Organisatoriske og økonomiske metoder for personalledelse. Økonomiske metoder for personalledelse: egenskaper, essens og mål
Introduksjon. 3
1. Økonomisk ledelsesmetoder personale. 5
1.1. Klassifisering av personalledelsesmetoder. 5
1.2. Essensen og typene av økonomiske metoder for personalledelse. 10
1.2.1. Essens, typer og planleggingsprosess. elleve
1.2.2. Grunnleggende utvikling prispolitikk bedrifter. 17
1.2.3. Teoretiske aspekter ved studiet av motivasjonssystemet. 22
2. generelle egenskaper bedrifter. 31
2.1.Beskrivelse av virksomheten. 31
2.2.Produksjonens sammensetning og struktur. 33
2.3. Organisasjonsstruktur for bedriftsledelse. 36
3. Implementering av økonomiske metoder i personalledelse av Muromets LLC 38
3.1. Planlegging av virksomhetsaktiviteter. 38
3.2. Produktpriser.. 43
3.3. Finansiell planlegging. 49
3.4. Analyse og sikring av effektiviteten til en ny type aktivitet. 54
3.5. Analyse og utvikling av tiltak for å bedre motivasjonen til bedriftens personell. 57
Konklusjon. 65
Liste over brukt litteratur... 67
1.1. Klassifisering av personalledelsesmetoder
Metodikken for personalledelse innebærer å vurdere essensen av organisasjonens personell som et objekt for ledelse, prosessen med å forme atferden til individer som samsvarer med målene og målene til organisasjonen, metoder og prinsipper for personalledelse.
Grunnlaget for konseptet med personalledelse i en organisasjon for tiden er den økende rollen til den ansattes personlighet, kunnskap om hans motiverende holdninger, evnen til å danne og styre dem i samsvar med oppgavene organisasjonen står overfor.
Målene for personalledelse vil bare bli oppnådd hvis toppledere ser på firmaets menneskelige ressurser som nøkkelen til effektiviteten. For å få til dette må ledelsen sørge for utvikling profesjonelt personell som en vesentlig betingelse, hvis gjennomføring er umulig uten nøye planlegging, møysommelig arbeid og evaluering.
Dermed forfølger personalledelsen følgende mål:
1) hjelpe selskapet med å nå felles mål;
2) effektiv bruk av arbeidernes ferdigheter og evner;
3) gi selskapet høyt kvalifiserte og motiverte ansatte;
4) ønsket om den mest fullstendige tilfredsstillelsen av ansatte med arbeidet deres, for deres fulle selvuttrykk;
5) utvikling og vedlikehold av et høyt nivå av livskvalitet, noe som gjør det ønskelig å jobbe i dette selskapet;
6) kommunikasjon med alle ansatte;
7) hjelp til å opprettholde et godt moralsk klima;
8) styring av bevegelse til beste for enkeltpersoner, grupper, samfunn.
Disse målene er de viktigste. Det finnes selvfølgelig andre mål og ulike måter å nå dem på, men bestemmelsene ovenfor bør gå som en rød tråd gjennom all personalledelse i bedrifter. Den effektive funksjonen til styringsstrukturen setter spesifikke, verifiserbare oppgaver som må fullføres på et bestemt tidspunkt.
Personalledelse er spesifikk funksjon ledelsesaktiviteter, hvis hovedobjekt er en person som tilhører visse sosiale grupper.
Moderne konsepter for personalledelse er basert på den ene siden på prinsippene og metodene for administrativ og økonomisk ledelse, og på den andre siden på konseptet om omfattende personlig utvikling og teorien om menneskelige relasjoner.
Personalledelsesmetoder er måter å påvirke team og individuelle ansatte for å koordinere deres aktiviteter i organisasjonens funksjon.
Personalledelsesmetoder som spesifikk aktivitet utføres ved hjelp av ulike metoder (metoder) for å påvirke ansatte. Det finnes ulike klassifiseringer av slike metoder i litteraturen. Derfor, avhengig av arten av påvirkningen på en person, skilles følgende ut: stimuleringsmetoder knyttet til å møte visse ansattes behov; metoder for informasjon som involverer overføring av informasjon til den ansatte som vil tillate ham å uavhengig bygge sin organisatoriske atferd; metoder for overtalelse, dvs. direkte målrettet innvirkning på en persons indre verden og verdisystem; metoder for (administrativ) tvang basert på trussel eller anvendelse av sanksjoner.
