Ved utskifting av en ansatt, hvordan vurderes lønn. Er det en tilleggsbetaling til en ansatt for å utføre pliktene til en midlertidig fraværende sjef, hvis en slik forpliktelse er angitt i hans stillingsbeskrivelse? Tidlig avslag på å utføre arbeid midlertidig fraværende

Den russiske føderasjonens arbeidskode kan inkludere forpliktelser for ansatte og arbeidsgiver om formen, systemet og beløpet for godtgjørelse i en tariffavtale. Derfor bør en tilleggsbetaling for sammenslåing av yrker (stillinger), inkludert ved utskifting av en midlertidig fraværende arbeidstaker, når en slik forpliktelse er tildelt av arbeidstakerens stillingsbeskrivelse, fastsettes etter avtale mellom partene i hvert enkelt tilfelle. Fraværet av en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om å fastsette tilleggsbetalingen for å kombinere yrker (stillinger) kan kvalifiseres som et brudd på arbeidslovgivningen av arbeidsgiveren. I henhold til art.

Tillegg for å erstatte midlertidig fraværende arbeidstaker

Hva bør man være oppmerksom på Spørsmålet dukker ofte opp: hvem kan erstatte hvem? Lovgivningen inneholder ikke et svar på det, derfor bør du i hvert tilfelle gå ut fra interessene og spesifikasjonene til aktivitetene dine og kvalifikasjonene til personalet ditt. For eksempel, i et lite selskap, under en ferie, kan direktøren godt erstatte ansatte - i dette tilfellet bør han også få en ekstra betaling for å kombinere.
Og hvorvidt sekretæren vil kunne utføre avdelingslederens oppgaver avhenger av kvalifikasjonene til både sekretæren og lederen. I alle fall, for å tildele pliktene til en fraværende ansatt til en person, er det nødvendig å skriftlig avtale.
Arbeidsgiveren må gi en passende ordre, som indikerer:

erstatningsperiode;
FULLT NAVN.

Hvordan utbetales tillegget for ferieavløsning?

Fra dette beløpet er det nødvendig å holde tilbake personlig inntektsskatt (13%) og betale bidrag. Utføre og betale for en midlertidig overføring Det hender at kombinasjonen ikke kan utføres.

I denne situasjonen har arbeidsgiver rett til å frita arbeidstakeren fra sine nåværende plikter og overføre ham til arbeidsplass ferierende. Overføringstiden tilsvarer ferieperioden til den fraværende ansatte (art.

72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Overføring er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte. I tilleggsavtale til arbeidsavtalen er vilkårene for overdragelsen angitt.
Etter det utstedes en overføringsordre. Hva du skal se etter når du kompilerer det, vil du lære fra artikkelen "Ordre for å overføre en ansatt til en annen stilling - en prøve." Etter at overføringen er gjort for den ansatte, blir denne arbeidsplassen den viktigste, og derfor må han gjennomgå all orienteringen, som resten av de ansatte.

Kombinert lønn

Merk følgende

Utøvelse av arbeidsoppgavene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten fritak fra hovedjobben skal forstås som utførelse av pliktene til en annen arbeidstaker som er midlertidig fraværende på grunn av sykdom, ferie, tjenestereise eller av andre grunner, når det iht. gjeldende lov, beholder han jobben (stillingen). Samtidig skal det bemerkes at hvis en ansatt utfører pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker og samtidig blir løst fra hovedjobben, er det ikke en kombinasjon, men en midlertidig overføring til en annen jobb.

1 st. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Uansett er kombinasjonen av yrker (stillinger) ytelsen til en ansatt ekstra arbeid ifølge annen stabsenhet tilgjengelig i bemanningstabellen.

juridisk viktig handling (overføring, tildeling av oppgaver i kombinasjonsrekkefølge, etc.);
betalings beløp;
ansattes samtykke.

Et slikt pålegg er nødvendig både for korrekt beregning av betalingen og å henføre den til kostprisen, og for muligheten til å holde den ansatte ansvarlig for feilaktig utførelse av de tildelte pliktene. Husk at i alle de ovennevnte tilfellene er tilleggsbeløpet ikke fastsatt ved lov og fastsatt etter avtale mellom partene.
I praksis er beløpet for tilleggsbetaling for utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt vanligvis fra 10 til 50 prosent av hans lønn, men noen ganger krever en vikar ansatt at han får nesten 100 % lønn.

Erstatning av midlertidig fraværende ansatt (2018)

Viktig

En ansatt i selskapet, i tillegg til hovedjobben, kan: - kombinere yrker eller stillinger, det vil si utføre arbeid ikke bare i sitt eget, men også i et annet yrke (og loven begrenser ikke antall yrker eller stillinger som en ansatt kan jobbe i); - utføre tilleggsarbeid i samme yrke eller stilling som han har (økning i arbeidsvolumet og utvidelse av tjenesteområder); - erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker (vikariat) og utføre hans arbeid både i samme og i et annet yrke (stilling) enn det han har. I alle disse tilfellene utfører den ansatte sitt arbeid, pga arbeidskontrakt med ham, og jobber innenfor normal arbeidstid.

Hvilken tilleggsbetaling bør en arbeidsgiver gi for en midlertidig fraværende arbeidstaker

Eksempel En institusjon har en fem-dagers, 40-timers arbeidsuke(8 timer om dagen) med to fridager (lørdag og søndag). Normen for arbeidstid i august inneværende år er 168 timer Arbeidstaker kombinerer arbeidsoppgaver i annen stilling. Normen for arbeidstid er fullt ut utarbeidet av ham. Den skriftlige avtalen fastslår at for utførelsen av plikter ved kombinasjon belastes en tilleggsbetaling på 50 % av tariffsatsen (lønnen) til sistnevnte. Situasjon 1 En ansatt har en lønn på 15 000 rubler. For en kombinert stilling bestemmes en lønn på 12 000 rubler. Lønnen i dette tilfellet vil bestå av: - offisiell lønn - 15 000 rubler; - tilleggsavgifter for kombinasjon - 6000 rubler. (12 000 rubler x 50%). Det totale lønnsbeløpet vil være lik 21 000 rubler. ((15 000 + 6 000) rubler). Situasjon 2 Den ansatte har en timepris på 115 rubler per time.
Normen for arbeidstid i februar inneværende år er 159 timer. En ansatt i selskapet Ivanov utfører pliktene til en midlertidig fraværende ansatt i en annen stilling. Normen for arbeidstid er fullt ut utarbeidet av Ivanov. En skriftlig avtale fastslår at en tilleggsbetaling på 50% av tariffsatsen (lønn) til sistnevnte belastes for utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt.

Ivanov har en timepris på 225 rubler per time. For en kombinert stilling er tollsatsen satt til 332 rubler per time.

Ivanovs lønn for februar vil være: Tilleggsbetalingen for å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt vil være: Det totale beløpet for Ivanovs lønn for februar vil være lik: Ivanovs lønn er 36 000 rubler. For en kombinert stilling er det satt en lønn på 42 000 rubler.

Ivanovs lønn for februar vil være 36 000 rubler.
Først av alt bør det huskes at på grunnlag av art. 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er tvangsarbeid, inkludert betaling av ikke full lønn, forbudt. Basert på Art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, burde en ansatt som opptrer som en midlertidig fraværende ansatt uten å bli løslatt fra hovedjobben ha fått en tilleggsbetaling for å kombinere yrker (stillinger).
I samsvar med art. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastslår at arbeidsgiveren er spesielt forpliktet til å overholde lover og andre regulatoriske rettsakter, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter; gi arbeidstakere lik lønn for arbeid av lik verdi; betale i sin helhet lønnen til ansatte innen fristene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen, reglene for interne fremdriftsplan organisasjoner, arbeidskontrakter.

Tillegg for å erstatte midlertidig fraværende arbeidstaker fra hvilken lønn

Legg til i favoritterSend til mail Ferieavløserlønn er en viktig del av arbeidstaker-arbeidsgiverforholdet når det gjelder avløsning. Det er mange måter å erstatte, og beløpet på egenbetalingen vil avhenge av hvilken arbeidsgiver som velger.

I vår artikkel vil vi se på hvordan utskifting av ferierende skjer. Oppfyllelse av plikter til midlertidig fraværende arbeidstaker Utvidelse av plikter eller kombinasjon Utføre og betale for en midlertidig overgang Hvordan deltidsansettelser formaliseres og betales Mottak av en midlertidig ansatt Resultater Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt Det er flere måter å erstatte ferierende:

Kombinasjon.
Den ansatte kombinerer arbeidet sitt og arbeidet til en ferierende (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Midlertidig overføring. Den ansatte utfører bare pliktene til en ferierende (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Kompatibilitet.

TC RF). Og god grunn ikke obligatorisk. I henhold til art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å betale full lønn i samsvar med kvalifikasjonene hans, kompleksiteten til arbeidet, mengden og kvaliteten på arbeidet som utføres. I kraft av art. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er lønnen for en ansatt etablert av en arbeidskontrakt på grunnlag av lønnssystemene som er gjeldende for denne arbeidsgiveren. Godtgjørelsessystemer, inkludert tariffsatser, lønn ( offisielle lønninger), tilleggsbetalinger og tillegg av kompenserende karakter, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale, systemer for tilleggsbetalinger og tillegg av stimulerende karakter og bonussystemer er etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

I delen "Ansvar". stillingsbeskrivelse arbeidsfunksjonen er detaljert regulert, arbeidstakerens arbeidsområde, arbeidsmengden, områdene som den ansatte er ansvarlig for osv. er gitt. Dersom arbeidstaker er kjent med stillingsbeskrivelsene mot kvittering, er de en integrert del av arbeidsavtalen.

Stillingsbeskrivelsene til visse kategorier av arbeidstakere kan bestemme at de utfører pliktene til den fraværende arbeidstakeren under fravær av en annen ansatt med tilsvarende stillingsfunksjon. I denne situasjonen ekstra arbeidskraft ikke betal. Siden stillingsbeskrivelsen fungerer innenfor rammen av ansettelseskontrakten og er en integrert del av den, noe som betyr at den ikke gir mulighet for ytterligere betalinger (brev fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen av 12. mars 2012 N 22-2-897, Rostrud av 24. mai 2011 N 1412-6-1).

En person tilbringer mesteparten av tiden sin på jobb. Og ofte er oppfyllelsen av tildelte oppgaver direkte relatert til samspillet mellom hele teamet. Selvfølgelig, som en del av det, er alle engasjert i sine egne spesifikke saker som er foreskrevet i arbeidsavtalen. Det kan imidlertid skje at en av de ansatte av en eller annen grunn ikke kan jobbe.

Dette kan selvfølgelig ha sammenheng med å reise på ferie. Bare dette fornemmer ikke at den ansatte ikke vil være på plass, og hans plikter må oppfylles. Men hva om lederen vil at du skal ta plassen i hans fravær? I artikkelen vår vil vi fortelle ikke bare hvordan utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt er lovlig formalisert, men også hva betalingen for erstatning kan være.

Oppfyllelse av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode

Vanligvis, når en av de ansatte drar på ferie og han ikke har en stedfortreder, blir en av hans kolleger med lignende profil utnevnt til sine oppgaver. En slik oppnevning må imidlertid skje i henhold til loven. Ellers er det fare for at arbeidstakeren ikke utfører de aktuelle arbeidsoppgavene. På den annen side, og lederen for å erstatte den fraværende ansatte.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode er det to alternativer for å formalisere en slik prosess:

Kombinasjon (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Arbeidsutøvelsen kan både være lik dagens stilling, og variere. Men i de fleste tilfeller tildeles deltidsarbeid når den ansatte har passende utdanning og arbeidserfaring på dette området. Eller hvis denne ansatte under arbeidet hadde muligheten til å bli kjent med kollegaens anliggender.

Separat er det verdt å nevne at art. 60.1 innebærer skriftlig samtykke fra den ansatte. Du bør ikke i noe tilfelle tillate din leder å tildele deg ytterligere ansvar som ikke er inkludert i dine tildelte oppgaver. Dette ville være i strid med loven.

Midlertidig overføring (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved en midlertidig overgang vil du bli fullt overført til stillingen til en ansatt som er midlertidig fraværende. Samtidig bevares din tidligere ledige stilling, det vil si at etter terminens utløp og så snart den fraværende kommer tilbake, blir du overført tilbake. Selve tilsettingen kan være på inntil ett år. Hvis det skjer at din tidligere stilling ikke beholdes, kontrakten blir permanent fra midlertidig. Det vil si at du forblir i stillingen til den ansatte du erstattet.

Det bør det også tas hensyn til en slik midlertidig overføring kan gjennomføres uten samtykke fra arbeidstakeren. Dette er mulig i unntakstilfeller, men for en periode på ikke mer enn en måned. Eksepsjonelle tilfeller inkluderer ulike katastrofer, ulykker, branner, epidemier, samt hendelser som setter liv i fare. I mindre forferdelige hendelser kan en overføring for å erstatte en fraværende arbeidstaker foretas i tilfelle driftsstans, når utførelse av dette arbeidet vil bety å forhindre skade eller ødeleggelse av eiendom.

I alle andre tilfeller kreves også skriftlig samtykke fra den ansatte. I tillegg skal lønnen ved overdragelse, enten det er unntakstilfelle uten samtykke, eller overdragelse etter skriftlig avtale, ikke være lavere enn gjennomsnittet utbetalt i forrige jobb.

Tilleggsbetaling og registrering ved utskifting av ansatt

Betalingen som gis ved sammenslåing kan ifølge loven være en helt annen. Det finurlige er at når de mottar tilleggsoppgaver, må arbeidsgiver og arbeidstaker selv bestemme størrelsen. Dette gjøres etter skriftlig avtale mellom partene. Ikke la i noe tilfelle et slikt spørsmål for en muntlig avgjørelse, fordi alt skal være tydelig stavet i det relevante dokumentet.

Det kan utarbeides en tilleggsavtale om registrering av kombinasjonen. Den er vedlagt arbeidsavtalen og er utformet skriftlig. Som andre avtaler har den egne regler for fylling. I følge dem bør tilleggsavtalen for deltidsarbeid være:

Fullt navn på organisasjonen, med angivelse av ansvarlig leder som utarbeider avtalen og har myndighet til å sikre dokumentet med sin signatur;
Navn på den ansatte, hans stilling, avdeling hvor det fungerer, etc.;
Selve avtalen om kombinasjonen tilegne seg nye arbeidsoppgaver, og kostnadene for tillegget for det.

Etter at en avtale om utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker er utarbeidet, utstedes en passende. Som standard angir det erstatningsperioden, hvilken stilling og plikter som i tillegg er tildelt den ansatte, samt størrelsen på tilleggsbetalingen.

Påmelding og betaling for midlertidig overføring

For midlertidig overgang til annen stilling må avtale utarbeides på samme måte. Dens spesifisitet er praktisk talt ikke forskjellig fra kombinasjonsavtalen. Forskjellen er at den arbeidstaker som er spesifisert i avtalen, fritas for alle plikter som ikke følger av den konkrete stillingen han overføres til. Overgang til annen stilling gjennomføres fullstendig uavhengig av at dette er et midlertidig tiltak.

Siden overføringen skal foretas, vil det ikke lenger være snakk om tilleggsbetaling, men om ny stilling. Vær oppmerksom på at i henhold til art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør den ikke være lavere enn det du mottok i din forrige stilling. Men selv med en lignende artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan betaling også tildeles etter avtale. Du bør heller ikke glemme at personlig inntektsskatt vil bli trukket fra beløpet du oppgir når du snakker med lederen.

La oss gå videre til utformingen av en midlertidig overføring. Etter at du og arbeidsgiver har utarbeidet en avtale vedlagt arbeidsavtalen, vil det bli gitt pålegg. Det bør indikere:

Firma- eller firmanavn, angivelse av ansvarlig leder;
Ansattinformasjon, som inkluderer ikke bare det fulle navnet, men også den tidligere stillingen, avdelingen eller andre interne betegnelser for selskapet;
Hvilken stilling tilsettes?
Varigheten av den midlertidige overføringen;
Lønn fastsatt av bedriften eller avtalen i denne stillingen med en ansatt.

Når du utarbeider en avtale, må du være oppmerksom på detaljene. Den nye stillingen kan også forplikte deg til å signere passende ansvarsavtaler. Enten det er eller et dokument om ikke-avsløring av bedriftshemmeligheter, hvis gitt midlertidig stilling de må signeres.

PÅ arbeidsaktivitet noen ganger kan det oppstå en situasjon når en ansatts avgang på ferie kan skade produksjonsprosessen og virksomheten i organisasjonen, og for å minimere tapene forbundet med dette, kan en ansatt erstattes i løpet av ferien. Samtidig inneholder den russiske føderasjonens arbeidskode forskjellige standarder som tillater å erstatte en fraværende ansatt med en annen ansatt. Alle parter i arbeidsavtalen bør vite hvordan de skal brukes, hvordan en ansatt erstattes under svangerskapspermisjon eller permisjon for egen regning og i andre situasjoner.

Bytte ut en ansatt for ferietid - de viktigste metodene og funksjonene i prosedyren

Den nåværende arbeidslovgivningen gir et ganske stort antall måter som det er mulig å erstatte en ansatt under en ferie i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig bør både arbeidsgiver og arbeidstakere, både de som skal på ferie og de som erstatter dem, være oppmerksomme på dem.

Generelt er det fem hovedmetoder og substitusjonsmetoder. Noen involverer involvering av tredjeparts ansatte, mens andre involverer bruk av interne menneskelige ressurser i organisasjonen. Typene og metodene for å erstatte ansatte i ferier inkluderer:

Midlertidig overføring av en av de ansatte i organisasjonen til arbeidsplassen til en fraværende ansatt. I dette tilfellet regulerer lovgivningen strengt den nevnte prosedyren, samt rettighetene og pliktene til partene i samsvar med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Kombinasjon av stillinger i virksomheten for en av de yrkesaktive. I en slik situasjon utfører den ansatte som kombinerer stillinger samtidig ikke bare sin direkte offisielle oppgaver, men også arbeidet til en person som har reist på ferie mot et tilleggsgebyr eller i samsvar med vilkårene i kontrakten eller lokale forskrifter for bedriften.
Ansettelse av ny medarbeider. Å involvere en deltidsjobb lar deg minimere arbeidskostnadene og forenkle formaliseringen av arbeidsforhold.
Ansettelse av ny medarbeider. I dette tilfellet er arbeidstakeren involvert under hovedansatts fravær, hvoretter arbeidsavtalen sies opp.
Involvering av tredjepartsspesialister fra og bedrifter. I en slik situasjon inngår arbeidsgiveren en kontrakt for outsourcing eller utbemanning, og hans forhold til arbeidstakeren er styrt av bestemmelsene ikke arbeidskraft, men sivilrett.

Å erstatte en ansatt i en ansvarlig stilling kan i noen tilfeller være obligatorisk.

For eksempel hvis den fraværende arbeidstakeren var den eneste spesialisten med ansvar for arbeidsvern med passende kvalifikasjoner, eller i andre tilfeller når dette er fastsatt ved lov. Men i de fleste situasjoner er behovet for å erstatte en ansatt for ferie kun diktert av økonomisk gjennomførbarhet for å forhindre økonomiske tap for bedriften på grunn av fravær av en ansatt.

Hver av de ovennevnte metodene for å erstatte en ansatt under en ferie vil bli vurdert mer detaljert, under hensyntagen til alle nyansene og standardene i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det skal bemerkes at arbeidsgiveren har muligheten til å planlegge ferier og i utgangspunktet kan regulere det mulige midlertidige tapet til en av de ansatte. Men i tilfelle et dekret som kan vare i inntil tre år, eller hvis det er grunnlag for ekstraordinær permisjon utenfor timeplanen, kan arbeidsgiveren være i en ubehagelig posisjon og må kanskje erstatte arbeidstakeren og snarest se etter alternativer for å implementere den.

Midlertidig overføring for å erstatte ferien til en av de ansatte

Dersom en av de ansatte reiste på ferie på grunn av ham, kan ferien erstattes ved å overføre en annen ansatt ved virksomheten til hans arbeidssted. Samtidig er den juridiske reguleringen av slike handlinger avslørt i bestemmelsene i artiklene 72.1 og 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode og sørger for levering av visse garantier til den overførte ansatte.

Det bør huskes at det er forskjellige måter å overføre en ansatt til stedet for den fraværende, og i noen situasjoner trenger ikke arbeidsgiveren engang å be om den ansattes samtykke til overføringen. Så, uten samtykke fra den ansatte, kan du overføre ham til å erstatte den ansatte som dro på ferie i følgende tilfeller:

Ved midlertidig overgang, dersom det ikke er fastsatt i arbeidsavtale, skal avløseren beholde gjennomsnittslønnen på hovedarbeidsstedet, og dersom jobben han overføres til gir høyere inntjening, da må den gis til den erstattende ansatte i sin helhet.

I andre situasjoner, for en midlertidig overgang til en annen jobb, er det nødvendig å innhente samtykke fra den erstattende ansatte selv. Samtidig er det tillatt å inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen som kan fastsette vilkårene for lønnsberegning og andre garantier eller ytelser.

Fordelene med en slik erstatning for en ansatt på ferie inkluderer følgende funksjoner:

Muligheten for å overføre en spesialist som kjenner nøyaktig alle nyansene til bedriften.
Enkelt å finne en erstatter med en stor stab av arbeidere.
De laveste kostnadene ved utskifting av en ansatt med tilsvarende lønn.

Ulempene kan kalles:

Behovet for å stille en rekke garantier til den overførte arbeidstakeren.
Den faktiske nedgangen i arbeidsressursen til foretaket, siden som et resultat av det vil stedet til den overførte arbeidstakeren være fri, og han vil ikke oppfylle sine plikter på hovedarbeidsstedet.

Tidsbegrenset arbeidsavtale for å erstatte en ansatt på ferie

De juridiske forskriftene i den russiske føderasjonens arbeidskode gir muligheten til å erstatte en ansatt på ferie med en ansatt ansatt under en tidsbestemt arbeidskontrakt. Juridisk regulering slik ansettelse vurderes av bestemmelsene i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig trenger ikke arbeidsgiver å se etter grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale - selve behovet for å erstatte en fraværende arbeidstaker er en fullverdig begrunnelse for at arbeidsforhold haster.

En tidsbegrenset arbeidsavtale trer automatisk i kraft når hovedansatt kommer tilbake på jobb ved hjemkomst fra ferie.

Hvis arbeidstakeren var på ferie og ikke gikk på jobb av en eller annen grunn i fem år, mister kontrakten med stedfortrederen sin presserende status og blir ubestemt, noe som bør tas i betraktning i tilfelle av en etter en fødselspermisjon.

Fordelene med en tidsbestemt ansettelseskontrakt inkluderer følgende faktorer og funksjoner:

Effektiv registrering av forhold kun for perioden med ferie.
Muligheten for å fastsette andre arbeidsvilkår enn arbeidstaker som har reist på ferie, herunder lavere utbetalingsnivå med tilsvarende endring i arbeidsplanen.

En tidsbegrenset arbeidsavtale har imidlertid også en rekke visse ulemper. Disse inkluderer:

Behovet for å gi en full pakke med arbeidsgarantier til den innleide ansatte.
Ekstra belastning på personalavdeling bedrifter.
Tilstedeværelsen av risiko i tilfelle utidig oppsigelse av kontrakten.
Vanskeligheter med å velge kandidater, siden ikke alle søkere vil være enige i arbeidets midlertidige karakter.

Bytte ut en ansatt på ferie med en deltidsarbeider

Artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt kapittel 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode, etablerer muligheten for deltidsarbeid - mens det kan utføres både med en arbeidsgiver og med forskjellige. Deltidsarbeid innebærer å jobbe på et annet sted enn det viktigste, i deltidsmodus. Ofte er en deltidsjobb nok til å erstatte en fraværende ansatt fullstendig, eller i det minste nøytralisere de negative konsekvensene av hans fravær. Slik ansettelse har imidlertid også sine fordeler og ulemper.

Fordelene med deltidsarbeid for å erstatte en ansatt under en ferie inkluderer:

Enkelt å finne søkere. Flere søkere kan takke ja til en deltidsjobb enn en åremålskontrakt.
Besparelser. På grunn av at deltidsarbeid ikke kan overstige 50 % av hovedarbeidstiden, reduseres lønnen til en deltidsarbeider tilsvarende - så den kan være lavere enn minstelønnen i forhold til arbeidstiden.
Du trenger ikke å utstede en arbeidsbok. Ved deltidsarbeid er ikke arbeidsgiver forpliktet til å kreve arbeidsbok fra arbeidstakeren, og innføring i denne kan bare gjøres etter anmodning fra deltidsarbeideren selv.

Ulempene med en slik erstatning for en fraværende ansatt er følgende faktorer:

Mindre arbeid. På grunn av manglende evne til å jobbe deltid i heltidsmodus, kan det være nødvendig å tiltrekke seg to deltidsarbeidere for å utføre arbeidet til én person.
Behovet for å gi visse garantier til deltidsarbeideren. Spesielt å gi ham permisjon samtidig som på hovedarbeidsstedet, uavhengig av tidsplanen.

Kombinere stillinger ved avløsing av ansatt på ferie

Lovgivningen i bestemmelsene i artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å tildele ytterligere jobbansvar for å kombinere arbeid og utføre arbeidet til andre ansatte på ansatte i bedriften. Samtidig kan en slik kombinasjon enten betales i tillegg eller ikke kreve noen tilleggsbetaling - nøkkelfaktoren for å kombinere stillinger er imidlertid det frivillige samtykket fra den ansatte.

Dersom arbeidstakeren i utgangspunktet er pålagt av arbeidsoppgaver og arbeidsavtalen å erstatte visse ansatte eller visse stillinger, inkludert uten å øke lønnen, kreves det ingen tilleggsavtaler med ham.

Fordelene med en slik tilnærming inkluderer:

Evnen til i utgangspunktet å sørge for erstatning av visse ansatte og stillinger med andre.
Betydelige kostnadsbesparelser med liten eller ingen ytelsesforringelse.

Ulempene med å kombinere er:

Mindre motivasjon for vikarer.
Behovet for å forhåndsspesifisere plikten til å erstatte ansatte.

Outsourcing og outbemanning for å erstatte en ansatt på ferie

For å erstatte en arbeidstaker på ferie har arbeidsgiver rett til å henvende seg til organisasjoner eller private entreprenører som tilbyr outsourcing og utbemanning. I dette tilfellet vil det faktisk ikke være inngåelse av en arbeidsavtale, men en sivilrettslig avtale om levering av visse tjenester, som også kan være en arbeidstakers direkte plikter. Denne tilnærmingen har en rekke fordeler og ulemper. Spesielt de positive aspektene inkluderer:

Rask utvalg av spesialister i store byer.
Mulighet for fleksibel fordeling av arbeidsoppgaver.
Ingen grunn til å overholde arbeidsgarantier og arbeidslovgivning i forhold til stedfortreder.

Ulempene med slike metoder for å organisere arbeidskraft er:

Høyere kostnad sammenlignet med arbeidskraften til en fast ansatt.
Manglende innflytelse på entreprenøren innenfor rammen av arbeidslovgivningen.
Umulighet eller risiko ved forsøk på å bruke slike teknikker ved tilgang til konfidensiell informasjon i samsvar med offisielle plikter.

Er det mulig lovlig å ikke betale ekstra til ansatte for å utføre pliktene til en fraværende ansatt (under ferie, sykdom, etc.). Vil det være nok å bare skrive ned en slik plikt i stillingsbeskrivelser. Og generelt, er det mulig å ikke betale ekstra.

Svar

Svar på spørsmålet:

Nei

Kravet om tilleggsbetaling er direkte angitt i art. 60.2 og 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Unnlatelse av å oppfylle dette kravet medfører risiko for å bringe arbeidsgiver til administrativt ansvar i henhold til paragraf 6 i art. 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen - betaling av lønn ikke i sin helhet eller i henhold til paragraf 1 i art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd - formell unnlatelse av å overholde kravene i art. 60.2 og 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Gjeldende arbeidslovgivning tillater ikke situasjoner der arbeidstakeren pålegges ytterligere. arbeid ville være mulig uten ekstra betaling (art. 60.2, 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Inntil mars 2003, i samsvar med paragrafene. "a" og para. 4 klausul 1 i dekretet, Forklaring av Statskomiteen for Arbeid i USSR, sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions datert 29. desember 1965 nr. 30/39 Om prosedyren for å betale for midlertidig erstatning, rett til å motta forskjellen i lønn (mellom den faktiske lønnen til den fraværende ansatte og lønnen til den erstattende ansatte) ikke hadde fulltidsansatte varamedlemmer eller assistenter til den fraværende lederen, Sjefingeniør(for tilfeller av utskifting av fraværende leder av organisasjonen). Etter at Cassation Collegium ved Høyesterett i Den Russiske Føderasjon avsa kjennelsen fra Cassation Collegium ved Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 11. mars 2003 nr. KAS03-25, ble disse ansatte gitt tilbake retten til å motta ytterligere betalinger ( nevnte bestemmelser i avklaringen ble erklært ugyldige fra den dagen kjennelsen ble avsagt).

Dermed bør ansatte som utfører pliktene til en midlertidig fraværende leder eller annen ansatt i organisasjonen få utbetalt tilleggsbetalinger uavhengig av deres stillinger.

Legitimiteten til denne tilnærmingen bekreftes også av domstolene: Voldgiftsrettens kjennelse Nordvestdistriktet datert 16.11.2016 nr. F07-9908/2016, A44-658/2016

Når man bestemmer beløpet for tilleggsbetaling for utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt, bør man gå ut fra det faktum at de er avhengige av forholdene som substitusjon utføres under. Hvis en ansatt utfører pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten å bli løst fra hovedjobben, er det i henhold til art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utbetales en ekstra betaling til ham i beløpet som er fastsatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, under hensyntagen til innholdet og (eller) volumet av tilleggsarbeid.

Hvis utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt utføres på betingelsene for en overføring, betales arbeidet til en vikar i henhold til utført arbeid.

Du kan ikke legge inn handlinger som er relatert til en annen i stillingsbeskrivelsen arbeidsfunksjon for ikke å betale for tilleggsarbeid (ankedom fra Samara Regional Court datert 9. juli 2014 nr. 33-6615 / 2014).

Utførelse av arbeid innenfor hovedarbeidstiden til en ansatt, som ikke er inkludert i hans arbeidsoppgaver, kan utstedes på en av to måter:

 som en kombinasjon av yrker (stillinger) (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

 som en utvidelse av tjenesteområder eller en økning i volumet av utført arbeid (del 2 av artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

Ved yrkeskombinasjon er arbeidstakeren engasjert i tilleggsarbeid i annen stilling i løpet av sin vanlige arbeidsdag. Samtidig er tilleggsarbeid gjenstand for betaling og er kun mulig med skriftlig samtykke fra den ansatte. Slike regler er etablert i del 1 av artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Under utvidelse av tjenesteområder og økning i volum av utført arbeid forstå ytelsen, sammen med deres hovedarbeid, fastsatt i arbeidskontrakten, en ekstra mengde arbeid i samme yrke eller stilling(del 2 av artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ekstra bestilling. arbeidet er utarbeidet for en spesifikk stilling gitt i bemanningstabellen og utelukkende med skriftlig samtykke fra den ansatte og med etablering av en ekstra betaling etter avtale mellom partene (artikkel 60.2.151 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

Eksperter fra Arbeidsdepartementet kommer til lignende konklusjoner. Se brev fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 20. juli 2016 N 14-2 / V-688 og datert 26. desember 2016 N 15-2 / OOG-4698.

Samme standpunkt har domstolene.

Så, for eksempel, indikerte Judicial Collegium for administrative saker ved Rostov regionale domstol i ankeavgjørelsen datert 26. mars 2015 i sak N 33-4792 / 2015 at utførelsen av plikter av en ansatt i samsvar med vilkårene i tillegget avtalen kan ikke tilskrives utvidelsen av tjenesteområdet, en økning i arbeidsvolumet, siden arbeidsgiverens bemanningstabell sørger for en personalenhet for hans stilling (se også ankeavgjørelsen fra IC i sivile saker fra Moskva byrett datert 07.12.2012 N 11-11218 / 2012).

I tillegg bemerker domstolene at en forutsetning for at en arbeidstaker skal utføre tilleggsarbeid i annen stilling er skriftlig avtale mellom partene arbeidsforhold(avgjørelser fra Voronezh regionale domstol datert 10. juni 2014 nr. 33-3117, Primorsky regionale domstol datert 15. desember 2015 i sak nr. 33-11469/2015, etc.). Derfor er det umulig å klare seg uten en avtale der vilkårene for å kombinere vil bli foreskrevet.

Detaljer i materialet til systempersonellet:

Situasjon:Hvordan formalisere den midlertidige utførelsen av plikter til en fraværende ansatt av en annen ansatt (midlertidig substitusjon)

Registrering av midlertidig utførelse av plikter til en fraværende ansatt

Dokumentasjon på midlertidig substitusjon

Hvilke dokumenter må utstedes ved etablering av en midlertidig erstatter for en ansatt

Før du utsteder en midlertidig erstatning av yrker (stillinger) til en ansatt, må du innhente hans skriftlige samtykke. For å gjøre dette, inngå en tilleggsavtale med den ansatte til arbeidsavtalen. Spesifiser i den:

 arbeid i henhold til stillingen, dens innhold og volum;

 størrelsen på tilleggsbetaling for midlertidig erstatning av yrker (stillinger);

 perioden arbeidstakeren skal utføre tilleggsarbeid.

Denne konklusjonen kan trekkes fra del 2 av artikkel 57, artikkel 60.2, 72, del 2 av artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Råd: hvis organisasjonen ikke kan bestemme øyeblikket den fraværende arbeidstakeren går inn i arbeid, ikke fikser den spesifikke datoen for slutten av midlertidig erstatning i tilleggsavtalen. Det vil si at når du spesifiserer sluttdatoen for den midlertidige utførelsen av plikter, angi: "til den fraværende arbeidstakeren drar på jobb."

På grunnlag av tilleggsavtale (midlertidig substitusjon). Det finnes ikke standardskjema for et slikt dokument i lovverket. Derfor, komponer den i hvilken som helst form.

Midlertidig erstatningsgebyr

Hva er størrelsen på tilleggsbetalingen til arbeidstakeren for midlertidig avløsning

Ved midlertidig utskifting av stilling har en arbeidstaker rett til tilleggsbetaling i tillegg til opptjening.

Ivan Shklovets, nestleder for Federal Service for Labor and Employment

Oppslagsbok: Administrativt ansvar for brudd på arbeids- og migrasjonslovgivningen

Område for brudd:

 publisering av ledige stillinger;

 arbeidslovgivning;

 arbeidsbeskyttelse;

 tariffforhandlinger og gjennomføring av tariffavtaler;

 forliksprosedyrer;

 streiker;

 kvoter for personer med nedsatt funksjonsevne;

 arbeidsulykke;

 organisering av sjåførenes arbeid;

 gjennomføre en spesiell vurdering av arbeidsforholdene på egenhånd;

 arbeide med utlendinger;

 oppfyllelse av instrukser fra kontrollerende organer;

 mottak av tidligere tjenestemenn.

Om foreldelsesfristen

Type brudd	straff,	Utgangspunkt	Område for overtredelse
Organisasjonen, dens tjenestemenn eller gründeren brøt arbeidslovgivningen (med mindre annet er fastsatt i delene 3, 4, 6 i artikkel 5.27 eller artikkel 5.27.1 i den russiske føderasjonens kodeks for administrative lovbrudd)	Til tjenestemenn- en advarsel eller en bot fra 1000 til 5000 rubler.	Del 1 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd	Arbeidslov
En tjenestemann som ikke er autorisert av arbeidsgiveren (for eksempel lederen av en avdeling) tillot faktisk den ansatte å jobbe. Samtidig nektet arbeidsgiveren eller hans autoriserte representant å anerkjenne relasjonene som hadde oppstått som arbeidsforhold og å inngå en arbeidsavtale.	For borgere (ikke-tjenestemenn) - en bot på 3000 til 5000 rubler.	Del 3 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd
En organisasjon, dens tjenestemenn eller en gründer unngår gjennomføring av en arbeidskontrakt	For tjenestemenn - en bot fra 10 000 til 20 000 rubler.	Del 4 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd
Organisasjonen, dens tjenestemenn eller en gründer utførte en arbeidskontrakt på feil måte, inkludert å erstatte en arbeidskontrakt med en sivilrettslig kontrakt	For tjenestemenn - en bot fra 10 000 til 20 000 rubler. For gründere - en bot på 5 000 til 10 000 rubler. For organisasjoner - en bot fra 50 000 til 100 000 rubler.	Del 4 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd
En organisasjon, tjenestemenn eller en gründer betalte ikke lønn eller betalte den ikke i sin helhet i tide	For tjenestemenn - en bot fra 10 000 til 20 000 rubler. For gründere - en bot på 1000 til 5000 rubler. For organisasjoner - en bot fra 30 000 til 50 000 rubler.	Del 6 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd
En organisasjon, tjenestemenn eller en gründer har satt en lønn til et beløp som er mindre enn det som er fastsatt i arbeidslovgivningen	For tjenestemenn - en bot fra 10 000 til 20 000 rubler. For gründere - en bot på 1000 til 5000 rubler. For organisasjoner - en bot fra 30 000 til 50 000 rubler.	Del 6 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd
Organisasjonen, dens tjenestemenn eller gründeren har gjentatte ganger brutt arbeidslovgivningen. Tidligere har overtrederen allerede blitt holdt ansvarlig for en lignende overtredelse etter del 1 av art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd	For tjenestemenn - en bot fra 10 000 til 20 000 rubler. eller inhabilitet for en periode på ett til tre år For gründere - en bot på 10 000 til 20 000 rubler. For organisasjoner - en bot fra 50 000 til 70 000 rubler.	Del 2 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd
Organisasjonen, dens tjenestemenn eller gründeren har gjentatte ganger brutt arbeidslovgivningen. Tidligere har overtrederen allerede blitt holdt ansvarlig for en lignende overtredelse i henhold til Part 3 og 4 of Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd	For borgere - en bot på 5000 rubler. For tjenestemenn - inhabilitet for en periode på ett til tre år For gründere - en bot på 30 000 til 40 000 rubler. For organisasjoner - en bot fra 100 000 til 200 000 rubler.	Del 5 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd
Organisasjonen, tjenestemenn eller gründeren har gjentatte ganger brutt arbeidslovgivningen. Tidligere har overtrederen allerede blitt holdt ansvarlig for en lignende overtredelse i henhold til del 6 av art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd	For tjenestemenn - en bot på 20 000 til 30 000 rubler. eller inhabilitet fra ett til tre år. For gründere - en bot fra 10 000 til 30 000 rubler. For organisasjoner - en bot fra 50 000 til 100 000 rubler.	Del 7 Art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd

Fristen for å betale en administrativ bot for brudd på arbeids- og migrasjonslovgivningen er 60 dager. Nedtellingen begynner fra den dagen beslutningen om å ta ansvar trer i kraft eller fra datoen for utsettelsesperioden (avdragsplan) for å betale boten (artikkel 32.2 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd).

For små og mellomstore bedrifter og gründere, deres ansatte, er bøter erstattet med en administrativ advarsel. Denne regelen er gyldig selv om advarselen ikke er gitt i artikkelen i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

I dette tilfellet, i stedet for en bot, vil det være en advarsel hvis:

 bruddet ble begått for første gang;

 ingen materiell skade;

 det er ingen trussel om naturlige eller teknologiske nødsituasjoner;

 ingen skade eller trussel:
– menneskers liv og helse;
- dyr og vegetasjon, miljø;
– monumenter av historie og kultur;
– Russlands sikkerhet.

Regelen gjelder ikke for lovbrudd fastsatt i artikkel 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, del 2 og 3 i artikkel 19.27, artikkel 19.28, 3.19.28, 3.19.28, 3. RF-koden for administrative lovbrudd.

Dette følger av del 3 av artikkel 1.4, del 3 av artikkel 3.4, del 3.5 av artikkel 4.1, artikkel 4.1.1 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Formidling av informasjon inkluderer:

 publisering i pressen;

 kringkasting på radio og fjernsyn;

 demonstrasjon i filmprogrammer og andre massemedier;

 distribusjon på Internett, samt bruk av andre telekommunikasjonsmidler;

 audiovisuelle kunngjøringer på tavler, på offentlige steder;

 Distribusjon i form av trykt materiell (brosjyrer, hefter, reklamemateriell).

Diskriminerende begrensninger i kunngjøringer av ledige stillinger inkluderer å begrense rettighetene til søkere eller fastsette deres fordeler, avhengig av følgende faktorer:

 kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk;

 opprinnelse, eiendom, familie, sosial og offisiell status;

 alder;

 bosted;

 holdninger til religion, tro;

 tilhører eller ikke tilhører offentlige foreninger eller sosiale grupper;

 andre forhold som ikke er relatert til forretningsmessige egenskaper.

Det spesifiserte ansvaret vil faktisk bli brukt fra 1. juni 2017 (del 2.1 av artikkel 3 i lov av 7. mai 2013 nr. 92-FZ).

Personlig verneutstyr med det formål å bringe til ansvar på dette grunnlaget skal forstås som personlig verneutstyr, som den tekniske forskriften Tollunion"Om sikkerheten til personlig verneutstyr" refererer til klasse 2, avhengig av graden av risiko for skade på den ansatte (merknad til artikkel 5.27.1 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen).

Foreldelsesloven for å bringe til administrativt ansvar for brudd på arbeids- eller migrasjonslovgivningen er ett år fra datoen for begåelsen av den relevante administrative lovbruddet (del 1 av artikkel 4.5 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen).

Med respekt og ønsker om komfortabelt arbeid, Tatyana Kozlova,

Ekspert systempersonell

For mest mulig effektivt å sikre oppfyllelsen av pliktene til fraværende ansatte av styrkene til de gjenværende, brukes tre måter oftest:

økning i arbeidsomfang eller utvidelse av tjenesteområdet.

La oss vurdere hvordan du utsteder hvert av alternativene, og hvordan erstatning av en midlertidig fraværende ansatt betales, mer detaljert.

Ved midlertidig overgang overføres en arbeidstaker til arbeid i annen stilling eller yrke. Samtidig oppfyller ikke personen forpliktelsene etter sin arbeidsavtale. For eksempel, under fraværet av garasjesjefen, blir en av mekanikerne overført til sin stilling.

Midlertidig kombinasjon er utførelse i løpet av arbeidsdagen, sammen med ens oppgaver definert i arbeidsavtalen, av tilleggsarbeid i annen stilling eller yrke. For eksempel, ved å sende en kasserer på ferie, kan du overlate oppfyllelsen av pliktene hans i kombinasjonsrekkefølgen til en regnskapsfører.

Når arbeidsvolumet økes eller tjenesteområdet utvides, pålegges den ansatte å utføre tilleggsaktiviteter i samme yrke (stilling) i løpet av arbeidsdagen sammen med sitt arbeid. For eksempel, hvis du har tre justeringer, kan du under fravær av en av dem tildele utførelsen av pliktene hans til de resterende to.

Hvordan betale

Under en midlertidig overføring har arbeidstakeren rett til en tilleggsbetaling for en fraværende ansatt: ifølge må han motta penger for utført arbeid. Derfor brukes denne metoden vanligvis når man erstatter ledere som har høyere lønn enn ordinære ansatte.

Ved sammenslåing av stillinger tildeles en annen ansatt. En spesifikk tilleggsbetaling for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt () fastsettes etter avtale mellom partene ( Kunst. 151 Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved utvidelse av arbeidsomfanget eller utvidelse av tjenesteområdet, fastsettes også størrelsen på tilleggsbetalingen og mengden merarbeid etter avtale mellom partene.

Hva du skal se etter

Spørsmålet dukker ofte opp: hvem kan erstatte hvem? Lovgivningen inneholder ikke et svar på det, derfor bør du i hvert tilfelle gå ut fra interessene og spesifikasjonene til aktivitetene dine og kvalifikasjonene til personalet ditt. For eksempel, i et lite selskap, under en ferie, kan direktøren godt erstatte ansatte - i dette tilfellet bør han også betales en ekstra avgift for å kombinere. Og hvorvidt sekretæren vil kunne utføre avdelingslederens oppgaver avhenger av kvalifikasjonene til både sekretæren og lederen.

I alle fall, for å tildele pliktene til en fraværende ansatt til en person, kreves hans skriftlige samtykke. Arbeidsgiveren må utstede en passende, som skal indikere:

erstatningsperiode;
FULLT NAVN. og den ansattes stilling;
juridisk viktig handling (overføring, tildeling av oppgaver i kombinasjonsrekkefølge, etc.);
betaling ved erstatning av en midlertidig fraværende ansatt;
ansattes samtykke.