วิธีการสรรหาพนักงานที่มีคุณภาพในฝ่ายขาย วิธีการรับสมัครพนักงานพันคนและสอนให้ยิ้ม สิ่งที่มองหาเมื่อรับสมัคร

สวัสดีเพื่อนรัก. เร็วๆ นี้ ในเดือนมีนาคม เราจะเริ่มสตรีมการฝึกอบรมครั้งต่อไป "" เมื่อผู้เข้าร่วมในโหมดแฟลชม็อบสร้างแผนกขายของตน

ฉันมักจะพูดคุยกับผู้ประกอบการ และฉันสนใจในความท้าทายที่พวกเขามีเมื่อสร้างทีมขาย ฉันได้เน้นปัญหาสามอันดับแรกที่ฉันจะพูดถึง วันนี้เราจะดูหนึ่งในนั้น

1. ขาดบุคลากรที่มีคุณภาพ

ปัญหากับพนักงานทำให้ทุกคนตื่นเต้นอย่างแน่นอน เจ้าของธุรกิจ 99% กล่าวว่า "เราไม่สามารถหาคนดีๆ ได้ เราต้องการสร้างแผนกขาย แต่เราไม่สามารถหาพวกเขาได้ คนที่มาไม่เหมาะกับเรา”

ที่ IPS เราแก้ปัญหานี้ง่ายๆ: เราใช้เทคโนโลยีการสรรหาแบบแฟลชเพื่อรับสมัครพนักงาน นี่เป็นเทคโนโลยีที่ยอดเยี่ยมมากที่ช่วยให้เราสามารถหาผู้สมัครใหม่ได้ 15 คนในหนึ่งเดือน นั่นคือพนักงานขายที่ประสบความสำเร็จในอนาคตซึ่งกลายเป็นผู้นำที่แท้จริงของบริษัท

เทคโนโลยีนี้ทำงานอย่างไร?

เทคโนโลยีในโหมดการวิเคราะห์ช่องทาง - ช่องทางสำหรับการจ้างงานและการดึงดูดบุคลากร - นำผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครเข้าสู่การสัมภาษณ์ขั้นสุดท้ายและได้รับการว่าจ้าง กรวยของเรามีลักษณะอย่างไร?

โปรไฟล์ - เรียกมันว่าอวาตาร์

งานแรกของเทคโนโลยีการสรรหาแฟลชคือการสร้างอวาตาร์ที่เหมาะสมของผู้สมัครของคุณ โปรไฟล์ของพนักงานในอุดมคติที่คุณต้องการ

ตำแหน่งงานว่าง

เมื่อคุณรวบรวมอวาตาร์ของผู้สมัครแล้ว ภารกิจต่อไปคือการเขียนประกาศรับสมัครงานที่ชัดเจน น่ารับประทาน น่าสนใจ และน่าสนใจที่คุณโพสต์บนพอร์ทัลการหางาน ตอนนี้เป็นเวลาที่ไม่เพียงพอที่จะเขียนข้อเสนองาน ตำแหน่งที่ว่างควรมีความชัดเจนถึงขนาดที่ผู้สมัครเมื่อเห็นมันบนเว็บไซต์จะต้องการมาหาคุณและตกหลุมรักบริษัทของคุณตั้งแต่แรกเห็น แต่งานค้นหาของคุณไม่ได้จบเพียงแค่นั้น

สคริปต์

องค์ประกอบที่จำเป็นของเทคโนโลยีการสรรหาแฟลชคือการเขียนและการใช้สคริปต์สำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือเลขานุการของคุณ ซึ่งจะมีส่วนร่วมในการคัดเลือกผู้สมัครที่ตอบรับคำเชิญให้สัมภาษณ์ ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง HR หรือเลขานุการเชิญคนมาสัมภาษณ์โดยใช้สคริปต์พิเศษ หากสคริปต์ไม่มีประสิทธิภาพ การแปลงในขั้นตอนนี้จะลดลง

ผู้ประกอบการหลายคนพูดว่า: "มีคนตอบฉัน 20-30 คนเราเรียกเชิญสัมภาษณ์ 3-5 คนมา ทำไมถึงมีสถานการณ์เช่นนี้? เพราะสคริปต์ใช้งานไม่ได้ ไม่ได้ทดสอบ มันผิด

สรุปการคัดกรอง

มีองค์ประกอบสำคัญอีกประการหนึ่งที่ฉันข้ามไปโดยเฉพาะตอนนี้เรียกว่าการคัดกรองเรซูเม่ นี่เป็นเทคโนโลยีพิเศษที่ให้คุณเลือกจากผู้สมัครจำนวนมาก (เมื่อมีเรซูเม่เข้ามาหลายร้อยรายการ) ผู้สมัครที่เหมาะสมกับอวาตาร์ของคุณ

ประชุมและสัมภาษณ์

ผู้ชายมาหาคุณเพื่อสัมภาษณ์ เทคโนโลยีการสรรหา Flash ช่วยให้คุณสามารถสัมภาษณ์ผู้สมัครจำนวนมากในเวลาเดียวกัน เมื่อคุณใช้เวลาไม่เกินหนึ่งหรือสองชั่วโมง แต่ไม่เกิน 15 นาทีในแต่ละครั้งในการสื่อสารกับบุคคล

ปฏิบัติอย่างไร? ใน 15 นาทีนี้มีแผนทาสีพิเศษ:

• สิ่งที่ผู้สมัครควรบอกคุณ
• คุณควรถามคำถามอะไรกับเขาเพื่อให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ในช่วงเวลานี้ว่าบุคคลนั้นเหมาะกับคุณหรือไม่

ทุกอย่างต้องจบ สวมบทบาทหรือการจำลองกระบวนการขาย - นี่คือส่วนที่สำคัญที่สุด หากผู้สมัครทำสำเร็จ มีความเป็นไปได้สูง เราสามารถพูดได้ว่าเขาเหมาะสมกับคุณ แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด

บทสัมภาษณ์ #2

หลังจากการสัมภาษณ์ครั้งแรก คุณจะกำหนดผู้นำ-ผู้สมัครที่เหมาะสมกับคุณมากที่สุดและเชิญพวกเขาเข้าร่วมการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย หลังจากนั้นคุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับงานและการจ้างงานของบุคคลนี้

ข้อเสนอ (ข้อเสนอ)

องค์ประกอบสุดท้ายของกระบวนการสรรหาบุคลากรแฟลชคือข้อเสนอที่มีรูปแบบที่ดีในการรับคนมาทำงานแทนคุณ

หากคุณรับสมัครพนักงานตามโครงการนี้ จำนวนคนที่คุณต้องการจะเป็นไปได้จริง คุณกระตุ้นการเข้าชมจากผู้สมัคร และเป็นผลให้คุณได้รับคนที่ประสบความสำเร็จที่จะทำงานในธุรกิจของคุณ

หากคุณสนใจที่จะเรียนรู้วิธีการเริ่มต้นกระบวนการนี้อย่างแท้จริงในธุรกิจของคุณ ด้วยสคริปต์ ตัวอย่างงาน รูปโปรไฟล์ และสคริปต์สัมภาษณ์ มาที่การฝึกอบรมของฉัน "" ซึ่งจะเริ่มในเร็วๆ นี้ และฉันจะสอนวิธีทำอย่างถูกต้องและรวดเร็ว แล้วพบกันใหม่!

การคัดเลือกจำนวนมากเกี่ยวข้องกับตำแหน่งระดับเริ่มต้นที่ไม่ต้องการการฝึกอบรมพิเศษ: ช่างซ่อมบำรุง พนักงานขนย้าย พนักงานขาย แคชเชียร์ พนักงานส่งของ ฯลฯ อุตสาหกรรมเกือบทั้งหมดต้องการบุคลากรดังกล่าว แต่ที่สำคัญที่สุดคือ อุตสาหกรรม โลจิสติกส์ ขายปลีกและอุตสาหกรรมการธนาคาร อย่างไรก็ตาม โครงการจัดหางานจำนวนมากต้องการองค์กรที่ชัดเจน การวางแผน ตามกำหนดเวลา วิธีการค้นหาและสรรหาบุคลากรที่ได้รับการพัฒนามาอย่างดี ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของการคัดเลือกคือสิ่งที่เรียกว่าช่องทางการจ้างงาน: อัตราส่วนของจำนวนผู้สมัครต่อจำนวนคนที่ได้รับการว่าจ้าง ตัวอย่างเช่น ในการคัดเลือกพนักงานขาย มีเพียง 8-10% ของผู้สมัครที่มาสัมภาษณ์ตรงตามข้อกำหนด ดังนั้นในการรับสมัครพนักงานขาย 50 คน คุณต้องทำการสัมภาษณ์ 500 คน และเพื่อให้ได้ผู้สมัคร 500 คนสำหรับการสัมภาษณ์ คุณต้องมี 5,000 คนเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อวางแผนการสรรหาบุคลากรของคุณ

วางแผนถูกต้อง

กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัครให้ชัดเจน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก่อนเริ่มการค้นหาต้องร่วมกับ ผู้จัดการสายงานพัฒนาโปรไฟล์ของผู้สมัครเพราะเป็นผู้จัดการสายงานที่ "อยู่ในสาขา" ซึ่งหมายความว่าเป็นผู้ที่ต้องกำหนดความรู้และทักษะที่จำเป็นและเพียงพอของผู้สมัคร สิ่งสำคัญคือต้องแยกคุณสมบัติส่วนบุคคล (อารมณ์ ความคิดสร้างสรรค์ ความคิดสร้างสรรค์) และ ความสามารถทางวิชาชีพ(ความรับผิดชอบ, ความเป็นกันเอง, ความสามารถในการตัดสินใจอย่างรวดเร็ว)

ตัวอย่างเช่น สำหรับที่ปรึกษาการขาย คุณสมบัติความเป็นผู้นำหรือทักษะในองค์กรไม่สำคัญนัก ทักษะในการสื่อสารต้องมาก่อน และควรรวมไว้ในรายการเกณฑ์การคัดเลือกที่บังคับ ไม่ต้องการจากผู้จัดส่งอิสระ อุดมศึกษาในทางกลับกัน ความทะเยอทะยานและความคิดสร้างสรรค์สามารถขัดขวางไม่ให้เขาปฏิบัติหน้าที่ได้

กำหนดเครื่องมือการเลือก ที่ การเลือกจำนวนมากสิ่งสำคัญคือต้องคัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมออกให้ได้มากที่สุดในระยะแรก เครื่องมือการเลือกที่ใช้บ่อยที่สุดคือการสัมภาษณ์แบบกลุ่มหรือแบบกลุ่ม แต่จำเป็นต้องกรองผู้สมัครให้ถูกต้องระหว่างการสัมภาษณ์กลุ่ม เมื่อไม่สามารถให้ความสำคัญกับผู้สมัครแต่ละคนได้ นายจ้างต้องเข้าใจว่าเครื่องมือต่างๆ เช่น การทดสอบ งานสำหรับการคิดเชิงตรรกะหรือการคำนวณทางจิตใจ ซึ่งใช้ในการสรรหาพนักงานคลังสินค้าหรือผู้ปฏิบัติงานในสายการผลิต พนักงานขับรถอุปกรณ์ต่างๆ ผู้ควบคุม และช่างทำกุญแจ ไม่เหมาะสำหรับการขายปลีก เกมธุรกิจ กรณีธุรกิจ และเกมสวมบทบาทจะช่วยได้ที่นี่