OG JEG. Kibanov foreslår en klassifisering av personalledelsesmetoder, og skiller tre grupper av slike metoder:
1) administrative metoder: dannelse av struktur og styringsorganer; etablering av offentlige ordrer; godkjenning av administrative normer og standarder, utstedelse av ordre og forskrifter; valg og plassering av personell; utvikling av regelverk, stillingsbeskrivelser og standarder for organisasjonen;
2) økonomiske metoder: teknisk og økonomisk analyse; mulighetsstudie; planlegger; Økonomiske insentiver; prissetting; skattesystemet; økonomiske normer og standarder;
3) sosiopsykologiske metoder: sosial analyse i et team av arbeidere; sosial planlegging; deltakelse av arbeidere i ledelsen; sosial utvikling av teamet; psykologisk påvirkning på ansatte (dannelse av grupper, opprettelse av et normalt psykologisk klima, moralsk stimulering, utvikling av initiativ og ansvar blant ansatte).
10.3. Økonomiske metoder for personalledelse
Økonomiske metoder for personalledelse representerer et sett med metoder for ledelsesmessig innflytelse på de økonomiske interessene til personell, og sikrer enhet av målene til arbeidsgiver og arbeidstaker. De er delt inn i to hovedgrupper - materielle insentiver og økonomisk ansvar.
Materielle insentiver representerer en innvirkning på personell gjennom pengebetalinger og levering av andre materielle rettigheter, hvis omfang og art bidrar til å øke den ansattes bidrag til å nå organisasjonens mål. Monetære materielle insentiver inkluderer: den grunnleggende og tilleggsdelen av lønn (stimulerende kontantbetalinger og kompensasjonsbetalinger gitt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen, tariffavtaler og interne forskrifter
organisasjon), entreprenørinntekt til ansatte, andre monetære utbetalinger gitt av organisasjonens interne forskrifter. Ikke-monetære materielle insentiver inkluderer ikke-monetære former for godtgjørelse og andre rettigheter og fordeler av vesentlig art gitt til arbeidstakeren av staten og organisasjonen i samsvar med gjeldende lovgivning, arbeidsavtaler, tariff- og arbeidsavtaler og andre interne bestemmelser i bedriften. Formene for ikke-monetære materielle insentiver er:
– naturalytelser (varer utstedt som naturalytelser);
– rabatter på kjøp av varer, inkludert de fra sortimentet som selges i butikken);
– betaling for tjenester og ulike typer fordeler (for kjøp av kuponger, betaling for mat, bolig, studier, transport, medisinske tjenester);
– betaling av helseforsikring;
– ikke-monetær materiell bistand i vanskelige og krisesituasjoner (på grunn av sykdom, ulykker, tap av nære slektninger);
– materielle ikke-økonomiske belønninger (store og små gaver, suvenirer);
– gaver til bursdager, bryllup og i anledning fødselen av et barn;
– familiegaver (feriematpakker, abonnement på helse- og kulturinstitusjoner, teaterbilletter);
– felles fritidsaktiviteter organisert av ledelsen (ferie- og jubileumsfeiringer, utflukter utenbys, turer, felles middager og firmafester).
Effekten av ikke-kontante betalinger på ansattes atferd er todelt. På den ene siden øker de ansattes forbruksnivå, på den andre siden tjener de som et middel for moralsk og psykologisk stimulering. Økonomiske metoder innebærer å påvirke en enkelt ansatt, en gruppe ansatte (for eksempel divisjoner i en bedrift) eller hele teamet. Å sikre funksjonene til monetære materielle insentiver oppnås gjennom konstruksjonen av et kompetent godtgjørelsessystem. Løsningen på dette problemet er spesielt viktig for russiske handelsbedrifter, siden den metodiske støtten som brukes av utøvere for utviklingen innen bygging av godtgjørelsessystemer ofte ikke samsvarer med de sosioøkonomiske forholdene for deres funksjon. Dette bekreftes av resultatene fra sosiologiske undersøkelser utført ved handelsbedrifter, som indikerer den lave effektiviteten til materielle insentiver til å jobbe.
