პერსონალის შეფასების ძირითადი ფორმები და მეთოდები. ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების თანამედროვე სისტემები

„მუშაკი, რომელიც მთელ ძალას აძლევს საწარმოს, ყველაზე ღირებულია საწარმოსთვის. მაგრამ თქვენ არ შეგიძლიათ მისგან მოითხოვოთ მუდმივად კარგი სამუშაო ამის სათანადო შეფასების გარეშე ”(ჰენრი ფორდი)

ერთხელ ბრძენთან მივიდა ახალგაზრდა კაცი და უთხრა: „იმდენად უბედური ვარ, ყველა მიმაჩნია წარუმატებლად, სავალალო და უღირსად. დამეხმარე საკუთარი თავის პოვნაში, მართლა ასეთი ცუდია? ბრძენმა ფრთხილად შეხედა ახალგაზრდას, გაუწოდა ულამაზესი ბეჭედი და უთხრა: „წადი ბაზარში და გაყიდე ეს ბეჭედი არანაკლებ ერთ ოქროს მონეტად“.

ახალგაზრდა მამაკაცი მთელი დღე ცდილობდა ბეჭდის გაყიდვას, მაგრამ ვაჭრები მას მხოლოდ იცინოდნენ. საღამოს მივიდა ბრძენთან და თქვა, რომ ჩავარდა. რაზეც მან უპასუხა: „ნუ ინერვიულებ. იუველირთან წავიდეთ“. ოსტატმა ბეჭედზე ქვა რომ დაინახა, წამოიძახა: „ეს არის ძვირფასი ბეჭედი და მშვენიერი ქვა! მე მას 70 ოქროს მონეტას მივცემ!“

მაშინ ბრძენმა უთხრა ახალგაზრდას: „ყოველი ადამიანი უნიკალური და განუმეორებელია და შენც. დიახ, ადამიანში ნამდვილი ღირებულების დანახვა ადვილი არ არის. მაშინ რატომ დადიხართ ბაზარში, იმის მოლოდინით, რომ პირველი შემოსული შეძლებს ამის გაკეთებას?

ადამიანური რესურსების სწორი შეფასება გავლენას ახდენს კომპანიის წარმატებაზე. თუმცა გუნდში „ბრილიანტის“ დანახვა არც ისე ადვილია. ამისთვის საჭიროა პერსონალის შეფასება, რომელიც გამოავლენს არა მხოლოდ ყველაზე ეფექტურ თანამშრომლებს, არამედ დაეხმარება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებაში, რაც გაზრდის მთელი კომპანიის მუშაობას.

გლობალური მისია: პერსონალის შეფასება

თანამშრომლების კომპეტენციების შეფასების მეთოდებისადმი ინტერესი გასული საუკუნის დასაწყისში გაჩნდა. სამუშაოს ორგანიზებისადმი მეცნიერულმა მიდგომამ განაპირობა ალგორითმების გაჩენა, რომლებიც კომპანიებს ეხმარებოდნენ სხვადასხვა უნარების დონის მუშაკების გამოცდაში. ეფექტურობის ანალიზის წყალობით განისაზღვრა მათი პროფესიონალიზმი, გამოითვალა პერსონალის მუშაობის მაჩვენებლები. მე-20 საუკუნის ბოლოს ჩამოყალიბდა მკაფიო მეთოდები, რომლებიც დღეს სწრაფად ვითარდება, რაც კომპანიებს ეხმარება შეაფასონ თავიანთი პერსონალის ეფექტურობა.

პერსონალის შეფასება- სისტემური პროცესი, რომელიც განსაზღვრავს მისი მუშაობის შესრულების მაჩვენებლებს. შეფასების ძირითადი მიზნებია დასაქმებულის კატეგორიის შესაბამისობის დადგენა თანამდებობასთან და მისი შრომის სამართლიანი ანაზღაურებით. შეფასება მენეჯმენტს ეხმარება გამოავლინოს თანამშრომლის პოტენციალი და მოახდინოს მისი სამუშაო სწორი მიმართულებით.

ვინ მართავს შეფასების პროგრამას?მას მართავს ხაზის მენეჯერი ან HR მენეჯერი. შეფასების მთავარი კრიტერიუმი შრომის ეფექტურობაა. ისეთი კომპეტენციები, როგორიცაა თანამშრომლის კვალიფიკაცია, პროფესიონალიზმი ან სამუშაო გამოცდილება, შეფასების პროცესში გადადის მეორეხარისხოვან დონეზე.

მიზნები და მიზნები

პერსონალის შეფასებას აქვს შემდეგი მიზნები:

1. საინფორმაციო. მიზნად ისახავს პერსონალის მუშაობის შესახებ ინფორმაციის მოპოვებას. ისინი აძლევენ მენეჯმენტს წარმოდგენას არსებული მდგომარეობის შესახებ და საშუალებას აძლევს მიიღონ სწორი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები პერსონალის მიღწევების მონიტორინგთან დაკავშირებით.

2. ადმინისტრაციული . შეფასების შედეგების საფუძველზე მიიღება ადმინისტრაციული გადაწყვეტილება ორგანიზაციაში თანამშრომლის შემდგომი მისიის შესახებ. ეს შეიძლება იყოს ვერტიკალური ან ჰორიზონტალური როტაცია, გადამზადება ან სამსახურიდან გათავისუფლება.

3. მოტივაციური . აჩვენეთ შეფასების არსი. თუ პერსონალის მუშაობა შეფასდება თანამშრომლების მოლოდინების შესაბამისად, ეს მომავალში უზრუნველყოფს შრომის პროდუქტიულობის ეფექტურ ზრდას.

შესაბამისად, პერსონალის შეფასების პროცესი თავის თავს აყენებს შემდეგ ამოცანებს:

• თანამშრომელთა მოტივაციის შენარჩუნება;
• საკადრო პოტენციალის ანალიზი;
• არაკომპეტენტური მუშაკების იდენტიფიცირება;
• დაწინაურება ეფექტური თანამშრომლები;
• პერსონალის განვითარების ხარჯების გაანგარიშება;
• აუცილებელი სასწავლო პროგრამების შემუშავება;
• თანამშრომლებს შორის სამართლიანობის გრძნობის შენარჩუნება;
• თანამშრომლებთან უკუკავშირის დადგენა;
• კომპანიის შედეგების შესახებ სრული ინფორმაციის მოპოვება.

პერსონალის მუშაობის შეფასება მნიშვნელოვანია როგორც მენეჯმენტისთვის, ასევე თითოეული თანამშრომლისთვის. პროცესი ეხმარება თანამშრომელს დაინახოს მენეჯმენტის მოლოდინები სამუშაოდან, გაიგოს მისი დონე და პოზიცია კომპანიაში, დაგეგმოს მომავალი ამოცანები. ვინაიდან მენეჯმენტი კომპეტენტური შეფასების ჩატარების შემდეგ ხედავს პერსონალის მუშაობის შედეგებს და შეუძლია უფრო ეფექტური გავლენა მოახდინოს მის საქმიანობაზე. ეს ხელს უწყობს თანამშრომლის მუშაობასა და კომპანიის მიზნებს შორის შესაბამისობის მიღწევას, ასევე თანამშრომლებთან ნდობის, ღია ურთიერთობების დამყარებას.

პერსონალის შეფასება ორ მიმართულებად იყოფა: კომპეტენციების (პოტენციალის) შეფასება და თანამშრომლების ბიზნეს შეფასება. თანამშრომლების შეფასების მეთოდები, პროგრამის მიზნებიდან გამომდინარე, იყოფა შემდეგ ტიპებად:

1.ხარისხობრივი.პერსონალის შეფასება ხორციელდება გასაუბრების, გასაუბრების (თანამშრომლის საქმიანობასთან დაკავშირებული წინასწარ მომზადებული კითხვების საფუძველზე). გასაუბრებისას ფასდება თანამშრომლის შესაძლებლობების ხელმისაწვდომობა, მისი შესაბამისობა კორპორატიულ კულტურასა და პოზიციასთან, გამოცდილება და პროფესიონალიზმი.

2. რაოდენობრივი. მეთოდი ეფუძნება სტატისტიკურ მონაცემთა დამუშავებას. კომპანია ატარებს ტესტირებას, კითხვარებს, ხშირად იყენებს Cattell, Leonhard, EPI, MMPI კითხვარებს.

3. კომპლექსი. აერთიანებს ორ მეთოდს, საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ობიექტური და უფრო ზუსტი შეფასება. მაგალითად, ზოგიერთი კომპანია იყენებს ქეისის მეთოდს, რომელიც ხორციელდება სტანდარტული მუშაობის რეჟიმში და საშუალებას გაძლევთ ვიზუალურად ნახოთ არსებული სიტუაციიდან გამოსავალი.

AT თანამედროვე კომპანიები HR სპეციალისტები იყენებენ პერსონალის შეფასების რამდენიმე მეთოდის კომბინაციას. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ზოგიერთ მათგანს.

წყვილების შედარება.დასაქმებულთა ჯგუფი ექვემდებარება კვლევას. პროგრამაში ჩართული არიან იმავე დონის სპეციალისტები. შეფასების პროცესი ადარებს ყველა მონაწილის მუშაობას, შემდეგ იცვლება წყვილები და ტარდება ხელახალი შეფასება. შედეგიდან გამომდინარე, შედგენილია თითოეული სპეციალისტის წარმატების რეიტინგი.

კითხვარი. ეს არის სწრაფი შეფასების პროგრამა. თანამშრომელთა ეფექტურობის შეფასება ხორციელდება კითხვარების მომზადებული კითხვებით შევსების შემდეგ. კითხვარების დახმარებით კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია განსაჯოს თანამშრომლების გარკვეული კომპეტენციების არსებობა და მათი განვითარების ხარისხი.

კლასიფიკაცია. შეფასება ხორციელდება პერსონალის გარკვეული კრიტერიუმების რანჟირებით მათი განაწილებით ყველაზე ეფექტურიდან ყველაზე უარესამდე. მეთოდი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ საჭიროა თანამშრომლების საქმიანობის შეფასება მათი პროდუქტიულობის მიხედვით.

სერტიფიცირება. ტექნიკა ფართოდ იქნა გამოყენებული გამოთვლების გამჭვირვალობისა და სიზუსტის გამო. შეფასების ეს მეთოდი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. თუ პროგრამის შედეგების მიხედვით დასაქმებულმა მიიღო ყველაზე დაბალი ქულა, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება.

შედარება. იგი გამოიყენება თანამდებობისთვის თანამშრომლის ვარგისიანობის დასადგენად. შეფასება ეფუძნება თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს შედეგებს.

ფსიქოლოგიური შეფასება. მეთოდი პოპულარულია. ფსიქოლოგიის სპეციალისტის მიერ ჩატარებული, ის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ თანამშრომლების პოტენციალი, ლიდერობა და მენეჯერული კომპეტენციები.

სიტუაციის მოდელირება. შეფასების პროცესში იქმნება სიტუაცია, რომელიც ახლოსაა დასაქმებულის სამუშაო პირობებთან. მხედველობაში მიიღება ადამიანის მუშაობის სტილი, მისი მოქნილობა, საქმიანი გამჭრიახობის გამოვლენა და სტრესული სიტუაციებისადმი წინააღმდეგობის გაწევა.

თანამშრომლის საქმიანი და პიროვნული თვისებები კარგად ვლინდება ვლადიმერ ტარასოვის მიერ შემუშავებულ სოციალურ ტექნოლოგიაში „მენეჯერული დუელი“. ეს არის მოთამაშეთა საზოგადოებრივი ინტელექტუალური საბრძოლო ხელოვნება კონფლიქტის მართვის სიტუაციის დროს. თითოეულმა მოთამაშემ უნდა აჩვენოს მოწინააღმდეგესთან კონსტრუქციული დიალოგის წარმართვის უნარი. თუმცა, თქვენ უნდა დაამარცხოთ იგი ისე, რომ დარჩეთ პოზიტიურ გმირად და შეინარჩუნოთ ნორმალური, კონფლიქტის გარეშე ურთიერთობა მოწინააღმდეგესთან.

