მანიპულირების გზები მართვის პროცესში. მანიპულირების სახეები: ეკონომიკური, პოლიტიკური, ბიუროკრატიული, იდეოლოგიური, ფსიქოლოგიური

ძნელი წარმოსადგენია მენეჯერი, რომელიც არ იყენებს მანიპულირებას. მაგრამ შევეცადოთ წარმოვიდგინოთ ორგანიზაციის მენეჯმენტი, საიდანაც მანიპულაციური ტაქტიკა სრულიად გამორიცხულია. ლიდერის ჰალო გაქრება. მენეჯმენტი არის პროცესი, რომელიც აუცილებლად წარმოშობს საკუთარ შინაგან მითოლოგიას. სიძლიერე არის იქ, სადაც მითებია. ეს უკანასკნელი ყოველთვის თან ახლავს კარგ მენეჯერებს, ასევე კარგ მასწავლებლებს, ასევე ზოგადად კარგ სპეციალისტებს: მათ შესახებ ლეგენდები და იგავ-არაკებია, შეიძლება მათზე დაცინვა, მათზე გაბრაზება - მაგრამ ისინი ყოველთვის მოუსმენენ. ეს ჰალო არის ძალაუფლების სიმბოლო, სიძლიერის ნიშანი და მათი მფლობელისთვის სავალდებულო ტვირთი.

ლიდერის ჰალო ეფექტური საშუალებაა ქვეშევრდომების შთაგონებისთვის. ბევრად უფრო ბუნებრივია დათმობა და ჩაბარება ძლიერის წყალობას, ენდობა მის კვალიფიკაციას.

მანიპულაციის გარეშე მცირდება მენეჯმენტის ფსიქოლოგიური ხარისხი: მანიპულაციის აღმოფხვრასთან ერთად ქრება მენეჯმენტის დახვეწილობა და მცირდება გამოყენებული საშუალებების პალიტრა. მენეჯერი, რომელიც არ იყენებს ან არ ფლობს მანიპულირებას, ემუქრება უხეში კონტროლისკენ გადასვლის რისკი. მანიპულირება არბილებს. ჩნდება რაღაც ტაქტის მსგავსი: უფროსს უფლება აქვს გასცეს ბრძანება, მაგრამ, იშურებს მუშის სიამაყეს, გამოხატავს მხოლოდ თავის შეშფოთებას რაიმე პრობლემის შესახებ, ეყრდნობა ქვეშევრდომის "გაგებას".

მზარდია მანიპულირების ბოროტად გამოყენების შემთხვევები, როდესაც ეს ხდება უფროსის თვითდადასტურების საშუალება ქვეშევრდომების ხარჯზე, მათი პირადი პრობლემების გადაჭრა. ხშირად ხდება, რომ ორგანიზაციის ინტერესებზე ზრუნვა ემსახურება ქვეშევრდომთა უფლებების დარღვევის საბაბს.

როდესაც ადამიანი სამსახურს იღებს, ის გასაყიდად გვთავაზობს თავის პროფესიონალიზმს, ჯანმრთელობას, ძალას, დროს და ადამიანურ თვისებებსაც კი: შესაძლებლობებს, ხასიათის თავისებურებებს, კომპეტენციას კომუნიკაციაში. ხელფასს იღებენ თუნდაც ხასიათისთვის და ადამიანებთან ურთიერთობის უნარისთვის. ეს იმაში გამოიხატება, რომ პიროვნების თვისებების მიხედვით ირჩევენ გარკვეულ თანამდებობებზე და როცა პერსონალი მცირდება - ყველა სხვა თანაბარი იყოს - უპირველეს ყოვლისა ათავისუფლებენ ჩხუბისტებს და უხერხულებს. მისი კვალიფიკაციისა და ყველაფრის სარგებლობის შეთავაზებით, რაც საჭიროა სამუშაოსთვის, ნორმალურ პირობებში, მუშაკი არ აპირებს გონებრივი ქონების გაყიდვას.

სწორედ ამ ადამიანურ ხაზს კვეთს ლიდერი, რომელიც, რომელსაც აქვს უფლება განკარგოს ქვეშევრდომები თანამდებობის მიხედვით, საკუთარ თავს ანიჭებს უფლებას განკარგოს ადამიანი, როგორც პიროვნება. დაქვემდებარებულისადმი ეს დამოკიდებულება შეიძლება გამოვლინდეს სხვადასხვა ფორმით: ჩახშობაში ან პირდაპირ დომინირებაში, მანიპულირებაში, დამცირებაში - აშკარა ან უხეში ან დახვეწილი და დაფარული. მანიპულირება უკეთესია, ვიდრე ადამიანთა ღირსების უხეშად შელახვა. მაგრამ მანიპულაციური დაპირისპირება შესამჩნევად უფრო რთულია ამოცნობა და უფრო რთული გადაჭრა კონსტრუქციულად. მანიპულირებისას სხვასთან ბრძოლა რთულდება საკუთარ თავთან ბრძოლით.

განსაკუთრებით მიმზიდველს ხდის მანიპულირებას ერთი გარემოება. მანიპულირება საშუალებას გაძლევთ გადაიტანოთ პასუხისმგებლობა გადაწყვეტილებაქვეშევრდომებზე. რეგულარული პრაქტიკა მივყავართ იმ ფაქტს, რომ ძალაუფლება გროვდება მმართველების ხელში, ხოლო მმართველები გადატვირთული არიან ჰიპერპასუხისმგებლობით. ნებისმიერი სიამოვნებისთვის უნდა გადაიხადო - ყველა მუშაკს არ სურს ასეთი ტვირთის ატანა.

მენეჯმენტში არის სიტუაციები, როდესაც მანიპულირების თავიდან აცილება შეუძლებელია. მაგრამ მანიპულირების უნარი მჭიდროდ უნდა იყოს დაკავშირებული მანიპულირების უნართან. მანიპულირება ეფექტურია, როდესაც გამოიყენება როგორც ამოცანის დამატება, და არა როგორც აკვიატებული სურვილი, თვითმიზანი ან მახე მანიპულატორისთვის.

ისეთი მეცნიერებები, როგორიცაა ფსიქოლოგია, მენეჯმენტის სოციოლოგია, დიდი ხანია სწავლობს ადამიანების ფსიქოლოგიურ გავლენას ერთმანეთზე. გავლენის ერთ-ერთი საინტერესო და, ზოგადად მიღებული მოსაზრებით, საკმაოდ „ბინძური“ სახეობაა მანიპულირება.

მედია, პოლიტიკა, ლიდერობა – ჩვენს ცხოვრებაზე ყოველდღიურად ხდება მანიპულაციის გავლენის მოხდენა, მაგრამ, სამწუხაროდ, ხშირად არათუ წინააღმდეგობის გაწევა არ შეგვიძლია, არამედ სურვილიც არ გვაქვს.

მანიპულირება, როგორც გავლენის ინსტრუმენტი, გავრცელებულია თანამედროვე ბიზნეს პრაქტიკაში, მიუხედავად მისი დესტრუქციული ზემოქმედებისა. მენეჯერების უმეტესობას აქვს მანიპულაციის მეთოდების გამოყენების ჩვევა, რაც არა მხოლოდ ზიანს აყენებს მათ მუშაობას, არამედ ზრდის ქვეშევრდომების ნეგატიურ დამოკიდებულებას.

ეს არის კომუნიკაციის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც ყველგან გამოიყენება. ჩვენ იმდენად მიჩვეულები ვართ ჩვენი და ჩვენი ცნობიერების კონტროლის ფაქტს, რომ ამას სრულად ვაღიარებთ და წინააღმდეგობას არ ვუწევთ, რადგან. ის გახდა ცხოვრების განუყოფელი ნაწილი.

მანიპულირების თემა საკმაოდ აქტუალურია და უნდა იქნას შესწავლილი სკოლის სკამიდან, რათა ინდივიდმა დამოუკიდებლად გააკეთოს არჩევანი თავის ცხოვრებაში.

მანიპულირება საკმაოდ ფართო თემაა, ამიტომ ამ სტატიის კონტექსტში კონკრეტულად ვისაუბრებთ მანიპულირებაზე მენეჯერული საქმიანობისა და პროფესიული მენეჯმენტის სფეროში. დასაწყისისთვის, ღირს მანიპულაციის, როგორც პროცესის თეორიული საფუძვლის გარკვევა.

სამეცნიერო ლიტერატურაში არსებობს "მანიპულაციის" კონცეფციის სხვადასხვა განმარტება, აქ არის რამდენიმე მათგანი:

მანიპულირება ფარული კონტროლის განსაკუთრებული შემთხვევაა, რომელიც ხდება გავლენის ობიექტის საზიანოდ.

მანიპულირება არის ადამიანის გონებაზე გავლენის ერთ-ერთი სახეობა, რომელიც ხორციელდება კომუნიკაციის პროცესში.

მანიპულაციის მთავარი მიზანი ფარული კონტროლია, რომელიც, უფრო კონკრეტულად, ატარებს ისეთ მიზნებს, როგორიცაა:

- მანიპულირების ობიექტს აქციოს თავისი მიზნების მიღწევის ინსტრუმენტად;

- თქვენი სამუშაოს ნაწილი სხვა თანამშრომელს გადასცეს;

- პასუხისმგებლობის დელეგირება, საკუთარი თავისგან მოხსნისას;

- მოაგვაროს მათი ინტრაპერსონალური კონფლიქტები;

- ისარგებლოს მანიპულირების ობიექტის მუშაობით.

მენეჯმენტის სფეროში მანიპულირებაზე საუბრისას ძალიან მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ როლთაშორისი კომუნიკაციები და მათში ფარული კონტროლის თავისებურება.

მანიპულირების ყველაზე გავრცელებულ მეთოდად ითვლება ხელქვეითების მანიპულირება, რაც გასაგებია. ავტორიტეტის მქონე, მენეჯერები ხშირად ზედმეტად მომთხოვნი არიან ქვეშევრდომების მიმართ, ზოგჯერ აძლევენ დავალებებს, რომლებიც ექსკლუზიურად პირადია ლიდერთან მიმართებაში.

საპირისპირო ეფექტიც არის - ლიდერის მანიპულირება. ამ ტიპის გავლენის დროს ლიდერი აღარ არის სუბიექტი, არამედ დაქვემდებარების ობიექტი. ამ ვარიანტით, ქვეშევრდომები მსხვერპლს ხდიან თავიანთ ლიდერს, მასიურად ან ინდივიდუალურად მანიპულირებენ მას.

არანაკლებ გავრცელებულია კოლეგებს შორის ფარული მენეჯმენტი ან კოლეგებით მანიპულირება. ამ ტიპის მენეჯმენტის თავისებურება ის არის, რომ ის შეიძლება იყოს როგორც პირდაპირი, პირდაპირ კონტაქტზე დაფუძნებული, ასევე არაპირდაპირი - განყოფილების უფროსის ან უფროსების მეშვეობით, ე.ი. როდესაც სხვისი ავტორიტეტი გამოიყენება გავლენის განსახორციელებლად.

დიდია მწერლებისა და მეცნიერების რაოდენობა, რომელთა ნაშრომებში აღწერილია მანიპულირების პროცესები მეთოდოლოგიის თვალსაზრისით. ჩვენ განვიხილავთ იმ ტექნიკას, რომლებიც ბოლო წლებში ყველაზე პოპულარული გახდა. მაგრამ პირველ რიგში, მოდით გავაკეთოთ ლიტერატურის მოკლე მიმოხილვა.

მანიპულირების თემაზე ბევრი წიგნია, მაგრამ უმრავლესობისგან მხოლოდ ათეული განსხვავდება მართლაც განსხვავებული მასალებით. ვადიმ შლაჰტერი თავის წიგნში „როგორ გავაფუჭოთ სამყარო“ მანიპულაციას წარმატების მიღწევის გზად განიხილავს. სერგეი ზელინსკიმ თავის ნაშრომში "მასობრივი კონტროლის მანიპულაციური მეთოდების გამოყენების ანალიზი რუსეთის მაგალითზე თანამედროვე ეპოქის დესტრუქციულობის შესწავლაში" განიხილა მენეჯმენტი, ფროიდის ფსიქოანალიზის საფუძველზე. იმათ. ფროიდის ფსიქიკის მოდელზე დაფუძნებული მანიპულაციები, რომელიც საკმარისად დეტალურად აღწერს მიმდინარე პროცესებს, განასხვავებს სხვადასხვა მეთოდებს გავლენის სფეროების მიხედვით: გავლენა ქვეცნობიერზე, არაცნობიერზე და ცნობიერზე. რობერტ ციალდინიმ წიგნში "გავლენის ფსიქოლოგია" საკმარისად დეტალურად აღწერა არა მხოლოდ თავად მეთოდები და ტექნიკა, არამედ დაცვის მეთოდები, ასევე მანიპულირების პროცესების დეტალები. ღირს უფრო დეტალურად განვიხილოთ Cialdini-ს ტექნიკის ნაწილი.

მანიპულირების ყველაზე პოპულარული მეთოდია „რეციპროციულობის წესი“. ამ ტექნიკით ამერიკაში კურდღელი კრიშნასმა ბევრი ფული შეაგროვა. მათ შეაგროვეს ვარდები და აჩუქეს გამვლელებს ეკლესიის დახმარების მოწვევით. ამ დროს გამვლელები თავს უხერხულად გრძნობდნენ – ჩუქნიდნენ, ისინი კი „აუცილებლად“ გახდნენ. ხალხმა ფულის სროლა დაიწყო. მაგრამ მათ არ სჭირდებოდათ ვარდები, ამიტომ ყვავილები გადაყარეს უახლოეს ნაგვის გროვაში. კურდღელმა კრიშნაებმა, როცა ყვავილები ამოიწურა, გადაყრილი შეაგროვეს და გამვლელებს დაუბრუნდნენ. საოცრად მარტივი და საკმაოდ ეფექტური მეთოდი.

შემდეგი მეთოდი არის უარყოფა და უკან დახევა. ეს ტექნიკა ორ ეტაპად მიმდინარეობს: პირველი, ადამიანი მიმართავს თავის თანამოსაუბრეს თხოვნით, რომელსაც ვერ ასრულებს. შემდეგ ის ნაკლებად წონიან თხოვნას მიმართავს, რაზეც ინერციით, უარის გამო უხერხული მდგომარეობის შეგრძნებით, თანამოსაუბრე უნდა დაეთანხმოს.

ავტორმა ასევე გამოავლინა ავტორიტეტზე დამყარებული საინტერესო მეთოდი - სოციალური მტკიცებულების გამოყენება. ის გულისხმობს პიროვნების მოქმედებაზე მიყვანას იმის მითითებით, რასაც აკეთებს ადამიანების უმეტესობა (იყიდე, რადგან ყველა ყიდულობს).

კარგი მეთოდია ნდობის ზონაში შესვლა. მანიპულირება მაამებლობით ან ნდობის მოპოვების სხვა საშუალებებით.

კიდევ ერთი საინტერესო მეთოდი, რომელიც წლების განმავლობაში არ კარგავს ძალას, არის ავტორიტეტის მითითება. პიროვნების დაყოლიება იმ ადამიანის აზრზე მითითების გამოყენებით, რომელიც თანამოსაუბრისათვის პატივსაცემი და პატივსაცემი ადამიანია.

ეს კიალდინის მიერ შემუშავებული მეთოდების მხოლოდ ნაწილია და ყველა მათგანი პრაქტიკაში გამოიყენება. მინდა აღვნიშნო, რომ ისინი საკმაოდ უნიკალურია მანიპულაციური ტექნიკის პრაქტიკაში, რაც მათ უფრო მიმზიდველს ხდის შესასწავლად.

ფარული კონტროლის თემის საკმარისად ფართო განხილვით, შესაძლებელია ათეული კლასიფიკაციისა და ტექნიკის გამოვლენა, თამაშებიდან NLP-მდე, მაგრამ კითხვა ღია რჩება და არის მანიპულირება კარგი თუ ცუდი?

უმეტესობა მანიპულაციას განიხილავს, როგორც გზას „აიძულოს ისინი რაღაცაში, რაც არ სურთ ძალის სასარგებლოდ“. მაგრამ, დავუშვათ, როცა მშობლები აიძულებენ ბავშვს სკოლაში და კოლეჯში წავიდეს, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დაქირავებული მიზნები ჰქონდეთ და ბავშვს ზიანი უსურვონ. ამ თვალსაზრისით, მანიპულირება კარგია, თუმცა ნების საწინააღმდეგოდ. აღსაწერად შეიძლება მეტი ანალოგიების მოყვანა დადებითი გავლენამანიპულაციისგან, მაგრამ არსი ჯერ კიდევ გაუგებარია.

ასევე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მანიპულირებასთან ერთად არსებობს ცნება თავდაჯერებულობა - თავისუფლება სხვისი ნებისგან. ადამიანი თავის თავს აკონტროლებს, მაგრამ ახლა პოპულარული გახდა დამოუკიდებელი და თავისუფალი, ხშირად ეწინააღმდეგება ზნეობის ზოგად ტენდენციას. თავდაჯერებულობის ფარგლებში მანიპულირება განიხილება, როგორც არაგონივრული ქცევა, რადგან გაცილებით გონივრულია უფრო მეტი ეფექტურობით მოლაპარაკება.

თავდაჯერებულობის არსი ვლინდება მის წესებში:

1. თქვენ გაქვთ უფლება გადაწყვიტოთ ყველაფერი თქვენი მიზნებისა და ქმედებების შესახებ - თუ მზად ხართ თავად აიღოთ პასუხისმგებლობა შედეგებზე
2. თქვენ გაქვთ უფლება შეცვალოთ თქვენი შეხედულებები და შეხედულებები.
3. თქვენ გაქვთ უფლება იმოქმედოთ არალოგიკურად (სხვებისთვის)
4. თქვენ გაქვთ უფლება არ იყოთ დამოკიდებული სხვების კეთილგანწყობაზე
5. თქვენ გაქვთ უფლება გადაწყვიტოთ / იყოთ პასუხისმგებელი სხვა ადამიანებზე
6. თქვენ გაქვთ უფლება შეცდეთ
7. შენ გაქვს უფლება არ იცოდე რაღაც
8. თქვენ გაქვთ უფლება არ უპასუხოთ კრიტიკას და საყვედურს
9. თქვენ გაქვთ უფლება არანაირად არ ახსნათ ან გაამართლოთ თქვენი ქმედება.
10. თქვენ გაქვთ უფლება მოითხოვოთ, განმარტოთ ყველაფერი, რაც გაუგებარია

მთავარი ის არის, რომ თქვენ ხართ პასუხისმგებელი საკუთარ ცხოვრებაზე და შეგიძლიათ მისი მართვა. ამ თვალსაზრისით, მანიპულირება ხდება უარყოფითი, უკვე ადამიანის თავისუფლების შეზღუდვის თვალსაზრისით. იმათ. მანიპულირება არის თავისუფლების შეზღუდვა. რაც შეეხება თვით მტკიცებულებას, საკმაოდ საინტერესო ხდება ის ფაქტი, რომ მანიპულირება უფრო პოპულარული ხდება. თუ ადამიანები პატივს სცემენ ყველას უფლებას გამოხატვის თავისუფლებაზე, დაუშვან ერთმანეთს შეცდომები, გაადვილდება ყოველდღიური კომუნიკაცია?

შემდგომი განხილვისას შეიძლება განისაზღვროს შემდეგი:

- მანიპულირება შეიძლება არსებობდეს როგორც „იძულება იმოქმედოს საკუთარი თავის სასარგებლოდ და სხვის საზიანოდ“, როდესაც ობიექტი „კარგავს“ და მანიპულაციის საგანი „იგებს“, მაგალითად, ქუჩაში მათხოვარი ცრემლიანი ითხოვს მეტს. ფული მომაკვდავი ბავშვის სამკურნალოდ (რომელიც, ლეგენდის თანახმად, არ არსებობს);

- მანიპულირება შეიძლება არსებობდეს როგორც "ობიექტის მიყვანა მოქმედებამდე, რომელიც თანაბრად სასარგებლო იქნება როგორც ობიექტისთვის, ასევე სუბიექტისთვის". ამის მაგალითი იქნება მშობლები, რომლებიც აიძულებენ ბავშვს ისწავლოს.

მანიპულირება პოპულარულია და აქტიურად გამოიყენება სხვადასხვა სფეროებშიჩვენი ცხოვრება, მაგრამ რას წარმოადგენს ის შიგნიდან - სახიფათო ფორმულა ადამიანის არსებობისთვის თუ სასარგებლო ინსტრუმენტი წარმატების მისაღწევად? ყველა ახსნა სიტუაციური და ინდივიდუალურია თითოეული შემთხვევისთვის, ასე რომ, ეს სიკეთეა თუ ბოროტება, საიდუმლო რჩება..

გავლენის შემდეგი მექანიზმი არის მანიპულირება, რომელიც ჩვეულებრივ გამოიყენება ფორმალური ძალაუფლების არარსებობის შემთხვევაში, ამიტომ მას უფრო ხშირად იყენებენ ქვეშევრდომები. მანიპულირება ძალაუფლების გამოვლინებისგან იმით განსხვავდება, რომ, პირველ რიგში, მალავს თავის მიზნებს; მეორეც, ის მოითხოვს პირის შესახებ მეტ ინფორმაციას, რაც ხელისუფლებას არ სჭირდება; მესამე, ამ გავლენის შედეგები უფრო ნელა მოდის; და ასევე ამ მექანიზმის გამოყენება რთულია.

გავლენის კიდევ ერთი გზა თანამშრომლობაა. ამ მექანიზმის მთავარი იდეა ისაა, რომ ადამიანი, თანამშრომლობაში შესვლისას, იღებს ვალდებულებას, მოახდინოს მისი ქცევის რესტრუქტურიზაცია. ამ მეთოდის ღირებულება მდგომარეობს იმაში, რომ ის აძლევს ადამიანს თავისუფლებას, დამოუკიდებლობას გადაწყვეტილების მიღებაში მისი ქცევის ახალი ფორმის შესახებ.

ამ მექანიზმის გამოყენება იოლი არ არის და შედეგები მაშინვე არ ჩანს, მაგრამ დროთა განმავლობაში თანამშრომლობა ძალიან მომგებიანია ორგანიზაციისთვის.

მენეჯერული კომუნიკაციის წარმატების ფაქტორია აგრეთვე მენეჯერის მიერ ამა თუ იმ ტიპის „ურთიერთდამოკიდებულების“ გაცნობიერება. ურთიერთდამოკიდებულების ურთიერთობები უნდა იქნას გაგებული, როგორც სპეციალური ურთიერთობები, რომლებიც წარმოიქმნება ორგანიზაციასა და ინდივიდებს შორის სხვადასხვა წინააღმდეგობების გადაჭრის შედეგად. მათი არსი მდგომარეობს ორგანიზაციისა და თანამშრომლის ინტერესების კოორდინაციაში, ანუ ურთიერთდამოკიდებულების ურთიერთობა წარმოადგენს ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის შუამავლობის მექანიზმს. ამ მექანიზმს შეუძლია იმოქმედოს, ერთის მხრივ, როგორც თვითრეგულირებადი, ასოცირებული კულტურულ მოვლენებთან და, კერძოდ, ორგანიზაციულ კულტურასთან. მეორე მხრივ, როგორც კონტროლირებადი მექანიზმი, რომელიც დაკავშირებულია მართვის პრინციპებთან და მეთოდებთან.