Når man bestemmer rollen til materielle insentiver i systemet med personalledelsesmetoder, bør man ta hensyn til grensene for dens innvirkning på den ansatte. Bruken av materielle insentiver, og spesielt penger, vil være effektiv dersom følgende betingelser er oppfylt:
1. Mengden av insentiv må være betydelig for den ansatte. "Terskelen for viktigheten av penger" er et kritisk beløp under hvilket penger slutter å være et insentiv for en person. Utbetalinger under denne grensen vil ikke stimulere den ansatte, og administrasjonskostnader vil være ubrukelige. Den individuelle betydningsterskelen bestemmes av en persons forbruksnivå, hans verdisystem og en rekke andre faktorer som krever spesielle studier. Overvåking av disse faktorene gjør det mulig å rettidig ta hensyn til endringer i verdien av signifikansgrensen.
2. Teamet bør domineres av personer enten med en tydelig uttrykt pragmatisk motivasjonsstruktur, eller personer som på grunn av livsomstendigheter for tiden er interessert i penger. Det bør tas i betraktning at for ansatte med fokus på den immaterielle strukturen av verdier, er terskelen for viktigheten av penger betydelig høyere. Derfor nekter kvinner med førskolebarn ofte ekstra godtgjørelse, og foretrekker en mer praktisk arbeidsplan. For å endre holdning kreves det en større mengde tilleggsgodtgjørelse sammenlignet med andre ansatte.
3. Pengenes stimulerende funksjon realiseres under forhold når betalingsbeløpet av arbeidstakeren oppfattes som rettferdig, i samsvar med hans ideer om prisen på egen arbeidskraft (brukt arbeidsinnsats, kvalifikasjoner, bidrag til det samlede resultatet) og betaling for lignende arbeid av andre arbeidere.
4. Pengenes stimulerende rolle forsterkes hvis personalet føler seg involvert i organisasjonens skjebne og er sikre på at godtgjørelsesnivået for deres arbeid samsvarer med organisasjonens evner.
5. Penger fyller en stimulerende funksjon dersom organisasjonen har dannet personalets tillit til administrasjonen, og godtgjørelse utbetales i henhold til avtaler til rett tid og fullt ut.
6. Penger stimulerer personalet hvis det er dannet et sunt moralsk og psykologisk klima i teamet, orientert mot å tjene penger i stedet for å motta penger. Tilstedeværelsen av uformelle grupper eller individuelle arbeidere hvis verdiorientering ikke er relatert til samvittighetsfullt arbeid demoraliserer hele teamet. Å øke størrelsen på utbetalingene i denne situasjonen vil likevel ikke øke arbeidseffektiviteten.
7. Virkningen av monetære insentiver reduseres av en ugunstig arbeidsatmosfære knyttet til administrasjonens uprofesjonelle og uærlige arbeid. Dette er tilstedeværelsen i teamet av "mennesker" i administrasjonen, hvis inntekter ikke avhenger av deres ytelse, en liberal holdning til brudd på handelsregler (juks, shortchange kunder, tyveri av varer og Penger), bedrag av forretningspartnere osv.
8. Et ineffektivt lønnssystem basert på «utjevning» reduserer materielle insentiver til arbeid. Bruk av mangelfulle lønnskriterier skaper likegyldighet hos den ansatte til resultatene av egne aktiviteter.
9. Interessen for penger øker dersom det utvikles et marked for en rekke varer og tjenester med et overkommelig prisnivå i regionen. Et stort utvalg av varer oppfordrer den ansatte til å tjene ekstra penger, noe som sikrer tilgjengeligheten av materielle goder. "Economics of scarcity" reduserer betydningen av penger som et distribusjonsinstrument.
10. Pengenes stimulerende funksjon øker hvis størrelsen på betalinger henger sammen med tilfredsstillelse av andre menneskelige behov, for eksempel status. Vi snakker om slike former for betalinger som rentebetalinger til personell som eier andeler av organisasjonens kapital, offentlige bonuser for fortjeneste, betaling basert på resultatene av gruppens arbeid og andre.
Å bygge et system med materielle insentiver som tar hensyn til prognosen om virkningen av pengelønning på ansattes atferd sikrer effektiviteten til ansattes godtgjørelse (planlagt inntekt per rubel av kostnader).
