Blerja e apartamenteve 

Orari i punës i mostrës së shkarkimit të ndërmarrjes. Urdhër për miratimin e rregulloreve të brendshme të punës

Është dhënë një koncept i tillë si disiplina e punës: është e detyrueshme që të gjithë punonjësit t'u binden rregullave të sjelljes. Legjislacioni i punës, aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, një marrëveshje kolektive, rregulloret lokale, si dhe marrëveshjet e detyrojnë punëdhënësin të krijojë kushtet e nevojshme që punonjësit të respektojnë disiplinën e punës dhe t'i përshkruajë ato në kontratën e punës.

Orari i punës përcaktohet nga rregulloret e brendshme të punës.

Cilat janë rregulloret e brendshme të punës?

Rregulloret e brendshme të punës (PVTR) diskutohen në. Ky është një akt normativ vendor që rregullon procedurën e pranimit dhe pushimet nga puna të punëtorëve, të drejtat themelore, detyrimet dhe përgjegjësitë e palëve në kontratën e punës, orari i punës, koha e pushimit, stimujt dhe ndëshkimet e aplikuara për punonjësit, si dhe çështje të tjera rregullatore. marrëdhëniet e punës tek punëdhënësi.

Rregulloret e brendshme të punës: përmbajtja dhe struktura

Rregulloret e brendshme të punës mund të jenë ose një dokument i veçantë ose një aneks i kontratës kolektive.

Duhet theksuar se për kategori të caktuara punonjësish ekzistojnë statute dhe rregullore për disiplinën, të cilat përcaktohen me akte rregullatore ligjore (punonjësit transporti hekurudhor dhe transportin detar).

PVTR përpilohen në një formë arbitrare dhe zakonisht përfshijnë disa paragrafë dhe nënparagrafë:

Dispozitat e përgjithshme

Tregohen qëllimi i rregullave, zbatimi i tyre, kujt zbatohen, në cilat raste ato rishikohen dhe informacione të tjera të përgjithshme.

Procedura për marrjen në punë dhe shkarkimin e punonjësve

Dokumentet që kërkohen gjatë aplikimit për një vend pune, kushtet dhe kohëzgjatja e periudhës së provës, procedura e transferimit të një punonjësi në një punë tjetër dhe kur zgjidhet kontrata.

Të drejtat dhe detyrimet themelore të punëdhënësit

Punëdhënësi është i detyruar të organizojë punën e punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës, të krijojë dhe garantojë kushte të sigurta pune, të paguajë pagat plotësisht, të monitorojë respektimin e disiplinës së punës dhe t'u sigurojë punonjësve garanci dhe kompensim.

Të drejtat dhe detyrimet themelore të punonjësve

Kjo përfshin detyra të tilla si puna e ndërgjegjshme, respektimi i disiplinës së punës dhe rregulloreve të sigurisë, ekzekutimi në kohë dhe i saktë i urdhrave të menaxhimit, etj.

Orari i punës dhe koha e pushimit

Ky zë përfshin shumë nënzëra: kohën e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës (ndërrimit), kohëzgjatjen e ditës së punës (ndërrimit) dhe javën e punës, numrin e ndërrimeve në ditë; koha e pushimit të drekës dhe kohëzgjatja e saj; pushime të veçanta për kategori të caktuara punëtorësh (ngarkues, portierë, ndërtues që punojnë jashtë gjatë sezonit të ftohtë), si dhe listën e punëve në të cilat ata janë të punësuar; lista e pozitave të punonjësve me orar të parregullt të punës; fundjavave (nëse organizata punon në pesë ditë javë pune, atëherë në PVTR është e nevojshme të tregohet se cila ditë, përveç të dielës, do të konsiderohet ditë pushimi); kohëzgjatja dhe arsyet për dhënien e pushimit vjetor shtesë të paguar; vendin dhe datën e pagesës së pagave; procedura e mbajtjes së evidencës së përmbledhur të orarit të punës, nëse nuk mund të respektohet orari i punës ditore ose javore.

Stimuj për sukses në punë

Bëhet fjalë për llojet e stimujve moralë dhe materialë, si dhe për rendin e aplikimit.

Përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës

Ky paragraf duhet të përcaktojë procedurën për aplikimin dhe heqjen e masave disiplinore, të tregojë llojet e dënimeve dhe shkeljet specifike të disiplinës së punës që mund të sjellin dënim.

Disa punëdhënës bëjnë gabim duke vendosur në PWTR lloje të sanksioneve disiplinore që nuk parashikohen nga legjislacioni i punës. Në veçanti, këto janë gjoba. Meqenëse Kodi i Punës i Federatës Ruse e ndalon këtë, normat e tilla lokale të PWTR janë të paligjshme, ato përkeqësojnë pozicionin e punonjësit.

Dispozitat përfundimtare

Ato përfshijnë klauzola për zbatimin e detyrueshëm të rregullave dhe procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve për marrëdhëniet e punës.

Artikujt që përkeqësojnë situatën e një punonjësi janë të ndaluar të hyjnë në PWTR.

Miratimi i rregullores së brendshme të punës

Sipas, para së gjithash, PWTR duhet të miratojë organin përfaqësues të punonjësve të ndërmarrjes: komitetin sindikal, këshillin e punëtorëve ose mbledhjen e përgjithshme të punëtorëve. Ky organ ka pesë ditë pune për t'i paraqitur drejtuesit të shoqërisë një mendim me shkrim për marrëveshjen me projektin ose propozimet për ndryshimin e tij.

Miratimi i PVTR kryhet nga drejtuesi i organizatës ose zyrtari tjetër i autorizuar për ta bërë këtë. Në këtë rast, hartohet vula e nevojshme "Vula e miratimit", e cila përmban fjalën MIRATOJ, emrin e pozicionit të personit që miratoi PVTR-në, nënshkrimin e tij, emrin e plotë dhe datën.

Rregullat miratohen me urdhër për miratimin e PVTR.

Punonjësit e kompanisë duhet të jenë të njohur me PWTR kundër nënshkrimit kur punësojnë (). Nëse bëhen ndryshime në dokument, punonjësit duhet gjithashtu të njihen me to. Në praktikë, oficerët e personelit përdorin forma të ndryshme për të konfirmuar me shkrim se punonjësit janë njohur me PWTR, më e zakonshmja prej të cilave është fleta e njohjes.

Në vitin 2020, hartoni rregullore të brendshme të punës duke marrë parasysh specifikat e aktivitetit tuaj. Në të njëjtën kohë, përfshini dispozita të detyrueshme në dokument për të shmangur mosmarrëveshjet me punonjësit. Në artikull do të gjeni një mostër të rregulloreve të brendshme të punës për vitin 2020.

Cilat janë rregulloret e brendshme të punës

Rregulloret e brendshme të punës (PWTR) janë një akt rregullator vendor që hartohet dhe miratohet nga punëdhënësi. Rregulloret e punës rregullojnë:

  • procedurën për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve;
  • të drejtat, detyrat dhe përgjegjësitë themelore të palëve në kontratën e punës;
  • orët e punës dhe periudhat e pushimit;
  • stimuj dhe ndëshkime të aplikuara për punonjësit;
  • çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës me këtë punëdhënës.

Mungesa e këtij akti rregullator në organizatë është një shkelje e ligjit dhe sjell përgjegjësi nga një paralajmërim deri në një gjobë në shumën prej 70,000 rubla (neni 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative).

Kush duhet të hartojë rregulloren e brendshme të punës në vitin 2020

Të gjithë punëdhënësit, duke përfshirë bizneset e vogla dhe të mesme, duhet të hartojnë rregulloret e punës. Sistemi i taksave, forma ligjore, numri i punonjësve dhe kriteret e tjera nuk luajnë ndonjë rol (neni 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Një sipërmarrës individual mund të mos zhvillojë një PTP kur punon vetëm dhe nuk përfshin punonjës. Nëse një sipërmarrës individual ka të paktën një punëtor të punësuar, nevojitet PVTR. Si të shkruani rregullat e punës

Rregulloret e brendshme të punës mund të hartohen si aneks i kontratës kolektive (pjesa 4 e nenit 189, pjesa 2 e nenit 190 të Kodit të Punës). Nëse nuk ka marrëveshje kolektive në organizatë, atëherë hartoni PWTR si një dokument të pavarur.

Pasi të hartohen rregulloret e punës, koordinojini ato me organin përfaqësues të punonjësve (nëse ka) dhe miratoni me drejtuesin e organizatës (pjesa 1 e nenit 190 të Kodit të Punës). Ekspertët nga Sistemi Glavbukh treguan se si të miratohet PVTR.

A ka të drejtë punonjësi të injorojë rregullat e brendshme të punës

Të gjithë punonjësit duhet të respektojnë rregulloret e brendshme (neni 21 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në rast shkeljesh, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë përgjegjësi disiplinore, deri në largimin nga puna.

E gjithë kjo vlen vetëm për ata që janë të njohur me aktin vendor. Nëse punonjësi nuk është i njohur me rregullat, atëherë është e pamundur të kërkohet që ai të respektojë orarin e punës. Në lidhje me nëse është e mundur të detyrohet kontraktori sipas marrëveshjes GPC që t'i përmbahet rregullave të orarit të punës, thanë ekspertët e Sistemit Glavbukh.

Njohja e punonjësve me rregulloret e brendshme të punës

Kur punësoni, familjarizoni punonjësit e rinj me rregullat e orarit të punës me nënshkrim para se të nënshkruajnë kontratën e punës. Nëse rregulloret e punës miratohen përsëri, atëherë familjarizoni punonjësit me to në procesin e punës (pjesa 3 e nenit 68 të Kodit të Punës). Merrni një fletë të veçantë njohjeje ku punonjësit do të vendosin nënshkrimet e tyre. Për mënyrën e hartimit të një fletë njohjeje, thanë ekspertët e sistemit Glavbukh.

Punonjësit gjithashtu duhet të informohen për çdo ndryshim në këtë dokument. Rregulloret e punës duhet të jenë të disponueshme për t'u lexuar në çdo kohë. Për ta bërë këtë, ato mund të postohen në organizatë dhe në të gjitha ndarjet strukturore të saj në një vend të dukshëm ose në uebfaqe të korporatës.