รักษาจำนวนขั้นตอนให้น้อยที่สุด การเลือกหลายขั้นตอนอาจส่งผลเสียต่อการดำเนินงานของบริษัทและทำให้แผนการผลิตหยุดชะงัก รถตักที่ต้องผ่านการสัมภาษณ์ 2-3 ขั้นตอนและยังคงรอเป็นเวลาหนึ่งเดือนครึ่งสำหรับการตัดสินใจของบริการรักษาความปลอดภัย สามารถหางานทำในบริษัทอื่นได้ในช่วงเวลานี้ สำหรับผู้สมัครระดับเริ่มต้น งานที่พบในวันนี้มีความสำคัญมากกว่างานวันมะรืน การลดจำนวนขั้นตอนการคัดเลือกช่วยลดโอกาสในการสูญเสียผู้สมัครที่เหมาะสม เวลาที่ใช้ในการกรอกตำแหน่งที่ว่าง และลดความเสี่ยงที่องค์กรจะไม่สามารถปิดตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมได้ทันเวลา

จูงใจให้ถูกต้อง ข้อเท็จจริงอันไม่พึงประสงค์แต่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือการหมุนเวียนของบุคลากรจำนวนมาก ซึ่งส่งผลต่อความมั่นคงและการพัฒนาของทั้งบริษัท ในภาคอุตสาหกรรมของเศรษฐกิจ ตัวเลขนี้มักจะสูงถึง 50–70% และในการค้าปลีก 30–70% ถือเป็นบรรทัดฐาน ระบบแรงจูงใจที่ถูกต้องจะช่วยนายจ้าง ตามแนวทางปฏิบัติ การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มความสนใจในการทำงานและการเพิ่มผลิตภาพเสมอไป แม้ว่าจะสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้เป็นเวลา 2-3 เดือนก็ตาม ในทางกลับกัน แรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินสามารถเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงาน เสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม และเพิ่มความภักดี ผลในเชิงบวกจะได้รับจากการประเมินพนักงานเป็นเวลาหนึ่งไตรมาส ครึ่งปีหรือหนึ่งปี เมื่อมีการประเมินผลงานส่วนบุคคล ความคิดริเริ่ม และวินัยของแต่ละคน สิ่งสำคัญคือต้องแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับเกณฑ์การประเมิน สิ่งที่เรียบง่ายสามารถกลายเป็นสิ่งจูงใจที่มีประสิทธิภาพ: จากใบรับรองหรือประกาศนียบัตรที่ลงนามโดยหัวหน้า, ของที่ระลึก, เสื้อยืดและแก้วที่มีโลโก้ บริษัท ไปจนถึงบัตรของขวัญ

ประมาณการค่าแรง

การสรรหาบุคลากรจำนวนมากเป็นโครงการที่ต้องใช้เวลามาก ต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญ HR จำนวนมาก นายจ้างสามารถเลือกหนึ่งในสองตัวเลือก

จ้างพนักงานชั่วคราว. บริษัทสามารถรักษาจำนวนพนักงานขั้นต่ำของพนักงานประจำได้ โดยจะเพิ่มจำนวนขึ้นโดยค่าใช้จ่ายของผู้เชี่ยวชาญอิสระในสัญญาชั่วคราว ขอแนะนำให้จ้างคนหลังเพื่อเชิญผู้สมัครเข้ารับการสัมภาษณ์และรับรองการไหลของผู้สมัคร การสอนคนนอกให้โทรออกตามสคริปต์ที่ได้รับอนุมัติพร้อมรายละเอียดงานได้ง่ายกว่าการสอนนายหน้าถึงวิธีการสัมภาษณ์และคัดเลือกผู้สมัคร

ใช้ศูนย์ติดต่อบุคคลที่สาม ประเด็นคือผู้ดำเนินการคอลเซ็นเตอร์ ซึ่งสามารถตั้งอยู่ในภูมิภาคได้ จะช่วยให้มั่นใจถึงการไหลของผู้สมัคร เงินเดือนของผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์ที่ตั้งอยู่ใน Voronezh นั้นต่ำกว่า (17,000–18,000 rubles) อย่างมีนัยสำคัญเมื่อเทียบกับนายหน้าในมอสโก (35,000 rubles) ไม่ต้องพูดถึงค่าใช้จ่ายของ ที่ทำงานและค่าใช้จ่ายอื่นๆ ผู้สรรหาคนหนึ่งสามารถปิดตำแหน่งงานว่างโดยเฉลี่ยได้ 20-25 ตำแหน่งต่อเดือน และจำนวนผู้สมัครงานจากสตรีมที่จัดโดยผู้ให้บริการคอลเซ็นเตอร์รายหนึ่งถึง 30 ตำแหน่ง นี่เป็นประโยชน์โดยตรงจากการใช้แนวทางนี้

การเลือกตัวเลือกขึ้นอยู่กับเงื่อนไขการรับสมัครและจำนวนตำแหน่งงานว่าง ตัวอย่างเช่น หากคุณต้องการจ้างพนักงาน 500 คนทีละน้อยในหนึ่งปี (โดยคำนึงถึงการลาออกของพนักงาน) ก็เพียงพอแล้วที่จะมีนายหน้าสองคน (หรือนายหน้าหนึ่งคนสำหรับการสัมภาษณ์ การคัดเลือกผู้สมัครและประสานงานกระบวนการ และหนึ่งหรือ เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์สองคน)

ในการจ้างพนักงาน 1,000 คน คุณต้องมีนายหน้าสี่คน (หรือนายหน้าสองคนเพื่อจัดการการไหลของผู้สมัครและการประสานงานที่ได้รับเชิญ และเจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์สามคน)

หากบริษัทต้องการรับสมัครพนักงานจำนวน 500 คนภายในหนึ่งถึงสองเดือน จะต้องมีนายหน้าเพิ่ม

"เจ้าหน้าที่บุคลากร. การสรรหาบุคลากร”, 2551, N 2

MASS CALL

เมื่อบริษัทต้องรับสมัครพนักงานจำนวนมากในเวลาอันสั้น กลวิธีปกติในการค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครก็ไร้อำนาจ เทคโนโลยีพิเศษของการจ้างงานจำนวนมากเข้ามามีบทบาท

“เราต้องการรถตักสำหรับการผลิตอาหารขนาดใหญ่ บริษัท เสนอ 7000 - 7500 rubles ต่อเดือน พร้อมแพ็คเกจสังคม ประกันสุขภาพ และโบนัสรายไตรมาส ผู้คนได้รับแผ่นพับที่มีเนื้อหาใกล้เคียงกันใกล้กับสถานีปลายทางของรถไฟใต้ดินมอสโก ให้พนักงานขององค์กรใหม่และในเวลาอันสั้นไม่ใช่เรื่องง่าย ทุกวันนี้ ตัวอย่างการจ้างงานจำนวนมาก (50 คนขึ้นไป) ในรัสเซียเป็นเรื่องปกติธรรมดา ตามกฎแล้ว เรากำลังพูดถึงการจ้างบุคลากรระดับรากหญ้าที่เกี่ยวข้องกับการเปิดร้าน สถานประกอบการ หรือเพียงแค่การดำเนินการครั้งเดียวที่ต้องใช้พนักงานชั่วคราวจำนวนมาก - ตัวแทนหรือผู้สนับสนุน

ค่อนข้างยากในการรับสมัครคนจำนวนมากอย่างรวดเร็ว แม้ว่าจะมีการวางแผนขยายพนักงานก็ตาม ปัญหาสามารถแก้ไขได้สองวิธี หากบริษัทไม่มีเวลาและทรัพยากร (สมมติว่าพนักงานที่สามารถสัมภาษณ์ได้จำนวนมาก) จะดีกว่าถ้าหันไปหาบริษัทจัดหางานมืออาชีพ - Kelly Services, Manpower, Anchor ความต้องการบริการจัดหางานมีการเติบโตอย่างต่อเนื่อง Kelly Services เปิดตัวแผนกพิเศษ Kelly Commercial เมื่อหนึ่งปีที่แล้วเพื่อรับสมัครพนักงานระดับเริ่มต้นสำหรับ ผู้ประกอบการอุตสาหกรรม, เครือข่ายค้าปลีก,คอลเซ็นเตอร์และฝ่ายขาย บริการนี้มีพนักงานแล้วประมาณ 1,400 คน

“เจ็ดสิบคนไม่พอดีกับรถราง”

การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนจำนวนมากมักจะเต็มไปด้วยเรื่องน่าประหลาดใจ ดังนั้นในโครงการจัดหางานจำนวนมาก สถานการณ์ที่ตลกขบขันมักเกิดขึ้น ลูกค้ารายล่าสุดของ Kelly Commercial ซึ่งเป็นธนาคารรายใหญ่ สั่งให้หน่วยงานจัดหาพนักงานชั่วคราวประมาณ 200 คนสำหรับศูนย์ประมวลผลข้อมูลภายในสองสัปดาห์ Natalya Dolzhenkova ผู้อำนวยการสาขามอสโกของ Kelly Commercial กล่าวว่า "เราต้องดูแลโครงการที่เกี่ยวข้องกับผู้คนจำนวนมากอย่างรอบคอบ บริษัทพบผู้สมัครจำนวนที่เหมาะสมอย่างรวดเร็ว ทดสอบทักษะและคัดเลือกคน แต่นั่นไม่ใช่ทั้งหมด - พนักงานต้องแบ่งออกเป็นกลุ่มและนำไปฝึกอบรมที่ธนาคาร “และตอนนี้ผู้เชี่ยวชาญของเราได้พบกับชุดแรกที่สถานีรถไฟใต้ดินแห่งหนึ่งเพื่อนำไปที่ธนาคาร มันใช้รถรางเพียงสามป้าย และใครจะคิดว่าเจ็ดสิบคนจะไม่พอดีกับรถที่เกือบจะว่างเปล่า! - ดำเนินการต่อ Natalia Dolzhenkova - เราได้ไตร่ตรองรายละเอียดทั้งหมดแล้ว แต่เราไม่สามารถคาดการณ์ข้อเท็จจริงนี้ได้ ฉันต้องพาคนในสองรอบ เราจะพิจารณาสิ่งนั้นในครั้งต่อไป”

การจ้างงานจำนวนมากมักมีผู้คนจำนวนมากเข้ามาที่สำนักงานทุกวัน ในระดับหนึ่ง พวกเขายังสามารถทำให้การทำงานปกติเป็นอัมพาตได้ ในบริษัทแห่งหนึ่งที่ต้องเผชิญกับสถานการณ์เช่นนี้เป็นครั้งแรก ยามต้องเรียกกำลังเสริม: พวกเขาไม่มีเวลาออกบัตรผ่านและพาผู้สมัครไปยังสำนักงานที่ถูกต้อง