1.2 მართვა და მანიპულირება. მანიპულირების სახეები

მანიპულირება არის ერთგვარი ფსიქოლოგიური გავლენა, რომლის ოსტატურად განხორციელება იწვევს სხვა ადამიანში ზრახვების ფარულ აგზნებას, რომლებიც არ ემთხვევა მის რეალურ არსებულ სურვილებს.

პრაქტიკაში, ყველგან არის სიტუაციები, როდესაც კონტროლის სისტემის წინაშე არსებული პრობლემის გადაჭრის პირობებიდან გამომდინარე, აღმოჩნდება შეუთავსებელია მონაწილეთა მიზნებთან. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს საკონტროლო სისტემის მიზნების ეგოისტური ორიენტირებით; წინააღმდეგობების გადაუჭრელობა კონტროლირებად სისტემაში. ამ შემთხვევებში კონტროლის საგანი მიმართავს ტექნიკას, რომელსაც მანიპულირება ეწოდება. ის არა მხოლოდ ახერხებს ობიექტზე ზემოქმედებით, არამედ მთლიანად უგულებელყოფს მას, უგულებელყოფს საკუთარ ინტერესებს. მანიპულაციებში კონტროლის ობიექტი – ადამიანი – იწყებს სერიოზულად განხილვას მხოლოდ როგორც კონტროლის ობიექტად. ადამიანის პიროვნების ღირებულება და მნიშვნელობა მანიპულატორის მიერ დაყვანილია სარგებლობამდე საკუთარი მომენტალური ამოცანების თვალსაზრისით. შინაარსობრივად მანიპულირება არის მენეჯმენტის ფორმა, რომლის დროსაც იგნორირებულია საკუთარი მიზნები და მართვის ობიექტის ინტერესები. მათი სრული იგნორირება ან ფორმალურად (ფიქტიურად) აღიარება შესაძლებელია, მაგრამ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას ისინი არ არის გათვალისწინებული, როგორც მენეჯმენტის მიზნის ნაწილი.

ფორმით, მანიპულირება არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური გავლენა, მოტყუება, თაღლითობა, რომელიც აგებულია პარტნიორის ინტერესების ფიქტიურ აღიარებაზე.

ეკონომიკური მანიპულირება იწყება პარტნიორის რთული, ან უკეთესი, უიმედო ფინანსური მდგომარეობის გამოყენებით, როდესაც ის მზადაა დათანხმდეს ნებისმიერ სამუშაოს, რომელიც მისთვის ყველაზე არასასურველია უმნიშვნელო ჯილდოსთვის. ეკონომიკური მანიპულირების უფრო დახვეწილი მეთოდები მოიცავს ისეთებს, როგორიცაა ნომინალური განაკვეთის გაზრდა ხელფასები, უმნიშვნელო პრემიის გადახდა, დამატებითი გადასახადები, კომპენსაციები შეუდარებლად მაღალი ინფლაციის და მსყიდველობითი უნარის შემცირების შემთხვევაში; ხელფასების დონის არაგონივრული შემცირება, დაგვიანება და გადაუხდელობა, იგივე სახის ქმედებებს შეიძლება ჰქონდეს საპირისპირო მიმართულება - როდესაც მატერიალური რესურსების მფლობელი, დამსაქმებელი ხდება მანიპულირების ობიექტი. გაფიცვები და ლოკაუტები, რომლებიც ემთხვევა იმ მომენტს, როდესაც ორგანიზაცია ვერ გაუძლებს შრომითი კოლექტივის ზეწოლას, იგივე მანიპულაციებია. ეს მოიცავს ნებისმიერ სხვა განზრახ შეუსრულებლობას ფორმალური ან ნაგულისხმევი ეკონომიკური ხასიათის შეთანხმებებთან.

პოლიტიკური მანიპულირება ეფუძნება პოლიტიკური მექანიზმების გამოყენებას სხვა მიზნებისთვის, გარდა დეკლარირებულისა. ეს შეიძლება იყოს პოლიტიკოსის მიერ პოლიტიკური ჯგუფების ინტერესების დეკლარაციული მიმდევრობა, მათი მხარდაჭერის გამოყენება და შემდგომში პოლიტიკური დაპირებების შეუსრულებლობა; მედიის მიერ პოლიტიკური ძალების რეალური გაერთიანების მიზანმიმართული დამახინჯება (საინფორმაციო); პოლიტიკური მნიშვნელობის ზოგიერთი ფაქტის შელამაზება და სხვების დამალვა ან მათი თანმიმდევრობის გასაჯაროება, პოლიტიკური ლიდერების, პარტიების, მოძრაობების შესახებ შეცდომაში შემყვანი წარმოდგენის შექმნა. ბიუროკრატიული ან ორგანიზაციული მანიპულაციები გულისხმობს ადმინისტრაციული ან ორგანიზაციული ხასიათის ნებისმიერ ფსევდოაქტივობას: საკითხების გადაწყვეტის ვადების გაჭიანურებას, განმცხადებლის დაბნევას მრავალი ინსტანციისა და პასუხისმგებელი პირების ლაბირინთში; მენეჯერული ფუნქციების შეუსრულებლობა და მათი შეცვლა აშკარად უსარგებლო, მაგრამ გარეგნულად ეფექტური საქმიანობით; ორგანიზაციის გაფართოება. იდეოლოგიური მანიპულირება გულისხმობს არაგულწრფელობას და სიცრუეს საზოგადოებრივ და პიროვნულ იდეალების სფეროში. ისინი შეიძლება აშენდეს არსებული სოციალური იდეალების ფიქტიურ ერთგულებაზე ან ახალი იდეოლოგიების შექმნით, რომლებიც ამართლებენ ამორალური და ამორალური საშუალებების არარეალურ გამოყენებას. საბოლოო მიზნები. იგივე მანიპულაციები მოიცავს გარკვეული და, როგორც წესი, მავნე ღირებულებების სისტემის, კულტურული კლიშეების, ქცევის სტერეოტიპების ჩამოყალიბებას. ფსიქოლოგიური მანიპულაციები რეალურად ყველაზე მარტივია და ყოველივე ზემოთქმულის ნაწილია. ინდივიდუალური თუ კოლექტიური ცნობიერების ნებისმიერი მანიპულირება აუცილებლად ითვალისწინებს მანიპულირებულის გონებრივი აღქმისა და სტრუქტურის თავისებურებებს. თუმცა ეს არ გამორიცხავს ფსიქოლოგიური ღირებულებებისკენ მიმართული ფსიქოლოგიური მანიპულაციების არსებობას. ადამიანის მანიპულირება შესაძლებელია, რათა მოიპოვოს მისი პატივისცემა, მეგობრობა, სიყვარული, მადლიერება. წმინდა ფსიქოლოგიურ მანიპულაციებს შეუძლია სხვების პრელუდიად იმოქმედოს, ნიადაგის მომზადება, ეჭვის მოხსნა. ასეთი მანიპულაციების გამოვლინებებს მიეკუთვნება: გარეგანი ყურადღება და ტაქტი ობიექტის ფსიქოლოგიური პრობლემებისადმი შინაგანი გულგრილობის გამო; ობიექტთან საკუთარი თავის ხელოვნური იდენტიფიკაცია, სიმპათიების ჩამოყალიბება; პირადი ნდობის გამოყენება საკუთარი მიზნებისთვის.

მანიპულირების ფორმები: თაღლითობა, თაღლითობა, თაღლითობა, ინტრიგა, ხუმრობა, პროვოკაცია და ა.შ.

თავი 2. ბიზნესში მანიპულირების პროცესებისა და მეთოდების ანალიზი

მოდით გავაანალიზოთ ბიზნესში მიმდინარე სხვადასხვა პროცესი მანიპულაციური მოქმედებების არსებობის თვალსაზრისით.

2.1 მანიპულირება მენეჯმენტში

მენეჯმენტში სამი ძირითადი კომპონენტია: დაგეგმვა, ორგანიზაცია და კონტროლი. თითოეულ ამ ელემენტს აქვს საკუთარი მანიპულაციური მომენტები.

დაგეგმვისას ლიდერმა უნდა შეძლოს საკუთარი თავის „გადაგდება“ რამდენიმე წლით ადრე, რათა დაინახოს მომავალი, რომელშიც ის და მისი გუნდი აღმოჩნდებიან. ვინმეს შეუძლია დაინახოს 10-20 წლის პერსპექტივა, ხოლო ვინმეს, ვისაც დიდი სირთულე აქვს, მხოლოდ ხედავს, რა მოხდება ერთ-ორ თვეში. ფაქტია, რომ მენეჯერს ნამდვილად უნდა შეეძლოს მომავლის ხედვის შექმნა, რადგან ზოგჯერ დაქვემდებარებულებისთვის ამის გაკეთება უბრალოდ შეუძლებელია. ბოლოს და ბოლოს, მათ (როგორც თვლიან) არ უნდა დაგეგმონ ძირითადი და ბრუნვადი აქტივების ზრდა და მოძრაობა, რომელიც მათ არ ეკუთვნის. ნებისმიერ შემთხვევაში, მათაც რომ ჰკითხოთ, ბევრად უარესად გააკეთებენ და ისევ უკმაყოფილოდ დატოვებენ უფროსს. ისე, ეს მათი საქმე არ არის. სტრატეგიული დაგეგმვა. ამიტომ, ლიდერმა უნდა ჩაიხედოს თავის მომავალზე და ნახოს, სად იქნებიან მისი ხალხი და რას გააკეთებენ. და შემდეგ ისაუბრეთ იმაზე, რაც მან დაინახა თავის გუნდში, რაც მოტივაციას უქმნის მას, რომ იმუშაოს. ამასთანავე, უბრალო ფიქრით მანიპულირებს ქვეშევრდომებით: „აი, ბიჭებო, თქვენი ნათელი მომავალი, გამომყევით და ყველაფერი გექნებათ“. საოცარია, მაგრამ მინდა ზღაპრების მჯეროდეს. ეს ქმნის კარგი მუშაობის მოტივაციას. და მხოლოდ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ხვდები, რომ ეს იყო მანიპულირება და გარკვეულწილად განაწყენებული ხარ საკუთარ თავზე, დაკარგული დროისა და მკვდარი იმედის გამო.

ლიდერს უნდა შეეძლოს დაგეგმოს და მისაღწევი მიზნების დასახვა. შესაძლოა, ამას შეიძლება ეწოდოს მანიპულირება, არამედ გუნდის თითოეული წევრის მომავლის დაპროგრამებაც კი. ამიტომ სასარგებლოა მომავალზე უფრო ხშირად ლაპარაკი, ამით ხალხის მოტივაცია. ამავდროულად, უნდა გვახსოვდეს, რომ გეგმების მცირე გაზვიადება ადამიანებს ეპატიებათ (ბოლოს და ბოლოს, მათ ესმით სირთულეები და მიზეზები, რომლებმაც შეცვალეს მოვლენების მიმდინარეობა), მაგრამ არასდროს დიდებს (სწორედ ამ მომენტში გრძნობენ თავს შეურაცხყოფილად. და მოტყუებული).

უნდა ითქვას, რომ ემოციები, რომლებსაც ვიღაცის მანიპულირება იწვევს, ჩვეულებრივ უარყოფითია. სწორედ ამიტომ ვგრძნობთ თავს „რაღაც არა ძალიან“. ვის სურს ქვემოდან ისეთი შესწორებები, როგორიცაა, მაგალითად, "შენ ფიქრობ ნელა, როგორც ყოველთვის" ან "ნუ შეანელებ, იფიქრე უფრო სწრაფად", ან "შენ არ გაქვს საკმარისი ტვინი ამ პოზიციის მისაღებად".

მანიპულირების არსი

სოციალურ სისტემებში მენეჯმენტი იშვიათად შემოიფარგლება მხოლოდ მონაწილეთა არსებული მიზნების შეთანხმებით. მენეჯმენტის ინტენსიფიკაცია გულისხმობს აქტიურ გავლენას მენეჯმენტის ობიექტის მიზნების კომპლექსზე და მისი ღირებულებების სისტემაზე. ამ პოზიციებიდან სოციალური მენეჯმენტი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ერთგვარი მარკეტინგი, როდესაც პროდუქტის მფლობელი (მენეჯერი, რომელიც ანაწილებს გარკვეულ სარგებელს) გულმოდგინედ აზვიადებს მის დამსახურებას იმ ფასთან შედარებით, რომელიც უნდა გადაიხადოს მისთვის. სწორედ ამ პრინციპებს ეფუძნება სოციალურ-ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდების მნიშვნელოვანი რაოდენობა.

პრაქტიკაში, ყველგან არის სიტუაციები, როდესაც კონტროლის სისტემის წინაშე არსებული პრობლემის გადაჭრის პირობებიდან გამომდინარე, აღმოჩნდება შეუთავსებელია მონაწილეთა მიზნებთან. ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს საკონტროლო სისტემის მიზნების ეგოისტური ორიენტირებით; წინააღმდეგობების გადაუჭრელობა კონტროლირებად სისტემაში. მაგალითები ბევრია: მეწარმე, ერთადერთი სოციალური მიზანირაც არის მოგების მაქსიმიზაცია; პოლიტიკოსი, რომელიც არჩევნებში გამარჯვების გულისთვის ცდილობს ამომრჩევლის მოზიდვას ნებისმიერ ფასად; ექიმი, რომელიც ხვდება პაციენტს, რომელიც უარყოფს მკურნალობის საჭიროებას. ყველა მათგანი იძულებულია გადალახოს კონტროლირებადი სისტემის ბუნებრივი წინააღმდეგობა.

ამ შემთხვევებში კონტროლის საგანი მიმართავს ტექნიკას, რომელსაც მანიპულირება ეწოდება. ის არა მხოლოდ ახერხებს ობიექტზე ზემოქმედებით, არამედ მთლიანად უგულებელყოფს მას, უგულებელყოფს საკუთარ ინტერესებს. მანიპულაციებში კონტროლის ობიექტი – ადამიანი – იწყებს სერიოზულად განხილვას მხოლოდ როგორც კონტროლის ობიექტად. ადამიანის პიროვნების ღირებულება და მნიშვნელობა მანიპულატორის მიერ დაყვანილია სარგებლობამდე საკუთარი მომენტალური ამოცანების თვალსაზრისით.

შინაარსობრივად მანიპულირება არის მენეჯმენტის ფორმა, რომლის დროსაც იგნორირებულია საკუთარი მიზნები და მართვის ობიექტის ინტერესები. მათი სრული იგნორირება ან ფორმალურად (ფიქტიურად) აღიარება შესაძლებელია, მაგრამ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას ისინი არ არის გათვალისწინებული, როგორც მენეჯმენტის მიზნის ნაწილი. ფორმით, მანიპულირება არის სოციალურ-ფსიქოლოგიური გავლენა, მოტყუება, თაღლითობა, რომელიც აგებულია პარტნიორის ინტერესების ფიქტიურ აღიარებაზე.

ადამიანური ურთიერთობების რეფრაქციაში ტერმინ „მანიპულაციას“ აქვს ფსიქოლოგიური და ფსიქიატრიული ბუნებაც კი. მანიპულაციები მოიცავს ჰიპნოზის აქტებს, როდესაც ჰიპნოზირებულის ცნობიერება ფაქტობრივად გამორთულია. მის მიზნებს, ნებისყოფის გარდა, გონების გვერდის ავლით, ცვლის ჰიპნოტიზის – მანიპულატორის მიზნები. სოციოლოგიაში გამოყენებისას მანიპულირებას არ უნდა ჰქონდეს ასეთი საზიზღარი მნიშვნელობა. ეს არ არის ჰიპნოზი, არამედ მარტივი გაყალბება.

ამრიგად, მანიპულირება შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ფარული ხასიათის სოციალურ-ფსიქოლოგიური გავლენა, როგორც ირაციონალური გზა მიზნების მისაღწევად. მანიპულირება ემყარება მისი სუბიექტის სურვილს, მიიღოს ცალმხრივი სარგებელი. მანიპულირების ობიექტი აღიქმება, როგორც სუბიექტის საკუთარი ეგოისტური მიზნების მიღწევის საშუალება. მანიპულირებისას პირდაპირი ფიზიკური ძალადობა არ ხდება და ობიექტის ქცევის შეცვლა მანიპულატორის ინტერესებიდან გამომდინარე ეფუძნება „რეალობის კონსტრუქციას“.

მანიპულირების სახეები

არსებობს უსასრულო რაოდენობის ტექნიკა, რომელიც იძლევა როგორც ინდივიდუალური, ისე მასობრივი ცნობიერების მანიპულირების შესაძლებლობას. მენეჯერული ურთიერთობების სისტემაში მანიპულაციური გავლენები შეიძლება დიფერენცირებული იყოს შემდეგი საფუძვლებით:

- დამოკიდებულია მართვის დონეხაზგასმულია მანიპულაციები ხელისუფლების ორგანიზაციულ, ადგილობრივ, რეგიონულ, ფედერალურ დონეზე;

- ჩართულია კომუნიკაციური ორიენტაციამანიპულაციური გავლენით შეიძლება განვასხვავოთ მანიპულაციები "ზემოდან", მანიპულაციები "ქვემოდან", ორმაგი მანიპულირება;

- ჩართულია ინფორმაციის გავლენის სპეციფიკაგანასხვავებენ მანიპულაციის ისეთ სახეებს, როგორიცაა დეზინფორმაცია, დუმილი, ნეიროლინგვისტური პროგრამირება, სტერეოტიპების გამოყენება, მარკირება, საზოგადოებრივი აზრის გამოკითხვით მანიპულირება და ა.შ.;

- დამოკიდებულია საგნობრივი სფეროგამოირჩევა ეკონომიკური, პოლიტიკური, ბიუროკრატიული, იდეოლოგიური, ფსიქოლოგიური მანიპულირება.

ეკონომიკური მანიპულირებაიწყება პარტნიორის რთული, ან უკეთესი, უიმედო ფინანსური მდგომარეობის გამოყენებით, როდესაც ის მზადაა დათანხმდეს ნებისმიერ საქმეს, რომელიც მისთვის ყველაზე არასასურველია უმნიშვნელო ჯილდოსთვის. ეკონომიკური მანიპულაციის უფრო დახვეწილ მეთოდებს შორისაა ნომინალური ხელფასის განაკვეთის გაზრდა, უმნიშვნელო პრემიის გადახდა, დამატებითი გადასახადები, კომპენსაცია შეუდარებლად მაღალი ინფლაციის პირობებში და მსყიდველობითი უნარის შემცირება; ხელფასების დონის არაგონივრული შემცირება, დაგვიანება და გადაუხდელობა. იგივე ქმედებებს შეიძლება ჰქონდეს საპირისპირო მიმართულება - როდესაც მატერიალური რესურსების მფლობელი, დამსაქმებელი ხდება მანიპულაციის ობიექტი. გაფიცვები და ლოკაუტები, რომლებიც ემთხვევა იმ მომენტს, როდესაც ორგანიზაცია ვერ გაუძლებს შრომითი კოლექტივის ზეწოლას, იგივე მანიპულაციებია. ეს მოიცავს ნებისმიერ სხვა განზრახ შეუსრულებლობას ფორმალური ან ნაგულისხმევი ეკონომიკური ხასიათის შეთანხმებებთან.

პოლიტიკური მანიპულირებაეფუძნება პოლიტიკური მექანიზმების გამოყენებას სხვა მიზნებისთვის, გარდა დეკლარირებულისა. ეს შეიძლება იყოს პოლიტიკოსის მიერ პოლიტიკური ჯგუფების ინტერესების დეკლარაციული მიმდევრობა, მათი მხარდაჭერის გამოყენება და შემდგომში პოლიტიკური დაპირებების შეუსრულებლობა; მედიის მიერ პოლიტიკური ძალების რეალური გაერთიანების მიზანმიმართული დამახინჯება (საინფორმაციო); პოლიტიკური მნიშვნელობის ზოგიერთი ფაქტის შელამაზება და სხვების დამალვა ან მათი თანმიმდევრობის გასაჯაროება, პოლიტიკური ლიდერების, პარტიების, მოძრაობების შესახებ შეცდომაში შემყვანი წარმოდგენის შექმნა.

ბიუროკრატიული ან ორგანიზაციული მანიპულირებაიგულისხმება ადმინისტრაციული ან ორგანიზაციული ხასიათის ნებისმიერი ფსევდოაქტივობა: საკითხების გადაწყვეტის გაჭიანურება, განმცხადებლის დაბნეულობა მრავალი ინსტანციისა და პასუხისმგებელი პირების ლაბირინთში; მენეჯერული ფუნქციების შეუსრულებლობა და მათი შეცვლა აშკარად უსარგებლო, მაგრამ გარეგნულად ეფექტური საქმიანობით; ორგანიზაციის გაფართოება.

იდეოლოგიური მანიპულირებამიანიშნებს არაგულწრფელობასა და სიყალბეს საზოგადოებრივ და პიროვნულ იდეალების სფეროში. ისინი შეიძლება აგებული იყოს არსებული სოციალური იდეალების ფიქტიურ ერთგულებაზე ან ახალი იდეოლოგიების შექმნით, რომლებიც ამართლებენ ამორალური და ამორალური საშუალებების გამოყენებას არარეალური საბოლოო მიზნებით. იგივე მანიპულაციები მოიცავს გარკვეული და, როგორც წესი, მავნე ღირებულებების სისტემის, კულტურული კლიშეების, ქცევის სტერეოტიპების ჩამოყალიბებას.

ფსიქოლოგიური მანიპულირებაფაქტობრივად, ისინი უმარტივესები არიან და ყოველივე ზემოთქმულის ნაწილია. ინდივიდუალური თუ კოლექტიური ცნობიერების ნებისმიერი მანიპულირება აუცილებლად ითვალისწინებს მანიპულირებულის გონებრივი აღქმისა და სტრუქტურის თავისებურებებს. თუმცა ეს არ გამორიცხავს ფსიქოლოგიური ღირებულებებისკენ მიმართული ფსიქოლოგიური მანიპულაციების არსებობას. ადამიანის მანიპულირება შესაძლებელია, რათა მოიპოვოს მისი პატივისცემა, მეგობრობა, სიყვარული, მადლიერება. წმინდა ფსიქოლოგიურ მანიპულაციებს შეუძლია სხვა მანიპულაციების პრელუდიად იმოქმედოს, მოამზადოს ნიადაგი, მოიხსნას ეჭვი. ასეთი მანიპულაციების გამოვლინებებს მიეკუთვნება: გარეგანი ყურადღება და ტაქტი ობიექტის ფსიქოლოგიური პრობლემებისადმი შინაგანი გულგრილობის გამო; საკუთარი თავის ობიექტთან ხელოვნური იდენტიფიკაცია; სიმპათიის ჩამოყალიბება; პირადი ნდობის გამოყენება საკუთარი მიზნებისთვის.

გარეგნულად, მანიპულაციები ძალზე ეფექტურია, რადგან ისინი საშუალებას გაძლევთ მიაღწიოთ ზოგჯერ წარმოუდგენელ შედეგებს. მანიპულაციური ტექნოლოგიების მიერ შეთავაზებული შესაძლებლობების გაცნობიერებამ იმდენად დიდი გავლენა მოახდინა კაცობრიობის განვითარებაზე, რომ მეოცე საუკუნის თითქმის მთელი ისტორია შეიძლება ჩაითვალოს სხვადასხვა სფეროში და მასშტაბებში განხორციელებული მანიპულაციების შედეგად და შედეგად. ეს არის რევოლუციები და პოლიტიკური რეჟიმების სხვადასხვა ცვლილებები და რასიზმის, ფაშიზმის ფუნქციონირება, ხელოვნური ღირებულებების დაწესება, აზროვნების გზები, ცხოვრების წესი, ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, ახალი პროდუქტების დანერგვა, წარმოებისა და მოხმარების მანიპულირება.

მანიპულირების თეორიები

არ შეიძლება ითქვას, რომ მანიპულირება მე-20 ან მე-19 საუკუნის აღმოჩენაა. ბევრი სოციოლოგი და განსაკუთრებით ფსიქოლოგი ცდილობდა გაეგო მანიპულაციის ბუნება.

რ.ს. რაფიკოვამ შესთავაზა მანიპულაციური გავლენის ცნებების შემდეგი კლასიფიკაცია:

– მანიპულირების ფსიქოლოგიური ცნებები;

- ცნებები, რომლებიც ახასიათებს მედიის მანიპულაციურ საქმიანობას და მასთან დაკავშირებულ მასიურობის პრობლემას;

- ცნებები, რომლებიც განსაზღვრავს მანიპულირებას, როგორც სოციალური და საჯარო ადმინისტრაციის სახეობას.

წარმოდგენილია პირველი ჯგუფი მანიპულირების ფსიქოლოგიური ცნებები.თანამედროვე ფსიქოლოგიურ მეცნიერებაში ფსიქოლოგიური მანიპულაციების ანალიზმა განაპირობა შესაბამისი კონცეპტუალური აპარატის, როგორც მათი შესწავლისა და სისტემატიზაციის სამუშაო ინსტრუმენტის შემუშავება. ასე რომ, ე.ბერნმა გაავრცელა ფროიდიზმის იდეები ადამიანების სოციალურ კომუნიკაციაზე. მან სამეცნიერო მიმოქცევაში შემოიტანა ფარული გარიგებების და თამაშების ცნებები, რომელთა დახმარებითაც ხდება ადამიანის ბედის და სოციალური აქტივობის ანალიზი. ყველა ადამიანში არის ეგოს სამი მდგომარეობა - მშობელი, ზრდასრული და ბავშვი. ამა თუ იმ მდგომარეობის პოზიციიდან ადამიანი ურთიერთობს სხვა ადამიანებთან. თუმცა, ამ ძირითადის გარდა, ადამიანი ავითარებს ბევრ დამატებით პერსონატურ სურათს შესაბამისი ქცევით. სხვადასხვა როლური გამოსახულების პოზიციებიდან ადამიანები ხშირად შედიან თამაშებში, ე.ი. სტანდარტიზებული კომუნიკაციის სქემები, რომლებიც „გარეგნულად გამოიყურება საკმაოდ ბუნებრივად, მაგრამ შეიცავს იმპლიციტურ მოტივაციას“. მსგავსი შინაგანი სქემები, ცხოვრების სცენარები შეიძლება გამოიკვეთოს ადამიანების ცხოვრებაში. საინტერესოა ასეთი სცენარის სახელები: "კონკია", "სიზიფე" და ა.შ. მხატვრული გამოსახულებებირომ გახდეს სიცოცხლე. „ზღაპრების“ ანალიზი ხელს უწყობს ადამიანების ცხოვრებისა და ქცევის უკეთ გააზრებას, განსაკუთრებით იმ შემთხვევებში, როდესაც ზღვარი ზღაპარსა და რეალობას შორის ბუნდოვანია. თავად ე.ბერნმა თქვა, რომ მისი მიდგომა „სოციალური ფსიქიატრიის“ სფეროა. მაგრამ ის ადვილად იქცევა „გამოყენებით სოციალურ ფსიქიატრიად“, როდესაც მისი იდეები გამოიყენება მართვის პროცესში.

ამერიკელმა მკვლევარმა ე.შოსტრომმა გამოყო მანიპულატორების ტიპები, ადამიანთა პრაქტიკის შესწავლის საფუძველზე, რომლებიც იყენებენ მანიპულაციების სტაბილურ კომბინაციებს ინტერპერსონალურ ურთიერთქმედებაში. მათი პოზიციები ჩამოყალიბდა იმ ფაქტზე, რომ მანიპულატორები გადადიან მოქმედებაზე და განხორციელებაზე Ყოველდღიური ცხოვრებისმანიპულირების მთელი ტიპიური სცენარები ინტერპერსონალურ ურთიერთქმედებაში, რაც ხდება ქცევის ტიპიური სტილის ჩამოყალიბებისა და სხვებთან კომუნიკაციის საფუძველი.

ცნებების მეორე ჯგუფი წარმოდგენილია დამახასიათებელი თეორიებით მედიის მანიპულაციური აქტივობები და ასეთი ქმედებების შედეგები.მანიპულირება მედიის ფუნქციად განიხილებოდა უპირველეს ყოვლისა ფრანკფურტის სკოლის წარმომადგენლების მიერ, კერძოდ, ნეომარქსისტული მიდგომის მიმდევრების თ. ადორნო, ა. გულდნერი, მ. ჰორკჰაიმერი. მათი მთავარი დასკვნა იყო, რომ მედია გავლენას ახდენს მოსახლეობის მასობრივ ცნობიერებაზე და ქცევაზე, რომელიც მოქმედებს როგორც მანიპულირების, დაქვემდებარებისა და კონტროლის პასიური ობიექტი. კონტროლისა და მანიპულაციისთვის, ყალბი მოთხოვნილებების შესაქმნელად და საჭირო იდეოლოგიის ჩამოსაყალიბებლად, შეიქმნა მთელი ინდუსტრია - კულტურული ინდუსტრია, რომელიც ამარაგებს სენსუალურად მოცემულ რეალობას და აკონტროლებს ამ რეალობის ადამიანში გადამუშავების მექანიზმს.

კრიტიკული მიდგომის წარმომადგენელი გ.მარკუზე წერდა „ხმაურის“ (მედიის) შთამაგონებელი როლის შესახებ. მას აინტერესებს „შესაძლებელია თუ არა ზღვარის გავლება მედიას შორის, როგორც ინფორმაციისა და გართობის ინსტრუმენტს და როგორც მანიპულირების აგენტებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ადამიანის მასობრივ ცნობიერებაზე“. მარკუსეს თქმით, მედია მოქმედებს როგორც სახელმწიფოს ტოტალური ადმინისტრაციის ენა, რომელიც წარმოქმნის „ერთგანზომილებიან ცნობიერებას“ და ორიენტირებულია საზოგადოებაში არსებული წესრიგის შენარჩუნებაზე.

ცნობიერების ასეთი ინფორმაციის დამუშავება იწვევს სოციალური საზოგადოების მასობრივად გარდაქმნას და ხელს უწყობს სოციალური მანიპულაციისადმი მოქნილი მასების ჩამოყალიბებას. ამ მიმართულების მრავალი თეორეტიკოსის თვალსაზრისია, რომ მედიის გავლენა აყალიბებს „მასობრივ საზოგადოებას“, „ბრბოს“.

მანიპულაციური საქმიანობა მედიის დახმარებით, რომელიც ახორციელებს იდეების პოპულარიზაციას საზოგადოების გონებაში, ახასიათებს კატეგორიას პროპაგანდა.ლ. ფლეზერმა, მ. ჩუკასმა მიუთითეს ნებისმიერი პროპაგანდის მანიპულაციურ ხასიათზე, ხაზგასმით აღნიშნეს, რომ ეს არის ადამიანების იძულების ხელოვნება, განახორციელონ მათთვის არასასურველი ქმედებები, რომ არსებითად ეს არის მიზანმიმართულად დამახინჯებული იდეების კონტროლირებადი გავრცელება, რათა გამოიწვიოს. ადამიანებმა განახორციელონ ქმედებები, რომლებიც აკმაყოფილებს წინასწარ განსაზღვრულ მიზნებს ინტერესთა ჯგუფებს.

პოსტმოდერნიზმის წარმომადგენლები (გ. დებორი, ჯ. ბოდრიარი), ნეომარქსისტებისგან განსხვავებით, უფრო რადიკალურები იყვნენ მედიის მანიპულაციურ საქმიანობასთან დაკავშირებით, ისინი ამტკიცებდნენ, რომ რეალობა არ არსებობს, მაგრამ არსებობს მხოლოდ სიმულაკრა (გარეგნობა), სიმულაციები. და სპექტაკლები. თანამედროვე მანიპულაციურ ტექნოლოგიებს შეუძლია გაანადგუროს ადამიანში ისტორიული გამოცდილების შედეგად მიღებული ცოდნა, შეცვალოს იგი ხელოვნურად აგებული ცოდნით. სიმართლე, რეალობა აღარ არსებობს, მათ ადგილს სპექტაკლი იკავებს. შესრულების მენეჯმენტი კონცენტრირდება როგორც ადამიანის აღქმის მთელი სისტემის, ასევე სოციალური წარმოების მთელი სისტემის გაყალბების ყველა შესაძლებლობაზე.

ცნებების შემდეგი ჯგუფი ფოკუსირებულია მანიპულირებაზე როგორც სახელმწიფო და სოციალური მართვის განუყოფელი ატრიბუტი.მანიპულაციური კონტროლის ტექნოლოგიები განზოგადებულია უძველესი ავტორების - პლატონის, არისტოტელეს მრავალ ნაშრომში, ძველი ჩინელი მოაზროვნის კონფუცის სწავლებებში. ცნობილმა ჩინელმა სახელმწიფო მოღვაწემ სუნ ძიმ თავის ნაშრომებში „ტრაქტატი 36 სტრატეგემის შესახებ“ და „ტრაქტატი ომის ხელოვნების შესახებ“ წარმოადგინა მანიპულაციური გავლენის კონკრეტული სქემებისა და მეთოდების ანალიზი.

ძველი ინდოეთის ერთ-ერთ უძველეს წყაროში, არტაშასტრა, რომელიც მიეწერება ბრაჰმინ კაუტილოს, აღწერს 4 პოლიტიკის ინსტრუმენტი:სამშვიდობო მოლაპარაკებები, მექრთამეობა, უთანხმოების დათესვა და ღია თავდასხმა. „თუ არის არჩევანი ორ შესაძლებლობას შორის: მივმართო უფრო ძლიერის დახმარებას თუ ორმაგი პოლიტიკის გატარება, მაშინ ამ უკანასკნელისკენ უნდა იხრებოდეს. ორმაგი პოლიტიკის წარმართვა საკუთარ თავს ეხმარება. ის, ვინც უფრო ძლიერის დახმარებას მიმართავს, ეხმარება მეორეს, მაგრამ არა საკუთარ თავს. მანიპულირება, როგორც პოლიტიკა აქ გამართლებულია და აღიარებულია, როგორც უფრო ეფექტური, ვიდრე უფრო ძლიერის დახმარებაზე პირდაპირი დამოკიდებულება, რადგან ის სავსეა საკუთარი დამოუკიდებლობის დაკარგვით.

ამ ჯგუფის ცნებებსშეიძლება მივაწეროთ ცნობილი იტალიელი მოაზროვნის, დიპლომატი ნიკოლო მაკიაველის სწავლებას. მისი ტრაქტატი „ხელმწიფე“ ერთგვარი გახდა სასწავლო სახელმძღვანელოპოლიტიკურ ქცევაზე, რომელიც თავისი თანამედროვე ჟღერადობით ხვდება 21-ე საუკუნის დასაწყისშიც კი. მისი სახელი გახდა საყოველთაო სახელი სოციალური ურთიერთობისა და მენეჯმენტის სპეციფიკური მიდგომისთვის, რომელიც გულისხმობს ადამიანების ფარული იძულების სხვადასხვა მეთოდებისა და საშუალებების გამოყენებას. ნ. მაკიაველი იყო პირველი სახელმწიფოს თეორეტიკოსთაგანი, რომელმაც განაცხადა, რომ ძალაუფლება ეყრდნობა ძალასა და თანხმობას და სუვერენს განუწყვეტლივ უნდა ეწეოდეს სპეციალური სამუშაო, რათა მოიგოს და შეინარჩუნოს თავისი ქვეშევრდომების თანხმობა.

თეორიების სპეციალური ჯგუფი, რომელიც ახასიათებს მანიპულირებას სოციალური და საჯარო მმართველობის სისტემაში, არის ცნებები, რომლებიც ასახავს საზოგადოებრივი აზრის მანიპულირების გამოყენებას და მისი გაზომვის შედეგებს. ამასთან დაკავშირებით, არ შეიძლება არ აღინიშნოს პიერ ბურდიეს ცნობილი პოლემიკური სტატია „საზოგადოებრივი აზრი არ არსებობს“, სადაც ის ასევე აფრთხილებს საჯარო მმართველობის პროცესებში მასობრივი შეფასებების არასწორ და არაკრიტიკულ ჩართვას. სოციალური სისტემების ფუნქციონირებასა და განვითარებაზე საზოგადოებრივი აზრის გავლენის პირობების, საზღვრებისა და შესაძლებლობების პრობლემა ასევე განხილული იყო A. Lowell-ის, W. Lippman-ის, G. Schiller-ის, D.P. გავრა და სხვები.

ამრიგად, ცნებების შერჩეული ჯგუფები არა მხოლოდ წარმოადგენენ თეორიული საფუძველიამ ფენომენის შესწავლა, მაგრამ ასევე იძლევა მანიპულაციის, როგორც მენეჯერული საქმიანობის განუყოფელი ნაწილის ყოვლისმომცველი ანალიზის საშუალებას.

ტესტის კითხვები

1. რა არის მანიპულაციის, როგორც მართვის განსაკუთრებული ფორმის არსი? რა საფრთხეს უქმნის მას ინდივიდს?

2. შესაძლებელია თუ არა იმის თქმა, რომ მანიპულირება უნივერსალური და უსასრულოა?

3. უპასუხეთ რატომ არიან ადამიანები ერთმანეთის მანიპულირებისკენ? რა და რა სფეროებში ვლინდება ეს?

4. როგორია მანიპულირების სახეები?

5. რა არის ეკონომიკური მანიპულაციის არსი?

6. როგორია პოლიტიკური და იდეოლოგიური მანიპულაციის გამოვლინებები? მიეცით მაგალითები.

7. რა მანიპულაციის თეორიები იცით?

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრო

მოსკოვის ფინანსური და სამრეწველო უნივერსიტეტი "SYNERGY" (MFPU "SYNERGY")

მენეჯმენტის ფაკულტეტი

სამაგისტრო სამუშაო

თემაზე: "მანიპულირების ტექნოლოგიები ლიდერის საქმიანობაში"

კურსდამთავრებული

კულკოვი ალექსანდრე სერგეევიჩი

სამეცნიერო მრჩეველი

ბახტინი მაქსიმ ბორისოვიჩი

მოსკოვი 2012 წელი

შესავალი

3 მანიპულირება, როგორც ფსიქოლოგიური გავლენის მეთოდი ლიდერის საქმიანობაში

3 ბანკ „სახლი კრედიტის“ ორგანიზაციის ხელმძღვანელების მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტურობის ანალიზი

დასკვნა

ბიბლიოგრაფია

შესავალი

„საზოგადოების კეთილდღეობისა და კეთილდღეობისთვის ლიდერი უპირველეს ყოვლისა უნდა იყოს მორალური ლიდერი – სათნო და წესიერი და ეს თვისებები სხვებსაც განუვითაროს“.

კონფუცი.

მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში არსებულ პრობლემათა მრავალფეროვნებას შორის მთავარი ადგილი, რა თქმა უნდა, ეკუთვნის მენეჯმენტის საქმიანობის შინაარსთან დაკავშირებულ საკითხთა ერთობლიობას. ინდივიდუალური აქტივობალიდერი.

მენეჯერული საქმიანობის სწორი და სრული სურათის შესაქმნელად, უნდა გავითვალისწინოთ ლიდერის საქმიანობის ფსიქოლოგიური შესწავლის ძირითადი სირთულეები, საქმიანობის პრობლემების ზოგადი ორგანიზაციულისგან გარჩევის სირთულე. ძირითადი მათგანი შემდეგია.

პირველ რიგში, ლიდერის საქმიანობა ობიექტურად და განუყოფლად არის დაკავშირებული ორგანიზაციის ფუნქციონირების ყველა სხვა ასპექტთან. შესაბამისად, მენეჯერული საქმიანობის პრობლემაც ორგანულად არის ჩაქსოვილი ყველა სხვა მენეჯერულ და ორგანიზაციულ პრობლემაში და მათ გარეთ ადეკვატურად ვერ გადაიჭრება. მენეჯმენტის საქმიანობის შესწავლა არის სპეციფიკური ასპექტი მენეჯმენტის ყველა არსებული პრობლემის განხილვისას, რომელიც განსაზღვრავს თემის აქტუალურობას.

მიზნიდან გამომდინარე, დასახულია შემდეგი ამოცანები:

მენეჯმენტის საქმიანობის სპეციფიკის შესასწავლად,

განვიხილოთ ლიდერის კონცეფცია და ფუნქციები,

შეისწავლოს ლიდერის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპეტენცია და სანქციების პრობლემა,

გააანალიზეთ ურთიერთქმედება, გავლენა და გავლენა ლიდერის საქმიანობაში,

განიხილეთ ფსიქოლოგიური გავლენის მეთოდები ლიდერის საქმიანობაში,

მანიპულირების ცნებების, კრიტერიუმების, ნიშნების შესწავლა,

გაანალიზეთ მანიპულაციური ტექნოლოგიები და მანიპულაციური გავლენის მექანიზმები,

გაითვალისწინეთ მანიპულაციური გავლენის დესტრუქციულობა,

კომუნიკაციაში მანიპულაციების ნეიტრალიზაციის მექანიზმის შესწავლა,

გაითვალისწინეთ ლიდერის პიროვნების ინფორმაცია და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოება,

წარმოადგინეთ ზოგადი აღწერა, შესასწავლი ორგანიზაციის ორგანიზაციული სტრუქტურა, პერსონალის მახასიათებლები 3-5-ში ბოლო წლებში,

განიხილოს შესწავლილი პრობლემა მენეჯმენტის პრაქტიკაში მანიპულაციური ტექნიკის გამოყენების ეფექტურობის შესახებ ორგანიზაციის საქმიანობასთან მიმართებაში, რომელიც განისაზღვრება კვლევის ობიექტად,

მისცეს დასაბუთებული შეფასება საკვლევ ორგანიზაციაში მენეჯმენტის საქმიანობის ეფექტურობის შესახებ,

ნაშრომის ობიექტია ბანკი „სახლის კრედიტი“. საგანია მანიპულირების ტექნოლოგიები, როგორც მართვის ინსტრუმენტი Home Credit Bank-ის ხელმძღვანელისთვის.

ამ ნაშრომის საინფორმაციო ბაზა შედგება ამ სფეროში წერისა და მოღვაწეობის ავტორების ბეჭდურ და ელექტრონულ მასალებს, საბანკო სტატისტიკას და ავტორის მიერ ჩატარებული კონკრეტული კვლევის შედეგებს.

ამ ნაშრომში კვლევის ძირითადი მეთოდებია ბანკის თანამშრომლების ინფორმაციის ანალიზი და სოციოლოგიური გამოკითხვები.

მხოლოდ მათ, ვისაც აქვს ცოდნა მართვის პროცესების ფუნქციონალური მექანიზმების შესახებ, შეუძლია სწორად განსაზღვროს სიტუაცია, გააანალიზოს პრობლემები და მოძებნოს მათი გადაჭრის შესაბამისი მეთოდები. მხოლოდ მას, ვინც სრულყოფილად ესმის მათ ურთიერთობაში მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების სპეციფიკას, შეუძლია ყველაზე წარმატებულად და პროდუქტიულად მართოს კომპანიის (ორგანიზაციის) პროცესები. ეს ფრაზები შეიცავს ნაშრომის პრაქტიკულ მნიშვნელობას.

Თავი 1

1 მენეჯმენტის საქმიანობის ცნება და მისი სპეციფიკა

მენეჯმენტის თეორიასა და პრაქტიკაში არსებული პრობლემების მრავალფეროვნებას შორის, მთავარი ადგილი, რა თქმა უნდა, ეკუთვნის მენეჯერული საქმიანობის შინაარსთან დაკავშირებულ საკითხთა კომპლექსს, ლიდერის ინდივიდუალურ საქმიანობასთან. როგორც ლიდერი თამაშობს ცენტრალურ და უმნიშვნელოვანეს როლს ნებისმიერ ორგანიზაციულ სისტემაში, ასევე ამ საქმიანობის შესწავლა ობიექტურად არის მენეჯმენტის თეორიის მთავარი პრობლემა.

მენეჯმენტის საქმიანობა არის პიროვნების რთული ინტელექტუალური საქმიანობა, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ ცოდნას და გამოცდილებას.

მენეჯმენტის საქმიანობა არ არის რაღაც დამოუკიდებელი, იზოლირებული საზოგადოებაში. უპირველეს ყოვლისა, ის თავის შიდა შინაარსში ასახავს ზოგადად საჯარო მმართველობისთვის დამახასიათებელ თვისებებს: სისტემურობას, სახელმწიფოს ბატონობას, უნივერსალურობას, მრავალმიმართულებას და ა.შ. მენეჯმენტის აქტივობა არის ადამიანის ქმედებების ერთობლიობის შედეგი (გონებრივი, ფიზიკური და ა.შ.). ამრიგად, მენეჯმენტის საქმიანობა, რომელსაც აქვს საჯარო მმართველობის თვისებები, შეიცავს სუბიექტურ ფაქტორს, რომლის მეშვეობითაც იგი ხორციელდება.

მენეჯმენტის საქმიანობას აქვს გარკვეული მახასიათებლები:

) აქვს გამოყენებითი ხასიათი. თავისთავად, მას არავითარი ღირებულება არ აქვს, არამედ მიზნად ისახავს საჯარო მმართველობის მიზნებისა და ფუნქციების განხორციელებას. მაშასადამე, ის შეიძლება წარმოდგენილი იყოს როგორც ადამიანების მიერ შემუშავებული უნარების, შესაძლებლობების, მეთოდების, საშუალებებისა და მოქმედებების ერთობლიობა მენეჯმენტის სფეროში.

) განსხვავდება ინტელექტუალური შინაარსით. ეს ხარისხი ვლინდება ორი გზით: ერთის მხრივ, გადაწყვეტის შემუშავება და მისი განხორციელება შეუძლებელია ინტელექტუალური აქტივობის გარეშე. ოფიციალური პირებისამთავრობო ორგანოები კი იგივეს ითხოვენ მართული ობიექტისგან - ადამიანებისგან, მათ ცნობიერებაში მენეჯერული ზემოქმედების შესახებ. გარდა ამისა, მენეჯმენტის საქმიანობის მთავარი მნიშვნელობა არის მართული პროცესის ახალი ხარისხის მიღება, რაც შეუძლებელია გონებრივი, შემოქმედებითი ძალისხმევის გარეშე.

) ინფორმაციის შინაარსი. მენეჯმენტის საქმიანობა ძირითადად დაკავშირებულია ინფორმაციის უზარმაზარი მასივის ძიებასთან და დამუშავებასთან, რომლის საფუძველზეც მიიღება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. თანამედროვე პირობებში ინფორმაციის ნაკადი მრავალჯერ გაიზარდა, ამიტომ მუდმივად უნდა დაიხვეწოს ადმინისტრაციული აპარატის ინფორმაციასთან მუშაობის მეთოდები, შემუშავდეს ახალი ტექნიკა და მეთოდები, პროგრამის ახალი ტექნიკური საშუალებები და ინფორმაციის დამუშავების სისტემა. მიღებული გადაწყვეტილებების და ზოგადად, საჯარო ადმინისტრირების ეფექტურობა დამოკიდებულია ინფორმაციის ხარისხზე, მის სანდოობაზე.

