دور الوصف الوظيفي في المنظمة. دور ومهام التوصيف الوظيفي

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

مستضاف على http://allbest.ru/

وزارة التعليم والعلوم في الاتحاد الروسي

المؤسسة التعليمية لميزانية الدولة الفيدرالية للتعليم المهني العالي

جامعة ولاية سانت بطرسبرغ للاقتصاد

وزارة "الدولة وإدارة البلديات"

اختبار

حسب الانضباط: إدارة التوثيق

حول الموضوع:الوصف الوظيفي وأهميته وصياغة القواعد

أعدم خوسنودينوفا ج.

فحص بواسطة: نوموفا تاتيانا فلاديميروفنا

لومونوسوف ، 2013

• مقدمة
• 1. الأوصاف الوظيفية: المفهوم ، المعنى
• 2. طرق التسجيل وقاعدة تجميع الوصف الوظيفي
• استنتاج
• فهرس
• مقدمة
• موضوع "تعليمات الوظيفة ، أهميتها ، قاعدة الصياغة" وثيق الصلة بالموضوع في الوقت الحاضر ، حيث يتم تحديد أنشطة الموظفين في أي منظمة من خلال لوائح مختلفة ، وأكثرها شيوعًا هي التوصيف الوظيفي فقط. وهي بعيدة كل البعد عن وضعها دائمًا وفقًا لخصائص التعرفة والمؤهلات لشغل وظائف الموظفين على مستوى الصناعة. عند التقدم لوظيفة ، يجب على كل شخص أن يتعرف على الوصف الوظيفي الذي تم تطويره له من قبل إدارة شؤون الموظفين أو رئيس الوحدة الهيكلية (موقعة من قبل رئيس الوحدة الهيكلية ومعتمدة من قبل رئيس المنظمة) ، على الأساس الذي سيتم من خلاله إبرام عقد العمل. لكن لسوء الحظ ، لا يعرف الجميع قواعد صياغة هذا القانون التنظيمي ومتطلبات التسجيل. بالإضافة إلى ذلك ، في الآونة الأخيرة ، فيما يتعلق بإدخال قانون العمل الجديد ، يعرض بعض المديرين على المرؤوسين كتابة الوصف الوظيفي الخاص بهم. في هذه الحالة ، يحتاج الشخص حقًا إلى معرفة معينة في هذا المجال.
• 1. الأوصاف الوظيفية: المفهوم ، المعنى
• الوصف الوظيفي هو مستند يستخدم على نطاق واسع في الممارسة ، والذي ينظم بالتفصيل جميع النقاط الرئيسية المتعلقة بأداء العمل في منصب معين. يحدد متطلبات التأهيل للمتقدمين لوظيفة معينة ، ووظائف الموظف وحقوقه وواجباته ومسؤولياته. يوجد في العديد من المنظمات قسم: يتم تطوير التوصيف الوظيفي لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، ويتم تطوير تعليمات العمل لمناصب العمال. هذه مسألة تقنية بحتة: بغض النظر عن الطريقة التي تسمي بها هذه الوثائق ، فإن جوهرها وغرضها لا يتغيران. علاوة على ذلك ، بالنسبة لجميع هذه المستندات في المقالة ، سيتم استخدام اسم شائع - الوصف الوظيفي.
• وبالتالي ، فإن الوصف الوظيفي هو مستند تنظيمي ويتم إنشاؤه من أجل:
• تحديد أنواع العمل واختصاص الموظف ؛
• تحديد متطلبات التأهيل لمنصب معين ؛
• القضاء على التوازي والازدواجية في أداء العمليات الفردية ؛
• إقامة علاقات بين المواقف الفردية ؛
• تحديد واجبات وحقوق الموظفين ؛
• تحديد مقياس مسؤوليتهم ؛
• تقييم أداء كل موظف على حدة.
• كما لوحظ بالفعل ، لا ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيره من الإجراءات القانونية التنظيمية قضايا الصياغة والموافقة والتطبيق وصف الوظيفة. لا يوجد سوى عدد قليل من الرسائل حول هذا الموضوع من الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف (Rostrud) ، والتي ، على الرغم من طبيعتها الرسمية ، ليست وثائق تنظيمية ولا يمكن استخدامها إلا كتوصيات. ولكن ينبغي الاهتمام بتوصيات روسترود هذه.
• على الرغم من حقيقة أن التشريع لا ينص على التزام أصحاب العمل بالحصول على توصيف وظيفي للموظفين ، وبالتالي ، لا توجد مسؤولية عن عدم وجود توصيف وظيفي ، لا يزال جميع أصحاب العمل تقريبًا يفضلون استخدام التوصيف الوظيفي. يمكن أن يؤدي غيابهم إلى عواقب سلبية مختلفة. على سبيل المثال ، في حالة عدم وجود تعليمات تنظم بوضوح حقوق وواجبات ومسؤوليات الموظف ، قد يعرضه صاحب العمل بشكل غير معقول للمسؤولية التأديبية عن الإجراءات (التقاعس) التي ، في رأي صاحب العمل ، هي انتهاك للعمل الانضباط ، ولكن في الواقع هذا غير منصوص عليه في أي وثائق. وبالتالي ، فإن صاحب العمل سوف ينتهك حقوق العمل للموظف ، وربما "يدخل" في التقاضي ، والمسؤولية الإدارية ، وما إلى ذلك.
• لكن الشيء الأكثر أهمية في توصيف الوظائف هو أنها تلعب دورًا كبيرًا في عملية تنظيم عمل العمال ، وفي الاستخدام الرشيد لموارد العمل ، وفي العلاقات الهيكلية داخل الإنتاج ، وفي الحفاظ على انضباط العمل. تساعد الأوصاف الوظيفية جيدة التصميم في حل المشكلات التالية:
• - القضاء على الازدواجية واجبات وظيفيةعدة موظفين في أداء أعمال معينة ؛
• - ترسيخ تبعية الموظفين ، وضمان تفاعلهم في عملية العمل ؛
• - تقييم أنشطة الموظف بموضوعية وحيادية في الحالات التي يكون فيها ذلك ضروريًا (عند زيادة مستويات التأهيل ، عند التسجيل في احتياطي الموظفين ، عند تقرير ما إذا كانت مسألة الامتثال للوظيفة التي يشغلها ، وما إلى ذلك) ؛
• - تحديد مسؤولية الموظفين عن العمل المنجز ، وتطبيق العقوبات التأديبية على عدم أداء (الأداء غير السليم) لواجبات العمل فقط إذا كانت هناك أسباب كافية ناشئة عن الوصف الوظيفي.
• في النهاية ، كل هذا له تأثير إيجابي على أداء كل من الموظفين الأفراد والمؤسسة ككل.
• يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الوصف الوظيفي لم يتم تطويره لموظف معين ، ولكن لمنصب معين. إنه غير شخصي وينظم أداء العمل في هذا المنصب ، بغض النظر عمن يشغلها وعدد موظفي المنظمة الذين يعملون في مثل هذه المناصب.
• في رسالته المؤرخة في 9 أغسطس 2007 برقم 3042-6-0 ، يوصي روسترود بأن يقوم أصحاب العمل بتطوير والموافقة على توصيفات وظيفية لكل وظيفة في قائمة الموظفين ، بما في ذلك الوظائف الشاغرة (التي تؤكد مرة أخرى على الطبيعة غير الشخصية للتعليمات). في هذه الحالة ، سيكون لدى الشخص ، الذي يحصل على وظيفة في منصب معين ، صورة كاملة للعمل القادم ، وتكوينه. الواجبات الرسمية، حول ما تحتاج إلى معرفته والقدرة على تحقيقه ، والذي سيكون مسؤولاً عنه ، إلخ.
• إذا كان الشخص غير راضٍ عن شيء ما ، فيمكنه رفض التوظيف في الوقت المناسب. في الوقت نفسه ، سيتمكن صاحب العمل ، بناءً على متطلبات التأهيل التي يحددها الوصف الوظيفي ، من اختيار الشخص المناسب فقط لمنصب معين. صفات العملشخص ويرفض بشكل مبرر توظيف هؤلاء المتقدمين الذين لا يستوفون المتطلبات. توضح هذه الأمثلة غرضًا آخر للتوصيف الوظيفي: أن تكون بمثابة أداة لضمان توازن مصالح الأطراف. علاقات العمل.
• معنى التوصيف الوظيفي
• بادئ ذي بدء ، مطلوب الوصف الوظيفي من أجل تبسيط عمل ليس فقط قسم أو قسم الموارد البشرية ، ولكن المنظمة بأكملها. عادة ، يصف الوصف الوظيفي واجبات وحقوق الموظفين. بالترتيب. أولاً ، الوصف الوظيفي هو دليل للعمل للموظف نفسه: فهو يعطي معرفة بالإجراءات المتوقعة منه وبأي معايير سيتم تقييم نتائج العمل ، ويوفر إرشادات لتحسين مستوى مهارة الموظف في هذا. موقع؛ توفر المشاركة في مناقشة الوصف الوظيفي فرصة للموظف للتأثير على الظروف والتنظيم والمعايير لتقييم عمله.
• ثانيًا ، الوصف الوظيفي هو الأساس لتقييم نتائج النشاط العمالي للموظف ، واتخاذ قرار بشأن حركته الداخلية الإضافية وإعادة تدريبه (الترقية ، النقل ، الفصل ، التسجيل في احتياطي الموظفين الإداريين ، إرسال إلى تعليم إضافيإلخ.).
• ثالثًا ، يحتوي الوصف الوظيفي على معلومات لإجراء اختيار معقول للموظفين عند التوظيف ، وتقييم مستوى امتثال المرشحين للوظائف الشاغرة.
• رابعًا ، تُستخدم التوصيفات الوظيفية في ترتيب الوظائف / المناصب والتطور اللاحق لأنظمة الأجور داخل الشركة.
• خامسًا ، يعد تحليل توصيفات الوظائف (الواجبات ، الصلاحيات ، إلخ) أحد مصادر المعلومات لتحسين الهيكل التنظيمي ، وتدابير التخطيط لزيادة إنتاجية العمل.
• وصف الوظيفة تخليص الموظف
• 2. طرق التسجيل وقاعدة تجميع الوصف الوظيفي
• صيعد تطوير وتنفيذ الوصف الوظيفي من اختصاص صاحب العمل ، نظرًا لأن تنظيم عملية العمل وتنظيم علاقات العمل هو في المقام الأول في مصلحته. في هذه الحالة ، يكون لشكل الوصف الوظيفي أهمية كبيرة ؛ بمعنى آخر ، ما هو الشكل الذي ستتخذه هذه الوثيقة ، وبأي صفة ستعمل. يعتمد إجراء اعتماد وتنفيذ هذه التعليمات على شكل الوصف الوظيفي. يمكن صياغة الوصف الوظيفي بطريقتين (أو في شكلين).
• 1. الوصف الوظيفي هو ملحق لعقد العمل.
• في هذه الحالة ، هو جزء لا يتجزأ من عقد العمل ، وبالتالي ، يتم قبوله بموافقة متبادلة من الموظف وصاحب العمل وموقع من قبلهما. في الوقت نفسه ، لا يمكن لصاحب العمل قبول الوصف الوظيفي بشكل مستقل ومن جانب واحد ووضع أي شروط فيه.
• هذا الإجراء يتوافق مع قانون العمل. حقوق والتزامات الموظف والمسائل الأخرى ، كقاعدة عامة ، التي تنظمها التوصيفات الوظيفية ، ليست من الشروط الإلزامية لعقد العمل. لكن قد ينص عقد العمل على شروط إضافية (الجزء 4 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). على وجه الخصوص ، توضيح ، فيما يتعلق بظروف عمل هذا الموظف ، لحقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية. بالإضافة إلى ذلك ، باتفاق الطرفين ، قد يشمل عقد العمل أيضًا حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية ، وكذلك حقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل الناشئة عن شروط الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات.