მიზნიდან გამომდინარე, მენეჯმენტის ბრძოლა შეიძლება იყოს ტრენინგი, კონკურენტული ან შეფასება. ტექნოლოგია ხორციელდება შემდეგი ფორმებით:

• კლასიკური მენეჯერული ბრძოლები;
• წყვილის მართვის ბრძოლები;
• გამოხატული ჩხუბები.

შედეგებთან მუშაობა

იმისათვის, რომ თანამშრომლების მუშაობის შეფასება დაგეხმაროთ კომპანიის პერსონალის მიღწევების რეალური შედეგების დანახვაში, თქვენ უნდა აკმაყოფილებდეთ შემდეგ მოთხოვნებს:

• ხარისხობრივი შეფასების კრიტერიუმების ჩამოყალიბება, მათი დაკავშირება ორგანიზაციის კორპორატიულ კულტურასთან.
• იმ ადამიანების ფრთხილად მომზადება, რომლებიც ჩაატარებენ შეფასებას. შედეგების სუბიექტური ანალიზი გამორიცხულია, სპეციალისტების ობიექტური აზრი მისასალმებელია.
• შეფასების პროგრამის მიზნების თანამშრომლებისთვის გაცნობა, მისი მნიშვნელობა, რათა თავიდან იქნას აცილებული პერსონალის დამამცირებელი, ზედაპირული დამოკიდებულება განხორციელებული მეთოდების მიმართ.

პერსონალის შეფასების სისტემა უნდა მოიცავდეს სამ მნიშვნელოვან საკითხს:

1. კონკრეტულად რა ფასდება (მიღწევები, ქცევა, შესრულების შედეგები).
2. როგორ და ვის მიერ ხდება მისი შეფასება (პროცედურები ტარდება პროფესიონალის მიერ).
3. რა გზებით ხდება თანამშრომლების შეფასება (გამოყენებული მეთოდები).

შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას გამოიყენება პირდაპირი და არაპირდაპირი მაჩვენებლები. პირდაპირი ინდიკატორები ადვილად იზომება და ემსახურება მიზნების მიღწევის ხარისხის შემდგომ გამოთვლას. მარიონეტული ინდიკატორები ასახავს იმ ფაქტორებს, რომლებმაც გავლენა მოახდინეს ამ მიზნების მიღწევაზე. მაგალითად, მენეჯერებისთვის შრომის შედეგების შეფასების ინდიკატორები იქნება ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა ორგანიზაციის მოგების ზრდა, კომპანიის მომგებიანობა და წარმოებული საქონლის კონკურენტუნარიანობის ინდიკატორები. HR მენეჯერისთვის მუშაობის ძირითადი ინდიკატორია კომპანიაში ბრუნვის მაჩვენებელი, ვაკანსიების რაოდენობა და ერთ პოზიციაზე განმცხადებელთა საერთო რაოდენობა.

თანამშრომლების ეფექტურობა განისაზღვრება პერსონალის მუშაობის სამი ინდიკატორის (KPI) საფუძველზე. აუცილებელია გავითვალისწინოთ:

• შესრულებული სამუშაოს მოცულობა;
• მისი განხორციელების ვადა;
• სამუშაოს ხარისხი.

საქმიანობის თითოეული სფეროსთვის განისაზღვრება პრიორიტეტული ინდიკატორები, რომლებიც ეფუძნება კომპანიის რეალურ ამოცანებს ან სამუშაოს მახასიათებლებს.

შეჯამება

იმისთვის, რომ სწორად შევაფასოთ პერსონალის ეფექტურობა და შევარჩიოთ მეთოდი, რომელიც დააკმაყოფილებს კომპანიის მოთხოვნებსა და სფეროს, საჭიროა ბევრი სამუშაოს შესრულება. თანამშრომლისთვის სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე დგება საბოლოო შეფასების ფურცელი, რომელშიც ნაჩვენებია მისი მუშაობის შედეგები. თანამშრომელი მიწვეულია გასაუბრებაზე, რომლის დროსაც განიხილება ზრდის (გადარიცხვის), ხელფასის გაზრდის ან პრემიის მინიჭების მიზეზები.

რა თქმა უნდა, დღეს თანამშრომლების ეფექტურობის შეფასების უამრავი მეთოდი არსებობს და თითოეულ მათგანს აქვს დადებითი და უარყოფითი მხარეები. მთავარია იმის გაგება, არის თუ არა მეთოდოლოგია შესაფერისი თქვენი კომპანიისთვის, სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე, კორპორატიული კულტურადა გუნდის მახასიათებლები.

არ დაგავიწყდეთ, რომ უმეტეს შემთხვევაში თანამშრომლის დამოკიდებულება მისი მოვალეობებისადმი ასახავს მენეჯმენტის დამოკიდებულებას მის მიმართ. თუ თანამშრომელი დარწმუნებულია, რომ მას პატივს სცემენ და აფასებენ, ის შეეცდება 100%-ით გამოიჩინოს თავი სამსახურში, რომ არ დაარღვიოს კომპანია და გუნდი. ბოლოს და ბოლოს, ის მტკიცედ არის დარწმუნებული, რომ მის შრომას შეამჩნევენ, დააფასებენ და დაჯილდოვდებიან სამართლიანი ანაზღაურებით.

პერსონალის შეფასება ორგანიზაციის ფუნქციონირების განუყოფელი ელემენტია. იგი გაჟღენთილია პერსონალის მართვის მთელ სისტემაში - კადრების დაკომპლექტება, შერჩევა და განთავსება, პერსონალის პროფესიული განვითარება (კადრების რეზერვის მომზადება, კარიერული განვითარება, ტრენინგი), საქმიანობის მოტივაცია. პერსონალის შეფასება აუცილებელია რეორგანიზაციის დროს, ის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ, თუ როგორ შეუძლია თითოეულ თანამშრომელს მოერგოს ახალ სამუშაო პირობებს, შეარჩიოს ყველაზე შესაფერისი კანდიდატები და დატოვოს ისინი ახალ ორგანიზაციაში. თანამშრომლის შემცირებასა და გათავისუფლებაზე ინფორმირებული გადაწყვეტილების მისაღებად საჭიროა შეფასება. ამრიგად, პერსონალის შეფასება გაჟღენთილია პერსონალის მუშაობის მთელ სისტემაში. პერსონალის პერსონალის კითხვარი

არსებობს სამი ძირითადი საკადრო სიტუაცია, რომელშიც აუცილებელია პერსონალის შეფასება:

• - კანდიდატის შეფასება ვაკანტური პოზიცია(1-დან).
• - თანამშრომლის მიმდინარე პერიოდული შეფასება (C 2).
• - ვაკანტურ თანამდებობაზე მსურველი ორგანიზაციის თანამშრომლის შეფასება (თანამშრომლის ჰორიზონტალური ან ვერტიკალური გადაადგილება) (C 3).

ნებისმიერი პირი - მომავალი თანამშრომელი (ვაკანტური თანამდებობის კანდიდატი) ოდესღაც პირველად მოდის ორგანიზაციაში. ამ ეტაპზე იგი პირველად დგება შეფასების საჭიროების წინაშე (C 1). თუ კანდიდატი აკმაყოფილებს ვაკანტური თანამდებობის მოთხოვნებს და საუკეთესოდ აღმოჩნდება სხვა განმცხადებლებს შორის, იგი მიიღება ორგანიზაციაში და ხდება მისი თანამშრომელი. ამრიგად, ორგანიზაციაში თანამშრომლის კარიერული ციკლის პირველი (საწყისი) ეტაპი არის მისი მუშაობის დაწყება ამ ორგანიზაციაში.

ცოტა ხნით მუშაობის შემდეგ ახალი თანამშრომელიაწყდება სხვა ტიპის შეფასებას - მისი საქმიანობის მიმდინარე პერიოდულ შეფასებას (C 2). მისი შედეგებიდან გამომდინარე, ირკვევა, თუ როგორ ართმევს თავს საქმეს, ახერხებს თუ არა ყველაფერში წარმატებას. თუ მიმდინარე შეფასების შედეგად აღმოჩნდება, რომ თანამშრომელი დამაკმაყოფილებლად ართმევს თავს დაკისრებულ სამუშაოს, აკმაყოფილებს პოზიციის მოთხოვნებს, იგი აგრძელებს მუშაობას წინა პოზიციაზე. თუ მიმდინარე შეფასების შედეგები არ არის დამაკმაყოფილებელი, აუცილებელია გაირკვეს, თუ კონკრეტულად რა უჭირს თანამშრომელს, რა იწვევს მათ და რა შეიძლება იყოს რეკომენდებული ამ სიტუაციის გამოსასწორებლად. მიმდინარე შეფასების შედეგად, ასევე შეიძლება გამოვლინდეს პერსპექტიული თანამშრომლები, რომლებიც კარგად ასრულებენ თავიანთ საქმეს, მაგრამ ასევე აქვთ პოტენციალი იმუშაონ სხვა, უფრო რთულ, პასუხისმგებელ პოზიციაზე. ამრიგად, კანდიდატი ირიცხება კადრების რეზერვში (დაწინაურებისთვის). ორგანიზაციაში პერსონალის რეზერვის არსებობა აუცილებელია, რადგან პრაქტიკაში ეს საკმაოდ იშვიათად ხდება, როდესაც თანამშრომელი სრულად არის შესაფერისი ორგანიზაციაში გაჩენილი ვაკანტური თანამდებობისთვის. უფრო ხშირად დასაქმებულს აქვს გამოცდილების, გარკვეული ცოდნის, პროფესიული უნარებისა და შესაძლებლობების ნაკლებობა. ეს ხარვეზები შეიძლება გამოსწორდეს და გამოსწორდეს პერსონალის რეზერვის სწორად ორგანიზებული მუშაობის შედეგად. როდესაც თანამშრომელი ირიცხება რეზერვში და იცის, რომ მას აქვს დაწინაურების შანსი, მას აქვს დამატებითი სტიმული, რომ უკეთ იმუშაოს და შეავსოს თავისი ხარვეზები ცოდნასა და პრაქტიკაში. ამრიგად, თანამშრომლის მუშაობის მიმდინარე პერიოდული შეფასება აუცილებელია იმისათვის, რომ განისაზღვროს რამდენად გამართლებულია თანამშრომლის შემდგომი გამოყენება ამ თანამდებობაზე.

მესამე საკადრო სიტუაცია, რომელშიც აუცილებელია პერსონალის შეფასების ჩატარება, არის ორგანიზაციის თანამშრომლის შეფასება, რომელიც განაცხადებს სხვა თანამდებობაზე (C 3). ეს შეიძლება იყოს დაწინაურება ან ჰორიზონტალური ნაბიჯი. ხდება ისე, რომ ორგანიზაციის შიგნით არ არის ვაკანტურ თანამდებობაზე აუცილებელი აპლიკანტი, შემდეგ საჭიროა მის გარეთ კანდიდატის ძებნა. ამ შემთხვევაში კვლავ ვუბრუნდებით პირველ საკვანძო საკადრო მდგომარეობას - შეფასებას იმ კანდიდატის ვაკანტურ თანამდებობაზე, რომელიც მანამდე არ უმუშავია ორგანიზაციაში.

ამრიგად, ყველა გამოვლენილი საკადრო ვითარება დაკავშირებულია ორგანიზაციაში თანამშრომლის არსებობის გარკვეულ კარიერულ ციკლთან: მისი დაქირავება გარკვეულ პოზიციაზე, მასში მუშაობა, გადაადგილება, ახალ პოზიციაზე მუშაობა, შემდგომი გადაადგილება და ა.შ.

შეფასების მიზნებიდან გამომდინარე, გადაწყდება საკითხი, თანამშრომლების რომელი მახასიათებლები და მათი მუშაობის ინდიკატორები და რა მეთოდით შეფასდება. შეფასების მიზანი პირველ და მესამე საკადრო სიტუაციებში (ორგანიზაციაში არ მომუშავე კანდიდატის შეფასება, ვაკანტურ თანამდებობაზე განაცხადი - C 1; ორგანიზაციის თანამშრომლის შეფასება ვაკანტურ თანამდებობაზე - C 3) აშკარაა. ეს არის თანამშრომლების შერჩევა ვაკანსიის დასაკავებლად. პერსონალის შეფასების მიზნები მეორე საკადრო სიტუაციაში (თანამშრომლის მიმდინარე პერიოდული შეფასება - C 2) შეიძლება იყოს მრავალფეროვანი.

მიმდინარე პერსონალის შეფასების ძირითადი მიზნები:

• - ხელფასების დიფერენცირება (საკომპენსაციო პაკეტების შეცვლა);
• - პროფესიული მომზადების დაგეგმვა;
• - პერსონალის როტაცია;
• - პერსონალის გამოყენების რაციონალურობის ხარისხის განსაზღვრა;
• - კადრების რეზერვის ფორმირება;
• - თანამშრომელთა მოტივაციის ამაღლება.

უფრო მეტიც, პერსონალის შეფასებას შეუძლია შეასრულოს როგორც ჩამოთვლილი ერთ-ერთი მიზანი, ასევე რამდენიმე ერთდროულად.

პერსონალის შეფასების მეთოდი არის შეფასების ინფორმაციის მოპოვებისა და გაზომვის მეთოდი. შეფასების მეთოდების არჩევისას მნიშვნელოვანი ადგილი უნდა დაეთმოს მათ დამზადებას: სიმარტივე, შრომის ინტენსივობის ხარისხი, შედეგების სიზუსტე და შეფასების პროცედურის ავტომატიზაციის შესაძლებლობა. ამა თუ იმ შეფასების მეთოდის არჩევისას გადამწყვეტი უნდა იყოს სანდოობის (დამოუკიდებელი გამოცდების ჩატარებისას იგივე შედეგების მიღება) და ვალიდობის (გამოყენებული შეფასების მეთოდოლოგიასა და გასაზომ ხარისხს შორის კავშირის არსებობა) ინდიკატორები. ამასთან, შეფასების მეთოდები, უპირველეს ყოვლისა, უნდა შეესაბამებოდეს შეფასების მიზნებს, ორგანიზაციის სტრუქტურას და პერსონალის საქმიანობის ხასიათს. პერსონალის შეფასებისას მიღებული ინფორმაციის სანდოობა მიიღწევა სხვადასხვა დამატებითი შეფასების მეთოდების გამოყენებით: რაც უფრო მეტი მეთოდია ჩართული, მით უფრო სრულყოფილად და ღრმად ფასდება თანამშრომელი. შემდეგი, მინდა ჩამოვთვალო ძირითადი მეთოდები, რომლებიც გამოიყენება თანამდებობის კანდიდატების შესაფასებლად.

დოკუმენტის ანალიზი (კანდიდატის რეზიუმეს, წერილობითი მითითებებისა და საგანმანათლებლო დოკუმენტების შესწავლა) შეფასების უმარტივესი და ბუნებრივი მეთოდია, რომელსაც პირველ რიგში ასწავლის ახალბედა რეკრუტერს. გასაუბრებისას ფასდება რეზიუმეში წარმოდგენილი მონაცემების სანდოობა (განათლება, კვალიფიკაცია, სამუშაო გამოცდილება, პასუხისმგებლობა, ფუნქციები, მიღწევები). გასაუბრების შედეგების მიხედვით მიიღება კანდიდატი წერილობითი შეთანხმებამათთვის მიწოდებული ინფორმაციის გადამოწმებისთვის. მისი ხარისხობრივი ანალიზი იძლევა კანდიდატის ეფექტურობის პროგნოზირების მაღალ საიმედოობას მის მომავალ სამუშაო ადგილზე.

რეკომენდაციების შემოწმება, ფაქტობრივად, არის რეზიუმეების სანდოობის შეფასების გაგრძელება. ის ასევე შეიძლება განახორციელოს დამსაქმებელმა ან მდივანმა კანდიდატის ყოფილ სამუშაო ადგილზე დარეკვით ფაქტობრივი ინფორმაციის (თანამდებობა, მუშაობის ხანგრძლივობა, მოვალეობები, ფუნქციები, მიღწევები) გადასამოწმებლად.

ბიოგრაფიული ინტერვიუ არის სტრუქტურირებული საუბარი, რომელშიც შემფასებელი იკრიბება დეტალური ინფორმაციაადამიანის ცხოვრების გზაზე, ბავშვობიდან დაწყებული. აქ მნიშვნელოვანია ცხოვრების ძირითადი მოვლენების აღწერა და კანდიდატის ურთიერთობა მნიშვნელოვან ადამიანებთან, რომლებიც ასახავს მის ხასიათს. ასევე აუცილებელია ძირითადი, გარდამტეხი მოვლენების იდენტიფიცირება, რომლებშიც ვლინდება პიროვნების ძირითადი მოტივები და ინტერესები. ძირითადი წარმატებებისა და წარუმატებლობის აღწერამ შეიძლება წარმოდგენა მისცეს, თუ რისკენ ისწრაფვის ადამიანი, რა არის მისი ძირითადი რესურსები და სად არის შეზღუდული მისი შესაძლებლობები. ეს ყველაფერი საშუალებას მოგცემთ წინასწარ განსაზღვროთ კანდიდატის მომავალი მიღწევები და მისწრაფებები. ბიოგრაფიული ინტერვიუ უნდა ჩატარდეს ამ მეთოდის მფლობელი ფსიქოლოგის მიერ.

პიროვნების კითხვარები შესაძლებელს ხდის აპლიკანტთა დიდი რაოდენობის შეფასებას და პოტენციური კანდიდატების როგორც პიროვნული თვისებების, ასევე კომპეტენციების შეფასების რაოდენობრივი და აღწერითი შედეგების მიღებას, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დიდი კომპანიებისთვის. რაოდენობრივი შედეგები საშუალებას გაძლევთ შეადაროთ ან შეამოწმოთ კანდიდატები გარკვეული თვისებებისთვის. სპეციალურად დავალებულ ადმინისტრატორს შეუძლია შეასრულოს შეფასება პიროვნების კითხვარების გამოყენებით და მხოლოდ სპეციალისტს, რომელმაც იცის როგორ გამოიყენოს კონკრეტული კითხვარი, შეუძლია შედეგების დამუშავება და რეკომენდაციების გაცემა. ამ მეთოდის მინუსი ის არის, რომ მიღებული ინფორმაცია პიროვნების ხასიათის, მისი სტანდარტული ქცევების შესახებ პირდაპირ არ არის დაკავშირებული მისი საქმიანობის მოსალოდნელ შედეგებთან.

უნარების ტესტები საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ადამიანის ეფექტურობა გარკვეული ტიპის აქტივობებში (რიცხობრივი, ვერბალური, ტექნიკური ინფორმაციის ანალიზი, რეაქციის სიჩქარე, დეტალებისადმი ყურადღება). ამ მეთოდის უპირატესობაა განხორციელების სიჩქარე (10 წუთიდან), აპლიკანტების დიდი რაოდენობის შეფასების და რაოდენობრივი შედეგების მიღების შესაძლებლობა. პროგნოზის სანდოობა ამ შემთხვევაში დამოკიდებულია კონკრეტულ თანამდებობაზე მსურველი კანდიდატების ძირითადი შესაძლებლობების განსაზღვრის სიზუსტეზე და მათი შეფასებისთვის ტესტების არჩევანზე. პერსონალი უნდა შეფასდეს უნარების ტესტების გამოყენებით სპეციალურად მომზადებული პროფესიონალების მიერ.

კომპეტენციის გასაუბრება არის სტრუქტურირებული საუბარი, რომელიც მიზნად ისახავს რეალური სამუშაო სიტუაციების დეტალური აღწერას, რომელსაც ადამიანი შეხვდა პროფესიულ საქმიანობაში. ამ მეთოდის უპირატესობა მდგომარეობს იმაში, რომ ინტერვიუს კითხვები ადვილად „მორგებულია“ შეფასებისთვის საჭირო კომპეტენციების სიმრავლესთან. მაგრამ ამ მეთოდის დაუფლება მოითხოვს ხანგრძლივ მომზადებას, მომზადებას და მეთვალყურეობას.

შეფასება "360 გრადუსი" მეთოდის მიხედვით არის მონაცემების მიღება პიროვნების ქმედებების შესახებ რეალურ სამუშაო სიტუაციებში და იმ თვისებების შესახებ, რომლებიც მას აჩვენებს მასთან ურთიერთობის მქონე ადამიანებისგან (უფროსებისგან, კოლეგებისგან, ქვეკონტრაქტორებისგან, ქვეშევრდომებისგან, კლიენტებისგან). სხვადასხვა წყაროდან ინფორმაციის მოპოვება ამ მეთოდს საკმაოდ სანდოს ხდის. მინუსი არის ის, რომ ის შრომატევადია (თუ შეფასება ხორციელდება ავტომატური სისტემის გამოყენების გარეშე, ან თუ არსებობს დამატებითი ხარჯები პროგრამული უზრუნველყოფისთვის).

პროფილის ბიზნეს საქმეები არის ტიპიური სამუშაო სიტუაციის მაგალითი, რომელშიც უნდა გამოვლინდეს და შეფასდეს ძირითადი თვისებები და კომპეტენციები მოცემული პოზიციისთვის. ბიზნეს საქმე არის ამოცანა, რომელსაც აქვს მრავალი უცნობი: ის შეიცავს ინფორმაციას, რომელიც შემფასებელმა უნდა შეისწავლოს და მიიღოს კონკრეტული გადაწყვეტილება; არიან მსახიობები, რომლებიც ასევე არიან ჩართულნი ამ სიტუაციაში (სუბიექტი მათთან უნდა ურთიერთობდეს). დამატებითი გმირების როლი ბიზნეს საქმეში შეიძლება შეასრულონ მომავალმა კოლეგებმა ან HR დეპარტამენტის თანამშრომლებმა. შეფასების ცენტრი არის ბიზნეს საქმის ერთობლიობა არა ინდივიდუალური კომპეტენციების, არამედ მათი კომპეტენციის შესაფასებლად, როგორც ძირითადი პოზიციების მოცემული ჯგუფისთვის ან მთლიანად კომპანიისთვის. ეს მეთოდი ითვლება ერთ-ერთ ყველაზე პროგნოზირებად, რადგან ბევრ სიტუაციაში ადამიანს აფასებს რამდენიმე სპეციალისტი. მისი სიზუსტე პირველ რიგში განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად სწორად არის გამოვლენილი ძირითადი კომპეტენციები, ასევე მათი შეფასებისთვის შემუშავებული საქმეების ხარისხი და შემფასებლების პროფესიონალიზმი. საქმიანი შემთხვევების გარდა, შეფასების ცენტრის პროცედურა შეიძლება მოიცავდეს პიროვნების კითხვარებს, უნარების ტესტებს და კომპეტენციების გასაუბრებას.

სერტიფიცირება, როგორც შეფასების ოფიციალური მეთოდი არსებობს მხოლოდ სახელმწიფო ორგანიზაციებისთვის, სხვა კომპანიებისთვის კი საკმაოდ ნაცნობი მეტაფორაა, რომელიც საუბრობს შეფასების პროცედურების ორგანიზებასა და წარმართვაზე. ამ პროცესში ხდება თანამშრომლის საქმიანობის რეალური შედეგების შეფასება, მაგრამ სერტიფიცირება შეიძლება მოიცავდეს შეფასების დამატებით მეთოდებს, რომლებიც ადეკვატურია ორგანიზაციის მიმდინარე ამოცანების მიმართ. შეფასებაში ცენტრალური ადგილი უკავია თანამშრომლის პირად კომუნიკაციას უშუალო ხელმძღვანელთან, შესაძლოა უფროსი კოლეგის და HR მენეჯერის მონაწილეობით. მეგობრულ საქმიან ატმოსფეროში ჩატარებული ასეთი საუბრის დროს ხდება მიღწეული შედეგების შეფასება, მომდევნო პერიოდის გეგმების შეთანხმება, შესაძლო დაბრკოლებების და მათი გადალახვის გზების პროგნოზირება, სასწავლო გეგმების დასახვა და პროფესიული განვითარებაერთი წლის განმავლობაში. სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე შეიძლება დადგეს თანამშრომლის მოტივაციის კორექტირების საკითხი.

შეფასება KPI-ით (ძირითადი შესრულების ინდიკატორები) არის ყველაზე ფორმალიზებული მეთოდი მსხვილ კომპანიებში თანამშრომლების მუშაობის შეფასების მიზნით. ის მოითხოვს კარგად შემუშავებულ მეთოდოლოგიას KPI-ების იდენტიფიკაციისა და შეფასების ავტომატიზაციისთვის. იმისათვის, რომ ამ ტიპის შეფასებამ რეალურად იმუშაოს არა მხოლოდ შედეგების მონიტორინგისთვის, არამედ თანამშრომლების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად, იგი, ერთი მხრივ, უნდა ითვალისწინებდეს კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებს და, მეორე მხრივ, ნათელი და გასაგები თითოეული თანამშრომლისთვის.

შეფასების მეთოდის არჩევისას გაითვალისწინეთ გათხრების მასშტაბი:

• - 100-მდე თანამშრომელი პატარა ორგანიზაციისთვის პერსონალის შეფასების მთავარი ამოცანაა კომპანიისთვის „სწორი“ ადამიანების შერჩევა. მცირე კომპანიაში პერსონალის სწორად შერჩევა საკმაოდ HR მენეჯერის უფლებამოსილია, რომელსაც შეუძლია ჩაატაროს ინტერვიუ კომპეტენციებზე, გააანალიზოს კანდიდატის მიერ წარმოდგენილი დოკუმენტები, რეკომენდაციები წინა სამუშაოდან.
• - საშუალო ზომის კომპანიებში, სადაც 100-ზე მეტი თანამშრომელია, „სწორი“ ადამიანების შერჩევის ამოცანასთან ერთად, საჭიროა პერსონალის დაქირავების, გადაყვანისა და მოტივაციის ერთიანი კრიტერიუმების გამოყენება. ეს აწესებს განსაკუთრებულ მოთხოვნებს შეფასების მეთოდებზე. შეფასების შედეგები უნდა იყოს ფორმალიზებული და წარმოდგენილი ერთიან ფორმატში, რაც საშუალებას მისცემს რამდენიმე თანამშრომელს შეადაროს მათი შეფასების მონაცემების მიხედვით. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლების შეფასება აღწერილობითი ფორმით უნდა იყოს გამყარებული რაოდენობრივი მონაცემებით, რაც საშუალებას მოგცემთ დაეყრდნოთ ობიექტურ ინფორმაციას მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას. კანდიდატებისა და თანამშრომლების შეფასების რაოდენობრივი ინფორმაციის მისაღებად, დოკუმენტების ანალიზის, ცნობების შემოწმებისა და კომპეტენციებზე დაფუძნებული ინტერვიუების გარდა, აუცილებელია პიროვნების კითხვარების და სპეციალიზებული ბიზნეს ქეისების გამოყენება. ამ შეფასების მეთოდების გამოყენების შედეგებზე დაყრდნობით, მენეჯერმა უნდა მიიღოს არა იმდენად პიროვნების აღწერილობითი მახასიათებელი, რამდენადაც რიცხვები, რომლებიც საშუალებას მისცემს ერთი კანდიდატის შედარებას მეორესთან ამ პერსონალის გადაწყვეტილების ძირითადი პარამეტრების მიხედვით.
• - პერსონალის შეფასების მეთოდების გამოყენებისას 1000 ან მეტი პერსონალის მქონე დიდ კომპანიაში ყოვლისმომცველი სერვისი უზრუნველყოფილია HR ფუნქციების უმეტესობისთვის (თანამშრომლის დაქირავება, გადაყვანა, მოტივაცია, პერსონალის რეზერვის იდენტიფიცირება, ტრენინგის საჭიროებები და მისი ეფექტურობის შეფასება, ინდივიდუალური განვითარების გეგმების შექმნა). ამ ამოცანებიდან გამომდინარე, პერსონალის შეფასების მეთოდებზე დაწესებულია ისეთი დამატებითი მოთხოვნები, როგორიცაა გაერთიანება და ავტომატიზაცია.

ამრიგად, კომპანიაში პერსონალის შეფასების ოპტიმალური სისტემის შესაქმნელად, საჭიროა იცოდეთ სხვადასხვა მეთოდების შესაძლებლობები და გამოიყენოთ ისინი დასახული ამოცანების, კომპანიის მასშტაბისა და ამ მიზნებისთვის გამოყოფილი თანხების მიხედვით.

თანამედროვე შეფასების სისტემები დღეს კომპანიის მენეჯმენტს საშუალებას აძლევს გადაჭრას მრავალი პრობლემა - კერძოდ, მოახდინოს თანამშრომლების მუშაობის ოპტიმიზაცია, ასევე მოტივაცია გაუწიოს მათ შრომისუნარიანობის გაუმჯობესებას.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲗᲐᲕᲘᲡᲣᲤᲐᲚᲘᲐ!

მაგრამ ცოტამ თუ იცის როგორ სწორად გააკეთოს ასეთი შეფასება, ამიტომ ამ საკითხს უფრო დეტალურად განვიხილავთ.

შინაარსი

„პერსონალის შეფასების სისტემის“ განმარტება ეხება ინსტრუმენტებს, რომლითაც ნებისმიერი საწარმოს ხელმძღვანელს შეუძლია სრულად შეაფასოს პროფესიული ხარისხიმის რომელიმე ქვეშევრდომს.

აღსანიშნავია, რომ ამაზეა დამოკიდებული, თუ როგორ განვითარდება არა მხოლოდ პერსონალი, არამედ თავად საწარმოც.

ორგანიზაციის მიზნები, ამოცანები და საფუძვლები

თანამედროვე სისტემები შესაძლებელს ხდის მკაფიოდ განისაზღვროს ნებისმიერი ასპექტი, რომელიც პირდაპირ კავშირშია მათ განხორციელებასთან სამსახურებრივი მოვალეობები, განსაზღვროს თითოეული თანამშრომლის პიროვნული უნარები და შესაძლებლობები ინდივიდუალურად.

პერსონალის შეფასების თანამედროვე სისტემების პრინციპები დაფუძნებულია პოპულარული კრიტერიუმების ანალიზზე. მათ შორის შეიძლება იყოს წერილობით ან ზეპირად შეჯამების უნარი, მართვის უნარი და ა.შ.

უმეტეს შემთხვევაში შეფასების თანამედროვე სისტემა იყენებს შეფასების ცენტრის მეთოდს ან უნივერსალურ ინტეგრირებულ მეთოდს.

იმ შემთხვევაში, თუ თავად მიზნები და ამოცანები სწორად არის განსაზღვრული საწარმოში, მაშინ სამუშაო შეფასების ეფექტურობა შეიძლება განხორციელდეს იმის გათვალისწინებით:

• კონტროლი კონკრეტული სამუშაოს შესრულებაზე;
• რიგი სასერტიფიკაციო ღონისძიებების ორგანიზება.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ მიზნები და ამოცანები პირდაპირ კავშირშია მიზანმიმართულ პროცესთან, რაც სრულად საშუალებას გაძლევთ დაადგინოთ სრული შესაბამისობა თანამშრომლის ყველა თვისებასთან, მისი ყველა უნარებისა და შესაძლებლობების გათვალისწინებით.

თანამედროვე შეფასების სისტემა, როგორც პერსონალის მართვის ელემენტი, რომლის გარეშეც დღეს უბრალოდ შეუძლებელია.

სტრუქტურა

თანამედროვე სისტემის სტრუქტურა მოიცავს:

• მოსამზადებელი ეტაპი.
• Მთავარი სცენა.
• დასკვნითი ეტაპი. ანალიზი.
• შეფასებული თანამშრომლების გადაწყვეტილება.

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების თანამედროვე სისტემები

კლასიფიკაცია

პერსონალის შეფასების თანამედროვე სისტემები მოიცავს რამდენიმე ჯგუფს, კერძოდ:

• ხარისხი:ბიოგრაფიული აღწერის გზები, ბიზნეს მახასიათებლები, ზეპირი მიმოხილვები და ა.შ.
• რაოდენობრივი:ყველა მეთოდი თანამშრომლის თვისებების რიცხვითი შეფასების გამოყენებით, ასევე წერტილოვანი სისტემაშეფასებები და კოეფიციენტების მეთოდი.
• კომბინირებული:თანამშრომლის თვისებების გამოვლენის სიხშირის საექსპერტო შეფასება, ტესტირება და ა.შ.

Შენობა

თანამედროვე შეფასების სისტემის მშენებლობა რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს:

• დგინდება თავად ორგანიზაციის საჭიროებები თანამშრომლების შრომის დეტალების შეფასებისას. ამის შემდეგ განისაზღვრება საბოლოო მიზნებირომლისკენაც აუცილებელია სწრაფვა.
• თავად შეფასების საგანი განისაზღვრება, ისევე როგორც აუდიტორია, წინასწარ განსაზღვრული მიზნებიდან გამომდინარე.
• ხორციელდება შეფასების თანამედროვე მეთოდების შერჩევა, რომლებიც პირდაპირ არის დამოკიდებული იმ ინდიკატორებზე, რომლებიც შეესაბამება დასახულ მიზნებს.
• აქტივობების განხორციელება, რომლებიც ხელს უწყობს შეფასების შედეგების შეჯამებას, შემუშავებულია შინაგანაწესი და დგინდება სტანდარტები.

განვითარება და შექმნა

თანამედროვე შეფასების სისტემის შემუშავება და შექმნა შედგება შემდეგი ეტაპებისაგან, კერძოდ:

• გადაწყვეტილების მიღება შეფასების სისტემის შექმნის შესახებ.
• საჭირო სამუშაო ჯგუფის ფორმირება, რომელიც იქნება დაკავებული.
• შეფასების მეთოდის დანერგვა.
• შემუშავებულ სისტემაში დეფექტების იდენტიფიცირებისას სხვადასხვა გაუმჯობესების განხორციელება და საჭირო დოკუმენტაციის მომზადება: შეკვეთები და ა.შ.
• თანამშრომელთა სამუშაო ჯგუფის მიერ შეფასების საკითხში სასწავლო კურსების ორგანიზება, საინფორმაციო ღონისძიებების ჩატარება.
• დამატებითი შესაძლო დახვეწა, თავად სამუშაო ჯგუფის ან თანამშრომლების სურვილის გათვალისწინებით, რომლებსაც მიეცათ შეფასების სისტემა გასაცნობად.
• შესაფასებელი პერსონალის ტრენინგი. როგორც წესი, ეს არის ზეპირი საუბრები კითხვარების, ტესტების და ა.შ შევსების სისწორეზე.
• წინასწარ განსაზღვრული თანამშრომელთა ჯგუფის შეფასება.
• ანალიზის განხორციელება და შეფასების ფაქტის მართებულად აღიარება.

შეფასების თანამედროვე მეთოდების შემუშავებისა და შექმნის ეს ეტაპები არის სტანდარტები და შესაფერისია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის.

განხორციელება

ორგანიზაციაში პერსონალის შეფასების თანამედროვე სისტემის დანერგვა თითქმის გასაღებია მაქსიმალური ეფექტურობის მისაღწევად.

სინამდვილეში, ეს ეტაპი საკმაოდ მარტივია და შედგება ისეთი ნაწილებისგან, როგორიცაა:

• საინფორმაციო პოლიტიკის წარმართვა. ეს ნიშნავს თანამშრომლების ინფორმირებას მათი პროფესიული უნარების მომავალი შეფასების შესახებ.
• ორგანიზაციის ხელმძღვანელობის მიერ თანამშრომელთა შეფასების ბრძანების შექმნა.
• თანამშრომლების მომზადება მომავალი შეფასებებისთვის. ეს მოიცავს ზეპირ საუბარს და პრაქტიკულ ნაწილს. ანუ, თუ არის ტესტები ან კითხვარები, მათ უნდა აჩვენონ ყველა დახვეწილობა, რათა თავიდან აიცილონ სხვადასხვა შეცდომები პასუხების ფორმირებაში.

თუ ვსაუბრობთ ყველაზე თანამედროვე სისტემაზე, მაშინ ის მოიცავს ძირითად მახასიათებლებს, რომელთა გარეშეც პერსონალის შეფასებამ შეიძლება ვერ მიაღწიოს საჭირო შედეგებს.

კერძოდ, საუბარია:

• რეგულარული შემოწმების ჩატარება;
• კონკრეტული მკაფიო მიზნის არსებობა;
• თანამედროვე სისტემა აუცილებლად უნდა იყოს პატიოსანი და გამჭვირვალე.

პერსონალის შეფასების თანამედროვე სისტემა, უპირველეს ყოვლისა, არის მთელი რიგი კონკრეტული ქმედებები და სხვადასხვა აქტივობები, რომლებიც მიმართულია თანამშრომლების შეფასებაზე. სისტემა მუდმივია, ამიტომ ის პასუხისმგებლობით უნდა განვითარდეს.

უპირველეს ყოვლისა, შეფასების სისტემა უნდა იყოს ეფექტური და დაფუძნებული არა მხოლოდ მთავარ, არამედ საყოველთაო შეფასების სქემაზე.

ეფექტურობის ნიშანი

ეფექტურობის შეფასება ნიშნავს ყველა არსებული ფაქტორის ყოვლისმომცველ შეფასებას.

შესრულების შეფასება შემდეგია:

• ეფექტურობა ხასიათდება საბოლოო შედეგით. თუ მენეჯმენტი იყო ეფექტური, რაც გამოიხატება თანამშრომლების სწორად შერჩევაში და მათ მოტივაციაში, მაშინ საბოლოო ჯამში მიიღწევა გარკვეული შედეგი. ასევე გათვალისწინებულია საჭირო სამუშაო ძალის ფინანსური ხარჯები.
• მატერიალური კომპონენტი. საქმიანობა ეფექტურია მხოლოდ მაშინ, როდესაც შესაძლებელია მინიმალური ფინანსური ხარჯების მიღწევა შრომითი საქმიანობის პროცესში.
• თანამშრომლების შეფასების მეთოდის არჩევის ეფექტურობაზე დამოკიდებულება. ეს გულისხმობს მთლიანად მართვის სტრუქტურის ორგანიზებას.

როგორც გამოცდილება გვიჩვენებს, სამუშაო ერთეულების დიდი რაოდენობა იწვევს მხოლოდ რიგის დუბლირებას ფუნქციური მოვალეობები, ასევე გარკვეული ამოცანების შესრულებისას მოქმედებების თანმიმდევრულობაზე. ეს გვაძლევს საშუალებას დარწმუნებით ვთქვათ, რომ ორგანიზაციის საქმიანობა სწორი მიმართულებით არის თვითგანვითარებისკენ.

ანალიზის მახასიათებლები

თავად სამშენებლო პროცესი და თავად აქტივობა პერსონალის შეფასებისას არ შეიძლება განხორციელდეს წინასწარი ანალიზის გარეშე, რომლის დახმარებითაც შესაძლებელია ადვილად იდენტიფიცირება და დროულად აღმოიფხვრას შესაძლო სირთულეები და გაუმართაობა.

ანალიზის დაწყებამდე აუცილებელია თავდაპირველად განისაზღვროს მისი მიზანი, მოცულობა და სიღრმე, რაც საბოლოო ჯამში საშუალებას მისცემს სწორი რეკომენდაციების გაცემას თანამშრომლების მუშაობისთვის.

მიზნის მიღწევა შესაძლებელია მხოლოდ ძირითადი ცნებების განსაზღვრის შემდეგ, კერძოდ:

• მნიშვნელობა;
• ანალიზის საგანი;
• ანალიზის ობიექტი და ა.შ.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ანალიზის ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლების შეფასების არჩეულ მეთოდზე.

როგორ გამოვთვალოთ?

იმისათვის, რომ უფრო დეტალურად გაიგოთ გაანგარიშების არსი, განიხილეთ კონკრეტული მაგალითი.

უპირველეს ყოვლისა კადრების შერჩევის განსახორციელებლად HR მენეჯერს წარედგინა განცხადება, რომელსაც ამტკიცებს უშუალოდ კადრების დეპარტამენტის უფროსი და ამავდროულად იხურება ვაკანსია. ამის საფუძველზე თითოეულ ვაკანსიას აქვს დაგეგმილი დრო, რის შემდეგაც ის უნდა დაიხუროს.

საანგარიშო თვეში პერსონალის ოფიცერს უნდა დაეხურა დაახლოებით 15 ვაკანსია (გეგმაში = 15).

რეალურად მან მხოლოდ 12-ის დაფარვა შეძლო ( გათვალისწინებულია ის ვაკანსია, რომელიც მიმდინარე თვეში უნდა დახურულიყო). ანუ V vypol.=12.

გარდა ამისა, მენეჯერის უშუალო მენეჯერმა დაუსვა მას დამატებით 5 დავალება (3), რომელიც მან წარმატებით დაასრულა.

რა არის კომპანიის ძირითადი რესურსები? ფული, ტექნოლოგია თუ ინფორმაცია? კომპეტენტური მენეჯერი უყოყმანოდ უპასუხებს - რა თქმა უნდა, ხალხი პირველ ადგილზე იქნება.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲗᲐᲕᲘᲡᲣᲤᲐᲚᲘᲐ!

საუბარია თანამშრომლების პროფესიონალიზმზე, მათ გამოცდილებაზე, კვალიფიკაციასა და უნარებზე. ამ აქტივის გამოყენების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად გამოიყენება ანალიზის სხვადასხვა სისტემები.

განვითარების ისტორია

პერსონალის შეფასების თანამედროვე მიდგომები, ტერმინები და პრინციპები მეცნიერებისა და წარმოების საქმიანობის ევოლუციის პროდუქტია. პროცესის ზოგადი კანონების შესწავლა საშუალებას გვაძლევს გავიგოთ ის მომენტში.

თეორიული და პრაქტიკული ბაზის ფორმირების ეტაპები შემდეგია:

• 20-30-იან წლებში. გასული საუკუნის საწარმოები სერიოზულად დაინტერესდნენ მეცნიერული მიდგომის გამოყენებით მუშაკთა შრომისა და კონტროლის ორგანიზებაში, ამასთან დაკავშირებით მეცნიერებს მიეცათ შესაძლებლობა განეზოგადებინათ არსებული ინფორმაცია რეალურ პირობებში ჩატარებული ექსპერიმენტების შედეგების საფუძველზე. ;
• 50-80-იანი წლები - სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა ტესტირების სქემების აგების პერიოდი და მათი საქმიანობის შესრულების მაჩვენებლები;
• 90-იანი წლების დასაწყისიდან. და დღემდე ხდება არსებული ცოდნის სისტემატიზაცია და შეძენილი უნარების შემდგომი განვითარება, რაც საშუალებას აძლევს კომპანიებს მიზანმიმართულად გამოიყენონ უახლესი თეორიები დაგროვილი გამოცდილების გათვალისწინებით.

დასავლეთისგან განსხვავებით, ჩვენს ქვეყანაში ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის მიმართ ინტერესი შედარებით ცოტა ხნის წინ - გასული საუკუნის ბოლოს მოხდა. და მიუხედავად იმისა, რომ პრინციპები ყველასთვის საერთო რჩება, პრაქტიკაში უნდა გავითვალისწინოთ როგორც მენტალიტეტი, ასევე ეროვნული და ფსიქოლოგიური მახასიათებლები.

ამიტომ, მზა დასავლური მოდელები არ არის შესაფერისი რუსი მენეჯერებისთვის. მათ მოუწევთ იპოვონ საკუთარი გზები უცხოელი კოლეგების თეორიული ბაზისა და გამოცდილების გამოსაყენებლად, რათა თანამედროვე ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ინდივიდუალური მოდელი ააშენონ.

ტიპები

ნებისმიერი კომპანიის არსებობა გამართლებულია საქმიანობის გარკვეული შედეგით, რომელიც მიიღწევა მთელი გუნდის ერთობლივი მუშაობით. გუნდი უნდა იყოს დაბალანსებული, რათა ეფექტურად გადაჭრას ამოცანები. ოპტიმალური კომპოზიციის შესარჩევად გამოიყენება სხვადასხვა პროფესიული მეთოდები.

სტრუქტურაში შეფასების სისტემამოიცავს:

• სუბიექტი, რომელიც ჩაერთვება კვლევაში - მაგალითად, ლიდერი, კონტროლერების ჯგუფი, კოლეგები, ქვეშევრდომები, გარე სპეციალისტი ან თავად სუბიექტი, გარდა ამისა, ნებადართულია ზემოაღნიშნული ფორმების კომბინაციები;
• ობიექტი და ის შეიძლება გახდეს ერთი თანამშრომელი ან გარკვეული კატეგორია;
• საგანი - მახასიათებელი, რომლის გაანალიზებაც ხდება, ყველაზე ხშირად თანამშრომლისთვის დამახასიათებელი შესრულება ან პიროვნული თვისებები.

სიტუაციიდან გამომდინარე, გამოიყენება კვლევის სხვადასხვა მეთოდი. ეს გამოწვეულია ერთი და იგივე მიდგომის გამოყენების შეუძლებლობით წარმოებული საქონლის ხარისხის ან რაოდენობისა და ორგანიზაციამ მიღებული სარგებლის შესაფასებლად.

ამჟამად, არსებობს მრავალი განსხვავებული სისტემა, რომლებიც კლასიფიცირებულია მათ მიერ განხილული კრიტერიუმების მიხედვით.

ტრადიციული

რუსეთში, თანამშრომლების ანალიზის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული ფორმაა პირადი შეფასება, რომელიც ეფუძნება უშუალო ხელმძღვანელის სუბიექტურ დასკვნებს.

მეთოდი ეფექტურია დიდი სტრუქტურებისთვის, რომლებიც მუშაობენ გარე დარტყმების არარსებობის შემთხვევაში.

პროცედურის კარგად ჩამოყალიბებული რიგის მიუხედავად, მისი განხორციელების რამდენიმე მიდგომა არსებობს.

სტანდარტული კლასი

სერტიფიცირების პერიოდში ივსება სპეციალური ფორმა, სადაც თანამშრომლის საქმიანობის გარკვეული ასპექტები კორელაციაშია დადგენილ იდეალურ ღირებულებასთან.

მარტივი და იაფი მეთოდი ცალმხრივია და არ ითვალისწინებს პროფესიულ მახასიათებლებს.

ზემოთ აღწერილი მიდგომის მოდერნიზაციის მიზნით, დამსაქმებლები ხშირად იწვევენ პერსონალის სპეციალისტი, რომელიც ავსებს შესაბამის ფორმას იმ დანაყოფის ხაზის ხელმძღვანელთან გასაუბრების შედეგების საფუძველზე, სადაც სუბიექტი მუშაობს.

ეს უზრუნველყოფს ქვეშევრდომების მიუკერძოებელ შეფასებას და პოზიტიურ დამოკიდებულებას.

შედარებითი მეთოდები

რეიტინგი მოიცავს ობიექტების განლაგებას საუკეთესოდან ყველაზე ნაკლებად ეფექტურამდე, სპეციალურ ცხრილში მონიშნული თანამშრომლების ინდივიდუალური მიღწევების დონის კორელაციის გზით.

მეთოდი საკმაოდ სავარაუდოა და შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდგომი განვითარების საჭიროების დასადგენად - მაგალითად, დამატებითი ტრენინგი.

პირდაპირი წინააღმდეგობის გამოყენებამ შეიძლება დააზიანოს ურთიერთობა გუნდში და გამოიწვიოს უნდობლობა ხელმძღვანელობის მიმართ.

მიზნის დასახვა

მიღების არსი არის მიზნების ჩამოყალიბება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. ეფექტურობა მიიღწევა დაქვემდებარებულთან მოქმედებების კოორდინირებით. პ

ამ შემთხვევაში, ასეთი ამოცანები უნდა აკმაყოფილებდეს შემდეგ კრიტერიუმებს:

• ცალსახად იდენტიფიცირებადი;
• რაოდენობრივი;
• მიღწევის დიდი ალბათობით და ამავე დროს მოითხოვს ძალისხმევას;
• დაკავშირებული თანამშრომლის სამუშაო ფუნქციებთან და ორგანიზაციის მისიასთან;
• შესრულების შეზღუდული ვადით.

არატრადიციული

დღეს ბევრი კომპანია მიიჩნევს, რომ ჩვეულებრივი შეფასების ინსტრუმენტები არასაკმარისად ძლიერია. ამ მხრივ, ახალი მეთოდები და კვლევის ტექნოლოგიები აქტიურად დაიწყო განვითარება.

მათ შორისაა:

• თანამშრომლის ანალიზი საკუთარი კოლეგების მიერ და შესრულების უნარის შეფასება შრომითი ფუნქციებიგუნდის შემადგენლობაში;
• თანამშრომლის ან განყოფილების ინდივიდუალური მიღწევების ანალიზი ორგანიზაციის საქმიანობის გათვალისწინებით;
• პროფესიული ზრდის უნარების სერტიფიცირება, ახალი უნარებისა და შესაძლებლობების დაუფლება.

ერთ-ერთ ყველაზე პოპულარულ მეთოდად ითვლება 360 გრადუსიანი სისტემა.

კოლეგები, კლიენტები და კვლევის ობიექტის ხელმძღვანელობა ავსებენ სპეციალურ კითხვარს. ამრიგად, ტარდება საგნის ყოვლისმომცველი მონიტორინგი.

გარდა ამისა, ფართოდ გავრცელდა ფსიქოლოგიური ანალიზის მეთოდები. ტესტებისა და ინტერვიუების მეშვეობით, თანდასწრებით გარკვეული მახასიათებლებიდა მათი განვითარების ხარისხი.

დიდი სტრუქტურები ქმნიან სპეციალურ პროგრამებს, რომლებიც აანალიზებენ თანამშრომლების შესაძლებლობებს -.

რაოდენობრივი

ასეთი კვლევის ყველაზე გავრცელებული ტიპია გამოკითხვა. რიცხვითი განზომილების კითხვების სიის დახმარებით ანალიზდება წინასწარ დაყენებული ცვლადი.

რესპონდენტს ეპატიჟება უპასუხოს თავისუფალ ფორმაში ან შემოთავაზებული ვარიანტებიდან აირჩიოს ყველაზე შესაფერისი.

ხარისხიანი

ამ შემთხვევაში ინფორმაცია მიიღება მცირე რაოდენობის მონაცემების ღრმა ანალიზით. ინტერვიუები პერსონალის შეფასების ყველაზე ხშირად გამოყენებული მეთოდია.

იგი ხორციელდება შემდეგი წესების მიხედვით:

• კითხვებს სვამს HR სპეციალისტი;
• დიალოგი არ ტარდება;
• კორესპონდენტმა არ უნდა მოახდინოს გავლენა პასუხების შინაარსზე;
• საუბრის მიზანია მასალის შეგროვება, როგორც იმის მაჩვენებელი, რომ სუბიექტს აქვს გარკვეული მინიშნებები.

პერსონალის შეფასების თანამედროვე მეთოდები და მათი მახასიათებლები

თანამშრომლის კომპეტენციების ეფექტური შესწავლის მიზნით, მისი წარსული მიღწევებისა და არსებული პოტენციალის გათვალისწინებით, სულ უფრო ხშირად გამოიყენება რთული სისტემები.

მათი შექმნა განსაკუთრებულ ცოდნას და უნარებს მოითხოვს. გარდა ამისა, აუცილებელია ბიზნეს პროცესების გააზრება, კომპანიის ამოცანებისა და მისი საქმიანობის სპეციფიკის გაგება.

ბიზნესის შეფასება

დასაქმებულის და მისი თანამდებობისა თუ ვაკანსიის შესაბამისობის ხარისხის დასადგენად აუცილებელია მასთან დაკავშირებული მრავალი ფაქტორის ანალიზი.

პროცედურის შედეგად ჩამოყალიბდება შემდეგი:

• დასკვნა ცოდნისა და უნარების ხელმისაწვდომობის შესახებ;
• სუბიექტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური სურათი;
• სამედიცინო დასკვნა შრომითი ფუნქციების შესრულების შესაძლებლობის შესახებ;
• საქმიანი და მორალური მახასიათებლების ჩამონათვალი;
• თანამშრომლის ეფექტურობაზე მისი მავნე ჩვევებისა და ჰობის გავლენა;
• მიდრეკილების ხარისხი;
• სერტიფიცირების შედეგები.

თანამშრომლის პოტენციალის განსაზღვრა

ასეთი შეფასება მოიცავს ზოგიერთი კომპეტენციის იდენტიფიცირებას:

• უნარის დონე;
• გამოცდილება;
• პიროვნების ფსიქოლოგია;
• ზოგადი კულტურა;
• შესრულება;
• ფიზიკური და მორალური ჯანმრთელობა.

ყველაზე ხშირად გამოყენებული ანალიზის მეთოდებია:

• პერსონალის შეფასების ცენტრი ბიზნეს თამაში, სადაც დამკვირვებლები აგროვებენ ინფორმაციას რიგ კრიტერიუმებთან დაკავშირებით რეალობასთან მაქსიმალურად მიახლოებულ პირობებში;
• ფსიქოლოგიური და ფიზიკური თვისებების არსებობის შემოწმება, ნებისმიერი აქტივობის განხორციელების უნარი;
• კითხვარი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ ჩამოაყალიბოთ აზრი ინტელექტის დონის, აზროვნების თავისებურებების, ყურადღების და მეხსიერების შესახებ;
• ბიოგრაფიის შესწავლა;
• დავალება ადამიანთა ერთ-ერთი ფსიქიკური ტიპისთვის;
• საუბარი ცოდნის დონის დასადგენად.

Ინდივიდუალური

კვლევის ეს მეთოდი შესაძლებელს ხდის ანგარიშის შედგენას, სადაც მითითებულია გამოცდილების შეფასებები სხვადასხვა სფეროში და თვისებრივი მახასიათებლებით.

ტარდება ინტერვიუს სახით, რომელიც შექმნილია საჭირო პოტენციალის გამოსავლენად ან დიალოგის თამაშით, რაც უფრო მეტია ეფექტური ინსტრუმენტიმენეჯერებისა და გაყიდვების მენეჯერების შერჩევაში.

ჯგუფი

განვიხილოთ კომპანიის განყოფილების კომპლექსური მონიტორინგი შეფასების ცენტრის მაგალითზე. იგი ტარდება დადგენილი კრიტერიუმებისა და კომპეტენციების საფუძველზე. ის უნიკალურია თითოეული ორგანიზაციისთვის და ასახავს მის მოთხოვნებს მისი თანამშრომლებისთვის.

მიდგომის პრინციპი საკმაოდ მარტივია:

• ექსპერტი აკვირდება სუბიექტს იმიტირებულ სიტუაციაში;
• ყველა ინფორმაცია შეიტანება სპეციალურ ფორმაში;
• შედეგების მიხედვით, ფორმდება რეკომენდაციები.

მენეჯმენტის პერსონალის შეფასება

პერსონალის შეფასება

1. პერსონალის შეფასების კონცეფცია და სახეები.

2. პერსონალის შეფასების ეტაპები და მეთოდები

1. პერსონალის შეფასების კონცეფცია და სახეები.

პერსონალის შეფასება- თანამდებობის ან სამუშაო ადგილის მოთხოვნებთან პერსონალის თვისებრივი მახასიათებლების შესაბამისობის დადგენის მიზანმიმართული პროცესი.

კონკრეტული თანამდებობის პირების მუშაობის შედეგების შეფასება განსხვავდება მათი ამოცანებით, მნიშვნელობით, მაჩვენებლებით და შედეგების იდენტიფიცირების სირთულით.

პერსონალის ბიზნეს შეფასება შეიძლება განხორციელდეს შესაბამისად ორი მიმართულება:

= შრომის შედეგების შეფასება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;

= თანამშრომლის კომპეტენციის შეფასება, მისი შრომითი ქცევის ეფექტურობა.

პერსონალის მუშაობის შეფასება ასრულებს რიგ ფუნქციებს და მიზნად ისახავს სამი მიზნის მიღწევას, შესაბამისად: ადმინისტრაციული, საინფორმაციო, მოტივაციური.

1. ადმინისტრაციული მიზანი მიიღწევა პერსონალის მუშაობის შეფასების შედეგების საფუძველზე გონივრული ადმინისტრაციული (საკადრო) გადაწყვეტილების მიღებით (დაწინაურება ან დაქვეითება, სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, ტრენინგზე გაგზავნა, სამსახურიდან გათავისუფლება).

2. ინფორმაციული მიზანია თანამშრომლებისა და მენეჯერებისთვის სამუშაოს შესახებ ობიექტური და სანდო ინფორმაციის მოპოვება, რათა გააუმჯობესონ და მიიღონ სწორი გადაწყვეტილება.

3. სამოტივაციო – თვით შეფასება არის ადამიანების ქცევის მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი საშუალება.

პერსონალის შეფასების ამოცანები:

= შეაფასოს დაწინაურების პოტენციალი და შეამციროს არაკომპეტენტური პირის დაწინაურების რისკი;

= განსაზღვრეთ ტრენინგის ღირებულება;

= სამუშაო მოტივაციის შენარჩუნება;

= ორგანიზება უკუკავშირიმუშაობის ხარისხის შესახებ;

= პერსონალის განვითარების პროგრამების შემუშავება.

პერსონალის შეფასების მთავარი ამოცანაა ორგანიზაციას მიაწოდოს საჭირო ზუსტი და სანდო ინფორმაცია თანამშრომლების შესახებ.

პერსონალის ინფორმაცია არის ყველა ოპერატიული ინფორმაციის კრებული, ისევე როგორც მათი დამუშავების პროცესები პერსონალის დაგეგმვისთვის. მან უნდა უპასუხოს შემდეგს

მოთხოვნები:

≈ სიმარტივე - ინფორმაცია უნდა შეიცავდეს იმდენ მონაცემს (და მხოლოდ იმ მოცულობით), რამდენიც საჭიროა ამ შემთხვევაში;

≈ ხილვადობა - ინფორმაცია უნდა იყოს წარმოდგენილი ისე, რომ სწრაფად დაადგინოთ მთავარი, თავიდან აიცილოთ სიტყვიერება. ამისათვის თქვენ უნდა გამოიყენოთ ცხრილები, გრაფიკები, მასალის ფერის დიზაინი;

≈ ერთმნიშვნელოვნება - ინფორმაცია არ უნდა იყოს გაურკვეველი, მათ ინტერპრეტაციაში უნდა დაიცვან მასალის სემანტიკური, სინტაქსური და ლოგიკური ერთმნიშვნელოვნება;

≈ შედარება - ინფორმაცია უნდა იყოს მოცემული შესადარებელი ერთეულებით და მიმართეთ

რომ შესადარებელი ობიექტები როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის გარეთ;

≈ უწყვეტობა - ინფორმაცია პერსონალის შესახებ, რომელიც წარდგენილია სხვადასხვა დროის განმავლობაში, უნდა ჰქონდეს ერთი და იგივე გაანგარიშების მეთოდოლოგია და წარმოდგენის იგივე ფორმები;

≈ რელევანტურობა - ინფორმაცია უნდა იყოს ახალი, ოპერატიული და დროული, ე.ი. უზრუნველყოფილია შეფერხების გარეშე.

შეფასების ელემენტები
შრომის შედეგები
პერსონალის
	ხაზის მენეჯერები პერსონალის მართვის სამსახურის თანამშრომლები
	თანამშრომლები დამოუკიდებელი ექსპერტები
	თანამშრომლები დასაქმებულთა ჯგუფები
შეფასების საგანი	თანამშრომელთა პიროვნული თვისებები შრომის პროცესი შრომის პროდუქტიულობა
შეფასების მეთოდები	მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით გრაფიკული შეფასების სკალის მეთოდი
	შიდა შერჩევა აღწერითი მეთოდი. შეფასების მეთოდის მიხედვით
	გადამწყვეტი სიტუაცია. კითხვარების მეთოდი და შედარებითი კითხვარები. მეთოდი
	ქცევითი დაკვირვებები
Პროცედურა	შეფასების ადგილი შეფასების სიხშირე შეფასების თანმიმდევრობა

საგნები შეიძლება იყოს:

♦ ხაზის მენეჯერები და ქვეშევრდომები;

♦ პერსონალის მართვის სამსახურის თანამშრომლები;

♦ კოლეგები და სხვა თანამშრომლები;

♦ სხვა პირები (დამოუკიდებელი ექსპერტები და შეფასების ცენტრების სპეციალისტები);

♦ თვითშეფასებული ადამიანი.

შეფასების საგნები იყოფა ფორმალურ და არაფორმალურ.

ფორმალური მოიცავს პერსონალის მართვის სერვისების მენეჯერებს და თანამშრომლებს.

არაფორმალური - კოლეგები, დამოუკიდებელი ექსპერტები - აძლევენ მოსაზრებას, რომელსაც ითვალისწინებენ ფორმალური სუბიექტები მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღებისას.

შეფასების ობიექტია ის, ვინც ფასდება - ცალკეული თანამშრომელი ან დასაქმებულთა ჯგუფი, რომელიც გამოვლენილია გარკვეულ საფუძველზე (მაგალითად, პროფესიულ საფუძველზე).

შეფასების საგანია თანამშრომლების პიროვნული თვისებები, მუშაობის პროცესი და პროდუქტიულობა.

თანამშრომლის შესახებ სანდო ინფორმაციის მისაღებად, თქვენ უნდა:

≈ ხაზს უსვამს ინდიკატორებსა და კრიტერიუმებს, რომლებითაც ხდება შეფასება, საერთო ექვივალენტი ორგანიზაციის ყველა თანამშრომლისთვის და შრომისა და ქცევის სპეციფიკური სტანდარტები კონკრეტული სამუშაო ადგილისთვის ან კონკრეტული პოზიციისთვის;

≈ შეარჩიეთ შეფასების ოპტიმალური სიხშირე: ის შეიძლება იყოს დაგეგმილი (მიმდინარე) და არაგეგმიური, ანუ განხორციელდეს გარკვეული ოპერატიული ამოცანების გადასაჭრელად (ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევისას, გარკვეული ფუნქციების შესრულება);

≈ განსაზღვროს შეფასების ადგილი (თანამშრომლის სამუშაო ადგილი);

≈ შეფასების თანმიმდევრობის დადგენა - შეფასების ობიექტის შესახებ ინფორმაციის მისაღებად განხორციელებული აქტივობების ერთობლიობა.

პერსონალის შეფასების კრიტერიუმები

ობიექტური შეფასება შეიძლება მიღებულ იქნას პერსონალის შეფასების მკაფიო და გააზრებული კრიტერიუმების დადგენით.

დადგენილი კრიტერიუმები შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი, მაგრამ ისინი ყოველთვის უნდა იყოს მიბმული შეფასების საგანთან, იყოს მიზანმიმართული.

არსებობს კრიტერიუმების ოთხი ჯგუფი, რომლებიც გამოიყენება ნებისმიერ ორგანიზაციაში:

1. პროფესიული კრიტერიუმები შეიცავს პროფესიული ცოდნის, პროფესიული გამოცდილების, უნარების, კვალიფიკაციის, მუშაობის შედეგების მახასიათებლებს;

2. ბიზნესის კრიტერიუმები - პასუხისმგებლობა, ორგანიზებულობა, ინიციატივა, ეფექტურობა;

3. მორალური და ფსიქოლოგიურიკრიტერიუმები - ფსიქოლოგიური სტაბილურობა, თვითშეფასების უნარი, პატიოსნება, სამართლიანობა;

4. სპეციფიკური კრიტერიუმები - ყალიბდება ადამიანში თანდაყოლილი თვისებების საფუძველზე და ახასიათებს მის ჯანმრთელობას, ავტორიტეტს, პიროვნულ თვისებებს.

მენეჯერების მუშაობის შედეგები განისაზღვრება ორგანიზაციის ან სტრუქტურული დანაყოფების საწარმოო, ეკონომიკური და სხვა საქმიანობის შედეგების საფუძველზე.

სპეციალისტების მუშაობის შედეგები განისაზღვრება მათი დაკისრებული მოვალეობების შესრულების მოცულობის, სისრულის, ხარისხის, დროულობის მიხედვით.

შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას გამოიყენება ინდიკატორების ორი ჯგუფი:

– პირდაპირი (ან რაოდენობრივი) არის ადვილად გაზომვადი, ობიექტურად რაოდენობრივი და წინასწარ განსაზღვრული; მათ საფუძველზე განისაზღვრება დასახული მიზნების მიღწევის ხარისხი;

– ირიბი, ირიბად გავლენას ახდენს შედეგების მიღწევაზე; მათი რაოდენობრივი დადგენა შეუძლებელია.

თანამშრომლების მუშაობის შეფასებისას გამოიყენება კრიტერიუმების ორი ჯგუფი: „მძიმე“ და „რბილი“ ინდიკატორები. "მძიმე" ინდიკატორები ადვილად გაზომვადია, შეიძლება საკმაოდ ობიექტურად რაოდენობრივი და ყოველთვის წინასწარ არის დაყენებული. „რბილი“ ინდიკატორები, მათი რაოდენობრივი განსაზღვრის შეუძლებლობის გამო, განსხვავდება შემფასებლის სუბიექტურ აზრზე გარკვეული დამოკიდებულებით.

2. პერსონალის შეფასების ეტაპები და მეთოდები

შეფასების ეტაპები:

1) ფუნქციების აღწერა;

2) მოთხოვნების განსაზღვრა;

3) შეფასება კონკრეტული კონტრაქტორის ფაქტორებით;

4) საერთო ქულის გაანგარიშება;

5) სტანდარტთან შედარება;

6) დასაქმებულის დონის შეფასება;

7) შეფასების შედეგების დაქვემდებარებულისათვის გადაცემა.

პერსონალის შეფასების მთავარი აქტორი არის ხაზის მენეჯერი. ის პასუხისმგებელია მიმდინარე პერიოდული შეფასებისთვის საჭირო საინფორმაციო ბაზის ობიექტურობასა და სისრულეზე და აწარმოებს შეფასების საუბარს თანამშრომლებთან.

პერსონალის სამსახურის ამოცანა, რომელიც აფასებს დასაქმების კანდიდატებს, არსებითად არის ისეთი თანამშრომლის შერჩევა, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს ორგანიზაციის მიერ მოსალოდნელ შედეგს. ფაქტობრივად, მიღებაზე შეფასება არის ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების ხარისხის წინასწარი კონტროლის ერთ-ერთი ფორმა.

იმისდა მიუხედავად, რომ შეფასებისადმი არსებობს უამრავი განსხვავებული მიდგომა, ისინი ყველა განიცდის საერთო ნაკლს - სუბიექტურობას, გადაწყვეტილება დიდწილად დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვინ იყენებს მეთოდს, ან ვინ არის ჩართული როგორც ექსპერტი.

მოთხოვნები პერსონალის შეფასების ტექნოლოგიისთვის:

♦ ობიექტურობა - დამოუკიდებლობა პირადი აზრისა თუ ინდივიდუალური განსჯებისაგან;

♦ შედარებითი თავისუფლება სიტუაციური ფაქტორების გავლენისგან (განწყობა, ამინდი, წარსული წარმატებები და წარუმატებლობები;

♦ სანდოობა - უნდა შეფასდეს უნარების ცოდნის რეალური დონე, რამდენად წარმატებით ართმევს თავს ადამიანი თავის საქმეს;

♦ პროგნოზირების უნარი - შეფასებამ უნდა უზრუნველყოს მონაცემები, თუ რომელი სახეობაა

საქმიანობა და რა დონეზეა ადამიანი პოტენციურად ქმედუნარიანი; ♦ სირთულე - ფასდება არა მხოლოდ ორგანიზაციის თითოეული წევრი, არამედ კავშირები და

ურთიერთობები ორგანიზაციის შიგნით, ისევე როგორც მთლიანად ორგანიზაციის შესაძლებლობები;

♦ სიცხადე - შეფასების პროცესი და შეფასების კრიტერიუმები ხელმისაწვდომი უნდა იყოს შემფასებლებისთვის, დამკვირვებლებისთვის და შეფასებული, ანუ ჰქონდეს შიდა მტკიცებულების საკუთრება;

♦ პერსონალის მუშაობის ზოგად სისტემაში ინტეგრაცია, რათა რეალურად შეუწყოს ხელი მის განვითარებას და გაუმჯობესებას.

პერსონალის შეფასების მეთოდები

შეფასების საგნიდან გამომდინარე გამოყოფენ ინდივიდუალურ, ჯგუფურ მეთოდებს და თვითშეფასებას.

შეფასების საკითხში გამოყოფენ მეთოდებს, რომლებიც გამოიყენება პიროვნული მახასიათებლების, შრომის შედეგებისა და შრომის პროცესის შესაფასებლად.

ინფორმაციის წარმოდგენის საშუალებების მიხედვით გამოიყოფა ვერბალური (ვერბალური), ფორმალიზებული (ნიშანი, გრაფიკული) და კომბინირებული მეთოდები.

ზოგიერთი მკვლევარი კლასიფიცირებს შეფასების მეთოდებს:

მიზნების მიხედვით: პროგნოზული და პრაქტიკული;

შედეგების მიხედვით - აღწერითი (ხარისხობრივი), რაოდენობრივი და კომბინირებული;

ობიექტისთვის - მენეჯერების საქმიანობის შეფასების მეთოდებზე და აღმასრულებელი პერსონალის შეფასების მეთოდებზე.

ყველაზე სრულყოფილია კლასიფიკაცია შეფასების ობიექტის, საგნისა და საგნის მიხედვით, რომლის მიხედვითაც განასხვავებენ შეფასების ტრადიციულ და არატრადიციულ მეთოდებს.

შეფასების ტრადიციული მეთოდები. ისინი მიმართულია ცალკეულ თანამშრომელზე და აფასებენ მას ორგანიზაციული კონტექსტის მიღმა, ეფუძნება მხოლოდ მენეჯერის მიერ თანამშრომლის შეფასებას, ორიენტირებულია მიღწეულ შედეგებზე და არ ითვალისწინებს ორგანიზაციის გრძელვადიან განვითარებას და თანამშრომლის პოტენციალი.

შეფასების ტრადიციული მეთოდები მოიცავს:

სკალირების მეთოდები: იძულებითი არჩევანის მეთოდი, აღწერითი მეთოდი, გრაფიკული შეფასების სკალის მეთოდი, ქცევის დაკვირვების სკალის მეთოდი, სტანდარტული კლასები;

შედარებითი მეთოდები: კლასიფიკაციის მეთოდი, წყვილთა შედარების მეთოდი, წინასწარ განსაზღვრული განაწილების მეთოდი, მიზნების მართვის მეთოდი.

ამ ჯგუფის მეთოდების უპირატესობაა მათი სიმარტივე, დაბალი ხარჯები, შეფასების ერთგვაროვნება და ზოგადი ხელმისაწვდომობა, არ არის საჭირო სპეციალური ტრენინგი, თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარების უნარი და დროთა განმავლობაში მათი ცვლილებების დინამიკის თვალყურის დევნება.

