Декор 

Как да наемем качествен персонал в търговския отдел. Как да наемем хиляда служители и да ги научим да се усмихват Какво да търсите, когато набирате персонал

Здравей скъпи приятелю. Съвсем скоро, още през март, ще започнем следващия поток от нашето обучение "", когато участниците в режим на флашмоб изградят своите отдели за продажби.

Често говоря с предприемачи и се интересувам от предизвикателствата, които срещат, когато изграждат екип за продажби. Подчертах първите три проблема, за които ще говоря в. Днес ще разгледаме един от тях.

1. Липса на качествен персонал

Проблемът с кадрите вълнува абсолютно всички. 99% от собствениците на бизнес казват: „Не можем да намерим добри хора, бихме искали да изградим отдел за продажби, но не можем да ги намерим. Идват хора, които не са подходящи за нас.”

В IPS решаваме този проблем просто: използваме технология за флаш набиране на персонал, за да набираме персонал. Това е много яка технология, която ни позволява да намерим 15 нови кандидати буквално за месец - успешни бъдещи търговци, които стават истински лидери на компанията.

Как работи тази технология?

Технологията в режим на анализ на фунията - фунията за наемане и привличане на персонал - довежда потенциален кандидат до финално интервю и до наемане. Как изглежда нашата фуния?

Профил – нека го наречем Аватар

Първата задача на технологията за флаш набиране на персонал е да създаде правилния аватар на вашия кандидат, профила на идеалния служител, от който се нуждаете.

Свободно място

След като съставите аватара на вашия кандидат, следващата задача е да напишете много ясна, вкусна, интересна и атрактивна обява за работа, която да публикувате в порталите за търсене на работа. Сега е моментът, в който не е достатъчно само да напишете оферта за работа. Свободното място трябва да е толкова ясно, че кандидатът, след като го види на сайта, да иска да дойде при вас и да се влюби във вашата компания от пръв поглед. Но вашата работа по търсене не свършва дотук.

Скрипт

Задължителен елемент от технологията за флаш набиране на персонал е писането и използването на скриптове за вашия HR мениджър или секретар, които ще се ангажират с подбора на кандидатите, отзовали се на покана за интервю. Вашият нает мениджър, HR или секретар канят хора при вас на интервю, като използват специален скрипт. Ако скриптът е неефективен, преобразуването на този етап ще падне.

Много предприемачи казват: „Отговарят ми 20-30 души, обаждаме се, каним ги на интервю, идват 3-5. Защо има такава ситуация?" Защото сценарият не работи. Не е тествано, грешно е.

Резюме на скрининга

Има още един важен елемент, който специално пропуснах сега, той се нарича скринингова автобиография. Това е специална технология, която ви позволява да изберете от огромен брой (когато постъпят стотици автобиографии) онези кандидати, които отговарят на вашия аватар.

Среща и интервю

Момчетата идват при вас за интервю. Технологията за набиране на Flash ви позволява да провеждате интервюта с голям брой кандидати едновременно, когато прекарвате не час или два, а максимум 15 минути, общувайки с човек.

Как да провеждаме? В тези 15 минути има специално нарисуван план:

  • какво трябва да ви каже кандидатът,
  • какви въпроси трябва да му зададете, за да разберете напълно през това време дали човекът е подходящ за вас или не.

Всичко трябва да приключи ролева играили симулация на процеса на продажба – това е най-важната част. Ако кандидатът го завърши успешно, тогава с голяма степен на вероятност можем да кажем, че той ви подхожда. Но това не е всичко.

Интервю №2

След първоначалното интервю определяте тези лидери-кандидати, които ви подхождат най-много и ги каните на финалното интервю, след което вземате решение за работата и назначаването на този човек.

оферта (оферта)

Последният елемент от фунията за бързо набиране на персонал е добре оформена оферта, за да накарате човек да дойде да работи за вас.

Ако набирате персонал по тази схема, тогава е напълно реалистично да наемете необходимия брой хора. Привличате трафик от кандидати и в резултат получавате успешни хора, които ще работят във вашия бизнес.

Ако се интересувате да научите как наистина да стартирате тази фуния във вашия бизнес, със скриптове, с примери за работа, с аватари, със скриптове за интервю, заповядайте на моето обучение "", което започва много скоро. И ще те науча как да го правиш правилно и бързо. Ще се видим!

Масовият подбор се отнася за начални позиции, които не изискват специално обучение: майстори, хамали, продавачи, касиери, куриери и др. Почти всички индустрии имат нужда от такъв персонал, но най-вече - индустрията, логистиката, на дребнои банковата индустрия. Въпреки това, проектът за масово набиране на персонал изисква ясна организация, планиране, спазване на срокове, добре установени методи за търсене и набиране на персонал. Индикатор за ефективността на подбора е така наречената фуния за наемане: съотношението на броя на кандидатите към броя на наетите хора. Например при подбора на продавачи само 8-10% от кандидатите, дошли на интервю, отговарят на изискванията. Следователно, за да наемете 50 търговци, трябва да проведете 500 интервюта, а за да получите 500 кандидати за интервю, трябва 5000 души да получат информация за свободното място. Това трябва да се вземе предвид, когато планирате набирането на персонал.

Планирайте правилно

Ясно дефинирайте критериите за подбор на кандидатите. Мениджърът по човешки ресурси, преди да започне търсенето, трябва заедно с пряк ръководителразработете профил на кандидата, тъй като прекият ръководител е „в полето“, което означава, че той трябва да определи необходимите и достатъчни знания и умения на кандидатите. Също така е важно да се отделят личните качества (емоционалност, креативност, иновативно мислене) и професионални компетенции(послушност, общителност, способност за бързо вземане на решения).

Например, за продавач-консултант лидерските качества или организационните умения не са толкова важни - комуникационните умения са на преден план и те трябва да бъдат включени в списъка на задължителните критерии за подбор. Не се изисква от куриер на свободна практика висше образование, амбиция и креативност, напротив, дори могат да му попречат да изпълнява задълженията си.

Определете инструменти за избор. При масов подборважно е да се отсеят възможно най-много неподходящи кандидати на първия етап. Най-често срещаният инструмент за подбор са груповите или масовите интервюта. Но е необходимо да се филтрират правилно кандидатите по време на групово интервю, когато не е възможно да се обърне нужното внимание на всеки кандидат. Работодателят трябва да разбере, че инструменти като тестове, задачи за логическо мислене или умствени изчисления, които се използват при набиране на складови или производствени оператори, шофьори на различно оборудване, контролери и шлосери, не са подходящи за търговия на дребно. Тук ще помогнат бизнес игри, бизнес казуси и ролеви игри.

