Måter å erstatte ansatte i ferien. Hvem søker avløser på ferie Hvem skal søke avløser på ferie

Det er flere alternativer for midlertidig å erstatte en fraværende ansatt som beholdes arbeidsplass, - midlertidig overgang, ekstern eller intern deltidsjobb, kombinasjon av yrker (stillinger).

Vi vil håndtere de juridiske nyansene, fordeler og ulemper, samt prosedyren for å behandle hver av dem.

Ferietiden er "hodepinen" til personaloffiseren. Tross alt, nå og da må vi tette "personellhull": arbeideren og ledelsesmessige prosesser ikke dra på ferie. Vår artikkel vil fortelle deg hvordan du raskt og smertefritt løser problemet med å fylle ut for en midlertidig fraværende ansatt.

Den russiske føderasjonens arbeidskode tilbyr flere alternativer for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, som beholder jobben sin:

midlertidig overføring til hans sted for en annen ansatt;
ansettelse av en person utenfra (ekstern deltidsjobb);
kombinasjon av yrker (stillinger);
internt samarbeid.

Alle disse alternativene har sine egne juridiske nyanser og skiller seg dessuten fra hverandre i registreringsrekkefølgen. I noen tilfeller er bare ett designalternativ mulig, og det andre vil bli erklært ulovlig. For ikke å være ubegrunnet, vil vi vurdere funksjonene til alle alternativer for å erstatte en ferierende.

Midlertidig overføring av en ansatt

En av måtene å tette «personellgapet» i ferietiden er midlertidig overføring av en ansatt. Som Art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, den midlertidige overføringen av en ansatt, blant andre omstendigheter, "utføres for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, som i samsvar med loven beholder jobben sin." Fristen er før han skal på jobb.

Merk

Ved midlertidig overgang slutter arbeidstakeren å utføre sine hovedoppgaver etter arbeidsavtalen og jobber helt for en annen arbeidstaker.

En forutsetning for en slik midlertidig overføring er avtale mellom partene . I Art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode sies det at en endring i vilkårene i en arbeidskontrakt bestemt av partene, inkludert overgang til annen jobb, er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, som skal utformes skriftlig. Således, ved midlertidig overføring av en ansatt for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt, et dokument kalt "Avtale mellom partene om endring av vilkårene i arbeidsavtalen bestemt av partene i forbindelse med den midlertidige overføringen av arbeidstakeren til en annen jobb for å erstatte den midlertidige fraværende arbeidstaker» bør utarbeides. Den skal angi alle endringer i arbeidsforholdene som har skjedd i forbindelse med overdragelsen (ny arbeidsfunksjon, arbeidstid, lønn, strukturell enhet etc.). For et eksempeldokument, se eksempel 1.

Eksempel 1

La oss forklare forskjellen mellom å innhente samtykke fra den ansatte (som for eksempel ved en kombinasjon) og avtalen mellom partene (i tilfelle en midlertidig overføring).

For det første er avtalen mellom partene et eget skriftlig dokument, og ikke arbeidstakerens underskrift på arbeidsgivers forslag om midlertidig overdragelse som indikerer «jeg samtykker» eller arbeidstakerens underskrift i overdragelsesordren. For det andre er partenes avtale bindende for begge parter og innebærer lik mulighet til å bestemme fremtidige arbeidsforhold. Ved en tidlig overgang av en arbeidstaker til sin tidligere stilling vil det følgelig ikke være nok med pålegg fra arbeidsgiver eller varsel fra arbeidstaker. Det vil også være nødvendig å inngå en annen avtale - om endring av vilkårene i arbeidskontrakten.

Merk

I avsnittet om perioden for midlertidig overføring er det bedre å ikke angi den forventede datoen ferierende vil gå på jobb, selv om det ser ut til å være kjent. Tross alt kan en person plutselig bli syk på ferie - og utgivelsesdatoen vil flytte på ubestemt tid.

Basert på endringen til arbeidskontrakt arbeidsgiveren må gi pålegg om midlertidig overføring av arbeidstakeren i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-5 (se eksempel 2 for fremgangsmåten for utfylling av skjemaet).

Videre reflekterer vi informasjon om midlertidig overgang i den ansattes personlige kort (skjema nr. T-2) i avsnitt III "Ansettelse og overgang til annen jobb". Grunnlaget for oppføringen vil være den tidligere utstedte ordren på skjema nr. T-5 (se eksempel 3).

Det er en oppfatning at opplysninger om en midlertidig overføring ikke føres inn på et personlig kort. Det er basert på at opplysninger legges inn i avsnitt III kun på grunnlag av oppføringer gjort i arbeidstakers arbeidsbok. Og, som følger av klausul 4 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, utarbeidelse av arbeidsbokskjemaer og gi arbeidsgivere dem, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 nr. 225 "Om arbeidsbøker" , en midlertidig overføring er ikke registrert i arbeidsboken.

Vi mener imidlertid at opplysninger om en midlertidig overføring fortsatt bør gjenspeiles i den ansattes personlige kort. Og det er derfor. I instruksjonene for bruk og utfylling av skjemaer for primær regnskapsdokumentasjon for regnskapsføring av arbeid og betaling av det, godkjent av resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité av 01/05/2004 nr. 1, nevnes det at i avsnittet «Ansettelse, overgang til annen jobb» ved hver oppføring, gjort på grunnlag av pålegg (instruks) om overgang til annen stilling (skjema nr. T-5), plikter administrasjonen å gjøre arbeidstakeren kjent med en personlig signatur. Som du kan se, snakker lovgiveren ganske enkelt om overføringen, uten å dele den inn i permanent eller midlertidig. Et annet argument for vårt synspunkt er at en midlertidig overføring (så vel som en permanent) også utstedes ved bruk av pålegg i form nr. T-5. Samtidig, i avsnittet om å fylle ut en bestilling for spesifisert form det sies at det på grunnlag av pålegg (instruks) om overgang til annen jobb, herunder merkes i den ansattes personlige kort (skjema nr. T-2 eller nr. T-2GS (MS)).

Vi returnerer den ansatte "til stedet"

Når hovedansatt møter etter ferien, skal arbeidstakeren som erstatter ham tilbakeføres til sin tidligere stilling. Hvordan ordne det?

På den ene siden foreskriver ikke den russiske føderasjonens arbeidskode noen avtaler om omvendt overføring (del 1 av artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Fra den bokstavelige tolkningen av koden følger det at den omvendte overføringen utføres automatisk, med den tidligere ansattes utgang til hans sted. Men hvis hovedansatte kommer tilbake, og den ansatte som erstatter ham ikke krever at han får sin tidligere plass og arbeidsgiveren ikke gir ham det (dette kan skje av forskjellige grunner, hvorav de mest banale er fraværet av hodet av organisasjonen og "glemsomheten" til hans stedfortreder), vil det oppstå en ubehagelig situasjon - to personer vil være i samme posisjon. Derfor anbefaler vi at du gir den ansatte skriftlig beskjed om tilbudet av hans tidligere arbeidssted i enhver form (se eksempel 4).