) სოციალურ-ფსიქოლოგიური ხასიათი ნებისყოფის გამოხატული გამოვლინებით. მენეჯერული საქმიანობის სპეციფიკა დაკავშირებულია გარკვეული სავალდებულო მოქმედებების მუდმივ შესრულებასთან, დაქვემდებარებასთან და შესრულებასთან, გარკვეულ გუნდში მუშაობა, როგორც "გუნდის" ნაწილი, მოითხოვს საკუთარი "მე"-ს დაქვემდებარებას საჯარო თანამდებობის შესრულებაზე. , პიროვნული თვისებების დაძაბულობა და ქმედებების კოორდინაცია საერთო მიზნებთან. მაშასადამე, „ძალაუფლების კაცის“ გარეგნობაც კი განსხვავებულია და სახელმწიფო ორგანოების კოლექტივში ყალიბდება განსაკუთრებული ფსიქოლოგიური მიკროკლიმატი, რომელიც აყალიბებს გარკვეული ტიპის ქცევასა და საქმიანობას.

) კოლექტიურობა. მენეჯმენტის საქმიანობა ყოველთვის ხორციელდება გუნდში, ის გულისხმობს ზოგიერთი გუნდის ურთიერთქმედებას სხვებთან, როგორც მმართველ სუბიექტში, ასევე მენეჯერული გავლენის ობიექტების გუნდებთან, სოციალურ ჯგუფებთან და ა.შ. განყოფილებებისა და თანამდებობების მიხედვით მართვის ორგანოს ფორმალური აგება ქმნის მხოლოდ ლოგიკურ სქემას ბევრის კოლექტიური მუშაობის გასამარტივებლად. რაც უფრო მაღალია მართვის სისტემის ცალკეული რგოლების თანმიმდევრულობა, ცალკეული თანამდებობის პირები ერთმანეთთან, მით უფრო მაღალია საჯარო ადმინისტრაციის ეფექტურობა, კერძოდ, უფრო ეკონომიური.

) რთული ფენომენი. მენეჯმენტის საქმიანობა მოიცავს ბევრ კომპონენტს: ადამიანებს, ინფორმაციას, ტექნიკურ საშუალებებს და ბევრ სხვას. მხოლოდ ყველა კონტროლის დაბალანსებული განხორციელება აძლევს მას რაციონალურობას და ეფექტურობას.

) იურიდიული დავალება. სუბიექტური ადამიანური ფაქტორის გავლენის მიუხედავად მენეჯერული საქმიანობის ბუნებაზე, მისი მრავალი ელემენტი კანონიერად არის დაფიქსირებული, „მიმაგრებულია“ კონკრეტულ სახელმწიფო ორგანოებზე, პოზიციებზე: კომპეტენცია, სფერო, მენეჯერული ფუნქციების შესრულების მეთოდები და ა.შ.

საკონტროლო ფუნქციები არის რეალური ძალაუფლება, მიზანმიმართული, ორგანიზებული და მარეგულირებელი გავლენა კონტროლირებად ობიექტზე (ფენომენი, ურთიერთობა, მდგომარეობა და ა.შ.). მართვის ფუნქციების საგანი მიუთითებს სახელმწიფოს მიერ კონტროლს დაქვემდებარებული სოციალური სისტემის გამოვლინების ასპექტებზე. მაგალითად, რეგულირების ფუნქციისთვის, საგანი არის კონკრეტული ურთიერთობები ადამიანებს შორის, რომლებიც მნიშვნელოვანია საზოგადოებისთვის. მენეჯმენტის ფუნქციების შინაარსი გამოხატავს საკონტროლო მოქმედების მნიშვნელობას და ბუნებას: მარეგულირებელი ფუნქციისთვის ეს არის საჭიროების შექმნა ან გამოყენება. სოციალური ნორმა. ფუნქციების განხორციელების გზა განსაზღვრავს მენეჯერული ურთიერთობების შეცვლის საშუალებებს ან (შესაძლებლობებს): მითითებული ფუნქციისთვის, ეს არის უნარი გაამარტივოს ურთიერთობები ადამიანებს შორის მათ ცნობიერებაზე, ქცევაზე ან აქტივობაზე ზემოქმედებით.

საკონტროლო ფუნქციები, მათი სპეციფიკის გათვალისწინებით, იყოფა ტიპებად. გავლენის მიმართულებიდან და ადგილიდან გამომდინარე, შეიძლება განვასხვავოთ: შინაგანი და გარეგანი ფუნქციები.

შიდა ფუნქციები დაკავშირებულია კონტროლთან თავად კონტროლის სისტემაში. ასეთი ფუნქციების მიზანია მიენიჭოს დინამიზმი და ლეგიტიმაცია თითოეული სახელმწიფო ორგანოს მენეჯმენტს, გააუმჯობესოს ისინი ცვალებად პირობებში. საზოგადოებრივი ცხოვრება.

გარე მართვის ფუნქციები ახასიათებს ორგანიზაციის გავლენას სოციალურ პროცესებზე, მართულ ობიექტებზე. სწორედ ამ ფუნქციებშია მთავარი მნიშვნელობა და შინაარსი, მენეჯმენტის საზოგადოებრივი მიზანი.

ფუნქციების შიდა და გარე დაყოფას დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა აქვს. ზოგიერთ შემთხვევაში, სხვადასხვა ორგანიზაციული ღონისძიებების გამართვა (შეხვედრები, დაგეგმვის შეხვედრები, განვითარების პროგრამების განხილვა, დაქვემდებარებული სტრუქტურების ინსპექტირება, პერსონალის გადაყვანა) წარმოდგენილია როგორც სოციალურ სისტემაზე კონტროლის ზემოქმედების გაძლიერების საშუალება, მართულ ობიექტებზე. ნამდვილად არ არის საქმე. ამავდროულად, შიდა ფუნქციების მნიშვნელობა არ უნდა იყოს შეფასებული, რადგან გუნდის არაკოორდინირებული მუშაობა არ მოგცემთ ეფექტურ შედეგს და გარკვეული მიმართულების განვითარების ყველა გეგმა მხოლოდ ქაღალდზე დარჩება.

მენეჯერებს დიდი პირადი პასუხისმგებლობა ეკისრებათ ბიზნესის წარმატებაზე. ეს მოითხოვს ენციკლოპედიურ ცოდნას სხვადასხვა სფეროში, პირველ რიგში ეკონომიკასა და მენეჯმენტში.

ლიდერი არის ადამიანი, რომელიც ხელმძღვანელობს და კოორდინაციას უწევს შემსრულებლების საქმიანობას, რომელიც უშეცდომოდ უნდა დაემორჩილოს მას და დადგენილ ფარგლებში შეასრულოს მისი ყველა მოთხოვნა. თავად მენეჯერს შეუძლია აიღოს შემსრულებლის ფუნქციები მხოლოდ სამუშაოს სპეციფიკის გასაგებად.

ლიდერის მოვალეობების არსი არის ქვეშევრდომთა მუშაობის ორგანიზება. ეს არის შემოქმედებითი აქტივობის განსაკუთრებული სახე და რაც იზრდება მართვის ობიექტისა და დაკავებული პოზიციის სირთულე, იზრდება მოთხოვნები შემოქმედებითობისადმი.

თავისი მოვალეობების შესრულებისას ლიდერი მოქმედებს გარკვეულ სოციალურ როლში, რომლის ბუნება იცვლება საზოგადოების განვითარებასთან ერთად.

თანამშრომლების განათლებისა და კულტურული დონის მატებასთან ერთად, საკუთარი თავის, როგორც ინდივიდების ცნობიერებით, ლიდერის როლმა შეწყვიტა მართვის პრაქტიკის რეალური საჭიროებების დაკმაყოფილება. ამ პირობებში მენეჯერს აქვს ოჯახის მამის ახალი როლი, რომელიც არა მხოლოდ გასცემს ბრძანებებს, სჯის ან აჯილდოვებს, არამედ ქმნის ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ კლიმატს, აგვარებს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს, მხარს უჭერს ქვეშევრდომებს სამსახურში და ზოგჯერ ყოველდღიურ ცხოვრებაში. ცხოვრება.

თანამედროვე სამეცნიერო და ტექნოლოგიურმა რევოლუციამ რადიკალურად შეცვალა წარმოების პირობები და ბუნება. ტექნოლოგიური და სოციალური პროცესები უკიდურესად რთული გახდა და შემსრულებლების ცოდნა და კვალიფიკაცია, მათი დამოუკიდებლობა იმდენად გაიზარდა, რომ მენეჯერს უკვე აღარ შეეძლო ყველაფრის მარტო მართვა. ამიტომ, მისი როლი ისევ იცვლება - ის ხდება გუნდებში გაერთიანებული შემსრულებლების დამოუკიდებელი მუშაობის ორგანიზატორი. დიქტატორული ჩვევები და მამათმავლობა ამ სიტუაციაში პრაქტიკულად გამორიცხულია, რადგან მიუღებელია მათი გამოყენება თანასწორთა შორის პირველმა და მათ ადგილს საქმიანი თანამშრომლობა და კონსულტაცია იკავებს.

ლიდერის ფუნქციები არის ის კომპონენტები და სახელმძღვანელო მითითებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ დაქვემდებარებულის ინტეგრალურ ცხოვრებას ზუსტად როგორც თანამშრომლის, ზუსტად როგორც მართული თანამშრომლის.

ლიდერი არის წამყვანი და ორგანიზებული რგოლი სოციალური მართვის სისტემებში. ლიდერის ფუნქციებზე საუბრისას ავტორი ახასიათებს მის მიერ შესრულებულ ძირითად მოვალეობებს, კერძოდ: მენეჯერული გადაწყვეტილებების შემუშავება და მიღება, ორგანიზაცია, რეგულირება და კორექტირება, აღრიცხვა და კონტროლი, ინფორმაციის შეგროვება და ტრანსფორმაცია.

თანამედროვე კვლევები ფუნქციების კლასიფიკაციის საფუძველს იღებს არა წარმოების მენეჯმენტის ცალკეულ ციკლებს, არამედ გუნდში ლიდერის საქმიანობის მთელ სტრუქტურას. ამასთან, ლიდერის ფუნქციები განიხილება არა მხოლოდ მისი ადმინისტრაციული როლის ფარგლებში, არამედ გათვალისწინებულია მისი სოციალური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური და საგანმანათლებლო პასუხისმგებლობები. ჩამოთვლილ ფუნქციებს შეიძლება დაემატოს ორგანიზაციული აქტივობა, რომელიც მოიცავს ინდივიდების გუნდში ინტეგრაციას და კომუნიკაციას, რომელიც მოიცავს გუნდში ჰორიზონტალური კავშირების დამყარებას და გარე ვერტიკალურ კავშირებს მაღალ ორგანიზაციულ სტრუქტურებთან. ისინი ასევე გამოყოფენ ლიდერის პედაგოგიურ ფუნქციას (განათლება და მომზადება), ასევე ექსპერიმენტულ საკონსულტაციო, წარმომადგენლობით და ფსიქოთერაპიულ ფუნქციას. უფრო მეტიც, გუნდების მართვის ფუნქციები ხორციელდება არა ერთმანეთისგან ცალ-ცალკე და თანმიმდევრულად, არამედ პარალელურად და ერთდროულად.

ლიდერის ძირითადი ფუნქციები:

ადმინისტრაციული და ორგანიზაციული. მენეჯერმა, მისთვის ოფიციალურად მინიჭებული უფლებებისა და მოვალეობების შესაბამისად, უნდა გააერთიანოს გუნდის წევრების ინდივიდუალური ქმედებები ერთიან საერთო ძალაში: გაანაწილოს მოვალეობები თანამშრომლებს შორის, გააკონტროლოს დავალებების შესრულების პროცესი, შეაფასოს შედეგი და იყოს პასუხისმგებელი. ცალკეული თანამშრომლებისა და მთელი ჯგუფის საქმიანობა ზემდგომ ორგანოებში.

სტრატეგიული, ასოცირდება მიზნების დასახვასთან, მათი მიღწევის მეთოდების არჩევასთან. ამ ფუნქციების განხორციელება საშუალებას გაძლევთ აჩვენოთ ლიდერის შემოქმედებითი პოტენციალი, მარაგი, გამძლეობა, ახალი იდეების წამოყენების უნარი. სტრატეგიული ფუნქციების სტრუქტურა მოიცავს წინასწარმეტყველების, საბოლოო შედეგის განჭვრეტის უნარს, დაქვემდებარებული და უმაღლესი ხელისუფლებისგან მომდინარე დიდი რაოდენობით ინფორმაციის სწრაფად დამუშავებას, გუნდის საქმიანობის შედეგებს. ლიდერმა ასევე უნდა დააგროვოს დიდი რაოდენობით პროფესიული ინფორმაცია მის მეხსიერებაში.

ამ ტიპის ფუნქციებს ემატება დაგეგმვაც, როგორც პროგნოზირების ყველაზე მნიშვნელოვანი გამოვლინება. დაგეგმვამ უნდა განსაზღვროს კონკრეტული ამოცანები, დრო და მათი გადაჭრის საშუალებები და უპასუხოს შემდეგ კითხვებს:

მუშაობის რომელ ეტაპზე ვართ ამჟამად (ჯგუფის რეალური შესაძლებლობების შეფასება, გარეგანი და შიდა ფაქტორები)?

სად გვინდა გადაადგილება, რა ტაქტიკური ამოცანები გადავჭრათ?

რა საშუალებებით ვაპირებთ ამის გაკეთებას?

ექსპერტის რჩევა. ჯგუფური საქმიანობის პროცესში ლიდერი, როგორც წესი, არის კომპეტენტური პიროვნება, რომელსაც ყველა მიმართავს, როგორც სანდო ინფორმაციის წყაროს და ყველაზე კვალიფიციურ სპეციალისტს. მაღალი პროფესიული კვალიფიკაცია მენეჯერის უფლებამოსილების ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტია. ზემოდან დანიშნული ლიდერი, მაგრამ გუნდის მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების თვალსაზრისით არაკომპეტენტური, სწრაფად კარგავს ავტორიტეტს, ემორჩილებიან მას მხოლოდ დისციპლინური სანქციების შიშის გამო და ეძებენ ნამდვილ კონსულტანტს არაფორმალური ლიდერის სახით.

კომუნიკაბელური. ლიდერი არის მნიშვნელოვანი ინფორმაციის მთავარი წყარო, რომელიც აუცილებელია სამუშაო ჯგუფის წარმატებული ფუნქციონირებისთვის. ეს ინფორმაცია გადაეცემა ჯგუფთან და მის ცალკეულ წევრებთან კომუნიკაციის პროცესში. კომუნიკაციის უნარი, ადამიანებთან კომუნიკაციის უნარი, კომუნიკაციის ხელმისაწვდომობა - მნიშვნელოვანი თვისებებილიდერი. ლიდერი შეიძლება იყოს ღია ჯგუფთან კომუნიკაციისთვის და შემდეგ მოქმედებს როგორც ლიდერი. მაგრამ მას შეუძლია ააშენოს საკომუნიკაციო კავშირების სისტემა მხოლოდ მკაფიო დაქვემდებარების პრინციპის შესაბამისად, ე.ი. ურთიერთობს მხოლოდ თანაბარი რანგის სხვა ლიდერებთან და დაშორებულია ჯგუფისგან. შემდეგ ის განწირავს თავს ემოციური მარტოობისთვის და ოფიციალური, ოფიციალური გარდა სხვა გავლენის იმედი არ აქვს.

საგანმანათლებლო. მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებისა და გუნდის მიმართულება დასახული მიზნების მისაღწევად, მენეჯერი ამავდროულად უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო ეფექტს ქვეშევრდომების პიროვნების ჩამოყალიბებაში. განათლების ფუნქცია მოიცავს წახალისებისა და დასჯის დისციპლინურ მეთოდებს, თუ თანამშრომლები არღვევენ მუშაობის წესებს ან გუნდის ცხოვრების მორალურ პრინციპებს. გუნდის ხელმძღვანელს, თუ მას სურს იყოს მისი აღმზრდელი, უნდა ეცადოს გახდეს „აზრის ლიდერი“ უდიდესი ინფორმაციის მქონე. ის თანამშრომლებმა უნდა აღიქვან, როგორც „ერთ-ერთი ჩვენგანი და ჩვენგან საუკეთესო“.

ლიდერ-ლიდერის მოვალეობებში ასევე შედის თანამშრომლებს შორის ადეკვატური პროფესიული მოტივაციის ჩამოყალიბება. აშკარაა, რომ ჯგუფის ლიდერის მუშაობის ყველაზე სრულყოფილი დაგეგმვაც კი არ მუშაობს, თუ ადამიანებს არ სურთ თავიანთი საქმის კარგად შესრულება. მოტივაციის თეორიების მიხედვით, ადამიანები ყოველთვის უფრო მეტს იმუშავებენ, თუ მეტის მიღების შესაძლებლობა არსებობს. თანამედროვე ფსიქოლოგების კვლევამ აჩვენა, რომ მოტივაცია, როგორც საქმიანობის შინაგანი მოტივაცია, არის ადამიანის სხვადასხვა მოთხოვნილებების კომპლექსური ურთიერთქმედების პროდუქტი. როდესაც კულტურული დონე იზრდება, ფული ყოველთვის არ აიძულებს ადამიანებს იმუშაონ. ადამიანებისთვის მნიშვნელოვანია საქმისადმი ინტერესი, გადაწყვეტილი ამოცანების არსის გაგება, კომუნიკაცია, ურთიერთგაგება, ჰუმანურობა. ლიდერს უნდა შეეძლოს თავისი ქვეშევრდომების საჭიროებების იდენტიფიცირება და პირობების შექმნა, რომლებიც ამ მოთხოვნილებებს კარგი შრომით დააკმაყოფილებს.

ფსიქოთერაპიული ფუნქციები ასევე შეიძლება მიეკუთვნოს საგანმანათლებლო ფუნქციების რაოდენობას. ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს თავისი თანამშრომლების ემოციური მდგომარეობა, რადგან ეს დიდწილად აისახება მათ საარსებო წყაროზე და გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატზე. ოპტიმიზმი და იუმორის გრძნობა, ვიდრე სასოწარკვეთილება და გაღიზიანება, თანდაყოლილი უნდა იყოს ლიდერ-ლიდერში, რადგან ეს ხელს უწყობს კონფლიქტური სიტუაციების თავიდან აცილებას და მოგვარებას.

წარმომადგენლობის ფუნქცია. ლიდერი - თანამდებობის პირი, რომელიც წარმოადგენს გუნდს გარე სოციალურ გარემოში. შეხვედრებზე, კონფერენციებზე ის საუბრობს გუნდის ყველა წევრის სახელით, მისი ქცევით ისინი აფასებენ გუნდს მთლიანობაში. ამიტომ ლიდერ-ლიდერის ქცევა უნდა აკმაყოფილებდეს სოციალური ქცევის მაღალ სტანდარტებს. მას კარგად უნდა ფლობდეს კულტურული კომუნიკაციის უნარები, წესიერი მანერები, მეტყველების კულტურა. ასევე მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ სწორად ჩაცმა, გარეგნობისა და ასაკის, ასევე სიტუაციის გათვალისწინებით.

მენეჯერის მიერ შესრულებული ფუნქციების, როლებისა და საქმიანობის სახეების ანალიზი საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ მას სჭირდება სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპეტენცია, რაც ნიშნავს:

) საკუთარი თავის გაგების უნარი (რაც გულისხმობს საკუთარი მოტივების, კომუნიკაციის სფეროში შესაძლებლობების, ქცევის შაბლონების გაცნობიერებას);

) სხვა ადამიანების გაგების უნარი (რაც გულისხმობს სხვა ადამიანების მოთხოვნილებების, მოტივების, მათი ქცევის შაბლონების გაგებას, ფსიქოლოგიურ დაცვას);

) ადამიანების ურთიერთობის გაგების უნარი (რაც ნიშნავს კომუნიკაციის სიტუაციის ადეკვატურად აღქმის უნარს, ურთიერთობებს, რომლებიც ვითარდება კომუნიკაციის პროცესში, გააცნობიეროს საკუთარი გავლენა კომუნიკაციის პროცესზე, გაიგოს სირთულეების მიზეზები. წარმოიქმნება);

) ინტერპერსონალური სიტუაციების პროგნოზირების უნარი (რაც შეუძლებელია ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი უნარის განვითარების გარეშე და ასევე მოითხოვს ურთიერთგაგების დაბრკოლებების ცოდნას და კონსტრუქციული კომუნიკაციის ტექნიკის გამოყენებას).

ლ.იაკოკა (1990) ერთხელ წერდა მენეჯერების სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ანუ კომუნიკაციური კომპეტენციის მნიშვნელობაზე. ის, რომ ბრწყინვალე შესაძლებლობების მქონე სტუდენტები ძალიან უღიმღამო მენეჯერები გახდნენ, მან ახსნა იმით, რომ ისინი არ იყვნენ კომუნიკაბელურები. მოგვიანებით გაჩნდა სოციალური ინტელექტის ცნება, როგორც მენეჯერების მიერ მოთხოვნილიუფრო მეტი ვიდრე ზოგადი ინტელექტი, რომელიც იზომება IQ-ში. იმისათვის, რომ მენეჯერები იყვნენ მაღალეფექტურები, საკმარისია გქონდეთ საშუალო დონის ზოგადი ინტელექტი.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის თანამედროვე მიდგომებს რომ მივმართოთ, შეიძლება კიდევ უფრო დავრწმუნდეთ, რომ კომუნიკაციები გაჟღენთილია ყველა სფეროს, რომელშიც მენეჯერი და მისი ქვეშევრდომები არიან ჩართული. მოდით შევხედოთ ყველაზე მნიშვნელოვან სფეროებს.

რეკრუტირება. საქმიანობის ამ მიმართულების მიზნების მისაღწევად, საჭიროა მინიმუმ ინფორმირება პოტენციური თანამშრომლის შესახებ საწარმოს შესახებ: მისი ადგილმდებარეობის, ზომის, წარმოების შესაძლებლობების, კონკურენციის, ფინანსური მდგომარეობის, შიდა პოლიტიკის, ორგანიზაციული სტრუქტურის შესახებ; თანამდებობის შესახებ, რომელზეც შეირჩევა თანამშრომელი, მისი პერსპექტივების შესახებ და ა.შ.

ამავდროულად, თქვენ უნდა გაიგოთ რაც შეიძლება მეტი განმცხადებლის შესახებ, რათა დაადგინოთ რამდენად აკმაყოფილებს ის მოთხოვნებს ვაკანტური პოზიცია. დასაქმების გადაწყვეტილება სწორი უნდა იყოს. ზედმეტია ხაზგასმით აღვნიშნო, რამდენად მნიშვნელოვანია, რომ ეს კომუნიკაცია იყოს მაღალი ხარისხის.

ორიენტაცია. კომუნიკაციის მიზანი ამ ეტაპზე არის თანამშრომლის მიმართ ნდობის განცდის ჩამოყალიბება, ორგანიზაციის განცდა, როგორც საკუთარი და არა სხვისი. ამისათვის: "ახალბედს" ეცნობიან კოლეგებს, მენეჯერებს და ქვეშევრდომებს, ხსნიან ორგანიზაციის პოლიტიკას და ფილოსოფიას, ეცნობიან პროცედურებს, სამუშაო პირობებს, სამუშაო საათებს, აჩვენებენ ძირითად განყოფილებებს, შენობებს და ა.შ.

