Az alkalmazottak kpi-jének meghatározására szolgáló intézkedések összessége. KPI mátrix fejlesztése

Ma már szinte minden vállalatvezető használ KPI teljesítménymutatókat. De vajon mindenki ismeri a KPI-csökkentés definícióját? A rövidítés dekódolása a következő - Key Performance Indicators. Az angol szó szerinti fordítás a következő értelmezést adja: kulcsfontosságú mutatók tevékenységek (KPI). Az orosz gyakorlatban egy kissé eltérő értelmezés honosodott meg: a KPI-k a vállalat kulcsfontosságú teljesítménymutatói, de ennek lényege mindenesetre nem változik.

A KPI program egy "mérőeszköz", amely egy vállalat, részleg vagy egy adott alkalmazott munkájának bizonyos eredményeit értékeli. Megmutatják, hogyan sikerült elérni a kitűzött célokat. A KPI-mutatók általában a következő jellemzőket értékelik:

• jótékony hatása- a fő feladat, amelyre valójában a munka történik. Ezek a következők: nettó bevétel, értékesítési volumen, bevétel, termelési volumen, piaci részesedés, ügyfélbázis mérete, vevői elégedettség, szervezet hírneve stb.
• A mellékhatások nem kívánt eredmények, amelyek gyakran együtt járnak a kívánt eredményekkel. Például bármiféle tartozás, személyzeti fluktuáció stb.
• Erőforrás költségek- ez abszolút minden költség, ami a cél eléréséhez ment el.
• Eltöltött idő- Mennyi ideig tartott a munka elvégzése?
• A hasznos hatás aránya az erőforrások költségéhez / időhöz - Objektív értékelés hasznos hatása. Ebben a mutatóban a KPI-k a hatékonyságot, míg mások a teljesítményt írják le.

Milyen mutatók hozhatók kapcsolatba a KPI mutatókkal

A gyakorlat azt mutatja, hogy a KPI rendszer jól teljesít a nagy fiókhálózattal rendelkező nagykereskedelem területén. A központi iroda vezetői könnyebben értékelhetik a vállalat munkáját, ha egyetlen koordináta-rendszerben összevetik az osztályok ütemterv szerinti munkáját, láthatják a kockázatokat, csökkenthetik azokat és előrejelzéseket készíthetnek. De egy kisvállalkozásban a rendszer ugyanilyen jól működik, de lehet, hogy kicsit nehezebb helyesen fejleszteni.

Bármennyi KPI mutató lehet, a lényeg a KPI egyszerű kiszámítása, és az is fontos, hogy valóban a köztes és végső célok teljesülését jellemezzék.

A hatékonyság és a hatékonyság értékeléséhez a következők különböztethetők meg:

• értékesítés volumene- értékelik a nyugtát Pénz az értékesítésből, például havonta;
• fluktuáció,%-ban - az elbocsátott munkavállalók számának aránya az átlagos létszámhoz viszonyítva;
• a szolgáltatási szabványoknak való megfelelés- százalékban is mérve, a rejtélyes vásárlók adatai alapján.

Itt van a legtöbb általános mutatók. A szervezet sajátosságaitól függően bármilyen mást is használhat.

A megvalósítás szabályai és elvei, KPI-mutatók kialakítása a szervezet tevékenységében

Számos módszert fejlesztettek ki a KPI-mutatók optimális számának meghatározására. De a tapasztalat azt mutatja, hogy jobb, ha ragaszkodunk a 10/80/10 szabályhoz. Kimondja, hogy 10 fő teljesítménymutatónak, 80 működési (termelési) mutatónak és körülbelül 10 teljesítménymutatónak kell lennie.

Fő elv a KPI implementálásakor figyelembe veszik az ellenőrzés és a kezelhetőség elve. Ez azt jelenti, hogy a mutató magas eredményéért felelős személynek vagy osztálynak meg kell adni mindent, ami annak kezeléséhez szükséges. Ennek eredményeként a kapott eredménynek mérhetőnek és ellenőrizhetőnek kell lennie.

A fő elv mellett továbbiak is segítik a KPI rendszer helyes felépítését és működését:

Példák a KPI-mutatók kiszámítására

Valószínűleg minden vezető előbb-utóbb felteszi a kérdést: „hogyan kell kiszámítani a KPI-t?” Ezektől a rendelkezésektől vezérelve számos mutatót találhat. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy mindegyik KPI-nek egy-egy célt kell jellemeznie. A munkavállalók KPI-mutatóinak kialakításakor logikus lenne, ha a közös stratégiai célból fakadó saját feladataikra építenének. Például egy menedzser munkáját olyan paraméterekkel lehet értékelni, mint „Az értékesítés növekedése új ügyfelektől”, „Ügyfél-elégedettség” stb.

A rendező KPI-je valamivel bonyolultabb lesz. A kritériumrendszernek hosszú távú mutatókat kell tartalmaznia. Például a "Szervezet létszámbővítése évi 50%-kal", a profit is az univerzális teljesítményjellemzőkre, sőt az igazgató hatékonyságára utal.

Minden üzleti egység KPI-jének meg kell felelnie bizonyos feltételeknek:

1. Korlátozott számú lehetőség. Nem haladhatja meg a 10-et, és 5 kritérium tekinthető optimálisnak.
2. Következetesség. Egyik mutató sem zavarhatja a másik teljesítményét. Hibás lenne például az értékesítési osztályt arra kérni, hogy "növelje az új ügyfelek számát", ugyanakkor "a hirdetési költségek csökkentése érdekében" rendeljen.
3. Az indikátorok végrehajtásának nyomon követése.

Az alkalmazottak és az igazgatók KPI-je

A személyzet KPI-rendszerének kiépítése függ Általános elvekés szabályokat. A kiválasztott kritériumoknak a következőknek kell lenniük:

• mérhető;
• különleges;
• reális;
• egyetért;
• időben meghatározott.

A KPI rendszer megvalósításának előnyei és hátrányai

Mint minden innováció a vállalatnál, a KPI-mutatók bevezetésének is vannak előnyei és hátrányai, jóakarói és ellenfelei.

Előnyök:

• A vállalat pénzügyi és gazdasági helyzetét befolyásoló alkalmazottak gyakran elégedettek a rendszer bevezetésével. A KPI-k bevezetésével általában jobb munkára ösztönzik őket, amiért gyakran fizetésemelést is kapnak.
• Minden munkavállalónak világosan meghatározott munkaterülete van.
• A munkavállaló egyértelműen látja a személyes hozzájárulást a közös ügyhöz a fő célok eléréséhez. Ez nagyon fontos.
• A vezetők tájékozottsága az egyes részlegek és az egyes alkalmazottak munkájáról és annak teljes ellenőrzése.

Hibák:

• Gyakran előfordul, hogy valamelyik kolléga jó munkája nem látszik az egész osztály általános nem kielégítő munkájának hátterében. Előfordulhat, hogy munka nélkül marad. A kemény, de meg nem méltányolt munkától kimerülten és kimerülten a munkavállaló felmondhat.
• Egyes pozíciók a bónuszrendszeren kívül maradnak a jó KPI-k elérésében, mivel ezek közvetlenül nem érintik őket. Ennek következtében elégedetlenek lesznek vele. Például, ha az általános cél a nettó profithoz kapcsolódik, akkor a titkárok, könyvelők, közgazdászok és még sokan mások egyszerűen meg sem próbálhatják valahogy bizonyítani magukat.
• Néha a KPI motivációs rendszer nem tartalmaz bónuszokat Jó munka, valamint pénzbírságot vagy levonást a terv nemteljesítéséért. Vagyis ha eléri a mutató szükséges szintjét, akkor rendszeres fizetést kap, és ha ezt hirtelen nem tette meg, akkor kezdődik a büntetés. Hozzáteszi a munkahelyi légkört.