Hvis du har registrert overføringen i den ansattes personlige kort, skal den omvendte overføringen også reflekteres der (se eksempel 3). Grunnlaget for en slik oppføring kan være et pålegg om å gi den tidligere jobben. Som regel er det regnskapsavdelingen som insisterer på sammenstillingen, spesielt hvis den midlertidige overføringsordren ikke angir en bestemt dato for retur av den ansatte. Det er ganske vanskelig å utarbeide en ordre i skjemaet nr. T-5, siden det ikke er klart hva som skal angis i kolonnene "Tidligere arbeidssted" og "Nytt arbeidssted". Derfor anbefaler vi at du bestiller i hvilken som helst form (se eksempel 5).

Kombinasjon av yrker (stillinger)

Spørsmålene om å oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten fritak fra hovedjobben, men ganske enkelt - kombinasjonen er regulert av art. 60.2 og 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

De viktigste punktene å vurdere når du kombinerer:

Arbeidstaker utfører tilleggsarbeid uten å bli fritatt fra hovedarbeidet fastsatt i arbeidsavtalen. Samtidig utfører han det innenfor rammen av hovedarbeidstiden.

En ansatt kan bli bedt om å i tillegg utføre både lignende arbeid (i dette tilfellet snakker vi om å øke arbeidsvolumet, utvide tjenesteområder), og arbeid i en annen stilling eller yrke (her er det en kombinasjon).

Tilordne utførelse ekstra arbeid kun med skriftlig samtykke fra den ansatte.

I henhold til art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når man kombinerer yrker (stillinger), utvider tjenesteområder, øker arbeidsvolumet eller utfører pliktene til en midlertidig fraværende ansatt uten fritak fra hovedjobben, får den ansatte en tilleggsbetaling. Størrelsen fastsettes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

Merk

Den russiske føderasjonens arbeidskode forplikter arbeidsgiveren til å betale ekstra selv uten avtale. Avtalen spesifiserer kun størrelsen på dette tillegget. Denne konklusjonen bekreftes av avgjørelsen fra Arkadaksky District Court i Saratov-regionen datert 30. mars 2010 nr. 24. Retten påla regnskapsføreren å betale et visst beløp som en tilleggsbetaling for å kombinere stillingen som kasserer, til tross for det faktum at det ikke var enighet om denne tilleggsbetalingen.

Arbeidstaker har rett til for tidlig å nekte å utføre tilleggsarbeid, og arbeidsgiver har rett til å kansellere bestillingen om å utføre det før tidsplanen. Kun for dette er det nødvendig å varsle den andre parten skriftlig senest tre virkedager.

OBS: restriksjoner! Det finnes en rekke regulatoriske rettsakter som forbyr ansatte som innehar bestemte stillinger å kombinere visse andre stillinger (yrker). For eksempel, i henhold til paragraf 6 i art. 35 i den russiske føderasjonens lov av 10. februar 1997 nr. 3266-1 "On Education" til stats- og kommunalsjefene utdanningsinstitusjonerå kombinere sine stillinger med andre lederstillinger (unntatt vitenskapelig og vitenskapelig og metodisk veiledning) i eller utenfor utdanningsinstitusjoner er ikke tillatt.

Reglementet om regnskapsførere, godkjent ved resolusjonen fra USSRs ministerråd datert 24. januar 1980 nr. 59, er fortsatt i kraft, i paragraf 7 hvor det heter at regnskapssjefen ikke kan tildeles oppgaver knyttet til direkte ansvar for penger og materielle verdier. Det kan innvendes at forskrifter, vedtatt i løpet av Sovjetunionen, er bare gyldige i den delen som ikke er i strid med den russiske føderasjonens arbeidskode, og det er ikke noe slikt forbud i den. Imidlertid veiledet av sunn fornuft og forskriften om prosedyren for å utføre kontanttransaksjoner med sedler og mynter fra Bank of Russia på Russlands føderasjons territorium, godkjent av Bank of Russia 12. oktober 2011 nr. 373-P, med denne kombinasjonen blir regnskapssjefen ansvarlig overfor seg selv, siden materielt ansvarlige personer er underlagt regnskapssjefen. Derfor er det bedre å ikke tillate en slik kombinasjon av stillinger.

Basert på det foregående vil vi gi eksempler på dokumenter som må utstedes ved sammenslåing. Så for det første får vi skriftlig samtykke fra den ansatte til å utføre tilleggsarbeid. Det kan uttrykkes i form av et passende merke på det skriftlige forslaget fra arbeidsgiveren om å erstatte den midlertidig fraværende arbeidstakeren (se eksempel 6). Arbeidstakeren kan også selv ta initiativ og søke om avløser (se eksempel 7).

Neste steg er å inngå en avtale. Merk at med utvidelse av tjenesteområder eller med en økning i arbeidsvolumet, endres ikke vilkårene i arbeidsavtalen som er bestemt av partene. Det bør derfor inngås avtale om utvidelse av tjenesteområder eller avtale om å øke arbeidsomfanget, og ikke tilleggsavtale til arbeidsavtale. En annen situasjon oppstår ved sammenslåing av stillinger (profesjoner). Her endres arbeidsfunksjonen til arbeideren. Derfor er det nødvendig å utarbeide en avtale om endring av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene i forbindelse med kombinasjonen av stillinger (yrker).

Basert på Art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er hovedpoenget som bør gjenspeiles i avtalen størrelsen på tilleggsavgiften, på grunn av den ansatte for kombinasjonen. Dersom arbeidsfunksjonen endres, skal dette også fremgå av avtalen.

Tredje trinn vil være utstedelse av et pålegg om å kombinere stillinger/yrker (utvide tjenesteområder eller øke arbeid). Det finnes ingen enhetlig form for en slik ordre, så du kan utstede en ordre i hvilken som helst form (se eksempel 9). Bestillingen må gjenspeile perioden kombinasjonen er utstedt for, type, innhold og volum av tilleggsarbeid, samt beløpet for tilleggsbetaling.

Stabsfullmektig

I praksis oppstår ofte spørsmålet om det tilkommer nestleder på heltid dersom sjefen reiser på ferie og hans arbeidsoppgaver legges til nestlederen på heltid. På den ene siden ser det ut til at det ikke er tillatt - han er tross alt en stedfortreder på heltid for det, for å "avskjære banneret" under fravær av umiddelbare overordnede. Men i virkeligheten har varamedlemmer mye eget ansvar. Som regel overvåker de visse områder av selskapets aktiviteter, og sitter ikke stille og venter på hodets fravær. Og med hodets avgang på ferie, må stedfortrederen bokstavelig talt tilbringe natten på jobben. Pluss ekstra ansvar. Hvem sin side er loven på?

