En ansatts fortrinnsrett til å forbli på jobb under permitteringer. Hvem har en fordel ved nedbemanning?

Ved iverksetting av tiltak for å redusere antall ansatte, må organisasjonssjefen huske at høyt kvalifiserte underordnede har fortrinnsrett til å forbli i sin stilling i virksomheten. Denne regelen er nedfelt i art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis alle ansatte i et foretak har samme kvalifikasjoner, bør jobber forbeholdes familieborgere med flere forsørgede, samt for de som ble skadet i perioden profesjonell aktivitet i organisasjonen, krigsinvalide og personer under opplæring i retning av hodet uten avbrudd fra tjenesten.

Hva er viktig å vite

Mange innbyggere som faller under permittering lurer på om de vil kunne stå i jobb i sin stilling dersom de har høye kvalifikasjoner, viss kunnskap, erfaring og positive egenskaper. Her kan vi med sikkerhet si at organisasjonssjefen ikke kan si opp slike underordnede. Fordi normen i Art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer at høyt kvalifiserte ansatte har fortrinnsrett til å forbli i bedriften på arbeidsplassen.

Hvis lederen ikke uavhengig kan bestemme kategoriene av underordnede som skal avskjediges på grunn av reduksjon, må han rådføre seg med organisasjonens advokat og ta hensyn til fagforeningens mening.

Det er også nødvendig å huske at i fravær av ansatte med høyest arbeidsproduktivitet i bedriften, bør foretrekkes gis til familieborgere som har flere pårørende å forsørge, så vel som til personer som er skadet under utførelsen av offisielle oppgaver og funksjonshemmede. mennesker fra andre verdenskrig. Denne regelen er nedfelt i art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Med samme ytelse

Ta hensyn til normene i Art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør reduksjonen omgå følgende kategorier av ansatte:

familiepersoner som forsørger to eller flere pårørende (dvs. funksjonshemmede borgere som forsørgerens inntekter anses som hovedinntekten);
underordnede som fikk alvorlige skader på jobben mens de utførte offisielle oppgaver i dette selskapet;
familiepersoner, hvis ingen andre i familien hans har en inntektskilde (selv funksjonsfriske slektninger til sistnevnte);
funksjonshemmede fra andre verdenskrig og deltakere i militære operasjoner for å forsvare staten;
personer som gjennomfører videreutdanning i retning av sine overordnede uten avbrudd fra arbeidet.

Det er viktig.

Hvordan bestemme

Kunst. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode i den nye utgaven indikerer at ansatte som har svært høy eller enda bedre arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner har prioritert rett til å forbli i sin stilling i tilfelle reduksjon i personalet. Men hvordan kan du identifisere personene som må beholdes i organisasjonen din?

Her må du nøye gjennomgå personmappen til den ansatte som angivelig blir permittert. Hvis han har arbeidserfaring, en god utdannelse, raskt oppfyller pliktene som er tildelt ham og ikke bryter arbeidsdisiplinen i organisasjonen, vil det følgelig ikke være mulig å sparke ham. Ellers vil sistnevnte bli gjeninnsatt i arbeid gjennom domstolene.

Nødvendige handlinger

Administrasjonen av organisasjonen, sammen med fagforeningen, må nøye gjennomgå personarkivene til alle underordnede som angivelig blir permittert. Dessuten, hvis alle ansatte har samme utdanningsnivå og samme arbeidserfaring i sin spesialitet, bør barnefamilier, krigsveteraner og de som ble skadet i tjenesten ved en gitt virksomhet foretrekkes, fordi dette er regelen angitt i del 2 av art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Andre kategorier

Organisasjonens tariffavtale kan også omfatte andre borgere som har fortrinnsrett til å forbli i organisasjonen. Disse inkluderer:

personer i førpensjonsalder, når det er svært kort tid igjen før de går av med pensjon;
mindreårige borgere;
underordnede som har jobbet i bedriften i mange år (15 eller mer);
spesialister som nettopp har startet sin karriere (i de første tre årene av arbeidet);
ansatte som oppdrar et barn under 16 år uten deltakelse fra en annen forelder.

En kommentar

De ansatte som har svært god arbeidsproduktivitet og høye kvalifikasjoner har en fordel ved oppsigelser. Dette fremgår av art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er umulig å ikke være enig i kommentarene hennes. For det er disse to kriteriene som gjør at arbeidsgiver kan ta stilling til valget av de ansatte som ikke blir sagt opp på dette grunnlaget.

Hvis flere underordnede blir permittert, hvorav en har lang arbeidserfaring og høyt kvalifikasjonsnivå, vil preferanse for å forbli i stillingen bli gitt til ham og ikke til andre borgere.

I tilfelle alle ansatte har samme kunnskap og lik produktivitet, må bedriften reservere plasser for familiefolk, krigsinvalide, så vel som de personene som ble skadet under utførelsen av sine offisielle oppgaver.

Typiske feil av en leder

Av en eller annen grunn tror de fleste arbeidsgivere at ved å si opp ansatte kan de kvitte seg med underordnede de ikke liker. Selv om dette slett ikke er sant. Sistnevnte kan gjeninnsettes i sine stillinger gjennom domstolene.

I tillegg har ansatte med god arbeidsproduktivitet og tilstrekkelig høy utdanning en fordel fremfor andre underordnede som blir permittert. Denne regelen er fastsatt i del 1 av art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Og selv om disse innbyggerne ikke vekker sjefens sympati, kan de fortsatt ikke bli permittert uten en skikkelig vurdering av dem faglige egenskaper. Dessuten må de være under beskyttelse av fagforeningskomiteen.

Gjennomføring av prosedyren

Arbeidstaker må varsles på forhånd om kommende permittering. Loven gir et visst tidsrom for dette, som ikke kan være kortere enn to måneder. Personen mottar en tilsvarende melding, hvorav den andre kopien forblir i hans personlige mappe hos bedriften. I tillegg skal organisasjonssjefen huske at høyt kvalifiserte medarbeidere har en fordel fremfor andre underordnede, og alle permitterte skal tilbys ledige stillinger som finnes i virksomheten. Disse reglene er nedfelt i art. 179, 180 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Når en underordnet avslår den tilbudte stillingen og ønsker å forlate stillingen og reduseres på forhånd, er lederen forpliktet til å betale ham alt forfalt penger på siste arbeidsdag.