Felhívjuk figyelmét egy videóra is, amely részletesen bemutatja a KPI-mutatókkal való munka példáját:

Hasznos cikkek

Hasznos cikkek:

Figyelem! A legutóbbi jogszabályi változások miatt a cikkben szereplő jogi információk elavultak lehetnek! Ügyvédünk ingyenes tanácsot ad Önnek - írj egy kérdést az alábbi űrlapon:

A KPI-k kulcsfontosságú teljesítménymutatók, amelyekkel értékelheti a vállalat különböző részlegeinek alkalmazottai munkájának eredményeit. Ezek alapján előléptetik a dolgozókat ranglétrán vagy adj nekik bónuszokat.

Viszonylag a közelmúltban a vállalati vezetők elkezdték aktívan bevezetni munkájukba a KPI fogalmát. Most hozzá van kötve a legértékesebb dolog, amiért az alkalmazottak dolgoznak - a bérek. Sőt, a KPI mutató nemcsak az adminisztráció, a vezetők vagy az irodai dolgozók számára válik fontossá - vonalvezetők hanem a dolgozó szakemberek számára is.

A KPI (Key Performance Indicator – általában "kulcsteljesítménymutatónak" fordítják) fő gondolata, hogy egyértelműen és objektíven értékelhető bármely alkalmazott, embercsoport, osztály, projekt és vállalat munkájának és teljesítményének. egy egész. A mutató számok felhasználásával a vállalatban lezajló folyamatok teljes képét fogja tükrözni.

A legfontosabb dolog az egyes pozíciókhoz megfelelő KPI kialakítása és valós mutatók megadása. Nagyon fontos, hogy a munkavállaló, aki találkozik ezzel a fogalommal, miután állást kapott egy vállalatnál, azonnal megértse és megértse, hogy mi is szerepel a személyes KPI-készletében (munkája értékelési kritériumai). A mutatók listája lehetővé teszi a kezdő számára, hogy gyorsan megértse, hogy a munkáltató pontosan mit szeretne kapni, milyen eredményeket vár el a munkavállalótól. A KPI-tartomány azonnal megmutatja, mennyi erőfeszítést kell tennie az eléréséhez kívánt szint bérek vajon ez a munka a pályázó képességein belül lesz-e, vagy éppen ellenkezőleg, képességei jelentősen növelik a követelményeket és ennek megfelelően a béreket.

Eredménymutató

A KPI rendszer világos munkacélokat és átlátható bónuszokat ad a szakembereknek. De előfordulhat, hogy a mutatók elérhetetlenek, és az ilyen rendszerre való áttérés fájdalmas lehet.

A nagy külföldi cégeknél, ahol minden a maximálisan le van írva és részletezve, a KPI rendszeren végzett munka remek lehetőség egy alkalmazott számára. Megérti, hogy mennyit, mire és mikor kap a fizetésen felül. Személyi feladatai és azok végrehajtásának határideje van, munkáját a cég értékelés segítségével rendszeresen figyelemmel kísérheti.

Sok szervezetben a havi jelentés mellett az KPI eredmények a munkavállalók teljesítményének éves értékelése alapul. Az éves értékelés után a személyzeti igazgatóság listákat állít össze a legtöbbről ígéretes szakemberek hogy felvegye őket a társaság személyzeti tartalékába és előléptesse őket.

De ha a külföldi cégeknél a központi iroda segít a célok és mutatók kialakításában, akkor az orosz munkaadók kicsit másképp járnak el. Vannak, akik tanácsadókat hívnak meg, mások ezt saját maguk végzik: a KPI-t a HR igazgatóság írja elő. Mivel sem egyik, sem másik nem ismeri alaposan az egyes szakemberek munkájának sajátosságait, előfordul, hogy pontatlanul fogalmazzák meg a mutatókat. Nálunk még az is előfordul, hogy a KPI fejlesztése terén a legfejlettebb, idézőjelben lévő szervezetek bevonják az értékelt egységek vezetőit és alkalmazottait.

A mutatók típusai

A KPI értékelési rendszerében van néhány kulcsfontosságú teljesítménymutató: pénzügyi, ügyfél-, folyamat- és fejlesztési kritériumok.

A pénzügyi mutatók közé tartozik például a piaci érték, a befektetés megtérülése - ROI, forgalom, cash flow, belső megtérülési ráta - IRR, részvényárfolyam, mérlegfőösszeg és még sok más. Ezek a mutatók a vállalat egészének külső gazdasági állapotát tükrözik.

Az ügyfélmutatók jellemzik az egyes alkalmazottakat, akik az ügyfelekkel foglalkoznak, és kialakítják a cég külső arculatát a piacon. E kritériumok közé tartozik a piaci részesedés, az új piacok száma, a vevői elégedettség, a minőség, az imázsmutatók stb.

A folyamatindikátorok olyan mutatókat foglalnak magukban, amelyek a vállalat különböző folyamatainak sebességével együtt nőnek: az új termékek kifejlesztésének és piacra dobásának ideje, az ügyfél kérésének feldolgozása; logisztikára és áruszállításra fordított idő stb.

Fejlesztési kritériumok - KPI mutatók, amelyek a vállalat fejlettségi fokát és szintjét jellemzik (a vállalat piaci fejlődésének külső folyamatai és az emberi erőforrások fejlesztésének belső folyamatai): a személyzet termelékenysége, az egy alkalmazottra jutó profit vagy adminisztrációs költségek, a személyzet elégedettsége szintje és „folyékonysága”.

Az alkalmazott tanácsadóként dolgozik az értékesítési osztályon, telefonon válaszol a potenciális vásárlók kérdéseire. Számára a következő kulcsfontosságú teljesítménymutatókat (KPI) határozták meg: az ügyfelek elégedettsége és azon vásárlások száma, amelyeket az emberek az alkalmazottak telefonos egyeztetése után hajtottak végre.

Érvek és ellenérvek

A KPI rendszer azoknak az alkalmazottaknak jó, akiknek a munkaeredményei hatással vannak a vállalkozás pénzügyi és gazdasági teljesítményére. NÁL NÉL kereskedelmi cégek ezek elsősorban felsővezetők és értékesítési vezetők, toborzó cégeknél - toborzási tanácsadók.

Egyes cégeknél a munkavállaló KPI-jének teljesítménye az éves bérfelülvizsgálat egyéni nagyságát is befolyásolja: minél magasabb a pontszám, annál nagyobb százalékos a bérnövekedés. Például a vezetők éves bónusza két változóból állhat, amelyek az egyéni célok elérésének eredményétől és a vállalat teljesítményétől függenek. Ez a megközelítés elősegíti a funkcionális feladatok jobb elvégzését.

A különböző részlegeken dolgozók esetében a bónusz nagysága, amelyet a KPI befolyásol, a fizetés 20-100 százaléka között mozoghat. Ugyanakkor maga a bónusz felhalmozásának képlete meglehetősen bonyolult: figyelembe veszi a KPI-k számát, mindegyikük teljesítési együtthatóját, valamint a „súlyát”, amelyet befolyási együtthatónak neveznek.