อย่างไรก็ตามขอแนะนำอย่างหลัง พวกเขาบอกว่าในองค์กรแห่งหนึ่ง ผู้จัดการกำลังเจรจากับลูกค้าคนสำคัญ และทันใดนั้น ในช่วงเวลาที่สำคัญที่สุด ประตูก็เปิดออก ป้าที่มีกระเป๋าร้อยสายเดินเข้ามาและถามว่าพวกเขาลงทะเบียนทำงานที่ไหน ในบางบริษัท เป็นเรื่องปกติที่จะติดป้ายพิเศษด้วยลูกศรเพื่อไม่ให้ผู้คนหลงทางและไม่เดินเข้าไปในสถานที่ที่ไม่พึงประสงค์

ด้วยเหตุผลบางอย่าง ผู้สมัครหลายคนเชื่อว่าจะไม่มีใครรู้เกี่ยวกับ “การหาประโยชน์” ของพวกเขาในงานก่อนหน้านี้ แต่แม้ในกรณีของการจ้างงานจำนวนมาก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ไม่ควรละเลย “เรากำลังจะจ้างเลขา แต่เธอบอกว่าเธอลืมสมุดงานของเธอ” ผู้กำกับ . กล่าว บริษัทผู้ผลิต. - ฉันไม่รู้ว่าทำไม แต่เราตัดสินใจโทรหานายจ้างคนก่อนของเธอ ปรากฎว่าเธอมาโดยไม่มีงานทำ "ลืม" ในงานก่อนหน้านี้ และแล้ววันหนึ่งเธอก็ออกจากบริษัทนี้ไป โดยไปเอาแฟ้มหนังราคาแพงไป เราปฏิเสธเธอทันที”

อย่างไรก็ตาม การทำงานกับเอเจนซี่นั้นไม่ถูก ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของโครงการ - มากถึงหนึ่งเงินเดือนของพนักงานในอนาคต นอกจากนี้ นายหน้าไม่สามารถดำเนินการตามคำสั่งเร่งด่วนได้เสมอไป Natalya Dolzhenkova กล่าวต่อ: “มีปัญหาการขาดแคลนแรงงานในมอสโก - นี่คือปัญหาของเมือง หากเราถูกขอให้ค้นหารถตัก 300 คันพร้อมหนังสือทางการแพทย์ในหนึ่งสัปดาห์ เราจะปฏิเสธ - การทำเช่นนี้ในเมืองหลวงนั้นไม่สมจริง แต่ภายในสามสัปดาห์คำสั่งซื้อดังกล่าวสามารถบรรลุผลได้

หากหน่วยงานไม่รับประกันว่างานจะได้รับการแก้ไขภายในกรอบเวลาที่เสนอ หรือหากค่าใช้จ่ายสำหรับตัวเลือกนี้สูงเกินไป ผู้คนจะต้องค้นหาด้วยตนเอง ตามที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าเทคโนโลยีการเลือกจำนวนมากนั้นไม่แตกต่างจากการสรรหาทั่วไปมากนัก แต่มีรายละเอียดปลีกย่อยที่นี่โดยที่เป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินโครงการ

หาผู้สมัครได้ที่ไหน

เพื่อแก้ปัญหาการจ้างงานจำนวนมากอย่างมีประสิทธิภาพ เราต้องปฏิบัติตามหลักการของพีระมิด เมื่อเริ่มแรกมีผู้สมัครมากกว่าตำแหน่งงานว่างหลายเท่า ตามที่ Ms. Dolzhenkova อธิบายว่า “ถ้าคุณต้องการจ้างพนักงาน 100 คนในบริษัท คุณต้องนำเสนอให้กับลูกค้าอย่างน้อย 200 คน หากต้องการแสดงผู้สมัคร 200 คน คุณควรมาสัมภาษณ์ประมาณ 800 - 1,000 คน และสำหรับพันที่จะมาถึง เกือบ 10,000 คนจะต้องโทร”

การโฆษณาจำนวนมากสามารถทำให้เกิดกระแสที่รุนแรงได้ โดยธรรมชาติแล้ว คุณจำเป็นต้องรู้ว่าจะวางมันไว้ที่ไหน Elena Konnova รองหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Renaissance Insurance Group กล่าวว่า "มันเหมือนกับการตกปลา: การหาสถานที่ที่มีของอร่อยเป็นสิ่งสำคัญ สื่อโฆษณาที่มีประสิทธิภาพที่สุดคือสิ่งพิมพ์เฉพาะเกี่ยวกับงาน หนังสือพิมพ์สามฉบับถือว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับโครงการมวลชน - "งานสำหรับคุณ", "งานและเงินเดือน" และ "งานวันนี้" ในขณะเดียวกันตามที่เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์อธิบายไว้ จะดีกว่าที่จะไม่พึ่งพาสิ่งพิมพ์เดียว ดังนั้น Elena Konnova กล่าวว่าโฆษณาที่วางไว้ใน Moskovsky Komsomolets นั้นให้โทรมากถึง 90 สายต่อวันอย่างต่อเนื่อง แต่บางครั้งก็มีความล้มเหลวที่อธิบายไม่ได้ - เพียงสามหรือสี่คำตอบต่อวัน

สิ่งพิมพ์การจ้างงานมีความหนาขึ้นทุกเดือน ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องโดดเด่นจากฝูงชน “ในกรณีของการสรรหาบุคลากรแบบเดิมๆ ต้องหาคนให้ได้ก่อน ด้วยโครงการมวลชน ผู้สมัครควรได้รับการดึงดูด สนใจด้วยความช่วยเหลือของโมดูลโฆษณาที่สวยงามสูงสุด รายละเอียดข้อมูล“, - Evgenia Volyanskaya ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของหนังสือพิมพ์ Capital Evening กล่าว สิ่งพิมพ์นี้มีพนักงานมากถึง 150 คน ต่อเดือน - โดยเฉพาะพนักงานสำนักงานสำหรับบริการจัดจำหน่ายและผู้ขายหนังสือพิมพ์บนถนนในเมือง “ในโฆษณา แนะนำให้ระบุจำนวนเงินเดือนและตารางงาน ควรมีชื่อบริษัทด้วย ซึ่งจะช่วยลดระดับความไม่ไว้วางใจได้ ผู้สมัครหลายคนไม่ตอบสนองต่อการประกาศที่ไม่เปิดเผยตัวตน” Ms. Volyanskaya กล่าว

แต่คุณค่าของโมดูลตามที่แสดงในทางปฏิบัติไม่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของการโฆษณา Elena Konnova: “เราจงใจเปลี่ยนขนาดของโฆษณา แต่จำนวนการโทรไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมาก ดังนั้นคุณไม่จำเป็นต้องซื้อครึ่งหน้าในครั้งเดียวก็เพียงพอที่จะปรากฏในสิ่งพิมพ์แต่ละฉบับ เพื่อให้โฆษณาดูไม่ทางการเกินไป ควรเพิ่มความเอร็ดอร่อยให้กับโฆษณา พวกเขากล่าวว่าแม้แต่วลีซ้ำซากเช่น "ความสำเร็จรอคุณอยู่กับเรา" ก็สามารถดึงดูดความสนใจและโทรหาใครก็ได้

แหล่งข้อมูลทางอินเทอร์เน็ตได้สร้างตัวเองขึ้นเป็น เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพการค้นหาพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีของโครงการขนาดใหญ่ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากต้องการบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม) พวกเขาไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป ยังไงก็ตาม ห่างไกลจากคนทุกประเภทที่ซื้อหนังสือพิมพ์และนิตยสารที่เชี่ยวชาญด้านประเด็นการจ้างงาน และสิ่งพิมพ์ในเขตปลอดอากรและระดับภูมิภาคก็ไม่บรรลุเป้าหมายเสมอไป บางบริษัทประสบความสำเร็จในการใช้เคเบิลทีวีกับโฆษณาทิกเกอร์ แต่มีวิธีอื่นเช่นกัน

แหล่งข้อมูลเพิ่มเติม

เมื่อพูดถึงโครงการขนาดใหญ่จริงๆ แคมเปญโฆษณามักจะคล้ายกับการวางระเบิดพรม ในปี 2545 แม้แต่ป้ายโฆษณาก็ปรากฏตัวขึ้นในมอสโกพร้อมกับโฆษณาสำหรับการจ้างพนักงาน - พวกเขาถูกวางโดยเครือข่าย Metro Cash & Carry เทคนิคเดียวกันนี้ถูกใช้ใน "Liggett-Dukat" โดยดำเนินการสรรหาตัวแทนขายและผู้ขายสินค้าเพิ่มเติม เนื่องจากมีการพักระหว่างโปรโมชั่น บริษัทจึงมีพื้นที่ว่างและมีความคิดที่จะใช้พวกเขาเพื่อค้นหาพนักงาน “ในกรณีทั่วไป วิธีการดังกล่าวแทบจะไม่ได้ผลจากมุมมองทางเศรษฐกิจ” Valentin Timakov หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการฝึกอบรมของ Liggett-Dukat กล่าว ข้อสรุปเดียวกันนี้สามารถสรุปได้เกี่ยวกับการโฆษณาในรถไฟใต้ดิน “มีสายเรียกเข้าค่อนข้างมาก แต่เมื่อเปรียบเทียบกับต้นทุนแล้ว อัตราส่วนนี้ไม่ได้ดีที่สุด” Ms. Dolzhenkova กล่าว

หากบริษัทต้องการคนที่อาศัยอยู่ในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งของเมือง คุณสามารถติดต่อพวกเขาได้ด้วยความช่วยเหลือของแผ่นพับ แจกจ่ายโฆษณา เช่น ที่สถานีรถไฟใต้ดินหรือกระจายในกล่องจดหมาย ไม่ละอายที่จะแย่งชิงพนักงานจากคู่แข่งด้วยการแขวนคอ ป้ายโฆษณาที่หน้าสำนักงานของตน

สถาบันการศึกษาเป็นแหล่งแรงงานที่ดี โรงงานตัดเย็บเสื้อผ้าที่ตั้งอยู่ในเขต Kashirsky ตัดสินใจสร้างความสัมพันธ์กับโรงเรียนอาชีวศึกษาในท้องถิ่น ตามที่ผู้อำนวยการกล่าวว่า:“ เราได้พบกับเจ้าหน้าที่ จากนั้นพวกเขาก็พาผู้จัดการและนักเรียนของโรงเรียนไปที่โรงงาน แสดงงานและอุปกรณ์ ตอนนี้เรามีบัณฑิตสายเดียวกันแล้ว

อย่างไรก็ตาม ในกรณีของ สถาบันการศึกษาการติดต่อกับผู้บริหารอาจใช้เวลานาน เจ้าหน้าที่บุคคลคนหนึ่งกล่าวว่า “แม้ว่ามหาวิทยาลัยจะยินดีที่ได้รับคำขอจากนายจ้าง แต่พวกเขาก็ตระหนักดีว่านักศึกษาเป็นแรงงานราคาถูก และมักมีความรู้สึกว่าพนักงาน สถาบันการศึกษาต้องการเงินสำหรับบริการของพวกเขา

