თანამშრომლის ქულათა ფურცელი. შეფასების ქაღალდი
იმისათვის, რომ მივაღწიოთ საწარმოს სტრატეგიულ მიზნებს - წარმოების ზრდას მოცულობის გაზრდით, წარმოების პროცესების ოპტიმიზაციისა და ოპერაციული ეფექტურობის გაზრდით, ჩვენ თანამშრომლები გადავიყვანეთ ცალ-ცალკე სახელფასო სისტემიდან დროზე დაფუძნებულ სისტემაზე. იმისათვის, რომ ეს გადასვლა წარმატებული ყოფილიყო, ჩვენ პირველ რიგში გავზარდეთ თანამშრომლების მოტივაცია; მეორეც, მათ აცნობეს ახალი მოთხოვნების შესახებ და, მესამე, მიაწოდეს მაღალი ხარისხის უკუკავშირი თანამშრომელსა და მის უშუალო ხელმძღვანელს შორის. დასახული ამოცანების გადაჭრის ეფექტური საშუალებაა პერსონალის შეფასება. ასევე დაგვეხმარა „ადამიანური რესურსების ინვენტარიზაციის“ ჩატარებაში.
„პერსონალის შეფასების“ პროექტი 2002 წელს დაიწყო საწარმოო განყოფილებებში (2,5 ათასი ადამიანი), უფრო მეტიც, ამ განყოფილებების ხელმძღვანელების ინიციატივით. შემდეგი მიზნები დაისახა:
მიაწოდეთ თანამშრომლებს ინფორმაცია საწარმოს მიზნების, ერთეულის და შესრულების საჭირო კრიტერიუმების შესახებ.
აცნობეთ თანამშრომლებს მათზე დაყენებული მოთხოვნების შესახებ.
საშუალება მისცეს თანამშრომლებს ჩაატარონ თვითშეფასება და მიიღონ შესრულების შეფასება ( შესრულების შეფასება) მენეჯერისგან.
დაადგინეთ თითოეული თანამშრომლის ძლიერი და სუსტი მხარეები და განსაზღვრეთ შემდგომი ნაბიჯები შესრულების დონის გასაუმჯობესებლად.
მიიღეთ უკუკავშირი თანამშრომლებისგან შესრულების საკითხებზე.
გაზარდოს საქმიანობის ეფექტურობა და თანამშრომელთა პოტენციალის რეალიზების ხარისხი.
პროექტის დაწყებიდანვე გადაწყდა, რომ პერსონალის შეფასება უნდა მოიცავდეს ყველა კატეგორიის თანამშრომელს - დეპარტამენტის უფროსებიდან დამთავრებული არაკვალიფიციური მუშაკებით. მისი დანერგვა ეტაპობრივად მოხდა: თუ 2002 წელს პერსონალი ფასდებოდა ორ საწარმოო მაღაზიაში, მაშინ დღეს პროექტი მუშაობს Zaporizhtransformator OJSC-ის 17 საწარმოო განყოფილებაში.
პროექტის შემუშავებისა და მომზადების ეტაპზე შევისწავლეთ უცხოური კომპანიების გამოცდილება. შეფასების მეთოდის არჩევანი განისაზღვრა საწარმოს მიღებული განვითარების სტრატეგიით: წარმოების მოცულობის ზრდა და წარმოების პროცესების ოპტიმიზაცია უნდა მომხდარიყო, სხვა საკითხებთან ერთად, ხალხის პოტენციალის რეალიზაციის გზით, შესაბამისად, შეფასება იყო. არა საკადრო გადაწყვეტილებების მიღების გამართლება (მაგალითად, თანამდებობიდან გათავისუფლება, ხელფასის დაწესება და ა.შ.), არამედ ფორმირების მეთოდით. განვითარების იდეოლოგიები. ჩვენ მთავარი აქცენტი გავაკეთეთ მენეჯერსა და თანამშრომელს შორის კონსტრუქციულ საუბარზე იმის შესახებ, თუ რა უნდა განავითაროს მას საშემსრულებლო უნარებში.
შეფასების მეთოდის არჩევისას გათვალისწინებული იყო შეფასება ქულების მიხედვით და ქცევითი სკალა. ბარებითუმცა, ძნელია ეფექტური უკუკავშირის მიწოდება ამ მეთოდების გამოყენებით პერსონალის შეფასებისას. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რაოდენობრივი ინდიკატორები (მიღებული ქულების რაოდენობა) არ იძლევა წარმოდგენას იმის შესახებ, თუ რა უნდა გააუმჯობესოს თანამშრომელმა შესრულებაში, რათა გაზარდოს შრომის ეფექტურობა. შედეგად, ჩვენ ავირჩიეთ ორი მეთოდის კომბინაცია: პერსონალის შეფასება ქცევის მახასიათებლებზე დაფუძნებული, რომლებიც შემდეგ დაჯგუფდა კომპეტენციებად და მართვა მიზნების მიხედვით ( მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით, MBO). კომპეტენციებსა და მიზნებზე შეფასებითი ინტერვიუს ჩატარება საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ეფექტური უკუკავშირი თანამშრომლისგან და ეხმარება მას ამოცანების გადაჭრაში.
შემოქმედება კომპეტენციის მოდელებირამდენიმე ეტაპად გაიმართა. საწარმოო სამსახურმა შესთავაზა შეფასების საკუთარი კრიტერიუმები, როგორიცაა, მაგალითად, „ინიციატივა“, „მონდომება“ და პერსონალის სამსახურმა შეავსო ისინი ქცევითი მახასიათებლებით კრიტერიუმების უფრო ზუსტი აღწერისა და გაგებისთვის. მიღებული კრიტერიუმებისა და ქცევითი მახასიათებლების სიების საფუძველზე შემუშავდა კომპეტენციის მოდელი.
სამომავლოდ, კომპეტენციის მოდელის დახვეწისა და გასაუმჯობესებლად, მოვაწყეთ „ვორქშოპი“ ( სახელოსნო, სამუშაო ჯგუფის შეხვედრა). მის მუშაობაში მონაწილეობდნენ წარმოების დირექტორი, პერსონალის დირექტორი, დეპარტამენტების ხელმძღვანელები და პროექტზე პასუხისმგებელი პერსონალის განყოფილების სპეციალისტი. დეპარტამენტების ხელმძღვანელები თავად ადგენდნენ, რომელი კომპეტენციები იყო საკვანძო თანამშრომლების გარკვეული კატეგორიისთვის. დისკუსიებმა მიიღეს კომპეტენციების ნაკრები:
ხაზის მენეჯერები(წინა მუშაკები, ცვლის მეთვალყურეები, განყოფილებების ხელმძღვანელები, სადგურები, ლაბორატორიები, ბიუროები და ა.შ.);
სპეციალისტები(მათ შორის წამყვანი სპეციალისტები და გუნდის ლიდერები);
მუშები.
დისკუსიის დროს, სტანდარტებიშეფასების პროცედურის ჩატარება და შეფასების ფურცლები (დანართი 1). შეფასების ფურცელს ავსებენ თავად თანამშრომელი და მისი უშუალო ხელმძღვანელი.
|
დანართი 1 შეფასების ქაღალდი თანამშრომელი: _________________________________ პროფესია, სახელოსნო: ____________________
ხელმძღვანელის ზოგადი შეფასება: _____________________________________________ თანამშრომელი: ვეთანხმები/არ ეთანხმები მენეჯერის შეფასებას ______________________ ახალი მოთხოვნები მუშაკთა ქმედებებისთვის პერიოდისთვის: ________________-დან: ________________-მდე თანამშრომლების მიზნები შემდეგი პერიოდისთვის: ___________________________________ შეფასების ფურცელში შევიტანეთ ბლოკი „განვითარების მიზნები“ („ახალი მოთხოვნები თანამშრომლის ქმედებებისთვის“), რომელიც მოიცავს თანამშრომლის მიზნებს შემდეგი პერიოდისთვის, ასევე ახალ კომპეტენციებს, რომლებიც პრიორიტეტული იქნება ამ თანამშრომლისთვის მომდევნო პერიოდში. , და ზომები ამ კომპეტენციების გასავითარებლად. მენეჯერი ირჩევს ახალ კომპეტენციებს პერსონალის შეფასების დებულებაში მოცემული კომპეტენციების სიიდან. დეპარტამენტების ხელმძღვანელების შესაფასებლად შემუშავდა დამატებითი ფორმები - „შეფასება და კარიერული ზრდა“ და „მიზნების დასახვა“, რომელიც მოიცავს მენეჯერული კომპეტენციების სიებს. შეფასების გასაუბრების ეტაპის დასრულების შემდეგ შევსებული შეფასების ფურცლები და კითხვარები ანალიზისთვის გადაეცემა პერსონალის განყოფილებას. პერსონალის შეფასების მეთოდოლოგიის ეფექტური განხორციელებისთვის საჭირო იყო ხაზის მენეჯერების შეფასების პროცედურის მომზადება საწარმოო ერთეულებირისთვისაც მოვიყვანეთ გარე კონსულტანტი. თავდაპირველად ჩატარდა ორდღიანი სემინარი მოტივაციის შესახებ საწარმოო განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის და ნახევარდღიანი სემინარი განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის, ბიუროების ხელმძღვანელებისთვის და წინამძღოლებისთვის (სულ 150 ადამიანი). დეპარტამენტების ხაზის მენეჯერებისთვის თანამშრომელთა მოტივაციის სისტემის, პერსონალის შეფასების სისტემის და მისი ინსტრუმენტების გასაცნობად, HR დირექტორმა განყოფილებებში გამართა პერსონალის შეფასების პროექტის პრეზენტაციები. შემდგომში, თითოეული დეპარტამენტის პერსონალის შეფასება განხორციელდა შემდეგი სქემის მიხედვით: პირველი ეტაპი:სემინარების გამართვა საწარმოო მაღაზიების ხაზის მენეჯერებთან და პერსონალის შეფასების განყოფილების სპეციალისტებთან. მეორე ეტაპი:განყოფილებებში შეფასებითი გასაუბრების ჩატარება. მესამე ეტაპი:თანამშრომლების დაკითხვა გასაუბრების შემდეგ ( აპლიკაცია 2).