Ha a KPI-skála rosszul van összeállítva, annak kevés haszna lesz. Ha túl sok a KPI, akkor mindegyiknek kicsi lesz a hatása a teljes bónusz összegére. Például kezdetben a KPI-k körülbelül 20 százaléka volt, de egy évvel később ötre csökkentek. A mutatók többsége kis hányadát tette ki a bónusznak, az 5 százalékos veszteség pedig nem különösebben jelentős. A 20%-os KPI súly sokkal hatékonyabban motivál.

A KPI-rendszer egyik fő hátránya, hogy az egyes alkalmazottak munkaminőségétől és az egész osztály teljesítményétől függ. Ha az egység rosszul vagy nem teljesen minőségileg, az általános terv teljesítése nélkül végezte a munkát, akkor az osztály minden alkalmazottja egyszerre elveszítheti fizetését. Végül is a személyes KPI-k az egész osztály fő mutatóihoz kapcsolódnak. A tervezett mutatók szisztematikus nem teljesítése esetén a munkavállaló lefokozható vagy elbocsátható. Ezért a KPI arra kényszeríti Önt, hogy mindig „formában és tónusban legyen”. Aki nem bírja ezt a ritmust, elhagyja magát.

További hátrány, hogy nem minden alkalmazott tudja közvetlenül befolyásolni a vállalat stratégiai KPI-it. Ha a bónusz a nettó bevételtől és az árbevételtől függ, a titkár vagy a közgazdász nem tudja befolyásolni.

Tapasztalatból elmondható, hogy nagyon gyakran be orosz cégek a KPI motivációs rendszere egyoldalú: minden, amit a munkavállaló túlteljesít, az csak egy jól végzett munka, amiért fizetést kap, alulteljesítésért pedig megfosztják a fizetésének egy részét.

Sok menedzser a nemzetközi cégek úgy vélik, hogy a munka műszaki szakemberek(könyvelők, mérnökök, programozók) könnyebben leírható munkaköri leírás mint KPI-ket felírni számukra. Nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy ennek a rendszernek a tervezése és számítása időt vesz igénybe. A területek vagy osztályok vezetői minden hónap végén időt töltenek az összes beosztottjaik KPI-jének meghatározásával és kiszámításával. A mutatókat össze kell hangolni a HR részleggel, a vezetők fő munkája pedig mellékes, és végül is a főnököknek saját KPI-jük van.

A KPI-rendszerre való átállást általában nyugtalanság kíséri a csapatban: egyesek csendesen szabotálják, mások teljesen nem fogadják el, és elhagyják a céget. Nehéz azonnal megváltoztatni a szokásait, a funkciók ellátásának sorrendjét, megszokni az új javadalmazási feltételeket. Az új munkatársak számára könnyebb, ha a HR-menedzser közérthetően elmagyarázza nekik, hogy a cég miért fizet bónuszt, az újonnan érkezők pedig nagy valószínűséggel általában ilyen szabályok szerint fogják fel a munkát.

1. vélemény:

Ludmila Shusterova, helyettes vezérigazgató BDO outsourcing részleg

Eredeti KPI-k

A KPI-k általában vagy a vállalat jövedelmezőségének és forgalmának növekedésével, vagy a termelékenység és a tőkefelhasználás hatékonyságának növekedésével járnak. Ezen feltételek alapján nem valószínű, hogy sikerül néhány alapvetően új és eredeti KPI-t elkészíteni. Kivéve persze, ha a munka valami nagyon nem szabványoshoz kapcsolódik. Például egy biológiai állomás vezetőjének KPI-be beírhatja a koalák számának n százalékos növekedését. Ám egy tipikus menedzser számára nem valószínű, hogy kitalálhatna valami jobbat, mint a bevétel, az árrések növelése, a vevői elégedettség növelése vagy a fluktuáció csökkentése. Kívánatos, hogy több KPI legyen, de ne túl sok. Valóban, az üzlet és a profit növekedése érdekében fontos, hogy az ügyfelek és a személyzet ne szenvedjen szenvedést – ez pedig egyáltalán nem triviális feladat.

De a mutatók fő feladata nem az, hogy eredetiek legyenek, hanem hatékonyak.

2. vélemény:

Dmitrij Pelah, a Pénzügyi Tanácsadó Ügynökség igazgatója

rendelet a KPI-ről

A KPI rendszer alkalmazásának megkezdéséhez a vállalatnál azt a belső dokumentumokban kell rögzíteni. Ki kell dolgozni a KPI-re vonatkozó szabályzatot, amelyet a cég vezetője hagy jóvá. Ebben a pozícióban kívánatos olyan képletek és számítások megadása, amelyek alapján a mutatórendszer épül. Az is fontos, hogy a mutatókat az adatokhoz kapcsoljuk. könyvelés vagy IFRS-sel, ha a vállalat nemzetközi szabványokat alkalmaz.

A KPI rendszerre vonatkozó szabályozásnak létre kell hoznia a mutatók ok-okozati összefüggését a vállalat fő céljaival, és meg kell határoznia a felelősség mértékét azon munkavállalók mutatóinak értékéért, akikre ez a rendszer vonatkozik.

A KPI-kimutatáshoz nincs szabványos formanyomtatvány, így a vállalat önállóan fejlesztheti azt, vagy segítséget kérhet erre szakosodott tanácsadó cégektől.

3. vélemény:

Ivan Shklovets, a Szövetségi Munkaügyi és Foglalkoztatási Szolgálat helyettes vezetője

Elbocsátás alacsony teljesítmény miatt

A munkaügyi jogszabályok nem tartalmaznak olyan elbocsátási indokokat, mint a hatékonyság alacsony mutatója. Ezért a munkáltatónak nincs joga ilyen megfogalmazással felmondani a munkavállalót.

Munkavállaló elbocsátására a betöltött munkakörrel való összeegyeztethetetlenség miatt csak a munkavállaló igazolásának eredménye alapján van lehetőség, amelyet a munkáltató által helyi formában megállapított módon kell végrehajtani. normatív aktus. Ebben az esetben kell lennie a hitelesítési bizottság jegyzőkönyvének. A munkáltató azonban ebben az esetben is köteles az elbocsátás előtt felajánlani a munkavállalónak más elérhetőséget betöltetlen állások vagy azt a munkát, amelyet egészségi állapotát figyelembe véve tud végezni.

Ha a munkavállaló nem tartja be a megállapított munkaügyi normákat vagy mennyiségi (minőségi) mutatókat, az befolyásolhatja a javadalmazás összegét. Például az ösztönző kifizetések csökkenthetők vagy törölhetők. A megállapított munkaidő-norma kidolgozásakor azonban a munkavállalónak minden esetben garantált joga lesz a számára megállapított fizetéshez (tarifakulcshoz). Ha a munkáltató a fenti indokok alapján mégis elbocsátotta a munkavállalót, jogában áll az elbocsátás ellen bíróságon fellebbezni.

A KPI használatának előnyei és hátrányai az alkalmazottak teljesítményének értékelésére

profik	Mínuszok
A munkavállaló bónuszának összege közvetlenül függ a személyes KPI teljesítésétől	A teljes bónuszban túl sok KPI miatt ezek aránya kicsi
Minden alkalmazott egy meghatározott munkaterületért felelős.	Az egyik mutató túl nagy súlya a munka torzulásához vezet (a munkavállaló nem fordít kellő figyelmet arra a funkcióra, amely a KPI rendszerben a legkisebb súllyal bír)
A munkavállaló látja hozzájárulását a vállalat általános céljának eléréséhez	Az igazán elérhetetlen KPI-k demotiválják az alkalmazottakat

Cikkek ebben a részben

• Megfelelő ösztönzők az alkalmazottak számára

  A munkatársak munkájának motiválása és ösztönzése a személyzeti menedzsment egyik kulcskérdése minden szervezetben. A munkavállalók munkáját ösztönző rendszer kialakításánál fontos, hogy minden szükséges rendelkezést a helyi törvényekben előírjanak. Ellenkező esetben az ellenőrök követelései lehetségesek.

