თანამშრომელთა მოტივაცია: მიზანი, ტიპები, მეთოდები და სამუშაო რჩევები. გარე და შიდა მოტივაცია: განმარტება, ფორმირების თავისებურებები და ფაქტორები პერსონალის მოტივაციის შიდა ფაქტორები

პერსონალის მოტივაცია არის შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მეთოდების ეფექტური სისტემა.

ტერმინის ცნება და არსი

პერსონალის მოტივაცია მოიცავს წახალისების ერთობლიობას, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტული ინდივიდის ქცევას. მაშასადამე, ეს არის მენეჯერის მხრიდან ქმედებების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების შრომისუნარიანობის გაუმჯობესებას, ასევე კვალიფიციური და ნიჭიერი სპეციალისტების მოზიდვისა და მათი შენარჩუნების გზებს.

თითოეული დამსაქმებელი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს მეთოდებს, რომლებიც მთელ გუნდს უბიძგებს აქტიური იყოს საკუთარი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად და საერთო მიზნის მისაღწევად.

მოტივირებული თანამშრომელი სარგებლობს იმ საქმით, რომელსაც სულითა და სხეულით არის მიბმული და განიცდის სიხარულს. ამის მიღწევა ძალით შეუძლებელია. მიღწევების აღიარება და თანამშრომლების წახალისება რთული პროცესია, რომელიც მოითხოვს შრომის რაოდენობისა და ხარისხის, ქცევითი მოტივების გაჩენისა და განვითარების ყველა გარემოების გათვალისწინებას. ამიტომ ლიდერისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია ქვეშევრდომებისთვის სწორი მოტივაციის სისტემის არჩევა და თითოეული მოითხოვს განსაკუთრებულ მიდგომას.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა: კონცეფცია, განვითარება

ეს არის ზომების ერთობლიობა, რომელიც მიმართულია ქვეშევრდომების შინაგან ღირებულებებსა და საჭიროებებზე, ასტიმულირებს არა მხოლოდ ზოგადად მუშაობას, არამედ უპირველეს ყოვლისა შრომისმოყვარეობას, ინიციატივას და მუშაობის სურვილს. ასევე მათ საქმიანობაში დასახული მიზნების მიღწევა, პროფესიული დონის თვითგანვითარება და საწარმოს საერთო ეფექტურობის ამაღლება.

პერსონალის მოტივაციის სისტემა შედგება ორი კომპონენტისგან.

კომპენსაციის სისტემა

იგი მოიცავს შემდეგ კომპონენტებს:

1. შრომის ანაზღაურება.
2. ინვალიდობის გადასახადები.
3. თანამშრომლების დაზღვევა.
4. ზეგანაკვეთური ანაზღაურება.
5. ანაზღაურება ადგილის დაკარგვისთვის.
6. მიღებული შემოსავლის ექვივალენტური გადახდა.

განვიხილოთ კიდევ ერთი კომპონენტი.

არა კომპენსაციის სისტემა

იგი მოიცავს შემდეგ მეთოდებს:

1. გონების მდგომარეობისა და განწყობის გაუმჯობესება, პროგრამების სხვადასხვა ნაკრები მოწინავე ტრენინგის, ინტელექტის, ერუდიციის, თვითგანვითარებისთვის.
2. აქტივობები, რომლებიც მიზნად ისახავს თვითშეფასების და თვითშეფასების ამაღლებას, შრომით კმაყოფილებას.
3. კოოპერატივების მეშვეობით გუნდის გაერთიანება და წახალისება.
4. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა.
5. კონტროლი მათ განხორციელებაზე.
6. შესთავაზეთ ლიდერობა.

ეს მეთოდები არ გულისხმობს რაიმე გადასახადს.

სამოტივაციო სისტემის დანერგვის ნაბიჯები კომპანიაში

1. მიზნებისა და ამოცანების დასახვა, საწარმოს მკაფიო მისიის განსაზღვრა.
2. სამუშაო ჯგუფის ორგანიზაცია.
3. პერსონალის წახალისების სისტემის დანერგვის გეგმაზე მუშაობა.
4. მისი განცხადება.
5. დასახული მიზნების მისაღწევად ჯილდოს პროგრამების შემუშავება.
6. პერსონალის მოტივაციის ზემოაღნიშნული სისტემების შექმნა.
7. დოკუმენტაციის მომზადება.
8. სამოტივაციო ღონისძიებების განხორციელება და საჭირო კორექტირება.
9. საწარმოს ქვეშევრდომების მუშაობის ანალიზი.

აუცილებელია ამ სისტემის ეტაპობრივი დანერგვა, რათა თანამშრომლებს არ ეშინოდეთ მოახლოებული ცვლილებების, არამედ შეეგუონ მათ, იპოვონ დადებითი მხარეებიდა გააუმჯობესოს შრომის ეფექტურობა.

პერსონალის მოტივაციის სახეები

მასალა. იგი ითვალისწინებს ანაზღაურებას ფულადი თვალსაზრისით, როგორც მომსახურება და მატერიალური ობიექტები. ეს ეხება ერთ თანამშრომელს ან ჯგუფს, მთელ ორგანიზაციას ძალზე იშვიათია, რადგან ითვლება არაეფექტურ მეთოდად.

არამატერიალური. თანამშრომელი იღებს ემოციურ სარგებელს, ეს არის კომპლექსების აღმოფხვრა, სიმშვიდე, საკუთარი დამსახურების აღიარება და ა.შ. ეს ეხება ერთ თანამშრომელს და მთელ გუნდს, რადგან ეხმარება თითოეული ინდივიდის დამოკიდებულების ჩამოყალიბებაში. ორგანიზაცია.

პოზიტიური მოტივაცია ხასიათდება პოზიტიური სტიმულის გამოყენებით.

ნეგატიური მოტივაცია ეფუძნება უარყოფით სტიმულებს.

გარე. ხელსაყრელი ან არახელსაყრელი გავლენა პერსონალზე, რაც იწვევს სასურველ შედეგს. ჯილდოდ, სიკეთე ან სასჯელი ვარაუდობენ;

შიდა. იგი გულისხმობს თანამშრომელთა მოტივაციის დამოუკიდებელ განვითარებას. გარკვეული ამოცანების შესრულება მათ მორალურ კმაყოფილებას მოაქვს. მაგრამ ამავე დროს, პერსონალს შეუძლია დარჩეს სარგებლის ძიებაში. გარე მოტივაციური ბერკეტები შიდა მოტივაციასთან ერთად არ არის საკმარისი სასურველი სარგებლის მისაღებად.

პერსონალის გარეგანი მოტივაცია შექმნილია შიდა მოტივაციის განვითარებისა და გააქტიურების მიზნით. ამის მიღწევა შესაძლებელია გამოყენებული მეთოდების მუდმივი შეფასებით, ასევე სპეციალური მეთოდების გამოყენებით.

პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება: რა განსხვავებაა მათ შორის

შრომის მოტივაცია არის თანამშრომლის მოტივაცია ეფექტური მუშაობისთვის. ხოლო სტიმულაცია არის გარეგანი გავლენა სპეციალისტზე, რათა მან კიდევ უფრო უკეთ იმუშაოს, გაზარდოს პროდუქტიულობა.

პერსონალის მოტივაციის მაგალითები

ლიდერობის ქმედებების მაგალითები მოიცავს:

1. კვარტალში შეჯამებული შედეგების მიხედვით შესრულებული სამუშაოსთვის საუკეთესო შედეგის მქონე ექვს თანამშრომელს გადაეცემა პრემია ორმაგი ხელფასის ოდენობით.
2. საუკეთესო თანამშრომლის ფოტო განთავსდება საწარმოს საპატიო დაფაზე;
3. ხელფასში შედის 2% ბონუსი პირად გაყიდვებზე.

ახლა გადავხედოთ სხვა ტერმინს.

წამახალისებელი მაგალითები

უკვე არსებობს სრულიად განსხვავებული მიდგომა. Მაგალითად:

1. ვინც ამ თვეში არ შეასრულებს განხორციელების გეგმას, პრემია ჩამოერთმევა.
2. თქვენ არ დატოვებთ სამუშაო ადგილს, სანამ არ დახურავთ წლიურ ანგარიშს.
3. ვისაც არ მოსწონს სამუშაო პირობები, შეუძლია გადადგომის განცხადება მაგიდაზე დადო, შეუცვლელი ხალხი არ არსებობს.

მაგალითებიდან ჩანს, რომ პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება „სტაფილოსა და ჯოხის“ ხალხურ მეთოდს ჰგავს. ეს ნიშნავს, რომ მოტივაცია აღვიძებს დასაქმებულს მუშაობის შინაგან სურვილს და სტიმულირება აიძულებს მას იმუშაოს, თუ ასეთი სურვილი არ არსებობს.

მაგრამ მაინც არ ღირს სტიმულებზე ფოკუსირება, რადგან ადამიანების უმეტესობას სძულს მათი სამუშაო სწორედ ამ მიზეზით და უიმედობის გამო იძულებულია დარჩეს. AT ინდივიდუალური შემთხვევებიმისი გამოყენება შესაძლებელია, თუ ქვეშევრდომი კარგად ვერ უმკლავდება თავის უშუალო მოვალეობებს.

ხშირად დამსაქმებლები მიმართავენ წახალისებას, რადგან ეს არ საჭიროებს ხარჯებს და ეს უფრო ადვილია. მაგრამ ამ მეთოდის მუშები სტრესის მდგომარეობაში ჩადიან. ამის შედეგია დაბალი შრომისუნარიანობა და ხშირი გათავისუფლება, რაც იწვევს პერსონალის ბრუნვას და ეს საწარმოსთვის დიდი მინუსია.

ამიტომ, აუცილებელია ამ მეთოდების გაერთიანება, მაგრამ ფოკუსირება მოტივაციაზე. მაშინ მენეჯერი შეძლებს შექმნას ეფექტურად მომუშავე კარგად კოორდინირებული გუნდი, რომლის თანამშრომლებიც ჯანსაღი კონკურენციის პირობებში იბრძოლებენ.

მოტივაციის მეთოდების ძირითადი ჯგუფები

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები იყოფა ორ ჯგუფად. ეს:

1. მატერიალური მოტივაცია (ფულადი ჯილდო).
2. პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია.

კვალიფიციური კადრების გათავისუფლების პრობლემის თავიდან ასაცილებლად, პერსონალის მოტივაცია უნდა მოიცავდეს სხვადასხვა მეთოდებს და ასევე არამატერიალურს.

თითოეულ ჯგუფში შესაძლებელია განიხილოს პერსონალის მოტივაციის უპირატესად მნიშვნელოვანი მეთოდები:

არამატერიალური მოტივაცია

იგი მოიცავს მეთოდების ფართო სპექტრს:

1. ზრდა მიერ კარიერის კიბე. თანამშრომელი ცდილობს სხვებზე უკეთ იმუშაოს, რომ სასურველი დაწინაურება მიიღოს და ეს არის ანაზღაურების გაზრდა და სხვა სტატუსი.
2. კარგი გუნდური ატმოსფერო. მჭიდროდ შეკრული გუნდი ემსახურება დამატებით მოტივაციას შრომის ეფექტური პროდუქტიულობისთვის.
3. დასაქმება და სრული სოციალური პაკეტი, მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, მნიშვნელოვანი ასპექტია სამსახურის პოვნაში, ხოლო მიღებისას – კარგი მოტივაცია.
4. კულტურული და სპორტული ღონისძიებების ორგანიზება. როგორც წესი, მთელი გუნდის ერთობლივი გატარება ხელს უწყობს ერთიანობას და კარგ სამუშაო მიკროკლიმატს, ასევე იძლევა ხარისხიანი დასვენებისა და დასვენების შესანიშნავ შესაძლებლობას.
5. საწარმოს პრესტიჟი. პროდუქტიული თანამშრომლობის სტიმული იქნება კომპანიაში მუშაობა, რომლის სახელიც ყველასთვის კარგად არის ცნობილი;
6. კომპანიის მიერ დაფინანსებული ტრენინგის შესაძლებლობა. ეს შესანიშნავი შესაძლებლობა საშუალებას გაძლევთ გააუმჯობესოთ თქვენი უნარები.
7. ლიდერის სიტყვის დამტკიცება. მენეჯერის ქება ძვირია. კომპანიები ამ მიზნით კვლავ იყენებენ საპატიო დაფებს და ვირტუალურ დაფებს საწარმოს ოფიციალურ ვებსაიტებზე.

პერსონალის მოტივაციის ფორმები

Ესენი მოიცავს:

1. ხელფასი.
2. საწარმოს შიგნით შეღავათების სისტემა: პრემიები, დამატებითი გადასახადები ხანდაზმულობისთვის, სამსახურში მგზავრობის გადახდა, ჯანმრთელობის დაზღვევა და ა.შ.
3. ქვეშევრდომების მორალური წახალისება.
4. მუშაკთა კვალიფიკაციის დონის ამაღლება და კარიერული კიბეზე ასვლა.
5. კოლეგებს შორის ნდობის ურთიერთობის განვითარება, ფსიქოლოგიური და ადმინისტრაციული ბარიერების აღმოფხვრა.

პერსონალის საქმიანობის მოტივაცია ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტია ნებისმიერი ლიდერისთვის, თუ ის დაინტერესებულია იმით, რომ თანამშრომლები მუშაობენ უდიდესი ეფექტურობით. მათ კი, თავის მხრივ, განსხვავებული მიზნები და ხედვა აქვთ კომპანიაში მუშაობისთვის: ერთს მხოლოდ ფული აინტერესებს, მეორეს კარიერა, მესამეს სხვა ასპექტი. მენეჯერი კი თავს აწუხებს იმაზე, თუ როგორ გააღვიძოს თანამშრომლების ინტერესი.

თუმცა, როგორც წესი, ყველა მეწარმესა და მენეჯერს არ აქვს ზემოთ აღწერილი სისტემის დანერგვის გამოცდილება. აქედან გამომდინარე, ეფექტური მოტივაციის შესაფერისი გზების ძიებას დიდი დრო სჭირდება და ხდება ცდისა და შეცდომის გზით.

კომპეტენტური და მაღალკვალიფიციური პერსონალი ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატების ნახევარია. ხშირად ხდება, რომ ახალი სპეციალისტი პირველ ორ თვეში ცდილობს და იწვის მუშაობის დიდი სურვილით, თუმცა მცირე გამოცდილება და ცოდნა აქვს. და მათი ფლობა და გავლა გამოსაცდელი, ის ზარმაცი და ნაკლებად აქტიური ხდება.

ეს იმაზე მეტყველებს, რომ ნებისმიერ პერსონალს ახასიათებს ერთი კანონზომიერება - მოტივაციის პერიოდული დაქვეითება და, შესაბამისად, მუშაკთა ეფექტურობის დაქვეითება. მენეჯერები, რომლებიც ფლობენ ისეთ იარაღს, როგორიცაა პერსონალის მოტივაციის მენეჯმენტი, შეუძლიათ არა მხოლოდ დროულად შეამჩნიონ ქვეშევრდომების ინტერესის შემცირება, არამედ რეაგირება მოახდინონ ელვის სისწრაფით და მიიღონ შესაბამისი ზომები.

თითოეულ ადამიანს ინდივიდუალური მიდგომა სჭირდება, უნდა იცოდე, რომელ ფსიქოტიპს ეკუთვნის. და ეს ხელს შეუწყობს სოციონიკას - პიროვნების ტიპების კონცეფციას და მათ შორის ურთიერთობას.

ეს მეცნიერება საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ, როგორ ფიქრობს ადამიანი, როგორ აღიქვამს ინფორმაციას და როგორ მოიქცევა მოცემულ სიტუაციაში. ეს ხელს უწყობს გუნდში ადამიანების თავსებადობის დადგენას. და ამავე დროს, უფრო კომპეტენტურად შეისწავლეთ ისეთი საკითხი, როგორიცაა პერსონალის მოტივაცია.