Metoder for økonomisk ansvar innebærer å påvirke en ansatts økonomiske interesser gjennom sanksjoner og er knyttet til metoder for negativ forsterkning. Formen for gjennomføring av økonomisk ansvar er økonomisk ansvar. Den representerer arbeidstakerens forpliktelse til å erstatte skade som kan påføres arbeidsgiver ved ulovlige handlinger i utførelsen av offisielle oppgaver og bestemmes av offentlig ansvar. Det økonomiske ansvaret til en ansatt er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (kapittel 39). Innenfor rammen av gjeldende lovgivning er typer og former for økonomisk ansvar fastsatt av interne regulatoriske juridiske dokumenter og handlinger fra foretaket. Økonomisk ansvar kan være individuelt og kollektivt. Sistnevnte skyldes felles utførelse av arbeid. I tillegg til de juridiske aspektene som regulerer anvendelsen av økonomisk ansvar, må lederen ta hensyn til de individuelle psykologiske egenskapene til personellets oppfatning av denne gruppen av metoder. Dette krever å ta gjennomtenkte og informerte beslutninger for å eliminere konflikter og opprettholde et tilfredsstillende moralsk og psykologisk klima i teamet. Spesielle teknikker som tillater å løse dette problemet er en del av en annen gruppe metoder for å administrere personell i en organisasjon - sosiopsykologiske ledelsesmetoder.
| " |
1. Introduksjon……………………………………………….…………………………3
2. Konseptet med "økonomiske styringsmetoder", dets spesifikke...6
3. Økonomiske forvaltningsmetoder på statlig nivå………….9
4. Økonomiske metoder for ledelse på bedriftsnivå………..13
5. Økonomiske ledelsesmetoder på den enkelte ansattes nivå…………………………………………………………………..…………………..20
6. Konklusjon……………………………………………………………………………….………….28
7. Liste over referanser……………………………………………….…………………30
1. INTRODUKSJON
Personalledelse i en bedrift er en type aktivitet som lar deg implementere og generalisere et bredt spekter av spørsmål om individuell tilpasning til ytre forhold, under hensyntagen til den personlige faktoren i å bygge et bedriftspersonellstyringssystem. Oppsummert kan vi skille mellom tre faktorer som påvirker mennesker i en virksomhet.
Den første er den hierarkiske strukturen til bedriften, der innflytelsesmidlene er basert - dette er et makt-underordningsforhold, betrodd til en person ovenfra, ved hjelp av tvang, kontroll over fordelingen av materielle goder.
Det andre er kultur, det vil si felles verdier, sosiale normer, atferdsretningslinjer utviklet av et samfunn, en bedrift, en gruppe mennesker, som regulerer handlingene til et individ, tvinger individet til å oppføre seg på en måte og ikke en annen uten synlig tvang. .
Det tredje - markedet - er et likeverdig forhold basert på kjøp og salg av produkter og tjenester, eiendomsforhold og interesseavveining mellom selger og kjøper.
Disse påvirkningsfaktorene er ganske komplekse konsepter og implementeres sjelden separat i praksis. Hvilken av dem som prioriteres er formen på den økonomiske situasjonen i virksomheten.
Under overgangen til et marked går det sakte bort fra hierarkisk ledelse, et rigid system med administrativ innflytelse og praktisk talt ubegrenset utøvende makt til markedsforhold og eiendomsforhold basert på økonomiske metoder. Derfor er det nødvendig å utvikle fundamentalt nye tilnærminger til prioritering av verdier. Det viktigste i bedriften er de ansatte, og utenfor - forbrukerne av produktene. Det er nødvendig å vende arbeideren mot forbrukeren, og ikke mot sjefen; å tjene, ikke å sløse; til initiativtakeren, og ikke til den gale utøveren. Gå til sosiale normer, basert på sunn økonomisk fornuft, uten å glemme moral. Hierarki vil vike i bakgrunnen og vike for kultur og marked.
Nye personalforvaltningstjenester opprettes som regel på grunnlag av tradisjonelle tjenester fra personalavdelingen, arbeidsorganisasjonen og lønnsavdelingen, arbeidsvern- og sikkerhetsavdelingen og andre. Oppgavene til de nye tjenestene er å implementere personalpolitikk og koordinere arbeii virksomheten. I denne forbindelse begynner de å utvide spekteret av funksjonene sine fra rent personalspørsmål til utvikling av systemer for å stimulere arbeidsaktivitet, ledelse av faglig avansement, konfliktforebygging, markedsundersøkelser arbeidsressurser og så videre.
