verket, skjer samtidig. Godt organisert passasje prøvetid- nøkkelen til vellykket profesjonell aktivitet på et nytt sted og tilpasning generelt. Derfor anser vi det som formålstjenlig å inkludere i tilpasningsprogrammet tiltak knyttet til planlegging og oppfølging av prøvetidens resultater.

Å flytte til et nytt arbeidssted er alltid forbundet med stor spenning og stress. Det avhenger ikke av personens erfaring, ferdigheter og kvalifikasjoner.
Hvordan utarbeide et prosjekt for tilpasning av nyansatte og gjennomføre det, les om målene for prosjektet og utviklingstrekkene i materialet nedenfor.

Et eksempel og trekk ved et personaltilpasningsprogram i en organisasjon

Onboarding-programmet er en introduksjonsplan. Det er nødvendig å etablere en enkelt prosess for tilpasning til nye forhold i alle virksomheter. Eksperter sier at den ansatte "akklimatiserer seg" til slutt først etter et års arbeid på et nytt sted.

Den vanskeligste perioden for en nybegynner er de tre første månedene. Ofte faller denne perioden sammen med prøveperioden. Hvis prosjektet er utarbeidet riktig, kan perioden for "akklimatisering" av personell ved bedriften reduseres til seks måneder.

Implementeringsplanen for en ny stilling bør ha følgende egenskaper:

• Rollene til alle de involverte i prosessen er klart definert;
• Prosjektet er nøye planlagt;
• Innholdet er veldig tydelig.

Strukturen på onboarding-programmet for nyansatte

Tilpasning av nyansatte består av to deler. Generelt og individuelt.

en felles del - er designet for å formulere en generell idé om organisasjonen, funksjoner, arbeidsforhold, om teamet, etc. Inkluderer kjennskap til arbeidsplassen, personlig kjennskap til alle ansatte i organisasjonen, samtale med ledelsen.

Individuell del - som regel sammenstilles det av den direkte veilederen, så må det avtales med retningslederen og lederen for personalavdelingen. Omfatter en plan for tiltredelse av stillingen, en plan for vurdering av besetting av stillingen og tilsetting av kurator.

10 dager før utløpet av prøvetiden sendes den ansattes rapport om utført arbeid for hele perioden til personalavdelingen. I tillegg, individuell plan med anmeldelser og vurderinger av kurator og leder.

Formålet med programmet

I hovedsak er personaltilpasningsprosjektet i organisasjonen nødvendig for at det skal være en veletablert prosedyre for ansettelse av nye medarbeidere. Hovedmålet er en enkel og rask innføring i virksomhetens gang, kjennskap til nye ansvarsområder, foretakets og teamets charter. En riktig utarbeidet plan minimerer feil, reduserer ubehag i begynnelsen og forbedrer den ansattes ferdighetsnivå allerede den første uken.

Funksjoner ved utviklingen av tilpasningsprogrammet

Det er ingen spesifikk algoritme for å kompilere et program. Dokumentet bør fokusere på spesifikasjonene til selskapet. De er bare forent av innholdet i flere stadier og lignende mål.

Hvem har ansvaret for å utarbeide programmet?

Onboarding-planen for nyansatte utarbeides vanligvis av rekrutteringslederen i samarbeid med ledelsen, men i enkelte bedrifter gjøres dette av lederne selv. Ofte legger de kun en plan for å gå inn i stillingen som nyansatt, dette gjelder mer den enkelte delen av programmet.

Prosjektet innebar:

• veileder;
• Personalespesialist;
• kurator;
• Kandidat til en ledig stilling.

Tilpasningsplanen ved virksomheten bør gjelde:

• Avdelingsleder;
• Leder for veibeskrivelser;
• Human Resources Department;
• ADMINISTRERENDE DIREKTØR;
• Kurator.

resultater

Hvis planen er riktig utarbeidet, trenger ikke resultatet vente lenge.

• Kostnader under introduksjonen av en nykommer i arbeidsflyten vil bli minimert;
• Personalomsetningen reduseres med 20 %;
• Den nyansatte vil ha en følelse av tilfredshet med arbeidsprosessen;
• Sløsing med tid fra overordnede og andre spesialister vil også bli minimert.

Eksempel på onboarding-program for nye ansatte

Tilpasningsprosessen består av 4 trinn. Hvert av disse stadiene innebærer løsning av visse oppgaver, som hver er tildelt en bestemt deltaker. Prosjektet med tilpasning av personell i organisasjonen kan tegnes ut fra eksempelet nedenfor.

Det skal bemerkes at prosedyren for å tilpasse nytt personell til selskapet ikke er regulert av lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

For at en nyansatt skal kunne bygge tillitsfulle relasjoner til teamet helt fra starten og føle seg som et fullverdig medlem av totalteamet, er det nødvendig å ivareta utvikling og gjennomføring av et personaltilpasningsprogram. Les vår artikkel om hvordan du utvikler og implementerer et slikt system i en bedrift.

I denne artikkelen vil du lære om følgende:

I dag finnes det mange metoder og teknikker som hjelper ansatte å tilpasse seg et nytt team for dem. Utviklingen og gjennomføringen av disse programmene avhenger av mange faktorer, som størrelsen på organisasjonen, spesifikke aktiviteter, ledelsesstil osv. Bare et veletablert og godt utviklet tilpasningsprogram gjør det lettere for en nykommer å komme inn. posisjonen.

Mange selskaper tar ikke nok hensyn til onboardingsprosessen. Det gjennomføres spontant og er ikke regulert på noen måte, derfor tar det lang tid å komme inn i stilling, og risikoen for å miste en ny medarbeider øker også. En vesentlig fordel med tilpasningsprogrammet er at det kan brukes til å implementere kontroll, organisering, planlegging, koordinering og kontroll i forhold til nyansatte og teamet som helhet.

Grunnleggende om å utvikle et personaltilpasningsprogram

Det er vanlig å skille mellom tre typer tilpasning: faglig, organisatorisk og sosiopsykologisk. I tillegg skiller moderne eksperter tre stadier av denne prosessen: introduksjon til selskapet, introduksjon til avdelingen, introduksjon til stillingen. Det er disse egenskapene som bør tas i betraktning når man utvikler et system for tilpasning av en ny medarbeider.

Tilpasningsprogrammet bør være rettet mot implementering av dets grunnleggende prinsipper, inkludert:

1. Psykologisk aspekt. I begynnelsen av arbeidet opplever nesten alle nye ansatte stress og spenninger. Målet med programmet er å minimere påvirkningen av disse faktorene;
2. Avveining av interesser. På grunn av den høye konkurransen på arbeidsmarkedet er det nødvendig å sikre påliteligheten av den gjensidige tilpasningen av den ansatte og organisasjonen til hverandre;
3. Resultatorientering. Programmet er utformet for å sikre at en nyansatt raskt mestrer sine arbeidsoppgaver for å redusere kostnadene forbundet med sin uerfarenhet.

Volumet og varigheten av tilpasningssystemet bør opprettes under hensyntagen til spesifikasjonene til aktivitetene til en bestemt kategori av personell. For store bedrifter er utvikling av felles matrise og anbefalinger vedrørende enkeltstillinger mest relevant.

Oppbygging og innhold i personaltilpasningsprogrammet

Grunnlaget for tilpasningsprogrammet bør bestå av følgende blokker:

• generelle bestemmelser (mål for programmet og tilpasning generelt);
• rollen som en mentor, HR-leder eller leder (riktig fordeling av roller mellom prosessdeltakere kan redusere risikoen forbundet med inkonsekvens);
• funksjonell interaksjon (bestemmelse og spesifikasjon av mekanismen for samhandling mellom deltakere i å løse problemer);
• formaliserte ytelsesindikatorer (ytelsesindikatorer knyttet til introduksjonen av en ansatt i en organisasjon og enhet, og individuelle, på grunn av stillingen og ansvaret);
• fullt innhold programmer (individuell arbeidsplan for tilpasningsperioden, innholdet i tilpasningsarket, mellom- og sluttintervju av HR-leder med en ny medarbeider, etc.);
• anbefalinger for en mentor, HR-leder eller leder (la deg organisere tilpasningsprosedyren, minimere risiko og negative konsekvenser).

Når du utvikler et program og lager en felles matrise, er det nødvendig å formalisere hele spekteret av planlagte aktiviteter.

Tilpasningsprosessen inkluderer tre stadier:

1. forberedelse (bestemmelse av oppgaver og mål);
2. implementering (prosess med tilpasningstiltak);
3. debriefing (analyse og evaluering av effektivitet).

Gjennomføring av personaltilpasningsprogrammet

Et eksempel på en matrise som tar hensyn til egenskapene til hver kategori av personell i prosessen med å utvikle et induksjonsprogram:

• tilpasning av arbeidere, ansatte og tekniske spesialister. Arten av arbeidet til denne gruppen av personell er forbundet med en tydelig utførelse stillingsbeskrivelser og instrukser fra ledelsen. Av denne grunn bør fokus være på å bli kjent med bedriften, dens standarder, type arbeidsorganisering, studiet av stillingsbeskrivelser og opplæring i grunnleggende arbeid. Tilpasningsperiode - 1 - 1,5 måneder;
• spesialister. For denne kategorien arbeidstakere bør det legges vekt på å tilegne seg ny kunnskap, utvikle den nødvendige kompetansen og mestre arbeidsstandardene vedtatt av selskapet. Programmet skal inneholde opplæring, innledende samtale, veiledning. Varighet - fra 1,5 til 3 måneder;
• linjeledere. Det er viktig for mellomledere å studere spesifikasjonene til organisasjonen, bli kjent med de strategiske målene og målene, bedriftskultur og teknologier for dannelse av teaminteraksjon tatt i bruk i selskapet. Tilpasningsperiode - fra 2 til 6 måneder;
• toppledere. Arbeidet til denne kategorien personell er basert på en dyp forståelse av virksomheten til virksomheten og hele styringssystemet. Av denne grunn, for tilpasning av toppledere, anbefales det å utvikle individuelle introduksjonsprogrammer. Vilkårene for tilpasning av toppledere er fra 8 til 12 måneder.

Personaltilpasning: Ledelsesteknikker og vanlige feil

Evaluering av effektiviteten av personaltilpasningsprogrammet

For å oppnå objektive resultater for å evaluere effektiviteten av tilpasningsprogrammet, bør man fokusere på to kriterier - data om personalomsetning og antall tilpassede arbeidere. Ved å spore dynamikken kan vi trekke konklusjoner om suksessen til det introduserte tilpasningssystemet. I tillegg er et godt tillegg til evalueringen av programmets effektivitet en subjektiv vurdering gjennom et spørreskjema som en nyansatt fyller ut etter endt onboarding-prosess.

Tilpasningsprogrammet for nyansatte bør ikke være rigid - enhver bedrift har rett til å gjøre endringer og tilleggspoeng. Ved utvikling og implementering av tilpasningsmekanismer må det huskes at hovedmålet med programmet er å sikre at en ny medarbeider helt fra starten kan bygge tillitsfulle relasjoner med ledelse og kolleger, føle seg som et fullverdig medlem av et felles team, være i stand til å vurdere sitt bidrag og være motivert til å utvikle seg i selskapet.

konklusjoner

En integrert tilnærming til personaltilpasning inkluderer alle tiltak for gjennomføringen - fra utvikling til resultatevaluering. Denne tilnærmingen lar deg lage et effektivt program i selskapet som vil hjelpe nye ansatte med å bli med i teamet, begynne å jobbe med høy effektivitet så raskt som mulig, og også øke lojaliteten og redusere personalomsetningen.