სოციონიკა

სოციონიკას აქვს ყველა სახის ინტელექტის მკაფიო აღწერა და ასევე აღწერს ამ ტიპის შესაძლო ქცევებს ბიზნეს გარემოში და ყოფს მათ ოთხ ჯგუფად (ძირითადი სტიმული):

1. პრესტიჟი (ძალაუფლება, სტატუსი). ამ ჯგუფის ადამიანები ისწრაფვიან კარიერული ზრდისკენ და სხვების აღიარებისთვის. ეს მათი მთავარი მიზანია. თუ მენეჯერი არ გეგმავს თანამშრომლების ვერტიკალურ დაწინაურებას, ის შეიძლება გადავიდეს მეზობელ, უფრო საინტერესო პოზიციაზე, რითაც ადამიანი მიიღებს მორალურ კმაყოფილებას კომპანიაში მისი მნიშვნელობის შეფასებით.
2. უნიკალურობა (დამსახურების აღიარება, საინტერესო საქმიანობა). ამ მასტიმულირებელი ჯგუფის ადამიანები ვერ იტანენ ერთფეროვან სამუშაოს, მათ მეტის უნარი აქვთ. ახალი ტექნოლოგიები და თავისუფალი განრიგი მათთვის საუკეთესო მოტივაციაა ახალი იდეებისა და პროექტების, აღმოჩენებისა თუ გამოგონებისთვის. სურვილისამებრ აიმაღლონ კვალიფიკაციის დონე და გახდნენ შეუცვლელი სპეციალისტები.
3. კეთილდღეობა. ამ ტიპის ადამიანები მიდრეკილნი არიან საკუთარი სურვილების დაკმაყოფილებისკენ. მათთვის პერსონალის მართვის საუკეთესო მეთოდი იქნება დარწმუნება, რომ მათი ინტერესები კომპანიას ასი პროცენტით ემთხვევა. ამას დაადასტურებს, მაგალითად, ყველა სახის შეღავათიანი სესხის გაცემა. მათ უყვართ ახალი ცოდნის შეძენა და სიამოვნებით უზიარებენ მას სხვებს. ეს პროფესიონალები დიდ კონსულტანტებს წარმოადგენენ.
4. თვითკმარობა (უსაფრთხოება). ამ ჯგუფის ადამიანებისთვის მნიშვნელოვანია კომფორტი ყოველდღიურ ცხოვრებაში და კეთილდღეობა. ხელსაყრელი ატმოსფერო და სამუშაო ადგილის კომფორტი, პლუს კარგი ანაზღაურება და მათთვის სრული სოციალური პაკეტის უზრუნველყოფა პერსონალის მოტივაციის მართვის საუკეთესო მეთოდია.

თუ TIM (ინფორმაციული მეტაბოლიზმის ტიპი, სოციოტიპი) სწორად და ზუსტად არის განსაზღვრული, ეჭვგარეშეა, რომელ ჯგუფს მიეკუთვნება თანამშრომელი, შესაძლებელია შეარჩიოთ საჭირო სტიმული, რომელიც პროდუქტიულად იმუშავებს დიდი ხნის განმავლობაში.

Რა თქმა უნდა, ზოგადი სისტემაორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის სტიმულირება სოციონიზმის პრიზმაში არაეფექტური ჩანს. ოთხი არის ინდუქციის გზების მინიმალური რაოდენობა, დიდი კომპანიისთვის უნდა იყოს თექვსმეტი (TIM-ების რაოდენობის მიხედვით). და ამ ყველაფერთან ერთად ფული ყველაზე უნივერსალური სტიმულია.

დღეს შრომის ბაზარს კვალიფიციური სპეციალისტების დეფიციტი აქვს. კომპანიის წარმატებული განვითარებისთვის კი საჭიროა სტაბილური ეფექტური გუნდი. პერსონალის მოტივაციის ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ინსტრუმენტი დაეხმარება მენეჯერს გაარკვიოს თითოეული თანამშრომლის მიზნები, გადაჭრას პერსონალის ბრუნვის პრობლემა. ეს ასევე დაზოგავს ძვირფას დროსა და ფულს ახალი სპეციალისტების პოვნასა და ადაპტაციაზე, ასევე დაეხმარება პროფესიონალთა და თანამოაზრე ადამიანების ძლიერი საიმედო გუნდის ჩამოყალიბებაში.

2. პერსონალის მოტივაციის მართვა

2.1 მოტივაციის კონცეფცია და არსი

მოტივი (ლათ. moveo - ვმოძრაობ) არის მატერიალური ან იდეალური ობიექტი, რომლის მიღწევაც არის საქმიანობის მნიშვნელობა. მოტივი სუბიექტს ეძლევა კონკრეტული გამოცდილების სახით, რომელიც ხასიათდება ან დადებითი ემოციებით ამ ობიექტის მიღწევის მოლოდინიდან, ან უარყოფითი ემოციებით, რომლებიც დაკავშირებულია არსებული სიტუაციის არასრულყოფასთან. მოტივის გაგება მოითხოვს შინაგან მუშაობას.

მოტივაცია არის თითოეული თანამშრომლისა და მისი გუნდის ყველა წევრის წახალისების პროცესი, რათა იყვნენ აქტიური, რათა დააკმაყოფილონ თავიანთი საჭიროებები და მიაღწიონ ორგანიზაციის მიზნებს.

კომპანიაში პერსონალის მოტივაციის სისტემა არის ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელიც ასტიმულირებს პერსონალს არა მხოლოდ უშუალოდ მუშაობისკენ, არამედ, უპირველეს ყოვლისა, განსაკუთრებული მონდომებისკენ და მუშაობის აქტიური სურვილისკენ, მიიღონ მაღალი შედეგები მათ საქმიანობაში და გაიუმჯობესონ საკუთარი თავი, როგორც პროფესიონალი.

შეუძლებელია თანამშრომლების მოტივაცია ძალადობრივი გზით. მოტივაციის სისტემა არის სპეციალური ღონისძიება, რომელიც მიმართულია კომპანიაში მომუშავე ადამიანების შიდა ღირებულებებსა და საჭიროებებზე.

კომპეტენტურად მოტივირებული პერსონალი, რომელიც დაინტერესებულია ეფექტური და პროდუქტიული მუშაობით, დიდ გავლენას ახდენს კომპანიის განვითარებაზე. ამიტომ წარმატებული მოტივაცია და სტიმულირება კომპანიის კეთილდღეობის შანსებს 50%-ით ზრდის.

თანამშრომლების მოტივაციისა და წახალისების სფეროში პოლიტიკას უმეტეს შემთხვევაში ორი მიზანი აქვს:

1) თანამშრომელში განუვითაროს მისთვის დასახული მიზნებისა და ამოცანების ყველაზე ეფექტური გზით მიღწევის სურვილი;

2) თანამშრომლის კომპანიისადმი ლოიალობის, ერთგულების გაზრდა.

თანამშრომლების დაბალმა მოტივაციამ შეიძლება გამოიწვიოს კომპანიაში უარყოფითი შედეგები: შრომის პროდუქტიულობის დაცემა; გუნდში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუარესება; სამუშაოს ხარისხის დაქვეითება; კომპანიის იმიჯის გაუარესება ბაზარზე.

მოტივაციის მექანიზმის ცოდნა მენეჯერს საშუალებას აძლევს, დივერსიფიკაცია მოახდინოს თანამშრომლების მუშაობის აღიარებისა და შეფასების ფორმებს და ეფექტურად გამოიყენოს ისინი სხვადასხვა სიტუაციებში.

2.2 მოტივაციის სახეები

დადებითი და უარყოფითი მოტივაცია. პოზიტიურ სტიმულებზე დაფუძნებულ მოტივაციას პოზიტიური ეწოდება. უარყოფით სტიმულებზე დაფუძნებულ მოტივაციას შესაბამისად ნეგატიური ეწოდება.

პოზიტიური განმტკიცება აყალიბებს დამოკიდებულებას, რომლის დროსაც თანამშრომელი ცდილობს შეასრულოს ისეთი ამოცანები, სამუშაოს ისეთი ხარისხი, რომლის მეშვეობითაც გამართლებულია მისი სამართლიანი ჯილდოს (ქების) მოლოდინი. ამასთან, ის ბუნებრივად გაურბის ისეთ ქმედებებს, რომლებიც შესაძლოა უსიამოვნო შედეგებით დასრულდეს. დადებითი ზომები უფრო ეფექტურია, ვიდრე უარყოფითი (უარყოფითი განმტკიცება). მაგრამ ხშირად ნაწარმოებში არის სიტუაციები, როდესაც უბრალოდ შეუძლებელია უარყოფითი ზომების გამოყენების თავიდან აცილება. აქ უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ასეთი ზემოქმედება, რომელიც გამოიყენება მხოლოდ დაქვემდებარებულთან, იძლევა ბევრად უფრო დიდ შედეგს, ვიდრე სხვა მუშაკების თანდასწრებით.

გარე და შინაგანი მოტივაცია. გარე მოტივაცია დაკავშირებულია კომპანიის მენეჯმენტის მიერ თანამშრომლის მუშაობის წარმატების შეფასებასთან. ორგანიზაცია მას უსახავს კონკრეტულ მიზნებსა და პერსპექტივებს, უქმნის სამუშაო პირობებს.

მოტივაციის შიდა ფაქტორები გულისხმობს, რომ თანამშრომელი თავად აფასებს მის შედეგებს და თავად აცნობიერებს რა ამოცანები უნდა შეასრულოს.

კარგია, თუ მენეჯმენტის შეფასება აყალიბებს თანამშრომლის მიერ მათი შედეგების თვითშეფასებას. შედეგად, ხელმძღვანელობის გარე შეფასება და თანამშრომლის შიდა შეფასება დაემთხვევა. „თუ ხელმძღვანელობა მაქებს, ეს ნიშნავს, რომ კარგად ვმუშაობ. თუ ის საყვედურობს, ეს ნიშნავს, რომ მე ცუდად ვმუშაობ, ”-ასე კამათობს თანამშრომელი, რომლისთვისაც მენეჯმენტის შეფასება ავტორიტეტული და მნიშვნელოვანია.

მაგრამ თუ მენეჯერი ვერ შეამჩნევს თავისი თანამშრომლის მიღწევებს, ამან შეიძლება გამოიწვიოს ის ფაქტი, რომ თანამშრომლის უკმაყოფილება გაიზრდება მის თვითშეფასებასა და მენეჯმენტის მიერ მისი მუშაობის შედეგების შეფასებას შორის შეუსაბამობის გამო.

ზოგადი კორპორატიული, ჯგუფური და ინდივიდუალური მოტივაცია. როგორც წესი, კომპანიებმა შეიმუშავეს კორპორატიული მოტივაციის სისტემა. თუმცა, ბოლო დროს აქტუალური გახდა საკითხი ძირითადი თანამშრომლებისთვის ინდივიდუალური წახალისების, ასევე დასაქმებულთა ცალკეული ჯგუფებისთვის ჯგუფური წახალისების აუცილებლობის შესახებ. ვინაიდან სხვადასხვა თანამშრომელს განსხვავებული მოთხოვნილებები და ინტერესები აქვს, უფრო და უფრო პოპულარული ხდება მაღალი ღირებულების თანამშრომლების მოტივაციის ინდივიდუალური ფორმა.

თვით მოტივაცია. მენეჯმენტისა და თანამშრომლების თვითმოტივაცია ემყარება მათ მიერ პირადად მათთვის მნიშვნელოვანი სტიმულების გამოყოფას სამუშაოდ. ეს შეიძლება იყოს ინტერესი საქმისადმი, პროფესიისადმი ხალისი, საზოგადოებისთვის საჭიროდ საკუთარი საქმიანობის აღიარება და ა.შ.

ლიდერის თვითმოტივაცია და მუშაობისადმი მისი დამოკიდებულება გავლენას ახდენს მთელი კომპანიის საქმიანობაზე. შუა მენეჯერები თავიანთი განწყობით შთააგონებენ შემსრულებელ პერსონალს.

მოტივაციის მატერიალური მეთოდები.ყოველთვის არ არის სწორი საუბარი მატერიალური მოტივაციის პრიორიტეტულობაზე და მის უფრო დიდ ეფექტურობაზე, არამატერიალურთან შედარებით. მიუხედავად იმისა, რომ მატერიალურ მოტივაციას აქვს გარკვეული უპირატესობები. კერძოდ, ის ყველაზე უნივერსალურია, ვინაიდან თანამდებობის მიუხედავად, თანამშრომლები აფასებენ ფულად სტიმულს და მათ მიერ მიღებული სახსრების მართვის უნარს. ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომლები მზად არიან გაცვალონ არამატერიალური წახალისების ნებისმიერი მეთოდი ფულადი სახსრების ეკვივალენტებზე.

ხელფასი. მატერიალური მოტივაციის ყველაზე ეფექტური გზა ხელფასების გაზრდაა და ამავდროულად, ყველაზე ძირითადია ცვლილების სიდიდის განსაზღვრა. ხელფასები. თანამშრომლისგან რეალური ღირებულების მისაღებად, მოსალოდნელი ანაზღაურების ოდენობა უნდა იყოს სოლიდური, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს შეიძლება გამოიწვიოს კიდევ უფრო დიდი უხალისობა მათი მოვალეობების შესრულებაში. ზოგიერთი მენეჯერი უმცირესი წინააღმდეგობის გზას ადგას და პერიოდულად უმატებს თანამშრომლებს ხელფასს უმნიშვნელო ოდენობით, თუმცა ხელფასების ერთჯერადი, მაგრამ მნიშვნელოვანი მატებაც კი უფრო ეფექტურია მოტივაციისთვის.

იდეალურ შემთხვევაში, ხელფასის გაზრდის შესახებ გადაწყვეტილება დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს საკუთარი ინიციატივით, მაგრამ ეს, როგორც წესი, არ ხდება - ყოველ შემთხვევაში, ჩვენს პირობებში. ამის საფუძველზე ხელფასების გადახედვის მოთხოვნა ხდება ზოგიერთი თანამშრომლის შანტაჟის გავრცელებულ მეთოდად, რომლებიც სამუშაოს დატოვების იმუქრებიან. ხშირად ეს მეთოდი მუშაობს, მაგრამ ამ შემთხვევაში ხელფასების მნიშვნელოვან ზრდაზე საუბარი არ შეიძლება. ამ მიზეზით, გარკვეული პერიოდის შემდეგ, თანამშრომელი კვლავ იჩენს უკმაყოფილებას მისი ხელფასით, რადგან არსებობს ე.წ. ”დამოკიდებულების შემოსავლის ეფექტი”.

პრიზები. მატერიალური მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული გზაა კვარტალური ან ყოველთვიური პრემიები, ასევე ბონუსი ხანგრძლივი სამსახურისთვის. სტაჟის ბონუსის პროცენტის ძირითადი ზრდა მოდის კომპანიაში მუშაობის პირველ წლებზე, როდესაც თანამშრომელი ეფექტურად მუშაობს კომპანიის საკეთილდღეოდ და ცდილობს მაქსიმალურად გამოიყენოს თავისი პოტენციალი. მეორე მხრივ, არსებობს რისკი, რომ 2-3 წლის შემდეგ დასაქმებულს, ამა თუ იმ მიზეზით, მოუნდეს სამსახურის შეცვლა. ყველაზე დიდი სტაბილურობა შეიმჩნევა იმ პერსონალს შორის, ვინც კომპანიაში 5 წელზე მეტი მუშაობდა, მით უმეტეს, რომ ამ დროისთვის სტაჟის პრემია უკვე სერიოზულ ოდენობას შეადგენს.

AT რუსული კომპანიებიხშირად გამოიყენება "პრიზ-პრიზების" გაცემა - ფულადი ჯილდო, რომელსაც თანამშრომელი სპონტანურად იღებს ნებისმიერი წარმატებისთვის. არსებობს მოსაზრება, რომ გაკვირვების ეფექტმა კიდევ უფრო უნდა გააჩინოს თანამშრომლები, მაგრამ ეს მხოლოდ დაბნეულობას იწვევს, რადგან თანამშრომელი წყვეტს იმის გაგებას, თუ რატომ მიიღო ერთ შემთხვევაში მან ბონუსი, ხოლო მეორეში - არა. ამ მიზეზით, უმჯობესია თანამშრომლების ინფორმირება იმ კონკრეტული სიტუაციების შესახებ, როდესაც გათვალისწინებულია პრემიების გაცემა. მეორეს მხრივ, თუ ბონუსი ხდება ყოველთვიური შემოსავლის ატრიბუტი (მაგალითად, რაც შეეხება თანამშრომლებს სამრეწველო საწარმოები), მაშინ ეს ასევე სუსტად უბიძგებს მათ შრომის ეფექტურობის გაზრდისკენ.