ศูนย์จัดหางานของรัฐอาจกลายเป็นแหล่งบุคลากรอีกแหล่งหนึ่ง แต่บริษัทส่วนใหญ่ไม่ชอบให้ความร่วมมือกับพวกเขา เหตุผลง่ายๆ คือ คนที่ลงทะเบียนที่งานแลกเปลี่ยนแรงงานไม่กระตือรือร้นที่จะได้งานทำ แต่สนใจผลประโยชน์มากกว่า

การโคลนนิ่งพนักงาน

ในสถานการณ์วิกฤติ เมื่อวิธีการอื่นไม่เหมาะสม บริษัทสามารถช่วยเหลือพนักงานของตนเองได้ ดังนั้นใน Renaissance Insurance Group ปัญหาการรับสมัครจึงมีการวางแผนล่วงหน้าเสมอ แต่ในการเชื่อมต่อกับการเปิดตัว OSAGO ต้องใช้เวลาสิบวันในการจ้าง งานชั่วคราวตัวแทนประมาณร้อยคน “เราใช้ทุกช่องทางที่ทำได้” Elena Konnova กล่าว “ฉันได้ปรึกษากับหน่วยงานสามแห่ง แต่ไม่มีหน่วยงานใดรับประกันได้ว่าคำสั่งจะเสร็จสิ้นตรงเวลา แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าเนื่องจากความเร่งด่วน ต้นทุนของการบริการก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก” บริษัทถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังกับปัญหา

จากนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงตัดสินใจจัดแคมเปญในหมู่พนักงาน "นำตัวแทน - หารายได้สำหรับตัวคุณเองและเพื่อบริษัท" ตามเงื่อนไข พนักงานที่นำคนรู้จักมาที่บริษัทจะได้รับโบนัสเงินสดหากผู้สมัครผ่านการสัมภาษณ์และการฝึกอบรมสำเร็จ ไม่สามารถพูดได้ว่าในตอนแรกฝ่ายบริหารของ บริษัท ให้ความสำคัญกับการกระทำนี้อย่างจริงจัง ทุกช่องทางที่เกี่ยวข้อง - โฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์และอิเล็กทรอนิกส์ หน่วยงาน มหาวิทยาลัย และการแลกเปลี่ยนแรงงาน แต่พนักงานของพวกเขากลับกลายเป็นผู้จัดหางานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด - พวกเขานำตัวแทนประมาณ 70% คนที่โดดเด่นที่สุดยังถูกกล่าวถึงในที่สาธารณะ

“ในขณะนั้น บริษัทกำลังทำงานบน OSAGO เป็นโครงการ และพนักงานทุกคนมีแรงจูงใจ จากมุมมองทางเศรษฐกิจ นี่เป็นทางเลือกที่ทำกำไรได้มากกว่าการโฆษณาในสื่อ นอกจากนี้ เงินในกรณีนี้ยังถูกแจกจ่ายให้กับพนักงานของบริษัทอีกด้วย” คุณคอนโนวากล่าว วิธีการคัดเลือกนี้ก็สะดวกเช่นกัน เนื่องจากพนักงานทำงานหลักเป็นจำนวนมาก - พวกเขารู้ข้อกำหนดดี คัดแยกข้อมูลที่ไม่เหมาะสมที่สุดออก และให้ข้อมูลเบื้องต้นแก่ผู้สมัครจำนวนมาก ซึ่งมักจะใช้เวลานาน ขณะนี้บริษัทกำลังพิจารณาตัวเลือกนี้ในการหาคนสำหรับตำแหน่งงานว่างอื่นๆ

วิธีการรับสมัครพนักงานอย่างรวดเร็ว

1. ตัดสินใจเกี่ยวกับเวลาและจำนวนพนักงานที่ต้องการ ประเมินงบประมาณที่มีอยู่สำหรับโครงการนี้

2. กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

3. ตัดสินใจว่าจะค้นหาตัวเองหรือเกี่ยวข้องกับบริษัทจัดหางาน

4. ค้นหาว่า "พบ" ที่ไหน กลุ่มเป้าหมายและโฆษณาในสื่อใดดีที่สุด

5. ระบุและใช้ช่องทางเพิ่มเติมในการดึงดูดบุคลากร (มหาวิทยาลัย การแลกเปลี่ยนแรงงาน แผ่นพับ พนักงานของตัวเอง ฯลฯ)

6. จัดเตรียมโครงสร้างพื้นฐาน (สายโทรศัพท์ ฯลฯ) และสั่งการให้โอเปอเรเตอร์

7. จัดทำตารางการทำงานของผู้สัมภาษณ์ เตรียมห้องสำหรับพบปะกับผู้สมัคร

8. เลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจากผู้สมัครที่สัมภาษณ์แล้วส่งเข้าทำงาน

เรื่ององค์กร

การดึงดูด "มวลวิกฤต" ของผู้สมัครมีชัยไปกว่าครึ่ง ยังคงจำเป็นต้องให้การสนับสนุนด้านเทคนิคสำหรับการทำงานต่อไป เชื่อกันว่าในการคัดเลือกพนักงานหนึ่งร้อยคนภายในหนึ่งเดือนคุณต้องมีอย่างน้อยสองคน - คำตอบ โทรศัพท์. ดังนั้นควรดูแลสายเพิ่มเติมและควรสั่งผู้ปฏิบัติงาน Kelly Services กล่าวว่ามีศูนย์บริการขนาดเล็กที่มีคนแปดคนทางโทรศัพท์

นอกจากนี้ คุณจะต้องจัดสรรผู้เชี่ยวชาญอีกอย่างน้อยสองคนที่จะทำการสัมภาษณ์ การสัมภาษณ์กับบุคลากรที่ไม่มีคุณสมบัติมักจะใช้เวลา 15 - 30 นาที และปริมาณงานสูงมาก - เฉลี่ย 20 คนต่อวัน ในบางกรณี จำเป็นต้องสร้างกลุ่มแยกต่างหากสำหรับการเลือกพนักงาน ตัวอย่างเช่น ในปี 2000 Liggett-Dukat ได้จัดตั้งโครงสร้างการขายระดับภูมิภาค และเปิดสำนักงานและคลังสินค้า 17 แห่งในเมืองใหญ่ภายในหกเดือน ในการดำเนินโครงการนี้ ทีมงานที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษจำนวนห้าคนได้รับการจัดสรร - กองกำลังเฉพาะกิจ ขั้นแรก ลงโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์ในท้องถิ่น จากนั้นจึงรวบรวมแบบสอบถามเป็นเวลาสองสัปดาห์ หลังจากนั้น สมาชิกของคณะทำงานเดินทางไปยังภูมิภาคเพื่อสัมภาษณ์ โดยปกติจะใช้เวลาสามวัน สิบสัมภาษณ์ทุกวัน

ในสถานการณ์ที่มีการจ้างงานจำนวนมาก จำเป็นต้องพิจารณาว่าจะรับผู้สมัครที่ไหน จากข้อมูลของ Evgenia Volyanskaya สิ่งสำคัญคือต้องให้แผนที่เส้นทางที่ชัดเจนแก่ผู้สมัคร และเป็นที่พึงปรารถนาที่จุดนัดพบนั้นอยู่ไม่ไกลจากรถไฟใต้ดิน มิฉะนั้นพวกเขาจะไม่ไปหรือเพียงแค่ไม่พบ

ตามที่นางโวลยันสกายากล่าว ผู้คนมีความอ่อนไหวอย่างยิ่งต่อ "ผลกระทบต่อการขนส่ง" ไม่ว่าผู้คนจะแออัดในสำนักงานหรือไม่ก็ตาม “สิ่งสำคัญคือต้องรู้สึกว่าชีวิตอยู่ที่นั่น ตัวอย่างเช่น เราสัมภาษณ์ทันทีในคลังสินค้า และทันทีสำหรับกลุ่มคน และได้ผลดีมาก”

ควรคำนึงถึง "ปัจจัยมนุษย์" - ผู้สมัครจำนวนหนึ่งไม่ปรากฏตัวในที่ประชุม เมื่อพูดถึงการสรรหาบุคลากรเป็นประจำและหนึ่งในสามของผู้สมัครไม่มาสัมภาษณ์ ถือเป็นหายนะ ในกรณีของแมสโปรเจ็กต์ ทุกอย่างไม่ได้น่ากลัวขนาดนั้น ดังนั้น ใน 100 - 120 คน จึงไม่เข้าสัมภาษณ์ 7 - 10% นี่เป็นจำนวนมาก แต่ไม่สำคัญ ประสบการณ์ส่วนตัวของ Evgenia Volyanskaya แสดงให้เห็นว่าเลขานุการหนึ่งหรือสองในสิบคนมาสัมภาษณ์ ทนายความที่มีสติสัมปชัญญะที่สุดในเรื่องนี้ เพื่อความปลอดภัย ควรเชิญหลายคนพร้อมกัน และการต่อแถวเป็นความคิดที่ดีที่จะเสิร์ฟชา กาแฟ หรือน้ำอัดลม

การรับสมัครจำนวนมากไม่ได้ขัดขวางการตรวจสอบของมืออาชีพและ คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น บริษัทตะวันตกใช้การทดสอบสั้นๆ - สำหรับตรรกะ จินตนาการเชิงพื้นที่ ความเร็วในการพิมพ์ ฯลฯ หลายคนถึงกับสามารถโทรหางานก่อนหน้าของผู้หางานได้ ไม่ว่าในกรณีใด การตรวจคัดกรองอย่างระมัดระวังจะช่วยลดการหมุนเวียนพนักงานในภายหลังได้อย่างมาก ในเครือข่ายซูเปอร์มาร์เก็ต "Kopeyka" สำหรับการเลือกจำนวนมากใช้รูปแบบดังกล่าว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำหนดคุณสมบัติที่ผู้สมัครต้องการจัด แคมเปญโฆษณาและรับรองการไหลของผู้สมัคร และงานการคัดเลือกขึ้นอยู่กับไหล่ของผู้จัดการสายงาน ซึ่งสามารถทดสอบความรู้และทักษะของผู้สมัครได้ดียิ่งขึ้น จริงอยู่ พวกเขายังคงได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับเทคโนโลยีเหล่านี้มาก่อน

ถ้าเป็นไปได้ คุณต้องลงทะเบียนคนทำงานที่นั่น "โดยไม่ต้องออกจากโต๊ะเงินสด" หากคุณบอกคนๆ หนึ่งว่า “กลับมาในสัปดาห์หน้า” เขาอาจจะเปลี่ยนใจ หลังจากทานแล้วแนะนำให้ทำให้ผู้มาใหม่ไม่ว่างทันทีเพื่อไม่ให้หยุดทำงานเป็นเวลานาน ดังนั้น เครือข่ายซูเปอร์มาร์เก็ตขนาดใหญ่จึงรับสมัครพนักงานมานานก่อนที่ร้านค้าจะเปิด และเป็นเวลาสองเดือน ผู้คนได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อย แต่เมื่อถึงเวลาไปทำงาน หลายคนยังไม่พร้อมรับภาระ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้พวกเขาแทบไม่ได้รับเงินเลย แรกๆ ผลประกอบการก็มหาศาล การจ้างบุคลากรระดับรากหญ้าก็ล้มเหลวจริงๆ