Bërja e ndryshimeve në rregulloren e punës

Rregulloret e punës janë të vlefshme për një kohë të pacaktuar. Ndryshoni aktin sipas nevojës. Për shembull, në lidhje me riorganizimin. Për mënyrën se si të bëni ndryshime në PVTR, thanë ekspertët e Sistemit Glavbukh.

Kur bëhen ndryshime, nxirret një akt i ri vendor, i cili quhet "Ndryshime dhe shtesa në rregulloren e brendshme të punës". Duhet të mbahet pranë dokumentit kryesor.

Nëse dokumenti janë bërë një numër i madh ndryshimesh, atëherë është më mirë të pranoni rregullat e reja dhe të konsideroni të vjetrat si të pavlefshme. Është e nevojshme të lëshohet një urdhër për kompaninë.

Si të shkruani orarin e duhur të punës për vitin 2020

Nuk ka asnjë formë të unifikuar të PVTR. Dokumenti krijohet në baza individuale, duke marrë parasysh specifikat e aktiviteteve dhe strukturës së organizatës. Për formën në të cilën do të përpilohen rregulloret e brendshme të punës për vitin 2020, thanë ekspertët e Sistemit Glavbukh.

Dispozitat e detyrueshme që duhet të përfshihen në rregulloret e punës tregohen në Art. 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Merrni parasysh dispozitat kryesore që duhet të merrni parasysh kur hartoni një dokument.

Punësimi dhe largimi nga puna

Në seksionin "Procedura për pranimin, transferimin dhe largimin nga puna të punonjësve" tregoni:

  • dokumentet që kërkon administrata gjatë punësimit (neni 65 i Kodit të Punës);
  • kushtet për vendosjen e periudhës së provës dhe kohëzgjatjen (nenet 70 dhe 71 të Kodit të Punës);
  • veprimet e administratës së punëdhënësit gjatë transferimit të një punonjësi në një punë tjetër dhe pas përfundimit të kontratës (nenet 72.1–73 dhe 77 të Kodit të Punës).

Të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësve dhe punëdhënësit

Në seksionet "Të drejtat dhe detyrimet themelore të organizatës" dhe "Të drejtat dhe detyrimet themelore të punonjësve", listoni të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit dhe punonjësve të tij. Ekspertët e Sistemit Glavbukh treguan se si të aplikoni për një punonjës për të punuar .

Në veçanti, punëdhënësi është i detyruar të organizojë punën e punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës:

  • të sigurojë kushte të sigurta pune;
  • të paguajë pagën e plotë;
  • monitoron pajtueshmërinë me disiplinën e punës;
  • kryejnë sigurime shoqërore të detyrueshme etj (neni 22 i Kodit të Punës).

Punonjësit nga ana e tyre janë të detyruar të punojnë me mirëbesim, të respektojnë disiplinën e punës, masat paraprake të sigurisë, të kujdesen për pronën e punëdhënësit, të informojnë menaxhmentin për shfaqjen e situatave që kërcënojnë jetën dhe shëndetin e njerëzve, etj. (neni 21 i Kodit të Punës ).

Mënyra e punës dhe e pushimit

Në seksionin "Mënyra e orarit të punës dhe koha e pushimit" tregoni:

  • orën e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës (ndërrimit), kohëzgjatjen e ditës së punës (ndërrimit) dhe javës së punës, numrin e ndërrimeve në ditë (neni 100 i Kodit të Punës);
  • koha e pushimit të drekës dhe kohëzgjatja e saj (neni 108 i Kodit të Punës);
  • kohëzgjatja dhe procedura për dhënien e pushimeve të veçanta për kategori të caktuara punonjësish. Për shembull, për ngarkuesit, portierët, ndërtuesit që punojnë në sezonin e ftohtë në ajër të hapur (neni 109 i Kodit të Punës);
  • listën e pozicioneve të punonjësve me orar të parregullt të punës, nëse ka në organizatë (neni 101 i Kodit të Punës);
  • ditët e pushimit - nëse organizata punon në një javë pune pesë-ditore, atëherë specifikoni në rregulloren e punës se cila ditë, përveç të dielës, do të jetë ditë pushimi (neni 111 i Kodit të Punës);
  • kohëzgjatja dhe arsyet për dhënien e pushimeve vjetore shtesë me pagesë (neni 116 i Kodit të Punës);
  • vendi dhe kushtet e pagesës së pagave (neni 136 i Kodit të Punës);
  • procedurën e mbajtjes së regjistrit të përmbledhur të orarit të punës, nëse nuk mund të respektohet orari i punës ditore ose javore (neni 104 i Kodit të Punës) etj.

Shpërblimet dhe ndëshkimet

Në rubrikën "Stimujt për sukses në punë" tregoni lloje specifike të stimujve - dhënien e shpërblimeve, dhënien e një dhurate të vlefshme, caktimin e titujve të ndryshëm etj. (klauzola 2 e nenit 135 të Kodit të Punës). Për mënyrën e aplikimit të një sanksioni disiplinor, thanë ekspertët e Sistemit Glavbukh.

Në rubrikën “Përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës”, përshkruani procedurën e vendosjes dhe heqjes së sanksioneve disiplinore, llojet e dënimeve dhe shkeljet specifike të disiplinës së punës që mund të sjellin dënim (nenet 192, 193 dhe 194 të Kodit të Punës).

Rregulloret e brendshme të punës (në tekstin e mëtejmë PWTR) janë një nga më të rëndësishmet (në tekstin e mëtejmë - LNA). Prania e këtij dokumenti rregullohet me Art. TK RF. Kjo kërkesë vlen për të gjithë punëdhënësit, pavarësisht nga pronësia. Përjashtim bëjnë mikro-ndërmarrjet. Që nga viti 2017, ata kanë marrë të drejtën për të mos miratuar rregulloret lokale (ligji federal).

PVTR operon vetëm në kuadrin e një ndërmarrje, duke konkretizuar normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjet federale dhe aktet nënligjore. Organizatat kanë të drejtë të zhvillojnë në mënyrë të pavarur një dokument, bazuar në kërkesat e Artit. TK RF.

Rregullorja e Brendshme e Punës duhet të përcaktojë domosdoshmërisht:

  • procedurën e punësimit, transferimit dhe shkarkimit të punonjësve,
  • të drejtat dhe detyrimet themelore të palëve në kontratën e punës,
  • përgjegjësia e palëve për mosrespektimin e procedurës së vendosur,
  • orari i punës dhe koha e pushimit,
  • stimuj dhe ndëshkime.

PWTR duhet të përmbajë algoritme për të gjitha llojet e situatave që mund të lindin për punonjësit: udhëtime pune, vonesë, pushim, stimuj dhe gjoba, pagesa pagat etj. Prandaj, nëse është e nevojshme, punëdhënësi mund ta plotësojë dokumentin me dispozita të tjera.

E rëndësishme: një rregullore lokale nuk mund të përkeqësojë pozicionin e një punonjësi në krahasim me normat e legjislacionit federal.

Më shumë rreth disa seksioneve

Shumë aspekte të rregulloreve të brendshme nuk mund të përshkruhen plotësisht, por vetëm tregojnë normën e legjislacionit të punës. Por ato dispozita që kanë të bëjnë me specifikat e punëdhënësit duhet të shpalosen sa më shumë të jetë e mundur.

Më shpesh kjo vlen për seksionet mbi mënyrën e punës dhe pushimit. E para duhet të tregojë orën e fillimit dhe mbarimit të ditës / ndërrimit të punës, kohëzgjatjen e javës së punës, numrin e ndërrimeve në ditë, nëse kompania ka miratuar një orar pune me turne, dhe të dhëna të tjera në përputhje me Artin. TK RF. Më vete, tregohen kushtet për të punuar me orar të parregullt të punës për kategori të caktuara punonjësish (neni i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në seksionin "Koha e pushimit", specifikoni kohën e pushimit të drekës dhe kohëzgjatjen e saj. Për lloje të caktuara të punës brenda ditës / ndërrimit të punës, sigurohen pushime të veçanta për shkak të teknologjisë dhe organizimit të procesit të prodhimit - ato gjithashtu rregullohen nga ky seksion. .

I njëjti seksion përfshin informacione për ditët e pushimit (neni i Kodit të Punës të Federatës Ruse), veçanërisht kur bëhet fjalë për punën me turne. Punëdhënësi ka të drejtë të ndajë një ditë pushimi shtesë të paguar, për shembull, për ata punonjës që marrin një të dytë arsimin e lartë ose nënat me fëmijë nën 14 vjeç. Këtu është gjithashtu e nevojshme të tregohet se në cilat raste punonjësi mund të marrë pushim vjetor shtesë të paguar (neni TK RF).

Procedura e shpërblimit rregullohet rreptësisht nga legjislacioni federal, në veçanti Arti. TK RF. Vendi dhe koha e pagesës së pagave për punonjësit duhet të përcaktohet qartë në Rregulloren e Brendshme të Punës. Për më tepër, ia vlen të specifikoni kushtet në të cilat një punonjësi mund t'i caktohet një promovim.

PWTR duhet të përmbajë dispozita që përshkruajnë masat e përgjegjësisë disiplinore: shkeljet nga punonjësi të disiplinës së punës, algoritmin e veprimeve të punëdhënësit, masat e mundshme të përgjegjësisë, procedurën e kompensimit të dëmit, etj.

Në pjesën e fundit, punëdhënësi mund të përshkruajë një algoritëm për zgjidhjen e çështjeve që nuk përfshihen në seksionet e standardizuara, si dhe procedurën për të bërë ndryshime në dokument.

Procedura e regjistrimit

  • Stema e organizatës, logoja ose marka tregtare;
  • OGRN person juridik;
  • NIPT/KPP;
  • emrin dhe detajet e kontaktit të organizatës;
  • emri i llojit të dokumentit;
  • datën dhe numrin e regjistrimit të dokumentit;
  • vulat e marrëveshjes dhe miratimi i dokumentit;
  • rezolucioni
  • shenjë për praninë e aplikacionit, etj.

Procedura për miratimin e Rregullores së Brendshme të Punës është e njëjtë si për të gjithë. Dokumenti zhvillohet nga një grup punonjësish të autorizuar, draft Rregullat bien dakord me drejtuesin e ndërmarrjes, si dhe me organizatën sindikale ose organin përfaqësues të punëtorëve ( Art. Kodi i Punës i Federatës Ruse), nëse ndonjë. Të gjitha komentet dhe sugjerimet me shkrim brenda pesë ditëve u transferohen zhvilluesve. Pas rregullimit, dokumenti miratohet nga titullari ose drejtuesi dhe sindikata (organi përfaqësues i punëtorëve). Faza përfundimtare- njohja e punonjësit me PVTR kundrejt nënshkrimit.