• Motivációk

  Milyen gyakorlatok érvényesülnek az Ön cégében dolgozók jutalmazására és elismerésére? Létezik-e egységes szemlélet/általános hála- és kezdeményezéskultúra a dolgozók kezdeményezésére, vagy mindez a vezetők egyéni stílusán múlik?

• A személyzet motivációja. Küzdj a hatékonyságért. Ideje cselekedni!

  Egy belső vagy külső válság az embereket tanulásra, a vállalatokat pedig változásra kényszeríti. Amíg a cég nyereséges, és a problémáknak nyoma sincs, a tulajdonos és az igazgató valószínűleg nem lesz készen a jelentősebb változásokra. Gyenge teljesítmény az üzleti életben (például…

• Az alkalmazottak egyéni előléptetése. Hogyan?

  A HR vezető munkájának szerves része az egyéni munkavállalói ösztönző rendszer. Hiszen a produktív munkavállaló mindenekelőtt elégedett alkalmazott!

• Motiváljuk a könyvelőket

  Nem minden kulcsfontosságú teljesítménymutató-rendszer képes arra, hogy a könyvelők hatékonyabban és eredményesebben láthassák el feladataikat. Azonban minden megváltozhat, ha összekapcsolod a játékmenetet a motivációval.

• Nem anyagi ösztönző rendszer kialakítása

  Jelenleg a vállalkozások az összes lehetséges rendszert meglehetősen jól fejlesztik pénzügyi ösztönzők. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a munkáltatók igyekeznek egyértelműen meghatározni, és utólag tudni, hogy miért, milyen konkrét munkáért fizet a munkavállalónak ...

• Munkavállalói motiváció: A részvénymodell

  Ha a munkavállalók méltányosnak ítélik meg a javadalmazást, akkor a munkahozzájárulásuk megközelítőleg azonos szinten marad. A vezetés elfogult hozzáállása az igazságtalanság mértékének csökkentését célzó feszültség és motiváció kialakulását indítja el. Ha a munkavállalók túl magasnak érzik a javadalmazást, a méltányosság elmélete azt állítja, hogy egyensúlyhiányt éreznek a munkáltatóval való kapcsolatukban, és igyekeznek helyreállítani az egyensúlyt.

• Hogyan működnek a motivációs tényezők

  Olvassa el a cikkben, hogyan építheti fel a személyzeti menedzsment gyakorlatát a vállalatában a motiváció elmélete alapján.

• A munkaerő-piaci ellenajánlat a szakember megtartásának módja egy cégnél?

  A toborzóknál dolgozó toborzók azt mondják, hogy a munkaadók egyre gyakrabban folyamodnak ellenajánlatokhoz (azaz jobb feltételeket kínálnak, mint egy új munkáltató), hogy megkíséreljenek megtartani egy jó alkalmazottat, aki már döntött az új állás mellett, és távozik. Mennyire releváns ma az ellenjavaslat? Sok vállalat nemhogy nem tartja meg alkalmazottait, hanem éppen ellenkezőleg, csökkenti a létszámát. Ennek ellenére az ellenjavaslat témája a mai napig aktuális, mert jó szakemberekre vagy vezetőkre mindig és mindenhol szükség van. Ennek megfelelően egy ellenajánlat elfogadása vagy el nem fogadása az egyik meghatározó döntés az ember karrierjében. Hiszen szakemberként vagy vezetőként jövőbeli sorsa attól függ, hogy melyik ajánlatot választja. A cikkből megtudhatja, mi történik most a munkaerőpiacon

• A jelölt motivációs profilja

A cikk azokat a motivációs tényezőket tárgyalja, amelyek leggyakrabban munkahelyváltásra késztetik a munkavállalókat. Gyakorlati ajánlásokat és tanácsokat adunk e tényezők negatív hatásának kiküszöbölésére és/vagy csökkentésére, illetve előfordulásuk kockázatának csökkentésére.

• Mit akarnak azok a TOP-ok, akiknek már mindenük megvan?

  A "Hogyan lehet motiválni valakit, akinek már mindene van?" kérdés az én szemszögemből egy epikus. Mi a különbség az igaz történet és az epikus között? Az igaz történet egy történet, amely egyszer megtörtént, az eposz pedig ennek a történetnek sokszoros megismétlése, legendák és mítoszok torzulásaival. Az a topmenedzser, akinek már mindene megvan, még soha életemben nem találkozott, ez egy eposz.

• A személyzet motiválásának leghatékonyabb módszerei

  Az alkalmazottakat középfokú teljesítményekre kell ösztönözni, anélkül, hogy megvárnák az összes munka befejezését, mivel a nagy sikereket nehéz elérni és viszonylag ritkák. Ezért kívánatos a pozitív motiváció erősítése nem túl hosszú időintervallumokon keresztül. Fontos, hogy a munkatársak magabiztossá váljanak, mert ezt megköveteli a belső önérvényesítési igény. A siker sikert hoz. Általánosságban elmondható, hogy számos szabályt lehet megfogalmazni a dolgozók hatékony motiválására.

• A motiváció diagnosztikája

  A cikk a Penza régió építőipari komplexumának vállalkozásainál a vezetők és szakemberek munkaerő-tevékenységének motivációját, valamint javadalmazását irányító rendszer stratégiai fejlesztésének tanulmányozására és értékelésére szolgál. A munkaerő-motiváció stratégiai rendszerében a fel nem használt vezetői tartalékok meglétének lehetősége megalapozott.

• jóllakottsági küszöb.

  A menedzserekre jellemző a területi mobilitás, a munkaerőpiac változásaira való nagy érzékenység, és nem korlátozódnak egy adott földrajzi területre. Az egész térben élnek és dolgoznak Orosz Föderáció. Ugyanakkor vannak markáns helyi sajátosságok, amelyek jelentősen megkülönböztetik például a információs technológia Voronyezs város ugyanattól a szakembertől Jekatyerinburgban. A különbségek három fő paraméterre vezethetők vissza: a „telítettségi küszöb” nagyságára, a szabadidős tevékenységek formájára és az önbecsülésre.

• A munkával való elégedettség mint a hatékony szervezeti magatartás összetevője

  A modern orosz üzleti közösség előtt álló legfontosabb feladat az alkalmazottak szervezeti viselkedésének kezelésére szolgáló mechanizmusok kidolgozása. A szervezeti magatartás akkor lesz eredményes, ha hozzájárul a szervezet stratégiai céljainak eléréséhez, pl. az összes alkalmazott viselkedésének fő vektora egybeesik a szervezet stratégiai céljainak elérésére irányuló mozgásával. E célok elérése azonban csak akkor lehetséges, ha ez a mozgalom fenntartható. A munkával való elégedettség (job satisfaction) ilyen stabilitást adhat az alkalmazottak viselkedésében.

• A vállalati kultúra motivációs mechanizmusa

  A vállalati menedzsment belső szegmensének hatékonyságának növelésének talán kulcsfontosságú feltétele továbbra is a megfelelő módszerek kiválasztása a személyzet aktiválására a hierarchia minden szintjén: a hétköznapi előadótól a felső vezetőig.

  Miért van a költségvetés- és létszámcsökkentés légkörében egyes alkalmazottak hangosan felháborodva, míg mások csendben? Ez azt jelenti, hogy az előbbi rosszabbul kezdett működni? Mennyire demotiváltak a „csendesek”, akik teljesen magukba zárkóznak? Ez a cikk röviden ismerteti W. Marston DISC-jét, amely egy kevéssé ismert, de nagyon hatékony a személyiségkülönbségek üzleti modelljére, elmagyarázza, miért reagálnak és viselkednek különbözőképpen a különböző emberek egy krízishelyzetben, valamint ajánlásokat ad a különböző személyiségtípusok képviselőinek egyéni motivációjára.

• Neked nem pont ugyanilyen van, csak szárnyak nélkül?

  Az álláshirdetésekben gyakran olvasható a következő szöveg: "Szociális képesség, kezdeményezőkészség, fegyelem és kreatív gondolkodás a szükséges feltételeket Természetesen mindannyian „mindent és sokat” akarunk, nem feltételezve, hogy egyes követelmények összeegyeztethetetlenek lehetnek.

  Miért szükséges a vállalat stratégiai céljaira koncentrálni a munkavállalói ösztönző programok kidolgozásakor?
  Hogyan lehet a motivációs rendszert minél átláthatóbbá tenni?

• Hogyan motiváljuk a személyzetet válsághelyzetben

  A válsághelyzet nemcsak pénzügyi problémákkal és piaci pozícióinak elvesztésével fenyegeti a céget, hanem a szakképzett munkaerő elvesztésével is, amely nélkül lehetetlen a válság leküzdése. A kulcsfontosságú munkatársak megtartása a vezetés egyik fő feladata a válsághelyzetben, ez a cél a munkatársak kellő időben történő tájékoztatásával és megfelelő motivációs rendszer bevezetésével érhető el. Beszéljünk erről részletesebben.

Manapság sok cég igyekszik rávenni alkalmazottait a KPI-rendszer szerint dolgozni ( Kulcsfontosságú teljesítménymutatók- fő teljesítménymutatók). Mik a KPI-k monetáris előnyei és hátrányai?

A cél egy, a feladatok mások

A KPI egy eredménymutató, amellyel a munkáltatók értékelik alkalmazottaikat. Sok közös van benne a szokásos tervezett megközelítéssel. Egy fő különbséggel: az egyes alkalmazottak teljesítménye a teljes vállalat KPI-jához (például nyereséghez, jövedelmezőséghez vagy kapitalizációhoz) van kötve. A rendszer célja annak biztosítása, hogy a különböző részlegekről érkező munkatársak tevékenysége ne legyen ellentmondásos, és ne lassítsa más részlegek szakembereinek munkáját. Mindenki hozzájárul a közös ügyhöz, dolgozik céljaiért és ennek eredményeként jutalmakat kap a megvalósításért.

A KPI-munka lehetővé teszi a szakemberek számára, hogy jobban megértsék, mit kell tenniük a hatékonyság érdekében. A „hatékonyság” alatt nem csak az időegység alatt végzett munka mennyiségét értjük, hanem azt is, hogy a vállalat milyen hasznot kap a munkavállaló tevékenységéből.

Az egyes részlegeken a vállalat általános KPI-jeit kisebbekre – személyesekre – „bontják”. Nem lehet sok kulcsfontosságú mutató mindegyikhez. Három-öt jól meghatározott KPI elegendő. A lényeg az, hogy mindegyik könnyen mérhető. Példa az egyik értékesítési vezető mutatóira: "az értékesítési volumen nem kevesebb, mint ...", "az új ügyfelek száma nem kevesebb, mint ...", "az ügyfél átlagos szerződésének mérete belül ...", "az angol nyelvtudás szintje nem alacsonyabb, mint .. .".

Az eredmény mértéke

A nagy nyugati vállalatoknál, ahol minden a lehető legnagyobb mértékben le van írva és részletezve, a KPI-rendszeren való munka jó választás az alkalmazottak számára. A szakember érti, hogy a fizetésen felül mennyit, mire és mikor kap. És mi van benne a fizetésében. Világos, dokumentált információ arról, hogy a munkáltató mit vár el Öntől, nagyon megkönnyíti a munkát. Minden dolgozónak megvannak a személyes feladatai és azok végrehajtásának határideje, a cég rendszeresen ellenőrzi munkáját értékelés segítségével.

Sok vállalatnál a havi nyomon követés mellett az összes KPI eredményét veszik alapul a személyzet teljesítményének éves értékeléséhez. Az éves értékelés után a HR Igazgatóság összeállítja a legígéretesebb szakemberek listáját a társaság létszámtartalékába való felvételre és előléptetésre.

De ha a „központ” segíti a külföldieket a célok kialakításában, akkor a hazai munkaadók különbözőképpen járnak el, hogy meghatározzák szakembereik céljait és célkitűzéseit. Van, aki tanácsadókat hív meg, van, aki önállóan gazdálkodik: a célokat a személyzeti igazgatóság írja elő. Mivel az egyes szakemberek munkájának sem az első, sem a második jellemzője nem ismert, előfordul, hogy a mutatókat pontatlanul fogalmazzák meg.

„A kilépésnél” az alkalmazott szembesül azzal a ténnyel, hogy KPI-i lehetetlennek bizonyulnak. Vagy éppen ellenkezőleg, egy ilyen rendszer lehetővé teszi a szakember számára, hogy jogos „kiskapukat” találjon, hogy ne feszüljön különösebben. Egy ipari holding informatikai igazgatója, Alexander emlékeztet arra, hogy a KPI bevezetése előtt a beosztott "rendszergazdák" "az első hívásra" megoldották a felhasználói problémákat. Most, amikor a „Segítség! A számítógép lefagyott!" "burzsoául" reagálnak. Azt követelik, hogy írjanak egy kérelmet a probléma lényegével és továbbítsák a vezető „rendszergazda”-nak. Ezután sorba áll a végrehajtásra. „Igen, három perc alatt meg tudnám csinálni, de nem rögzítik sehol. Mit érdekelnek a többi alkalmazott és osztály nehézségei? A KPI alapján fognak értékelni, aminek elérése motivált.”

Plusz bónusz

A leírt rendszer azoknak a munkavállalóknak jó, akiknek a munkaeredménye leginkább befolyásolja a vállalkozás pénzügyi és gazdasági teljesítményét. A kereskedelmi vállalatoknál ezek elsősorban felsővezetők és értékesítési vezetők, a toborzó irodákban - toborzási tanácsadók.

Elena kommunikációs menedzser elmondja, hogy cégénél az éves bérfelülvizsgálat egyéni nagyságrendjét is befolyásolja az, hogy a munkavállaló eléri a célokat: minél magasabb az értékelés, annál nagyobb százalékos a bérnövekedés. „A vezetők éves bónusza két változóból áll, amelyek az egyéni célok teljesítésének eredményétől és a vállalati teljesítménymutatók teljesülésétől függenek. Ez a megközelítés elősegíti a funkcionális feladatok jobb elvégzését.

A különböző részlegekről származó alkalmazottak esetében a bónusz nagysága, amelyet a KPI befolyásol, a fizetés 20%-ától 100%-ig terjedhet.

Ugyanakkor maga a bónusz felhalmozásának képlete meglehetősen bonyolult: figyelembe veszi a KPI-k számát, mindegyik teljesítési együtthatóját, valamint a „súlyát”, azaz a befolyási együtthatót ( minél fontosabb a mutató a vállalat számára, annál nagyobb a „súly”).

Ha a KPI skála rosszul van összeállítva, abból kevés lesz az eredmény. Például, ha túl sok a KPI, akkor mindegyiknek kicsi lesz a hatása a teljes bónusz összegére. Ljudmila közgazdász azt mondja, hogy eleinte körülbelül 20 KPI-je volt, de egy évvel később ötre csökkentették. „A legtöbb mutató kis hányadát tette ki a bónuszból, és számomra a bónusz 5%-os vesztesége nem volt különösebben fontos. A 20%-os KPI súly sokkal hatékonyabban motivál” – vallja be.

A rendszer hátrányai

Az egyik fő a KPI hátrányai az, hogy ha az egység nem működött jól, minden alkalmazottja egyszerre elveszítheti a fizetését. Végül is a személyes KPI-k az egész osztály fő mutatóihoz kapcsolódnak. Ha a tervezett mutatók szisztematikusan nem teljesülnek, a munkavállaló lefokozható. Ezért a KPI arra kényszeríti Önt, hogy mindig formában legyen. Aki nem bírja ezt a ritmust, az elhagyja magát.

A kulcsmutatók rendszerében való munkavégzés hátrányai közé tartozik, hogy nem minden alkalmazott tudja közvetlenül befolyásolni a vállalat stratégiai KPI-it. Ha a bónusz a nettó nyereségtől és az árbevételtől függ, akkor nem valószínű, hogy az irodában ülve egy titkárnő vagy egy közgazdász befolyásolni tudja.

Az ukrán cégeknél nagyon gyakran „egyoldalú” a KPI motivációs rendszer: minden, amit a munkavállaló túlteljesít, az csak egy jól végzett munka, amiért fizetést kap, alulteljesítésért pedig megfosztják fizetésének egy részét. Vagy egy másik lehetőség: bevezetik a kulcsmutatók rendszerét, de nincs kapcsolat a munkavállalói motivációs programhoz.

A műszaki szakemberek (könyvelők, mérnökök, programozók) munkája munkaköri leírással könnyebben leírható. És nagyon nehéz korrekt „sort” találni számukra.

És tovább. Ne feledje, hogy a tervezés és a KPI-számítások időt vesznek igénybe. A közlekedési vállalat logisztikai osztályának vezetője, Roman elégedetlen azzal, hogy ennek a rendszernek a bevezetése neki ment. túlóra munka. „Most minden hónap végén időt kell töltenem az összes beosztottam KPI-jének beállításával és kiszámításával. Minden mutatót egyeztetni kell a HR Igazgatósággal. Ugyanakkor nem fizetnek külön a bónuszok nagyságának kiszámításáért” – panaszkodik.

A KPI-rendszerre való átállás általában nyugtalansággal jár együtt a munkavállalók körében: egyes újításokat „csendben szabotálnak”, mások nem fogadják el teljesen és elhagyják a céget. Nehéz azonnal megváltoztatni a szokásait, a funkciók ellátásának sorrendjét, megszokni az új javadalmazási feltételeket.

Korábbi Regionális menedzser Egy édesipari cégnél Andrej úgy emlékszik vissza, hogy amikor azt a célt kapta, hogy „nem sok olcsó édességet adjon el, hanem sok drágát”, sokat kellett változtatnia a munkájában. A csapat és a partnerek félreértették az innovációt. Amíg a beosztottjait átképezte, az emberek egy része elment. És amikor tárgyalt vele kereskedelmi hálózatok, a cég új céljai alapján kénytelen volt elfogadni a szigorúbb feltételeket.

Figyelem! A teljesítménymutatókkal (KPI) és az átfogó adatelemzéssel való munkához egy új „Üzleti elemzés és KPI” termék jelent meg.

Fejlesztőink új terméke a mutatók figyelésére - egy program

A program lehetővé teszi a különböző adatbázisokból, e-mailekből származó információk összevonását. levelezés, internetes mérőszámok és elemzések egyetlen központban.

A konszolidált adatok alapján lehetőség nyílik KPI mutatók felépítésére, határaik nyomon követésére, a vezérlési objektumok hatékonyságának értékelésére és egyéb lehetőségekre.

Az EDMS "Céges dokumentumkezelés" felhasználóinak 35% kedvezmény jár

A kulcsfontosságú teljesítménymutatók vagy kulcsfontosságú teljesítménymutatók egy olyan értékelési rendszer, amely meghatározza a vállalkozás működési és stratégiai céljainak elérését. A KPI segít a vállalatnak felmérni jelenlegi állapotát és javítani a megvalósítás hatékonyságát saját stratégia fejlődés.

Nagyon gyakran a technika KPI a vállalkozás alkalmazottai tevékenységének és tevékenységének értékelésére és ellenőrzésére szolgál. Oroszországban és a FÁK-országokban gyakran használják a "Key Performance Indicators" kifejezést az angol "Key Performance Indicator" (KPI) kifejezés fordításaként. Ez a fordítás azonban nem tekinthető elég pontosnak.

Ha a "kulcs" szó kulcsként (a cél eléréséhez nélkülözhetetlen) és az "indikátor" szó mint mutató (indikátor) fordítása kellően pontosnak tekinthető, akkor a "teljesítmény" szó fordítása nehézségekbe ütközik. . Az ISO 9000:2008 szabvány szerint a „teljesítmény” szó két fogalomra osztható – hatékonyságra és eredményességre. A szabvány szerint a teljesítmény a tervezett eredmények elérésének mértékét és az eredményekre való összpontosítás képességét jelenti. A hatékonyság a szabvány szerint az eredmény és az eléréséhez szükséges költségek (pénzbeli, mennyiségi, időbeli és egyéb) arányát jelenti. Figyelembe véve azt a tényt, hogy a teljesítmény egyesíti a hatékonyságot és a hatékonyságot, pontosabb a KPI-t „Kulcsteljesítménymutatóknak” fordítani, mivel az eredmény magában foglalja a megszerzésének költségeit is.

A KPI kiváló eszköz annak mérésére, hogy bizonyos célok milyen mértékben valósulnak meg. A vállalkozás tényleges tevékenysége során csak azokat a mutatókat kell használni, amelyek a vállalkozás céljaihoz kapcsolódnak.

Ma a vállalati célmenedzsment vagy a vállalati célmenedzsment a modern vállalatirányítási koncepciók egyik alapja. Ez a koncepció lehetővé teszi a tevékenységek eredményeinek előrejelzését és azok elérésének módját.

A célok szerinti menedzsment koncepciója Peter Drucker munkásságával kezdődött a XX. században. Munkái szerint a vezetőknek kerülniük kell a napi rutinfeladatok megoldását, ehelyett a vállalkozás (osztály) számára kitűzött célok elérésére kell koncentrálniuk. Ma a KPI rendszer magában foglalja ezt a koncepciót, kiegészítve más modern technikákkal és automatizált szoftvereszközökkel.

Különböző becslések szerint ma a vállalkozásoknak jelentős problémái vannak a megfelelő célok kitűzésével és az eredmények értékelési rendszerével. Az egyesült államokbeli cégvezetők körében végzett felmérések alapján kiderült, hogy a vezetők több mint 60%-a elégedetlen a vállalkozás eredményeit értékelő rendszerrel. Oroszországban az elégedetlenség még nagyobb - több mint 80%.

A KPI és a vállalkozás dolgozóinak motivációs rendszere nagyon szorosan összefüggő dolgok, a KPI segítségével rendkívül hatékony rendszert készíthet és valósíthat meg a vállalkozás személyzetének ösztönzésére.

Számos kulcsfontosságú mutató létezik. A mutatók készlete az alkalmazási területtől függ, gyakran használják a vállalatvezetők munkájának értékelésére.

A vállalkozás főbb mutatói a következő típusokra oszthatók:

• Lemaradó KPI-k - a vállalkozás eredményeit mutatják az időszak vége után
• Vezető KPI-k - lehetővé teszik a helyzet gyors kezelését egy adott időszakon belül, hogy elérjék a kívánt eredményeket a lejárat után

A pénzügyi teljesítményt általában a lemaradó KPI-k határozzák meg. Annak ellenére, hogy a vállalkozás tulajdonosai pénzügyi mutatókat használnak a vállalkozás cash flow-termelő képességének felmérésére, a pénzügyi mutatók – lemaradásuk miatt – nem mutatják meg az osztályok és a vállalkozás jelenlegi hatékonyságát. egy egész.

A vezető (operatív) KPI-k a vállalkozás jelenlegi tevékenységeiről árulkodnak. Ezek a mutatók gyakran közvetett információt szolgáltathatnak a tervezett pénzáramlásokról. Ezenkívül megfelelő konfiguráció esetén értékelik a vállalat üzleti folyamatainak minőségét, a termékek minőségét és az ügyfelek elégedettségét.

A rendszer része a vállalati KPI-k készlete kiegyensúlyozott eredménymutató, amely az indikátorok és a célok közötti ok-okozati összefüggéseket határozza meg. Az ilyen kapcsolatok lehetővé teszik egyes folyamatok eredményeinek másokra gyakorolt ​​kölcsönös hatásának mintáit és tényezőit.

KPI rendszerfejlesztés

A kulcsmutatók rendszerének kidolgozásakor több szakaszt lehet megkülönböztetni:

• Projekt előtti munka. Az ilyen munka általában egy projektcsapat létrehozását és egy projekt előtti felmérést foglal magában. Ebben a szakaszban az is fontos, hogy megszerezzük a kötetkezelők jóváhagyását és támogatását.
• KPI módszertan fejlesztése. Ebben a szakaszban az org. vállalkozási struktúra, módszertan és mutatókészlet kidolgozása, KPI-n alapuló irányítási mechanizmusok kialakítása, dokumentációs csomag elkészítése.
• Kiképzés szoftver a KPI-k kezelésére. Technikai feladat fejlesztés alatt áll a szoftver módosítására. A rendszer közvetlen programozása, a felhasználók betanítása és a rendszer pilot üzemeltetése. Példa egy programra, amely a KPI "1C"-en alapul
• A projekt befejezése. Az utolsó szakaszban a KPI rendszer (és módszertan és szoftver) kereskedelmi üzembe kerül.

• Magyarázza el a személyzetnek a KPI-k használatának előnyeit
• Stratégiai mutatók meghatározása a vállalat egészére vonatkozóan
• Az indikátorok működési nyomon követésének mechanizmusainak kidolgozása
• A KPI-készlet további folyamatos fejlesztésének szükségessége a szervezet fejlődésének támogatása érdekében.

A KPI megvalósításának szabályai és alapelvei

Különféle értékelések születtek a kulcsfontosságú teljesítménymutatók számának szükségességéről és elegendőségéről. Norton és Coplan egyszer azt javasolta, hogy legfeljebb 20 KPI-t használjanak.
Fraser és Hope legfeljebb 10 használatát javasolja.

A jelenlegi legsikeresebb gyakorlat a 10/80/10 szabály alkalmazása.

Ez a szabály azt jelenti, hogy egy vállalkozásnak körülbelül 10 fő teljesítménymutatót, körülbelül 80 működési (például termelési) tevékenységhez kapcsolódó mutatót és körülbelül 10 fő teljesítménymutatót kell használnia.

nagyon fontos benne a KPI megvalósítása a kezelhetőség és ellenőrizhetőség elve. Ez az elv Amellett érvel, hogy a mutató eredményéért felelős osztálynak vagy személynek minden erőforrást biztosítani kell annak kezelésére, és az eredménynek mérhetőnek és ellenőrizhetőnek kell lennie (az általuk is).

A KPI-rendszer felépítésének más alapelvei is vannak:

• A partnerség elve - a hatékonyság sikeres növelése érdekében partnerséget kell keresni a vállalat valamennyi érdekelt alanya között. A partnerségeknek a rendszer felépítésével kell kezdődniük, és a rendszer előrehaladtával folytatódniuk kell.
• Az erőfeszítések fő területekre történő áthelyezésének elve - a hatékonyság növelése a vállalkozás egyes alkalmazottai jogkörének jelentős bővítését igényelheti. Ezek gyakran a frontvonalon dolgozó alkalmazottak. Előfordulhat, hogy fejleszteniük kell készségeiket, képzéseket kell tartaniuk, és be kell vonniuk őket a tevékenységükhöz kapcsolódó KPI-k kidolgozásába. A különböző részlegek és alkalmazottak közötti kommunikáció javítására is szükség van.
• Az integrált teljesítményértékelés, jelentéstétel és teljesítményjavítás elve. Létrehozva a vállalkozásban felelősségteljes és konkrét döntésekre kell ösztönöznie az alkalmazottakat. Szükséges továbbá, hogy a munkavállalók minden olyan jelentést megkapjanak, amelyre a munkájuk során szükségük van.
• Az operatív indikátorok stratégiával való összehangolásának elve. Minden mutatónak a vállalkozás kitűzött céljainak elérésére kell irányulnia. Folyamatosan elemezni és optimalizálni kell a kulcsmutatókat. A vállalkozás munkájában nem lehetnek olyan mutatók, amelyek nincsenek összhangban a vállalkozás stratégiai céljaival.

Ezen elvek alkalmazása lehetővé teszi egy hatékony vállalatirányítási mechanizmus felépítését.

A KPI indikátor (Key Performance Indicator) amerikai és nyugat-európai cégekkel együtt került hozzánk, ahol több évtizede sikeresen alkalmazzák. A KPI egy olyan eszköz, amely segít elemezni bizonyos tevékenységek hatékonyságát, valamint a célok elérésének szintjét.

Tanulmányok azt mutatják, hogy az orosz felsővezetők körülbelül 80%-a elégedetlen a vállalataiban meglévő teljesítményértékelési rendszerekkel. A meglévő algoritmusokat használva nem látják kapcsolatok a tervek, a végrehajtás, az eredmények és a motiváció között. A KPI-k bevezetése segít a kép teljes megváltoztatásában. A KPI-k segítségével nyomon követheti az alkalmazottak, a részlegek és a vállalat egészének üzleti tevékenységét, és új szintre emelheti a vállalatot.

Oroszországban a KPI-t általában kulcsfontosságú teljesítménymutatónak fordítják. Valójában ez nem teljesen igaz. Helyesebb lenne úgy hívni "kulcsfontosságú teljesítménymutató", hiszen az angol performance szó nem csak a hatékonyság fogalmát tartalmazza, hanem az eredményesség fogalmát is. A kifejezések látszólagos hasonlósága ellenére jelentős különbségek vannak:

• A hatékonyság az elért eredmények és a ráfordított erőforrások arányát fejezi ki, és meghatározza a vállalat azon képességét, hogy adott minőségi szinten tudja-e megvalósítani céljait, terveit, kifejezve bizonyos követelményekkel: idővel, költségekkel, a cél elérésének mértékével.
• A hatékonyság a vállalkozás képessége az eredményekre koncentrálni(a tervezett eredmények elérésének mértéke).

Így a KPI a „kulcsfontosságú teljesítménymutató” értelmében terjedelmesebb, és tartalmazza mind az eredmény elérésének mértékét, mind az elérési költségeket.

A teljesítménymutatókat különféle tevékenységi területeken használhatja, például ha akarja, alkalmazhat olyan mutatókat, mint az ügyfelek száma és az átlagos csekk összege.
Ugyanezek a mutatók alkalmasak a fodrász tevékenységének értékelésére. A fodrászat megnyitásáról bővebben olvashat.

Miért van szüksége KPI-re?

Ami a KPI gyakorlati alkalmazását illeti, ezt a mutatót a vállalkozásoknál vezetik be annak érdekében, hogy kényelmesen lehessen mérni a vállalat egésze, az egyes részlegek és az alkalmazottak munkájának eredményeit közvetlenül, valamint hogy motiválják a személyzetet az elvárások elérésére. eredmények.

Ezekkel a mutatókkal, ha nem is tökéleteset, de nagyon hatékonyat hozhat létre motivációs és ösztönző rendszer cég alkalmazottai.

Használatuk természetesen elsősorban azoknak a munkavállalóknak van értelme, akiknek a munkája leginkább befolyásolja a vállalkozás pénzügyi-gazdasági teljesítményét. A biztosítótársaságokban ezek elsősorban ügynökök, kereskedelmi cégeknél - értékesítési vezetők, a toborzó irodákban - toborzási tanácsadók. A KPI-ket az adminisztratív és vezetői személyzet teljesítményének meghatározására is használják.

A fő teljesítménymutatók a következőkre oszthatók:

• lemaradva- tükrözze az időszak végi tevékenységek eredményeit. Ide tartoznak olyan pénzügyi mutatók, amelyek potenciált mutatnak, de nem közvetítik a részlegek és a vállalat egészének jelenlegi teljesítményét;
• működő (vezető)- lehetővé teszi a helyzet kezelését a jelentési időszakon belül a kívánt eredmények elérése érdekében annak lejárta után. Beszélnek a vállalat jelenlegi helyzetéről, egyúttal bemutatják, hogy milyen cash flow-k lehetnek a jövőben, valamint bemutatják a folyamatok és termékek minőségét és a vevői elégedettség mértékét.

Típusonként a fő mutatók a következők lehetnek:

1. KPI eredmény- megmutatni az eredmény mennyiségét és minőségét.
2. Költség-KPI-k- megmutatni az elköltött forrásokat.
3. A működés KPI-je- kapcsolódnak az üzleti folyamatok teljesítménymutatóihoz, és lehetővé teszik annak felmérését, hogy a folyamat hogyan felel meg a végrehajtásához szükséges algoritmusnak.
4. Teljesítmény KPI-k- a kapott eredmény és a megszerzésére fordított idő arányát jellemző származtatott mutatók.
5. Hatékonysági KPI-k(teljesítménymutatók) olyan származtatott mutatók is, amelyek az elért eredmény és az erőforrások költségének arányát jellemzik.

A kulcsfontosságú mutatókra nemcsak a vállalat vezetésének van szüksége - maguknak az alkalmazottaknak is kényelmesebb dolgozni rajtuk, különösen azok számára, akiknek jövedelme közvetlenül függ a munkájuk eredményétől. A KPI megkönnyíti az alkalmazottak számára a kívánt eredmény eléréséhez szükséges lépések kiszámítását.

Például a biztosítás területén, különösen az európai és amerikai cégeknél, ahol egy ilyen rendszer régóta igazolta magát, és mindenhol alkalmazzák, A KPI-k lehetővé teszik az értékesítések számának növelését az átláthatóság és a szükséges intézkedések világos megértése miatt. hogy a munkavállalónak el kell fogadnia.

A KPI-k bármely értékesítéssel kapcsolatos vállalkozásban felhasználhatók. Például virágárusításkor. Olvasson tovább, és indítsa el saját virágüzletét.

A KPI rendszerrel motiválhatók az eladók egy ruhaüzletben olyan teljesítménymutatók segítségével, mint például az eladások száma. Olvassa el, hogyan nyithat meg ruhaüzletet a semmiből, és mennyibe kerül.

A teljesítményértékelés a szolgáltatási szektorban is alkalmazásra talál. Kövesse ezt a hivatkozást, hogy információkat találjon az ingatlaniroda megnyitásáról, és megtudja, hogyan indítson ingatlanvállalkozást.

Példák a KPI használatára az üzleti életben

A közvetlen értékesítéssel foglalkozó cégeknél elsősorban a KPI-ket használják, amelyek a hideghívások, az ügyfelekkel való találkozások és az eladások számának arányát mutatják.

A biztosítási tanácsadó (vagy értékesítési menedzser) a vállalatnál alkalmazott kulcsmutatók segítségével világos képet lát tevékenységéről. Megérti, hogy a tervezett bevétel eléréséhez bizonyos számú kötvényt (árut) el kell adnia, miután ezt megelőzően bizonyos számú megbeszélést és hívást bonyolított le. Az életbiztosítási újoncok standard KPI-je 1/10, azaz egy eladáshoz 10 találkozót kell tartani, és minden megbeszélés átlagosan 10 hívást tartalmaz.

Példaként az értékesítési vezető kulcsfontosságú mutatóira ilyen lehetőségeket is említhetünk: „az új ügyfelek száma nem kevesebb, mint ...”, „az értékesítési volumen nem kevesebb, mint ...”, „a vevő mérete ügyfelenkénti átlagos szerződés ... belül van, és így tovább. Ez egy másik típusú mutató - KPI eredmény.

Az ilyen KPI-k személyesek, és nem lehet túl sok belőlük minden alkalmazottnál. Három-öt elég; a lényeg, hogy vannak világosan tagolt és könnyen mérhető. Példa az értékesítési részlegre vagy a vállalat egészére az „átlagos árbevétel egy vásárlóra” kulcsfontosságú teljesítménymutató, amely a stratégiai célban szerepel „Az egy vásárlóra jutó átlagos bevétel növelése 25 rubelről 30 rubelre 2014-ben”.

Az alkalmazottak ösztönzése és motiválása mellett a KPI-ket a vezető eszközként használja a beosztottak tevékenységének elemzéséhez, segítve annak világos megértését, hogy alkalmazottja a munka mely szakaszában bukik meg.

Példaként ismét az értékesítési vezetőt vesszük alapul, a kulcsfontosságú mérőszámok lehetővé teszik az értékesítési vezető számára, hogy azonosítsa a problémás területeket: elég hívást, megbeszélést kezdeményez-e a vezető, nagy ügyfélkörrel rendelkezik-e stb. Ha a mutatók teljesülnek, de a szükséges szám az értékesítés nem - ez azt jelenti, hogy ennek a munkavállalónak a munka minősége szenved: nincs elég készség, tudás, kitartás stb.

Mindezek a pillanatok könnyen nyomon követhető a KPI segítségével, tehát az értékesítési részlegek összes tevékenysége ben sikeres cégek részt vesz aktív értékesítés, főként ennek a mutatónak a használatán alapul.

A mutatók típusai és mennyiségi értékeik a vállalkozás irányától és stratégiájától is függenek, ezért a különböző vállalatoknál eltérő értékeket vehetnek fel.