თუმცა, ამ მეთოდებს ასევე აქვთ მთელი რიგი სერიოზული უარყოფითი მხარეები:

სუბიექტივიზმი და შეფასების ცალმხრივობა - შეფასებას ახორციელებს ერთი პირი ლიდერი;

მხედველობაში არ მიიღება თანამშრომლის პიროვნული თვისებები და ის პოტენციალი, რომელიც მას გააჩნია.

შეფასების არატრადიციული მეთოდები ფოკუსირებულია თანამშრომლის შეფასებაზე მისი კოლეგებისა და სპეციალისტების მიერ. ტრადიციული მეთოდებისგან განსხვავებით, აქ ფასდება არა შედეგები, არამედ თანამშრომლის პოტენციალი. ესენია: კონკრეტული სიტუაციების ანალიზი, დაპროგრამებული კონტროლის მეთოდი, ბიზნეს და როლური თამაშები, ექსპერტის შეფასების მეთოდი, სხვადასხვა

ფსიქოლოგიური მეთოდები (სპეციალური ტესტების, ინტერვიუების, სავარჯიშოების დახმარებით, ფასდება თანამშრომლის გარკვეული მახასიათებლების არსებობა და განვითარების ხარისხი).

რომ ამ მეთოდების უარყოფითი მხარეები მოიცავს:

შეფასების საგნების შემადგენლობის გაფართოებამ შეიძლება გამოიწვიოს მთელი რიგი კონფლიქტები თანამშრომელსა და კოლეგებს შორის, რომლებიც აფასებენ მას.

თანამშრომლის პოტენციალის შეფასების სირთულე და შეფასების შედეგების მიუწვდომლობა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება და კონფლიქტი.

საექსპერტო მეთოდი. მისი გამოყენება პროდუქტიულია სტაბილურ, გრძელვადიან ორგანიზაციებში, სადაც ადამიანები დიდი ხანია იცნობენ ერთმანეთს და აქვთ ჩამოყალიბებული აზრი ერთმანეთზე, რაც საშუალებას აძლევს მათ მოუსმინონ კოლეგების რეკომენდაციებს, განსაკუთრებით შერჩევისა და სერტიფიცირების საკითხში. პერსონალის. ექსპერტიზის შეფასება მიზნად ისახავს არსებული დონის და წარსული ღირსებების დადგენას, არ იძლევა ინფორმაციას ეფექტურობის პროგნოზირებისთვის. მომავალი სამუშაოადამიანი, მისი შესაძლებლობები.

შეფასება წერილობითი მახასიათებლების საფუძველზე. წერილობითი მითითება, როგორც წესი, მოცემულია სერტიფიცირებისთვის მომზადების დროს, მენეჯერული პოზიციების შესავსებად რეზერვის მომზადების გადაწყვეტილების მიღებისას და დანიშვნების და სხვა განყოფილებებში გადასვლისას.

ჩაწერის მეთოდი. იმ პერიოდის განმავლობაში, რომლისთვისაც ხდება დასაქმებულის საქმიანობის შეფასება, იმართება ჩანაწერები, რომლებიც შემდეგ წარედგინება სერტიფიცირებისას. მაგალითი იქნება თანამშრომლის თვითგადაღების ბარათი.

მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის მეთოდი ეფუძნება შემსრულებლებისთვის მიზნების დასახვას, რომლებიც უნდა მიღწეულ იქნას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (თვე, კვარტალი, წელი); შესაფერისია სპეციალისტებისა და მენეჯერების მუშაობის შესაფასებლად.

რეიტინგის მეთოდები. საშუალებას გაძლევთ შეადაროთ თანამშრომლები ერთმანეთს. რეიტინგის რამდენიმე სახეობა არსებობს: პირდაპირი რეიტინგი; ♦ მბრუნავი რეიტინგი; ♦ წყვილთა შედარება.

შეფასების სხვა მეთოდები მოიცავს:

= თანამშრომლის პოტენციალის შეფასება;

ბიზნესის შეფასება.

თანამშრომლების პოტენციალის შეფასების მეთოდები მოიცავს შემდეგს:

1. პერსონალის შეფასების ცენტრები. ისინი იყენებენ კრიტერიუმებზე დაფუძნებული შეფასების პრინციპებზე აგებულ კომპლექსურ ტექნოლოგიას. დიდი რაოდენობით სხვადასხვა მეთოდის გამოყენება და ერთი და იგივე კრიტერიუმების სავალდებულო შეფასება სხვადასხვა სიტუაციაში და სხვადასხვა გზით მნიშვნელოვნად ზრდის შეფასების პროგნოზირებულ მნიშვნელობას და სიზუსტეს. განსაკუთრებით ეფექტურია ახალ თანამდებობაზე კანდიდატების შეფასებისას (დაწინაურება) და მენეჯმენტის პერსონალის შეფასებისას.

2. უნარების ტესტები. მათი მიზანია შეაფასონ ადამიანის ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებები, გარკვეული აქტივობის შესრულების უნარი.

3. ზოგადი უნარების ტესტები. განვითარების ზოგადი დონის შეფასება და ინდივიდუალური მახასიათებლებიაზროვნება, ყურადღება, მეხსიერება და სხვა უმაღლესი გონებრივი ფუნქციები.

4. ბიოგრაფიული ტესტები და ბიოგრაფიის შესწავლა. ანალიზის ძირითადი ასპექტები: ოჯახური ურთიერთობები, განათლების ხასიათი, ფიზიკური განვითარება, ძირითადი საჭიროებები და ინტერესები, ინტელექტის თავისებურებები, კომუნიკაბელურობა.

5. პიროვნების ტესტები. ფსიქოდიაგნოსტიკური ტესტები ინდივიდუალური პიროვნული თვისებების განვითარების დონის ან პიროვნების შესაბამისობის გარკვეულ ტიპთან შესაფასებლად. უფრო სწორად, ფასდება ადამიანის მიდრეკილება გარკვეული ტიპის ქცევისა და პოტენციური შესაძლებლობების მიმართ.

6. ინტერვიუ. საუბარი, რომელიც მიმართულია გამოცდილების, ცოდნის დონის შესახებ ინფორმაციის შეგროვებასა და განმცხადებლის პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების შეფასებაზე.

8. არატრადიციული მეთოდები:

= გამოიყენეთ პოლიგრაფი (სიცრუის დეტექტორი), ფსიქოლოგიური სტრესის ინდიკატორი, ტესტები პატიოსნების ან დამოკიდებულების მიმართკომპანიის მიერ დადგენილი ნებისმიერი რამ.

= ფსიქოანალიზის ზოგიერთი სახეობა, რათა გამოავლინოს კანდიდატების უნარები მათ ორგანიზაციებში შესაძლო მუშაობისთვის;

= ასტროლოგია, გრაფოლოგია;

= ალკოჰოლისა და ნარკომანიის ტესტები.

ინდივიდუალური შეფასების მეთოდები

1. კითხვარები და შედარებითი შეფასებები. შედარებითი კითხვარები ივსება წინასწარ განსაზღვრული არჩევანის მეთოდებისა და შეფასების სკალის გამოყენებით.

2. მოცემული არჩევანის მეთოდი - კითხვარი, რომელშიც ჩამოყალიბებულია ძირითადი მახასიათებლები, შეფასებული პირის ქცევის ვარიანტების ჩამონათვალი.

4. აღწერილობითი შეფასების მეთოდი შედგება იმაში, რომ შემფასებელს სთხოვენ აღწეროს თანამშრომლის ქცევის დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

5. შეფასების მეთოდი გადამწყვეტი სიტუაციის მიხედვით. ამ მეთოდის გამოსაყენებლად სპეციალისტები ამზადებენ თანამშრომლების „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების ჩამონათვალს გარკვეულ (გადამწყვეტ) სიტუაციებში. ეს აღწერილობები დაყოფილია სათაურებად ნაწარმოების ხასიათის მიხედვით.

6. ქცევის დაკვირვების მასშტაბი. მთლიანობაში თანამშრომლის ქცევის დასადგენად, შემფასებელი შკალაზე აფიქსირებს შემთხვევების რაოდენობას, როდესაც თანამშრომელი ასე თუ ისე იქცეოდა.

ჯგუფური შეფასების მეთოდები შესაძლებელს ხდის ჯგუფში თანამშრომლების მუშაობის შედარებას, თანამშრომლების ერთმანეთთან შედარებას.

1. კლასიფიკაციის მეთოდი: შემფასებელმა უნდა მოახდინოს ყველა თანამშრომელი დახარისხება, საუკეთესოდან უარესამდე, შესაბამისად.რომელიმე ზოგადი კრიტერიუმი.

2. შედარება წყვილებით - თითოეულის შედარება თითოეულთან ხდება სპეციალურად დაჯგუფებულ წყვილებში.

3. KTU (შრომის მონაწილეობის მაჩვენებელი) განაწილდა 1980-იან წლებში. ბაზის KTU-ს მნიშვნელობა ერთის ტოლია.

გარკვეული მეთოდების პრაქტიკაში გამოყენების პროცესში შეიძლება წარმოიშვას ეგრეთ წოდებული „სტანდარტული შეფასების პრობლემები“, რაც დაკავშირებულია სხვადასხვა ადამიანების აღქმის განსხვავებასთან ისეთი ცნებებით, როგორიცაა „შესანიშნავი“, „კარგი“, „დამაკმაყოფილებელი“.

პერსონალის შეფასების პროცედურების მომზადებისას მხედველობაში უნდა იქნეს მიღებული ზემოთ ჩამოთვლილი პრობლემების გავლენა, რომლებიც დაკავშირებულია ადამიანის აღქმის თავისებურებებთან და შეეცადოს მინიმუმამდე დაიყვანოს ისინი.

პერსონალის შეფასების ცენტრები პერსონალის შესრულების შეფასების სისტემაში

პერსონალის მუშაობის შედეგების შეფასება - პერსონალის მართვის სამსახურების მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი თანამედროვე ფორმა და მათი მართვის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია, რომელიც გამოიყენება როგორც საჯარო დაწესებულებებში, ასევე კერძო ორგანიზაციებში, ამჟამად ვითარდება პერსონალის შეფასების ცენტრების საქმიანობით. მაგრამ ზოგადად მას ჯერ კიდევ აქვს მხოლოდ ნაწილობრივი განაწილება განვითარებაში რუსული ბაზარიშრომა.

პერსონალის შეფასების ცენტრი (შეფასების ცენტრი) - ტესტირების განყოფილება, რომელიც ფუნქციონირებს როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ასევე მისგან დამოუკიდებლად, რომლის საქმიანობა მიმართულია პერსონალის განვითარებასთან დაკავშირებული საქმიანობის მთელი სპექტრის განხორციელებაზე.

პერსონალის შეფასების ცენტრების ძირითად საქმიანობას შორის არის რამდენიმე ბლოკი.

პირველი დაკავშირებულია პერსონალის შეფასების სოციალური საჭიროების განსაზღვრასთან და მათი მომზადების სოციალური წესრიგის ფორმირებასთან.

მეორე ბლოკი არის ტექნოლოგიური. იგი დაკავშირებულია განვითარების გადაუდებელ საჭიროებასთან თანამედროვე ტექნოლოგიებიშიდა შრომის ბაზართან დაკავშირებით (შეფასების მეთოდებისა და შეფასების პროცედურების შერჩევა, ექსპერტების, კონსულტანტების ტრენინგი და სპეციალური შერჩევა).

მესამე ბლოკი არის საიმედო ზომების შექმნა სპეციალისტის შემფასებლის, თავად შემფასებლის მომხმარებლის ხელმძღვანელის დასაცავად. შეფასების ცენტრის სპეციალისტი დაცული უნდა იყოს როგორც მომხმარებლის, ისე შეფასებული პირის ზეწოლისგან. თავის მხრივ, მომხმარებელს უნდა ჰქონდეს გარანტიები თანამშრომლის არაპროფესიონალური შეფასებისგან. რაც მთავარია, თანამშრომლები დარწმუნებული უნდა იყვნენ, რომ დაცული არიან კონფიდენციალური ინფორმაციის გამჟღავნებისგან და რომ ის არ იქნება გამოყენებული მათ საზიანოდ.