თუ ჩამოთვლილი ამოცანები საკმარისად კარგად არ არის შესრულებული, „ახალბედმა“ შესაძლოა ძალიან მალე დატოვოს სამსახური.

ფუნქციონირებს. თავიანთი სამუშაოს შესასრულებლად შემსრულებლებს სჭირდებათ დროული, დამახინჯებული, სანდო ინფორმაცია, რომელიც ჩვეულებრივ გადაიცემა კომუნიკაციის დროს ერთ-ერთი შესაძლო არხით. გარდა ამისა, თანამშრომელს სჭირდება ინფორმაცია ორგანიზაციაში მისი როლის შესახებ, იმის შესახებ, თუ როგორ უმკლავდება დავალებებს. ეს ამოცანები ასევე წყდება კომუნიკაციის პროცესში.

ინდივიდუალური შეფასება. თანამშრომლების და მათი საქმიანობის შეფასება ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი სფეროა ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში. იმისათვის, რომ შეფასების პროცესი არ იქცეს თანამშრომლების კიდევ ერთხელ კრიტიკის შესაძლებლობად, მნიშვნელოვანია მენეჯერებს ასწავლონ როგორ გააკეთონ ეს სწორად: ისე, რომ საუბრის შემდეგ თანამშრომლების მუშაობის მოტივაცია გაიზარდოს და არა შემცირდეს. ამრიგად, შეფასება ასევე ხორციელდება ლიდერსა და ქვეშევრდომებს შორის კომუნიკაციის პროცესში. და ამ კომუნიკაციის ხარისხი ძალიან მნიშვნელოვანია მრავალი საკითხის გადასაჭრელად და რაც მთავარია, უკეთესი მუშაობის მოტივაციის შესაქმნელად და თანამშრომლებს შორის სამუშაო კმაყოფილების მისაღწევად.

ამრიგად, ცხადია, რომ დღევანდელ ეტაპზე ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი მენეჯერს მოითხოვს პიროვნების ფსიქოლოგიის, ჯგუფებისა და კომუნიკაციის სფეროში ცოდნასა და უნარებს. ფსიქოლოგების თვალსაზრისით, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ ლიდერის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპეტენციის განვითარებაზე, რომელიც განისაზღვრება მისი უნარებით: ნავიგაცია პიროვნებისა და ჯგუფების ქცევის ნიმუშებზე, ჩამოაყალიბოს მისი პირადი ავტორიტეტი. ჩამოაყალიბოს მისი ლიდერობის სტილი, ადამიანებთან ურთიერთობა, გავლენა მოახდინოს ადამიანებზე, დაარწმუნოს ისინი, მოაწყოს მათ ქვეშევრდომებთან ურთიერთქმედება ისე, რომ გამოიწვიოს ერთობლივი საქმიანობის კმაყოფილება და ეფექტურობა.

კომუნიკაციური კომპეტენციის შეძენის წყაროებია: გამოცდილება, ხელოვნება, ზოგადი ერუდიცია და სპეციალური სამეცნიერო მეთოდები.

ყველაზე ეფექტურია აქტიური სწავლის მეთოდები სოციალურ-ფსიქოლოგიური ტრენინგებისა და ბიზნეს თამაშების სახით, რომელთა დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ განავითაროთ ზოგადი კომუნიკაციის უნარები და შეიძინოთ კონკრეტული მართვის უნარები.

2 თანამშრომლებზე ზემოქმედების უნივერსალური მექანიზმები მენეჯმენტის პრაქტიკაში

თანამშრომლებზე ზემოქმედების უნივერსალური მექანიზმების განხილვამდე აუცილებელია დაუყოვნებლივ შემოვიტანოთ გავლენის ცნება, რათა ნათელი გახდეს, რა კატეგორიულ აპარატს იყენებს ავტორი ამ ნაწარმოებში.

გავლენა - ფსიქოლოგიაში ეს არის ნებისმიერი მოძრაობის მიზანმიმართული გადაცემა, ინფორმაცია კორელაციის ერთი სფეროდან მეორეზე, ან ზოგიერთი ნეიროსტრუქტურის გავლენა სხვებზე. ზემოქმედება შეიძლება კლასიფიცირდეს, როგორც პირდაპირ კონვერგენციული, როდესაც მოძრაობის დინამიკა თავად მოძრაობაშია, კოდის ინფორმაცია ექსტრაპალირებულია იმპულსური სიგნალების-მოძრაობების სახით.

გავლენა არის ინდივიდის ან სოციალური ჯგუფის მიერ სხვა ადამიანების ქცევის, მათი პოზიციების, შეფასებებისა და დამოკიდებულების ცვლილების პროცესი და შედეგი. მიმართულების გავლენის მექანიზმი არის დარწმუნება და წინადადება, არამიმართული გავლენის მექანიზმი არის იმიტაცია და ინფექცია. გავლენა შეიძლება იყოს პირდაპირი და არაპირდაპირი. მისი სარგებლიანობის კრიტერიუმია მასში რეალიზებული სოციალური ღირებულებები.

ფსიქოლოგიური გავლენა არის ზემოქმედება სხვა ადამიანების ფსიქიკურ მდგომარეობაზე, გრძნობებზე, აზრებსა და ქმედებებზე ექსკლუზიურად ფსიქოლოგიური საშუალებების დახმარებით: ვერბალური, პარალინგვისტური ან არავერბალური.

ფსიქოლოგიური გავლენა არის ზემოქმედება სხვა ადამიანის მდგომარეობაზე, აზრებზე, გრძნობებსა და ქმედებებზე ექსკლუზიურად ფსიქოლოგიური საშუალებების დახმარებით, ამ ზემოქმედებაზე რეაგირების უფლება და დრო.

ლიტერატურულ წყაროებში არ არის ერთიანობა ფსიქოლოგიური გავლენისა და ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ცნებების განსაზღვრაში, ამიტომ ამ თეზისში ავტორი მათ არ განასხვავებს.

ფ.ზიმბარდო განსაზღვრავს გავლენის სამ ვეშაპს: დამოკიდებულება, ქცევა, შემეცნება.

პარამეტრი არის ღირებულების განლაგება კონკრეტულ ობიექტთან მიმართებაში. დამოკიდებულება დისპოზიციურია იმ გაგებით, რომ იგი შეძენილია, შეძენილია რაიმე კონკრეტული საგანზე, ადამიანზე ან პრობლემაზე ფიქრის ტენდენციის შესწავლით.

ქცევითი ზრახვები არის განზრახვები, მოლოდინები ან სამოქმედო გეგმები, რომლებიც წინ უსწრებს თავად ქმედებებს: დაპირებების მსგავსად, ეს გეგმები ყოველთვის არ იქცევა რეალობაში.

კოგნიციები არის შემეცნებითი პროცესები, რომლებიც ჩამოყალიბდა კოგნიტური პროცესების შედეგად და მოიცავს როგორც რწმენას, ასევე ინფორმაციის ელემენტებს მოცემული ობიექტის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოვიქცეთ მის მიმართ.

აფექტური რეაქციები არის ემოციები, გრძნობები, რომლებიც ასახავს ჩვენს დამოკიდებულებას ფიზიკური აღგზნების დონეზე.

დამოკიდებულებები არის კომპლექსური, ტოტალური შეფასების რეაქციები, რომელიც მოიცავს ყველა სხვა კომპონენტს.

პირდაპირი გავლენის ეფექტი დამოკიდებულია ავტორიტეტული პიროვნების არსებობაზე, ს. მილრგამის აზრით. მან ჩაატარა ექსპერიმენტების სერია, რომლებშიც მან შეცვალა ექსპერიმენტატორის ფიზიკური სიახლოვის ფაქტორი სუბიექტთან და მისი ზედამხედველობის ხარისხი ამ უკანასკნელზე. ერთ სიტუაციაში, ექსპერიმენტატორი სუბიექტის გვერდით იყო, მეორეში, სუბიექტის მითითების შემდეგ, ის ტოვებდა ლაბორატორიას და შემდეგ აძლევდა ბრძანებებს ტელეფონით; მესამე სიტუაციაში ექსპერიმენტატორი არასოდეს გამოჩენილა სუბიექტის წინაშე, ყველა ინსტრუქცია ჩაიწერა მაგნიტოფონი. ექსპერიმენტატორის ოთახიდან გაყვანამ გამოიწვია მორჩილების ინდიკატორის მკვეთრი შემცირება და, შესაბამისად, ზემოქმედება არც თუ ისე ეფექტური იყო. პირველ სიტუაციაში მორჩილი სუბიექტების რაოდენობა სამჯერ მეტი იყო, ვიდრე მეორე სიტუაციაში. ექსპერიმენტატორთან ტელეფონით საუბრისას, სუბიექტებმა უფრო მეტი გამძლეობა გამოიჩინეს. მესამე სიტუაციაში სუბიექტები საერთოდ ვერ ასრულებდნენ მითითებებს.

გავლენის ინიციატორი არის ერთ-ერთი პარტნიორი, რომელიც პირველი ცდილობს გავლენა მოახდინოს რომელიმე ცნობილი (ან უცნობი) გზით.

გავლენის ადრესატი არის ერთ-ერთი პარტნიორი, რომელსაც მიმართულია ზემოქმედების პირველი მცდელობა. შემდგომი ურთიერთქმედებისას, ინიციატივა შეიძლება გადავიდეს ერთი პარტნიორიდან მეორეზე, ერთმანეთზე გავლენის მოხდენის მცდელობაში, მაგრამ ყოველ ჯერზე, ვინც პირველად დაიწყო ურთიერთქმედებების სერია, იწოდება ინიციატორი, ხოლო მას, ვინც პირველად განიცადა მისი გავლენა. ადრესატი.

გავლენის მეთოდები - მეთოდების, ტექნიკისა და პროცედურების ერთობლიობა ადამიანზე ზემოქმედების მიზნით, რათა შეცვალოს პირადი პოზიციები, შეფასებები და დამოკიდებულებები.

სოციალური სანქციების ან ზემოქმედების ფიზიკური საშუალებების გამოყენების შესაძლებლობაზე მითითება ასევე უნდა განიხილებოდეს ფსიქოლოგიურ საშუალებად, ყოველ შემთხვევაში, სანამ ეს საფრთხეები არ ამოქმედდება. ფსიქოლოგიური გავლენის მახასიათებელია ის, რომ პარტნიორს, რომელსაც ზემოქმედება ექვემდებარება, აქვს მასზე პასუხის გაცემის შესაძლებლობა ფსიქოლოგიური საშუალებებით. ანუ მას ეძლევა პასუხის უფლება და დრო ამ პასუხისთვის.

ადამიანების ერთმანეთზე გავლენის მრავალი სახეობა შერეულია, აერთიანებს ფსიქოლოგიურ, სოციალურ და ზოგჯერ ფიზიკურ საშუალებებს. ფსიქოლოგიური გავლენა უფრო ცივილიზებული ადამიანური ურთიერთობების პრეროგატივაა. აქ ურთიერთქმედება ორ სულიერ სამყაროს შორის ფსიქოლოგიური კონტაქტის ხასიათს იღებს. ყველა გარე საშუალება ძალიან უხეშია მისი თხელი ქსოვილისთვის.

ფსიქოლოგიურად სწორი იქნება გავლენის ისეთი ფორმა, რომელშიც:

ა) გათვალისწინებულია პარტნიორის ფსიქოლოგიური მახასიათებლები და არსებული მდგომარეობა;

ბ) გამოიყენება ზემოქმედების სწორი ფსიქოლოგიური მეთოდები.

იმისთვის, რომ გავლენა ჩაითვალოს ფსიქოლოგიურად კონსტრუქციულად, ზემოთ ჩამოთვლილი ორი კრიტერიუმი უნდა დაკმაყოფილდეს. მაგალითად, აშკარაა, რომ სხვა ადამიანზე დესტრუქციული გავლენა შეიძლება ფსიქოლოგიურადაც იყოს უტყუარი. მაშასადამე, ფსიქოლოგიური კონსტრუქციულობისა და ფსიქოლოგიური სისწორის ცნებები იკვეთება, მაგრამ არ ემთხვევა ერთმანეთს.

ლიდერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი უნარი თანამედროვე ბიზნეს კულტურაში არის მისი მოქნილობა, გავლენის მოხდენის უნარი და შეცვალოს მისი ქცევა და შეფასებები.

კონსტრუქციული გავლენისადმი დამორჩილების უნარი არის დავალების ორიენტაციის უპირატესობის ნიშანი საკუთარი მნიშვნელობის დადასტურების მომენტალურ სურვილზე. საბოლოო ჯამში, დავალების წარმატებით შესრულება უფრო მეტად შეუწყობს ხელს საკუთარი მნიშვნელობის დადასტურებას, მოქნილობას დავაში. თუ პარტნიორის არგუმენტები დამაჯერებელია, ადამიანები უბრალოდ ეთანხმებიან მას კონტრარგუმენტული მეთოდების გამოყენების გარეშე; იმ შემთხვევაში, თუ მისი მიზნები და მოთხოვნები, ისევე როგორც მის მიერ გამოვლენილი კომპეტენციის დონე დააკმაყოფილებს, ხალხი არ ერევა მის თვითრეკლამაში, არამედ უბრალოდ ასაქმებს მას. ანალოგიურად, შეიძლება დაეთანხმო სხვისი ენთუზიაზმით დაინფიცირებას ან ნებაყოფლობით დაიწყოს მაღალი კლასის პროფესიონალის მიბაძვა, რომელიც მისაღებია ბავშვების აღზრდისა და მაღალი კლასის პროფესიონალიდან ახალგაზრდა პროფესიონალზე უნარების გადაცემისას.

ადამიანზე ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მეთოდების კლასიფიკაცია შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სიდორენკოს მიერ შემოთავაზებული შემდეგი ცხრილის სახით.

ცხრილი 1. პიროვნებაზე ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მეთოდების კლასიფიკაცია.

გავლენის მეთოდი განმარტება1. დარწმუნება შეგნებული დასაბუთებული გავლენა სხვა ადამიანზე ან ადამიანთა ჯგუფზე, მათი განსჯის, დამოკიდებულების, განზრახვის ან გადაწყვეტილების შეცვლის მიზნით.2. წინადადება შეგნებული, დაუსაბუთებელი ზემოქმედება ადამიანზე ან ადამიანთა ჯგუფზე, რომლის მიზანია შეცვალოს მათი მდგომარეობა, დამოკიდებულება რაღაცის მიმართ და მიდრეკილება გარკვეული ქმედებებისადმი.3. თვითრეკლამირება საკუთარი მიზნების დეკლარირება და საკუთარი კომპეტენციისა და კვალიფიკაციის დამადასტურებელი მტკიცებულებების წარდგენა, რათა დაფასდეს და ამით მოიპოვოს უპირატესობა არჩევნებში, დანიშვნებზე და ა.შ.4. გადამდები საკუთარი მდგომარეობის ან დამოკიდებულების გადაცემა სხვა პირზე ან ადამიანთა ჯგუფზე, რომლებიც რატომღაც (ჯერ აუხსნელია) იღებენ ამ მდგომარეობას ან დამოკიდებულებას. სახელმწიფო შეიძლება გადაიცეს როგორც უნებურად, ისე თვითნებურად, ასიმილაცია - ასევე უნებურად ან თვითნებურად. სხვა წყაროების მიხედვით: ემოციური მდგომარეობის გადასვლის პროცესი ერთი ინდივიდიდან მეორეზე კონტაქტის ფსიქოფიზიოლოგიურ დონეზე, სპონტანური სოციალური თანხვედრის ფაქტორი. თუმცა, როდესაც ის კონტროლიდან გამოდის, ფსიქიკური ინფექცია (ინდუქცია) იწვევს ნორმატიული როლური ქცევის დაშლას და წარმოიქმნება დესტრუქციული „ბრბოს ეფექტი“5. მიბაძვის იმპულსის გაღვიძება, საკუთარი თავის დამსგავსების სურვილის გამოწვევის უნარი. ეს უნარი შეიძლება იყოს როგორც უნებლიე გამოვლინება, ასევე თვითნებურად გამოყენება. მიბაძვის სურვილი და მიბაძვა (სხვისი ბრძანების და აზროვნების კოპირება) ასევე შეიძლება იყოს თვითნებურიც და უნებლიე.6. კეთილგანწყობის ფორმირება ადრესატის უნებლიე ყურადღების მიპყრობა საკუთარ თავზე საკუთარი ორიგინალურობისა და მიმზიდველობის ინიციატორის ჩვენებით, ადრესატის მიმართ ხელსაყრელი განსჯის გამოხატვით, მის მიბაძვით ან სამსახურის გაწევით.7. მოთხოვნა მიმართვა ადრესატთან ზემოქმედების ინიციატორის მოთხოვნილებების ან სურვილების დაკმაყოფილების მოთხოვნით8. იძულება საფრთხე იმისა, რომ ინიციატორი გამოიყენებს თავის კონტროლის შესაძლებლობებს ადრესატისგან სასურველი ქცევის მისაღებად. საკონტროლო შესაძლებლობები არის უფლებამოსილება, ჩამოერთვას ადრესატს რაიმე სარგებელი ან შეცვალოს მისი ცხოვრებისა და მუშაობის პირობები. იძულების ყველაზე სასტიკი ფორმების დროს შეიძლება გამოყენებულ იქნას ფიზიკური ძალადობის მუქარა. სუბიექტურად, იძულება განიცდება როგორც ზეწოლა: ინიციატორის მიერ - როგორც საკუთარი ზეწოლა, ადრესტის - როგორც მასზე ზეწოლა ინიციატორის ან „გარემოების“ მხრიდან.9. დესტრუქციული კრიტიკა ადამიანის პიროვნების შესახებ დამამცირებელი ან შეურაცხმყოფელი განსჯის გამოხატვა და/ან მისი ქმედებებისა და ქმედებების უხეში აგრესიული დაგმობა, გაკიცხვა ან დაცინვა. ასეთი კრიტიკის დესტრუქციულობა ის არის რომ არ აძლევს ადამიანს „სახის გადარჩენის“ საშუალებას, გადააქვს მის ძალებს წარმოქმნილ ნეგატიურ ემოციებთან საბრძოლველად, ართმევს რწმენას საკუთარი თავის მიმართ.10. მანიპულირება ადრესატის ფარული მოტივაცია განიცადოს გარკვეული მდგომარეობა, მიიღოს გადაწყვეტილებები და/ან განახორციელოს ინიციატორისთვის საჭირო მოქმედებები საკუთარი მიზნების მისაღწევად.

ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მიზანი და შედეგებია გავლენის ობიექტის ფსიქიკის რესტრუქტურიზაცია, გარკვეული ფსიქიკური ძვრებისა და ცვლილებების მიღწევა, რომლებიც გავლენას ახდენენ აქტივობასა და ქცევაზე.

ამ ნაშრომის თემაა „მანიპულაციის ტექნოლოგიები ლიდერის საქმიანობაში“, ამიტომ ავტორი აგრძელებს მანიპულაციის ფენომენის დეტალურ განხილვას.

1.3 მანიპულირება, როგორც ფსიქოლოგიური გავლენის მეთოდი ლიდერის საქმიანობაში

მაშასადამე, ყველასთვის, გარდა თავად მანიპულატორისა, მანიპულირება უფრო მეტად ჩნდება რეკონსტრუქციის, მისი გარკვეული ქმედებების ინტერპრეტაციის შედეგად და არა უშუალო შეხედულებისამებრ.

მანიპულირების არსებობის შესახებ ინფორმაციის სამი წყარო არსებობს:

მანიპულატორის პოზიცია. თითოეულ ადამიანს არაერთხელ ესტუმრა: როგორც ბავშვი, რომელიც თოკებს ქსოვს უფროსებისგან, ან როგორც მშობელი, აყენებს ბავშვს დანაშაულის მდგომარეობაში, ან როგორც ქვეშევრდომი, რომელიც თავს არიდებს პასუხისმგებლობას სამსახურში უმოქმედობისთვის.

მანიპულაციის მსხვერპლის პოზიცია. საკმარისია შეცვალოთ ზემოთ აღნიშნული როლური წყვილები და გავიხსენოთ სიტუაციები, როდესაც გამოვლინდა პარტნიორების არაკეთილსინდისიერება, როცა გაღიზიანება იგრძნობოდა ვიღაცის სატყუარაზე დაცემის გამო.

გარე დამკვირვებლის პოზიცია. ადამიანმა, რომელიც არ არის ჩართული მანიპულაციურ ინტერაქციაში, უნდა აღადგინოს მისი დეტალები და ხასიათი: აღადგინოს დაკარგული რგოლები, დაფიქრდეს მონაწილეებისთვის. თუმცა, ორივე პოზიციის მოხსნა საშუალებას გაძლევთ ნახოთ დამატებითი დეტალები. დამკვირვებელი, როგორც წესი, იხსნება ცოცხალი ურთიერთქმედების უფრო დიდი ერთეულებისთვის, როგორიცაა „აგრძელებს თავის არიდებას“, „უსუსურად ფრიალებს“ და ა.შ. მართალია, ამისათვის უნდა გადაიხადოთ როგორც სიტუაციაში ბუნებრივი ემოციური ჩართვის დაკარგვით, ასევე განსჯის სანდოობის შემცირებით.

ანაზღაურება იმდენად მნიშვნელოვანია, რომ წარმოიქმნება თეორიული პრობლემა და პრაქტიკული ამოცანაა ვისწავლოთ მანიპულაციის გარჩევა სხვა სახის ფსიქოლოგიური გავლენისგან. თქვენ გჭირდებათ ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას მოგცემთ ზუსტად გააკეთოთ ეს. ასეთი ინსტრუმენტი – ერთგვარი საჩვენებელი თითი – უნდა იყოს მანიპულაციის, როგორც ფსიქოლოგიური გავლენის სახეობის განსაზღვრა.- ტერმინი „მანიპულაციის“ ლათინურ წინაპარს ორი მნიშვნელობა აქვს:

ა) მუჭა, მუჭა (manus - ხელი + ple - შევსება),

ბ) მცირე ჯგუფი, მტევანი, მუჭა (manus + pl - ფესვის სუსტი ფორმა). მეორე მნიშვნელობით, ეს სიტყვა, კერძოდ, აღნიშნავდა რომის არმიაში ჯარისკაცთა მცირე რაზმს (დაახლოებით 120 კაცი). ოქსფორდის ინგლისურ ლექსიკონში მანიპულირება (მანიპულაცია) ყველაზე ზოგადი გაგებით განისაზღვრება, როგორც საგნების მართვა სპეციალური განზრახვით, სპეციალური დანიშნულებით, როგორც ხელით კონტროლი, როგორც ხელით გაკეთებული მოძრაობები, ხელით მოქმედებები. მაგალითად, მედიცინაში ეს არის გამოკვლევა, სხეულის გარკვეული ნაწილის გამოკვლევა ხელების დახმარებით, ან სამედიცინო პროცედურები. სპეციალურად აღინიშნება მოხერხებულობის, ოსტატობის არსებობა მოქმედება-მანიპულაციების შესრულებისას.