არსებობს რამდენიმე ძირითადი დებულება პრემიებზე, რომლებიც არ მოქმედებს კომპანიის სპეციფიკაზე და უნივერსალურია. ეკონომიკური მოტივაციის მეთოდების დანერგვისას მენეჯერმა უნდა იხელმძღვანელოს მათით:

· ბონუსები არ უნდა იყოს ზედმეტად ზოგადი ან ფართოდ გავრცელებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი ნორმალურ პირობებში აღიქმება უბრალოდ ნორმალური ხელფასის ნაწილად.

· ბონუსი დაკავშირებული უნდა იყოს დასაქმებულის პირად წვლილთან წარმოებაში, იქნება ეს ინდივიდუალური თუ ჯგუფური მუშაობა.

· უნდა არსებობდეს რაიმე მისაღები მეთოდი პროდუქტიულობის ამ ზრდის გასაზომად.

· მუშებმა უნდა იგრძნონ, რომ ბონუსი დამოკიდებულია დამატებით და არა ნორმატიულ ძალისხმევაზე.

· პრემიებით სტიმულირებული თანამშრომლების დამატებითი ძალისხმევა უნდა ფარავდეს ამ პრემიების გადახდის ხარჯებს.

პროცენტი. მატერიალური მოტივაციის შემდეგი მეთოდი ყველაზე გავრცელებულია ვაჭრობისა და სხვადასხვა სერვისის მიწოდების სფეროში. ეს არის შემოსავლის პროცენტი, რომლის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ თანამშრომლის შემოსავალს არ აქვს მკაფიოდ განსაზღვრული ლიმიტი, მაგრამ დამოკიდებულია თანამშრომლის პროფესიონალიზმზე და მის უნარზე, გაააქტიუროს საქონლის ან მომსახურების გაყიდვა. ზოგიერთი კომპანია, რომელიც ასევე ეყრდნობა თავისი თანამშრომლების კვალიფიკაციას, იძლევა განსხვავებულ მეთოდს, როგორც მატერიალურ მოტივაციას - ბონუსს პროფესიონალიზმისთვის. ეს წახალისება ენიჭება სერტიფიცირების შედეგებს, რომელიც აფასებს თანამშრომლის მუშაობის შედეგებს და მის შესაბამისობას დაკავებულ თანამდებობასთან.

ბონუსები. მატერიალური წახალისების რაოდენობა მოიცავს სხვადასხვა ბონუსებს, მაგრამ მათი ფიქსირებული თანხა ხშირად ხდება დემოტივაცია. ფიქსირებული გადახდის თანხა არ უწყობს ხელს მიღწეული შედეგის გაზრდის სურვილს, რადგან ფულადი ჯილდოს ოდენობა მაინც არ შეიცვლება. ამის საფუძველზე მოტივაციის ასამაღლებლად რეკომენდებულია გადახდის ბონუსების ვრცელი სისტემის გამოყენება.

უმაღლესი მენეჯმენტისთვის გათვალისწინებულია დამატებითი ანაზღაურება მისი წვლილისთვის ზოგადი ფინანსური თუ ეკონომიკური მაჩვენებლების გაუმჯობესებაში, როგორიცაა ხარჯების შემცირება, მთლიანი მოგების ზრდა და ა.შ. ბონუსები შეიძლება იყოს არა მხოლოდ პირადი, არამედ გუნდური.

სამუშაო პირობების გადახდა. არახელსაყრელი სამუშაო პირობები, თუ მათი გაუმჯობესება პრაქტიკულად შეუძლებელია, დასაქმებულს უნდა აუნაზღაურდეს, უპირველეს ყოვლისა, დასვენების დროის გაზრდით, სამსახურში დამატებითი უფასო საკვებით და პრევენციული და თერაპიული ღონისძიებებით. საღამოს და ღამის ცვლაში სამუშაოსთვის ცვლის ანაზღაურება დგინდება. ცვლის დროს დასაქმების დონის გადასახადები ძირითადად დაწესებულია მრავალმანქანის ოპერატორებისთვის, რეგულირებისა და სარემონტო პერსონალისთვის. ასევე, პროფესიების გაერთიანებისას დგინდება გადასახადები.

აქციების გაყიდვა. თუ კომპანიის აქციების ნაწილს თანამშრომლებს უყიდი ძალიან დაბალ ფასად, მაშინ ყველა თანამშრომელს, თუნდაც ყველაზე დაბალ დონეს, ექნება სტიმული იმუშაოს და გააკეთოს ყველაფერი მისი კეთილდღეობისთვის.

შიდაკომპანიის სარგებელი. ის ასევე მოტივაციის ძალიან ეფექტური საშუალებაა. ისინი გულისხმობენ:

კომპანიის მიერ სამედიცინო მომსახურების გადახდა;

დაზღვევა ხანგრძლივი ინვალიდობის შემთხვევაში;

დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე მგზავრობის ღირებულების სრული ან ნაწილობრივი გადახდა

თავის თანამშრომლებს უპროცენტო ან დაბალი პროცენტის სესხებით უზრუნველყოფა;

კომპანიის ტრანსპორტით სარგებლობის უფლების მინიჭება;

· შვებულება;

კლუბებში წევრობა;

· კონსულტაცია სამართლებრივ, ფინანსურ და სხვა საკითხებზე;

კვება მუშაობის დროს.

აწმყო. ფართოდ გავრცელდა ფირმების თანამშრომლების საჩუქრების დახმარებით მოტივაციის პრაქტიკა, მაგრამ იმ პირობით, რომ საჩუქრები შეესაბამებოდეს მათ დანიშნულებას. საჩუქრები, თუმცა იაფია, შეუძლია ხალხის სტიმულირება. მათ ესმით, რომ მენეჯმენტი მათ არ აღიქვამს როგორც უსახო მუშაკებს, არამედ ამჩნევს ყველას ერთგულებასა და მონდომებას. კარგი სტიმული იქნება საჩუქარი, რომელიც მიეძღვნება სამუშაოს დასრულებას ან გუნდის მიერ რაიმე მიზნის მიღწევას, თანამშრომლის დაბადების დღეს. საჩუქრები არ უნდა აწუხებდეს და ითვალისწინებდეს რაიმე საპასუხო ვალდებულებებს.

ასევე, კომპანიას შეუძლია ან უფასოდ მიაწოდოს თავისი საქონელი და მომსახურება, ან შესთავაზოს მათთვის მნიშვნელოვანი ფასდაკლება.

მოტივაციის არამატერიალური მეთოდები.უნდა აღინიშნოს, რომ ფულადი სტიმულირების მთელი ეფექტურობითა და მრავალფეროვნებით, მხოლოდ მატერიალური მოტივაციის შეზღუდვა არ მოიტანს სასურველ შედეგს. ნებისმიერი გუნდის წევრები არიან ადამიანები, რომლებსაც აქვთ განსხვავებული ცხოვრებისეული ღირებულებები და დამოკიდებულებები, გარდა ამისა, საკმაოდ პრობლემურია გუნდის მშენებლობის ხელშეწყობა პრემიებისა და ბონუსების გაცემით. უფრო მეტიც, მატერიალური წახალისება გამოითვლება შესრულებული სამუშაოს შედეგების საფუძველზე და შეიძლება განსხვავდებოდეს იერარქიაში ერთი და იგივე თანამდებობის დაკავებულ ადამიანებშიც კი. ეს ყველაფერი ხშირად იწვევს უკმაყოფილებას და ცოტას აკეთებს გუნდში ჯანსაღი ატმოსფეროს შესაქმნელად. ხშირ შემთხვევაში უბრალოდ საჭიროა რაიმე მორალური კომპენსაცია და დამაბალანსებელი ფაქტორი, რომლის როლში არამატერიალური წახალისების მეთოდებია.

სახეობა არა ფინანსური წახალისებაბევრნი არიან. და ამ ნაკრების მოცულობა განისაზღვრება მხოლოდ ლიდერის სურვილითა და კომპეტენციით. არაფულადი წახალისების ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტიპები ჩამოთვლილია ქვემოთ:

ტრენინგი (ტრენინგები, მოწინავე სასწავლო პროგრამები);

თვითრეალიზაციისა და კრეატიულობის შესაძლებლობა (ნაწარმოების შინაარსი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გასცდეთ);

სტაბილურობა და პრესტიჟი (თავად კომპანიის რეპუტაცია და პოპულარობა);

მიმზიდველი სამუშაო დასახელება

მიღწევების ფიქსაცია (პირადი ყურადღება და წახალისება ხელისუფლების მხრიდან);

მონაწილეობა გადაწყვეტილების მიღებაში (დასაქმებულის ჩართულობის გრძნობა გადაწყვეტილების მიღებაში, როგორიცაა გამოკითხვა, ხმის მიცემა და ა.შ.);

ლიდერობის სტილი (უფროსის ოფისში არსებული ატმოსფერო, შეხვედრების ჩატარების სტილი, უფროსის კომუნიკაციის წესი დაქვემდებარებულებთან)

არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები მოიცავს თანამშრომლებისთვის ოპტიმალური სამუშაო პირობების შექმნას: ახალი კომპიუტერული აღჭურვილობის დაყენება, პერსონალისთვის კომფორტული სამუშაო ადგილების შექმნა, შენობების დიზაინის გაუმჯობესება, მონტაჟი. თანამედროვე სისტემებიკონდიციონერი და გათბობა და ა.შ. არამატერიალური მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტია კორპორატიული არდადეგები, განსაკუთრებით თანამშრომლების ოჯახის წევრების ჩართულობით.

2.1 მოტივაციის თეორიები

H. Scholz-ის კლასიფიკაციის თვალსაზრისით, მიზანშეწონილია მოტივაციის თეორიების დაყოფა - ანალიზის საგნიდან გამომდინარე - სამ ძირითად სფეროდ:

მუშაკის კონკრეტულ სურათზე დაფუძნებული თეორიები – ეს თეორიები მომდინარეობს მუშის გარკვეული იმიჯიდან, მისი საჭიროებებიდან და მოტივებიდან. მათ შორისაა "XY-თეორია" (ავტორი დუგლას მაკგრეგორი), "Z" ოუჩის თეორია.

პროცესის თეორიები - სცილდება ინდივიდს და შეისწავლის სხვადასხვა გარემო ფაქტორების გავლენას მოტივაციაზე. ამ ტიპის თეორიებს მიეკუთვნება დ.ატკინსონის შრომის მოტივაციის თეორია, ს.ადამსის სამართლიანობის თეორია, ვ.ვრუმის მოტივაციის თეორია, პორტერ-ლოულერის თეორია, რიჩისა და მარტინის 12 ფაქტორის თეორია.

თავის ნაშრომში „მოტივაცია და პიროვნება“ (1954) მასლოუმ ვარაუდობს, რომ ადამიანის ყველა მოთხოვნილება თანდაყოლილი ან ინსტინქტურია და ისინი ორგანიზებულია პრიორიტეტის ან დომინირების იერარქიულ სისტემაში. ეს სამუშაო გააგრძელეს სხვა მეცნიერებმა.

აბრაამ მასლოუს ადამიანური საჭიროებების იერარქიის დიაგრამა.

ნაბიჯები (ქვემოდან ზევით):

1. ფიზიოლოგიური

2. უსაფრთხოება

3. სიყვარული / რაღაცის კუთვნილება

4. პატივისცემა

5. შემეცნება

6. ესთეტიკური

7. თვითაქტუალიზაცია

უფრო მეტიც, ბოლო სამ დონეს: "შემეცნება", "ესთეტიკური" და "თვითაქტუალიზაცია" ზოგადად უწოდებენ "თვითგამოხატვის საჭიროებას" (პიროვნული ზრდის საჭიროება).

საჭიროა პრიორიტეტის მიხედვით:

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები. ისინი შედგება ადამიანის ძირითადი, პირველადი მოთხოვნილებებისგან, ზოგჯერ არაცნობიერიც კი. ზოგჯერ, თანამედროვე მკვლევართა ნაშრომებში მათ ბიოლოგიურ მოთხოვნილებებს უწოდებენ.

უსაფრთხოების საჭიროება. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების შემდეგ, ინდივიდის მოტივაციურ ცხოვრებაში მათ ადგილს იკავებს სხვა დონის მოთხოვნილებები, რომლებიც ყველაზე ზოგადი ფორმით შეიძლება გაერთიანდეს უსაფრთხოების კატეგორიაში (უსაფრთხოების მოთხოვნილება; სტაბილურობა; დამოკიდებულება; დაცვა; შიშისგან, შფოთვისა და ქაოსისგან თავისუფლებისთვის; სტრუქტურის, წესრიგის, კანონის, შეზღუდვების საჭიროება; სხვა საჭიროებები).

კუთვნილების და სიყვარულის მოთხოვნილება. ადამიანს სურს თბილი, მეგობრული ურთიერთობა, მას სჭირდება სოციალური ჯგუფივინ უზრუნველყოფდა მას ასეთ ურთიერთობას, ოჯახს, რომელიც მას საკუთარად მიიღებდა.

აღიარების საჭიროება. თითოეულ ადამიანს (იშვიათი გამონაკლისის გარდა, რომელიც დაკავშირებულია პათოლოგიასთან) მუდმივად სჭირდება აღიარება, საკუთარი დამსახურების სტაბილური და, როგორც წესი, მაღალი შეფასება, თითოეულ ჩვენგანს სჭირდება გარშემომყოფების პატივისცემა და საკუთარი თავის პატივისცემის შესაძლებლობა. შეფასების, პატივისცემის მოთხოვნილების დაკმაყოფილება ინდივიდს ანიჭებს თავდაჯერებულობის განცდას, თვითშეფასების, სიძლიერის, ადეკვატურობის განცდას, იმის განცდას, რომ ის სასარგებლო და აუცილებელია ამ სამყაროში.

თვითაქტუალიზაციის აუცილებლობა აშკარაა, რომ მუსიკოსმა უნდა შექმნას მუსიკა, მხატვარმა უნდა დახატოს ნახატები, პოეტმა უნდა შეადგინოს პოეზია, თუ, რა თქმა უნდა, სურს მშვიდად იცხოვროს საკუთარ თავთან. ადამიანი უნდა იყოს ის, რაც შეუძლია. ადამიანი გრძნობს, რომ უნდა შეესაბამებოდეს საკუთარ ბუნებას. ამ მოთხოვნილებას შეიძლება ეწოდოს თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება. ცხადია, სხვადასხვა ადამიანი ამ საჭიროებას სხვადასხვანაირად გამოხატავს. ერთ ადამიანს სურს გახდეს იდეალური მშობელი, მეორეს ცდილობს მიაღწიოს სპორტულ სიმაღლეებს, მესამე ცდილობს შექმნას ან გამოგონებას. როგორც ჩანს, მოტივაციის ამ დონეზე თითქმის შეუძლებელია ინდივიდუალური განსხვავებების საზღვრების გამოკვეთა.

შეგიძლიათ დაასახელოთ სერია სოციალური პირობებისაჭიროა ძირითადი საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად; ამ პირობების არასათანადო შესრულებამ შეიძლება პირდაპირ ხელი შეუშალოს ძირითადი საჭიროებების დაკმაყოფილებას. ეს მოიცავს კოგნიტურ და ესთეტიკურ საჭიროებებს.

ცოდნისა და გაგების საჭიროება

ესთეტიკური საჭიროებები. ესთეტიკური მოთხოვნილებები მჭიდროდ არის გადაჯაჭვული როგორც კონატიურ, ისე შემეცნებით მოთხოვნილებებთან და ამიტომ მათი მკაფიო დიფერენცირება შეუძლებელია. ისეთი მოთხოვნილებები, როგორიცაა წესრიგის, სიმეტრიის, სისრულის, სისრულის, სისტემის, სტრუქტურის მოთხოვნილება.

2.2 მოტივაციის თანამედროვე მეთოდები

მოტივაციის მრავალ თანამედროვე მეთოდს შორის გამოვყოფთ ოთხ ძირითადს: იძულებას; ანაზღაურება; სოლიდარობა (იდენტიფიკაცია); არმატურა.

იძულება ემყარება დასჯის და უარყოფითი ემოციების განცდის შიშს. მატერიალურ სფეროში იძულება დაკავშირებულია ჯარიმებთან, სამსახურიდან გათავისუფლებასთან, სხვა, დაბალანაზღაურებად თანამდებობაზე ან სამსახურში გადასვლასთან. მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ სფეროში, იძულების მეთოდი ყველაზე ხშირად იყენებს ფორმებს, რომლებიც დაკავშირებულია საზოგადოებრივი დამცირების, შეურაცხყოფის და/ან სტრესის შიშთან. ადამიანი, რომელსაც ეშინია შეურაცხყოფის ან ჯანმრთელობაზე შეშფოთების, მორჩილი ხდება.

იძულების მეთოდი არ იწვევს ორგანიზაციისა და მისი თანამშრომლების მიზნებისა და ინტერესების ჰარმონიზაციას, არამედ მხოლოდ მათი მორჩილების გაძლიერებას. მაგრამ თავმდაბლობა არ არის ის, რაც საჭიროა ეფექტურობისთვის. თითქმის ყველა მოწინავე ქვეყანა უარს ამბობს ამგვარი იძულების გამოყენებაზე. თუმცა, ამერიკული და ევროპული კომპანიები კვლავ იყენებენ თანამშრომლების გათავისუფლების საფრთხეს, იაპონია კი ცდილობს არ გამოიყენოს იძულებითი მეთოდები.

უნივერსალური ხარისხის ფილოსოფიაში უკიდურესად ნეგატიური დამოკიდებულება აქვს შიშზე, უხეშობასა და უხეშობაზე დაფუძნებულ იძულების მეთოდს. თუმცა, ბრძანებებსა და ბრძანებებზე დაფუძნებული ადმინისტრაციული სისტემებისთვის დამახასიათებელი იძულების მეთოდების სწორი გამოყენება აუცილებელია. იძულების მეთოდები უნდა იყოს „სასაზღვრო“ ხასიათის, ე.ი. ჩამოაყალიბეთ მოქმედების ზონები, რომელთა გადაკვეთა არ არის დაშვებული. ეს ჰგავს კანონის როლს ადამიანების ყოველდღიურ ცხოვრებაში. კანონის საზღვრების გადაკვეთის გარეშე ადამიანი შეიძლება დარწმუნებული იყოს, რომ მასზე იძულების მეთოდები არ გამოიყენება. ისინი შეიძლება ეხებოდეს წარმოების დისციპლინას, მათ შორის სამუშაო განრიგს, რეგლამენტის მოთხოვნების დაცვას (ბრძანებები, შეკვეთები) და ა.შ.

ანაზღაურება შეიძლება განხორციელდეს როგორც ნაღდი ანგარიშსწორებით, ასევე საჩუქრის, დამატებითი შვებულების, ასევე არამატერიალური სახით - ჯილდო, მადლიერება, თანამშრომლის პოპულარიზაცია გაზეთებში, რადიოში მის შესახებ მასალების გამოქვეყნებით. რა თქმა უნდა, სიტუაცია ყველა ბიზნესში (წარმოება, მომსახურება თუ ვაჭრობა) უნიკალურია. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლების სარგებლის ნებისმიერი სქემა უნიკალური იქნება თითოეული ბიზნესისთვის. ამავე დროს, უნდა წარმოვიდგინოთ, რომ ანაზღაურება არის ყველაფერი, რასაც ადამიანი თვლის თავისთვის ღირებულად და რისთვისაც მზად არის იმუშაოს. ანაზღაურება ყოველთვის უნდა იყოს დაკავშირებული თანამშრომლის სასიამოვნო ემოციებთან და გრძნობებთან.

თუმცა, არ უნდა დავივიწყოთ მატერიალური წახალისების შეზღუდული შესაძლებლობები, კერძოდ, გავითვალისწინოთ კონცეფცია, რომელიც ცნობილია ეკონომიკაში, როგორც ფულის სასარგებლო ფუნქცია. მისი არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ადამიანს აქვს ფულის ოდენობის მატებასთან ერთად, მცირდება ფულადი ერთეულის სარგებლიანობის ზრდა.

ანაზღაურების ზოგიერთი ფორმით (მაგალითად, სამუშაო და პრემიები), სტიმულირდება ინდივიდუალური შრომის ეფექტურობის ზრდა, სხვებთან ერთად - (წილი მოგებაში და პრემიებში მუშაკთა მთელი ჯგუფისთვის), კოლექტიური შრომა. თუმცა, შრომის მატერიალური წახალისების ყველაზე პროგრესული სისტემები გამომდინარეობს იქიდან, რომ მუშაკთა უმრავლესობა უნდა იბრძოდეს შრომის ეფექტურობის გაზრდისკენ, მიუხედავად იმისა, თუ რა წვლილი შეაქვს თითოეულ მათგანს.

იმავდროულად, მენეჯმენტის სფეროს ზოგიერთი ექსპერტი კამათობს შესრულებაზე დაფუძნებული წახალისების სისტემების ეფექტურობაზე და მოჰყავს შემდეგი ძირითადი არგუმენტები: შესრულება რთულია შეფასება, ფულადი ჯილდოები არ არის იდეალური სტიმული, შესრულების წახალისების სისტემები ხშირად ამცირებს მენეჯმენტის ეფექტურობას. შრომა შთანთქავს მნიშვნელოვან სახსრებს მათი შენარჩუნებისთვის,

შესრულების წახალისების მომხრეები აღიარებენ, რომ ამ კრიტიკებიდან ბევრი სიმართლეა, მაგრამ ამტკიცებენ, რომ დამნაშავეა წამახალისებელი სისტემების არასწორად მართვა და არა თავად კონცეფცია.

სოლიდარობის ან იდენტიფიკაციის მეთოდის გამოყენებით, დარწმუნების, განათლების, ტრენინგის, ასევე ორგანიზაციაში გარკვეული მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნით, თანამშრომლებს უვითარდებათ მისწრაფებები, რომლებიც ემთხვევა ან ახლოსაა კომპანიის მიზნებთან. ამავდროულად, მოტივებს თანამშრომლები გრძნობენ, როგორც შინაგანს. შედეგად, თანამშრომლები იწყებენ ორგანიზაციის კეთილდღეობას, როგორც მათი კეთილდღეობის საფუძველს, ხოლო წარმატებებსა და წარუმატებლობას, როგორც საკუთარს.

ეს არის ძალიან ეფექტური მოტივაციის თანამედროვე მეთოდი, რომელიც ეფუძნება სოციალური ფსიქოლოგიის ცოდნას, ერთიანი გუნდის ატმოსფეროს შექმნას, ოჯახის მართვის სტილს და ა.შ.

სოლიდარობა, ურთიერთდახმარება, მეგობრული ურთიერთობა მუშაკებს, მენეჯმენტს, დეპარტამენტებსა და სხვადასხვა დონის გუნდებს შორის მოტივაციის ერთ-ერთი მთავარი მეთოდია.

ადაპტაცია, როგორც მოტივაციის მეთოდი, ყველაზე მეტად გამოიყენება მენეჯმენტის საშუალო და თუნდაც ზედა დონის მენეჯერებზე. ეს საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს გავლენა მოახდინონ თავად ორგანიზაციის მიზნებსა და ამოცანებზე, ნაწილობრივ მოარგონ ისინი თავიანთ მიზნებს. ადამიანები უფრო მზად არიან დაიცვან საკუთარი წესები, ვიდრე სხვისი. მოტივაციის ამ მეთოდის სიძლიერე, უპირველეს ყოვლისა, ის არის, რომ თანამშრომლებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციის მიზნებსა და ამოცანებზე, აქვთ თანამფლობელობის განცდა, თანამონაწილე ორგანიზაციის ან მათი ერთეულის არსებობის უმნიშვნელოვანეს სტრატეგიულ საკითხებში. ამ მეთოდს თან ახლავს უფლებამოსილების ფართო დელეგირება, რაც ხელს უწყობს თანამშრომლების მზარდი რაოდენობის ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების არჩევას. ეს არის ძლიერი მოტივი ფირმის მიზნების შინაგანად დასაკავშირებლად ცალკეული თანამშრომლებისა და განყოფილებების ინდივიდუალურ მიზნებთან.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ თანამედროვე მეთოდებიმოტივაცია განკუთვნილია, ერთი მხრივ, კარგად განათლებული პერსონალისთვის, მაღალი თვითშეგნებისა და არჩევანის თავისუფლებით. მეორე მხრივ, სწავლა და თვითსწავლება ხდება კომპანიების ცხოვრების მუდმივი ნაწილი, რომელთა თანამშრომლებსაც უნდა ჰქონდეთ მოტივაცია სწავლისთვის. ეს ერთად იწვევს ახალი კლიმატის შექმნას და ცვლილებას კორპორატიული კულტურაორგანიზაციები უნივერსალური ხარისხის პრინციპებზე დაფუძნებული საწარმოო ურთიერთობების ჩამოყალიბების მიმართულებით.

რა არის ძირითადი პრინციპები და მიდგომები ორგანიზაციის თანამშრომლების მოტივაციის ასამაღლებლად? რა მეთოდები გამოიყენება მოტივაციის ასამაღლებლად? რა შეცდომებია მოტივაციის სისტემის შემუშავებისას?

იყო უმაღლესი დონის ლიდერი ადვილი არ არის. სამსახურში მეთაური, რომელიც მხოლოდ ბრძანებებს და ჯარიმებს ავრცელებს, არ ინარჩუნებს მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტებს. როგორ ვაიძულოთ ქვეშევრდომებმა მიიღონ მორალური კმაყოფილება სამუშაოდან და არ მიხედონ კონკურენტ ფირმებს?

მოტივაციის პრობლემებს და მათ გადაწყვეტას განვიხილავთ ჩვენს ახალ სტატიაში. ეს არის HeatherBober ბიზნეს ჟურნალი და ანა მედვედევა, პუბლიკაციების რეგულარული ავტორი.

სტატიის ბოლოს თქვენ იხილავთ მიმოხილვას იმ შეცდომების შესახებ, რომლებიც დაშვებულია მოტივაციის სისტემების შემუშავებისა და დანერგვისას. წაიკითხეთ და მოითმინეთ არასწორი მენეჯმენტი თქვენს ორგანიზაციაში.

1. რატომ არის საჭირო თანამშრომელთა მოტივაცია?

გუნდში ახალი თანამშრომელი, როგორც წესი, სავსეა იდეებითა და ენთუზიაზმით. ამით ის განსხვავდება იმ მუშათა უმეტესობისგან, რომლებიც ასე გულმოდგინედ აღარ ასრულებენ თავიანთ სამსახურეობრივ მოვალეობებს. მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ ახალბედა ერწყმის თანამშრომლების ზოგად მასას და ასევე უფრო პასიური ხდება.

ეს მდგომარეობა დამახასიათებელია საწარმოების უმეტესობისთვის. ეს აიძულებს მენეჯმენტს იფიქროს, რომ თანამშრომლებს სჭირდებათ რაიმე სახის სტიმული, რომელიც მათ აქტიურობას, პოზიტიურობასა და თვითგანვითარებას უწყობს ხელს. ამიტომ, შემოსავლისა და პროდუქტიულობის გაზრდით დაინტერესებულ დაწესებულებებში შემოაქვთ მოტივაციის სისტემა.

რა არის ეს?

ეს არის თანამშრომლების შინაგანი მოთხოვნილება, რომ შეასრულონ თავიანთი სამუშაო მოვალეობები ეფექტურად და ეფექტურად, ასევე მათთვის ისეთი პირობების შექმნა, რომლებიც იწვევს ამ საჭიროებას.

მოტივაციის სწორი სისტემა, ანუ ის, რომელიც იძლევა შედეგს, გულისხმობს ორი ტიპის - მოტივაციის ერთობლიობას კოლექტიურიდა პირადი.

მშვენიერია, როდესაც გუნდი ხდება თანამოაზრე ადამიანების გუნდი, რომლებიც ერთად მუშაობენ საერთო მიზნისკენ და ამავდროულად ყველამ იცის სწორედ ეს მიზანი. მაგრამ არც ერთი გლობალური მიზანი არ შთააგონებს ისე, როგორც პირადი.

და თუ მენეჯმენტი ახერხებს ჩაუღრმავდეს ქვეშევრდომთა საჭიროებების სისტემას და ჰარმონიულად დააკავშიროს პირადი მოტივაცია კოლექტიურ მოტივაციასთან, მაშინ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ დადებითი შედეგი გარანტირებულია.

გააჩინეთ თქვენი თანამშრომლები- კარგი ლიდერის ერთ-ერთი მთავარი მისია. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ ის ლიდერი გახდება არა მხოლოდ პოზიციით, არამედ მისი პიროვნული თვისებების წყალობით, გუნდი მას გაჰყვება და დაიპყრობს ნებისმიერ შრომის მწვერვალს. ბიზნესისადმი მოქნილი მიდგომა ყოველთვის იმარჯვებს.

ბევრი დასვამს კითხვას: რა ვუყოთ პირდაპირ ლოფერებს? ვინ არ არის მოტივირებული რაიმე შეღავათებით და ვისი ერთადერთი მიზანია სამუშაო ადგილზე ყოფნისთვის ხელფასის მიღება?

კომპეტენტური ლიდერები უბრალოდ იშორებენ ასეთებს. დიახ, რთულია, მაგრამ პარაზიტების მთავარი საშიშროება ის არ არის, რომ ისინი არაფრისთვის იხდიან. და არც ის, რომ მათი სამუშაო ზეგანაკვეთურად უნდა შესრულდეს სხვა თანამშრომლების მიერ.

უსაქმურთა მთავარი საფრთხე ეს არის დემოტივაცია მთელი გუნდისთვის. ერთ-ერთ ასეთ ელემენტს შეუძლია აპათიით „დაინფიცირება“ და მთელი გუნდის მოტივაციის გაუქმება.

აქ ჩვენ მოკლედ აღვწერთ თითოეულს.

მეთოდი 1. ფინანსური წახალისება

არსებობს ორი სახის ფინანსური წახალისება. ცხრილი ნათლად გაჩვენებთ მათ არსს.

თანამშრომლებისთვის ფინანსური წახალისების სახეები:

ზედმეტია იმის თქმა, რომ მატერიალური წახალისება მოტივაციის ყველაზე ხელშესახები და ძლიერი ფორმაა.

მეთოდი 2. არამატერიალური წახალისება

როგორ გავზარდოთ მოტივაცია არამატერიალური ჯილდოებით?

ამის გაკეთების სხვადასხვა გზაც არსებობს:

• სამუშაო გრაფიკის შეცვლა თანამშრომლებისთვის სასარგებლოდ;
• კორპორატიული ღონისძიებები;
• აღიარების ცერემონიები;
• დასაქმებულის სტატუსის ცვლილება;
• სამუშაო ადგილის შეცვლა და ა.შ.

არამატერიალური წახალისების მთავარი მიზანია ინტელექტუალური და მორალური სტიმულის გამოყენებით ინტერესისა და სამუშაო კმაყოფილების გაზრდა. და ასევე დაამატეთ პოზიტივი სამუშაო დღეებში.

მეთოდი 3. სანქციების გამოყენება

ეს არის ეგრეთ წოდებული უარყოფითი მოტივაცია. ეს არის სასჯელების სისტემა.

უარყოფითი მოტივაციის ფორმები:

• ჯარიმები;
• სტატუსის ჩამორთმევა;
• საზოგადოებრივი დაგმობა;
• განსაკუთრებულ შემთხვევებში – სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა და ა.შ.

თანამშრომლების მოტივაციის ასეთი მეთოდები ეფექტურია, მაგრამ მხოლოდ გარკვეულ შემთხვევებში. და ისინი უნდა იქნას გამოყენებული არასასურველი ქმედებების განხორციელებისთანავე.

ყველაზე გონივრული ვარიანტია ორმხრივი მოტივაცია , ანუ სასჯელთა ერთობლიობა ჯილდოებთან. უფრო მეტიც, ჯილდოები უნდა მოქმედებდეს როგორც პირველადი ფაქტორი, ხოლო სასჯელი - როგორც მეორეხარისხოვანი.

თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა მრავალფეროვანია და დიდწილად დამოკიდებულია საწარმოს სპეციფიკაზე.

ჩვენ შევარჩიეთ უნივერსალური ინსტრუმენტები და პრინციპები, რომლებიც გამოადგება ნებისმიერ ლიდერს და გამოადგება ნებისმიერ გუნდში.

რჩევა 1. ჰკითხეთ თანამშრომლებს მათი მუშაობის შედეგების შესახებ

ეს არ ნიშნავს თითოეული თანამშრომლის საქმიანობის სრულ კონტროლს. რა თქმა უნდა, აქ გარკვეული კონტროლი არსებობს, მაგრამ მთავარი მიზანი სხვაა. ასეთი მიღება აუცილებელია პირველ რიგში თანამშრომლების შინაგანი სიმშვიდისთვის.

ყველა არ დათვლის სამუშაო დღის ბოლოს, მაგალითად, განხორციელებული ზარების რაოდენობა და რამდენი იყო ეფექტური. თუ მენეჯერი დაინტერესდება ამით, გაიზრდება თანამშრომლის თვითინფორმირების დონე, ასევე შიდა მოტივაცია საკუთარი მიღწევების ვიზუალური ანალიზის შემდეგ.

ინფორმაცია სტატიიდან "" შეავსებს ამ თემას.

ეს აუცილებელია იმისათვის, რომ თვალყური ადევნოთ მათი თანამშრომლების ინტერესის ხარისხს შრომის შედეგებით. მენეჯერების უმრავლესობას ბუნდოვანი წარმოდგენა აქვს გუნდში მოტივაციის დონის შესახებ ან საერთოდ არ გააჩნია. ეს ხარვეზი ივსება გუნდთან ჩვეულებრივი კომუნიკაციით.

წინასწარ დაგეგმილ შეხვედრებზე განიხილეთ არა მხოლოდ სამუშაო მომენტები და სამომავლო გეგმები. შეეცადეთ გაიგოთ, რა არის ახლა მნიშვნელოვანი თანამშრომლებისთვის, რა ამოძრავებს ყველას და რა აფერხებს პროგრესს.

დეტალური საუბრის დროს თანამშრომლები დარწმუნდებიან, რომ მენეჯმენტი დაინტერესებულია მათი ქვეშევრდომების ცხოვრებით და მენეჯერი იღებს მნიშვნელოვან ინფორმაციას მისი თანამშრომლების მოტივაციის შესახებ.

რჩევა 3. შეძლებისდაგვარად მკაფიოდ ჩამოაყალიბეთ ინსტრუქციები თანამშრომლებისთვის

იგივე ეხება ჯილდოს სისტემას. რაც უფრო კონკრეტულია მოთხოვნა, მით უფრო კონკრეტული იქნება შედეგები.

ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს:

• რას აკეთებს;
• რატომ აკეთებს ამას;
• რამდენი დრო სჭირდება მას ამის გაკეთებას?
• რასაც ის იღებს ამისთვის.

მეტწილად სპეციფიკიდან გამომდინარე, თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა წარმატებული ხდება.

ამაში თავად თანამშრომლები დაგეხმარებიან. ბევრი მათგანი დროს შრომითი საქმიანობაჩნდება საინტერესო და სასარგებლო აზრები, რომელთა პრაქტიკაში გამოყენება ზოგჯერ სასარგებლოა. მთავარია, ყველაზე უჩვეულო და, ერთი შეხედვით, უპერსპექტივო იდეებშიც კი შეძლოს მოსმენა და რაციონალური მარცვლის პოვნა.

იდეების ბანკის შესაქმნელად დაიწყეთ ცალკე რვეული ან ფაილი (რომელიც თქვენთვის უფრო მოსახერხებელია) და ჩაწერეთ მასში თანამშრომლების ყველა იდეა. გააკეთეთ ეს და ნახავთ, რომ თქვენი კოლეგების უმეტესობას არაჩვეულებრივი გონება და ფანტაზია აქვს, ბევრს კი იუმორის გრძნობა.

ნებისმიერი თანამშრომელი, რომელიც კარიერული ზრდისთვის არის დასახული, ასევე იბრძვის სწავლისკენ. ადამიანი, რომელიც თავის ადგილზე, ინტერესით და სიამოვნებით ხვდება, ახალ უნარებს იძენს თავისში პროფესიული სფერო. ამიტომ, მოტივაცია ცოდნით არის ძალიან ძლიერი ბერკეტი თვითგანვითარებისთვის.

დავამატოთ ცოტა ნიუანსი. მიეცით შესაძლებლობა მიიღოთ ახალი ცოდნა, რომელიც გამოადგება თქვენს წარმოებაში დასაქმებულს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, შეგიძლიათ მოამზადოთ სპეციალისტი სხვისთვის.

რჩევა 6: მიეცით თანამშრომლებს დაუგეგმავი შვებულება

ამ სტიმულის მრავალი ვარიაცია არსებობს. გარკვეული მიღწევებისთვის, თანამშრომლები იღებენ დამატებით დასვენებას დასვენების ან, მაგალითად, სამსახურში მოგვიანებით მისვლის ან გარკვეულ დღეებში ცოტა ადრე წასვლის შესაძლებლობას.

მაგალითი

საკანცელარიო ნივთების გამყიდველმა კომპანიამ შემოიტანა კვირაში გაყიდული საქონლის აღრიცხვა. ყოველ პარასკევს საღამოს მზადდება გაყიდვების ანგარიში.

ანგარიშის შედეგების საფუძველზე გამოითვლება ყველაზე აქტიური გაყიდვების მენეჯერი. წარმატების პრემიად ის იღებს უფლებას მომავალ ორშაბათს სამსახურში წავიდეს არა დილით, არამედ შუადღისას.

თანამშრომლების ეს მოტივაცია ძალიან აქტუალურია, მაგალითად, ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის.

ფულად ჯილდოებზე უკვე ვისაუბრეთ ზემოთ. აქ ცალკე აღნიშვნის ღირსია წლიური პრემიების დარიცხვის შესახებ. ასეთი პრემიები ძალიან მნიშვნელოვანია ყველა თანამშრომლისთვის და ეს ბუნებრივია. ყოველივე ამის შემდეგ, დიდი საანგარიშო პერიოდი იხურება და ამისთვის ჯილდოები ყველაზე მაღალია.

მაგალითი

თუ დასახული მიზნები მიღწეულია 90%-ით ან მეტით, ბონუსი დარიცხულია 100%-იანი განაკვეთით.

მიღწეული მიზნების 80% - 50% ბონუსი.

70%-ზე ნაკლები - პრემია არ ირიცხება.

4. დახმარება თანამშრომელთა მოტივაციის ამაღლებაში - მომსახურების მიმწოდებელი TOP-3 კომპანიების მიმოხილვა

ახლა მივმართოთ ზოგიერთ კომპანიას, რომელთა საქმიანობის სფერო დაკავშირებულია ტრენინგებთან ბიზნესის მენეჯმენტის სფეროში, ასევე მოტივაციის სისტემების განვითარების სერვისების მიწოდებას.

პროფესიონალებმა ყოველთვის უკეთ იციან როგორ გააკეთონ ეს და ასწავლონ სხვებს.

1) MAS პროექტი

ამ კომპანიის მიერ შემუშავებული უნიკალური მენეჯმენტის სისტემა ხელს შეუწყობს სამუშაო პროცესის გაუმჯობესებას როგორც მენეჯმენტისთვის, ასევე პერსონალისთვის.

თუ ბიზნესს აწარმოებთ, გაიგებთ:

• გაზარდოს თითოეული თანამშრომლის პროდუქტიულობა;
• კომპანიის მიზნებისა და თანამშრომლების მიზნების სინქრონიზაცია;
• პროექტებისა და ამოცანების მართვა;
• პასუხისმგებლობის სფეროების რეგულირება;
• აკონტროლებს პერსონალის დასაქმებას;
• ხარისხიანი დაგეგმვისა და შეხვედრების ჩატარება.

MAS Project სისტემის წყალობით, თანამშრომლები ისწავლიან:

• აკონტროლეთ მიზნების მიღწევა და მიღებული ბონუსები;
• მართეთ თქვენი ამოცანები;
• მართეთ თქვენი დასაქმება;
• იცოდეს მათი როლი საერთო საქმეში;
• გაიაზრონ საკუთარი პასუხისმგებლობის სფეროები;
• იხილეთ ყველა ინფორმაცია ერთ რესურსში.

შეგიძლიათ უსაფრთხოდ ენდოთ MAS Project-ს. რეალური ბიზნეს პრობლემების გადაჭრის პროცესში შექმნილი სისტემა ყველაზე საიმედო და სიცოცხლისუნარიანია.

2) საქმიანი ურთიერთობა

ეს კომპანია პირველია რუსეთში, რომელმაც დაიწყო ტრენინგი ურთიერთობების სფეროში. 1996 წლიდან მან დაიწყო საქმიანობა, ხოლო 2007 წელს გახსნა კორპორატიული მიმართულება.

მათი პროფესიული საქმიანობის განმავლობაში ფირმის სპეციალისტები გახდნენ ექსპერტები ურთიერთობებთან მუშაობის სფეროში. „შედეგს განსაზღვრავს შრომისა და ცხოვრებისადმი დამოკიდებულება“ - მთავარი პოსტულატი, რომელზედაც აგებულია მთელი სასწავლო პროცესი აქ.

სხვათა შორის, კომპანია გთავაზობთ კორპორატიული ტრენინგი„ბიზნეს კონტექსტი“, რის შემდეგაც ბევრმა ორგანიზაციამ უკვე მიაღწია გარღვევას ბიზნესის განვითარებაში. ტრენინგი შედგება 70%-იანი პრაქტიკისგან, რაც მას საშუალებას აძლევს მკვეთრად გაზარდოს პერსონალის ჩართულობის დონე სამუშაო პროცესში.

3) მოსკოვის ბიზნეს სკოლა

მოსკოვის ბიზნეს სკოლის მიერ შემოთავაზებული პერსონალის მენეჯმენტის კურსები სასარგებლო იქნება არა მხოლოდ ბიზნეს ლიდერებისთვის, არამედ ყველასთვის, ვისი საქმიანობაც პირდაპირ კავშირშია დაქირავებასთან, ტრენინგთან, მოტივაციასთან და თანამშრომლების უნარების გაუმჯობესებასთან.

ამ ტრენინგის დასრულების შემდეგ თქვენ მარტივად შეძლებთ:

• სამართლებრივი და ფინანსური მართვის საკითხების გააზრება;
• თანამშრომელთა მოტივაციისა და დაჯილდოების სისტემების განვითარება;
• შეაფასოს და დაიქირაოს თანამშრომლები;
• ჩაერთონ პერსონალის მომზადებასა და განვითარებაში.

მოსკოვის ბიზნეს სკოლის ბიზნეს მწვრთნელები და მასწავლებლები დასაქმებულნი არიან სხვა სფეროებშიც, რაც მათ საშუალებას აძლევს შეიმუშაონ საკუთარი სწავლების მეთოდები პირადი გამოცდილების საფუძველზე. ტრენინგის დასრულების შემდეგ ასევე მიიღებთ რჩევებს შემდგომი განვითარებისთვის.

5. რა შეცდომებია თანამშრომლების მოტივაციის ამაღლებისას - 5 მთავარი შეცდომა

საწარმოს ნებისმიერი სამოტივაციო პროგრამა არასრულყოფილია და ხშირად უშვებს შეცდომებს - ეს გარდაუვალია.

ჩვენ შევარჩიეთ ყველაზე გავრცელებული. ყოველივე ამის შემდეგ, თუ არა ყველა, მაშინ ბევრი პრობლემის თავიდან აცილება შესაძლებელია მათი მიზეზების ცოდნით.

შეცდომა 1. რუბლის სასჯელი

ეს არის ორგანიზაციაში თანამშრომლების ყველაზე არაეფექტური მოტივაცია. მე კი ვიტყოდი, რომ პრემიებისა და ჯარიმების ჩამორთმევა საპირისპირო შედეგს იძლევა.

როგორც წესი, ასეთი ზომები მიიღება სისტემატური დარღვევების შესაჩერებლად და არა მუშაობის დონის ამაღლების მიზნით. ერთის მხრივ, ეს ლოგიკურია. მეორე მხრივ, ასეთი მიდგომა უკიდურესად არასასურველია, რადგან ის აბრაზებს ადამიანებს და კლავს ნებისმიერ სურვილს, შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები ხარისხიანად. და კიდევ უფრო მეტი - განვითარება.

შეცდომა 2. უკუკავშირის სისტემის არარსებობა

მოტივაციის ნებისმიერი სისტემა მოითხოვს კორექტირებას განხორციელების დროს. მაგრამ ნებისმიერი ცვლილება, რომელიც მოხდება თანამშრომლების, ანუ პროცესის უშუალო მონაწილეების წინადადებით, ბევრად უფრო ეფექტური და რაციონალური იქნება.

გამოხმაურება გეხმარებათ შეცდომების რაც შეიძლება სწორად გამოსწორებაში. ის ასევე ამყარებს ნდობის ურთიერთობას ლიდერებსა და გუნდს შორის. თითოეული თანამშრომელი გრძნობს არა მხოლოდ მის მნიშვნელობას წარმოებაში, არამედ მისი ხმის სიმძიმეს მენეჯმენტისთვის.

უკუკავშირის გარეშე შეუძლებელია თანამშრომლისთვის ობიექტურად შეაფასოს თავისი მუშაობის შედეგები. რა არის მისი დადებითი და სუსტი მხარეები? რა მიმართულებით უნდა განვითარდეს? რა ცოდნა და უნარები აკლია, რომ შრომის შედეგი უფრო ეფექტური გახდეს?

გასაკვირი არ არის, თუ ასეთი თანამშრომელი ადრე თუ გვიან მიმართავს თანამდებობიდან გათავისუფლებას, თუნდაც ის გაუმკლავდეს თავის მოვალეობებს და იღებს ღირსეულ ხელფასს.

შეცდომა 3. გადაჭარბებული ყურადღება ცალკეული თანამშრომლების მიმართ

გუნდში ფავორიტების შერჩევა უცვლელად მიუთითებს ლიდერის არაპროფესიონალიზმზე და მის მიკერძოებულობაზე მენეჯმენტის საკითხებთან დაკავშირებით. კიდევ უარესი, როცა ასეთი ქმედებები პირდაპირ მიუთითებს პირად ურთიერთობაზე, რომელსაც საერთო არაფერი აქვს სამუშაო პროცესთან.

კომპეტენტური მოტივაციის სისტემა გეტყვით, როგორ ამოიცნოთ წახალისების ღირსი თანამშრომელი. და ეს ხილული იქნება არა მხოლოდ მენეჯმენტისთვის, არამედ გუნდის სხვა წევრებისთვისაც.

შეცდომა 4. თანამშრომლების მომზადების სურვილი

ტრენინგზე დაზოგვა ყოველთვის საეჭვოა. შეუძლებელია შრომის დონის ამაღლება კვალიფიკაციის დონის ამაღლების გარეშე. მეორე კი, თავის მხრივ, შეუძლებელია სპეციალური მომზადების გარეშე.

დამატებითი უნარების სწავლისა და განვითარების შესაძლებლობა არის მნიშვნელოვანი არგუმენტი კომპანიის სასარგებლოდ. სამუშაო ადგილის არჩევისას ამ ფაქტორით ხელმძღვანელობენ კვალიფიციური სპეციალისტებიც.

მოტივაციის ნებისმიერი რაციონალური სისტემა ითვალისწინებს თანამშრომლების მომზადებას. და ყველა გამოცდილმა ლიდერმა იცის, რომ თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლების ღირებულება ყოველთვის ანაზღაურდება.

შიდა კოლექტიური ტრენინგი ძალიან ეფექტურია. მისი შედეგი ორმაგად გამართლებულია: თანამშრომლები იძენენ პიროვნული ეფექტურობის უნარებს, ხოლო მენეჯერი აუმჯობესებს მენეჯერულ თვისებებს.

თანამშრომლების მოტივაციის საკითხი თითქმის ყველა ბიზნესმენს აინტერესებს. მათგან ყველაზე წარმატებულებმა კარგად იციან, რომ თანამშრომლებს ყოველმხრივ უნდა წახალისება და სტიმულირება. ყოველივე ამის შემდეგ, ხშირად არ არიან ადამიანები, რომლებიც სრულად და სრულად კმაყოფილნი არიან თავიანთი პოზიციით, რაც მათ, სავარაუდოდ, არ მიიღეს მოწოდებით. თუმცა ნებისმიერ ლიდერს შეუძლია სამუშაო პროცესი გუნდისათვის კომფორტული გახადოს, რათა თითოეულმა ადამიანმა სიამოვნებით შეასრულოს თავისი მოვალეობები. საბოლოო ჯამში, ამაზე იქნება დამოკიდებული შრომის პროდუქტიულობა, კომპანიის განვითარების პერსპექტივები და ა.შ.

ბევრი კომპანია ატარებს ქასთინგებს, ეძებენ პერსონალთან ერთად, აწყობენ ფსიქოლოგიურ ტრენინგებს და ა.შ. და ეს ყველაფერი მხოლოდ იმისთვის, რომ თანამშრომლების ინტერესი გაზარდონ საბოლოო შედეგის მიმართ.

Მოტივაცია

სამუშაოს საბოლოო შედეგისადმი პერსონალის ინტერესის გაზრდის საკითხი აქტუალურია არა მხოლოდ ჩვენს ქვეყანაში, არამედ მთელ მსოფლიოში. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამშრომლების წარმატებული მოტივაცია არის მთელი კომპანიის წარმატების გასაღები. რას ნიშნავს ეს კონცეფცია?

თანამშრომლების მოტივაცია არის შიდა პროცესი, რომელიც მიმდინარეობს საწარმოში. მისი მიზანია წაახალისოს გუნდის თითოეული წევრი იმუშაოს საბოლოო შედეგისკენ.

გარდა ამისა, თანამშრომელთა მოტივაცია ნებისმიერი დაწესებულების საკადრო პოლიტიკის შეუცვლელი კომპონენტია. მისი როლი მართვის სისტემაში ძალიან ხელშესახებია. პერსონალის ინტერესის გაზრდის კარგად ორგანიზებული პროცესით, ასეთ ღონისძიებებს შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს ბიზნესის მომგებიანობა. თუ სისტემა უღიმღამოა, მაშინ საუკეთესო სპეციალისტების ყველა ძალისხმევაც კი გაუქმდება.

თანამშრომლის მოტივაცია არის სტიმულირების ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს კონკრეტული ინდივიდის ქცევას. ანუ ეს არის ლიდერის მოქმედებების გარკვეული ნაკრები. ამავდროულად, თანამშრომელთა მოტივაციის მიზანია შრომისუნარიანობის გაუმჯობესება, ასევე ნიჭიერი და კვალიფიციური სპეციალისტების მოზიდვა და მათი კომპანიაში შენარჩუნება.

თითოეული ლიდერი დამოუკიდებლად განსაზღვრავს მეთოდებს, რომლებიც ხელს უწყობს გუნდის აქტიურობას და შემოქმედებითი საქმიანობარაც საშუალებას აძლევს ადამიანებს დააკმაყოფილონ საკუთარი საჭიროებები და ამავე დროს შეასრულონ საწარმოს დაკისრებული საერთო დავალება. თუ თანამშრომელი მოტივირებულია, მაშინ ის აუცილებლად ისიამოვნებს თავისი საქმიანობით. მას სულით არის მიჯაჭვული, დაკისრებული ამოცანების შესრულების სიხარულს განიცდის. ამის მიღწევა ძალით შეუძლებელია. მაგრამ ამავე დროს, თანამშრომლების წახალისება და მათი მიღწევების აღიარება ძალიან რთული პროცესია. ის მოითხოვს შრომის ხარისხისა და რაოდენობის გათვალისწინებას, აგრეთვე იმ გარემოებების გათვალისწინებას, რომლებიც წინაპირობაა ქცევითი მოტივების გაჩენისა და განვითარებისათვის. ამ მხრივ, უაღრესად მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულმა მენეჯერმა აირჩიოს სწორი მოტივაციის სისტემა თავისი დაქვემდებარებულებისთვის თავისი საწარმოსთვის, თითოეული მათგანის მიმართ განსაკუთრებული მიდგომის გამოყენებით.

დავალებები მიმდინარეობს

თანამშრომელთა მოტივაციის განვითარება აუცილებელია გუნდის თითოეული წევრისა და მთელი საწარმოს ინტერესების გაერთიანებისთვის. ანუ კომპანიას სჭირდება ხარისხიანი სამუშაო, პერსონალს კი - ღირსეული ხელფასი. თუმცა, ეს შორს არის მოტივაციის სისტემის ერთადერთი ამოცანისგან. მისი განხორციელება იძლევა საშუალებას:

• ღირებული სპეციალისტების მოზიდვა და დაინტერესება;
• აღმოფხვრა კვალიფიციური კადრების ბრუნვა;
• გამოავლინოს საუკეთესო თანამშრომლებიდა დააჯილდოვე ისინი;
• აკონტროლეთ თანამშრომლების სარგებელი.

ბევრი დამწყები ბიზნესმენი ბოლომდე ვერ აცნობიერებს მოტივაციის საკითხების მოგვარების მნიშვნელობას. დაუფიქრებლად უახლოვდებიან თავიანთ საწარმოში წახალისების სისტემის შექმნას, ისინი ცდილობენ მიაღწიონ დასახულ ამოცანას მხოლოდ ბონუსების გადახდით. თუმცა, ასეთი ქმედებები არ იძლევა ამ პრობლემის სრულად გადაჭრის საშუალებას, რაც მოითხოვს სრულ ანალიზს და კომპეტენტურ გადაწყვეტას. ეს შეიძლება გაკეთდეს ჯერ ცნობილი ადამიანების მიერ შექმნილი მოტივაციის თეორიების შესწავლით. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

მასლოუს თეორია

1. ფიზიკური. ეს მოთხოვნილებები არის ადამიანის სურვილი, დააკმაყოფილოს ფიზიოლოგიური მოთხოვნილება საკვებისა და სასმელის, დასვენების, სახლის და ა.შ.
2. უსაფრთხოების საჭიროებები. თითოეული ჩვენგანი ცდილობს მოიპოვოს ნდობა მომავლის მიმართ. ამავდროულად, ადამიანებმა უნდა იგრძნონ ემოციური და ფიზიკური უსაფრთხოება.
3. სოციალური საჭიროებები. ყველა ადამიანს სურს იყოს საზოგადოების ნაწილი. ამისათვის ის იძენს მეგობრებს, ოჯახს და ა.შ.
4. პატივისცემისა და აღიარების საჭიროება. ყველა ადამიანი ოცნებობს იყოს დამოუკიდებელი, ჰქონდეს ავტორიტეტი და გარკვეული სტატუსი.
5. თვითგამოხატვის საჭიროება. ადამიანები ყოველთვის მიისწრაფვიან მწვერვალების დაპყრობისკენ, საკუთარი „მე“-ს განვითარებისა და საკუთარი შესაძლებლობების რეალიზებისთვის.

მასლოუმ შეადგინა საჭიროებების სია მათი მნიშვნელობის მიხედვით. ასე რომ, ყველაზე მნიშვნელოვანია პირველი წერტილი, ხოლო ბოლო ყველაზე ნაკლებად მნიშვნელოვანი. ლიდერს, რომელიც ირჩევს ამ ავტორის თეორიას თანამშრომლების მოტივაციის ასამაღლებლად, არ უნდა შეასრულოს ყველაფერი ასი პროცენტით უშეცდომოდ. თუმცა, მნიშვნელოვანია, რომ შეეცადოთ მინიმუმამდე დაკმაყოფილდეთ თითოეული ზემოთ ჩამოთვლილი საჭიროება.

მაკგრეგორის X და Y თეორია

1. X თეორიის გამოყენებით. ამ შემთხვევაში ლიდერი იცავს მართვის ავტორიტარულ რეჟიმს. ეს უნდა მოხდეს იმ შემთხვევებში, როდესაც გუნდი უკიდურესად დეზორგანიზებულია და ადამიანებს უბრალოდ სძულთ მათი სამუშაო და ყველანაირად ცდილობენ თავი დაანებონ თავიანთი სამუშაოს შესრულებას. სამსახურებრივი მოვალეობები. ამიტომ მათ მკაცრი კონტროლი სჭირდებათ ლიდერისგან. ეს ერთადერთი გზაა სამუშაოს შესასრულებლად. ბოსი იძულებულია არა მხოლოდ მუდმივად აკონტროლოს პერსონალი, არამედ წაახალისოს იგი, კეთილსინდისიერად შეასრულოს დაკისრებული მოვალეობები სასჯელთა სისტემის შემუშავებით და დანერგვით.
2. „Y“ თეორიის გამოყენებით. თანამშრომელთა მოტივაციის ეს მიმართულება ფუნდამენტურად განსხვავდება წინაგან. იგი ეფუძნება გუნდის მუშაობას, რომელიც შესრულებულია სრული თავდადებით. ამავდროულად, ყველა თანამშრომელი პასუხისმგებლობით ეკიდება თავისი მოვალეობების შესრულებას, იჩენს ინტერესს მათ მიმართ და ცდილობს განვითარებას. ამიტომ ასეთი თანამშრომლების მართვა უნდა განხორციელდეს თითოეული ადამიანის მიმართ ლოიალური მიდგომის გამოყენებით.

ჰერცბერგის მოტივაციურ-ჰიგიენური თეორია

იგი ემყარება იმ მტკიცებას, რომ სამუშაოს შესრულებამ შეიძლება მოიტანოს ადამიანი კმაყოფილება ან დატოვოს იგი უკმაყოფილო სხვადასხვა მიზეზის გამო. ადამიანი მიიღებს სიამოვნებას მისთვის დაკისრებული ამოცანების გადაწყვეტისგან, თუ საბოლოო შედეგი გახდება მისი თვითგამოხატვის შესაძლებლობა. თანამშრომლების მთავარი მოტივაცია სპეციალისტების განვითარებაა. და ეს პირდაპირ დამოკიდებულია მათი კარიერული ზრდის პერსპექტივაზე, მიღწევების აღიარებაზე და პასუხისმგებლობის გრძნობის გაჩენაზე.

რა ფაქტორები უბიძგებს თანამშრომლებს მათი უკმაყოფილებისკენ? ისინი დაკავშირებულია საწარმოს ორგანიზაციულ პროცესში ხარვეზებთან, სამუშაო ცუდ პირობებთან. მათ სიაშია დაბალი ხელფასები, გუნდში არაჯანსაღი ატმოსფერო და ა.შ.

მაკკლელანდის თეორია

1. სხვა ადამიანებზე კონტროლისა და გავლენის მოთხოვნილება. ზოგიერთ ამ მუშაკს უბრალოდ სურს სხვების მართვა. სხვები ჯგუფური პრობლემების გადაჭრას ცდილობენ.
2. წარმატების მოთხოვნილება. ამ ადამიანებს მოსწონთ დამოუკიდებლად მუშაობა. მათ აქვთ მოთხოვნილება შეასრულონ ახალი დავალება წინაზე უკეთესად.
3. კონკრეტულ პროცესში ჩართვის აუცილებლობა. ამ კატეგორიის თანამშრომლებს სურთ პატივისცემა და აღიარება. მათ ურჩევნიათ სპეციალურად ორგანიზებულ ჯგუფებში მუშაობა.

მენეჯერმა, გუნდის თითოეული წევრის საჭიროებიდან გამომდინარე, უნდა დანერგოს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა.

სტიმულაციის პროცესის თეორია

ეს მიმართულება ემყარება იმ მტკიცებას, რომ ადამიანისთვის მნიშვნელოვანია სიამოვნების მიღწევა ტკივილის განცდის გარეშე. ეს არის ის, რაც ლიდერმა უნდა გაითვალისწინოს. ამ თეორიის თანახმად, მას სჭირდება უფრო ხშირად წაახალისოს თავისი თანამშრომლები, რაც შეიძლება იშვიათად გამოიყენოს სასჯელი.

ვრუმის მოლოდინის თეორია

ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის მოტივაციის თავისებურება მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანი შეასრულებს თავის სამუშაოს უმაღლესი ხარისხით მხოლოდ მაშინ, როდესაც გაიგებს, რომ საბოლოო შედეგი დააკმაყოფილებს მის საჭიროებებს. ეს არის ხალხის მთავარი მოტივაცია.

ადამსის თეორია

ამ ავტორის განცხადებების მნიშვნელობა ემყარება იმ ფაქტს, რომ ნებისმიერი ადამიანის ნაშრომს უნდა ჰქონდეს შესაბამისი ჯილდო. არასრულფასოვნების შემთხვევაში თანამშრომელი უარესად იმუშავებს, ზედმეტად გადახდის შემთხვევაში კი მისი ყველა ქმედება ერთ დონეზე დარჩება. ამიტომ თითოეული შესრულებული სამუშაო სამართლიანად უნდა დაჯილდოვდეს.

პირდაპირი და ირიბი მოტივაცია

არსებობს უამრავი გზა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ შრომის პროდუქტიულობა თანამშრომლების გუნდზე ზემოქმედებით. გამოყენებული ფორმის მიხედვით, მოტივაცია შეიძლება იყოს პირდაპირი ან ირიბი. პირველ შემთხვევაში, თანამშრომელმა კარგად იცის, რომ მის მიერ სწრაფად და ეფექტურად შესრულებული დავალება დამატებით დაჯილდოვდება.

არაპირდაპირი მოტივაცია არის მუდმივი მასტიმულირებელი აქტივობები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ განაახლოთ პიროვნების ინტერესი თავისი მოვალეობების შესრულების მიმართ და დააკმაყოფილოთ მას დაკისრებული დავალების შესრულების შემდეგ. ამ შემთხვევაში გუნდის თითოეულ წევრს აქვს დამძიმებული პასუხისმგებლობის გრძნობა, რაც ხელმძღვანელობის მიერ კონტროლის აუცილებლობას ხდის.

თავის მხრივ, პირდაპირი მოტივაცია შეიძლება იყოს მატერიალური (ეკონომიკური) და არამატერიალური. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ამ კატეგორიებს.

მატერიალური მოტივაცია

ზოგჯერ ბიზნესის ლიდერები დარწმუნებულნი არიან, რომ ყველაზე ეფექტური სტიმული ნებისმიერი თანამშრომლისთვის არის ხელფასის ოდენობა, რომელსაც იგი იღებს. მაგრამ სინამდვილეში ეს ასე არ არის. თუ გავითვალისწინებთ იმ ადამიანურ მოთხოვნილებებს, რომლებიც მასლოუმ თავის თეორიაში აღწერა, ცხადი ხდება, რომ ფულს მხოლოდ პირველი ორი მათგანის დაკმაყოფილება შეუძლია. ამიტომ ორგანიზაციაში თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემა, რომელიც მხოლოდ მაღალი ხელფასით სპეციალისტების ინტერესის გაზრდას ითვალისწინებს, არაეფექტურია. დიახ, ეს უზრუნველყოფს ადამიანების პროდუქტიულობის ზრდას, მაგრამ არა დიდხანს. როგორც წესი, ეს პერიოდი გრძელდება არაუმეტეს 3-4 თვისა. ამის შემდეგ სპეციალისტები გრძნობენ უკმაყოფილებას ყველა სხვა საჭიროების მიმართ, რომლებიც ფიზიოლოგიურ და უსაფრთხოების საკითხებთან შედარებით უფრო მაღალ დონეზეა.

როგორია თანამშრომლების მოტივაციის მატერიალური გზები? არსებობს მხოლოდ სამი ტიპი, რომელიც მოიცავს სხვადასხვა ფინანსურ წახალისებას პერსონალისთვის, ასევე ჯარიმებს დაგვიანებით ან არასწორად შესრულებული დავალებისთვის.

თანამშრომლების მოტივაციის მეთოდები მოიცავს:

• ფულადი ჯილდოები;
• არაფულადი ჯილდოები;
• საჯარიმო სისტემა.

ფულადი ჯილდოებია:

• დანამატები და პრემიები;
• ხელფასის ზრდა;
• შეღავათები და სოციალური დაზღვევა;
• გაყიდვების პროცენტი;
• ფულადი ჯილდო გადაჭარბებული შესრულებისთვის;
• დიდი ფასდაკლება კომპანიის პროდუქტებსა თუ მომსახურებაზე.

მაგალითად, წინასწარ განსაზღვრული გეგმის გადაჭარბებისთვის დარიცხული ფულადი ჯილდოები შესანიშნავი მოტივაციაა გაყიდვების პერსონალისთვის.

გარდა ამისა, ფინანსური სტიმული არის ჯილდო, რომელიც მიეკუთვნება კონკრეტულ კონკურსში გამარჯვებისთვის. მაგალითად, თანამშრომელი წარმოადგენდა კომპანიას ღირსეულად მიმდინარე ინდუსტრიულ კონკურსზე რეგიონში, ქვეყანაში ან გლობალურად. ამავდროულად, სპეციალისტმა საპრიზო ადგილი დაიკავა, რისთვისაც კომპანიის ხელმძღვანელობამ იგი დიდი პრემიით გაამხნევა.

არაფულადი ჯილდოები მოიცავს სოციალური კორპორატიული პროექტების განხორციელებას:

• ფასდაკლებით უზრუნველყოფა ან ორგანიზაციის დაწესებულებებით (საბავშვო ბაღები, კლინიკები და ა.შ.) უფასო სარგებლობა;
• კომპანიის მიერ შეძენილ ვაუჩერზე დასვენების შესაძლებლობა სანატორიუმებში, დასასვენებელ სახლებში ან ჯანმრთელობის ბანაკებში (კომპანიის თანამშრომლების ბავშვებისთვის);
• სხვადასხვა კულტურული ღონისძიებების ბილეთების უზრუნველყოფა;
• პროფესიული განვითარება ან გადამზადება ორგანიზაციის ხარჯზე;
• ანაზღაურებადი დასვენების ან საგანგებო დასვენების დღეების უზრუნველყოფა;
• საზღვარგარეთ მივლინებაში გაგზავნა;
• კეთილმოწყობილი სამუშაო ადგილი.

• გუნდის კონკრეტული წევრის მატერიალური სასჯელი, რომელიც ხდება მისი დაგვიანების, დავალების შეუსრულებლობის და სხვა ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის შემთხვევაში;
• ყველა დასაქმებულს პრემიის ჩამორთმევა კონკრეტული დროის გეგმის შეუსრულებლობის გამო;
• საჯარიმო საათების შემოღება ე.წ.

დასჯის გამოყენებისას, როგორც თანამშრომლების მოტივაციის ერთ-ერთი გზა, მენეჯერმა უნდა ახსოვდეს, რომ ასეთი მოვლენის მთავარი ამოცანაა თავიდან აიცილოს გარკვეული ქმედებები, რამაც შეიძლება ზიანი მიაყენოს საწარმოს გარკვეული გზით. თანამშრომელი, იმის გაცნობიერებით, რომ თუ დაგეგმილი გეგმა არ შესრულდება, ის აუცილებლად დაჯარიმდება, ის უფრო დიდი პასუხისმგებლობით დაიწყებს თავის საქმეს.

თუმცა, გასათვალისწინებელია, რომ დასჯის სისტემა ეფექტურია იმ შემთხვევებში, როდესაც ის არ არის შურისძიება თანამშრომლის გადაცდომისთვის. ჯარიმა უნდა იყოს ადამიანზე ფსიქოლოგიური ზემოქმედების საზომი. ამ ტიპის თანამშრომლების მოტივაციის ერთ-ერთი მაგალითია სლოგანი, რომ თანამშრომელმა უნდა ითამაშოს კომპანიის წესებით, რათა თავი კომფორტულად იგრძნოს. ამასთან, ასეთი წესების შეუსრულებლობა უნდა დაისაჯოს ჩადენილი დანაშაულის დონის შესაბამისად.

საკმარისი იქნება მხოლოდ ხალხის ჯარიმებით დაშინება? ამის შემდეგ ისინი სათანადო თავდადებით იმუშავებენ? არა! ასეთი სისტემა უნდა იქნას გამოყენებული მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის მჭიდროდ არის დაკავშირებული პრემიებთან, პრემიებთან და წახალისებასთან. ლიდერისთვის მნიშვნელოვანია იპოვნოს შუა გზა, რათა იმოქმედოს სამართლიანად, დაჯილდოვდეს წარმატებისთვის და დასჯის წარუმატებლობისთვის.

არამატერიალური მოტივაცია

ეს მეთოდი ასევე უნდა იქნას გამოყენებული კომპანიის თანამშრომლების სტიმულირებისას. ის მათ სამსახურში მისვლის საშუალებას მისცემს, თანაც გულწრფელი სურვილი ექნება ყველაფერში დაამარცხონ კონკურენტი ფირმები.

რა არის თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია? ეს არის პერსონალის წახალისების ეფექტური ფორმებისა და ტიპების ერთობლიობა, რომელიც არის:

• წარმატებების შექება და მათი საჯარო აღიარება;
• კარიერული პერსპექტივები;
• კომფორტული ატმოსფერო გუნდში და მთელ ორგანიზაციაში;
• კულტურული ღონისძიებებისა და კორპორატიული ღონისძიებების გამართვა;
• ვულოცავთ თანამშრომლებს მათთვის მნიშვნელოვან თარიღებს (გილოცავ დაბადების დღეს, ქორწილს, იუბილეს);
• სამოტივაციო შეხვედრების გამართვა;
• პრიზების გათამაშება და პროფესიული შეჯიბრებები;
• სპეციალისტების ჩართვა სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღებაში.

ქვეშ არამატერიალური მოტივაციათანამშრომლებს ესმით და კავშირიმენეჯერის პასუხის სახით თანამშრომლების პრეტენზიებზე, მათ სურვილებზე და ა.შ.

სხვა სახის წახალისება

რა სხვა ზომების მიღება შეუძლია მენეჯერს საწარმოში შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით? ამისათვის არსებობს თანამშრომლების მოტივაციის ისეთი მეთოდები, როგორიცაა:

1. სოციალური. ადამიანი აცნობიერებს, რომ ის არის გუნდის ნაწილი და მთელი მექანიზმის შემადგენელი ელემენტი. ეს მას ეშინია კოლეგების დათრგუნვის. ამის თავიდან ასაცილებლად ის ყველაფერს აკეთებს მისთვის დაკისრებული დავალების უმაღლესი ხარისხით შესრულებისთვის.
2. ფსიქოლოგიური. საწარმოს ხელმძღვანელმა ხელი უნდა შეუწყოს გუნდში მეგობრული ატმოსფეროს შექმნას. კომპანიაში კარგი ურთიერთობა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ადამიანი ნებით მიდის სამსახურში და იღებს მონაწილეობას წარმოების პროცესში. ამავე დროს, ის იღებს ფსიქოლოგიურ კმაყოფილებას.
3. შრომა. სტიმულირების ეს მეთოდი მიზნად ისახავს თანამშრომლის თვითრეალიზებას.
4. კარიერა. ამ შემთხვევაში კორპორატიული კიბეზე ასვლა კარგი მოტივია.
5. სქესი. თანამშრომლის მოტივაცია ამ შემთხვევაში მდგომარეობს იმაში, რომ აჩვენოს საკუთარი წარმატებები და წარმატებები სხვებისთვის.
6. საგანმანათლებლო. ამ მეთოდის გამოყენებისას მუშაობის სურვილი მაშინ ჩნდება, როცა ადამიანს სურს ისწავლოს, განვითარდეს და მიიღოს განათლება.

ეფექტური შედეგის მისაღებად, თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა უნდა აშენდეს ისე, რომ გამოიყენოს პერსონალის სტიმულირების ყველა მეთოდი კომპლექსში, რაც საშუალებას მისცემს კომპანიას მიიღოს კარგი სტაბილური მოგება.

მოტივაციის დონეები

თითოეული ადამიანი, რა თქმა უნდა, ინდივიდუალურია. ასე რომ, გუნდში ყოველთვის იქნებიან კარიერისტები, რომლებისთვისაც კარიერული კიბეზე ასვლა უაღრესად მნიშვნელოვანია ცხოვრებაში. სხვები ურჩევნიათ ცვლილებებისა და სტაბილურობის ნაკლებობას. ეს მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემის შემუშავებისას. ანუ თითოეულ მათგანს დასჭირდება საკუთარი მიდგომის პოვნა.

დღეისათვის საწარმოს თანამშრომლების საქმიანობის მოტივაციის სამი დონე არსებობს. ის ხდება:

1. Ინდივიდუალური. ასეთი მოტივირებით უზრუნველყოფილია თანამშრომლებისთვის ღირსეული ხელფასი. გადახდების ოდენობის გაანგარიშებისას აუცილებელია თანამშრომლის თანდაყოლილი უნარ-ჩვევები და შესაძლებლობები. ხელქვეითს უნდა ესმოდეს, რომ თუ დაკისრებულ დავალებებს ხარისხიანად და დროულად შეასრულებს, კარიერულ კიბეს აუცილებლად ავა.
2. ბრძანება. ასეთი მოტივაციით ერთი რამით გაერთიანებული გუნდი უფრო ეფექტურად მუშაობს. ამ შემთხვევაში, გუნდის თითოეულ წევრს ესმის, რომ მთელი ჯგუფის წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია მისი მუშაობის შედეგებზე. გუნდის მოტივაციის შემუშავებისას მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ გუნდში არსებული ატმოსფერო აუცილებლად უნდა იყოს მეგობრული.
3. ორგანიზაციული. ამ შემთხვევაში სისტემაში უნდა იყოს გაერთიანებული საწარმოს გუნდი. ამავდროულად, ადამიანებმა უნდა გააცნობიერონ, რომ მათი გუნდი ერთიანი მექანიზმია. ყველა შესრულებული სამუშაო პირდაპირ იქნება დამოკიდებული თითოეული თანამშრომლის ქმედებებზე. ამ დონეზე კომპანიის შენარჩუნება ლიდერისთვის ერთ-ერთი ყველაზე რთული ამოცანაა.

მოტივაციის სისტემისადმი სისტემური მიდგომის ორგანიზება

როგორ განვახორციელოთ აქტივობები, რომლებიც მიმართულია თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდაზე? ამისათვის თქვენ უნდა გახსოვდეთ, რომ მოტივაცია არის სისტემა, რომელიც შედგება 5 თანმიმდევრული ეტაპისგან. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

1. პირველ ეტაპზე იდენტიფიცირებულია პერსონალის მოტივაციაში არსებული პრობლემები. ამისათვის მენეჯერს დასჭირდება შესაბამისი ანალიზის ჩატარება. საჭირო მონაცემების მოპოვება შესაძლებელია ანონიმური კითხვარების დახმარებით, რომელიც გამოავლენს ქვეშევრდომების უკმაყოფილების მიზეზებს.
2. მეორე ეტაპზე ანალიზის დროს მიღებული მონაცემების გათვალისწინებით ხდება გუნდის მართვა. ამავდროულად, ლიდერმა მჭიდროდ უნდა იმუშაოს ქვეშევრდომებთან. კვლევის მონაცემებიდან გამომდინარე, საჭირო იქნება ისეთი მეთოდების დანერგვა, რომლებსაც მეტი სარგებელი მოუტანს საწარმოს. ამ ეტაპზე თანამშრომლების მოტივაციის ერთ-ერთი მაგალითია სამუშაო დღის ცვლილება, თუ სპეციალისტების უმრავლესობა არ ეთანხმება იმ მომენტში არსებულს.
3. მესამე ეტაპზე პირდაპირ გავლენას ახდენს მუშათა ქცევაზე. მაგრამ, სამოტივაციო სისტემის შემუშავების მიზნით, მენეჯერმა უნდა მიიღოს კრიტიკა და უზრუნველყოს თანამშრომლების დროული ანაზღაურება. გარდა ამისა, უფროსმა უნდა აჩვენოს სწორი ქცევა საკუთარ თავზე, რითაც იგივე ასწავლოს თავის თანამშრომლებს.
4. მეოთხე ეტაპი ხასიათდება აქტივობებით, რომლებიც მიმართულია საწარმოში არსებული მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესებაზე. ამ პერიოდში ინერგება თანამშრომელთა სტიმულირების არამატერიალური გზები. თანამშრომლები უნდა დარწმუნდნენ შრომის პროდუქტიულობის გაზრდის მნიშვნელობაში. ლიდერს დასჭირდება „აანთოს“ თითოეული მისი ქვეშევრდომი, გამონახოს ინდივიდუალური მიდგომა თითოეულ მათგანთან.
5. მეხუთე ეტაპზე თანამშრომლებმა უნდა მიიღონ დამსახურებული ჯილდო გაწეული სამუშაოსთვის. ამისათვის თითოეული კომპანია ავითარებს წახალისებისა და ბონუსების საკუთარ სისტემას. როდესაც გუნდი გააცნობიერებს, რომ მისი ძალისხმევა არ დარჩება დაუჯილდოებლად, ის დაიწყებს მუშაობას კიდევ უფრო პროდუქტიულად და უკეთესად.

მოტივაციის მაგალითები და გზები

სამსახურში თანამშრომლების აქტივობის გაზრდის საკმაოდ ბევრი მეთოდი არსებობს. თუმცა, სანამ მათ პრაქტიკაში გამოიყენებს, მენეჯერმა უნდა განიხილოს, რომელი მეთოდია შესაფერისი მისი კომპანიისთვის.

მოტივაციის საუკეთესო მეთოდებს შორისაა შემდეგი:

1. ხელფასი. ეს არის ძლიერი მოტივატორი, რომელიც აიძულებს თანამშრომელს მაღალი ხარისხით შეასრულოს მისთვის დაკისრებული ამოცანები. დაბალი ხელფასით, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ დააკმაყოფილოს თანამშრომელი, რომელიც, სავარაუდოდ, არ მისცემს ყველაფერს საუკეთესოს 100% -ით.
2. Დიდება. ყველა თანამშრომელს, რომელიც კეთილსინდისიერად ასრულებს თავის საქმეს, აუცილებლად უნდა მოისმინოს მოწონების სიტყვები. მენეჯერს სჭირდება რეგულარულად გაანალიზოს სპეციალისტების მიერ დავალებების შესრულება, თანაც არ აინტერესებდეს ქებაზე. ამ მეთოდით, ერთი პენის დახარჯვის გარეშე, უფროსს შეუძლია მნიშვნელოვნად გაზარდოს პერსონალის პროდუქტიულობა.
3. მისამართი სახელით. იმისათვის, რომ მუდმივად შეინარჩუნოს დირექტორის უფლებამოსილება, მან უნდა იცოდეს თავისი თანამშრომლები სახელით. ადამიანს არა გვარით მიმართვა, მისდამი პატივისცემის გამოხატვაა. ქვეშევრდომი ამ შემთხვევაში ხვდება, რომ ის არის ლიდერის მიერ დაფასებული ადამიანი.
4. დამატებითი დასვენება. ეს მეთოდი საშუალებას გაძლევთ წაახალისოთ ადამიანები, რომ უკეთესად და სწრაფად შეასრულონ თავიანთი საქმე. ასე, მაგალითად, შეიძლება განხორციელდეს დეპარტამენტის თანამშრომლების მოტივაცია, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაკავშირებული მომხმარებლებთან. გუნდის წევრს, რომელიც კვირის შედეგების მიხედვით საუკეთესო შედეგს აჩვენებს, შეუძლია სახლში უფრო ადრე წავიდეს პარასკევს. ამ მეთოდის გამოყენება იწვევს ქვეშევრდომთა მღელვარებას და თითოეული მათგანის სურვილს, გახდეს გამარჯვებული.
5. განახლების პერსპექტივა. ადამიანებმა უნდა გაიგონ, რომ თუ კარგად და სწრაფად შეასრულებენ თავიანთ საქმეს, აუცილებლად მიაღწევენ კორპორატიულ კიბეზე ასვლას. ასეთ პერსპექტივას შეუძლია მატერიალურ ჯილდოზე უარესი მოტივაცია.
6. მოგისმენის და თქვენი აზრის გამოხატვის შესაძლებლობა. მნიშვნელოვანია ყველა სპეციალისტმა იცოდეს, რომ მისი აზრი განიხილება და ისმენს.
7. დაჯილდოება. როდესაც რაიმე დასამახსოვრებელი თარიღი მოდის, მიზანშეწონილია თანამშრომლებმა საჩუქრების წარდგენა. ყურადღების ასეთი ნიშანი შეიძლება იყოს ჩვეულებრივი წვრილმანი, რომელზედაც გრავიურა იქნება გამოყენებული. ასეთი დასამახსოვრებელი საჩუქარი ადამიანს მთელი სიცოცხლე ემახსოვრება.
8. Დიდების დარბაზი. მასზე ფოტოების განთავსება ეხება მოტივაციის არამატერიალურ მეთოდებს, რომლებიც საოცრად ზრდის შრომის პროდუქტიულობას. ორგანიზაცია ასეთ დაფაზე ათავსებს თავისი გუნდის საუკეთესო თანამშრომლების სურათებს. ეს საშუალებას გაძლევთ შექმნათ ისეთი მიმართულება, როგორიცაა სამრეწველო კონკურენცია, რომელიც საშუალებას გაძლევთ სტიმულირება მოახდინოთ პერსონალის მუშაობის გასაუმჯობესებლად.
9. სახლიდან მუშაობის შესაძლებლობის უზრუნველყოფა. მოტივაციის ეს მეთოდი მხოლოდ გარკვეული კომპანიებისთვისაა შესაფერისი. იმ შემთხვევაში, როდესაც ოფისის თანამშრომელს უწევს რუტინული სამუშაოს შესრულება, მას შეუძლია ამის გაკეთება სახლის კედლებიდან გაუსვლელად. ამის მთავარი პირობა იქნება დავალების ხარისხობრივი შესრულება.
10. კორპორატიული ღონისძიებები. ბევრი ბიზნესი აწყობს წვეულებებს დიდი დღესასწაულების აღსანიშნავად. ასეთ დღესასწაულებზე დამსწრე ადამიანები ისვენებენ, მათი კომუნიკაცია არაფორმალურ გარემოში ხდება. კორპორატიული ღონისძიებები ეხმარება თანამშრომლებს განადგურდეს და ასევე აჩვენოს, რომ კომპანია ზრუნავს თავის თანამშრომლებზე.
11. მადლიერების საჯარო გამოხატვა. მენეჯერმა უნდა შეაქო თანამშრომელი არა მხოლოდ პირადად. კარგი იქნება, თუ ეს საჯაროდ გაკეთდება. ასეთი იდეის განხორციელება შესაძლებელია სხვადასხვა გზით. მაგალითად, საუკეთესო თანამშრომლის გამოცხადება მედიის საშუალებით, რადიოთი ან საწარმოში დამონტაჟებული დინამიკით. ასეთი შექება წაახალისებს სხვა თანამშრომლებს ბევრად უკეთ იმუშაონ, რათა რაც შეიძლება მეტმა ადამიანმა იცოდეს მათი წარმატების შესახებ.
12. სამოტივაციო დაფა. ეს მეთოდი მარტივია, მაგრამ ძალიან ეფექტური. იდეა რეალიზებულია სადემონსტრაციო დაფაზე წარმოების პროცესში თითოეული მონაწილის პროდუქტიულობის გრაფიკის განთავსებით. ამ გზით გაყიდვების პერსონალის მოტივაციაც შეიძლება. გუნდის თითოეული წევრი მაშინვე დაინახავს, ​​ვინც უკეთ მუშაობს და მას გაუჩნდება სურვილი, თავად გახდეს ლიდერი.
13. იდეების ბანკის ფორმირება. ის შეიძლება შეიქმნას ორგანიზაციაში ელექტრონული ყუთის სახით. ყველას ეძლევა შესაძლებლობა გამოაგზავნოს თავისი წერილი წინადადებებით. ამ მიდგომის წყალობით, თანამშრომლებს აუცილებლად ექნებათ თვითშეფასების გრძნობა.