Ytterligere garantier

I tilfelle alle underordnede i en bedrift har samme produktivitet og utdanningsnivå, gis preferanse for å forbli på arbeidsplassen under personalreduksjon til: familieborgere med to eller flere forsørgede, krigsinvalide, personer som er skadet mens de utfører offisielle oppgaver i denne organisasjonen - dette er skrevet om i artikkelen. 179. Art. 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode utfyller kategorien personer som ikke kan sparkes i forbindelse med gjennomføringen av disse hendelsene. Reduksjonen bør derfor ikke påvirke følgende innbyggere:

representanter for det rettferdige kjønn som støtter barn under tre år;
alenemødre som oppdrar funksjonshemmede barn under 18 år eller mindreårige (hvis under 14 år);
en person som anses som eneste forsørger hvis han har mer enn tre barn i familien, hvorav ett er under tre år gammelt, og hans kone ikke er ansatt og ikke har en kilde til levebrød;
en person som selv forsørger et funksjonshemmet barn (til sistnevnte blir voksen).

Øve på

Innbyggeren ble advart om den kommende reduksjonen to måneder før gjennomføringen av disse tiltakene. Samtidig tilbød ikke organisasjonssjefen ham ledige stillinger. Etter utløpet av perioden spesifisert i varselet, ble den ansatte sagt opp fra organisasjonen med utbetaling av ytelser.

Innbyggeren mente at kontrakten med ham ble sagt opp urettferdig, fordi han har en veldig god utdannelse, arbeidserfaring og takler sitt ansvar mye raskere enn andre underordnede som ble igjen på jobben. Mannen gikk til retten.

Da alle forhold var avklart på møtet, ble det konstatert at den oppsagte ansatte ikke bare hadde god utdannelse og produktivitet, men at han heller aldri var blitt stilt til ansvar for brudd på disiplin i virksomheten. Mens andre underordnede som er igjen i organisasjonen er konstant forsinket og ikke oppfyller arbeidsplanen. Retten konkluderte i denne forbindelse med at personen ble oppsagt ulovlig. Derfor ble mannen gjeninnsatt i sin stilling.

Rettspraksis etter art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser oftest at bedriftsledere, når de sier opp ansatte på grunn av bemanningsreduksjon, ikke evaluerer deres faglige ferdigheter, kunnskap og evner, og dette er et betydelig brudd på loven. Derfor blir flertallet av høyt kvalifiserte borgere gjenopprettet i arbeid.

Ved iverksetting av tiltak for å redusere antall ansatte, må organisasjonssjefen huske at høyt kvalifiserte underordnede har fortrinnsrett til å forbli i sin stilling i virksomheten. Denne regelen er nedfelt i art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Hvis alle ansatte i et foretak har samme kvalifikasjoner, bør jobber forbeholdes familieborgere med flere forsørgede, samt for de som ble skadet under sin profesjonelle virksomhet i organisasjonen, krigsinvalide og personer under opplæring i retning av leder uten avbrudd fra tjenesten.

Hva er viktig å vite

Med samme ytelse

Ta hensyn til normene i Art. 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bør reduksjonen omgå følgende kategorier av ansatte:

familiepersoner som forsørger to eller flere pårørende (dvs. funksjonshemmede borgere som forsørgerens inntekter anses som hovedinntekten);
underordnede som fikk alvorlige skader på jobben mens de utførte offisielle oppgaver i dette selskapet;
familiepersoner, hvis ingen andre i familien hans har en inntektskilde (selv funksjonsfriske slektninger til sistnevnte);
funksjonshemmede fra andre verdenskrig og deltakere i militære operasjoner for å forsvare staten;
personer som gjennomfører videreutdanning i retning av sine overordnede uten avbrudd fra arbeidet.

Det er viktig.

Hvordan bestemme

Nødvendige handlinger

Andre kategorier

Organisasjonens tariffavtale kan også omfatte andre borgere som har fortrinnsrett til å forbli i organisasjonen. Disse inkluderer:

personer i førpensjonsalder, når det er svært kort tid igjen før de går av med pensjon;
mindreårige borgere;
underordnede som har jobbet i bedriften i mange år (15 eller mer);
spesialister som nettopp har startet sin karriere (i de første tre årene av arbeidet);
ansatte som oppdrar et barn under 16 år uten deltakelse fra en annen forelder.

En kommentar

Hvis flere underordnede blir permittert, hvorav en har lang arbeidserfaring og høyt kvalifikasjonsnivå, vil preferanse for å forbli i stillingen bli gitt til ham og ikke til andre borgere.

Typiske feil av en leder

I tillegg har ansatte med god arbeidsproduktivitet og tilstrekkelig høy utdanning en fordel fremfor andre underordnede som blir permittert. Denne regelen er fastsatt i del 1 av art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Og selv om disse borgerne ikke vekker sympati hos sjefen, kan de likevel ikke permitteres uten en skikkelig vurdering av deres faglige egenskaper. Dessuten må de være under beskyttelse av fagforeningskomiteen.

Gjennomføring av prosedyren

Når en underordnet avslår den tilbudte ledige stillingen og ønsker å forlate stillingen og reduseres tidlig, er lederen forpliktet til å betale ham alle pengene som skal betales den siste dagen av hans offisielle aktivitet.

Ytterligere garantier

representanter for det rettferdige kjønn som støtter barn under tre år;
alenemødre som oppdrar funksjonshemmede barn under 18 år eller mindreårige (hvis under 14 år);
en person som anses som eneste forsørger hvis han har mer enn tre barn i familien, hvorav ett er under tre år gammelt, og hans kone ikke er ansatt og ikke har en kilde til levebrød;
en person som selv forsørger et funksjonshemmet barn (til sistnevnte blir voksen).

Øve på

Tap av arbeidsplasser er det største problemet som kan forårsakes av en finansiell og økonomisk krise. For å komme ut av en vanskelig økonomisk situasjon, tyr organisasjoner til optimalisering av produksjonsprosessen. Som en del av optimaliseringen foretas ofte bemanningsreduksjoner. Hvem kan ikke permitteres på grunn av permittering? Hvilke rettigheter har en overtallig arbeidstaker? Hvilket ansvar har organisasjonens ledelse?

Hva er bemanningsreduksjon?

Ansatte - dette er en prosedyre for å avskaffe stillinger (en eller flere), utført i samsvar med arbeidslovgivningen. En metode for å redusere enheter er å eliminere ledige stillinger. Bemanningstabellen er hovedbeviset som bekrefter faktumet om en reduksjon i antall ansatte. Dersom organisasjonen ikke har bemanningstabell, kan også en lønnsliste eller liste over ansatte fungere som støttedokument.

Reduksjon av juridisk bemanning

Russisk arbeidslovgivning regulerer prosedyren og bestemmer grunnlaget for å permittere arbeidstakere. En arbeidsgiver kan således si opp ansatte på grunn av reduksjon i antall ansatte, omorganisering eller avvikling av virksomheten. I dette tilfellet bestemmer arbeidsgiveren selv det optimale antallet ansatte i organisasjonen. Ved lov er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å rettferdiggjøre beslutningen om å si opp en ansatt på grunn av reduksjon, men formelt må prosedyren utføres på grunnlag av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 82, 179, 180, 373) . Det er mulig å si opp en ansatt i en organisasjon på grunn av en reduksjon i antall ansatte bare hvis stillingen han har eliminert.

Ulovlig bemanningsreduksjon

I praksis er det ikke uvanlig å møte ulovlige (innbilte) bemanningsreduksjoner som ikke har noen reell grunn. Denne prosedyren er ulovlig. Arbeidsgivere tyr til denne metoden når de skal si opp en ansatt, men det er ingen reell grunn for dette. Dersom prosedyren for heving av kontrakter er utført feil eller ikke overholdes, anses reduksjonen også som ulovlig. Rettighetene til den oppsagte personen i denne saken kan forsvares i retten. Men i praksis er det ganske vanskelig å dømme arbeidsgivere for ulovlige handlinger.

Hvordan få sparken på grunn av reduksjon

Denne prosedyren består av flere stadier.

Lanseringen av prosedyren for å redusere antall ansatte må formelt bekreftes av den aktuelle bestilling og godkjenning av den nye bemanningstabellen. I dette tilfellet godkjennes den nye tidsplanen før selve prosedyren startes. De ansatte hvis stillinger ikke beholdes i den nye bemanningstabellen, blir sagt opp.
regulerer neste trinn i prosedyren. Minst 2 måneder før planlagt oppsigelsesdato for arbeidsavtaler med ansatte, skal arbeidsgiver påbudt, bindende sende tilsvarende melding skriftlig til fagorganisasjonen.
Minst 2 måneder før oppsigelse av arbeidstakere på grunn av bemanningsreduksjon, plikter arbeidsgiver å varsle den lokale arbeidsformidlingen skriftlig. Meldingen skal angi stilling, spesialitet, yrke og kvalifikasjoner for hver enkelt ansatt. Arbeidsformidlingen skal informeres om planlagt reduksjon i organisasjonens bemanning minst 3 måneder i forveien dersom prosedyren kan fremkalle masseoppsigelser.
2 måneder før planlagt dato skal arbeidsgiver informere sine ansatte om permittering mot underskrift. Når en ansatt nekter å signere en advarsel, utarbeider HR-avdelingen en tilsvarende rapport.
Arbeidsgiver skal tilby ansatte et alternativ – ledige stillinger i egen eller annen virksomhet. Dersom det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen i varslingsperioden, skal arbeidsgiver først tilby disse til ansatte som er permittert. Dersom det dukker opp ledige stillinger i organisasjonen innen en to-måneders periode, varsler lederen de permitterte ansatte om dette og aksepterer under ingen omstendigheter nye. Ved valg av ledige stillinger skal det tas hensyn til den ansattes kvalifikasjoner og helsestatus. Med hans samtykke starter overføringsprosedyren. Lignende stillinger tilbys først. Ledelsen i virksomheten har rett til å si opp en ansatt uten forvarsel etter forhåndsavtale mellom partene, som er utformet skriftlig. I dette tilfellet får den skadelidte utbetalt ekstra økonomisk kompensasjon, hvis beløp ikke er begrenset ved lov og bare avhenger av avtalen på stedet.
Ledelsen i virksomheten utsteder et brev til ansatte med angivelse av dato og årsak til oppsigelsen arbeidskontrakt. Arbeidere blir kjent med ham under hans signatur. Dersom en ansatt nekter å signere ordren, utarbeides en tilsvarende lov.
Oppsagte arbeidstakere avlønnes siste arbeidsdag og får en arbeidsbok med passende oppføring. Ved oppsigelse av ansatte som er medlemmer av en fagforening, må den motiverte meningen fra denne organisasjonen tas i betraktning (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt 82 og 373). Oppsigelse av personer under 18 år er tillatt med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for beskyttelse av mindreåriges rettigheter.

Hvem bør ikke få sparken

På russisk arbeidslovgivning Det er en liste over de ansatte som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon. Hvem kan ikke få sparken?

Kvinner med barn under 3 år.
Kvinner i fødselspermisjon (Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 256).
Alenemødre med barn som ikke er eldre enn 14 år (hvis barnet er funksjonshemmet - under 18 år).
Personer som oppdrar barn under 14 år uten mor (hvis et funksjonshemmet barn er under 18 år, artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Ansatte i organisasjoner som er på ferie eller sykemeldt.
Mindreårige uten samtykke fra det statlige arbeidstilsynet.

Også, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 256), kan foreldrepermisjon gis til barnet fyller 3 år på forespørsel fra moren. Arbeidsplass og stillingen i denne saken er forbeholdt kvinnen.