მეოთხე ეტაპი:„ვორქშოპი“ დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან პერსონალის შეფასების შედეგების საფუძველზე. მიზნები - შეფასებითი ინტერვიუს ჩატარების უნარ-ჩვევების კონსოლიდაცია და ეფექტიანი მოპოვება უკუკავშირიშედეგების მიხედვით. თითოეულ განყოფილებაში შეფასების შემდეგ, გარე კონსულტანტმა გამოიტანა დასკვნები და გააკეთა რეკომენდაციები, რომლებიც გამოყენებული იქნა შემდგომ ეტაპებზე. დაგროვილი გამოცდილების გაანალიზების შემდეგ შევიმუშავეთ შეფასების პროცედურის სტანდარტები: პერსონალის შეფასების სიხშირე- წელიწადში ორჯერ: ძირითადი - ივლის-აგვისტოში, შუალედური - იანვარ-თებერვალში. (ამაზე დაჟინებით მოითხოვდნენ ქვედანაყოფების ხელმძღვანელები, რადგან ექვსთვიანი ინტერვალით შეფასება მათთვის უფრო ეფექტური ჩანს.) პერსონალის შეფასების თანმიმდევრობის დაცვა:ჯერ პროცედურა უნდა გაიარონ დეპარტამენტების უფროსებმა და მოადგილეებმა, შემდეგ კი მათმა ქვეშევრდომებმა - განყოფილების უფროსებმა, წინამძღოლებმა, მუშაკებმა მითითებული თანმიმდევრობით. მრავალსაფეხურიანი.პერსონალის შეფასება ხდება რამდენიმე ეტაპად: თანამშრომლის თვითშეფასება, შემდეგ შეფასება მისი უშუალო ხელმძღვანელის მიერ და შეფასების სავალდებულო დადასტურება უმაღლესი მენეჯერის მიერ. გამოყენებული ტექნოლოგიის ერთიანობა(შეფასების ფურცლების შევსება, ინტერვიუები, განვითარების სფეროების განსაზღვრა) ყველა თანამშრომლისთვის. შეფასების პროცესის მონიტორინგისთვის ჩვენ ვიყენებთ ისეთ ინსტრუმენტებს, როგორიცაა ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის შეფასების ინტერვიუს კითხვარი, ასევე გარე კონსულტანტის დახმარებას ხაზის მენეჯერებისთვის შეფასების ინტერვიუს შედეგების ინტერპრეტაციაში. კონსულტაციების ჩატარებამდე გარე კონსულტანტი პერსონალის სამსახურის წარმომადგენლებთან ერთად აანალიზებს მიღებულ მონაცემებს. განყოფილებებში ხელფასის განხილვისას მხედველობაში მიიღება შეფასების შედეგები. კონსულტაციების დროს განიხილება შედეგები და პრაქტიკული პრობლემები და მუშავდება გეგმა შეფასების ინტერვიუების გასაუმჯობესებლად. საწარმოში პროექტის განხორციელების ეფექტიანობის შესაფასებლად დამოუკიდებელმა ექსპერტებმა ორჯერ ჩაატარეს სოციალურ-ფსიქოლოგიური კვლევა. ჩვენი აზრით, საკადრო შეფასება დაკავშირებულია პროცესებთან მომზადება და კადრების რეზერვის ფორმირება. პროექტის პირველ ეტაპზე ძირითადი ძალისხმევა მიმართული იყო ტექნოლოგიების დანერგვასა და ინსტრუმენტების განვითარებაზე. სამომავლოდ ვგეგმავთ გავაფართოვოთ პერსონალის შეფასების დახმარებით გადაჭრილი ამოცანების სპექტრი, გავამყაროთ მისი კავშირი ადამიანური რესურსების მართვის სისტემის სხვა ელემენტებთან. იმისათვის, რომ ეფექტურად დააკავშიროთ თანამშრომლების შეფასება ტრენინგთან, მენეჯერებმა უნდა გაიარონ ტრენინგი, რათა დაადგინონ თანამშრომელთა ტრენინგის საჭიროებები და უზრუნველყონ ღირებული უკუკავშირი. ეს არის ერთ-ერთი პრიორიტეტი მომავალი პერსონალის შეფასებისთვის. თანამშრომლებს, რომლებსაც ძალიან აფასებდნენ მათი უშუალო ხელმძღვანელი, განყოფილების ხელმძღვანელთან შეთანხმების შემდეგ, შეუძლიათ შეავსონ მენეჯერული პერსონალის რეზერვი. ამ გზით, ჩვენ უზრუნველვყოფთ, რომ ხაზის მენეჯერებმა დაასახელონ თავიანთი ნიჭიერი თანამშრომლები. პერსონალის შეფასება ასევე დაკავშირებულია მოტივაციის სისტემასთან, ეს არის მთავარი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს თანამშრომლების ანაზღაურების დონის განსაზღვრაზე. შეფასების ინტერვიუს შედეგების საფუძველზე მენეჯერი აფიქსირებს თანამშრომლის საერთო შეფასებას გრაფაში „მენეჯერის შეფასება“. საერთო შეფასება განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად წონიანია, მისი აზრით, კარგი ან ცუდი შესრულების ფაქტები, რამდენად შეუძლიათ მათ გავლენა მოახდინონ მთლიანად გუნდის წარმატებასა თუ წარუმატებლობაზე. კვლევის მონაცემების, შეფასების ფურცლებისა და კითხვარების ანალიზის საფუძველზე შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი დასკვნები: თანამშრომლების უმეტესობა აღიქვამს პერსონალის შეფასებას, როგორც მოტივაციის გაზრდის ინსტრუმენტს. შეფასების სისტემა ასრულებს იმ ამოცანებს, რისთვისაც იგი შეიქმნა. სისტემა იქცა თანამშრომლებსა და მათ უშუალო ხელმძღვანელებს შორის კომუნიკაციის ეფექტურ საშუალებად. ჩვენ ვაგრძელებთ ჩვენი შეფასების პროცედურების გაუმჯობესებას და მათ შედეგებზე დაყრდნობით. ამისათვის HR სამსახური გარე კონსულტანტთან ერთად ატარებს „ვორქშოფებს“ დეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან, რომლის დროსაც ისინი განიხილავენ ინსტრუმენტების ეფექტურობისა და ეფექტურობის გაუმჯობესების გზებს. მაგალითად, განხილვის შედეგებიდან გამომდინარე, შესწორდა შეფასების ფურცლების ფორმები, ცვლილებები შევიდა პერსონალის შეფასების დებულებაში. ასევე გადაწყდა ხაზის მენეჯერების მომზადება მენეჯმენტში მიზნების მიხედვით, რადგან გაირკვა, რომ ყველა მათგანს არ შეუძლია სწორად ჩამოაყალიბოს მიზნები და განსაზღვროს ამოცანები, რომელთა განხორციელება მათ მიღწევის საშუალებას მისცემს. ბოლო შეფასების შედეგების მიხედვით, პერსონალის შეფასების პროექტის შემდგომი გაუმჯობესების მიზნით გამოიკვეთა მთელი რიგი ამოცანები. სტრატეგიული მიზნები: შეფასების პროცედურის განხორციელების გეგმის კორექტირება საწარმოს სტრატეგიული მიზნებიდან (მომხმარებელზე ორიენტაცია) და ცალკეული განყოფილებების ტაქტიკური ამოცანებიდან გამომდინარე. საწარმოს საზოგადოებასთან ურთიერთობის სამსახურთან თანამშრომლობით შემუშავდეს და განახორციელოს რიგი აქტივობები, რათა თანამშრომლებს შეაფასონ შეფასების შედეგები. გაყიდვების განყოფილებებში პერსონალის შეფასების პროცედურის განხორციელება. ტაქტიკური ამოცანები: დანიშნოს თანამშრომლები განყოფილებებში, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პროცედურის განხორციელებასა და სტანდარტების დანერგვაზე, რომლებიც უზრუნველყოფენ მის მაღალხარისხიან შესრულებას. ოპერატიული ამოცანები: შეიმუშავეთ პერსონალის შეფასების სახელმძღვანელო, რომელიც ხელმისაწვდომი იქნება ყველა თანამშრომლისთვის. სესიების ჩატარება ინდივიდუალური განვითარებადეპარტამენტების ხელმძღვანელებთან პერსონალის მართვის კომპეტენციების განსავითარებლად. ტრენინგების ჩატარება ხაზის მენეჯერებისთვის თანამშრომლების ტრენინგის საჭიროების დადგენის უნარ-ჩვევების გამომუშავების მიზნით. ჩვენს საწარმოში განხორციელებულმა პროექტმა „პერსონალის შეფასება“ ზოგადად მიაღწია დასახულ მიზნებს. ქარხანაში გაიზარდა პროდუქტიულობა და შრომის ეფექტურობა. თავად თანამშრომლების თვალსაზრისით, პერსონალის შეფასებამ ხელი შეუწყო მენეჯერების მხრიდან ეფექტური უკუკავშირის ჩამოყალიბებას. წარმოების დირექტორის - პროექტის მთავარი მომხმარებლისა და „ძრავის“ თქმით, შეფასება გახდა ეფექტური ინსტრუმენტი თანამშრომელთა მართვისთვის დროზე დაფუძნებულ სახელფასო სისტემაზე გადასვლის კონტექსტში. სტატია მოწოდებულია ჩვენს პორტალზე | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
გამოქვეყნებულია 2018 წლის 31 მაისს
პერსონალის მართვა\კომპანიაში პერსონალის ძებნის, შერჩევისა და ადაპტაციის ტექნოლოგიები
6.1. გასაუბრებისთვის მომზადება
გასაუბრება არის ყველაზე კრიტიკული ეტაპი პერსონალის შერჩევისას, რომელიც გადამწყვეტ როლს ასრულებს საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებაში, იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც მასთან ერთად გამოიყენება შეფასების სხვა მეთოდებიც. ამიტომ ინტერვიუსთვის სერიოზული და საფუძვლიანი მომზადებაა საჭირო.
ინტერვიუერს უნდა ჰქონდეს მკაფიო წარმოდგენა იმ ვაკანტურ თანამდებობაზე, რომელიც განიხილება საუბრის დროს: მოვალეობები, ამოცანები, მათი გადაჭრის მეთოდები და საშუალებები, მუშაობის სფერო, პასუხისმგებლობა, უფლებები, სამსახურებრივი ურთიერთობები, პირობები და სამუშაო ადგილი.
გარდა ამისა, სპეციალისტს, რომელიც ისაუბრებს მომავალ თანამშრომელთან, უნდა ჰქონდეს შემდეგი ინფორმაცია:
1. ინფორმაცია კომპანიის შესახებ (სახელწოდება, საკუთრების ფორმა, ისტორია, ზომა, პროფილი, პროდუქტები და მისი მოცულობის მაჩვენებლები, ბაზრის ადგილი, კორპორატიული კულტურა).
2. ინფორმაცია განყოფილების შესახებ, რომელშიც შეირჩევა თანამშრომელი, მისი ლიდერის და გუნდში ქცევის ჯგუფური ნორმების შესახებ.
3. კანდიდატებისადმი პროფესიული და პერსონალური მოთხოვნები, სასურველი წინა გამოცდილება; მონაცემები იმ თანამშრომლის მუშაობის შესახებ, რომელიც ადრე იკავებდა ამ თანამდებობას.
4. კომპენსაციის პაკეტი ( ხელფასიდა მისი დარიცხვის პროცედურა, პრემიები, დაზღვევა, ავტომობილით უზრუნველყოფა, პირადი ტრანსპორტით სარგებლობის ხარჯების ანაზღაურება, კვება და ა.შ.).
5. კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული და სამუშაოს ზრდის შესაძლებლობები.
აუცილებელია გასაუბრების დროის დადგენა, შესაფერისი ოთახის მომზადება, კითხვარი, რომელსაც კანდიდატი შეავსებს საუბრის წინ, შეისწავლის თავის რეზიუმეს და დახაზავს ძირითად კითხვებს. ინტერვიუერმა უნდა იცოდეს წარმოდგენილი განმცხადებლების შეფასების პროცედურა, პროცედურები და ვადები, ასევე იმ ადამიანების პიროვნული მახასიათებლები, რომლებიც მიიღებენ გადაწყვეტილებას დასაქმების თაობაზე.
6.2. ინტერვიუს სტრატეგია და ტაქტიკა
სამუშაო ინტერვიუ შექმნილია შემდეგი ამოცანების გადასაჭრელად:
- კანდიდატის შესაძლებლობების შეფასება გარკვეული ტიპის საქმიანობისთვის;
- თანამდებობაზე მსურველთა კომპეტენციის შედარებითი ანალიზი;
- კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია ორგანიზაციის შესახებ, რათა დაეხმაროს მას დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებაში.
ინტერვიუს, როგორც კანდიდატების შეფასების და შერჩევის მეთოდის უნიკალურობიდან გამომდინარე, აუცილებელია მისი მაქსიმალური ეფექტურობის მიღწევა, რაც დამოკიდებულია მისი ჩატარების ტექნოლოგიაზე და ინტერვიუერის პროფესიონალიზმზე.
დასაქმების გადაწყვეტილების მიღების პროცესის და ინტერვიუს მეთოდოლოგიის სტრუქტურირება ხელს შეუწყობს შესაძლო სერიოზული შეცდომების თავიდან აცილებას.
შიდა ეფექტები, რომლებიც ართულებს ინტერვიუს
Პირველი შთაბეჭდილებები. ინტერვიუერები ხშირად საუბრის დასაწყისშივე რამდენიმე წუთში აკეთებენ დასკვნებს კანდიდატის პიროვნების შესახებ. დანარჩენი დროის განმავლობაში ისინი აგროვებენ ინფორმაციას პირველი შთაბეჭდილების გასამყარებლად. ეს ის შემთხვევაა, როცა ადამიანს „ისმის მხოლოდ ის, რისი მოსმენაც სურს“ და აკეთებს არაგონივრულ არჩევანს.
სტერეოტიპები. ზოგიერთი ინტერვიუერი თვლის, რომ ადამიანთა გარკვეულ ჯგუფს აქვს განსაკუთრებული მახასიათებლები (მაგალითად, წვერიანი კაცები არასანდოები არიან და სათვალეები ჭკვიანები).
კიდეების ეფექტი (პრიმატი - უახლესი). უფრო მეტ ყურადღებას იქცევს საუბრის დასაწყისში ნათქვამი ინფორმაცია, ვიდრე მომდევნო. ეს შეიძლება აიხსნას მეხსიერების თვისებებით ან პირველი შთაბეჭდილების ძალით.
კონტრასტული ეფექტი. ინტერვიუერის აზრი კანდიდატის შესახებ დამოკიდებულია მის მსჯელობაზე წინა განმცხადებლების შესახებ. ერთის მხრივ, ეს ნიშნავს, რომ მათგან საუკეთესო შეირჩევა, მეორე მხრივ, ისინი ადარებენ ერთმანეთს, აფასებენ ერთმანეთთან მიმართებაში და არა ნაწარმოების მოთხოვნებთან.
Ისევე როგორც მე. ინტერვიუერები უფრო მეტად უჭერენ მხარს იმ ადამიანებს, რომლებიც საკუთარ თავს ჰგვანან აღზრდაში, განათლებაში და სამუშაო გამოცდილებაში. არსებობს მტკიცებულებაც კი, რომ ისინი უპირატესობას ანიჭებენ განმცხადებლებს, რომლებსაც აქვთ მსგავსი არავერბალური ქცევა (თვალების მოძრაობა, პოზა და ა.შ.).
უარყოფითი ინფორმაცია. ნეგატიური ინფორმაცია უფრო ძლიერ შთაბეჭდილებას ახდენს ინტერვიუერებზე, ვიდრე დადებითი ინფორმაცია. ეს განსაკუთრებით შესამჩნევია, თუ უარყოფითი ინფორმაცია ჩნდება ინტერვიუს დასაწყისში, რის შემდეგაც ისინი ავტომატურად იწყებენ ნეგატივის დამატებითი დადასტურების ძიებას.
პირადი სიყვარული. უფრო მაღალი ქულა ენიჭებათ იმ კანდიდატებს, რომლებიც იწვევენ სიმპათიას, სამსახურთან დაკავშირებული სხვა ფაქტორების მიუხედავად. ეს არის ადამიანის ბუნებრივი რეაქცია, მაგრამ, შესაძლოა, არ იძლევა გარანტიას, რომ შერჩეული იქნება საუკეთესო კანდიდატი თანამდებობაზე.
კოპირება. ინტერვიუერები, რომლებსაც უპირატესობა აქვთ პიროვნების კონკრეტულ ტიპზე, ირჩევენ მათ, ვინც მათ ემთხვევა, განურჩევლად მათი სხვა მახასიათებლებისა. ეს ხელს უშლის საუბარში და შეიძლება გამოიწვიოს არჩეული ადამიანი სამუშაოსთვის შეუსაბამო.
უცხო ან ადგილობრივი აქცენტი. სამუშაოს მაძიებლები უცხოური ან ადგილობრივი აქცენტით ხშირად ნაკლებად მთავრდებიან მომგებიანი პირობებიმათთან შედარებით, ვისაც არ გააჩნია გამოთქმის თვისებები. თუმცა, ეს ეფექტი ნაკლებად არის გამოხატული, როდესაც საქმე ეხება „არც ისე პრესტიჟულ“ პოზიციებს და კლიენტებთან მუშაობისთვის, ადგილობრივი აქცენტის მქონე ადამიანებსაც კი ანიჭებენ უპირატესობას.
რეალურ დროში ეფექტი. ინტერვიუერებს მიაჩნიათ, რომ კანდიდატი შეხვედრის დროს ისე იქცევა, როგორც ცხოვრებაში. ეს სერიოზული შეცდომაა, რადგან ადამიანები ინტერვიუების დროს ნერვიულობენ. და პირიქით: ზოგიერთ აპლიკანტს შეუძლია "გამოიჩინოს" და მთელი საუბრის განმავლობაში აჩვენოს ის თვისებები, რაც მათ სინამდვილეში არ გააჩნიათ.
გენდერული პრეფერენციები. ქალ კანდიდატებს ხშირად აფასებენ ბევრად უფრო კრიტიკულად, ვიდრე მამაკაცები, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ კაცები უპირატესობას ანიჭებენ სამუშაოს. მიუხედავად იმისა, რომ არსებობს მტკიცებულება, რომ ეს ტენდენცია უფრო დამახასიათებელია ქალი ინტერვიუერებისთვის, რომლებიც თვლიან, რომ კაცობრიობის ძლიერი ნახევრის წარმომადგენლები უფრო კომპეტენტურები არიან, ხოლო ამ უკანასკნელისთვის სქესს არ აქვს მნიშვნელობა.
6.3. ინტერვიუს ტექნიკა
დაამყარეთ კომუნიკაცია კანდიდატთან ისე, რომ მან ღიად ისაუბროს თქვენთან და მიიღოთ თქვენთვის საჭირო ინფორმაცია. ამისათვის წაახალისეთ, მხარი დაუჭირეთ, აიღეთ ინიციატივა და ამავე დროს იყავით მკაცრი სადაც საჭიროა.
გახსოვდეთ, რომ გასაუბრების პირველ ეტაპზე 80-90% განმცხადებელმა უნდა ისაუბროს.
საუბრის შედეგების სწორად გამოყენების მიზნით, თქვენ უნდა ჩაწეროთ მიღებული მონაცემები. ჩამოწერეთ ძირითადი პუნქტები და ფრაზები, ასევე თქვენი კომენტარები ადამიანის ქცევის მახასიათებლებზე.
თითოეული კომპეტენციისთვის აუცილებელია კანდიდატის გამოცდილებიდან მინიმუმ 2-3 ფაქტის შეგროვება. სასურველია ეს იყოს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი ინფორმაცია.
განმცხადებლის შეფასება მხოლოდ გასაუბრების დასრულების შემდეგ.
ნუ შემომთავაზებთ პასუხებს. თქვენს თანამოსაუბრეს არ უნდა ჰქონდეს შთაბეჭდილება, რომ არსებობს სწორი და არასწორი პასუხები.
ინტერვიუს აგების სქემა
ეტაპი 1. გაცნობა, კონტაქტის დამყარება
1. წარმოგიდგინეთ საკუთარი თავი.
2. განსაზღვრეთ გასაუბრების მიზანი და პროცედურა.
3. გააფრთხილეთ კანდიდატი, რომ თქვენ გააკეთებთ შენიშვნებს.
4. დასვით ზოგადი შესავალი შეკითხვა (მაგალითად: „სად მუშაობდი აქამდე?“).
ეტაპი 2. ინტერვიუს ძირითადი ნაწილი
1. შეისწავლეთ შესაფასებელი კომპეტენციები.
2. მოიწვიე კანდიდატი თავისი შეხედულებისამებრ დაამატოს ინფორმაცია თავის შესახებ.
3. მიეცით საშუალება დაგისვათ კითხვები.
რაც უფრო მეტს შეიტყობთ განმცხადებლის შესახებ გასაუბრებამდე, მით ნაკლები დრო მოგიწევთ გასაუბრების დროს ამ ინფორმაციის გარკვევაზე. მომზადება მოიცავს:
დოკუმენტების განხილვა. შეაგროვეთ ყველა ხელმისაწვდომი კანდიდატის დოკუმენტი - რეზიუმეები, კითხვარები, ჩაწერილი შედეგები სატელეფონო საუბრები- და შეარჩიეთ მათი შინაარსიდან ინფორმაცია სამუშაო გამოცდილების შესახებ, რომელიც ყველაზე მნიშვნელოვანია ამ პოზიციისთვის.
Სამუშაო გამოცდილება. წაიკითხეთ ინფორმაცია, რომელიც შეესაბამება თქვენთვის დაინტერესებული განმცხადებლის სამუშაო გამოცდილებას. მონიშნეთ ის, რაც თქვენთვის გაუგებარია, რის შესახებაც გსურთ მეტი ინფორმაცია.
ხარვეზები შრომითი საქმიანობა. მონიშნეთ თქვენთვის სამუშაოში არსებული ხარვეზები ან სასწავლო აქტივობებიკანდიდატი. ინტერვიუს დროს თქვენ შეძლებთ მათთან განხილვას, რათა დაადგინოთ მათი მიზეზი და გამოიტანოთ დასკვნები კანდიდატის გამოცდილებასთან დაკავშირებით.
გამოცდილების მიმოხილვის მთავარი მიზანი მხოლოდ მოპოვებაა ზოგადი ინფორმაცია, ხოლო ხარჯავს არაუმეტეს 5-8 წუთისა. თუ თანამოსაუბრე დეტალებში ჩაღრმავებას დაიწყებს, თავაზიანად შეახსენეთ მას, რომ ამ ეტაპზე ეს ინფორმაცია თქვენთვის ჯერ არ არის აუცილებელი.
განხილვის ნაწილის დასრულების შემდეგ გადადით მომზადებულ ქცევით კითხვებზე. უთხარით კანდიდატს, რომ შემდეგი საუბარი უფრო დინამიური იქნება და სასურველია, მან მაქსიმალურად დეტალურად უპასუხოს.
Მნიშვნელოვანი
ნუ ეცდებით ამ ეტაპზე საბოლოო შთაბეჭდილების შექმნას განმცხადებლის შესახებ. ჩამოწერეთ ძირითადი დასკვნები, რათა მოგვიანებით დაუბრუნდეთ მათ.
მეტი ყურადღება მიაქციეთ ბოლოდროინდელ სწავლას და სამუშაო გამოცდილებას, რომელიც ყველაზე აქტუალური და შესაბამისია მოცემულ თანამდებობაზე. ძალიან ბევრ კითხვას ნუ დაუსვამთ წარსულ მოვლენებთან დაკავშირებით.
თუ კანდიდატი საუბრობს იმაზე, რაც მოსწონდა ან არ მოსწონდა თავის წინა სამუშაოს, ეს დაგეხმარებათ შეაფასოთ მათი მოტივაცია.
ნუ დაარწმუნებთ საკუთარ თავს, რომ სამუშაო ხარვეზები ცუდი ნიშანია. აუცილებელია მათი მიზეზების გარკვევა.
ეტაპი 3. გასაუბრების დასრულება
1. კანდიდატს მიაწოდეთ ინფორმაცია ვაკანსიის შესახებ.
2. გვითხარით შემდგომი ნაბიჯებისა და შერჩევის პროცედურების შესახებ. ინტერვიუს დასასრულებლად თქვენ უნდა:
- გადახედეთ თქვენს შენიშვნებს იმის დასადგენად, გჭირდებათ თუ არა დამატებითი ინფორმაცია ან რაიმე განმარტება (საჭიროების შემთხვევაში დაუყოვნებლად დაუსვით შეკითხვები);
- ტესტირების ჩატარება (საჭიროების შემთხვევაში);
- მოუყევით თანამდებობისა და კომპანიის შესახებ, უპასუხეთ კანდიდატის კითხვებს;
- დაასრულეთ ინტერვიუ: აუხსენით შემდგომი პროცედურა და მადლობა გადაუხადეთ თანამოსაუბრეს.
6.4. გასაუბრების სტრუქტურის შემუშავება ვაკანსიის სპეციფიკის შესაბამისად
ინტერვიუს წარმატების ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორი მისი გააზრებული სტრუქტურაა. იდენტიფიცირებისთვის კითხვების სიის გენერირება აუცილებელი კომპეტენციებიკანდიდატი, შემოთავაზებულია შემდეგი ცხრილის გამოყენება.
პოზიციის შესაბამისი ამოცანების, მათი გადაწყვეტის მეთოდისა და საჭირო კომპეტენციების შეფასების საფუძველზე კითხვების შედგენა.
ტოპ 10 ინტერვიუს კითხვა
1. აღწერეთ საკუთარი თავი მხოლოდ ზედსართავი სახელების გამოყენებით.
2. დაასახელეთ ყველაზე დიდი წარმატება და ყველაზე დიდი შეცდომა თქვენს კარიერაში.
3. რა იყო ყველაზე სერიოზული კრიტიკა თქვენ მიმართ?
4. აღწერეთ, გთხოვთ, საუკეთესო თქვენი ლიდერებიდან ან ქვეშევრდომებიდან, ვისთანაც მუშაობდით.
5. რის გაუმჯობესებას შეეცდებოდა თქვენი ბოლო უფროსი თქვენში?
6. თქვენი კარიერის ბოლო ათი წელი რომ განმეორდეს, რას გააკეთებდით განსხვავებულად?
7. აღწერეთ ყველაზე რთული გადაწყვეტილება, რომელიც ოდესმე მიგიღიათ. გადახედეთ უკან, იყო თქვენი გადაწყვეტილება საუკეთესო შესაძლო გადაწყვეტილება? რატომ დიახ ან რატომ არა?
8. მე რომ მესაუბრა თქვენს მენეჯერს (ამჟამად თუ ყოფილს), რა ძლიერ და სისუსტეებზე მიუთითებდა ის თქვენზე?
9. ვთქვათ, თქვენ უკვე მუშაობდით ჩვენს კომპანიაში სამი-ექვსი თვის წინ, მაგრამ საქმეები კარგად არ მიდის. როგორ ფიქრობთ, რა შეიძლება არ იმუშაოს და რა მიზეზების გამო?
10. რამ შეიძლება გახადოს თქვენი სამუშაო დღე ნამდვილად კარგი? თუ საღამომდე გაწუხებთ, რამ შეიძლება მიგიყვანოთ ასეთ მდგომარეობაში?
ათი ყველაზე "არასასიამოვნო" ინტერვიუს კითხვა
1. როგორი მენეჯმენტის რწმენა ჩამოაყალიბეთ?
2. რა არის შენთვის უფრო მნიშვნელოვანი - სიმართლე თუ კომფორტი?
3. რა ისწავლეთ მეტი: თქვენი წარმატებებიდან თუ შეცდომებისგან?
5. რამდენად ლმობიერი იყო თქვენი დამოკიდებულება წლის განმავლობაში ქვეშევრდომების შეცდომების მიმართ?
6. როგორ ფიქრობთ, რა არის თქვენი ორგანიზაციის მთავარი ძალა? რატომ?
7. რა პირობებში შეიძლებოდა მოტყუება?
8. კლიენტი ყოველთვის მართალია?
9. სამყაროს ორგანიზება სამი პრინციპიდან ერთ-ერთის მიხედვით რომ შეგეძლოს - არანაირი ხარვეზი და დეფიციტი, არანაირი პრობლემა, წესები - როგორ მოაწყობდი მას?
10. თქვენი აზრით, შეიძლება ყველა საქმიანი ურთიერთობა იყოს აბსოლუტურად ნათელი, კერძოდ, ვალდებულებების შესრულების ვადის მხრივ?
6.5. ინტერვიუს დროს ინფორმაციის შეფასების ტექნიკა
გამოიყენეთ რაც შეიძლება მეტი ინტერვიუს ტექნიკა, რათა სწორად შეაფასოთ მიღებული ინფორმაცია.
1. კითხვები კანდიდატისთვის (ღია, დახურული, ალტერნატიული, განმეორებითი, გასარკვევი, თანმიმდევრულად გასარკვევი - ჯაჭვები, რომლებშიც ყოველი ახალი შეკითხვა მოჰყვება წინას პასუხს).
2. ითხოვს მაგალითებს პირადი გამოცდილებიდან.
3. კონკრეტული სიტუაციები ანალიზისთვის.
4. როლური თამაშები.
5. ჩაშენებული ინტერვიუს ტესტები და ამოცანები.
6. წერითი დავალებები.
7. პროვოკაციები.
8. კანდიდატის მოწვევა კითხვების დასმისთვის.
6.6. ინტერვიუს ეფექტურობის ანალიზი
ინტერვიუს ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია მის შედეგებზე, ანუ მიღებული ინფორმაციის რაოდენობაზე და მის ჩატარებაზე დახარჯულ დროს. ინტერვიუს შესაძლო შედეგები:
1. დასკვნა განსახილველ თანამდებობაზე კანდიდატის შესახებ.
2. ჩაწერილი დასკვნები სამომავლოდ შესაძლო თანამდებობებზე მოწვევის განმცხადებლის შესახებ.
3. კანდიდატისგან სასარგებლო ბიზნეს ინფორმაციის მიღება.
4. განმცხადებელთან, როგორც პოტენციურ პარტნიორთან კონტაქტის დამყარება.
5. მისი მეშვეობით წვდომა ახალ საინტერესო კონტაქტებზე.
6. დასკვნა შემდგომი მუშაობის ფუნდამენტური მიზანშეწონილობის შესახებ
მოცემული ადამიანი. დასკვნები:
1. ინტერვიუ არ არის უსარგებლო, თუკი ერთ-ერთი შესაძლო შედეგი მაინც არის მიღებული.
2. საუბრის შედეგების რაოდენობასა და ხარისხს განსაზღვრავს:
- ინტერვიუერის უნარი;
- საუბრის ხანგრძლივობა;
- კანდიდატის ღირებულება.
3. იდეალურ შემთხვევაში, ინტერვიუს სტრუქტურა უნდა მოიცავდეს კონკრეტულ კითხვებს ყველა შესაძლო მონაცემის მისაღებად.
4. ინტერვიუს შეზღუდული დრო პირველ რიგში უნდა იქნას გამოყენებული იმ შედეგის მისაღწევად, რომელიც მისი მთავარი მიზანია.
ინტერვიუს ძირითადი შედეგები უნდა ჩაიწეროს წერილობით და შეინახოს მომავალი მუშაობისთვის. თუ ეს არ გაკეთებულა, მაშინ მონაცემები იკარგება და ასეთი აქტივობების ეფექტურობა მცირდება.
6.7. ინტერვიუს მოხსენების ტექნიკა
გარკვეული დრო დაგჭირდებათ ინტერვიუს მასალების დასასრულებლად.
1. იმისათვის, რომ არ გამოტოვოთ დეტალები, გასაუბრების დროს უნდა გააკეთოთ ჩანაწერები ინტერვიუს ფურცლებზე. თუ ინტერვიუში მონაწილეობენ სხვა პირები (დაუყოვნებელი ხელმძღვანელი, მენტორი), ჩაწერეთ მათი კითხვები და მათზე პასუხები. გასაუბრების აღრიცხვა შეგიძლიათ ანდოთ მდივანს ან კოლეგას.
2. მიღებული ინფორმაციის გაანალიზება.
3. გასაუბრების შემდეგ დაუყოვნებლივ განიხილეთ შედეგები ინტერვიუს ყველა მონაწილესთან.
4. შეაფასეთ ინფორმაცია.
5. შეჯამება, ჩაწერა ოქმში.
6. შეეცადეთ დანიშნოთ ინტერვიუები დღის პირველ ნახევარში, რათა შუადღისას შეადგინოთ ანგარიში ინტერვიუს შესახებ და შეათანხმოთ იგი ყველა ინტერვიუს მონაწილესთან.
7. გასაუბრების მონაწილეებთან ანგარიშის შეთანხმების შემდეგ კანდიდატზე შეგროვებული ყველა მასალა საქაღალდეში შეიტანეთ. კანდიდატის შესახებ საბოლოო გადაწყვეტილების მისაღებად, მენეჯერს დასჭირდება ყველა შეგროვებული მონაცემების ანალიზი.
საბუთების ნიმუშები
ინტერვიუს რეპორტაჟი
"____" ___________200 წ
ინტერვიუ კანდიდატთან ივანოვი ი.ი.
ზე ვაკანტური პოზიციაᲒაყიდვების მენეჯერი
პროფესიული გამოცდილება ფართოა და სრულად შეესაბამება შემოთავაზებულ პოზიციას (შვიდი წელი მუშაობა გაყიდვებში, აქედან ხუთი ხელმძღვანელ პოზიციებზე).
კანდიდატი აქტიურად ახორციელებდა დაწინაურების შესაძლებლობებს. გამოთქვა საჭიროება კარიერის ზრდადა წარმატების მიღწევა. ამბიციური. შეუძლია გამართლებული რისკების აღება.
ინტელექტი მაღალია და შეესაბამება განათლებას. კრეატიული აზროვნება, რომელსაც შეუძლია პრობლემების გადაჭრის არასტანდარტული მიდგომა. მაღალგანვითარებულია ზეპირი და წერილობითი მეტყველება. ლექსიკა ვრცელია. ინფორმაციის მიმართ კრიტიკულია. ადეკვატურად აფასებს მის ინტელექტუალურ შესაძლებლობებს, ცდილობს გამოიყენოს ისინი ბიზნესში.
განწყობა თანაბარია, თვითკონტროლის დონე მაღალია. თავშეკავებული. შფოთვა დაბალია. ზოგჯერ აჩქარებული, მაგრამ აჩქარებული. ემოციურად მომწიფებული ადამიანის შთაბეჭდილებას ტოვებს.
კომუნიკაბელური, შეუძლია ინტერპერსონალური კონტაქტების დამყარება და შენარჩუნება. უპირატესობას ანიჭებს ჯგუფურ საქმიანობას. აქტიურია კომუნიკაციაში. სწრაფად ეგუება გუნდს და ცდილობს ლიდერის როლის შესრულებას. ზოგჯერ მოუგვარებელი, არ ჩამოუვარდება ჯგუფურ ზეწოლას, მაგრამ საკმაოდ შემწყნარებელია სხვა ადამიანების მოსაზრებებისა და ნაკლოვანებების მიმართ. ნებით იღებს პასუხისმგებლობას ერთობლივ ქმედებებზე.
თვითშეფასება ადეკვატურია. პრეტენზიების დონე მაღალია. ესმის სხვათა ფარული მოტივები. ავლენს აქტიურ ინტერესს ადამიანების მიმართ.
ახლანდელი სამუშაო ადგილი არ აკმაყოფილებს მის ამბიციურ გეგმებს, მაგრამ მენეჯმენტზე პატივისცემით საუბრობს. მიზანმიმართული, დაჟინებული, ინიციატივა. შეუძლია ნათელი სტრატეგიული დაგეგმვა. სწრაფად ხვდება საქმის არსს, ვვარჯიშობთ. ესმის და შეუძლია პრაქტიკაში გამოიყენოს თავისი ბიზნესის მექანიზმები. იღებს სრულ პასუხისმგებლობას თავის ქმედებებზე. შეუძლია გუნდში მუშაობა. როგორც ლიდერი, ის თანაბრად არის ორიენტირებული პერსონალზე და დავალებაზე. დაძაბულ პირობებში ის იცავს ავტორიტარულ ხელმძღვანელობის სტილს, უფრო მშვიდ პირობებში - დემოკრატიულს. შეუძლია უფლებამოსილების დელეგირება და პასუხისმგებლობის განაწილება ქვეშევრდომებს შორის.
გარეგნობა მოწესრიგებულია. ჩაცმის კოდი შეესაბამება სიტუაციას. ქცევა ღია და თანაბარია. პოზა ძირითადად ღიაა. ვრცლად პასუხობს. აქვს პრეზენტაბელური გარეგნობა.
ინტერვიუ ჩაატარა HR მენეჯერმა
_________________________________ ესწრებოდნენ
შესყიდვების დეპარტამენტის უფროსი _________________
Მარკეტინგის დირექტორი________________
შესაძლო შეცდომები
სპეციალისტების ტიპიური შეცდომები არასტრუქტურირებული ინტერვიუს ჩატარებისას:
- დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას საფუძვლების გაურკვევლობა და არაერთგვაროვნება;
- ინტუიციური არჩევანი;
- ზოგიერთი ფაქტორის მნიშვნელობის გადაჭარბებული შეფასება სხვების საზიანოდ;
- საკუთარი თავის მსგავსი კანდიდატების უპირატესობა და მათზე უარის თქმა, ვინც არ არის მსგავსი;
- განმცხადებელზე „დაკიდება“ გარკვეული მახასიათებლების, რომლებიც მიჩნეულია ტიპიურად მის ასაკთან, სოციალურ ან გენდერულ იდენტობასთან დაკავშირებით, აგრეთვე ინტერვიუერის სუბიექტურ აზრზე, სხვადასხვა ფსიქოლოგიურ პირობებზე დაყრდნობით;
- განმცხადებლისთვის ისეთი უნარების მინიჭება, რომლებიც დამახასიათებელია მსგავსი სამუშაო გამოცდილების მქონე ადამიანებისთვის;
- კანდიდატების შედარება ერთმანეთთან და არა ამ სამუშაოში წარმატების კრიტერიუმებთან შედარებით.
საკონტროლო კითხვები და ამოცანები
სატესტო დავალება ნომერი 1
აირჩიეთ ხუთი კითხვის სიიდან, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას კანდიდატის უნარის შესაფასებლად საჭირო სამუშაოს ეფექტურად შესრულებისთვის.
1. რაში ხარ განსაკუთრებით კარგი? Რატომ ფიქრობ ასე?
2. აღწერეთ, გთხოვთ, საუკეთესო თქვენი ლიდერებიდან ან ქვეშევრდომებიდან, ვისთანაც მუშაობდით.
3. გთხოვთ, დაასახელოთ თქვენი სამი ძირითადი ფუნქცია ან პასუხისმგებლობა თქვენს ბოლო სამუშაოზე, რომლის მიხედვითაც შეფასდა თქვენი საქმიანობის წარმატება.
4. პატიოსნება ყოველთვის საუკეთესო პოლიტიკაა?
5. რა ცოდნა გაკლიათ ან გაკლიათ წინა სამუშაოში?
6. გთხოვთ, მოგვაწოდოთ კარგად მომზადებული დოკუმენტის მაგალითი.
7. დღეში რამდენჯერ ასეირნებთ თქვენს ძაღლს?
8. როგორ გრძნობდით თავს ბოლო სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ?
9. გთხოვთ აღწეროთ თქვენი სამუშაო დღე. მაგალითად, გუშინ.
10. რაც შეეხება შენს ყოფილ კოლეგებს ეჭვიანობდნენ?
სატესტო დავალება ნომერი 2
აირჩიეთ ხუთი კითხვის სიიდან, რომელიც დაგეხმარებათ შეაფასოთ კანდიდატის რეალური ინტერესი მოცემული სამუშაოს მიმართ.
1. რატომ მუშაობთ ყოველთვის ქალ უფროსებთან?
2. რომელი სამუშაო მოგეწონებათ ყველაზე მეტად?
3. რა სახის ტრენინგს აპირებთ უახლოეს მომავალში?
4. სად ხედავ საკუთარ თავს ხუთ წელიწადში?
5. როგორ და რა კრიტერიუმებით აპირებთ გადაწყვეტილების მიღებას ახალ ადგილზე დასაქმების შესახებ?
6. აღწერეთ სიტუაცია, როდესაც არასწორი გადაწყვეტილება მიიღეთ.
7. რამ შეიძლება შეგიშალოთ სამუშაოს შეცვლა?
8. რა შეღავათების მიღება შეუძლიათ თანამშრომლებს დამატებითი უფლებამოსილების მიღებით?
9. როგორ დაადგინეთ ხელქვეითის ცუდი მუშაობის მიზეზები?
10. რა შემთხვევაში იტყვით უარს ჩვენს შეთავაზებაზე?
ტესტის დავალება ნომერი 3
აირჩიეთ ხუთი გამონათქვამის სიიდან, რომლებიც დაკავშირებულია მართვადობასთან და თავსებადობასთან, რომლებიც შეიძლება შეფასდეს კანდიდატში.
1. ფაქტორები, რომლებიც აკავშირებს ადამიანს კომპანიასთან.
2. დამოკიდებულება თქვენს მიმართ მიმართულ ნეგატიურ განცხადებებზე.
3. პიროვნების თვითკრიტიკა და ადეკვატურობა საკუთარ თავზე მის აზრში.
4. ახალი სამუშაოს არჩევის შესახებ გადაწყვეტილების მიღების გზა.
5. განმცხადებლის ჯანმრთელობა.
6. ჯგუფში ქცევის ჩვევები და მოლოდინი.
7. პირადი გარემოებები და ფაქტორები (ოჯახური მდგომარეობა, საცხოვრებელი ადგილი და ა.შ.), რომლებიც გავლენას ახდენენ საჭირო მოვალეობების შესრულების უნარზე.
8. განათლება და თეორიული მზადყოფნის დონე.
9. სხვებთან ურთიერთობის დამყარების გამოცდილება.
10. სხვა სამუშაოზე გადასვლის მოტივები.
11. განმცხადებლის ლაპარაკი.
12. განმცხადებლის მართვადობისა და თავსებადობის ზოგადი შეფასების ფორმირება.
პასუხები ტესტებზე
სატესტო დავალება ნომერი 1
პასუხები: 1, 3, 5, 6, 9
სატესტო დავალება ნომერი 2
პასუხები: 2, 4, 5, 7, 10
ტესტის დავალება ნომერი 3
პასუხები: 2, 3, 6, 9, 12
ტექნოლოგიები გამოიყენება uCoz
გასაუბრება და შერჩევა
პერსონალის შერჩევა და შერჩევის გასაუბრება 2.2 კანდიდატის შეფასება გასაუბრების შემდეგ კანდიდატის შეფასების ეს ფორმა მოსახერხებელი იქნება, თუ დაიცავთ ინტერვიუს ჩატარების რეკომენდებულ სქემას.
სამუშაო გასაუბრების პროტოკოლი
ეს საშუალებას მოგცემთ შეადაროთ კანდიდატის ვაკანსიით მოთხოვნილი თვისებები, უნარები და შესაძლებლობები მის ობიექტურ თვისებებთან, უნარებსა და შესაძლებლობებთან, ანუ შეადაროთ სასურველი და რეალური.
4 ძირითადი კრიტერიუმი, რომლითაც უნდა შეაფასოთ ადამიანი გასაუბრებაზე
4 ძირითადი კრიტერიუმი, რომლითაც უნდა შეაფასოთ ადამიანი გასაუბრებაზე
- როგორ არ ჩავარდე ინტერვიუზე მოსული ლამაზი გოგოების ჯადოქრობაში
- რატომ ეკითხება ადამიანს რამდენჯერმე ერთი და იგივეს შესახებ
- განმცხადებლების შეფასების ოთხი სწორი კრიტერიუმი
დირექტორები და HR-მენეჯერები განმცხადებლების შეფასებისას, როგორც წესი, პირველ ადგილზე დგანან პიროვნული თვისებებიგანმცხადებელი, მისი ცოდნისა და უნარების ფარგლები.
როგორ შევაფასოთ და შევამოწმოთ თანამშრომლის მორალური ღირებულებები ან მიზანდასახულობა ინტერვიუში: როგორ ეხმარება ნიმუშის პროტოკოლი?
როგორ შევაფასოთ და შევამოწმოთ თანამშრომლის მორალური ღირებულებები ან მიზანდასახულობა ინტერვიუში: როგორ ეხმარება ნიმუშის პროტოკოლი? თავისუფალი თანამდებობის კანდიდატის პიროვნული მახასიათებლების იდენტიფიცირება რეკრუტერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანია. არ დაივიწყოთ ამ ამოცანის სირთულე, რადგან განმცხადებლების უმეტესობა მალავს თავის ნაკლოვანებებს და ალამაზებს მათ დამსახურებას.
კანდიდატის არჩევანის გაკეთება და სათანადო ანალიზის ჩატარება ზოგჯერ ადვილი არ არის, რის გამოც გასაუბრებაზე კანდიდატის შეფასების მეთოდები არსებობს, რომელიც აპლიკანტს სუფთა წყალთან მიიყვანს.
თანამშრომელთა შეფასების ფორმა
დასაქმებულის შეფასების ფურცლის ფორმა უფროსი (სახელი, თანამდებობა) სამუშაო პასუხისმგებლობები გასული პერიოდისთვის შეთანხმება საანგარიშო პერიოდის პასუხისმგებლობების აქტივობების ჩამონათვალთან: მიღწევები (პასუხისმგებლობების და მიღწეული შედეგების კორელაცია); შეფასებული თვისებები (30-33); შესაძლო გაუმჯობესების სფეროები; სპეციალური მომზადების საჭიროება; მენტორობის საჭიროება; საბოლოო შეფასება 5-ბალიანი სკალაზე HR მენეჯერის კომენტარების შეფასება შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: არ აქვს საჭირო პროფესიული ცოდნა და არ ცდილობს მისკენ არ აქვს საკმარისი პროფესიული ცოდნა აქვს მინიმალური პროფესიული ცოდნა აქვს საკმარისი პროფესიული ცოდნა აქვს კარგი პროფესიული ცოდნა აქვს დიდი პროფესიული ცოდნა და შეუძლია რჩევების მიცემა რიგ საკითხებზე
src=" "="" alt="სამუშაო განმცხადებლის შეფასების ფურცელი">
კანდიდატის გასაუბრების ქულა
კანდიდატის თანამდებობაზე გასაუბრების შეფასების ფურცელი შესაბამისობის შეფასება იდება 5-ბალიან შკალაზე თითოეული პარამეტრისთვის: X* (საშუალო არითმეტიკული) გვხვდება ფორმულის მიხედვით: X*= (კორესპონდენციის ქულები / პარამეტრების რაოდენობაზე).
კანდიდატმა მიიღო პირადი გასაუბრება დამსაქმებელთან. რეკომენდაციები: შემოთავაზებულია კითხვების სავარაუდო სია, რომლებიც ყველაზე ხშირად შეიძლება დაისვას ინტერვიუს დროს (კითხვებზე პასუხი უნდა იყოს მოკლე, მარტივი და ბუნებრივი).
შეფასების ინტერვიუს ჩატარების პრაქტიკა
შეფასების ინტერვიუების ჩატარების პრაქტიკა სამუშაო თანამშრომლებთან შეფასების ინტერვიუს (საუბრის) ჩატარება ამჟამად ახლა იწყებს შესვლას HR - ჩვენი მრავალი შიდა საწარმოს ცხოვრებაში. ამასთან დაკავშირებით, თითოეული კომპანია, საცდელი და შეცდომით, ცდილობს შეიმუშაოს საკუთარი უნიკალური მიდგომა პერსონალის შეფასების ამ სფეროში.
და როგორც ჩანს, ყველაფერი კარგადაა, თუ არა ერთი "მაგრამ".
საბოლოო შეფასების ფურცელი გასაუბრებაზე
კანდიდატის გასაუბრებაზე საბოლოო შეფასების ფურცელი (პოზიციის დასახელება, განყოფილება) პროფესიული უნარების დონე 1 - პროფ. უნარი; 3 - კარგი ცოდნა და უნარები; 4 - მაღალპროფესიული ცოდნა; დამოუკიდებლად აზროვნების და რთული პრობლემების გადაჭრის უნარი 2 - მუდმივად საჭიროა კონსულტანტი;
კურსი - პერსონალთან მუშაობის სისტემა
ტერმინალური ნაშრომი პერსონალთან მუშაობის სისტემა ორგანიზაციის პერსონალის მართვის კონცეფციის საფუძველი.
ვაკანტურ თანამდებობაზე კადრების შერჩევის პროცესი.
კანდიდატის შეფასების ფურცლის შედგენის წესები და სამსახურის აღწერა. ძირითადი მუშაკების რაოდენობის და წლიური საშუალო ხელფასის განსაზღვრა.
ღილაკზე „არქივის ჩამოტვირთვა“ დაწკაპუნებით თქვენ უფასოდ გადმოტვირთავთ თქვენთვის საჭირო ფაილს.
როგორ ჩავატაროთ სამუშაო გასაუბრება კანდიდატთან
როგორ ჩავატაროთ გასაუბრება კანდიდატთან სამუშაოზე განაცხადის დროს ხშირად, დიდ კომპანიებში, აპლიკანტების მოსაძებნად და პერსონალის შესარჩევად, დასაქმებულნი არიან გარკვეული ადამიანები - სპეციალისტები, რომლებიც ახორციელებენ ყველა ასეთ მოქმედებას.
რეკრუტირება
კანდიდატის შეფასების ფორმა გასაუბრების შემდეგ
როგორც კი კარი გაიჯახუნებს კანდიდატს, ნუ გადადებთ უსასრულოდ, სანამ ახალი შთაბეჭდილებები არ აორთქლდება, შეაფასეთ იგი. ქვემოთ მოცემული ფორმის შევსების შემდეგ (და წინასწარ დაბეჭდილი ნიმუშის მიხედვით), ჩადეთ იგი კანდიდატის პირად საქმეში.
კანდიდატის შეფასების ეს ფორმა მოსახერხებელი იქნება, თუ მიჰყვებით რეკომენდებული ინტერვიუს ნიმუშს. ის საშუალებას მოგცემთ შეადაროთ კანდიდატის ვაკანსიით მოთხოვნილი თვისებები, უნარები და შესაძლებლობები მის ობიექტურ თვისებებთან, უნარებსა და შესაძლებლობებთან, ანუ შეადაროთ სასურველი და აქტუალური.
კანდიდატის შეფასების ფორმა
ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. კანდიდატი: _________________________________________________ ________________
Თანამდებობა: _____________________________________________________ ________________
ინტერვიუს თარიღი: "_________" ____________ 200__
ინტერვიუს დაწყების დაგეგმილი დრო _________________________________ ________________
კანდიდატის ჩამოსვლის ფაქტიური დრო (დაგვიანების შემთხვევაში მიუთითეთ დაგვიანების მიზეზი) _____________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
დამახასიათებელი „იდეალური“ კანდიდატი (სასურველი თვისებები ამ გრაფაში შეიტანება ვაკანსიის შემოწმების შემდეგ) ________________________________________________________________
კანდიდატის შესაბამისი მონაცემები (ამ სვეტში შეიყვანეთ კანდიდატის რეალური თვისებები) __ ________________________________________________________________ _____________ _
შეფასება
- სართული _________________________________________________________________ ________________
- ასაკი ___________________________________________ _______________ _____________
- Ოჯახური მდგომარეობა ______________________________________________ _____________
- იმ საგანმანათლებლო დაწესებულებების დასახელებები, სადაც კანდიდატს შეეძლო მიეღო მათი წარმატებით დასრულებისთვის საჭირო ფუნქციური მოვალეობებიცოდნა. მისი სასურველი
სპეციალიზაცია და დამატებითი განათლება ________________________ _________________________________________________ - კანდიდატის მიერ დაკავებული შესაძლო თანამდებობების სახელები._______
- იმ კომპანიების პროფილი და სახელები, სადაც კანდიდატს შეეძლო მიეღო და დაეუფლა ვაკანსიისთვის საჭირო უნარებს.
- მინიმალური გამოცდილება.
- სამუშაო პასუხისმგებლობის ჩამონათვალი, რომელიც კანდიდატმა უნდა შეასრულოს.
- საოფისე ტექნიკის (კომპიუტერი, ქსეროქსი, ფაქსი და ა.შ.) ცოდნა, პროგრამული პროდუქტების ცოდნა.
10. ფლობის ხარისხი უცხო ენა _______________
11. კანდიდატის მიერ მოთხოვნილი პროფესიული ცოდნა და უნარ-ჩვევები.
- მანქანის არსებობა, მართვის მოწმობა კატეგორიის მითითებით, მართვის გამოცდილება.
- საცხოვრებლის ხელმისაწვდომობა, სასურველი საცხოვრებელი ადგილი.
- ფსიქოლოგიური თვისებები, რომლებიც დაგეხმარებათ წარმატებით გაუმკლავდეთ სამსახურებრივი მოვალეობებიდა ისწავლეთ ახალი უნარები.
- ამ თანამდებობაზე მუშაობასთან შეუთავსებელი ფსიქოლოგიური თვისებები
- ფსიქოლოგიური მახასიათებლები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის მომავალ თანამშრომელთან და შესაბამის თანამშრომლებთან თავსებადობის მიღწევას კორპორატიული კულტურაორგანიზაციები.
- ფსიქოლოგიური თვისებები შეუთავსებელია ამ კომპანიაში მუშაობასთან
- Დამატებითი მოთხოვნები.
მოკლე ინფორმაცია და აზრი ოფიციალურივინც ჩაატარა პირველადი ინტერვიუ (ე.ი.
ინტერვიუს პროტოკოლის ნიმუში
თქვენი კანდიდატის არაფორმალური შეფასება) ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია. ქვემოთ მოცემულია ფორმა, რომლითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ განმცხადებელი. ამ ფორმის შესავსებად, თითოეულ სტრიქონში შემოხაზეთ შესაბამისი (თქვენი, თუ შესაძლებელია, ობიექტური, აზრი კანდიდატის შესახებ) ნომერი. გამოთვალეთ საერთო ქულა, მაქსიმალური ქულა არის 60, მინიმალური 12. ოპტიმალური ქულა მიიღება იმ შემთხვევაში, თუ კანდიდატი დააგროვებს არაუმეტეს სამ სამეულს, იმ პირობით, რომ დარჩენილი ქულა იყოს 4 და 5.
არ დაიბნეთ შეფასებისას გარეგნობატანსაცმლის ღირებულებით და კანდიდატის პირადი გემოვნებით, გარეგნობის გრაფაში ვგულისხმობთ თმის ვარცხნილობის სისუფთავეს, ადეკვატურ მაკიაჟს და მანიკურს (თუ თქვენ წინ ქალი გყავთ), სუფთა, მოწესრიგებულ ტანსაცმელს, რომელიც შესაფერისია შემთხვევისთვის. , შეუმჩნეველი აქსესუარები. ხმის ტემბრის გარდა, ყურადღება უნდა მიაქციოთ მეტყველების ტემპს, ხმის გამოთქმის შესაძლო ხარვეზებს, ლექსიკას და ჟარგონის სიტყვების გამოყენებას.
ფიზიკური მდგომარეობის სვეტში განსაკუთრებით ფრთხილად შეაფასეთ ქალები და მოხუცები. ასევე აუცილებელია განვასხვავოთ ის თვისებები, რომლებიც აუცილებელია სამუშაოზე განაცხადის დროს იმ თვისებებისგან, რომლებიც შეიძლება სწრაფად შეიძინოს სამუშაო ადგილზე ადაპტაციის პროცესში (პირობების კრიტიკულობა).
გარეგნობა
- მოუწესრიგებელი
- უყურადღებობა ტანსაცმელში
- სისუფთავე
- განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს მათ გარეგნობას
- მკაცრი, შემაშფოთებელი
- გაურკვეველი
- სასიამოვნო
- ნათელი, გასაგები
- ექსპრესიული, ენერგიული
ᲤᲘᲖᲘᲙᲣᲠᲘ ᲛᲓᲒᲝᲛᲐᲠᲔᲝᲑᲐ
- არასასიამოვნო, არაჯანსაღი გარეგნობა
- ენერგიის ნაკლებობა, ლეთარგია
- კარგი ფიზიკური ფორმა, კარგი გარეგნობა
- მხიარული, ენერგიული
- ძალიან ენერგიული, იდეალურ ფორმაში
ᲛᲝᲥᲛᲔᲓᲔᲑᲐ
- ნერვიული
- Მორცხვი
- მანერირებული
- Დაძაბული
- შემრცხვა
- მშვიდი
- ადეკვატური
- არაჩვეულებრივად დაბერებული
ნდობა
- Მორცხვი
- ამპარტავანი
- თანმიმდევრული, მტკიცებულებებზე დაფუძნებული
- საკმარისად თავდაჯერებული
- სწორხაზოვანი
- ავლენს ნდობას
- უჩვეულოდ თავდაჯერებული
აზროვნების გზა
- ალოგიკური
- გაურკვეველი
- გაუგებარია
- გადაანაწილეთ წვრილმანებზე
- ნათლად გამოხატული, მნიშვნელობის ადეკვატური სიტყვები
- დამაჯერებელი
- ლოგიკური
- არაჩვეულებრივი უნარი აზროვნების ლოგიკაში
მოქნილობა
- ნელნელა, ნელ-ნელა
- იღებს ნათქვამს
- ყურადღებიანი, ნათლად გამოხატავს თავის აზრებს
- ჭკვიანი, სწორ კითხვებს სვამს
- გონების უჩვეულო სიმკვეთრე, აღიქვამს იდეების კომპლექსს
მოტივაცია და ამბიცია
- დუნე, არა ამბიციური
- თვითგანვითარებისადმი ინტერესის ნაკლებობა
- ავლენს თვითგანვითარების სურვილს
- განსაზღვრავს სამომავლო მიზნებს, სურს წარმატების მიღწევა
- მაღალი ამბიციები, თვითგანვითარება
სამუშაო გამოცდილება, განათლება
- არ ემთხვევა პოზიციას
- არა აქტუალური, მაგრამ სასარგებლო
- შეესაბამება
- ზევით საჭირო
- განსაკუთრებით შესაფერისი
- აგრძელებს სწავლას, დონის აწევას
კანდიდატის პიროვნება
- მოუმწიფებელი, იმპულსური
- ჯიუტი
- გონიერი, მოწიფული
- კოოპერატივი
- პასუხისმგებელი
- ზრდასრული, თვითკმარი
დამოკიდებულება წინა სამუშაო ადგილის მიმართ
- აშკარად უარყოფითი
- აჩვენებს უკმაყოფილებას
- თავს არიდებს პირდაპირ კითხვებს
- გამოხატავს პოზიტიურ დამოკიდებულებას
- აჩვენებს დადებითს, ობიექტურად აფასებს "+" და "-"
ქცევა ექსტრემალურ გარემოებებში
- გამოხატავს უკიდურეს უხერხულობას ან აგრესიას
- აშკარად ნერვული
- არ გამოხატავს დისკომფორტს, არ ცდილობს საუბრის გაგრძელებას
- ავლენს მშვიდ ქცევას, აგრძელებს დიალოგს
- პასუხობს ადეკვატურად, ეძებს საუბრის გაგრძელების გზებს
მიღებული გადაწყვეტილება: "მიღება" (), "უარი" ()
ანაზღაურების სამართლიანი განაწილების უზრუნველსაყოფად გამოიყენება წამახალისებელი გადახდების ქულების ბარათები. რა შეფასების კრიტერიუმები უნდა შეიტანოს ამ დოკუმენტში და როგორ შეავსოთ იგი, ამას სტატიაში გეტყვით.
სტატიიდან შეიტყობთ:
სად ვრცელდება
დამსაქმებელი პირადად არის პასუხისმგებელი თავისი საწარმოს ეფექტურობაზე. მას შეუძლია დამოუკიდებლად გადაწყვიტოს, თუ როგორ გააუმჯობესოს თავისი თანამშრომლები. ყველაზე ეფექტურ და სასურველ მოტივაციის სტიმულს მიეკუთვნება მატერიალური, რაც დასტურდება სოციოლოგიური გამოკითხვებითა და კვლევებით.
იქ, სადაც შრომის ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება, თანამშრომლის ხელფასი პირდაპირ "მიბმულია" მის ეფექტურობასთან და შრომის პროდუქტიულობა. გაცილებით რთულია იმ თანამშრომლის მუშაობის შეფასება, რომლის ხელფასი დამოკიდებულია ფიქსირებულ ხელფასზე და სამუშაო საათების რაოდენობაზე. ხელფასზე მომუშავე პირთა მოტივაციის ასამაღლებლად პრემია ერიცხება ხელფასის მუდმივ ნაწილს. სამართლიანად გამოსათვლელად, ზოგიერთი დამსაქმებელი იყენებს შეფასების ფურცელს წამახალისებელი გადახდებისთვის.
ცვლადი გადასახადები გამოიყენება კომერციულ კომპანიებსა და საბიუჯეტო ორგანიზაციებში თანამშრომლების მოტივაციისთვის. მათი ზომა დამოკიდებულია შრომის ეფექტურობაზე და თითოეული მათგანის დატვირთვაზე. შრომის კოდექსიარ არის დადგენილი რა შეიძლება იყოს წამახალისებელი გადახდა.
პრაქტიკაში, გადახდები, რომლებიც განსაზღვრავს ხელფასის ცვლადი ნაწილს, მოიცავს:
- პრემიები დაფუძნებული ერთეულის ან საწარმოს საქმიანობაზე;
- პრემიები დაგეგმილი ინდიკატორების განხორციელებისა და ზედმეტად შესრულებისთვის;
- დამატებითი გადასახადები და დანამატები პროფესიონალიზმისა და გამოცდილებისთვის;
- ჯილდოები წარმოების კონკურსში გამარჯვებისთვის და ა.შ.
თანამშრომლებს შორის დანამატების განაწილება ხდება წამახალისებელი გადასახადების შეფასების ფურცლის საფუძველზე. შეფასების ფურცელი არის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ინდიკატორების ჩამონათვალი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ თანამშრომლის შრომითი წვლილი მაქსიმალური ობიექტურობით. შევსებისას, როგორც წესი, გამოიყენება ქულების სისტემა.
რა კრიტერიუმებში შედისწამახალისებელი ანაზღაურების ქულების ფურცელი
დამსაქმებლებს აქვთ მრავალი ინსტრუმენტი, რომელიც მათ საშუალებას აძლევს მანიპულირონ თანამშრომლის შემოსავლის ცვლადი ნაწილით. ეს ცვლადი ნაწილი დამოკიდებულია:
- ამ საწარმოში სამუშაო გამოცდილება პროფესიით ან სტაჟით;
- მიღწეული შედეგები;
- სამუშაოში თანამედროვე მეთოდებისა და ტექნოლოგიების გამოყენება;
- შრომის ინტენსივობა და ხარისხი;
- პასუხისმგებლობის ხარისხი, პუნქტუალურობა და კეთილსინდისიერება;
- საჩივრებისა და პრეტენზიების რაოდენობა;
- პირადი წვლილი საერთო პრობლემის გადაჭრაში და ა.შ.
საბიუჯეტო ორგანიზაციებისთვის, კრიტერიუმები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ ობიექტურად შეაფასოთ დასაქმებულის შრომითი წვლილი განაწილების დროს წახალისება, დაყენებულია მრეწველობის შესაბამისად რეგულაციები. ეს ეხება, მაგალითად, ჯანდაცვის, განათლებისა და კულტურის დაწესებულებებს.
სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, სკოლებსა თუ კლინიკებში წამახალისებელი გადახდების შეფასების ფურცლები დგება დარგის აქტების საფუძველზე. შეფასების კრიტერიუმებიადგილობრივი რეგულაციებით დადგენილი. ამ კრიტერიუმებთან დაკავშირებული წამახალისებელი გადახდების ოდენობა შეიძლება განსხვავდებოდეს და დამოკიდებულია იმაზე, თუ როგორ ფინანსდება დაწესებულება.
კომერციულ სტრუქტურებში წამახალისებელი გადახდების შეფასების ფურცლები დგება კომპანიის საქმიანობის მახასიათებლების გათვალისწინებით. კრიტერიუმების შემადგენლობა, რომელსაც ისინი მოიცავს, უნდა შეთანხმდეს პროფკავშირთან ან მუშაკთა სხვა წარმომადგენლობით ორგანოსთან და დაფიქსირდეს, მაგალითად, პრემიების შესახებ დებულებით.
შეფასების ფურცლები ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას კანდიდატების შერჩევისას ან, მაგალითად, როდესაც ამოწმებს, თუ როგორ აკმაყოფილებს თანამშრომელი მოთხოვნებს. პროფესიული სტანდარტი. შესახებ, ისწავლეთ ჟურნალის სტატიიდან " HR დირექტორი».
რა სტრუქტურაქულების ბარათი წამახალისებელი გადახდებისთვის
კანონმდებლობა არ გვთავაზობს წამახალისებელი გადახდების შეფასების ერთიან ფორმას. დამსაქმებელს შეუძლია თავად შეიმუშაოს ეს დოკუმენტი და დააფიქსიროს პრემიების შესახებ რეგულაციების დანართი.
შეფასების ფურცლის ფორმა მოიცავს 3 ძირითად ნაწილს:
ნაწილი 1 - პერსონიფიცირება. ის შეიცავს ინფორმაციას თანამშრომლის, მისი თანამდებობისა და განყოფილების შესახებ, რომელშიც ის მუშაობს.
ნაწილი 2 - შეფასება. იგი შედგენილია ცხრილის სახით და შეტანილია სრული ინფორმაცია თითოეული მათგანის შეფასების კრიტერიუმებისა და ინდიკატორების შესახებ. საჭიროების შემთხვევაში, ცხრილი შეიძლება შეიცავდეს სვეტს "შენიშვნა".
ნაწილი 3 - რეზიუმე. იგი მიუთითებს ინფორმაციას თანამშრომლის მიერ მიღებული მთლიანი შეფასების შესახებ და ასევე აყენებს შედგენის თარიღს. ამ ნაწილში აუცილებელია შეფასების კომისიის თავმჯდომარის ხელმოწერისა და გაცნობის ფაქტის დამადასტურებელი თანამშრომლის ხელმოწერის ადგილის გამოყოფა.
ქულების ნიმუში
როგორ შეავსოთქულების ბარათები წამახალისებელი გადახდებისთვის
შეფასების ფურცლებს ავსებს წამახალისებელი გადასახადების განაწილების კომისია. მისი ფორმირების პროცედურა, ფუნქციები და უფლებამოსილებები ასევე უნდა იყოს გაწერილი პრემიების შესახებ დებულებაში. კომისია იქმნება დეპარტამენტის უფროსებისა და თანამშრომლებისგან. საკომისიო შეიძლება შეიკრიბოს ყოველთვიურად, კვარტალში ერთხელ ან პერიოდულად - იმისდა მიხედვით, თუ რამდენად რეგულარულად ხდება წამახალისებელი გადასახადები. შეგიძლიათ დეტალურად გაიგოთ როგორ სწორად წაახალისოს თანამშრომლები და გაზარდოს შრომის ეფექტურობა ჩვენს სტატიაში.
Შენიშვნა!წამახალისებელი გადახდების შეფასების ფურცლების კოლექტიური შევსება ზრდის ანაზღაურების განაწილების ობიექტურობას და თანამშრომლების მხრიდან ნდობის დონეს დამატებითი გადასახადების ოდენობის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას.
შეფასების ფურცლების შევსების შედეგების მიხედვით, ანაზღაურების ოდენობა გამოითვლება და აისახება ოქმში. კომისიის სხდომის ოქმებისა და წამახალისებელი გადასახდელების შეფასების ფურცლების საფუძველზე, მენეჯერი გამოსცემს ბრძანებას თანამშრომლებისთვის პრემიების გადახდის შესახებ.
წამახალისებელი გადახდების შეფასების ფურცელი არის თანამშრომლის შეფასების მოსახერხებელი ფორმა, რომელიც მუშაობს საათობრივად. დოკუმენტი ეხმარება განსაზღვროს მისი შრომითი წვლილი. შეფასების ობიექტურობას უზრუნველყოფს გადაწყვეტილების მიღების კოლეგიალურობა.
| თანამშრომელთა საქმიანობის შეფასების ფურცელი გამოსაცდელი პერიოდისთვის | |||||||||
| შევსებული ხელმძღვანელი | |||||||||
| ახალი თანამშრომლის სახელი | |||||||||
| თანამშრომლის პოზიცია | |||||||||
| ქვედანაყოფი | |||||||||
| Დაწყების თარიღი | |||||||||
| გამოსაცდელი ვადის დასრულების თარიღი | |||||||||
| 1. დავალებული სამუშაოს დასრულება (ახორციელებს თუ არა დადგენილ დროში)? | |||||||||
| სამუშაოზე გაცილებით მეტი დრო იხარჯება, ვიდრე ამას გამოცდილება ან გეგმა გვკარნახობს | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | სამუშაოზე გაცილებით ნაკლები დრო იხარჯება, ვიდრე ამას გამოცდილება ან გეგმა გვკარნახობს | |
| 2. სამუშაოს ხარისხი (რამდენად ფრთხილად, ზუსტად, კეთილსინდისიერად ხორციელდება, შეცდომები ხომ არ არის, გათვალისწინებულია თუ არა მენეჯერის მითითებები და თვალსაზრისი?) | |||||||||
| სამუშაო მუდმივად საჭიროებს მნიშვნელოვნად გადაკეთებას. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | მუშაობის შედეგები ყოველთვის მაღალ დონეზეა | |
| 3. დონე პროფესიული მომზადება(კარგად ერკვევა თუ არა თანამშრომელი თავისი საქმიანობის საგანში, აქვს თუ არა საკმარისი კვალიფიკაციის უნარები მოვალეობის შესასრულებლად?) | |||||||||
| მათი საქმიანობის საგნის ცოდნა სუსტია, პროფესიული უნარ-ჩვევები საკმარისად არ არის განვითარებული | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | კარგად ერკვევა თავისი საქმიანობის საგანში, აქვს პროფესიული უნარების განვითარების მაღალი დონე | |
| 4. თანამშრომლობა (თანამშრომლობს თუ არა კოლეგებთან პრობლემების გადაჭრისას, არის თუ არა ცოდნისა და უნარების გაზიარების სურვილი, მხარდაჭერა, კონსულტაციებს თუ არა კოლეგებთან რთული, არასტანდარტული პრობლემების გადაჭრისას?) | |||||||||
| არ უყვარს და არ იცის ჯგუფში მუშაობა, იშვიათად იღებს და სთავაზობს დახმარებას | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ავლენს ჯგუფში მუშაობის ძლიერ მიდრეკილებას, ყოველთვის ეფექტურად თანამშრომლობს სხვებთან | |
| 5. ბიზნესში კომუნიკაციის უნარი (იცის თუ არა ნათლად გამოხატოს თავისი აზრები, მოუსმინოს და გაიგოს თანამოსაუბრის?) | |||||||||
| თანამშრომლის განცხადებები რთულად აღიქმება; არ იცის როგორ მოუსმინოს თანამოსაუბრეს, არ ცდილობს ურთიერთგაგებისკენ | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | თანამშრომლის მეტყველება ადვილად აღიქმება, დამაჯერებელი; იცის როგორ მოუსმინოს თანამოსაუბრეს, ცდილობს მიაღწიოს სრულ ურთიერთგაგებას | |
| 6. ინფორმაციის წერილობით წარდგენის უნარი (შეგიძლიათ მოამზადოთ მემორანდუმი, ანგარიში, საქმიანი წერილი?) | |||||||||
| ტექსტები მუდმივად უნდა გადაკეთდეს, რადგან. ისინი რთული გასაგებია, ალოგიკურია, არ შეესაბამება ენის სტანდარტებს | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ტექსტები ყოველთვის ლოგიკურია, ადვილად გასაგები, აკმაყოფილებს სტანდარტებს | |
| 7. დამოუკიდებლობა (შეუძლია თუ არა მას დაკისრებული სამუშაოს შესრულება გარე დახმარების გარეშე?) | |||||||||
| გარე დახმარების გარეშე მან არ იცის რა გააკეთოს, ოდნავი სირთულის შემთხვევაში ის იკარგება | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | არასტანდარტული და რთული ამოცანებიც კი წარმატებით ასრულებს გარე დახმარების გარეშე | |
| 8. დაწყებული სამუშაოს ბოლომდე მიყვანის შესაძლებლობა (შეუძლია თუ არა ამის გაკეთება შეხსენებებისა და ხელმძღვანელობის მხრიდან მუდმივი მონიტორინგის გარეშე?) | |||||||||
| მოითხოვს მუდმივ შეხსენებას და სამუშაო შესრულების მკაცრ კონტროლს | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | დავალების მიღების შემდეგ, ის ყოველთვის შეხსენებისა და კონტროლის გარეშე მიაქვს საქმეს ბოლომდე | |
| 9. სწავლის უნარი (რამდენად ადვილად აღიქვამს და ითვისებს ახალ ინფორმაციას, სწრაფად ეუფლება ახალ უნარებს, პრაქტიკაში იყენებს შეძენილ ცოდნას და უნარებს?) | |||||||||
| ის ახალ ინფორმაციას ძნელად აღიქვამს, უნარები ნელ-ნელა ყალიბდება, პრაქტიკაში ახალი ცოდნა და უნარები შეზღუდული რაოდენობით გამოიყენება. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ადვილად სწავლობს ახალ ცოდნას, უნარ-ჩვევები ყალიბდება სწრაფად, დაუყოვნებლივ და სრულად გამოიყენება პრაქტიკაში | |
| Საშუალო ქულა | |||||||||
| სუბიექტის პოტენციალის შესაფასებლად რეკომენდებული მასშტაბი | |||||||||
| Საშუალო ქულა | თანამშრომლის პოტენციალი | ||||||||
| 3-მდე | არ ემთხვევა პოზიციას | ||||||||
| 3-დან 4-მდე | არასრული ოფიციალური შესაბამისობა | ||||||||
| 4-დან 5-მდე | ზოგადად, შეესაბამება პოზიციას | ||||||||
| 5-დან 6-მდე | სრულად შეესაბამება პოზიციას | ||||||||
| 6-ზე მეტი | იმსახურებს მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურებას | ||||||||
| უკუკავშირი ხელმძღვანელისგან უფასო ფორმით: | |||||||||
| გამოსავალი: | |||||||||
| (საცდელი პერიოდი გავიდა / საცდელი პერიოდი არ გავიდა) | |||||||||
| დასაქმებულის გამოცდის ჩაბარების გარეშე ცნობის საფუძველი | |||||||||
| ნომერი | |||||||||
| ხელმოწერა | |||||||||
თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობის შესამოწმებლად შეფასების ფურცლის შევსება უნდა განხორციელდეს კონკრეტული თანამდებობის მოთხოვნების გათვალისწინებით. დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად განსაზღვროს მოთხოვნები ან მიიღოს ისინი პროფესიული სტანდარტიდან.