Vi gjentar det med en bokstavelig lesning av den russiske føderasjonens arbeidskode på den ansattes side. Den forplikter arbeidsgiver til å foreta tilleggsavgift også uten avtale. Avtalen spesifiserer kun størrelsen på dette tillegget. I tillegg er det etter stk. 2 klausul 1 i avklaringen av State Committee for Labour of the USSR nr. 30, All-Union Central Council of Trade Unions nr. 39 av 29. desember 1965 "Om prosedyren for å betale for midlertidig erstatning" ved erstatning av en høyere- rangerende ansatt, utbetales stedfortrederen differansen mellom hans faktiske lønn (offisiell, personlig) og offisiell lønn til den erstattede ansatte (uten personlige tillegg). Samtidig ble reservasjonen om at en slik tilleggsbetaling ikke skyldes fulltidsansatte varamedlemmer erklært ugyldig ved avgjørelsen fra kassasjonsstyret for de væpnede styrker i Den russiske føderasjonen av 11. mars 2003 nr. KAS03-25.

Men hva om inn stillingsbeskrivelse av stedfortrederen, står det klart at en av hans plikter er «å fungere som leder ved fravær fra arbeidsplassen»? Er det en tilleggsavgift her? Brevet fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen datert 12. mars 2012 nr. 22-2-897 sier følgende. Dersom stillingsbeskrivelsene til visse kategorier av arbeidstakere åpner for tilfeller når, under fravær fra arbeidsplassen til en annen arbeidstaker med tilsvarende arbeidsfunksjon de utfører sine plikter, ingen ekstra betaling forfaller. Denne konklusjonen er basert på at i de beskrevne tilfellene utføres arbeidet under den inngåtte arbeidsavtalen, siden stillingsbeskrivelsen er en integrert del av denne.

Jeg vil imidlertid utfordre denne konklusjonen. Som vi allerede har sagt, er stedfortrederen annerledes for stedfortrederen. Et sted er en stedfortreder ansatt nettopp for å erstatte hodet, siden han er konstant på veien av arten av arbeidet sitt. Følgelig er lønnen til stedfortrederen satt under hensyntagen til slike funksjoner, og ingen ekstra betalinger foretas. Alt er rettferdig her. I andre selskaper utfører stedfortrederen en helt annen funksjon, og avgangsperioden for hodet blir bare en rushjobb for ham. I tillegg tar ikke brevet nevnt ovenfor hensyn til "økningen i arbeidsvolumet" nevnt i art. 60.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Og i dette tilfellet skjer tydeligvis økningen, og til og med hva! Derfor forfaller etter vår vurdering fortsatt tilleggsbetalingen til stedfortrederen.

Kompatibilitet - intern og ekstern

Deltidsarbeid er viet Ch. 44 i den russiske føderasjonens arbeidskode. For å erstatte en ferierende er en deltidsjobb et ganske upraktisk alternativ, siden det uunngåelig innebærer å inngå en arbeidskontrakt med en deltidsjobb, utarbeide et berg av andre papirer og vedlikeholde en timeliste. I tillegg er det ganske mange begrensninger på deltidsarbeid.

Det er imidlertid tilfeller der det ikke er noen andre til å erstatte en arbeidstaker som har reist på ferie, bortsett fra en deltidsjobb. For eksempel hvis du skal erstatte en høyt spesialisert medarbeider som utfører spesifikke oppgaver, og det ikke er lett å finne en erstatter for ham.

Derfor vil vi ikke dvele på dette alternativet i detalj, men bare fremheve hovedpunktene som er relevante i vårt tilfelle - når en person blir ansatt for å jobbe deltid for å erstatte en ferierende.

Du må være oppmerksom på følgende:

I henhold til art. 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, utfører en deltidsarbeider arbeid på fritiden fra hovedjobben. Dette arbeidet er vanlig (i motsetning til overtidsarbeid) og lønnet.

En deltidsarbeider kan bli både ansatt i organisasjonen (her vil det være en intern deltidsjobb), og en person utenfra (en ekstern deltidsjobb).

En arbeidsavtale inngås nødvendigvis med en deltidsarbeider (i vårt tilfelle en presserende en)! Derfor, hvis du bestemmer deg for å erstatte ferierende med en deltidsjobb blant dine egne ansatte, må du inngå en egen tidsbestemt ansettelseskontrakt med ham, som spesifiserer betingelsen for deltidsarbeid, og ikke en ekstra avtale om hovedarbeidsavtalen.

Varigheten av arbeidstiden til en deltidsarbeider bør ikke overstige fire timer om dagen (eller halvparten av den månedlige normen for arbeidstid). En ansatt kan imidlertid jobbe deltid på heltid (skift) de dagene han:

fri fra hovedjobben;
suspendert arbeid i samsvar med del 2 av art. 142 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
suspendert fra arbeid i samsvar med del 2 og 4 artikkel. 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Følgende personer kan ikke ansettes på deltid:
- mindreårige (del 5 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- borgere som er ansatt med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis hovedarbeidet deres er relatert til de samme forholdene (del 5 av artikkel 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
- påtalemyndigheter (unntatt for undervisning, vitenskapelig og kreativ aktivitet) (Klausul 5, artikkel 4 i loven av 17. januar 1992 nr. 2202-1 "Om den russiske føderasjonens påtalemyndighet");
- borgere som leies inn for arbeid knyttet til kjøring av kjøretøy eller trafikkkontroll Kjøretøy hvis de på hovedarbeidsstedet utfører de samme arbeidsoppgavene (del 1 av artikkel 329 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Listen over stillinger og yrker som denne begrensningen gjelder for er godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 19.01.2008 nr. 16;
- dommere (unntatt for undervisning, vitenskapelige og kreative aktiviteter) (klausul 3, artikkel 3 i loven av 26. juni 1992 nr. 3132-1 "Om statusen til dommere i den russiske føderasjonen").
En oppføring i arbeidsboken om deltidsarbeid gjøres kun på forespørsel fra den ansatte.

Spørsmål om tema

I en strukturell enhet Vårt kjemiske anlegg har tre spesialiserte teknologer. En av de ansatte dro på ferie i en måned. Bare én av spesialistene kan erstatte ham. Men vi kan ikke arrangere en kombinasjon for ham, for i hovedsak jobbe tid han kan heller ikke gjøre andres arbeid. Er det mulig å tilrettelegge en intern deltidsjobb for samme stilling som han allerede jobber i som hovedjobb, eller er det bedre å involvere ham i overtidsarbeid hver dag i ferien til kollegaen?

Først skal vi finne ut om det er mulig å søke deltidsjobb hos samme arbeidsgiver til samme stilling. På den ene siden er det umulig, fordi i henhold til art. 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, betyr deltidsarbeid oppfyllelsen en annen vanlig lønnet arbeid hos samme eller annen arbeidsgiver. Men hva menes med "annet arbeid"? Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke en klar definisjon. La oss ta en titt på den offisielle avklaringen. Rostruds brev datert 06.01.2011 nr. 1495-6.1 sier at annet arbeid kan forstås som aktiviteter i fritiden fra hovedjobben innenfor rammen av en selvstendig (annen) arbeidsavtale. Samtidig er art. 98 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som tidligere tillot interne deltidsjobber bare for et annet yrke, spesialitet eller stilling, ble ugyldig 10/06/2006.

Dermed kan arbeid med interne og eksterne deltidsjobber være i ethvert yrke, spesialitet, stilling, inkludert de som ligner på de som utføres på hovedarbeidsstedet.

I spørsmålet indikerte ikke leseren arbeidsforholdene til teknologer. Ved avgjørelse om en kombinasjon av jobber, bør det tas i betraktning at i henhold til del 5 av art. 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er deltidsarbeid ikke tillatt, spesielt på jobb med skadelige og (eller) farlige arbeidsforhold, hvis hovedarbeidet til den ansatte er knyttet til de samme forholdene.

Når det gjelder overtidsarbeid, iht. 99 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blant andre restriksjoner, bør varigheten ikke overstige 4 timer for hver ansatt i to påfølgende dager og 120 timer per år. Det vil si at det kan være episodisk, ikke permanent. I tilfelle brudd på prosedyren for å tiltrekke en ansatt til overtidsarbeid, er arbeidsgiveren ansvarlig i henhold til art. 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd.

Som du ser av spørsmålet, har arbeidsgiver til hensikt å involvere arbeidstakeren i overtidsarbeid med jevne mellomrom. Derfor er det lite sannsynlig at denne begrensningen vil bli oppfylt. I den aktuelle situasjonen er det derfor bedre å dvele ved internt deltidsarbeid.

Vi inngår en tidsbegrenset arbeidsavtale

For åremålskontrakt, les artikkelen «Problemer med åremålskontrakter» på side 28 i bladet nr. 7’ 2012

I henhold til del 1 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en tidsbestemt arbeidsavtale, blant annet for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende ansatt, for hvem arbeidsstedet beholdes.

Siden en tidsbestemt kontrakt mest sannsynlig vil bli inngått for en periode på mindre enn to måneder, vil reglene fastsatt i kapittel 45 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelde for den. Nemlig:

det er umulig å etablere en prøvetid for den ansatte;
i tilfelle tidlig oppsigelse er arbeidstakeren forpliktet til å varsle arbeidsgiveren ikke 2 uker i forveien, men bare tre kalenderdager i forveien;
ansatte får utbetalt kompensasjon ved oppsigelse med to virkedager per måneds arbeid.

Vurder de vanskelige situasjonene som kan oppstå i praksis.

Kontraktsforlengelse

Er det mulig å forlenge en tidsbestemt kontrakt hvis den ferierende, under hvis fravær den "vernepliktige" ble tatt, ble syk eller, antar, tok ferie for egen regning? La oss starte med råd: Når du inngår en tidsbestemt kontrakt, bør du ikke begrense den til bestemte datoer. Alt kan skje. Derfor er det bedre å indikere en hendelse der den tidsbestemte kontrakten vil bli avsluttet. Hvilken formulering bør brukes i dette tilfellet? Hvis vi skriver "under den årlige betalte permisjonen til ansatt N", vil vi igjen finne oss selv i en vanskelig situasjon: ferien er avsluttet, men den ansatte har ikke dukket opp på arbeidsplassen. Derfor bør du skrive: «inntil den midlertidig fraværende arbeidstaker N kommer i arbeid, for hvem hovedarbeidsstedet beholdes.»

Hvis du likevel har angitt en bestemt dato for utløpet av åremålskontrakten, og du ikke kan si opp den på den dagen, bør du si opp arbeidstakeren på grunn av utløpet av arbeidsavtalen og inngå en ny åremålskontrakt med ham . La oss se hvorfor det er umulig å utvide den eksisterende.

En bokstavelig lesning av den russiske føderasjonens arbeidskode viser at etter utløpet av dens periode, avsluttes en tidsbestemt ansettelseskontrakt, eller, hvis ingen av partene krevde den, fortsetter å fungere, men allerede i status som a konkludert på ubestemt tid. Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke muligheten til å forlenge en tidsbestemt kontrakt. Denne regelen bekreftes indirekte av unntak fra den når en tidsbestemt arbeidsavtale forlenges på skriftlig anmodning fra en gravid ansatt til slutten av svangerskapet (del 2 av artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller når en ansatt velges ved konkurranse for å fylle stillingen til en vitenskapelig og pedagogisk som tidligere var besatt av ham under en tidsbestemt ansettelseskontrakt (del 8 av artikkel 332 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Gravid "vernepliktig"

Hva om den ansatte, midlertidig som ferierende, som det er inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med, tok med seg et graviditetsbevis? Det er bare ett alternativ: å tilby en gravid arbeidstaker en annen jobb. Hvis arbeidsgiveren ikke har en slik mulighet, eller den "vernepliktige" selv nektet den foreslåtte stillingen, avsluttes den tidsbegrensede arbeidsavtalen.

Vær oppmerksom på at en gravid kvinne kun kan tilbys arbeid som hun kan utføre av helsemessige årsaker (selv i lavere stilling). Dette er angitt i del 2 av art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Avskjedigelse av "vernepliktig"

Det hender at den "vernepliktige", som ble ansatt for midlertidig å utføre pliktene til en ferierende, ble syk. I hans sted ble det ansatt en ny medarbeider som det også ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med. Er det mulig å avskjedige den første «vernepliktige» før kontraktens utløp? La oss minne om den generelle regelen som forbyr oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren i perioden med hans midlertidige funksjonshemming og under hans ferie (del 6 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). De eneste unntakene er tilfeller av avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteter individuell entreprenør. Denne konklusjonen bekreftes også av avgjørelsen fra den føderale antimonopoltjenesten i Nordkaukasus-distriktet datert 23. august 2011 i sak nr. A32-6455/2010, hvor den vernepliktige ansatte, som har årlig betalt permisjon, ble sparket på initiativ. av arbeidsgiveren.

Bytte ut en stilling under hovedansattes ferie

Vanligvis medfører det ikke globale problemer for selskapet å forlate en ansatt på ferie. Men når ferien trekker ut i lang tid, for eksempel, tar jenta hovedferien, og drar deretter til BiR og for å ta vare på det nyfødte barnet, eller når organisasjonens leder drar på ferie, uten hvilket arbeidet arbeidet , selvfølgelig, vil ikke reise seg, men kan stoppe i visse øyeblikk, tenker arbeidsgiver om behovet for erstatning.

Den russiske føderasjonens arbeidskode ga 4 alternativer for handlinger, om nødvendig, for midlertidig å erstatte en ansatt:

Midlertidig overføring av en ansatt i organisasjonen til stillingen som en fraværende ansatt

I Art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at overføringen er ledsaget av en endring for arbeideren i arbeidsfunksjonen, strukturenheten eller området der han jobbet.

Paragraf 16 i resolusjonen fra Plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon" datert 17. mars 2004 nr. 2 forklarer at lokaliteten anses endret dersom arbeidstakeren begynner å jobbe utenfor det tettstedet hvor han opprinnelig utførte sin arbeidsfunksjon. En endring i den strukturelle enheten vil være en overgang til annen filial, verksted, avdeling mv.

En endring i arbeidsfunksjonen innebærer utførelse av arbeid som ikke tidligere ble utført av arbeideren. For eksempel, når en regnskapsfører midlertidig overføres til stillingen som sekretær, i stedet for å organisere og føre regnskap, mottar han oppringninger, organiserer møter, møter osv.

I henhold til art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, overføringen utføres:

Mindre enn en måned - uten samtykke fra den ansatte, men bare hvis overføringen er nødvendig på grunn av et eksepsjonelt tilfelle som truer befolkningens liv, og kvalifikasjonene til midlertidig arbeid ikke er lavere enn kvalifikasjonene til den ansatte. I samsvar med paragraf 17 i resolusjonen fra Høyesteretts plenum nr. 2, i tilfelle en tvist, må arbeidsgiveren selv bevise eksistensen av slike omstendigheter.
I en periode på 1 måned før hovedansatt går på jobb - uten samtykke fra den overførte arbeidstakeren i tilfelle overføringen ikke fører til endring av vilkårene i arbeidsavtalen. Ellers kreves den ansattes samtykke.

Deltidsarbeid

Deltidsarbeid består i at en deltidsarbeider utfører arbeidsfunksjoner ved flere jobber til forskjellige tider.

Deltidsarbeid er mulig innenfor samme organisasjon eller hos ulike arbeidsgivere – henholdsvis internt og eksternt deltidsarbeid. Samtidig er antallet slike verk ikke begrenset, med unntak av spesielle tilfeller:

Begrensning		Utgangspunkt
Arbeidsplanen for forskjellige jobber til en deltidsarbeider bør ikke engang delvis falle sammen		Kunst. 282 i den russiske føderasjonens arbeidskode
Kan ikke være samarbeidspartnere	Mindreårige
	Arbeidstakere ansatt i arbeid med farlige, skadelige arbeidsforhold
	Leder av organisasjonen uten samtykke fra det autoriserte organet til den juridiske enheten eller eieren av eiendommen til den juridiske enheten	Kunst. 276 i den russiske føderasjonens arbeidskode
	Arbeidstakere hvis aktiviteter er direkte relatert til styring av transport eller levering av trafikk - hvis den andre jobben innebærer utførelse av samme arbeidsfunksjon. Til slike verk, i samsvar med "Liste over verk, yrker, stillinger ...", godkjent. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 19. januar 2008 nr. 16, tildelte for eksempel arbeidet: sjåfør; transportsjef; ingeniør ombord; pilot, etc.	Kunst. 329 i den russiske føderasjonens arbeidskode
	Trenere og idrettsutøvere - uten samtykke fra begge arbeidsgivere	Kunst. 348.7 i den russiske føderasjonens arbeidskode
	Ansatte ved påtalemyndigheten, bortsett fra å kombinere med arbeidet med en pedagogisk, vitenskapelig eller kreativ orientering	Kunst. 4 i loven "Om den russiske føderasjonens påtalemyndighet" datert 17. januar 1992 nr. 2202-1
	Innbyggere som utfører alternativ tjeneste	Kunst. 21 i loven "Om alternativ siviltjeneste" datert 25. juli 2002 nr. 113-FZ
	Advokater, bortsett fra å kombinere med arbeidet med en pedagogisk, vitenskapelig eller kreativ orientering	Kunst. 2 i loven "Om talsmann og fortalervirksomhet i den russiske føderasjonen" datert 31. mai 2002 nr. 63-FZ

Merk: i tillegg til restriksjoner på deltidsstillinger, gjelder visse trekk ved reguleringen av kombinerte jobber også for ansatte i enkelte bransjer. Spesielt er slike funksjoner etablert ved resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen "Om funksjonene ved deltidsarbeid for pedagogiske, medisinske, farmasøytiske arbeidere og kulturarbeidere" datert 06/30/2003 nr. 41.

Kompensasjon for utskifting under ferie til hovedansatt

Metoder for å beregne lønn varierer avhengig av substitusjonsmetoden:

Betaling ved overføring

Arbeidet til den overførte arbeideren betales under hensyntagen til utført arbeid, men under beløpet for gjennomsnittslønnen ved forrige jobb. Denne bestemmelsen er nedfelt i del 4 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men den gjelder bare tilfeller der substitusjon er nødvendig på grunn av ekstraordinære omstendigheter.

Kjenner du ikke rettighetene dine?

Imidlertid er avklaringen fra USSRs statskomité for arbeid "Om prosedyren for å betale for midlertidig erstatning" datert 29. desember 1965 nr. 30/39 fortsatt gyldig, som sier at betaling for midlertidig tildeling av plikter til en annen ansatt til en arbeider består av offisiell lønn og bonuser basert på faktisk ytelse. Når utbetalingen er under gjennomsnittlig arbeidsinntekt før den midlertidige overføringen, betales det manglende beløpet. Ved å anvende analogimetoden finner vi at lønnen til den overførte arbeideren vil bestå av en lønn for det utførte arbeidet og en bonus, hvis det er gitt i organisasjonen, i et beløp som ikke er mindre enn den forrige lønnen.

I henhold til art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, bare med samtykke fra arbeideren, kan han overføres til arbeid med lavere kvalifikasjoner. Åpenbart vil lønnen for slikt arbeid være lavere, og i tilfelle når arbeidstakeren gikk med på en slik overføring uten tilleggsbetingelse om lønnsbeløpet, vil det være logisk at han samtidig samtykker i lønnen som er satt for arbeid av slik kvalifikasjon.

Betaling ved deltid og tidsbegrenset arbeidsavtale

Deltidsarbeid og ansettelse av ny midlertidig ansatt følger med inngåelse av en arbeidsavtale, som blant annet fastsetter lønn.

Samlet betaling

For å utføre tilleggsarbeid for en fraværende arbeidstaker parallelt med hovedarbeidet etter art. 151 i den russiske føderasjonens arbeidskode, forfaller en tilleggsbetaling, hvis beløp er fastsatt etter avtale mellom arbeideren og arbeidsgiveren.

Beregningen er basert på innhold og volum av tilleggsarbeid. Brevet fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen "Om prosedyren for å utføre arbeid ..." datert 12. mars 2012 nr. 22-2-897 inneholder en presisering om at det ikke foretas ytterligere betaling hvis den ansattes jobb beskrivelse gir plikt til å utføre pliktene til en ansatt med lignende arbeidsfunksjon under fraværet.

Substitusjonsregistrering

Prosedyren for å registrere erstatning av en fraværende ansatt er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode:

Oversettelsen er formalisert ved en skriftlig avtale (artikkel 72.2).
Deltidsarbeid innebærer inngåelse av en arbeidsavtale med hver arbeidsgiver eller flere kontrakter med én arbeidsgiver (artikkel 282).
En arbeidstaker ansettes midlertidig for å erstatte en arbeidstaker som har reist på ferie eller er fraværende av annen grunn ved å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale (artikkel 59).
Ytterligere forpliktelser tildeles arbeideren bare med hans samtykke. Brevet fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen nr. 22-2-897 sier at pålegg om tilleggsplikter på en ansatt er formalisert ved en tilleggsavtale eller forhandles ved inngåelsen av en arbeidskontrakt (artikkel 60.2) i arbeidsloven).