“เทคโนโลยีการจ้างงานแบบดั้งเดิมไม่ล้าสมัย”

Kirill Dmitriev รองประธาน Delta Capital:

บางทีฉันไม่เห็นด้วยกับความจริงที่ว่าเมื่อจ้างงานจำนวนมากคุณไม่ควรใช้ เทคโนโลยีดั้งเดิม. ขั้นตอนแรกคือการนำไปใช้อย่างแม่นยำ - เพื่อโฆษณาใน สื่อสิ่งพิมพ์,อินเตอร์เน็ต , ดึงดูดตัวแทนจัดหางานดีๆ เป็นต้น บางทีเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้เตรียมประวัติย่อของคนที่เรากำลังมองหา 300 - 400 คนแล้ว

ไม่นานมานี้ บริษัทที่เราลงทุนต้องการจ้างพนักงานขาย 40 คนในสองสัปดาห์ การรวบรวมผู้สมัครในสถานการณ์เช่นนี้ไม่ใช่เรื่องยาก ปัญหาหลักคือการเลือกคนที่เหมาะสมและฝึกฝนพวกเขาอย่างรวดเร็ว เนื่องจากไม่สามารถสัมภาษณ์ผู้สมัครทั้งหมดได้ เราจึงจัดเกมธุรกิจขึ้น ในระหว่างนั้นเราจึงเข้าใจว่าคนแบบไหนที่รวมตัวกันในกลุ่ม พวกเขามีคุณสมบัติอะไร ฯลฯ เกมดังกล่าวมีประโยชน์ ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณสามารถบรรลุได้อย่างรวดเร็วว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมในลักษณะเดียวกับในชีวิตจริง คุณจึงเห็นได้ทันทีว่าผู้สมัครสื่อสารกับผู้คนในสถานการณ์ต่างๆ อย่างไร หากผู้ยื่นคำร้องมีวันที่ไม่ดีก็ไม่ยกโทษให้เขา ใครสามารถรับประกันได้ว่าอารมณ์ดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้นซ้ำ ๆ ทุกวัน ๆ ? และหากผู้สมัครสามารถ "รวมตัวกัน" ในช่วงเวลาที่สำคัญสำหรับเขาเอาชนะตัวเองและสื่อสารกับผู้คนได้ตามปกติในทางตรงกันข้ามแสดงให้เห็นถึงบุคลิกภาพของเขา จากประสบการณ์การสรรหาของเรา เกมธุรกิจอาจเป็นหนึ่งในวิธีการที่น่าสนใจและมีประโยชน์มากที่สุด วิธีนี้มีประสิทธิภาพมากกว่าการสัมภาษณ์ประวัติย่อด้วยคำถามแบบเดิมๆ นอกจากนี้ยังมีบริษัทมากมายในตลาดที่สามารถจัดเกมดังกล่าวได้สำเร็จในหนึ่งวันและให้คำแนะนำในการเลือกผู้สมัคร เป็นที่ชัดเจนว่ายิ่งตำแหน่งงานว่างมีความสำคัญมากเท่าไร บริษัทก็ยิ่งควรมีส่วนร่วมในกระบวนการสรรหาบุคลากรมากเท่านั้น แต่ถ้าตำแหน่งไม่สูงมากคุณสามารถมอบขั้นตอนนี้ให้กับความเมตตาได้อย่างปลอดภัย

การฝึกอบรมเบื้องต้นยังให้ผลลัพธ์ที่ดีอีกด้วย อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ เราพยายามสรุปสัญญากับพนักงานที่บังคับให้พวกเขาทำงานอย่างน้อยสามเดือนในบริษัท การเลิกจ้างก่อนกำหนดหมายถึงการคืนเงินที่ลงทุนในการฝึกอบรมคนเหล่านี้

“ปากต่อปาก” เป็นวิธีการรวมทีมที่ไม่เป็นมืออาชีพมากที่สุด อย่างไรก็ตาม ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะบอกว่าระบบการคัดเลือกบุคลากรอื่นๆ มีประสิทธิภาพ 100% มีความเสี่ยงเสมอที่จะจ้างพนักงานที่ไม่ดีและปฏิเสธพนักงานที่ดี

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการคัดเลือกบุคลากร วันนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าขั้นตอนการสรรหาบุคลากรมีอะไรบ้าง ระบบใดที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากรที่จำเป็นสำหรับบริษัท สิ่งที่ต้องมองหาเมื่อรับสมัครพนักงาน

วิธีการค้นหาพนักงาน

ลูกจ้างคนไหนก็อยากหางานดีๆ นายจ้างก็เลยอยากหาลูกจ้างที่ไม่ยอมนั่งเฉยๆ เวลาทำงานแต่ยังมีคุณสมบัติ มีความรับผิดชอบ และมีจุดมุ่งหมาย นี่เป็นเรื่องปกติอย่างสมบูรณ์ เนื่องจากพนักงานคือ "หน้าตา" ของบริษัทใดๆ พนักงานสามารถยกบริษัทขึ้นสู่ระดับสูงหรือทำลายได้

ในบางครั้ง บริษัทใดๆ ก็ต้องการพนักงานใหม่ โดยไม่คำนึงถึงสาขาของกิจกรรม หากรัฐมี พนักงานฝ่ายบุคคลหรือสรรหาผู้จัดการ ก็รับหน้าที่นี้ ตามกฎแล้วพวกเขาทำงานกับไซต์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้วซึ่งมีผู้สมัครเพียงพอสำหรับตำแหน่งว่างเกือบทุกตำแหน่งเสมอ

เว็บไซต์ดังกล่าวรวมถึง:

• เว็บไซต์สำหรับการหางาน;
• สังคมออนไลน์;
• บริษัทจัดหางาน

แต่มีตัวเลือกการค้นหาอีกมากมาย พวกเขาแค่ต้องใช้อย่างชาญฉลาด ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม เราจะไม่รวมตัวเลือกแบบคลาสสิกไว้ที่นี่ เนื่องจากเราได้กล่าวไว้ข้างต้นแล้ว

พิจารณาตัวเลือกที่ไม่ได้ใช้บ่อย:

1. เว็บไซต์ทางการของบริษัทเอง. ในการค้นหาพนักงาน พวกเขามักจะเปิดส่วน "ต้องการ" หรือ "ตำแหน่งงานว่างของบริษัท" ในส่วนนั้น วิธีนี้สะดวกมาก เนื่องจากผู้สมัครทุกคนสามารถตอบกลับตำแหน่งงานว่างที่เขาสนใจ ไม่เพียงแต่โพสต์ประวัติย่อ แต่ยังกรอกแบบสอบถาม ผ่านการทดสอบ และอื่นๆ
2. เว็บไซต์ที่มีตำแหน่งงานว่าง. ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดในการหาพนักงาน
3. การใช้โทรทัศน์. ความเป็นไปได้นี้ขึ้นอยู่กับงบประมาณของบริษัทก่อน คุณสามารถสร้างวิดีโอส่งเสริมการขายทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง หรือเพียงแค่วางโฆษณาในบรรทัดที่กำลังทำงานอยู่
4. ตำแหน่งของข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งว่างบนแผนที่อิเล็กทรอนิกส์ของเมืองของคุณ. เหล่านี้คือ Double-GIS, Yandex-maps และอื่นๆ
5. การใช้แหล่งรวมความสามารถ. นี่เป็นสิ่งที่ดี แต่ก่อนอื่นคุณต้องสร้างมันขึ้นมา (เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในภายหลัง);
6. ค้นหาพนักงานในหมู่นักแปลอิสระ. ตัวเลือกที่ดีหากตำแหน่งว่างไม่เกี่ยวข้องกับการมีตำแหน่งถาวรในสำนักงาน
7. คนที่เคยทำงานในบริษัทมาก่อน ที่จากไปโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาวด้วยเหตุผลที่เป็นรูปธรรม;
8. จ้างคนจากบริษัทอื่น(ไม่ซื่อสัตย์ทั้งหมด แต่เป็นตัวเลือก);
9. การลงข้อมูลตำแหน่งงานว่างในสถานเสริมความงาม ร้านกาแฟ ร้านค้า;
10. ประกาศตำแหน่งงานว่างที่สถาบันและวิทยาลัยในเมืองของคุณ;
11. จัดงานวันเปิดบริษัท– โอกาสที่ดีในการแสดงบริษัทจากด้านดีและปิดตำแหน่งที่ว่าง

เหล่านี้คือตัวเลือกที่มีให้สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ กำลังมองหาพนักงาน. คุณเพียงแค่ต้องใช้อย่างถูกต้อง ในทางกลับกัน แหล่งที่มาของการค้นหาเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็น ภายในและภายนอก.

กลับมาสู่ความคลาสสิกของการค้นหาพนักงาน เน้นทางเลือกในการติดต่อบริษัทจัดหางาน . มาดูข้อดีข้อเสียของวิธีนี้กัน

ก่อนติดต่อเอเจนซี่ คุณต้องพิจารณาความแตกต่างที่สำคัญดังต่อไปนี้:

• หน่วยงานดำเนินกิจกรรมนานเท่าใด
• เมืองของคุณเป็นที่รู้จักดีแค่ไหน
• มีข่าวลือเชิงลบเกี่ยวกับเขาหรือไม่
• คำนึงถึงความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงานและคนรู้จักเกี่ยวกับหน่วยงานนี้

ข้อดี

• โอกาสที่จะไม่ค้นหาเป็นการส่วนตัว
• บริษัทจัดหางานอย่างจริงจังมีฐานข้อมูลของผู้สมัครที่กว้างขวาง ซึ่งจะทำให้การค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมรวดเร็วขึ้น
• นายจ้างสื่อสารเป็นการส่วนตัวกับผู้สมัครที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดเท่านั้น
• ประหยัดเวลาของนายจ้าง

ข้อเสีย

• ต้นทุนทางการเงินที่ร้ายแรง
• ไม่มีการรับประกัน 100% ว่าจะยังคงพบผู้สมัคร
• ก่อนหน้านี้กับผู้สมัคร ผู้จัดการต้องสื่อสารกับตัวแทนของหน่วยงานและอธิบายให้เขาฟังว่าตำแหน่งนี้ต้องการบุคคลประเภทใด

ดังนั้นวิธีที่ดีที่สุดในการเลือกพนักงานคืออะไร?มีคนตัดสินใจขอความช่วยเหลือจากเอเจนซี่ ใครบางคนกำลังค้นหาตัวเอง มีข้อดีและข้อเสียสำหรับทั้งสองตัวเลือก มักจะใช้ความช่วยเหลือของผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้ บริษัทขนาดใหญ่ด้วยทรัพยากรทางการเงินที่สำคัญ

ในส่วนต่อไปของการสนทนา เราจะไปยังแง่มุมที่จริงจังมากขึ้นของการสรรหาและการสรรหาบุคลากร

ระบบการรับสมัคร

ในบริษัททุกขนาด ควรมีการพัฒนาระบบการจัดหางานที่มีประสิทธิภาพและครบถ้วน แต่บ่อยครั้งที่ปัญหานี้ไม่ได้รับความสนใจ เนื่องจากผู้จัดการเข้าใจผิดคิดว่าการพัฒนาระบบดังกล่าวจะต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและเวลาเป็นจำนวนมาก