Systemet med personalledelsesmetoder inkluderer:
Administrativ metode;
Økonomisk metode;
Sosialpsykologisk metode.
Dette kursarbeidet vil vurdere den økonomiske metoden.
Mål kursarbeid: Bestem og rettferdiggjør metodene for økonomisk påvirkning av ledelsessubjektet på det administrerte objektet
(bedrift, individuell ansatt)
avsløre betydningen av begrepet "økonomiske styringsmetoder", begrunne deres spesifisitet og forskjeller fra administrative og sosiopsykologiske styringsmetoder;
vurdere økonomiske styringsmetoder på makronivå;
analysere økonomiske styringsmetoder på nivået av en handelsbedrift;
karakterisere den økonomiske innflytelsen over ansatte i en bransjeorganisasjon.
Dette emnet er relevant for studier, siden man på det nåværende utviklingsstadiet av samfunnet ikke bare kan bli veiledet av sosiopsykologiske og administrative metoder for bedriftsledelse.
2 Konseptet med "økonomiske styringsmetoder", dets spesifisitet
Økonomiske styringsmetoder er måter å påvirke økonomiske relasjoner og interesser til arbeidere og arbeidskollektiver for å oppnå de resultatene som er nødvendige for samfunnet.
Økonomiske styringsmetoder inkluderer økonomisk regnskap, økonomiske standarder, priser med et system av premier og rabatter til dem, økonomiske insentivfond, bonuser, avskrivningsgebyrer, kreditt, kapitalinvesteringer, bøter og andre sanksjoner, etc.
Å øke rollen til økonomiske styringsmetoder er den viktigste retningen i dannelsen av en kostnadseffektiv økonomisk mekanisme. Den dyktige bruken av økonomiske styringsmetoder oppmuntrer arbeidslag og arbeidere til å finne nye måter å akselerere vitenskapelig og teknologisk fremgang, øke produksjonseffektiviteten og rasjonell bruk av ressurser. Økonomiske styringsmetoder brukes på en slik måte at ansatte og arbeidskollektiver, mens de streber etter å tilfredsstille sine egne interesser, samtidig sikrer ikke bare etterlevelse, men også prioriteringen av nasjonale interesser.
Økonomiske styringsmetoder gir forventet effekt forutsatt at de brukes på en integrert, sammenkoblet måte, når den ene metoden ikke motsier, men snarere forsterker den andre. Økonomiske styringsmetoder må brukes på en slik måte at graden av tilfredsstillelse av teamets og hver enkelt ansatts interesser bestemmes av deres bidrag til å oppnå felles sluttresultater [8].
Ledelsesfunksjoner implementeres gjennom visse metoder, det vil si metoder for implementering. Metoder kan være organisatoriske, administrative, økonomiske og sosiopsykologiske.
Ved hjelp av organisatoriske metoder skapes de nødvendige betingelsene for organisasjonens funksjon, derfor går de logisk foran alle andre. Gjennom dem er organisasjonen utformet, etablert, orientert i tid og rom; dets aktiviteter er normalisert, regulert og forsynt med instruksjoner som fastsetter plassering av personell, deres rettigheter, plikter og spesifikk oppførsel i ulike situasjoner. Disse metodene skaper kun en slags rammeverk som styrer organisasjonens fremtidige funksjon og utvikling, og er derfor i hovedsak passive.
Organisasjonskategorien inkluderer for eksempel metoder for å danne styringsstrukturer, metoder for å skape arbeidskollektiver, metoder for å forberede og gjennomføre ulike offentlige arrangementer mv.
I motsetning til organisatoriske metoder er administrative metoder aktive med deres hjelp, forstyrrelser oppstår i selve aktiviteten. På en annen måte kalles de metoder for maktmotivasjon og baserer seg enten på direkte tvang av mennesker til bestemt atferd i organisasjonens interesse, eller på å skape mulighet for slik tvang.
Bruk av administrative metoder kan være ledsaget av insentiver eller sanksjoner i forhold til utøvere for vellykket eller mislykket arbeid, inkludert økonomiske (bonuser eller bøter). Deres grunnleggende trekk er den subjektive utnevnelsesrekkefølgen, fraværet av en direkte forbindelse med spesifikke positive eller negative resultater oppnådd av utøveren. For eksempel får en ansatt ofte bonus for Godt jobba generelt, og derfor har han liten interesse i å fullt ut realisere sine evner, fordi godtgjørelsen ikke øker av dette.
Den viktigste ulempen med administrative styringsmetoder er at de fokuserer på å oppnå en gitt ytelse, og ikke på dens vekst, og oppmuntrer til flid, ikke initiativ. Derfor, under forhold med økende kompleksitet i organisasjonens aktiviteter, behovet for å raskt løse et bredt spekter av problemer, samsvarer administrative metoder ikke lenger med ledelsens reelle behov.
I motsetning til administrative metoder, innebærer økonomiske metoder ikke en direkte, men en indirekte påvirkning på forvaltningsobjektet. Utøvere får kun mål, begrensninger og en generell adferdslinje, innenfor rammen som de selv ser etter optimale måter å løse problemer på. Rettidig og høykvalitets fullføring av oppgaver belønnes med pengebetalinger, som ikke lenger bare er fortjent, men tjent, for eksempel gjennom sparing eller ekstra fortjeneste mottatt som et resultat av personlig initiativ. Siden i dette tilfellet beløpet av betalinger direkte avhenger av oppnådd resultat, er den ansatte økonomisk interessert i å maksimere det.
Økonomiske styringsmetoder viste imidlertid også raskt sine begrensninger, spesielt når de ble brukt på arbeidere i intellektuelle yrker, som for tiden er majoriteten, fordi for dem er penger et viktig, men oftest ikke det viktigste insentiv for arbeid. Og her kom sosiopsykologiske metoder til unnsetning.
Sosiale og psykologiske metoder innebærer to retninger for påvirkning på ansattes atferd og økende arbeidsaktivitet. På den ene siden er de rettet mot å skape et gunstig moralsk og psykologisk klima i teamet, utvikle gunstige relasjoner mellom medlemmene, endre lederrollen, og på den annen side å avsløre de personlige evnene til hver ansatt, hjelpe å forbedre dem, noe som til slutt fører til maksimal selvrealisering av en person i hans arbeidsaktivitet, og derfor - å øke effektiviteten.
› Ledelse › Metoder for personalledelse av en bedrift (organisasjon)
Økonomiske metoder for personalledelse av en bedrift (organisasjon)
Som du vet, er personalledelsesaktiviteter en målrettet innvirkning på den menneskelige komponenten i organisasjonen. Denne påvirkningen er rettet mot å tilpasse personellets evner med målene, strategien og betingelsene for utvikling av organisasjonen.
Personalledelsesmetoder – dette er måter å implementere ledelsespåvirkning på personell for å nå målene for å lede en organisasjon (enterprise). Følgende styringsmetoder skilles ut:
- økonomiske metoder for personalledelse;
- administrative og juridiske metoder for personalledelse;
- sosiopsykologiske metoder, metoder for personalledelse.
Alle disse metodene er forskjellige i måtene og resultatene for å påvirke personell. La oss vurdere i detalj hver av de navngitte metodene, og den første av de som vurderes vil være økonomiske styringsmetoder.
Økonomiske metoder for personalledelse - dette er et system med teknikker og metoder for å påvirke utøvere ved å bruke en spesifikk sammenligning av kostnader og resultater (materielle insentiver og sanksjoner, finansiering og utlån, lønn, kostnader, fortjeneste, pris). Det bør tas i betraktning at i tillegg til rent personlige mål, forfølger hver deltaker i prosessen både offentlige og gruppemål.
Effektiviteten til økonomiske styringsmetoder bestemmes først og fremst av følgende faktorer :
- form for eierskap og ledelse Økonomisk aktivitet;
- prinsipper for økonomisk regnskap;
- materiell belønningssystem;
- marked arbeidsstyrke og markedspriser;
- skattesystemet;
- utlånsstruktur osv.
Den vanligste og mest effektive formen for direkte økonomisk påvirkning er økonomiske insentiver for selskapets ansatte . Økonomiske insentiver utføres ved å fastsette nivået på materiell godtgjørelse ( lønn, bonuser), kompensasjon og fordeler.
I tillegg, arbeidsgiver har rett til å etablere ulike systemer bonuser, insentivbetalinger og godtgjørelser, tatt i betraktning meningen fra representasjonsorganet for ansatte . Slike systemer kan også etableres ved tariffavtaler.
Lovgivende insentivbetalinger er etablert for følgende kategorier av ansatte:
- arbeidere som er engasjert i tungt arbeid, arbeider med skadelige, farlige og andre spesielle arbeidsforhold, arbeider i områder med spesielle klimatiske forhold;
- arbeidere som er engasjert i å utføre arbeid under forhold som avviker fra det normale (når de utfører arbeid med ulike kvalifikasjoner - arbeid betales for arbeid med høyere kvalifikasjoner; kombinere yrker og utføre pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker - en tilleggsbetaling betales, hvis beløp etableres etter avtale mellom partene arbeidskontrakt);
- ved utførelse av arbeid utenfor normal arbeidstid (overtid, helger og helligdager, natt;
- arbeidere tvunget til å gå på tomgang på grunn av feil fra arbeidsgiver eller av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll.
For å oppnå visse resultater av individ strukturelle inndelinger godtgjørelse for sluttresultat kan utbetales fra lønnsfondet . Slik godtgjørelse stimulerer konserninteresser, oppmuntrer til kollektivisme og utbetales når en eller flere av følgende vilkår er oppfylt:
- økning i volum kommersielle produkter, arbeider og tjenester;
- økning i arbeidsproduktivitet;
- forbedre kvaliteten på produkter, verk og tjenester;
- spare ressurser osv.
Vanligvis er de endelige resultatene angitt i arbeidsplanene til avdelingene, og hvis de overskrides, vises et ekstra lønnsfond som går til å betale godtgjørelser.
Bonusen for hovedresultatene av arbeidet, som godtgjørelse, stimulerer oppnåelse av endelige resultater, men utbetales av profitt. Dersom det er mangler i skattesystemet, kan kommersielle organisasjoner kunstig redusere overskudd og betale bonuser på andre måter.
Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor
Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.
Lignende dokumenter
Teoretiske aspekter ved personalledelse av markedsføringstjenesten i industribedrift. Sentrale metoder for kvalitetsvurdering. Utvikling av anbefalinger for å forbedre de tekniske og økonomiske egenskapene til deres indikatorer. Markedsorientering av ledelsen
kursarbeid, lagt til 21.08.2011
Teoretiske aspekter ved personalledelse Business organisasjon. Essensen og metodiske prinsipper for ansattes motivasjon. Gjennomføre en analyse av personalets motivasjon ved å bruke eksemplet med Santekhpribor OJSC, anbefalinger for forbedring.
kursarbeid, lagt til 12.01.2010
Organisasjon markedsføringsaktiviteter kommersiell virksomhet: dens egenskaper, organisasjonsstruktur, metoder for effektiv personalledelse. Utvikling av produktpolitikk for bedriften som studeres, planlegging av innkjøpsaktiviteter.
avhandling, lagt til 25.09.2013
Markedsstrategier utvikling av organisasjonen. Analyse av selskapets markedsposisjon og finansielle og økonomiske tilstand. Helhetlig vurdering av virksomhetens aktiviteter og utvikling av tiltak for å forbedre den. Personalstyringssystem ved bedriften.
avhandling, lagt til 07.11.2015
Kjennetegn på bedriften JSC "Tander", spesifikasjonene og retningene for dens aktiviteter. Strukturen for forsyning og lagerstyring, vurdering av utvalget av produkter som tilbys og dets konkurranseevne. Metoder og verktøy for personalledelse.
praksisrapport, lagt til 25.02.2011
Behovet, omfanget og funksjonene til forsynings- og salgsavdelinger i bedrifter. Ledelse av arbeidet til operative kommersielle grupper og avdelinger. Funksjoner ved å organisere levering av kunder med reservedeler. Prinsipper for personalledelse.
sammendrag, lagt til 14.05.2011
Prinsipper og krav til virksomheten til eksterne og interne logistikkstyringstjenester i en bedrift. Kategorier av logistikkspesialister, personalledelsesstruktur. Optimalisering av logistikkoperasjoner av Unisys i et forent Europa.
test, lagt til 08.06.2013
Temperament i ledelse: fordeler og ulemper ved ulike lederstiler. Metoder for å påvirke mennesker med ulike typer temperament. Funksjoner av manifestasjon forskjellige typer atferd i ledelsespraksis. Konseptet med atferdsretning.
test, lagt til 07.11.2013