Ettevõtte allalaadimise näidise töögraafik. Korraldus sisemiste tööeeskirjade kinnitamise kohta

Antakse selline mõiste nagu töödistsipliin: käitumisreeglite järgimine on kõigile töötajatele kohustuslik. Tööõigusaktid, muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, kohalikud eeskirjad, samuti lepingud kohustavad tööandjat looma töötajatele töödistsipliini järgimiseks vajalikud tingimused ja need töölepingus ette kirjutama.

Töögraafik määratakse kindlaks sisemiste tööeeskirjadega.

Mis on sisemised tööeeskirjad?

Sisemisi tööeeskirju (PVTR) käsitletakse artiklis. Tegemist on kohaliku normatiivaktiga, mis reguleerib saamise korda ja töötajate koondamised, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, tööaeg, puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused ning muud regulatiivsed küsimused töösuhted tööandja juures.

Töösisesed eeskirjad: sisu ja struktuur

Töösisekorraeeskiri võib olla kas eraldiseisev dokument või olla kollektiivlepingu lisa.

Tuleb märkida, et teatud töötajate kategooriate jaoks on olemas distsipliini põhimäärused ja eeskirjad, mis on kehtestatud normatiivsete õigusaktidega (töötajad raudteetransport ja meretransport).

PVTR-i koostatakse suvalises vormis ja need sisaldavad tavaliselt mitut lõiget ja lõiku:

Üldsätted

Märgitakse reeglite eesmärk, nende kohaldamine, kellele need kehtivad, millistel juhtudel need läbi vaadatakse ja muu üldine teave.

Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord

Tööle kandideerimisel nõutavad dokumendid, tingimused ja kestus katseaeg, töötaja teisele tööle üleviimise ja lepingu lõppemise kord.

Tööandja põhiõigused ja kohustused

Tööandja on kohustatud korraldama töötajate tööd vastavalt tööseadusandlusele, looma ja tagama ohutud töötingimused, maksma töötasu täies ulatuses, jälgima töödistsipliini täitmist, andma töötajatele garantiisid ja hüvitisi.

Töötajate põhiõigused ja kohustused

See hõlmab selliseid kohustusi nagu kohusetundlik töö, töödistsipliini ja ohutuseeskirjade järgimine, juhtkonna korralduste õigeaegne ja täpne täitmine jne.

Tööaeg ja puhkeaeg

See kirje sisaldab palju alapunkte: tööpäeva (vahetuse) alguse ja lõpu kellaaeg, tööpäeva (vahetuse) ja töönädala kestus, vahetuste arv päevas; lõunapausi aeg ja kestus; eripausid teatud töötajate kategooriatele (laadurid, majahoidjad, külmal aastaajal õues töötavad ehitajad), samuti nende töökohtade loetelu; ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu; nädalavahetustel (kui organisatsioon töötab viis päeva töönädal, siis tuleb PVTR-is märkida, milline päev lisaks pühapäevale loetakse puhkepäevaks); iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestus ja andmise alused; töötasu väljamaksmise koht ja kuupäev; tööaja summeeritud arvestuse pidamise kord, kui päeva- või nädalatööajast ei ole võimalik kinni pidada.

Stiimulid tööl edu saavutamiseks

Räägime moraalsete ja materiaalsete stiimulite tüüpidest, samuti rakendamise järjekorrast.

Vastutus töödistsipliini rikkumise eest

See lõige peaks sätestama distsiplinaarmeetmete kohaldamise ja tühistamise korra, näitama karistuste liigid ja konkreetsed töödistsipliini rikkumised, mis võivad kaasa tuua karistuse.

Mõned tööandjad teevad vea, kehtestades PWTR-is distsiplinaarkaristuste tüübid, mida tööseadusandlus ette ei näe. Eelkõige on need trahvid. Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeks seda keelab, on sellised PWTR-i kohalikud normid ebaseaduslikud, halvendavad töötaja positsiooni.

Lõppsätted

Need sisaldavad punkte reeglite kohustusliku rakendamise ja töösuhete üle vaidluste lahendamise korra kohta.

Töötaja olukorda halvendavate esemete kandmine ÜVVT-sse on keelatud.

Sisemiste tööeeskirjade kinnitamine

Eelkõige peab ÜVTR kinnitama ettevõtte töötajate esinduskogu: ametiühingukomisjoni, töötajate nõukogu või töötajate üldkoosoleku. Sellel organil on viis tööpäeva aega esitada ettevõtte juhile kirjalik arvamus projektiga nõustumise kohta või ettepanekud selle muutmiseks.

PVTR-i kinnitamise viib läbi organisatsiooni juht või muu selleks volitatud ametnik. Sel juhul vormistatakse nõutav “Kinnitustempel”, mis sisaldab sõna KINNITAN, PVTR-i kinnitanud isiku ametikoha nime, allkirja, allkirja ärakirja ja kuupäeva.

Reeglid kinnitatakse PVTR-i kinnitamise korraldusega.

Ettevõtte töötajad peavad töölevõtmisel () tutvuma PWTR-iga allkirja vastu. Kui dokumendis tehakse muudatusi, peaksid töötajad nendega ka tutvuma. Praktikas kasutavad personaliametnikud töötajate PWTR-i tundmise kirjalikuks kinnitamiseks erinevaid vorme, millest levinuim on tutvumisleht.

Koosta 2020. aastal oma tegevuse spetsiifikat arvestades sisemised tööeeskirjad. Samal ajal lisage dokumenti kohustuslikud sätted, et vältida vaidlusi töötajatega. Artiklist leiate näidise 2020. aasta sise-tööeeskirjadest.

Mis on sisemised tööeeskirjad

Sisemised tööeeskirjad (PWTR) on kohalik normatiivakt, mille töötab välja ja kinnitab tööandja. Tööeeskirjad reguleerivad:

töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord;
töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus;
töö- ja puhkeajad;
töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused;
muud selle tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimused.

Selle normatiivakti puudumine organisatsioonis on seaduserikkumine ja toob kaasa vastutuse hoiatusest kuni 70 000 rubla trahvini (haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27).

Kes peaks koostama sisemised tööeeskirjad 2020. aastal

Kõik tööandjad, sealhulgas väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted, peavad koostama tööeeskirjad. Maksustamissüsteem, õiguslik vorm, töötajate arv ja muud kriteeriumid ei mängi mingit rolli (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189).

Üksikettevõtja ei tohi PTP-d välja töötada, kui ta töötab üksi ja ei kaasa töötajaid. Kui üksikettevõtjal on vähemalt üks palgaline töötaja, on vaja PVTR-i. Kuidas kirjutada tööreegleid

Töösisekorraeeskirja saab koostada kollektiivlepingu lisana (TLS § 189 4. osa, 190. 2. osa). Kui organisatsioonis puudub kollektiivleping, siis koostage PWTR iseseisva dokumendina.

Pärast tööeeskirjade väljatöötamist kooskõlastage need töötajate esinduskoguga (kui see on olemas) ja kinnitage organisatsiooni juhiga (tööseadustiku artikli 190 1. osa). Glavbukhi süsteemi eksperdid rääkisid, kuidas PVTR-i heaks kiita.

Kas töötajal on õigus sisemisi tööeeskirju eirata

Kõik töötajad on kohustatud järgima sisemisi eeskirju (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21). Rikkumiste korral on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarvastutust kuni vallandamiseni.

Kõik see kehtib ainult nende kohta, kes on kohaliku aktiga kursis. Kui töötaja ei ole reeglitega kursis, siis on võimatu nõuda temalt töögraafikust kinnipidamist. Selle kohta, kas GPC lepingu alusel on võimalik töövõtjat kohustada järgima töögraafiku reegleid, ütlesid Glavbukhi süsteemi eksperdid.

Töötajate tutvustamine sisemiste tööeeskirjadega

Uute töötajate töölevõtmisel tutvuge allkirjaga enne töölepingu sõlmimist töögraafiku reeglitega. Kui tööeeskirjad uuesti vastu võetakse, tutvustage töötajaid nendega töö käigus (tööseadustiku artikli 68 3. osa). Hankige eraldi tutvumisleht, kuhu töötajad oma allkirjad panevad. Tutvumislehe koostamise kohta rääkisid Glavbukhi süsteemi eksperdid.