Ju kujtojmë se Rregullorja e Brendshme e Punës është një dokument i detyrueshëm për çdo punëdhënës. Do të kërkohet nga Inspektorati i Punës në inspektimin e parë. Mungesa e një PWTR do të konsiderohet si shkelje e legjislacionit të punës (sipas Art. Kodit Administrativ) dhe do të sjellë gjobë për zyrtarët në shumën prej 1000 deri në 5000 rubla, dhe për personat juridikë - nga 30,000 deri në 50,000 rubla.

Mungesa ose neglizhenca në përgatitjen e PWTR mund të shkaktojë mosmarrëveshje të shumta pune me punonjësit. Në veçanti, punonjësi do të ketë të drejtë të kundërshtojë shkeljen e regjimit të punës që i imponohet nga punëdhënësi, nëse dispozitat përkatëse nuk janë të përcaktuara në PWTR.

Rregulloret e brendshme janë një dokument vendor që duhet të jetë në çdo ndërmarrje. Kjo thuhet në Art. 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Ky dokument hartohet dhe miratohet nga punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organizatës sindikale. Nëse nuk ka një organizatë të tillë në ndërmarrje, atëherë Rregulloret e Brendshme të Punës miratohen vetëm nga punëdhënësi.

Rregulloret e brendshme të punës

Rregulloret e brendshme nuk duhet të jenë në kundërshtim me legjislacionin aktual të punës. Ky dokument po zhvillohet për të përmirësuar kushtet e punës së punëtorëve, por jo për t'u përkeqësuar. Nëse gjatë inspektimit vërehen shkelje të tilla, atëherë punëdhënësi do të mbajë përgjegjësi administrative.

Rregullat janë krijuar për të:

  • forcimi i disiplinës së punës në ndërmarrje;
  • organizimi sa më efikas i punës së të gjitha departamenteve;
  • përdorimi racional dhe efikas i kohës së punës dhe kohës së pushimit;
  • rritjen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produktit.

Kur kontrollohen nga inspektorati i punës, Rregullat kërkohen fillimisht për verifikim. Nëse ky dokument nuk është i disponueshëm në ndërmarrje, atëherë punëdhënësi do të mbahet përgjegjës administrativisht sipas Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse.

Rregullat zhvillohen duke marrë parasysh mendimin e organizatës sindikale. Paraqitja e dokumentit zhvillohet nga vetë punëdhënësi me ndihmën e punonjësve të personelit dhe avokatëve të punës, nëse ka, në ndërmarrje.
Pasi të zhvillohet faqosja, ajo i paraqitet për miratim sindikatës. Nëse sindikata pajtohet me këtë botim të Rregullave, atëherë vendos vizën "Dakorduar", dhe dokumenti nënshkruhet nga punëdhënësi.
Nëse sindikata ka komente, atëherë ajo i jep paraqitjen e Rregullave punëdhënësit me komente. Punëdhënësi është i detyruar t'i marrë parasysh ose duhet të nënshkruajë Rregullat në versionin aktual, duke nënshkruar një protokoll mosmarrëveshjesh me sindikatat.

Çdo punonjës duhet të jetë i njohur me Rregullat. Përpara se punëdhënësi t'i ofrojë aplikantit të nënshkruajë një kontratë pune, ai duhet ta njohë atë me Rregullat. Aplikanti vendos nënshkrimin e tij në dokument.
Nga ky moment, punëdhënësi mund të ndëshkojë punonjësin për shkelje të disiplinës së punës dhe të zbatojë masa disiplinore ndaj tij.

Disiplina e punës, siç thuhet në Art. 189 i Kodit të Punës të Federatës Ruse janë rregullat e sjelljes për punonjësit në një ndërmarrje të krijuar me ligj. Rregullat janë një deklaratë me shkrim e normave të disiplinës së punës në secilën ndërmarrje të veçantë. Disiplina e punës - ky është orari i brendshëm i punës.

Modeli i rregulloreve të brendshme të punës

Forma specifike e Rregullave nuk është e parashikuar në legjislacionin aktual. Por ky dokument duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

  • dispozitat e përgjithshme - për kë zbatohen, si rishikohen ose ndryshohen, informacione të tjera të përgjithshme;
  • rregullat për pranimin, transferimin dhe largimin nga puna;
  • një listë e dokumenteve që aplikanti duhet t'i paraqesë punëdhënësit pas pranimit;
  • detyrimin e punëmarrësit për të përmbushur kushtet e kontratës së punës, funksionet e punës dhe disiplinat e punës;
  • detyrimet e punëdhënësit për t'u siguruar punonjësve punë dhe vend pune, për të paguar punonjësit e tyre dhe për të garantuar siguri për shëndetin;
  • mënyra e punës - koha e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, kohëzgjatja e javës së punës, numri i ndërrimeve në ditë, numri i punonjësve që kanë një ditë pune të parregullt, si dhe pozicionet e tyre. Nëse kompania ka prezantuar një orar pune me turne, atëherë është e nevojshme të tregohet fillimi dhe fundi i çdo ndërrimi, kohëzgjatja e tij dhe numri i ndërrimeve në javën e punës. Kjo do të thotë, ky seksion tregon orarin e punës të ditës;
  • koha e pushimit të punonjësve të tyre - sigurimi i një pushimi drekë, kohëzgjatja e tij, sigurimi i pushimeve shtesë, në varësi të specifikave të punës së kryer. Disa kategori punëtorësh kanë nevojë për kohë shtesë pushimi. Për shembull, sipas Artit. 109 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, disa punonjës duhet të kenë pushime shtesë për ngrohje dhe pushim. Është e detyrueshme të specifikohet në Rregulla se sa njerëz kanë pushime të tilla të detyrueshme dhe kohëzgjatja e këtyre pushimeve;
  • pagesa e pagave për punonjësit - afatet dhe ditët specifike të pagesave;
  • sistemi i shpërblimit për punën e kryer, në përputhje me Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - njoftimi i mirënjohjes, pagesa e shpërblimeve, prezantimi i dhuratave të vlefshme, etj.;
  • përgjegjësia e të dyja palëve për shkelje të kushteve të kontratës së punës, Rregullave dhe disiplinës së punës.

Rregullat pasqyrojnë specifikat e brendshme të punës për një punëdhënës të caktuar dhe zhvillohen duke marrë parasysh këto specifika. Punëdhënësi duhet të pasqyrojë në këtë dokument sa më shumë situata që mund të lindin gjatë punës nga punonjësit dhe aktivitet ekonomik ndërmarrjeve në përgjithësi. Sa më të detajuara të jenë Rregulloret e Punës, aq më pak do të jenë precedentët gjyqësorë.

Meqenëse nuk ka udhëzime të qarta në Kodin e Punës të Federatës Ruse se si duhet të hartohen Rregullat, gjatë përpilimit është e nevojshme të mbështeteni në seksionin 8 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe në Dekretin e Punës Shtetërore të BRSS. Komisioni i datës 20.07.1984 Nr. 213 “Për miratimin e Rregullores Model të rregulloreve të brendshme të punës për punëtorët dhe punonjësit e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave. Edhe pse ky dokument tashmë është disi i vjetëruar, ai shpesh ndihmon punëdhënësin në përpilimin e tij.

Rekomandohet gjithashtu të kontaktoni Standardi shtetëror RF GOST R 6.30-2003 "Sistemet e Unifikuara të Dokumentacionit. Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për dokumentacion. Sipas këtij dokumenti, gjatë hartimit të Rregullores së Brendshme, rekomandohet të tregohet:

  • detajet kryesore të dokumentit janë emblema e punëdhënësit, kodi, PSRN, TIN dhe KPP, emri i plotë i organizatës që tregon formën ligjore, adresën e plotë të vendndodhjes, detajet e kontaktit, datën e dokumentit dhe regjistrimin e tij numrin, vulën e miratimit, vendimet e personave, në përputhje me të cilët është zhvilluar dhe miratuar ky dokument;
  • printim i shtypur;
  • shënime për praninë e aplikacioneve;
  • shenjat për ekzekutuesin e dokumentit.

Përgjegjësia për shkeljen e rregulloreve të brendshme të punës

Gjatë kryerjes së inspektimeve në ndërmarrje nga inspektorati i punës, së pari kërkohen Rregullat. Nëse nuk ka një dokument të tillë, ose është hartuar në kundërshtim me ligjet e punës, atëherë gjobat zbatohen ndaj punëdhënësit në përputhje me Artin. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse.

Për shkelje të ligjeve të punës, punëdhënësi gjobitet në masën:

  • një gjobë në shumën prej 10 deri në 5 mijë rubla vendoset për zyrtarin që është përgjegjës për zhvillimin e këtij dokumenti;
  • vetë punëdhënësi, si person juridik, i nënshtrohet një gjobe në shumën prej 30 deri në 50 mijë rubla. Një alternativë ndaj gjobës është pezullimi i veprimtarisë së një personi juridik deri në 90 ditë kalendarike;
  • Nëse punëdhënësi është një sipërmarrës individual, atëherë i shqiptohet një gjobë nga 1 deri në 5 mijë rubla, ose pezullimi i veprimtarisë së sipërmarrësit individual deri në 90 ditë kalendarike.

Çfarë informacioni duhet të përmbajnë rregulloret e brendshme?

Në përputhje me rregulloret aktuale, një dokument i tillë si rregulloret e brendshme duhet të përfshijë informacionin bazë të mëposhtëm:

  1. Procedura dhe veçoritë e punësimit të punonjësve të një organizate të caktuar, si dhe shkarkimi i tyre. Siç e dini, këto procedura u nënshtrohen kërkesave të veçanta nga rregulloret ekzistuese. Në veçanti, punëdhënësi do të jetë i detyruar t'i plotësojë të gjitha dokumentet e kërkuara, zbatimi i zgjidhjes së plotë me vartësin e shkarkuar etj. Të gjitha këto detyrime, nga ana tjetër, janë të fiksuara në rregulloren e punës.
  2. Të drejtat themelore të palëve në marrëdhëniet profesionale, si dhe listën e detyrimeve që i takojnë punëmarrësit dhe punëdhënësit të tij. Detyrimet kryesore të tilla përfshijnë: performancën me cilësi të lartë nga vartësit e punës së tij, respektimin e rregullave të vendosura të disiplinës së punës, etj. Nëse flasim për punëdhënësin, detyrat e tij të drejtpërdrejta do të përfshijnë sigurimin e punonjësve të tij me gjithçka që është e nevojshme për të kryer funksionet e tyre të punës, respektimin e rreptë të rregullave të vendosura në lidhje me pagat, etj.
  3. Përgjegjësi që mund të mbajnë palët në marrëdhënien e punës. Për shembull, për shkelje të caktuara ndaj një vartësi mund të vendosen masa të ndryshme përgjegjësie disiplinore. Punëdhënësi, nga ana tjetër, mban përgjegjësi administrative, civile, madje edhe penale ndaj vartësve të tij.
  4. Krijuar në mënyrën e punës dhe pushimit në ndërmarrje. Këtu duhet të specifikoni kohëzgjatjen e ditës së punës të punonjësve, kohën e pushimeve të autorizuara për ushqim, etj.
  5. Masat e disponueshme në ndërmarrje për të inkurajuar vartësit. Nëse, për shembull, një organizatë paguan shpërblime për punonjësit, ky fakt duhet të regjistrohet në rregulloret e brendshme të punës pa dështuar.
  6. Informacion për çështje të tjera të rëndësishme që lidhen drejtpërdrejt me përmbushjen nga punonjësit e detyrimeve të tyre profesionale, si dhe me bashkëpunimin mes tyre dhe punëdhënësit.

Kush mund të miratojë rregulloren e brendshme të punës?

Rregulloret e brendshme të krijuara duhet gjithmonë të miratohen në formë zyrtare. Vetëm në këtë rast, dokumenti i krijuar do të ketë fuqi të plotë juridike. Në mënyrë që procedura e miratimit të jetë në përputhje me rregullat e vendosura, punëdhënësi duhet të mbajë mend nuancat e mëposhtme të rëndësishme:

  1. Të drejtën ligjore të miratimit do ta ketë një zyrtar i kompanisë. Në shumicën e rasteve, ky person është drejtuesi i organizatës ose zëvendësi i tij i përkohshëm.
  2. Edhe para miratimit, rregullat e krijuara duhet të bien dakord me organin sindikal, nëse ka një të tillë në ndërmarrje. Nëse ky organ ka kundërshtime për një ose disa pika njëherësh të rregullores, mund t'i shprehë ato në formë dokumentare. Punëdhënësi, nga ana tjetër, do të jetë i detyruar të dëgjojë këto kundërshtime dhe të bëjë ndryshimet e duhura.
  3. Sapo të zgjidhen të gjitha çështjet e rëndësishme me organin sindikal, punëdhënësi do të jetë në gjendje të nënshkruajë dokumentin e krijuar, duke vendosur vulën e organizatës mbi të.
  4. Tani e tutje, absolutisht çdo punonjës duhet të njihet me kujdes me rregullat e krijuara. Për më tepër, njohja duhet të konfirmohet me nënshkrimin përkatës të vartësit në një dokument të veçantë.

Një shembull i hartimit të rregulloreve të brendshme të punës

Informacioni bazë në rregulloret e brendshme mund të duket si ky:

  1. Në krye të fletës, në anën e majtë, tregohet emri i plotë i organizatës në të cilën po krijohet ky dokument, për shembull:
    "Sputnik me përgjegjësi të kufizuar". Në të djathtë lihet hapësirë ​​e lirë për vendosjen e vulës gjatë miratimit të dokumentit të krijuar.
  2. Tjetra, tregohet emri i dokumentit - "Rregullat e orarit të brendshëm të punës".
  3. Hapi tjetër është formimi i seksionit kryesor të dokumentit - " Dispozitat e përgjithshme". Ai tregon informacionin e mëposhtëm: "Këto rregulla rregullojnë procedurën për punësimin dhe shkarkimin e punonjësve, si dhe vendosin të drejtat dhe përgjegjësitë e tyre themelore".
  4. Më pas, është e nevojshme të përshkruhet se kush përfaqëson saktësisht secilën nga palët në marrëdhënien e punës:
    "Punëdhënësi është drejtori i përgjithshëm i Sputnik LLC Fomichev Ivan Petrovich.

Punëmarrës është personi i cili ka lidhur marrëdhënie zyrtare të punës me punëdhënësin në bazë të dispozitave të kontratës së lidhur të punës.

RREGULLAT E BRENDSHME TË PUNËS

RUTINA E PUNËTORËVE

1. Dispozitat e Përgjithshme

1.1. Rregulloret e brendshme të punës (në tekstin e mëtejmë "Rregullat") janë një akt rregullator vendor i Shoqërisë Aksionare të Hapur "Oil" (në tekstin e mëtejmë "Kompania", "Punëdhënësi"), që rregullon, në përputhje me Ligjin e Punës. Kodi Federata Ruse, të tjerët ligjet federale, procedurën e marrjes në punë dhe shkarkimin e punonjësve, të drejtat themelore, detyrat dhe përgjegjësitë e palëve në marrëdhëniet e punës, orarin e punës, periudhat e pushimit, stimujt dhe ndëshkimet që zbatohen për punonjësit, si dhe çështje të tjera që lidhen me rregullimin e marrëdhënieve të punës.

1.2. Rregullat zhvillohen në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë "LC"), si dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës.

1.3. Rregullat synojnë të promovojnë organizimin efikas të punës, përdorimin racional të kohës së punës, cilësinë e lartë të punës, rritjen e produktivitetit të punës, si dhe forcimin e disiplinës së punës.

1.4. Pajtueshmëria me këto Rregulla është e detyrueshme për të gjithë punonjësit, pavarësisht nga kohëzgjatja e shërbimit dhe mënyra e punësimit.

2. Procedura e punësimit

2.1. Baza për shfaqjen e marrëdhënieve të punës midis punonjësit dhe Kompanisë është lidhja e një kontrate pune.

2.2. Kontrata e punës (në tekstin e mëtejmë "Kontrata") e lidhur midis kompanisë dhe punonjësit është një marrëveshje sipas së cilës Shoqëria merr përsipër t'i sigurojë punonjësit punë sipas funksionit të përcaktuar të punës, për të siguruar kushtet e punës të parashikuara nga puna. legjislacioni dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e ligjit të punës, rregulloret vendore dhe këtë marrëveshje, i paguajnë punonjësit pagat në kohën e duhur dhe të plotë, dhe punonjësi merr përsipër të kryejë personalisht funksionin e punës të përcaktuar nga kjo marrëveshje, në përputhje me këto punë të brendshme. Rregulloret e Shoqërisë.

2.3. Kontrata lidhet me shkrim, e përpiluar në dy kopje, secila prej të cilave nënshkruhet nga palët. Një kopje e Marrëveshjes mbahet nga Punëdhënësi, dhe tjetra i transferohet punëmarrësit. Marrja nga punonjësi e një kopje të Marrëveshjes konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në kopjen e Marrëveshjes të mbajtur nga Punëdhënësi.

2.4. Kushtet e Marrëveshjes mund të ndryshohen gjatë periudhës së vlefshmërisë së saj me marrëveshje të ndërsjellë të palëve në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, të gjitha këto shtesa ose ndryshime do të kenë fuqi ligjore vetëm në rastet e ekzekutimit dhe nënshkrimit të tyre me shkrim nga palët si pjesë përbërëse e Marrëveshjes.

2.5. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës, personi që hyn në punë paraqet:

pasaportë ose dokument tjetër identiteti;

një libër pune (me përjashtim të rasteve kur një kontratë pune lidhet për herë të parë ose një punonjës shkon në punë me kohë të pjesshme);

certifikatën e sigurimit të sigurimit të pensionit shtetëror (kur lidhni një kontratë pune për herë të parë, një certifikatë sigurimi e sigurimit shtetëror lëshohet nga Punëdhënësi);

dokumentet e regjistrimit ushtarak - për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak dhe personat që i nënshtrohen rekrutimit;

një dokument që konfirmon arsimin, kualifikimet ose njohuritë e veçanta - kur aplikoni për një punë që kërkon njohuri të veçanta ose trajnim të veçantë

2.6. Punësimi pa paraqitur ato të përcaktuara në paragrafë. 2.5. dokumentet nuk lejohen.

2.7. Gjatë punësimit, punonjësi plotëson një pyetësor, sipas formularit të miratuar, ku tregon informacione për vendbanimin, vendin e regjistrimit, detyrën ushtarake, arsimin, gjendjen martesore, si dhe informacionin e kontaktit: numrat e telefonit (shtëpi dhe celular. ), adresë Email etj.

2.8. Të dhënat personale të marra dhe të përpunuara të punonjësit gjenden në kartën personale T-2, në përputhje me Rregulloren për mbrojtjen e të dhënave personale të punonjësve të OAO Oil.

2.9. Gjatë punësimit (përpara nënshkrimit të kontratës së punës), punonjësi njihet me këtë Rregullore të Brendshme të Punës, Rregulloren për Mbrojtjen e të Dhënave Personale dhe rregullore të tjera vendore që lidhen drejtpërdrejt me nënshkrimin e tij/saj. veprimtaria e punës, dhe gjithashtu i nënshtrohet një informimi hyrës (parësor) në vendin e punës për sigurinë dhe mbrojtjen e punës.

2.10. Punonjësi, aksesi i të cilit në informacionin që përbën sekret tregtar është i nevojshëm për kryerjen e detyrave të tij të punës, duhet të jetë i njohur me dokumentet që rregullojnë procedurën e përdorimit të informacionit që përbën sekret tregtar.

2.11. Për çdo punëmarrës që ka punuar në Ndërmarrje më shumë se pesë ditë, Punëdhënësi është i detyruar të mbajë librat e punës, nëse puna në Ndërmarrje është kryesore për punëmarrësin.

2.12. Në lidhjen e Marrëveshjes për herë të parë, libreza e punës dhe certifikata e sigurimit të sigurimit pensional shtetëror lëshohen nga Shoqëria.

2.13. Nëse një person që aplikon për një punë nuk ka libër pune për shkak të humbjes, dëmtimit ose për ndonjë arsye tjetër, kompania, me një kërkesë me shkrim nga ky person (duke treguar arsyen e mungesës së librit të punës), harton një dublikatë të librit të punës.

2.14. Kur lëshon një libër pune dhe një insert për një punonjës, Kompania i ngarkon atij një tarifë, shuma e së cilës përcaktohet nga shuma e shpenzimeve për blerjen e tyre.

2.15. Punësimi zyrtarizohet me urdhër të Punëdhënësit, të lëshuar në bazë të Marrëveshjes së lidhur. Përmbajtja e porosisë duhet të jetë në përputhje me kushtet e marrëveshjes së lidhur. Urdhri për punësim i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e nënshkrimit të Marrëveshjes.

2.16. Punonjësi ka të drejtë të lidhë kontrata pune për kryerjen e punëve të tjera të rregullta me pagesë në Kompani (punë e brendshme me kohë të pjesshme) dhe (ose) me një punëdhënës tjetër (punë e jashtme me kohë të pjesshme) në kohën e lirë nga puna e tij kryesore.

2.17. NGA pëlqimin me shkrim punonjësit dhe për një tarifë shtesë, atij mund t'i besohet kryerja punë shtesë në një pozicion tjetër ose të njëjtë gjatë orarit të caktuar të punës, së bashku me punën e përcaktuar në Marrëveshje.

2.18. Një kontratë me afat të caktuar mund të lidhet në rastet e mëposhtme:

për kohëzgjatjen e kryerjes së detyrave të punonjësit që mungon, të cilit i ruhet vendi i punës;

· për kohëzgjatjen e punimeve të përkohshme (deri në dy muaj);

për kryerjen e punës që shkon përtej aktiviteteve normale të Punëdhënësit, si dhe punë që lidhet me një zgjerim të qëllimshëm të përkohshëm (deri në një vit) të prodhimit ose vëllimit të shërbimeve të ofruara;

me personat që hyjnë në një punë me kohë të pjesshme;

· me pensionistët e pleqërisë që hyjnë në punë, si dhe me personat që për arsye shëndetësore, në përputhje me raportin mjekësor, lejohen të punojnë ekskluzivisht me karakter të përkohshëm.

· me persona të punësuar për të kryer punë të përcaktuara qëllimisht në rastet kur përfundimi i saj nuk mund të përcaktohet në një datë të caktuar;

Të kryejë punë të lidhura drejtpërdrejt me praktikën dhe formimin profesional të punonjësit;

me personat që studiojnë arsimin me kohë të plotë;

në raste të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.

2.19. Me rastin e lidhjes së Marrëveshjes, për të verifikuar përputhshmërinë e punëmarrësit me punën e caktuar, punonjësit i caktohet një periudhë prove prej tre muajsh.

2.20. Me rastin e lidhjes së kontratës së punës për një periudhë prej dy deri në gjashtë muaj, periudha e provës është dy javë.

2.21. Për drejtuesin e Shoqërisë, zëvendësit e tij, Kryekontabilistin dhe zëvendësit e tij, mund të caktohet një periudhë prove deri në gjashtë muaj.

2.22. Një test për punësim nuk është krijuar për:

· personat e zgjedhur me konkurs për pozicionin përkatës të mbajtur në përputhje me procedurën e përcaktuar nga aktet rregullatore ligjore të Federatës Ruse;

· gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë;

Personat nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç;

personat që janë diplomuar në institucionet arsimore të akredituara nga shteti të arsimit fillor, të mesëm dhe të lartë profesional dhe për herë të parë vijnë në punë në specialitetin e tyre brenda një viti nga data e diplomimit në institucionin arsimor;

personat e ftuar në rendin e transferimit nga një punëdhënës tjetër sipas marrëveshjes ndërmjet punëdhënësve;

personat që kanë lidhur kontratë pune për një periudhë deri në dy muaj;

persona të tjerë në rastet e parashikuara nga Kodi i Punës.

2.23. Gjatë periudhës së provës, punonjësi i nënshtrohet dispozitave të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret vendore.

2.24. Aktiviteti i punës gjatë periudhës së provës përfshihet në kohëzgjatjen e shërbimit.

2.25. Periudha e paaftësisë së përkohshme dhe periudhat e tjera kur punonjësi ka munguar realisht nga puna nuk përfshihen në periudhën e provës.

2.26. Në bazë të rezultateve të periudhës së provës, Punëdhënësi dhe punëmarrësi marrin vendim për vazhdimin ose ndërprerjen e marrëdhënies së punës.

2.27. Në rast të rezultateve të pakënaqshme të testit, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën me punonjësin përpara skadimit të periudhës së testimit, duke e njoftuar atë me shkrim jo më vonë se tre ditë përpara, duke treguar arsyet që shërbyen si bazë për njohjen e punonjësi që nuk e ka kaluar testin.

2.28. Nëse periudha e provës ka skaduar, dhe punonjësi vazhdon të punojë, atëherë ai konsiderohet se e ka kaluar provën dhe përfundimi i mëvonshëm i Marrëveshjes lejohet vetëm në baza të përgjithshme.

2.29. Nëse gjatë periudhës së provës punëmarrësi arrin në përfundimin se puna që i ofrohet nuk është e përshtatshme për të, ai ka të drejtë të zgjidhë kontratën me kërkesën e tij, duke e njoftuar me shkrim Punëdhënësin tre ditë përpara.

2.30. Të drejtat ekskluzive për të përdorur veprat e krijuara nga punëmarrësi në kryerjen e detyrave zyrtare i takojnë Punëdhënësit.

3. Ndryshimet në kontratën e punës

3.1. Ndryshimi i kushteve të kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, zhvendosja lejohet vetëm me marrëveshje të palëve në Marrëveshje, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës.

3.2. Kur transferohet në një punë tjetër, një punonjës (përpara nënshkrimit të një marrëveshjeje për një kontratë pune) njihet me rregulloret lokale që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetin e tij të punës.

3.3. Punonjësit, me pëlqimin e tij, mund t'i caktohen detyrat e një punonjësi që mungon përkohësisht (kombinimi i profesioneve (pozitave)) pa lirim nga puna me vendosjen e një pagese shtesë në shumën e përcaktuar me marrëveshje të palëve. Kombinimi i profesioneve (pozitave) zyrtarizohet me urdhër të Punëdhënësit, i cili përcakton afatin (periudhën) e kombinimit dhe shumën e pagesës shtesë. Njohja e punonjësit me urdhrin dhe pëlqimi i tij për kombinimin konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në urdhër.

3.4. Në rast se, për arsye që lidhen me një ndryshim në kushtet e punës organizative ose teknologjike, kushtet e Marrëveshjes të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen, ato mund të ndryshohen me iniciativën e Kompanisë, me përjashtim të një ndryshimi në funksioni i punës i një punonjësi.

4. Largimi nga puna i një punonjësi

4.1. Kontrata i nënshtrohet përfundimit në mënyrën dhe arsyet e parashikuara nga legjislacioni aktual i punës i Federatës Ruse.

4.2. Dita e përfundimit të Marrëveshjes në të gjitha rastet është dita e fundit e punës së punonjësit, me përjashtim të rasteve kur punonjësi nuk ka punuar në të vërtetë, por në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, vendin e tij të punës (pozitën). u mbajt.

4.3. Pas largimit nga puna, punëmarrësi i transferon punët, si dhe pronën që i është caktuar, një personi të caktuar nga Punëdhënësi.

4.4. Ndërprerja e Marrëveshjes zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të Punëdhënësit. Punonjësi njihet me urdhrin (udhëzimin) e Punëdhënësit për zgjidhjen e Marrëveshjes kundër nënshkrimit.

4.5. Në ditën e përfundimit të Marrëveshjes, Punëdhënësi i lëshon punëmarrësit një libër pune.

4.6. Në rast se është e pamundur t'i lëshoni një libër pune një punonjësi në ditën e pushimit nga puna për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, Punëdhënësi i dërgon një njoftim punonjësit me postë për nevojën për t'u paraqitur për një libër pune ose pranoni ta dërgoni atë me postë.

4.7. Nga data e dërgimit të njoftimit në fjalë, Punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librezës së punës.

4.8. Me kërkesë me shkrim të punonjësit që nuk ka marrë librezë pune pas pushimit nga puna, Punëdhënësi e lëshon atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e kërkesës së punëmarrësit.

4.9. Me përfundimin e kontratës, pagesa e të gjitha shumave që i detyrohen punëmarrësit nga Punëdhënësi bëhet në ditën e shkarkimit të punëmarrësit.

4.10. Nëse punonjësi nuk ka punuar në ditën e pushimit nga puna, atëherë shumat përkatëse duhet të paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi punonjësi i pushuar të paraqesë një kërkesë për pagesë.

4.11. Pagesa e largimit pas përfundimit të DT i paguhet punonjësit në rastet dhe në mënyrën e përcaktuar me legjislacionin e punës të Federatës Ruse.

4.12. Pas largimit nga puna të një punonjësi, Punëdhënësi ka të drejtë të bëjë zbritje nga paga e këtij punonjësi për të shlyer borxhin e tij ndaj Punëdhënësit në rastet dhe në shumën e parashikuar në nenet 137 dhe 138 të Kodit të Punës dhe ligjeve të tjera federale. .

4.13. Përveç arsyeve të parashikuara nga Kodi i Punës dhe ligjet e tjera federale, një marrëveshje e lidhur për një periudhë të pacaktuar me një person që punon me kohë të pjesshme mund të ndërpritet nëse punësohet një punonjës për të cilin kjo punë do të jetë kryesore, nga e cila Punëdhënësi paralajmëron me shkrim personin e specifikuar të paktën dy javë para përfundimit të Marrëveshjes.

4.14. Punëmarrësi që ka lidhur një marrëveshje për një periudhë deri në dy muaj është i detyruar të njoftojë me shkrim Punëdhënësin tre ditë kalendarike përpara përfundimit të parakohshëm të Marrëveshjes.

5. Të drejtat dhe detyrimet themelore të punonjësit

5.1. Punonjësi ka të drejtë të:

përfundimi, ndryshimi dhe përfundimi i një kontrate pune në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale;

Sigurimi i punës së përcaktuar me kontratën e punës;

një vend pune që plotëson kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;

pagesën në kohë dhe të plotë të pagave në përputhje me kualifikimet e tyre, kompleksitetin e punës, sasinë dhe cilësinë e punës së kryer;

Pushimi sigurohet nga vendosja e orarit normal të punës, sigurimi i ditëve të pushimit javor, pushimeve jopune, pushimeve vjetore me pagesë;

informacion të plotë të besueshëm në lidhje me kushtet e punës dhe kërkesat për mbrojtjen e punës në vendin e punës;

trajnimi profesional, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar në mënyrën e përcaktuar me Kodin e Punës, ligjet e tjera federale;

mbrojtjen e të drejtave, lirive dhe interesave legjitime të punës me të gjitha mjetet e pandaluara me ligj;

Kompensimi për dëmin e shkaktuar në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, në mënyrën e përcaktuar me ligjin në fuqi;

Sigurimi i detyrueshëm shoqëror në rastet e parashikuara nga ligjet federale;

Sigurimi i të drejtave të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës dhe Marrëveshja.

5.2. Punonjësi është i detyruar:

· të përmbushë me ndërgjegje detyrat e punës që i janë caktuar nga kontrata e punës;

Pajtohuni me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës;

respektoni disiplinën e punës;

të përputhet me standardet e përcaktuara të punës;

përdorimi racional i kohës së punës, materialeve dhe pajisjeve të Punëdhënësit;

· të kujdeset për pronën e Punëdhënësit dhe punonjësve të tjerë (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga Punëdhënësi, nëse Punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj pasurie);

informoni menjëherë Punëdhënësin ose mbikëqyrësin e menjëhershëm për shfaqjen e një situate që paraqet kërcënim për jetën dhe shëndetin e njerëzve, sigurinë e pasurisë së punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga Punëdhënësi, nëse Punëdhënësi është përgjegjës për siguria e kësaj prone);

Pajtohuni me kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë së punës;

· respektojnë konfidencialitetin e informacionit që përbën një sekret zyrtar dhe tregtar që i është bërë i njohur punonjësit si rezultat i veprimtarisë së punës;

të përdorin objektet e komunikimit dhe pajisjet e zyrës ekskluzivisht për qëllime prodhimi;

Në rast të mungesës nga puna në ditën e paaftësisë për punë ose në raste të tjera, me mjetet e disponueshme njoftoni mbikëqyrësin e menjëhershëm dhe Drejtorinë e BNj për arsyet e mungesës nga vendi i punës dhe me daljen në ditën e parë në punë, të paraqisni pranë Drejtorisë së BNJ-së që justifikon mungesën tuaj nga vendi i punës;

· në rast të paaftësisë së përkohshme për punë që ka ndodhur gjatë periudhës së qëndrimit në pushim të rregullt, punëmarrësi është i detyruar që jo më vonë se tre ditë nga data e fillimit të paaftësisë për punë, të njoftojë eprorin e tij të menjëhershëm dhe Drejtorinë e BNJ për këtë me mjetet e disponueshme dhe të zgjidhë çështjet që lidhen me zgjatjen e pushimit;

Punonjësi duhet të ketë një pamje të rregullt, që korrespondon me stilin e biznesit. Kërkesat për pamjen punonjësit e Kompanisë janë dhënë në Shtojcën Nr. 1 të këtyre Rregullave. Kategoritë e veçanta të punëtorëve sigurohen nga Punëdhënësi me kominoshe të mostrës së vendosur.

kryen detyra të tjera të përcaktuara nga këto Rregulla, Marrëveshja, Përshkrimi i punës, rregulloret lokale dhe legjislacioni i punës i Federatës Ruse.

6. Të drejtat dhe detyrimet themelore të Punëdhënësit

6.1. Punëdhënësi ka të drejtë:

lidhë, ndryshon dhe përfundon kontratat e punës me punonjësit në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale;

· Kërkojnë nga punëmarrësi të përmbushë detyrat e tij të punës, të kujdeset për pronën e Punëdhënësit (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga Punëdhënësi, nëse Punëdhënësi është përgjegjës për sigurinë e kësaj prone) dhe punonjësve të tjerë, të respektojnë këto Rregulla;

inkurajoni punonjësin për punë efikase të ndërgjegjshme;

· të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore dhe materiale në mënyrën e përcaktuar nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale;

· të miratojë rregullore lokale të detyrueshme për Punonjësin.

6.2. Punëdhënësi është i detyruar:

· respektojnë legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës, rregulloret lokale, kushtet e marrëveshjeve dhe kontratat e punës;

t'i sigurojë punonjësit punën e përcaktuar me kontratën e punës;

të sigurojë sigurinë e punonjësit dhe kushtet e punës që përputhen me kërkesat rregullatore shtetërore për mbrojtjen e punës;

t'i sigurojë punonjësit pajisje, dokumentacion teknik, materiale dhe mjete të tjera të nevojshme për kryerjen e detyrave të tij të punës;

t'u sigurojë punonjësve pagë të barabartë për punë me vlerë të barabartë;

· të paguajë plotësisht pagat për punonjësit brenda afateve kohore të përcaktuara në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, Rregulloren e Brendshme të Punës, kontratat e punës;

njohja e punonjësve kundër nënshkrimit me rregulloret e miratuara vendore që lidhen drejtpërdrejt me veprimtarinë e tyre të punës;

· të sigurojë nevojat shtëpiake të punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, duke përfshirë sigurimin e punonjësve me ujë të pijshëm të cilësisë së duhur, nëse cilësia e ujit të pijshëm që furnizohet në organizatë nuk është në përputhje me rregullat dhe rregulloret sanitare dhe epidemiologjike "Uji i pijshëm". . SanPiN 2.1.4.1074-01";

· të kryejë sigurimin e detyrueshëm shoqëror të punonjësve në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale;

· t'u sigurojë punonjësve garanci dhe kompensime të parashikuara nga legjislacioni aktual i punës i Federatës Ruse;

t'i sigurojë punonjësit komunikim celular të korporatës për përdorimin e tij për qëllime prodhimi në përputhje me rregulloret lokale të Punëdhënësit;

Kompensoni për dëmin e shkaktuar punonjësve në lidhje me kryerjen e detyrave të tyre të punës, si dhe kompensoni dëmin moral në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga Kodi i Punës, ligjet e tjera federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

7. Sigurimet shoqërore dhe mjekësore të punonjësit.

7.1. Punëdhënësi ofron sigurim shëndetësor vullnetar për punonjësit në kushtet e përcaktuara nga rregulloret lokale të Punëdhënësit.

7.2. Punëdhënësi i siguron punonjësit sigurim social të detyrueshëm në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe ligjet e tjera federale.

7.3. Në rast të paaftësisë së përkohshme, punëdhënësi i paguan punonjësit përfitimet e paaftësisë së përkohshme në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

7.4. Pushimi i sëmurë për shtatzëninë dhe lindjen e fëmijëve paguhet në përputhje me normat e përcaktuara me legjislacionin e Federatës Ruse.

7.5. Ndihma financiare punonjësit mund t'i ofrohet edhe në rast fatkeqësie natyrore dhe emergjence; sëmundja e një punonjësi; vdekja e një punonjësi; sëmundje e rëndë ose vdekja e një të afërmi të punonjësit (prindërit, fëmijët, burri, gruaja); në raste të tjera në bazë të vendimit të titullarit të Shoqërisë.

7.6. Vendimi për pagesën e një ndihme të tillë materiale dhe shuma e saj zyrtarizohet me urdhër Drejtori i Përgjithshëm Shoqëria.

7.7. Ndihma financiare në rast të vdekjes së një punonjësi i paguhet bashkëshortit, njërit prej prindërve ose një anëtari tjetër të familjes.

8. Mbrojtja e të dhënave personale të punonjësve

8.1. Marrja, përpunimi, transferimi dhe ruajtja e të dhënave personale të punonjësve bëhet në mënyrën e përcaktuar me Rregulloren për mbrojtjen e të dhënave personale të punëmarrësve, të miratuara nga Punëdhënësi.

9. Rikualifikimi i punëtorëve

9.1. Nevoja formimi profesional dhe rikualifikimi i personelit përcaktohet nga Punëdhënësi, i udhëhequr nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse.

10. Koha e punes

10.1. Koha e punës është koha gjatë së cilës punonjësi, në përputhje me këto Rregulla dhe kushtet e Marrëveshjes, duhet të kryejë detyrat e punës, si dhe periudha të tjera kohore që, në përputhje me ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore, lidhen me punën. koha.

10.2. Punëdhënësi është i detyruar të mbajë shënime për kohën e punuar realisht nga secili punonjës.

10.3. Koha e punës përfshin kohën e kaluar në kryerjen e të dy operacioneve të prodhimit (koha kryesore, ndihmëse, koha e normalizuar e pushimit), dhe në përgatitjen për kryerjen e punës së caktuar, në veprimet për ta përfunduar atë dhe për të mirëmbajtur vendin e punës (koha përgatitore-përfundimtare dhe koha për shërbimi i punëtorit).vende: përgatitja dhe pastrimi i vendit të punës).

10.4. Punonjësit e Kompanisë kanë një javë pune pesëditore me dy ditë pushim: të shtunën dhe të dielën. Orari i punës është përkatësisht 40 orë në javë dhe 8 orë në ditë.

10.5. Orari i punës shpërndahet nga e hëna në të premte si më poshtë:

fillimi i punës në orën 09:00. 00 min.;

mbarimi i punës në orën 18:00. 00 min.;

· Në periudhën nga ora 12.00 deri në 14.00 të çdo dite pune, punonjësve u jepet pushim për pushim dhe ushqim për një orë.

10.6. Kohëzgjatja e ditës së punës menjëherë para ditës së festës jopune zvogëlohet me një orë.

10.7. Kohëzgjatja e punës kur punoni me kohë të pjesshme nuk duhet të kalojë katër orë në ditë. Në ditët kur punonjësi është i lirë nga kryerja e detyrave të punës në vendin kryesor të punës, ai mund të punojë me kohë të pjesshme me kohë të plotë.

10.8. Kontrata me punonjësin mund të parashikojë një ditë pune të parregullt - një mënyrë të veçantë pune, sipas së cilës punonjësit individualë, me urdhër të Punëdhënësit, nëse është e nevojshme, mund të përfshihen herë pas here në kryerjen e funksioneve të tyre të punës jashtë orarit të caktuar të punës. për ata. Lista e pozitave të punonjësve me orar të parregullt të punës përcaktohet nga Punëdhënësi.

10.9. Me marrëveshje ndërmjet Punëdhënësit dhe punëmarrësit, puna me kohë të pjesshme ose një javë pune me kohë të pjesshme mund të vendoset si në kohën e punësimit ashtu edhe më pas. Punëdhënësi është i detyruar të krijojë një javë pune me kohë të pjesshme ose të pjesshme me kërkesë të një gruaje shtatzënë, njërit prej prindërve (kujdestarit, kujdestarit) që ka një fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18), si dhe një person që kujdeset për anëtarin e sëmurë të familjes në përputhje me raportin mjekësor.

10.10. Një punonjës mund të dërgohet në një udhëtim pune në përputhje me procedurën e përcaktuar me Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe "Rregulloret për udhëtimet e punës" të miratuara nga Punëdhënësi.

11. Koha e pushimit

11.1. Koha e pushimit - koha gjatë së cilës punonjësi është i lirë nga kryerja e detyrave të punës dhe të cilën ai mund ta përdorë sipas gjykimit të tij. Llojet e kohës së pushimit janë: pushimet gjatë ditës së punës; pushimi ditor; ditë pushimi (pushim javor i pandërprerë); pushime jo pune; pushime.

11.2. Me një javë pune pesë-ditore, punonjësve u jepen dy ditë pushim në javë: të shtunën dhe të dielën.

11.3. Kur fundjava dhe ditët jopune përkojnë pushime dita e pushimit transferohet në ditën tjetër të punës pas festës, përveç nëse një procedurë e ndryshme për transferimin e ditëve të pushimit përcaktohet nga aktet rregullatore ligjore të Federatës Ruse.

11.4. Rendi i dhënies së pushimeve me pagesë përcaktohet çdo vit në përputhje me orarin e pushimeve të miratuar nga Punëdhënësi jo më vonë se dy javë para fillimit të vitit kalendarik.

11.5. Punonjësit i jepet pushimi vjetor i paguar me mbajtjen e vendit të punës (pozicionit) dhe të ardhurat mesatare për një kohëzgjatje prej 28 (njëzet e tetë) ditësh kalendarike.

11.6. Për punonjësit me orar të parregullt, vendoset një pushim vjetor shtesë me pagesë prej 3 (tre) ditësh kalendarike.

11.7. E drejta e shfrytëzimit të pushimit për vitin e parë të punës i lind punonjësit pas gjashtë muajve të punës së vazhdueshme në Shoqëri.

11.8. Pushimi për vitet e dyta dhe në vijimësi të punës i jepet punonjësit në përputhje me orarin e pushimeve të miratuar nga Shoqëria.

11.9. Me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit, pushimet mund të ndahen në pjesë. Në të njëjtën kohë, të paktën një nga pjesët e këtij pushimi duhet të jetë së paku 14 (katërmbëdhjetë) ditë kalendarike.

11.10. Punonjësi duhet të njoftohet për nënshkrimin e kohës së fillimit të pushimeve jo më vonë se dy javë para fillimit të pushimeve.

11.11. Tërheqja e një punonjësi nga pushimet lejohet vetëm me pëlqimin e tij. Pjesa e papërdorur e pushimeve në lidhje me këtë duhet të sigurohet me zgjedhjen e punonjësit në një kohë të përshtatshme për të gjatë vitit aktual të punës ose t'i shtohet pushimeve për vitin e ardhshëm të punës.

11.12. Punonjësve që kanë lidhur një marrëveshje për një periudhë deri në dy muaj u sigurohen pushime me pagesë ose paguhen kompensim pas pushimit nga puna në masën prej dy ditë pune në muaj pune.

11.13. Me kërkesë me shkrim të punonjësit, pushimet e papërdorura mund të jepen me largim të mëvonshëm (me përjashtim të rasteve të pushimit nga puna për veprime fajtore). Në këtë rast, dita e pushimit nga puna konsiderohet dita e fundit e pushimeve.

11.14. Për arsye familjare dhe të tjera arsye të mira punëmarrësit, me kërkesën e tij me shkrim, mund t'i jepet pushim pa pagesë, kohëzgjatja e të cilit përcaktohet me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.

11.15. Nëse në një punë me kohë të pjesshme kohëzgjatja e pushimit vjetor të paguar është më e vogël se kohëzgjatja e pushimit në vendin kryesor të punës, atëherë Punëdhënësi, me kërkesë të punëmarrësit, i jep atij leje pa pagesë të kohëzgjatjes së duhur.

11.16. Puna me kohë të pjesshme nuk sjell asnjë kufizim për punonjësin në kohëzgjatjen e pushimit bazë vjetor të paguar, llogaritjen e vjetërsisë dhe të drejta të tjera të punës.

11.17. Punonjësit e mëposhtëm kanë të drejtë preferenciale për pushim vjetor gjatë verës ose në çdo kohë të përshtatshme për ta:

prindër të vetëm;

gra me tre ose më shumë fëmijë;

Punëtorët që kanë marrë një dëmtim industrial;

· çdo punonjës, nëse ka kupona për trajtim;

gratë para pushimit të lehonisë ose menjëherë pas tij;

· me kërkesë të bashkëshortit, atij i jepet pushim vjetor gjatë periudhës kur gruaja e tij është në pushim të lehonisë, pavarësisht nga koha e punës së tij të vazhdueshme në Shoqëri;

· Punëtorët me kohë të pjesshme për punë të kombinuar - njëkohësisht me pushimin vjetor të paguar për punën kryesore;

Punonjësit e tjerë në rastet e parashikuara nga ligjet federale.

12. Paguaj

12.1. Pagesa e pagave bëhet nga Punëdhënësi dy herë në muaj në kushtet e mëposhtme:

· Paradhënie në masën 30% (tridhjetë për qind) të pagës, pa tatimin mbi të ardhurat personale - në ditën e 20 të muajit të paguar;

· Pjesa tjetër e pagës - në ditën e 10 të muajit që pason atë të paguar.

12.2. Nëse dita e pagesës përkon me një fundjavë ose festë jo pune, pagesa e pagave bëhet në prag të kësaj dite.

12.3. Pagesa e pagave për një punonjës, pagesa sociale dhe të tjera të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, kryhet nga Punëdhënësi me transferim. Paratë në llogarinë bankare të punonjësit. Punëdhënësi siguron transferimin në kohë të këtyre pagesave në llogarinë bankare të punonjësit në përputhje me kërkesat e Kodit të Punës dhe të këtyre Rregullave.

12.4. Me qëllim marrjen e papenguar të fondeve nga punëmarrësi, Punëdhënësi, në bazë të marrëveshjes përkatëse me bankën, siguron hapjen e një llogarie për punonjësin në bankë, lëshimin e një karte bankare plastike.

12.5. Pagesa për pushimin bazë vjetor të paguar bëhet jo më vonë se tre ditë para fillimit të tij.

12.6. Punonjësit që punon në bazë të kombinuar ose që kryen detyrat e punonjësit që mungon përkohësisht pa u liruar nga puna kryesore, i paguhet një pagesë shtesë për ndërthurjen e profesioneve (pozitave) ose kryerjen e detyrave të punonjësit që mungon përkohësisht.

12.7. Shuma e pagesës shtesë përcaktohet me marrëveshje të palëve në Marrëveshje, duke marrë parasysh përmbajtjen dhe (ose) vëllimin e punës shtesë, por jo më shumë se 30% të pagës së punonjësit që mungon.

12.8. Gjatë periudhës së pezullimit nga puna (mospranimi në punë), pagat nuk i llogariten punonjësit, me përjashtim të rasteve të parashikuara nga Kodi i Punës ose ligjet e tjera federale.

12.9. Pas pushimit nga puna, punonjësit i paguhet kompensim monetar për të gjitha pushimet e papërdorura.

12.10. Kompensimi për pushimet shtesë të papërdorura llogaritet në bazë të orëve proporcionale të punës nga Punonjësi.

12.11. Sistemet e pagave, duke përfshirë normat pagat zyrtare, pagesat shtesë dhe shtesat e natyrës kompensuese, përfshirë për punë në kushte që devijojnë nga normalja, sistemet e pagesave shtesë dhe shtesat e një natyre stimuluese dhe sistemet e bonusit, përcaktohen nga rregulloret lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe aktet e tjera rregullatore ligjore që përmbajnë normat e së drejtës së punës.

12.12. Për të gjitha rastet e përcaktimit të madhësisë së pagës mesatare (të ardhurat mesatare) të parashikuara nga legjislacioni i punës, një periudhë për llogaritjen e pagës mesatare caktohet e barabartë me tre muaj kalendarikë që i paraprijnë periudhës gjatë së cilës punonjësi mban pagën mesatare. Nëse zbatimi i periudhës së përcaktuar llogaritëse përkeqëson situatën e punonjësve në krahasim me procedurën e llogaritjes së fitimit mesatar, të përcaktuar në nenin 139 të Kodit të Punës, llogaritja e fitimeve mesatare kryhet në përputhje me normat e Kodit të Punës.

12.13. Çështjet e tjera që nuk parashtrohen në këtë nen rregullohen nga rregulloret për shpërblimin, rregulloret për shpërblimet, rregullat e të cilave nuk duhet të jenë në kundërshtim parimet e përgjithshme të përcaktuara në këtë artikull.

13. Stimujt për punë

13.1. Për kryerjen e ndërgjegjshme të detyrave të tyre të punës, punën e vazhdueshme të shkëlqyer, inovacionin, iniciativën dhe suksese të tjera profesionale, Punëdhënësi inkurajon punonjësin: shpall mirënjohje, çmime me një dhuratë të vlefshme, certifikatë nderi, çmim në para në përputhje me Rregulloren për Bonuset.

13.2. Stimujt lëshohen me urdhër të Punëdhënësit. Urdhri përcakton se për çfarë lloj suksesi në punë inkurajohet punonjësi, dhe gjithashtu tregon llojin specifik të inkurajimit.

13.3. Urdhri i shpallet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve nga data e publikimit.

13.4. Informacioni për shpërblimin (inkurajimin) futet në librin e punës së punonjësit.

13.5. Regjistrimet e shpërblimeve të parashikuara nga sistemi i pagave ose të paguara rregullisht nuk regjistrohen në librat e punës.

14. Sanksionet disiplinore

14.1. Për kryerjen e një shkeljeje disiplinore, domethënë mospërmbushje ose kryerje të pahijshme nga punonjësi për faj të detyrave të punës që i janë caktuar, Punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksionet e mëposhtme disiplinore:

· vërejtje;

qortim;

Shkarkimi për arsye të përshtatshme.