• من الناحية النظرية ، يمكن إدراج هذه الشروط الإضافية في النص الرئيسي لعقد العمل. لكن هذا سيجعل المعاهدة "منتفخة" بشكل مفرط ، ومحتواها - غير ملائم للإدراك. من الأنسب بكثير تضمين هذه القضايا في الوصف الوظيفي ووضعها كملحق منفصل لعقد العمل ، والذي له قوة قانونية متساوية ، وفي النص الرئيسي للعقد قم بالإشارة إلى الوصف الوظيفي ، مع الإشارة إلى ذلك حقوق وواجبات ومسؤوليات الموظف ، إلخ. محددة وفقًا لملحق عقد العمل. يتم نقل نسخة واحدة من الوصف الوظيفي للموظف مع نسخة من عقد العمل ، وتبقى النسخة الثانية لدى صاحب العمل.
• 2. يتم وضع الوصف الوظيفي في شكل وثيقة منفصلة ومستقلة.
• في الممارسة القانونيةهناك رأيان مختلفان بخصوص هذا النوع من الوثائق. يعتقد بعض الخبراء أن مثل هذه التعليمات ستكون بمثابة عمل تنظيمي محلي لصاحب العمل مع جميع النتائج المترتبة على ذلك ؛ يعتقد البعض الآخر أنه إجراء لإنفاذ القانون لأنه يتعلق بعمال معينين. يشارك المؤلف وجهة النظر الأولى ، لأنه ، كما هو مذكور أعلاه ، لا يرتبط الوصف الوظيفي بشخصية موظف معين ، ولكنه يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالمنصب. يمكن للعديد من الموظفين العمل في نفس الوظائف (أي على أساس وصف وظيفي واحد) ؛ في نفس المنصب ، يمكن للناس التغيير (المغادرة ، النقل ، التعيين مرة أخرى). لذلك ، فإن الوصف الوظيفي يستهدف دائرة غير محددة من الأشخاص ، وهذه سمة مميزة لقانون تنظيمي محلي.
• بعد أن أصدر صاحب العمل الوصف الوظيفي في شكل قانون تنظيمي محلي ، يوافق عليه بشكل مستقل. يتم التوقيع عليها ، كقاعدة عامة ، من قبل رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله.
• عند التوظيف (قبل توقيع عقد العمل) ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الشخص المعين بالتوقيع على القواعد الداخلية جدول العمل، اللوائح المحلية الأخرى المرتبطة مباشرة بـ نشاط العملموظف ، اتفاق جماعي (الجزء 3 من المادة 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بموجب اللوائح المحلية الواردة في هذه المقالة ، أولاً وقبل كل شيء ، فإن الوصف الوظيفي هو المقصود تحديدًا ، حيث لا يوجد قانون تنظيمي محلي واحد له مثل هذا الارتباط الوثيق والمباشر مع نشاط العامل العمالي. وبالتالي ، إذا تم وضع الوصف الوظيفي في شكل قانون تنظيمي محلي ، فإن صاحب العمل يقدم الموظف الجديد إليه مقابل التوقيع. يُقترح عادةً وضع التوقيع في نهاية التعليمات نفسها أو على "ورقة تعريف" منفصلة مرفقة بالتعليمات. على أي حال ، يجب أن يكون لدى صاحب العمل دليل على أنه قد أطلع الموظف على التعليمات ؛ بعد ذلك فقط يمكنه أن يطلب من الموظف أداء واجباته الرسمية ومحاسبته على عدم أدائها.
• تطوير ومحتوى الوصف الوظيفي:
• كقاعدة عامة ، يتم تطوير التوصيف الوظيفي في المنظمات من قبل متخصصين في خدمات الموظفين أو الخدمات المشاركة في تنظيم العمل. في المنظمات القليلة التي ليس لديها مثل هؤلاء المتخصصين ، يمكن للمديرين تطوير هذه الوثائق. ولكن بدون تدريب مناسب ، من الصعب تجميع وصف وظيفي عالي الجودة ، لذلك غالبًا ما يلجأ رؤساء هذه المنظمات إلى مساعدة متخصصين من جهات خارجية.
• يجب أن يحتوي الوصف الوظيفي فقط على مثل هذه الأحكام المتعلقة بالصفات التجارية للموظف اللازمة لأداء العمل في منصب معين. كما هو مذكور في الفقرة 10 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، يجب فهم الصفات التجارية للموظف ، على وجه الخصوص ، على أنها قدرة الفرد على أداء تأكيد وظيفة العملمع الأخذ في الاعتبار صفاته المهنية ومؤهلاته (على سبيل المثال ، وجود مهنة معينة وتخصص ومؤهلات) و الجودة الشخصية(على سبيل المثال ، الحالة الصحية ، وجود مستوى معين من التعليم ، خبرة العمل في هذا التخصص ، في هذه الصناعة). في الوصف الوظيفي ، من الضروري تحديد المتطلبات المتعلقة بالمهارات والمؤهلات المهنية للموظف الذي يشغل هذا المنصب فقط. على الرغم من رغبة أرباب العمل الأفراد ، بالإضافة إلى الواجبات المباشرة المنصوص عليها في المنصب ، في "تعليق" الكثير من الواجبات الإضافية غير الأساسية على الموظف (حتى "القيادة من أجل البيرة") ، فإن مثل هذه الإجراءات غير مقبولة و لا يوجد سبب.
• في خطاب بتاريخ 09.08.2007 رقم 3042-6-0 ، أكد روسترود أن خصائص التأهيل الواردة في دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 08.21.1998 رقم 37 ، يعمل كأساس لتطوير التوصيف الوظيفي. يوصى باستخدامه في الشركات والمؤسسات والمنظمات في مختلف قطاعات الاقتصاد ، بغض النظر عن الملكية والأشكال التنظيمية والقانونية من أجل ضمان الاختيار الصحيح وتنسيب واستخدام الموظفين. يوفر لجميع وظائف المديرين والمتخصصين والموظفين تقريبًا ، وتنقسم متطلبات كل وظيفة إلى ثلاثة أقسام: واجبات الوظيفة ، وما يجب أن يعرفه الموظف ومتطلبات التأهيل.
• عند وضع التعليمات الخاصة بمناصب العمل ، دليل التعريفات الموحدة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل وأمانة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 31 يناير 1985 لا .31 / 3-30 ، تؤخذ كأساس ، وهو أمر إلزامي للاستخدام في الشركات والمؤسسات في أي صناعات. يوفر هذا الكتيب مهن العمال ؛ تنقسم متطلبات كل وظيفة إلى قسمين: "الوصف الوظيفي" و "يجب أن يعرف".
• إذا لم يكن لدى المنظمة وصف وظيفي لمهنة أو منصب معين ، فسيكون من الصعب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف أي شيء يتجاوز ما هو منصوص عليه في أحكام الكتابين المرجعيين والمستندات التنظيمية الأخرى التي تحتوي على المؤهلات خصائص المناصب الفردية.
• متطلبات الوظائف الواردة في الوثائق التنظيمية المدرجة عامة. قد لا تعكس تفاصيل أداء العمل في منظمات محددة ، وخصائص الإنتاج ، والخصائص الإقليمية وعوامل أخرى. لذلك ، عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يمكن لصاحب العمل توسيع واستكمال متطلبات كتيبات التأهيل والوثائق التنظيمية الأخرى. أي أن تقدم للموظف الذي يشغل منصبًا معينًا ، ومتطلبات أخرى إلزامية لإبرام عقد عمل - أو بموجب أمر مباشر في قانون اتحادي(على سبيل المثال ، حيازة الجنسية الروسية لموظفي الخدمة المدنية) ، أو ضروريًا بالإضافة إلى متطلبات التأهيل المهني النموذجية أو النموذجية بسبب تفاصيل وظيفة معينة (على سبيل المثال ، امتلاك واحد أو أكثر لغات اجنبيةالقدرة على العمل على الكمبيوتر).
• عند تطوير الوصف الوظيفي ، وكذلك في علاقات العمل بشكل عام ، لا يُسمح بوضع قيود أو مزايا للموظفين اعتمادًا على الجنس والعرق ولون البشرة والجنسية واللغة والأصل والممتلكات والأسرة والوضع الاجتماعي والرسمي ، السن ومكان الإقامة والمواقف من الدين والمعتقدات السياسية والعضوية أو عدم الانتماء إلى جمعيات عامة. وأيضًا من ظروف أخرى لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف. هذه القيود أو التفضيلات تمييزية ويحظرها الفن صراحة. 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
• نظرًا لأنه ، كما لوحظ بالفعل ، لا توجد متطلبات لمحتوى الوصف الوظيفي بموجب تشريعات الاتحاد الروسي ، يحق لأصحاب العمل تحديد هيكلها بشكل مستقل ، وفقًا لتقديرهم (ولكن مع مراعاة متطلبات الكتب المرجعية للمؤهلات) والمحتوى. لتبسيط إجراءات تطوير التوصيف الوظيفي ، تقدم العديد من المنظمات اللوائح المحلية ذات الصلة ، مثل الأحكام المتعلقة بإجراءات تجميع الأوصاف الوظيفية. في المنظمات الأخرى ، تمت الموافقة على أشكال موحدة (أو قياسية) لوصف الوظائف. تم تصميم هذه التدابير لإنشاء متطلبات موحدة لمحتوى وتصميم الأوصاف الوظيفية ، لتبسيط مهمة تطويرها للمنفذين.
• كقاعدة عامة ، يتكون الوصف الوظيفي من الأقسام الرئيسية التالية:
• 1. أحكام عامة. تم تحديد متطلبات التأهيل للشخص الذي يشغل هذا المنصب: مستوى التعليم ، والخبرة العملية المطلوبة ، وتوافر المعرفة الخاصة ، وامتلاك مهارات معينة ، إلخ. يتم سرد اللوائح والوثائق الداخلية للمنظمة (الأوامر والتعليمات وما إلى ذلك) التي يجب أن يعرفها الموظف ويسترشد بها في أنشطته. هنا ، يمكن إنشاء تبعية الموظف لمدير معين و (إذا كان المنصب إداريًا) ، يمكن إنشاء تبعية الموظفين الآخرين لهذا الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن هنا تحديد شروط الاستبدال المؤقت للموظف أثناء غيابه ، وكذلك شروط استبداله للموظفين الآخرين (إذا كان هذا جزءًا من واجباته).
• 2. مسؤوليات الوظيفة. يتم إصلاح مسؤوليات العمل للموظف ، ويوقع بالتفصيل ما يجب عليه القيام به. بالإضافة إلى الواجبات المنصوص عليها من قبل ETKS أو KSD المتعلقة بتفاصيل العمل في هذا المنصب ، يمكن أيضًا إنشاء واجبات مشتركة لجميع الموظفين هنا: للامتثال لقوانين العمل ، ومراقبة قواعد الاتصال الرسمي ، والتبعية ، وما إلى ذلك.
• 3. الحقوق. الحقوق الممنوحة للموظف لأداء المهام الرسمية الأكثر فاعلية ثابتة. يمكن الإشارة إلى حقوق الموظف المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية (لتعليق العمل في الحالات التي ينص عليها القانون ، وما إلى ذلك). يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الحق هو مقياس للسلوك المحتمل للموظف ، وهو يقرر بشكل مستقل ما إذا كان سيستخدم حقه أم لا. تمكن بعض أصحاب العمل من تضمين بند في الوصف الوظيفي ينص على أن الموظف مسؤول عن عدم استخدام حقوقه ، وهو أمر غير معقول تمامًا.
• 4. المسؤولية. يتم تحديد مجال مسؤولية الموظف ، ويتم تحديد ما هو مسؤول عنه. يشار إلى تدابير المسؤولية القانونية التي يمكن تطبيقها على الموظف في حالة عدم أداء واجباته الرسمية.
• بالطبع ، قائمة الأقسام المذكورة أعلاه تقريبية. قد تحتوي الأوصاف الوظيفية على تركيبة مختلفة من الأقسام.
• 5. العلاقات (الروابط حسب الموضع ) . يحدد التبعية والتبعية والتبادل والصلات الأخرى التي تنشأ في أداء واجبات الوظيفة المعينة. قد يشير إلى علاقة الموقف خارج المنظمة ، والاتصالات الدائمة التي يقوم بها الموظف مع المنظمات والسلطات الخارجية.
• إجراء التغييرات والإضافات:
• نظرًا لأن علاقات العمل تتغير باستمرار تحت تأثير عوامل مختلفة ، فإن التوصيفات الوظيفية أيضًا لا يمكن أن تظل دون تغيير لفترة طويلة. في معظم الحالات ، تكون الحاجة إلى تغييرها أو استكمالها موضوعية وترتبط بالتغييرات في اللوائح ، وفي عملية الإنتاج وفي تنظيم العمل ، مع استخدام التقنيات الجديدة ومنتجات البرمجيات من قبل صاحب العمل ، مع الحاجة إلى إعادة التوزيع. المسؤوليات بين الموظفين ، إلخ. على سبيل المثال ، تم اعتماد قانون جديد لتنظيم العلاقات في مجال النقل. في هذه الحالة ، يجب استكمال التوصيفات الوظيفية لرؤساء أقسام النقل من حيث حقيقة أنهم يسترشدون بهذا القانون في أنشطتهم ويجب أن يعرفوا ذلك. أو عند استبدال معدات الإنتاج القديمة بأخرى جديدة أكثر تقدمًا ، سيكون من الضروري إجراء تغييرات على التوصيفات الوظيفية للعاملين الذين يقومون بصيانة هذه المعدات ، من حيث حقيقة أنه يجب عليهم معرفة أجهزتها وخطط الصيانة والمواصفات وما إلى ذلك.
• في الوقت نفسه ، هناك حالات منتشرة من السلوك غير النزيه لأصحاب العمل الذين يسعون إلى إسناد واجبات إضافية إلى الموظف من أجل توفير الأجور ، على سبيل المثال. يتصرف أصحاب العمل هؤلاء وفقًا لمخطط مماثل: "سأقطع المجرب ، وسأعلق واجباته على كهربائي". في الوقت نفسه ، يتم إجراء التغييرات والإضافات اللازمة لصاحب العمل على الوصف الوظيفي للموظف ، ثم يضطر الموظف إلى الموافقة على ذلك ("إذا لم توافق ، فسنطردك ، ونحن من أجل ذلك" ستجد "). في الواقع ، في مثل هذه الحالات ، هناك تنازل عن عمل إضافي ، والذي يجب أن يُدفع بشكل منفصل ويمكن أن يعهد إلى الموظف بموافقته فقط (انظر " عمل اضافي". "التضامن" رقم 14-15 ، 2010). لكن هذه تكلفة إضافية على صاحب العمل.
• يؤدي عدم وجود إطار تنظيمي مناسب لتطوير وتطبيق التوصيف الوظيفي إلى عدم اليقين في الموقف وغالبًا ما يسمح لصاحب العمل "بالغش" بهذه التعليمات - بالتواطؤ مع الموظفين والاستفادة من أميتهم. ولكن على أساس القواعد القانونية المتاحة في تشريع العمل ، يلتزم مؤلف هذا المقال بالموقف التالي فيما يتعلق بإدخال التغييرات والإضافات إلى الوصف الوظيفي.
• يعتمد إجراء تعديل الوصف الوظيفي للموظف على عدة عوامل ، في المقام الأول على شكل التعليمات: سواء كان قانونًا معياريًا محليًا مستقلًا أو ملحقًا بعقد العمل.
• إذا كان الوصف الوظيفي ملحقًا بعقد العمل ، فيمكن لصاحب العمل إجراء تغييرات أو إضافات عليه فقط بالاتفاق مع الموظف. أوصى Rostrud ، في رسالة بتاريخ 31 أكتوبر 2007 برقم 4412-6 ، في مثل هذه الحالات بإجراء تغييرات في وقت واحد على عقد العمل ووصف الوظيفة وصياغة هذه التغييرات مع اتفاقية إضافية لعقد العمل. الاستثناءات هي الحالات التي ترتبط فيها التغييرات والإضافات التي يتم إجراؤها على الوصف الوظيفي بالتغييرات في ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية ، مما يجعل من المستحيل الحفاظ على الشروط الحالية لعقد العمل - ولكن بشرط ألا تؤثر التغييرات على عمل الموظف. الوظيفة المحددة في عقد العمل (انظر المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي). في مثل هذه الحالات ، صاحب العمل لديه الفرصة لتغيير شروط عقد العمل دون موافقة الموظف ، ولكن بما يتوافق مع أحكام المادة. 74 من إجراءات قانون العمل للاتحاد الروسي. في هذا الصدد ، من الضروري توضيح ما هي وظيفة العمل.
• تعريف وظيفة العمل وارد في الفن. 15 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، وكذلك في الجزء 2 من الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: هذا هو العمل حسب الوظيفة وفقًا لجدول التوظيف ، حسب المهنة ، والتخصص ، والإشارة إلى المؤهلات ، ونوع معين من العمل المعين للموظف. يبدو أن محتوى الوصف الوظيفي من حيث واجبات الوظيفة المنصوص عليها فيه هو "نوع العمل المحدد المعين للموظف". هذا هو المؤشر الذي يصف بشكل كامل أنواع العمل التي يجب على الموظف القيام بها. قدم المشرع عن علم في الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن القاعدة التي تنص على أن وظيفة العمل هي شرط أساسي لعقد العمل. أي تغيير في وظيفة العمل (بغض النظر عما إذا كان دائمًا أو مؤقتًا) وفقًا للجزء 1 من الفن. 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو نقل إلى وظيفة أخرى ولا يُسمح به إلا مع موافقة خطيةموظف (باستثناء ما هو منصوص عليه في الجزأين 2 و 3 من المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تهدف قواعد قانون العمل هذه إلى حماية مصالح الموظفين ، وحمايتهم من تعسف أرباب العمل ، ومن محاولات إسناد ما لا ينبغي عليهم فعله إلى الموظفين بشكل غير معقول.
• وبالتالي ، إذا كان الوصف الوظيفي ملحقًا بعقد العمل ، فيمكن لصاحب العمل إجراء تغييرات أو إضافات عليه:
• - أو بالاتفاق مع الموظف ؛
• - أو بدون موافقة الموظف ، بالطريقة المنصوص عليها في الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وهو أمر ممكن فقط في حالات معينة ، وفقًا للإجراءات المعمول بها (تحذير الموظف قبل شهرين من إدخال الأحكام المعدلة للتعليمات ، وما إلى ذلك) وفقط إذا كان عمل الموظف تظل الوظيفة دون تغيير. في هذا الترتيب ، يمكن لصاحب العمل إجراء تغييرات فيما يتعلق ، على سبيل المثال ، بالتبعية والتبادل للموظف ، ومتطلبات التأهيل الخاصة به ، ومنح الموظف حقوقًا إضافية ، وما إلى ذلك. ولكن لنسب واجبات إضافية إلى الموظف ، أي تغيير وظيفته في العمل ، لا يمكن لصاحب العمل إلا بموافقة خطية من الموظف. إذا كان الوصف الوظيفي قانونًا معياريًا محليًا مستقلًا ، فيحق لصاحب العمل إجراء تغييرات عليه دون موافقة الموظف. في هذه الحالة ، يوافق صاحب العمل على النسخة المعدلة أو التكميلية من التعليمات ، ويضعها موضع التنفيذ بأمر ويعلم الموظف بها ضد التوقيع. ولكن ، كما في الحالة التي نوقشت أعلاه ، لا يُسمح بإدخال التغييرات أو الإضافات من جانب صاحب العمل إلى الوصف الوظيفي للموظف ، إذا كانت هذه التغييرات تؤثر على وظيفة العمل ، إلا بموافقة خطية من الموظف.
• استمارة الوصف الوظيفي.
• الغرض الرئيسي من النشاط (اسم الوظيفة) هو (الهدف / أهداف النشاط).
• (اسم المنصب) يتم تعيينه في المنصب وفصله بأمر من إدارة (اسم الشركة)
• (عنوان المنصب) يتبع مباشرة إلى (لقب المسؤول الأعلى).
• (المسمى الوظيفي) يشرف على عمل (ألقاب الموظفين المرؤوسين).
• يتم تعيين المسؤوليات (اسم الوظيفة) أثناء غيابه (الإجازة ، المرض) لشخص معين من قبل قيادة الدائرة ، وهو المسؤول عن أدائها السليم.
• (عنوان المنصب) يحل محل (المسمى الوظيفي للموظف المستبدل).
• (اسم المنصب) في عمله يسترشد بالتشريعات الحالية للاتحاد الروسي ، هذه التعليمات ، عقد التوظيفوأوامر وتعليمات الإدارة (اسم الشركة) وكذلك المشرف المباشر.
• المسؤوليات
• يتم تعيين الواجبات التالية لـ (المسمى الوظيفي): (قائمة المهام الموكلة إلى الموظف.)
• متطلبات
• يتم تعيين الأشخاص في المنصب (المسمى الوظيفي) الذين لديهم (قائمة متطلبات التعليم والمؤهلات والخبرة وما إلى ذلك)
• (المسمى الوظيفي) يجب أن يعرف: (قائمة اللوائح وغيرها من الوثائق والمواد ، وكذلك القضايا والإجراءات ، المعرفة اللازمة لأداء المهام بشكل صحيح).
• حقوق
• (اسم المنصب) له الحق: (كبد الموظف من الحقوق الممنوحة له لأداء المهام الموكلة إليه).
• مسؤولية
• (اسم المنصب) مسؤول عن الأداء غير المناسب للواجبات الموكلة إليه وبجودة رديئة وعدم استخدام الحقوق الممنوحة له وفقًا للتشريعات الحالية للاتحاد الروسي وعقد العمل وهذه التعليمات.