Töötajaid tuleks teavitada ka kõigist selle dokumendi muudatustest. Tööeeskirjad peavad olema igal ajal lugemiseks kättesaadavad. Selleks saab need üles riputada organisatsioonis ja kõigis selle struktuuriüksustes silmatorkavale kohale või ettevõtte veebisaidile.

Muudatuste tegemine tööseadustikus

Tööeeskirjad kehtivad tähtajatult. Muutke akti vastavalt vajadusele. Näiteks seoses saneerimisega. Glavbukhi süsteemi eksperdid rääkisid, kuidas PVTR-is muudatusi teha.

Muudatuste tegemisel antakse välja uus kohalik seadus, mis kannab nimetust “Tööeeskirjade muudatused ja täiendused”. Seda tuleks hoida põhidokumendi kõrval.

Kui dokumendis tehakse palju muudatusi, on parem uute reeglitega nõustuda ja lugeda vanad kehtetuks. Ettevõttele on vaja väljastada tellimus.

Kuidas koostada õige töögraafik 2020. aastaks

PVTR-i ühtset vormi ei ole. Dokument koostatakse individuaalselt, võttes arvesse organisatsiooni tegevuse ja struktuuri eripära. Glavbukhi süsteemi eksperdid rääkisid sellest, millises vormis koostada 2020. aasta sisemised tööeeskirjad.

Kohustuslikud sätted, mis peavad sisalduma tööeeskirjades, on näidatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189. Mõelge peamistele sätetele, mida peaksite dokumendi koostamisel arvesse võtma.

Tööle võtmine ja vallandamine

Jaotises "Töötajate vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise kord" märkige:

dokumendid, mida administratsioon nõuab töölevõtmisel (tööseadustiku artikkel 65);
katseaja ja kestuse kehtestamise tingimused (tööseadustiku artiklid 70 ja 71);
tööandja administratsiooni toimingud töötaja üleviimisel teisele tööle ja lepingu lõpetamisel (TLS artiklid 72.1–73 ja 77).

Töötajate ja tööandja õigused ja kohustused

Peatükkides “Organisatsiooni põhiõigused ja kohustused” ning “Töötajate põhiõigused ja kohustused” loetlege tööandja ja tema töötajate õigused ja kohustused Glavbukh Systemi eksperdid rääkisid, kuidas töötaja tööle kandideerida.

Eelkõige on tööandja kohustatud korraldama töötajate tööd vastavalt tööseadusandlusele:

tagada ohutud töötingimused;
maksma kogu makstavat töötasu;
jälgida töödistsipliini täitmist;
teostama kohustuslikku sotsiaalkindlustust jne (tööseadustiku artikkel 22).

Töötajad on omakorda kohustatud töötama heas usus, järgima töödistsipliini, ohutusmeetmeid, hoolitsema tööandja vara eest, teavitama juhtkonda inimeste elu ja tervist ohustavatest olukordadest jne (tööseadustiku artikkel 21). ).

Töö- ja puhkerežiim

Jaotises "Tööaja ja puhkeaja režiim" märkige:

tööpäeva (vahetuse) alguse ja lõpu aeg, tööpäeva (vahetuse) ja töönädala kestus, vahetuste arv päevas (tööseadustiku artikkel 100);
lõunapausi aeg ja kestus (tööseadustiku artikkel 108);
teatud töötajate kategooriate puhul erivaheaegade kestus ja andmise kord. Näiteks laaduritele, kojameestele, ehitajatele, kes töötavad külmal aastaajal vabas õhus (tööseadustiku artikkel 109);
ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu, kui neid organisatsioonis on (tööseadustiku artikkel 101);
puhkepäevad - kui organisatsioon töötab viiepäevasel töönädalal, täpsustage tööeeskirjades, milline päev, välja arvatud pühapäev, on puhkepäev (tööseadustiku artikkel 111);
iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestus ja andmise alused (tööseadustiku artikkel 116);

töötasu maksmise koht ja tähtajad (tööseadustiku artikkel 136);
tööaja summeeritud arvestuse pidamise kord, kui igapäevast või iganädalast tööaega ei ole võimalik järgida (TLS artikkel 104) jne.

Preemiad ja karistused

Jaotises "Töö edukuse stiimulid" märkige konkreetsed stiimulite liigid - preemiate väljastamine, väärtusliku kingituse andmine, erinevate tiitlite omistamine jne (tööseadustiku artikli 135 punkt 2). Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta ütlesid Glavbukhi süsteemi eksperdid.

Jaotises „Vastutus töödistsipliini rikkumise eest“ kirjeldage distsiplinaarkaristuse määramise ja tühistamise korda, karistuste liike ja konkreetseid karistusega kaasneda võivaid töödistsipliini rikkumisi (tööseadustiku artiklid 192, 193 ja 194).

Sisemised tööeeskirjad (edaspidi PWTR) on üks olulisemaid (edaspidi - LNA). Selle dokumendi olemasolu reguleerib Art. TK RF. See nõue kehtib kõikidele tööandjatele, olenemata omandiõigusest. Erandiks on mikroettevõtted. Alates 2017. aastast on nad saanud õiguse mitte kiita heaks kohalikke eeskirju (föderaalseadus).

PVTR tegutseb ainult ühe ettevõtte raames, konkretiseerides Vene Föderatsiooni tööseadustiku, föderaalseaduste ja põhimääruste norme. Organisatsioonidel on õigus iseseisvalt välja töötada dokument, lähtudes Art. TK RF.

Sisemised tööeeskirjad peavad tingimata määratlema:

töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise kord,
töölepingu poolte põhiõigused ja kohustused,
poolte vastutus kehtestatud korra mittejärgimise eest,
tööaeg ja puhkeaeg,
stiimulid ja karistused.

PWTR peaks sisaldama algoritme kõikvõimalike töötajate jaoks ettetulevate olukordade jaoks: tööreisid, hilinemine, vaba aeg, stiimulid ja trahvid, maksed palgad jne. Seetõttu saab tööandja vajadusel dokumenti täiendada muude sätetega.

Tähtis: kohalik määrus ei saa halvendada töötaja positsiooni võrreldes föderaalseaduste normidega.

Lisateavet mõne jaotise kohta

Siseeeskirjade paljusid aspekte ei saa täielikult kirjeldada, vaid need näitavad ainult tööseadusandlust. Aga need sätted, mis puudutavad tööandja eripära, tuleks avalikustada võimalikult detailselt.

Enamasti kehtib see töö- ja puhkerežiimi jaotiste kohta. Esimeses peab olema märgitud tööpäeva/vahetuse alguse ja lõpu aeg, töönädala kestus, vahetuste arv päevas, kui ettevõte on võtnud vahetustega töö töö ja muud andmed vastavalt artiklile. TK RF. Eraldi on näidatud teatud töötajate kategooriate ebaregulaarse tööajaga töötamise tingimused (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art.).

Jaotises "Puhkeaeg" määrake lõunapausi aeg ja kestus. Teatud tüüpi töö jaoks tööpäeva / vahetuse piires on tootmisprotsessi tehnoloogia ja korralduse tõttu ette nähtud eripausid - neid reguleerib ka see jaotis .

Samas jaotises on teave puhkepäevade kohta (Vene Föderatsiooni töökoodeksi art.), eriti kui tegemist on vahetustega tööga. Tööandjal on õigus määrata lisatasustatud puhkepäev näiteks neile töötajatele, kes omandavad teise kõrghariduse või emad, kellel on alla 14-aastased lapsed. Siin on vaja ka märkida, millistel juhtudel võib töötaja saada täiendavat iga-aastast tasustatud puhkust (TK RF artikkel).

Tasustamise kord on rangelt reguleeritud föderaalseadustega, eriti artikliga. TK RF. Töötajatele töötasu maksmise koht ja aeg peaksid olema selgelt sätestatud sise-tööeeskirjades. Lisaks tasub täpsustada, millistel tingimustel saab töötajat edutada.

PWTR peab sisaldama sätteid, mis kirjeldavad distsiplinaarvastutuse meetmeid: töötajapoolsed töödistsipliini rikkumised, tööandja tegevuse algoritm, võimalikud vastutusmeetmed, kahju hüvitamise kord jne.

Viimases osas saab tööandja ette näha algoritmi selliste probleemide lahendamiseks, mis ei sisaldu standardsetes osades, samuti dokumendis muudatuste tegemise korra.