Er det mulig å sparke en gravid kvinne på grunnlag av reduksjon? Slik oppsigelse anses som ulovlig. Som de sier, er oppsigelse kun tillatt ved avvikling av organisasjonen.

Det eneste unntaket er når reduksjonen skjer som ledd i avviklingen av foretaket.

Hvem har fordelen

I tillegg til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon, har Arbeidsloven også et konsept som «forkjøpsrett». I henhold til artikkel 179 i arbeidskodeksen gir denne retten ansatte i organisasjoner fordelen av å beholde jobbene sine i tilfelle personalreduksjon, avhengig av kvaliteten på arbeidsoppgavene deres eller sosiale årsaker. Disse arbeiderne er de siste som blir permittert.

Ansatte med høyt kvalifikasjonsnivå og arbeidsproduktivitet har fortrinnsrett. Arbeidserfaring og utdanning tas også i betraktning. Kvalifikasjonen må bekreftes av ferdigstillelsesdokumenter utdanningsinstitusjoner, sertifikater for avansert opplæring, utdrag fra protokollene til kommisjoner om tildeling av en kategori eller rang, etc. For å vurdere kvalifikasjonsnivået til ansatte, kan bedriftsledelsen utføre sertifisering, inkludert ikke-planlagte. Imidlertid bør prosedyren for å utføre slike sertifiseringer gjenspeiles i organisasjonens interne dokumenter. Dersom alle ansatte har like kvalifikasjoner og arbeidsproduktivitet, fatter leder vedtak om oppsigelse sammen med fagorganisasjonen.

Følgende ansatte har også fortrinnsrett til å beholde jobben:

Støtte to eller flere pårørende (familieforhold).
De som selvstendig forsørger familien sin (det er ingen annen inntektskilde enn lønnen til denne ansatte).
De som har fått skader eller yrkessykdommer fra arbeidsgiveren som utførte permitteringen mens de oppfyller sine arbeidsforpliktelser.
Funksjonshemmede stridende.
Forbedre kvalifikasjonene dine uten å forlate jobben arbeidsprosessen i henhold til ledelsens retning.

Tariffavtalen kan også etablere andre kategorier arbeidstakere som har fortrinnsrett til å beholde jobben.

Funksjoner ved oppsigelse på grunn av reduksjon av pensjonister

Ofte i Russiske organisasjoner Personer som har nådd pensjonsalder jobber også. Alder er imidlertid ikke en grunn til primær reduksjon. Artikkel 179 i arbeidsloven sier at alder også kan være en fordel for en arbeidstaker, siden det kan være en indikator på høye kvalifikasjoner og produktivitet.

Der står det at pensjonister ved oppsigelse på grunn av avkorting skal stilles til alle garantier og utbetalinger. Andre tolkninger av disse lovbestemmelsene er i strid med prinsippene om like rettigheter for arbeidstakere og ikke-diskriminering i arbeidslivet.

Utbetalinger til de permitterte på grunn av permittering

I henhold til artikkel 140, ved oppsigelse av et arbeidsforhold med en ansatt, må organisasjonens ledelse gjøre opp med ham og betale alle forfalte penger. Utbetalinger skal skje etter at den ansatte har fremsatt tilsvarende forespørsel senest neste dag.

Dersom en ansatt blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon, skal han motta sluttvederlag, hvis størrelse er lik gjennomsnittlig månedlig inntekt. Innen to måneder får den ansatte utbetalt etterlønn under ransakingen passende jobb. Denne utbetalingen kan skje i tredje måned dersom oppsagt arbeidstaker kontakter arbeidsformidlingen innen 14 dager etter opphør av arbeidsavtalen og ikke finner en passende jobb.

Tilleggskompensasjon utbetales til arbeidstakere som ble permittert uten forvarsel og etter avtale med arbeidsgiver. Størrelsen på utbetalingen bestemmes av gjennomsnittlig månedsfortjeneste, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før utløpet av oppsigelsesfristen. Pensjonister får som nevnt over all kompensasjon, akkurat som vanlige arbeidstakere. Lederen, hans stedfortredere og regnskapssjefen utbetales en kompensasjon på minst tre gjennomsnittlige månedslønner.

I tillegg har ansatte som er oppsagt på grunn av bemanningsreduksjon rett til betaling for arbeidde dager i inneværende måned og kompensasjon for ubenyttede feriedager.

Størrelsen på sluttvederlaget kan være omtvistet. I denne situasjonen betaler organisasjonen den ansatte den ubestridte delen av beløpet. Den resterende delen utbetales etter avtale mellom arbeidstaker og ledelsen eller ved rettsavgjørelse.

Alternativ

Et alternativ til å si opp ansatte på grunn av permitteringer er oppsigelse av arbeidsforhold etter avtale mellom partene. Dette er først og fremst gunstig for arbeidsgiveren, siden han er fritatt for å betale tilleggskompensasjon og sluttvederlag, er sannsynligheten for å anke saksbehandlingen for retten minimert, og det er ikke nødvendig å varsle fagforeningen eller arbeidsformidlingen. I tillegg gjelder ikke listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon for denne prosedyren.

Ofte tvinger arbeidsgivere sine ansatte til å si opp pga etter eget ønske. Dermed mister arbeidstakeren også sluttvederlag og erstatning som han har krav på ved permittering.

Arbeidsgivers ansvar

Arbeidsgivere er ansvarlige dersom de bryter prosedyrereglene for oppsigelse av ansatte ved reduksjon av antall ansatte. Hvis betalingsfrister brytes, i samsvar med artikkel 236 i arbeidsloven, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilbakebetale, i tillegg til hele beløpet som skyldes arbeidstakeren, renter som utgjør minst en tre hundredel av refinansieringsrenten til arbeidstakeren. Russlands sentralbank for hver dag med forsinkelse. De samme sanksjonene gjelder for arbeidsgivere dersom utbetalingene blir forsinket. lønn. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller plikten til å stille oppsagte arbeidstakere til rådighet ved virksomheten ledige stillinger, dette truer ham med en bot på 5-50 minimumsstørrelser godtgjørelse i samsvar med artikkel 5.27 i den administrative kode.

Hva skal man gjøre ved nedbemanning

Hvis du ble permittert på grunn av overtallighet, hva bør du gjøre? Du kan kontakte flere myndigheter. Til å begynne med kan du sende en skriftlig søknad til bedriftens fagorganisasjon. Forbundet skal svare på klagen innen en uke. En hendelse med urettmessig oppsigelse på grunn av reduksjon kan vurderes av Federal Labour Inspectorate og påtalemyndigheten. Dersom arbeidstilsynet ikke avdekker brudd på prosedyren, kan du reise søksmål. Dette kan gjøres innen en 90-dagers periode fra det øyeblikk arbeidstakeren fikk vite om brudd på arbeidsrettighetene sine. Hvis den oppsagte arbeidstakeren bestemmer seg for å bestride oppsigelsen av arbeidsavtalen, må kraverklæringen innleveres innen 30 dager fra datoen for utstedelse av arbeidsjournalen eller en kopi av den relevante ordren. Urettmessig oppsagte ansatte betaler ikke salær og andre saksomkostninger. Dersom oppsigelse på grunn av reduksjon anerkjennes som rettsstridig, blir arbeidstakeren gjeninnsatt på sin tidligere arbeidsplass av det organ som var autorisert til å behandle arbeidskonflikten. I dette tilfellet kompenseres den ansatte for gjennomsnittslønnen for perioden med tvungen fravær eller differansen for perioden med lavt betalt arbeid, samt moralske skader.

Oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte i en organisasjon kan ramme alle. Derfor er det så viktig å kjenne til listen over de som ikke kan sies opp på grunn av bemanningsreduksjon og som har fortrinnsrett til å beholde jobben. Disse spørsmålene er fullstendig regulert av russisk arbeidslovgivning. En arbeidsgivers beslutning om å si opp på grunn av reduksjon kan angripes både i retten og ved å kontakte en fagforening, påtalemyndigheten eller det føderale arbeidstilsynet. Russisk arbeidslovgivning regulerer rettighetene til de som blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon. Hvis det oppstår vanskeligheter, bør du søke hjelp fra en kompetent advokat.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan grunnlaget for oppsigelse av en ansatt initiert av arbeidsgiveren være en reduksjon i personalet eller antall ansatte.

Reduksjon av personalet innebærer at en bestemt stilling avvikles og alle ansatte som innehar den vil bli sagt opp. En reduksjon i antall ansatte betyr at stillingen består, men antall ansatte som besetter den går ned. Både i første og andre tilfelle skal reduksjonsprosessen skje etter fastsatt prosedyre, uten å krenke rettighetene til arbeidstakeren.

Varsling om permitteringer

Etter å ha truffet beslutning om kommende permittering, plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstaker personlig om dette skriftlig, minst to måneder før permitteringsstart. At arbeidstakeren ble forsvarlig forkynt permitteringsvarsel vil fremgå av hans signatur på brevet.

At en virksomhet forbereder seg på å permittere skal meldes ikke bare til de som blir permittert, men også til fagorganisasjonen og arbeidsformidlingen. Fristen for å melde fra til folkevalgt organ i den primære fagorganisasjonen er den samme som for den ansatte, d.v.s. senest to måneder før permitteringsstart, og i tilfelle masseoppsigelse – på tre måneder.

Fagforeningsmedlemmer kan kun sies opp på grunn av permitteringer med samtykke fra fagorganisasjonen. Fristen for å varsle arbeidsformidlingen om fremtidige permitteringer er den samme – to måneder før oppstart av tiltak for å si opp arbeidstakere.

For arbeidsgivere som jobber som individuelle gründere, denne perioden er to uker. I sin klage til ovennevnte myndigheter skal arbeidsgiver gi fullstendige opplysninger om hver enkelt oppsagt arbeidstakers stilling, kvalifikasjoner og arbeidsforhold.

Garantier for permitterte arbeidstakere

I henhold til loven, redusere antall ansatte eller ansatte, arbeidsgiver må tilby de oppsagte arbeidstakerne en annen stilling ved denne bedriften.

I dette tilfellet må den foreslåtte stillingen samsvare med arbeidstakerens kvalifikasjoner og hans helsetilstand, men det kan være enten lavere rangert eller lavere betalt. Ved permittering har arbeidstaker rett til å få informasjon fra arbeidsgiver om alle ledige stillinger som finnes på den gitte lokaliteten eller, dersom tariffavtalen følger av dette, utenfor denne.

Og bare under forutsetning av at arbeidsgiveren ikke kan oppfylle sine forpliktelser overfor arbeidstakeren til å gi ham en ledig stilling eller arbeidstakeren nektet å skaffe skriftlig avtale jobben som tilbys kan være gjenstand for reduksjon.

Dersom partene er kommet til enighet, er det ikke nødvendig å vente til utløpet av tomånedersperioden med å si opp arbeidsavtalen.

Fortrinnsrett til å bli i jobb ved nedbemanning

Garantiene fastsatt ved lov for permitterte arbeidstakere inkluderer også en fortrinnsrett til å forbli på jobb under permitteringer. Denne retten er at arbeidsgiveren må etterlate den arbeidstaker som har høyere kvalifikasjoner og bedre arbeidskvalitet enn andres.

Hvis det er flere slike ansatte, har følgende kategorier i henhold til loven rett til å beholde sin stilling:

- arbeidere som forsørger to eller flere funksjonshemmede familiemedlemmer;
- arbeidere hvis inntekt er den eneste inntektskilden for hele familien;
- arbeidstakere som under arbeidet i denne virksomheten ble skadet eller Yrkessykdom;
— funksjonshemmede fra den store patriotiske krigen og funksjonshemmede som deltok i fiendtligheter for å forsvare staten;
- ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner på arbeidsstedet i retning av arbeidsgiver.

En tariffavtale som er inngått i en virksomhet eller organisasjon kan angi en utvidet liste over kategorier av arbeidstakere som har fortrinnsrett til å forbli i arbeid ved nedbemanninger.

I tillegg, Arbeidskodeks Den russiske føderasjonen beskytter mot sammentrekning gravide kvinner, mødre som oppdrar barn under tre år, enslige mødre som oppdrar barn under fjorten år, eller et funksjonshemmet barn under atten år, samt de som oppdrar de ovennevnte barnekategoriene.

Kan ikke sparkes og ansatte som er på ferie eller sykemeldt ved permittering på grunn av midlertidig uførhet. Ved brudd på denne normen har arbeidstakeren rett til å anke oppsigelsen i retten og bli gjeninnsatt i sin tidligere stilling.

Dette må gjøres innen en måned fra den dagen arbeidstakeren mottok kopi av oppsigelsespålegget eller fra det øyeblikket ansettelseshistorie. Ellers må du gjenopprette den overståtte fristen i retten. I følge sivilprosessloven skal aktor konkludere i spørsmål om gjeninnsetting, og han kan også anke rettens avgjørelse.

Arbeidstakers rett til sluttvederlag

En ansatt som ble sagt opp arbeidskontrakt på grunn av personal- eller bemanningsreduksjon, har rett til å motta sluttvederlag fra arbeidsgiver. Ytelsesbeløpet må være lik gjennomsnittlig månedlig inntekt i løpet av arbeidsperioden i bedriften eller organisasjonen.

Gjennomsnittlig månedslønn skal beholdes av arbeidstaker som har mistet jobben i hele tiden som er nødvendig for ansettelse, dog ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato. Utbetaling av sluttvederlag kan også skje i tredje måned etter oppsigelsen, men kun dersom arbeidstakeren etter permitteringen meldte seg på arbeidsformidlingen og innen to uker ikke kunne finne ny jobb.

I arbeids- eller tariffavtale kan det fastsettes økte beløp som utbetales til arbeidstakere ved permitteringer. For de som jobber i nordområdene eller områder med samme status, fastsetter arbeidslovgivningen lengre vilkår for utbetaling av sluttvederlag ved permitteringer.

For dager ikke jobbet Permisjon på grunn av permitteringer tillates ikke trukket i lønn.

Som vi kan se, beskytter staten innbyggerne mot uberettigede permitteringer, etablerer kompensasjon ved tap av jobb, og gir innbyggerne muligheten til å utfordre sin oppsigelse.

Hva skal jeg gjøre etter å ha mottatt permitteringsvarsel?

Gjør ingenting de første minuttene eller timene. Eventuelle juridiske dokumenter må tas i betraktning med et rolig sinn.

Les oppsigelsesvarselet nøye. Vær oppmerksom på datoene, bankdetaljene og tilstedeværelsen av lederens signatur.
Les listen over ledige stillinger du kan søke på ved permittering. Det må også bekreftes med underskrift fra lederen av foretaket.
Finn ut om fagutvalget går med på reduksjonen.
Signer dokumentene og arbeid stille i ytterligere 2 måneder, hvis du er enig og ikke tilhører en av følgende kategorier av borgere:
- gravid kvinne;
- en kvinne (eller annen person) som oppdrar et barn under 3 år;
- en enslig forsørger (eller annen person) som oppdrar et barn under 14 år, eller opptil 18 år hvis barnet er funksjonshemmet;
- den eneste forsørgeren i en familie med 3 eller flere barn.

Du kan skriftlig samtykke til administrasjonens forslag om tidlig oppsigelse. I dette tilfellet får du utbetalt gjennomsnittslønn for den gjenværende perioden og alle andre penger som skal reduseres.

Er det mulig å ikke skrive under på varsel om bemanningsreduksjon?

Ja det kan du. Nedtellingen starter først fra det øyeblikket du signerer varselet om reduksjon. Hvis dokumentet ikke inneholder lederens signatur eller dato for gjennomgang, kan det ikke signeres.

Også, hvis du ikke er enig i handlingene til ledelsen eller tilhører en av kategoriene av borgere som er oppført ovenfor, kan du, uten å signere noe dokument, sende inn et krav til arbeidskonfliktkommisjonen.

Arbeidsgiver kan be deg om å oppgi skriftlig begrunnelse for å nekte å signere dokumentene. Skriv forklaringer i to eksemplarer, få kopien din bekreftet av sekretæren. Dette dokumentet kan også vitne i retten, både til din fordel og til fordel for lederen av foretaket.

Men du kan nekte disse handlingene. Hvis du igjen ikke er enig, har administrasjonen rett til, i nærvær av vitner, å utarbeide en handling som gjenspeiler advarselen om reduksjonen og din avslag på å undertegne.

Hvis arbeidstvistkommisjonen avgjør at saken ikke er i din favør, starter nedtellingen på 2 måneders revisjon fra den dagen loven er utarbeidet. Deretter har den ansatte rett til å anke til folkeretten ( Kunst. 201 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen).

En kvinne ble gravid etter å ha skrevet under på permitteringsvarsel

I den russiske føderasjonens arbeidslovgivning Det er klart uttalt at oppsigelse av en arbeidskontrakt med en gravid kvinne ikke er tillatt, med unntak av fullstendig avvikling av organisasjonen. De samme rettighetene har en kvinne som allerede har signert permitteringsvarsel og så finner ut at hun venter barn.

Det kan ikke være snakk om noen forkjøpsrett ved nedbemanning, hun kan ikke si opp i det hele tatt. En kvinne har denne retten bare hvis hun fremlegger legeerklæring om graviditet før oppsigelse (innen to måneder).

Det er nødvendig å skrive en erklæring som angir grunnen til at du krever suspensjon av permitteringsordren med en merknad om at en kopi av dokumentet (legeattest) er vedlagt.

Søknaden er skrevet i to eksemplarer. Den ene serveres på bordet til lederen, den andre sertifiseres av sekretæren og oppbevares av deg.

Hvis arbeidsgiveren ikke godtar å kansellere permitteringsordren, vil den bekreftede erklæringen være ditt bevis i retten for å gi informasjon til ledelsen om graviditeten.

Det må huskes at en ansatt som har fått vite om brudd på sine rettigheter, må gå til retten innen en måned fra oppsigelsesdatoen (ikke dagen for signering av oppsigelsesordren) eller overlevere (mot signatur) en arbeidsbok.

Innføring av nye teknologier, sentralisering av funksjoner i store selskaper, redusert inntekt eller dårlig økonomisk tilstand— i slike situasjoner kan arbeidsgiver beslutte å redusere antall ansatte. For å overholde loven ved beslutning om å redusere bemanningen, må du vite hvilken ansatt som har fortrinnsrett ved oppsigelse.

Prosedyre for å redusere overflødig personell

Etter at eieren eller lederen av selskapet bestemmer seg for å endre strukturen eller antall ansatte, er det nødvendig å kompetent utføre reduksjonsprosedyren selv.

En spesiell rolle i det spilles ved å bestemme kategoriene av arbeidere som ikke kan sies opp på grunn av reduksjoner, og de som har fortrinnsrett til å forbli i ansatte under en reduksjon i antall.

Dersom det planlegges å fjerne enhets- eller stabsstillinger i en stilling helt, gjelder ikke forkjøpsretten.

For eksempel bestemte eieren av et selskap at det ville være billigere å sette ut bygningsvedlikehold til et spesialisert selskap. Selskapet har derfor ikke lenger behov for å beholde ansatte som var involvert i renhold, rutinemessige reparasjoner av bygget osv. I dette tilfellet gjelder ikke forkjøpsretten, siden alle ansatte i teknisk avdeling er permittert.

Reduksjonsprosedyren utføres i flere stadier:

opprettelse av et internt dokument om endringer i personalstrukturen og reduksjon av stillinger;
fastsettelse av de ansatte som har fortrinnsrett til å forbli på jobb;
melding til ansatte, fagforening og regionalt kontor arbeidsformidling;
tilby ledige stillinger ved virksomheten dersom den ansatte har kompetanse eller kvalifikasjoner til å fylle en slik stilling;
oppsigelse av arbeidsforholdet og utbetaling av erstatning.

Overtredelse fra arbeidsgivers side av minst ett av trinnene kan føre til rettslige prosesser med betaling av bøter og gjeninnsetting av den feilaktig oppsagte arbeidstakeren på jobb.

Kategorier av ansatte som ikke kan permitteres

Arbeidslovgivning gir ytterligere garantier for visse kategorier av arbeidstakere (Labor Code of the Russian Federation, artikkel 261). Den mest beskyttede delen av ansatte i enhver organisasjon er gravide kvinner.

Med unntak av avvikling av virksomheten, kan arbeidsgiver si opp en slik arbeidstaker på eget initiativ bare dersom stillingen han har er midlertidig og hovedansatt slutter. I dette tilfellet må den gravide avslå alle ledige stillinger som arbeidsgiver tilbyr henne.

kvinner med barn under 3 år;
enslig forelder (juridisk representant) til et barn under 14 år eller et funksjonshemmet barn under 18 år;
den eneste yrkesaktive forelderen, forutsatt at det er mer enn 3 barn i familien og minst ett av dem er under 3 år.

Slike ansatte kan si opp på initiativ fra arbeidsgiveren bare hvis de begår disiplinære handlinger.

Slike ansatte er ikke gjenstand for permitteringer, men arbeidsgiver kan si opp arbeidsforholdet dersom de gjentatte ganger kommer for sent, har fravær eller begår handlinger som påfører bedriften skade.

Forkjøpsrett ved bemanningsreduksjon

Etter å ha identifisert ansatte som ikke kan avskjediges, velges personer som har noen fortrinnsgrunn for å forbli i teamet fra de gjenværende kandidatene. Dette er ansatte hvis prioritet er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 179) og.

For det første beholdes ansatte med høyere arbeidseffektivitet og kvalifikasjoner. Dersom disse indikatorene er tilnærmet like, vurderer arbeidsgiver ytterligere grunnlag som kan gi fortrinnsrett til å redusere antall ansatte. Disse inkluderer:

personer som har flere pårørende;
de som er den eneste forsørgeren i familien;
en person som led skade eller sykdom mens han jobbet for denne arbeidsgiveren;
funksjonshemmede hvis funksjonshemming skyldes deres deltagelse i forskjellige fiendtligheter;
de som forbedrer sine kvalifikasjoner på jobb og i retning av arbeidsgiver.

Tariffavtalen kan også føre opp andre kategorier arbeidstakere som har fortrinnsrett til å forbli i arbeid. Oftest gis slike garantier for personer i førpensjonsalder.

En ansatt kan ha fortrinnsrett selv etter at det blir kjent om permitteringen.

For eksempel, en person ble uteksaminert fra et universitet i en spesialitet som passer til jobbprofilen hans og som følgelig forbedrer kvalifikasjonene.

For å ta hensyn til alle nyansene i reduksjonsprosedyren, kan selskapet opprette en kommisjon som vil vurdere fortrinnsgrunnlaget til en bestemt kandidat for reduksjon.

Reduksjonskommisjon

Når en arbeidsgiver planlegger å si opp flere ansatte, da objektiv vurdering deres effektivitet og bestemme forkjøpsretten når du reduserer personalet, kan du opprette en kommisjon fra representanter for flere divisjoner.

Et slikt kollegialt organ opprettes etter ordre fra selskapets leder. Dens fullmakter og sammensetning kan også inkluderes i bestillingen om å gjennomføre bemanningsreduksjoner.

Kommisjonen skal inkludere nærmeste leder for enheten de planlegger å fjerne stillinger i, representanter for fagkomiteen, personal og juridiske tjenester.

Avdelingsleder utarbeider en resultatgjennomgang av den ansatte. Personaltjenesten gir informasjon om kvalifikasjoner og andre grunner for fortrinnsrett ved bemanningsreduksjon. Advokater vurderer objektiviteten og lovligheten av bruken av visse grunner for å permittere eller beholde en ansatt i staben.

Kommisjonens beslutninger skal dokumenteres i en protokoll, som undertegnes av dens leder og godkjennes av alle som er tilstede på møtet.

I selve protokollen eller dens vedlegg er det nødvendig å grundig beskrive alle kriteriene som kandidater for reduksjon ble vurdert etter, separat for hver av dem.

En slik kollegial og helhetlig vurdering av hver av de ansatte som kan bli permittert vil løse de fleste problemer i fremtiden, for eksempel kan den beskytte arbeidsgivers stilling dersom den oppsagte arbeidstakeren saksøker og utfordrer permitteringen.

Ansattes prestasjonsvurdering

Det første kriteriet en leder legger vekt på er hvor effektivt en ansatt arbeider. For blåsnippyrker på akkordlønn vurderes den ansattes produktivitet ved å oppfylle produksjonsstandarder, antall feil osv. Her er alt enkelt - han oppfyller og overskrider planen, minimum av produkter avvist av inspektører, som betyr at den ansatte fungerer fint.

Utfordringen er å måle ytelse kontorarbeidere. Noen prestasjonskriterier kan antas for ansatte hvis handlinger har direkte innvirkning på virksomhetens økonomiske resultat.

For leverandører kan dette for eksempel være kostnadsbesparelser ved kjøp av råvarer og halvfabrikata for produksjon, organisering av uavbrutt tilførsel av komponenter osv. For ansatte i markedsførings- og salgstjenester, antall inngåtte kontrakter, tiltrekke nye kunder, effektive reklameselskap etc.

Kvalifiserende fordeler for redundans

Det er vanskeligere å vurdere effekten av arbeidet til ansatte som ikke er direkte involvert i å generere overskudd. Derfor er det andre kriteriet for å vurdere fordelene til en ansatt fremfor en annen kvalifikasjoner.

Å sammenligne kvalifikasjonsnivået til ansatte er den enkleste måten. Dette konseptet inkluderer:

tilstedeværelse og grad av spesialisert utdanning;
stillingskategori;
stilighet;
utflod.

Ved nedbemanning fjernes spesialiteter og stillinger med lavere kategori fra bemanningstabellen.

Hvis det for eksempel er en spesialist med 1. og høyeste kategori i nedbemannet avdeling, vil stillingen til den ansatte i høyeste kategori ha en kvalifikasjonsfordel.

Det er det samme med blåsnippjobber. En mekaniker eller dreier med høyere rangering beholdes ved bedriften.

Det neste kvalifikasjonskriteriet er tilgjengelighet og utdanningsgrad. En ansatt kan kun ha generell, spesialisert videregående, høyere og høyere utdanning. Det er en fordel å ha høyere grad av spesialisert utdanning.

For eksempel jobber flere ansatte i like stillinger med lik effektivitet. En enhet må reduseres. En spesialist har en spesialisert høyere utdanning. Den andre har også et universitetsdiplom, men i en spesialitet langt fra arbeidsfeltet. I tillegg kommer vitnemål om omskolering i stillingsprofilen. Den andre ansatte blir permittert.

En ekstra fordel vil bli gitt til den ansatte som stadig forbedrer arbeidsferdighetene sine uten å gå på bekostning av produktiviteten, tar ulike avanserte kurs og har en akademisk grad innen faglig aktivitet.

Andre fordeler ved nedbemanning

Dersom det er lik effektivitet og kvalifikasjoner, gir lovverket og tariffavtalen tilleggskriterier som hjelper arbeidsgiver med å velge en permitteringskandidat. De er oppført i art. 179 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg kan tariffavtalen indikere fordeler for:

personer som har flere år igjen før pensjonering;
ansatte med lang erfaring i selskapet;
unge spesialister;
mennesker med funksjonshemminger;
arbeidere med mindreårige barn.

Det kan oppstå vanskeligheter når potensielle permitteringssøkere har grunnlag oppført i vedtektene eller tariffavtalen. Da er det lurt å velge den ansatte som har fortrinnsrett oppført først i lovverket.

For eksempel ble en av de ansatte skadet på jobb, og den andre nærmet seg pensjonsalder. Den første arbeidstakeren får fordelen, siden dette grunnlaget er spesifisert i loven, mens det for den andre arbeidstakeren kommer fra tariffavtalen.

Redusere kostnadene ved permitteringer

Oppsigelse av en ansatt på grunn av bemanningsreduksjon er ledsaget av obligatoriske betalinger. Arbeidsgiver må betale en slik arbeidstaker flere månedslønner. Det er flere alternativer når det gjelder å oppfylle alle lovkrav og redusere nedbemanningskostnader.

For det første tilbudet av alle ledige stillinger i virksomheten som kan passe den overtallige arbeidstakeren ut fra dennes kvalifikasjoner eller helsestatus. Dette er ikke bare en vei ut av situasjonen, men også arbeidsgiverens ansvar.

I en stor bedrift med representasjonskontorer over hele landet kan en ansatt tilbys overgang til et annet sted.

I tillegg kan bemanningsstillinger fjernes ved bruk av eksisterende ledige stillinger.

Kun de plassene som er tenkt besatt etter kvoten for funksjonshemmede kan ikke fjernes.

For det andre vurdere muligheten for å avslutte arbeidsforholdet på annet grunnlag. Du kan tilby ansatte som har nådd pensjonsalder å ta en velfortjent hvile og ikke fornye arbeidsforholdet med arbeidstakere hvis åremålsavtale utløper.

For det tredje, bruk uformelle metoder. For eksempel tilby å ta ut fødselspermisjon for kvinner som kom tilbake til jobb før sluttdatoen. Dermed vil det dukke opp et vikariat i bedriften og en ansatt som blir permittert kan overføres til denne.

Når du utfører tiltak for å redusere personell, er det nødvendig å strengt overholde alle lovkrav. Dette gjelder spesielt når du skal velge en ansatt som er i ferd med å slutte. Det er best å vurdere alle de grunnlagene som kan gi forkjøpsrett til reduksjon i bemanningen samlet, ved å opprette en kommisjon. Dette vil beskytte selskapet mot mulige søksmål fra ansatte som er misfornøyd med oppsigelsen, samt mot økonomiske utgifter til bøter og tilleggsbetalinger tidligere ansatt og refusjon av saksomkostninger.