14.2. Para aplikimit të sanksionit disiplinor, Punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse, pas dy ditësh pune, shpjegimi i specifikuar nuk jepet nga punonjësi, atëherë hartohet një akt përkatës.

14.3. Mosdhënia e një shpjegimi nga punonjësi nuk është pengesë për zbatimin e sanksionit disiplinor.

14.4. Urdhri (udhëzimi) i Punëdhënësit për aplikimin e një sanksioni disiplinor i shpallet punonjësit kundër marrjes brenda tre ditëve të punës nga data e dhënies së tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës.

14.5. Nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka masë disiplinore.

14.6. Punonjësi i cili është paraqitur në punë në gjendje të dehjes alkoolike, narkotike ose toksike tjetër, mbikëqyrësi. njësi strukturore ose zëvendësit e tij janë të detyruar të pezullohen nga puna (të mos lejojnë të punojnë) për të gjithë periudhën kohore derisa të eliminohen rrethanat që kanë qenë bazë për pezullimin nga puna ose përjashtimin nga puna.

14.7. Punëdhënësi largon nga puna (nuk lejon të punojë) punonjësin në raste të tjera të parashikuara nga Kodi i Punës, ligjet federale dhe aktet e tjera rregullatore ligjore.

15. Përgjegjësia
palët në marrëdhëniet e punës

15.1. Përgjegjësia materiale e një pale në marrëdhëniet e punës lind për dëmin e shkaktuar prej saj palës tjetër si rezultat i sjelljes së saj të paligjshme (veprim ose mosveprim), përveç nëse parashikohet ndryshe nga legjislacioni i punës ose ligjet e tjera federale.

16. Përgjegjësia e Shoqërisë ndaj punonjësit

16.1. Punëdhënësi mban përgjegjësi materiale ndaj punonjësit në rastin dhe në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse.

16.2. Kompania që i ka shkaktuar dëm pronës së punonjësit e shpërblen plotësisht këtë dëm. Shuma e dëmit llogaritet me çmimet e tregut në fuqi në vendndodhjen e Kompanisë në ditën e kompensimit të dëmit. Kërkesa e punëmarrësit për kompensimin e dëmit i dërgohet nga ai Punëdhënësit. Punëdhënësi është i detyruar të shqyrtojë kërkesën e pranuar dhe të marrë vendimin e duhur brenda dhjetë ditëve nga data e marrjes së saj.

16.3. Nëse kompania shkel afatin e përcaktuar për pagimin e pagave, pagesave të pushimeve, pagesave të pushimit nga puna dhe pagesave të tjera për shkak të një punonjësi, Shoqëria është e detyruar t'i paguajë ato me interes (kompensim monetar) në shumën prej një të treqindës së normës aktuale të rifinancimit. Banka Qendrore e Federatës Ruse nga shumat e papaguara për çdo ditë vonesë duke filluar nga dita tjetër pas datës së caktuar të pagesës deri dhe duke përfshirë ditën e shlyerjes aktuale.

17. Përgjegjësia e punonjësit

17.1. Punonjësi është i detyruar të kompensojë Shoqërinë për dëmin e drejtpërdrejtë aktual që i është shkaktuar. Të ardhurat e pamarra (fitimi i humbur) nuk i nënshtrohen rikuperimit nga punonjësi.

17.2. Dëmi i drejtpërdrejtë aktual kuptohet si një ulje reale e pasurisë së parave të Kompanisë ose përkeqësim i gjendjes së pronës së specifikuar (përfshirë pronën e palëve të treta të mbajtura nga Kompania, nëse Kompania është përgjegjëse për sigurinë e kësaj pasurie), si dhe si nevoja që Shoqëria të bëjë kosto ose pagesa të tepërta për blerjen ose restaurimin e pronës.

17.3. Përgjegjësia materiale e punonjësit përjashtohet në rastet e dëmtimit për shkak të forcës madhore, rrezikut normal ekonomik, nevojës ekstreme ose mbrojtjes së nevojshme, ose mospërmbushjes së detyrimit të kompanisë për të siguruar kushtet e duhura për ruajtjen e pasurisë që i është besuar punonjësit.

17.4. Shoqëria ka të drejtë, duke marrë parasysh rrethanat specifike në të cilat është shkaktuar dëmi, të refuzojë plotësisht ta rikuperojë atë nga punonjësi fajtor.

17.5. Për dëmin e shkaktuar, punonjësi është përgjegjës brenda kufijve të të ardhurave të tij mesatare mujore, përveç rasteve kur parashikohet ndryshe nga Kodi i Punës ose ligjet e tjera federale.

17.6. Përgjegjësia në masën e plotë të dëmit të shkaktuar i caktohet punonjësit në rastet e mëposhtme:

kur, në përputhje me Kodin e Punës ose ligjet e tjera federale, punonjësi është plotësisht përgjegjës për dëmin e shkaktuar punëdhënësit në kryerjen e detyrave të punës nga punonjësi;

mungesa e sendeve me vlerë që i janë besuar në bazë të një marrëveshjeje të veçantë me shkrim ose të marra prej tij sipas një dokumenti një herë;

Shkaktimi i qëllimshëm i dëmit;

duke shkaktuar dëme në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose toksike të tjera;

shkaktimi i dëmit si rezultat i veprimeve kriminale të një punonjësi të përcaktuar me vendim gjyqësor;

shkaktimi i dëmit si pasojë e kundërvajtjes administrative, nëse një gjë e tillë konstatohet nga organi përkatës shtetëror;

Zbulimi i informacionit që përbën një sekret të mbrojtur ligjërisht (shtetëror, zyrtar, tregtar ose tjetër), në rastet e parashikuara nga ligjet federale;

shkaktimi i dëmit jo në kryerjen e detyrave të punës nga punëmarrësi;

në raste të tjera të përcaktuara me legjislacionin e Federatës Ruse.

17.7. Përgjegjësia e plotë e punonjësit konsiston në detyrimin e tij për të kompensuar plotësisht dëmin e shkaktuar.

17.8. Marrëveshjet me shkrim për përgjegjësinë e plotë individuale ose kolektive, domethënë për kompensimin e shoqërisë për dëmin e shkaktuar plotësisht për mungesën e pasurisë që u është besuar punonjësve, lidhen me punonjësit që kanë mbushur moshën tetëmbëdhjetë vjeç dhe drejtpërdrejt shërbejnë ose përdorin monetare, mallra. vlerat ose pasuritë e tjera.

17.9. Kur punonjësit kryejnë së bashku lloje të caktuara të punës që lidhen me ruajtjen, përpunimin, shitjen (pushimet), transportin, përdorimin ose përdorim tjetër të vlerave që i janë transferuar, kur është e pamundur të bëhet dallimi midis përgjegjësisë së secilit punonjës për shkaktimin e dëmit. dhe të lidhë një marrëveshje me të për kompensimin e dëmit në tërësi, mund të vendoset përgjegjësi kolektive (brigade).

17.10. Shuma e dëmit që i shkaktohet Kompanisë në rast të humbjes dhe dëmtimit të pronës përcaktohet nga humbjet aktuale të llogaritura në bazë të çmimeve të tregut në fuqi në zonën në ditën kur është shkaktuar dëmi, por jo më pak se vlera e prona sipas Kontabiliteti duke marrë parasysh shkallën e konsumimit të kësaj vetie.

17.11. Para marrjes së vendimit për kompensimin e dëmit nga punonjës të caktuar, Punëdhënësi është i detyruar të kryejë një kontroll për të përcaktuar masën e dëmit të shkaktuar dhe arsyet e shfaqjes së tij. Për të kryer një inspektim të tillë, Shoqëria ka të drejtë të krijojë një komision me pjesëmarrjen e specialistëve përkatës.

17.12. Kërkimi i një shpjegimi me shkrim nga punonjësi për të përcaktuar shkakun e dëmit është i detyrueshëm. Në rast të refuzimit ose shmangies së punonjësit për të dhënë shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës.

17.13. Punonjësi dhe (ose) përfaqësuesi i tij kanë të drejtë të njihen me të gjitha materialet e auditimit dhe t'i apelojnë ato në mënyrën e përcaktuar nga Kodi i Punës.

17.14. Rikuperimi nga punonjësi fajtor i shumës së dëmit të shkaktuar, që nuk kalon pagën mesatare mujore, kryhet me urdhër të Punëdhënësit. Urdhri mund të bëhet jo më vonë se një muaj nga data e përcaktimit përfundimtar nga shoqëria për masën e dëmit të shkaktuar nga punonjësi.

17.15. Nëse periudha njëmujore ka skaduar ose punonjësi nuk pranon të kompensojë vullnetarisht dëmin e shkaktuar kompanisë, dhe shuma e dëmit që duhet të rikuperohet nga punonjësi tejkalon të ardhurat e tij mesatare mujore, atëherë rikuperimi kryhet në gjykatë. .

17.16. Punonjësi i cili është fajtor për shkaktimin e dëmit ndaj Kompanisë mund ta kompensojë vullnetarisht atë plotësisht ose pjesërisht. Me marrëveshje të palëve në Marrëveshje, lejohet kompensimi i dëmit me këste. Në këtë rast, punëmarrësi i paraqet Punëdhënësit një detyrim me shkrim për kompensimin e dëmit, duke treguar kushtet specifike të pagesës. Në rast të largimit nga puna të një punonjësi i cili ka dhënë një angazhim me shkrim për të kompensuar vullnetarisht dëmin, por ka refuzuar të kompensojë dëmin e specifikuar, borxhi i papaguar rikuperohet në gjykatë.

18. Dispozitat përfundimtare

18.1. Punonjësi është i detyruar të njoftojë menjëherë me shkrim Punëdhënësin për çdo ndryshim në informacionin (të dhënat) për veten e tij, të treguara prej tij gjatë punësimit. Këto ndryshime janë të dokumentuara në një shtojcë të kontratës së punës.

18.2. Këto Rregulla mbeten të vlefshme në rast të ndryshimeve në përbërjen, strukturën, emrin e organit drejtues të Kompanisë.

Lloji i dokumentit:

  • Rregullat

Fjalë kyçe:

  • Menaxhimi i të dhënave të burimeve njerëzore

1 -1