ปัญหาก็คือว่าในบริษัทส่วนใหญ่ การจัดหางานนั้นดำเนินไปอย่างวุ่นวาย

ในการสร้างระบบการเลือกที่สมบูรณ์ที่จะใช้งานได้ คุณต้องดำเนินการที่ซับซ้อนหลายอย่าง:

• ตั้งเป้าหมาย. นั่นคือการค้นหาว่าทำไมระบบการคัดเลือกจึงมีความจำเป็น เป้าหมายที่พบบ่อยที่สุดคือการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและกำจัดส่วนที่เหลือ เป้าหมายเหล่านี้โดยทั่วไปควรสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท
• สร้างโครงสร้างงาน. ทุกตำแหน่งในบริษัทหรือองค์กรแบ่งเป็นกลุ่มตามหลักความยากง่ายในการคัดเลือก
• กำหนดข้อมูลเริ่มต้น. ข้อมูลเบื้องต้นคือการคำนวณความต้องการพนักงาน สภาพทั่วไปของตลาดแรงงาน และอื่นๆ
• พัฒนากลไกในการคัดเลือกพนักงาน. บ่อยครั้งที่คนที่มาที่บริษัทไม่ใช่คนที่ตั้งใจไว้แต่แรก เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว จำเป็นต้องกำหนดหลักเกณฑ์และข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจน
• ปรับระบบการคัดเลือกที่สร้างขึ้นให้เข้ากับกิจกรรมของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง. นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบจะโต้ตอบกับนโยบายด้านบุคลากรที่มีอยู่แล้วของบริษัทอย่างไร
• กำหนดผู้รับผิดชอบในการทำงานของทั้งระบบ จัดการฝึกอบรมหากจำเป็น;
• พัฒนา ข้อเสนอแนะกับพนักงาน;
• วิเคราะห์และแก้ไขระบบหากจำเป็น;
• ทดสอบระบบในตำแหน่งที่ไม่มีผลกระทบร้ายแรงต่อเวิร์กโฟลว์;
• ปรับระบบใหม่หากจำเป็น;
• นำระบบไปใช้ในทุกระดับในที่สุด.

ในที่สุด ระบบการจัดหางานควรเป็นอัลกอริธึมที่ไม่เพียงแต่จะสามารถเลือกพนักงานที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังช่วยอำนวยความสะดวกในการประเมินพนักงานที่มีอยู่ด้วย

ขั้นตอนการรับสมัคร

การรับสมัคร - นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนของการทำงานกับบุคลากรในองค์กรใด ๆ ใน บริษัท ใด ๆ

แนวคิดนี้มีอีกหลายข้อ:

• การคำนวณความต้องการของบริษัทสำหรับพนักงานบางคน
• การคัดเลือกบุคลากรในระดับมืออาชีพ
• การสร้างกำลังพลสำรอง
• การพัฒนารูปแบบสถานที่ทำงาน

ส่วนสำคัญของการสรรหา - นี่คือการก่อตัวของข้อกำหนดที่จะนำเสนอต่อผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครตำแหน่ง พวกเขาถูกสร้างขึ้นโดยปกติตามรายละเอียดงาน

การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน ผู้สมัครแต่ละคนจะถูกคัดออกหรือจะปฏิเสธตำแหน่งที่ว่างด้วยเหตุผลส่วนตัว เราจะวิเคราะห์ขั้นตอนหลักในตอนนี้

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนากับผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้สามารถทำได้หลายวิธี บางตำแหน่งต้องการให้ผู้สมัครเข้าร่วมการสัมภาษณ์ด้วยตนเอง สำหรับตำแหน่งอื่นๆ การโทรก็เพียงพอแล้ว จุดประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อกำหนดวิธีการสื่อสารของผู้สมัคร ความพร้อมสำหรับการสื่อสารโดยทั่วไป

แต่มันก็คุ้มค่าที่จะจำไว้ว่ามีเพียงการสื่อสารส่วนตัวเท่านั้นที่สามารถให้ความคิดสูงสุดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัคร ดังนั้นตอนนี้จึงไม่ใช่เรื่องแปลกที่จะพูดคุยผ่าน Skype

ระยะที่ 2สัมภาษณ์

พนักงาน HR สนทนากับผู้สมัครนานขึ้น ในระหว่างการสนทนา คุณควรพยายามรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครให้ได้มากที่สุดรวมทั้งให้โอกาสเขาทำความคุ้นเคยกับอนาคต หน้าที่ราชการ, วัฒนธรรมองค์กรสถานที่ทำงานในอนาคต

ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรไม่สามารถเลือกความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชังสำหรับผู้สมัครรายใดรายหนึ่งได้ ใช่ คนๆ หนึ่งสามารถอยู่ใกล้คุณในด้านความคิด พฤติกรรม และมารยาท แต่ไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาได้อย่างสมบูรณ์ และถ้าคุณไม่ชอบสีสูทของเขาในทันใดก็ไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ดี

เพื่อนร่วมงานที่มีศักยภาพจะต้องได้รับการทดสอบในทุกด้านที่สำคัญสำหรับการทำงานและหาข้อสรุปตามผลการทดสอบ

การสัมภาษณ์สามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภท:

• การแก้ปัญหาในสถานการณ์เฉพาะ (สถานการณ์);
• การระบุประสบการณ์ที่ผ่านมาของผู้สมัคร (ชีวประวัติ);
• ตรวจสอบความต้านทานของผู้สมัครต่อความเครียด (ความเครียด)

ขั้นตอนที่ 3ดำเนินการทดสอบและทดลอง

ขั้นตอนนี้ดำเนินการเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับทักษะของพนักงานที่มีศักยภาพ

คำถามทดสอบทั้งหมดต้องมีความเกี่ยวข้องและสอดคล้องกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนที่ 4ตรวจสอบประวัติมืออาชีพ

อย่างที่คุณทราบ บ่อยครั้งที่พนักงานถูกขอให้ออกจากที่ทำงาน และรายการในสมุดงานบอกว่าเขาอยู่ เพื่อหลีกเลี่ยงการจ้างงานบุคคลที่ขาดความรับผิดชอบ คุณควรติดต่อและพูดคุยกับอดีตเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารของผู้สมัคร

อย่างน้อยในระหว่างการสื่อสารดังกล่าว จะค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะค้นหาสาเหตุที่แท้จริงในการออกจากงานก่อนหน้านี้

ขั้นตอนที่ 5การตัดสินใจครั้งสุดท้าย

จากผลการวิเคราะห์เปรียบเทียบของผู้สมัคร ผู้สมัครที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดจะถูกกำหนดที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจขั้นสุดท้ายผู้สมัครจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้สมัครมีความคุ้นเคยกับงาน, หน้าที่, โหมดการทำงาน, กฎเกณฑ์ที่เกิดขึ้น ค่าจ้างและพรีเมี่ยม

ขั้นตอนที่ 6กรอกใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนก่อนหน้านี้สำเร็จแล้ว ให้กรอกแบบฟอร์มสมัครงาน แบบสอบถาม

วิธีการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากร พวกเขาเรียกขั้นตอนในระหว่างที่กำหนดว่าผู้สมัครสอดคล้องกับตำแหน่งหรืองานที่เขาสมัครมากแค่ไหน

เป้าหมายการประเมิน:

• เพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหาร: เพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจอย่างมีข้อมูลและสมดุล เช่น เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง การย้ายไปยังตำแหน่งอื่น เป็นต้น
• เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูล: พนักงานต้องมีข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับกิจกรรมของตน
• เพื่อจูงใจพนักงาน

และตอนนี้เรามาดูวิธีการที่มีชื่อเสียงที่สุดโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลประเมินพนักงาน มีค่อนข้างมาก พวกเขาทั้งหมดมีบทบาทสำคัญ

1. การดำเนินการสำรวจแบบสอบถามประกอบด้วยชุดคำถามและคำอธิบายบางชุด ผู้ประเมินจะวิเคราะห์และจดบันทึกลักษณะเฉพาะของผู้ตอบแบบสอบถาม
2. วิธีการอธิบายผู้เชี่ยวชาญที่ประเมินบุคลากรจะระบุและอธิบายลักษณะเชิงบวกและเชิงลบของผู้ตอบแบบสอบถาม ส่วนใหญ่มักใช้เทคนิคนี้ร่วมกับเทคนิคอื่นๆ
3. การจำแนกประเภท. พนักงานที่ผ่านการรับรองทุกคนจะได้รับการจัดอันดับตามเกณฑ์เดียวตามหลักการจากดีที่สุดไปหาแย่ที่สุด
4. การเปรียบเทียบ.โดยปกติแล้ว นี่เป็นวิธีประเมินการปฏิบัติตามตำแหน่งพนักงานของพนักงาน องค์ประกอบที่สำคัญที่นี่คืองานที่ได้รับมอบหมายให้พนักงานทำให้เสร็จ หลังจากรวบรวมรายการงานแล้ว พวกเขาจะศึกษาว่าพนักงานใช้เวลาเท่าไรในการทำงานเหล่านี้ให้เสร็จ จากนั้นในระดับ 7 คะแนน กิจกรรมของพวกเขาจะถูกประเมิน ในวิธีการนี้ ผลลัพธ์สามารถวิเคราะห์ได้ตามหลักการของคะแนนที่ได้รับกับคะแนนในอุดมคติ หรือเพื่อเปรียบเทียบผลลัพธ์ของพนักงานที่แตกต่างกัน (แต่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน)
5. การประเมินตามสถานการณ์ในวิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะรวบรวมรายการคำอธิบายพฤติกรรมที่ "ถูก" และ "ผิด" ของพนักงานในสถานการณ์ทั่วไป คำอธิบายได้รับการปรับให้เหมาะกับลักษณะของงานที่จะทำ ผู้จัดการมักใช้เทคนิคนี้ในการตัดสินใจ
6. กำลังดำเนินการทดสอบมีการรวบรวมการทดสอบแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม (คุณสมบัติ, จิตวิทยาหรือสรีรวิทยา) ข้อดีของวิธีนี้คือสามารถประมวลผลผลลัพธ์ได้ด้วยคอมพิวเตอร์ เช่นเดียวกับความสามารถในการระบุศักยภาพของพนักงาน
7. เกมส์ธุรกิจ.กำลังพัฒนาเกมธุรกิจ มันถูกประเมินไม่เพียง แต่โดยผู้เข้าร่วม แต่ยังโดยผู้สังเกตการณ์ด้วย พวกเขาเล่นเกมดังกล่าวเพื่อกำหนดว่าพนักงานมีความพร้อมสำหรับการแก้ปัญหางานทั่วไปอย่างไร รวมทั้งพิจารณาการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในเกมของผู้เข้าร่วมแต่ละคน กล่าวคือจะประเมินว่าคนทำงานเป็นทีมได้ดีเพียงใด

สรุปได้ว่าการประเมินบุคลากรมีความจำเป็นในการประเมิน คุณสมบัติระดับมืออาชีพพนักงาน ความสามารถ ตลอดจนศักยภาพในการแก้ปัญหาและสถานการณ์ต่างๆ

สำรองบุคลากรขององค์กร

ในตอนต้นของการสนทนา เราได้กล่าวถึงการจัดตั้งกำลังพลสำรองของบริษัท การปรากฏตัวของมันเป็นโอกาสที่ดีในการ "ปิด" ตำแหน่งงานว่าง ปัญหาคือไม่ใช่ทุกบริษัทหรือทุกองค์กรที่มี เราจะพูดถึงวิธีการสร้างมันต่อไป

ดังนั้นพนักงานคนใดที่รวมอยู่ในการสำรองบุคลากร:

• ผู้ที่มีการศึกษาสูง
• เรียนรู้ง่าย;
• มืออาชีพรุ่นเยาว์ที่ขาดประสบการณ์แต่มีโอกาสที่ดีที่จะเป็นผู้นำในอนาคต

กระบวนการจริงของการสร้างทุนสำรองมีดังนี้:

1. ผู้สมัครจะได้รับการเสนอชื่อตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
2. พนักงานฝ่ายบริการบุคคลหรือฝ่ายบุคคลเป็นรายชื่อทั่วไปของผู้สมัครทั้งหมด
3. กิจกรรมการวินิจฉัยจะดำเนินการเพื่อกำหนดความสามารถของผู้สมัคร
4. จากผลลัพธ์ของขั้นตอนก่อนหน้า รายการสุดท้ายจะถูกสร้างขึ้นและได้รับการอนุมัติ

แน่นอนว่ากระบวนการสร้างในแต่ละองค์กรอาจมีขั้นตอนอื่นๆ แต่สิ่งหนึ่งที่สามารถพูดได้คือ กลุ่มผู้มีความสามารถช่วยให้คุณเพิ่มสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนของบริษัทได้ หนึ่งในนั้นคือพนักงาน และยังช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ในเวลาอันสั้น .

สิ่งที่ต้องมองหาเมื่อรับสมัคร

ในปัจจุบัน การหาพนักงานที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดไม่ใช่เรื่องง่ายเลย

มาวิเคราะห์สถานการณ์นี้โดยใช้ตัวอย่างการสรรหาพนักงานให้กับบริษัทที่ทำการค้า

1. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้และตำแหน่งที่เสนอให้กับผู้สมัครท้ายที่สุด แคชเชียร์ในอดีตสามารถทำงานเป็นผู้ช่วยฝ่ายขายได้ หรือมากกว่านั้น: การเสนอซื้อผลิตภัณฑ์เป็นสิ่งหนึ่ง แต่การหาตลาดเป็นอีกเรื่องหนึ่ง แน่นอนว่าบุคคลสามารถสอนได้ทุกอย่าง (ค่อยๆ) แต่ไม่มีเวลาสำหรับการฝึกอบรมนี้เสมอไป ลองนึกดูว่าต้องใช้เวลานานแค่ไหนในการฝึกอบรมอดีตพนักงานขายเครื่องสำอางให้ขายเครื่องใช้ในบ้าน
2. มีหมวดคนที่ขายไม่เป็นเลย. ผู้ขายต้องมีความกระตือรือร้น ติดต่อกับผู้ซื้อที่มีศักยภาพ สามารถเสนอผลิตภัณฑ์ พูดคุยเกี่ยวกับแง่บวกได้
3. ความมั่นคงในการทำงาน. ไม่มีประสบการณ์ คือ ความมั่นคง เห็นด้วย ถ้าคนทำงานเป็นผู้ขายในร้านค้าทั้งหมดในเมืองเป็นเวลา 2 เดือน ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะทำงานในบริษัทของคุณเป็นเวลานาน
4. เรื่องราวของผู้สมัครเกี่ยวกับตัวเขาเองเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องวิเคราะห์ว่าผู้สมัครพูดถึงตัวเองอย่างชัดเจนและให้ข้อมูลว่าน่าเชื่อถือเพียงใด
5. การศึกษาของผู้สมัครนี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญอย่างแน่นอน แต่การศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่ใช่เกณฑ์พื้นฐานสำหรับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยสำคัญๆ ที่กำลังสมัครงานในตำแหน่งพนักงานขายสามารถถามคำถามได้มากมาย
6. การปรากฏตัวของสิ่งจูงใจในสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ผู้สมัครมักจะระบุความสำเร็จในประวัติย่อ: บางคนคือ "พนักงานขายประจำเดือน" บางคนคือ "พนักงานขายยอดเยี่ยมแห่งปี" ซึ่งควรค่าแก่การเอาใจใส่
7. การปรากฏตัวของผู้สมัครแน่นอนว่าเป็นการดีที่จะสื่อสารกับคนที่แต่งตัวเรียบร้อยและสะอาดสะอ้าน ผู้ขายแต่งตัว “ตรงประเด็น” ทำให้ผู้ซื้อประทับใจในภาพรวมของร้าน แม้ว่า - ชุดสูทย่นเล็กน้อยไม่ได้หมายความว่าบุคคลจะปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดี
8. ท่าทางที่มากเกินไปความกังวลใจคนที่ไม่มั่นใจในตัวเองนั่งเก้าอี้ โบกมือมากเกินไป ไขว้แขนขา ราวกับปิดตัวเองจากการสื่อสาร
9. ผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อใช้ปัจจัยที่ระคายเคืองตัวอย่างเช่น มันคุ้มค่าที่จะลองสัมภาษณ์ด้วยวิธีนี้: ให้ผู้สมัครนั่งตรงกลางห้องบนเก้าอี้ที่สูงผิดปกติและถามคำถาม ด้วยวิธีการสนทนานี้ คุณจะทราบความสามารถของผู้สมัครในการทำงานภายใต้ความกดดัน การต่อต้านความเครียด
10. ผู้สมัครแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงกิจกรรมในอนาคตของเขาในระดับใดตามกฎแล้วคนเหล่านี้ออกไปอย่างรวดเร็วผิดหวังกับงาน แถมยังห่างไกลจาก ทัศนคติเชิงบวกสามารถกระตุ้นการเลิกจ้างพนักงานคนอื่น ๆ และสิ่งนี้ไม่จำเป็นสำหรับนายจ้างอย่างแน่นอน

ใครควรได้รับการว่าจ้าง

นักธุรกิจรายใหญ่จำนวนมากได้รับคำแนะนำจากกฎต่อไปนี้เมื่อจ้างพนักงาน: บุคคลนี้จะนำผลประโยชน์และผลกำไรมาสู่ธุรกิจของฉันหรือไม่

• ผู้ที่สามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วและซึมซับข้อมูลจำนวนมาก
• สามารถตัดสินใจได้เองในสถานการณ์ฉุกเฉิน
• ผู้ที่สามารถรับผิดชอบต่อการกระทำและผลที่ตามมาของการตัดสินใจของพวกเขา
• ผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงในสาขาของตน (และไม่สำคัญว่าจะเป็นผู้ขายธรรมดาหรือโปรแกรมเมอร์ชั้นสูง)
• ผู้มาใหม่ที่มีแนวโน้มว่าจะเรียกว่า "แผ่นเปล่า" ซึ่งคุณสามารถเขียนอะไรก็ได้ สอนมาตรฐานของบริษัท ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ในการทำงาน
• อดีตลูกจ้างที่จากไป เหตุผลที่ดี. หากมีคนจากไปเนื่องจากสถานการณ์ครอบครัวที่ยากลำบาก หลังจากแก้ปัญหาแล้วเขาตัดสินใจกลับมา มันก็คุ้มค่าที่จะให้โอกาสเขาอีกครั้ง

สัญญาณว่าไม่ควรจ้างผู้สมัคร

ไม่ใช่เรื่องแปลกสำหรับกรณีที่ในระยะแรกของการสนทนากับผู้สมัครเป็นที่ชัดเจนว่าบุคคลนั้นไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาต้องการได้รับ บางทีเขาแค่ขาดทักษะหรือเขาไม่ค่อยเข้ากับคนง่าย เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเลือกได้อย่างไร?

นักธุรกิจและนายหน้าที่จริงจังที่มีประสบการณ์กว้างขวางในการว่าจ้างบุคลากรประเภทรายชื่อบุคคลที่ไม่พึงประสงค์ที่จะจ้าง

ลองมาดูพวกเขากันดีกว่า:

1. คนตกเป็นเหยื่อ.โดยปกติผู้สมัครดังกล่าวบ่นว่าอดีตผู้บริหารไม่ให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนาและเติบโต "ตัดออกซิเจน" ผู้สมัครดังกล่าวเปลี่ยนความรับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวและแม้กระทั่งความเกียจคร้านให้กับผู้อื่น ซึ่งหมายความว่าโดยทั่วไปแล้วเขาปฏิบัติต่อทุกอย่างในลักษณะเดียวกัน
2. ผู้สมัครที่เปลี่ยนงานบ่อยๆบ่อยครั้ง - เป็นแนวคิดที่หลวม ในแง่ง่ายๆ แต่ถ้าใน 6 เดือนเขาเปลี่ยนที่ทำงานที่ 3 ตัวบ่งชี้นี้จะพูดเพื่อตัวเอง
3. ผู้สมัครที่สนใจเฉพาะด้านวัสดุของตำแหน่งเป็นที่ชัดเจนว่าเราทุกคนต้องทำงานหาเลี้ยงครอบครัว ช่วยเหลือญาติ ประหยัดเงิน เงินมีบทบาทสำคัญ แต่เมื่อคนๆ หนึ่งลดคำถามทั้งหมดลงเหลือเพียงค่าจ้าง ก็ควรคิดให้รอบคอบก่อนจะจ้างเขา
4. ผู้สมัครแสดงพฤติกรรมในอุดมคติเกินไปนายหน้าส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงผู้สมัครประเภทนี้ เนื่องจากบุคคลไม่สามารถสมบูรณ์แบบได้ตลอดเวลา เขาต้องแสดงอารมณ์และผู้เชี่ยวชาญด้านการจ้างงานที่จริงจังเข้าใจสิ่งนี้
5. ผู้สมัครที่ไม่ถามคำถามเกี่ยวกับงานในอนาคตหากบุคคลใดไม่ถามคำถามใด ๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์ สิ่งนี้เตือนเจ้าหน้าที่ HR ที่มีประสบการณ์ อย่างแรกเลย เขาถามคำถาม: บุคคลนี้สนใจงานนี้หรือไม่?
6. คนหางานพูดถึงการสัมภาษณ์อื่นๆดังนั้นพวกเขาจึงพยายามให้น้ำหนักกับตัวของพวกเขาเอง แต่พวกเขาก็ทำให้เกิดอารมณ์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง หากคุณไม่ต้องการให้บุคคลนี้ลาออกในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุด เพราะที่ไหนสักแห่งที่เขาได้รับเงินเดือนมากกว่า 1,000 รูเบิล ก็อย่าจ้างเขา
7. ผู้สมัครที่ถือว่าตัวเองรอบรู้อย่าจ้างคนที่อ้างว่ารู้ทุกอย่าง คนที่ไม่รู้จักการขาดความรู้สามารถทำลายโครงการที่จริงจังได้ ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่นำมาทำสิ่งนี้
8. ผู้สมัครอาศัยอยู่ไกลจากสำนักงานมากเกินไปการว่าจ้างผู้สมัครดังกล่าวมักจะจบลงด้วยการเลิกจ้างในอนาคตอันใกล้
9. ผู้สมัครที่ไม่ฟังผู้ที่เพิกเฉยหรือข้ามคำถาม HR จะไม่ฟังทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการ และหากปราศจากสิ่งนี้ ความร่วมมืออย่างมีประสิทธิผลแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

Dan Babinski เจ้าของบริษัทฝึกอบรมขนาดใหญ่ของอเมริกา ได้รวบรวมชุดคำแนะนำสำหรับผู้จัดการและเจ้าขององค์กร

เขาเชื่อว่าไม่ควรจ้างผู้สมัคร 5 ประเภท:

1. ญาติสนิท. โดยการจ้างพวกเขา ผู้จัดการจะแบกรับภาระหน้าที่ของครอบครัวมากขึ้นโดยอัตโนมัติ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าน้องชายของภรรยาไม่สามารถรับมือกับภาระงานได้? โดยการไล่เขาออก คุณทำให้ทั้งครอบครัวต่อต้านตัวเอง และโดยการเพิกเฉยต่อเขา ศ. ไม่ตรงกัน คุณสามารถสูญเสียผลกำไรและธุรกิจ
2. เพื่อน.เพื่อนไม่ว่าในกรณีใดจะต้องมีความสัมพันธ์พิเศษ โดยปกติเพื่อน ๆ เริ่มเชื่อว่ากฎทั่วไปของพฤติกรรมไม่เหมาะสำหรับพวกเขา ความคุ้นเคยปรากฏขึ้น และจากนั้นความขัดแย้งก็เริ่มต้นขึ้น ใครต้องการมัน?
3. ญาติสนิทและเพื่อนของพนักงานที่มีอยู่เพียงเพราะผู้จัดการ I. และนักบัญชี D. ทำได้ดี ไม่ได้หมายความว่าพี่น้องของพวกเขาจะทำได้เช่นกัน
4. อย่าจ้างใครด้วยอารมณ์เมื่อเลือกพนักงาน การคำนวณอย่างมีสติเป็นสิ่งจำเป็น การโฉบเฉี่ยวจะให้ผลลัพธ์ที่น่าเสียดาย
5. อย่าจ้างใครเพราะสงสารมันอาจจะรุนแรงถึงแม้จะไร้วิญญาณ แต่ก็ไม่มีใครจำเป็นต้องจ้างคนที่มีปัญหาในชีวิต ใช่ เขาโชคร้าย แต่บ่อยครั้งที่เราสร้างปัญหาให้ตัวเอง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือผู้เชี่ยวชาญตัวจริงที่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการทุกคนควรจำไว้ว่าพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างแต่ละคนจะมีผลกระทบต่อสถานะทางการเงินของบริษัทในที่สุด วางแผนการรับคนงานอย่างระมัดระวังเพื่อไม่ให้เพิ่มปัญหาและความกังวลที่ไม่จำเป็นให้กับตัวคุณเอง

การรับสมัครองค์กร: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับข้อผิดพลาดทั่วไปดังต่อไปนี้:

• การพูดน้อยของค่าจ้างสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่รู้เท่าทันหากคุณถูกบังคับให้ประหยัดเงิน เพียงแค่ลดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครลง
• การจำกัดเวลาของพนักงานในการปรับตัวช่วงนี้ต้องคำนึงโดยเฉพาะถ้าทีมใหญ่
• ค้นหาบุคคลที่มุ่งมั่นเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทตั้งแต่วันแรกการค้นหาดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลเลย แนวทางที่มีความสามารถจะค่อยๆ ก่อให้เกิดการอุทิศตนนี้
• การพึ่งพาสิ่งที่ระบุไว้ในประวัติย่อมากเกินไปอย่าขี้เกียจตรวจสอบข้อมูล มันเป็นสิทธิ์ของคุณ เป็นการดีกว่าที่จะใช้เวลาชี้แจงบางประเด็นที่ระบุไว้ ดีกว่าคิดในภายหลังว่าจะกำจัดพนักงานที่ประมาทเลินเล่อได้อย่างไร
• ข้อกำหนดที่ไม่ชัดเจนสำหรับผู้สมัครถ้าตัวคุณเองไม่รู้ว่าตัวเองต้องการอะไร ผู้สมัครจะรู้ได้อย่างไร?
• ข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับงานเช่น จ้างพนักงานที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปี หากคุณต้องการรับความรู้และประสบการณ์จากบุคคล ข้อกำหนดนี้เรียกว่าสมเหตุสมผลไม่ได้

เป็นไปได้ที่จะแสดงรายการการละเว้นและข้อผิดพลาดดังกล่าวเป็นเวลานาน เราไม่มีเป้าหมายดังกล่าว แค่คำนึงถึงพวกเขาและไม่อนุญาตให้พวกเขาทำงานก็พอ แนวทางที่แคบสำหรับผู้เชี่ยวชาญและการไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่ง่ายที่สุดในการเลือกพนักงานอาจทำให้ต้องเสียค่าใช้จ่ายสูง

สรุปทุกสิ่งที่เราได้กล่าวในวันนี้ ฉันต้องการทราบว่าข้อกำหนดทั้งหมดที่นายจ้างกำหนดให้กับผู้สมัครจะต้องมีความเกี่ยวข้อง เป็นจริง และปฏิบัติได้ ทำไมต้องจ้างคนที่เป็นเจ้าของสาม ภาษาต่างประเทศถ้าความรู้สึกของงานของเขามีน้อย? พนักงานคนใดต้องอยู่ในความสนใจของ บริษัท การจ้างงานของเขาต้องได้รับการพิสูจน์

หากผู้จัดการไม่แน่ใจว่าเขาสามารถหาคนที่ใช่ได้ด้วยตัวเอง เขาควรติดต่อบริษัทจัดหางานและไม่ต้องเสียเวลากับการค้นหาที่ไม่สำเร็จ

หากคุณวิเคราะห์ข้อความของเรซูเม่และสิ่งที่ผู้คนเขียนในอัตชีวประวัติ เป็นที่ชัดเจนว่าคนส่วนใหญ่มุ่งเน้นไปที่การผลิต พวกเขาเขียนสิ่งที่พวกเขาได้ทำ สิ่งที่พวกเขาได้รับ ปริญญาการศึกษาและการฝึกอบรมที่พวกเขาได้รับ ตำแหน่งใดที่พวกเขาเคยดำรงตำแหน่งมาก่อน และเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาเป็น ไม่ว่าพวกเขาจะได้รับความเคารพหรือไม่ พวกเขาไม่เห็นด้วยเพื่อไม่ให้ขุ่นเคือง กับใครก็ได้ และในขณะเดียวกันก็ชักจูงผู้อื่น รู้วิธี ไม่เห็นด้วย บางทีไม่ควรไว้ใจ ? ทั้งหมดนี้ไม่ได้สะท้อนให้เห็นในประวัติย่อ

ในกรณีนี้ ยังคงเรียกตัวเองว่าที่ทำงานเดิมของเขา เพื่อค้นหาว่าบุคคลนี้เชื่อถือได้หรือไม่ เพื่อนร่วมงานเคารพเขา เขาเข้าร่วมในข้อพิพาทเกี่ยวกับลักษณะทั่วไปของเขา แม้ว่าข้อมูลดังกล่าวจะเป็นเรื่องยากมากที่จะได้รับ แต่ก็ช่วยให้เราสรรหาคนที่เราต้องการได้ การค้นหาบุคคลคือความสามารถในการสร้างแรงบันดาลใจและสร้างแรงบันดาลใจให้กับความมั่นใจด้วยความสามารถทั้งหมดสำหรับผู้จัดการ

เมื่อประชุมกัน ถามผู้สมัครว่าจุดอ่อน จุดไหนแข็งแกร่ง จะมีประสิทธิภาพมากกว่า ต้องจำไว้ว่าคนที่อ้างว่าเขาไม่มีจุดอ่อนหรือพูดถึงพวกเขาราวกับว่าจุดอ่อนของเขาคือด้านที่แข็งแกร่งที่สุดของเขาไม่ควรจ้าง คนที่ไม่รู้จุดอ่อนของตัวเอง ไม่รู้ว่าตัวเองเป็นใคร

จะกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณได้อย่างไร รับความรู้นี้จากที่ใด จะหาได้อย่างไรว่าจริงๆ แล้วคุณเป็นใคร?

หลายคนบอกว่าพวกเขาสามารถกำหนดได้ว่าใครกำลังติดต่อกับใคร ใครเป็นเจ้านาย ใครเป็นลูกน้อง แต่เป็นการยากสำหรับพวกเขาที่จะตัดสินว่าพวกเขาเป็นใคร เพื่อกำหนดตัวเอง ปรากฏการณ์นี้เป็นเรื่องธรรมดามาก เพราะในการที่จะรู้จักตัวเอง คุณต้องมีคู่สนทนา ไม่มีใครรู้จักตัวเองในสุญญากาศได้ เรารู้จักตัวเองผ่านสายตาของคนอื่น

คุณต้องค้นหาว่าคุณเป็นใครและทำมันผ่านอิทธิพลของคุณที่มีต่อผู้อื่น ถ้าคุณรู้ว่าคนอื่นเป็นอย่างไร ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีความคิดว่าคุณเป็นใคร และถ้าคุณต้องการรู้ว่าจริงๆ แล้วคุณเป็นใคร ให้ถามลูกน้องของคุณ พวกเขารู้ว่าคุณเป็นใคร

ดังนั้น ผู้จัดการที่ดีต้องมีชุดของความสามารถ บรรจุมาอย่างดี เพราะเขาไม่สามารถบรรลุความสมบูรณ์แบบในทุกด้าน แต่สามารถบรรลุจุดแข็งและจุดอ่อนได้มากขึ้น ผู้จัดการที่ดีรู้จักตัวเอง จุดแข็งและจุดอ่อนของเขา และ ทางเดียวเท่านั้นเรียนรู้เกี่ยวกับมัน - เข้าใจ รู้สึกในสิ่งที่คุณทำ

บุคคลที่ได้ยิน ฟัง และรู้สึกในสิ่งที่ได้ยิน ติดต่อกับสิ่งที่เกิดขึ้น เข้าใจผลกระทบที่เขามีต่อผู้อื่น

คุณต้องเรียนรู้ที่จะเห็นจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ เพราะวิธีการรับรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของผู้อื่นนั้นมาจากการรับรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของคุณเอง ถ้าไม่เข้าใจตัวเอง แล้วจะเข้าใจคนอื่นได้ยังไง? ผู้จัดการที่รู้จุดแข็งและจุดอ่อนของเขาสร้างบรรยากาศของความเคารพและความไว้วางใจรอบตัวเขา เขารู้วิธีที่จะแพ้และรู้วิธีที่จะได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานของเขา