Organisering av en arbeidsplass for en HR-ansatt. Analyse av elementene i arbeidsorganisasjonen på arbeidsplassen til en trainee HR-spesialist
Kursarbeid
Tema: Arbeidsstandarder for HR-ansatte
Introduksjon
2 Arbeidsstandarder for ansatte i personaltjenester
2.1 Oppgaver med å standardisere arbeidet til personelltjenestearbeidere
2.2 Grunnleggende metoder for arbeidsstandardisering. Generelle anbefalinger
3 Metodikk for standardisering av arbeidskraften til HR-ansatte
3.2 Analytisk og forskningsmetode for arbeidsstandardisering: anbefalinger for bruk
Konklusjon
Introduksjon
Samtidig oppfyller ikke praksisen med å bruke arbeidskraften til personell fra personelltjenester når det gjelder kvalifikasjoner, antall, etc., samt dens organisering og regulering, kravene til moderne personalledelse.
Arbeidets relevans ligger i det faktum at et av hovedmidlene for å sikre økonomisk stabilitet til ethvert selskap, som bidrar til dets overlevelse i konkurranse, er kostnadsreduksjon og kostnadsminimering. Eksperter bemerker at en av måtene å oppnå dette målet på er å introdusere og forbedre arbeidsstandarder, gjennom hvilke ikke bare en håndgripelig økonomisk, men også en betydelig sosial effekt kan oppnås.
Formålet med kursarbeidet er å studere organisering og regulering av arbeidskraft til personellpersonell. Emnet for kursarbeidet er regelverket for rasjonering av arbeidernes arbeid. Objektet er personaltjenesten.
For å løse problemet med å forbedre organiseringen av arbeidet til personelltjenestepersonell, er det tilrådelig å bruke innenlandsk erfaring som anbefalinger, nemlig teoretisk og metodisk utvikling av den vitenskapelige organiseringen av arbeidet. Følgelig kan de anbefales for bruk i forhold til organisering og standardisering av arbeidskraft til personell i personaltjenester, under hensyntagen til egenskapene til deres arbeidsaktiviteter.
Målet med kursarbeidet er:
Studerer organisering og standardisering av arbeidskraft til personellservicepersonell;
Hensyn til arbeidsstandarder for ansatte i personaltjenester;
Studerer metodikken for standardisering av arbeidskraft for HR-ansatte
1 Organisering og standardisering av arbeidskraft til HR-personell
1.1 Arbeidsorganisering av HR-personell
For tiden ledernivå arbeidsressurser, og derfor avhenger effektiviteten av de kommersielle aktivitetene til en organisasjon av enhver type eierskap og juridisk form, så vel som dens sosiale ledelse, i stor grad av arbeidet til personaltjenesten, som utfører tradisjonelle funksjoner, og med et bredere spekter av ansvar.
Effektiviteten av personalledelse bestemmes av resultatene av arbeidet til personelloffiserer, som har en viss spesifisitet av innhold (kommunikasjon med mennesker under intervjuer, intervjuer, ansettelse, vurdering av forretningsmessige og faglige kvaliteter, løsning av konfliktsituasjoner, etc.) og natur (organisatorisk, pedagogisk, kreativ, krever kunnskap innen mange områder innen økonomi, sosiologi, juss, etc.). Sluttresultatet av arbeidet er vedtakelsen av beslutninger som vurderes ikke kvantitativt, men kvalitativt, avhengig av innvirkningen på å oppnå målene for den økonomiske og sosiale utviklingen av organisasjonen.
Hovedretningene for den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft (NOT) ble vedtatt på All-Union Conference on the Organization of Labor (26.–29. juni 1967):
·utvikling og implementering av rasjonelle former for arbeidsdeling og samarbeid;
·forbedre organisering og vedlikehold av arbeidsplasser;
·design og implementering av rasjonelle metoder og teknikker for å utføre arbeidsprosesser;
·skaping av gunstige arbeidsforhold;
·anvendelse av progressive former og systemer for insentiver og godtgjørelse;
· forbedre arbeidsstandarder, etc.
Deretter ble disse arbeidsområdene med å organisere arbeidskraften til arbeidere av forskjellige kategorier supplert og begrunnet med relevante vitenskapelige og teoretiske utviklinger og metodiske bestemmelser.
Dette er bevist av konseptet med statlig politikk innen organisering, regulering og bistand til å øke arbeidsproduktiviteten til det russiske arbeidsdepartementet.
HR-servicepersonell kjennetegnes av funksjonell, teknologisk og faglig kvalifikasjonsdeling og arbeidssamarbeid.
Funksjonell arbeidsdeling og samarbeid er uløselig knyttet til strukturen til bedriften (organisasjonen), opprettelsen av divisjoner og tjenester fokusert på å utføre visse funksjoner for arbeidsressursstyring, for eksempel opprettelsen av en personalledelsestjeneste sammen med de menneskelige ressursene avdeling.
En klar avgrensning av ulike tjenesters oppgaver, funksjoner og arbeidsformer må gjenspeiles i forskriften om dette. strukturell enhet bedrifter (organisasjoner).
Den funksjonelle arbeidsdelingen og samarbeidet til ansatte i personaltjenesten er basert på arbeidsoppgaver bestemt av bemanningstabellen og organisasjonsstrukturen til personaltjenesten. For eksempel, i den tradisjonelle versjonen, utføres arbeidet med å rekruttere og registrere personell av en arbeidsinspektør; i tidtaking - tidtaker, i passkontoret - vakthavende.
Grunnlaget for den teknologiske arbeidsdelingen og samarbeidet er utviklingen av en tydelig teknologi for arbeidet (funksjonene) som utføres.
Ved utvikling av teknologi for arbeid utført av personell, anbefales det å bruke begreper som "drift", "operasjonselement" og "prosedyre".
En operasjon er en innholdsstabil del av prosessen med å utføre ethvert arbeid (funksjon), utført av én utøver, som ikke har et selvstendig mål, men som er nødvendig for å oppnå resultatene av dette arbeidet.
Et element i en operasjon er en handling fra én utøver, som ikke kan deles og er hensiktsmessig bare i forbindelse med de andre elementene i operasjonen.
En prosedyre er en spesifikk sekvens for å utføre et sett med operasjoner for å behandle et dokumentert mål, som ender med resultater definert i form og innhold.
Den teknologiske arbeidsdelingen er preget av tildelingen av individuelle operasjoner eller deres kompleks til en spesifikk utøver. For eksempel utarbeider en ansatt dokumenter når han søker på en jobb, utarbeider en ordre på grunnlag av en oppføring i arbeidsboken, utarbeider en personlig mappe og introduserer arbeidstakeren for arbeidsreglene; den andre er engasjert i utarbeidelse av statistisk rapportering og attester på personaljournaler, rapporter om antall og sammensetning av spesialister med ulike utdanningsnivåer, om bevegelse av personell osv. Grunnlaget for denne inndelingen er en liste over tildelte operasjoner og prosedyrer som angir deres volum og følgelig koster arbeidstid for implementeringen.
Faglig kvalifikasjonsdeling og arbeidssamarbeid innebærer fordeling av ansvar mellom arbeidstakere, under hensyntagen til de utførte aktivitetene og kvalifikasjonene som kreves for å utføre arbeidet og etablering av relasjoner mellom arbeidstakere i deres arbeidsaktiviteter.
Den faglige og kvalifikasjonsmessige arbeidsdelingen utføres på grunnlag av kvalifikasjonsregisteret over stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent. Vedtak fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 nr. 37 "Om godkjenning av kvalifikasjonsreferanseboken for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte."
Kvalifikasjonskatalogen (QD) inkluderer kvalifikasjonsegenskapene til stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte som utfører funksjonene til personalledelse i en bedrift (organisasjon). Egenskapene til hver stilling inneholder tre seksjoner:
"Jobbansvar" - lister opp funksjonene som må utføres helt eller delvis av ansatte som innehar denne stillingen;
"Må vite" - inneholder kravene til en ansatt som innehar denne stillingen i forhold til kunnskap innen spesialiteten, lover, forskrifter, instrukser og andre normative dokumenter, samt metoder og midler som brukes i utførelsen av arbeidsoppgaver;
"Kvalifikasjonskrav" - nivået og profilen til den ansattes spesialopplæring som er nødvendig for å utføre grunnleggende funksjoner og ansvar, og kravene til arbeidserfaring bestemmes.
CSD, som regulerer arbeidernes arbeid, fremmer organisering av rasjonell arbeidsdeling og samarbeid ved å definere jobbansvar og krav til arbeidernes kvalifikasjoner.
For å tydelig skille arbeidsfunksjonene og ansvaret til spesialister og tekniske utøvere og regulere deres arbeid i forhold til forholdene til en gitt virksomhet (organisasjon), utvikles stillingsbeskrivelser for alle typer stillinger gitt i bemanningstabellen, unntatt for stillingen til en leder, hvis rettigheter og plikter er bestemt av det relevante regelverket.
Stillingsbeskrivelse lar deg eliminere duplisering, sikre sammenkobling i arbeidet, aktualitet og obligatorisk implementering av arbeid tildelt spesifikke utøvere. Når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det nødvendig å ta hensyn til spesifikasjonene til en gitt bedrift (organisasjon), tilgjengeligheten av moderne datautstyr for å jobbe medon, etc.
Stillingsbeskrivelsen til en arbeidsinspektør for JSC AVTOVAZ inkluderer en generell del, Krav til kompetanse, faglige krav, metodisk opplæring, hovedoppgaver og ansvar, inspektørens rettigheter, ansvar (syv seksjoner).
Arbeidsinspektøren er i staben i arbeidsorganisasjonstjenesten og lønn, rapporterer til senior arbeidsinspektør (leder av byrået for arbeidsorganisasjon og lønn) eller avdelingsleder.
Grunnleggende rettigheter og plikter til en arbeidsinspektør:
· utarbeidelse av dokumentasjon for mottak, flytting (omplassering) og oppsigelse av ansatte;
· opprettholde dokumentflyt og registrere personellbevegelser;
· regnskap og kontroll av oppmøte på jobb, overføring av nødvendig informasjon til Main Computing Center;
· behandling av attester om arbeidsuførhet, dokumenter for overtid og annet arbeid;
· registrering av alle typer ferier;
· avklaring og justering av ansattes tid basert på arbeidsresultater for måneden;
· utarbeide rapporter, attester, søknader, sende dem til høyere organisasjoner og interesserte spesialister.
Arbeidsinspektøren er ansvarlig for:
· for regnskapsføring av arbeidstidskostnader;
· utarbeidelse og rettidig levering av rapportering og informasjonsdokumentasjon.
Krav til kompetanse:
· videregående spesialisert utdanning (ingen krav til arbeidserfaring);
· kunnskap om omfanget av opplæringskurset ved treningssenteret til JSC AVTOVAZ;
· praktiske ferdigheter i arbeid med elektroniske dataenheter, telling og annet kontorutstyr;
· kunnskap om grunnleggende personalledelse, lønnsvilkår og grunnleggende bestemmelser for registrering av arbeidstid.
Samtidig skal inspektøren faglig kunne:
· beregne og anvende arbeids- og hvileplaner for ansatte;
· utarbeide nødvendige dokumenter ved ansettelse, overføring (flytting) og oppsigelse;
· bruke kodifisereren av yrker, stillinger og annen dokumentasjon;
· analysere arbeidstidskostnader, prosessdokumentasjon for registrering av arbeidstimer;
· bruke gjeldende veiledning og organisasjonsmateriell.
Valget av alternativer for arbeidsdeling og samarbeid mellom personelltjenestearbeidere bør sikre deres maksimale sysselsetting med optimal og lik arbeidsintensitet, samt utskiftbarhet av arbeidere i prosessen med arbeidet.
Det er viktig for hver HR-ansatt å organisere sin arbeidsplass, inkludert en rasjonell layout (eksternt i forhold til andre arbeidsplasser og utstyr og internt, som sikrer rasjonell tilrettelegging av gjenstander og arbeidsmidler på arbeidsplassen), samt utstyr, inkl. informasjonsdokumenter, og vedlikehold, skape gunstige arbeidsforhold.
Utformingen og utstyret til arbeidsplassene avhenger av spesifikasjonene til den ansattes arbeidsaktivitet og stillingen. Du kan bruke standardprosjekter som inneholder en liste over arbeider, passende utstyr og layout, vedlikehold, inkludert et informasjonskoblingsskjema, en liste over innkommende dokumenter for lagring og bruk, etc.
I forhold til arbeidsplassene til ansatte i personaltjenester, er dette et standardsett med møbler som oppfyller både de antropometriske og funksjonelle dataene til en person, og den estetiske oppfatningen av design. Kompleksiteten til utstyret sørger for tilstedeværelsen av moderne utstyr på arbeidsplassen og dens rasjonelle plassering, inkludert en som er trygg for helsen. Arbeidsplassvedlikehold bør omfatte informasjonskommunikasjon, dokumentflyt osv., sikre effektivitet, objektivitet og pålitelighet ved mottak og behandling av informasjon. Alle sammen skal bidra til arbeidstakerens effektive ytelse i løpet av arbeidsdagen og høykvalitets utførelse av funksjoner og ansvar.
Arbeidsplassen til en personalinspektør inkluderer som regel et sett med møbler (bord, heis- og svingstol, stol for besøkende), samt en minidatamaskin, dokumentbrett, en telefon, en telefonkatalog, etc. .
Typisk arbeidsplass Tidtakeren er utstyrt med bord, løft-og-svingstol, safe for oppbevaring av dokumenter (skjemaer) etc.
Å skape gunstige arbeidsforhold forutsetter tilstedeværelsen av normal belysning, et akseptabelt støynivå, et optimalt mikroklima, estetikk, et rasjonelt regime for arbeid og hvile, samt et psykologisk klima i teamet.
Sanitære og hygieniske arbeidsforhold på arbeidsplassen er regulert av sanitære normer, forskriftsdokumenter og sikkerhetsstandarder. Ved etablering av en rasjonell arbeids- og hvileplan anbefales det å bruke første halvdel av dagen til å utføre grunnleggende funksjoner, andre halvdel til avholdelse av produksjonsmøter etc., slutten av dagen eller enkelte ukedager til konsultasjoner og motta besøkende. I noen tilfeller er det tilrådelig å bruke individuelle arbeidsplaner og forskjøvede arbeidsplaner.
Effektiviteten av arbeidsaktiviteten til personelltjenestepersonell bestemmes i stor grad av organiseringen av arbeidsprosessen og også av metodene for implementeringen. Arbeidsprosessen består som regel av et sett med operasjoner eller prosedyrer, som hver har sitt eget formål og rekkefølge for utførelse (sekvensiell, kombinert, etc.). Dermed inkluderer "ansettelses"-prosedyren 42 operasjoner; «utførelse av dokumenter ved ansettelse av ansatte» – 10 (inkludert utfylling av registrering, alfabetiske, personlige kort, utforming av ordre, registrering i arbeidsbok, etc.).
Arbeidsmetoden kjennetegner måten en arbeider utfører arbeidsprosessen på for å oppnå maksimale resultater med minimal arbeidstid og stabil ytelse i arbeidstiden.
Arbeidsmetodene til enhver ansatt bestemmes i stor grad av organiseringen av arbeidsplassen hans, de valgte formene for deling og samarbeid av arbeidsfunksjoner (verk), teknologi og andre aspekter som regulerer arbeidsprosessen. Men bruken av rasjonelle teknikker og metoder for å utføre spesifikt arbeid avhenger i stor grad av arbeiderne selv. For eksempel, når en ansatt fører en timedagbok, kan en ansatt mer vellykket bestemme prioriteringen av å løse visse oppgaver, utføre relevante operasjoner, løse problemer med delegering av individuelt arbeid (funksjoner) uten fritak fra ansvar (spesielt viktig for en leder), ta hensyn til ta hensyn til bruken av arbeidstid og bestemme årsakene til tapet, ta passende tiltak, oppnå optimal ytelse innenfor rammen av en naturlig rytme, ta hensyn til dine egenskaper, etc.
Anvendelsen av rasjonelle arbeidsmetoder innen informasjon og kommunikasjon er av stor betydning. Dermed kan informasjonsbehandling effektiviseres, systematiseres og fokuseres på effektiv gjennomføring av en oppgave ved bruk av ulike metoder og teknikker for å utføre bestemte funksjoner (verk). Dette påvirker tidspunktet for arbeidet, dets aktualitet og påliteligheten av resultatene når de overføres til andre ansatte i vilkårene for den aksepterte deling og samarbeid av arbeidsansvar, etc. Innenfor kommunikasjon, for det vellykkede arbeidet til personellservicepersonell, det er nødvendig å bruke rasjonelle metoder for å holde møter, motta besøkende, gjennomføre telefonsamtaler og korrespondanse, etc. Disse spørsmålene er mye diskutert i den spesialiserte litteraturen om personalledelse, men etter vår mening uten tilstrekkelig orientering av deres løsninger. de endelige resultatene, både i hovedsak og når det gjelder arbeidstiden til utøveren av personalledelsesfunksjoner.
1.2 Arbeidsstandarder for HR-personell
Forbedring av organiseringen av arbeidskraft til personelltjenestearbeidere i hovedområdene er direkte relatert til løsningen av standardiseringsproblemer, det vil si å studere, utforme og etablere nødvendige arbeidskostnader (arbeidsstandarder) og dens resultater, antall og forholdstall mellom antall arbeidere i ulike stillinger.
Løsningen på spørsmålene om arbeidsstandardisering for personelltjenestepersonell er ikke tilstrekkelig støttet av normativt, metodologisk og referansemateriale. I denne forbindelse foreslås det å bruke innenlandsk erfaring til å standardisere arbeidskraft for lignende kategorier av arbeidere, under hensyntagen til det spesifikke innholdet, arten og emnet for arbeidet til personelltjenestepersonell.
Hovedtypene for arbeidsstandarder, metoder for etablering, implementering, begrunnelse og andre spørsmål om standardisering bestemmes ved lov i kapittel. 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Arbeidsstandardisering".
Hovedtypene for arbeidsstandarder inkluderer standarder for tid (produksjon), service, antall, antall underordnede osv. Basert på tids- og servicestandarder etableres standardiserte oppgaver.
Anvendelsen av visse typer arbeidsstandarder bestemmes av graden av stabilitet, repeterbarhet og varighet av standardisert arbeid (operasjoner, sett med operasjoner, prosedyrer).
Tidsstandarder er etablert for bemannings- og regnskapsarbeid, inkludert for individuelle operasjoner (for eksempel "utarbeiding av dokumenter ved ansettelse av arbeidere og ansatte"), for et sett med teknikker ("registrering og regnskap for arbeidsbøker"), prosedyrer ("sammenstilling") av tekniske rapporter og sertifikater for personaljournaler").
For kontorarbeid (for eksempel videresending, kontorarbeid, arkivering) er det tilrådelig å etablere standardtidsstandarder. Når man utfører tidtakingsarbeid (kontrollerer tilgjengeligheten av arbeidstakere på arbeidsplassene, utarbeider rapporter om bevegelse av personell, registrerer bruken av arbeidstid osv.) og bruker tradisjonelle regnskapssystemer (rapport og sjekkliste, adgangskort, bypass) anbefales å etablere servicestandarder.
En lovende retning for å forbedre standardiseringen av personelltjenestearbeidere er etablering og anvendelse av standardiserte oppgaver.
En standardisert oppgave er sammensetningen og volumet av arbeid som en ansatt må utføre over en viss tidsperiode i samsvar med aksepterte kvalitetskrav. Standardiserte oppgaver for ansatte som er engasjert i å utføre periodisk repeterende arbeid (funksjoner) anbefales å etableres ved bruk av gjeldende arbeidsstandardiseringsmetoder.
Gjennomførbarheten og muligheten for å etablere og anvende standardiserte oppgaver for personaltjenesteansatte må fastsettes ut fra en analyse av innholdet i standardiserte arbeidsfunksjoner, graden av gjentakelse og andre faktorer.
Etablering av standardiserte oppgaver vil gjøre det mulig å rasjonelt fordele funksjoner mellom utøvere i henhold til deres stilling og kvalifikasjoner, evaluere arbeidsproduktiviteten og øke arbeidstakernes interesse for å utføre et større volum av arbeid og kombinere yrker og stillinger.
Perioden for å etablere standardiserte oppgaver bestemmes av kompleksiteten og arbeidsintensiteten, graden av repeterbarhet av funksjonene (arbeidene) som utføres:
1. for enkelt arbeid som har et spesifikt, forutsigbart resultat - i et tiår eller en måned i henhold til en spesifikk algoritme;
2. for komplekse - for en lengre periode, tatt i betraktning deres natur og innhold.
Detaljeringsgraden til den standardiserte oppgaven avhenger av antall arbeidsgjenstander, hyppigheten av deres gjentakelse og andre faktorer.
Det anbefales å utvikle standardiserte oppgaver for ansatte i personaltjenester og personalforvaltningstjenester i flere trinn:
· studie av innholdet i arbeidet til tjenestearbeidere (basert på å ta bilder av arbeidsdagen, en spørreskjemaundersøkelse, kompilering av en klassifisering av arbeidet som er utført, deres repeterbarhet og gjennomførbarhet for implementering, etc.);
· utarbeidelse av regulatoriske dokumenter (tidsstandarder for typer utført arbeid, utforming av rasjonell arbeidsorganisasjon, etc.);
· etablere en standardisert oppgave basert på en liste over arbeider som er planlagt for en viss periode, ta hensyn til faktorer som påvirker mengden tidsbruk, rasjonering av typer arbeid, planlegging av arbeidsintensiteten til arbeidsvolumet som tilbys, bestemme tidsreserven for å utføre operativt arbeid.
Den etablerte standardiserte oppgaven krever om nødvendig avklaring ved å vurdere utført arbeid, identifisere tidsbruk på arbeid som ikke dekkes av oppgaven, beregne arbeidsintensiteten til den fullførte arbeidsmengden, bestemme den faktiske utførte tiden, etc.
Den standardiserte oppgaven anses som fullført forutsatt at hele arbeidsomfanget er gjennomført innenfor fastsatt tidsramme og med riktig kvalitet (resultat).
For å standardisere arbeidet til personelltjenestepersonell, anbefales det å bruke eksperimentell-statistiske og analytiske metoder for standardisering.
Den eksperimentell-statistiske metoden innebærer å fastsette lønnskostnadsstandarder på grunnlag av lignende statistiske data, oppsummerende observasjoner av bruken av arbeidstid osv. Den er mindre arbeidskrevende, men gir ikke tilstrekkelig nøyaktighet og validitet av de etablerte arbeidsstandardene.
Den analytiske metoden gjør det mulig å etablere rimelige standarder for lønnskostnader, og sikrer optimal intensitet og pålitelighet. Avhengig av metoden for å bestemme verdien av arbeidsstandarden, skilles det mellom analytisk-forskning og analytisk-beregningsmetoder.
Den første informasjonen for å etablere standarder for arbeidskostnader for å utføre visse funksjoner for personalledelse er hentet ved hjelp av analytisk og forskningsmetode fra resultatene av å studere arbeidsprosesser ved å ta bilder av arbeidstid, tidtaking, fototiming, samt selvfotografier , som er spesielt aktuelt i forhold til standardisering av arbeidskraft til ansatte i personaltjenesten.
Med den analytiske beregningsmetoden beregnes arbeidsstandarder på grunnlag av arbeidsstandarder. Dette gir den nødvendige grad av gyldighet av normene med betydelig mindre tid og penger brukt på innhenting av førsteinformasjon sammenlignet med forskning. For å standardisere arbeidet med bemanning og regnskap kan således tverrsektorielle integrerte tidsstandarder for arbeid med bemanning og regnskap anbefales.
For øyeblikket utvikles imidlertid ikke reguleringsmateriell for standardisering av arbeidet til personelltjenester, selv om behovet for dette er åpenbart, spesielt i forhold til oppdatert personelldokumentasjon, automatisering av mange arbeider (funksjoner), etc.
Følgende tverrsektorielle standarder og normer utviklet av Central Bank of Science and Technology (fra 2001) kan anbefales for ansatte i personaltjenester:
1. Interindustrielle integrerte standarder for tid for arbeid med bemanning og regnskap (1991);
2. Interindustrielle integrerte standarder for arbeidstid for kopiering og rask reproduksjon av dokumenter (1990);
3. Tverrsektorielle integrerte tidsstandarder for arbeid med dokumentasjonsstøtte for ledelsen (1994);
4. Tverrsektorielle integrerte tidsstandarder for arbeid med vitenskapelig og teknisk dokumentasjon i arkivene til institusjoner, organisasjoner og virksomheter (1993);
5. Integrerte tidsstandarder for arbeid utført i arkiver som lagrer dokumenter om personell ved institusjoner, organisasjoner og virksomheter (1992);
6. Standarder for antall ansatte i personalopplæringsavdelinger (byråer, sektorer) ved bedrifter (1990);
7. Tverrbransjestandarder for antall arbeidere i yrkesverntjenesten ved en virksomhet (2001);
8. Standarder for antall ansatte i tekniske opplæringsavdelinger (byråer, sektorer og senioringeniører for personalopplæring) ved virksomheter (1982).
Som et eksempel vil vi gi beregning av driftstid for å utføre enkeltoperasjoner og deres komplekser i henhold til Interindustriell integrerte tidsstandarder for arbeid med bemanning og regnskap.
De angitte interindustristandardene etablerer tidsstandarder for arbeid:
1. på papirarbeid ved ansettelse og oppsigelse av arbeidere og ansatte;
2. registrering og registrering av arbeidsbøker;
3. utarbeidelse av dokumenter for å registrere bevegelse av personell;
4. sammenstilling av statistisk rapportering og sertifikater for personalregister;
5. utarbeidelse av sertifikater;
6. deltakelse i utvikling av planer og annet arbeid utført av ansatte på bemanning og regnskap;
7. tilknyttet sysselsettings- og befolkningsinformasjonsbyråer;
8. knyttet til det automatiserte kontrollsystemet og passkontoret mv.
Disse standardene er utviklet i forhold til en typisk arbeidsplass for en personalinspektør og tidtaker. Den normative delen er laget i tabellform som angir innholdet i regulerte arbeider og drift og har følgende form.
· kjennskap til de relevante dokumentene (pass, arbeidsbok, vitnemål eller utdanningsbevis, etc.) og, på grunnlag av dem, fylle ut arbeidsordren (skjema);
· fylle ut alfabetkortet (skjema);
· plassere den i et arkivskap;
· fylle ut en spesialists registreringskort (skjema) og legge det i arkivskapet;
· utarbeide en pålegg om ansettelse;
· oppføring i arbeidsboka og notat om ansettelse;
· registrering av en personlig fil (skjema);
· utarbeidelse av ansettelsesrapport;
· gjøre den ansatte kjent med arbeidsbestemmelser;
· Fylle ut sikkerhetssjekklisten.
Tidsfristen for å utføre en standardisert operasjon bestemmes av følgende formel:
Nvr = Topp (1 + K/100),
hvor Nvr er standardtiden for å utføre en bestemt type arbeid (funksjon), person-time;
Topp – standard tid for å utføre dette arbeidet, etablert i henhold til samlingen av standarder, arbeidstimer;
K er en koeffisient som tar hensyn til tid brukt på organisatorisk og teknisk vedlikehold av arbeidsplassen, hvile og personlige behov, samt forberedende og endelig tid. Basert på resultatene av fotografier og egenfotografier av arbeidstid, tas K lik 8 %.
Dermed vil standardtiden for å fullføre operasjonen "papirarbeid ved ansettelse av en arbeider" være:
Nvr = 0,46 (1 + 8:100) = 0,50 persontime.
I følge forskriftsmateriale består prosedyren for "registrering og regnskap for arbeidsbøker" av et sett med operasjoner, hvis implementering har sine egne tidsstandarder:
1. utstede en ny arbeidsbok eller et vedlegg til den med et merke i regnskapsboken eller utstede et duplikat av arbeidsboken (måleenhet - en arbeidsbok eller -innlegg, ett duplikat; tidsstandard - person-time);
2. oppføring i arbeidsboken (innlegg) av informasjon om arbeid, insentiver osv. (måleenhet - én oppføring; tidsstandard - person-time);
3. lage en kopi av arbeidsboken (faktorer - antall oppføringer i arbeidsboken; måleenhet - en kopi; tidsstandard - person-time).
Fristen for å fullføre prosedyren "registrering og regnskap for arbeidsbøker", forutsatt at det utstedes en arbeidsbok, en oppføring og en kopi med ti oppføringer i den, vil være:
Nvr = (0,11 + 0,07 + 0,62) (1 + 8/100) = 0,864 persontimer.
En vanskeligere oppgave er å bestemme det nødvendige antallet ansatte i og personalavdelinger.
· i henhold til den faktiske andelen av individuelle grupper av personell, der antallet ikke er standardisert, men kunstig opprettholdes på det tidligere oppnådde nivået;
· basert på analysen av arbeidstidskostnader ved å ta bilder av arbeidsdagen, bruke metoden for øyeblikkelige observasjoner for å studere arbeidstidskostnader osv. Metoden lar deg bestemme det optimale antallet, ta hensyn til spesifikke aspekter ved arbeidsaktiviteten av arbeidere, identifisere muligheten for å endre antallet i en eller annen retning for å sikre økonomiske resultater. Observasjoner av bruken av arbeidstid, som ligger til grunn, er imidlertid ofte subjektive av natur og reduseres kun til å fastslå andelen tapt arbeidstid og den påfølgende forholdsmessige reduksjonen i antall arbeidere. I tillegg, på grunn av arbeidsintensiteten, brukes denne metoden i de fleste tilfeller selektivt for utvikling av standarder beregnet på gjentatt bruk i individuelle avdelinger og tjenester;
· i henhold til prosjektet for plassering av personell på arbeidsplasser eller oppdrag til permanent utførelse av visse funksjoner (arbeid);
· i henhold til ledetidsstandarder individuelle arter fungerer (funksjoner). En liste over arbeider og deres volum er etablert i henhold til standardene, den totale standard arbeidsintensiteten for hele arbeidsvolumet (funksjoner), som er delt på den nyttige tiden til en ansatt og dermed antallet personell som kreves for å; utføre det regulerte arbeidet (funksjonene) er bestemt. Bruken av denne metoden er vanskelig, spesielt for rasjonering av antall spesialister og andre ansatte på grunn av det store utvalget av arbeid (funksjoner) de utfører, mangelen på en klar sekvens av implementeringen og evnen til å forutse hele arbeidsvolumet på forhånd, så vel som på grunn av utilstrekkelig dekning av alle arbeids(funksjoner) standarder og deres høye grad av differensiering, noe som øker kompleksiteten til standardisering;
· i henhold til størrelsesstandarder eller servicestandarder. Metodikken er enkel og koker ned til at, avhengig av noen faktorer, beregnes antall arbeidere i et gitt yrke ved hjelp av tabeller eller standardformler. Utviklingen av befolkningsstandarder er et ganske komplekst regulatorisk forskningsarbeid som krever bruk av matematiske metoder, programvare etc.
La oss beregne antall arbeidsinspektører og tidtakere som utfører det tradisjonelle spekteret av arbeid (funksjoner), ved å bruke intersektorielle integrerte tidsstandarder for bemanning og personalregnskapsarbeid. Vi vil anta at arbeidsinspektøren i løpet av året utfører alle operasjoner knyttet til rekruttering og personaljournal ved virksomheten (organisasjonen) under den tradisjonelle versjonen av personalledelse.
Beregningsprosedyren er som følger:
· for hver operasjon etableres en tidsstandard (i persontimer) avhengig av faktorene som påvirker verdien, tar hensyn til måleenheten for den normaliserte operasjonen;
· med tanke på volumet av planlagt arbeid for året for hver operasjon, fastsettes arbeidsintensiteten til standardisert arbeid og arbeidsintensiteten til arbeidet som ikke er gitt av forskriftsmateriale;
· den totale arbeidsintensiteten for standardiserte operasjoner og ikke-standardiserte materialer er delt på nyttearbeidstiden til én ansatt.
Antallet beregnes (basert på det betingede arbeidsvolumet per år) ved hjelp av formelen:
Ch = Til: Fp,
der To er den totale arbeidsintensiteten for arbeidet for året, persontimer;
Фп – nyttig fond for arbeidstid for én ansatt per år (akseptert – 1910 timer).
Da H = (5500 + 70): 1910 = 2,9 personer; akseptert H = 3 personer,
hvor 70 er den årlige arbeidsintensiteten for arbeid som ikke er inkludert i innsamlingen av standarder, arbeidstimer.
Beregning av antall personellinspektører (fragment)
| № | Navn på utførte operasjoner | Måleenhet for arbeidsvolumet (operasjoner) | Påvirkningsfaktorer | Antall normativ tabell, avsnitt | Tidsstandarder, persontimer | Tidsstandarder, persontimer | Arbeidsmengde per år | Arbeidsintensitet av operasjoner, persontimer |
| 1 | Utarbeidelse av dokumenter ved søknad om jobb | En arbeider | – | 1, punkt 1 | 0,46 | 0,50 | 100 | 50,0 |
| 2 | Utarbeidelse av dokumenter ved oppsigelse | En arbeider | – | 2, punkt 1 | 0,39 | 0,42 | 20 | 8,4 |
| 3 | Utarbeidelse av dokumenter for en ansatt ved pensjonering på grunn av alder eller funksjonshemming | En arbeider | – | 21, første ledd | 3,3 | 3,56 | 10 | 35,6 |
| 4 | Utarbeide rapport om antall ansatte etter kjønn, alder mv. | En rapport | Gjennomsnittlig antall ansatte er 10 000 personer. | 23, avsnitt 12 | 37,82 | 40,85 | 1 | 40,85 |
| 5 | Registrering av egenskaper for en ansatt | En arbeider | – | 51, første ledd | 0,85 | 0,92 | 25 | 23,0 |
| 6 | Andre operasjoner | – | – | – | – | – | – | 5342,2 |
| 7 | Arbeidsintensitet i standardisert arbeid | 5500 |
Antallet tidtakere bestemmes ved å dele gjennomsnittlig antall ansatte i bedriften (organisasjonen) med standarden for tjenesten etablert i henhold til tidsstandarder ved å bruke formelen:
Ch = Chsp: Nobs,
der Chsp er gjennomsnittlig antall ansatte, personer;
Nobs – servicestandard, pers.
For eksempel med et rapport-avdelingsbasert tidtakingssystem, en desentralisert organisasjonsform og et gjennomsnittlig antall ansatte på 10 000 personer. og servicestandard 490 personer. nummeret vil være:
H = 10 000: 490 = 20 personer.
Arbeidsstandarder for ansatte i personaltjenester
Hovedoppgavene med å standardisere arbeidet til personellservicearbeidere er:
− etablere nødvendig tid brukt på å utføre individuelle arbeid (funksjoner) av enkelte ansatte i samsvar med jobbansvar;
− beregning av standardiserte oppgaver, begrunnelse for mengden arbeid utført av en utøver eller et team;
− fastsettelse av nødvendig antall ansatte på nivå med strukturelle enheter i personaltjenesten;
− begrunnelse av bemanningstabellen og etablering av optimale forholdstall mellom antall ansatte i ulike kvalifikasjoner og stillingsgrupper.
Siden løsningen på disse problemene ikke er tilstrekkelig støttet av metodologisk og regulatorisk materiale i forhold til standardisering av arbeidskraft til ansatte i personalavdelinger, anbefales det å bruke innenlandsk erfaring i standardisering av arbeidsprosesser for lignende kategorier og grupper av arbeidere, under hensyntagen til spesifikasjonene til innholdet, arten og emnet for arbeidet til personalspesialister.
Grunnlaget for å fastslå den rimelige arbeidsintensiteten til arbeidet som utføres og det nødvendige antallet arbeidere, bestemme graden av sysselsetting og arbeidsintensiteten til hver ansatt er arbeidsstandarder. Til hovedtyper av arbeidsstandarder i samsvar med art. 160 i den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer standarder for tid, produksjon og vedlikehold.
For å standardisere arbeidet til personelltjenestearbeidere, er de viktigste tids- og tjenestestandarder, derivater er tjenestetidsstandarder, standardiserte oppgaver, standarder for antall ansatte, standarder for forholdet mellom antall individuelle kategorier av arbeidere, kontrollerbarhetsstandarder (antall underordnede) , etc.
Det etableres tidsstandarder for arbeid med bemanning og regnskap, inkludert for individuelle operasjoner (for eksempel "utarbeidelse av dokumenter ved ansettelse av arbeidere og ansatte"), for et sett med operasjoner ("registrering og regnskap for arbeidsbøker"), for de eller andre prosedyrer ("utarbeidelse av tekniske rapporter og sertifikater for personaljournal").
For kontorarbeid (for eksempel videresending, kontorarbeid, arkivering) er det tilrådelig å etablere standardtidsstandarder.
Når du utfører tidtakingsarbeid (kontrollerer tilstedeværelsen av arbeidere på arbeidsplassen, utarbeider rapporter om personellbevegelser, registrerer bruken av arbeidstid osv.) og bruker tradisjonelle regnskapssystemer (rapport og sjekkliste, adgangskort, bypass), anbefales å etablere servicestandarder.
Muligheten for å etablere standardiserte oppgaver for ansatte i personaltjenesten bestemmes ut fra en analyse av innholdet i arbeidet (funksjonene) de utfører, graden av gjentakelse og andre faktorer. Etablering av standardiserte oppgaver vil gjøre det mulig å rasjonelt fordele funksjoner mellom utøvere i samsvar med deres posisjoner og kvalifikasjoner, for å evaluere effektiviteten av deres arbeid og den enkeltes interesse for å utføre et større volum av arbeid (funksjoner), samt kombinere yrker og stillinger, med forbehold om arbeidsmotivasjon. Perioden for å etablere standardiserte oppgaver bestemmes av kompleksiteten og arbeidsintensiteten, graden av repeterbarhet av funksjonene (arbeidene) som utføres. For enkelt arbeid som har et spesifikt, forutsigbart resultat, settes standardiserte oppgaver for et tiår eller en måned i henhold til en viss algoritme, for komplekst arbeid - for en lengre periode, tatt i betraktning deres natur og innhold. Den standardiserte oppgaven anses som fullført forutsatt at hele arbeidsomfanget er gjennomført innenfor fastsatt tidsramme og med angitt resultat.
Anvendelsen av visse typer arbeidsstandarder bestemmes av graden av stabilitet, repeterbarhet, samt varigheten av standardisert arbeid (operasjoner, sett med operasjoner, prosedyrer) over tid.
2.2 Grunnleggende metoder for arbeidsstandardisering
For å standardisere arbeidet til personelltjenesteansatte i enhver organisasjon, anbefales det å bruke metoder og metoder som er akseptert i innenlandsk praksis, under hensyntagen til spesifikasjonene til arbeidet (funksjonene) som standardiseres.
Arbeidsstandardiseringsmetoden refererer til det metodiske grunnlaget som bestemmer metodene for forskning, design og etablering av den nødvendige mengden arbeidstid.
I praksisen med arbeidsstandardisering brukes ekspert-, eksperimentell-statistiske, matematisk-statistiske og analytiske standardiseringsmetoder.
Ekspertmetoder er basert på ekspertvurderinger og eksperimentelle data. Hovedtypene for ekspertvurderinger er spørreskjemaer, intervjuer, diskusjoner, møter og annet. Størst effekt kan oppnås ved integrert bruk av flere typer undersøkelser. Informasjonen som innhentes behandles ved hjelp av matematiske apparater og datateknologi. Metoden forutsetter spesialkunnskapen til eksperter og har derfor ikke blitt mye utviklet.
Med den eksperimentell-statistiske metoden fastsettes standarder for lønnskostnader og antall arbeidere på grunnlag av statistiske data, materialer om utførelse av lignende arbeid (funksjoner) og oppsummerende observasjoner av bruk av arbeidstid osv. Det er mindre. arbeidskrevende, men gir ikke tilstrekkelig nøyaktighet og validitet av standardisering.
Essensen av den matematisk-statistiske metoden for arbeidsregulering er bestemmelsen av avhengigheter mellom kvantitative og kvalitative faktorer og arbeidstidskostnader. Den er basert på matematisk og statistisk forskning ved bruk av korrelasjons- og regresjonsanalyse, sannsynlighetsteori og andre matematiske metoder. Denne metoden anbefales brukt mer utbredt når du rasjonerer arbeidet til spesialister og ansatte som er involvert i forvaltningen av organisasjonens arbeidsressurser.
Analytiske metoder for arbeidsstandardisering er basert på en forstudie av innholdet og utformingen av rasjonelle metoder for å utføre standardisert arbeid (funksjoner), måling av arbeidstidskostnader, noe som gjør det mulig å etablere rimelige standarder for arbeidskostnader, for å sikre optimal intensitet og pålitelighet. , samt det nødvendige antall arbeidere i ulike stillinger i styringssystemets ansatte. Avhengig av metoden for å bestemme mengden arbeidstid som brukes, skilles det mellom analytisk-forskning og analytisk-beregningsmetoder.
Bruken av aksepterte metoder for arbeidsstandardisering i personaltjenesten gjør det mulig å etablere rimelige normer og standardiserte oppgaver, bestemme det optimale antallet ansatte, sikre rettidig og høykvalitets ytelse av funksjonelle arbeidsoppgaver, og derfor graden av rasjonalitet ved bruk arbeidstidsfondet og arbeidsressursene til bedriften kan økes.
