საჭიროების შემთხვევაში მოაწყეთ ან მოაწყეთ ტრენინგი თანამშრომლებისთვის. თანამშრომლების ტრენინგი

საწარმოები ეფექტურად ვითარდება მრავალი ფაქტორიდან გამომდინარე. ერთ-ერთი მათგანია მათი თანამშრომლების პროფესიული ზრდა. ამიტომ, პერსონალის მომზადება ნებისმიერი კომპანიის წარმატების გასაღებია. ამის წყალობით დამსაქმებელს ჰყავს უფრო კვალიფიციური თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ ხარისხიან სამუშაოს. თანამშრომელი, ტრენინგის გავლის შემდეგ, ამაღლებს კვალიფიკაციას, რაც ხელს უწყობს წინსვლას კარიერის კიბე.

რატომ არის საჭირო პერსონალის მომზადება ორგანიზაციაში?

ტრენინგი და კვალიფიკაციის ამაღლება გულისხმობს თანამშრომლების ახალი ცოდნისა და უნარების დაუფლებას. ხშირად, ორგანიზაციებში ჩნდება ახალი ტექნოლოგიები და ინერგება ინოვაციური აღჭურვილობა. ისინი საჭიროებენ შესაბამის კვალიფიკაციას. საჭირო უნარებისა და ცოდნის მქონე პერსონალი ხელს არ შეუშლის ორგანიზაციის განვითარებას. აქედან გამომდინარე, დამსაქმებლისთვის სასარგებლოა თანამშრომლების მომზადება. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 197, დასაქმებულს უფლება აქვს გაიაროს ტრენინგი და დამატებითი პროფესიული განათლებადა გაიაროს დამოუკიდებელი საკვალიფიკაციო შეფასება. ამისთვის დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის იდება შესაბამისი ხელშეკრულება.

ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადების სახეები

აღქმის გასაადვილებლად წარმოგიდგენთ პერსონალის მომზადების ტიპებს ცხრილის სახით:

თანამშრომლები სწავლობენ ორგანიზაციის შიგნით ან მის გარეთ. მეორე ვარიანტის გამოყენებისას მუშა შორდება წარმოების პროცესს.

ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადების მეთოდები

სწავლების მეთოდები პირდაპირ დამოკიდებულია სწავლის ადგილზე:

1. სამუშაო ადგილის გარეთ თანამშრომლების მომზადების მეთოდები:
   • ლექციები - თეორიული ცოდნა თანამშრომლებს ზეპირად ეკითხებათ.
   • კონფერენციები და სემინარები - მათზე იმართება დისკუსიები და დისკუსიები, თანამშრომლები იძენენ ახალ ცოდნას სწორი ქცევის შესახებ და ასევე სწავლობენ ლოგიკურად აზროვნებას.
   • ბიზნეს თამაშები - ყველა მონაწილეს ენიჭება სპეციალურად მინიჭებული როლები და მოცემულია კონკრეტული სიტუაციები.
   • ტრენინგი - თავის მსვლელობისას თანამშრომელი სწავლობს საქმიანობის საფუძვლებს.
   • სიმულაცია - იქმნება რეალური სამუშაო პირობები. მოსწავლის წინაშე დგას ცალკეულ სიტუაციებში გადაწყვეტილების მიღების ამოცანა.
   • თვითსწავლება - თანამშრომლები თავად სწავლობენ შემოთავაზებულ მასალას.
2. სამუშაო ადგილზე პერსონალის მომზადების მეთოდები:
   • კოპირება - დამწყები იმეორებს გამოცდილი თანამშრომლის მუშაობას.
   • წარმოების ბრიფინგი - თანამშრომელი იღებს მკაფიო ინფორმაციას ახალ ადგილზე მუშაობის შესახებ.
   • მენტორინგი - თანამშრომელს ენიშნება მენტორი, რომელიც აკონტროლებს შესრულებული სამუშაოს სისწორეს.
   • როტაცია - თანამშრომელი რამდენიმე დღით გადადის სამუშაოს სხვა სფეროში ახალი უნარების შესაძენად.
   • დავალების გართულება – ჯერ პირი ეძლევა მარტივი სამუშაო, შემდეგ უფრო რთული. ყოველ ჯერზე დავალებები უფრო და უფრო რთულია.

პრაქტიკაში ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას სამსახურში და სამსახურში სწავლების სხვა მეთოდები. მეორე ვარიანტის უპირატესობა ის არის, რომ ადამიანი მუშაობს და მუშაობის პროცესში იძენს ცოდნას და უნარებს.

პერსონალის მომზადების ფორმები

საწარმოში პერსონალის მომზადება მოიცავს შემდეგ ფორმებს:

• ემპირიული ან ექსპერიმენტული სწავლება - ადამიანი თავისით სწავლობს. თუმცა, ეს ხდება გარკვეული ლოგიკური თანმიმდევრობით.
• მეთვალყურეობის ქვეშ შესრულება - მასწავლებელი უჩვენებს მსმენელს როგორ გააკეთოს სამუშაო. შემდეგ მისი ხელმძღვანელობით მოსწავლე თავად აკეთებს სამუშაოს.
• პროგრამული სწავლება - მოსწავლე იგებს ინფორმაციას და პასუხობს ნათლად დასმულ კითხვებს.
• კომპიუტერული სწავლება - თანამშრომელი დამოუკიდებლად სწავლობს ინფორმაციას ინტერნეტში.
• აქტიური სწავლა მოქმედებებით - თანამშრომელი იძენს ცოდნას დაკისრებული ამოცანების შესრულების პროცესში. დავუშვათ ჯგუფურ პროექტში მონაწილეობა.

ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადება და განვითარება ეფექტურია, როდესაც მისი ხარჯები უფრო დაბალია, ვიდრე სხვა ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია დაქირავების შეცდომებთან.

როგორ შევაფასოთ პერსონალის მომზადების ეფექტურობა

პერსონალის მომზადების ეფექტურობის შეფასება შეიძლება განხორციელდეს რომელიმე შემდეგი გზით:

• ტესტირება ვარჯიშის შემდეგ.
• გაწვრთნილი თანამშრომლის მუშაობის ზედამხედველობა სამუშაო ადგილზე.
• მოსწავლე-მუშაკის რეაქციაზე დაკვირვება სასწავლო პროცესში.
• ეფექტურობის შეფასება კითხვარის სახით.

შეფასების კრიტერიუმები დასაქმებულს უნდა ეცნობოს ტრენინგის დაწყებამდე. მისი დასრულების შემდეგ სერტიფიცირების შედეგები ეცნობება პერსონალის მართვის სამსახურს.

შეკვეთა სასწავლებლად გაგზავნის შესახებ

როდესაც თანამშრომელი იგზავნება ტრენინგზე, გაიცემა ბრძანება თანამშრომლის ტრენინგზე გაგზავნის შესახებ. იგი შედგენილია ნებისმიერი ფორმით. თუმცა, არსებობს სავალდებულო ნივთებირომელიც უნდა შეიცავდეს ბრძანებას ტრენინგისთვის:

• Კომპანიის სახელი.
• დოკუმენტის სათაური.
• თარიღი და შეკვეთის ნომერი.
• კურსის დრო და თარიღი.
• საგანმანათლებლო დაწესებულების დასახელება.
• გადახდის დავალება.
• ხელმძღვანელის და სხვა დაინტერესებული პირების ხელმოწერა.

შეკვეთა თანამშრომლის მომზადებისთვის - ნიმუში:

დამსაქმებლის ხარჯზე სწავლება ორგანიზაციამ შეიძლება დაუყოვნებლივ გადაიხადოს ან მოგვიანებით ანაზღაურდეს დასაქმებულს.

თანამშრომელთა გადამზადება ორგანიზაციის ხარჯზე: გადასახადები

ხელოვნების 21-ე პუნქტის მიხედვით. საგადასახადო კოდექსის 217, თანამშრომელთა ლიცენზირებულ დაწესებულებებში გადამზადების ანაზღაურების თანხა არ იბეგრება პირადი საშემოსავლო გადასახადით. იგივე ეხება გადახდილ სწავლის საფასურს. გარდა ამისა, ასეთი თანხები არ ექვემდებარება სადაზღვევო პრემიებს (რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 422-ე მუხლი).

ნებისმიერი კომპანია ადრე თუ გვიან დგება პერსონალის გადამზადების აუცილებლობაზე. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს დასაქმებულთა რაოდენობის ზრდით, დიაპაზონის გაფართოებით, მომსახურების მოთხოვნების ზრდით და სხვა მიზეზებით.

და ამ მომენტში, მენეჯერს აინტერესებს, სად ღირს პერსონალის ტრენინგის დაწყება: სამუშაო კონტროლის დანერგვიდან (მაგალითად, საიდუმლო მყიდველის სახით), ტრენინგებიდან თუ სახელმძღვანელოების წერიდან. გარდა ამისა, ჩნდება კითხვა, ვინ დანიშნოს ტრენერად: დაიქირაოს მწვრთნელი, დააწინაუროს საუკეთესო თანამშრომელი, თუ ყველაფერი თავად გააკეთე. მოდით ვუპასუხოთ ყველა ამ კითხვას.

პერსონალის მომზადების ეტაპები

პერსონალის მომზადება არის ლოგიკური და თანმიმდევრული პროცესი, რომელსაც აქვს საკუთარი მკაფიო სტრუქტურა. ეს პროცესი შეიცავს გარკვეულ ეტაპებს, რომელთა გამოტოვებაც შეუძლებელი იქნება საბოლოო მიზანი. ასე რომ, პერსონალის ტრენინგი უნდა იყოს შემდეგი თანმიმდევრობით:

1 ნაბიჯი

სტანდარტების შემუშავება (გაყიდვის წიგნები)

პირველი, რაც უნდა გააკეთოთ, არის დაწეროთ ის, რაც გსურთ თანამშრომლებისგან. სტანდარტები უნდა იყოს წერილობითი, რათა თავიდან იქნას აცილებული ორმაგი ინტერპრეტაცია და გაუგებრობა. სტანდარტები აღწერს, თუ როგორ ხედავთ თანამშრომლების მუშაობას კლიენტთან მუშაობის ყველა ეტაპზე. ამავდროულად, გაყიდვების წიგნი არ უნდა იყოს ზედმეტად დეტალური ან გრძელი - ის უნდა შეიცავდეს მხოლოდ პრაქტიკულად ყველაზე მნიშვნელოვან ინფორმაციას, რომელიც არეგულირებს მყიდველთან კომუნიკაციას.

2 ნაბიჯი

მოტივაციის განვითარება

მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ სტანდარტების დანერგვას ფინანსური მხარდაჭერა დასჭირდება, რადგან თქვენი თანამშრომლები დაინტერესებულნი უნდა იყვნენ სტანდარტების დაკმაყოფილებით. ეს უნდა იყოს მოტივაციის/დემოტივაციის სისტემა, რომელიც ასახავს სტანდარტების ხარისხს. ამავდროულად, ეს ნაწილი შეიძლება იყოს სიმბოლური ნაწილიც კი ხელფასებიმაგრამ მაინც უნდა იყოს. ნებისმიერ შემთხვევაში, ფულადი მოტივაცია იქნება თქვენი მძიმე არგუმენტი იმის სასარგებლოდ, თუ რატომ არის საჭირო სტანდარტების დაცვა.

3 ნაბიჯი

სტანდარტების ტრენინგი

ამ ეტაპზე თანამშრომლებს ვუხსნით სტანდარტების მოთხოვნებს. ამ ეტაპზე თქვენ გაქვთ შემდეგი მნიშვნელოვანი ამოცანები:

• აუხსენით კონკრეტულად რა მოეთხოვებათ თანამშრომლებს
• გამორიცხეთ განსხვავებული ინტერპრეტაციები (არასწორი წარმოდგენები)
• შეამცირეთ წინააღმდეგობა, აუხსენით თანამშრომლებს სტანდარტების სარგებელი
• სტანდარტების დაკმაყოფილების უნარების ჩამოყალიბება (ეს ეხება გაყიდვების უნარებს)

აღსანიშნავია, რომ ამ ეტაპზე თანამშრომლებს შორის წინააღმდეგობის გაწევა ძალიან სავარაუდოა, რაც ნორმალური რეაქციაა ინოვაციებზე. ამიტომ მნიშვნელოვანია თანამშრომლებს უაღრესად სწორად, შეღავათების ენით აუხსნათ, რას მისცემს მათ სტანდარტების დანერგვა და რატომ არის ეს ნამდვილად მნიშვნელოვანი კომპანიისთვის.

მიზანშეწონილია სტანდარტების მომზადება ორ ეტაპად: საკლასო ოთახში, როდესაც იკრიბებით ყველა თანამშრომელს ერთად ან დიდ ჯგუფებში, შემდეგ კი, რამდენიმე დღის შემდეგ, ინდივიდუალურად სამუშაო ადგილზე. ამ სფეროში ხელახალი ტრენინგია საჭირო იმ პრაქტიკულ კითხვებზე პასუხის გასაცემად, რომლებიც აუცილებლად ექნებათ თქვენს თანამშრომლებს მუშაობის დაწყებისას.

4 ნაბიჯი

შესრულების კონტროლი

ამ ეტაპზე თქვენ უნდა აირჩიოთ კონტროლის ტიპი, რომელიც შეესაბამება თქვენი კომპანიის საჭიროებებს. რაც მთავარია, ის უნდა იყოს მუდმივი და გამჭვირვალე. ეს შეიძლება იყოს შემდეგი პარამეტრები:

• თანამშრომლის საკონტროლო ვიზიტები, რომელიც ამზადებს პერსონალს
• საიდუმლო მყიდველი
• კამერის ხედი
• კონტროლი უშუალოდ მენეჯერისგან
• ზარების მოსმენა

საკონტროლო სტადიას აქვს შემდეგი მიზნები: გამოავლინოს სისუსტეები სამუშაოში და დაისაჯოს დავალება თანამშრომლის შემდგომი განვითარებისთვის; უზრუნველყოს ბონუსები ან დე-ბონუსები შესრულების მიხედვით.

5 ნაბიჯი

დამატებითი განათლება

ეს ეტაპი დაფუძნებულია კონტროლის შედეგებზე: თქვენ აანალიზებთ რა სისუსტეები აქვთ თქვენს თანამშრომლებს და ხელმძღვანელობთ მათ დამატებითი განათლება. ამის შემდეგ ისევ ამოწმებ და, ამრიგად, შენი წრე იხურება: „ვარჯიში-შედეგების კონტროლი“ და ა.შ. ეს საშუალებას მოგცემთ შეინარჩუნოთ მომსახურების მაღალი დონე, ასევე გააკონტროლოთ თქვენი ქვეშევრდომების მუშაობა. გარდა ამისა, ამ ეტაპზე შეგიძლიათ შემოიტანოთ დამატებითი თემები ტრენინგისთვის (ახალ პროდუქტებზე, ასწავლოთ გაყიდვების უფრო რთული ტექნიკა).

ამრიგად, პერსონალის ტრენინგი შედგება ხუთი თანმიმდევრული ეტაპისგან, რაც საშუალებას მოგცემთ დანერგოთ სასწავლო სისტემები თანდათანობით და თანამშრომლების მხრიდან მინიმალური წინააღმდეგობით.

ვინ უნდა მოამზადოს პერსონალი?

ახლა ვუპასუხოთ მეორე კითხვას: ვინ უნდა მოამზადოს პერსონალი? როგორც ადრე ვთქვით, ჩვეულებრივ არსებობს სამი ვარიანტი: თავად ლიდერი, საუკეთესო თანამშრომელიდაქირავებული სპეციალისტი. განვიხილოთ სამივე ვარიანტი და ავირჩიოთ ყველაზე შესაფერისი.

ვარიანტი 1, თქვენი მენეჯერი

როგორც წესი, ტრენინგი იწყება ამით - თავად მენეჯერი ყველაფერს ეუბნება ქვეშევრდომებს, ის თავად ავითარებს ვარჯიშის ინსტრუმენტებს. თუმცა, ყველაზე მთავარი კითხვამენეჯერის დროა. როგორც წესი, მძიმე დატვირთვის გამო, ის სწრაფად წყვეტს მოთხოვნების შესრულების კონტროლს, რაც აფასებს ადრე შესრულებულ სამუშაოს. მე მჯერა, რომ ლიდერობის ტრენინგი შესაძლებელია მხოლოდ მცირე რაოდენობის თანამშრომლების მქონე კომპანიის განვითარების ადრეულ ეტაპზე.

ვარიანტი 2, დააწინაურეთ თქვენი საუკეთესო თანამშრომელი

ეს ვარიანტი ასევე პოპულარულია, რადგან ძალიან მოსახერხებელია საუკეთესოთაგან საუკეთესოს აღება და მას გამოწვევა, რომ ასწავლოს სხვებს მისნაირი მუშაობა. ამ შემთხვევაში ჩნდება კითხვა, შეუძლია თუ არა ამ თანამშრომელს ასწავლე.თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ კარგად გაყიდვის უნარი და კარგად სწავლების უნარი სრულიად განსხვავებული რამ არის, ზოგჯერ კი პირიქით. გარდა ამისა, საჭიროა სპეციალური უნარ-ჩვევები, როგორიცაა მეთოდოლოგიური ნაშრომების წერა (იგივე სტანდარტები) და სასწავლო ღონისძიებების ჩატარება (ბევრს უბრალოდ უხერხულია ფართო საზოგადოება). ამრიგად, თუ თქვენ გყავთ კანდიდატი გაყიდვების პერსონალიდან, თქვენ უნდა გამოსცადოთ იგი ცალ-ცალკე, მისი უნარების სხვა ადამიანებზე გადაცემის შესაძლებლობისთვის. სამწუხაროდ, ეს იშვიათია. თუ იპოვნეთ ადამიანი, რომელსაც შეუძლია გაყიდოს და ახსნას, გილოცავთ, თქვენ იპოვნეთ იდეალური კანდიდატი!

ვარიანტი 3, დაიქირავეთ ტრენერი

ეს შეიძლება იყოს მუდმივი თანამშრომელი ან შტატგარეშე, რომელიც შენთვის წამოიწყებს პროექტს და შენ თვითონ ხელმძღვანელობ მას. უპირატესობა ამ სიტუაციაში არის ის, რომ თქვენ იღებთ ადამიანს, რომელსაც აქვს სპეციალური ცოდნა, რომელიც არის პროფესიონალი სწავლებაში. მინუსი ის არის, რომ მან შეიძლება არ იცოდეს თქვენი კონკრეტული პროდუქტის სპეციფიკა და გარკვეული დრო დახარჯოს საკითხის გასაგებად. თუ თქვენი კომპანია სწრაფად ვითარდება, გჭირდებათ სტაბილური და მაღალი ხარისხის ტრენინგი, მაშინ ეს ვარიანტი, რა თქმა უნდა, საუკეთესო არჩევანი იქნება.

იმედი მაქვს, დაგეხმარე იმის გარკვევაში, თუ რა არის საუკეთესო გზა პერსონალის ტრენინგის დასაწყებად. თუ თქვენ გაქვთ რაიმე შეკითხვა ან გჭირდებათ დახმარება ტრენინგის ნებისმიერ ეტაპზე, სიამოვნებით დაგეხმარებით. გაგზავნეთ თქვენი განაცხადი მოკლე აღწერაფოსტის მოთხოვნა ან დარეკეთ 8-985-816-9003.

როგორია პერსონალის რეზერვთან მუშაობის ფორმები და სახეები? სად უნდა შეუკვეთოთ ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადება და განვითარება? რა მეთოდები არსებობს პერსონალის მომზადების საჭიროებების დასადგენად?

Სალამი ყველას! დღეს მე, ალა პროსიუკოვა, ვთავაზობ ვისაუბროთ პერსონალის მომზადებაზე.

ტექნოლოგიების სწრაფი განვითარება დამსაქმებლებს აიძულებს იზრუნონ პერსონალის დონის მუდმივ გაუმჯობესებაზე მისი ტრენინგებით. პროფესიონალი პერსონალიგაზარდოს კომპანიის კონკურენტუნარიანობა და მისი მოგება.

კვალიფიკაციის ამაღლება მომგებიანია თავად თანამშრომლებისთვის. ისინი უკეთესად ასრულებენ თავიანთ დავალებებს, რაც იწვევს უფრო მაღალ ხელფასს და კარიერული წინსვლა. მაგრამ სასურველი შედეგის მისაღწევად, თქვენ უნდა იცოდეთ პერსონალის მომზადების ორგანიზების ძირითადი პუნქტები. ეს არის ის, რაც განიხილება ჩემს ახალ სტატიაში.

ვინც ბოლომდე წაიკითხა, მიიღებს ბონუსს - სასარგებლო რჩევებს სტატიის თემაზე და საინტერესო ვიდეო მასალას.

1. რა არის პერსონალის ტრენინგი და რატომ ტარდება?

ჩვენ მუდმივად გვესმის: "პერსონალის მომზადება, პერსონალის მომზადება". მაგრამ რა არის სინამდვილეში ეს პროცესი, ბევრს არ შეუძლია ნათლად ახსნას.

ასე რომ, დავიწყოთ ძირითადი განმარტებით.

ტრენინგიარის თანამშრომლების პროფესიული უნარების, შესაძლებლობებისა და ცოდნის განვითარება კომპანიის მიზნებისა და სტრატეგიის შესაბამისად.

როგორც ზემოთ დავწერე, თანამშრომელთა ტრენინგი მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ დამსაქმებლისთვის, არამედ თავად თანამშრომლებისთვისაც.

სარგებელი დამსაქმებლისთვის:

• მაღალპროფესიონალური პერსონალი, რომელსაც შეუძლია გადაჭრას ყველაზე რთული ამოცანები;
• პერსონალის ბრუნვის შემცირება;
• კადრების რეზერვის ფორმირება;
• რეკრუტირების ხარჯების შემცირება;
• თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდა.

სარგებელი თანამშრომლისთვის:

• ახალი პროფესიული ცოდნისა და უნარების შეძენა;
• ხელფასის გაზრდა;
• დაწინაურება;
• მომავლის ნდობა;
• სამსახურის დაკარგვის შიშის ნაკლებობა;
• პატივისცემისა და დაფასების ზრდა;
• შრომის მოტივაციის გაზრდა.

2. როგორია პერსონალის მომზადების სახეები - TOP-3 ძირითადი ტიპები

პერსონალის მომზადება კლასიფიცირდება სხვადასხვა კრიტერიუმების მიხედვით. ტიპის მიხედვით იყოფა ტრენინგად, გადამზადებად და.

აქვე გაგაცნობ მათ უფრო დეტალურად.

ტიპი 1. პერსონალის მომზადება

თანამშრომელთა ტრენინგის მიზანია მოპოვება საჭირო ცოდნადა გარკვეული ამოცანების შესრულების უნარები.

მაგალითი

დაშამ საშუალო სკოლა ამ გაზაფხულზე დაამთავრა და უნივერსიტეტში შესვლა სცადა. თუმცა, მან გოლი არ გაიტანა. გოგონამ გადაწყვიტა არ წასულიყო ფასიან განყოფილებაში, არამედ მოემზადა და ისევ სცადა მომავალ წელს. ამასობაში სამსახურში უნდა წახვიდე! რა თქმა უნდა, პროფესია არ ჰქონდა.

სიტუაციიდან გამომდინარე, დაშამ დასაქმებისთვის უახლოესი სუპერმარკეტი აირჩია. მოსახერხებელი გრაფიკი, "ცოცხალი" სამუშაო სახლთან ახლოს, პლუს პერსონალის განათლება და მომზადება სამუშაო ადგილზე. და შენ ეუფლები პროფესიას და ხელფასიც მიდის.

ტიპი 2. პერსონალის გადამზადება

ამ ტიპის ტრენინგის სახელწოდებიდან ირკვევა, რომ გადამზადება- ეს არის თანამშრომლების მიერ ცოდნის შეძენა პროფესიის შეცვლასთან დაკავშირებით, ან მისთვის მოთხოვნების ცვლილება.

მაგალითი

ნატალია კოზინას ჰქონდა უმაღლესი ეკონომიკური განათლება და ბუღალტერის 4 წლიანი გამოცდილება. მორიგეობის დროს იგი მჭიდროდ ეკონტაქტებოდა დაგეგმარებასა და ეკონომიკურ სამსახურს. ამიტომ, როცა კომპანიაში ეკონომისტის თანამდებობა გაათავისუფლეს, მენეჯმენტმა გადაწყვიტა კოზინასთვის შესთავაზა.

მაგრამ ნატალიას არ ჰქონდა საჭირო ცოდნა. მენეჯმენტმა გადაწყვიტა გაეგზავნა იგი მოკლევადიან გადამზადებაზე საკუთარ სასწავლო ცენტრში.

ტიპი 3. პროფესიული განვითარება

ეს ტიპი გულისხმობს თანამშრომლების მიერ დამატებითი ცოდნის მიღებას კონკრეტული თანამდებობის, სპეციალობის საკვალიფიკაციო მოთხოვნების ცვლილებასთან დაკავშირებით და ა.შ.

ასეთი ტრენინგი დასაქმებულს დაეხმარება ახალ პირობებთან დაკარგვის გარეშე მოერგოს და გააგრძელოს მოვალეობების სათანადო დონეზე შესრულება.

ზოგჯერ არის პროფესიული განვითარება ერთადერთი გზაშეინახეთ საკუთარი სამუშაო ადგილი.

3. სამუშაო ადგილზე პერსონალის მომზადების ძირითადი მეთოდები - 6 ძირითადი მეთოდი

პერსონალის მომზადების სხვადასხვა მეთოდი გამოიყენება. მათი არჩევანი დამოკიდებულია ცოდნის მიღების მეთოდზე: სწავლება სამუშაოზე ან სამუშაოს გარეშე.

ჩვენ განვიხილავთ ორივე მეთოდთან დაკავშირებულ მეთოდებს. დავიწყოთ სამუშაო ადგილზე პერსონალის მომზადების 6 მეთოდის გადახედვით.

მეთოდი 1: კოპირება

აქ ყველაფერი ძალიან ნათელია. ახალი თანამშრომელი აკვირდება უფრო გამოცდილი თანამშრომლის ქმედებებს, იმეორებს მის ყველა მოძრაობას, თითქოს კითხულობს მათ.

რაც უფრო ზუსტად გაიმეორებს მათ, მით უფრო სწრაფად განუვითარდება დამწყები საჭირო პროფესიულ უნარს.

მეთოდი 2. წარმოების ბრიფინგი

გახსოვთ, ალბათ, როცა დაქირავებულს დაგიბარეს წარმოების ბრიფინგი.

წარმოების ბრიფინგი - განზოგადებული ინფორმაცია მომავალი ფუნქციონირების შესახებ, რაც აადვილებს ახალ პოზიციაზე შესვლას და არბილებს ახალ სამუშაო ადგილთან შეგუებას.

მეთოდი 3: მენტორინგი

ამ მეთოდს თავისი ფესვები აქვს ახალგაზრდა საბჭოთა რესპუბლიკის გარიჟრაჟის შორეულ წლებში.

მენტორობა- მასზე მფარველობს ახალგაზრდა სპეციალისტის მომზადება გამოცდილი თანამშრომლის მიერ, რომელიც ახალმოსულს აქვს დანიშნული გარკვეული პერიოდით.

ამ მეთოდის გამორჩეული თვისება ის არის, რომ ტრენინგი ტარდება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე სამუშაო დრომენტორის მეთვალყურეობის ქვეშ და მისი მუდმივი მხარდაჭერით.

მენტორობა მის განვითარებაში გადის 5 ეტაპს.

განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია იქ, სადაც პრაქტიკული უნარების როლი დიდია. მაგალითად, საბანკო სექტორში.

მეთოდი 4. როტაცია

როტაცია არის თანამშრომლის დროებითი გადაადგილება სხვა სამუშაო ადგილზე, რათა შეიძინოს ახალი უნარები, ცოდნა და გამოცდილება.

როტაციის უპირატესობები:

• ზრდის მოტივაციას;
• ეხმარება სტრესის დაძლევაში სამუშაოს ერთფეროვნებისგან;
• აფართოებს კომუნიკაციის წრეს.

ეს მეთოდი განსაკუთრებით მოთხოვნადია კომპანიებში, სადაც აუცილებელია თანამშრომლების სრული ურთიერთშემცვლელობა.

მაგალითი

უმეტეს კომერციულ ბანკებში, სამუშაოს ახალი სფეროების განვითარება ხდება მხოლოდ როტაციის დახმარებით.

ასე, მაგალითად, ოპერაციული ოფიცერი, რომელიც ემსახურება ფიზიკურ პირებს, დროებით გადადის იურიდიულ პირებზე. გარკვეული პერიოდის შემდეგ ის ხდება ბანკის საოპერაციო დეპარტამენტის უნივერსალური თანამშრომელი. ბანკს ტრენინგისთვის არანაირი ხარჯი არ გაუწევია, მაგრამ სარგებელი აშკარაა!

ძალიან ხშირად როტაცია შერწყმულია მენტორობასთან.

მაგალითი

ოპერატიული დეპარტამენტის მთავარი სპეციალისტი მარინა ლაპტევა მომდევნო შვებულებაში 2 კვირით მიდიოდა. მას ამავე დეპარტამენტის წამყვანი სპეციალისტი ოლგა შეცვლის.

იმისათვის, რომ ოლგამ სრულად შეასრულოს თავისი მოვალეობები ახალ ადგილას, იგი 2 კვირით ადრე გადაიყვანეს ამ საიტზე, სადაც გოგონა გამოცდილი მარინას ხელმძღვანელობით დაეუფლა ძირითად პუნქტებს. სამსახურებრივი მოვალეობებიმთავარი სპეციალისტი.

როდესაც დრო დადგა და ლაპტევა შვებულებაში წავიდა, ოლგამ, თავის მოვალეობებს აიღო, ეს 14 დღე უპრობლემოდ მუშაობდა.

მეთოდი 5. დელეგირება

დელეგირება არის უფლებამოსილების გადაცემა კონკრეტულ პრობლემაზე გადაწყვეტილების მიღებისას.

მაგალითი

ოპერატიული ოფისის მენეჯერი პეტრ ვასილიევიჩი 2 თვეში მივლინებაში გაემგზავრა. შემცვლელი დაენიშნა სვეტლანა ივანოვნა კოლოსოვას, ოპერაციების განყოფილების უფროსს, კომპეტენტურ სპეციალისტს, დიდი სამუშაო გამოცდილებით.

თუმცა, ის ჯერ არასდროს ყოფილა ოფისის მენეჯერის ამპლუაში! იმისათვის, რომ ჩანაცვლება წარმატებული ყოფილიყო, პიოტრ ვასილიევიჩმა ყოველდღიურად დაიწყო სვეტლანა ივანოვნას მინდობა (დელეგატი) სხვადასხვა საკითხების გადაწყვეტა.

გუშინ კოლოსოვა მარტოდ მივიდა შპს მეჩტაში სახელფასო პროექტის შესაძლებლობების წარმოსაჩენად. დღეს სვეტლანა ივანოვნა დამოუკიდებლად ამუშავებს ოფისის ანგარიშებს კომუნალური მომსახურებამომწოდებლების მიერ მოწოდებული. ხვალ, პიოტრ ვასილიევიჩის გეგმის მიხედვით, ის მის ნაცვლად სესხის ოფიცრის თანამდებობაზე კანდიდატს გასაუბრებს.

ასე რომ, საკმაოდ მოკლე დროში, სვეტლანა ივანოვნა დაეუფლება ოფისის მენეჯერის ძირითად უფლებამოსილებებს სტრესისა და პრობლემების გარეშე.

მეთოდი 6ამოცანის მეთოდის გაზრდა

ამ მეთოდით მოსწავლეს დროდადრო უფრო და უფრო რთული და მოცულობითი ამოცანები ეძლევა.

მაგალითი

Როდესაც ახალი თანამშრომელიბანკი არის საცდელ პერიოდში, შემდეგ იტვირთება, როგორც წესი, ეტაპობრივად.

პირველ რიგში, ის ეცნობა სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად საჭირო ძირითად შიდა დოკუმენტებს.

შემდეგ ის ამუშავებს სავაჭრო დღის გახსნის უნარს. შემდეგ მას ევალება 1-2 კლიენტის ანგარიშის მომსახურება. ასე რომ, თანამშრომელი ყოველდღე ესმის პროფესიის ყველა დახვეწილობას.

4. სამუშაო ადგილის გარეთ პერსონალის მომზადების ძირითადი მეთოდები - 7 ძირითადი მეთოდი

ახლა გავეცნოთ სამუშაო ადგილის გარეთ ვარჯიშის მეთოდებს.

მე ავირჩიე 7 ყველაზე ცნობილი მეთოდის მიმოხილვა.

მეთოდი 1. ლექციები

ლექცია არის თეორიული ცოდნის მიღების საშუალება. ლექტორები არიან ექსპერტები კონკრეტულ სფეროში.

ლექციის მეთოდს აქვს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი მხარეები.

ლექციის მეთოდის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები:

მეთოდი 2. სემინარები და კონფერენციები

კონფერენცია მონაწილეებს საშუალებას აძლევს იპოვონ პრობლემების გადაწყვეტა აქტიური კოლექტიური დისკუსიის პროცესში.

სემინარებზე ხდება მოსმენილი სალექციო მასალის დაფიქსირება, მისი ათვისების შემოწმება. როგორც წესი, სემინარი იღებს თემის აქტიური განხილვის ფორმას, რაც საშუალებას გაძლევთ განიხილოთ იგი ყველა მხრიდან, გაანალიზოთ რთული საკითხები არა მხოლოდ მასწავლებლის, არამედ თავად სტუდენტების პრაქტიკული გამოცდილების გამოყენებით.

ლექციებისგან განსხვავებით, სემინარები ტარდება შედარებით მცირე ჯგუფებში (10-15 კაცი).

მეთოდი 3. საქმიანი თამაშები

თამაშდება რეალური პროფესიული სიტუაცია, რომელშიც თამაშის მონაწილეები (მოსწავლეები) ცდილობენ ამოხსნან პირობით დასახული ამოცანა.

ეს ტექნიკა საშუალებას გაძლევთ ისწავლოთ თამაშის დროს.

მეთოდი 4. ტრენინგი

ტრენინგებში თეორიული ბლოკი მცირდება მინიმუმამდე. უმეტესობა სიტუაციური პრაქტიკული ამოცანებია, რომლის დროსაც მონაწილეები ამუშავებენ აუცილებელ პროფესიულ უნარებს.

ეს მეთოდი ეფუძნება სწავლის აქტიურ ფორმებს გამოყენებით როლის შესრულებადა ჯგუფური დისკუსიები.

მეთოდი 5. სიმულაცია

სიმულაციების საშუალებით პერსონალის მომზადებისას, რეალური სამუშაო სიტუაციები ხელახლა იქმნება.

მაგალითი

ყაზანში ერთ-ერთი კომერციული ბანკის „კრედიტორების“ მომზადებისას, ფირმა „აქტივი“ ფართოდ იყენებს მოდელირების მეთოდს.

გაკვეთილზე იქმნება რეალური სიტუაცია, მაგალითად, ინდივიდუალური კლიენტის პირველადი კონსულტაცია მანქანის სესხის აღებასთან დაკავშირებით. ჯგუფის წევრები იყოფა კლიენტებად და კონსულტანტებად.

რეალურ პირობებში ასეთი ჩაძირვა ხელს უწყობს უნარების კონსოლიდაციას, სიტუაციის სიღრმეში ჩაღრმავებას, კომუნიკაციის შიშის დაძლევას და კლიენტის წინააღმდეგობებთან მუშაობის სწავლას.

მეთოდი 6. ხარისხის წრეები და სამუშაო ჯგუფები

ხარისხის წრეები არის ნებაყოფლობით შექმნილი ჯგუფები საერთო ძალისხმევით დასახული ამოცანების ეფექტური გადაწყვეტისთვის.

სწავლის სარგებელი:

• თანამშრომლების თვითშეფასების გაზრდა;
• მუშებისგან "დამჭერების" მოხსნა;
• შესაძლებლობა ისწავლოს პოზიტიური კრიტიკის ადეკვატურად აღქმა და კოლექტიური გადაწყვეტილებების მიღება.

მეთოდის უარყოფითი მხარეები:

• შეუსაბამოა რთული ამოცანებისა და პრობლემების მისაღებად;
• საჭიროა სპეციალურად მომზადებული ლიდერი, რომელიც წარმართავს დისკუსიებს საუკეთესო გადაწყვეტილების მისაღებად;
• სპონტანურობა - არ არსებობს დისკუსიის ალგორითმი.

მეთოდი 7. თვითშესწავლა

მუშები დახმარების გარეშე სწავლობენ საჭირო მასალას.

თვითშესწავლას აქვს რამდენიმე უპირატესობა:

• სწავლა საკუთარი ტემპით;
• ნებისმიერ ადგილას, ხელსაყრელ დროს;
• დროისა და ფულის დაზოგვა.

მაგრამ ასევე არსებობს მრავალი უარყოფითი წერტილი თვითშესწავლაში:

• მასალის შესწავლისას კითხვების დასმისა და რთული საკითხების განხილვის შეუძლებლობა;
• მოტივაციის დაქვეითება;
• კონტროლის ნაკლებობა.

მაღალი ტექნოლოგიებისა და ინტერნეტის ეპოქაში დამოუკიდებელი სწავლება მიმდინარეობს ძალიან მრავალფეროვანი გზით ვიდეო, აუდიო და სპეციალური პროგრამების გამოყენებით.

განსაკუთრებით პოპულარულია თვითსწავლება ვიდეო გაკვეთილების დახმარებით. „რაც მესმის, მავიწყდება. რასაც ვხედავ, მახსოვს" -სწორად შენიშნა კონფუციუსმა.

ვიდეოგაკვეთილები საშუალებას აძლევს მოსწავლეს წარმოიდგინოს სიტუაცია, დეტალურად და მოძრაობაში.

5. როგორ მოვაწყოთ პერსონალის ტრენინგი - ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

თუ თქვენ არ ხართ პროფესიონალი პერსონალის მომზადების სფეროში ან არ მოგიწიათ ტრენინგის პროგრამების ორგანიზატორის როლი, მაშინ ჩემი ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციაგამოგადგებათ.

წაიკითხეთ და განახორციელეთ პრაქტიკაში.

ნაბიჯი 1. განსაზღვრეთ ტრენინგის მიზანი

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია განისაზღვროს შემოთავაზებული ტრენინგის მიზანი.

გადაწყვიტეთ რა გჭირდებათ:

• თანამშრომლების ხარისხისა და პროდუქტიულობის გაუმჯობესება;
• კადრების რეზერვის შექმნა;
• საწარმოს ახალი მიმართულებისთვის კადრების მომზადება;
• პერსონალის მოტივაციის გაზრდა.

ნაბიჯი 2. ჩვენ ვირჩევთ და ვამტკიცებთ ტრენინგის ფორმატს

ხშირად ტრენინგის ფორმატი პირდაპირ გავლენას ახდენს მის ეფექტურობაზე. როგორ ავირჩიოთ ის სწორად?

თუ თქვენ გაქვთ დიდი კომპანია, მისი განყოფილებები მიმოფანტულია მთელ ქვეყანაში და თქვენი თანამშრომლები კარგად ფლობენ კომპიუტერებს, აირჩიეთ დისტანციური სწავლება.

თუ კომპანია მცირეა, მაშინ ალბათ უფრო მისაღები ფორმაა ინსტრუქტორთან ტრენინგი. პირდაპირი კონტაქტი ხელს უწყობს მასალის უკეთ მონელებას.

გააკეთეთ სწორი არჩევანი და შემდეგ სწავლა იქნება არა მხოლოდ სასარგებლო, არამედ სასიამოვნოც.

ნაბიჯი 3. შექმენით ან შეარჩიეთ სასწავლო კურსები

კომპანიებში, რომლებსაც აქვთ საკუთარი სასწავლო ცენტრებიჩვეულებრივ შეიმუშავებენ საკუთარ სასწავლო პროგრამებს.

ასეთი პროგრამები სრულად აკმაყოფილებს კომპანიის საჭიროებებს. მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი კეთდება პროფესიონალურად. წინააღმდეგ შემთხვევაში, უმჯობესია აირჩიოთ სპეციალიზებული დეველოპერების მიერ შემოთავაზებული კურსები.

ნაბიჯი 4. ტრენერების მოძიება და მომზადება

პერსონალის ტრენინგს ახორციელებენ როგორც სრულ განაკვეთზე, ასევე მოწვეული ტრენერები. თუ კომპანიას ჰყავს საკუთარი მენტორები, რომლებსაც შეუძლიათ ასწავლონ, არ დაგავიწყდეთ მათი მომზადების დონის შემოწმება, რეგულარულად გაგზავნეთ ისინი კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. ისინი ხომ ერთი და იგივე თანამშრომლები არიან და მათთვის მნიშვნელოვანია არსებული ცოდნის აქტუალობაც!

მოწვეულ ტრენერებთან ვარჯიშის ვარიანტი საკმაოდ გავრცელებულია. ფრთხილად შეარჩიეთ ასეთი სპეციალისტები: შეაგროვეთ გამოხმაურება, მოითხოვეთ მათი პროფესიონალიზმის დონის დამადასტურებელი დოკუმენტაცია, შეამოწმეთ ლიცენზიები.

ნაბიჯი 5. ვამზადებთ საწარმოს თანამშრომლებს

ტრენინგის განრიგისა და მისი პროგრამის განხილვა და დამტკიცება. შექმენით პირობები მის გასავლელად.

ზოგიერთი კომპანია ატარებს კურსებს შაბათ-კვირას. შემდეგ ისინი ანაზღაურებენ ამ დღეებს შემდეგ შვებულებაში დამატებით.

თანამშრომლების მომზადებისას, ნუ გამოხვალთ ამ პროცესის კონტროლს. იმის ცოდნა, რომ თითს პულსზე იჭერთ, თანამშრომლები უფრო პასუხისმგებლები იქნებიან, ტრენერები კი არ დაისვენებენ.

ნაბიჯი 6. გაშუქებული მასალის კონსოლიდაცია და შეფასება

გააერთიანეთ დაფარული მასალა სიტუაციური ამოცანების დახმარებით. ეს მეთოდი საშუალებას მოგცემთ გამოავლინოთ ხარვეზები ვარჯიშში და დროულად გამოასწოროთ ისინი.

ცოდნის შესამოწმებლად საუკეთესო გზა ტესტირებაა: პასუხები მკაცრად არის დაფიქსირებული, შედეგებთან ნებისმიერი უთანხმოება ადვილია უარყოფა.

ნაბიჯი 7. სწავლის შედეგების ანალიზი და შეჯამება

ნებისმიერი ტრენინგი მთავრდება დებრიფინგით. მე გირჩევთ, რომ ყველა, ვინც დაასრულა ტრენინგი, შესთავაზოს შეავსოს კითხვარი, რომელიც განსაზღვრავს კურსით პერსონალის კმაყოფილების დონეს, გაარკვევს შემდგომი ტრენინგის საჭიროებებს და გამოავლენს კურსის „შეფერხებებს“.

შედეგების მიხედვით ხდება საკადრო ცვლილებები, იცვლება ხელფასი, თანამშრომლების ნაწილი ჩარიცხულია კადრების რეზერვში და ა.შ.

მხოლოდ ამ შემთხვევაში იქნება თანამშრომლების მოტივაცია შემდგომი გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლებისთვის.

6. პროფესიონალური დახმარება პერსონალის მომზადებაში - მომსახურების მიმწოდებელი TOP-3 კომპანიების მიმოხილვა

თუ თქვენს კომპანიას არ ჰყავს პერსონალის მომზადების სპეციალისტები, დავალება უნდა დაევალოს პროფესიონალ სპეციალიზირებულ კომპანიებს.

გადავწყვიტე გაგიადვილოთ არჩევანი და შევარჩიე 3 მაღალპროფესიონალური ტრენინგ კომპანია. Შეხვედრა! აირჩიე!

1) ტრიუმფი

Triumph Recruitment Center 1997 წლიდან არის დაკავებული საკადრო პროექტებით. სააგენტო გთავაზობთ უმაღლესი ხარისხის მომსახურებას. მტკიცებულება არის კომპანიის კლიენტთა ბაზა, რომელშიც შედის გაზპრომი და RBC, Raiffeisenbank და Otkritie Bank, Khiminvest და Gedeon Richter, ისევე როგორც მრავალი სხვა ცნობილი ფირმა.

ძირითადი საქმიანობა:

• პერსონალის შერჩევა, ადაპტაცია;
• კორპორატიული სტანდარტების შემუშავება;
• მოტივაციისა და წახალისების სისტემების განვითარება;
• საკონსულტაციო მხარდაჭერა კონფლიქტური სიტუაციების გადაწყვეტისას;
• პერსონალური შეფასება.

ყველა სპეციალისტი პერსონალის ცენტრიაქვთ დიდი პრაქტიკული გამოცდილება და საჭირო საგანმანათლებლო დონე, რომელსაც მუდმივად განაახლებს.

2) გრანიტის კონსალტინგი

კომპანია უზრუნველყოფს იურიდიულ და საკონსულტაციო მომსახურებამთელ რუსეთში კალინინგრადიდან ვლადივოსტოკამდე.

გრანიტ-კონსალტინგის მუდმივი კლიენტი უკვე 13822 იურიდიული პირი გახდა.

კომპანიის მომსახურება:

• სერტიფიცირება;
• არასახელმწიფო ექსპერტიზა;
• საბუღალტრო მომსახურება;
• იურიდიული მომსახურება;
• მომზადება,
• პერსონალის მომსახურება.

ეს მხოლოდ ნაწილობრივი სიაა. დამატებითი ინფორმაციისთვის ეწვიეთ კომპანიის ვებსაიტს. აქ ასევე შეგიძლიათ იპოვოთ სასარგებლო პუბლიკაციები, მომხმარებელთა მიმოხილვები და ბევრი სხვა საჭირო ინფორმაცია.

3) MegaPeople

"MegaPeople" - კადრების მომზადება-განვითარებით დაკავებული სასწავლო ცენტრი ვითარდება ეფექტური ტრენინგებიდა . ეწვიეთ კომპანიის ვებსაიტს.

იქ ნახავთ:

• დეტალური ინფორმაცია კომპანიისა და მისი თანამშრომლების შესახებ;
• ღია ტრენინგების განრიგი;
• სასწავლო პროგრამები დიდი რაოდენობით სფეროებში;
• სასარგებლო პუბლიკაციები;
• უკუკავშირის ფორმა.

საიტზე კომპანია თავის ვიზიტორებს სთავაზობს უფასო საცდელ ონლაინ გაყიდვების ტრენინგს. გამოცადეთ თქვენი ძალა, მაგრამ ასევე გამოთქვით აზრი სასწავლო კურსებზე.

7. როგორ ავირჩიოთ პროვაიდერი და სასწავლო პროგრამა - 4 მარტივი რჩევა

არჩევანის გაკეთება ყოველთვის რთულია. ასეთ სიტუაციაში კარგი რჩევა გამოგადგებათ.

დაგეხმაროთ, მე მოვამზადე რამდენიმე პატარა რჩევა, რომელიც საშუალებას მოგცემთ სწორად იაროთ პერსონალის მომზადების ბაზარზე.