استنتاج

بإيجاز ، يجب القول أنه في وقت سابق في معظم المنظمات ، تم توزيع مسؤوليات الوظيفة بين الموظفين بترتيب العمل ، ولكن لم يتم إصلاحها رسميًا. في الوقت الحالي ، بموجب قانون العمل الجديد ، يجب أن يكون لكل موظف وصف وظيفي خاص به. معنى التوصيف الوظيفي هو أنها:

تحديد حالة المدير والموظف ؛

إصلاح التبعية الهرمية لكل موظف على حدة ؛

تحديد نطاق مسؤولية موظفي الشركة ؛

تحديد توزيع الصلاحيات داخل الهيكل ؛

تحديد إجراءات الموافقة والتوقيع والموافقة على الوثائق التنفيذية ؛

تحديد التفاعلات الأفقية بين المديرين والموظفين ؛

تحديد متطلبات موظفي الشركة أو الهيئة ؛

تحديد المعايير النوعية والكمية لبدء مسؤولية الموظفين ؛

تحسين وتوحيد العمليات التي تجري في المنظمة ؛

تأديب الموظفين

من بين أمور أخرى ، فإن وجود التعليمات يسهل تكييف الموظفين الجدد ، ويسمح لك بتقييم احتياطي الموظفين الداخليين للشركة ، وتحسين جدول التوظيف ، وتحديد الراتب المناسب للمنصب وحتى تجنب النزاعات عند الفصل ، كل شخص يفهم ما نطاق واجباته ، ما يتوقعه المدير منه ، وفقًا للمعايير التي سيتم الحكم على عمله. إذا أرادت إحدى الشركات التخلي عن موظف مهمل لا يقوم بشكل منهجي بواجباته الرسمية ، فإن الوصف الوظيفي الموقّع في الوقت المحدد يمكن أن يسهل هذه العملية إلى حد كبير. فوائد الوصف الوظيفي للمدير هي كما يلي:

يساعد على اختيار الموظفين المناسبين ؛

تمكن المدير وموظفيه من الحصول على فكرة واضحة عن تفاصيل كل نوع من أنواع العمل ؛

يظهر لكل متقدم للوظيفة المحددة ما هو مطلوب منه.

يعد التوزيع غير الرسمي للمهام والوظائف والسلطات والمسؤوليات أحد أكثر عيوب نظام الإدارة شيوعًا. على وجه الخصوص ، بسبب عدم وجود توزيع واضح للسلطات والمسؤوليات ، قد تنشأ المواقف عندما يتكرر أداء بعض الوظائف ، وأداء بعض وظائف مهمةلا أحد يجيب.

أنا متأكد من أن تجربة هذه الدورة التدريبية ستساعدني وستكون مفيدة لي في المستقبل ، عندما أحصل على وظيفة ، وربما يومًا ما ، كقائد ، سأضع توصيفًا وظيفيًا لمرؤوسي.

فهرس

إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات / إد. تي يو بازاروفا ، BL Eremin.-2nd ed. ، منقح. وإضافية - م: UNITI ، 2002.

إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي / عام. إد. أ. تورتشينوف. - م: دار نشر RAGS ، 2002.

Spivak V.A. السلوك التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين - سانت بطرسبرغ: Piter Publishing House ، 2000.

إدارة شؤون الموظفين التنظيميين: كتاب / إد. أ يا كيبانوفا. - الطبعة الثانية ، إضافة. وإعادة صياغتها. - م: INFRA-M ، 2001.

إدارة شؤون الموظفين: Reader / Comp. TG Abramova، IM Voitik - Novosibirsk: SibAGS، 2003.

استضافت على Allbest.ru

...

وثائق مماثلة

الوصف الوظيفي في نظام إدارة شؤون الموظفين. قواعد تجميع الأوصاف الوظيفية. تكيف الموظف الجديد من خلال التعرف بوضوح على نطاق واجباته وحقوقه. ضمان الموضوعية في تقييم أداء الموظفين.

الملخص ، تمت الإضافة في 03/10/2015


مفهوم ودور ومهام الوصف الوظيفي. تحليل أسباب الحاجة إلى كتابة وصف وظيفي للموظفين ، والنظر في إجراءات إنشاء مستند. تحديد الأقسام الرئيسية للوصف الوظيفي ووصفها المختصر.

الملخص ، تمت الإضافة في 01/22/2015


الوضع القانونيو الهيكل التنظيميإدارة المشاريع ، الأنواع الرئيسية لأنشطتها. الوصف الوظيفي: تعريف الوثيقة والغرض منها ، المتطلبات العامةلصياغة القوة القانونية. محتويات الأقسام الرئيسية للدليل.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 09/27/2011


مفهوم الوصف الوظيفي وتحليل عمل الأطباء الأخصائيين في المؤسسات الطبية المختلفة. تحديد كفاءة الخدمات الفردية (الأقسام) ، توفير تقريبي لمركز تشخيص طبي ، وصف وظيفي للطبيب.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة بتاريخ 04.10.2011


الخصائص العامةالوصف الوظيفي ودوره وأهميته. المتطلبات الأساسية لشكل الوصف الوظيفي ، ملخصأقسامها. تطوير الوصف الوظيفي للموظفين في قطاع الخدمات على سبيل المثال "جولة القارة" ذات المسؤولية المحدودة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 05/11/2015


قائمة وخصائص الوثائق الشخصية. تحليل قواعد تسجيل التفاصيل في خطاب لمراسل أجنبي. إعداد الوثائق التنظيمية والإدارية والمرجعية والمعلوماتية. اعداد الوصف الوظيفي للخبير الاقتصادي.

الاختبار ، تمت إضافة 2015/01/15


تطوير وصف وظيفي لرئيس قسم شؤون الموظفين بالفرع المركزي للبنك التجاري "Granit" ، ورئيس قسم المدفوعات والقروض الحكومية للميزانية الفيدرالية للخزانة الفيدرالية للاتحاد الروسي ، وحقوقهم و الالتزامات والمتطلبات.

الاختبار ، تمت إضافة 07/25/2009


تحليل التوصيف الوظيفي للقسم التنظيمي والرقابي لادارة المنطقة المركزية. العمل في إدارة المنطقة. تنظيم تنفيذ العمل وفق خطة العمل. الوصف الوظيفي لأقسام المنظمة.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 06/10/2008


تعريف مفهوم "التنظيم" أنواعه الرئيسية. مفهوم وجوهر الوصف الوظيفي. خصائص المناهج العامة لتطوير خطة هيكلية في المؤسسة. تحليل التوصيفات الوظيفية من حيث صحة إعدادها.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/12/2008


تكوين وثائق خدمة الموظفين. محتوى وإجراءات إصدار الوثائق المنظمة لأنشطة الموظفين ووثائق سجلات الموظفين. إجراءات تسجيل وتسجيل أوامر الموظفين. الموافقة على الوصف الوظيفي.

بعد وضع اللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية للمؤسسة ، والتي تشير إلى المهام والوظائف ، وتحديد نطاق العمل الإجمالي ، وتحديد عدد وموقع الأقسام ، والبدء في تطوير توصيف وظيفي لكل موظف محتمل (منصب شاغر) ، وإجراء توزيع عقلاني للعمل في كل قسم.

المفهوم والغرض وأنواع الأوصاف الوظيفية

المسمى الوظيفي - قانون قانوني صادر عن مؤسسة لتنظيم الوضع التنظيمي والقانوني للموظف وواجباته وحقوقه ومسؤولياته وتوفير شروط لعمله الفعال.

يجب أن يتضمن الوصف الوظيفي ، باعتباره وثيقة تنظيمية وقانونية مهمة ، قائمة بالواجبات الوظيفية للموظف ، ومتطلبات التأهيل لشغل هذا المنصب ، وتحديد درجة مسؤوليته وكفاءته.

ستسهل معايير تقييم كفاءة العمل الواردة في الوصف الوظيفي إلى حد كبير عملية الاسترداد والمكافآت للمدير. يمكن استخدامه في تقييم أداء الموظفين ، في حل النزاعات العمالية.

أساس تطوير التوصيف الوظيفي هو خصائص التأهيل الواردة في الموحدة كتيب التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (ECS).

عند تطوير التوصيف الوظيفي ، فإن متطلبات GOST R 6.30-2003 "أنظمة التوثيق الموحدة. نظام موحد للتوثيق التنظيمي والإداري. متطلبات تنفيذ المستندات المعتمدة. مرسوم معيار الدولة لروسيا بتاريخ 03.03.2003 N 65-st.

يمكن أن تكون الأوصاف الوظيفية نموذجية ومحددة (فردية) . يتم تطوير توصيفات وظيفية نموذجية للمنظمات والوحدات الهيكلية من نفس النوع ، ويتم تطوير أوصاف وظيفية محددة (فردية) على أساسها. أمثلة التعليمات القياسية:

• توصيفات وظيفية نموذجية للموظفين الفيدراليين محفوظات الدولةتمت الموافقة عليه بأمر من الأرشيف الاتحادي بتاريخ 7 أكتوبر 1998 برقم 65 ؛
• وصف وظيفي نموذجي للمفتش (للتحكم قطارات الركابوالمحطات) حركة الضواحي ، بأمر JSC "السكك الحديدية الروسية" بتاريخ 18 فبراير 2008 رقم 313.

هيكل نص الوصف الوظيفي

الوصف الوظيفي ، كقاعدة عامة ، له شكل موحد وبنية النص نفسها لجميع الوظائف:

• الأحكام العامة;
• المهام؛
• الواجبات الرسمية؛
• حقوق؛
• مسؤولية؛
• العلاقات (الروابط حسب الموقع).

"الأحكام العامة" يحتوي وصف الوظيفة على مجموعة المعلومات التالية: معلومات عامة حول الوظيفة وفئتها ؛ متطلبات التعليم والخبرة العملية (خبرة العمل في التخصص) ؛ إجراءات التعيين والفصل من المنصب ، والاستبدال أثناء الغياب ؛ الوثائق التشريعية والتنظيمية والمنهجية والتنظيمية الرئيسية التي على أساسها يمارس الموظف أنشطته الرسمية ؛ التبعية ومن يدير.

في الفصل "المهام" الإشارة إلى المجالات الرئيسية للنشاط ، وفي القسم "المسؤوليات" سرد بالفعل أنواع معينة من العمل التي توفر هذه الوظائف. غالبًا ما يتم دمج هذه الأقسام في قسم واحد - "الوظائف والمسؤوليات الوظيفية" (أو "المهام والمسؤوليات الرئيسية").

يجب تضمين جميع الوظائف المسجلة في اللائحة الخاصة بالوحدة الهيكلية في التوصيف الوظيفي لموظفي الوحدة. كلما تم وصفه بشكل أكثر تفصيلاً ، ليس فقط ماذا ، ولكن أيضًا كيفية أداء الموظف ، كلما كان الوصف الوظيفي أكثر قيمة.

الفصل "حقوق" مهم جدا للعامل. كرس صلاحياته لحل القضايا المتعلقة باختصاصه بشكل مستقل. تعتبر حقوق الوصول إلى المعلومات ، بما في ذلك المعلومات السرية ، والحق في الموافقة على أنواع معينة من المستندات والتوقيع عليها ، وما إلى ذلك ، مهمة للغاية.

قسم الوصف الوظيفي "مسؤولية" يمكن كتابتها بشكل عام ، على سبيل المثال: "الموظف مسؤول عن عدم الوفاء بالواجبات وعدم استخدام الحقوق المنصوص عليها في الإجراءات القانونية وهذه التعليمات" ، أو وصفها بمزيد من التفصيل بناءً على نقاط الواجبات. عند العمل في هذا القسم ، يجب أن نتذكر أن المسؤولية يتم تحديدها وفقًا للقانون.

الفصل "العلاقات" (التواصل حسب الوظيفة) مهم جدًا أيضًا لتنظيم العمل. سيكون العمل أسهل كثيرًا إذا أشار هذا القسم تحديدًا إلى الأقسام أو الموظفين الذين يتفاعل معهم هذا الموظف. يتم تقديم هذا القسم في شكل جدول أو رسم تخطيطي.

التسجيل وتفاصيل الوصف الوظيفي

نظرًا لأن قانون العمل لا يحتوي على ذكر لوصف الوظيفة وأن إجراءات تجميع التعليمات لا تنظمها القوانين القانونية التنظيمية ، يقرر صاحب العمل بشكل مستقل كيفية صياغته وتعديله ، وما إذا كان سيكون ملحقًا بعقد العمل أو تمت الموافقة عليها كوثيقة مستقلة.

تقليديا ، يتم وضع التوصيف الوظيفي بشكل عام ترويسة المنظمة . التفاصيل الإلزامية لوصف الوظيفة : اسم المنظمة ، التاريخ ، رقم الوثيقة (بموافقة مباشرة من الرئيس) ، مكان التجميع ، عنوان النص ، تأشيرات الموافقة ، التوقيع ، ختم الموافقة.

يوقع على الوصف الوظيفي رئيس الوحدة الهيكلية ويوافق عليه رئيس (نائب رئيس) المنظمة - أمين هذه الوحدة. يتم اعتماد الأوصاف الوظيفية من قبل رؤساء الأقسام المعنية والخدمة القانونية (المحامي) وغيرهم المسؤولين، على الإجراءات التي قد يعتمد تنفيذها. تاريخ الوصف الوظيفي هو تاريخ الموافقة عليها.

بما أن الوصف الوظيفي له أهمية كبيرة في حالة جلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية ، والتأسيس فترة الاختباروفي حالات أخرى ، جزء إلزامي من التعليمات هو ورقة التعريف ، وحقيقة تسليم نسخة واحدة منه إلى الموظف بمثابة دليل على أنه كان على دراية بهذه الوثيقة مسبقًا.

في هذه الحالة فقط ، يمكن اعتبار المستند بمثابة إجراء قانوني تنظيمي محلي ، والذي سيسمح لصاحب العمل بإنهاء عقد العمل بسبب عدم تناسق الموظف مع المنصب.

وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف باللوائح المحلية المتعلقة بوظيفته في العمل.

تتضمن هذه الأفعال توصيفات وظيفية. هو - هي وثيقة معيارية، الذي يحدد الموقف التنظيمي والقانوني للموظف الفرد في هيكل المنظمة أو وحدتها الهيكلية.

تعيين الوصف الوظيفي

المنصب الرسمي هو العنصر الأساسي في هيكل الإدارة ويميز مكان الموظف في عملية الإدارة. يعتمد تشكيل نظام المواقف على حجم ، وتكوين ، وطبيعة الوظائف التي تؤدى في الوحدة الهيكلية ، وعلى تقسيم وتعاون العمل.

الوصف الوظيفي هو المستند التنظيمي الرئيسي الذي ينظم توحيد وظائف الموظف

يحدد الوصف الوظيفي واجبات الوظيفة وحقوق الموظف ، وكذلك متطلبات المنظمة (مؤسسة ، مؤسسة) لمؤهلاته ومعرفته ومهاراته المهنية. يضمن استخدام التوصيف الوظيفي ، من ناحية ، تقسيمًا عقلانيًا للعمل بين الموظفين ، ومن ناحية أخرى ، يسمح بتخصص معين لكل منهم. فهي تساعد المدير على تخصيص حجم ونطاق العمل وصلاحياته ومسؤولياته لكل موظف.

الوصف الوظيفي هو أحد أساليب إدارة شؤون الموظفين ، لذلك ، يتم إيلاء اهتمام كبير لهيكل نص هذه الوثيقة وصياغة المسؤوليات.

الأوصاف الوظيفية التي تم تطويرها في مؤسسة واحدة مترابطة في المحتوى وتمثل معًا نظامًا لتعيين أنواع معينة من العمل للموظفين من فئات مختلفة ، يتم إجراؤها أثناء تشغيل وحدة هيكلية منفصلة.

وظائف الوصف الوظيفي المهمة لصاحب العمل والموظف

يهتم كل من المديرين وفناني الأداء بتطوير التوصيفات الوظيفية وتطبيقها العملي. عند أداء دور تنظيمي وتنظيمي وتنظيمي ، يجب اعتبار الوصف الوظيفي كأداة إدارية تسمح للمدير بتحديد الواجبات والحقوق بوضوح ، وتحديد المسؤوليات ، وضمان الترابط والتبادل بين المناصب الفردية ، والقضاء على الازدواجية والقضاء على التوازي في أداء عمليات محددة من قبل موظفي المنظمة.

بالإضافة إلى ذلك ، تسمح التوصيفات الوظيفية للمدير بإجراء تقييم موضوعي لأداء كل موظف ووضع مقاييس للتأثير. في أغلب الأحيان ، يتصرفون بهذه الصفة في عملية إصدار الشهادات ، حيث يتم تحديد المراسلات الفعلية للوظائف المؤداة ومؤهلات الموظف لواجباته الرسمية.

يعتبر الوصف الوظيفي أيضًا وثيقة تنظيمية ضرورية من وجهة نظر المقاول ، الذي يهتم بتحديد طبيعة وأنواع عمله بوضوح ، ونطاق واجباته وحقوقه ومسؤولياته ، وكذلك في إقامة علاقات رسمية.

يعد المخطط التفصيلي في الوصف الوظيفي لمجموعة القضايا الواقعة ضمن اختصاص كل موظف نوعًا من الحماية للموظف في أنشطته. في حالة وجود خلافات في علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن أن يكون الوصف الوظيفي بمثابة وسيلة لإثبات إسناد واجبات معينة للموظف.