Tilstedeværelsen av betydelige forskjeller i innholdet i jobbansvar og følgelig arbeidsprosesser til personelltjenestearbeidere, samt organisering av personellarbeid under markedsforhold, nødvendiggjør en differensiert tilnærming til valg av arbeidsstandardiseringsmetoder.
Når du bestemmer mengden arbeid til lederen for personaltjenesten, er det nødvendig å ta hensyn til at både overbelastning og underbelastning har en negativ innvirkning på resultatene av personalpolitikken som helhet.
For hver leder (leder) anbefales det å regulere tre hovedparametere som kjennetegner innholdet, volumet og betingelsene for hans aktiviteter: antall underordnede, antall varamedlemmer (assistenter), mengden arbeidstid brukt på å utføre tildelte typer av aktiviteter (funksjoner, arbeid).
For å standardisere arbeidskraften til spesialister og andre ansatte, er det tilrådelig å bruke reguleringsmateriale om arbeidskraft, og i deres fravær, en analytisk og forskningsmetode for standardisering basert på studier og måling av arbeidskostnader, utforming av optimale verdier for arbeidsstandarder (tid, tjeneste, nummer og annet).
3 Metodikk for standardisering av arbeidernes arbeidskraft
personelltjeneste
3.1 Metodikk for utvikling av standardiserte oppgaver
Det anbefales å utvikle standardiserte oppgaver for HR-ansatte i flere trinn:
− studie av det faktiske innholdet i arbeidet til en bestemt ansatt (basert på å ta bilder av arbeidsdagen, selvbilder, en spørreskjemaundersøkelse, kompilering av en klassifisering av utført arbeid, deres repeterbarhet og gjennomførbarhet av utførelse, etc.);
− sammenligning av det faktiske innholdet i de utførte funksjonene (arbeid; basert på resultatene av studien) med kvalifikasjonsegenskapene gitt av den ansattes stilling;
− utarbeidelse av forskriftsdokumenter (standarder og tidsstandarder for de typer arbeid som utføres), utforming av deres rasjonelle organisering av arbeidet, inkludert arbeidsplassen;
- å etablere en standardisert oppgave basert på en liste over arbeider (funksjoner) planlagt for en viss periode, ta hensyn til faktorer som påvirker mengden tid brukt på gjennomføringen, planlegge arbeidsintensiteten til arbeidsvolumet som tilbys, bestemme tidsreserven for utføre operativt arbeid.
− i henhold til den faktiske andelen av individuelle grupper av personell, hvor antallet ikke er standardisert, men kunstig opprettholdes på det tidligere oppnådde nivået;
Metoden for øyeblikkelige observasjoner gjør det mulig å bestemme det optimale antallet, ta hensyn til spesifikke aspekter ved arbeidernes arbeidsaktiviteter og identifisere muligheter for å endre antallet i en eller annen retning for å oppnå økonomiske resultater. Observasjoner av bruken av arbeidstid er imidlertid ofte subjektive og reduseres kun til å fastslå andelen tapt arbeidstid og den påfølgende proporsjonale reduksjonen i antall arbeidere. I tillegg, på grunn av kompleksiteten til denne metoden, brukes den i de fleste tilfeller selektivt for utvikling av standarder beregnet på gjentatt bruk i individuelle avdelinger og tjenester.
− basert på analyse av arbeidstidskostnader gjennom fotografier av arbeidsdagen, selvfotografier og metoden for "øyeblikkelige" observasjoner;
- i samsvar med prosjektet med tilknytning til permanent utførelse av visse funksjoner (verk);
− i henhold til tidsstandardene for å utføre visse typer arbeid (funksjoner).
I sistnevnte tilfelle etableres en liste over arbeider og deres volum i henhold til standardene, den totale standard arbeidsintensiteten for hele arbeidsvolumet (funksjoner) bestemmes, som er delt på den nyttige tiden til en ansatt, og dermed; antall personell som kreves for å utføre det regulerte arbeidet (funksjonene) fastsettes.
Kompleksiteten til "beslutningstaking" bestemmes derfor av arbeidstidens bruk på forberedelse, dannelse, evaluering og aksept av utførelse.
Arbeidsmengden beregnes fra den totale arbeidsintensiteten for hver beslutning som tas for hver spesifikke ledelsesfunksjon:
T = Tp + Tof + Tots.r + Tpr,
der T er den totale kompleksiteten ved å ta den riktige avgjørelsen;
Tp - arbeidsintensitet for å forberede en løsning;
Tof - kompleksiteten ved å utarbeide en beslutning;
Tots.r - kompleksiteten ved å vurdere løsningen;
Tpr - kompleksitet i beslutningstaking.
Ved å oppsummere arbeidsintensiteten til alle operasjoner og prosedyrer når du utfører hvert trinn av "beslutningstaking" og dele det på arbeidstidsfondet, er det mulig å bestemme antall ledere og spesialister for den regulerte ledelsesfunksjonen tilsvarende.
Når du bestemmer volumet og tidspunktet for fotografier av arbeidstid, er det nødvendig å gå ut fra ujevnheten i arbeidsbelastningen til en ansatt med visse jobbansvar på forskjellige stadier av implementeringen i løpet av en gitt tidsperiode (uke, måned, kvartal, år). Det anbefales å ta hensyn til disse faktorene avhengig av stillingen og ansvaret til den ansatte hvis arbeidsaktivitet er gjenstand for forskning. Som regel bør observasjoner gjøres i begynnelsen, midten og slutten av måneden: to til tre arbeidsdager over flere måneder eller kvartaler.
En kombinert forskningsmetode som kombinerer timing med fotografering av arbeidstid er fototiming. Det anbefales for å studere bruken av arbeidstid på å utføre arbeid (funksjoner) som er ustabile i innhold og varighet, samt når arbeidere er ujevnt sysselsatt i løpet av arbeidsdagen. I tillegg er det tilrådelig å utføre selvtiming (foto-timing av dagen) for å planlegge en rasjonell arbeidsprosess når det gjelder innholdet og tidspunktet for visse arbeider (operasjoner, prosedyrer).
En form for arbeidstidsfotografering er «selvfotografering», som utføres direkte av den som utfører det regulerte arbeidet (funksjonen). Hensikten med selvfotografering av arbeidstid er å bestemme innholdet i arbeidsprosessen og arbeidskostnadene, samt å øke arbeidseffektiviteten.
Egenfotografering av arbeidstid kan utføres ved hjelp av ulike observasjonsmetoder.
Registrering av observasjoner kan utføres i form av en dagbok (se fig. 1), hvor funksjonene slik de utføres og forbruket av arbeidstid er sekvensielt registrert. I dette tilfellet blir alt arbeid tatt i betraktning, inkludert de som ikke er forutsett på forhånd, så vel som de som er uvanlige for stillingens kvalifikasjonsegenskaper av denne ansatte. Analyse av resultatene av selvobservasjon vil tillate den ansatte å mer rasjonelt planlegge ansettelsesstrukturen i løpet av arbeidsdagen.
Egenfotokart over arbeidsdagen
Utøver: Fullt navn ________________________________________________________________ Selskap _________________________________________________________________ Stilling - tidtaker Kvalifikasjon - grunnskoleutdanning Arbeidserfaring - 2 år Start- og sluttid for observasjon: 8.00-15.00
Merknader: Kostnadsindeksen er et symbol for en bestemt kategori av arbeidstidskostnader til arbeidsutøveren (funksjoner): Obs - vedlikehold av arbeidsplassen (forberede arbeidsplassen og dokumenter for arbeid, rengjøring på slutten av skiftet); PZ - forberedende og siste tid (tid brukt på å utstede og motta oppgaver, instruksjoner, etc.); OP - operativt arbeid (tid brukt på å utføre grunnleggende funksjoner, prosedyrer, operasjoner i samsvar med stillingsbeskrivelsen); OTL - tid for hvile og personlige behov (i henhold til regulatoriske materialer utgjør disse kostnadene 5% av OP); PN - uproduktive tidsforbruk (tap på grunn av den ansattes feil, administrasjon, etc.). Faktisk arbeidstidsbalanse Forberedende og siste tid er 25 minutter, tid brukt på service på arbeidsplassen er 45 minutter, på operativt arbeid - 340 minutter, på hvile og personlige behov - 45 minutter, tap av arbeidstid på grunn av den ansattes feil - 25 minutter. Dermed er faktisk saldo 25 + 45 + 45 = 115 minutter, og driftstiden tilsvarer 70,8 % av skiftfondet. Anslått arbeidstidsbalanse Forberedende og siste tid, tid for vedlikehold av arbeidsplassen, hvile og personlige behov, i henhold til standardene, skal være 5 % av driftstiden. I dette tilfellet er det 17 minutter. Derfor er 115 min - 17 min = 98 min (tidsbesparende). Ved å eliminere tap av arbeidstid og merkostnader (25 minutter + 98 minutter = 123 minutter), blir driftstiden 340 minutter + 123 minutter = 423 minutter, eller 88 % av skiftfondet. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Med en annen observasjonsmetode får utøveren et observasjonsark, hvis form er vist i fig. 2. Den definerer en liste over hovedtyper av arbeid (funksjoner) og kategorier av arbeidstidskostnader (i form av indeksering eller et chiffersystem tatt i bruk i en bestemt bedrift). I dette tilfellet, for å få fullstendige og pålitelige data, samt for å spare tid på å utføre observasjoner, anbefales det å gjøre deg kjent med listen over arbeidstyper og kostnader på forhånd. Før du starter observasjoner, bør du krysse ut de elementene som ikke er typiske for arbeidet (funksjonen) som utføres (standardisert), og de som ikke er tatt i betraktning bør skrives ned i de frie linjene. I tillegg må du angi en kode (eller indeks) for kategoriene arbeidstidskostnader. Faktiske handlinger registreres med en nøyaktighet på 1 minutt.
Skjema observasjonsark selvbilder av arbeidstid
Konklusjon
Den økonomiske og sosiale utviklingen til en moderne organisasjon, uavhengig av dens form for eierskap eller organisatorisk og juridisk form, bestemmes i stor grad av tilgjengeligheten og effektiviteten av å bruke arbeidspotensialet til arbeidere i ulike kategorier og grupper. I denne forbindelse øker rollen til personalledelse for tiden.
Tradisjonelt er funksjonene for personalledelse i russiske virksomheter delt mellom avdelingene for personell, personellopplæring, arbeidsorganisasjon og lønn, sjefteknolog, sikkerhetstiltak og personalledelse.
Hovedfunksjonene til personalavdelingen: registrering og mottak av ansatte, føring av endringer i deres faglige og kvalifikasjonsegenskaper, utstedelse av ulike typer sertifikater, utførelse av instruksjoner fra lederen av organisasjonen, etc. Det er klart at det nødvendige antallet i strukturer av avdelinger og divisjoner i personalforvaltningsapparatet i en bestemt organisasjon bør begrunnes.
Den siste tiden har kravene til faglig og kvalifikasjonssammensetning, utdanningsnivå, kunnskap og ansvar for personaltjenesteansatte endret seg. Spørsmålene om opplæring og avansert opplæring av spesialister i personalavdelingen, organisering av arbeidet deres, etablering av rimelige tidsforpliktelser når de utfører ulike funksjoner, samt å bestemme det optimale antallet osv., er ennå ikke tilstrekkelig løst.
Effektiviteten av personalledelsen bestemmes i stor grad av resultatene av arbeidet til personaltjenesten. Praksisen med å bruke arbeidskraften til ansatte i personelltjenesten, tatt i betraktning deres kvalifikasjoner, antall og andre indikatorer, samt organisering og regulering, oppfyller imidlertid ofte ikke kravene til moderne personalledelse.
Organiseringen av arbeidskraften til ansatte i personelltjenesten forstås som et tiltakssystem som sikrer rasjonell bruk av arbeidspotensialet deres i arbeidsprosessen.
Liste over brukt litteratur
1. Brazhko E.I., Serebryakova G.V., Smirnov E.A. Ledelsesbeslutninger: Lærebok. – M.: RIOR Publishing House, 2008. - 126 s.
2. Bukin S.O. Grunnleggende om ledelse i spørsmål og svar: Studieveiledning. / Bukin S.O. – M.: Gardariki, 2008. – 160 s.
3. Vasilenko, I.A. Statlig og kommunal ledelse: lærebok / I.A. Vasilenko. – M.: Gardariki, 2008. - 320 s.
4. Vasin Yu.V. Effektive lojalitetsprogrammer. Hvordan tiltrekke og beholde kunder / Vasin Yu.V., Lavrentyev L.G., Samsonov A.V. – 3. utg. – M.: “Alpina Business Books”, 2008. – 152 s.
5. Vakhrushina, Aramovna. Ledelsesanalyse: pedagogisk og praktisk arbeid. kurs/M.A. Vakhrushin – 3. utg. Revidert – M.: OMEGA-L, 2008–432s.
6. Vershigora E.E. Ledelse: Lærebok. – 2. utg., revidert. og tillegg – M.: INFRA-M, 2008. – 283 s.
7. Vesnin V.R. Ledelse i spørsmål og svar: Studieveileder. – M.: TK Welby, Prospekt forlag, 2008. – 176 s.
8. Vesnin V.R. Strategisk ledelse: Lærebok. – M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2008. – 328 s.
9. Wigman S.L. Strategisk ledelse. I spørsmål og svar. Lærebok godtgjørelse – M.: Prospekt, 2008. – 296 s.
10. Volkova O.N. Ledelsesregnskap: Lærebok. – M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2008. – 472 s.
11. Volkogonova O.D., Zub A.T. Strategisk ledelse: Lærebok. – M.: FORUM: INFRA-M, 2008. – 256 s. 2 eksemplarer
12. Vorobyov S.N., Baldin K.V. Risikostyring i entreprenørskap – M.: Forlags- og handelsselskap “Dashkov and K˚”, 2008–772s.
13. Gandapas R. Kamastura for foredragsholderen. Ti kapitler om hvordan å motta og levere maksimal nytelse, tale i offentligheten – M.: ZAO “Olymp-Business”, 2008. - 272 s.
14. Goncharenko L.P. Risikostyring: Lærebok. / Red. Dr. Tech. Sciences, prof., hedret. vitenskapsmann i den russiske føderasjonen Oleinikov E.A.; Goncharenko L.P., Filin S.A. – M.: KNORUS, 2008. – 216 s. 3 eksemplarer
15. Gorshkova L.A. Grunnleggende om organisasjonsledelse. Verksted: Lærebok. / Gorshkova L.A., Gorbunova M.V.; utg. Gorshkova L.A. – M.: KNORUS, 2008. – 240 s.
Vasin Yu.V. Effektive lojalitetsprogrammer. Hvordan tiltrekke og beholde kunder / Vasin Yu.V., Lavrentyev L.G., Samsonov A.V. – 3. utg. – M.: “Alpina Business Books”, 2008. – 152 s.
Gandapas R. Kamastura for foredragsholderen. Ti kapitler om hvordan du kan motta og levere maksimal nytelse og tale offentlig – M.: ZAO “Olymp-Business”, 2008. - 272 s.
Gorshkova L.A. Grunnleggende om organisasjonsledelse. Verksted: Lærebok. / Gorshkova L.A., Gorbunova M.V.; utg. Gorshkova L.A. – M.: KNORUS, 2008. – 240 s.
Vesnin V.R. Ledelse i spørsmål og svar: Studieveileder. – M.: TK Welby, Prospekt forlag, 2008. – 176 s.
Vakhrushina, Aramovna. Ledelsesanalyse: pedagogisk og praktisk arbeid. kurs/M.A. Vakhrushin – 3. utg. Revidert – M.: OMEGA-L, 2008–432s.
Goncharenko L.P. Risikostyring: Lærebok. / Red. Dr. Tech. Sciences, prof., hedret. vitenskapsmann i den russiske føderasjonen Oleinikov E.A.; Goncharenko L.P., Filin S.A. – M.: KNORUS, 2008. – 216 s. 3 eksemplarer
Volkogonova O.D., Zub A.T. Strategisk ledelse: Lærebok. – M.: FORUM: INFRA-M, 2008. – 256 s. 2 eksemplarer
Vasilenko, I.A. Statlig og kommunal ledelse: lærebok / I.A. Vasilenko. – M.: Gardariki, 2008. - 320 s.
"Human Resources Department of a Commercial Organization", 2011, N 12
Blant de organisatoriske tiltakene som er oppført i del 3 av art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det en forpliktelse for personer autorisert av lokale forskrifter til å forhandle vilkårene for å inngå en arbeidskontrakt. Men før undertegning er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre arbeidstakeren, mot underskrift, kjent med interne arbeidsbestemmelser, tariffavtale og andre lokale bestemmelser som er direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet. Sistnevnte inkluderer de gjeldende handlingene i en gitt organisasjon som inneholder den informasjonen som er nødvendig for en borger som ønsker å inngå en arbeidsavtale for å ta en informert beslutning. Hvilke nøyaktig kan du finne ut fra del 1 og 2 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som viser informasjonen og betingelsene som kreves for inkludering i en arbeidskontrakt (for eksempel om arbeidsstedet).
Samtidig vil del 4 av art. 57 tillater partene i arbeidsavtalen å innføre ytterligere vilkår i den (som ikke forverrer arbeidstakerens stilling sammenlignet med etablert arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter), spesielt, spesifisere arbeidssted (angitt strukturell enhet og dens plassering), arbeidsplass (for eksempel kontor nr. 21). Å inkludere informasjon om arbeidsplassen i arbeidsavtalen forbedrer arbeidstakerens stilling, siden det begrenser arbeidsgivers mulighet til å vilkårlig endre denne betingelsen i løpet av arbeidsforholdet. I dette tilfellet er representanter for arbeidsgiveren, som fører foreløpige forhandlinger med en potensiell ansatt om forholdene inkludert i arbeidskontrakten, forpliktet til å gjøre ham kjent med arbeidsplassen.
Hva er en utstyrt arbeidsplass? Svaret på dette spørsmålet finner du i Art. 163 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sier at arbeidsgiveren er forpliktet til å gi normale forhold for ansatte for å oppfylle produksjonsstandarder - å tilby en arbeidsplass som ikke bare er utstyrt med alt som er nødvendig for produktivt arbeid, men også trygt for helsen. av arbeidere. Selv om denne artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke er direkte relatert til personelloffiserer, kan du bruke forholdene spesifisert i den analogt. Slike forhold inkluderer spesielt:
- god tilstand av lokaler, strukturer, maskiner, teknologisk utstyr og tilbehør;
- rettidig levering av teknisk og annen dokumentasjon som er nødvendig for arbeidet;
- riktig kvalitet på materialer, verktøy, andre midler og gjenstander som er nødvendige for å utføre arbeidet, deres rettidig levering til den ansatte;
- sikre arbeidsbeskyttelse og produksjonssikkerhet i samsvar med lovkrav.
Hvilke konkrete forutsetninger bør en arbeidsgiver legge til rette for effektivt arbeid, for eksempel for en personalinspektør? Hvordan skal en typisk arbeidsplass for en HR-avdelingsansatt se ut og hvilke lokaler skal HR-avdelingen bestå av? La oss umiddelbart merke oss at vi ikke har funnet noen moderne spesielle normer eller anbefalinger vedtatt på føderalt nivå angående normer og standarder som definerer kravene til arbeidsplasser og lokaler til HR-avdelingen. La oss derfor gå til vedtekter og spesiallitteratur<1>dedikert til problemet som studeres. Eksempler på dem vil bli gjort oppmerksom på<2>.
<1>Se for eksempel brosjyrene: Vitenskapelig organisering av lederarbeid. M.: Fremskritt, 1968; Arbeidet til en leder. M.: Økonomi (serie årlige temautgaver: 1975 - 1978); Typisk utforming av en produksjonsleders arbeidsplass for lett industri. M.: IPK Minlegproma USSR, 1970; Tverrsektorielle retningslinjer for å forebygge overarbeid av fysiske og psykiske arbeidere. M.: Forskningsinstituttet for arbeidskraft, 1979.
<2>Ordbok-oppslagsbok for personaltjenestens arbeid. M.: Moskva personellsenter ved hoveddirektoratet for arbeids- og sosiale spørsmål i Moskva bys eksekutivkomité, 1989. 102 s.
Arbeidsområder til HR-avdelingen
Arbeidsaktivitetene til ansatte som er engasjert i bemanning og regnskap er regulert av stillingsbeskrivelser utarbeidet i samsvar med kvalifikasjonsregisteret over stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte<3>(heretter referert til som Employee Qualification Directory). Organisatoriske krav til arbeidsaktiviteter for funksjonen «rekruttering og opplæring» er spesifisert i Standardprosjekt for arbeidsorganisering for ansatte.<4>.
<3>Godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 N 37 (gyldig som endret 14. mars 2011).
<4>Opprinnelig publisert som loven "Organisering av arbeidskraft for arbeidere og ansatte. Bedriftsledelse" ( siste nummer datert 1990). Det bør være plassert i spesialiserte vitenskapelige og tekniske biblioteker. For mer detaljert informasjon kan du kontakte den juridiske etterfølgeren til Arbeidsforskningsinstituttet til Arbeidsdepartementet, det spesialiserte føderale statlige enhetsbedriften "Research Institute of Labor and Social Insurance" eller dens strukturelle enhet - Central Industry Bureau of Scientific and Technical Informasjon og propaganda.
I henhold til standardkrav skal personalavdelingen, bestående av en leder (sjef eller HR-sjef) og flere underordnede medarbeidere engasjert i personalarbeid, ha kontorinnredning. Arbeidsplassen til en person som er engasjert i lederarbeid kalles arbeidskontor i alle forskrifter og spesiallitteratur<5>.
I tillegg til kontoret til lederen, bør lokalene til HR-avdelingen ha kontorer for ansatte og et arbeidsområde (rom) for mottak av besøkende og ansatte. Dette separate rommet er spesielt utstyrt for arbeid med organisasjonsansatte og kandidater. For å gjøre det lettere å fylle ut dokumentasjon av personer som ankommer personaltjenesten, er det plassert et bord og flere lenestoler eller stoler i den.
Mikroklimatiske forhold (tillatt temperatur, luftutveksling og relativ fuktighet) i kontorer (lokaler) må overholde GOST 12.1.005-88 "SSBT. Generelle sanitære og hygieniske krav til luften i arbeidsområdet." Når du designer eller utstyrer et kontor, er det nødvendig å strengt overholde belysningsstandardene for arbeidsplassen SP 52.13330.2011 "Naturlig og kunstig belysning". Støynivået i arbeidsområdet bør ikke overstige de tillatte standardene gitt av GOST 12.1.003-83 "SSBT. Støy. Generelle sikkerhetskrav."
Området til lokalene der personalavdelingen er lokalisert, må overholde kravene i SNiP 31-06-2009 "Offentlige bygninger og strukturer". De sørger også for rasjonell plassering av møbler og kontorutstyr. Temperaturnivået i arbeidsområder må oppfylle kravene fastsatt av sanitære standarder - fra 18 til 20 grader. Celsius.
Personalarbeidsplass
For å forestille seg hva en typisk arbeidsplass for en personelloffiser er (i henhold til kvalifikasjonsregisteret for ansatte klassifisert som spesialistansatte), vil vi bruke anbefalingene for opprettelse av spesialiserte stillinger for personelloffiserer, foreslått på en gang av Main Department of Labor og Social Affairs of Moscow City Executive Committee for å forenkle sertifiseringen av arbeidsplasser i Moskva-organisasjoner. La oss ta i betraktning at de vurderte handlingene, så vel som gjeldende anbefalinger og standarder, er moralsk utdaterte og derfor bare kan brukes som en metodisk veiledning. Lokale opprettet på grunnlag av det forskrifter må godkjennes etter ordre fra organisasjonens leder.
Men først, la oss bli kjent med innholdet i konseptet "arbeidsplass", som ble formulert av eksperter i anvendelse av konvensjoner Internasjonal organisasjon arbeidskraft (ILO) i Global Jobs Pact-rapporten<6>. I følge dette dokumentet dannes en strukturell enhet fra arbeidsplasser (arbeidssoner) med arbeidere knyttet til dem (hvis det ikke er en liten bedrift i størrelse), og fra en rekke enheter - organisasjonen som helhet som en typisk modell for styre produksjonsprosessen og arbeidsstyrken. Følgelig mener det internasjonale samfunnet at arbeidsplassen er et begrenset territorium for arbeidsgiveren, utstyrt for gjennomføringen av hans arbeidsfunksjon av en bestemt ansatt. En lignende definisjon er vedtatt i teorien om arbeidsrett.
<6>Stilt overfor utsiktene til fortsatt økning i arbeidsledighet, fattigdom, ulikhet og fortsatt nød for bedrifter, vedtok den internasjonale arbeidskonferansen i juni 2009, med deltakelse av regjeringer, arbeidsgivere og arbeidere representert av delegater fra 183 ILO-medlemsstater, enstemmig en Global Jobs Pakt som kaller FN-medlemmer til å overholde internasjonale arbeidsstandarder, som forplikter regjeringer og arbeidsgivere til å skape og opprettholde arbeidsplasser.
Så ILO-eksperter anser arbeidsplassen som en primær enhet (innledende kobling) i systemet med elementer som bestemmer strukturen til organisasjonen, det vil si som en del av entreprenørens territorium, tilpasset av ham for å utføre en arbeidsfunksjon av en arbeider eller en gruppe arbeidere (inkludert et team) av en felles produksjonsoppgave. Med andre ord er en arbeidsplass en romlig sone, utstyrt med nødvendige arbeidsmidler, der arbeidsaktiviteten til en ansatt eller gruppe ansatte som i fellesskap utfører en produksjonsoppgave finner sted.
Hva menes med en utstyrt arbeidsplass for en ansatt i personalavdelingen til organisasjoner i Moskva? Den spesialiserte litteraturen sier følgende: for personelloffiserer betyr det, plassert på et volum av plass per ansatt bestemt av standarder, et passende sett med møbler og teknisk utstyr som er nødvendig for å utføre produksjonsfunksjoner - arbeid med mennesker og arbeider med dokumenter.
I et kontoroppsett bør det ha et arbeidsområde der det er et veggskap, et skrivebord med et roterende vedlegg for enkel bevegelse av nødvendige enheter (telefon, skriver, etc.) og dokumenter, og en løft-og-svingbar stol. Utstyret på arbeidsplassen skal gi personalansvarlig mulighet til å motta informasjon av høy kvalitet i tide og bruke den til å forberede ledelsesbeslutninger. Settet med kontorutstyr bør inkludere kommunikasjonsutstyr (telefon, faks), lite kontorutstyr (kalkulatorer osv.).
I sin tur, i Interindustry konsoliderte standarder for tid for arbeid med rekruttering og personalregnskap (heretter referert til som de konsoliderte standardene)<7>inneholder følgende forklaringer på hva de utstyrte arbeidsplassene til en personalinspektør og en tidtaker skal være.
<7>Godkjent ved dekret fra USSR Arbeidsdepartementet datert 14. november 1991 N 78.
Dermed er HR-inspektørens arbeidsplass utstyrt med en løft-og-sving-stol, et enkelt-søylebord med feste som gir praktisk plassering av kontorutstyr og arbeidsartikler, og oppbevaring av relevant dokumentasjon og kontorrekvisita i skrivebordsskuffene.
Skrivebordsskuffer skal være utstyrt med enheter for praktisk arrangement av mapper. Det anbefales å legge ved et kort til hver boks med en liste over mappene i den. Etuier og mapper bør være tydelig merket, i forskjellige farger og kodet slik at de enkelt kan settes tilbake til sin opprinnelige plass etter bruk. Det bør være et minimum nødvendig antall dokumenter på skrivebordet for operativt arbeid i løpet av arbeidsdagen.
For å lagre spesial- og referanselitteratur, samt mapper med rapportering og andre dokumenter, trenger du et skap eller hyller og stativer tilsvarende i størrelse for å lagre arbeidsbøker og andre strenge rapporteringsskjemaer - et brannsikkert og vanntett skap eller safe.
Tidtakerens arbeidsplass er utstyrt med et enkeltstående bord, en heis- og svingstol og en safe for oppbevaring av daglige rapporteringsskjemaer om tilgjengelighet av personell, midlertidige uførebevis, sykepleierbevis og andre dokumenter som bekrefter ansattes fravær fra jobb. av gyldige grunner.
Når du arrangerer møbler i arbeidsområder, bør du ta hensyn til bekvemmeligheten av tilnærmingen til hver arbeidsplass og fokusere på et rasjonelt flytmønster av dokumenter, med tanke på spesialiseringen til utøverne.
I tillegg må det skapes trygge arbeidsforhold og et sett av organisatoriske og tekniske forhold som sikrer normalt arbeid for ansatte i HR-avdelingen i henhold til gjeldende sanitære og hygieniske normer og standarder.<8>.
<8>Se for eksempel GOST 12.2.032-78 "SSBT. Arbeidsplass når du utfører arbeid mens du sitter. Generelle ergonomiske krav" og GOST 12.2.033-78 "SSBT. Arbeidsplass når du utfører arbeid mens du står. Generelle ergonomiske krav."
Hvis organisasjonen har et operativt system "ASU-personell"<9>(en del av systemet med nettverksenheter og programvare som elektronisk dokumentflyt utføres med) vil kreve et komplett sett med tekniske midler for å sikre driften. Leder for HR-avdelingen bør sette seg inn i spesiallitteraturen<10>. Du må også overholde SanPiN "Hygieniske krav til personlige elektroniske datamaskiner og organisering av arbeidet"<11>.
<9>Som et alternativ til "ACS-HR" er det tillatt å bruke delsystemet "1C: Lønn og personalstyring 8 Basic" (eller dets mer komplette analoger "Professional" eller "Corporate"), som er en del av programsystemet " 1C: Enterprise 8", som inkluderer plattform- og applikasjonsløsninger utviklet på grunnlag for å automatisere aktivitetene til organisasjoner og enkeltpersoner.
<10>Se for eksempel: Appak M.A. Automatiserte arbeidsplasser basert på personlige datamaskiner. M.: Radio og kommunikasjon, 1989. 176 s.; Vinokurov M.A. Datateknologi i personaltjenester / M.A. Vinokurov, R.D. Guttgarts, V.A. Parkhomov. I.: IGEA Publishing House, 1997. 198 s.; Vasiliev D.V. Kontorarbeid på en datamaskin. Ed. 2., legg til. M.: Strix, 1999. 224 s.; Kantar I.L. Automatiserte arbeidsstasjoner for ledere. 1990. 304 s.
<11>Se artikkelen av T.Yu for flere detaljer. Blyashko "Organisering av arbeid i rom med personlige datamaskiner", 2010, N 5, s. 59 - 66; se også resolusjon fra den russiske føderasjonens overlege for statlig sanitær datert 06/03/2003 N 118 "Om implementering av sanitære og epidemiologiske regler og forskrifter SanPiN 2.2.2/2.4.1340-03" (som endret 09/03) /2010). Den originale teksten til dokumentet ble publisert i " avisen Rossiyskaya"datert 21.06.2003.
Automatisert HR arbeidsstasjon
Kvalifikasjonskatalogen for ansatte fastsetter følgende kvalifikasjonskrav for stillingen som leder for personalavdelingen. Hans ansvar inkluderer: 1) implementering moderne metoder personalledelse ved hjelp av "ACS-HR"-delsystemet og automatiserte arbeidsstasjoner (AM) for personellservicearbeidere; 2) opprettelse av en databank om organisasjonens personell; 3) rettidig påfyll av denne banken; 4) rask utlevering av informasjon til brukere fra en databank osv. Kravene til hans kunnskap tilsier i sin tur at han må kjenne til prosedyren for å opprette og vedlikeholde en databank om virksomhetens personell og muligheten for å bruke moderne informasjonsteknologi i arbeidet til personaltjenestene.
Med "ACS-HR"-delsystemet som opererer i organisasjonen, må HR-offiserens arbeidsplass transformeres til hans automatiserte arbeidsstasjon (AWS) ved å legge til nettverksutstyr og programvare til det eksisterende settet med møbler. Dette vil skape mulighet for elektronisk dokumenthåndtering.
Valget av spesifikke tekniske midler, deres funksjons-, volum- og kostnadsindikatorer påvirkes av faktorer som volumet av dokumentflyten, metoden for å betjene de tekniske midlene, volumet av kopierte dokumenter, de teknologiske og operasjonelle egenskapene til utstyret, produsenten av utstyret; driftskostnad. Hvordan beskrives de typiske arbeidsstasjonene til lederen (sjefen) for personaltjenesten og utføreren av personalarbeidet (personalsjefen) på Internett og i spesiallitteratur? De består av:
- PC, som inkluderer en systemenhet, skjerm (skjerm), tastatur, mus;
- telefon og multifunksjonell enhet (MFP), som inkluderer en skanner, skriver og kopimaskin (per avdeling), og om nødvendig en telefonsvitsj for skrivebordet;
- et faksmodem, som brukes til å overføre elektroniske dokumenter lagret i datamaskinens minne;
- makuleringsmaskin - papirkvern (per avdeling).
En slik automatisert arbeidsplass vil sikre utveksling av informasjon, blant annet mellom personalavdelingen og regnskapsavdelingen, samt tilførsel av andre avdelinger med åpen personalinformasjon. I tillegg vil det gjøre det mulig å opprette en databank om organisasjonens personell, sikre muligheten for rettidig påfyll og rask levering av informasjon til autoriserte brukere. Å organisere en automatisert arbeidsplass for personelloffiserer lar deg raskt løse aktuelle problemer med personaljournaler og kontorarbeid, automatisere prosessen med å opprettholde en personellreserve, lage og behandle spørreskjemaer, etc. I tillegg, med introduksjonen av ACS-HR-systemet, forenkles betingelsene for samhandling mellom så viktige avdelinger for produksjon og økonomiske aktiviteter i organisasjonen som personalavdelingen og regnskapsavdelingen: de kan bruke nettverksserverkanalen i den lokale (internt) datanettverk.
Merk at selskapet "1C" produserer et spesielt program "1C: Lønn og personell." Selskapet og dets tilknyttede partnere kan bestille opprettelse av et ikke-standardisert eller individuelt programvareprodukt som tar hensyn til spesifikasjonene til en bestemt organisasjon. Etter å ha introdusert den nyeste HR-administrasjonsteknologien og gitt opplæring i reglene for bruk, gir selskapet og dets partnere (eller representanter) ytterligere teknisk støtte og vedlikehold.
Lovkrav om dokumentutveksling mellom arbeidsplasser til personalansvarlige og andre brukere av personalinformasjon
Innføring av dokumentutveksling mellom arbeidstakere, arbeidsgiverrepresentanter og avdelinger, og elektronisk dokumenthåndtering må innledes med pålegg fra leder om å utpeke ansvarlige for driften. I kraft av kap. 14 "Beskyttelse av personopplysninger til en ansatt" i den russiske føderasjonens arbeidskode (se artikkel 85 - 90), bør tilgang for personer til informasjonsarkivet reduseres til et minimum. Bare lederen for personalavdelingen og en personalspesialist utnevnt etter ordre fra organisasjonen som ansvarlig for lagring og bruk av personopplysninger til ansatte skal ha full tilgang.
Likevel må alle ansatte i personalavdelingen som er involvert i implementeringen av dokumentflyt og autorisert til å administrere personell ved hjelp av ACS-HR-systemet og den automatiserte arbeidsplassen ha tilgang til visse posisjoner av ansattes personopplysninger. Dessuten regulerer ikke vår lovgivning i dag denne typen rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, derfor må partenes rettigheter, plikter og ansvar reguleres i lokale forskrifter eller i individuelle avtaler.
Samtidig må du vite at innen personaldokumentflyt har ikke personelloffiserer rett til å erstatte papirdokumenter signert av en autorisert person med sine elektroniske kopier i PC-minne. I tilfelle en arbeidskonflikt tillater ikke gjeldende lovgivning å vurdere som bevis, for eksempel faktum om oppsigelse av en ansatt, en ordre i form av en utskrift av originalen som ligger på PC-ens harddisk. Denne situasjonen har oppstått på grunn av at verken kontroll- og tilsynsmyndighetene, CCC, eller domstolen har egnet utstyr for å verifisere viljen til lederen av institusjonen dersom dokumentet ikke har en faksimile eller digital signatur(EDS).
N.A. Brilliantova
Professor,
nestleder
Institutt for arbeidsrett
og trygderettigheter ATiSO,
Vitenskapelig sekretær
doktorgradsavhandling
råd ved ATiSO
V.V. Arkhipov
praktiserende advokat
Arbeidet til personaltjenesten er knyttet til opprettelse, behandling, bruk og lagring av et betydelig antall dokumenter. Disse dokumentene inneholder typisk informasjon knyttet til ansattes personopplysninger og må beskyttes mot uautorisert tilgang. Den russiske føderasjonens regjering anbefalte i sin ordre nr. 358-R datert 21. mars 1994 at organisasjoner (uavhengig av deres form for eierskap) inkluderer spesielle klausuler i sine charter (forskrifter) der alle spørsmål knyttet til regnskap og sikkerhet av dokumenter om personell og deres rettidig overføring for lagring bør spesifiseres i tilfelle avvikling. Det er ganske åpenbart at alt dette pålegger sjefene for organisasjoner og tjenestemenn som er ansvarlige for å sikre sikkerheten til dokumenter på personell, alvorlige forpliktelser. Dette betyr at hver arbeidsgiver må utvikle et sett med juridiske, organisatoriske og praktiske tiltak for å sikre forholdene for oppbevaring og bruk av slike dokumenter. Noen som vet nøyaktig hvordan man gjør det riktig, vil fortelle oss hvordan vi skal organisere det "ideelle" HR-avdelingskontoret.
Vi vil begynne vår samtale om hvordan man skal organisere plass for oppbevaring av personaldokumenter med en påminnelse om at i personaltjenesten er det faktisk to uavhengige deler av dokumentarfondet.
Del 1. Originaler og kopier av dokumenter opprettet i organisasjonen og mottatt fra andre organisasjoner og strukturelle divisjoner om alle spørsmål om organisasjonens aktiviteter, forskrifter om avdelingen, dens divisjoner, stillingsbeskrivelser av ansatte. En stor plass i arbeidet til personaltjenesten er også gitt til korrespondanse med organisasjoner og innbyggere om ulike spørsmål, materiale fra å sjekke statusen til dokumenter som inneholder personopplysninger i organisasjonens strukturelle avdelinger.
Del 2. Personlige filer av ansatte og andre regnskapsdokumenter, ansattes sertifiseringsdokumenter, etc.
Etter fullført utførelse arkiveres HR-dokumenter i filer i henhold til deres nomenklatur. Saker oppbevares i skap i HR-avdelingen i en viss periode (vanligvis to til tre år). Etter denne perioden overføres filer med permanent og langsiktig (over 10 år) lagring til organisasjonens arkiv, og filer med midlertidige lagringsperioder kan forbli i personaltjenesten til utløpet av de etablerte lagringsperiodene, hvoretter de tildeles for ødeleggelse med utarbeidelse av en spesiell handling.
Hoveddokumentet som etablerer prosedyren for lagring av personelldokumenter er den russiske føderasjonens føderale lov datert 22. oktober 2004 nr. 125-FZ "Om arkivsaker i Den russiske føderasjonen».
Hoveddokumentet som fastsetter lagringsperiodene for dokumenter er listen over standard arkivdokumenter for administrasjon generert i prosessen med aktiviteter til statlige organer, lokale myndigheter og organisasjoner, som indikerer lagringsperioder (godkjent etter ordre fra det russiske kulturdepartementet datert 25. august 2010 nr. 558; heretter referert til som listen).
Oppbevaringsperiodene for dokumenter angitt i Listen gjelder for alle organisasjoner, uavhengig av eierform. (Artikkel 1.2 i listen).
Oppbevaring av HR-dokumenter er noe forskjellig fra de generelle reglene for oppbevaring av styringsdokumenter, siden de har høy samfunnsmessig betydning, mange av dem tjener som bekreftelse på den ansattes rettigheter til trygd, for eksempel for alderdom og funksjonshemming, samt bekreftelse på hans arbeidserfaring. De fleste dokumenter om personell har lang eller permanent holdbarhet og brukes til referanseformål når innbyggere kontakter arkivinstitusjoner.
HVA SKJER MED DETTE?
Ansvaret for sikkerheten til personaldokumenter ligger hos lederen for personaltjenesten, og der det ikke er personaltjeneste, den personalmedarbeider. Derfor inkluderer oppgaven hans ikke bare riktig organisering av arbeidet med dokumenter, men fremfor alt opprettelsen av forhold som sikrer deres sikkerhet.
For tap av dokumenter, samt for ødeleggelse av papirer før forfallsdato, gir gjeldende lovgivning administrativt ansvar. For brudd på prosedyren og vilkårene for lagring av regnskapsdokumenter, vil en tjenestemann derfor måtte betale en bot på 2000 til 3000 rubler. (Artikkel 15.11 i forvaltningsloven). Hvis skatteinspektører krever dokumenter, men organisasjonen ikke kan gi dem, vil boten øke til 15 000 rubler. (Artikkel 120 i den russiske føderasjonens skattekode).
I tillegg har personaldokumenter også biografisk og arkeografisk verdi og fungerer som kilde for statistiske generaliseringer og historisk og sosial forskning.
Det særegne ved lagring av personelldokumentasjon i en organisasjon bestemmes av oppgavene med å begrense uautorisert tilgang til dokumenter som inneholder personopplysninger om ansatte og effektivt søke etter nødvendig informasjon.
Organisering av HR-servicelokalene
Ideelt sett bør HR-kontoret ha minst tre tilstøtende rom: et rom for avdelingsansatte, et lederkontor og et rom hvor skap og safer for dokumenter, mapper og arkivskap er plassert. I dette tilfellet kan det kun være én inngang til HR-avdelingskontoret.
Hvis en slik organisering av plass er umulig, bør i det minste de grunnleggende betingelsene være oppfylt.
Tilstand 1. Personaltjenestelokalene skal være utstyrt med brann- og trygghetsalarm.
Tilstand 2. Det er ønskelig at inngangsdøren til personaltjenesten er dobbeltmetall, og vinduene er beskyttet av metallstenger.
Tilstand 3. Rommet skal være romslig nok til for det første å gi arbeidsforhold for servicepersonell, og for det andre skal det være plass til å plassere skap og safer for rutinemessig oppbevaring av dokumenter.
Ved arbeidsdagens slutt skal alle dører (også innvendige) låses med sikre låser og forsegles med personlig segl fra lederen av personaltjenesten. Dørnøkler overleveres mot signatur i spesialjournal. Samtidig slås sikkerhetsalarmsystemet på og kontrolleres for pålitelighet.
Tjenestelederen (en annen tjenestemann med ansvar for å drive personalarbeid) bevæpner og avvæpner lokalene til HR-avdelingen. Rengjøring av lokaler er kun tillatt i nærvær av disse personene. Mapper, mapper med dokumenter, kortfiler, maskinlesbare dokumenter, regnskapsjournaler og regnskapsbøker, arbeidsbøker oppbevares i personaltjenesten i arbeids- og fritid i permanent låste skap av metall. Det er tilrådelig at hver ansatt har sitt eget skap for oppbevaring av arrayene med dokumenter som er tildelt ham. Samtidig oppbevares segl, stempler, dokumentskjemaer og nøkler til ansattes arbeidsskap som regel i safen til lederen for personalavdelingen.
Regler for arbeid med dokumenter
For å sikre sikkerheten til personopplysninger når du arbeider med dokumenter, må følgende regler overholdes.
Regel 1. Behold bare dokumentene du jobber med på skrivebordet.
Regel 2. Oppbevar andre dokumenter i et låst skap.
Regel 3. Plasser kjørbare dokumenter i mapper der du angir hvilken type handlinger som utføres med dem, for eksempel "For arkivering av personlige filer", "For sending" osv., eller navnene på de ansatte som disse dokumentene gjelder. Det ville være bra om hver mappe inneholdt en oversikt over dokumentene i den.
Regel 4. Filer umiddelbart dokumentene som du har fullført arbeidet med i den aktuelle filen.
Regel 5. På slutten av arbeidsdagen legger du alle dokumenter, filer, papirark og notatblokker med arbeidsnotater, instruksjons- og referansemateriell i metallskap, safer, låser og forsegler dem.
Regel 6. På slutten av arbeidsdagen skal det ikke være papir igjen på skrivebordet. Sjekk også søppeldunken og sørg for at det ikke er dokumenter der som kan være av interesse for en uvedkommende.
Regel 7. Oppbevar segl, frimerker, dokumentskjemaer, nøkler til arbeidsskap kun i safen til lederen for personalavdelingen.
Regel 8.Ødelegg utkast og revisjoner av dokumenter, skadede skjemaer, ark med offisielle notater i en papirmakulator på slutten av arbeidsdagen.
Regel 9. Lås datamaskiner på slutten av arbeidsdagen og koble dem fra nettverket.
Regel 10. Ikke la noen dokumenter eller offisielle poster ligge på skrivebordet ditt, ikke la skap være ulåst eller datamaskinen din ulåst når du forlater kontoret.
DET ER FORBUDT!
Legg dokumenter på gulvet, vinduskarmene eller i usorterte hauger
Regler for oppbevaring av dokumenter
I systemet for lagring av personelldokumenter kan to trinn skilles fra: nåværende (operativt) og påfølgende (arkiv).
Oppbevaring og bruk av dokumenter fra tidspunktet de ble opprettet til overføringen av filen der de er gruppert til arkivet kalles aktuell (operativ). Gjeldende lagring av filer utføres på stedet for deres dannelse. Dermed lagres dokumenter opprettet i personaltjenesten der.
Nåværende lagring er delt inn i to undertyper:
- lagring av dokumenter under utførelse;
- lagring av utførte dokumenter. Nåværende lagring av dokumenter betyr å lagre dem i originaler. Derfor I personaltjenester til organisasjoner lagres bestillinger for personell i originaler.
Oppbevaringsforholdene skal sikre beskyttelse av dokumenter mot skader og skadelig påvirkning miljø og forhindre deres tap. Som regel er det for dette formålet installert metallskap, safer, hylleskap, etc. i lokalene til personal- og arkivavdelingene. på ryggradene på omslagene til sakene - saksnummer i samsvar med nomenklaturen.
Hvis du vet at et dokument må kopieres med en viss frekvens, kan du lage en kopi av god kvalitet av det og jobbe med det i fremtiden
I personellservicerommet, der et stort antall dokumenter er lagret, må stabile verdier for temperatur og luftfuktighet opprettholdes, siden det ikke er så mye høye og lave temperatur- og fuktighetsindikatorer som er spesielt farlige for papir, men ganske hyppige endringer i disse indikatorene. Selvfølgelig lagres dokumenter i spesielle mapper og bak tett lukkede skapdører for å minimere virkningen av papirets verste fiende - støv. Det er også tilrådelig å oppbevare dokumenter i et skap med ugjennomsiktige dører. Poenget handler ikke bare om den største sikkerheten ved lagring, men også om at eksponering for lys, spesielt ultrafiolett stråling, er skadelig for papir.
DU BØR VETTE DETTE
Statens arkivarer kan kontrollere prosedyren for oppbevaring og destruksjon av dokumenter i en organisasjon, for eksempel dersom det etter en inspeksjon av eksperter fra Statens tilsynsmyndighet ble avdekket brudd på reglene for oppbevaring av personelldokumenter. Arkivinspektoratet kontrollerer også oppbevaringen av personaldokumenter hvis en ansatt har fremmet krav i retten om brudd på sine sosiale rettigheter (han kan ikke motta attest fra arbeidsstedet om lønn, arbeidserfaring osv.)
Så trist som det er å innrømme, forårsaker fotokopiering og skanning ikke mindre skade på dokumenter. Generelt anbefales det ikke å utføre slike prosedyrer mer enn fem ganger, siden dette er nok til å forårsake en betydelig endring i fargen på papiret og en reduksjon i motstanden mot mekanisk skade. Denne påvirkningen skyldes det faktum at når en lysstråle passerer gjennom sidene i dokumenter, er belysningsnivået tjue ganger høyere enn det anbefalte.
Regler for dokumentødeleggelse
En av etappene Livssyklus personelldokumenter er deres ødeleggelse. Det er forskjellige grunner.
Grunn 1. Lovlig ødeleggelse i organisasjoner etter utløpet av den etablerte lagringsperioden.
Årsak 2.Ødeleggelse eller skade på grunn av uaktsomhet, som følge av ulykker og naturkatastrofer, naturkatastrofer og menneskeskapte katastrofer.
Vår informasjon
Organisasjonens arkivlokaler skal være isolert og utstyrt med sikkerhet og brannalarm. De nødvendige dimensjonene til rommet for plassering av dokumenter, inkludert de for personell, er ganske enkle å beregne basert på dimensjonene (lengden) på arkivhyllen og gjennomsnittlig tykkelse (1-1,5 cm) av en standardkoffert, med tanke på at et standard arkivstativ er 2 m høyt 30 cm har 12 slike hyller. Arbeidsavstanden mellom stativer må være minst 80 cm, brannpassasjer mellom rader med stativer må være 120 cm. Området som opptas av metallskap og safer, samt gjennomsnittlig antall kofferter som kan plasseres i dem, tas med. konto separat. Etter å ha utført alle disse beregningene, kan du ganske nøyaktig indikere hvilke arkivlagringsområder du trenger for å romme dokumenter.
I denne forbindelse må personaltjenesten løse to motstridende problemer.
Oppgave 1.Ødelegg dokumenter for å minimere (eller enda bedre, fullstendig eliminere) sannsynligheten for å gjenopprette informasjonen i dem.
Oppgave 2. Gjenopprett dokumenter og informasjonen i dem i tilfelle skade eller ødeleggelse av dokumenter. Hvilke metoder og teknologier kan brukes til dette.
Den første oppgaven er knyttet til oppfyllelse av lovkrav og forretningsforpliktelser for å på en sikker måte ødelegge dokumenter som er blitt unødvendige for organisasjonen, samt å løse problemer knyttet til informasjonssikkerhet.
Det andre problemet må heldigvis løses mye sjeldnere. Og det er lurt å tenke på forhånd og utarbeide handlingsplaner for redning av ødelagte dokumenter ved brann eller flom.
Ved ødeleggelse av personelljournaler er det nødvendig å overholde en rekke krav definert i International Standard for Document Management ISO 15489-1-2001 og Standard 15489-1-2007, nemlig:
- destruksjon må være autorisert (dvs. uautorisert destruksjon av dokumentasjon uten utførelse av de riktige dokumentene er forbudt);
- Det er forbudt å ødelegge dokumenter knyttet til pågående eller pågående rettslige prosesser eller undersøkelser;
- ødeleggelse av dokumenter må utføres samtidig som konfidensialiteten til informasjonen i dem opprettholdes;
- Alle kopier av dokumenter som er valgt for destruksjon skal destrueres, inkludert forsikrings- og sikkerhetskopier og kopier for langtidslagring.
Vår informasjon
Makulering- den vanligste og mest populære metoden for å ødelegge papirdokumenter i dag. De tiltrekkes av lav pris, miljøvennlighet og tilstrekkelig pålitelighet.
Hovedfordelen er at dokumenter kan ødelegges i etapper, i tillegg er det ikke nødvendig å tildele mye plass for midlertidig lagring av materialer valgt for destruksjon. I dette tilfellet er det lettere å sikre sikkerheten til dokumenter og informasjonen de inneholder. Dette alternativet brukes aktivt i arbeid, og i mange organisasjoner er kravet om obligatorisk ødeleggelse av dokumenter i en makuleringsmaskin inkludert i interne forskrifter.
Når du velger en makuleringsmaskin, anbefaler eksperter å ta hensyn til antall dokumenter som blir ødelagt daglig.
Den anbefalte daglige belastningen er en viktig faktor å vurdere når du velger en enhet. Et annet viktig poeng er hvor konfidensiell informasjonen er. Hemmelighetsnivået til makuleringsmaskinen og typen kutting avhenger av dette.
Nivået av personvern som en makuleringsmaskin gir, bestemmes av den maksimale størrelsen på fragmentene som papir eller andre medier kuttes i.
I henhold til den internasjonale standarden DIN 32757-1 er det fem sikkerhetsnivåer:
- Nivå 1-sikkerhet er tildelt modeller som gir ut striper på opptil 1,2 cm. Det er mulig å gjenopprette et dokument fra slike spon, selv om du må tukle. Derfor brukes slike makuleringsmaskiner først og fremst til rengjøring av skrivebordet;
- det andre nivået av hemmelighold er ikke mye mer alvorlig. Enheten produserer strimler som ikke er bredere enn 0,6 cm På grunn av deres rimelige pris er slike enheter ganske utbredt.
- Nivå 3 makuleringsmaskiner kan brukes til å ødelegge konfidensielle, men ikke klassifiserte dokumenter. Papiret kuttes i strimler med en bredde på 0,2 cm eller fragmenter på opptil 0,4 x 6 cm. Det er nesten umulig å gjenopprette innholdet i et dokument som er ødelagt på denne måten.
- For hemmelig dokumentasjon anbefales det å bruke makuleringsmaskiner med et enda kraftigere, fjerde nivå av hemmelighold. I dette tilfellet kuttes dokumentet i fragmenter som ikke er større enn 0,2 x 1,5 cm, det vil si i små spon, bare egnet som byggemateriale;
- og til slutt, for å ødelegge topphemmelige dokumenter, produseres makuleringsmaskiner som produserer fragmenter på 0,08 x 1,3 cm. Faktisk blir dokumentet til støv og kan ikke gjenopprettes selv under laboratorieforhold.
Når du velger en makuleringsmaskin, må du bare stole på det virkelig nødvendige hemmelighetsnivået, siden prisen og ytelsen til maskinen avhenger av dette.
La oss ikke glemme at kontorutstyr ikke bare er en uunnværlig assistent på kontoret, men også en viktig interiørdetalj. I utvalget til enhver produsent kan du finne mørke og lyse modeller av klassisk eller futuristisk design. Etterbehandlingen bruker metall, gjennomsiktig plast og lysindikatorer i forskjellige farger.
Regler for arbeid med besøkende til HR-tjenesten
I tillegg til drift med dokumenter, bruker ansatte i HR-avdelingen en betydelig del av tiden sin på å ta imot innbyggere (organisasjonsansatte, tidligere ansatte, jobbkandidater, etc.). Denne typen arbeid må også være strengt regulert, siden besøkende kan utgjøre en viss trussel mot informasjonssikkerheten til HR-avdelingen.
For å gi besøkende lett tilgjengelig til HR-avdelingen, er det ønskelig at avdelingens lokaler ligger i byggets første etasje, like ved inngangen. I mottakstiden for personer som ikke er ansatte i virksomheten skal det være gratis adgang til avdelingen.
Det er bedre å kontrollere passasjen av uautoriserte personer til avdelingens lokaler: besøkende identifiseres med pass eller offisiell ID.
DET ER FORBUDT!
I resepsjonens åpningstider, utføre funksjoner som ikke er relatert til mottak, gjennomføre offisielle og personlige samtaler på telefon
Det er viktig at besøkende kun mottas på spesielle tidspunkter. Til andre tider kan ikke uvedkommende, inkludert ansatte i selskapet, oppholde seg i HR-avdelingens lokaler. Kontortiden kan variere for ansatte i selskapet og ikke-ansatte. Besøksmottak bør organiseres på en slik måte at det ikke er personer som venter på å bli tatt i mot i avdelingens lokaler.
Pass på at det ikke ligger unødvendige dokumenter på skrivebordet ditt i resepsjonens åpningstider.
Besøksmottak er oftest forbundet med å drive informasjonsarbeid: besvare spørsmål fra besøkende og utstede dem attester på arbeidssted, besatt stilling og tjenestetid. Det vil være nyttig å minne om at det ikke er lov å svare på spørsmål knyttet til overføring av personopplysninger per telefon.
Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor
Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.
Introduksjon
Personalledelse i en bedrift har strategiske og operasjonelle aspekter. Organiseringen av personalledelse er utviklet på grunnlag av bedriftsutviklingskonseptet, som består av tre deler:
Industriell;
Finansiell - økonomisk;
Sosialt (personalpolitikk).
Personalpolitikken definerer mål knyttet til virksomhetens holdning til det ytre miljø (arbeidsmarkedet, forhold til offentlige etater), samt mål knyttet til bedriftens holdning til sitt personell. Personalpolitikken gjennomføres av strategiske og operative styringssystemer. HR-strategiens mål inkluderer:
Heve bedriftens prestisje;
Studie av atmosfæren inne i bedriften;
Analyse av potensielle utviklingsmuligheter arbeidsstyrke;
Generalisering og forebygging av årsaker til å slutte i arbeid.
Den daglige implementeringen av HR-strategien, i tillegg til å bistå ledelsen med å utføre sine virksomhetsstyringsoppgaver, ligger i det operasjonelle området HR-ledelse. En virksomhets personalpolitikk er en helhetlig personalstrategi som kombinerer ulike former for personalarbeid, stilen på implementeringen i organisasjonen og planer for bruk av arbeidskraft. Personalpolitikk bør øke bedriftens evner, svare på de skiftende kravene til teknologi og markedet i nær fremtid.
Egenskaper ved personalpolitikk:
Link til strategi;
Betydningen av personellrollen.
Fokus på langsiktig planlegging
En rekke sammenhengende funksjoner og prosedyrer for arbeid med personell.
Personalpolitikk er en integrert del av alle ledelsesaktiviteter og produksjonspolitikk i organisasjonen. Den har som mål å skape et sammenhengende, ansvarlig, høyt utviklet og svært produktivt team. Personalpolitikken skal ikke bare skape gunstige arbeidsforhold, men også gi mulighet for karriereutvikling og nødvendig grad av tillit til fremtiden. Derfor er hovedoppgaven til bedriftens personalpolitikk å sikre at interessene til alle kategorier av arbeidere og sosiale grupper av arbeidsstyrken blir tatt hensyn til i det daglige personalarbeidet.
automatisert personalstrategistyring
1. Analytisk del
1.1 Tekniske og økonomiske kjennetegn ved fagområdet
1.1.1 Kjennetegn ved JSC « Nekrasovsky maskinbyggende anlegg»
Selskapet ledes av en daglig leder, som velges av et aksjonærmøte. Hoved Produksjonslokaler Bedriften har seks verksteder:
1. Verksted for pumper og dispergeringsmidler;
2. Innkjøpsbutikk;
3. Støperi;
4. Verksted for numerisk styrte maskiner;
5. Gummiprodukter verksted;
6. Verktøybutikk.
For full og uavbrutt funksjon av disse produksjonene inkluderer bedriften følgende divisjoner:
1. Ledelse: Daglig direktør, underdirektør for økonomi, underdirektør for produksjon og samarbeid, underdirektør for planlegging, salg og organisering av nyproduksjoner, sjefingeniør, regnskapssjef.
2. Plan- og økonomiavdelingen: administrerer den økonomiske driften til foretaket, utvikler planer for inntekter og utgifter, kontrollerer kvitteringer til brukskontoen Penger og rekkefølgen de blir brukt i.
3. Regnskap: tar hensyn til mottak og utgifter til materielle og økonomiske ressurser i bedriften; utarbeider rapporter om virksomheten til virksomheten og leverer dem til lederne av virksomheten.
4. Teknisk avdeling: utvikling av teknisk dokumentasjon, registrering av sertifikater, utvikling av tekniske og teknologiske standarder for råvarer.
5. Produksjonsavdeling: daglig driftskontroll over produksjonsprosessen.
6. Salgsavdeling: forsker på salgsmarkeder, inngår kontrakter for levering av produkter og leverer dem til forbrukere, kontrollerer prisene
7. Innkjøpsavdeling: tar imot søknader fra alle avdelinger for materialer og utstyr, utarbeider kontrakter for innkjøp av materialer, råvarer og utstyr, innkjøp av materialer, råvarer, utstyr, arbeidsklær
8. Transportavdelingen: sikre levering av råvarer, transport av bedriftens produkter til forbrukere, støtte bedriftens teknologiske prosess for intern transport, transportstøtte for støttetjenester.
9. Teknisk kontrollavdeling: utfører kvalitetskontroll av produserte produkter; kontrollerer den operasjonelle kvaliteten på behandlingen på arbeidsplassene; organiserer innkommende kvalitetskontroll av råvarer og andre produkter som kommer inn i bedriften. Analyserer årsakene til produktfeil. Introduserer mer avanserte metoder for produktkvalitetskontroll i verksteder og områder.
10. Avdelingpersonale
1.1.2 Kort karakterPinner fra HR-avdelingen til bedriften
HR-avdelingen er en strukturell enhet i virksomheten og har én ansatt. En ansatt i HR-avdelingen gir bedriften ansatte med nødvendige spesialiteter og kvalifikasjoner, og overvåker også overholdelse av gjeldende lovgivning i arbeid med personell og dokumentering HR-aktiviteter bedrifter. En ansatt utnevnes og avskjediges av bedriftens daglige leder og er direkte underlagt ham. En person med høyere utdanning og minst to års arbeidserfaring innen dette feltet tilsettes i denne stillingen. En ansatt i sitt arbeid ledes av den russiske føderasjonens gjeldende lovgivning om arbeid, forskrifter fra regjeringen i den russiske føderasjonen, organisatoriske og administrative dokumenter fra foretaket, instruksjoner fra direktøren, interne arbeidsbestemmelser og stillingsbeskrivelser. Personalinspektøren skal kjenne til arbeidslovgivning, forskrifter, instrukser og annet veiledningsmateriell og normative dokumenter om personaljournaler, registrering av pensjoner, vedlikehold og oppbevaring av arbeidsbøker for ansatte, enhetlige former for dokumentasjon, strukturen til virksomheten og dens avdelinger, internt arbeid. forskrifter, regler og arbeidssikkerhetsstandarder
Stillingsbeskrivelse HR-avdelingen ansatt
Den ansatte er forpliktet til:
1. Føre journal over bedriftens personell, dens avdelinger og utarbeide personelldokumenter.
2. Behandle ansettelse, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med arbeidslover, forskrifter, instrukser og ordre fra direktøren.
3. Fyll ut, registrer og lagre arbeidsbøker, beregn arbeidserfaring.
4. Utsted sertifikater om nåværende og tidligere arbeidsaktiviteter til ansatte.
5. Føre oversikt over levering av ferier til ansatte, utøv kontroll over forberedelsene og overholdelse av vanlige ferieplaner.
6. Utarbeide nødvendige dokumenter for å tildele midlertidig uføretrygd til ansatte i bedriften.
7. Utarbeide dokumenter for tildeling av pensjoner til ansatte i virksomheten. Gi informasjon om erfaring i henhold til personlig tilpassede poster.
8. Opprettholde militære poster og reservasjoner for borgere som ankommer i reserve og bedriftsansatte.
9. Opprettholde et arkiv med personalmapper.
10. Overvåke rettidig utførelse av bestillinger, instruksjoner og personalinstrukser fra direktøren for foretaket.
11. Føre journal over bestillinger og andre dokumenter om juridiske spørsmål, fyll ut regnskapsdokumenter (magasiner, kortfiler).
12. Overvåke tilstanden til arbeidsdisiplin i de strukturelle divisjonene av bedriften og ansattes overholdelse av interne arbeidsbestemmelser.
13. Utarbeide foreskrevne rapporter.
14. Oppretthold konfidensialitet for proprietær informasjon.
15. Følg instruksjonene og ordrene fra direktøren.
16. Sikre sikkerheten til offisielle dokumenter, skjemaer, stempler og overhold reglene for bruk av dem.
17. Kontroller kvaliteten på produksjon og utførelse av dokumenter for personellet til bedriftens ansatte.
18. Overhold kommandokjeden etablert ved bedriften, overhold reglene for forretningsforbindelser og normer for offisiell etikette.
19. Utføre individuelle lederoppgaver.
Ansatthar rett til:
1. Kreve ansatte i virksomheten til å levere dokumenter som er nødvendige for å utføre sine funksjoner.
2. Kreve avdelingsledere til å gi rettidig informasjon og dokumenter for utarbeidelse av dokumenter om personell, ferieplaner, tidsregistrering, vedlikehold av arbeidsbøker og dannelse av en reserve for forfremmelser, etc.
3. Påtegning av pålegg fra personaldirektøren.
4. Signer personlige sertifikater for ansatte i virksomheten.
5. Gjennomføre korrespondanse om personalsaker med andre organisasjoner.
6. Nekte å utarbeide og gi til myndighetene data om personell som ikke er gitt i gjeldende lovgivning.
7. Rapporter til virksomhetsdirektøren om alle identifiserte mangler innenfor din kompetanse.
8. Komme med forslag til forbedringsarbeid knyttet til oppfyllelse av de plikter som fremgår av stillingsbeskrivelsen.
Ansatter ansvarlig:
1. For kvaliteten og aktualiteten for oppfyllelsen av pliktene som er tildelt ham
2. For manglende oppfyllelse av sine plikter.
3. For utlevering av konfidensiell informasjon.
Avdeling rammer samhandler:
1. Med tredjepartsorganisasjoner (by, territoriell), militær registrering og verving kontorer, regional kommisjon for reservasjon av borgere i reserve, pensjonsfond.
2. Med alle strukturelle divisjoner av foretaket om utarbeidelse, utførelse og utførelse av dokumenter om regnskap og personellbevegelse. Mottar forespørsler om bemanning, ferieplaner.
3. Med finansiell og økonomisk avdeling om spørsmål om å gi bestillinger for personell, ansettelse, overføring, oppsigelse, innvilgelse av ferier til ansatte i bedriften og dokumenter om sosialforsikring.
4. Med sekretæren: mottar organisatoriske og administrative dokumenter om personalsaker, innkommende dokumenter fra organisasjoner med vedtak fra direktøren for foretaket og gir ham utførte dokumenter, utgående korrespondanse for sending til mottakere.
5. Med advokat: mottar lovmessige og andre forskrifter om spørsmål om gjeldende lovgivning og gir ham arbeidskontrakter og bestillinger for personell for godkjenning.
1.2 Økonomisk essens av problemet
Målet for vurderingen av dette prosjektet er personaljournaler ved virksomheten. Ledelsen i hver virksomhet setter mål som skal nås på kort eller lang sikt. For å gjøre dette må bedriften ha et tilstrekkelig antall kvalifiserte ansatte. Det er den ansatte i HR-avdelingen som er ansvarlig for å sørge for nødvendig antall kvalifisert personell som leies inn for nødvendige stillinger på riktig tidspunkt. Dette området av virksomhetens aktivitet er ikke mindre viktig enn planlegging og målsetting.
Oppgaven med å utvikle en automatisert arbeidsplass for en ansatt i HR-avdelingen avhenger direkte av funksjonene denne medarbeideren utfører. En ansatt i HR-avdelingen til Nekrasovsky Machine-Building Plant OJSC utfører følgende hovedfunksjoner:
1. Ansette en ansatt;
2. Overføring av en ansatt til en annen jobb;
3. Oppsigelse av en ansatt;
4. Andre funksjoner i henhold til stillingsbeskrivelsen.
1.3 Begrunnelse for behovet og formålet med å bruke datateknologi for å løse automatiseringsproblemetarbeidsplassansattHR-avdelingen
Personaljournaler ved virksomheten håndteres av en ansatt i HR-avdelingen. Han svarer:
1. For bemanning;
2. For kvaliteten på produksjon og utførelse av dokumenter på personellet til bedriftens ansatte;
3. For registrering av ordre og andre dokumenter om juridiske spørsmål og utfylling av regnskapsdokumenter (magasiner, kortfiler);
4. For behandling av ansettelse, overføring og oppsigelse av ansatte i samsvar med arbeidslovgivning, forskrifter, instrukser og ordre fra direktøren;
5. For utarbeidelse av etablerte rapporter.
Ved ansettelse av en person som ansatt i en avdeling fylles den ansattes personlige kort og arbeidsordre ut manuelt. Bestillingen fylles ut i to eksemplarer. En kopi av bestillingen forblir i personalavdelingen og arkiveres i mappen "Ordre for mottak", og den andre sendes til regnskapsavdelingen.
Lagring av informasjon om ansatte på papir inkluderer:
1) primærinformasjon om den ansatte(etternavn, fornavn, patronym, oppsagt eller for tiden ansatt i organisasjonen, stilling, avdeling, personellnummer, pensjonsforsikringsbevisnummer),
2) ansattes passdetaljer(fødselsår, fødested, kjønn, adresse, telefon, type dokument, serie, nummer, utstedelsesdato, hvem som har utstedt dokumentet),
3) informasjon om den ansattes sivilstand(sivilstand, familiemedlemmer (fullt navn, hvem de er, fødselsår)),
4) militære registreringsdata(militær registreringsgruppe, registreringskategori, militær rang, militær profil, militær registreringsspesialitet, egnethet til tjeneste, distrikts militærkommissariat, avregistreringsmerke),
5) informasjon om den ansattes utdanning(utdanningsinstitusjon, spesialitet, opptaksår, eksamensår, serie og antall vitnemål),
6) ytterligere ansattdata.
Pålegg om oppsigelse og overgang til annen stilling fylles ut i to eksemplarer, pga en kopi av hvert bilag sendes til regnskapsavdelingen. De resterende eksemplarene arkiveres henholdsvis i mappene «Pålegg om oppsigelse av arbeidsavtale (kontrakt) med en ansatt» og «Pålegg om flytting av arbeidstaker til annen jobb».
Rapporter levert av den ansatte i HR-avdelingen til ledelsen i foretaket sammenstilles ved å gjennomgå nødvendige dokumenter for en viss periode, søke, telle og gruppere data, og fylle ut rapporteringsskjemaet akseptert av foretaket. Denne prosessen er svært arbeidskrevende og tidkrevende, og det er stor sannsynlighet for feil. Rapportene leveres til direktøren for virksomheten, og kopiene deres lagres i HR-avdelingen i mappen "Rapporter".
Vedlikehold av personaldokumentasjon i forbindelse med ansettelse av en ansatt, oppsigelse, flytting av en ansatt fra en stilling (eller avdeling) til en annen (en annen avdeling), ferie av ansatte, og spesielt utarbeidelse, utarbeidelse og lagring av bestillinger for ansettelse av ansatte, overføringsordrer , permisjonsordre, oppsigelsesordrer; bestillinger er utarbeidet på papir, basert på de ansattes personlige filer (ansattes detaljer legges til ordremalen, nummer og dato legges inn, for oppsigelsesordren og overføringsordren er grunnlaget for oppsigelse eller overføring angitt) .
Når du automatiserer arbeidsplassen til en ansatt i HR-avdelingen, forsvinner behovet for å fylle ut de samme skjemaene flere ganger, siden de genereres av programmet basert på de angitte dataene og kan skrives ut flere ganger, er sannsynligheten for feil utfylling av et dokument. betydelig redusert, og tiden brukt på å søke og behandle informasjon reduseres.
All informasjon om organisasjonens ansatte lagres på papir. Samtidig er det vanskelig å raskt velge de nødvendige dataene ved ansettelse, ferie, oppsigelse, flytting til en annen stilling eller andre bevegelser til en ansatt. Mye oppmerksomhet må også rettes mot spørsmålet om datalagringssikkerhet og konfidensialitet av ansattes personlige opplysninger, noe som er vanskelig å sikre når det lagres på papir.
For å sikre sikker lagring av informasjon, unngå duplisering av data, enkelt å søke og hente data om ansatte, vil det være mest effektivt å opprettholde en database for lagring av informasjon om ansatte.
1. 4 Formulering av problemet
1.4.1 Hensikt og hensikt med en automatisert løsning på problemet
Formålet med å lage en automatisert arbeidsplass for en personalinspektør er:
Oppnå forbedringer i en rekke økonomiske indikatorer (øke arbeidsproduktiviteten, redusere informasjonsbehandlingstiden).
Forbedre verdiene til kvalitetsindikatorer for informasjonsbehandling (øke graden av pålitelighet av informasjonsbehandling, graden av sikkerhet).
Denne automatiserte arbeidsstasjonen løser en rekke hovedoppgaver:
Personalregnskap i virksomheten.
Systembrukeridentifikasjon (brukerpassord).
Utarbeide rapporteringsdokumenter.
1.4.2 Generelle egenskaper ved ellerorganisere problemløsning på en datamaskin
I det utformede systemet er hver av de presenterte funksjonene implementert av en tilsvarende programvaremodul, som hver har evnen til å utføre en rekke operasjoner, som å oppdatere informasjon, søke etter data og generere rapporter. Prosessene med å fylle, justere og søke etter data er implementert på samme måte i alle moduler. Når du legger til og redigerer data, brukes kontroll på riktigheten av informasjonen som er lagt inn av brukeren, ved å sammenligne den med den nødvendige typen, rekke endringer i mulige verdier, inndatamaske, etc. Ved utfylling av feil informasjon benyttes et system med varslingsmeldinger som automatisk sendes ut for å varsle og hjelpe brukeren. For å legge til og redigere data brukes skjermskjemaer med alle nødvendige inndatafelter, samt forklaringer og kontrollelementer (for eksempel knapper) designet for å generere kontrollhandlinger (lagre, avbryte endringer) og navigere (flytte) gjennom databasen. For å sikre datasøk brukes også skjermskjemaer som lar deg angi forskjellige verdier (verdiområder) for informasjonen av interesse, med kontroll over tillatte verdier for søkebetingelsene. Informasjon kan søkes i både individuelle tabellfelt og et sett med felt, for delvis eller fullstendig samsvar med søkebetingelsene, uten å ta hensyn til bokstaver for brukervennlighet for numeriske felt og felt av typen "dato", det er mulig å spesifisere områder for endring av verdier osv. .d. Hver av systemets programvaremoduler forutsetter tilstedeværelsen av alle nødvendige rapporteringsskjemaer for å generere og skrive ut dokumenter i det etablerte skjemaet. Alle rapporter genereres automatisk ved hjelp av informasjonsprøver fra databasen.
1.5 Analyse av eksisterende utvikling og begrunnelse for valg av designteknologi
Oppgaven med å automatisere arbeidsplassen til en HR-avdelingsansatt i eksisterende utvikling er enten en del av oppgavene med generell automatisering av personalledelse, eller er en av oppgavene i undersystemet for automatisering av personalledelse i det komplekse automatiseringssystemet til organisasjonen. Derfor er sammensetningen av deloppgaver for automatisering av HR-offiserens arbeidsplass forskjellig, men 3 deloppgaver finnes i nesten alle disse personalledelsesløsningene:
1) bemanningstabell;
2) personalmappe;
3) personell dokumentflyt;
I underoppgaven "Bemanningstabell" (hvis vi snakker om delen av EIS, kan vi kalle det en modul), automatisering av aktivitetene til personelltjenesteansatte for å opprettholde strukturen til organisasjonen, skal bemanningstabellen tillate:
Opprett og rediger strukturen til bedriften og form bemanningstabellen (SH);
Kontinuerlig vedlikeholde revisjoner av bemanningstabellen, deres godkjenning av overordnede, og innføring av nye revisjoner;
Overvåke den utvetydige overholdelse av innleid personell med HR-stillinger;
Generer rapporter om ledige stillinger og/eller overbemanning (funksjonen med å automatisk forby overbemanning ved opptak er mulig);
Opprettholde klassifisere av stillinger, pedagogiske spesialiteter, kategorier, godtgjørelser og lønnsskalaer;
Generer ulike utdatadokumenter og rapporteringsskjemaer etter stat;
Underoppgaven med å vedlikeholde en personalmappe som en del av HR-sjefens arbeidsstasjon bør sikre:
Vedlikeholde personlige kort for ansatte;
Endre og legge inn nye data om den ansatte;
Generere ulike rapporter til ledelsen om personell (personalomsetning osv.)
Differensiering av tilgangsrettigheter til personopplysninger til organisasjonsansatte;
Underoppgave "Personaldokumentflyt":
Vedlikeholde et arkiv med dokumenter;
Automatisering av passering av dokumenter for de hyppigst gjentatte operasjonene - utarbeide en kontrakt, ansettelse, registrering av ferier, oppsigelse, etc.;
Støtte sekvensen for utarbeidelse, godkjenning, godkjenning og publisering av dokumenter;
Evne til å søke og velge dokumenter i henhold til brukerspesifiserte parametere;
Identifikasjon av ansatte som har uakseptable indikatorer i henhold til alle standarder godkjent i økonomiske og juridiske dokumenter - forfalte medisinske undersøkelser, sertifiseringer, overdreven tjenestetid, urimelige betalinger, etc.;
Opprettholde en logg over personellbevegelser;
Føre journal over personlige endringer.
For tiden tilbyr informasjonssystemmarkedet oftere omfattende automatisering av personalstyring, som inneholder en løsning for minst 6 deloppgaver:
1. bemanning;
2. lønnsliste;
3. timeregistrering av arbeidstid;
4. personlig regnskap for det russiske pensjonsfondet;
5. personalmappe;
6. personell dokumentflyt;
7. personalutvikling;
8. personellvalg.
Hvis spesifikasjonene til organisasjonen er slik at personelltjenesten ikke løser alle disse problemene, vil anskaffelsen av slike systemer være irrasjonell gitt begrensede økonomiske ressurser.
La oss vurdere noen av hovedløsningene for automatisering av personellstyring som for tiden er tilgjengelig på markedet:
Personalmoduler av regnskapsprogrammer(et eksempel på slike programmer er 1C: Etcbedriften til 1C-selskapet, VLSI++ selskapet "Tensor"). Alle av dem har en felles ulempe - "regnskapsorientering" - hovedoppmerksomheten er lagt på å registrere informasjon relatert til lønnsberegninger i databasen. Det er mulig å lage en bemanningstabell i form av en lønnsliste. Automasjon håndtering av personaljournaler enten fraværende eller kun angitt av noen personalordre. Evnen til å håndtere personlige anliggender er redusert til et minimum. Alle andre kritiske oppgaver til HR-tjenesten forlates uten tilsyn. Selv med tanke på at noen programmer for regnskapsdesign har evnen til å forbedre funksjonaliteten, kan vi slå fast at programmene til denne gruppen er helt uegnet for å løse problemene med å automatisere HR-tjenestearbeidsplassen.
"Human Resources Management"-krets av Galaktika Corporation- designet for automatisert personellregnskap og utføring av beregningsprosedyrer knyttet til avlønning av bedriftspersonell.
Inneholder to moduler:
- Personalledelse. Modulen gir prosessen med å generere, lagre og justere bemanningstabellen og personlige kort for bedriftsansatte etter avdeling, samt innhente et bredt spekter av rapporter om bemanning og personell. Vedlikehold av et arkivskap utføres ved å generere standardordrer for ansettelse, forfremmelse, oppsigelse, innvilgelse av ferier og generere registreringer av arbeidsuførhet.
- Lønn. Modulen er designet for å automatisere regnskaps- og databehandlingsprosedyrer knyttet til avlønning av bedriftspersonell ved å bruke tidsbaserte og akkordbaserte betalingsformer. Det er mulig å overføre data om ansatte fra Personalledelse-modulen.
Disse programmene har forskjellig grunnleggende funksjonalitet. I tillegg leveres noen av dem i form av et sett med sammenkoblede moduler - Personell, Lønn og Tidsregistrering. Dette skyldes at personalforvaltningstjenesten ikke bare utvikler systemer og avlønningsformer, men også registrerer informasjon direkte knyttet til lønnsberegning. Dette er informasjon om arbeidet tid - timelister kan oppbevares av en egen avdeling, men ferier, sykefravær, tjenestereiser mv. krever dokumentasjon og tas med i din personlige fil. Dette er data om den ansattes lønn, tilgjengelige fordeler, bonuser, kampanjer og kompensasjon.
Den største ulempen med disse systemene er fortsatt prisen ved kjøp og oppsett av konfigurasjonen direkte hos selve bedriften.
Basert på de ovenfor beskrevne manglene ved eksisterende utvikling, ble det nødvendig å utvikle et system for automatisering av arbeidsplassen til en HR-ansatt, som er forskjellig i følgende:
Programmet er implementert som en separat applikasjon som ikke er en modul, ikke en krets, ikke et undersystem av et større system, hvis konfigurasjon (moduler, kretser, undersystemer) krever tilstedeværelsen av kjernen i selve systemet;
Løsningen er ikke lastet med en regnskapskomponent (hovedsakelig informasjon om lønn, satser osv.), som ikke håndteres av HR-ansatte (og som ville vært overflødig dersom HR-moduler av regnskapsprogrammer ble brukt for å løse problemet);
Sammensetningen av lagret informasjon om ansatte i databasen kan endres (databasetabeller kan legges til, slettes og endres);
Betydelig lave kostnader for utvikling og implementering, siden automatisering utføres av en ansatt i bedriften;
Nye typer personalordre kan også legges til databasen for lagring og generering.
1. 6 OMbegrunnelse for designbeslutninger
1. 6 .1 Om teknisk støtte
Valget av datamaskintype påvirkes av et stort antall faktorer, som vanligvis kombineres i følgende grupper:
Faktorer assosiert med parametrene for inndatastrømmer som kommer inn i databehandling: informasjonsmengde, type informasjonsbærer, informasjonspresentasjonens art.
Faktorer som avhenger av arten av oppgavene som må løses på en datamaskin og deres algoritmer: hvor haster løsningen er, muligheten for å dele opp oppgaven i deloppgaver utført på en annen datamaskin, antall filer med betinget permanent informasjon.
Faktorer som bestemmes av de tekniske egenskapene til datamaskinen: prosessorytelse, RAM-kapasitet, støttet operativsystem, evne til å koble til forskjellige inngangs-/utgangsenheter.
Faktorer knyttet til driftskarakteristikkene til en datamaskin: nødvendige driftsforhold, nødvendig vedlikeholdspersonell og deres kvalifikasjoner.
Faktorer som tar hensyn til kostnadsoverslag for anskaffelse, vedlikehold av vedlikeholdspersonell, og reparasjonsarbeid.
HR-avdelingen til Nekrasovsky Machine-Building Plant OJSC har en datamaskin med konfigurasjonen:
· Hovedkort Acorp 5ALI61 Sokkel A, ALI, 512 Kb
AMD Athlon XP 1500+ prosessor
SDRAM minnemodul 2x256 Mb
· Skjermkort GeForce 4 MX 440 64 Mb
HDD IDE Quantum Fireball 20 Gb
· 1,44 Mb Mitsumi diskstasjon
CD-RW-stasjon LG (52-32)
· Skjerm 17" Samsung SyncMaster 775 dfx
· Tastatur Turbo RUS, Win" 95
· Musemanipulator Genius Mouse PS/2 (2P)
For å vedlikeholde personelljournaler er slik teknisk støtte ganske akseptabel, det er ikke nødvendig å modernisere den.
1. 6 .2 Informasjonsstøtte
For å løse dette problemet må du ha følgende oppslagsverk:
1) oppslagsbok Militære rekker- denne katalogen lagrer navnene på militære rangeringer for militære poster for ansatte;
3) lokal katalog Divisjoner - beregnet på å lagre navnene på avdelingene til bedriften OJSC Nekrasovsky Machine-Building Plant;
4) lokal katalog Stillinger - lagrer informasjon om eksisterende stillinger i organisasjonen;
5) oppslagsbok Yrker- lagrer informasjon om yrker;
6) oppslagsbok Dokumenttype- inneholder informasjon om typen (fullt navn) av dokumentet for registrering av den ansattes passdata;
7) oppslagsbok Type statsborgerskap- inneholder informasjon om typer statsborgerskap;
8) oppslagsbok Betalingssystemer- inneholder informasjon om alle godtgjørelsessystemer som finnes i virksomheten;
9) oppslagsbok Typer ferie- inneholder informasjon om alle typer permisjoner som finnes (årlig, pedagogisk, uten lønn og andre).
Informasjon legges inn i systemet direkte fra primærdokumenter:
1) søknadsskjema for ansettelse;
2) ansatts pass (passdata);
3) militær ID eller registreringsbevis (militære data om den ansatte);
4) notat (fra avdelingsleder) om overføring av en ansatt fra en stilling til en annen;
5) søknad om ansettelse fra arbeidstaker;
6) oppsigelsesbrev fra den ansatte;
7) ferieplaner fra avdelingsledere.
For å løse problemet må følgende inn- og utgangsdokumenter være tilgjengelige:
Inndatadokumenter:
1) Personlig kort til den ansatte;
2) Ordre om ansettelse;
3) Ordre om oppsigelse;
4) Bestilling om å flytte;
5) Ordre om permisjon;
6) Ordre om insentiver og tildelinger;
7) Pålegg om videregående opplæring;
8) Pålegg om sertifisering.
Utdatadokumenter:
1) Ansatts personlige kort (lagret dokument) - viser alle ansattes personlige data;
2) Ordre for ansettelse - en ordre genereres basert på de angitte dataene til den ansatte for signaturen til lederen;
3) Ordre om oppsigelse;
4) Bestilling om å flytte;
5) Ordre om permisjon;
Inndatadokumenter inneholder informasjon som er lagret i databasen og er nødvendig i prosessen med personalregnskap og ved utarbeidelse av rapporter. Og informasjonen i utgangsdokumentene gjenspeiler resultatet av personalregnskapsprosessen i bedriften.
Hvert dokument har sitt eget skjermskjema for å legge inn variabel og betinget konstant primærinformasjon, samt for å vise resultatinformasjon eller svar på spørsmål. Alle skjemaer er designet av DELPHI. De har felt å fylle ut (tilsvarende dokumentattributter), samt nødvendige knapper og referanseinformasjon. Etter å ha fylt ut skjermskjemaet har vi mulighet til å skrive ut dokumentet på en printer.
1. 6 .3 Av programvare
Programvaren inkluderer:
operativsystem.
designmetoder og verktøy.
Operativsystemer styrer driften av PC-en, dens ressurser, starter ulike applikasjonsprogrammer og utfører alle slags hjelpehandlinger på brukerens forespørsel.
Faktorer som bestemmer valget av en spesifikk OS-klasse og dens versjon inkluderer:
Nødvendig antall støttede programvareprodukter.
Maskinvarekrav.
Evne til å bruke ulike input/output enheter.
Krav til støtte for nettverksteknologi.
Tilgjengelighet av en helpdesk for brukeren.
Tilgjengelighet av et brukervennlig grensesnitt og brukervennlighet.
Mulighet for rekonfigurering og rask tilpasning til ny maskinvare.
Opptreden.
Kompatibel med andre OS.
Støtte til ny informasjonsteknologi.
I forbindelse med ovenstående ble operativsystemet Windows98 valgt. Dette operativsystemet er installert på datamaskinen tilgjengelig i HR-avdelingen og tilfredsstiller alle kravene.
Valget av et DBMS bestemmes av mange faktorer, men den viktigste er evnen til å jobbe med den konstruerte datamodellen. Derfor er en av de viktigste egenskapene typen modell (hierarkisk, nettverk, relasjonell) som støttes av DBMS. Det finnes systemer for å jobbe med hierarkiske modeller og nettverksmodeller, men de fleste DBMS-er jobber med en relasjonsmodell. Slike systemer er dBase, FoxBASE, FoxPro, Clipper, Paradox. Relasjonelle DBMS-er for personlige datamaskiner er forskjellige i settet med relasjonsoperasjoner som DBMS-en kan utføre.
Som et programvareprodukt er et DBMS preget av pris, sett med implementerte funksjoner og minnekapasitet. For hvert DBMS spesifiserer den tekniske dokumentasjonen det nødvendige driftsmiljøet, samt minimum og anbefalt konfigurasjon av maskinvare.
Paradox-databasestyringssystemet ble valgt som DBMS.
Paradox (et programvareprodukt fra Borland) er en anerkjent markedsleder i markedet for databasestyringssystemer. Paradox er anerkjent av eksperter som den beste relasjonelle DBMS for personlige datamaskiner.
Det objektorienterte programmeringsspråket DELPHI ble brukt som et verktøy for å lage applikasjonen. Visuell programmering har gjort det mulig å redusere brukergrensesnittdesign til enkle og visuelle prosedyrer som gjør det mulig å gjøre på minutter eller timer det som tidligere tok måneder med arbeid. Integrasjonsutviklingsmiljøet DELPHI gir skjemaer som komponenter plasseres på. Dette er vanligvis en vindusform, selv om det kan være usynlige former. Ikoner for komponenter som er tilgjengelige i DELPHI-biblioteket overføres og plasseres på skjemaet ved hjelp av musen. Med enkle manipulasjoner kan du endre størrelsen og plasseringen av disse komponentene. Samtidig er det hele tiden under designprosessen mulig å se resultatet - et bilde av skjemaet og komponentene som er plassert på det.
Men alle fordelene med dette produktet kommer ikke ned til nettopp dette. Det viktigste er at under utformingen av skjemaet og plassering av komponenter på det, genererer DELPHI automatisk programkoder, inkludert de tilsvarende fragmentene som beskriver denne komponenten. Og så i de tilsvarende dialogboksene kan du endre standardverdiene for noen egenskaper til disse komponentene og, om nødvendig, skrivebehandlere for noen hendelser. Det vil si at programmering faktisk handler om å plassere komponenter på et skjema, sette noen av egenskapene deres og skrive, om nødvendig, hendelsesbehandlere.
1.6.4 I henhold til teknologisk støtte
Foreløpig skjer dannelsen av HR-ordrer ved å manuelt fylle ut en dokumentmal ved å legge inn medarbeiderinformasjon, dato og ordrenummer osv. Før dette søkes en ansatts data i et arkivskap, som oppbevares på papir for hver ansatt i organisasjonen. Rapporter om personalsammensetning og bevegelser sammenstilles manuelt, fra bestillinger for bevegelser av ansatte (som også først finnes i arkivskapet). Slikt arbeid er svært arbeidskrevende og krever ganske mye tid, og det er stor sannsynlighet for feil ved manuell utfylling.
Gjennomføringen av dette prosjektet vil lette arbeidet til den ansatte i HR-avdelingen. Som et resultat mottar vi en database der alle personlige kort til ansatte og de tilsvarende bestillingene for dem er lagret, noe som gir bekvemmelighet ved lagring av data, og øker hastigheten på søk og henting av informasjon, og reduserer arbeidskostnadene for å søke etter data .
2. Designdel
2.1 Informasjonsstøtteoppgaver
2.1.1 Informasjonsmodellen og dens beskrivelse
Informasjonsmodellen er vist i figur 1.
Lagt ut på http://www.allbest.ru/
Figur 1. Informasjonsmodell for oppgaven "Utvikling av en automatisert arbeidsplass for en ansatt i HR-avdelingen" til Nekrasovsky Machine-Building Plant OJSC
Metodikk for å utvikle en informasjonsmodell involverer modellering:
sammenhenger mellom input, mellomliggende og resultatinformasjonsflyter og funksjoner til fagområdet;
informasjonsbasedata (entitetsrelasjonsdiagram - infologisk modell og filforholdsdiagram - datalogisk modell) nødvendig for funksjonen til informasjonssystemet.
Informasjonsmodellen er satt sammen basert på den tidligere beskrevne funksjonsmodellen og er delt inn under, i henhold til de to deloppgavene som løses.
"Arbeidsstasjon for HR-avdelingens ansatt" består av:
· Database (DB), som lagrer all tidligere beskrevet informasjon om ansatte;
· Grensesnitt - applikasjonsprogramvare som sikrer praktisk brukerarbeid med databasen.
ER-diagrammet er vist i figur 2.
Figur 2. ER-diagram (fysisk modell) av databasen for oppgaven med å automatisere arbeidsplassen til en ansatt i HR-avdelingen
I denne figuren vises enheter sammen med attributter. Fysisk er hver enhet en databasetabell, og attributter er feltene i dem. La oss beskrive feltene for databasetabeller som er hentet fra den fysiske ER-modellen.
Den ansattes personlige kort (tabell nr. 1) tilsvarer enheten Kadri, og feltene i denne tabellen tilsvarer attributtene til denne enheten. Essens Kadri her vil svare til den personlige mappen som er åpnet for den ansatte.
Tabell 1
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Kod |
Ansatt rekordnummer |
|||
|
Kod_kateg |
Hel (kort) |
|||
|
Kod_zvaniya |
Militær rangidentifikator |
Hel (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
|
|
Kod_doka |
Dokumenttypeidentifikator |
Hel (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
|
|
Kod_sost |
Hel (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
||
|
Kod_semya |
Sivilstatus ID |
Hel (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
|
|
Lokalitets-ID |
Heltall (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
||
|
Kod_Ulic |
Gate-ID |
Heltall (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
|
|
Kod_profesjoner |
Yrke-ID |
Hel (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
|
|
Personalnummer |
Tekst (alfa) |
|||
|
Tekst (alfa) |
||||
|
Tekst (alfa) |
||||
|
Etternavn |
Tekst (alfa) |
|||
|
Fødselsdato |
||||
|
Fødselssted |
Tekst (alfa) |
|||
|
Husnummer i henhold til pass |
Tekst (alfa) |
|||
|
Faktisk husnummer |
Tekst (alfa) |
|||
|
Leilighetsnummer i henhold til pass |
Tekst (alfa) |
|||
|
Faktisk leilighetsnummer |
Tekst (alfa) |
|||
|
Karakter (tegn) |
||||
|
Pasp_ser |
Pass-serien |
Tekst (alfa) |
||
|
Pasp_nom |
Pass ID |
Tekst (alfa) |
||
|
Pasp_kem |
Utstedt av |
Tekst (alfa) |
||
|
Pasp_kogda |
Når utstedt |
|||
|
Tekst (alfa) |
||||
|
Forsikringsbevis |
Tekst (alfa) |
|||
|
Voi_prig |
Militær kvalifikasjonsidentifikator |
Tekst (alfa) |
||
|
Voi_snyat |
Avmeldingsnotat |
Tekst (alfa) |
||
|
Voi_komiss |
Distrikts militærkommissariat |
Tekst (alfa) |
||
|
Voi_spec |
Militær spesialitet |
Tekst (alfa) |
Enhetsattributter Doki samsvarer med feltene i tabellen i katalogen over dokumenttyper (tabell nr. 2). Essens Doki har en forbindelse med Kadri som en til mange.
tabell 2
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Kod_doka |
Dokumenttypeidentifikator |
Autoinkrement |
||
|
Dokumenttype |
Tekst (alfa) |
Essens Zvan organisert til bordet katalog over militære rekker (tabell nr. 3) og har et en-til-mange forhold til samme enhet Kadri .
Tabell 3
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Kod_zvaniya |
Militær rang-ID |
Tekst (alfa) |
||
|
Militær rangering |
Tekst (alfa) |
Essens Kateg_zap organisert til bordet oppslagsbok "Aksjekategorier" (tabell nr. 4). Har et en-til-mange forhold til samme enhet Kadri .
Tabell 4
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Kod_kateg |
Tekst (alfa) |
|||
|
Tekst (alfa) |
Essens Voi_ Sost organisert til bordet oppslagsbok "Militær sammensetning" (profil) (tabell nr. 5). Har et en-til-mange forhold til samme enhet Kadri .
Tabell 5
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Kod_sost |
Militær ID |
Tekst (alfa) |
||
|
Navn på militært personell |
Tekst (alfa) |
Essens Vid_obrazov organisert til bordet katalog over typer formasjoner (tabell nr. 6). Akkurat som andre kataloger har den et en-til-mange-forhold til den samme enheten Kadri .
Tabell 6
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Autoinkrement |
||||
|
Type utdanning |
Tekst (alfa) |
Essens Vid_otp organisert til bordet oppslagsbok Permisjonsformer (tabell nr. 7). Har et en-til-mange forhold til samme enhet Kadri .
Tabell 7
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
La igjen typeidentifikator |
Autoinkrement |
|||
|
Type ferie |
Tekst (alfa) |
Essens Profes organisert til bordet katalog "Professions" (tabell nr. 8). Har et en-til-mange forhold til samme enhet Kadri .
Tabell 8
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Kod_profesjoner |
Yrke-ID |
Tekst (alfa) |
||
|
Navn på yrke |
Tekst (alfa) |
Posisjonskatalogtabellen (tabell nr. 9) tilsvarer enheten Dolgn har også et en-til-mange-forhold til enheten Kadri .
Tabell 9
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Kod_dolgn |
Jobb-ID |
Autoinkrement |
||
|
Kod_syst_Op |
ID for betalingssystem |
Hel (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
|
|
Jobbtittel |
Tekst (alfa) |
|||
|
Vrednost |
Skadelighet |
Hel (kort) |
||
|
Job ansvar |
Tekst (memo) |
«Utdanning»-tabellen tilsvarer enheten i ER-modellen Obrazov (Tabell nr. 10).
Tabell 10
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Utdanningsjournal-ID |
Heltall (Shotr) |
|||
|
Utdanningstypeidentifikator |
Heltall (Shotr) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
||
|
Uchebn_zav |
Utdanningsinstitusjon |
Tekst (alfa) |
||
|
Gud_okonch |
Sluttår |
Tekst (alfa) |
||
|
Spec_dipl |
Diplom spesialitet |
Tekst (alfa) |
||
|
Kvalif_dipl |
Diplomkvalifisering |
Tekst (alfa) |
||
|
Nom_dipl |
Diplomnummer |
Tekst (tegn) |
Essens Semya , tilsvarende tabellen med navnet « familiemedlemmer» (tabell nr. 11) har også et en-til-mange forhold til enheten kadry .
Tabell 11
Informasjon om ansettelse av en ansatt finnes i tabellen " Priyom «(tabell nr. 12)
Tabell 12
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Hel (kort) |
||||
|
Dato for ansettelse av ansatte |
||||
|
Fundament |
Utgangspunkt |
Tekst (alfa) |
||
|
Ansattes lønn |
Tekst (alfa) |
Informasjon om ansattes sertifisering finnes i tabellen " Attestere "(tabell nr. 13):
Tabell 13
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Ansatt Record ID |
Hel (kort) |
|||
|
Sertifiseringsdato |
||||
|
Reshenie |
Kommisjonens vedtak |
Tekst (alfa) |
||
|
Nom_doka |
dokumentnummer |
Tekst (alfa) |
||
|
Fundament |
Utgangspunkt |
Tekst (alfa) |
Informasjon om ansattes utvikling finnes i tabellen " Kvalifik "(tabell nr. 14):
Tabell 14
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Ansatt Record ID |
Hel (kort) |
|||
|
Startdato for trening |
||||
|
Fullføringsdato |
||||
|
Type avansert opplæring |
Tekst (alfa) |
|||
|
Naimen_uchr |
Navn på institusjon |
Tekst (alfa) |
||
|
Naimen_dok |
Tittel på dokumentet |
Tekst (alfa) |
||
|
Serie, dokumentnummer |
Tekst (alfa) |
|||
|
Data_doc |
Dokumentdato |
|||
|
Fundament |
Utgangspunkt |
Tekst (alfa) |
Informasjon om ansattes insentiver og belønninger finnes i tabellen " Poochr "(tabell nr. 16):
Tabell 16
Informasjon om ansattes permisjon finnes i tabellen " Utgivelse "(tabell nr. 17):
Tabell 17
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Ansatt Record ID |
Hel (kort) |
|||
|
La igjen typeidentifikator |
Hel (kort) |
Tilsvarer verdiene til den koblede tabellen |
||
|
Periode_s |
Arbeidsperiode fra |
|||
|
Periode_po |
Driftsperiode |
|||
|
Data_nach |
Startdato for ferien |
|||
|
Data_kon |
Sluttdato for ferien |
|||
|
Antall feriedager |
Tekst (alfa) |
|||
|
Utgangspunkt |
Tekst (alfa) |
Informasjon om ansattes sosiale ytelser finnes i tabellen " Lgoti "(tabell nr. 18):
Tabell 18
|
Dekoding |
Data-type |
|||
|
Ansatt post ID |
Hel (kort) |
|||
|
Navn på ytelsen |
Tekst (alfa) |
|||
|
dokumentnummer |
Tekst (alfa) |
|||
|
Dokumentdato |
||||
|
Utgangspunkt |
Tekst (alfa) |
Informasjon om oppsigelse av ansatte finnes i tabellen "Uvoln" (tabell nr. 19):
Tabell 19
Essens subdrazd organisert til bordet avdelingskatalog (tabell nr. 20). Har et en-til-mange forhold til enheten priyom .
Tabell 20
Essens syst_opl organisert til bordet katalog over betalingssystemer (tabell nr. 21). Har et en-til-mange forhold til enheten lang .
Tabell 21
Essens Ulic organisert til bordet avdelingsregister (tabell nr. 22). Har et en-til-mange forhold til enheten Kadri .
Tabell 22
Essens Nas_punkt organisert til bordet avdelingsregister (tabell nr. 23). Har et en-til-mange forhold til enheten Kadri .
Tabell 23
2.1.2 Klasse bruktidentifikatorer og kodesystemer
Systemet bruker to all-russiske klassifiseringer:
· - All-russisk klassifisering av befolkningsinformasjon OK 018-95 (OKIN);
· - All-russisk klassifisering av arbeideryrker, arbeidstakerstillinger og tariffkategorier OK 016-9 (OKPDTR)
Følgende lokale klassifikatorer brukes også:
· - befolkede områder
· - betalingssystemer
· - typer ferier
· - typer formasjoner
· - divisjoner
Alle lokale kataloger bruker et ordinært kodesystem. Dette er begrunnet med det faktum at settet med attributtverdier er svært begrenset og praktisk talt ikke endres. Sekvensnummeret tildeles automatisk, dvs. automatisk og konsekvent. Informasjonsbasen presenteres som en samling av lokale filer.
2.1.3 Kjennetegn på normativ referanse oglegge inn driftsinformasjon
Som regel begynner arbeidet med enhver oppgave med å fylle ut oppslagsverk. I fremtiden, mens du jobber med programmet, blir også katalogene oppdatert og endret.
Prosjektet inneholder følgende oppslagsverk:
1. Katalog "Professions" (Figur 3).
Figur 3. Skjermform av katalogen "Professions".
Klassifisereren av arbeidernes yrker inneholder informasjon om kode og navn på yrket. Utfylt i samsvar med den all-russiske klassifiseringen av arbeideryrker, ansattes stillinger og tariffgrader (OKPDTR).
2. Katalog "Militære rekker" (Figur 4).
Klassifisereren av militære rekker inneholder militære rangeringer i samsvar med den all-russiske klassifiseringen av befolkningsinformasjon (OKIN).
Figur 4. Skjermform av oppslagsboken "Militære rekker"
3. Katalog "Divisioner" (Figur 5).
Figur 6. Skjermform for "Divisions"-katalogen
Alle divisjoner i foretaket legges inn i katalogen "divisjoner".
3. Katalog "Typer of Education" (Figur 7).
Figur 7. Skjermform av "Types of Education"-katalogen
4. Katalog "Typer permisjon" (Figur 8).
Figur 8. Skjermform av "Types of Leave"-katalogen
5. Katalog "Dokumenttyper" (Figur 9).
Figur 9. Skjermform for "Document Types"-katalogen
Denne katalogen inneholder typer dokumenter som brukes til å registrere passdata.
6. Katalog "Gater" (Figur 10).
Figur 10. Skjermform av "Streets"-katalogen
7. Katalog "Bosetninger" (Figur 11).
Figur 11. Skjermform av katalogen "Bosetninger"
7. Katalog "Betalingssystemer" (Figur 12).
Figur 12. Skjermform av katalogen "Betalingssystemer".
Inndatainformasjon refererer til all informasjon som er nødvendig for å løse et problem, og som ligger på ulike medier: primærdokumenter, maskinmedier. For dette formålet er det utarbeidet en liste over inputinformasjon og sammensetningen av detaljene for hver type inputinformasjon, plasseringen av detaljene for inputinformasjonen og en beskrivelse av feltene (detaljer) i inputdokumentene. Hoveddokumentene når du legger inn informasjon om en ansatt og kommer direkte fra ham er: den ansattes pass, militær ID (registreringsbevis), dokumenter om den ansattes utdanning (diplomer, sertifikater), arbeidsboken til den ansatte, et spørreskjema fylt ut av den ansatte .
Lignende dokumenter
Tekniske og økonomiske egenskaper ved JSC Nekrasovsky Machine-Building Plant. Bedriftens misjon, dens mål og mål. Lederstil og organisasjonskultur i bedriften. Strategisk ledelse ved JSC Nekrasovsky Machine-Building Plant.
kursarbeid, lagt til 09.06.2010
Teoretisk grunnlag for dannelse og forvaltning av personellreserver i en moderne bedrift. Analyse av sammensetningen og strukturen til personellet til JSC PA "ECP", dannelsen og utviklingen av personellreserven. Utvikling av anbefalinger for å administrere personellreserven til JSC PA "ECP".
presentasjon, lagt til 07.12.2011
Konsept, essens og innhold, mål for å jobbe med personellreserven, prinsipper for implementering av denne prosessen og evaluering av oppnådde resultater. Kort beskrivelse av virksomheten, analyse og måter å forbedre systemet for å danne en personellreserve.
kursarbeid, lagt til 25.11.2014
Strategier og metoder for omorganisering av virksomheten. Retningslinjer for reform av departementet for beredskapssituasjoner. Analyse av personalstyringssystemet, struktur og dynamikk i organisasjonens personell. Forslag til optimalisering av brannvesenets personell og effektiviteten av gjennomføringen.
avhandling, lagt til 25.03.2015
Konsept, essens og formål med personalrevisjon. Metodikk, typer og stadier, samt instruksjoner for gjennomføring av denne prosessen. Generelle kjennetegn og analyse av virksomhetens aktiviteter, spesifikke funksjoner i personalvurderingssystemet for ledige jobber.
avhandling, lagt til 10.07.2015
Generelle kjennetegn ved aktivitetene og organisasjonsstrukturen til CJSC Chelyabhimopttorg. Tre av bedriftsmål. Muligheter for strategisk utvikling av organisasjonen. Valg og begrunnelse av en strategi for intern vekst i en bedrift, en kombinasjon av produktmarkedsstrategier.
test, lagt til 28.09.2012
Kjennetegn ved bedriften Iceberg LLC, analyse av strukturen i dokumentflyten og bedriftens logistikk. Utvikling og beskrivelse av en ny automatisert informasjonsteknologi om planlegging, ledelse og kontroll av aktiviteter.
kursarbeid, lagt til 03/04/2010
Analyse av aktiviteter og personell til Polar Star LLC. Kjennetegn på organisasjonsstrukturen til organisasjonen. Begrunnelse for behovet for et program for å forbedre bedriftens bedriftskultur. Utvikling av spørreskjema og gjennomføring av spørreundersøkelse blant bedriftens personell.
praksisrapport, lagt til 16.10.2010
Vitenskapelig tilnærming til personalledelse. Identifikasjon av en egen retning i vitenskap og praksis for ledelse under moderne forhold - personalledelse. Krav til organisasjonens personalpolitikk. Fastsettelse av antall personell og struktur.
abstrakt, lagt til 16.10.2009
Organisasjonsstruktur av virksomheten og beskrivelse av funksjonene til divisjonene. Prinsipper og analyse av produksjons- og personalstyringssystemer, markedssystemer, kontorarbeid og rapporteringsprosedyrer. Vurdere effektiviteten og effektiviteten til virksomheten.
Introduksjon
Samtidig oppfyller ikke praksisen med å bruke arbeidskraften til personell fra personelltjenester når det gjelder kvalifikasjoner, antall, etc., samt dens organisering og regulering, kravene til moderne personalledelse.
Arbeidets relevans ligger i det faktum at et av hovedmidlene for å sikre økonomisk stabilitet til ethvert selskap, som bidrar til dets overlevelse i konkurranse, er kostnadsreduksjon og kostnadsminimering. Eksperter bemerker at en av måtene å oppnå dette målet på er å introdusere og forbedre arbeidsstandarder, gjennom hvilke ikke bare en håndgripelig økonomisk, men også en betydelig sosial effekt kan oppnås.
Formålet med kursarbeidet er å studere organisering og regulering av arbeidskraft til personellpersonell. Emnet for kursarbeidet er regelverket for rasjonering av arbeidernes arbeid. Objektet er personaltjenesten.
For å løse problemet med å forbedre organiseringen av arbeidet til personelltjenestepersonell, er det tilrådelig å bruke innenlandsk erfaring som anbefalinger, nemlig teoretisk og metodisk utvikling av den vitenskapelige organiseringen av arbeidet. Følgelig kan de anbefales for bruk i forhold til organisering og standardisering av arbeidskraft til personell i personaltjenester, under hensyntagen til egenskapene til deres arbeidsaktiviteter.
Målet med kursarbeidet er:
Studerer organisering og standardisering av arbeidskraft til personellservicepersonell;
Hensyn til arbeidsstandarder for ansatte i personaltjenester;
Studerer metodikken for standardisering av arbeidskraft for HR-ansatte
Organisering og standardisering av arbeidskraft til HR-personell
Arbeidsorganisering av HR-personell
Foreløpig avhenger nivået av personalledelse, og derfor effektiviteten av de kommersielle aktivitetene til en organisasjon av enhver type eierskap og juridisk form, samt dens sosiale ledelse, i stor grad av arbeidet til personaltjenesten, som utfører tradisjonelle funksjoner. , og personalledelsestjenesten med et bredere ansvarsområde.
Effektiviteten av personalledelse bestemmes av resultatene av arbeidet til personelloffiserer, som har en viss spesifisitet av innhold (kommunikasjon med mennesker under intervjuer, intervjuer, ansettelse, vurdering av forretningsmessige og faglige kvaliteter, løsning av konfliktsituasjoner, etc.) og natur (organisatorisk, pedagogisk, kreativ, krever kunnskap innen mange områder innen økonomi, sosiologi, juss, etc.). Sluttresultatet av arbeidet er vedtakelsen av beslutninger, som ikke vurderes kvantitativt, men kvalitativt, avhengig av innvirkningen på å oppnå målene for den økonomiske og sosiale utviklingen til organisasjonen Vasin Yu.V. Effektive lojalitetsprogrammer. Hvordan tiltrekke og beholde kunder / Vasin Yu.V., Lavrentyev L.G., Samsonov A.V. - 3. utg. - M.: "Alpina Business Books", 2008. - 152 s..
Hovedretningene for den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft (NOT) ble vedtatt på All-Union Conference on the Organization of Labor (26.-29. juni 1967):
· utvikling og implementering av rasjonelle former for arbeidsdeling og samarbeid;
· forbedre organisering og vedlikehold av arbeidsplasser;
· design og implementering av rasjonelle metoder og teknikker for å utføre arbeidsprosesser;
· skape gunstige arbeidsforhold;
· anvendelse av progressive former og systemer for insentiver og godtgjørelse;
· forbedring av arbeidsstandarder osv.
Deretter ble disse arbeidsområdene med å organisere arbeidskraften til arbeidere av forskjellige kategorier supplert og begrunnet med relevante vitenskapelige og teoretiske utviklinger og metodiske bestemmelser.
Dette er bevist av konseptet med statlig politikk innen organisering, regulering og fremme av økt arbeidsproduktivitet til det russiske arbeidsdepartementet Gandapas R. Kamastura for foredragsholderen. Ti kapitler om hvordan du kan motta og levere maksimal nytelse og tale offentlig - M.: Olymp-Business CJSC, 2008. - 272 s. .
HR-servicepersonell kjennetegnes av funksjonell, teknologisk og faglig kvalifikasjonsdeling og arbeidssamarbeid.
Funksjonell arbeidsdeling og samarbeid er uløselig knyttet til strukturen til bedriften (organisasjonen), opprettelsen av divisjoner og tjenester fokusert på å utføre visse funksjoner for arbeidsressursstyring, for eksempel opprettelsen av en personalledelsestjeneste sammen med de menneskelige ressursene avdeling.
En klar avgrensning av ulike tjenesters oppgaver, funksjoner og arbeidsformer bør gjenspeiles i forskriften om denne strukturelle enheten i virksomheten (organisasjonen).
Den funksjonelle arbeidsdelingen og samarbeidet til ansatte i personaltjenesten er basert på arbeidsoppgaver bestemt av bemanningstabellen og organisasjonsstrukturen til personaltjenesten. For eksempel, i den tradisjonelle versjonen, utføres arbeidet med å rekruttere og registrere personell av en arbeidsinspektør; for tidtaking - tidtaker, ved passkontoret - vakthavende.
Grunnlaget for den teknologiske arbeidsdelingen og samarbeidet er utviklingen av en tydelig teknologi for arbeidet (funksjonene) som utføres.
Ved utvikling av teknologi for arbeid utført av personell, anbefales det å bruke konsepter som "drift", "operasjonselement" og "prosedyre" Gorshkova L.A. Grunnleggende om organisasjonsledelse. Verksted: Lærebok. / Gorshkova L.A., Gorbunova M.V.; utg. Gorshkova L.A. - M.: KNORUS, 2008. - 240 s..
En operasjon er en innholdsstabil del av prosessen med å utføre ethvert arbeid (funksjon), utført av én utøver, som ikke har et selvstendig mål, men som er nødvendig for å oppnå resultatene av dette arbeidet.
Et element i en operasjon er en handling fra én utøver, som ikke kan deles og er hensiktsmessig bare i forbindelse med de andre elementene i operasjonen.
En prosedyre er en spesifikk sekvens for å utføre et sett med operasjoner for å behandle et dokumentert mål, som ender med resultater definert i form og innhold.
Den teknologiske arbeidsdelingen er preget av tildelingen av individuelle operasjoner eller deres kompleks til en spesifikk utøver. For eksempel utarbeider en ansatt dokumenter når han søker på en jobb, utarbeider en ordre på grunnlag av en oppføring i arbeidsboken, utarbeider en personlig mappe og introduserer arbeidstakeren for arbeidsreglene; den andre er engasjert i utarbeidelse av statistisk rapportering og attester for personaljournaler, rapporter om antall og sammensetning av spesialister med ulike utdanningsnivåer, om bevegelse av personell osv. Grunnlaget for denne inndelingen er en liste over tildelte operasjoner og prosedyrer som angir deres volum og følgelig koster arbeidstid for implementeringen.
Faglig kvalifikasjonsdeling og arbeidssamarbeid innebærer fordeling av ansvar mellom arbeidstakere, under hensyntagen til de utførte aktivitetene og kvalifikasjonene som kreves for å utføre arbeidet og etablering av relasjoner mellom arbeidstakere i deres arbeidsaktiviteter.
Den faglige og kvalifikasjonsmessige arbeidsdelingen utføres på grunnlag av kvalifikasjonsregisteret over stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent. Vedtak fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 nr. 37 "Om godkjenning av kvalifikasjonsreferanseboken for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte."
Kvalifikasjonskatalogen (QD) inkluderer kvalifikasjonsegenskapene til stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte som utfører funksjonene til personalledelse i en bedrift (organisasjon). Egenskapene til hver stilling inneholder tre seksjoner:
"Jobbansvar" - lister opp funksjonene som må utføres helt eller delvis av ansatte som innehar denne stillingen;
"Må vite" - inneholder kravene til en ansatt som innehar denne stillingen i forhold til kunnskap innen spesialiteten, lover, forskrifter, instrukser og andre normative dokumenter, samt metoder og midler som brukes i utførelsen av arbeidsoppgaver;
"Kvalifikasjonskrav" - nivået og profilen til den ansattes spesialopplæring som er nødvendig for å utføre grunnleggende funksjoner og ansvar, og kravene til arbeidserfaring bestemmes.
CSD, som regulerer arbeidernes arbeid, fremmer organisering av rasjonell arbeidsdeling og samarbeid ved å definere jobbansvar og krav til arbeidernes kvalifikasjoner.
For å tydelig skille arbeidsfunksjonene og ansvaret til spesialister og tekniske utøvere og regulere deres arbeid i forhold til forholdene til en gitt virksomhet (organisasjon), utvikles stillingsbeskrivelser for alle typer stillinger gitt i bemanningstabellen, unntatt for stillingen til en leder, hvis rettigheter og plikter er bestemt av det relevante regelverket.
Stillingsbeskrivelsen lar deg eliminere duplisering, sikre sammenkobling i arbeidet, aktualitet og obligatorisk gjennomføring av arbeid tildelt spesifikke utøvere. Når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det nødvendig å ta hensyn til spesifikasjonene til en gitt bedrift (organisasjon), tilgjengeligheten av moderne datautstyr for å jobbe medon, etc. Vesnin V.R. Ledelse i spørsmål og svar: Studieveileder. - M.: TK Welby, Prospekt forlag, 2008. - 176 s. .
Stillingsbeskrivelsen til en arbeidsinspektør for AVTOVAZ JSC inkluderer en generell del, kvalifikasjonskrav, faglige krav, metodisk opplæring, hovedoppgaver og ansvar, inspektørens rettigheter, ansvar (syv seksjoner Grunnleggende rettigheter og plikter til en arbeidsinspektør).
· utarbeidelse av dokumentasjon for mottak, flytting (omplassering) og oppsigelse av ansatte;
· opprettholde dokumentflyt og registrere personellbevegelser;
· regnskap og kontroll av oppmøte på jobb, overføring av nødvendig informasjon til Main Computing Center;
· behandling av attester om arbeidsuførhet, dokumenter for overtid og annet arbeid;
· registrering av alle typer ferier;
· avklaring og justering av ansattes tid basert på arbeidsresultater for måneden;
· utarbeide rapporter, attester, søknader, sende dem til høyere organisasjoner og interesserte spesialister.
Arbeidsinspektøren er ansvarlig for:
· for regnskapsføring av arbeidstidskostnader;
· utarbeidelse og rettidig levering av rapportering og informasjonsdokumentasjon.
Krav til kompetanse:
· videregående spesialisert utdanning (ingen krav til arbeidserfaring);
· kunnskap om omfanget av opplæringskurset ved treningssenteret til JSC AVTOVAZ;
· praktiske ferdigheter i arbeid med elektroniske dataenheter, telling og annet kontorutstyr;
· kunnskap om grunnleggende personalledelse, lønnsvilkår og grunnleggende bestemmelser for registrering av arbeidstid.
Samtidig skal inspektøren faglig kunne:
· beregne og anvende arbeids- og hvileplaner for ansatte;
· utarbeide nødvendige dokumenter ved ansettelse, overføring (flytting) og oppsigelse;
· bruke kodifisereren av yrker, stillinger og annen dokumentasjon;
· analysere arbeidstidskostnader, prosessdokumentasjon for registrering av arbeidstimer;
· bruke gjeldende veiledning og organisasjonsmateriell.
Valget av alternativer for arbeidsdeling og samarbeid mellom personelltjenestearbeidere bør sikre deres maksimale sysselsetting med optimal og lik arbeidsintensitet, samt utskiftbarhet av arbeidere i prosessen med arbeidet.
Det er viktig for hver HR-ansatt å organisere sin arbeidsplass, inkludert en rasjonell layout (eksternt i forhold til andre arbeidsplasser og utstyr og internt, som sikrer rasjonell tilrettelegging av gjenstander og arbeidsmidler på arbeidsplassen), samt utstyr, inkl. informasjonsdokumenter, og service, etablering av gunstige arbeidsforhold Vakhrushina, Aramovna. Ledelsesanalyse: pedagogisk og praktisk arbeid. kurs/M.A. Vakhrushin-3. utg. rettet - M.: OMEGA-L, 2008-432s..
Utformingen og utstyret til arbeidsplassene avhenger av spesifikasjonene til den ansattes arbeidsaktivitet og stillingen. Du kan bruke standardprosjekter som inneholder en liste over arbeider, passende utstyr og layout, vedlikehold, inkludert et informasjonskoblingsskjema, en liste over innkommende dokumenter for lagring og bruk, etc.
I forhold til arbeidsplassene til ansatte i personaltjenester, er dette et standardsett med møbler som oppfyller både de antropometriske og funksjonelle dataene til en person og den estetiske oppfatningen av design. Kompleksiteten til utstyret sørger for tilstedeværelsen av moderne utstyr på arbeidsplassen og dens rasjonelle plassering, inkludert en som er trygg for helsen. Arbeidsplassvedlikehold bør omfatte informasjonskommunikasjon, dokumentflyt osv., sikre effektivitet, objektivitet og pålitelighet ved mottak og behandling av informasjon. Alle sammen skal bidra til arbeidstakerens effektive ytelse i løpet av arbeidsdagen og høykvalitets utførelse av funksjoner og ansvar.
Arbeidsplassen til en personalinspektør inkluderer som regel et sett med møbler (bord, heis- og svingstol, stol for besøkende), samt en minidatamaskin, dokumentbrett, en telefon, en telefonkatalog, etc. .
En typisk tidtakerarbeidsplass er utstyrt med et bord, en heis-og-svingstol, en safe for oppbevaring av dokumenter (skjemaer), etc.
Å skape gunstige arbeidsforhold forutsetter tilstedeværelsen av normal belysning, et akseptabelt støynivå, et optimalt mikroklima, estetikk, et rasjonelt regime for arbeid og hvile, samt et psykologisk klima i teamet.
Sanitære og hygieniske arbeidsforhold på arbeidsplassen er regulert av sanitære normer, forskriftsdokumenter og sikkerhetsstandarder. Ved etablering av en rasjonell arbeids- og hvileplan anbefales det å bruke første halvdel av dagen til å utføre grunnleggende funksjoner, andre halvdel til å avholde produksjonsmøter etc., slutten av dagen eller enkelte ukedager til konsultasjoner og motta besøkende. I noen tilfeller er det tilrådelig å bruke individuelle arbeidsplaner og forskjøvede arbeidsplaner.
Effektiviteten av arbeidsaktiviteten til personelltjenestepersonell bestemmes i stor grad av organiseringen av arbeidsprosessen og også av metodene for implementeringen. Arbeidsprosessen består som regel av et sett med operasjoner eller prosedyrer, som hver har sitt eget formål og rekkefølge for utførelse (sekvensiell, kombinert, etc.). Dermed inkluderer "ansettelses"-prosedyren 42 operasjoner; "utførelse av dokumenter ved ansettelse av ansatte" - 10 (inkludert utfylling av registrering, alfabetiske, personlige kort, utarbeide en ordre, registrering i en arbeidsbok, etc.).
Arbeidsmetoden kjennetegner måten en arbeider utfører arbeidsprosessen på for å oppnå maksimale resultater med minimal arbeidstid og stabil ytelse i arbeidstiden.
Arbeidsmetodene til enhver ansatt bestemmes i stor grad av organiseringen av arbeidsplassen hans, de valgte formene for deling og samarbeid av arbeidsfunksjoner (verk), teknologi og andre aspekter som regulerer arbeidsprosessen. Men bruken av rasjonelle teknikker og metoder for å utføre spesifikt arbeid avhenger i stor grad av arbeiderne selv. For eksempel, når en ansatt fører en timedagbok, kan en ansatt mer vellykket bestemme prioriteringen av å løse visse oppgaver, utføre relevante operasjoner, løse problemer med delegering av individuelt arbeid (funksjoner) uten fritak fra ansvar (spesielt viktig for en leder), ta hensyn til ta hensyn til bruken av arbeidstid og bestemme årsakene til tapet, ta passende tiltak, oppnå optimal ytelse innenfor rammen av en naturlig rytme, ta hensyn til dine egenskaper, etc.
Anvendelsen av rasjonelle arbeidsmetoder innen informasjon og kommunikasjon er av stor betydning. Dermed kan informasjonsbehandling effektiviseres, systematiseres og fokuseres på effektiv gjennomføring av en oppgave ved bruk av ulike metoder og teknikker for å utføre bestemte funksjoner (verk). Dette påvirker tidspunktet for arbeidet, dets aktualitet og påliteligheten av resultatene når de overføres til andre ansatte i vilkårene for den aksepterte deling og samarbeid av arbeidsansvar, etc. Innenfor kommunikasjon, for det vellykkede arbeidet til personellservicepersonell, det er nødvendig å bruke rasjonelle metoder for å holde møter, motta besøkende, gjennomføre telefonsamtaler og korrespondanse, etc. Disse spørsmålene er mye diskutert i den spesialiserte litteraturen om personalledelse, men etter vår mening uten tilstrekkelig orientering av deres løsninger. de endelige resultatene, både i hovedsak og når det gjelder arbeidstiden til utøveren av personalledelsesfunksjoner.