რჩევა 1. ყურადღება მიაქციეთ პროცესს თანმხლებ ვიზუალურ საშუალებებს

"სჯობს ერთხელ ნახო, ვიდრე ასჯერ მოსმენა"- ეს გამოთქმა შესანიშნავად გადმოსცემს ვიზუალური საშუალებების მნიშვნელობას სწავლაში.

მეცნიერულად დადასტურებულია, რომ მსოფლიოში მთლიანი მოსახლეობის დაახლოებით 60% არის ვიზუალი - ადამიანები, რომლებიც აღიქვამენ სამყაროხედვის დახმარებით.

განლაგება, პლაკატები, სლაიდები, პრეზენტაციები, ფილმები არის ყველა ვიზუალური დამხმარე საშუალება, რომელიც გამოიყენება სასწავლო პროცესის თანხლებით. ასეთი ხელსაწყოები სწავლას ვიზუალურს და „ცოცხალს“ ხდის.

• რა არის თანამშრომლების ტრენინგის მიზნები?
• სწავლის რა ტიპები და ცნებები პრაქტიკაში ხდება.
• რა არის განსაკუთრებული პერსონალის მომზადებაში სამუშაო ადგილზე და მის გარეთ.
• როგორ შევაფასოთ თანამშრომლების ტრენინგის შედეგი.

კომპანიის პერსონალის მომზადება ერთადერთი გზაა, რომ ყოველთვის წინ ვიყოთ. წარმატება ბაზარზე და მოგება დამოკიდებულია მხოლოდ იმაზე, თუ რამდენად კარგად იციან თქვენმა თანამშრომლებმა როგორ შექმნან, წარმოადგინონ და გაყიდონ პროდუქტი. ამ სტატიაში განვიხილავთ პერსონალის მომზადების ძირითად მეთოდებს.

პერსონალის მომზადება ორგანიზაციაში

საბაზრო გარემო ქმნის ახალ პირობებს ბიზნესის პოპულარიზაციისთვის და წარმატება ხშირად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად ამზადებთ და განავითარებთ პერსონალს.

პერსონალის მომზადების მიზნები და მნიშვნელობა

თანამშრომელთა უწყვეტი ტრენინგის მნიშვნელობა თანამედროვე საწარმოძნელია გადაჭარბებული შეფასება. უბრალოდ გადახედეთ შემდეგ ფაქტორებს:

• მუდმივად ინერგება ახალი აღჭურვილობა, დაინერგა ახალი საქონლის წარმოება, ჩნდება ახალი საინფორმაციო საკომუნიკაციო ტექნოლოგიები.
• მსოფლიო ბაზრად იქცევა და ქვეყნებს შორის კონკურენცია მუდმივად იზრდება. რაც უფრო უკეთესია ქვეყანაში მშრომელთა უწყვეტი განათლებისა და მუშაობის სისტემა ჩამოყალიბებული, მით მეტია იმის ალბათობა, რომ იგი გახდეს ბაზრის ერთ-ერთი ლიდერი.
• პერსონალის მომზადების უწყვეტი პროცესი, რომლებიც უკვე მუშაობენ კომპანიაში და იციან პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციის მახასიათებლები, საბოლოო ჯამში უფრო ეფექტური და ეკონომიურია, ვიდრე ახალი თანამშრომლების დაქირავება.

ამავდროულად, შეხედულებები პერსონალის მომზადების საკითხზე დასაქმებულისა და დამსაქმებლის თვალსაზრისით შეიძლება მკვეთრად განსხვავდებოდეს. დამსაქმებელთა უმეტესობის თვალსაზრისით, ტრენინგის ძირითადი მიზნებია:

• პერსონალის რეპროდუქცია და ინტეგრაცია.
• მუშების ადაპტაცია.
• ინოვაციური ტექნოლოგიების და სხვა ინოვაციების დანერგვა.
• უფრო მოქნილი პერსონალი.
• გაჩენილი პრობლემების ამოცნობის, გაგებისა და გადაჭრის უნარების შეძენა.

მუშაკს უფრო პრაქტიკული მიზნები აქვს:

• პროფესიული უნარებისა და კვალიფიკაციის საკმარისად მაღალ დონეზე შენარჩუნება.
• დამატებითი პროფესიული ცოდნის შეძენა ძირითადი საქმიანობის სფეროს მიღმა.
• დამატებითი ცოდნის შეძენა ყველაფრის შესახებ, რაც გავლენას ახდენს კომპანიის მუშაობაზე - მომწოდებლები, მომხმარებლები, ბანკები და ა.შ.
• წარმოების ორგანიზებისა და დაგეგმვის სფეროში ცოდნის შეძენა.

როგორ განვსაზღვროთ პერსონალის მომზადების საჭიროება

საწარმოში თანამშრომლების გადამზადება, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს მათი პროფესიული ცოდნისა და უნარების განვითარებას. იდეალურ შემთხვევაში, ეს არის კომპანიის სტრატეგიის ნაწილი და უნდა დაიგეგმოს: ტექნიკური ხელახალი აღჭურვა, წარმოების მოდერნიზაცია, საქმიანობის სფეროს გაფართოება და ა.შ.

ასევე არის დამატებითი მიზეზები - კომპანიის ან კონკრეტული განყოფილებების წარმოების ან ფინანსური მაჩვენებლების მკვეთრი ვარდნა, არსებული კანონმდებლობის ცვლილებები და ა.შ.

საშუალო ზომის კომპანიებში პერსონალის მომზადების პროგრამა და წესები შეიმუშავებს HR დეპარტამენტის თანამშრომლებს. მსხვილ საწარმოებს აქვთ სპეციალური სასწავლო განყოფილება, რომელიც პასუხისმგებელია პროფესიული ცოდნისა და უნარების განვითარებაზე.

თანამშრომელთა ტრენინგის კომპეტენტური ორგანიზაციისთვის, ჯერ უნდა გაარკვიოთ, რამდენად აუცილებელია. ამისათვის გამოიყენება სტანდარტული მეთოდები:

• საწარმოს თანამშრომლების პირადი საქმეების აუდიტი. პროცესი აზუსტებს, რამდენი ხნის წინ მიიღო თანამშრომელმა საბაზისო თუ დამატებითი განათლება, გაიარა თუ არა ამის შემდეგ გადამზადების კურსები. ზოგიერთი პროფესია საშუალოდ 3-5 წელიწადში ერთხელ მოითხოვს კვალიფიკაციის ამაღლებას.
• პირობითი. დასასრულს მიიღება გადაწყვეტილება, რომ დადოს ხელშეკრულება შემდგომ კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, ან უარი თქვას დასაქმებაზე.
• განაცხადების კრებული. ზოგჯერ ორგანიზაციაში პერსონალის მომზადების მოთხოვნა მოდის ქვემოდან - თავად მუშებისგან. ზოგჯერ მენეჯერები მოქმედებენ როგორც ინიციატორები სტრუქტურული დანაყოფები. ზოგჯერ თანამშრომლების გადამზადების პროცესს საწარმოს ადმინისტრაცია იწყებს.
• თანამშრომლის სერთიფიკატი. ზოგჯერ რეგულარული, დაუგეგმავი, შეიძლება განხორციელდეს შემდეგ გამოსაცდელი ვადაან გადაცემისას. სერტიფიცირების შემდეგ სპეციალური კომისია შეიმუშავებს ინდივიდუალურ რეკომენდაციებს თითოეული თანამშრომლისთვის ტრენინგის, თვითტრენინგისა და უნარების განვითარების შესახებ.

პერსონალის მომზადების სახეები და ცნებები

კონკრეტული საწარმოს საჭიროებიდან გამომდინარე, შედეგები ატესტაციებიდა ა.შ. მიიღება გადაწყვეტილება, თუ რა ტიპის პერსონალის ტრენინგი უნდა იქნას გამოყენებული ამ შემთხვევაში.

• თანამშრომლების ტრენინგი.კონკრეტული სამუშაოა გასაკეთებელი. მაგალითად, ჩამოვიდა ახალი აღჭურვილობა. თანამშრომლებმა უნდა შეიძინონ სპეციალური ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, რაც საკმარისი უნდა იყოს ახალი რეალობის დასაუფლებლად და სამუშაოს ეფექტურად და დროულად შესასრულებლად.
• თანამშრომელთა გადამზადება. თუ თანამშრომელი იცვლის პროფესიას, ისევე როგორც თავად პროფესიის მოთხოვნების მნიშვნელოვანი ცვლილებით, საჭიროა თანამშრომლების რადიკალური გადამზადება, სრულიად განსხვავებული ცოდნისა და უნარების მიღება, ვიდრე თავდაპირველად ჰქონდა.
• ტრენინგი. თანამშრომელი რჩება თავის პროფესიაში, თავის ადგილზე და იღებს დამატებით ცოდნას და უნარებს, რაც დაეხმარება მას სამუშაოს შესრულებაში, კარიერის ასვლაში და ა.შ.

ამ ტიპის თანამშრომელთა ტრენინგის შესაბამისად, ადგილობრივმა და უცხოელმა სპეციალისტებმა შეიმუშავეს 3 კონცეფცია საწარმოს კვალიფიციური პერსონალის აღზრდისთვის:

• სპეციალიზებული განათლება. მას აქვს შეზღუდული მოვლენის ჰორიზონტი და შემოიფარგლება როგორც აწმყო მომენტით, ისე ახლო მომავლით, ასევე უცვლელი სამუშაო ადგილით. ეს არ არის ძალიან ეფექტური გრძელვადიან პერსპექტივაში, მაგრამ პოპულარულია თანამშრომლებში, როგორც თვითშეფასების გასაძლიერებლად და იმ მომენტში ადგილის შესანარჩუნებლად.
• მულტიდისციპლინური ტრენინგი. ეკონომიკური მხრივ უფრო ეფექტური და მომავლისკენ მიმართული ზრდის დასაქმებულის მობილურობას. ეს გარკვეულ რისკს უქმნის საწარმოს: მოძრავ მუშაკს აქვს არჩევანის შესაძლებლობა და სპეციალიზებულ თანამშრომლებთან შედარებით ნაკლებად არის მიბმული თავის სამუშაო ადგილზე.
• პიროვნულ განვითარებაზე ორიენტირებული ტრენინგი. თითოეულ ადამიანს აქვს გარკვეული თვისებები, როგორც თანდაყოლილი, ასევე შეძენილი. ეს კონცეფცია ითვალისწინებს მათ განვითარებას და მიმართულებას კონკრეტული საქმიანობისთვის.

როგორ დაზოგოთ ფული თანამშრომლების ტრენინგზე

რა უნდა გააკეთოთ, თუ კომპანიის ფინანსური მდგომარეობის გაუარესება გაიძულებთ, შეამციროთ ბიუჯეტი თანამშრომელთა ტრენინგისთვის? აითვისეთ თვითსწავლის კულტურა. ამ გზით თქვენ შეამცირებთ პერსონალის განვითარების ხარჯებს და შეძლებთ სწრაფად უპასუხოთ ბაზრის ცვლილებებს.

შეიტყვეთ მეტი იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ ეს ელექტრონული ჟურნალის "CEO" სტატიაში.

პერსონალის მომზადების ფორმის არჩევანი

თანამშრომლების შემდგომი ტრენინგი შეიძლება მოეწყოს როგორც საწარმოს საკუთარი რესურსებით, ასევე შეიძლება მიეცეს აუთსორსინგი. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ.

შიდა ვარიანტი. შესაძლებელია, თუ კომპანიას აქვს პერსონალის განვითარების განყოფილება. ასევე შესაძლებელია, თუ სახელმწიფოს ეყოლება საკმარისი რაოდენობის ავტორიტეტული და გამოცდილი მენტორები, რომლებიც შეძლებენ ნაკლებად გამოცდილი მუშაკების მომზადებას, მათ მუშაობას ზედამხედველობას და დასკვნების გამოტანას. შიდა მიდგომის მთავარი უპირატესობა წარმოებისგან განუყოფლობაა, მიღებული ცოდნის პრაქტიკაში გამოყენების შესაძლებლობა. გარდა ამისა, სავალდებულოა კონკრეტული დეპარტამენტისა და კომპანიის საჭიროებები.

გარე მიდგომა. თუ საწარმოს არ აქვს შესაბამისი განყოფილება და არ არის რეპუტაციის მქონე სპეციალისტები, თანამშრომლები შეიძლება გაიგზავნონ სპეციალიზებულ კურსებზე. თქვენ ასევე შეგიძლიათ მოიწვიოთ მასწავლებლები გარედან. ზოგჯერ ეს მიდგომა უფრო ძვირია, ვიდრე კომპანიის შიგნით ტრენინგის ორგანიზება, ზოგჯერ ნაკლები. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მსმენელთა რაოდენობაზე, კომპანიის სპეციფიკაზე და ა.შ. კიდევ ერთი ნიუანსი არის ის, რომ გარე მიდგომით, ტრენინგი უფრო ზოგადია, კონკრეტული საწარმოს სპეციფიკასთან მიბმულობის გარეშე.

გარკვეული ფორმის არჩევანი ან მათი კომბინაცია დამოკიდებულია საწარმოს სტრატეგიაზე, მის გეგმებზე, მიზნებსა და საშუალებებზე. მაგალითად, კომპანია აპირებს შესვლას საერთაშორისო ბაზარი, რასთან დაკავშირებითაც ზოგიერთ თანამშრომელს სჭირდება ცოდნის დონის გამკაცრება უცხო ენა. სერტიფიცირებამ აჩვენა, რომ თანამშრომლებს შორის ცოდნის დონე სხვა დონეზეა: ზოგს უნდა დაეუფლოს მას ნულიდან, ზოგს პროფესიული ლექსიკის დახვეწა, ზოგს კი მეტყველების გაუმჯობესება. პირველ შემთხვევაში ტარდება ორგანიზაციის თანამშრომლების ტრენინგი კომპანიის შიგნით, მეორეში შესაფერისია მესამე მხარის კურსები. მესამეში - მულტიდისციპლინური მუშაობა, ასევე თვითგანათლება.

თანამშრომლების ტრენინგი სამუშაოზე

განათლების თითოეულ ფორმას აქვს საკუთარი მეთოდები. ზოგიერთი ფორმა შესაძლებელია მხოლოდ კონკრეტული საწარმო- მაგალითად, ქოუჩინგი სამუშაოებისთვის, რომლებიც იშვიათად არის საჭირო წარმოების პროცესში და არ არის საჭირო დამატებითი კურსების გავლა მათ დასასრულებლად. კომპანია ასევე იყენებს ისეთ მეთოდებს, როგორიცაა როტაცია, ქოუჩინგი.

მოდით განვიხილოთ პერსონალის მომზადების ძირითადი მეთოდები სამუშაოზე.

მენტორობა

თუ კომპანიას ჰყავს გამოცდილი თანამშრომლები, ისინი შეიძლება დაერთოს ახალბედებს. მისცემს დავალებებს, შეამოწმებენ მოსწავლის მომზადების დონეს და სამუშაოს ხარისხს, მისცემენ რჩევებს.

პერსონალის როტაცია

როტაცია არის აქტივობის ცვლილება, დროებითი ან მუდმივი. ამ შემთხვევაში ძალიან კონკრეტული მიზნით - ახალი გამოცდილების, ცოდნის, უნარების, პროფესიული უნარების შეძენა კვალიფიკაცია. კომპანიისა და თანამშრომლის საჭიროებიდან გამომდინარე, მომზადების ხარისხი და ა.შ. ადამიანს შეუძლია თავისთვის ახალ ადგილას გაატაროს რამდენიმე დღიდან რამდენიმე თვემდე.

სულ უფრო რთული ამოცანები

თავდაპირველად, დამწყებს ეძლევა უმარტივესი დავალება - მაგალითად, ამოკვეთოს ჭანჭიკი ან დაწეროს პროგრამის საწყისი კოდის მცირე ნაწილი. თუ ის წარმატებას მიაღწევს, შემდეგი დავალება ეძლევა. ასე რომ, თანდათან ართულებენ დავალებებს, მისგან პროფესიონალს ქმნიან. გარკვეული პერიოდის შემდეგ ის შეასრულებს ახალ სამუშაოს თვისობრივად განსხვავებულ დონეზე.

წარმოების ბრიფინგი

მოსწავლე იღებს მინიმალურ ინფორმაციას ინოვაციების შესახებ, ეცნობა სამუშაო გარემოს, ახალ აღჭურვილობას, ეგუება ახალ პირობებს. თუ ამის შემდეგ შემდგომი ტრენინგია საჭირო, აღწერილი ნებისმიერი მიდგომის გამოყენება შეიძლება.

დაჩრდილვა

პერსონალის მომზადების მეთოდები პრაქტიკაში. ეს მეთოდი გამოიყენება კომპანიებში, რომლებიც ზედამხედველობენ კოლეჯებსა და უნივერსიტეტებს, კურსდამთავრებულებს შორის რეკრუტირებას. კურსდამთავრებულებს საშუალება ეძლევათ გარკვეული დრო გაატარონ სპეციალისტთან, უყურონ მის რეალურ პირობებში მუშაობას. ამრიგად, დამწყები იძენს მცირე გამოცდილებას. ნამდვილი სამუშაო, და ვისაც ასეთი სამუშაო არ მოსწონს, ავტომატურად აღმოიფხვრება.

თანამშრომლების ტრენინგი სამუშაო ადგილის გარეთ

წარმოებაში შესაძლებელია პრაქტიკული სწავლება და ტრენინგი კონკრეტული ოპერაციებისთვის. ნებისმიერი თეორიული პროგრამა რჩება ან თანამშრომლის სინდისზე შემდგომი თვითშესწავლისთვის, ან ტარდება სამუშაო ადგილის გარეთ სპეციალურ კურსებზე.

განვიხილოთ საწარმოს გარეთ თანამშრომლების მომზადების ძირითადი მეთოდები.

ლექციები

ერთის მხრივ, ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული გზა თანამშრომლების უნარების გასაუმჯობესებლად. მეორეს მხრივ, ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე რთული. მაქსიმალური ეფექტურობის მისაღწევად ლექტორმა არა მხოლოდ საფუძვლიანად უნდა იცოდეს საგანი, არამედ შეძლოს აუდიტორიასთან მუშაობა, აუდიტორიის ყურადღების მართვა.

კიდევ ერთი ნიუანსი - ლექცია ეჩვევა სხვისი აზრის ავტომატურ მიღებას. მსმენელთა უმეტესობა აკეთებს შენიშვნებს ლექტორის შემდეგ, ფაქტებისა და ციფრების შემდგომი შემოწმების გარეშე.

სემინარები

კლასიკური სემინარი არის დისკუსია წინასწარ განსაზღვრული თემით. მოსწავლეები უცვლიან მოსაზრებებს ამ თემაზე, უსვამენ ერთმანეთს კითხვებს, კამათობენ. მოდერატორის როლს ასრულებს ლექტორი. სემინარი ყველაზე ხშირად იმართება ლექციის შემდეგ მასალის კონსოლიდაციის მიზნით.

საგნიდან გამომდინარე, დისკუსია შეიძლება მონაცვლეობით მოხდეს საქმიანი თამაშებით, ჯგუფური დავალებებით და ა.შ. ეს საშუალებას გაძლევთ უკეთ აითვისოთ განსახილველი თემა, შეიმუშაოთ კონკრეტული საკითხები. ლექციისგან განსხვავებით, სადაც მსმენელთა რაოდენობა საკმაოდ დიდია, სემინარი განკუთვნილია შეზღუდული აუდიტორიისთვის - არაუმეტეს 20-25 კაცისა.

ტრენინგი

ტრენინგი სემინარის მსგავსია, მაგრამ აქცენტით პრაქტიკაზე. სემინარზე საუბრობენ კონკრეტულ პრობლემაზე ან საკითხზე (მაგალითად, ცივ გაყიდვებზე), ტრენინგზე მიღებულ ცოდნას პრაქტიკაში იყენებენ - მაგალითად, ურეკავენ კომპანიის რეალურ კლიენტს. ამ გზით სწავლობენ როგორც ახალბედებს, ასევე კომპანიის ძველთავიანებს.

დისტანციური სწავლება

უმრავლესობა დიდი კომპანიებიპრაქტიკა დისტანციური სწავლებაან ელექტრონული სწავლება. ყველაზე კონსერვატიული პროგნოზების მიხედვით, ელექტრონული სწავლების გლობალური ბაზარი რამდენიმე წელიწადში $240 მილიარდს მიაღწევს.

დისტანციური განათლება ასე გამოიყურება. კომპანია ხსნის ონლაინ საგანმანათლებლო პროგრამას ვებგვერდიდა იქ ატვირთავს ყველა საჭირო მასალას: წიგნებს, პრეზენტაციებს, ვიდეო გაკვეთილებს, დებულებებს, ელექტრონულ კურსებს. საწარმოს თითოეული თანამშრომელი იღებს საკუთარ შესვლას და პაროლს. ნებისმიერ დროს, მას შეუძლია საიტზე შესვლა ნებისმიერი გაჯეტიდან - კომპიუტერიდან, სმარტფონიდან, პლანშეტიდან - თავისი რწმუნებით, შეისწავლოს შემოთავაზებული მასალა და შემდეგ გაიაროს ტესტირება. მენეჯერის მაგიდასთან იგზავნება მოხსენებები, სადაც ის ხედავს, რამდენ დროს ატარებენ თანამშრომლები გაკვეთილებსა და ტესტებზე, რომელი კურსებით არიან დაინტერესებულნი, რაში უშვებენ შეცდომებს.

პერსონალის მომზადების დისტანციური მიდგომის მთავარი უპირატესობა არის თანამშრომლების მომზადების შესაძლებლობა რამდენიმე ფილიალიდან. ყველა მონაცემი ინახება ერთ ადგილას და ყველა თანამშრომელი იღებს მასზე წვდომას. მინუსი ის არის, რომ პერსონალის ოდნავ გაფართოება მოგიწევთ. საიტის შესაქმნელად და შესანარჩუნებლად და ელექტრონული სწავლების კურსების გასავითარებლად, დაგჭირდებათ ცალკე სპეციალისტები.

ბიზნეს თამაშები

საწარმოს გარეთ პერსონალის მომზადების კიდევ ერთი მეთოდია ჩატარება ბიზნეს თამაშები. ტრენინგი ტარდება რეალურთან მაქსიმალურად მიახლოებულ პირობებში. რეალურ პრაქტიკაზე დაყრდნობით. მაგალითად, თანამშრომლებმა უნდა მოაგვარონ კონკრეტული პრობლემა რეალურ დროში - გაყიდონ პროდუქტი, წარმოადგინონ ახალი პროდუქტი ან დაამშვიდონ არაადეკვატური კლიენტი. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია მათ პროფესიულ ორიენტაციაზე.

შედეგად, თანამშრომლები სწავლობენ როგორ მოიქცნენ სხვადასხვა წარმოების და სხვა სიტუაციებში, მოლაპარაკებას და დაასაბუთონ თავიანთი თვალსაზრისი.

თანამშრომლების ტრენინგის შერეული მიდგომა

ტრადიციული ფორმულირებით, შერეული მიდგომა არის დისტანციური მიდგომის კომბინაცია პირისპირ მიდგომით. მაგალითად, ტარდება პირისპირ გაკვეთილი, რის შემდეგაც თანამშრომლები სწავლობენ ელექტრონულ მასალებს და კურსს ონლაინ რეჟიმში გადიან. ყველა მასალა ხელმისაწვდომია თანამშრომლებისთვის, მათი შესწავლა ნებისმიერ დროს შეიძლება. სხვა მიდგომით, მუშები ჯერ საფუძვლიანად სწავლობენ მთელ თეორიას, რის შემდეგაც ისინი გადიან პირისპირ მასტერკლასს, რომლის დროსაც ტრენერი არ ეხება მეთოდოლოგიას და ყურადღებას ამახვილებს ექსკლუზიურად პრაქტიკაზე.

არსებობს სხვა კომბინირებული მეთოდები, რომლებიც აერთიანებს რამდენიმე მეთოდს. მთავართა შორის შეიძლება ჩამოვთვალოთ:

• მეთვალყურეობის ქვეშ მყოფი ნებისმიერი ოპერაციის დემონსტრირება და პრაქტიკული განხორციელება. მასწავლებელი აჩვენებს მოსწავლეს როგორ გააკეთოს ეს. ამის შემდეგ, თანამშრომელი ასრულებს იგივე ოპერაციას, მაგრამ მეთვალყურეობის ქვეშ.
• დაპროგრამებული სწავლა. თანამშრომელი სწავლობს დამოუკიდებლად, წიგნის ან აპარატის დახმარებით და პერიოდულად ასრულებს დავალებებს ან პასუხობს კითხვებს, რომლებიც ჩნდება გზაზე.
• მივლინება.თანამშრომელს შეუძლია დამატებითი გამოცდილება მოიპოვოს არა მხოლოდ თავის ოფისში, არამედ სხვა ორგანიზაციაშიც. მაგალითად, კომპანიის მენეჯერები მიდიან ზოგიერთ საქველმოქმედო ფონდში, რათა ისწავლონ გამოცდილება. საინტერესოა, რომ რუსეთში ამ მეთოდს ბევრად უფრო იშვიათად იყენებენ, ვიდრე ევროპის ქვეყნებში.

კვალიფიციური თანამშრომლების ტრენინგი შეიძლება ჩაითვალოს ეფექტური, თუ მასთან დაკავშირებული ხარჯები მომავალში უფრო დაბალი აღმოჩნდება, ვიდრე სამუშაო ეფექტურობის გაუმჯობესების ხარჯები სხვა ფაქტორების გამო და არასაკმარისად კვალიფიციურ პერსონალთან დაკავშირებული ხარჯები.

პერსონალის განვითარების სისტემა

პერსონალის განვითარების სისტემა, ანუ მეთოდები, რესურსები და პროცესები, რომლებიც აუცილებელია წარმოების პრობლემების ეფექტურად გადასაჭრელად და თანამშრომლების ამჟამინდელი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, დაგეხმარებათ გაიგოთ ტრენინგის მეთოდების მთელი მრავალფეროვნება და გამოიყენოთ ისინი კონკრეტული სიტუაციიდან გამომდინარე. .

პერსონალის განვითარების სისტემის ფუნქციები მოიცავს:

• თანამშრომელთა პროფესიული დონის ანალიზი და შეფასება.
• თანამშრომლების პერსონალური დონის ანალიზი.
• სასწავლო აქტივობების საჭიროების დადგენა.
• პერსონალის სწავლის მოტივაცია.
• ტრენინგისა და კონტროლის კონკრეტული ფორმებისა და მეთოდების არჩევანი.
• სასწავლო ღონისძიებების ორგანიზება, თანამშრომლების გაგზავნა კურსებზე და ა.შ.
• კონტროლის ღონისძიებების ორგანიზება, ახალი მასალების ათვისების შემოწმება.
• შედეგების ანალიზი და დასკვნები პერსონალთან შემდგომი მუშაობისთვის.

როგორ შევაფასოთ პერსონალის მომზადების შედეგები

პროფესიული უნარების გაუმჯობესება ერთდროულად რამდენიმე მნიშვნელოვან ფაქტორზე მოქმედებს. თანამშრომელი იღებს გარანტიას, რომ დარჩება სამუშაო ადგილზე, მიიღებს დაწინაურების პერსპექტივას და თვითრეალიზაციის დამატებით შესაძლებლობებს. ორგანიზაცია მიიღებს დამატებით შემოსავალს, მომხმარებელს და შეძლებს უფრო ეფექტური საქმიანობის წარმართვას.

ტრენინგის შედეგების სწორად შესაფასებლად, გასათვალისწინებელია რამდენიმე ფაქტორი:

• სარგებელისწავლიდან გამოიხატება არა მხოლოდ ეფექტურ მუშაობაში.
• Ღირსშედარებით ადვილია პერსონალის მომზადების არასწორი მიდგომის შეფასება: საკმარისია გამოვთვალოთ ქორწინების ღირებულება, დაზიანებული მასალები, მომხმარებელთა საჩივრები და შევაფასოთ შეცდომების გამოსწორებისთვის საჭირო სამუშაო.
• Ხარჯები, რომელიც საჭირო იქნება მოვალეობის გარეშე დასაქმებულის კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, უფრო ადვილია შეფასება, ვიდრე საწარმოში სამუშაოზე პერსონალის მომზადების პროცესის ორგანიზების ხარჯები.