التعرف على الوصف الوظيفي عند التوظيف يسمح للموظف بالحصول على فكرة عن نطاق الواجبات المتوقعة وأنواع العمل واتخاذ قرار معقول بشأن امتثال قدراتهم لمتطلبات المنظمة لهذا المنصب.

الوصف الوظيفي ، وفقًا للغرض منه ، هو وثيقة للعمل المستقر. يستمر عملها حتى يتم استبداله بوثيقة جديدة.

للوصف الوظيفي لصاحب العمل:

• · يوفر موضوعية تقييم نشاط العامل في سياق شهادته ؛
• · وثيقة إلزامية في حل النزاعات العمالية الفردية في لجنة المنازعات العمالية وفي المحاكم.
• يوفر تقسيمًا رشيدًا للعمل ؛
• بمثابة وسيلة لتعزيز انضباط العمل ؛
• يسمح لك بإثبات التناقض بين الموظف والوظيفة التي يشغلها

بالنسبة للموظف ، الوصف الوظيفي:

• يحدد وضعها التنظيمي والقانوني ، وحقوقها والتزاماتها ؛
• وثيقة إلزامية في حل النزاعات العمالية في لجنة المنازعات العمالية وفي المحاكم ؛
• يحدد أنواع العمل المطلوب أداؤه
• يوفر التخصص في مجال معين

وبالتالي ، فإن الوصف الوظيفي هو مستند متعدد الوظائف. وجودها مهم لكل من صاحب العمل والموظف.

الوصف الوظيفي للمحاسب

قد يبدو الوصف الوظيفي للمحاسب كما يلي:

أولا - أحكام عامة

ينتمي المحاسب إلى فئة المتخصصين

لهذا المنصب:

محاسب ، يتم تعيين شخص شخصًا حاصل على تعليم مهني ثانوي (اقتصادي) دون تقديم متطلبات خبرة العمل أو تدريب خاص وفقًا لبرنامج محدد وخبرة عمل لا تقل عن 3 سنوات في المحاسبة والرقابة ؛

محاسب من الفئة الثانية - شخص حاصل على تعليم مهني (اقتصادي) أعلى دون تقديم متطلبات الخبرة العملية أو التعليم المهني الثانوي (الاقتصادي) وخبرة العمل لمدة 3 سنوات على الأقل كمحاسب ؛

يتم التعيين في منصب المحاسب والعزل منه بأمر من مدير المؤسسة بناءً على اقتراح كبير المحاسبين.

يجب أن يعرف المحاسب:

• 4.1 الأفعال التشريعية والقرارات والأوامر والأوامر والإرشادات الأخرى والمواد المنهجية والتنظيمية الخاصة بالمنظمة محاسبةالممتلكات والمطلوبات والمعاملات التجارية وإعداد التقارير.
• 4.2 أشكال وطرق المحاسبة في المنشأة.
• 4.3 حسابات التخطيط والمراسلات.
• 4.4 تنظيم تدفق المستندات في مجالات المحاسبة.
• 4.5 ترتيب توثيقوانعكاس الحسابات المحاسبية للعمليات المتعلقة بحركة الأصول الثابتة والمخزون و مال.
• 4.6 طُرق تحليل إقتصاديالأنشطة الاقتصادية والمالية للمؤسسة.
• 4.8 قواعد تشغيل تكنولوجيا الكمبيوتر.
• 4.9 أساسيات الاقتصاد وتنظيم العمل والإدارة.
• 4.10. طرق إدارة السوق.
• 4.11. تشريعات العمل.
• 4.12. لوائح العمل الداخلية.
• 4.13. قواعد وقواعد حماية العمال.

يسترشد المحاسب في عمله بما يلي:

• 5.1 اللوائح الخاصة بقسم المحاسبة بالمنظمة.
• 5.2 هذا الوصف الوظيفي.

يقدم المحاسب تقاريره مباشرة إلى كبير المحاسبين في المؤسسة أو رئيس الوحدة الهيكلية ذات الصلة في قسم المحاسبة الرئيسي.

أثناء غياب المحاسب (إجازة ، مرض ، إلخ) ، يتم تنفيذ واجباته من قبل شخص معين حسب الأصول يكتسب الحقوق ذات الصلة ويكون مسؤولاً عن جودة وتوقيت أداء الواجبات الموكلة إليه.

II. مسؤوليات العمل

محاسب:

يقوم بالعمل على محاسبة الممتلكات والالتزامات والمعاملات التجارية (محاسبة الأصول الثابتة ، والمخزونات ، وتكاليف الإنتاج ، ومبيعات المنتجات ، ونتائج الأنشطة الاقتصادية والمالية ؛ والتسويات مع الموردين والعملاء ، والخدمات المقدمة ، وما إلى ذلك).

يشارك في تطوير وتنفيذ الأنشطة التي تهدف إلى الحفاظ على الانضباط المالي والاستخدام الرشيد للموارد.

يقوم باستلام ومراقبة الوثائق الأولية لمجالات المحاسبة ذات الصلة وإعدادها لمعالجة العد.

يعكس حسابات العمليات المحاسبية المتعلقة بحركة الأصول الثابتة والمخزون والنقد.

يحسب الضرائب والرسوم وينقلها إلى الميزانيات الفيدرالية والإقليمية والمحلية ، وأقساط التأمين للصناديق الاجتماعية الحكومية من خارج الميزانية ، والمدفوعات للمؤسسات المصرفية ، والأموال لتمويل الاستثمارات الرأسمالية ، أجورالعمال والموظفين ، والمدفوعات والمدفوعات الأخرى ، وكذلك خصم الأموال من أجل الحوافز الماديةموظفي المؤسسة.

يشارك:

• 7.1. عند إجراء تحليل اقتصادي للأنشطة الاقتصادية والمالية للمنظمة وفقًا لبيانات المحاسبة وإعداد التقارير من أجل تحديد الاحتياطيات في المزرعة وتنفيذ نظام الادخار واتخاذ الإجراءات لتحسين تدفق المستندات.
• 7.2 في تطوير وتنفيذ الأشكال التدريجية وطرق المحاسبة القائمة على استخدام تكنولوجيا الكمبيوتر الحديثة.
• 7.3. في إجراء عمليات جرد الأموال وبنود المخزون والتسويات والتزامات الدفع.

توفر المديرين التنفيذيين والدائنين والمستثمرين والمدققين والمستخدمين الآخرين القوائم الماليةمعلومات محاسبية قابلة للمقارنة وموثوقة في المجالات (الأقسام) المحاسبية ذات الصلة.

يطور مخططًا عمليًا للحسابات ، وأشكال المستندات الأولية المستخدمة لمعالجة المعاملات التجارية التي لا يتم توفير نماذج قياسية لها ، وكذلك أشكال المستندات الخاصة بالقوائم المالية الداخلية ، ويشارك في تحديد محتوى تقنيات وأساليب المحاسبة الأساسية ومعالجة المعلومات المحاسبية تكنولوجيا.

يعد البيانات المتعلقة بالمجالات ذات الصلة بالمحاسبة لإعداد التقارير ، ويراقب سلامة المستندات المحاسبية ، ويضعها وفقًا للإجراءات المعمول بها للنقل إلى الأرشيف.

يؤدي العمل على تكوين قاعدة بيانات للمعلومات المحاسبية وصيانتها وتخزينها ، وإجراء تغييرات على المعلومات المرجعية والتنظيمية المستخدمة في معالجة البيانات.

يشارك في صياغة الصيغة الاقتصادية للمشاكل أو مراحلها الفردية ، وحلها بمساعدة تكنولوجيا الكمبيوتر ، ويحدد إمكانية استخدام مشاريع منتهية، الخوارزميات ، حزم التطبيقات التي تسمح لك بإنشاء أنظمة سليمة اقتصاديًا لمعالجة المعلومات الاقتصادية.

يؤدي مهام رسمية فردية من مشرفه المباشر.

ثالثا. حقوق

للمحاسب الحق في:

تعرف على مشاريع قرارات إدارة المؤسسة المتعلقة بأنشطتها.

قدم مقترحات لتحسين العمل المتعلق بالمسؤوليات المنصوص عليها في هذه التعليمات.

في حدود اختصاصه ، إبلاغ مشرفه المباشر بجميع أوجه القصور التي تم تحديدها في سياق أنشطته وتقديم مقترحات للتخلص منها.

أن يطلب بشكل شخصي أو نيابة عن رئيس المحاسبين من رؤساء الأقسام والمتخصصين المعلومات والوثائق اللازمة لأداء مهامه الرسمية.

إشراك المتخصصين من جميع الأقسام الهيكلية (الفردية) في حل المهام الموكلة إليه (إذا كان ذلك منصوصًا عليه في اللوائح الخاصة بالتقسيمات الهيكلية ، إذا لم يكن الأمر كذلك ، فبإذن من الرئيس).

مطالبة إدارة المؤسسة بالمساعدة في أداء واجباتهم وحقوقهم.

رابعا. مسؤولية

المحاسب مسئول عن:

لأداء غير لائق أو عدم أداء واجباتهم الرسمية المنصوص عليها في هذا الوصف الوظيفي - إلى الحد الذي تحدده تشريعات العمل الحالية الاتحاد الروسي.

بالنسبة للجرائم المرتكبة أثناء ممارسة أنشطتهم - ضمن الحدود التي يحددها التشريع الإداري والجنائي والمدني الحالي للاتحاد الروسي.

للتسبب في ضرر مادي - ضمن الحدود التي يحددها قانون العمل والتشريع المدني الحالي للاتحاد الروسي.

وفقا للفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف باللوائح المحلية المتعلقة بوظيفته في العمل.

تتضمن هذه الأفعال توصيفات وظيفية. هذه وثيقة تنظيمية تحدد الوضع التنظيمي والقانوني للموظف الفردي في هيكل المنظمة أو وحدتها الهيكلية.

تعيين الوصف الوظيفي

المنصب الرسمي هو العنصر الأساسي في هيكل الإدارة ويميز مكان الموظف في عملية الإدارة. يعتمد تشكيل نظام المواقف على حجم ، وتكوين ، وطبيعة الوظائف التي تؤدى في الوحدة الهيكلية ، وعلى تقسيم وتعاون العمل.