Ограничете броя на стъпките до минимум. Многоетапният подбор може да повлияе негативно на дейността на компанията и да наруши производствените планове. Товарач, който трябва да премине през 2-3 етапа на интервюта и все още да чака месец и половина за решението на службата за сигурност, може да получи работа в друга компания през това време. За начинаещите кандидати работата, намерена днес, е по-важна от работата вдругиден. Намаляването на броя на етапите на подбор помага да се намали вероятността от загуба на подходящ кандидат, времето, изразходвано за попълване на свободно място, и да се сведе до минимум рискът предприятието да не може да затвори правилните свободни позиции навреме.

Мотивирайте правилно. Неприятен, но неизбежен факт е голямото текучество на масов персонал, което се отразява на стабилността и развитието на цялата компания. В индустриалния сектор на икономиката тази цифра често достига 50–70%, а в търговията на дребно 30–70% се счита за норма. Правилната система за мотивация ще помогне на работодателя. Както показва практиката, увеличението на заплатите не винаги води до повишаване на интереса към работата и повишаване на производителността, въпреки че може да подобри работата на служителя за 2-3 месеца. Напротив, непаричната мотивация може да увеличи ангажираността на служителите, да укрепи екипния дух и да увеличи лоялността. Положителен ефект дава оценката на служителите за тримесечие, половин година или година, когато се оценяват личният принос, инициативността и дисциплината на всеки човек. Важно е предварително да уведомите служителите за критериите за оценка. Простите неща могат да станат ефективни стимули: от сертификат или диплома, подписана от ръководителя, сувенири, тениски и чаши с логото на компанията до сертификати за подарък.

Оценете разходите за труд

Набирането на масов персонал е трудоемък проект, изисква много HR специалисти. Работодателят може да избере една от двете възможности.

Наемете временен персонал. Фирмата може да поддържа минимален състав от постоянни служители, като увеличава броя им за сметка на специалисти на свободна практика на временен договор. Препоръчително е да наемете последния, който да кани кандидати за интервюта и да осигури поток от кандидати. Много по-лесно е да научите външен човек да извършва изходящи обаждания според одобрен сценарий с подробна длъжностна характеристика, отколкото да научите специалист по подбор на персонал как да провежда интервюта и да отсява кандидати.

Използвайте контактен център на трета страна. Въпросът е, че операторите на кол-центъра, които могат да бъдат разположени в регионите, ще осигурят потока от кандидати. Заплатата на оператор в кол център, разположен например във Воронеж, е значително по-ниска (17 000–18 000 рубли) от тази на рекрутер в Москва (35 000 рубли), да не говорим за разходите за работно мястои други разходи. Един рекрутер може да затвори средно 20-25 свободни работни места на месец, а броят на наетите кандидати от потока, организиран от един оператор на кол център, достига 30. Това е пряка полза от използването на този подход.

Изборът на опция зависи от условията за набиране на персонал и броя на свободните работни места. Например, ако трябва да наемете 500 служители постепенно в течение на една година (като вземете предвид текучеството на персонала), достатъчно е да имате двама специалисти по подбор на персонал (или един специалист по подбор на персонал за интервюиране, подбор на кандидати и координиране на процеса и един или два оператора в кол център).

За да наемете 1000 души, имате нужда от четирима рекрутери (или двама такива специалисти за обработка на потока от поканени кандидати и координация и трима оператори в кол център).

Ако една компания трябва да наеме 500 служители в рамките на един до два месеца, ще са необходими повече служители.

„Офицер от персонала. Набиране на служител по персонала”, 2008, N 2

МАСОВО ПРИЗВАНЕ

Когато една компания трябва да наеме голям брой служители за кратко време, обичайните тактики за търсене и подбор на кандидати са безсилни. Специални технологии за масово наемане влизат в действие.

„Имаме нужда от товарач за голямо производство на храни. Компанията предлага 7000 - 7500 рубли. на месец плюс социален пакет, медицинска застраховка и тримесечни бонуси. Листовки с приблизително същото съдържание бяха получени от хора в близост до една от крайните станции на московското метро. Набирането на персонал на ново предприятие и то за кратко време не е лесна задача. Днес примерите за масово наемане (50 или повече души) в Русия са доста чести. По правило говорим за наемане на масов персонал във връзка с откриването на магазин, предприятие или просто еднократно действие, което изисква много временни служители - агенти или промоутъри.

Доста трудно е бързо да наемете голям брой хора, дори и при планирано разширяване на персонала. Проблемът може да се реши по два начина. Ако една компания няма време и ресурси (да предположим служители, които могат да проведат голям брой интервюта), по-добре е да се обърнете към професионални агенции за подбор на персонал - Kelly Services, Manpower, Anchor. Търсенето на услуги за подбор на персонал непрекъснато нараства. Kelly Services стартира специално подразделение Kelly Commercial преди година, за да наеме начален персонал за индустриални предприятия, търговски вериги, кол центрове и търговски отдели. В тази служба вече работят около 1400 души.

"Седемдесет души няма да се поберат в трамвая"

Взаимодействието с много хора винаги е изпълнено с изненади, така че в проекти за масово набиране на персонал често възникват комични ситуации. Един от последните клиенти на Kelly Commercial, голяма банка, инструктира агенцията да наеме около 200 временни служители за центъра за обработка на информация за две седмици. „Трябваше внимателно да администрираме проект, включващ голям брой хора“, казва Наталия Долженкова, директор на московския клон на Kelly Commercial. Компанията бързо намери правилния брой кандидати, тества уменията им и подбра хора. Но това не беше всичко – служителите трябваше да бъдат разделени на групи и доведени в банката за обучение. „И сега нашият специалист посреща първата партида на една от метростанциите, за да ги закара до банката. Трамваят отне само три спирки. И кой би си помислил, че седемдесет души няма да се поберат в почти празна кола! - продължава Наталия Долженкова. - Обмислихме всички детайли, но не можахме да предвидим този факт. Трябваше да взема хора на два хода. Ще го вземем предвид следващия път."

Масовото наемане винаги е голям поток от хора, които се тълпят в офиса всеки ден. До известна степен те дори са способни да парализират нормалната работа. В една компания, която за първи път се сблъска с такава ситуация, охраната трябваше да извика подкрепления: нямаха време да издадат пропуски и да придружат кандидатите до правилния офис.

Между другото, последното е силно препоръчително. Казват, че в едно предприятие мениджърите са преговаряли с ключов клиент и изведнъж, в най-важния момент, вратата се отваря, влиза леля с торбички и пита къде се записват за работа. В някои фирми е обичайно да се поставят специални знаци със стрелки, така че хората да не се изгубят и да не се скитат на места, където присъствието им е нежелателно.

По някаква причина много кандидати смятат, че никой няма да разбере за техните „подвизи“ на предишната им работа. Но дори и в случай на масово наемане, мениджърите по човешки ресурси не трябва да свалят бдителността си. „Щяхме да наемем секретарка и тогава тя спомена, че е забравила трудовата си книжка“, казва директорът продуцентска компания. - Не знам защо, но решихме да се обадим на предишния й работодател. Оказа се, че тя е дошла там без работа, „забравена” на предишната си работа. И тогава един ден тя напусна тази компания - взе скъпи кожени папки. Веднага я отказахме."

Работата с агенция обаче не е евтина. В зависимост от сложността на проекта – до една заплата на бъдещия служител. Освен това специалистите по подбор на персонал не винаги могат да изпълнят спешна поръчка. Наталия Долженкова продължава: „В Москва има катастрофален недостиг на работна ръка - това е проблемът на града. Ако ни помолят, да речем, да намерим 300 товарача с медицински книжки за седмица, ще откажем - нереалистично е да се направи това в столицата. Но за три седмици такава поръчка може да бъде изпълнена.

Ако агенцията не гарантира, че задачата ще бъде решена в предложените срокове или ако разходите за този вариант са твърде високи, хората ще трябва да се търсят сами. Според мениджърите по човешки ресурси технологията за масов подбор по същество не се различава много от обикновеното набиране на персонал, но тук има тънкости, без които е невъзможно да се реализира проект.

Къде да хванем кандидати

За да се реши ефективно проблемът с масовото наемане, трябва да се действа на принципа на пирамидата, когато първоначално има няколко пъти повече кандидати от свободните работни места. Както обяснява г-жа Долженкова, "ако искате да наемете 100 души в една компания, трябва да представите поне 200 на клиента. За да покажете 200 кандидата, трябва да дойдат около 800 - 1000 на интервюто. И да дойдат хиляда , ще трябва да се обадят почти 10 хиляди души.“

Масовата реклама е в състояние да осигури такъв интензивен поток. Естествено, трябва да знаете къде да го поставите. „Това е като риболова: важно е да се намери място с добро ухапване“, казва Елена Коннова, заместник-ръководител „Човешки ресурси“ в Renaissance Insurance Group. Най-ефективният рекламен носител са специализираните публикации за работа. Три вестника се считат за най-ефективни за масови проекти - „Работа за теб”, „Работа и заплата” и „Работа днес”. В същото време, както обясняват опитни кадровици, е по-добре да не разчитате на една публикация. И така, Елена Коннова каза, че рекламите, поставени, да речем, в Московски комсомолец, постоянно дават до 90 обаждания дневно, но понякога има необясними повреди - само три или четири отговора на ден.

Публикациите за заетост стават по-дебели всеки месец, така че е важно да се откроите от тълпата. „В случай на конвенционално набиране на персонал, хората първо трябва да бъдат намерени. При масови проекти кандидатите трябва да бъдат привлечени, заинтересовани с помощта на красив рекламен модул с максимум подробна информация“, - казва Евгения Волянская, директор по човешки ресурси на вечерния вестник Capital. В това издание работят до 150 души. на месец - по-специално офис персонал за услугата за разпространение и продавачи на вестници по улиците на града. “В обявата е желателно да се посочи размер на заплатата и работен график. Трябва да присъства и името на фирмата – това намалява нивото на недоверие. Много кандидати просто не отговарят на анонимни обяви“, казва г-жа Волянская.

Но стойността на модула, както показва практиката, не влияе върху ефективността на рекламата. Елена Коннова: „Умишлено променихме размера на рекламата, но броят на обажданията не се промени драстично. Следователно не е необходимо да купувате половин страница наведнъж, достатъчно е да присъствате във всеки брой на изданието. За да не изглежда рекламата твърде официална, има смисъл да добавите малко жар към нея. Казват, че дори такава банална фраза като „Успехът ви очаква с нас“ може да привлече вниманието и да накара човек да се обади.

Интернет ресурсите успяха да се утвърдят като ефективен инструменттърсене на служители, но в случай на масови проекти (особено ако е необходим неквалифициран персонал), те не винаги дават желания резултат. Между другото, далеч не всички категории хора купуват вестници и списания, специализирани в проблемите на заетостта, а безплатните областни и регионални публикации не винаги достигат целта си. Някои компании успешно използват кабелна телевизия с тикер реклами. Но има и други начини.

Допълнителни източници

Когато става въпрос за наистина мащабни проекти, рекламната кампания често наподобява бомбардировка на килим. През 2002 г. в Москва се появиха дори билбордове с реклами за наемане на служители - те бяха поставени от веригата Metro Cash & Carry. Същата техника е използвана и в "Liggett-Dukat", извършвайки допълнителен набор от търговски представители и мърчандайзери. Поради паузата между промоциите, компанията имаше свободни места и възникна идеята да ги използва за търсене на служители. „В общия случай такъв метод трудно може да бъде ефективен от икономическа гледна точка“, казва Валентин Тимаков, ръководител на отдел „Човешки ресурси и обучение“ в Liggett-Dukat. Абсолютно същия извод може да се направи и за рекламата в метрото. „Има доста обаждания. Но в сравнение с разходите съотношението не е най-доброто“, казва г-жа Долженкова.

Ако една фирма има нужда от хора, живеещи в определен район на града, можете да достигнете до тях с помощта на листовки. Разпространете реклами, например, в метрото или ги разпръснете в пощенските кутии. Също така не е срамно да примамвате служителите далеч от конкурентите, като окачите билборд пред офиса им.

Образователните институции са добър източник на работна сила. Шивашката фабрика, разположена в квартал Каширски, реши да установи връзки с местното професионално училище. Както каза неговият директор: „Срещнахме се с властите. След това заведоха ръководителите и учениците на училището в тяхната фабрика, показаха им работни места и оборудване. Сега имаме възпитаници от същия поток.

Въпреки това, в случай на образователни институцииУстановяването на контакт с ръководството може да отнеме много време. Според един служител по персонала, „въпреки че университетите се радват да приемат исканията на работодателите, те са наясно, че студентите са евтина работна сила. И често има усещането, че служителите образователни институцииискат пари за услугите си.

Държавните центрове по заетостта биха могли да се превърнат в друг източник на персонал, но повечето компании не харесват сътрудничеството с тях. Причината е проста: хората, които се регистрират на трудовата борса, нямат желание да си намерят работа, а се интересуват повече от придобивки.

Клониране на персонал

В критична ситуация, когато други методи вече не са подходящи, компанията може да помогне на собствените си служители. Така в Ренесанс Иншурънс Груп проблемите с набирането на персонал винаги са били планирани предварително. Но във връзка с въвеждането на OSAGO, наемането отне десет дни временна работаоколо сто агенти. „Използвахме всички канали, които можехме“, казва Елена Коннова. „Консултирах се с три агенции, но никоя от тях не гарантира, че поръчката ще бъде изпълнена навреме, въпреки факта, че поради спешността цената на услугите се увеличи драстично.“ Компанията остана сама с проблема си.

И тогава отдел „Човешки ресурси“ реши да проведе кампания сред служителите „Доведете агент - печелете пари за себе си и за компанията“. Съгласно условията всеки служител, който доведе своя познат в компанията, получи парична премия, ако кандидатът премина успешно интервюто и обучението. Не може да се каже, че първоначално ръководството на компанията е разчитало сериозно на това действие. Включени са всички канали – реклама в печатни и електронни медии, агенции, университети и трудови борси. Но техните служители се оказаха най-ефективните вербовчици - те донесоха около 70% от агентите. Най-изявените дори бяха отбелязани публично.

„В този момент компанията работеше по OSAGO като проект и всички служители бяха мотивирани. От икономическа гледна точка това е по-изгоден вариант от рекламата в медиите, освен това парите в този случай се разпределят между собствения персонал“, казва г-жа Коннова. Този метод на подбор също беше удобен, защото служителите вършеха голям обем основна работа - познаваха добре изискванията, отсяваха най-неподходящите и предоставяха на кандидатите много първична информация, което обикновено отнема много време. Сега компанията обмисля този вариант за намиране на хора за други свободни позиции.

Как бързо да наемете персонал

1. Вземете решение относно графика и броя на необходимите служители, оценете наличния бюджет за този проект.

2. Формулиране на изисквания към кандидатите.

3. Решете дали да търсите сами или да включите агенция за подбор на персонал.

4. Разберете къде е „намерено“ целевата аудиторияи в какви медии е най-добре да се рекламира.

5. Идентифицирайте и използвайте допълнителни канали за привличане на персонал (университети, трудови борси, листовки, собствени служители и др.).

6. Подгответе инфраструктура (телефонни линии и др.) и инструктирайте операторите.

7. Направете график за работата на интервюиращите, подгответе стая за срещи с кандидатите.

8. Изберете най-подходящите кандидати от интервюираните кандидати и ги настанете за работа.

Организационни въпроси

Привличането на "критична маса" от кандидати е половината от битката. Все още е необходимо да се осигури техническа поддръжка за по-нататъшна работа. Смята се, че за подбора на сто служители в рамките на един месец са необходими поне двама души - отговор телефонни обаждания. Следователно трябва да се погрижат за допълнителните линии и операторите да бъдат инструктирани. Kelly Services, да речем, има малък кол център с осем души на телефона.

Освен това ще трябва да отделите поне още двама специалисти, които ще провеждат интервюта. Интервютата с неквалифициран персонал обикновено отнемат 15 - 30 минути, а натовареността е много голяма - средно по 20 кандидата на ден. В някои случаи е необходимо да се създаде отделна група за подбор на служители. Например, през 2000 г. Liggett-Dukat формира регионална структура за продажби и открива 17 офиса и складове в големите градове за шест месеца. За реализирането на този проект беше отделен специално обучен екип от петима души – работна група. Първо бяха пуснати реклами в местните печатни медии, след което бяха събрани въпросници в продължение на две седмици. След това членовете на работната група пътуваха до региона, за да проведат интервюта: обикновено за три дни, по десет интервюта на ден.

В ситуации на масово наемане е необходимо да се обмисли къде да се приемат кандидати. Според Евгения Волянская е много важно на кандидатите да се даде ясна карта на маршрута, като е желателно мястото на срещата да не е много далеч от метрото - иначе няма да отидат или просто няма да го намерят.

Според г-жа Волянская хората са изключително чувствителни към „ефекта на каретата“ – независимо дали хората се струпват в офиса или не. „Важно е да усещаш, че животът там кипи. Например, проведохме интервюта направо в склада и веднага за група хора. И даде много добър ефект.”

Трябва да се има предвид и „човешкият фактор” – определен брой кандидати просто не се явяват на срещата. Когато става въпрос за редовно набиране на персонал и един от всеки трима кандидати не се явява на интервю, това е катастрофа. В случай на масови проекти всичко не е толкова страшно. И така, от 100 - 120 души не стигат до интервю 7 - 10%. Това е много, но не е критично. Личният опит на Евгения Волянская показва, че една или две от всеки десет секретарки идват на интервю. Най-съвестните юристи в това отношение. От съображения за безопасност е по-добре да поканите няколко души едновременно. А чакането на опашка е добра идея за предлагане на чай, кафе или безалкохолни напитки.

Груповото набиране на персонал не изключва проверката на професионални и лични качествакандидати. Например западните компании използват кратки тестове – за логика, пространствено въображение, скорост на писане и т.н. Мнозина дори успяват да се обадят на предишните работни места на търсещия работа. Във всеки случай внимателната проверка значително намалява последващото текучество на персонала. Във веригата супермаркети "Копейка" за масов избор се използва такава схема. Отдел Човешки ресурси определя необходимите качества на кандидатите, организира рекламна кампанияи осигурява поток от кандидати. А задачата за подбор лежи върху раменете на преките мениджъри, които могат по-добре да проверят знанията и уменията на кандидатите. Вярно, те все още са обучени предварително в тези технологии.

Ако е възможно, трябва да регистрирате хората за работа точно там, „без да излизате от касата“. Ако кажете на човек: „Елате отново след седмица“, той може да промени решението си. След приемането му е препоръчително незабавно да ангажирате новодошлите, за да няма дълъг престой. И така, голяма верига супермаркети набираше служители много преди отварянето на магазините и в продължение на два месеца хората просто получаваха малка заплата. Но когато дойде време да отидат на работа, мнозина не бяха готови за натоварването, особено след като доскоро получаваха пари за почти нищо. Отначало текучеството беше огромно, работата по наемането на обикновен персонал всъщност отиде на вятъра.

„Традиционните технологии за наемане не са остарели“

Кирил Дмитриев, вицепрезидент на Delta Capital:

Може би не съм съгласен с факта, че при масово наемане не трябва да използвате традиционни технологии. Първата стъпка е да приложите именно тях – да рекламирате в печатни медии, Интернет, привличане на добра агенция за подбор на персонал и др. Може би служителите по персонала вече са подготвили 300 - 400 автобиографии на хората, които търсим.

Не много отдавна една компания, в която инвестирахме, трябваше да наеме 40 продавачи за две седмици. Не беше трудно да се съберат кандидати в такава ситуация. Основният проблем беше да се подберат правилните хора и бързо да се обучат. Тъй като беше невъзможно да интервюираме всички кандидати поред, организирахме бизнес игра, по време на която успяхме да разберем какви хора се събраха в групата, какви качества притежават и т.н. Такива игри са полезни. С тяхна помощ можете бързо да постигнете, че човек се държи по същия начин, както в реалния живот. В резултат на това можете веднага да видите как кандидатът общува с хора в различни ситуации. Ако кандидатът има лош ден, това не го извинява. Кой може да гарантира, че подобно настроение няма да се повтаря през ден? И дали кандидатът е успял да се „събере“ във важен за него момент, да се надвие и да общува нормално с хората, напротив, показва неговата личност. Според нашия опит в набирането на персонал бизнес играе може би един от най-интересните и полезни методи. Това е много по-ефективно от провеждането на интервюта с автобиография с традиционни въпроси. Освен това има много компании на пазара, които могат успешно да организират такава игра за един ден и да дадат съвет кой от кандидатите да избере. Ясно е, че колкото по-важни са свободните позиции, толкова повече компанията трябва да участва в процеса на набиране на персонал. Но ако позициите не са много високи, можете спокойно да дадете тази процедура на милостта.

Първоначалните тренировки също дават добри резултати. В този случай обаче се опитваме да сключим договори със служителите, които ги задължават да работят поне три месеца във фирмата. Предсрочното уволнение предполага връщане на парите, инвестирани в обучението на тези хора.

„От уста на уста“ е начин да се събере не най-професионалният екип. Невъзможно е обаче да се каже, че друга система за подбор на персонал е 100% ефективна. Винаги има риск да наемете лош служител и да отхвърлите добър.

Здравейте! В тази статия ще говорим за подбора на персонал. Днес ще научите какви етапи на набиране съществуват. Каква система се използва за подбор на необходимия за компанията персонал. Какво да търсите при набиране на служители.

Как да търсите служители

Както всеки служител иска да си намери прилична работа, така и работодателят иска да намери служители, които няма да просто седят работно времено и бяха квалифицирани, отговорни и целеустремени. Това е напълно нормално, тъй като персоналът е „лицето“ на всяка компания. Служителите могат да издигнат компания до високо ниво или могат да я унищожат.

От време на време всяка компания има нужда от нови служители, независимо от сферата на дейност. Ако държавата има работници по персоналаили набиране на мениджъри, те поемат тази задача. Те работят, като правило, с доказани сайтове, където винаги има достатъчен брой кандидати за почти всяко свободно място.

Такива сайтове включват:

  • Уебсайтове за търсене на работа;
  • Социални мрежи;
  • Агенции за подбор на персонал.

Но има много повече опции за търсене, те просто трябва да се използват разумно. Нека ги разгледаме по-подробно. Тук няма да включваме класическите опции, тъй като вече ги споменахме по-горе.

Помислете за опции, които не се използват толкова често:

  1. Официалният сайт на самата компания. За да търсят служители, те обикновено отварят секцията „Търсени“ или „Свободни работни места в компанията“. Това е много удобно, тъй като всеки кандидат може да остави своя отговор на свободното място, което го интересува, не само да публикува автобиография, но и да попълни въпросници, да премине тестове и т.н.
  2. Сайтове със свободни позиции. Най-често срещаният вариант за намиране на служители.
  3. Използване на телевизия. Тази възможност зависи преди всичко от бюджета на компанията. Можете да създадете цял промоционален видеоклип за конкретна свободна позиция или просто да поставите реклама в текущ ред.
  4. Поставяне на информация за свободното място на електронните карти на вашия град. Това са Double-GIS, Yandex-карти и др.
  5. Използване на фонда от таланти. Това е страхотно, но първо трябва да го създадете (ще говорим за това по-късно);
  6. Търсете служители сред свободни професии. Чудесен вариант, ако свободната позиция не предполага постоянно присъствие в офиса;
  7. Хора, които вече са работили във фирмата и са си тръгнали без скандали по обективни причини;
  8. Наемане на хора от други компании(не съвсем честно, но като опция);
  9. Поставяне на данни за свободни работни места в салони за красота, кафенета, магазини;
  10. Обявете свободни места в институти и колежи във вашия град;
  11. Организиране на Ден на отворените врати във фирмата– чудесна възможност да покажете компанията от добра страна и да затворите свободното място.

Това са опции, които са достъпни за по-голямата част от компаниите, търси служители. Просто трябва да ги приложите правилно. Всички тези източници на търсене от своя страна могат да бъдат разделени на вътрешен и външен.

Връщайки се към класиката на търсене на служители, нека се съсредоточим върху опцията за контакт с агенции за подбор на персонал . Нека да видим какви са плюсовете и минусите на този метод.

Преди да се свържете с агенция, трябва да имате предвид следните важни нюанси:

  • От колко време агенцията осъществява своята дейност;
  • Колко добре е известно във вашия град;
  • Независимо дали има или не негативни слухове за него;
  • Вземете под внимание отзивите на колеги и познати за тази агенция.

професионалисти

  • Възможност да не търсите лично;
  • Сериозна агенция за подбор на персонал разполага с обширна база данни от кандидати, което ще ускори търсенето на подходящ кандидат;
  • Работодателят общува лично само с най-добрите и подходящи кандидати;
  • Спестяване на време на работодателя.

минуси

  • Сериозни финансови разходи;
  • Няма 100% гаранция, че кандидатът все пак ще бъде намерен;
  • Преди с кандидатите, мениджърът трябва да общува с представител на агенцията и да му обясни какъв човек е необходим за тази позиция.

И така, какъв е най-добрият начин за подбор на служители?Някой решава да потърси помощ от агенция, някой търси себе си. И в двата варианта има плюсове и минуси. Обикновено помощта на професионалисти по този въпрос се използва от големи компании със сериозни финансови ресурси.

В следващата част от разговора ни ще преминем към по-сериозни аспекти на подбора и подбора на персонал.

Система за набиране на персонал

В компания от всякакъв размер трябва да се разработи ефективна и цялостна система за набиране на персонал. Но често на този въпрос не се обръща необходимото внимание, мениджърите погрешно смятат, че разработването на такава система ще изисква много финансови и времеви разходи.

Проблемът е също, че в повечето компании набирането на персонал се извършва хаотично.

За да създадете пълноценна система за подбор, която ще работи, трябва да извършите редица сложни действия:

  • Поставяне на цели. Тоест да се разбере защо изобщо е необходима система за подбор. Най-честата цел е да се изберат най-подходящите кандидати и да се отсеят останалите. Тези цели като цяло трябва да са в съответствие с цялостната стратегия на компанията;
  • Създайте структура на работата. Всички позиции във фирма или организация са разделени на групи, според принципа на трудност на подбора за тях;
  • Определете първоначалните данни. Първоначалните данни са изчисляването на нуждата от служители, общото състояние на пазара на труда и т.н.;
  • Разработете механизъм, по който ще се подбират кадрите. Често се случва хората, които идват в компанията, изобщо да не са хората, които са били първоначално предназначени. За да се избегне подобна ситуация, е необходимо ясно да се формулират критериите и изискванията към кандидатите за всяка позиция;
  • Адаптирайте създадената система за подбор към дейността на конкретна компания. Тоест, трябва да разберете как системата ще взаимодейства с вече съществуващата кадрова политика на компанията;
  • Определете отговорниците за работата на цялата система, организирайте тяхното обучение, ако е необходимо;
  • Развивайте се обратна връзкасъс служители;
  • Анализирайте и, ако е необходимо, коригирайте системата;
  • Тествайте системата в онези позиции, които нямат сериозно влияние върху работния процес;
  • Регулирайте отново системата, ако е необходимо;
  • Внедрете най-накрая системата на всички нива.

Системата за набиране на персонал в крайна сметка трябва да бъде алгоритъм, който не само ще подбере правилните служители, но и ще улесни оценката на съществуващите служители.

Етапи на набиране на персонал

подбор на персонал - това е един от етапите на работа с персонала във всяко предприятие, във всяка компания.

Тази концепция съдържа още няколко:

  • Изчисляване каква е необходимостта на фирмата от определени служители;
  • Подбор на персонал на професионално ниво;
  • Създаване на кадрови резерв;
  • Разработване на модел на работното място.

Ключова част от набирането на персонал - това е формирането на изискванията, които ще бъдат предявени към потенциалните кандидати за позицията. Те се формират, обикновено въз основа на длъжностни характеристики.

Подборът на персонал се състои от няколко етапа. На всеки от тях някой от кандидатите ще бъде отсеян или ще откаже свободното място по лични причини. Сега ще анализираме основните етапи.

Етап 1. Разговор с кандидатите

Тази стъпка може да се извърши по различни начини. Някои позиции изискват кандидатът да присъства лично на интервюто, за други е достатъчно телефонно обаждане. Целта на този етап е да се определи колко комуникативен е кандидатът, колко е подготвен за комуникация като цяло.

Но си струва да запомните, че само личната комуникация може да даде максимална представа за личността на кандидата. Ето защо сега не е необичайно да говорите по Skype.

Етап 2.Интервюиране

Служител Човешки ресурси провежда разширен разговор с кандидат. По време на такъв разговор трябва да се опитате да получите възможно най-много информация за кандидата, както и да му дадете възможност да се запознае с бъдещето служебни задължения, Корпоративна културабъдещо място на работа.

На този етап специалистът по персонала не може да основава своя избор на симпатия или антипатия към конкретен кандидат. Да, човек може да бъде близък до вас по мисли, поведение и маниери, но това не означава, че той ще върши работата си перфектно. И също така, ако изведнъж цветът на костюма му не ви хареса, това не означава, че човекът е лош специалист.

Потенциалният колега трябва да бъде тестван по всички важни за работата аспекти и да направи заключения въз основа на резултатите от теста.

Интервютата могат да бъдат разделени на няколко вида:

  • Решение на конкретна практическа ситуация (ситуационна);
  • Идентификация на предишния опит на кандидата (биографичен);
  • Проверка на устойчивостта на кандидата към стрес (стрес).

Етап 3.Провеждане на тестове и опити

Този етап се провежда, за да се получи информация за уменията на потенциален служител.

Всички тестови въпроси трябва да са подходящи и да отговарят на законодателството на Руската федерация.

Етап 4.Проверка на професионалната история

Както знаете, често служител е помолен да напусне мястото на работа, а вписването в трудовата книжка казва, че е така. За да избегнете наемането на безотговорно лице, струва си да се свържете и да говорите с бивши колеги и ръководството на кандидата.

Поне по време на такава комуникация ще бъде напълно възможно да разберете истинската причина за напускане на човек от предишна работа.

Етап 5.окончателно решение

Въз основа на резултатите от сравнителен анализ на кандидатите се определя този, който най-добре отговаря на всички изисквания. Когато се вземе окончателното решение, кандидатът се уведомява за него. Кандидатът е напълно запознат с предстоящата работа, задължения, режим на работа, правила, за които се начисляват заплатаи премия.

Етап 6.Попълване на заявление

Кандидатът, преминал успешно предходните етапи, попълва формуляр за кандидатстване за работа, въпросник,.

Методи за оценка на персонала

Оценка на персонала наричат ​​процедурата, по време на която се установява доколко кандидатът отговаря на длъжността или работата, за която кандидатства.

Цели на оценката:

  • За административни цели: за да може ръководството да вземе информирано и балансирано решение, например за повишение, преместване на друга позиция и т.н.;
  • За информационни цели: служителите трябва да имат пълна информация за дейността си;
  • Да мотивира служителите.

А сега нека да разгледаме най-известните методи, чрез които служителите на персонала оценяват персонала. Има доста от тях, всички те играят своята важна роля.

  1. Провеждане на анкета.Въпросникът включва определен набор от въпроси и описания. Оценителят ги анализира и отбелязва тези, които характеризират респондента;
  2. метод на описание.Специалистът, който оценява персонала, идентифицира и описва положителните и отрицателните черти на респондентите. Най-често тази техника се използва в комбинация с редица други;
  3. Класификация. Всички служители, подложени на сертифициране, се класират по един критерий, на принципа от най-добрия към най-лошия;
  4. Сравнение.Обикновено по този начин се оценява съответствието на служителя с длъжността, която заема. Важен компонент тук ще бъдат задачите, които са възложени на служителя за изпълнение. След съставянето на списъка със задачи те проучват колко време отделя служителят за изпълнение на тези задачи. След това по 7-бална скала се оценява тяхната дейност. При тази техника резултатите могат да се анализират според принципа на съответствие на получените точки с идеалните или да се сравнят резултатите на различни служители (но заемащи една и съща позиция);
  5. Преценка според ситуацията.При този метод специалистите съставят списък с описания на „правилното“ и „грешното“ поведение на служителите в обичайни ситуации. Описанията са съобразени с естеството на работата, която ще се извършва. Тази техника обикновено се използва от мениджърите за вземане на всякакви решения;
  6. Провеждане на тестване.Съставят се тестове, разделени на няколко групи (квалификационни, психологически или физиологични). Предимствата на този метод са възможността за компютърна обработка на резултатите, както и възможността за идентифициране на потенциала на всеки служител;
  7. Бизнес игри.Разработва се бизнес игра. Оценява се не само от участници, но и от наблюдатели. Те провеждат такива игри, за да определят доколко служителите са готови за решаване на общи задачи, както и да вземат предвид личния принос към играта на всеки участник. Тоест оценява колко ефективно хората работят в екип.

Може да се заключи, че оценката на персонала е необходима, за да се оцени професионална квалификацияслужители, тяхната компетентност, както и потенциала им за решаване на различни проблеми и ситуации.

Кадрови резерв на организацията

Още в началото на нашия разговор споменахме формирането на кадровия резерв на компанията. Наличието му е чудесна възможност за „закриване“ на свободни позиции. Проблемът е, че не всяка компания или организация го има. Как да го формираме, ще говорим по-нататък.

И така, кои служители са включени в резерва на персонала:

  • Тези с висше образование;
  • Лесно обучение;
  • Млади специалисти с липса на опит, но с добри възможности да станат лидери в бъдеще.

Действителният процес на създаване на резерв е както следва:

  1. Кандидатите се номинират въз основа на предварително определени критерии;
  2. Служителите на службата за персонал или отдела за персонала формират общ списък на всички кандидати;
  3. Извършват се диагностични дейности с цел определяне на възможностите на кандидатите;
  4. Въз основа на резултатите от предходния етап се формират и утвърждават окончателните списъци.

Разбира се, процесът на формиране във всяка организация може да включва и други етапи, но едно нещо може да се каже: наборът от таланти ви позволява да увеличите нематериалните активи на компанията, един от които е персоналът, а също така ви позволява да постигнете целите си за кратко време .

Какво да търсите при набиране на персонал

В момента не е никак лесно да се намери служител, който да отговаря напълно на всички изисквания.

Нека анализираме тази ситуация, като използваме примера за набиране на служители за компания, занимаваща се с търговия.

  1. Служителят по персонала трябва да вземе предвид спецификата на предишното място на работа и длъжността, предложена на кандидата.В края на краищата, далеч не е факт, че касиер в миналото може да работи като продавач-асистент. Или така: да предложиш да купиш продукт е едно, а да намериш пазар е съвсем друго. Разбира се, човек може да бъде научен на всичко (постепенно), но не винаги има време за това обучение. Представете си колко време би отнело обучението на бивш продавач на козметика да продава домакински уреди?
  2. Има категория хора, които изобщо не знаят как да продават. Продавачът трябва да бъде активен, лесно да влиза в контакт с потенциален купувач, да може да предложи продукт, да говори за неговите положителни страни.
  3. Стабилност на работа. Не опит, а стабилност. Съгласете се, ако човек е работил като продавач във всички магазини на града в продължение на 2 месеца, малко вероятно е той да работи дълго време във вашата компания.
  4. Разказ на кандидата за себе си.Служителят по персонала трябва да анализира колко ясно и информативно кандидатът говори за себе си, колко убедителен е той.
  5. Кандидат образование.Това със сигурност е важен показател. Но висшето образование не е основен критерий за всички свободни позиции. Много въпроси може да предизвика възпитаник на голям университет, който кандидатства за работа като продавач.
  6. Наличието на стимули на предишното място на работа.Кандидатите често изброяват постижения в своите автобиографии: някой беше „Продавач на месеца“, някой беше „Най-добър продавач на годината“, това си струва да се обърне внимание.
  7. Появата на кандидата.Разбира се, по-приятно е да общувате с спретнато и чисто облечен човек. Продавачът, облечен „до точката“, оставя у купувачите положително впечатление за магазина като цяло. Въпреки че - леко набръчкан костюм не означава, че човек ще изпълнява задълженията си лошо.
  8. Прекалена жестикулация, нервност.Хората, които не са сигурни в себе си, се въртят на стола, жестикулират твърде много, кръстосват ръце и крака, сякаш се затварят от комуникация.
  9. Как се държи кандидатът, когато се прилагат дразнещи фактори.Например, струва си да се опитате да проведете интервю по този начин: настанете кандидата в центъра на стаята, на необичайно висок стол и задавайте въпроси. Благодарение на този метод за провеждане на разговор можете да разберете способността на кандидата да работи под напрежение, устойчивост на стрес.
  10. До каква степен кандидатът ясно представя бъдещите си дейности.По правило такива хора напускат бързо, разочаровани от работата. Освен това те са далеч от позитивно отношениеможе да провокира уволнението на други служители, а това определено не е необходимо за работодателя.

Кой трябва да бъде нает

Много големи бизнесмени сега се ръководят от следното правило при наемане на служители: Ще донесе ли този човек полза и печалба на моя бизнес или не.

  • Хора, които учат бързо и усвояват голямо количество информация;
  • Способни да вземат самостоятелно решения при извънредна ситуация;
  • Хора, които могат да поемат отговорност за действията си и последствията от решенията си;
  • Истински експерти в своята област (и няма значение дали е обикновен продавач или програмист от висок клас);
  • Обещаващи новодошли, така нареченият "празен лист", на който можете да напишете всичко. Преподайте стандартите на вашата компания, предайте вашето виждане за работа;
  • Напуснали бивши служители добра причина. Ако човек е напуснал поради трудни семейни обстоятелства, след решаване на проблеми е решил да се върне, струва си да му дадете втори шанс.

Знаци, че кандидат не трябва да бъде назначаван

Не са необичайни случаите, когато още на първия етап от разговора с кандидата става ясно, че човек не отговаря на длъжността, която иска да получи. Може би просто му липсват умения или не е много общителен. Как един служител по човешки ресурси може да направи правилния избор?

Сериозни бизнесмени и рекрутери с богат опит в наемането на персонал изброяват категории хора, които са нежелателни за наемане.

И така, нека ги разгледаме по-отблизо:

  1. Хора жертви.Обикновено такива кандидати се оплакват, че предишното ръководство не им е дало възможности за развитие и растеж, „спряло е кислорода“. Такъв кандидат прехвърля отговорността за своите неуспехи и дори мързел върху другите, което означава, че като цяло се отнася към всичко по подобен начин.
  2. Кандидат, който често сменя работата си.Често - свободна концепция, с прости думи. Но ако след 6 месеца смени 3-тата си работа, този показател говори сам за себе си.
  3. Кандидати, които се интересуват само от материалната страна на позицията.Ясно е, че всички имаме нужда от работа, за да издържаме семействата си, да помогнем на роднини, да спестим малко пари. Парите играят важна роля. Но когато човек в крайна сметка сведе всички въпроси до размера на заплатите, струва си да помислите два пъти, преди да го наемете.
  4. Кандидатите, показващи твърде идеално поведение.Повечето рекрутери избягват такива кандидати, защото човек не може да бъде перфектен през цялото време, той трябва да показва емоции и сериозните специалисти по наемане разбират това.
  5. Кандидати, които не задават въпроси за бъдеща работа.Ако човек не задава никакви въпроси по време на интервюто, това тревожи опитен служител по човешки ресурси, преди всичко той се пита: интересува ли се този човек от работата?
  6. Търсещите работа говорят за други интервюта.Така те се опитват да придадат тежест на собствената си личност, но предизвикват съвсем различни емоции. Ако не искате този човек да напусне в най-неподходящия момент, защото някъде са му предложили заплата от 1000 рубли повече, просто не го наемайте.
  7. Кандидати, които се смятат за всезнаещи.Не наемайте някой, който твърди, че знае всичко. Хората, които не признават липсата на знания, могат да развалят сериозен проект, така че е по-добре да не го довеждате дотук.
  8. Кандидатът живее твърде далеч от офиса.Наемането на такива кандидати обикновено завършва с уволнението им в близко бъдеще.
  9. Кандидати, които не слушат.Хората, които игнорират или пропускат въпросите за човешките ресурси, няма да слушат както колегите, така и мениджъра. А без това продуктивното сътрудничество едва ли е възможно.

Дан Бабински, собственик на голяма американска компания за обучение, е съставил поредица от препоръки за мениджъри и собственици на организации.

Той смята, че не трябва да се наемат точно 5 категории кандидати:

  1. близки роднини. Наемайки ги, управителят автоматично натоварва на плещите си още повече задължения към семейството. Какво се случва, ако братът на съпругата не може да се справи с натоварването? Уволнявайки го настройвате цялото семейство срещу себе си, а игнорирайки го проф. несъответствие, можете да загубите печалби и бизнес.
  2. приятели.Приятел във всеки случай ще изисква специални отношения. Обикновено приятелите започват да вярват, че общите правила на поведение не са за тях. Появява се познанство и след това започват търкания. Кому е нужно?
  3. Близки роднини и приятели на съществуващи служители.Това, че управителят И. и счетоводителят Д. са се справили отлично, не означава, че техните братя и сестри ще се справят също толкова добре.
  4. Не наемайте никого по емоции.При подбора на служители е необходимо трезво изчисление, ударът ще даде плачевни резултати.
  5. Не наемайте никого от съжаление.Може да е грубо, дори бездушно, но никой не е длъжен да наема човек, който има проблеми в живота. Да, нямаше късмет, но често сами си създаваме проблеми. Изключение правят само истински специалисти, които се оказват в трудна ситуация.

Всеки служител и мениджър по човешки ресурси трябва да помни, че всеки нает служител в крайна сметка ще окаже влияние върху финансовото състояние на компанията. Внимателно планирайте приемането на работници, за да не си добавите ненужни проблеми и притеснения.

Набиране на персонал за организация: най-честите грешки

Служителят по персонала, както и мениджърът, трябва да се съсредоточат върху следните често срещани грешки:

  • Подценяване на заплатите за съзнателно квалифициран специалист.Ако сте принудени да пестите пари, просто намалете изискванията към кандидата;
  • Ограничаване на времето за адаптация на служителите.Този период трябва да се вземе предвид, особено ако екипът е голям;
  • Търсете хора, които са ангажирани с интересите на компанията от първия ден.Подобно търсене няма никакъв смисъл. Компетентният подход постепенно ще формира тази преданост;
  • Прекомерно разчитане на това, което е посочено в автобиографията.Не бъдете мързеливи да проверявате информацията, това е ваше право. По-добре е да отделите време за изясняване на някои от точките, посочени в, отколкото да мислите по-късно как да се отървете от небрежен служител;
  • Неясни изисквания към кандидата.Ако вие самият не знаете какво искате, как кандидатът може да знае?
  • Изисквания, свързани с работата.Например: наемете служители на възраст под 35 години. Ако искате да получите знания и опит от човек, това изискване не може да се нарече разумно.

Възможно е да се изброяват такива пропуски и грешки дълго време, ние нямаме такава цел. Достатъчно е просто да ги вземете предвид и да не ги допускате в работата си. Тесният подход към специалистите и неспазването на най-простите правила за подбор на служители може да струва скъпо.

Обобщавайки всичко, което казахме днес, бих искал да отбележа, че всички изисквания, които работодателите поставят към кандидатите, трябва да бъдат уместни, реални и практични. Защо да наемете човек, който притежава три чужди езициако смисълът от работата му е минимален? Всеки служител трябва да е в интерес на компанията, заетостта му трябва да бъде оправдана.

Ако мениджърът не е сигурен, че може сам да намери правилния човек, той трябва да се свърже с агенция за подбор на персонал, а не да губи време за неуспешно търсене.

Ако анализирате текстовете на автобиографиите и това, което хората пишат в автобиографии, става ясно, че мнозинството са фокусирани върху производството. Те пишат какво са направили, какво са постигнали, какво образование и степен на обучение са получили, какви длъжности са заемали преди и само малко за това какви са: дали са уважавани, могат да не са съгласни, за да не обидят някой, и в същото време да повлияят на другите, знаят ли как да не са съгласни, може би не трябва да им се вярва? Всичко това не е отразено в автобиографията.

В този случай остава да се обади на предишното си работно място, за да разбере дали на този човек може да се има доверие, колегите му го уважават, той участва в спорове за това какъв човек е той като цяло. Въпреки че такава информация винаги е много трудна за получаване, тя ни помага да наемем хората, от които се нуждаем. Намирането на човек е способността да вдъхновявате и вдъхвате доверие с пълен набор от всички способности на мениджъра.

Когато се срещате, ще бъде по-ефективно да попитате кандидатите в кои области са слаби, в кои са силни. Трябва да се има предвид, че човек, който твърди, че няма слабости или говори за тях така, сякаш слабостта му е най-голямата му сила, е по-добре да не наема. Хората, които не познават слабостите си, не знаят кои са всъщност.

Как да определите своите силни и слаби страни, откъде да получите това знание, как да разберете кой сте всъщност?

Мнозина казват, че могат да определят с кого контактуват, кой им е шефът, кои са подчинените им, но им е трудно да определят кои са те, да определят своите. Това явление е много често срещано, защото за да опознаете себе си, вие се нуждаете от събеседник. Никой не може да опознае себе си във вакуум, ние се опознаваме през очите на другите хора.

Трябва да разберете кой сте и да го направите чрез влиянието си върху другите. Ако знаете какви са другите хора. Това означава, че те имат представа кой сте. И ако искате да знаете кой сте всъщност, попитайте подчинените си, те със сигурност знаят кой сте.

Така че, добрият мениджър трябва да има набор от способности, добре пакетирани, защото той не може да постигне съвършенство във всички области. Но може да постигне повече от своите силни и слаби страни. Добрият мениджър познава себе си, своите силни и слаби страни и единствения начиннаучете за това - разберете, почувствайте какво правите.

Човек, който чува, слуша и чувства това, което чува, поддържа връзка със случващото се, разбира влиянието, което оказва върху другите.

Трябва да се научите да виждате своите силни и слаби страни, защото начинът да възприемате силните и слабите страни на другите хора лежи чрез възприемането на вашите собствени силни и слаби страни. Ако не можете да разберете себе си, как можете да разберете другите? Мениджър, който познава силните и слабите си страни, създава атмосфера на уважение и доверие около себе си, той знае как да губи и знае как да получи подкрепата на своите колеги.