მითითებულ მნიშვნელობასთან ახლოს (გამოყენების ფარგლების გაფართოების შედეგად) არის ტექნოლოგიაში ტერმინი „მანიპულაციის“ გამოყენება. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის ოსტატური მოქმედებები ხელით გაკეთებული ბერკეტებით. თავად ბერკეტებს და სახელურებს ხშირად მანიპულატორებს უწოდებენ. მექანიზმები უფრო რთული გახდა, მანიპულატორებს უწოდეს იმიტატორები ან ხელების ხელოვნური შემცვლელები: სპეციალური მოწყობილობები ობიექტების რთული გადაადგილებისთვის დისტანციური მართვის საშუალებით.

გადატანითი მნიშვნელობით, ოქსფორდის ლექსიკონი განმარტავს მანიპულაციას, როგორც "ადამიანებზე ან საგნებზე ოსტატურად ზემოქმედების ან კონტროლის აქტს, განსაკუთრებით დამამცირებელი ტონით, როგორც ფარული კონტროლი ან მანიპულირება".

ჩვენ მიერ მიღებული დეფინიციის შესაბამისად, შეიძლება განვასხვავოთ მანიპულირების შემდეგი კრიტერიუმები: მანიპულატორის ცნობიერება თავისი მიზნებისა და საშუალებების შესახებ, მანიპულატორის მიზნების საიდუმლოება, მანიპულატორის საშუალებების საიდუმლოება და ადრესტის პასუხისმგებლობის აღება იმაზე, რაც ხდება. .

მანიპულირების ნიშნებია:

დისბალანსი - შეუსაბამობა, ემოციების ამბივალენტურობა, მაგალითად, სიამაყისა და წყენის, სიხარულისა და უნდობლობის, სინაზის და შფოთვის ერთობლიობა, ან, როგორც ტრენინგის ერთ-ერთმა მონაწილემ თქვა, "როდესაც ეს ერთდროულად სასაცილოა და უსიამოვნო". და ა.შ.

ემოციების „უცნაურობა“, მაგალითად, გაბრაზების აფეთქება სამოქმედო გეგმის შეუსაბამო დეტალების განხილვის მომენტში; არაცნობიერი შიში მომავალი მიწოდების მოცულობის მშვიდობიანი განხილვის პროცესში და ა.შ.

ემოციების გამეორება, მაგალითად, იგივე ემოციების სისტემატური გაჩენა კონკრეტულ ადამიანთან შეხვედრისას, დანაშაულის გრძნობა, პროფესიული არაკომპეტენტურობა, დამცირება, პროტესტი და ა.შ.;

ემოციის მკვეთრი აფეთქება, რომელიც არ ჩანს გამართლებული სიტუაციის ობიექტური მახასიათებლებით.

მანიპულაციური გავლენის ძირითადი კომპონენტები:

ინფორმაციის მიზანმიმართული ტრანსფორმაცია.

ინფორმაციის დამახინჯება მერყეობს აშკარა სიცრუიდან ნაწილობრივ დეფორმაციებამდე, როგორიცაა ფაქტების ჟონგლირება ან ცნების სემანტიკური ველის შეცვლა, როდესაც, ვთქვათ, უმცირესობის უფლებებისთვის ბრძოლა წარმოდგენილია, როგორც ბრძოლა უმრავლესობის ინტერესების წინააღმდეგ.

ინფორმაციის დამალვა მისი ყველაზე სრულყოფილი ფორმით გამოიხატება ნაგულისხმევში - გარკვეული თემების დამალვაში. უფრო ხშირად გამოიყენება ნაწილობრივი განათების ან მასალის შერჩევითი პრეზენტაციის მეთოდი.

ინფორმაციის წარდგენის გზა ხშირად გადამწყვეტ როლს თამაშობს იმის უზრუნველსაყოფად, რომ მოხსენებული შინაარსი აღიქმება ისე, როგორც ეს აუცილებელია მისი გამგზავნისთვის.

ზემოქმედების დამალვა. მანიპულაციური გავლენის საიდუმლო ბუნება ექვემდებარება დაგმობასა და გაფუჭებას. შილერი აღნიშნავს, რამდენად მნიშვნელოვანია მითის მიზანმიმართული შექმნა პოლიტიკურ ძალებთან მიმართებაში სოციალური ინსტიტუტების ნეიტრალიტეტის შესახებ. ექსპოზიციის ფაქტის საიდუმლოდ შენარჩუნების სურვილმა წარმოშვა ქვეზღვრული ექსპოზიციის ტექნოლოგიები - როგორც ვიზუალური, ისე სმენითი მოდალობებით. ამ შემთხვევაში დამალვის პრობლემა იმდენად რადიკალურად გვარდება, რომ გავლენის არსებობის დადგენა მხოლოდ სპეციალური აღჭურვილობის დახმარებითაა შესაძლებელი.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ მანიპულატორი ყოველთვის განზრახ არ მალავს თავის მიზნებს და მანიპულაციური გავლენის ფაქტს. ხშირად ეს ხდება ქვეცნობიერად და თავად მანიპულატორისთვის.

იძულების საშუალებები. ხშირად განხილული თემაა ძალის (ძალაუფლების) გამოყენების ბუნება. როგორც წესი, საუბარია ძალაუფლების სტრუქტურების სიძლიერეზე.

ასევე განხილულია ძალის წნევის იძულების ხარისხი, მისი შეუძლებლობა, ფარული თუ აშკარა იძულების მეთოდები, ძალის წნევის წინაპირობები.

რაც შეეხება ინტერპერსონალურ გავლენას ოფიციალური სოციალური სტრუქტურების ფარგლებში, განიხილება ძლიერი ან სუსტი პოზიციების გამოვლინება.

ზემოქმედების მიზნები. ყველაზე ფსიქოლოგიური თემა, რა თქმა უნდა, არის მანიპულაციური გავლენის ობიექტების პრობლემა.

განსახილველ ლიტერატურაში ის ფაქტი, რომ ზემოქმედება ეფუძნება პიროვნების ძირეულ მიდრეკილებებს ან მის აგრესიულ მისწრაფებებს, ხშირად დენონსაციას ექვემდებარება.

მასობრივი ზემოქმედების სპეციალიზაცია და ზუსტი მიმართულება შესაძლებელია, როდესაც ზემოქმედების ორგანიზატორმა იცის მოსახლეობის სეგმენტის ან ადამიანთა ჯგუფის სპეციფიკური თვისებები, რომლებიც მას აინტერესებს. შესაბამისად, რაც უფრო ვიწროა განზრახული აუდიტორია, მით უფრო ზუსტი უნდა იყოს მისი მახასიათებლების კორექტირება.

რობოტიზაცია. განსაკუთრებით საყურადღებოა რობოტობის ლაიტმოტივი, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანები - მანიპულაციური დამუშავების ობიექტები გადაიქცევიან მარიონეტებად, რომლებსაც აკონტროლებენ ძალაუფლების მქონე პირები "სიმების" დახმარებით. სოციალურ როლურ დონეზე განიხილება ქვეშევრდომების დამოკიდებულება ორგანიზაციის ზეწოლაზე. ინტერპერსონალურ დონეზე ყურადღებას იქცევს პროგრამირებული მოქმედებების არსებობა საკომუნიკაციო პარტნიორების გარკვეული გავლენის საპასუხოდ.

პრობლემების ეს სპექტრი მოიცავს მრავალ ნაშრომს მასობრივი ცნობიერების სტერეოტიპების, ინდივიდუალური ჩვევების გამოყენების ეფექტების შესწავლასა და განხილვაზე.

ა) მთავარი მოქმედი აგენტი - ის, რაც იწყებს ფსიქიკური მექანიზმების მუშაობას;

ბ) მოტივაციის მეთოდები - მოტივაციური გადართვის (დაკავშირების) საშუალებები;

გ) მიზნები – ის ფსიქიკური სტრუქტურები, რომელთა შეცვლაც უზრუნველყოფს მანიპულატორის მიერ სასურველი მიზნის მიღწევას;

დ) ავტომატიზმები, რომლებიც ჩართულია ამ ტიპის მოტივაციაში – აგენტიდან სამიზნეზე გავლენის ენერგიის გადაცემის სქემა, მანიპულატორის მიერ ნათამაშები „სულის სიმები“.

აღქმის თოჯინები:

მთავარი მოქმედი აგენტი არის იმიჯი,

მოტივაციის მეთოდები - მოტივის პირდაპირი აქტუალიზაცია, ცდუნება, პროვოკაცია, ინტერესის გაღვიძება,

მიზნები - სურვილები, ინტერესები,

ავტომატიზმები - ინტერმოდალური ასოციაციები, გამოსახულების შესაბამისობა მოტივთან, გამიზნული გავლენის სამიზნედ.

ჩვეულებრივი რობოტები:

მთავარი მოქმედი აგენტია სოციალური სქემები: სცენარები, წესები, ნორმები,

მოტივაციის მეთოდები - საკვანძო სტიმულის მოზაიკის შექმნა, რომელიც განსაზღვრავს საკომუნიკაციო სიტუაციის მახასიათებლებს: როლების განაწილება, სცენარის იდენტიფიკატორების განთავსება, შეხსენებების განთავსება (შეთანხმების შესახებ, დანიშნულების შესახებ, აკრძალულის შესახებ, მოსალოდნელის შესახებ. ...),

მიზნები - ქცევის მზა ნიმუშები,

ავტომატიზმები არის სოციალურად მოცემული და ინდივიდუალურად ათვისებული ცხოვრებისეული პროგრამები, პიროვნების მიერ მიღებული ქცევითი სცენარები, პირადად მითვისებული იდეები იმის შესახებ, თუ რა არის საჭირო და ა.შ.

ცოცხალი იარაღი:

მთავარი მოქმედი აგენტი - საქმიანობის ოპერატიული სქემები, მათი ინერცია, ჩვევები, მოქმედების შესრულების ლოგიკა,

მოტივაციის მეთოდები - ბიძგი, აჩქარება, აჩქარება, ვარჯიში, დამოკიდებულება,

მიზნები - ქცევის გზები, აქტივობის სტრუქტურა,

ავტომატიზმები - ინერცია, დასრულების სურვილი.

მართული დასკვნა:

მთავარი მოქმედი აგენტია კოგნიტური სქემა, ამოცანის შინაგანი ლოგიკა, სტანდარტული დასკვნა,

მოტივაციის მეთოდები - მინიშნება, დავალების დასახვა, პრობლემის გადაჭრის პროცესის იმიტაცია,

მიზნები - შემეცნებითი პროცესები, კოგნიტური დამოკიდებულებები,

ავტომატიზმები - კონტროლირებადი დასკვნა, კოგნიტური დისონანსის მოხსნა.

ადრესატის ვინაობის ექსპლუატაცია:

მთავარი მოქმედი აგენტი არის აქტი, გადაწყვეტილების მიღება,

მოტივაციის მეთოდები - ინტრაპერსონალური კონფლიქტის აქტუალიზაცია, გადაწყვეტილების მიღების პროცესის იმიტაცია,

მიზნები - სამოტივაციო სტრუქტურები,

ავტომატიზმები - არჩევანზე პასუხისმგებლობის აღება საეჭვოა.

სულიერი ხელმძღვანელობა:

მთავარი მოქმედი აგენტი არის მნიშვნელობის ძიება,

მოტივაციის მეთოდები - არსებული მნიშვნელობებისა და ფასეულობების აქტუალიზაცია, სემანტიკური დესტაბილიზაციისკენ სწრაფვა და ღირებულებების გადაფასება, მნიშვნელობის ძიების იმიტაცია.

მიზნები - ურთიერთობები მოტივებს, მნიშვნელობებს შორის,

ავტომატიზმები არის სემანტიკური დეზორიენტაციის დაძლევისა და სემანტიკური ვაკუუმის შევსების გზები, რომლებიც ნაცნობია მოცემული კონკრეტული ადამიანისთვის.

ამაღლებული თავმდაბლობის მდგომარეობაში მოყვანა:

ფსიქიკური პროცესების დაშლა, მაგალითად, ყურადღების მიღმა, გატეხილი აზროვნება, დაქვეითებული უნარები,

ეიფორია და დასუსტებული ფორმით - დამამცირებელი ან დამამშვიდებელი დამოკიდებულება ცხოვრებისეული მოვლენების მიმართ,

ჩახშობილი სურვილები, გულგრილობა იმის მიმართ, რაც ხდება,

გაიზარდა უპასუხისმგებლობა კოლექტიური ურთიერთქმედების პირობებში („რაც უფრო ხალხმრავლობაა, მით უფრო უპასუხისმგებლო“) და ა.შ.

.კომპლიმენტები და ქება. ქვეშევრდომები ძალიან ძლიერად არიან მოტივირებული გონების, წარმატების, გამოცდილების მიმართ კომპლიმენტებით. ბანკის გამოცდილმა მენეჯერებმა იციან, რომ კომპლიმენტმა და შექებამ თანამშრომლისადმი კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის შეიძლება ეს უკანასკნელი შეცვალოს კიდევ ერთი ხელფასის გაზრდით. ქვეშევრდომების სიყვარულის გაღვივება და მათ დადებით ემოციებზე ზემოქმედება მანიპულირების ერთ-ერთი მეთოდია.

შიშის და უარყოფითი ემოციების აღძვრა. კომპლიმენტებისა და შექებისგან განსხვავებით, "მათრახი" ასევე გვხვდება ლიდერობის არსენალში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, სიყვარულის გარდა, ქვეშევრდომებში შეიძლება გაიღვიძოს შიში და სხვა უარყოფითი ემოციები. მაგალითად, თითქოს შემთხვევით ეუბნება უყურადღებო თანამშრომელს: „ამ ბოლო დროს რაღაც მოვიდა ბევრ რეზიუმეში შენი თანამდებობისთვის“. ამ სიტყვებით მენეჯერები შიშს უქმნიან ქვეშევრდომებს, რომ დაკარგონ სამუშაო და აიძულებენ მათ გააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობა. ეს, რა თქმა უნდა, მხოლოდ ერთი მაგალითია იმისა, თუ როგორ უნდა აღძრას ქვეშევრდომებში შიში, ასეთი ზემოქმედების მრავალი ვარიანტი არსებობს.

დაუცველობის გამოღვიძება. მანიპულირების კიდევ ერთი გზაა თანამშრომლებში საკუთარ თავში ეჭვის გაღვიძება. აბსტრაქტული ბუნდოვანი სიტყვების გამოყენება ზემდგომების მეტყველებაში, თანამშრომლების შესაძლებლობების დაკნინება, მუდმივი სურვილი "დააყენონ ისინი თავიანთ ადგილზე" და მრავალი სხვა. ყველაზე ზუსტად, მენეჯერების მხრიდან ასეთი გავლენის მოხდენის პრინციპი ასახავს ძველ ანდაზას: „მე ვარ ბოსი, შენ სულელი ხარ“. ასეთი ლიდერების ქვეშევრდომები იწვევენ სხვადასხვა კომპლექსებს და იწყებენ საკუთარ თავს ქმედუუნაროდ თვლიან თავიანთი ლიდერის მითითებების გარეშე თუნდაც უმცირესი ნაბიჯის გადადგმაში.

დანაშაულის გრძნობის აღძვრა. გარდა იმისა, რომ თავს დაუცველად გრძნობენ, გამოცდილ მანიპულატორ ლიდერებს ასევე შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ დანაშაულის გრძნობაზე. დაგვიანებებზე, შეცდომებზე, შეცდომებზე კომენტარების გაკეთებით და მათზე ხელქვეითისთვის გამუდმებით შეხსენებით, შეგიძლიათ მასში დანაშაულის გრძნობა გააღვიძოთ და ნაკლები ფულით მეტი იმუშაოთ.

მოუწოდეთ სამწუხაროა. სიბრალულის გამოწვევა - მანიპულირების კიდევ ერთი გზა. უფროსების უმეტესობაზე მაღლა დგას კიდევ უფრო მაღალი მენეჯერები. თუ მენეჯერი გამუდმებით წუწუნებს, რომ არარეალურ ვადებს აძლევენ, ლანძღავენ და ყოველგვარი ძალისხმევით ახერხებს შეხვედრებზე თანამშრომლების „დაფარვას“, ის შეიძლება მანიპულირებდეს, ცდილობს გამოიწვიოს მოწყალება და თანაგრძნობა, რათა თანამშრომლებმა მეტი სამუშაო გააკეთონ.

4 მანიპულაციების განეიტრალების მექანიზმები და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების პრობლემა პერსონალის მართვის პრაქტიკაში

მანიპულაციების განეიტრალების წესები მიზნად ისახავს დაეხმაროს ადამიანს, არ გახდეს ამორალური პარტნიორების მანიპულირების ობიექტი. მანიპულაციური გავლენის წინააღმდეგ ბრძოლა მოითხოვს უნარს, პირველ რიგში, მანიპულაციების ამოცნობა და მეორეც, მათი განეიტრალება. მანიპულაციური გავლენის ამოცნობის გზების ძიებაში შეიძლება შემდეგი გზებით წახვიდეთ: სიტუაციის ცვლილებების თვალყურის დევნება, მანიპულაციური გავლენის მექანიზმების ანალიზი.

სიტუაციის ცვლილებების თვალყურის დევნება საშუალებას გაძლევთ აღმოაჩინოთ ეფექტები, რომლებიც ქმნიან მანიპულაციის მახასიათებლებს. მანიპულაციური გავლენის ყველაზე გულუბრყვილო მიმღებსაც კი, ამა თუ იმ ხარისხით, შეუძლია უპასუხოს მანიპულაციის ნიშნების ძალიან ფართო სპექტრს. მანიპულირების საერთო ნიშანი არის დისბალანსი ურთიერთქმედების გარკვეულ ელემენტებში, როგორიცაა:

დისბალანსი პასუხისმგებლობის განაწილებაში განხორციელებულ ქმედებებზე და მიღებულ გადაწყვეტილებებზე,

ძალის წნევის არსებობა,

სიტუაციის ელემენტების ბალანსის დარღვევა, ინფორმაციის უჩვეულო მოწყობა ან წარმოდგენა, უმნიშვნელო დეტალებზე აქცენტირების დაბნეულობა და ა.შ.),

შეუსაბამობა პარტნიორის ქცევაში,

ქცევის სტერეოტიპის სურვილი.

მანიპულაციური გავლენის მექანიზმების ანალიზის საფუძველზე, მანიპულაციების გამოვლენის ამოცანაა ადრესატის რეაქციებისადმი ყურადღების მიქცევა. თქვენ შეგიძლიათ მიუთითოთ ასეთი ინდიკატორების შემდეგი ტიპები:

ზემოქმედების ადრესატის ქცევაში „ფსიქიკური ავტომატიზმების“ გაუმართლებლად ხშირი გაჩენა ან ხაზგასმული აშკარა გამოვლინება;

რეგრესია ინფანტილურ რეაქციებზე - ტირილი, აგრესია, ლტოლვა, მარტოობის განცდა და ა.შ., განსაკუთრებით მაშინ, თუ ის ზუსტად არის განსაზღვრული გარკვეული სიტუაციების ან მოვლენების დროს;

გადაწყვეტილების მიღებისთვის გამოყოფილი დროის ნაკლებობა (მნიშვნელოვანია იმის გარკვევა, თუ ვინ ქმნის ამ ეფექტს);

შევიწროებული ცნობიერების მდგომარეობა, რომელიც შეიძლება გამოვლინდეს განხილული იდეების შეზღუდულ დიაპაზონში, „ციკლურ“ განცხადებებში, მხოლოდ სიტუაციური მიზნების დასახვაში და ა.შ.

ფონური პირობების მოულოდნელი ცვლილება, ანუ ადრესატის ემოციური რეაქცია - განწყობის გაუარესება, გაღიზიანება, მოსაწყენი უკმაყოფილება და სხვა გადახრები ნეგატიურ ემოციებზე (ემოციური ცვლილებების შემთხვევები, რომლებიც გაუმართლებელია სიტუაციის თვალსაზრისით, განსაკუთრებით ფრთხილად უნდა იყოს. ).

მანიპულაციური ხრიკების განეიტრალების რამდენიმე გზა არსებობს. ყველაზე ხშირად გამოყენებულია:

ღია განცხადება მანიპულაციების გამოყენების დაუშვებლობის შესახებ (ჩვეულებრივ, დისკუსიის, პოლემიკის ან დავის წინ მხარეები ღიად თანხმდებიან, რომ არ მიმართონ ხრიკებს ერთმანეთთან მიმართებაში);

ხრიკის გამოვლენა, ანუ მისი არსის გამოვლენა (განსაკუთრებით ეფექტურია, თუ თქვენ შეგიძლიათ არა მხოლოდ დაასახელოთ გამოყენებული ხრიკი "სახელით", არამედ დეტალურად აუხსნათ სხვებს მისი დანიშნულება და გამოყენების მახასიათებლები მოცემულ სიტუაციაში);

განმეორებითი შეხსენება ტრიუკების გამოყენების დაუშვებლობის შესახებ;

„ინფორმაციული დიალოგი“ (თუ კომუნიკაციის პარტნიორი ემოციურად ითხოვს რაიმეს ან რაღაცას ადანაშაულებს, თქვენ უნდა გაარკვიოთ ყველაფერი, რაც მას ხდება რაც შეიძლება ზუსტად და დეტალურად, კამათში ან ახსნა-განმარტებაში შესვლის გარეშე). თუ პარტნიორი ცვლის ზეწოლას, რის გამოც თქვენ წინააღმდეგობას უწევთ, თქვენ მტკიცედ უნდა დაიჭიროთ იმ ადამიანის პოზიციები, რომელსაც სურს გაიგოს სხვისი აზრი. კითხვის დასმის უნარი, რომელიც საჭიროებს შინაარსობრივ და დეტალურ პასუხს, ასევე ააქტიურებს საკუთარ ინტელექტუალურ ძალისხმევას;

"კონსტრუქციული კრიტიკა" (როდესაც პარტნიორი იყენებს მანიპულაციურ ტექნიკას, კონსტრუქციული კრიტიკა საშუალებას გაძლევთ მიიყვანოთ საუბარი ღია ინტელექტუალური ბრძოლის დონეზე; ეს საშუალებას გაძლევთ დაიცვათ თავი მანიპულაციისგან და იყოთ ეთიკური თანამოსაუბრესთან მიმართებაში);

"ცივილიზებული დაპირისპირება" (როდესაც ყველა მეთოდი წარუმატებლად იქნა გამოყენებული, თქვენ მტკიცედ უნდა აუხსნათ თქვენს პარტნიორს, რომ ამ კუთხით კომუნიკაცია არ გეჩვენებათ კონსტრუქციული და თუ ის საკუთარ თავზე დაჟინებით მოითხოვს, თქვენ მზად ხართ შეწყვიტოთ კომუნიკაცია).

„მოტყუება“ (ნეიტრალიზაციის ეს მეთოდი შეიძლება გამოყენებულ იქნას, როცა ყველა წინამ დადებითი შედეგი არ მისცა).

„ფსიქოლოგიური სამბო“ (ფსიქოლოგიური თავდაცვა, ბარბაროსული თავდასხმისა და მანიპულაციის დამანგრეველი შედეგებისგან თავის დაცვა, გზა, რომელიც ეხმარება საკუთარ თავს გაუმკლავდეს გაოგნებულობას, დაბნეულობას, სულში ემოციურ ქარიშხალს). სამბოს ტექნიკა საშუალებას გაძლევთ მოიგოთ დრო, რომელიც საჭიროა თვითკონტროლის აღსადგენად და პარტნიორთან ინტელექტუალური კომუნიკაციის უნარის აღსადგენად.

მენეჯმენტის სისტემის ფუნქციონირების წარმატება დიდწილად განისაზღვრება ხელმძღვანელობით, მისი შესაძლებლობებით, უნარებით, გამოცდილებით, მთელი გუნდის ენერგიისა და გონებრივი სიძლიერის სიცოცხლისუნარიანობით.

მანიპულირება არის ფსიქოლოგიური ზემოქმედების სახეობა, რომლის ოსტატურად განხორციელება იწვევს სხვა ადამიანში განზრახვების ღია აღგზნებას, რომლებიც არ ემთხვევა მის რეალურ სურვილებს.

მანიპულაციის თავისებურება ის არის, რომ მანიპულატორი ცდილობს დამალოს თავისი ზრახვები.

თავი 2. მენეჯერების მართვის საქმიანობის ეფექტიანობის ანალიზი Home Credit Bank-ის მაგალითზე

1 Home Credit Bank-ში პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი და ადამიანური რესურსების ანალიზი

Home Credit Bank წამყვანი პოზიცია უჭირავს ფინანსურ საცალო ბაზარზე, არის ტოპ 10-ში საცალო დაკრედიტების თვალსაზრისით და აქვს ერთ-ერთი უდიდესი ფილიალის საბანკო ქსელი რუსეთში. ეს გეოგრაფიული განაწილება მიღწეული იქნა ცენტრალიზებული სისტემის წყალობით, რომელიც საშუალებას იძლევა უზრუნველყოს იგივე სერვისების ნაკრები, მომსახურების დონე რუსეთის ყველა რეგიონისთვის, მათი რისკის მახასიათებლების გათვალისწინებით.

Home Credit-მა გაიარა ყველა ეტაპი - აღვირახსნილი ზრდა, ზრდის ტკივილების დაძლევა, სეგმენტებში შესვლის მცდელობები, რომლებიც ძალიან წარმატებული ჩანდა და მათზე უარის თქმა, მკაცრი ოპტიმიზაცია, ახალი ხარისხობრივი ზრდა. მიუხედავად მცირე ასაკისა, 9 წლისა, ამ ორგანიზაციას შემდგომი განვითარების უზარმაზარი პოტენციალი აქვს.

საბჭოს ერთ-ერთი თავმჯდომარის თქმით, Home Credit არის პირველი ბანკი, რომელიც წარმატებით გადავიდა მონოლაინერის სტრატეგიიდან უნივერსალურ საცალო ბანკის მოდელზე. ორგანიზაციის კონკურენტული უპირატესობაა მოქნილობა და კლიენტთან სიახლოვე. ბანკის თანამშრომლებს შეუძლიათ განჭვრიტონ კლიენტის საჭიროებები და შეასრულონ ისინი უფრო სწრაფად, მოხერხებულად და იაფად, ვიდრე სხვა ბანკები. თანამშრომლები არიან ინოვაციური და ამავე დროს პასუხისმგებელი. და მათ არ ეშინიათ შეცდომების დაშვების. თანამშრომლები მუშაობენ გაკვეთილების სწავლით, მათი მუშაობის გათვალისწინებით და წინსვლის გზით. ორგანიზაციის მენეჯმენტი გეგმავს გახდეს საუკეთესო კერძო ბანკი ფიზიკური პირებისთვის რუსეთში.

Home Credit Bank არის Home Credit Group-ის წევრი. Home Credit Group-ის კომპანიები მოქმედებენ ცენტრალური და აღმოსავლეთ ევროპის, ასევე ცენტრალური აზიისა და შორეული აღმოსავლეთის ფინანსურ ბაზრებზე. ჯგუფის მიერ გაცემული სესხების მთლიანმა მოცულობამ 2007 წლის ბოლოს შეადგინა 3,3 მილიარდი ევრო. Home Credit Group არის ერთ-ერთი ლიდერი სამომხმარებლო დაკრედიტების ბაზრებზე ჩეხეთის რესპუბლიკაში (1997 წლიდან), სლოვაკეთის რესპუბლიკაში (1999 წლიდან), რუსეთის ფედერაცია(2002 წლიდან) და ყაზახეთის რესპუბლიკა (2005 წლის დეკემბრიდან). 2006 წელს Home Credit Group ასევე შევიდა უკრაინის, ბელორუსის, ხოლო 2007 წლის დეკემბერში - ჩინეთის ბაზარზე.

Home Credit Bank-ს აქვს საკუთარი პროექტი Blue Bird. იგი შექმნილია რუსეთის სხვადასხვა ქალაქიდან ბავშვებისთვის, რომელთა სწავლისა და განათლების მიღების სურვილი არ ემთხვევა მათ შესაძლებლობებს. სწორედ მათთვის "ლურჯი ჩიტი", როგორც მეტერლინკის პიესაში, ასრულებს სურვილებს.<#"justify">

საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურა გაგებულია, როგორც შემადგენლობა და ურთიერთობები საწარმოო ერთეულებიმასში შედის.

Ორგანიზაციული სტრუქტურაბანკის მთავარი კრედიტი ასეთია:

დიაგრამა 1. მთავარი საკრედიტო ბანკის ორგანიზაციული სტრუქტურა.

განვიხილოთ პერსონალის მახასიათებლები ბოლო 3-5 წლის განმავლობაში.

ბანკის პერსონალი 2011 წლის დეკემბერში დაახლოებით 15000 ადამიანი იყო.

პერსონალის შემადგენლობა დაახლოებით იგივეა, რაც ნათლად ჩანს სურათზე 2.

დიაგრამა 2. Home Credit Bank-ის პერსონალის შემადგენლობა

სურათი 3-ის მიხედვით შეიძლება დადგინდეს, რომ დასაქმებულთა უპირატესი ასაკი 18-დან 25 წლამდეა. 26-დან 35 წლამდე ასაკობრივ კატეგორიას შეადგენენ განყოფილებების ხელმძღვანელები და ხელმძღვანელები. მენეჯმენტის უმაღლეს საფეხურებს ხელმძღვანელობენ 36-დან 55 წლამდე ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ ბაზარზე Home Credit Bank-ის გამოჩენასთან ერთად.

სურათი 3. მუშათა ასაკი.

პერსონალის ძირითადი ნაწილი დასრულებულია უმაღლესი განათლებაეს არის დაახლოებით 60%, პერსონალის 30% არის უნივერსიტეტების სტუდენტები, დანარჩენ 10%-ს აქვს საშუალო პროფესიული განათლება, ეს ძირითადად მომსახურე პერსონალია, 20-დან 35 წლამდე ასაკის პერსონალის 70%. ეს სქემატურად ჩანს სურათზე 4.

სურათი 4. პერსონალის კვალიფიკაციის ხარისხი.

სურათი 5 გვიჩვენებს პერსონალის გამოცდილების სქემას. დაბალი დონის მენეჯერების უმეტესობას ბანკში დაახლოებით ერთწლიანი სამუშაო გამოცდილება აქვს. საშუალო მენეჯერებს აქვთ ერთ წელზე მეტი სამუშაო გამოცდილება ბანკში. მენეჯერები მუშაობენ ძირითადად ბანკის დაარსების დღიდან.

სურათი 5. პერსონალის სამუშაო გამოცდილება.

პერსონალის ბრუნვა ნაჩვენებია დიაგრამა 6-ზე. ბრუნვის პროცენტი ზოგადად არის 25%. აქედან 19% დაბალი დონის მენეჯერია, ხოლო 6% საშუალო და ტოპ მენეჯერია.

სურათი 6. პერსონალის ბრუნვა.

პერსონალის გადანაცვლების მიზეზები ნაჩვენებია დიაგრამა 7-ში. პერსონალის გადანაცვლების ძირითადი მიზეზი არის ტრენინგისა და სამუშაოს შეთავსების შეუძლებლობა. შემდეგი მოდის ხელფასების უკმაყოფილება.

დიაგრამა 7. პერსონალის ბრუნვის მიზეზები.

2 Home Credit Bank-ში პერსონალით მანიპულირების მართვის მეთოდებისა და ტექნოლოგიების შეფასება

ამ დისერტაციის ავტორმა Home Credit Bank-ის ერთ-ერთ ფილიალში ჩაატარა გამოკითხვა ყველა დეპარტამენტის ხელმძღვანელთან, რომელმაც გამოავლინა პერსონალის მართვის ძირითადი მეთოდები. კითხვარის ფორმა მოცემულია ცხრილში 2.

"პერსონალის მართვის ძირითადი მეთოდების იდენტიფიცირება"

.გავლენის რა მეთოდებს იყენებთ ძირითადად თქვენს ქვეშევრდომებთან მიმართებაში?

ადმინისტრაციული

ორგანიზაციული

სამართლებრივი რეგულირება

ეკონომიკური

ფსიქოლოგიური

.გავლენის რა მეთოდებს იყენებთ ქვეშევრდომებთან მიმართებაში?

რა მიზნებსა და ამოცანებს ახორციელებთ თქვენს ქვეშევრდომებთან მიმართებაში?

მიეცით პერსონალის მენეჯმენტში არჩეული მეთოდოლოგიის გამოყენების მაგალითი:

როგორ ფიქრობთ, რა არის ჩვეულებრივ თქვენი ტექნიკის გამოყენების შედეგი?

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

შედეგად, აღმოჩნდა, რომ აბსოლუტური უმრავლესობა თავის პრაქტიკაში იყენებს ფსიქოლოგიურ მეთოდებს.

სურათი 8. კონტროლის მეთოდები.

გარდა ამისა, ავტორმა გადაწყვიტა გაერკვია ლიდერებისგან, რომლებიც შეადგენდნენ ძალიან 30% -ს, ფსიქოლოგიური გავლენის რა მეთოდებს იყენებენ თავიანთ პროფესიულ პრაქტიკაში. კვლევის შედეგები ნაჩვენებია სურათზე 9.

სურათი 9. ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მეთოდები.

ამ დისერტაციის ავტორს თავის კვლევაში უნდა განეხილა მენეჯმენტის პრაქტიკაში მანიპულაციური ტექნიკის გამოყენების ეფექტურობის შესწავლილი პრობლემა ორგანიზაციის საქმიანობასთან მიმართებაში.

მენეჯერების შემდგომი გამოკითხვის საფუძველზე, რომლებიც თავიანთ პრაქტიკაში იყენებენ მანიპულირებას, ავტორმა გაარკვია, თუ რა მიზნებსა და ამოცანებს მისდევენ ისინი ქვეშევრდომებთან მიმართებაში. კვლევის შედეგები წარმოდგენილია სურათზე 10.

დიაგრამა 10. მანიპულაციების მიზნები და ამოცანები ხელქვეითებთან მიმართებაში Home Credit Bank-ში.

გაარკვია, თუ რა მიზნებს მისდევენ მენეჯერები თავიანთ პრაქტიკაში, ავტორი ცდილობდა გაერკვია ზუსტად რა სიტუაციები ხდება ბანკში, რაც ადასტურებს მანიპულაციური სიტუაციების არსებობას.

2.3 ორგანიზაცია Home Credit Bank-ის ლიდერების მართვის საქმიანობის ეფექტიანობის ანალიზი

ამ მიღებას ის საკმაოდ დიდი ხანია ხელქვეითებთან ერთად ატარებს. ის იყენებს საოფისე პარამეტრს, რათა ურთიერთობას სასურველი იერი მისცეს დაუცველობის გამოწვევით.

ლიდერი ათავსებს სკამს სტუმრების მისაღებად მისი მაგიდიდან ისე შორს, რომ ქვეშევრდომი, რომელიც შევიდა და სკამზე დაჯდა, გრძნობს უმნიშვნელოდ - თავისას და კითხვას, რომლითაც ის მოვიდა.

ვიზიტორთა სკამი შეიძლება განთავსდეს გამომძიებლის ოფისში, ანუ უბრალოდ თვალსაჩინო ადგილას, ცენტრში, ყველას დასანახად.

სხვა ვერსიით, ამ ლიდერს შეუძლია მნახველი დააყენოს ღრმა სავარძელში, ხოლო ის თავად ზის მაღალ სკამზე მოშორებით და ამავე დროს უფრო მაღალია, ვიდრე მისი სტუმარი.

ერთ-ერთ ასეთ თანამდებობაზე ყოფნისას, ან შორს, ან უფრო დაბლა, ან „ხელსაყრელ დანახვაზე“, ქვეშევრდომისთვის უკვე გაცილებით რთულია მოითხოვოს, დაიცვას თავისი პოზიცია, თუნდაც ის მართალია.

თავი ახორციელებს თავის გავლენას მისი სხეულისა და ადრესატის სხეულის ფარდობითი მოძრაობის გამო სივრცეში. ან მას შეუძლია თანამოსაუბრის რბილ დივანზე დაჯდეს, მის მიმართ მისი განწყობის დემონსტრირება. თუმცა, თუ მანიპულატორს არ მოსწონს არაფერი, რაზეც მისი თანამოსაუბრე საუბრობს, მას შეუძლია ადგეს და ცოტათი დაიწყოს სიარული, ზოგჯერ კი სტუმრის უკან მიდის.

ეს ნამდვილად გავლენიანი საქციელია - ყველას დაუძახე შეხვედრაზე, დაჯდეთ მრგვალ მაგიდასთან, გამოაცხადოთ დღის წესრიგი განსახილველად და შემდეგ ადექით და ნელა იარეთ გარშემო, მოუსმინეთ ქვეშევრდომების მოხსენებებსა და წინადადებებს.

ასეთი მანიპულაციები მუშაობს, რადგან სიტყვები, რომლებიც ზემოდან ქვევით მიდიან, აღიქმება, როგორც უფრო მნიშვნელოვანი.

ეს შეიძლება დადასტურდეს ისეთი ხელსაწყოების გამოყენების ფაქტებით, როგორიცაა:

ძალაში გაურკვევლობის გაღვიძება, რის შედეგადაც სხვადასხვა კომპლექსის ქვეშევრდომები იწყებენ საკუთარ თავს უმცირეს ნაბიჯების გადადგმას თავიანთი ლიდერის მითითებების გარეშე,

დანაშაულის გრძნობის აღძვრა, რაც არღვევს დასაქმებულის უფლებებს, რის შედეგადაც შეიძლება გაიღვიძოს დანაშაულის გრძნობა და ის უფრო ნაკლებ ფულზე დაიწყებს მუშაობას;

სამწუხარო მოწოდება, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების დაღლილობა, რომლებიც მეტ სამუშაოს შეასრულებენ.

ამ დისერტაციის ავტორმა განიხილა სიტუაცია, როდესაც გამოყენებული იყო ქვეშევრდომების მანიპულირება, რომელიც ხორციელდება ოფისის გარემოს გამოყენებით, რათა მიიღონ ურთიერთობის სასურველი ფორმა ძალებში გაურკვევლობის გამოღვიძებით.

ამრიგად, ქვეშევრდომების გონებაში ლიდერი ჰგავს უპირობო ლიდერს, ავტორიტეტს, რომლის ნდობაც შეიძლება და უნდა დაემორჩილოს.

ჭეშმარიტი ავტორიტეტების ბრძანებების შესრულებაც კი მოსახერხებელია: ისინი ხომ რეალურად მცოდნეები, ბრძენი და ძლიერები არიან, რაც იმას ნიშნავს, რომ მათ იციან, რას აკეთებენ ან ბრძანებენ. ეს თვისებები იწვევს პატივისცემას. მაშასადამე, ქვეშევრდომთა ქვეცნობიერს განუვითარდა დამოკიდებულება: ხელისუფლებისადმი მორჩილება რაციონალურია.

თანამშრომლებთან საუბრის შემდეგ ავტორმა გაარკვია, რომ ამ ორგანიზაციაში ნამდვილად გამოიყენება დარწმუნების მეთოდი. თანამშრომლები დარწმუნებულნი არიან, რომ ეს მეთოდი ნამდვილად გამოაქვს შედეგი. მას შემდეგ რაც პრაქტიკაში გამოსცადეს, დაიწყეს მისი მაქსიმალურად დანერგვა თავიანთ საქმიანობაში. ამ მეთოდის შესახებ მათ მუდმივად ეუბნებიან სემინარებზე, რომლებიც სპეციალურად ლიდერების უნარების გასაუმჯობესებლად ტარდება. მას შემდეგ, რაც Home Credit Bank-ში დარწმუნების მეთოდის აქტიური გამოყენება დაიწყო, წარმატებული მოლაპარაკებების რიცხვი გაიზარდა. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ შეინარჩუნოთ „მეგობრული“, მაგრამ ამავდროულად საქმიანი ატმოსფერო ორგანიზაციაში. ეს, თავის მხრივ, აუმჯობესებს შრომის პროდუქტიულობის დონეს.

ავტორის მიერ ჩატარებული კვლევა საშუალებას გვაძლევს გამოვყოთ რამდენიმე რეკომენდაცია მენეჯერებისთვის, რომლებსაც სურთ გუნდზე კონსტრუქციული გავლენის მოხდენა. კერძოდ, ეს არის რეკომენდაციები გავლენისა და დარწმუნების მეთოდების გამოყენების შესახებ, რადგან ისინი ბევრად უფრო ეფექტურად მუშაობენ, ვიდრე მანიპულირება.

კომპეტენტური ლიდერი არ გააკეთებს საქმეს თავისი თანამშრომლებისთვის, მაგრამ ყოველთვის მზად იქნება დაეხმაროს და მხარი დაუჭიროს მათ. აუცილებელია ბალანსის პოვნა ავტორიტარულ და ლიბერალურ ხელმძღვანელობის სტილებს შორის და რაც შეიძლება ახლოს მივიდეთ დემოკრატიული ლიდერის იმიჯთან.

ეჭვგარეშეა, ხანდახან საჭიროა იმის ჩვენება, „ვინ არის პატრონი სახლში“, მაგრამ დიქტატორის როლი არ უნდა აიღო. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, შრომის დონე იზრდება, თუ ლიდერი სასჯელის, ბრძანებებისა და მანიპულირების ნაცვლად, წახალისების და დარწმუნების მეთოდების გამოყენებას დაიწყებს. მაგრამ ყველაფერში თქვენ უნდა იცოდეთ ზომა. მოგეხსენებათ, „ადამიანები სწრაფად ეჩვევიან კარგ საქმეებს“.

აღსანიშნავია ისიც, რომ ფსიქოლოგიური კონტროლის მეთოდების გამოყენებით, ღირს ყურადღება მიაქციოთ მოწინააღმდეგის ტემპერამენტის ტიპს. ეს ფაქტორი მნიშვნელოვნად მოქმედებს იმაზე, თუ როგორ არის საჭირო ადამიანზე გავლენის მოხდენა. ანუ, ტემპერამენტის თითოეულ ტიპს აქვს თავისი გამორჩეული თვისებები და, შესაბამისად, თითოეული ტიპისთვის გარკვეული მიდგომაა საჭირო. ასე რომ, მაგალითად, ქოლერიან ადამიანთან ურთიერთობისას, ჯერ უნდა მიუთითოთ ყველა დეტალი და დეტალი და მხოლოდ ამის შემდეგ თქვათ მთავარი არსი. მაგრამ ფლეგმატიკოსთან ურთიერთობისას, პირიქით, თავდაპირველად აუცილებელია საუბრის მთავარი არსი, ანუ მისი დაინტერესება, შემდეგ კი, როცა მისი ყურადღება უკვე მიიპყრო, უთხარი ყველა დეტალი და დეტალი.

მკაცრი კრიტიკა და საყვედურები თითქმის ყოველთვის უშედეგოა, ხოლო წახალისება და ქება გაცილებით დიდ შედეგს იძლევა.

ლიდერის ერთ-ერთ ყველაზე ღირებულ თვისებად შეიძლება ჩაითვალოს ადამიანებში ენთუზიაზმის გაღვივება და მისი აღიარებითა და წახალისებით ადამიანში საუკეთესოს განვითარება. სხვა არაფერი ისე არ არღვევს ადამიანის ამბიციას, როგორც ხელისუფლების მხრიდან კრიტიკა. არასოდეს გააკრიტიკო ვინმე. თუ ადამიანში რაღაც მოგწონთ, მაშინ გულწრფელად უნდა შეაფასოთ იგი და იყოთ გულუხვი ქებით.

ღირს იმის აღიარება, რომ ჩვენ ყველას გვაინტერესებს მხოლოდ იმის მიღწევა, რაც გვინდა. ეს უნდა გახსოვდეთ ადამიანებთან ურთიერთობისას. ნებისმიერი თხოვნით მიმართეთ ადამიანს, ამით მაქსიმალურად უნდა დააინტერესოთ, აჩვენოთ მისთვის ყველა დადებითი ასპექტი, რასაც ის ამოიღებს, თუ დააკმაყოფილებს თქვენს მოთხოვნას და დათანხმდება დაგეხმაროთ.

თანამშრომელთა რეგულარული და სისტემატური შეფასება აძლევს ორგანიზაციის მენეჯმენტს შესაძლებლობას მიიღოს ინფორმირებული გადაწყვეტილებები ხელფასის გაზრდასთან დაკავშირებით (ანაზღაურება). საუკეთესო თანამშრომლებიასევე აქვს მოტივაციური ეფექტი მათ კოლეგებზე), დაწინაურება ან გათავისუფლება. ამ უკანასკნელ შემთხვევაში, დოკუმენტირებული ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის სისტემატური არადამაკმაყოფილებელი მუშაობის შესახებ. სამსახურებრივი მოვალეობებიმნიშვნელოვნად უწყობს ხელს ორგანიზაციის პოზიციას სასამართლო დავის დროს. ასეთი დოკუმენტის მაგალითია მე-2 ცხრილში წარმოდგენილი კითხვარი.

ცხრილი 2. სასერტიფიკაციო ფურცლის ფორმა

წონა (%)FactorEvaluationComment სამუშაოს ხარისხი. სიზუსტე და შრომისმოყვარეობა სამუშაოს შესრულებისას. უწყვეტი შესაბამისობა ხარისხის სტანდარტებთან დაგეგმვა. მიზნების დასახვის, სამოქმედო გეგმების შემუშავებისა და განხორციელების და ცვლილებებისადმი მათი ადაპტირების უნარის გამოვლენა.ორგანიზაცია. რესურსების და დროის კოორდინაციის უნარი შედეგების მისაღწევად ლიდერობა. სხვების ხელმძღვანელობისა და მოტივაციის, სტანდარტების დაწესების, სხვისი შრომის შეფასების და მის გაუმჯობესებაში წვლილი შეიტანოს კომუნიკაციის უნარი. მკაფიო წერილობითი და სიტყვიერი კომუნიკაციის საშუალებით ეფექტური ზეგავლენის მოხდენის და სხვებზე ინფორმირების უნარი სამუშაოსადმი დამოკიდებულება. მძიმე დატვირთვისა და სტრესის პირობებში მუშაობის უნარი

იგი შედგება რამდენიმე კრიტერიუმისგან:

სამუშაოს ხარისხი,

დაგეგმვა,

ორგანიზაცია,

ხელმძღვანელობა,

კომუნიკაბელურობა,

მუშაობისადმი დამოკიდებულება.

ამ პრინციპებთან შესაბამისობა მიიღწევა შემდეგი გზით:

შეფასების სისტემის უნივერსალურობა. შემუშავებულია შეფასების ერთიანი სისტემა მთელი ბანკისთვის და უზრუნველყოფს ამ სისტემის ერთგვაროვან გაგებას და გამოყენებას ყველა დეპარტამენტში.

შეფასების სტანდარტებისა და ნორმების დადგენა. ამისათვის ბანკმა უნდა განსაზღვროს, რა განაპირობებს წარმატებას ამ პოზიციაზე მუშაობისას, ე.ი. ხაზს უსვამს კრიტიკულ ფაქტორებს. ამისათვის გამოიყენება სამუშაო ადგილის ანალიზის მეთოდი, რომელიც მოიცავს გარკვეული თანამდებობის დაკავების თანამშრომლის მიერ შესრულებული ფუნქციების საფუძვლიან შესწავლას და ხაზს უსვამს ყველაზე მნიშვნელოვანს მისი მიზნების მიღწევის თვალსაზრისით,

შეფასების მეთოდების არჩევანი. თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურად შესაფასებლად, საჭიროა კრიტიკული ფაქტორების ადვილად გამოსაყენებელი, საიმედო და ზუსტი შეფასებები. შეფასების სახით შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც რაოდენობრივი მაჩვენებლები (დრო, პროდუქტიულობა, ხარჯები და ა.შ.), ასევე შეფასების განმახორციელებელი პირის მიერ მოცემული ხარისხობრივი მახასიათებლები - კარგი , ცუდად , საშუალოზე მაღალი და ა.შ. ბუნებრივია, რაოდენობრივი შეფასებები სასურველია როგორც მათი სიზუსტით, ასევე ობიექტურობით შეფასებულ თანამშრომელთან მიმართებაში. თუმცა, რეალურ ცხოვრებაში ყოველთვის არ არის შესაძლებელი რაოდენობრივი შეფასებების გამოყენება მრავალი პოზიციისთვის, ამიტომ ორგანიზაციები ხშირად იძულებულნი არიან გამოიყენონ სუბიექტური შეფასებები.

ნაშრომის ობიექტია ბანკი „სახლის კრედიტი“.

ამ დისერტაციის ობიექტის ლიდერების ამოცანაა შექმნან ორგანიზაციის მართვის ისეთი სტრუქტურა, რომელიც საუკეთესოდ დააკმაყოფილებს მის მიზნებსა და ამოცანებს.

Home Credit Bank-ის ყველაზე დიდი ღირებულება ადამიანური რესურსია.

მენეჯმენტი ცდილობს შეუქმნას ყველა პირობა პერსონალისთვის, რომ შეეცადონ იმუშაონ ყველაზე ეფექტურად.

შეხვედრებზე და დაგეგმვის შეხვედრებზე მენეჯმენტი აფასებს სხვადასხვა დეპარტამენტებისა და ჯგუფების მუშაობას. დადებითი შედეგებით, მადლიერება გამოიხატება როგორც ცალკეული თანამშრომლების, ისე ჯგუფების მიმართ, რაც შეუძლებელი იქნებოდა Home Credit Bank-ის გამოცდილი მენეჯერების მონაწილეობის გარეშე.

მენეჯერებზე კვლევის ჩატარების შემდეგ ავტორმა ჩაატარა თანამშრომლების გამოკითხვა, რომელთა მიმართაც გამოყენებული იყო ზემოთ წარმოდგენილი მანიპულაციის მეთოდი. შედეგად დადგინდა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობაში მანიპულირების ტექნიკის გამოყენება უარყოფითად აისახება ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობაზე.

ამასთან, ავტორმა, დააკვირდა Home Credit Bank-ის ლიდერების მუშაობას და, უშუალოდ, მათ დაქვემდებარებულ პერსონალს, ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ თანამშრომლები სრულიად განსხვავებულად რეაგირებენ სხვადასხვა ლიდერის მითითებებზე. ერთ-ერთი მენეჯერისგან დავალების მიღების შემდეგ, თანამშრომლებმა დაიწყეს მისი შესრულება დამატებითი კითხვების გარეშე, ხოლო მეორესთან საუბრის შემდეგ დაიწყეს კამათი და უხალისოდ დატოვეს მათთვის დაკისრებული დავალების შესასრულებლად.

ავტორმა გადაწყვიტა ესაუბრა ლიდერებს, რომელთა ბრძანებებს ქვეშევრდომები უყოყმანოდ ასრულებენ. შედეგად დადგინდა, რომ ისინი მხარს უჭერდნენ დარწმუნების მეთოდის გამოყენებას და ის ნამდვილად იძლევა შედეგს.

ბუნებრივია, ორგანიზაციის თანამშრომლები თავიანთ საწარმოო მოვალეობებს განსხვავებულად ასრულებენ - ნებისმიერ ორგანიზაციას ჰყავს თავისი ლიდერები, აუტსაიდერები და საშუალო გლეხები. თუმცა, ამ დიფერენციაციის განსახორციელებლად, აუცილებელია არსებობდეს ერთიანი სისტემა თითოეული თანამშრომლის სამუშაო ფუნქციებში ეფექტურობის რეგულარული შეფასების მიზნით.

დადებითი გავლენა თანამშრომლების მოტივაციაზე. კავშირიაქვს სასარგებლო გავლენა თანამშრომლების მოტივაციაზე, საშუალებას აძლევს მათ შეცვალონ თავიანთი ქცევა სამუშაო ადგილზე და მიაღწიონ გაზრდილ პროდუქტიულობას,

პროფესიული სწავლების დაგეგმვა. პერსონალის შეფასება შესაძლებელს ხდის გამოავლინოს ხარვეზები თითოეული თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონეზე და უზრუნველყოს ზომები მათ გამოსასწორებლად.

დაგეგმვა პროფესიული განვითარებადა კარიერა. თანამშრომლების შეფასება ავლენს მათ ძლიერ და სუსტ მხარეებს პროფესიონალური ხარისხი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მოამზადოთ ინდივიდუალური განვითარების გეგმები და ეფექტურად დაგეგმოთ მათი მუშაობა,

გადაწყვეტილების მიღება ანაზღაურების, დაწინაურების, თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

პერსონალის შეფასების სისტემის გამოყენებით ორგანიზაციის მიერ მიღებული ზემოაღნიშნული სარგებელი ყველაზე სრულად რეალიზდება შეფასების ობიექტურობით, მისი კრიტერიუმების ღიაობით, შედეგების მკაცრი კონფიდენციალურობის დაცვით და თანამშრომლის აქტიური მონაწილეობით.

კითხვარიდან მიღებული ინფორმაციის დახმარებით შესაძლებელია თითოეული თანამშრომლისთვის ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ყველაზე ეფექტური ფორმების შერჩევა. არ არის აუცილებელი თითოეული თანამშრომლის მანიპულაციებით დაშინება ან, პირიქით, წახალისება. ყველა თანამშრომლის მანიპულირება არ შეიძლება, ამიტომ ავტორი გვირჩევს დაქვემდებარებულებზე ზემოქმედების სხვა მეთოდების გამოყენებას მენეჯერულ საქმიანობაში, როგორიცაა დარწმუნება ან კეთილგანწყობის ფორმირება.

დასკვნა

მენეჯმენტის სისტემის ფუნქციონირების წარმატება დიდწილად განისაზღვრება ხელმძღვანელობით, მისი შესაძლებლობებით, უნარებით, გამოცდილებით, მთელი გუნდის ენერგიისა და გონებრივი სიძლიერის სიცოცხლისუნარიანობით.

ლიდერი არის წამყვანი და ორგანიზებული რგოლი სოციალური მართვის სისტემებში. ლიდერ-ლიდერის მოვალეობებში ასევე შედის თანამშრომლებს შორის ადეკვატური პროფესიული მოტივაციის ჩამოყალიბება.

დღევანდელ ეტაპზე ადამიანური რესურსების მართვა მენეჯერს მოითხოვს პიროვნების ფსიქოლოგიის, ჯგუფებისა და კომუნიკაციის სფეროში ცოდნასა და უნარ-ჩვევებს. ფსიქოლოგების გადმოსახედიდან შეიძლება ვისაუბროთ ლიდერის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კომპეტენციის განვითარებაზე, რაც მისი უნარებით არის განსაზღვრული.

მენეჯერების საქმიანობის შედეგია სისტემის ფუნქციონირების ოპტიმიზაცია, რომელიც ახორციელებს ამ ტიპის სერვისებს, ასევე მაქსიმალური სასარგებლო ეფექტის მიღებას მინიმალური ძალისხმევით და ხარჯებით.

ფორმალური ურთიერთობების სისტემაში ლიდერის პოზიციის გარდა, აუცილებელია მისი საქმიანობის შინაარსის გათვალისწინება. საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე, შესამჩნევია განსხვავებები იმავე სტატუსის მქონე მენეჯერების საქმიანობის შინაარსში. მაგრამ ამავე დროს, ინდუსტრიისა და მენეჯმენტის დონის მიუხედავად, საქმიანობის მასშტაბებს, თავად ლიდერის საქმიანობას აქვს რაღაც საერთო, კერძოდ, ისინი გეგმავენ, აწყობენ და არეგულირებენ მათთვის მინდობილი გუნდების საქმიანობას. მეთოდებსა და ტექნიკას, რომლის წყალობითაც მიიღწევა კონტროლის პრობლემების გადაწყვეტა, ეწოდება კონტროლის მეთოდებს. ამრიგად, არსებობს მართვის მეთოდების ხუთი ჯგუფი: ადმინისტრაციული, ორგანიზაციული, მეთოდები სამართლებრივი რეგულირება, ეკონომიკური და ფსიქოლოგიური მეთოდები.

ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები შექმნილია იმისთვის, რომ გავლენა მოახდინოს ადამიანების საქმიანობის ფსიქოლოგიურ მოდელებზე და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ურთიერთობებზე. ფსიქოლოგიური ზემოქმედების მიზანი და შედეგებია გავლენის ობიექტის ფსიქიკის რესტრუქტურიზაცია, გარკვეული ფსიქიკური ძვრებისა და ცვლილებების მიღწევა, რომლებიც გავლენას ახდენენ აქტივობასა და ქცევაზე.

მენეჯმენტის თანამედროვე მეცნიერებაში სოციო-ფსიქოლოგიური მენეჯმენტის მეთოდებით საკმაოდ ბევრი პრობლემაა დაკავშირებული იმასთან, რომ ჯერ ერთი, ეს მეთოდები უმნიშვნელოდ არის წარმოდგენილი მართვის მთლიან სტრუქტურაში და მეორეც, რომ ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები გამოიყენება. ჩაანაცვლა ფსიქოლოგიური ზეგავლენა, კერძოდ, მანიპულაციურ ტექნოლოგიებზე.

მანიპულირება არის ფსიქოლოგიური ზემოქმედების სახეობა, რომლის ოსტატურად განხორციელება იწვევს სხვა ადამიანში განზრახვების ღია აღგზნებას, რომლებიც არ ემთხვევა მის რეალურ სურვილებს.

მანიპულაციის თავისებურება ის არის, რომ მანიპულატორი ცდილობს დამალოს თავისი ზრახვები.

მანიპულაციის განეიტრალების წესები მიზნად ისახავს დაეხმაროს ადამიანს არ გახდეს ობიექტი. მანიპულაციური გავლენის წინააღმდეგ ბრძოლა მოითხოვს მანიპულაციების ამოცნობისა და მათი განეიტრალების უნარს. მანიპულაციური გავლენის ამოცნობის გზების ძიებაში შეიძლება შემდეგი გზებით წახვიდეთ: სიტუაციის ცვლილებების თვალყურის დევნება, მანიპულაციური გავლენის მექანიზმების ანალიზი.

ნაშრომის ობიექტია ბანკი „სახლის კრედიტი“.

ამ დისერტაციის ობიექტის ლიდერების ამოცანაა შექმნან ორგანიზაციის მართვის ისეთი სტრუქტურა, რომელიც საუკეთესოდ დააკმაყოფილებს მის მიზნებსა და ამოცანებს.

Home Credit Bank-ის ყველაზე დიდი ღირებულება ადამიანური რესურსია.

მენეჯმენტი ცდილობს შეუქმნას ყველა პირობა პერსონალისთვის, რომ შეეცადონ იმუშაონ ყველაზე ეფექტურად.

შეხვედრებზე და დაგეგმვის შეხვედრებზე მენეჯმენტი აფასებს სხვადასხვა დეპარტამენტებისა და ჯგუფების მუშაობას. დადებითი შედეგებით, მადლიერება გამოიხატება როგორც ცალკეული თანამშრომლების, ისე ჯგუფების მიმართ, რაც შეუძლებელი იქნებოდა Home Credit Bank-ის გამოცდილი მენეჯერების მონაწილეობის გარეშე.

დისერტაციის ავტორმა Home Credit Bank-ის ერთ-ერთ ფილიალში ჩაატარა გამოკითხვა ყველა დეპარტამენტის ხელმძღვანელზე, რომელმაც გამოავლინა პერსონალის მართვის ძირითადი მეთოდები. შედეგად, აღმოჩნდა, რომ აბსოლუტური უმრავლესობა თავის პრაქტიკაში იყენებს ფსიქოლოგიურ მეთოდებს.

ვინაიდან ამ ნაშრომის ერთ-ერთი მიზანია ლიდერის საქმიანობაში მანიპულირების ტექნოლოგიების შესწავლა, ავტორმა განიხილა სიტუაცია, რომელშიც ოფისის გარემო გამოიყენება ურთიერთობების სასურველი ფორმის მისაღებად, ძალაში გაურკვევლობის გაღვიძებით. .

მენეჯერებზე კვლევის ჩატარების შემდეგ ავტორმა ჩაატარა თანამშრომლების გამოკითხვა, რომელთა მიმართაც გამოყენებული იყო ზემოთ წარმოდგენილი მანიპულაციის მეთოდი. შედეგად დადგინდა, რომ მენეჯმენტის საქმიანობაში მანიპულირების ტექნიკის გამოყენება უარყოფითად აისახება ორგანიზაციის პერსონალის მუშაობაზე.

ამასთან, ავტორმა, დააკვირდა Home Credit Bank-ის ლიდერების მუშაობას და, უშუალოდ, მათ დაქვემდებარებულ პერსონალს, ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზე, რომ თანამშრომლები სრულიად განსხვავებულად რეაგირებენ სხვადასხვა ლიდერის მითითებებზე. ერთ-ერთი მენეჯერისგან დავალების მიღების შემდეგ, თანამშრომლებმა დაიწყეს მისი შესრულება დამატებითი კითხვების გარეშე, ხოლო მეორესთან საუბრის შემდეგ დაიწყეს კამათი და უხალისოდ დატოვეს მათთვის დაკისრებული დავალების შესასრულებლად.

ავტორმა გადაწყვიტა ესაუბრა ლიდერებს, რომელთა ბრძანებებს ქვეშევრდომები უყოყმანოდ ასრულებენ. შედეგად დადგინდა, რომ ისინი მხარს უჭერდნენ დარწმუნების მეთოდის გამოყენებას და ის ნამდვილად იძლევა შედეგს.

ავტორის მიერ ჩატარებულმა კვლევამ შესაძლებელი გახადა რამდენიმე რეკომენდაციის გამოკვეთა მენეჯერებისთვის, რომლებსაც სურთ გუნდზე კონსტრუქციული გავლენის მოხდენა. კერძოდ, ეს არის რეკომენდაციები გავლენისა და დარწმუნების მეთოდების გამოყენების შესახებ, რადგან ისინი ბევრად უფრო ეფექტურად მუშაობენ, ვიდრე მანიპულირება.

ბუნებრივია, ორგანიზაციის თანამშრომლები თავიანთ საწარმოო მოვალეობებს განსხვავებულად ასრულებენ - ნებისმიერ ორგანიზაციას ჰყავს თავისი ლიდერები, აუტსაიდერები და საშუალო გლეხები. თუმცა, ამ დიფერენციაციის განსახორციელებლად, აუცილებელია არსებობდეს ერთიანი სისტემა თითოეული თანამშრომლის სამუშაო ფუნქციებში ეფექტურობის რეგულარული შეფასების მიზნით.

დადებითი გავლენა თანამშრომლების მოტივაციაზე. უკუკავშირი სასარგებლო გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციაზე, საშუალებას აძლევს მათ შეცვალონ თავიანთი ქცევა სამუშაო ადგილზე და მიაღწიონ გაზრდილ პროდუქტიულობას,

პროფესიული სწავლების დაგეგმვა. პერსონალის შეფასება შესაძლებელს ხდის გამოავლინოს ხარვეზები თითოეული თანამშრომლის კვალიფიკაციის დონეზე და უზრუნველყოს ზომები მათ გამოსასწორებლად.

პროფესიული განვითარება და კარიერის დაგეგმვა. თანამშრომლების შეფასება ავლენს მათ სუსტ და ძლიერ პროფესიულ თვისებებს, რაც საშუალებას იძლევა შეადგინონ ინდივიდუალური განვითარების გეგმები და ეფექტურად დაგეგმონ სამუშაოები.

გადაწყვეტილების მიღება ანაზღაურების, დაწინაურების, თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

თანამშრომლების რეგულარული და სისტემატური შეფასება ორგანიზაციის მენეჯმენტს აძლევს ინფორმირებული გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობას.

დოკუმენტის მაგალითი, რომელსაც შეუძლია მენეჯერის საქმიანობის ეფექტურობის დაფიქსირება, არის კითხვარი.

ის შეიძლება შედგებოდეს რამდენიმე კრიტერიუმისგან: მუშაობის ხარისხი, დაგეგმვა, ორგანიზაცია, ლიდერობა, კომუნიკაციის უნარი, მუშაობისადმი დამოკიდებულება.

პერსონალის შეფასების სისტემის გამოყენებით ორგანიზაციის მიერ მიღებული ზემოაღნიშნული სარგებელი ყველაზე სრულად რეალიზდება შეფასების ობიექტურობით, მისი კრიტერიუმების ღიაობით, შედეგების მკაცრი კონფიდენციალურობის დაცვით და თანამშრომლის აქტიური მონაწილეობით.

კითხვარიდან მიღებული ინფორმაციის დახმარებით შესაძლებელია თითოეული თანამშრომლისთვის ფსიქოლოგიური ზემოქმედების ყველაზე ეფექტური ფორმების შერჩევა. არ არის აუცილებელი თითოეული თანამშრომლის მანიპულაციებით დაშინება ან, პირიქით, წახალისება. ყველა თანამშრომლის მანიპულირება არ შეიძლება, ამიტომ ავტორი გვირჩევს დაქვემდებარებულებზე ზემოქმედების სხვა მეთოდების გამოყენებას მენეჯერულ საქმიანობაში, როგორიცაა დარწმუნება ან კეთილგანწყობის ფორმირება.

მენეჯმენტის ხელმძღვანელი მანიპულირების ბანკი

ბიბლიოგრაფია

1. ბენის W.J., Thomas R.J. როგორ ხდებიან ლიდერები: ახალი თაობის მენეჯმენტი. - მ.: უილიამსი, 2006 წ.

2. Woodcock M., Francis D. Unfettered მენეჯერი. ლიდერ-პრაქტიკოსისთვის: თარგმანი ინგლისურიდან. - მ.: შპს „ქეისი“, 2004 წ.

Dyle D.M., Kanjemi J.P., Kowalski K.J. თანამედროვე ლიდერობის ფსიქოლოგია: ამერიკული კვლევები. - M.: Kogito-Centre, 2007 წ.

Daft R.L. თავი და სპილო. როგორ გავხდეთ სუპერ ლიდერი.-SPB.: პეტრე, 2011 წ

Daft R.L. ლიდერობის გაკვეთილები / R.L. დაფტი; პ ლეინის მონაწილეობით; [თითო. ინგლისურიდან. A.V. კოზლოვა; რედ. პროფ. I.V. ანდრიევა]. - მ.: ექსმო, 2008 წ.

დოცენკო ე.ლ. მანიპულაციის ფსიქოლოგია: ფენომენები, მექანიზმები და დაცვა / Dotsenko, E.L.. სანკტ-პეტერბურგი, 2009 წ.

დუშკინა მ.რ. გავლენის ფსიქოლოგია. / დუშკინა, M. R. St. Petersburg: Peter, 2004, გვ. 92-187 წწ.

კაბაჩენკო თ.ს. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია: უხ. დასახლება - მ., 2003 წ.

9.კალანდაროვი კ.ხ. "საზოგადოებრივი ცნობიერების მენეჯმენტი. საკომუნიკაციო პროცესების როლი. - მ .: ჰუმანიტარული ცენტრი "მონოლითი", 2008 წ.

10. Kets de Vries M. ლიდერობის მისტიკა. განვითარება ემოციური ინტელექტი. - მ., ალპინა ბიზნეს-წიგნები, 2007 წ.

11. კნორინგ V.I. მენეჯმენტის თეორია, პრაქტიკა და ხელოვნება. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის სპეციალობაში "მენეჯმენტი". - მე-2 გამოცემა, რევ. და დამატებითი - M.: გამომცემლობა NORMA (გამომცემლობა NORMA-INFRA M), 2003 წ.

კოვი ს.რ. მაღალეფექტური ადამიანების შვიდი ჩვევა: ძლიერი პიროვნული განვითარების ინსტრუმენტები (მე-2 გამოცემა). - M.: Alpina Business-Books, 2007 წ.

კონოვალენკო M.Yu. მოტყუება ბიზნეს კომუნიკაციაში. Rostov N/a: Phoenix, 2005 წ.

კრიჩევსკი R. L. თუ ლიდერი ხართ... მენეჯმენტის ფსიქოლოგიის ელემენტები ყოველდღიურ საქმიანობაში. - მ.: დელო, 2008 წ.

წარმატებისკენ მიმავალი / ჯ. მაქსველი - მინსკი, 2010 წ

ლუკიჩევა ლ.ი. ორგანიზაციის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. სახელმძღვანელო სპეციალობაზე "ორგანიზაციის მენეჯმენტი" - M .: Omega-L, 2006 წ.

ოსტროვსკი ე.ვ. მენეჯმენტის ფსიქოლოგია. - მ.: ინფრა-მ, 2008 წ.

18. პელიხ ა.ა. „სამეწარმეო საქმიანობის ორგანიზაცია“ - მ.: მარტი, 2003 წ

19. პერსონალის მენეჯმენტის ფსიქოლოგია: სახელმძღვანელო პერსონალთან მომუშავე სპეციალისტებისთვის / A.V. Batarsheva, A. O. Lukyanova - M. რედაქტორობით: ფსიქოთერაპია, 2007 წ.

Spivak V.A. განვითარების პერსონალის მენეჯმენტი. სანქტ-პეტერბურგი: გამომცემლობა ნევა, 2004 წ.

Travin V.V., Magura M.I., Kurbatova M.B. მენეჯერული პოტენციალის განვითარება: მოდული I: საგანმანათლებლო და პრაქტიკული. შემწეობა. - მე-3 გამოცემა, შესწორებული. - მ.: დელო, 2007. - (მოდულური გადაცემა "XXI საუკუნის ლიდერი").

ფილონოვიჩ ს.რ. ლიდერობა და მენეჯერული უნარები. - მ.: ინფრა-მ, 2007 წ.

Cialdini R. გავლენის ფსიქოლოგია - სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2005 წ.

შეინოვი ვ.პ. პიროვნების ფარული კონტროლი (მანიპულაციის ფსიქოლოგები). - მ.: შპს "AST გამომცემლობა", მინსკი: მოსავალი, 2004 წ

ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო უმაღლესი სკოლებისთვის. მე-2 გამოცემა, დაამატეთ. და შესწორებული / რედ. გ.რ. ლატფულინა, ო.ნ. Gromovoi.- სანკტ-პეტერბურგი: პეტრე, 2008 წ.

ალიევი ვ.გ. გავლენის ექვსი კანონი

სტივენს დ. ინდივიდუალური ქცევა. // "მენეჯმენტი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ". - 2007. - No5. [იან ბრუკსის წიგნიდან ორგანიზაციული ქცევა].