Registreerimise kord

Organisatsiooni embleem, logo või kaubamärk;
OGRN juriidilise isiku;
TIN/KPP;
organisatsiooni nimi ja kontaktandmed;
dokumendiliigi nimetus;
dokumendi kuupäev ja registreerimisnumber;
kokkuleppe ja dokumendi kinnitamise templid;
resolutsioon
märkige rakenduse olemasolu kohta jne.

Töösisekorraeeskirja kinnitamise kord on sama, mis kõigil. Dokumendi töötab välja volitatud töötajate rühm, eeskirja kavand lepitakse kokku ettevõtte juhiga, samuti ametiühinguorganisatsiooni või töötajate esinduskoguga ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks), kui mõni. Kõik kirjalikud kommentaarid ja ettepanekud viie päeva jooksul edastatakse arendajatele. Pärast korrigeerimist kinnitavad dokumendi juhataja või juhataja ja ametiühing (töötajate esindusorgan). Viimane etapp- töötaja tutvumine PVTR-iga allkirja vastu.

Tuletame meelde, et töösisekorraeeskiri on igale tööandjale kohustuslik dokument. Seda nõuab Tööinspektsioon esimesel kontrollimisel. PWTR-i puudumine loetakse tööseadusandluse rikkumiseks (haldusseadustiku artikli alusel) ja sellega kaasneb rahatrahv ametnikele 1000 kuni 5000 rubla ja juriidilistele isikutele 30 000 kuni 50 000 rubla.

PWTR-i koostamise puudumine või hooletus võib tekitada töötajatega arvukalt töövaidlusi. Eelkõige on töötajal õigus vaidlustada tööandja poolt talle süüks pandud töörežiimi rikkumine, kui PWTRis ei ole vastavaid sätteid sätestatud.

Sise-eeskirjad on kohalik dokument, mis peaks olema igas ettevõttes. See on kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189. Selle dokumendi töötab välja ja kinnitab tööandja, võttes arvesse ametiühinguorganisatsiooni arvamust. Kui ettevõttes sellist organisatsiooni pole, kinnitab sise-tööeeskirjad ainult tööandja.

Sisemised tööeeskirjad

Sisemäärused ei tohiks olla vastuolus kehtiva tööseadusandlusega. Seda dokumenti töötatakse välja töötajate töötingimuste parandamiseks, kuid mitte halvendamiseks. Kui kontrolli käigus selliseid rikkumisi märgatakse, võetakse tööandja haldusvastutusele.

Reeglid luuakse selleks, et:

töödistsipliini tugevdamine ettevõttes;
kõigi osakondade kõige tõhusam töökorraldus;
töö- ja puhkeaja ratsionaalne ja otstarbekas kasutamine;
tööviljakuse ja toodete kvaliteedi tõstmine.

Tööinspektsioonis kontrollimisel palutakse esmalt kontrollida eeskirja. Kui see dokument ei ole ettevõttes kättesaadav, võetakse tööandja haldusvastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Reeglid töötatakse välja ametiühinguorganisatsiooni arvamust arvestades. Dokumendi kujunduse töötab välja tööandja ise, kasutades ettevõtte personalitöötajaid ja tööjuriste, kui neid on.
Pärast skeemi väljatöötamist esitatakse see ametiühingule kinnitamiseks. Kui ametiühing nõustub reeglite selle redaktsiooniga, lisab ta viisale "Kokkulepitud" ja dokumendile kirjutab alla tööandja.
Kui ametiühingul on kommentaare, siis annab ta Eeskirja kujunduse koos kommentaaridega tööandjale. Tööandja on kohustatud nendega arvestama või allkirjastama eeskirjad kehtivas redaktsioonis, allkirjastades ametiühinguga lahkarvamuste protokolli.

Iga töötaja peab olema reeglitega kursis. Enne kui tööandja pakub taotlejale töölepingu sõlmimist, peab ta teda reeglitega kurssi viima. Taotleja annab dokumendile oma allkirja.
Sellest hetkest alates saab tööandja karistada töötajat töödistsipliini rikkumise eest ja rakendada tema suhtes distsiplinaarkaristust.

Töödistsipliin, nagu on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 189 on seadusega kehtestatud ettevõtte töötajate käitumisreeglid. Reeglid on kirjalik avaldus iga töödistsipliini normide kohta konkreetne ettevõte. Töödistsipliin - see on sisemine töögraafik.

Sisemiste tööeeskirjade näidis

Eeskirjade konkreetne vorm ei ole kehtivates õigusaktides sätestatud. Kuid see dokument peab sisaldama järgmist teavet:

üldsätted – kellele need kehtivad, kuidas neid üle vaadatakse või muudetakse, muu üldteave;
vastuvõtmise, üleviimise ja vallandamise eeskirjad;
dokumentide loetelu, mille taotleja peab vastuvõtmisel tööandjale esitama;
töötaja kohustus täita töölepingu tingimusi, tööfunktsioonid ja töödistsipliinid;
tööandja kohustused tagada töötajatele töö ja töökoht, maksta töötajatele töötasu ja tagada terviseohutus;
töörežiim - tööpäeva alguse ja lõpu aeg, töönädala kestus, vahetuste arv päevas, ebaregulaarse tööpäevaga töötajate arv, samuti nende ametikohad. Kui ettevõttes on kehtestatud vahetustega töögraafik, siis tuleb märkida iga vahetuse algus ja lõpp, selle kestus ning vahetuste arv töönädalal. See tähendab, et see jaotis näitab päeva töögraafikut;
oma töötajate puhkeaeg - lõunapausi võimaldamine, selle kestus, lisapauside võimaldamine, olenevalt tehtava töö spetsiifikast. Mõned töötajate kategooriad vajavad täiendavat puhkeaega. Näiteks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 109 kohaselt peavad mõned töötajad saama kütmiseks ja puhkamiseks lisapause. Reeglites on kohustuslik täpsustada, kui paljudel inimestel on sellised kohustuslikud vaheajad ja nende vaheaegade kestus;
töötajatele töötasu maksmine - väljamaksete tähtajad ja konkreetsed päevad;
tasusüsteem tehtud töö eest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191 - tänuavaldus, lisatasude maksmine, väärtuslike kingituste esitamine jne;
mõlema poole vastutus töölepingu tingimuste, Reeglite ja töödistsipliini rikkumiste eest.

Reeglid kajastavad konkreetse tööandja sisemist tööspetsiifikat ja on välja töötatud seda eripära arvestades. Tööandja peab selles dokumendis kajastama võimalikult palju olukordi, mis võivad tekkida töötajate töö käigus ja majanduslik tegevus ettevõtetest üldiselt. Mida üksikasjalikumad on tööeeskirjad, seda vähem on kohtulikke pretsedente.

Kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis puuduvad selged juhised reeglite koostamise kohta, tuleb koostamisel tugineda Vene Föderatsiooni tööseadustiku paragrahvile 8 ja NSVL riigitöö dekreedile. Komitee 20. juuli 1984 nr 213 “Ettevõtete asutuste, organisatsioonide töötajate ja töötajate töösiseste eeskirjade näidiseeskirjade kinnitamise kohta. Kuigi see dokument on juba mõnevõrra vananenud, aitab see sageli tööandjat koostamisel.

Samuti on soovitatav ühendust võtta Riigi standard RF GOST R 6.30-2003 “Ühtsed dokumentatsioonisüsteemid. Organisatsiooni- ja haldusdokumentatsiooni ühtne süsteem. Nõuded dokumentidele. Selle dokumendi kohaselt on siseeeskirjade koostamisel soovitatav märkida:

dokumendi põhiandmed on tööandja embleem, kood, PSRN, TIN ja KPP, organisatsiooni täisnimi koos organisatsioonilise ja juriidilise vormiga, asukoha täielik aadress, kontaktandmed, kuupäev. dokument ja selle registreerimisnumber, kinnituse tempel, isikute otsused, kelle poolt see dokument on välja töötatud ja kinnitatud;
trükijälg;
märgid rakenduste olemasolu kohta;
märgid dokumendi täitja kohta.

Vastutus sisemiste tööeeskirjade rikkumise eest

Tööinspektsiooni poolt ettevõttes läbiviidava kontrolli läbiviimisel tuleb esmalt järgida eeskirja. Kui sellist dokumenti pole või see on koostatud tööseadusi rikkudes, rakendatakse tööandjale karistusi vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.

Tööseaduste rikkumise eest määratakse tööandjale rahatrahv summas:

selle dokumendi väljatöötamise eest vastutavale ametnikule määratakse rahatrahv summas 10 kuni 5 tuhat rubla;
tööandjale endale kui juriidilisele isikule määratakse rahatrahv summas 30 kuni 50 tuhat rubla. Trahvi alternatiiviks on juriidilise isiku tegevuse peatamine kuni 90 kalendripäevaks;
Kui tööandja on üksikettevõtja, siis määratakse talle rahatrahv summas 1 kuni 5 tuhat rubla või üksikettevõtja tegevuse peatamine kuni 90 kalendripäevaks.

Millist teavet peaksid sise-eeskirjad sisaldama?

Kehtivate eeskirjade kohaselt peaks selline dokument nagu siseeeskirjad sisaldama järgmist põhiteavet:

Konkreetse organisatsiooni töötajate palkamise kord ja omadused, samuti nende vallandamine. Nagu teate, kehtivad nendele protseduuridele kehtivad määrused erinõuded. Eelkõige on tööandja kohustatud kõik täitma vajalikud dokumendid, koondatud alluvaga täiskokkuleppe rakendamine jne. Kõik need kohustused on omakorda fikseeritud tööeeskirjas.
Tööalaste suhete poolte põhiõigused, samuti kohustuste loetelu, mis lasub töötajal ja tema tööandjal. Peamised sellised kohustused hõlmavad järgmist: alluvate töö kvaliteetne täitmine, kehtestatud töödistsipliini reeglite järgimine jne. Kui me räägime tööandjast, siis tema otseste ülesannete hulka kuulub töötajatele tööülesannete täitmiseks vajaliku varustamine, kehtestatud palgareeglite range järgimine jne.
Vastutus, mida võivad kanda töösuhte pooled. Näiteks teatud rikkumiste eest alluva suhtes võidakse kehtestada erinevaid distsiplinaarvastutuse meetmeid. Tööandja kannab omakorda haldus-, tsiviil- ja isegi kriminaalvastutust oma alluvate ees.
Kehtestatud ettevõtte töö- ja puhkerežiimil. Siin tuleb täpsustada töötajate tööpäeva pikkus, lubatud söögivaheaegade aeg jne.
Ettevõttes kasutatavad meetmed alluvate julgustamiseks. Kui organisatsioon maksab näiteks töötajatele lisatasusid, tuleb see asjaolu kindlasti siseriiklikes tööeeskirjades fikseerida.
Teave muude oluliste küsimuste kohta, mis on otseselt seotud töötajate ametialaste kohustuste täitmisega, samuti nende ja tööandja vahelise koostööga.

Kes saab kinnitada sisemisi tööeeskirju?

Loodud sise-eeskirjad tuleb alati ametlikus vormis kinnitada. Ainult sel juhul on loodud dokumendil täielik juriidiline jõud. Selleks, et kinnitamise kord vastaks kehtestatud reeglitele, peab tööandja meeles pidama järgmisi olulisi nüansse:

Seaduslik heakskiitmisõigus on ametnik ettevõtted. Enamasti on see isik organisatsiooni juht või tema ajutine asetäitja.
Juba enne kinnitamist tuleb loodud reeglid kokku leppida ametiühinguorganiga, kui see ettevõttes on olemas. Kui sellel organil on teatud vastuväiteid ühe või mitme reegli punkti kohta korraga, võib ta need esitada dokumentaalselt. Tööandja on omakorda kohustatud need vastuväited ära kuulama ja tegema vastavad muudatused.
Niipea, kui kõik olulised küsimused on ametiühinguorganiga lahendatud, saab tööandja koostatud dokumendile alla kirjutada, pannes sellele organisatsiooni pitsati.
Nüüdsest tuleks loodud reeglitega hoolikalt tutvuda absoluutselt iga töötajaga. Veelgi enam, tutvumine tuleb kinnitada alluva vastava allkirjaga eraldi dokumendis.

Näide sisemiste tööeeskirjade kujundamisest

Sise-eeskirjade põhiteave võib välja näha järgmine:

Lehe ülaosas, vasakus servas, on märgitud selle organisatsiooni täisnimi, kus see dokument luuakse, näiteks:
Osaühing Sputnik. Paremal on jäetud vaba ruum loodud dokumendi kinnitamise ajaks sinna pitseri panemiseks.
Järgmisena märgitakse dokumendi nimi - "Sisemise töögraafiku reeglid".
Järgmine samm on dokumendi põhiosa moodustamine - " Üldsätted". See näitab järgmist teavet: "Need reeglid reguleerivad töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda ning kehtestavad ka nende põhiõigused ja kohustused."
Järgmisena tuleb kirjeldada, kes täpselt esindab kumbagi töösuhte poolt:
"Tööandja on Sputnik LLC peadirektor Fomitšev Ivan Petrovitš.

Töötaja on isik, kes on sõlmitud töölepingus sätestatu alusel astunud tööandjaga ametlikesse töösuhetesse.

SISETÖÖREEGLID

TÖÖLISTE RUTIIN

1. Üldsätted

1.1. Töösisekorraeeskirjad (edaspidi "Eeskirjad") on Avatud Aktsiaseltsi "Nafta" (edaspidi "Ettevõte", "Tööandja") kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt töötingimustele. Kood Venemaa Föderatsioon, teised föderaalseadused, töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord, töösuhete poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, tööaeg, puhkeajad, töötajatele kohaldatavad ergutus- ja karistused, samuti muud töösuhete reguleerimisega seotud küsimused.

1.2. Reeglid töötatakse välja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile (edaspidi "LC"), samuti muudele tööõiguse norme sisaldavatele normatiivaktidele.

1.3. Reeglite eesmärk on edendada tõhusat töökorraldust, tööaja ratsionaalset kasutamist, kõrget töökvaliteeti, tõsta tööviljakust, samuti tugevdada töödistsipliini.

1.4. Käesolevate Eeskirjade täitmine on kohustuslik kõigile töötajatele, olenemata tööstaažist ja töötamise viisist.

2. Töölevõtmise kord

2.1. Töötaja ja Ettevõtte vaheliste töösuhete tekkimise aluseks on töölepingu sõlmimine.

2.2. Ettevõtte ja töötaja vahel sõlmitud tööleping (edaspidi "Leping") on kokkulepe, mille kohaselt Ettevõte kohustub tagama töötajale ettenähtud tööülesannete kohase töö, tagama tööjõuga ettenähtud töötingimused. õigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid , kohalik määrused ja käesolev leping, maksma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies mahus ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesannet, järgima käesolevaid ettevõtte töösiseseid eeskirju.

2.3. Leping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Üks Lepingu eksemplar jääb Tööandja juurde ja teine antakse üle töötajale. Lepingu ärakirja töötaja kättesaamist kinnitab töötaja allkiri Tööandja juures hoitaval Lepingu eksemplaril.

2.4. Lepingu tingimusi võib selle kehtivusajal muuta poolte vastastikusel kokkuleppel Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud viisil. Samal ajal on kõigil neil täiendustel või muudatustel juriidiline jõud ainult nende kirjaliku täitmise ja poolte poolt lepingu lahutamatu osana allkirjastamise korral.

2.5. Töölepingu sõlmimisel esitab tööleasuja:

pass või muu isikut tõendav dokument;

tööraamat (v.a juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või töötaja läheb osalise tööajaga tööle);

riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus (esmakordsel töölepingu sõlmimisel väljastab riikliku kindlustuse kindlustustunnistuse Tööandja);

sõjaväelise registreerimise dokumendid - ajateenistuskohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;

hariduse, kvalifikatsiooni või eriteadmiste dokument - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel

2.6. Tööhõive lõigetes nimetatuid esitamata. 2.5. dokumendid pole lubatud.

2.7. Töölevõtmisel täidab töötaja vastavalt kinnitatud vormile ankeedi, kuhu märgib andmed oma elukoha, registreerimiskoha, sõjaväekohustuse, hariduse, perekonnaseisu kohta, samuti kontaktandmed: telefoninumbrid (kodu ja mobiil) ), aadress Meil jne.

2.8. Töötaja saadud ja töödeldud isikuandmed sisalduvad T-2 isikukaardil, vastavalt OAO Oili töötajate isikuandmete kaitse määrusele.

2.9. Töölevõtmisel (enne töölepingu allkirjastamist) tutvub töötaja käesoleva töösisekorraeeskirja, isikuandmete kaitse eeskirja ja teiste tema allkirjaga otseselt seotud kohalike määrustega. töötegevus, ning läbib ka töökohal sissejuhatava (esmase) ohutuse ja töökaitse teemalise instruktaaži.

2.10. Töötaja, kelle juurdepääs ärisaladust moodustavale teabele on vajalik tema tööülesannete täitmiseks, peab olema kursis ärisaladust moodustava teabe kasutamise korda reguleerivate dokumentidega.

2.11. Iga töötaja kohta, kes on Ettevõttes töötanud üle viie päeva, on Tööandja kohustatud pidama tööraamatuid, kui ettevõttes tehtav töö on töötaja jaoks peamine.

2.12. Lepingu esmakordsel sõlmimisel väljastab Selts tööraamatu ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistuse.

2.13. Kui tööle kandideerijal puudub tööraamat selle kadumise, kahjustumise või muul põhjusel, vormistab Ettevõte selle isiku kirjaliku avalduse alusel (näidates ära tööraamatu puudumise põhjuse). tööraamatu duplikaat.

2.14. Töötajale tööraamatu ja lisalehe väljastamisel võtab Ettevõte temalt tasu, mille suuruse määrab nende soetamiseks tehtud kulutuste summa.

2.15. Tööle asumine vormistatakse sõlmitud Lepingu alusel välja antud Tööandja korraldusega. Tellimuse sisu peab vastama sõlmitud Lepingu tingimustele. Tööleasumise korraldus tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme päeva jooksul Lepingu allkirjastamise päevast arvates.

2.16. Töötajal on õigus põhitöökohalt vabal ajal sõlmida töölepingud muu korrapärase tasustatava töö tegemiseks Ettevõttes (osalise tööajaga ettevõttesisene töö) ja (või) teise tööandjaga (osalise tööajaga väline töö).

2.17. FROM kirjalik nõusolek töötaja ja lisatasu eest võidakse talle sooritus usaldada lisatööd kehtestatud tööajal teisel või samal ametikohal koos Lepingus märgitud tööga.

2.18. Tähtajalise lepingu võib sõlmida järgmistel juhtudel:

puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kellele töökoht säilitatakse;

· ajutiste (kuni kaks kuud) tööde ajaks;

tööde tegemiseks, mis väljuvad Tööandja tavapärasest tegevusest, samuti tööde tegemiseks, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni aasta) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega;

isikutega, kes asuvad osalise tööajaga tööle;

· tööleasuvate vanaduspensionäridega, samuti isikutega, kellel on tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule väljavõttele lubatud töötada eranditult ajutise iseloomuga.

· teadlikult määratletud tööde tegemiseks palgatud isikutega juhtudel, kui selle valmimist ei ole võimalik kindlaks määrata kindlaks tähtajaks;

Praktikaga otseselt seotud tööde sooritamiseks ja kutsekoolitus töötaja;

statsionaarses õppes õppivate isikutega;

muudel juhtudel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega.

2.19. Lepingu sõlmimisel määratakse töötajale määratud tööle vastavuse kontrollimiseks kolmekuuline katseaeg.

2.20. Töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud on katseaeg kaks nädalat.

2.21. Seltsi juhile, tema asetäitjatele, pearaamatupidajale ja tema asetäitjatele võib määrata kuni kuue kuu pikkuse katseaja.

2.22. Töötamise testi ei kehtestata:

· Venemaa Föderatsiooni normatiivaktidega kehtestatud korras vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud;

· rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

Alla kaheksateistkümneaastased isikud;

Isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;

teise tööandja juurest üleviimise järjekorras kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

isikud, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;

muud isikud tööseadustikus sätestatud juhtudel.

2.23. Katseajal kehtivad töötajale tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide sätted, kohalikud määrused.

2.24. Katseajal töötamine arvatakse staaži hulka.

2.25. Katseaja hulka ei arvata ajutise puude aega ja muid perioode, mil töötaja tegelikult töölt puudus.

2.26. Katseaja tulemuste põhjal teevad Tööandja ja töötaja töösuhte jätkamise või lõpetamise otsuse.

2.27. Ebarahuldavate testitulemuste korral on tööandjal õigus töötajaga leping enne testiperioodi lõppu üles öelda, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid töölepingu tunnustamise aluseks. töötaja ei ole testi läbinud.

2.28. Kui katseaeg on möödunud ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja lepingu hilisem ülesütlemine on lubatud ainult üldistel alustel.

2.29. Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, on tal õigus leping üles öelda. oma tahtmine teatades sellest Tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

2.30. Töötaja poolt ametiülesannete täitmisel loodud teoste kasutamise ainuõigused kuuluvad Tööandjale.

3. Töölepingu muudatused

3.1. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult Lepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud tööseadustikus sätestatud juhtudel.

3.2. Teisele tööle üle minnes tutvub töötaja (enne töölepingu sõlmimise lepingu sõlmimist) kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud tema töötegevusega.

3.3. Töötajale võib tema nõusolekul määrata ajutiselt äraoleva töötaja ülesanded (ametite (ametikohtade) ühendamine) ilma tööst vabastamiseta koos lisatasu kehtestamisega poolte kokkuleppel määratud suuruses. Kutsealade (ametikohtade) ühendamine vormistatakse Tööandja korraldusega, millega määratakse ühendamise tähtaeg (periood) ja lisatasu suurus. Töötaja korraldusega tutvumist ja tema nõusolekut kombinatsiooniga kinnitab töötaja allkiri korraldusel.

3.4. Juhul, kui organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel ei ole võimalik poolte poolt määratud Lepingu tingimusi salvestada, võib neid Ettevõtte algatusel muuta, välja arvatud töötingimuste muutmine. töötaja tööfunktsioon.

4. Töötaja vallandamine

4.1. Leping kuulub lõpetamisele Vene Föderatsiooni kehtivates tööseadusandluses sätestatud viisil ja alustel.

4.2. Lepingu lõpetamise päev on kõigil juhtudel töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on töökoht (ametikoht) jäeti talle alles.

4.3. Vallandamisel annab töötaja asjaajamise, samuti talle määratud vara üle Tööandja poolt määratud isikule.

4.4. Lepingu lõpetamine vormistatakse Tööandja korraldusega (juhisega). Töötaja tutvub Tööandja korraldusega (juhisega) Lepingu lõpetamise kohta allkirja vastu.

4.5. Lepingu lõppemise päeval väljastab Tööandja töötajale tööraamatu.

4.6. Juhul, kui töötajale ei ole tööraamatut vallandamise päeval võimalik väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, saadab tööandja töötajale posti teel teate tööraamatu järele ilmumise vajadusest või nõustun selle postiga saatma.

4.7. Nimetatud teate saatmise päevast alates vabaneb Tööandja vastutusest tööraamatu väljastamise viibimise eest.

4.8. Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel väljastab tööandja selle hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja sooviavalduse kuupäevast.

4.9. Lepingu lõppemisel tasutakse kõik töötajale Tööandjalt võlgnetavad summad töötaja vallandamise päeval.

4.10. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.

4.11. Koondamishüvitist TD lõppemisel makstakse töötajale Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ettenähtud juhtudel ja viisil.

4.12. Töötaja vallandamisel on tööandjal õigus teha selle töötaja palgast kinnipidamisi, et tasuda tema võlg tööandja ees tööseadustiku artiklites 137 ja 138 ning muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel ja ulatuses. .

4.13. Lisaks tööseadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustele võib osalise tööajaga töötava isikuga tähtajatu lepingu üles öelda, kui tööle võetakse töötaja, kelle jaoks see töö on põhitöö, millest. Tööandja hoiatab nimetatud isikut kirjalikult vähemalt kaks nädalat enne Lepingu lõpetamist.

4.14. Kuni kahekuulise Lepingu sõlminud töötaja on kohustatud Tööandjat kirjalikult kolm kalendripäeva ette teatama Lepingu ennetähtaegsest lõpetamisest.

5. Töötaja põhiõigused ja kohustused

5.1. Töötajal on õigus:

töölepingu sõlmimine, muutmine ja lõpetamine tööseadustiku, teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil ja tingimustel;

Töölepinguga ettenähtud töö pakkumine;

· töökoht, mis vastab töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele;

õigeaegselt ja täies ulatuses tasu maksmine vastavalt nende kvalifikatsioonile, töö keerukusele, tehtud töö kvantiteedile ja kvaliteedile;

Normaalse tööaja kehtestamisega tagatud puhkus, iganädalaste puhkepäevade võimaldamine, vabad puhkused, põhipuhkus;

täielik usaldusväärne teave töötingimuste ja töökaitsenõuete kohta töökohal;

erialane koolitus, ümberõpe ja täiendõpe tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega ettenähtud viisil;

oma tööõiguste, vabaduste ja õigustatud huvide kaitsmine kõigi vahenditega, mis ei ole seadusega keelatud;

tema tööülesannete täitmisega tekitatud kahju hüvitamine kehtiva seadusega ettenähtud viisil;

· kohustuslik sotsiaalkindlustus föderaalseadustes sätestatud juhtudel;

Muude tööseadustiku ja lepinguga sätestatud õiguste tagamine.

5.2. Töötaja on kohustatud:

· täitma kohusetundlikult talle töölepinguga pandud töökohustusi;

Järgima sisemiste tööeeskirjade reegleid;

järgima töödistsipliini;

järgima kehtestatud töönorme;

Tööandja tööaja, materjalide ja seadmete ratsionaalne kasutamine;

· hoolitsema Tööandja ja teiste töötajate vara eest (sh Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara eest, kui selle vara ohutuse eest vastutab Tööandja);

viivitamatult teavitama Tööandjat või vahetut juhendajat olukorra tekkimisest, mis ohustab inimeste elu ja tervist, Tööandja vara (sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui Tööandja vastutab tööalase tegevuse eest). selle vara ohutus);

Täitma töökaitse- ja tööohutusnõudeid;

· järgima töötegevuse tulemusena töötajale teatavaks saanud ameti- ja ärisaladust moodustava teabe konfidentsiaalsust;

kasutada sidevahendeid ja kontoriseadmeid eranditult tootmise eesmärgil;

Töövõimetuspäeval töölt puudumisel või muudel juhtudel teavitada töökohalt puudumise põhjustest vahetut juhti ja personalidirektoraati olemasolevate vahenditega ning esimesel tööpäeval lahkumisel esitada personalidirektoraadile, mis tõendavad teie töökohalt puudumist;

· korralisel puhkusel viibimise ajal tekkinud ajutise töövõimetuse korral on töötaja kohustatud hiljemalt kolme päeva jooksul alates töövõimetuse ilmnemise päevast teatama oma vahetule juhile ja personalidirektoraadile. seda olemasolevate vahenditega ja lahendada puhkuse pikendamisega seotud probleemid;

Töötajal peab olema korralik välimus, mis vastab äristiilile. Nõuded, et välimus Seltsi töötajad on toodud käesoleva eeskirja lisas nr 1. Tööandja varustab eraldi töötajate kategooriad kehtestatud valimi kombinesoonidega.

täitma muid käesolevates reeglites, lepingus sätestatud ülesandeid, töö kirjeldus, Vene Föderatsiooni kohalikud eeskirjad ja tööõigusaktid.

6. Tööandja põhiõigused ja kohustused

6.1. Tööandjal on õigus:

· sõlmida, muuta ja lõpetada töötajatega töölepinguid töökoodeksis, teistes föderaalseadustes sätestatud viisil ja tingimustel;

· nõuda töötajalt oma tööülesannete täitmist, Tööandja vara (sealhulgas Tööandja valduses oleva kolmandate isikute vara, kui tööandja vastutab selle vara ohutuse eest) ja teiste töötajate eest hoolt kandma, järgima käesolevad reeglid;

julgustada töötajat kohusetundlikule ja tõhusale tööle;

· võtta töötaja distsiplinaar- ja materiaalsele vastutusele töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes ettenähtud viisil;

· võtta vastu Töötajale siduvad kohalikud eeskirjad.

6.2. Tööandja on kohustatud:

· täitma tööseadusandlust ja muid tööõiguse norme, kohalikke määrusi, lepingu- ja töölepingutingimusi sisaldavaid normatiivakte;

andma töötajale töölepinguga ettenähtud tööd;

tagama töötaja ohutuse ja töötingimused, mis vastavad riiklikele töökaitsenõuetele;

varustama töötajat seadmete, tehnilise dokumentatsiooni, materjalide ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest;

maksma täies ulatuses töötajatele makstavat töötasu tähtaegadel, mis on kehtestatud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule, sise-tööeeskirjadele, töölepingud;

tutvustama töötajaid allkirja vastu vastuvõetud kohalike eeskirjadega, mis on otseselt seotud nende töötegevusega;

· tagada töötajate tööülesannete täitmisega seotud kodused vajadused, sealhulgas tagada töötajatele piisava kvaliteediga joogivesi, kui organisatsioonile tarnitava joogivee kvaliteet ei vasta sanitaar-epidemioloogilistele eeskirjadele ja eeskirjadele „Joogivesi . SanPiN 2.1.4.1074-01";

· teostama föderaalseadustega ettenähtud viisil töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust;

· anda töötajatele Vene Föderatsiooni kehtivate tööseadustega ettenähtud garantiid ja hüvitised;

tagama Töötajale ettevõtte mobiilside selle kasutamiseks tootmisotstarbel vastavalt Tööandja kohalikele eeskirjadele;

Hüvitada töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju, samuti hüvitada moraalne kahju Vene Föderatsiooni tööseadustiku, teiste föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil ja tingimustel.

7. Töötaja sotsiaal- ja ravikindlustus.

7.1. Tööandja tagab Töötajale vabatahtliku tervisekindlustuse tingimustel, mis on määratud Tööandja kohalike eeskirjadega.

7.2. Tööandja tagab töötajale kohustusliku sotsiaalkindlustuse vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele.

7.3. Ajutise puude korral maksab tööandja töötajale ajutise puude hüvitisi vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

7.4. Raseduse ja sünnituse haiguspuhkust makstakse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud normidele.

7.5. Töötajale saab anda rahalist abi ka loodusõnnetuse ja hädaolukorra korral; töötaja haigus; töötaja surm; töötaja lähedase sugulase (vanemad, lapsed, mees, naine) raske haigus või surm; muudel juhtudel Seltsi juhi otsuse alusel.

7.6. Otsus sellise materiaalse abi maksmise ja selle suuruse kohta vormistatakse korraldustega PeadirektorÜhiskond.

7.7. Rahalist abi töötaja surma korral makstakse abikaasale, ühele vanemale või teisele pereliikmele.

8. Töötajate isikuandmete kaitse

8.1. Töötajate isikuandmete vastuvõtmine, töötlemine, edastamine ja säilitamine toimub Tööandja poolt kinnitatud töötajate isikuandmete kaitse eeskirjaga ettenähtud viisil.

9. Töötajate ümberõpe

9.1. Vaja kutsekoolitus ja personali ümberõppe määrab tööandja, juhindudes kehtivatest Vene Föderatsiooni õigusaktidest.

10. Tööaeg

10.1. Tööaeg on aeg, mille jooksul töötaja peab käesoleva eeskirja ja lepingu tingimuste kohaselt täitma tööülesandeid, samuti muud ajavahemikud, mis seaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on seotud töötamisega. aega.

10.2. Tööandja on kohustatud pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta.

10.3. Tööaeg sisaldab aega, mis kulub nii tootmistoimingute tegemiseks (põhi-, abiaeg, normaliseeritud vaheaeg) kui ka etteantud töö tegemiseks valmistumisele, toimingutele selle lõpetamiseks ja töökoha korrashoiuks (ettevalmistav-lõpuaeg ja -aeg). töötaja teenindamine). kohad: töökoha ettevalmistamine ja puhastamine).

10.4. Ettevõtte töötajatel on viiepäevane töönädal kahe puhkepäevaga: laupäeval ja pühapäeval. Tööaeg on vastavalt 40 tundi nädalas ja 8 tundi päevas.

10.5. Tööajad jagunevad esmaspäevast reedeni järgmiselt:

töö algus kell 09:00. 00 min;

töö lõpp kell 18.00. 00 min;

· iga tööpäeva perioodil kella 12.00-14.00 antakse töötajatele tund aega puhkamiseks ja einetamiseks vaheaega.

10.6. Puhkuse puhkepäevale vahetult eelneva tööpäeva kestust lühendatakse ühe tunni võrra.

10.7. Tööaja pikkus osalise tööajaga töötades ei tohiks ületada nelja tundi päevas. Päevadel, mil töötaja on põhitöökohas tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga.

10.8. Töötajaga sõlmitud lepingus võib ette näha ebaregulaarse tööpäeva - erilise töörežiimi, mille kohaselt võivad töötajad tööandja korraldusel vajaduse korral aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool kehtestatud tööaega. neile. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestab Tööandja.

10.9. Tööandja ja töötaja kokkuleppel võib kehtestada osalise tööaja või osalise tööajaga töönädala nii tööle asumisel kui ka hiljem. Tööandja on kohustatud kehtestama osalise tööaja või osalise tööajaga töönädala raseda, ühe vanema (eestkostja, eestkostja) soovil, kellel on alla 14-aastane laps (alla 1-aastane puudega laps). 18), samuti haige pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt arstlikule aktile.

10.10. Töötaja võib lähetusse saata vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja tööandja kinnitatud «Töölähetuse eeskirjadele» kehtestatud korrale.

11. Puhkeaeg

11.1. Puhkeaeg - aeg, mille jooksul töötaja on vaba tööülesannete täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi. Puhkeaja liigid on: vaheajad tööpäeva jooksul; igapäevane puhkus; puhkepäevad (iganädalane katkematu puhkus); töövabad puhkused; pühad.

11.2. Viiepäevase töönädala puhul antakse töötajatele kaks puhkepäeva nädalas: laupäeval ja pühapäeval.

11.3. Kui nädalavahetused ja vabad päevad langevad kokku pühad puhkepäev kantakse üle järgmisele puhkusejärgsele tööpäevale, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni normatiivaktidega on ette nähtud teistsugune puhkepäevade ülekandmise kord.

11.4. Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt Tööandja poolt kinnitatud puhkuste ajakavale hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust.

11.5. Töötajale võimaldatakse põhipuhkust koos töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu säilitamisega 28 (kakskümmend kaheksa) kalendripäeva.

11.6. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele kehtestatakse iga-aastane lisapuhkus 3 (kolm) kalendripäeva.

11.7. Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist Ettevõttes.

11.8. Teise ja järgnevate tööaastate puhkust võimaldatakse töötajale vastavalt ettevõtte poolt kinnitatud puhkuste ajakavale.

11.9. Töötaja ja Tööandja kokkuleppel võib puhkuse jagada osadeks. Samas peab selle puhkuse vähemalt üks osa olema vähemalt 14 (neliteist) kalendripäeva.

11.10. Töötajale tuleb allkirja vastu teatada puhkuse algusaeg hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.

11.11. Töötaja puhkuselt tagasi kutsumine on lubatud ainult tema nõusolekul. Sellega seoses kasutamata jäänud puhkuseosa tuleb anda töötaja valikul jooksval tööaastal talle sobival ajal või lisada järgmise tööaasta puhkusele.

11.12. Kuni kaheks kuuks Lepingu sõlminud töötajatele võimaldatakse tasustatud puhkust või makstakse vallandamisel hüvitist kahe tööpäeva ulatuses töökuu kohta.

11.13. Töötaja kirjalikul taotlusel võidakse anda kasutamata puhkust koos hilisema vallandamisega (erandiks on süütegude tõttu vallandamise juhud). Sel juhul loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks.

11.14. Perekondlikel põhjustel ja muudel põhjustel head põhjused töötajale võib tema kirjalikul taotlusel anda palgata puhkust, mille kestus määratakse töötaja ja tööandja kokkuleppel.

11.15. Kui osalise tööajaga tööl on iga-aastase tasulise puhkuse kestus lühem kui põhitöökoha puhkuse kestus, annab tööandja töötaja soovil talle vastava kestusega tasustamata puhkust.

11.16. Osalise tööajaga töötamine ei too töötajale kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas.

11.17. Põhipuhkuse eelisõigus suvel või neile sobival ajal on järgmistel töötajatel:

üksikvanemad;

naised, kellel on kolm või enam last;

Töötajad, kes on saanud töövigastuse;

· kõik töötajad, kui neil on ravivautšerid;

naised enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda;

· abikaasa soovil antakse talle põhipuhkust naise rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise ajal, sõltumata tema pideva töötamise ajast Ettevõttes;

· osalise tööajaga töötajad kombineeritud tööks – samaaegselt iga-aastase põhitöökoha tasulise puhkusega;

Muud töötajad föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

12. Maksa

12.1. Tööandja maksab töötasu kaks korda kuus järgmistel tingimustel:

Ettemaks 30% (kolmkümmend protsenti) palgast ilma tulumaksuta üksikisikud- tasustatud kuu 20. kuupäev;

· Ülejäänud töötasu - väljamaksmisele järgneva kuu 10. kuupäeval.

12.2. Kui väljamaksmise päev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja selle päeva eelõhtul.

12.3. Töötajale töötasu, sotsiaal- ja muud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ettenähtud maksed maksab tööandja ülekandega Raha töötaja pangakontole. Tööandja tagab nende maksete õigeaegse ülekandmise töötaja pangakontole vastavalt tööseadustiku ja käesoleva eeskirja nõuetele.

12.4. Töötajale rahaliste vahendite takistusteta laekumise eesmärgil tagab Tööandja pangaga sõlmitud lepingu alusel töötajale pangas konto avamise, plastpangakaardi väljastamise.

12.5. Iga-aastase tasulise põhipuhkuse eest tasutakse hiljemalt kolm päeva enne selle algust.

12.6. Ühendamisel töötavale või ajutiselt äraoleva töötaja ülesandeid täitvale põhitöökohalt vabastamata töötajale makstakse lisatasu ametite (ametikohtade) ühendamise või ajutiselt äraoleva töötaja tööülesannete täitmise eest.

12.7. Lisatasu suurus kehtestatakse Lepingu poolte kokkuleppel, arvestades lisatöö sisu ja (või) mahtu, kuid mitte rohkem kui 30% puuduva töötaja töötasust.

12.8. Töölt kõrvaldamise (tööle mitte lubamise) ajal töötajale töötasu ei koguta, välja arvatud töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel.

12.9. Vallandamisel makstakse töötajale rahalist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest.

12.10. Hüvitis kasutamata lisapuhkuse eest arvestatakse Töötaja proportsionaalselt töötatud tundide alusel.

12.11. Palgasüsteemid, sealhulgas määrad ametlikud palgad, kompenseeriva iseloomuga lisatasud ja toetused, sealhulgas tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, lisatasude ja stimuleeriva iseloomuga toetuste süsteemid ning preemiasüsteemid kehtestatakse kohalike määrustega vastavalt tööseadusandlusele ja muudele tööjõudu sisaldavatele normatiivaktidele. õigusnormid.

12.12. Kõigil tööseadusandlusega sätestatud keskmise töötasu (keskmise töötasu) suuruse määramise juhtudel määratakse keskmise töötasu arvutamise tähtaeg võrdne kolme kalendrikuuga, mis eelneb perioodile, mille jooksul töötajale keskmine töötasu säilib. Kui kindlaksmääratud arvestusperioodi kohaldamine halvendab töötajate olukorda võrreldes tööseadustiku artiklis 139 määratletud keskmise töötasu arvutamise korraga, arvutatakse keskmine töötasu vastavalt tööseadustiku normidele.

12.13. Muid käesolevas artiklis käsitlemata küsimusi reguleerivad töötasustamise eeskirjad, lisatasude määrused, mille reeglid ei tohiks olla vastuolus üldised põhimõtted sätestatud käesolevas artiklis.

13. Töötamise stiimulid

13.1. Tööülesannete kohusetundliku täitmise, järjepideva suurepärase töö, uuendusmeelsuse, algatusvõime ja muu tööalase edu eest julgustab Tööandja töötajat: kuulutab välja tänu, autasud väärtusliku kingitusega, aukirja, rahalise preemia vastavalt boonuste eeskirjadele.

13.2. Soodustused väljastatakse Tööandja korraldusel. Korralduses määratakse kindlaks, millise tööedu eest töötajat julgustatakse, ning märgitakse ka konkreetne julgustamise liik.

13.3. Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme päeva jooksul alates avaldamise kuupäevast.

13.4. Teave auhinna (julguse) kohta kantakse töötaja tööraamatusse.

13.5. Palgasüsteemis ettenähtud või regulaarselt makstavate lisatasude arvestust tööraamatutesse ei kanta.

14. Distsiplinaarkaristused

14.1. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, st töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise eest, on tööandjal õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

· Märkus;

noomitus;

Vallandamine asjakohastel põhjustel.

14.2. Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab Tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse asjakohane akt.

14.3. Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

14.4. Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta tehakse töötajale kättesaamise vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

14.5. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

14.6. Töötaja, kes ilmus tööle alkohoolses, narkootilises või muus toksilises joobes, juhendaja struktuuriüksus või tema asetäitjad on kohustatud töölt kõrvaldama (töötama mitte lubama) kogu ajaks kuni töölt kõrvaldamise või töölt kõrvaldamise aluseks olnud asjaolude kõrvaldamiseni.

14.7. Tööandja kutsub töötaja töölt ära (ei luba töötada) muudel juhtudel, mis on sätestatud tööseadustikus, föderaalseadustes ja muudes normatiivaktides.

15. Vastutus
töösuhete osapooled

15.1. Töösuhete poole materiaalne vastutus tekib tema poolt teisele poolele tema süüliselt ebaseadusliku käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel tekitatud kahju eest, kui tööseadustes või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

16. Ettevõtte vastutus töötaja ees

16.1. Tööandja kannab töötaja ees materiaalset vastutust Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega ettenähtud juhul ja viisil.

16.2. Töötaja varale kahju tekitanud ettevõte hüvitab selle kahju täies ulatuses. Kahju suurus arvutatakse Seltsi asukohas kahju hüvitamise päeval kehtivate turuhindade alusel. Töötaja avalduse kahju hüvitamiseks saadab ta Tööandjale. Tööandja on kohustatud laekunud avalduse läbi vaatama ja tegema asjakohase otsuse kümne päeva jooksul alates selle laekumisest.

16.3. Kui Ettevõte rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on Ettevõte kohustatud neid tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) ühe kolmesajandiku ulatuses kehtivast refinantseerimismäärast. Vene Föderatsiooni Keskpangale tasumata summade eest iga viivitatud päeva eest alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud).

17. Töötaja vastutus

17.1. Töötaja on kohustatud hüvitama Ettevõttele talle tekitatud otsese tegeliku kahju. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasum) ei kuulu töötajalt sissenõudmisele.

17.2. Otsese tegeliku kahju all mõistetakse Seltsi rahalise vara reaalset vähenemist või nimetatud vara (sealhulgas Ettevõtte valduses oleva kolmandate isikute vara, kui Ettevõte vastutab selle vara ohutuse eest) seisundi halvenemist, samuti kui vajadus teha Seltsile kulusid või ülemääraseid makseid vara soetamiseks või taastamiseks.

17.3. Töötaja materiaalne vastutus on välistatud vääramatu jõu, tavapärase majandusliku riski, äärmise vajaduse või vajaliku kaitse tõttu tekkinud kahju korral või ettevõtte poolt kohustuse täitmata jätmisel tagada töötajale usaldatud vara hoiustamise tingimused.

17.4. Ettevõttel on õigus kahju tekitamise konkreetseid asjaolusid arvesse võttes täielikult keelduda selle süüdlaselt töötajalt sissenõudmisest.

17.5. Tekitatud kahju eest vastutab töötaja oma keskmise kuupalga piires, kui tööseadustikus või muudes föderaalseadustes ei ole sätestatud teisiti.

17.6. Vastutus kogu tekitatud kahju ulatuses määratakse töötajale järgmistel juhtudel:

kui töötaja on vastavalt tööseadustikule või muudele föderaalseadustele täielikult vastutav kahju eest, mida töötaja on tööülesannete täitmisel tööandjale tekitanud;

talle kirjaliku erikokkuleppe alusel usaldatud või ühekordse dokumendi alusel saadud väärisesemete puudus;

tahtlik kahju tekitamine;

kahju tekitamine alkohoolse, narkootilise või muu toksilise joobeseisundis;

kahju tekitamine kohtuotsusega tuvastatud töötaja kuriteo tagajärjel;

Kahju tekitamine haldusõiguserikkumise tagajärjel, kui asjaomane asutus on selle tuvastanud riigiasutus;

Seaduslikult kaitstud (riigi-, ameti-, äri- või muu) saladust sisaldava teabe avaldamine föderaalseadustega ettenähtud juhtudel;

kahju tekitamine mitte töötaja poolt tööülesannete täitmisel;

muudel Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud juhtudel.

17.7. Töötaja täielik vastutus seisneb tema kohustuses hüvitada tekitatud kahju täies ulatuses.

17.8. Kaheksateistkümneaastaseks saanud töötajatega, kes teenindavad või kasutavad otseselt raha, kaupa, sõlmitakse kirjalikud lepingud täieliku individuaalse või kollektiivse vastutuse kohta, st ettevõttele töötajatele usaldatud vara puudumise tõttu tekitatud kahju täieliku hüvitamise kohta. väärtusi või muud vara.

17.9. Kui töötajad teevad ühiselt teatud tüüpi töid, mis on seotud talle üleantud väärtuste hoidmise, töötlemise, müügi (puhkuse), transportimise, kasutamise või muul viisil kasutamisega, kui ei ole võimalik eristada iga töötaja vastutust kahju tekitamise eest. ja sõlmida temaga kokkulepe kahju hüvitamiseks täies ulatuses, võib kehtestada kollektiivse (brigaadi)vastutuse.

17.10. Ettevõttele tekitatud kahju suurus vara kaotsimineku ja kahjustumise korral määratakse tegelike kahjude alusel, mis on arvutatud kahju tekitamise päeval piirkonnas kehtinud turuhindade alusel, kuid mitte vähem kui vara väärtusest. vara järgi raamatupidamine võttes arvesse selle vara kulumisastet.

17.11. Enne konkreetsete töötajate poolt kahju hüvitamise otsustamist on Tööandja kohustatud läbi viima auditi, et selgitada välja tekitatud kahju suurus ja selle tekkimise põhjused. Sellise kontrolli läbiviimiseks on Ettevõttel õigus moodustada komisjon asjaomaste spetsialistide osavõtul.

17.12. Kahju põhjuse väljaselgitamiseks on töötajalt kirjaliku seletuse nõudmine kohustuslik. Töötaja keeldumise või nimetatud selgituse andmisest kõrvalehoidumise korral koostatakse asjakohane akt.

17.13. Töötajal ja (või) tema esindajal on õigus tutvuda kõigi kontrollimise materjalidega ja need edasi kaevata tööseadustikus ettenähtud viisil.

17.14. Tekitatud kahju summa, mis ei ületa keskmist kuupalka, nõutakse süüdi töötajalt sisse Tööandja korraldusel. Korralduse võib teha hiljemalt ühe kuu jooksul arvates päevast, mil Ettevõte on töötaja poolt tekitatud kahju suuruse lõplikult kindlaks teinud.

17.15. Kui ühekuuline tähtaeg on möödunud või töötaja ei ole nõus Ettevõttele tekitatud kahju vabatahtlikult hüvitama ning töötajalt sissenõutava kahju suurus ületab tema keskmist kuupalka, siis toimub sissenõudmine kohtus. .

17.16. Töötaja, kes on süüdi Ettevõttele kahju tekitamises, võib selle vabatahtlikult täielikult või osaliselt hüvitada. Lepingu poolte kokkuleppel on kahju hüvitamine osade kaupa lubatud. Sel juhul esitab töötaja Tööandjale kahju hüvitamise kirjaliku kohustuse, näidates ära konkreetsed maksetingimused. Vabatahtlikult kahju hüvitamiseks kirjaliku kohustuse andnud, kuid nimetatud kahju hüvitamisest keeldunud töötaja vallandamisel nõutakse tasumata võlg sisse kohtus.

18. Lõppsätted

18.1. Töötaja on kohustatud viivitamatult tööandjat kirjalikult teavitama tema poolt töölevõtmisel märgitud enda kohta käivate andmete (andmete) muutumisest. Need muudatused on dokumenteeritud töölepingu lisas.

18.2. Käesolevad reeglid jäävad kehtima muudatuste korral Seltsi juhtorgani koosseisus, struktuuris, nimetuses.

Dokumendi tüüp:

Reeglid

Märksõnad:

HR dokumentide haldamine

1 -1