Dekor

Kako zaposliti kvalitetan kadar u odjelu prodaje. Kako zaposliti tisuću zaposlenika i naučiti ih da se smiješe. Na što treba obratiti pozornost pri zapošljavanju

Pozdrav dragi prijatelju. Vrlo brzo, već u ožujku, započet ćemo sljedeći tok naše obuke "", kada sudionici u flash mob modu izgrade svoje prodajne odjele.

Često razgovaram s poduzetnicima i zanimaju me izazovi s kojima se susreću pri izgradnji prodajnog osoblja. Istaknuo sam prva tri problema o kojima ću govoriti. Danas ćemo pogledati jedan od njih.

1. Nedostatak kvalitetnog kadra

Problem s kadrom uzbuđuje apsolutno sve. 99% vlasnika tvrtki kaže: „Ne možemo pronaći dobre ljude, voljeli bismo izgraditi odjel prodaje, ali ne možemo ih pronaći. Dolaze ljudi koji nam nisu podobni.”

U IPS-u ovaj problem rješavamo jednostavno: koristimo tehnologiju flash regrutiranja za regrutiranje osoblja. Ovo je vrlo cool tehnologija koja nam omogućuje da doslovno u mjesec dana pronađemo 15 novih kandidata - uspješnih budućih prodavača koji postaju pravi lideri tvrtke.

Kako ova tehnologija radi?

Tehnologija u načinu funnel analysis - tok za zapošljavanje i privlačenje kadrova - dovodi potencijalnog kandidata do završnog razgovora i do zapošljavanja. Kako izgleda naš lijevak?

Profil – nazovimo ga Avatar

Prvi zadatak tehnologije flash regrutiranja je stvoriti pravi avatar vašeg kandidata, profil idealnog zaposlenika koji vam je potreban.

slobodno mjesto

Nakon što ste sastavili avatar svog kandidata, sljedeći zadatak je napisati vrlo jasan, ukusan, zanimljiv i atraktivan oglas za posao koji ćete objaviti na portalima za traženje posla. Sada je vrijeme da nije dovoljno samo napisati ponudu za posao. Natječaj treba biti toliko jasan da će kandidat, nakon što ga vidi na stranici, poželjeti doći k vama i zaljubiti se u vaše društvo na prvi pogled. Ali vaš rad na traženju tu ne završava.

Skripta

Obavezan element tehnologije flash regrutiranja je pisanje i korištenje skripti za vašeg HR menadžera ili tajnicu, koji će biti angažirani u selekciji kandidata koji su se odazvali pozivu na razgovor. Vaš angažirani menadžer, HR ili tajnica pozivaju ljude k vama na razgovor pomoću posebne skripte. Ako je skripta neučinkovita, konverzija u ovoj fazi će pasti.

Mnogi poduzetnici kažu: “Javi mi se 20-30 ljudi, nazovemo ih, pozovemo ih na razgovor, dođe 3-5. Zašto postoji takva situacija?” Jer scenarij ne radi. Nije ispitano, krivo je.

Sažetak prikazivanja

Postoji još jedan važan element koji sam sada posebno preskočio, a zove se screening životopis. Ovo je posebna tehnologija koja vam omogućuje da iz ogromnog broja (kada stignu stotine životopisa) odaberete one kandidate koji odgovaraju vašem avataru.

Sastanak i intervju

Dečki vam dolaze na razgovor. Flash tehnologija regrutiranja omogućuje vam da vodite intervjue s velikim brojem kandidata u isto vrijeme, pri čemu u komunikaciji s osobom ne provodite sat ili dva, već maksimalno 15 minuta.

Kako provoditi? U ovih 15 minuta je posebno naslikan plan:

što vam kandidat treba reći,
koja biste mu pitanja trebali postaviti kako biste tijekom tog vremena u potpunosti razumjeli je li osoba prava za vas ili ne.

Sve mora završiti igranje uloga ili simulacija procesa prodaje - ovo je najvažniji dio. Ako ga je kandidat uspješno završio, onda s velikom vjerojatnošću možemo reći da vam odgovara. Ali to nije sve.

Intervju #2

Nakon inicijalnog razgovora, određujete one voditelje-kandidate koji vam najviše odgovaraju i pozivate ih na završni razgovor, nakon čega donosite odluku o poslu i zapošljavanju te osobe.

ponuda (ponuda)

Posljednji element flash lijevka zapošljavanja je dobro oblikovana ponuda kojom ćete pridobiti osobu da dođe raditi za vas.

Ako zapošljavate osoblje prema ovoj shemi, onda je apsolutno realno zaposliti broj ljudi koji vam je potreban. Privlačite promet od kandidata, a kao rezultat dobivate uspješne ljude koji će raditi u vašem poslu.

Ako ste zainteresirani naučiti kako stvarno pokrenuti ovaj lijevak u svom poslu, sa skriptama, s uzorcima poslova, s avatarima, sa skriptama za intervjue, dođite na moj trening "", koji počinje vrlo brzo. A ja ću te naučiti kako to učiniti ispravno i brzo. Vidimo se!

Masovni odabir odnosi se na početna radna mjesta koja ne zahtijevaju posebnu obuku: majstori, selidbe, prodavači, blagajnici, kuriri itd. Gotovo sve industrije trebaju takvo osoblje, ali najviše - industrija, logistika, maloprodaja i bankarska industrija. No, projekt masovnog zapošljavanja zahtijeva jasnu organizaciju, planiranje, poštivanje rokova, dobro razrađene metode traženja i regrutiranja kadrova. Pokazatelj učinkovitosti selekcije je takozvani lijevak zapošljavanja: omjer broja kandidata i broja ljudi koji se zapošljavaju. Primjerice, kod selekcije prodavača samo 8-10% kandidata koji dođu na razgovor ispunjava uvjete. Dakle, da biste zaposlili 50 prodavača, trebate obaviti 500 razgovora, a da biste dobili 500 kandidata na razgovor, potrebno vam je 5000 ljudi koji će dobiti informaciju o slobodnom radnom mjestu. To morate uzeti u obzir prilikom planiranja zapošljavanja.

Planirajte ispravno

Jasno definirati kriterije za odabir kandidata. Voditelj ljudskih resursa, prije nego krene u pretragu, mora zajedno sa linijski rukovoditelj izraditi profil kandidata, jer je line manager taj koji je “na terenu”, što znači da je on taj koji mora utvrditi potrebna i dovoljna znanja i vještine kandidata. Također je važno razdvojiti osobne kvalitete (emotivnost, kreativnost, inovativno razmišljanje) i stručne kompetencije(poslušnost, društvenost, sposobnost brzog donošenja odluka).

Primjerice, za prodajnog savjetnika nisu toliko bitne liderske kvalitete ili organizacijske sposobnosti – komunikacijske vještine su u prvom planu, te bi one trebale biti uvrštene na popis obaveznih kriterija odabira. Nije potrebno od slobodnog kurira više obrazovanje, ambicija i kreativnost, naprotiv, čak ga mogu spriječiti u ispunjavanju njegovih dužnosti.

Definirajte alate za odabir. Na masovna selekcija važno je u prvoj fazi izdvojiti što više neprikladnih kandidata. Najčešći alat za odabir su grupni ili masovni intervjui. Ali potrebno je pravilno filtrirati kandidate tijekom grupnog razgovora, kada nije moguće svakom kandidatu posvetiti dužnu pozornost. Poslodavac mora shvatiti da alati kao što su testovi, zadaci za logičko razmišljanje ili mentalno računanje, koji se koriste pri zapošljavanju skladišnih ili proizvodnih operatera, vozača razne opreme, kontrolora i bravara, nisu prikladni za maloprodaju. Ovdje će pomoći poslovne igre, poslovni slučajevi i igre uloga.

Neka broj koraka bude što manji. Višestupanjska selekcija može negativno utjecati na poslovanje poduzeća i poremetiti proizvodne planove. Utovarivač koji mora proći 2-3 faze razgovora i još mjesec i pol dana čekati odluku zaštitarske službe, za to vrijeme može dobiti posao u drugoj tvrtki. Kandidatima na početnoj razini važniji je posao pronađen danas nego posao prekosutra. Smanjenje broja faza odabira pomaže smanjiti vjerojatnost gubitka prikladnog kandidata, vrijeme potrošeno na popunjavanje upražnjenog radnog mjesta i minimizirati rizik da poduzeće neće moći zatvoriti prava slobodna radna mjesta na vrijeme.

Motivirajte ispravno. Neugodna, ali neizbježna činjenica je velika fluktuacija masovnih kadrova, što utječe na stabilnost i razvoj cijele tvrtke. U industrijskom sektoru gospodarstva ta brojka često doseže 50–70%, au trgovini na malo 30–70% smatra se normom. Pravi sustav motivacije pomoći će poslodavcu. Kao što pokazuje praksa, povećanje plaća ne dovodi uvijek do povećanja interesa za rad i povećanja produktivnosti, iako može poboljšati učinak zaposlenika za 2-3 mjeseca. Naprotiv, nenovčana motivacija može povećati angažman zaposlenika, ojačati timski duh i povećati lojalnost. Pozitivan učinak daje ocjenjivanje zaposlenika za tromjesečje, pola godine ili godinu, kada se ocjenjuje osobni doprinos, inicijativa i disciplina svake osobe. Važno je unaprijed obavijestiti zaposlenike o kriterijima ocjenjivanja. Jednostavne stvari mogu postati učinkoviti poticaji: od svjedodžbe ili diplome s potpisom voditelja, suvenira, majica i šalica s logotipom tvrtke do poklon bonova.

Procijenite troškove rada

Zapošljavanje masovnog osoblja je dugotrajan projekt, zahtijeva puno HR stručnjaka. Poslodavac može odabrati jednu od dvije mogućnosti.

Zaposlite privremeno osoblje. Tvrtka može zadržati minimalno osoblje stalnih zaposlenika, povećavajući njihov broj na račun slobodnih stručnjaka na privremenim ugovorima. Potonje je preporučljivo angažirati da pozivaju kandidate na razgovore i osiguravaju protok kandidata. Puno je lakše naučiti autsajdera da upućuje odlazne pozive prema odobrenom scenariju s detaljnim opisom posla nego regrutera kako voditi intervjue i izdvajati kandidate.

Koristite kontakt centar treće strane. Radi se o tome da će operateri pozivnog centra, koji mogu biti locirani u regijama, osigurati protok kandidata. Plaća operatera pozivnog centra koji se nalazi, na primjer, u Voronježu, znatno je niža (17 000–18 000 rubalja) od regrutera u Moskvi (35 000 rubalja), a da ne spominjemo troškove radno mjesto i ostali troškovi. Jedan regruter može zatvoriti prosječno 20-25 slobodnih radnih mjesta mjesečno, a broj zaposlenih kandidata iz toka koji organizira jedan operater pozivnog centra doseže 30. To je izravna korist od korištenja ovog pristupa.

Odabir opcije ovisi o uvjetima zapošljavanja i broju slobodnih radnih mjesta. Na primjer, ako trebate zaposliti 500 djelatnika postupno tijekom godine dana (uzimajući u obzir fluktuaciju osoblja), dovoljno je imati dva regrutera (ili jednog regrutera za intervjue, odabir kandidata i koordinaciju procesa i jednog ili dva operatera pozivnog centra).

Da biste zaposlili 1000 ljudi, potrebna su vam četiri regruta (ili dva regruta za upravljanje protokom pozvanih kandidata i koordinaciju te tri operatera u pozivnom centru).

Ako tvrtka treba zaposliti 500 zaposlenika u roku od jednog do dva mjeseca, bit će potrebno više ljudi za zapošljavanje.

“Kadrovnik. Zapošljavanje kadrovskog službenika”, 2008, N 2

MASOVNI POZIV

Kada tvrtka mora zaposliti veliki broj zaposlenika u kratkom vremenu, uobičajene taktike traženja i selekcije kandidata su nemoćne. U igru dolaze posebne tehnologije masovnog zapošljavanja.

“Potreban nam je utovarivač za veliku proizvodnju hrane. Tvrtka nudi 7000 - 7500 rubalja. mjesečno plus socijalni paket, zdravstveno osiguranje i kvartalni bonusi. Letke približno istog sadržaja dobili su ljudi u blizini jedne od terminalnih stanica moskovskog metroa. Osposobiti osoblje za novo poduzeće, i to u kratkom vremenu, nije lak zadatak. Danas su primjeri masovnog zapošljavanja (50 ili više ljudi) u Rusiji prilično česti. U pravilu govorimo o zapošljavanju osnovnog osoblja u vezi s otvaranjem trgovine, poduzeća ili jednostavno o jednokratnoj akciji koja zahtijeva mnogo privremenih zaposlenika - agenata ili promotora.

Prilično je teško brzo zaposliti veliki broj ljudi, čak i uz planirano proširenje osoblja. Problem se može riješiti na dva načina. Ako tvrtka nema vremena i resursa (pretpostavimo zaposlenike koji su u mogućnosti obaviti veliki broj intervjua), bolje je obratiti se profesionalnim agencijama za zapošljavanje – Kelly Services, Manpower, Anchor. Potražnja za uslugama zapošljavanja stalno raste. Kelly Services je prije godinu dana pokrenuo poseban odjel Kelly Commercial za zapošljavanje početnika za industrijska poduzeća, trgovački lanci, pozivnim centrima i odjelima prodaje. Ova služba već je zaposlila oko 1400 ljudi.

"Sedamdeset ljudi neće stati u tramvaj"

Interakcija s velikim brojem ljudi uvijek je prepuna iznenađenja, pa u projektima masovnog zapošljavanja često dolazi do komičnih situacija. Jedan od posljednjih klijenata Kelly Commerciala, velika banka, naložila je agenciji da zaposli oko 200 privremenih zaposlenika za centar za obradu informacija u dva tjedna. "Morali smo pažljivo upravljati projektom koji uključuje velik broj ljudi", kaže Natalya Dolzhenkova, direktorica moskovske podružnice Kelly Commerciala. Tvrtka je brzo pronašla pravi broj kandidata, testirala njihove vještine i odabrala ljude. No to nije bilo sve – zaposlenike je trebalo podijeliti u skupine i dovesti ih u banku na obuku. “A sada naš stručnjak dočekuje prvu skupinu na jednoj od stanica metroa kako bi ih odveo u banku. Tramvajem je trebalo samo tri stanice. A tko bi rekao da u gotovo prazan automobil neće stati sedamdeset ljudi! - nastavlja Natalia Dolzhenkova. - Razmišljali smo o svim detaljima, ali tu činjenicu nismo mogli predvidjeti. Morao sam uzeti ljude u dva prolaza. Sljedeći put ćemo to uzeti u obzir."

Masovno zapošljavanje uvijek je velik protok ljudi koji se svakodnevno gomilaju u uredu. Donekle su čak sposobni paralizirati normalan rad. U jednoj tvrtki, koja se prvi put suočila s takvom situacijom, čuvari su morali pozvati pojačanje: nisu imali vremena izdati propusnice i otpratiti podnositelje zahtjeva do pravog ureda.

Usput, ovo posljednje se toplo preporučuje. Kažu da su u nekom poduzeću menadžeri pregovarali s ključnim klijentom i odjednom, u najključnijem trenutku, otvaraju se vrata, ulazi teta s vrećama i pita gdje se prijavljuju za posao. U nekim je tvrtkama uobičajeno postavljati posebne znakove sa strelicama kako se ljudi ne bi izgubili i ne bi lutali na mjestima gdje je njihova prisutnost nepoželjna.

Mnogi kandidati iz nekog razloga vjeruju da nitko neće znati za njihove “podvige” na prethodnom poslu. Ali čak i u slučaju masovnog zapošljavanja, HR menadžeri ne bi trebali spustiti oprez. - Htjeli smo zaposliti tajnicu, a onda je spomenula da je zaboravila radnu knjižicu - kaže ravnatelj. proizvodna tvrtka. - Ne znam zašto, ali odlučili smo nazvati njezinog bivšeg poslodavca. Ispostavilo se da je tamo došla bez posla, “zaboravljena” na prethodnom poslu. A onda je jednog dana napustila ovu tvrtku - uzevši skupe kožne fascikle. Odmah smo je odbili."

Međutim, rad s agencijom nije jeftin. Ovisno o složenosti projekta - do jedne plaće budućeg zaposlenika. Osim toga, regruteri nisu uvijek u mogućnosti ispuniti hitnu narudžbu. Natalija Dolženkova nastavlja: „U Moskvi postoji katastrofalan nedostatak radne snage - to je problem grada. Ako se od nas traži, recimo, da u tjedan dana pronađemo 300 utovarivača s medicinskim knjigama, odbit ćemo - to je nerealno učiniti u glavnom gradu. Ali za tri tjedna takva se narudžba može ispuniti.

Ako agencija ne jamči da će zadatak biti riješen u predloženom roku ili ako su troškovi za ovu opciju previsoki, osobe će se morati tražiti same. Prema menadžerima ljudskih resursa, tehnologija masovnog odabira u biti se ne razlikuje mnogo od običnog zapošljavanja, ali ovdje postoje suptilnosti bez kojih je nemoguće implementirati projekt.

Gdje uhvatiti kandidate

Za učinkovito rješavanje problema masovnog zapošljavanja potrebno je djelovati po principu piramide, kada je na početku nekoliko puta više kandidata nego slobodnih radnih mjesta. Kao što objašnjava gđa Dolzhenkova, "ako želite zaposliti 100 ljudi u tvrtki, morate klijentu predstaviti najmanje 200. Da biste prikazali 200 kandidata, na razgovor ih treba doći oko 800 - 1000. A da dođe tisuću , morat će nazvati gotovo 10 tisuća ljudi.”

Masivno oglašavanje sposobno je osigurati tako intenzivan protok. Naravno, morate znati gdje ga postaviti. "To je kao ribolov: važno je pronaći mjesto s dobrim zalogajem", kaže Elena Konnova, zamjenica voditelja ljudskih resursa u Renaissance Insurance Group. Najučinkovitiji medij za oglašavanje su specijalizirane publikacije o poslu. Tri novine smatraju se najučinkovitijima za masovne projekte - "Posao za vas", "Posao i plaća" i "Posao danas". U isto vrijeme, kako objašnjavaju iskusni kadrovski službenici, bolje je ne oslanjati se na jednu publikaciju. Dakle, Elena Konnova je rekla da oglasi postavljeni, recimo, u Moskovsky Komsomolets, stalno daju do 90 poziva dnevno, ali ponekad postoje neobjašnjivi kvarovi - samo tri ili četiri odgovora dnevno.

Publikacije o zapošljavanju svakim su mjesecom sve deblje, stoga je važno istaknuti se iz mase. “U slučaju konvencionalnog zapošljavanja, prvo je potrebno pronaći ljude. Uz masovne projekte, kandidate treba privući, zainteresirati uz pomoć prekrasnog reklamnog modula s maksimumom detaljne informacije“, - kaže Evgenia Volyanskaya, direktorica ljudskih resursa Capital Evening Newspaper. Ova publikacija zapošljavala je do 150 ljudi. mjesečno - posebno uredsko osoblje za službu distribucije i prodavače novina na ulicama grada. “U oglasu je poželjno navesti visinu plaće i raspored rada. Također bi trebao biti prisutan naziv tvrtke - to smanjuje razinu nepovjerenja. Mnogi kandidati jednostavno ne odgovaraju na anonimne objave”, kaže gospođa Volyanskaya.

Ali vrijednost modula, kao što praksa pokazuje, ne utječe na učinkovitost oglašavanja. Elena Konnova: “Namjerno smo mijenjali veličinu oglasa, ali broj poziva nije se dramatično promijenio. Stoga ne morate kupiti pola stranice odjednom, dovoljno je biti prisutan u svakom izdanju publikacije. Kako oglas ne bi izgledao previše formalno, ima smisla dodati malo poleta u njega. Kažu da čak i tako banalna fraza kao što je "Kod nas vas čeka uspjeh" može privući pozornost i natjerati osobu da pozove.

Internetski resursi uspjeli su se etablirati kao učinkovit alat potraga za zaposlenicima, međutim, u slučaju masovnih projekata (osobito ako je potrebno nekvalificirano osoblje), oni ne daju uvijek željeni rezultat. Usput, daleko od svih kategorija ljudi kupuju novine i časopise specijalizirane za pitanja zapošljavanja, a besplatne okružne i regionalne publikacije ne postižu uvijek svoj cilj. Neke su tvrtke uspješno koristile kabelsku televiziju s reklamnim oznakama. Ali postoje i drugi načini.

Dodatni izvori

Kada je riječ o stvarno velikim projektima, reklamna kampanja često nalikuje bombardiranju tepiha. Godine 2002. u Moskvi su se pojavili čak i jumbo plakati s oglasima za zapošljavanje radnika - postavio ih je lanac Metro Cash & Carry. Istu tehniku primijenili smo iu "Liggett-Dukatu", gdje smo proveli dodatno zapošljavanje prodajnih predstavnika i merchandisera. Zbog pauze između promocija, tvrtka je imala slobodnog prostora, pa se rodila ideja da ih iskoristi za traženje zaposlenika. "U općem slučaju, takva metoda teško može biti učinkovita s ekonomske točke gledišta", primjećuje Valentin Timakov, voditelj odjela za ljudske resurse i obuku u Liggett-Dukatu. Potpuno isti zaključak može se izvući u vezi s oglašavanjem u podzemnoj željeznici. “Ima jako puno poziva. Ali u usporedbi s troškovima, omjer nije najbolji,” kaže gospođa Dolzhenkova.

Ako tvrtka treba ljude koji žive u određenom dijelu grada, možete ih kontaktirati uz pomoć letaka. Distribuirajte oglase, na primjer, u podzemnoj željeznici ili ih razbacajte po poštanskim sandučićima. Također nije sramota vješanjem otimati zaposlenike konkurencije pano ispred njihovog ureda.

Obrazovne ustanove su dobar izvor radne snage. Tvornica odjeće, smještena u okrugu Kashirsky, odlučila je uspostaviti odnose s lokalnom strukovnom školom. Kako je njezin direktor rekao: “Sastali smo se s vlastima. Zatim su voditelje i učenike škole odveli u njihovu tvornicu, pokazali im poslove i opremu. Sada imamo maturante istog smjera.

Međutim, u slučaju obrazovne ustanove Uspostavljanje kontakta s upravom može potrajati dugo. Prema jednom kadrovskom službeniku, “iako sveučilišta rado primaju zahtjeve poslodavaca, itekako su svjesna da su studenti jeftina radna snaga. I često postoji osjećaj da zaposlenici obrazovne ustanovežele novac za svoje usluge.

Državni centri za zapošljavanje mogli bi postati još jedan izvor kadrova, ali većina tvrtki nije voljela suradnju s njima. Razlog je jednostavan: ljudi koji se prijave na burzu rada nisu željni posla, više ih zanimaju beneficije.

Kloniranje osoblja

U kritičnoj situaciji, kada druge metode više nisu prikladne, tvrtka može pomoći vlastitim zaposlenicima. Tako su u Renaissance Insurance Group problemi zapošljavanja uvijek bili unaprijed planirani. Ali u vezi s uvođenjem OSAGO-a, trebalo je deset dana za zapošljavanje privremeni rad stotinjak agenata. "Iskoristili smo sve kanale koje smo mogli", kaže Elena Konnova. “Konzultirao sam se s tri agencije, ali niti jedna nije jamčila da će narudžba biti izvršena na vrijeme, unatoč tome što su zbog hitnosti cijene usluga dramatično porasle.” Tvrtka je ostala sama sa svojim problemom.

A onda je Odjel ljudskih resursa odlučio provesti kampanju među zaposlenicima „Dovedi agenta – zaradi za sebe i za tvrtku“. Prema uvjetima, svaki zaposlenik koji je doveo svoje poznanike u tvrtku dobio je novčanu nagradu ako je kandidat uspješno prošao razgovor i obuku. Ne može se reći da je uprava tvrtke u početku ozbiljno računala na ovu akciju. Uključeni su svi kanali - oglašavanje u tiskanim i elektroničkim medijima, agencije, sveučilišta i burze rada. Ali pokazalo se da su njihovi zaposlenici najučinkovitiji regruteri - doveli su oko 70% agenata. Oni najugledniji čak su i javno zapaženi.

“U tom trenutku tvrtka je radila OSAGO kao projekt i svi su zaposlenici bili motivirani. S ekonomske točke gledišta, to je isplativija opcija od oglašavanja u medijima, štoviše, novac se u ovom slučaju raspoređuje među vlastitim osobljem”, kaže gospođa Konnova. Ovakav način selekcije bio je pogodan i zbog toga što su zaposlenici odradili velik dio primarnog posla - dobro su poznavali zahtjeve, izdvajali najnepodobnije i kandidatima davali puno primarnih informacija, što obično oduzima dosta vremena. Sada tvrtka razmatra ovu mogućnost pronalaska ljudi za druga slobodna radna mjesta.

Kako brzo zaposliti osoblje

1. Odlučite o vremenu i broju potrebnih zaposlenika, procijenite raspoloživi proračun za ovaj projekt.

2. Formulirati zahtjeve za kandidate.

3. Odlučite hoćete li tražiti sami ili uključiti agenciju za zapošljavanje.

4. Saznajte gdje je "pronađeno" ciljanu publiku i u kojim medijima je najbolje reklamirati.

5. Identificirati i koristiti dodatne kanale za privlačenje osoblja (sveučilišta, burze rada, letci, vlastiti zaposlenici itd.).

6. Pripremiti infrastrukturu (telefonske linije i sl.) i uputiti operatere.

7. Napravite raspored rada anketara, pripremite prostoriju za sastanke s kandidatima.

8. Odaberite najprikladnije kandidate od ispitanih kandidata i postavite ih na posao.

Organizacijska pitanja

Privući „kritičnu masu“ kandidata pola je posla. Za daljnji rad još je potrebno osigurati tehničku podršku. Smatra se da su za odabir stotinjak djelatnika u roku od mjesec dana potrebne najmanje dvije osobe - odgovara Telefonski pozivi. Stoga se treba pobrinuti za dodatne vodove i uputiti operatere. Kelly Services, recimo, ima mali pozivni centar s osam ljudi na telefonu.

Osim toga, morat ćete dodijeliti još najmanje dva stručnjaka koji će voditi razgovore. Razgovori s nekvalificiranim osobljem obično traju 15 - 30 minuta, a opterećenost je vrlo velika - u prosjeku 20 kandidata dnevno. U nekim slučajevima potrebno je napraviti posebnu grupu za odabir zaposlenika. Primjerice, 2000. godine Liggett-Dukat je formirao regionalnu prodajnu strukturu iu šest mjeseci otvorio 17 ureda i skladišta u većim gradovima. Za provedbu ovog projekta dodijeljen je posebno obučen tim od pet ljudi – radna grupa. Najprije su objavljeni oglasi u lokalnim tiskanim medijima, zatim su dva tjedna prikupljani upitnici. Nakon toga, članovi radne skupine otputovali su u regiju kako bi obavili intervjue: obično tri dana, deset intervjua dnevno.

U situacijama masovnog zapošljavanja potrebno je razmisliti gdje prihvatiti kandidate. Prema riječima Evgenije Volyanskaya, vrlo je važno dati kandidatima jasnu kartu rute, a poželjno je da mjesto sastanka nije predaleko od metroa - inače neće ići ili ga jednostavno neće pronaći.

Prema gđi Volyanskaya, ljudi su izuzetno osjetljivi na "efekt kočije" - bez obzira na to je li ljudi gužva u uredu ili ne. “Važno je osjetiti da tamo život ključa. Na primjer, intervjue smo vodili odmah u skladištu, i to odmah za grupu ljudi. I dalo je jako dobar učinak.”

Treba uzeti u obzir i “ljudski faktor” - određeni broj kandidata jednostavno se ne pojavi na skupu. Kad je redovita regrutacija kad se jedan od tri kandidata ne pojavi na razgovoru, to je katastrofa. U slučaju masovnih projekata, sve nije tako strašno. Dakle, od 100 - 120 ljudi ne dođe do intervjua 7 - 10%. Ovo je puno, ali nije kritično. Osobno iskustvo Evgenije Volyanskaya pokazuje da jedna ili dvije od svakih deset tajnica dolaze na razgovor. Najsavjesniji odvjetnici u tom pogledu. Iz sigurnosnih razloga, bolje je pozvati nekoliko ljudi u isto vrijeme. A čekanje u redu je dobra ideja da ponudite čaj, kavu ili bezalkoholna pića.

Skupno zapošljavanje ne isključuje provjeru profesionalnih i osobne kvalitete kandidata. Na primjer, zapadne tvrtke koriste kratke testove - za logiku, prostornu maštu, brzinu tipkanja itd. Mnogi se čak uspiju nazvati prethodnim poslovima tražitelja posla. U svakom slučaju, pažljivo provjeravanje značajno smanjuje kasniju fluktuaciju osoblja. U lancu supermarketa "Kopeyka" za masovni izbor koristi se takva shema. Odjel za ljudske resurse utvrđuje potrebne kvalitete kandidata, organizira reklamna kampanja te osigurava protok pristupnika. A zadatak odabira leži na ramenima neposrednih rukovoditelja, koji mogu bolje provjeriti znanja i vještine kandidata. Istina, oni su još uvijek prethodno obučeni za te tehnologije.

Ako je moguće, morate odmah tamo prijaviti ljude za posao, "bez napuštanja blagajne". Ako osobi kažete: “Vrati se za tjedan dana”, ona se može predomisliti. Nakon uzimanja, preporučljivo je odmah zauzeti pridošlice kako ne bi došlo do dugog zastoja. Dakle, veliki lanac supermarketa zapošljavao je zaposlenike puno prije otvaranja trgovina, a ljudi su dva mjeseca jednostavno dobivali malu plaću. No, kada je došlo vrijeme za odlazak na posao, mnogi nisu bili spremni za opterećenje, pogotovo jer su donedavno dobivali novac gotovo za ništa. U početku je promet bio ogroman, posao oko zapošljavanja grass-roots osoblja zapravo je otišao u vodu.

“Tradicionalne tehnologije zapošljavanja nisu zastarjele”

Kirill Dmitriev, potpredsjednik Delta Capitala:

Možda se ne slažem s činjenicom da pri masovnom zapošljavanju ne biste trebali koristiti tradicionalne tehnologije. Prvi korak je primijeniti upravo njih – oglašavati se u tiskani masovni mediji, Internet, privući dobru agenciju za zapošljavanje itd. Možda su kadrovnici već pripremili 300 - 400 životopisa ljudi koje tražimo.

Ne tako davno, tvrtka u koju smo investirali trebala je zaposliti 40 prodavača u dva tjedna. U takvoj situaciji nije bilo teško okupiti kandidate. Glavni problem bio je odabrati prave ljude i brzo ih obučiti. Budući da je bilo nemoguće intervjuirati sve kandidate redom, organizirali smo poslovnu igru, tijekom koje smo uspjeli shvatiti kakvi su ljudi okupljeni u grupi, koje kvalitete posjeduju itd. Takve igre su korisne. Uz njihovu pomoć možete brzo postići da se osoba ponaša na isti način kao u stvarnom životu. Kao rezultat toga, odmah možete vidjeti kako kandidat komunicira s ljudima u raznim situacijama. Ako podnositelj zahtjeva ima loš dan, to ga ne opravdava. Tko može jamčiti da se takvo raspoloženje ne ponavlja svaki drugi dan? A je li se podnositelj zahtjeva uspio "sabrati" u važnom trenutku za njega, svladati sebe i normalno komunicirati s ljudima, naprotiv, pokazuje njegovu osobnost. Prema našem iskustvu zapošljavanja poslovna igra je možda jedna od najzanimljivijih i najkorisnijih metoda. Ovo je puno učinkovitije od vođenja intervjua za životopis s tradicionalnim pitanjima. Štoviše, na tržištu postoji puno tvrtki koje su u stanju uspješno organizirati takvu igru u jednom danu i dati savjet koga od kandidata odabrati. Jasno je da što su slobodna radna mjesta važnija, tvrtka bi trebala biti više uključena u proces zapošljavanja. Ali ako položaji nisu jako visoki, možete sigurno dati ovaj postupak na milost i nemilost.

Početni treninzi također daju dobre rezultate. No, u ovom slučaju nastojimo sa zaposlenicima sklopiti ugovore koji ih obvezuju na najmanje tri mjeseca rada u tvrtki. Prijevremeni otkaz podrazumijeva povrat novca uloženog u školovanje tih ljudi.

“Usta do usta” način je okupljanja ne baš najprofesionalnijeg tima. No, također je nemoguće reći da je neki drugi sustav selekcije kadrova 100% učinkovit. Uvijek postoji rizik da ćete zaposliti lošeg zaposlenika i odbiti dobrog.

Zdravo! U ovom ćemo članku govoriti o odabiru osoblja. Danas ćete saznati koje faze regrutacije postoje. Koji se sustav koristi za odabir osoblja potrebnog za tvrtku. Što tražiti pri zapošljavanju zaposlenika.

Kako tražiti zaposlenike

Kao što svaki zaposlenik želi pronaći pristojan posao, tako i poslodavac želi pronaći zaposlenike koji neće samo sjediti radno vrijeme ali i bili kvalificirani, odgovorni i svrhoviti. To je sasvim normalno, jer je osoblje “lice” svake tvrtke. Zaposlenici mogu podići tvrtku na visoku razinu, a mogu je i uništiti.

S vremena na vrijeme, svaka tvrtka treba nove zaposlenike, bez obzira na područje djelovanja. Ako država ima kadrovski radnici ili menadžera za zapošljavanje, oni preuzimaju ovaj zadatak. Rade, u pravilu, s provjerenim stranicama, gdje uvijek postoji dovoljan broj kandidata za gotovo svako radno mjesto.

Takve stranice uključuju:

Web stranice za traženje posla;
Društvene mreže;
Agencije za zapošljavanje.

Ali ima još puno opcija pretraživanja, samo ih treba mudro koristiti. Razmotrimo ih detaljnije. Ovdje nećemo uključiti klasične opcije, jer smo ih već spomenuli gore.

Razmotrite opcije koje se ne koriste tako često:

Službena web stranica same tvrtke. Za traženje zaposlenika obično otvaraju odjeljak "Tražim" ili "Slobodna radna mjesta za tvrtke". Ovo je vrlo zgodno, jer svaki kandidat može ostaviti odgovor na slobodno radno mjesto koje ga zanima, ne samo objaviti životopis, već i ispuniti upitnike, položiti testove i tako dalje.
Web stranice sa slobodnim radnim mjestima. Najčešća opcija za pronalazak zaposlenika.
Upotreba televizije. Ova mogućnost ovisi, prije svega, o proračunu tvrtke. Možete izraditi cijeli promotivni video o određenom slobodnom radnom mjestu ili možete jednostavno staviti oglas u pokretni red.
Postavljanje informacija o slobodnom radnom mjestu na elektroničkim kartama vašeg grada. To su Double-GIS, Yandex-karte i više.
Korištenje fonda talenata. Ovo je sjajno, ali prvo ga morate izraditi (o tome ćemo kasnije);
Potražite zaposlenike među freelancerima. Izvrsna opcija ako radno mjesto ne uključuje stalnu prisutnost u uredu;
Ljudi koji su već radili u tvrtki prije, koji su otišli bez skandala iz objektivnih razloga;
Zapošljavanje ljudi iz drugih tvrtki(ne sasvim iskreno, ali kao opcija);
Postavljanje podataka o slobodnim radnim mjestima u kozmetičkim salonima, kafićima, trgovinama;
Objavite slobodna radna mjesta na institutima i fakultetima u vašem gradu;
Organiziranje Dana otvorenih vrata u poduzeću– odlična prilika da se tvrtka prikaže s dobre strane i zatvori radno mjesto.

Ovo su opcije koje su dostupne velikoj većini tvrtki, traži djelatnike. Samo ih trebate pravilno primijeniti. Svi ovi izvori pretraživanja, pak, mogu se podijeliti na unutarnji i vanjski.

Vraćajući se na klasiku traženja zaposlenika, usredotočimo se na opciju kontaktiranja agencija za zapošljavanje . Pogledajmo koje su prednosti i mane ove metode.

Prije nego što kontaktirate agenciju, morate uzeti u obzir sljedeće važne nijanse:

Koliko dugo agencija obavlja svoju djelatnost;
Koliko je to poznato u vašem gradu;
Bez obzira na to postoje li negativne glasine o njemu;
Uzmite u obzir recenzije kolega i poznanika o ovoj agenciji.

profesionalci

Prilika da ne tražite osobno;
Ozbiljna agencija za zapošljavanje ima opsežnu bazu podataka kandidata, što će ubrzati potragu za odgovarajućim kandidatom;
Poslodavac osobno komunicira samo s najboljim i najprikladnijim kandidatima;
Ušteda vremena poslodavca.

minusi

Ozbiljni financijski troškovi;
Ne postoji 100% jamstvo da će se kandidat ipak pronaći;
Prije razgovora s kandidatima, voditelj treba komunicirati s predstavnikom agencije i objasniti mu kakva je osoba potrebna za tu poziciju.

Dakle, koji je najbolji način odabira zaposlenika? Netko odluči potražiti pomoć agencije, netko traži sam sebe. Obje opcije imaju prednosti i mane. Obično se u ovom pitanju koristi pomoć stručnjaka velike tvrtke sa značajnim financijskim sredstvima.

U sljedećem dijelu našeg razgovora prijeći ćemo na ozbiljnije aspekte regrutacije i zapošljavanja.

Sustav zapošljavanja

U poduzeću bilo koje veličine treba razviti učinkovit i cjelovit sustav zapošljavanja. Ali često se ovom pitanju ne pridaje dužna pozornost, menadžeri pogrešno vjeruju da će razvoj takvog sustava zahtijevati puno financijskih i vremenskih troškova.

Problem je i što se u većini tvrtki zapošljavanje provodi kaotično.

Da biste stvorili cjeloviti sustav odabira koji će funkcionirati, morate izvršiti niz složenih radnji:

Postavi ciljeve. Odnosno, otkriti zašto je uopće potreban sustav selekcije. Najčešći cilj je odabrati najprikladnije kandidate i izdvojiti ostale. Ti bi ciljevi općenito trebali biti u skladu s cjelokupnom strategijom poduzeća;
Stvorite strukturu poslova. Sva radna mjesta u poduzeću ili organizaciji podijeljena su u skupine, prema načelu težine izbora za njih;
Definirajte početne podatke. Polazni podaci su izračun potreba za zaposlenicima, opće stanje na tržištu rada i sl.;
Razviti mehanizam kojim će se birati osoblje. Često se događa da ljudi koji dolaze u tvrtku uopće nisu ljudi koji su prvotno namijenjeni. Kako bi se izbjegla takva situacija, potrebno je jasno formulirati kriterije i zahtjeve za kandidate za svako radno mjesto;
Izrađeni sustav selekcije prilagoditi djelatnostima pojedine tvrtke. Odnosno, morate razumjeti kako će sustav komunicirati s već postojećom kadrovskom politikom tvrtke;
Odrediti odgovorne za rad cijelog sustava, po potrebi organizirati njihovu obuku;
Razviti Povratne informacije sa zaposlenicima;
Analizirajte i po potrebi ispravite sustav;
Testirajte sustav na onim pozicijama koje nemaju ozbiljan utjecaj na tijek rada;
Po potrebi ponovno podesite sustav;
Konačno implementirati sustav na svim razinama.

Sustav zapošljavanja trebao bi u konačnici biti algoritam koji će omogućiti ne samo odabir pravih zaposlenika, već i olakšati procjenu postojećih zaposlenika.

Faze regrutacije

Zapošljavanje - ovo je jedna od faza rada s osobljem u bilo kojem poduzeću, u bilo kojoj tvrtki.

Ovaj koncept sadrži još nekoliko:

Izračun kolike su potrebe poduzeća za određenim zaposlenicima;
Odabir osoblja na profesionalnoj razini;
Stvaranje kadrovske rezerve;
Izrada modela radnog mjesta.

Ključni dio regrutacije - ovo je formiranje zahtjeva koji će biti predstavljeni potencijalnim kandidatima za poziciju. Oni se formiraju, obično na temelju opisa poslova.

Odabir osoblja sastoji se od nekoliko faza. Na svakom od njih će neki od kandidata biti izdvojen ili će odbiti upražnjeno mjesto iz osobnih razloga. Sada ćemo analizirati glavne faze.

Faza 1. Razgovor s kandidatima

Ovaj korak se može provesti na različite načine. Za neke pozicije kandidat mora biti osobno prisutan na razgovoru, za druge je dovoljan telefonski poziv. Svrha ove faze je utvrditi koliko je kandidat komunikativan, koliko je općenito pripremljen za komunikaciju.

Ali vrijedi zapamtiti da samo osobna komunikacija može dati maksimalnu ideju o osobnosti kandidata. Stoga sada nije neuobičajeno razgovarati na Skypeu.

Faza 2. Intervjuiranje

Djelatnik HR-a vodi produženi razgovor s kandidatom. Tijekom takvog razgovora trebali biste pokušati dobiti što više informacija o kandidatu, kao i dati mu priliku da se upozna s budućim službene dužnosti, korporativna kultura buduće mjesto rada.

U ovoj fazi stručnjak za kadrovsku službu ne može temeljiti svoj izbor na simpatiji ili antipatiji prema određenom kandidatu. Da, osoba vam može biti bliska u mislima, ponašanju i ponašanju, ali to ne znači da će savršeno obavljati svoj posao. A ako vam se iznenada ne sviđa boja njegovog odijela, to ne znači da je osoba loš stručnjak.

Potencijalnog kolegu potrebno je testirati iz svih aspekata važnih za rad i na temelju rezultata testiranja donositi zaključke.

Intervjui se mogu podijeliti u nekoliko vrsta:

Rješenje konkretne praktične situacije (situacijske);
Identifikacija prošlog iskustva podnositelja zahtjeva (biografsko);
Provjera otpornosti kandidata na stres (stres).

Faza 3. Provođenje testova i ispitivanja

Ova faza se provodi kako bi se dobile informacije o vještinama potencijalnog zaposlenika.

Sva ispitna pitanja moraju biti relevantna i u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

Faza 4. Provjera profesionalne povijesti

Kao što znate, često se od zaposlenika traži da napusti radno mjesto, a upis u radnu knjižicu kaže da jest. Kako biste izbjegli zapošljavanje neodgovorne osobe, vrijedi kontaktirati i razgovarati s bivšim kolegama i upravom kandidata.

Barem će tijekom takve komunikacije biti sasvim moguće saznati pravi razlog napuštanja osobe s prethodnog posla.

Faza 5. konačna odluka

Na temelju rezultata usporedne analize pristupnika određuje se onaj koji najbolje ispunjava sve uvjete. Kada se donese konačna odluka, kandidat se o njoj obavještava. Podnositelj zahtjeva je u potpunosti upoznat s nadolazećim poslom, zadacima, načinom rada, pravilima za koje se obračunava plaća i premium.

Faza 6. Ispunjavanje prijave

Kandidat koji je uspješno prošao prethodne faze popunjava obrazac za prijavu na posao, upitnik,.

Metode procjene osoblja

Ocjena osoblja nazivaju postupak tijekom kojeg se utvrđuje koliko kandidat odgovara poziciji ili radnom mjestu za koje se natječe.

Ciljevi ocjenjivanja:

U administrativne svrhe: kako bi menadžment mogao donijeti informiranu i uravnoteženu odluku, na primjer, o promaknuću, premještaju na drugu poziciju i tako dalje;
U informativne svrhe: zaposlenici moraju imati potpune informacije o svojim aktivnostima;
Motivirati zaposlenike.

A sada pogledajmo najpoznatije metode kojima kadrovski službenici ocjenjuju osoblje. Ima ih dosta, svi imaju svoju važnu ulogu.

Provođenje ankete. Upitnik uključuje određeni skup pitanja i opisa. Procjenitelj ih analizira i bilježi one koje karakteriziraju ispitanika;
metoda opisa. Specijalist koji ocjenjuje osoblje identificira i opisuje pozitivne i negativne osobine ispitanika. Najčešće se ova tehnika koristi u kombinaciji s nizom drugih;
Klasifikacija. Svi zaposlenici koji se certificiraju rangirani su prema jednom kriteriju, po principu od najboljeg prema najgorem;
Usporedba. Obično se tako ocjenjuje usklađenost zaposlenika s položajem na kojem se nalazi. Važna komponenta ovdje će biti zadaci koji su dodijeljeni zaposleniku da izvrši. Nakon što se sastavi popis zadataka, proučava se koliko vremena zaposlenik troši da izvrši te zadatke. Zatim se na ljestvici od 7 stupnjeva ocjenjuju njihove aktivnosti. U ovoj metodologiji rezultati se mogu analizirati prema principu korespondencije dobivenih bodova s idealnim ili uspoređivati rezultate različitih zaposlenika (ali na istom radnom mjestu);
Procjena prema situaciji. U ovoj metodi stručnjaci sastavljaju popis opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenika u uobičajenim situacijama. Opisi su prilagođeni prirodi posla koji se obavlja. Ovu tehniku obično koriste menadžeri za donošenje bilo kakvih odluka;
Provođenje testiranja. Sastavljaju se testovi podijeljeni u nekoliko skupina (kvalifikacijski, psihološki ili fiziološki). Prednosti ove metode su mogućnost računalne obrade rezultata, kao i mogućnost identifikacije potencijala bilo kojeg zaposlenika;
Poslovne igre. U izradi je poslovna igra. Ocjenjuju ga ne samo sudionici, već i promatrači. Takve igre provode kako bi utvrdili koliko su zaposlenici spremni za rješavanje zajedničkih zadataka, kao i kako bi razmotrili osobni doprinos igri svakog sudionika. Odnosno, ocjenjuje koliko učinkovito ljudi rade u timu.

Može se zaključiti da je procjena osoblja nužna za ocjenjivanje profesionalna kvalifikacija zaposlenika, njihovu osposobljenost, kao i njihov potencijal za rješavanje raznih problema i situacija.

Kadrovska rezerva organizacije

Na samom početku našeg razgovora spomenuli smo formiranje kadrovske pričuve poduzeća. Njegova prisutnost izvrsna je prilika za "zatvaranje" slobodnih radnih mjesta. Problem je što ga nema svaka tvrtka ili organizacija. Kako ga formirati, razgovarat ćemo dalje.

Dakle, koji zaposlenici su uključeni u rezervu osoblja:

Oni s visokim obrazovanjem;
Lako učenje;
Mladi stručnjaci s nedostatkom iskustva, ali s dobrim mogućnostima da postanu lideri u budućnosti.

Stvarni proces stvaranja rezerve je sljedeći:

Kandidati se predlažu na temelju unaprijed određenih kriterija;
Zaposlenici kadrovske službe ili kadrovske službe formiraju opći popis svih kandidata;
Provode se dijagnostičke aktivnosti u svrhu utvrđivanja sposobnosti kandidata;
Na temelju rezultata prethodne faze formiraju se i odobravaju konačne liste.

Naravno, proces formiranja u svakoj organizaciji može sadržavati i druge faze, ali jedno se može reći: bazen talenata vam omogućuje povećanje nematerijalne imovine tvrtke, od kojih je jedno osoblje, a također vam omogućuje da postignete svoje ciljeve u kratkom vremenu .

Što tražiti pri zapošljavanju

Trenutno nije nimalo lako pronaći zaposlenika koji bi u potpunosti zadovoljio sve zahtjeve.

Analizirajmo ovu situaciju na primjeru zapošljavanja zaposlenika za tvrtku koja se bavi trgovinom.

Službenik za osoblje mora uzeti u obzir specifičnosti prethodnog mjesta rada i pozicije koja se nudi kandidatu. Uostalom, daleko je od činjenice da blagajnik iz prošlosti sada može raditi kao pomoćnik u prodaji. Ili tako: ponuditi kupnju proizvoda je jedno, a pronaći tržište nešto sasvim drugo. Naravno, čovjeka se može svemu naučiti (postupno), ali nema uvijek vremena za taj trening. Zamislite koliko bi dugo trebalo obučiti bivšeg prodavača kozmetike za prodaju kućanskih aparata?
Postoji kategorija ljudi koji uopće ne znaju prodavati. Prodavač mora biti aktivan, lako stupiti u kontakt s potencijalnim kupcem, znati ponuditi proizvod, govoriti o njegovim pozitivnim stranama.
Radna stabilnost. Ne iskustvo, već stabilnost. Slažete se, ako je osoba radila kao prodavač u svim trgovinama u gradu 2 mjeseca, malo je vjerojatno da će dugo raditi u vašoj tvrtki.
Priča kandidata o sebi. Kadrovski službenik mora analizirati koliko jasno i informativno kandidat govori o sebi, koliko je uvjerljiv.
Obrazovanje kandidata. Ovo je svakako važan pokazatelj. Ali visoko obrazovanje nije temeljni kriterij za sva slobodna radna mjesta. Mnoga pitanja može postaviti diplomant većeg sveučilišta koji se prijavljuje za posao prodavača.
Prisutnost poticaja na prethodnom mjestu rada. Kandidati često navode postignuća u svojim životopisima: netko je bio "Prodavač mjeseca", netko je bio "Najbolji prodavač godine", na to vrijedi obratiti pažnju.
Izgled podnositelja zahtjeva. Naravno, ugodnije je komunicirati s uredno i čisto odjevenom osobom. Prodavač, odjeven “to the point”, na kupce ostavlja pozitivan dojam o trgovini u cjelini. Iako - malo zgužvano odijelo ne znači da će osoba loše obavljati svoje obveze.
Pretjerana gestikulacija, nervoza. Ljudi koji nisu sigurni u sebe vrpolje se na stolici, previše gestikuliraju, prekriže ruke i noge, kao da se zatvaraju od komunikacije.
Kako se podnositelj zahtjeva ponaša kada se primjenjuju iritirajući čimbenici. Na primjer, vrijedi pokušati voditi intervju na ovaj način: posjesti podnositelja zahtjeva u središte sobe, na neuobičajeno visoku stolicu i postavljati pitanja. Zahvaljujući ovoj metodi vođenja razgovora, možete saznati sposobnost kandidata za rad pod pritiskom, otpornost na stres.
U kojoj mjeri podnositelj zahtjeva jasno predstavlja svoje buduće aktivnosti. U pravilu, takvi ljudi brzo odlaze, razočarani poslom. Štoviše, daleko su od toga Pozitivan stav može izazvati otkaz drugim zaposlenicima, a poslodavcu to svakako nije potrebno.

Koga treba zaposliti

Mnogi veliki poduzetnici sada se rukovode sljedećim pravilom pri zapošljavanju zaposlenika: hoće li ta osoba donijeti korist i profit mom poslu ili ne.

Ljudi koji su sposobni brzo učiti i usvojiti veliku količinu informacija;
Sposobnost samostalnog donošenja odluka u hitnim situacijama;
Ljudi koji mogu preuzeti odgovornost za svoje postupke i posljedice svojih odluka;
Pravi stručnjaci u svom području (i nije važno radi li se o jednostavnom prodavaču ili programeru visoke klase);
Obećavajući pridošlice, takozvani "prazni list" na koji možete napisati bilo što. Podučavati o standardima svoje tvrtke, prenijeti svoju viziju rada;
Bivši zaposlenici koji su otišli dobar razlog. Ako je osoba otišla zbog teških obiteljskih prilika, nakon rješavanja problema odlučila se vratiti, vrijedi joj dati drugu priliku.

Znakovi da kandidata ne treba zaposliti

Nisu neuobičajeni slučajevi kada već u prvoj fazi razgovora s podnositeljem zahtjeva postane jasno da osoba ne odgovara poziciji koju želi dobiti. Možda mu samo nedostaju vještine ili nije baš društven. Kako HR službenik može napraviti pravi izbor?

Ozbiljni poslovni ljudi i regruteri s bogatim iskustvom u zapošljavanju osoblja navode kategorije ljudi koje je nepoželjno zaposliti.

Dakle, pogledajmo ih pobliže:

Ljudi žrtve. Obično se takvi podnositelji žale da im bivša uprava nije dala prilike za razvoj i rast, "odsjekla kisik". Takav kandidat odgovornost za svoje neuspjehe, pa čak i lijenost prebacuje na druge, što znači da se općenito prema svemu odnosi na sličan način.
Kandidat koji često mijenja posao.Često - labav koncept, jednostavnim rječnikom. Ali ako za 6 mjeseci promijeni svoje treće mjesto rada, ovaj pokazatelj govori sam za sebe.
Kandidati koje zanima samo materijalna strana pozicije. Jasno je da svi trebamo raditi kako bismo uzdržavali svoje obitelji, pomogli rodbini, uštedjeli nešto novca. Novac igra važnu ulogu. No, kada čovjek na kraju sva pitanja svede na visinu plaće, vrijedi dobro razmisliti prije nego što ga zaposlite.
Podnositelji zahtjeva pokazuju previše idealno ponašanje. Većina regrutera izbjegava takve kandidate, jer osoba ne može stalno biti savršena, mora pokazivati emocije i to razumiju ozbiljni stručnjaci za zapošljavanje.
Kandidati koji ne postavljaju pitanja o budućem radu. Ako osoba ne postavlja nikakva pitanja tijekom razgovora, to alarmira iskusnog kadrovika, prije svega postavlja pitanje: je li ta osoba zainteresirana za posao?
Tražitelji posla govore o drugim intervjuima. Time pokušavaju dati težinu vlastitoj osobi, ali izazivaju sasvim druge emocije. Ako ne želite da ta osoba da otkaz u najneprikladnijem trenutku, jer mu je negdje ponuđena plaća od 1000 rubalja više, jednostavno ga nemojte zaposliti.
Kandidati koji sebe smatraju sveznajućima. Ne zapošljavajte nekoga tko tvrdi da sve zna. Ljudi koji ne prepoznaju nedostatak znanja mogu pokvariti ozbiljan projekt, pa je bolje ne dovoditi ga do ovoga.
Kandidat živi predaleko od ureda. Zapošljavanje takvih kandidata obično završava njihovim otkazom u skoroj budućnosti.
Kandidati koji ne slušaju. Ljudi koji ignoriraju ili preskaču HR pitanja neće slušati ni kolege ni voditelja. A bez toga produktivna suradnja teško da je moguća.

Dan Babinski, vlasnik velike američke vježbeničke tvrtke, sastavio je niz preporuka za menadžere i vlasnike organizacija.

On smatra da se ne bi trebalo zapošljavati točno 5 kategorija kandidata:

bliska rodbina. Njihovim zapošljavanjem voditelj automatski na svoja pleća stavlja još više obveza prema obitelji. Što se događa ako se ženin brat ne može nositi s poslom? Njegovim otkazom digli ste cijelu obitelj protiv sebe, a njegovim ignoriranjem prof. neusklađenost, možete izgubiti profit i posao.
Prijatelji. Prijatelj će u svakom slučaju zahtijevati poseban odnos. Obično prijatelji počnu vjerovati da opća pravila ponašanja nisu za njih. Pojavljuje se familijarnost, a onda počinju trvenja. Kome to treba?
Bliski rođaci i prijatelji postojećih zaposlenika. Samo zato što su menadžer I. i računovođa D. bili odlični, ne znači da će i njihova braća i sestre biti jednako dobri.
Ne zapošljavajte nikoga na temelju emocija. Prilikom odabira zaposlenika potreban je trijezan izračun, nalet će dati žalosne rezultate.
Ne zapošljavajte nikoga iz samilosti. Možda je grubo, čak i bezdušno, ali nitko nije dužan zaposliti osobu koja ima problema u životu. Da, nije imao sreće, ali često sami sebi stvaramo probleme. Jedina iznimka su pravi specijalisti koji se nađu u teškoj situaciji.

Svaki zaposlenik i menadžer odjela ljudskih resursa trebao bi zapamtiti da će svaki zaposlenik u konačnici imati utjecaj na financijsko stanje tvrtke. Pažljivo planirajte prijem radnika kako sebi ne biste dodali nepotrebne probleme i brige.

Zapošljavanje za organizaciju: najčešće pogreške

Službenik za osoblje, kao i upravitelj, trebao bi se usredotočiti na sljedeće uobičajene pogreške:

Podcjenjivanje plaća za svjesno kvalificiranog stručnjaka. Ako ste prisiljeni štedjeti, jednostavno smanjite zahtjeve za kandidata;
Ograničavanje vremena zaposlenika za prilagodbu. Ovo razdoblje mora se uzeti u obzir, posebno ako je tim velik;
Tražite ljude koji su od prvog dana predani interesima tvrtke. Takva potraga uopće nema smisla. Kompetentan pristup postupno će oblikovati ovu predanost;
Pretjerano oslanjanje na ono što je navedeno u životopisu. Nemojte biti lijeni provjeriti informacije, to je vaše pravo. Bolje je provesti vrijeme razjašnjavajući neke od točaka navedenih u nego kasnije razmišljati kako se riješiti nemarnog zaposlenika;
Nejasni zahtjevi za kandidata. Ako vi sami ne znate što želite, kako to može znati podnositelj zahtjeva?
Zahtjevi vezani uz posao. Na primjer: zaposlite zaposlenike mlađe od 35 godina. Ako želite dobiti znanje i iskustvo od osobe, ovaj se zahtjev ne može nazvati razumnim.

Moguće je dugo nabrajati takve propuste i pogreške, nemamo takav cilj. Dovoljno je samo uzeti ih u obzir i ne dopustiti ih u svom radu. Uski pristup stručnjacima i nepoštivanje najjednostavnijih pravila odabira zaposlenika mogu skupo koštati.

Rezimirajući sve što smo danas rekli, želio bih napomenuti da svi zahtjevi koje poslodavci postavljaju pred kandidate moraju biti relevantni, stvarni i praktični. Zašto zaposliti osobu koja posjeduje tri strani jezici ako je smisao njegova rada minimalan? Svaki zaposlenik mora biti u interesu tvrtke, njegovo zapošljavanje mora biti opravdano.

Ako voditelj nije siguran da može sam pronaći pravu osobu, treba se obratiti agenciji za zapošljavanje, a ne gubiti vrijeme na bezuspješnu potragu.

Ako analizirate tekstove životopisa i ono što ljudi pišu u autobiografijama, postaje jasno da je većina usmjerena na proizvodnju. Pišu što su radili, što su postigli, koje su obrazovanje i osposobljavanje stekli, na kojim su pozicijama prije bili i samo malo o tome što su: poštuju li ih, mogu se ne složiti da ne uvrijede bilo tko, a pritom utjecati na druge, znaju li se ne slagati, možda im ne treba vjerovati? Sve se to ne odražava u životopisu.

U ovom slučaju ostaje da se pozove na svoje bivše radno mjesto kako bi saznao može li se ovoj osobi vjerovati, poštovali su ga njegovi kolege, sudjelovao je u raspravama o tome kakva je osoba uopće. Iako je takve informacije uvijek vrlo teško dobiti, one nam pomažu da zaposlimo ljude koji su nam potrebni. Pronalaženje osobe je sposobnost inspiriranja i poticanja povjerenja s punim skupom svih sposobnosti za menadžera.

Prilikom upoznavanja bit će učinkovitije pitati kandidate u kojim područjima su slabi, au kojim jaki. Treba imati na umu da je osobu koja tvrdi da nema mana ili o njima govori kao da joj je mana najjača strana bolje ne zapošljavati. Ljudi koji ne poznaju svoje slabosti ne znaju tko su zapravo.

Kako odrediti svoje snage i slabosti, gdje doći do tog znanja, kako saznati tko ste zapravo?

Mnogi kažu da mogu odrediti s kim su u kontaktu, tko im je šef, tko su im podređeni, ali teško im je odrediti tko su oni, odrediti sebe. Ova pojava je vrlo česta, jer da biste upoznali sebe, potreban vam je sugovornik. Nitko ne može spoznati sebe u vakuumu, poznajemo sebe kroz oči drugih ljudi.

Morate otkriti tko ste i učiniti to svojim utjecajem na druge. Ako znaš što su drugi ljudi. To znači da oni imaju ideju o tome tko ste. A ako želite znati tko ste zapravo, pitajte svoje podređene, oni sigurno znaju tko ste.

Dakle, dobar menadžer mora imati niz sposobnosti, dobro upakiran, jer ne može postići savršenstvo u svim područjima. Ali može postići više svojih prednosti i slabosti. Dobar menadžer poznaje sebe, svoje snage i slabosti, i jedini način učiti o tome - razumjeti, osjetiti što radite.

Osoba koja čuje, sluša i osjeća ono što čuje, ostaje u kontaktu s onim što se događa, razumije utjecaj koji ima na druge.

Morate naučiti vidjeti svoje snage i slabosti, jer način da sagledate snage i slabosti drugih ljudi leži kroz percepciju vlastitih snaga i slabosti. Ako ne možete razumjeti sebe, kako možete razumjeti druge? Menadžer koji poznaje svoje snage i slabosti stvara oko sebe atmosferu poštovanja i povjerenja, zna gubiti i zna dobiti podršku svojih kolega.