ცხოვრებაში ძალიან მნიშვნელოვანია საკუთარი თავის და სხვა ადამიანების მოტივაცია. საგანმანათლებლო თუ პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობა ზოგადად ამაზეა დამოკიდებული. იმისათვის, რომ სწორად წაახალისოთ, უნდა იცოდეთ რა არის გარეგანი, შინაგანი მოტივაცია, მათი ჩამოყალიბების თავისებურებები.

ცნებების განმარტება

გარეგანი მოტივაცია არის აქტივობის იმპულსი გარედან მომდინარე ძალების მეშვეობით. ანუ ადამიანი თავისი საქციელის მიზეზებს დაკისრებულად აღიქვამს და თავს მხოლოდ პაიკიდ თვლის. ასეთ მოტივაციას არეგულირებს გარეგანი მატერიალური და ფსიქოლოგიური პირობები: ფული, ჯილდოები და სასჯელიც კი. მოქმედების სტიმული აგებულია იმ სტიმულებზე, რომლებიც მომდინარეობს არსებული სიტუაციიდან.

შინაგანი მოტივაცია განპირობებულია კომპეტენციისა და პირადი არჩევანის მოთხოვნილებებით, რაც წამყვანია ადამიანის „მე“-სთვის. ამ ტიპის მოტივაციით ადამიანებს ესმით, რომ ისინი არიან ნამდვილი მიზეზი იმისა, რაც კეთდება და აღიქვამენ თავს ეფექტურ აგენტად გარემოსთან ურთიერთობისას. ანუ შინაგანი მოტივაციის შემთხვევაში გამოიყენება მოთხოვნილებები, ინტერესები, ზრახვები, მიზნები, სურვილები, თავდაჯერებულობა, თვითრეალიზაციის შესაძლებლობა, სამუშაოდან კმაყოფილების გრძნობა.

მოდით შევხედოთ მოტივაციის თითოეულ ტიპს ცალკე.

გარე მოტივაცია

თანამშრომლებს დაპირდნენ ბონუსს, მათ უფრო სწრაფად დაიწყეს მუშაობა. დაწესდა ჯარიმები და წესები, ხალხმა დაიწყო მათზე ფოკუსირება, სურდათ თუ არა. მოულოდნელად გამოჩენა გაიძულებს სახლში უფრო სწრაფად გაიქცე. კრიმინალმა იარაღი გამოგიგზავნა და ფული მოსთხოვა - საფულეს დაუყოვნებლად მოგცემთ.

ეს ყველაფერი გარეგანი მოტივაციის მაგალითებია. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ის იწვევს მოქმედებას გარემოებების ან წახალისების გზით. სხვაგვარად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არის მიღწევები გარემომცველ საზოგადოებაში. რა თქმა უნდა, შინაგანი გაცილებით ეფექტურია, თუმცა ცალკეულ ადამიანებზე ამ ტიპის ზემოქმედება უკეთეს გავლენას ახდენს.

მაშ, რა მეთოდებია შესაფერისი გარე მოტივაციისთვის? კარიერის ზრდა, დიდი ხელფასი, პრესტიჟული ნივთები (ბინა, სახლი, მანქანა), სტატუსი, მოგზაურობის უნარი, აღიარება.

გარე მოტივაცია შეიძლება მუდმივად შეიცვალოს. გუშინ ოჯახის გამოსაკვებად ფულის შოვნა იყო საჭირო, ხვალ კი ახალი ბინის, მანქანისა თუ ბავშვების განათლებისთვის საჭირო თანხა. ასეთი მოტივაციის ყველაზე აშკარა და კლასიკური მაგალითია ოქროს თევზისა და მეთევზის ზღაპარი.

შინაგანი მოტივაცია

პატარა ბავშვი მუდმივად ცდილობს ან იკვლევს რაღაცას. მისთვის ეს მართლაც მნიშვნელოვანი და საინტერესოა. ადამიანი არ მუშაობს ხელფასზე, არამედ იმის გამო, რაც უყვარს. ეს არის შინაგანი მოტივაციის მაგალითები. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეს არ არის დამოკიდებული გარემოზე. თავად აქტივობის შინაარსი ხელს უწყობს ადამიანს ამისკენ.

რა შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც შინაგანი მოტივაცია? პიროვნული ზრდის შესაძლებლობა, საჭიროების გრძნობა, თვითდადასტურება, იდეების განხორციელება, კრეატიულობა, კომუნიკაციის საჭიროება, ოცნების ასრულება.

თანამშრომლის შინაგანი მოტივაციაა, როცა ის თავის საქმეს ანაზღაურებად ჰობიად მიიჩნევს. ალბათ, თუ არა ყველა, მაშინ ბევრს სურს ამისკენ სწრაფვა.

გაცილებით ეფექტურია ორივე ტიპის მოტივაციის გამოყენება. მთავარია მათ შორის ბალანსის დაცვა და ბალანსი.

როგორ მუშაობს მოტივაციური ფაქტორები

სინამდვილეში, ყველა მოტივაციური ფაქტორი შეიძლება შემცირდეს ორ იდეამდე:

1. ისიამოვნეთ. ეს არის დადებითი ფაქტორები.
2. მოიშორე ცუდი. ეს უკვე უარყოფითი ფაქტორებია.

ყველა მათგანი შეიძლება იყოს როგორც გარე, ასევე შიდა. დადებითი და უარყოფითი ფაქტორების ერთდროული არსებობა დადებითად მოქმედებს მოქმედებაზე. გამოდის ძალიან ძლიერი ბიძგი, ერთგვარი ბიძგი. ადამიანს ერთი მხრივ სურს ჯილდოს მიღება, მეორე მხრივ კი თავს არიდებს დასჯას.

გარე და შინაგანი მოტივაცია, დადებითი და უარყოფითი ფაქტორები მოქმედებს სხვადასხვა გზით, სხვადასხვა მიმართულებით და ყოველთვის იწვევს სხვადასხვა შედეგებს. რა თქმა უნდა, ადამიანები გარკვეულწილად განიცდიან ყველა სახის ზემოქმედებას. თუმცა, ჩანს, რომ თითოეულ ადამიანს მაინც ერთი მიმართულება ურჩევნია. ერთის გამუდმებით მოწოდება, დაშინება სჭირდება, მეორე კი საკმარისია ჯილდოს დასაპირებლად.

სიცხადისთვის, ქვემოთ მოცემულია ცხრილი, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას თანამშრომლების მოტივაციისთვის.

ფაქტორებისა და მოტივაციის ტიპების თანაფარდობა

	გარე მოტივაციის ფაქტორები	შინაგანი მოტივაციის ფაქტორები
უარყოფითი მოტივაცია	ხელფასების შემცირება; დაქვეითება; არაღიარება; საფრთხე ჯანმრთელობის ან სიცოცხლისთვის.	არარეალიზებული; კომუნიკაციის ნაკლებობა; დამცირების განცდა; დაუცველობის განცდა; ჯანმრთელობის ნაკლებობა.
დადებითი მოტივაცია	პრესტიჟული ნივთები; მოგზაურობის უნარი; ცხოვრების ღირსეული ესთეტიკა; აღიარება.	თვითრეალიზაცია, ოცნება; კრეატიულობა, იდეები; პიროვნული ზრდა; საჭიროების გრძნობა; კომუნიკაციის საჭიროება; თვითდადასტურება; დარწმუნება მოქმედებაში; ცნობისმოყვარეობა; ჯანმრთელობა.

მოტივაციის შესახებ ცოდნის გამოყენების მაგალითი

ეს ამბავი მოგვითხრობს და ნათლად აჩვენებს, თუ როგორ მუშაობს გარეგანი და შინაგანი მოტივაცია.

მოხუცი ქალის ფანჯრების ქვეშ ყოველ საღამოს ბავშვების ჯგუფი იკრიბებოდა, რომლებიც ძალიან ხმაურიანი თამაშობდნენ და საუბრობდნენ. ბუნებრივია, მოხუც ქალს ეს არ მოეწონა, მაგრამ მისმა თხოვნამ და დაჟინებულმა თხოვნამ დასვენება სხვა ადგილას გაეტარებინა. შემდეგ მან გადაწყვიტა სიტუაციის სხვაგვარად შეცვლა.

ყოველდღე ქალი ორმოცდაათ მანეთს აძლევდა ბავშვებს იმის გამო, რომ ისინი ძალიან კარგად თამაშობდნენ მის სახლთან. რა თქმა უნდა, ბიჭებს მოეწონათ ეს განლაგება! მოხუცმა ამ თანხის თანდათანობით შემცირება დაიწყო. და ერთ მშვენიერ მომენტში, როდესაც ბავშვებს მოეჩვენათ, რომ ისინი იაფად იყვნენ, მათ უბრალოდ უარი თქვეს მის ფანჯრების ქვეშ თამაშზე და იქ აღარ გამოჩნდნენ.

ასე ეშმაკურად მოაგვარა სიტუაცია ქალმა. ბავშვების შინაგანი მოტივაცია ( საკუთარი სურვილიფანჯრების ქვეშ თამაში) გადავიდა გარედან (გააკეთე ფულისთვის), მაგრამ შემდეგ ისიც გაუჩინარდა.

სხვების მოტივაცია

მაღლა ასვლის სურვილით მოტივირებული ადამიანები კომფორტს ყურადღებას არ აქცევენ. მათ ამოძრავებთ პირადი ინტერესებისა და ორგანიზაციის მიზნების მიღწევა. სასჯელით ამოძრავებული თანამშრომლები არ გააკეთებენ იმას, რაც მათ კომფორტის ზონას ართმევს.

ამავდროულად, ძალიან მნიშვნელოვანია გარე დადებითი ფაქტორების გათვალისწინება. ეს არის ფული, საიმედოობა, პირობები და უსაფრთხოება. არანაკლებ მნიშვნელოვან როლს თამაშობს შიდა პოზიტიური ფაქტორები. ეს არის მიღწევები, ზრდა, გაძლიერება, აღიარება და პასუხისმგებლობა. მხოლოდ ამ ფაქტორების სწორი კომბინაცია მოგვცემს, მათი არყოფნის შემთხვევაში მუშაობა ხდება საძულველი და აუტანელი. ამ მხრივ არც სტუდენტებისა თუ სკოლის მოსწავლეების მოტივაცია განსხვავდება. მნიშვნელოვანია, რომ ჭარბობს სწავლის შიდა მოტივაცია.

მოტივაციური გარემოს ნიშნები

ნებისმიერი აქტივობის ორგანიზებისას მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ რამდენიმე მოთხოვნა. ისინი უბრალოდ აუცილებელია საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად და სწორი მოტივაციის ფორმირებისთვის:

• აქტივობები უნდა იყოს კრეატიული და მრავალფეროვანი.
• დავალებების შესრულებისას განვითარების შესაძლებლობა.
• ჯგუფის კუთვნილების განცდა და მისი მხრიდან აღიარება.
• მათი კომპეტენციის ფარგლებში გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღების უფლება.
• მხარდაჭერისა და დახმარების განცდა.
• წარმატების გარეგანი ატრიბუტების არსებობა: შექება, წახალისება, კომპლიმენტი.
• საჭირო ქმედებების მნიშვნელოვნება.
• გამოხატვის უნარი
• მიღებული ინფორმაციის ხელმისაწვდომობა და დროულობა.
• გამოხმაურება შესრულებული სამუშაოს შემდეგ.

თუ ყველა ეს ნიშანი (ან სულ მცირე უმეტესობა) არის საქმიანობის ორგანიზებაში, მაშინ შეგვიძლია ვივარაუდოთ, რომ შიდა მოტივაციის ფორმირება წარმატებული იქნება.

თვითმოტივაცია არის პროგრესის ძრავა

აზრიანი მოძრაობისთვის მნიშვნელოვანია იცოდე სად და სად წახვიდე, ასევე გქონდეს დიდი სურვილი. ანუ საჭიროა თვითმოტივაცია. როგორ მივაღწიოთ მას? დაიცავით ქვემოთ ჩამოთვლილი ტექნიკა და წესები:

• დაისახეთ საკუთარ თავს მხოლოდ მისაღწევი მიზნები. მხოლოდ ამ გზით გაჩნდება მათი მიღწევის სურვილი.
• დიდი მიზნები დაყავით პატარა ამოცანებად.
• შეინახეთ მიღწევების დღიური.
• გამუდმებით დააჯილდოვეთ საკუთარი თავი დასრულებული დავალებებისთვის ჯილდოებით.
• შეეცადეთ გამოიყენოთ რაც შეიძლება ნაკლები კრიტიკა თქვენი მისამართით.
• მოძებნეთ თანამოაზრეები თქვენს ბიზნესში.
• შეეცადეთ შეეჯიბროთ სხვებს და გახდეთ საუკეთესო.
• გარშემორტყმულიყავით მხოლოდ პოზიტიური და მიზანდასახული ადამიანებით.
• წაიკითხეთ წიგნები და უყურეთ ფილმებს, რომლებიც მოტივაციას გაძლევენ.

შეეცადეთ გააცოცხლოთ, თუ არა ყველა, მაშინ სულ მცირე, რამდენიმე ქულა და აუცილებლად გაგიჩნდებათ საქმეზე გადასვლის სურვილი! გახსოვდეთ, რომ კარგი შედეგის მისაღწევად მნიშვნელოვანია ბალანსში დადებითი და უარყოფითი ფაქტორების, შიდა და გარე მოტივაციის გამოყენება.