სტატიიდან შეიტყობთ:
თანამშრომლის შეფასების ფურცელი ივსება მისი პროფესიული საქმიანობის შედეგების შესაბამისად, შერჩეული კრიტერიუმებით და შეიცავს ექსპერტს. მისი მუშაობის შეფასება.
ჩამოტვირთეთ დაკავშირებული დოკუმენტები:
როგორ შევიმუშავოთ ქულების ბარათი HR მენეჯერის მუშაობის შესაფასებლად
HR მენეჯერის საქმიანობის შეფასების ფურცელი უნდა შეიცავდეს ამ სპეციალისტის ძირითად მოთხოვნებს:
- როგორ უნდა მენეჯერმა პერსონალის დაქირავება;
- რა მეთოდები და ტექნოლოგიები გამოიყენოს;
- რა კატეგორიის თანამშრომელთა შერჩევა;
- რა ვადებში დაიხუროს ვაკანსიები;
- რა რაოდენობით (ნორმა) ყოველთვიურად შევარჩიოთ ახალი თანამშრომლები;
ქულების ფურცელში ასევე მითითებულია რამდენი თანამშრომელი წავიდა სამუშაოდ და მენეჯერის კომენტარები. ამის შემდეგ თქვენ შეაფასებთ, რამდენად კარგად აკმაყოფილებს HR მენეჯერი თითოეულ ამ მოთხოვნას (იხილეთ ქულების ნიმუში ქვემოთ). 
ფურცელში HR დირექტორს შეუძლია ასახოს თავისი დასკვნები ან რეკომენდაციები შედეგებზე დაყრდნობით შეფასებებიმაგალითად: „შეფასება წარმატებით ჩაიარა, თუ შესაძლებელია ხელფასის ან თანამდებობის პრემიის ნაწილის გაზრდა“ ან „გამოვლინდა შეუსაბამობა ინდივიდუალურ კომპეტენციებს შორის, გაგზავნეთ კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებზე მუშაობის ხარისხის გასაუმჯობესებლად. ”
ძლიერი დასაქმების პირობებშიც კი, უბრალოდ არ უნდა გაუგზავნოთ ბრძანებები დამსაქმებელს ხაზის მენეჯერებისგან - რამდენი და რა თანამდებობებისთვის უნდა შეირჩეს ადამიანი. თუ დაქირავების მენეჯერს წარმოდგენა არ აქვს, რისთვის არიან საჭირო თანამშრომლები, ეს გავლენას მოახდენს მისი მუშაობის ხარისხზე.
იმისდა მიხედვით, თუ როგორ არის აგებული დაქირავების პროცესი თქვენს კომპანიაში, ან აუხსენით დავალება თქვენს ქვეშევრდომს, ან დარწმუნდით, რომ დამქირავებელი არკვევს დეტალებს შიდა მომხმარებლებთან - განყოფილებების ხელმძღვანელებთან, რომლებიც მიმართავენ თანამშრომლების ძებნას.
შერჩევის ხარისხზე მსჯელობა შეუძლებელია, მხოლოდ ავტომატურად გამომდინარეობს იქიდან, რომ ყველა ვაკანსია დახურულია და ამჟამად მუშაობენ ახლად დაქირავებული თანამშრომლები. ეს საერთოდ არ ნიშნავს იმას, რომ მიიღეს საჭირო დონის სპეციალისტები.
მთავარი კითხვის გარდა - აქვთ თუ არა მათ საჭირო კომპეტენციები - ჩნდება დამატებითი:
- გადაჭარბებულია თუ არა გამოყოფილი ბიუჯეტი?
- ირღვევა თუ არა შერჩევის პოლიტიკა და წესები,
- დაცულია თუ არა აკრძალვები, კერძოდ ნათესავების შერჩევაზე?
ეს ყველაფერი უნდა შემოწმდეს და ცალკე ქულების სახით დარეგისტრირდეს შეფასების ფურცელში.
შეფასების ფურცლის ნიმუში რეკრუტირების მენეჯერისთვის.
წაიკითხეთ მეტი რეკრუტირების მენეჯერის საქმიანობის შეფასების ფურცლის შევსების შესახებ, წაიკითხეთ .
როგორ შევაფასოთ თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისობა პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნებთან
თუ კომპანიის ხელმძღვანელობა გადაწყვეტს შეაფასეთ თანამშრომლების პროფესიონალიზმიპროფესიული სტანდარტების მიხედვით შეისწავლეთ პროფესიული სტანდარტების რეესტრი და დაადგინეთ რომელი თანამშრომლების შეფასება შეიძლება. ანუ დაადგინეთ, რომელ თანამშრომლებს აქვთ უკვე გაცემული პროფესიული სტანდარტები.
თანამშრომლის სამუშაოს აღწერილობა შეესაბამებოდეს პროფესიულ სტანდარტში მისი ფუნქციების ჩამონათვალს. შეხედეთ როგორ არის ჩამოყალიბებული თანამშრომლის სამუშაო ფუნქციები მის სამუშაო აღწერილობაში. თუ ფორმულირება ახლოსაა, არაფრის გაკეთება არ არის საჭირო. გამოდის, რომ თქვენ ერთხელ სწორად განსაზღვრეთ სპეციალისტის ფუნქციები.
ამჟამად შეფასების ფურცელი და ატესტაციის დებულება შეიცვალა პროფესიული სტანდარტების გათვალისწინებით. მანამდე შეფასებისას იზომებოდა, ჰქონდა თუ არა თანამშრომელს საჭირო ცოდნა, რა მოვალეობები ეკისრებოდა. მხოლოდ ეს ელემენტები იყო შეტანილი ქულათა ფურცელზე.
ახლა, როცა პროფესიული სტანდარტები გამოჩნდა, შეფასების ფურცელში ჩართულია სტრიქონები „განათლება“ და „პრაქტიკული გამოცდილება“. ასევე ცვლილებები შევიდა სერტიფიცირების რეგლამენტში. ამისათვის საჭირო იყო დაზუსტებულიყო რა არის პროფესიული სტანდარტები, დამტკიცებულიყო შეფასების წესები.
შექმენით შეფასების კომიტეტი.
კომისია, ფაქტობრივად, განიხილავს იმ მასალებს, რასაც თქვენ ამზადებთ, გამოიტანს განაჩენს - აკმაყოფილებს თუ არა სპეციალისტი სტანდარტს. კომისიაში ჩართეთ ტოპ მენეჯერები, საშუალო მენეჯერები და ექსპერტი თანამშრომლები.
მაგრამ კომისიაში მოიწვიე მეცნიერი სპეციალიზებული უნივერსიტეტიდან. განსაკუთრებით აუცილებელია - უნივერსიტეტის სპეციალისტი ღია გონებით და ფხიზლად შეხედავს თქვენი თანამშრომლების კომპეტენციებს, რაც ნიშნავს, რომ შედეგები შეფასებებიიყოს სწორი და ობიექტური.
არ არის საჭირო ბევრი ექსპერტის მოწვევა. საკმარისია, რომ კომისიის სხდომაში მონაწილეობდეს ერთი ექსპერტი უნივერსიტეტიდან. თუ თქვენ გჭირდებათ ბევრი თანამშრომლის შეფასება, ვთქვათ 200-ზე მეტი, მაშინ უბრალოდ მოიფიქრეთ უსაფრთხოების ბადე იმ შემთხვევაში, თუ რომელიმე ექსპერტი ვერ დაესწრება ყველა შეხვედრას.
პროფესიული სტანდარტიდან რა უნდა შეიტანოს შეფასების ფურცელში
შეფასების პირველი ეტაპი.
შეამოწმეთ აქვს თუ არა თანამშრომელს საკმარისი სამუშაო გამოცდილება? ამ კითხვაზე პასუხის გასაცემად, იხილეთ პროფესიული სტანდარტის მესამე ნაწილი. ის ყველაზე დიდია და შედგება აბზაცებისგან. იპოვეთ პუნქტი, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის იმ განზოგადებულ და მარტივ შრომით ფუნქციებს, რომლებიც ადრე შეარჩიეთ.
ნახეთ, რა გამოცდილების მოთხოვნებია გათვალისწინებული აბზაცში. საბედნიეროდ, ისინი ყოველთვის არ არიან ხისტი. ზოგჯერ, იმის ნაცვლად, რომ რიცხვი მიუთითებს მინიმალურ გამოცდილებაზე, არის ტირე. თუ მითითებულია მინიმალური გამოცდილება, თქვენ უნდა შეამოწმოთ შეესაბამება თუ არა ის რეალურ გამოცდილებას. გახსენით თანამშრომლის სამუშაო წიგნი და გამოთვალეთ რამდენი წელი მუშაობდა სასურველ პროფილში. გააკეთეთ ყველა გვერდის ასლი სამუშაო ჩანაწერებით და წარუდგინეთ კომისიას.
თუ აღმოჩნდება, რომ თანამშრომელს არ აქვს საკმარისი გამოცდილება, შეადგინეთ ოქმი. დააფიქსირეთ მასში არსებული შეუსაბამობა, შეიმუშავეთ სამოქმედო გეგმა.
აკმაყოფილებს თუ არა თანამშრომლის განათლება პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნებს? განათლების მოთხოვნები ჩამოთვლილია მესამე ნაწილში. ჩაწერეთ ისინი კომისიისთვის, რათა მან გაიგოს, როგორ შეაფასოს თანამშრომელი. ახლა გახსენით თანამშრომლის პირადი საქმე და ნახეთ რა განათლება აქვს მას.
ასევე აიღეთ განათლების შესახებ დოკუმენტის ასლი, ნახეთ რომელი უნივერსიტეტი და რა სპეციალობა აქვს დაამთავრა. გააკეთეთ ასლი და წარუდგინეთ კომისიას. ის გადაამოწმებს განათლების შესახებ ინფორმაციას პროფესიული სტანდარტის მოთხოვნებით.
თუ აღმოჩნდა, რომ განათლება არ შეესაბამება, შეადგინეთ კომისიის ოქმი. მასში ჩაწერეთ, რომ დასაქმებულის განათლების დონე არ შეესაბამება პროფესიულ სტანდარტს. გაეცანით თანამშრომელს ხელმოწერის ქვეშ მყოფ დოკუმენტს. დაფიქრდით რა უნდა გააკეთოთ ამ შემთხვევაში.
შეფასების მეორე ეტაპი:
შეესაბამება თუ არა უნარები, შესაძლებლობები და ცოდნა პროფესიულ სტანდარტს. თითოეულისთვის შრომითი ფუნქციასტანდარტში გაკეთდა ცხრილი, რომელშიც არის სამი განყოფილება: ”შრომითი მოქმედებები”, ”აუცილებელი უნარები” და ” საჭირო ცოდნა". დააკოპირეთ ყველაფერი, რაც ჩამოთვლილია ამ განყოფილებებში. ეს არის ის, რაც უნდა შეფასდეს.
შეიძლება დაგაინტერესოთ იცოდეთ:
- KPI - თანამშრომლების მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები