Veiledningspenger. Organisering av et mentorsystem i bedriften

Innenfor territoriet til Den russiske føderasjonen stillingen til en mentor er ikke i klassifiseringen av yrker. Men institusjonen for veiledning vokser og utvikler seg. For mange bedrifter er mentor-student-relasjonen en del av bedriftskultur. Vær en mentor for profesjonelle som nettopp har kommet til en ny arbeidsplass- prestisjefylt, nødvendig og viktig.

Ja, anerkjennelse av ens fortjenester og ansvar for fremtidens generasjon ansatte er en sterk motivator. Men på en respekt for kolleger vil du ikke gå langt. Dette bør huskes og forstås. Å innta stillingen som en mentor er, og ofte må en person utføre den på fritiden fra hovedjobben. For å forhindre at en mentor brenner ut snart, tenk på å betale separat for arbeidet hans med avdelinger. Til syvende og sist avhenger det i stor grad av ham hvor godt selskapets rekrutter vil være forberedt. Til å begynne med enda mer enn fra regissøren.

Er godtgjørelsen til en mentor regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode?

Dessverre er veiledning ikke nevnt i verken arbeidskodeksen eller andre føderale lover. Dette betyr imidlertid ikke at pliktene til en mentor utføres gratis. Det er to forskjellige situasjoner:

1. Når de søkte jobb hos en person, stilte de et spørsmål om stillingen til en mentor. Han ble fortalt at veiledning var en del av jobbbeskrivelsen hans. Kandidaten hørte, forsto, sa ja, gikk på jobb. I dette tilfellet avhenger ikke lønnsbeløpet av om han for tiden utfører funksjonene til en mentor eller ikke.

2. Ved søknad om jobb ble det ikke sagt noe om veiledning. I dette tilfellet kan den ansatte rett og slett nekte å påta seg disse forpliktelsene. Hvis han godtar å bli mentor, er det selvfølgelig bedre å betale for dette harde arbeidet. Dette problemet kan reguleres enten av en artikkel om intern kombinasjon (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode), eller om kombinasjon (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hva skal jeg gjøre hvis det ikke er noen lov, men du trenger å formalisere aktiviteten og lønnen til en mentor?

Det er ikke nødvendig å vente på utgivelsen av relevante lover for å formalisere stillingen til en mentor i en organisasjon. På forretningsområdet har hvert selskap rett til selvstendig å komme opp med og foreskrive forskrifter som regulerer denne aktiviteten til ansatte. Alt må skrives ned: mål og mål, rettigheter og plikter til mentorer, tidsrammen for ytterligere arbeidsaktivitet, indikatorer for å vurdere arbeidskraft og lønnsmengden ekstra arbeidskraft. Dokumentet er utviklet i fellesskap av HR-avdelingen, regnskapsavdelingen og advokater. Det ferdige dokumentet koordineres med selskapets leder.

Kort sagt veien til en riktig utformet mentor: regnskapsavdelingen utsteder en godtgjørelse for den ansatte for veiledning, og deretter utnevnes en spesifikk ansatt etter ordre til rollen som en mentor.

Hva bør vurderes når man tildeler en godtgjørelse til en mentor?

Hvis du er forvirret på spørsmålet "Hvor mye vil han betale til slutt?", Så her er et par tips til deg:

1. Godtgjørelsens størrelse kan settes til et fast beløp eller i prosent av lønnen.

2. Størrelsen på veiledningstilskuddet i hvert enkelt tilfelle fastsettes under hensyntagen til antall ansatte knyttet til mentoren og nivået på deres yrkesopplæring og settes som en prosentandel av lønnen til ansatt-mentor, men kan i alle fall ikke være mindre enn 10 % av lønnen.

Motiverte mentorer til deg!

Hvordan behandles lønnstillegget for mentoring i lønnskostnader?

Hvis en trainee får tildelt en mentor blant de heltidsansatte i organisasjonen, hvis oppgaver inkluderer opplæring av traineen, rådgiving, hjelp til å mestre arbeidsstedet, kan mentor få utbetalt et godtgjørelse til lønnen for veiledning, hvorav beløpet fastsettes etter avtale mellom arbeidsgiver og mentor.

I henhold til avklaringen fra avdelingen for skatte- og tolltariffpolitikk i Finansdepartementet i Den russiske føderasjonen, inneholdt i brevet datert 22. februar 2007 N 03-03-06 / 1/115, i samsvar med art. 255 i den russiske føderasjonens skattekode (heretter referert til som den russiske føderasjonens skattelov), inkluderer skatteyters utgifter til lønn eventuelle periodiseringer til ansatte i kontanter og (eller) naturalia, opptjening av insentiv og godtgjørelser, relaterte kompensasjonsopptjening. til arbeidsmåten eller arbeidsforhold, bonuser og engangsopptjening av insentiv, utgifter forbundet med vedlikehold av disse ansatte, gitt av normene i lovgivningen i Den russiske føderasjonen, arbeidsavtaler (kontrakter) og (eller) kollektive avtaler .

Samtidig, i henhold til paragraf 21 i art. 270 i RF-skatteloven inkluderer utgifter ikke utgifter til noen typer godtgjørelse gitt til ledelsen eller ansatte i tillegg til godtgjørelse utbetalt på grunnlag av arbeidsavtaler (kontrakter).

I tillegg må det tas i betraktning at det i henhold til art. 135 Arbeidskodeks av den russiske føderasjonen (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode) lønnssystemer, inkludert størrelsen på tollsatser, lønn (offisielle lønninger), tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, inkludert for arbeid under forhold som avviker fra normalt, systemer med tilleggsutbetalinger og tillegg av stimulerende karakter og bonussystemer, er etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

På bakgrunn av dette kan organisasjonen i skattemessig sammensetning av arbeidskostnadene ta hensyn til størrelsen på godtgjørelser for veiledning utbetalt til ansatte på grunnlag av lokal forskrift om godtgjørelse og bonus til ansatte, og dersom slike utbetalinger er gitt iht. kollektive og (eller) arbeidskontrakter.

Bokmerket: 0

Mange bedrifter bruker arbeidskraften til innleide arbeidere som ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner og spesialkompetanse. Ofte skjer bruk av slikt ufaglært personell uten lønn. En slik test, som ikke overstiger to uker, fører til at arbeidsgiver anerkjenner arbeidstakeren som uskikket og sier han opp uten betaling. lønn. Dette er et direkte brudd på kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Passasje og betaling av prøveperioden er obligatorisk i samsvar med kravene i vedtekter som regulerer arbeidsforhold i Den russiske føderasjonen.

Dette begrepet refererer til tilegnelsen av praktiske ferdigheter av en ung spesialist eller en ansatt som ikke har jobbet i spesialiteten sin på lang tid og har mistet kvalifikasjonene sine.

Et trekk ved gjennomføringen av aktiviteter er muligheten for å konsolidere ferdighetene tilegnet under teoretisk opplæring på arbeidsplassen i samsvar med den etablerte jobben eller produksjonsinstruksjon ansvar. Betaling for arbeidstakers praksis er regulert av arbeidslovgivningen. Treningsprosessen har positive og negative egenskaper:

Ansattes lønn

Praksis innebærer arbeidsaktivitet, som må betales. Betaling for praksisplass på arbeidsplassen er lovregulert. Denne uttalelsen følger av prosedyren for registrering av ny ansatt. Siden ved ansettelse er det nødvendigvis inngått en arbeidskontrakt, der vilkårene for gjennomføring av aktiviteter er foreskrevet. For øyeblikket kan du finne annonser der de tilbyr:

delta i konkurransen om å fylle en ledig stilling;
å ansette en frivillig;
på søken etter en ansatt som er villig til å jobbe under en sivilrettslig kontrakt eller i status som en individuell gründer.

Slike alternativer forutsetter fravær av prøvetid. Eller en praksisavtale kan inngås uten vederlag etter gjensidig avtale mellom partene. Er det lovlig? Å ansette en ansatt krever inngåelse av en arbeidskontrakt (artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette betyr at betaling for praksisplass etter arbeidsloven ved kontraktsinngåelse er obligatorisk og ikke skal være lavere enn fastsatt minstelønn. Det er imidlertid unntak når det gjelder studentpraksis.

Med en eksisterende avtale mellom organisasjonen og utdanningsinstitusjon, som er gjenstand for gjennomføring av arbeidspraksis av studenter, utføres ikke betaling for praksis ved søknad om jobb. Siden en individuell gründer eller et foretak ikke inngår kontraktsforhold direkte med en innbygger som er under opplæring.

I dette tilfellet er det feil å snakke om «innleie». Bedriften gir ganske enkelt en mulighet for fremtidige unge fagfolk til å konsolidere sine teoretiske ferdigheter.

Svaret på spørsmålet om hvordan man kan arrangere et internship uten betaling på en lovlig måte er fraværet av en arbeidskontrakt direkte med den ansatte. En ulønnet praksisavtale, en prøve og en form som kan lastes ned på nett, er en vanlig avtale som fastsetter partenes rettigheter og plikter og fastsetter vilkårene for godtgjørelse.

Prøvetid

Varigheten av et internship eller avansert opplæringsprosedyre bestemmes av den spesifikke typen aktivitet og produksjonsbehov. Hvis det inngås en tidsbestemt ansettelseskontrakt med en ansatt som trenger å tilegne seg praktiske ferdigheter, kan varigheten av prøveperioden ikke være mer enn to uker (artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I andre tilfeller, i henhold til arbeidsloven, kan varigheten av et praksisopphold være opptil tre måneder, og for lederstillinger seks måneder. Oppsigelse av kontrakten kan skje på forespørsel fra arbeidsgiver hvis han er misfornøyd med resultatene av arbeidsaktiviteten til praktikanten eller arbeidstakeren selv, hvis han ikke er fornøyd med arbeidsforholdene. Betaling for praksisoppholdet skjer etter arbeidstiden med den sats som er fastsatt i kontrakten.

En funksjon er fraværet av en obligatorisk betingelse for at den ansatte skal forklare årsakene til å si opp kontrakten før tidsplanen. Arbeidsgiveren er tvert imot pålagt en nøyaktig angivelse av årsakene til oppsigelsen av praktikanten før prøvetidens utløp.

Passordre

Prosedyren for å oppnå praktiske ferdigheter gjennomføres ved ansettelse av en ny medarbeider som nettopp har fullført opplæring eller omskolering. Det er en rekke yrker, opptak til arbeid utføres først etter praksis på arbeidsplassen. En modell er arbeidet til bussjåfører, som må gjennomgå obligatoriske testprosedyrer når de ansettes for å sjekke deres faglige egnethet. Årsaker til å holde:

til i fjor sjåføren fungerte ikke i sin spesialitet;
når du overfører en ansatt til en ny rute eller type kjøretøy;
når sjåføren overføres til å kontrollere en buss som kjører i fjellområder.

Betaling for opplæring av sjåfører skjer på generelt grunnlag i henhold til den form for godtgjørelse som gjelder i organisasjonen og bestemmes av kontraktsvilkårene. Hvert spesifikt tilfelle av bestått kvalifikasjonsbekreftelse eller utnevnelse av en prøveperiode bestemmes av sjefen for organisasjonen eller individuell gründer og fastsatt av lokale forskrifter.

En av nyansene i praksisperioden er utformingen av veiledning. I dette tilfellet er en erfaren arbeider knyttet til den unge spesialisten, utnevnt på grunnlag av en ordre om å kontrollere og hjelpe nykommeren. Utbetaling til mentor for praksisoppholdet skjer i tillegg til grunnlønn, i henhold til gjeldende forskrift om godtgjørelse i organisasjonen.

Når du aksepterer en ung spesialist, er spørsmålet om hvordan du søker om et internship, og hvordan godtgjørelsen utføres, relevant for individuelle gründere. Lovgiveren skiller ikke mellom forpliktelsene til juridiske personer og individuelle gründere når det gjelder behovet for å overholde arbeidslovgivningen. Enhver gründer må strengt overholde lovens normer og betale praktikanten i samsvar med vilkårene i den inngåtte kontrakten.

business-prost.ru

"Hovedboken", 2009, N 24
VI GIR EN OVERRASKELSE FOR MENTORING
Hver organisasjon trenger kvalifisert personell. Men de på veien ruller ikke. Derfor er arbeidsgiveren i mange tilfeller tvunget til selvstendig å "dyrke" arbeiderne han trenger. En måte å nå dette målet på er å knytte en nykommer til den mest erfarne profesjonelle medarbeideren, det vil si til en mentor.
Noen ganger stimuleres oppfyllelsen av pliktene til en mentor ved utbetaling av en bonus. Men det er riktigere i slike tilfeller å betale ekstra til den ansatte for veiledning, det vil si å etablere et lønnstillegg. Tross alt snakker vi om utførelsen av tilleggsoppgaver sammen med hovedarbeidet.
En regnskapsfører som er involvert i lønns- og personalregistrering har et spørsmål: er det mulig å ta hensyn til godtgjørelsen som utbetales til en mentor i "lønnsomme" utgifter, og i så fall hvordan den skal utarbeides riktig slik at det senere ikke kommer noen krav fra skattemyndighetene og arbeidstilsynet?
Innføring av veiledningspenger
Mentorpengene er en integrert del av lønnen. Derfor er det først og fremst nødvendig å sørge for en slik godtgjørelse og dens beløp (beregningsprosedyre) i en tariff- eller arbeidsavtale eller i en lokal forskriftslov, for eksempel i forordningen om godtgjørelse til ansatte eller i forordningen om mentorskap. Størrelsen på godtgjørelsen kan settes som et fast beløp eller som en prosentandel av lønn.
Ved innføring av mentorpenger er det viktig å ta hensyn til det i visse sektorer av økonomien minste størrelse slikt godtgjørelse er fastsatt av sektoravtalen for sosialt partnerskap.

spesielt, i organisasjoner av boliger og kommunale tjenester, kan det ikke være mindre enn 10% av mentorens lønn.
Normene om godtgjørelse til en mentor i en lokal lov (for eksempel i forskrift om godtgjørelse til ansatte eller i forskrift om veiledning) kan formuleres som følger.
Mentorpenger
1. Størrelsen på veiledningstilskuddet i hvert enkelt tilfelle fastsettes under hensyntagen til antall ansatte knyttet til mentoren og nivået på deres faglige opplæring og settes som en prosentandel av lønnen til den ansatte-mentor, men i ev. sak kan ikke være mindre enn 10 % av lønnen.
2. Etableringen av godtgjørelsen utføres i henhold til organisasjonens pålegg etter forslag fra personalavdelingen.
Råd
Merk at arbeidslovgivningen ikke forplikter arbeidsgivere til å vedta en særbestemmelse om veiledning. Det er heller ikke påkrevd å inkludere veilederavgifter som en "lønnsom" utgift. Behovet for å vedta slike lokale handlinger i noen sektorer av økonomien er imidlertid gitt i industriavtaler (spesielt i industritariffavtalen i bolig- og kommunale tjenester i Den russiske føderasjonen for 2008-2010 og industritariffavtalen for organisasjoner og bedrifter i sfæren forbrukertjenester befolkning for 2008-2010).
I organisasjoner der veiledning aktivt utøves, men ikke omfattes av slike avtaler, er det også tilrådelig å vedta en lokal veiledningsbestemmelse. Tross alt kan det løse slike viktige problemer:
— hvem som kan oppnevnes som mentor (kriterier for valg av mentorer), hvor lenge og i hvilken rekkefølge;
- rettighetene og forpliktelsene til mentoren og den ansatte knyttet til ham, spesielt retten til mentoren til å komme med forslag til ledelsen for å oppmuntre den ansatte knyttet til ham eller tvert imot å bringe ham til disiplinært ansvar; denne arbeiderens plikt til å gjennomføre planen faglig tilpasning utviklet av mentoren.
Derfor vil vedtak av en slik lokal stilling gjøre det mulig å avklare mange problemstillinger knyttet til veiledning og forenkle arbeidsflyten ved tilsetting av mentorer. Når man utvikler det, kan man fokusere på lignende bestemmelser godkjent av regulatoriske rettsakter og gjelder for visse kategorier av ansatte, for eksempel forordningen om veiledning i kontoret til Federal Bailiff Service i Moskva.
———————————
Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Artikkel 8, 57, 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Klausuler 1.6, 1.7, 6.6.2 i den sektorielle tariffavtalen i den russiske føderasjonens bolig- og kommunale tjenester for 2008-2010, godkjent.
sstroy 02.07.2007, all-russisk industrisammenslutning av arbeidsgivere "Union of kommunale foretak", all-russisk fagforening for livsstøttearbeidere 22.06.2007.
Godkjent av Rosstroy 07.02.2007, den all-russiske industriforeningen for arbeidsgivere "Union of Communal Enterprises", den all-russiske fagforeningen for livsstøttearbeidere 22.06.2007.
Godkjent av den russiske sammenslutningen av arbeidsgivere i sfæren for forbrukertjenester og håndverkere "Rosbytsoyuz", den all-russiske fagforeningen for livsstøttearbeidere 23.11.2007.
Godkjent etter ordre fra kontoret til Russlands føderale fogdtjeneste for Moskva datert 24. september 2008 N 1261.
Utnevne en mentor
Det er nødvendig å tildele funksjonene til veiledning til en bestemt ansatt etter ordre. Den må spesifisere mentorperioden og størrelsen på godtgjørelsen.
Pålegget gis i en vilkårlig form, for eksempel som dette.
Boomerang Limited Liability Company
Ordre N 21-k
1. desember 2009 Moskva
Om å utnevne en mentor
JEG BESTILLER:
1. Utnevne seniorformann Sergei Alexandrovich Mironov som mentor for låsesmed Dmitrij Petrovitsj Gorelov for perioden 1. desember til og med 31. desember 2009.
2. Å etablere for seniormesteren Mironov Sergey Alexandrovich et godtgjørelse til lønnen på 6000 (seks tusen) rubler. for perioden spesifisert i paragraf 1 i denne kjennelsen.
Tetning
administrerende direktør i Buinov LLC
Boomerang LLC Boomerang —————- /Buinov A.G./
(personlig signatur)
Med ordre fra Mironov 1. desember 2009
kjent: ——- /S.A.
ronov / “———” —- g.
Gorelov 1. desember 2009
——- /D.P. Gorelov / “———” —- Mr.
Hvis din organisasjon ikke har tariffavtale eller lokal forskrift om veiledning, kan du tildele en veileders oppgaver til en bestemt ansatt ved å inngå en tilleggsavtale med ham til arbeidsavtalen. Husk at hvis du belaster en ansatt med slike plikter uten ham skriftlig samtykke, og du betaler ikke ekstra for det, så kan den ansatte klage til arbeidstilsynet. Og arbeidstilsynet, som har kommet til deg med en sjekk på klagen og har fastslått et slikt faktum, for eksempel ifølge vitneforklaringer, kan betrakte handlingene dine som brudd på arbeidslovgivningen og bøter:
- lederen av organisasjonen i mengden 1000 til 5000 rubler;
- en organisasjon i mengden 30 000 til 50 000 rubler.
Spesifiser i tilleggsavtalen det spesifikke ansvaret til mentoren, siden det ikke er noen lokal lov som definerer slikt ansvar i din organisasjon. Det kan for eksempel gjøres slik.
Tilleggsavtale til arbeidsavtalen
datert 21. januar 2004 N 35
30. november 2009 Moskva
Boomerang Limited Liability Company representert ved administrerende direktør Buinov Alexander Grigoryevich, heretter referert til som "Arbeidsgiveren", og seniorformannen i Boomerang LLC Mironov Sergey Alexandrovich, heretter referert til som "Mentoren", har inngått denne avtalen som følger.
1. Mentoren påtar seg følgende forpliktelser for veiledning av låsesmeden Gorelov Dmitry Petrovich (heretter referert til som "Ansatt"), i forbindelse med hvilken han forplikter seg:
- gi praktisk hjelp til den ansatte med å tilegne seg ferdighetene som er nødvendige for å utføre jobboppgaver, overvåke arbeidet hans, identifisere feil og mangler i tide og iverksette tiltak for å eliminere dem;
— basert på resultatene av mentorskapet, sende en anmeldelse til enhetslederen for godkjenning, som skal inneholde informasjon om forretningskvaliteter Arbeidstakeren og hans beredskap til selvstendig å utføre arbeidsoppgaver.
2. Mentorskap etableres for perioden 1. desember til 31. desember 2009.
3. En mentor får en økning i lønnen på 6000 (seks tusen) rubler.
4. Denne avtalen er utarbeidet av partene i to eksemplarer, ett for hver av partene, er en integrert del av arbeidsavtalen av 21. januar 2004 N 35 og trer i kraft fra datoen for undertegnelsen.
Arbeidsgiver mentor
Generaldirektør Mironov S.A.
Boomerang LLC
Buynov A.G. Tetning
ÅÅÅ
Buynov "Boomerang" Mironov
——- ——-
signatur
———————————
Artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.
Beskatning av mentorgodtgjørelsen
Mentorpengene kan inngå i lønnskostnadene for inntektsskatten. Videre indikerte Finansdepartementet at for å redegjøre for en slik betaling i "lønnsomme" utgifter, kreves det at det er fastsatt i den lokale forskriftsloven til organisasjonen (for eksempel i forordningen om godtgjørelse til ansatte ) og den kollektive (eller) arbeidskontrakten.
Merk
Det er feil å ta hensyn til denne godtgjørelsen i kostnadene for opplæring av ansatte (det vil si i andre utgifter). Faktisk, i den aktuelle situasjonen, snakker vi ikke om opplæring av ansatte i utdanningsinstitusjoner under avtaler mellom din organisasjon og en utdanningsinstitusjon.
Siden mentorgodtgjørelsen er en integrert del av lønnen, er den underlagt den generelle prosedyren for "lønnsskatt":
- personlig inntektsskatt;
- i 2009, UST og pensjonsbidrag, og siden 2010 - forsikringsbidrag til fond utenfor budsjettet;
- premie for "uheldig" forsikring.
* * *
Mentorpengene som utbetales til veiledningsansatte behandles som en "lønnsom" utgift som vanlig lønn. Det viktigste er å riktig ordne etableringen av en slik godtgjørelse, og vi fortalte deg hvordan du gjør dette.
———————————
Paragraf 25 i art. 255 i den russiske føderasjonens skattekode.
Brev fra finansdepartementet i Russland datert 22. februar 2007 N 03-03-06 / 1/115.
Underavsnitt 23 i paragraf 1 i art. 264 i den russiske føderasjonens skattekode; Brev fra finansdepartementet i Russland datert 17. mars 2009 N 03-03-06 / 1/144.
Underavsnitt 6 i paragraf 1 i art. 208, art. 209 i den russiske føderasjonens skattekode.
Paragraf 1, 3 i art. 236 i den russiske føderasjonens skattekode; paragraf 2 i art. ti føderal lov datert 15. desember 2001 N 167-FZ "Om obligatorisk pensjonsforsikring i den russiske føderasjonen".
Artikkel 7, 8 i den føderale loven av 24. juli 2009 N 212-FZ "Om forsikringsbidrag til den russiske føderasjonens pensjonsfond, Den russiske føderasjonens sosialforsikringsfond, det føderale obligatoriske medisinske forsikringsfondet og territoriell obligatorisk medisinsk forsikring midler."
Andre ledd i paragraf 2 i art. 17 i den føderale loven av 24. juli 1998 N 125-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring mot industrielle ulykker og yrkessykdommer"; Listen over betalinger som ikke belastes forsikringsbidrag til Social Insurance Fund of the Russian Federation, er godkjent. Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 07.07.1999 N 765.
E.Yu.Zabramnaya
K. yu. n.,
advokat
Signert for trykk
11.12.2009

www.lawmix.ru

Mentoring som metode for personaltilpasning

Begrepet «veiledning» er ikke fastlagt i gjeldende arbeidslovgivning. Derfor bestemmer hver organisasjon, i tilfelle et slikt behov, selv oppgavene og metodene for veiledning.

Hovedmålet med veiledningsinstituttet er å hjelpe den ansatte med å tilpasse seg nye forhold, samt å mestre de praktiske ferdighetene til en bestemt jobb. Følgende definisjon av veiledning er også gitt: personalteknologi, som innebærer overføring av kunnskap og ferdigheter fra mer kvalifiserte personer til mindre kvalifiserte personer, samt bistand til å sikre deres faglige dannelse og utvikling (utkast til kjennelse fra Arbeidsdepartementet "Den" godkjenning av forskriften om veiledning i Den russiske føderasjonsdepartementet for arbeids- og sosialbeskyttelse").

Som regel den vanligste veiledning for produksjonsbedrifter. For disse formålene kan organisasjoner utvikle forskrifter om veiledning, som avslører prinsippene for veiledning, partenes rettigheter og plikter og betalingsvilkår. I utviklingen av det vedtatte regelverket kan det utvikles planer og programmer for veiledning av ansatte, som bestemmer målene som er satt innenfor rammen av veiledning for spesifikke ansatte og tidspunktet for deres oppnåelse.

Mentoring involverer vanligvis høyt kvalifiserte spesialister og erfarne arbeidere som kan hjelpe nye ansatte, traineer eller lærlinger.

glavkniga.ru

Dessverre er det ikke mentorskap i Russland som et format for arbeidsforhold; det er ikke nevnt i den russiske føderasjonens arbeidskode eller i noen annen føderal lov. For øyeblikket utvikles lovverk bare på regionalt nivå. For eksempel i Ulyanovsk- og Voronezh-regionene er det utarbeidet lovutkast om veiledning i embetsverket. I mars 2018 godkjente Russlands president Vladimir Putin insignien "For Mentoring". Alt dette snakker om viktigheten og hensiktsmessigheten av å introdusere et mentorsystem i et selskap, men hvordan man kan ordne en mentor på riktig måte. regionsjef Fondet "Fremtidige ledere" Timur Ali-Zade.

Hvis vi snakker om næringslivet, foreskriver hver organisasjon, om nødvendig, uavhengig forskriften som regulerer dette aspektet av de ansattes aktiviteter. Det er viktig at alle mål, mål, tidsrammer og andre finesser er tydelig definert for å unngå konflikter og spørsmål fra ansatte. En rekke artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode kan komme til unnsetning i dette.

1. Du må på en kompetent måte arrangere veiledning i selskapet

Siden det ikke er noen normative handlinger om veiledning på arbeidslovgivningsnivå, kan en lokal normativ handling som inneholder arbeidsrettslige normer (artikkel 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode) tas som grunnlag. HR-spesialister, advokater og regnskapsavdelinger må nødvendigvis ta del i utviklingen av dokumentet for å ta hensyn til alle juridiske aspekter ansatte. Regelverket avtales med selskapets leder. Hvis en ansatt ved ansettelse skal utføre funksjonene til en mentor, må denne klausulen ved inngåelse av en arbeidsavtale nedtegnes skriftlig og også gjøres oppmerksom på den ansatte.

Forskriften bør presisere målene og målene for veiledning, regulere prosessen (opp til angivelse av timer), samt indikatorer for evaluering av arbeid og betaling eller lønnsøkninger.

2. Betaling for veiledning i bedriften

Betalingsformatet avhenger direkte av metoden for veiledning i selskapet. Hvis opplæring av ansatte er inkludert i hovedarbeidsfunksjonene til avdelingslederen og er foreskrevet i arbeidskontrakten, er utførelsen av disse funksjonene hans direkte ansvar og gir ikke tilleggsbetaling. Hvis det er en tilleggsoppgave, avhenger spørsmålet om betaling av hvordan den ansatte kombinerer sin hovedaktivitet i selskapet med veiledning. En slik arbeidsflyt kan reguleres enten av en artikkel om intern kombinasjon (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode), eller om kombinasjon (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Situasjonen i Russland:

Generelt er mange bedrifter allerede i ferd med å ta opp spørsmålet om retur av veiledning, spesielt mange initiativer kommer fra produksjonsbedrifter hvor overføring av praktisk kunnskap er garantisten for bransjens liv. Det er foreløpig ikke klart hvordan dette skal forankres på lovnivå, hvordan det skal reguleres innad i selskaper, og om selskaper vil ha noen skattefordeler og andre bonuser for å innføre et slikt system.

Litt om veiledning i verden:

I Israel er studenter aktivt involvert i mentorprogrammet: staten støtter studentmentorer og betaler dem for deres aktive veiledningsaktiviteter;
Den største involveringen av aldersspesialister i arbeidsprosessen er i Sverige;
På franske internatskoler er muligheten til å få en mentor registrert som et av elevenes privilegier;
I Latvia har universitetene separate veiledningstjenester (avdelinger);
I Østerrike har universiteter et veiledningssystem, når seniorstudenter hjelper sine juniorkolleger med å bli komfortable.

Dermed bekrefter internasjonal erfaring, så vel som sovjetisk historie, viktigheten av veiledning for utvikling av praktisk kunnskap om ansatte og virksomheten som helhet.

hr-tv.ru

Lignende verk:

Forskrift om godtgjørelse og bonus til ansatte Generelle spørsmål om godtgjørelse
Stilling
Forskrift "Om godtgjørelse til ansatte ved budsjettinstitusjoner i Yelets kommunale
Regnskap for lønns- og forsikrings- og avsetningskostnader
Program og prosedyrer for revisjon av lønnsregnskap 24 Konklusjon
De fleste innbyggernes klager om brudd på arbeidslovgivningen mottatt av
1 «Oppgjør med lønnsansvarlige»
Vedtak nr. 58/2 av 30. august 2011 Forskrift om godtgjørelse til ansatte i kommunen.
Eniya i Tomsk-regionen (heretter referert til som forskriften) ble utviklet i samsvar med arbeidsloven
Federation of Trade Unions of the Republic of Bashkortostan

Kapittel 7

7.1. Mentorpengene settes til følgende formål:

påfyll av arbeidskollektivet med ungt kvalifisert personell,
vellykket og rask utvikling av faglig kunnskap og ferdigheter av nyansatte medarbeidere,
oppmuntre kvalifiserte erfarne ansatte i organisasjonen til å veilede nyansatte ansatte.

7.2. Godtgjørelsen for veiledning fastsettes til en sats på 5 til 10 % av mentorens lønn påløpt før beregningen av denne godtgjørelsen for faktureringsperioden for hver ansatt som er betrodd ham. Prosentandelen bestemmes av den direkte veilederen til ansatt-mentoren i avtale med mentoren selv, avhengig av omfanget og arten av veiledningen, og er godkjent av direktøren for organisasjonen.

Kapittel 8

Prosedyren for å beregne lønn under arbeidsforhold som avviker fra det normale.

8.1. Avlønning av arbeidskraft til arbeidstakere som utfører tungt arbeid, arbeid med skadelige, farlige og andre spesielle arbeidsforhold skjer med en økt sats i forhold til tariffsatsene (lønninger) fastsatt i tariffavtalen for ulike typer arbeid med normale arbeidsforhold. (men ikke lavere enn satsene fastsatt ved lover og andre normative rettsakter).

8.2. Ved utførelse av arbeid under andre arbeidsforhold som avviker fra det normale (ved arbeid med ulike kvalifikasjoner, yrkeskombinasjon, arbeid utenom normal arbeidstid, natt, helg og fri helligdager og andre), mottar den ansatte passende tilleggsbetalinger fastsatt i tariffavtalen (men ikke lavere enn beløpene fastsatt i lover og andre regulatoriske rettsakter).

8.3. Arbeidstaker som utfører for samme arbeidsgiver, sammen med hovedjobben fastsatt i arbeidsavtale, tilleggsarbeid i et annet yrke (stilling) eller utfører pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten å bli løst fra hovedjobben, utbetales i tillegg betaling for å kombinere yrker (stillinger) eller utføre oppgaver til en midlertidig fraværende arbeidstaker. Størrelsen på tilleggsbetalingen for å kombinere yrker (stillinger) eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt fastsettes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, men hver av disse tilleggsbetalingene skal ikke være mindre enn 50 % av satsen (lønn). ) av den kombinerte (midlertidig erstattede) stillingen, og mindre enn minimumslønnen for arbeidskraft etablert i Den russiske føderasjonen.

8.4. Overtidsarbeid betales for de to første timene med arbeid minst en og en halv gang, for påfølgende timer - minst det dobbelte av beløpet. På forespørsel fra arbeidstakeren kan overtidsarbeid, i stedet for økt lønn, kompenseres ved å gi ekstra hviletid, men ikke mindre enn overtidsarbeidet.

8.5. Deltidsarbeid utenom normal arbeidstid betales for den tid som faktisk er utført eller avhengig av ytelsen.

8.6. Arbeid i helger og fridager betales minst to ganger:

- akkordarbeidere - ikke mindre enn doble akkordsatser;

- for arbeidstakere som mottar månedslønn - på minst en enkelt dag- eller timesats utover lønnen, dersom arbeid i helger og fridager ble utført innenfor den månedlige arbeidstidsnormen, og i en beløp på minst dobbel time- eller dagsats utover lønnen, dersom det ble utført arbeid utover månedsnormen.

Etter anmodning fra en arbeidstaker som har jobbet i helge- eller helligdager, kan han innvilges en annen hviledag. I dette tilfellet betales arbeid på en ikke-arbeidsfri ferie med ett beløp, og hviledagen er ikke betalingspliktig.

8.7. Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (offisielle plikter) på grunn av arbeidsgivers skyld, betales det for den faktisk utførte tiden eller det utførte arbeidet, men ikke lavere enn gjennomsnittlig arbeidstakers lønn beregnet for samme tidsperiode eller pr. arbeidet utført.

Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (offisielle plikter) av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, beholder den ansatte minst to tredjedeler av tariffsatsen (lønn).

Ved manglende oppfyllelse av arbeidsstandarder (offisielle plikter) på grunn av den ansattes feil, betales den normaliserte delen av lønnen i samsvar med mengden utført arbeid.

8.8. Ekteskap uten den ansattes skyld betales på linje med gode produkter. Fullt ekteskap på grunn av den ansattes skyld er ikke betalingspliktig. Delvis ekteskap på grunn av den ansattes feil betales til reduserte satser, avhengig av graden av egnethet til produktet.

8.9. Nedetid på grunn av arbeidsgivers skyld, dersom arbeidstaker skriftlig varslet arbeidsgiver om oppstart av driftsstans, utbetales med minst to tredjedeler av arbeidstakers gjennomsnittslønn.

Nedetid på grunn av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, dersom arbeidstaker skriftlig varslet arbeidsgiver om oppstart av driftsstans, betales med minst to tredjedeler av tariffsatsen (lønn).

Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke.

Kapittel 9

Bonuser basert på årsarbeidsresultater, bonuser for høytider og merkedager.

9.1. Resultatbonus for året er satt til 3 % av gjennomsnittlig månedslønn beregnet for året (hvis en ansatt har jobbet i mindre enn ett år, beregnes gjennomsnittlig månedsfortjeneste basert på månedene han jobber). Årets bonus beregnes senest 10. januar og utbetales senest 15. januar året etter bonus.

9.2. Nyttårspris er satt til 200 rubler for hver ansatt. Nyttårsbonusen utbetales senest fem dager før nyttårsstart.

9.3. Tildeling innen 8. mars(International Women's Day) er satt til 150 rubler for alle kvinnelige ansatte i organisasjonen. Denne premien betales siste virkedag før 8. mars helligdag.

9.4. Tildeling innen 23. februar(Defender of the Fatherland Day) er satt til 150 rubler for alle mannlige ansatte i organisasjonen. Denne premien betales siste virkedag før ferien 23. februar.

9.5. Jubileumspris(bursdager til ansatte når de er 25, 30, 40, 50, 60, 70 år) er satt til 150 rubler for en dagens helt. Denne bonusen utbetales siste arbeidsdag før årsdagen til den ansatte.

Nettstedsøk:

Erfaring innen ethvert fagfelt dukker ikke opp plutselig. Det kommer som mestring av spesialiteten og veksten av kvalifikasjonene til arbeideren i prosessen med arbeidet hans. Selv et høyt teoretisk nivå av opplæring av spesialister kan være utilstrekkelig i forhold ekte virksomhet. Det er også visse typer arbeidsaktivitet, som bare kan læres i løpet av arbeidet. Og i dette tilfellet kan spesialister med tilstrekkelig praktisk erfaring komme til unnsetning, slik at den nye ansatte kan tilpasse seg "felt"-forholdene.

Begrepet «veiledning» er ikke fastlagt i gjeldende arbeidslovgivning. Derfor bestemmer hver organisasjon, i tilfelle et slikt behov, selv oppgavene og metodene for veiledning.

Som regel er veiledning mest vanlig i produksjonsbedrifter. For disse formålene kan organisasjoner utvikle forskrifter om veiledning, som avslører prinsippene for veiledning, partenes rettigheter og plikter og betalingsvilkår. I utviklingen av det vedtatte regelverket kan det utvikles planer og programmer for veiledning av ansatte, som bestemmer målene som er satt innenfor rammen av veiledning for spesifikke ansatte og tidspunktet for deres oppnåelse.

Mentoring involverer vanligvis høyt kvalifiserte spesialister og erfarne arbeidere som kan hjelpe nye ansatte, traineer eller lærlinger.

Prosedyren for godtgjørelse av en mentor i organisasjoner avhenger av metoden for registrering av veiledning. Hvis pliktene til en mentor i forhold til en bestemt ansatt var gitt i hans arbeidskontrakt eller stillingsbeskrivelse, vil oppfyllelsen av slike plikter anses som oppfyllelse av de fastsatte arbeidsfunksjon og ingen ekstra kostnad.

For øvrig er veiledning betalingspliktig i henhold til vedtatt avlønningssystem i organisasjonen, avhengig av om arbeidstaker sammen med veiledning utfører arbeid i sitt hovedyrke eller stilling og hvordan dette arbeidet og veiledning kombineres med hverandre. For eksempel er en ansatt involvert i veiledning på et annet tidspunkt enn hovedjobben (for eksempel etter at den er fullført), eller samtidig med den. I det første tilfellet vil vi snakke om intern kombinasjon (artikkel 60.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode), i det andre - om kombinasjon (artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

	\|	neste forelesning ==>

"Personalavdelingen til en budsjettinstitusjon", 2010, N 7

Spørsmål: Vår organisasjon har besluttet å innføre mentorskap for unge fagfolk. I denne forbindelse oppsto spørsmålet: er det nødvendig å etablere en tilleggsbetaling for mentorer, og i så fall hva skal størrelsen være?

Svar: Veiledningsinstitusjonen er ikke regulert av den nåværende arbeidskoden i Den russiske føderasjonen. Det er kun forskrifter som regulerer veiledning i interne organer<1>, organer for kontroll over sirkulasjonen av narkotiske stoffer og psykotrope stoffer<2>, i systemet til etterforskningskomiteen under den russiske føderasjonens påtalemyndighet<3>, i systemet til det russiske departementet for sivilforsvar og nødhjelp<4>. Disse juridiske dokumentene spesifiserer oppgavene og prosedyrene for organisering av veiledning, rettigheter og plikter til mentorer.

<1>Forskrifter om organisering av veiledning i den russiske føderasjonens interne anliggender, godkjent. Ordre fra Russlands innenriksdepartement datert 24. desember 2008 N 1139.

<2>Forskrift om organisering av veiledning i organene for kontroll av sirkulasjonen av narkotiske stoffer og psykotrope stoffer, godkjent. Ordre fra Russlands føderale narkotikakontrolltjeneste datert 01.10.2008 N 322.

<3>Forskrifter om veiledning i systemet til etterforskningskomiteen under den russiske føderasjonens påtalemyndighet, godkjent. Etter ordre fra etterforskningskomiteen under den russiske føderasjonens påtalemyndighet av 15. november 2007 N 36.

<4>Ordre fra departementet for krisesituasjoner i Russland datert 20. juli 2009 N 416 "Om organisering av veiledning i systemet til departementet for den russiske føderasjonen for sivilforsvar, nødsituasjoner og katastrofehjelp" (sammen med forskriften om veiledning i systemet til Den russiske føderasjonsdepartementet for sivilforsvar, nødsituasjoner og katastrofehjelp).

Mentoring er også nevnt i andre rettsakter, for eksempel i anbefalingene om bruk av et nytt godtgjørelsessystem for lærere i tilleggsutdanning, rettet mot å forbedre kvaliteten på arbeidet til ledere og pedagogisk personell i systemet for tilleggsutdanning for barn , publisert i brevet fra Utdannings- og vitenskapsdepartementet i Russland datert 25.03.2009 N 06-296, men organiseringen av veiledning er ikke detaljert i dette dokumentet.

En rekke bransjeavtaler snakker om muligheten for å etablere mentorskap i en organisasjon og fastsette dens prosedyre og betingelser i den lokale rettsakten til en slik organisasjon (klausul 4.4 i industritariffavtalen i den russiske føderasjonens elektriske kraftindustri for 2009 - 2011<5>), samt minimumsbeløpet for tilleggsbetaling for veiledning (for eksempel i samsvar med punkt 6.6.2 i industritariffavtalen i den russiske føderasjonens bolig- og kommunale tjenester for 2008-2010<6>mentorer tildeles alle ungarbeidere senest seks måneder fra starten av arbeidet, og de får utbetalt en lønnsbonus på minst 10 % av lønnen).

<5>Godkjent av All-Russian Industry Association of Employers in the Electric Power Industry, Public Association "All-Russian Electroprofsoyuz" 27.06.2008.

Dette betyr at dersom institusjonen ikke tidligere hadde en veiledningsinstitusjon, er det nødvendig å studere regelverket juridiske dokumenter knyttet til bransjen det opererer i, og deretter foreskrive prosedyren for organisering av veiledning i en lokal forskriftslov.

Hvis, ved ansettelse av en ansatt, en arbeidskontrakt ikke løste spørsmålet om veiledning, da, i henhold til art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vil veiledning være tilleggsarbeid, hvis innhold og omfang er fastsatt av arbeidsgiveren med skriftlig samtykke fra den ansatte. I kraft av art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når man kombinerer yrker (stillinger), utvider tjenesteområder, øker arbeidsvolumet eller utfører pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten fritak fra arbeid bestemt av arbeidskontrakten, får den ansatte en tilleggsbetaling, hvis beløp er godkjent etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, tatt i betraktning innhold og (eller) volum ekstra arbeid. I en budsjettmessig organisasjon må tilleggsbeløpet være fastsatt av en høyere organisasjon og nedfelt i lokale forskrifter. Dersom utførelse av veiledningsfunksjoner ikke var fastsatt i arbeidsavtalen med arbeidstakeren, og arbeidstakeren ikke samtykker i dette, har ikke arbeidsgiver rett til å kreve gjennomføringen.

K. V. Shestakova

Journalekspert

"Personalavdelingen

budsjettinstitusjon"

Signert for trykk

Svar på spørsmålet:

Mentorer kan brukes både under opplæring av arbeidere, studenter og i andre tilfeller. Dermed er veiledning et av tilpasningsverktøyene. Behovet for å innføre et mentorsystem bestemmes av hver organisasjon for seg selv.

Mentorsystemet er en spesifikk liste over handlinger til hver deltaker i veiledning og inneholder regler og forskrifter for gjennomføring av disse handlingene.

Mentorer er:

mentor;
en ny ansatt (praktikant) tildelt en mentor;
nærmeste leder for den nye ansatte;
HR-spesialist med ansvar for veiledningsprosessen.

Vi snakket tidligere om tidslønn i materialet ved lenken.

Arbeidsgiveren har ikke rett til å kreve at arbeidstakeren utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten hans (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det er mulig å instruere en arbeidstaker til å utføre tilleggsarbeid med hans samtykke enten som en kombinasjon (hvis det er en heltidsstilling, oppgavene som i tillegg er tillagt den ansatte), eller som en utvidelse av tjenesteområdet eller en økning i arbeidsvolumet (som mest sannsynlig vil finne sted i ditt tilfelle). I alle disse tilfellene er prosedyren for behandling av dokumenter den samme: legg til. avtale med den ansatte og bestille. Om dette i materialene til systemet: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink/document/130/50993/h100/?step=45

For ytterligere den ansatte har rett til en ekstra betaling, hvis beløp bestemmes etter avtale mellom partene (artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For mer informasjon om etablering av tillegg, se tillegg. materialer.

Behovet for å introdusere et mentorsystem som et av tilpasningsverktøyene, bestemmer hver organisasjon for seg selv og fastsetter i sine lokale forskrifter eller tariffavtaler.

Hvis arbeidsgiver ikke planlegger å utvikle veiledning og å tildele en mentor til nyansatte er en engangsvei, er det ikke nødvendig å utvikle et lokalt dokument om veiledning. I dette tilfellet kan veiledning etableres på en forenklet måte: når det blir nødvendig å utnevne en mentor, spesifiser alle hovedbetingelsene for veiledning (periode, beløp for tilleggsbetaling, rettigheter og plikter til mentor, etc.) i tillegg avtale om arbeidsavtalen.

Detaljer i materialet til systempersonellet:

1. Svar: Hvordan etablere en tilleggsbetaling for å kombinere yrker eller midlertidig utføre plikter til en fraværende ansatt

Rekruttering til ekstraarbeid

På hvilke måter kan en ansatt midlertidig tildeles oppgavene til en annen fraværende arbeidstaker

Du kan involvere en ansatt til å utføre arbeid for en annen midlertidig fraværende ansatt ved å utstede:

kombinasjon av yrker (stillinger);
midlertidig substitusjon.

Dokumentere

Hvilke dokumenter som skal utstedes etablering av tilleggsbetalinger for å kombinere yrker eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt

Den generelle prosedyren for å etablere tilleggsbetalinger for å kombinere yrker (stillinger) kan foreskrives i en tariffavtale eller et annet lokalt dokument (artikkel 149 og 8 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Fastsett det spesifikke beløpet for tilleggsbetalingen i en tilleggsavtale til arbeidsavtalen, ta hensyn til generelle bestemmelser forutsatt i organisasjonens lokale handlinger, samt innholdet og volumet av tilleggsarbeid. Samtidig, hvis den ansattes plikter i utgangspunktet inkluderer å erstatte en fraværende ansatt, vil det ikke kreves en ekstra betaling.

Tilsvarende fremgangsmåte gjelder for tilleggsbetalinger for midlertidig avløser, dersom arbeidstakeren ikke blir fritatt fra hovedjobben i perioden for slik avløsning.

Dette følger av bestemmelsene i artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Et spørsmål fra praksis: er det nødvendig å etablere en tilleggsbetaling for en ansatt som samtidig med sine hovedoppgaver skal utføre pliktene til en annen midlertidig fraværende ansatt

Svaret på dette spørsmålet avhenger av om stillingsbeskrivelse eller arbeidstakers arbeidsavtale, oppfyllelse av pliktene til en fraværende arbeidstaker eller ikke.

Hvis en slik tilstand eksisterer, er disse vanlige offisielle oppgaver ansatt. Det er ikke nødvendig å påløpe ytterligere betaling for utførelsen av arbeidet til en midlertidig fraværende ansatt. Denne konklusjonen følger av artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode og bekreftes av brevene fra departementet for helse og sosial utvikling i Russland datert 12. mars 2012 nr. 22-2-897, Rostrud datert 24. mai 2011 nr. 1412-6-1. Lovligheten av denne tilnærmingen er også indikert av domstolene, se for eksempel ankedommen fra Moskva regionale domstol datert 28. mai 2014 nr. 33-11581/2014.

Hvis en ansatt med hans samtykke er involvert i utførelsen av tilleggsoppgaver etter en egen ordre fra lederen og en tilleggsavtale er inngått til arbeidsavtalen, må han belastes med en tilleggsbetaling for utførelsen av slikt arbeid. Størrelsen bestemmes av avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, under hensyntagen til de generelle bestemmelsene i organisasjonens lokale handlinger. Denne prosedyren er gitt i artikkel 151 og 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Spørsmål fra praksis: hvordan sette beløpet for tilleggsbetaling for å kombinere en intern deltidsjobb

I en slik situasjon er det nødvendig å etablere et tillegg på en generell måte.

Organisasjonen kan, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, betro ham tilleggsarbeid i rekkefølgen av å kombinere yrker eller stillinger. For å utføre slikt tilleggsarbeid må arbeidsgiveren betale ekstra til den ansatte (del 1 av artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Kombinasjonen av stillinger innebærer at en ansatt utfører tilleggsarbeid i løpet av arbeidstiden som er fastsatt for ham (del 2 av artikkel 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Samtidig gir ikke lovverket restriksjoner på å slå sammen stillinger av interne deltidsansatte.

Det spesifikke beløpet for tilleggsbetalingen for kombinasjonen er fastsatt i en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, under hensyntagen til innholdet og volumet av tilleggsarbeid (del 2 av artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Som en generell regel får en deltidsarbeider en lønn i forhold til tiden han har jobbet (artikkel 285 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Lovgivningen etablerer imidlertid ikke en regel om forholdsmessig betaling for arbeid utført av en deltidsjobb i rekkefølgen av å kombinere stillinger (del 2 av artikkel 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Derfor kan mengden av en slik tilleggsbetaling være hvilken som helst, basert på de faktiske omstendighetene og verdien av arbeidskraft.

Et eksempel på fastsettelse av tilleggsbetaling for å kombinere stillinger til en intern deltidsjobb

N.I. Korovin, på hennes hovedarbeidssted, Alfa LLC, jobber også deltid som en intern deltidsjobb som selger. Den "fulle" månedlige lønnen for selgerens stilling er 50 000 rubler, men Korovina, som jobber deltid, betales proporsjonalt, det vil si i mengden 25 000 rubler.

Med samtykke fra Korovina ble hun også bedt om å kombinere stillingen som sekretær. Lønnen for stillingen som sekretær for Alpha LLC er 30 000 rubler. I tilleggsavtalen om å kombinere partenes stilling, ved deres gjensidige avtale, etablerte Korovina en "uforholdsmessig" tilleggsbetaling for å kombinere stillingen som sekretær på 23 000 rubler.

Spørsmål fra praksis: er det nødvendig å varsle skattekontoret om den midlertidige tildelingen av regnskapssjefens oppgaver til en annen ansatt i organisasjonen

Nei, det trenger det ikke.

Informasjon om regnskapsfører er ikke inkludert i statsregisteret - Unified State Register of Legal Entities. Den inneholder kun informasjon om ansatte som kan opptre på vegne av organisasjonen uten fullmakt - daglig leder, organisasjonens president, etc. FZ). Og hvis hovedregnskapsføreren ikke er en av disse ansatte, er det ikke nødvendig å sende inn en spesiell søknad til inspeksjonen for å endre Unified State Register of Legal Entities, som når du bytter hode.

Tidligere ble skatteavdelingen veiledet av brevet fra Russlands skattedepartement datert 6. september 2000 nr. VG-6-12 / 717 og krevde en kopi av ordren om endring (midlertidig tildeling av oppgaver) til regnskapssjefen . Imidlertid har hans posisjon nå endret seg. Dette fremgår av brevet fra Russlands føderale skattetjeneste datert 25. januar 2008 nr. SK-6-09 / 45. Det følger av den at det ikke er nødvendig å varsle skattetilsynet om midlertidig tildeling av regnskapssjefens oppgaver til en annen ansatt. Siden ordren fra Russlands føderale skattetjeneste datert 25. januar 2012 nr. MMV-7-6 / 25 ikke etablerte en annen rekkefølge, er posisjonen til skatteavdelingen fortsatt relevant i dag.

Nina Kovyazina,

Visedirektør for avdelingen for medisinsk utdanning og personellpolitikk i helsevesenet i det russiske helsedepartementet

Ekstra betaling for veiledning

Hovedmålet med veiledning er utveksling av praktisk erfaring, støtte og utvikling av ansatte, noe som vil hjelpe dem å oppnå karriereutvikling. I tillegg kan veiledning også brukes til å nå strategiske forretningsmål. Samtidig er mentorsystemet like effektivt både i små bedrifter og i store. Som alt annet arbeid, bør veiledning belønnes. La oss ta en titt på hvordan mentorbonusen bestemmes og hvordan den behandles.

Fra denne artikkelen vil du lære:

mengden av veiledningstillegget;
prosedyren for å etablere tilleggsbetaling for veiledning;
måter å organisere veiledning på.

Les mer om pristillegg her:

Hvordan etablere en tilleggsbetaling for å kombinere yrker eller midlertidig utføre pliktene til en fraværende ansatt
Hvordan søke om tilleggsbetalinger og lønnsøkninger etablert på initiativ fra organisasjonen

Mentoring er en av de mest kostnadseffektive metodene for medarbeiderutvikling. Som praksis har vist, er kostnadene ved å skape og vedlikeholde et effektivt veiledningssystem mye mindre enn bruken av tradisjonelle undervisningsmetoder som opplæring. Mentoren gir studenten sin en unik opplevelse, og ved å gjøre det har han også stor nytte av tilbakemeldinger.

Størrelsen på veiledningshonoraret

For å forbedre resultatene av bruken av veiledning bruker bedrifter en rekke metoder for å motivere de menneskene som utfører rollen som mentor. I de aller fleste tilfeller vil en tilleggsbetaling til offisiell lønn mindre vanlige bonuser og bonuser.

For å bestemme den passende tilleggsbeløpet i et bestemt selskap, må du ta hensyn til slike viktige faktorer som:

Hva skal mentoren egentlig lære bort, det vil si hvilke spesifikke kunnskaper og ferdigheter skal eleven tilegne seg?
Hva er tidsrammen for trening? Hvor mye tid vil mentoren bruke?
Hvem og hvordan vil vurdere ferdighetene som veilederen lærer?

Svarene på spørsmålene ovenfor vil bidra til å avgjøre hvilke kriterier som kan brukes for å beregne beløpet for egenbetalingen. Etter å ha bestemt det spesifikke beløpet for tilleggsbetalingen, om ønskelig, kan den fastsettes i den lokale loven i rollen som "Regler om veiledning".

I de fleste virksomheter varierer størrelsen på tillegget fra fem til tjue prosent av lønnen til den ansatte som er satt til veiledning. Som allerede nevnt ovenfor, i stedet for et tillegg, er betaling av premie mulig. Oftest betaler sistnevnte mentor etter fullført veiledning med én student eller gruppe studenter.

Ved innføring av tilleggsavgift bør man ta hensyn til at det er slike sektorer i økonomien hvor minstetillegget er regulert gjennom en sosial partnerskapsavtale. For eksempel i bolig og fellestjenester kan det ikke være mindre enn ti prosent av lønnen.

Prosedyren for å fastsette tilleggsbetalingen for veiledning

I tilfelle mentortillegget er en del av lønnen, er det aller første trinnet i registreringen å foreta en slik tilleggsbetaling og prosedyren for å beregne den i en tariff- eller arbeidsavtale. I tillegg kan de samme opplysningene om tilleggsbetalingen legges inn i en lokal lov, for eksempel i forskrift om godtgjørelse eller i forskrift om veiledning.

I henhold til normene i gjeldende lovgivning kan tilleggsbeløpet settes både til et visst beløp og i prosent av lønnen.

Normene for godtgjørelse for arbeidet til en mentor i en lokal handling kan foreskrives som følger:

Størrelsen på tilleggsbetalingen i hvert tilfelle bestemmes under hensyntagen til antall studenter og nivået på deres forberedelse. Beløpet settes i prosent av lønnen, mens det ikke kan være mindre enn ti prosent av lønnen.
Etablering av tilleggsbetaling utføres ved bruk av ordre til selskapet på presentasjon av personalavdelingen.

Det skal bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke forplikter til å godta en spesiell bestemmelse om veiledning. Dessuten er det ikke nødvendig selv når disse betalingene er inkludert i utgiftene. Men forskriften vil i betydelig grad avklare de fleste spørsmålene om mentorsystemet, samt forenkle prosessen med dokumentflyt under ansettelsen.

Mentorpenger

Størrelsen på godtgjørelsen for veiledning i hvert enkelt tilfelle bestemmes under hensyntagen til antall ansatte knyttet til mentoren og nivået på deres faglige opplæring og settes som en prosentandel av lønnen til den ansatte-mentor, men i alle fall kan ikke være mindre enn 10 % av lønnen.
Etableringen av godtgjørelsen utføres i samsvar med organisasjonens rekkefølge etter forslag fra personalavdelingen.

Merk at arbeidslovgivningen ikke forplikter arbeidsgivere til å vedta en særbestemmelse om veiledning. Det er heller ikke påkrevd å inkludere veilederavgifter som en "lønnsom" utgift. Imidlertid er behovet for å vedta slike lokale handlinger i noen sektorer av økonomien gitt i industriavtaler (spesielt i industritariffavtalen for bolig- og kommunale tjenester i Den russiske føderasjonen for 2008-2010).<4>og industritariffavtalen for organisasjoner og bedrifter innen forbrukertjenester for befolkningen for 2008-2010<5>). I organisasjoner der veiledning aktivt utøves, men ikke omfattes av slike avtaler, er det også tilrådelig å vedta en lokal veiledningsklausul. Tross alt kan det løse slike viktige problemer:

— hvem som kan oppnevnes som mentor (kriterier for valg av mentorer), hvor lenge og i hvilken rekkefølge;

- rettighetene og forpliktelsene til mentoren og den ansatte knyttet til ham, spesielt retten til mentoren til å komme med forslag til ledelsen for å oppmuntre den ansatte knyttet til ham eller tvert imot å bringe ham til disiplinært ansvar; denne ansattes plikt til å gjennomføre den faglige tilpasningsplanen utviklet av mentoren.

Derfor vil vedtak av en slik lokal stilling gjøre det mulig å avklare mange problemstillinger knyttet til veiledning og forenkle arbeidsflyten ved tilsetting av mentorer. Når du utvikler det, kan du fokusere på lignende bestemmelser som er godkjent av regulatoriske rettsakter og gjelder for visse kategorier av ansatte, for eksempel forordningen om veiledning i kontoret til Federal Bailiff Service i Moskva<6>.

<1>Artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
<2>Artikkel 8, 57, 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
<3>Klausuler 1.6, 1.7, 6.6.2 i den sektorielle tariffavtalen i den russiske føderasjonens bolig- og kommunale tjenester for 2008-2010, godkjent. Rosstroy 07/02/2007, All-Russian Industry Association of Employers "Union of Communal Enterprises", den All-Russian Trade Union of Life Support Workers 06/22/2007.
<4>Godkjent av Rosstroy 07.02.2007, den all-russiske industriforeningen for arbeidsgivere "Union of Communal Enterprises", den all-russiske fagforeningen for livsstøttearbeidere 22.06.2007.

<5>Godkjent av den russiske sammenslutningen av arbeidsgivere i sfæren for forbrukertjenester og håndverkere "Rosbytsoyuz", den all-russiske fagforeningen for livsstøttearbeidere 23.11.2007.
<6>Godkjent etter ordre fra kontoret til Russlands føderale fogdtjeneste for Moskva datert 24. september 2008 N 1261.

Om å utnevne en mentor

JEG BESTILLER:

Utnevne seniorformann Sergey Alexandrovich Mironov som mentor for låsesmed Dmitry Petrovich Gorelov for perioden 1. desember til og med 31. desember 2009.
Etabler seniorformann Mironov Sergei Alexandrovich lønnsbonus på 6000 (seks tusen) rubler. for perioden spesifisert i paragraf 1 i denne kjennelsen.

Tetning
administrerende direktør i Buinov LLC
Boomerang LLC Boomerang —————- /Buinov A.G./
(personlig signatur)
Med ordre fra Mironov 1. desember 2009
kjent: ——- /S.A. Mironov / “———” —- Mr.
Gorelov 1. desember 2009
——- /D.P. Gorelov / “———” —- Mr.

Hvis din organisasjon ikke har tariffavtale eller lokal forskrift om veiledning, kan du tildele en veileders oppgaver til en bestemt ansatt ved å inngå en tilleggsavtale med ham til arbeidsavtalen. Husk at dersom du belaster en ansatt med slike plikter uten hans skriftlige samtykke, og du ikke betaler ekstra for det, kan den ansatte klage til arbeidstilsynet. Og arbeidstilsynet, etter å ha kommet til deg med en sjekk på klagen og har fastslått et slikt faktum, for eksempel ifølge vitnesbyrd, kan betrakte handlingene dine som et brudd på arbeidslovgivningen<7>og fint<8>:

lederen av organisasjonen i mengden 1000 til 5000 rubler;
organisasjon i mengden 30 000 til 50 000 rubler.

Spesifiser i tilleggsavtalen det spesifikke ansvaret til mentoren, siden det ikke er noen lokal lov som definerer slikt ansvar i din organisasjon. Det kan for eksempel gjøres slik.

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen datert 21. januar 2004 N 35

Boomerang Limited Liability Company representert ved generaldirektør Alexander Grigoryevich Buinov, heretter referert til som arbeidsgiveren, og Sergey Aleksandrovich Mironov, Senior Foreman i Boomerang LLC, heretter referert til som mentoren, har inngått denne avtalen som følger.

Mentoren påtar seg følgende forpliktelser for veiledning av låsesmeden Gorelov Dmitry Petrovich (heretter referert til som "Ansatt"), i forbindelse med hvilken han forplikter seg:

gi praktisk hjelp til den ansatte med å tilegne seg ferdighetene som er nødvendige for å utføre arbeidsoppgaver, overvåke arbeidet hans, identifisere feil og mangler i tide og iverksette tiltak for å eliminere dem;
basert på resultatene av veiledning, send for godkjenning til avdelingslederen en anmeldelse, som skal inneholde informasjon om den ansattes forretningskvaliteter og hans beredskap til å utføre arbeidsoppgaver selvstendig.

Mentorskap etableres for perioden 1. desember til 31. desember 2009.
Mentoren får en økning i lønnen på 6000 (seks tusen) rubler.
Denne avtalen er utarbeidet av partene i to eksemplarer, en for hver av partene, er en integrert del av arbeidsavtalen datert 21. januar 2004 N 35 og trer i kraft fra undertegningsdatoen.

Arbeidsgiver mentor
Generaldirektør Mironov S.A.
Boomerang LLC
Buynov A.G. Tetning
ÅÅÅ
Buynov "Boomerang" Mironov
——- ——-
signatur<7>Artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
<8>Artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

* * *

Mentorpengene som utbetales til veiledningsansatte behandles som en "lønnsom" utgift som vanlig lønn. Det viktigste er å riktig ordne etableringen av en slik godtgjørelse, og vi fortalte deg hvordan du gjør dette.

<9>Paragraf 25 i art. 255 i den russiske føderasjonens skattekode.
<10>Brev fra finansdepartementet i Russland datert 22. februar 2007 N 03-03-06 / 1/115.
<11>Underavsnitt 23 i paragraf 1 i art. 264 i den russiske føderasjonens skattekode; Brev fra finansdepartementet i Russland datert 17. mars 2009 N 03-03-06 / 1/144.
<12>Underavsnitt 6 i paragraf 1 i art. 208, art. 209 i den russiske føderasjonens skattekode.
<13>Paragraf 1, 3 i art. 236 i den russiske føderasjonens skattekode; paragraf 2 i art. 10 i den føderale loven av 15. desember 2001 N 167-FZ "Om obligatorisk pensjonsforsikring i den russiske føderasjonen".
<14>Artikkel 7, 8 i den føderale loven av 24. juli 2009 N 212-FZ "Om forsikringsbidrag til den russiske føderasjonens pensjonsfond, Den russiske føderasjonens sosialforsikringsfond, det føderale obligatoriske medisinske forsikringsfondet og territoriell obligatorisk medisinsk forsikring midler."
<15>Andre ledd i paragraf 2 i art. 17 i den føderale loven av 24. juli 1998 N 125-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring mot industrielle ulykker og yrkessykdommer"; Listen over betalinger som ikke belastes forsikringsbidrag til Social Insurance Fund of the Russian Federation, er godkjent. Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 07.07.1999 N 765.