الوصف الوظيفي هو المستند التنظيمي الرئيسي الذي ينظم توحيد وظائف الموظف

يحدد الوصف الوظيفي واجبات الوظيفة وحقوق الموظف ، وكذلك متطلبات المنظمة (مؤسسة ، مؤسسة) لمؤهلاته ومعرفته ومهاراته المهنية. يضمن استخدام التوصيف الوظيفي ، من ناحية ، تقسيمًا عقلانيًا للعمل بين الموظفين ، ومن ناحية أخرى ، يسمح بتخصص معين لكل منهم. فهي تساعد المدير على تخصيص حجم ونطاق العمل وصلاحياته ومسؤولياته لكل موظف.

الوصف الوظيفي هو أحد أساليب إدارة شؤون الموظفين ، لذلك ، يتم إيلاء اهتمام كبير لهيكل نص هذه الوثيقة وصياغة المسؤوليات.

الأوصاف الوظيفية التي تم تطويرها في مؤسسة واحدة مترابطة في المحتوى وتمثل معًا نظامًا لتعيين أنواع معينة من العمل للموظفين من فئات مختلفة ، يتم إجراؤها أثناء تشغيل وحدة هيكلية منفصلة.

وظائف الوصف الوظيفي المهمة لصاحب العمل والموظف

يهتم كل من المديرين وفناني الأداء بتطوير التوصيفات الوظيفية وتطبيقها العملي. عند أداء دور تنظيمي وتنظيمي وتنظيمي ، يجب اعتبار الوصف الوظيفي كأداة إدارية تسمح للمدير بتحديد الواجبات والحقوق بوضوح ، وتحديد المسؤوليات ، وضمان الترابط والتبادل بين المناصب الفردية ، والقضاء على الازدواجية والقضاء على التوازي في أداء عمليات محددة من قبل موظفي المنظمة.

بالإضافة إلى ذلك ، تسمح التوصيفات الوظيفية للمدير بإجراء تقييم موضوعي لأداء كل موظف ووضع مقاييس للتأثير. في أغلب الأحيان ، يتصرفون بهذه الصفة في عملية إصدار الشهادات ، حيث يتم تحديد المراسلات الفعلية للوظائف المؤداة ومؤهلات الموظف لواجباته الرسمية.

يعتبر الوصف الوظيفي أيضًا وثيقة تنظيمية ضرورية من وجهة نظر المقاول ، الذي يهتم بتحديد طبيعة وأنواع عمله بوضوح ، ونطاق واجباته وحقوقه ومسؤولياته ، وكذلك في إقامة علاقات رسمية.

يعد المخطط التفصيلي في الوصف الوظيفي لمجموعة القضايا الواقعة ضمن اختصاص كل موظف نوعًا من الحماية للموظف في أنشطته. في حالة وجود خلافات في علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل ، يمكن أن يكون الوصف الوظيفي بمثابة وسيلة لإثبات إسناد واجبات معينة للموظف.

التعرف على الوصف الوظيفي عند التوظيف يسمح للموظف بالحصول على فكرة عن نطاق الواجبات المتوقعة وأنواع العمل واتخاذ قرار معقول بشأن امتثال قدراتهم لمتطلبات المنظمة لهذا المنصب.

الوصف الوظيفي ، وفقًا للغرض منه ، هو وثيقة للعمل المستقر. يستمر عملها حتى يتم استبداله بوثيقة جديدة.

للوصف الوظيفي لصاحب العمل:

• يضمن موضوعية تقييم أنشطة الموظف في عملية الحصول على شهادته ؛
• وثيقة إلزامية في حل النزاعات العمالية الفردية في لجان المنازعات العمالية وفي المحاكم ؛
• يضمن تقسيمًا عقلانيًا للعمل ؛
• بمثابة وسيلة لتعزيز انضباط العمل ؛
• يسمح لك بإثبات التناقض بين الموظف والوظيفة التي يشغلها

بالنسبة للموظف ، الوصف الوظيفي:

• يحدد وضعها التنظيمي والقانوني ، وحقوقها والتزاماتها ؛
• وثيقة إلزامية في حل النزاعات العمالية في لجنة المنازعات العمالية وفي المحاكم ؛
• يحدد أنواع العمل الذي يتعين القيام به
• يوفر التخصص في مجال معين

وبالتالي ، فإن الوصف الوظيفي هو مستند متعدد الوظائف. وجودها مهم لكل من صاحب العمل والموظف.

P.V. سانكينا ،
كاند. IST، علوم، مساعد. قسم علم السجلات ، جامعة الدولة الروسية للعلوم الإنسانية

• حقوق الموظفين
• واجبات العمل
• مشرف
• كود العمل
• موظف
• المسمى الوظيفي
• مسؤولية الموظف

تتناول هذه المقالة ماهية الأوصاف الوظيفية وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، وأهميتها. يعتبر أيضا مشاكل فعليةتعليمات العمل. يتم تحديد الأسباب التي تجعل التوصيف الوظيفي لا يعمل ويتم اقتراح تدابير محددة لحل هذه المشاكل.

• إدارة الدولة لعمل الأحداث
• تحفيز وتحفيز النشاط العمالي في إدارة شؤون الموظفين
• مشاكل تسجيل الدولة لحقوق الكائنات الخطية
• آليات الحماية الاجتماعية والقانونية للأمومة والطفولة في روسيا الحديثة
• المسؤولية التأديبية للمعلمين

يعطي الوصف الوظيفي إجابات لمثل هذه الأسئلة: كيفية ضمان تقسيم عقلاني للعمل ، وكيفية اختيار الموظفين المناسبين ، وتنفيذ التنسيب والاستخدام الرشيد ، وكيفية تحقيق الموضوعية عند تقييم الموظف ، أو تشجيعه ، أو فرض عقوبات تأديبية عليه.

في قانون العمل للاتحاد الروسي ، يُفهم وصف الوظيفة على أنه "لوائح محلية أخرى تتعلق مباشرة بنشاط عمل الموظف" ، والتي يجب على كل متقدم للعمل أن يتعرف عليها بالتوقيع (الجزء 3 من المادة 68).

الوصف الوظيفي هو إجراء تنظيمي محلي لصاحب العمل يحدد مكان الموظف في نظام إدارة المؤسسة ، كما يحدد الوظائف والواجبات والحقوق والمسؤوليات الأساسية للموظف في أداء وظيفته العمالية.

بفضل التوصيف الوظيفي ، يمكنك تتبع مسؤولية الموظفين مجانًا. كل خطأ تقريبًا ، كقاعدة عامة ، هو نتيجة أفعال غير صحيحة. إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية ، فيجب على المرء أولاً وقبل كل شيء اللجوء إلى نص الوصف الوظيفي لمعرفة القواعد التي انتهكها الموظف ، وما إذا كان تنفيذها مدرجًا في قائمة واجباته. يتم استبعاد المسؤولية المادية والتأديبية إذا لم يكن الموظف ملزمًا بتنفيذ إجراءات معينة.

الوصف الوظيفي هو أداة ضرورية لإدارة شؤون الموظفين. إنهم يساعدون:

• استبعاد الازدواجية في أداء أنواع معينة من العمل ؛
• ضمان علاقة الموظفين الذين يشغلون مناصب مختلفة في حل مهام الإنتاج والإدارة ؛
• إعطاء تقييم موضوعي لأنشطة الموظف عند اتخاذ قرار بشأن الامتثال للوظيفة التي يشغلها ؛
• تبرير ضرورة فرض عقوبات تأديبية في حالة عدم وفاء الموظف بواجبات العمل الموكلة إليه أو تدني جودة أدائه.

أولاً ، الوصف الوظيفي هو دليل للعمل للموظف نفسه ، والذي يحتوي على معلومات حول الإجراءات المتوقعة منه ووفقًا للمعايير التي سيتم تقييم نتائج عمله.

ثانيًا ، الوصف الوظيفي هو الأساس لرفض توظيف الأشخاص غير المناسبين للعمل بسبب صفاتهم التجارية أو الذين سبق فصلهم لأسباب "سلبية". لذا الموظفون السابقونوفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحظر رفض التوظيف إذا كان لديهم الوظيفة المناسبة صفات محترف. ومع ذلك ، في هذه الحالات ، يمكن أن تأتي التعليمات لمساعدة صاحب العمل إذا كانت تحتوي على مثل هذه المعايير لشغل منصب لا يفي به مقدم الطلب.

ثالثًا ، يعد الوصف الوظيفي جزءًا ضروريًا ، وهو استمرار لجدول التوظيف في المنظمة ، حيث أن هذه الوثيقة المحلية هي التي تحدد وظيفة عمل الموظف ، أي العمل حسب الوظيفة ، والمهنة ، والمؤهلات ، وعلاقتها في عملية العمل و ، بادئ ذي بدء ، خضوعه في التسلسل الهرمي للنظام ، وكذلك إمكانية شغل المناصب والتخصصات ذات الصلة. بالإضافة إلى ذلك ، ترتبط التعليمات ارتباطًا وثيقًا بعقد العمل ، والذي من خلال إنشاء شروط إلزامية وإضافية (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يحدد نطاق صلاحيات الموظف.

في الممارسة العملية ، غالبًا ما تكون واجبات المديرين التنفيذيين ، المنصوص عليها في الوصف الوظيفي ، مصحوبة بمتطلبات متزايدة. وبالتالي ، فإن معيار إحدى الشركات ينص على المتطلبات التالية للرئيس.

مدير الشركة:

أ) ملزم بامتلاك القدرات اللازمة والمبادرة والتعليم والكفاءة العالية والاستقلالية والموثوقية والاجتهاد ؛

ب) يتحمل المسؤولية الكاملة وغير المشروطة عن الوضع في المنطقة الخاضعة للإشراف ويلتزم بضمان النتيجة النهائية ضمن الإطار الزمني المطلوب ؛

ج) يجب أن يطلب من المرؤوسين الوفاء المطلق بواجباتهم بالكامل وتحمل المسؤولية عن عملهم ؛ لا يوجد عمل واحد للمرؤوسين لا يكون المدير مسؤولاً عنه ؛

د) ملزم بدمج المطالب العالية على المرؤوسين في قضايا الإنتاج مع الرعاية والمشاركة في حل مشاكل الموظفين الذين يتوجهون إليه للمساعدة في القضايا الشخصية.

غالبًا ما تتناول المنظمات مسألة إنشاء توصيف وظيفي رسميًا. هناك اسباب كثيرة لهذا. السبب الأول هوالتعليمات المكتوبة لمفتشية العمل. صاحب العمل أو الشخص المخول من قبله لم يكلف نفسه عناء البحث العقلي بأي شكل من الأشكال ، واقترض ببساطة سلعة ، في رأيه ، عينة مناسبة من الإنترنت.

السبب الثاني- إعداد مستند عملي ، بمساعدة المدير يتحكم في سير العمل ويتحكم في النتيجة.

يمكن رؤية هذه المشكلة في التعريف نفسه ، ومع ذلك ، للوهلة الأولى ، يكون التعريف قصيرًا وواضحًا.

المسمى الوظيفي- هذه وثيقة تنظيمية تحدد وظائف وحقوق وواجبات ومسؤوليات موظف في منظمة.

يتكون أي وصف وظيفي من أربعة عناصر: وظائف الموظف ؛ حقوق الموظف مسؤوليات الموظف مسؤولية الموظف.

تكمن مشكلة التعليمات في العنصر الأول ، في غموض صياغة "وظيفة العامل" وفهمها من قبل مختلف المديرين. العنصر الأول ليس له فهم مشترك وغالبًا ما يكون غائبًا عن التعليمات نفسها.

وظائف الموظف- هذا هو مجال نشاط الموظف الذي ينقل إليه مسئولية الإنجاز المنتظم للنتائج المتوقعة.

كل شيء بسيط. هناك مجال نشاط للموظف ، وهو أيضًا مجال مسؤولية هذا الموظف. يقوم الموظف بأنشطته الخاصة في هذا المجال ويحقق النتائج المخططة.

فمثلا، تتمثل الوظيفة الرئيسية لرئيس قسم المبيعات في تنظيم أنشطة موظفي قسم المبيعات ، والنتيجة المخططة لها هي التنفيذ الشهري (ربع السنوي ، إلخ) لخطط المبيعات من قبل أيدي المرؤوسين. المفاوضات مع العملاء ، والتسعير ، وإدارة الأقسام اليومية ، وتحليلات المبيعات وتقارير النشاط ، إلخ. - كل هذه ليست النتيجة. هذا هو شغل الوظيفة الرئيسية لرئيس القسم. نتيجة الرئيس واحدة فقط - هذه هي النسبة المئوية لتنفيذ خطط المبيعات من قبل موظفي القسم. المدير مسؤول عن تنفيذ الخطة بنسبة 100٪.

وظائف الموظف هي جوهر الوصف الوظيفي ، وهو المطلب الرئيسي لصاحب العمل للموظف. يجب تخصيص النواة بشكل صريح. لا يجب على المدير ولا الموظف قراءة ما بين السطور والبحث عن المعاني المخفية في العبارات.

في الوقت الحاضر ، توصيف الوظائف مكتوبة بشكل جيد بشكل عام ، لكنها تفتقر إلى التركيز الأساسي عليها وظيفة رئيسيةالموظف ونتيجة هذه الوظيفة. كل شيء ملطخ عبر الصفحة ، وفقًا لمسؤوليات الوظيفة والإجراءات الأولية.

يمكن أن يتوقف الوصف الوظيفي عن كونه رسميًا ويبدأ في تحقيق فوائد عملية فقط من خلال الإدارة السليمة. يكفي الإشارة صراحة إلى الوظيفة الرئيسية للموظف فيها وإبراز النتيجة المخطط لها عند تنفيذ هذه الوظيفة.

يجب أن يحدد الوصف الوظيفي بدقة متطلبات صاحب العمل للموظف.

لا تختلف الأوصاف الوظيفية النموذجية المتوفرة على الإنترنت في دقة صياغتها. لم يتم التعبير عن المتطلبات بشكل كافٍ وتترك الكثير من الثغرات والأعذار للمرؤوس وللزعيم - أسباب لممارسة السلطة.

تصف المسؤوليات الأنشطة التي يجب على الموظف القيام بها. والإجراءات لا تتناسب بشكل جيد مع مصطلح "متطلبات الموظف". دعونا ننتقل إلى تعريف "الواجب" و "الواجب".

مسؤوليات العمل- هذه إجراءات معينة يقوم بها الموظف لأداء الوظائف وحل المهام المعينة. هذه مجموعة شاملة من العمليات (الأنشطة) التي يجب على الموظف القيام بها في الوقت المناسب وبطريقة فعالة. يجب أن تكون مسؤوليات الوظيفة دقيقة ومحددة وتحدد أفضل الطرق للموظف لأداء المهام المعينة.

مفهوم "الالتزام" (وفقًا لـ Ozhegov S.I. و Shvedova M.Yu.)- مجموعة من الإجراءات التي يتم تعيينها لشخص ما وغير مشروطة بأدائها.

من وجهة النظر هذه ، سيكون من الصحيح إصدار تعليمات تشير إلى الحد الأقصى لعدد المهام: 70 و 100 وحتى أكثر من 100.

المشكلة هي أنه من المستحيل تسجيل جميع تصرفات الموظف على الإطلاق. بغض النظر عن مدى حسن ومسؤولية تعاملهم مع إنشاء التعليمات ، فإنها ستظل غير محددة بما فيه الكفاية. ستكون هناك دائمًا طريقة جديدة لحل المهمة ، والتي ستتألف من مجموعات أخرى من الإجراءات التي لم يتم إصلاحها في تعليمات العامل.

من الضروري تغيير نهج تحديد واجبات الموظف بشكل جذري. لا يمكنك أن تطلب من الموظف القيام بـ 100 إجراء مختلف يؤدي إلى

مُدرج ، رئيس المبيعات:

2.1. يدير مبيعات منتجات الشركة ويطور سياسات التسعير والخصم. ستتطلب هذه النقطة من موظف المبيعات القيام بأمرين: إدارة المبيعات وتطوير السياسة. في نهاية الشهر متى المدير التنفيذيسيكون غير راضٍ عن تصرفات القائد ، وعن السؤال "كيف تدير المبيعات؟" سيحصل على شيء كهذا: "بما أنك أخبرتني ، فقد قادني!" أو "أشرف كما هو مكتوب في تعليماتي".

لقد طالبوا بمجموعة من الإجراءات ، وحصلوا على مجموعة من الإجراءات. وعلى السؤال "هل طورت سياسة؟". سيجيب موظف المبيعات: "لا ، لم يكن لدي وقت. لكنني فعلت ذلك لمدة أسبوعين كاملين. ثم ظهرت عليك مهام أكثر إلحاحًا ، كان علي أن أؤجلها. الشهر المقبل سأستمر في التطور.

لتجنب مثل هذه المواقف ، من الضروري كتابة نفس المطلب ، والانتقال من لغة الإجراءات إلى لغة المهام ، أي بدلاً من "رئيس المبيعات: 2.1. يدير مبيعات منتجات الشركة ويطور سياسات التسعير والخصم "-" 2.1. يجب ضمان البيع المخطط لمنتجات الشركة بناءً على سياسة التسعير.

من أجل الوفاء بخطة المبيعات بناءً على سياسة التسعير ، يجب على رئيس القسم إدارة البائعين المرؤوسين (المديرين) حتى يتم الوفاء بالخطة. يجب على البائعين التفاوض مع العملاء وتنفيذ المعاملات بالأسعار المحددة في سياسة التسعير.

يمكن أن تتغير التكنولوجيا وخطة المبيعات وسياسة التسعير ، والتكيف مع البيئة المتغيرة. تبقى صياغة المشكلة دون تغيير. الموظف الذي درس متطلبات منصبه في شكل مهام محددة ، ثم يركز على طرق حل هذه المهام. يتغير نطاق المهام للوظيفة بشكل متكرر أقل من الطرق الممكنة لحلها.

بغض النظر عن الطريقة التي تحاول بها وصف جميع تصرفات المرؤوسين ، يجب الاعتراف بأن هذه هي المدينة الفاضلة. يمكن فقط حفظ التغيير الأساسي في طريقة حفظ مسؤوليات الوظيفة - الانتقال من مجموعة من الإجراءات إلى مجموعة من المهام بنتيجة محددة ودقيقة.

وبالتالي ، تحتل التوصيفات الوظيفية أحد الأماكن المركزية في التنظيم المحلي لعلاقات العمل. إنها وسيلة ضرورية وفعالة لإدارة العمل ، فهي تتوافق مع المبادئ الوقائية والتعليمية لتشريعات العمل.

فهرس

1. قانون العمل للاتحاد الروسي. - م: أوميغا L ، 2011. - 188 ص.
2. إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة:؛ [نص] كتاب مدرسي / إد. أ. يا كيبانوفا. م: INFRA-M، 2014. - 512 ص.
3. "قاموس مصطلحات الأعمال" [مورد إلكتروني]. وضع الوصول http://victorluchkov.ru/terminy/. تاريخ الوصول: 2016/05/13.
4. Egorshin ، A.P. إدارة شؤون الموظفين [مورد إلكتروني]: كتاب مدرسي / A.P. Egorshin. - نيجني نوفغورود: NIMB ، 2015
5. كوزنتسوفا أ. LABOR RESOURCES OF THE BASH-KORTOSTAN: اتجاهات وآفاق التشكيل والتنمية // في المجموعة: العلوم الزراعية في التطوير المبتكر لمواد مجمع الصناعات الزراعية من المؤتمر العلمي والعملي الدولي المكرس للذكرى الخامسة والثمانين جامعة بشكير الحكومية الزراعية ، في إطار المعرض الدولي الخامس والعشرون المتخصص "Agrocomplex - 2015". جامعة بشكير الحكومية الزراعية. 2015. س 142-146.
6. كوزنتسوفا أ.ر. ، جابدولينا د.م. "تحسين تطبيق أساليب الإدارة الاقتصادية في Niva SHPK في منطقة Blagoveshchensky" (المؤتمر العلمي الدولي الخامس "التنمية الاجتماعية والاقتصادية والاجتماعية والسياسية والاجتماعية والثقافية للمناطق") ، بينزا ، 25-26 أكتوبر 2015 ؛