Etter inngåelse av arbeidsavtale eller tilleggsavtale utarbeides en avløserordre som gjøres arbeidstaker oppmerksom på mot underskrift.

VIKTIG! Del 3 Art. 92 i den russiske føderasjonens grunnlov forplikter lederen av regjeringen i den russiske føderasjonen til å erstatte presidenten i den russiske føderasjonen når sistnevnte ikke er i stand til å fylle sin stilling. I henhold til art. 25 i loven "Om den konstitusjonelle domstolen i den russiske føderasjonen" datert 21. juli 1994 nr. 1-FKZ, bør formannen for konstitusjonelle domstolen, om nødvendig, erstattes av hans stedfortreder.

Slike normer ble skapt av en grunn. Vi vil overføre dem fra offentlig administrasjon og projisere dem på aktivitetene til enhver organisasjon. Etter å ha bestemt på forhånd prosedyren for å erstatte ikke alle, men i det minste nøkkelposisjonene til en juridisk enhet, og indikere det, for eksempel i en arbeidskontrakt eller en egen lokal handling, vil lederen kunne unngå slike problemer som:

ikke-differensiering av ansvar i fravær av den ansatte som bar det;
tap av tid som vil bli brukt på å finne og utnevne en midlertidig ansatt til stillingen som en fraværende;
vanskeligheter med å finne en midlertidig ansatt som er klar til å jobbe i kort tid.

Samtidig skal utskiftningsprosedyren først og fremst forstås som definisjonen av en person som erstatter en fraværende arbeidstaker.

Nyanser ved registrering av en ansatt for midlertidig avløser

Når du skal erstatte en ansatt på ferie, må følgende punkter tas i betraktning:

1. Midlertidig overføring kan bli permanent, forutsatt at arbeidstakeren selv ikke krevde en overføring tilbake, og arbeidsgiveren ikke ga ham sin tidligere plass (artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. Ved skiftarbeid erstattes en fraværende arbeidstaker med sin kollega, noe som dokumenteres som en tilleggsplikt. Når du gjør det, må du huske at:

Kunst. 103 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeid på rad i 2 skift forbudt, derfor er det umulig å tillate påfølgende skift av erstattede og erstattende arbeidere når du utarbeider en skiftplan;
vaktene som arbeidstakeren jobber for den fraværende arbeidstakeren faller på dennes helg, derfor i kraft av art. 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er tilleggsbetalingen minst det dobbelte av lønnen til en vikararbeider.

3. Noen ganger må du fylle ut flere dokumenter. For eksempel kan arbeidsgiver ved utskifting av stilling som kasserer kreve at vikaren inngår en ansvarsavtale. En slik rett tildeles lederen i samsvar med listen over stillinger og arbeider erstattet eller utført av ansatte som arbeidsgiver kan inngå skriftlige avtaler med om fullt individuelt eller kollektivt (lag)ansvar, godkjent. Dekret fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen av 31. desember 2002 nr. 85.

La oss oppsummere med en tabell:

substitusjon	Midlertidig overføring	deltid	Tidsbegrenset arbeidsavtale	Ytterligere ansvar (kombinasjon)
Arbeidstid	En arbeidsdag frigjort fra arbeid utført før overføringen	Utenom arbeidsdagen på annen jobb	Arbeidsdag i henhold til arbeidsplanen	I løpet av arbeidsdagen parallelt med hovedoppgavene
Innredning		Arbeidskontrakt		Tilleggsavtale til arbeidsavtalen
		I henhold til vilkårene i arbeidsavtalen		I henhold til en arbeidsavtale

Natalia SERGEEVA
Sjef Justisdepartementet CJSC "Dormashinvest"

Sommeren deler folk inn i de som drar på ferie og de som erstatter dem. Hvem skal overlate utførelsen av pliktene til fraværende ansatte? Hvordan ordne disse arbeidsforhold? I hvert enkelt tilfelle bør du velge det alternativet som oppfyller lovens krav. La oss ta en titt på disse alternativene slik at du kan velge den som passer for deg.

På bladets sider har vi allerede på en eller annen måte berørt temaet om å erstatte midlertidig fraværende arbeidstakere. I dag vil vi samle alle mulige metoder sammen og snakke om funksjonene deres.

La oss klare oss på egenhånd

Hvis du vil klare deg på egen hånd og ikke involvere en tredjeparts ansatt i ferieperioden til en ansatt, vil følgende alternativer passe deg.

Kombinasjon av yrker (stillinger), utvidelse av tjenesteområder, økning i arbeidsvolumet. For å utføre pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker, kan tilleggsarbeid, både i et annet og i samme yrke (stilling), overlates til en annen ansatt med dennes skriftlige samtykke. I denne situasjonen tildeles tilleggsarbeid uten fritak fra hovedjobben bestemt av arbeidskontrakten (artikkel 60 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidet er betrodd et annet yrke (stilling), vil det bli utført i rekkefølgen for å kombinere yrker (stillinger). Hvis i samme yrke (stilling) ved å utvide tjenesteområder, øke mengden arbeid.

I alle disse tilfellene bør prosedyren for handlingene til personelloffiseren være som følger (la oss vurdere eksempelet på kombinasjonen):

inngå en tilleggsavtale med arbeidstakeren til arbeidskontrakten med en beskrivelse av vilkårene for kombinering (det er obligatorisk å angi perioden hvor den ansatte skal utføre tilleggsarbeid, innhold og volum, beløpet for tilleggsbetaling);
utstede en ordre om å kombinere (i hvilken som helst form med den obligatoriske indikasjonen av det tildelte arbeidet, perioden hvor den ansatte skal utføre tilleggsarbeid og beløpet for tilleggsbetaling) (eksempel på side 46);
gjøre den ansatte kjent med rekkefølgen av kombinasjon mot signatur *.

For å kombinere yrker (stillinger) kan arbeidsoppgavene til en midlertidig fraværende arbeidstaker fordeles på flere ansatte. Innholdet og volumet av tilleggsarbeid for hver spesifikke ansatt fastsettes av arbeidsgiver med skriftlig samtykke fra hver spesifikke ansatt (fastsatt i tilleggsavtaler til arbeidskontrakter). Tatt i betraktning innholdet og volumet av tilleggsarbeid, bestemmes også beløpet for tilleggsbetaling etter avtale mellom partene. Størrelsen på tilleggsbetalingen kan bestemmes både som en prosentandel av lønnen og i et fast beløp (i rubler).

Midlertidig overgang til annen jobb. I dette tilfellet arbeideren løslatt fra hovedjobbenå utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt. En arbeidstaker kan midlertidig overføres til annen jobb bare etter avtale mellom partene, inngått skriftlig. Unntaket er tilfellene fastsatt i andre og tredje del av art. 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, for eksempel en industriell ulykke, brann, etc. (det vil si på grunn av produksjonsnødvendighet).

Etter avtale mellom partene tillates en midlertidig overgang til en annen jobb for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker før denne arbeidstakeren kommer tilbake på jobb. For registrering er det nødvendig:

inngå en tilleggsavtale med arbeidstakeren til arbeidsavtalen;
utstede en ordre i en enhetlig form nr. T-5 **;
gjøre den ansatte kjent med det mot underskrift***.

På grunn av operasjonell nødvendighet er en midlertidig overføring til en annen jobb tillatt uten samtykke fra arbeidstakeren i en periode på inntil en måned og kun på betingelse av at erstatningen av den midlertidig fraværende arbeidstakeren er forårsaket av ekstraordinære omstendigheter (del to av artikkel 72 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet utbetales den ansattes godtgjørelse i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb. For å behandle en overdragelse til produksjonsbehov gis det også pålegg i skjema nr. T-5 som arbeidstaker skal gjøres kjent med mot underskrift.

For å unngå negative situasjoner er det nødvendig å på en ansvarlig måte nærme seg registreringen av erstatning for organisasjonssjefen og økonomisk ansvarlige ansatte ****.

Ved inngåelse av tidsbegrensede arbeidsavtaler Ikke glem utløpsdatoen deres. En arbeidsavtale inngått for varigheten av et bestemt arbeid sies opp ved fullføring av dette arbeidet. En arbeidsavtale inngått for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende arbeidstaker avsluttes når denne arbeidstakeren kommer tilbake på jobb. Arbeidsavtale inngått for ytelsen sesongarbeid i løpet av en viss periode (sesong), avsluttes ved slutten av denne perioden (sesong).

Arbeidstakeren skal varsles skriftlig om oppsigelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode minst tre kalenderdager før oppsigelse (bortsett fra når varigheten av en tidsbegrenset arbeidsavtale er inngått for ytelsesperioden av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt utløper) (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

* For mer informasjon om å kombinere yrker (stillinger), se temabilaget til bladet «Personalvirksomhet» nr. 3, 2008 «Alt om deltidsansettelser og kombinasjon».

*** Vi ga eksempler på dokumenter i nr. 8, 2007. De kan også sees i elektronisk bibliotek på nettstedet www. arkiv på nett. ru.

**** Se artikkelen "Ansvarlig medarbeider i kort tid: hvordan ordne avløser", nr. 7, 2006.

***** Nærmere om internt deltidsarbeid og dets forskjeller fra kombinasjon, fortalte vi i temavedlegget til bladet «Personalvirksomhet» nr. 3, 2008 «Alt om deltidsarbeid og kombinasjon».

Ferie i henhold til arbeidslovgivningen er en integrert del av resten av enhver ansatt. Samtidig må virksomheten fungere uten en bestemt person eller til og med flere arbeidsenheter samtidig. I slike øyeblikk har arbeidsgiveren et rimelig spørsmål: hvordan organisere seg på riktig måte ferie erstatning for ikke å bryte arbeidslovgivningen. Dette vil bli diskutert i artikkelen.

konsept

Arbeidsloven åpner for muligheten til å utnevne en person til stillingen som en annen ansatt mens sistnevnte er på ferie. Opptaksdagen er vanligvis dagen ferien begynner, og sluttdagen faller én dag tidligere enn hovedansatt går på jobb. Muligheten til å bruke er spesifisert i artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Plikt eller mulighet?

For å midlertidig tilsette en annen ansatt til stedet, må organisasjonsleder innhente skriftlig samtykke fra erstatter. Denne regelen gjelder imidlertid ikke for en rekke saker som er nedfelt i arbeidslovgivningen.

Etter å ikke ha mottatt et fast "ja" fra sin underordnede, har lederen rett til å uavhengig overføre ham til en annen jobb. Men ikke lenger enn en måned. Mer enn dette: Muligheten for en slik erstatning kan ikke spesifiseres i arbeidsavtalen. I mellomtiden, utskifting av midlertidig fraværende arbeidstaker under ferie uten samtykke fra stedfortrederen i dette tilfellet er det bare mulig på grunn av følgende omstendigheter:

ulike katastrofer som følge av naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer;
industrielle ulykker;
ulykker under arbeidsprosessen;
antenninger som fører til brann;
flom;
jordskjelv;
masse sultestreiker;
spredning av enhver sykdom (epidemi);
pest eller andre massedyrsykdommer;
andre saker som medførte konsekvenser som utgjør en trussel mot menneskeliv eller det normale livet til en del eller umiddelbart av hele befolkningen.

Les også Når er arbeidsgiver forpliktet til å betale lønn for desember 2018?

I alle andre tilfeller vil arbeidsgiver måtte innhente samtykke fra vikaren. Først etter det vil det være mulig å utstede overføringen for erstatning. Ellers er det brudd på arbeidslovgivningen, noe som kan føre til administrativt ansvar.

Hvordan betales det

Fremgangsmåten for å beregne lønn for ferie erstatning avhenger av omstendighetene. Hvis en ansatt ble overført til erstatning på grunn av en nødsituasjon, bør ikke betalingen for hans arbeid for denne tiden være lavere enn på hans vanlige arbeidssted.

Når erstatningen ikke er forbundet med noen naturlige eller menneskeskapte hendelser, men det er en vanlig ferie for hovedansatte, bestemmes størrelsen på godtgjørelsen til stedfortrederen individuelt. I særskilt avtale er det foreskrevet informasjon om fremgangsmåten for beregning av inntektsnivå. Følgende faktorer påvirker størrelsen:

Ferdighetsnivå;
kompleksiteten, volumet og kvaliteten på arbeidet som utføres;
arbeidsforhold.

Ved beregning hentes startdata fra bemanningstabellen. Men i praksis kan lønnen ved utskifting være både høyere og lavere enn på samme sted. I alle fall er parametrene for tilleggsbetalinger foreskrevet i avtalen.

Overføring av stedfortreder til fast jobb

Noen ganger drar folk rett etter en ferie. Varamedlemmer kan derimot overføres fra kategorien varamedlemmer til fast arbeid i ny stilling for seg selv. En slik mulighet finnes. Noen ganger skjer det av seg selv.

Husk
Lederen har rett til å gå i ny stilling først når arbeidstakeren selv ikke har uttrykt ønske om å gå tilbake til sitt opprinnelige sted.

I en slik situasjon overføres en person til fast jobb i en bestemt stilling. Forholdet mellom ham og arbeidsgiver vil være basert på en arbeidsavtale, og tidligere utarbeidet avtale vedr ferie erstatning vil automatisk utløpe.

Les også Hvordan utføre lagerberegninger

Innredning

Hvis utnevnelsen av en vikarperson ikke er forbundet med en form for nødsituasjon, er utarbeidelsen av en søknad fra den ansatte et obligatorisk trinn. Den er skrevet etter standardordningen (det er ingen krav i loven).

Søknaden må ha følgende attributter:

en indikasjon på den i hvis navn søknaden ble utarbeidet, og hvem den kommer fra (ikke bare det fulle navnet, men også stillingene til begge parter);
foreskrive ordet "erklæring";
i selve teksten må den ansatte uttrykke sitt samtykke til å erstatte en annen ansatt under ferien; de angir umiddelbart årsaken til at utskiftningen finner sted (ferie til hovedansatt med datoer angitt);
sørg for å angi hvilken stilling vikaren flytter til og hvor lenge (dato for start og slutt på arbeidet som stedfortreder);
foreskrive datoen for utarbeidelse av dokumentet;
angi posisjonen og initialene til opphavsmannen til søknaden, sett en signatur.

Her eksemplarisk prøve uttalelser om ferie erstatning:

Tilstedeværelsen av en erklæring betyr ikke at lederen ikke trenger å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Dette dokumentet sier:

hvilke funksjoner som vil bli tildelt den ansatte;
hvordan det vil bli betalt;
hvor lenge vil det vare.

Etter utførelse av disse dokumentene, utarbeider arbeidsgiveren selv eller den ansvarlige legge igjen ordre. Prøve, som er plassert nedenfor, lar deg fylle ut dokumentet riktig.

Har sjefen min rett til å tvinge meg til å se etter en erstatter?

Godtgjørelse i perioden med utskifting av hodet bør gjøres i samsvar med ordren, som skal utstedes av hodet før du drar på ferie. I løpet av perioden med å kombinere oppgaver, øke arbeidsvolumet, har stedfortrederen rett til en tilleggsbetaling, hvis beløp fastsettes etter avtale mellom partene, avhengig av volumet av tilleggsfunksjoner. Hvis bestillingen eller tilleggsavtalen ikke gir en tilleggsbetaling, forblir godtgjørelsen for denne perioden i samme beløp.
Spørsmål nummer 2. Lederen for bedriften dro på en ny ferie. I direktørens hvileperiode ble hans oppgaver beordret etter ordre utført av maskinsjefen. Hvordan klassifiseres det riktig som substitusjon eller kombinasjon? Må jeg betale et tillegg? Svar.
Fordi det Sjefingeniør ikke slutter å utføre sine faglige oppgaver under utskiftingen av direktøren, så bør dette betraktes som en kombinasjon.

Hvis du ønsker en ferie - se etter en erstatning

Imidlertid er disse alternativene for å formalisere forholdet til ansatte ennå ikke regulert av arbeidslovgivningen, selv om de ganske ofte brukes i praksis. Vi snakket om problemene med søknaden og registreringen deres i nr. 1, 2005, nr. 6, 2006, nr. 6–8, 2007. Tips Når du inngår tidsbegrensede arbeidskontrakter, må du ikke glemme utløpsdatoen.

Viktig

En arbeidsavtale inngått for varigheten av et bestemt arbeid sies opp ved fullføring av dette arbeidet. En arbeidsavtale inngått for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende arbeidstaker avsluttes når denne arbeidstakeren kommer tilbake på jobb. En arbeidsavtale inngått for utførelse av sesongarbeid i en viss periode (sesong) opphører ved slutten av denne perioden (sesong).

Jeg må se etter en erstatter til ferien

Da jeg var sekretær kom en "jente fra gaten" (datter av en av våre ansatte) for å erstatte meg, så hun rotet SÅ mye på 2 uker at jeg ordnet det i 1,5 måned, selv om hun laget en liste og alle tingene hun kunne gjøre om. Hun var bare lilla. Derfor er mitt råd å forhandle med OK-inspektøren, det er bedre når din person erstatter. IMHO Jeg vil gjøre moderatoren oppmerksom på denne meldingen, fordi: Et varsel blir sendt ...

Jeg elsker dette forumet!!! MARUSYA Den russiske føderasjonen, by uten veier #5 2. juni 2009, 09:33 Marisha, det hender ofte at du ikke betaler ekstra for overnatting. Det er fakta. Derfor er stumpen tydelig at ingen ønsker å ta på seg ekstra ansvar. Men her er det egentlig bare nødvendig å snakke med regissøren, for å hinte om en tilleggsavgift.
Vel, snakk med inspektøren som et menneske.

Stemme:

TK RF)? Hvis en midlertidig fraværende arbeidstaker er fraværende lenger enn opprinnelig forventet, og den ansatte som erstatter ham under en tidsbestemt ansettelsesavtale fortsetter å jobbe, kan det oppstå en situasjon når kontrakten blir permanent (del fire av artikkel 58 i Arbeidsloven). Russland). Derfor er det å foretrekke i arbeidskontrakter inngått for varigheten av en ansatts ferie å ikke angi en bestemt sluttdato, men å akseptere en ansatt "for perioden med midlertidig fravær av en bestemt ansatt" (som indikerer stilling, etternavn, navn, patronym for den erstattede ansatte). En global tilnærming Det er tider hvor det ikke er et spørsmål om å erstatte noen få ansatte, men behovet for å involvere et betydelig større antall personer eller å stenge en veldig stor arbeidsfront.

Utleie av personell eller outsourcing av arbeider (tjenester) kan bli en utvei.

Er en ansatt forpliktet til å se etter en erstatning for ferie?

Sommeren deler folk inn i de som drar på ferie og de som erstatter dem. Hvem skal overlate utførelsen av pliktene til fraværende ansatte? Hvordan formalisere disse ansettelsesforholdene? I hvert enkelt tilfelle bør du velge det alternativet som oppfyller lovens krav. La oss ta en titt på disse alternativene slik at du kan velge den som passer for deg.
På bladets sider har vi allerede på en eller annen måte berørt temaet om å erstatte midlertidig fraværende arbeidstakere. I dag vil vi samle alle mulige metoder sammen og snakke om funksjonene deres. Vi vil klare oss selv Hvis du ønsker å klare deg selv og ikke involvere en tredjepartsansatt i ferieperioden til en ansatt, vil følgende alternativer passe deg. Kombinasjon av yrker (stillinger), utvidelse av tjenesteområder, økning i arbeidsvolumet.

Ferie erstatning

Den generelle prosedyren for innleie av ekstern deltidsjobb er den samme som ved innleie av intern deltidsjobb (arbeidskontrakt, ordre, personlig kort). En forskjell: en oppføring i arbeidsboken (igjen, på forespørsel fra den ansatte) gjøres på stedet for hovedjobben til din eksterne deltidsjobb. For å gjøre dette, må du, hvis den ansatte spør, gi ham en kopi av bestillingen om ansettelse eller et sertifikat (art.

66 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Tidsbegrenset arbeidsavtale. For perioden med den ansattes ferie, slik at det normale arbeidsforløpet i en bestemt strukturell enhet eller i organisasjonen som helhet ikke blir forstyrret, kan en ansatt ansettes under en tidsbestemt arbeidsavtale. Fremgangsmåten for å ansette på tidsbegrenset arbeidsavtale er den samme som for å ansette en arbeidstaker på ubestemt tid. Men det er også noen funksjoner.

Helligdager: Hvem bør jobbe? alle måter å erstatte en ansatt på

Merk følgende

Det er umulig å gi direktøren mulighet til å signere økonomiske dokumenter for seg selv og regnskapssjefen. Før regnskapssjefen drar på ferie, er det nødvendig å kontakte den betjente banken med søknad om å endre signaturprøvene på kortet og overføre retten til den andre signaturen til en annen ansatt. I tillegg er det nødvendig å inngå en tilleggsavtale med regnskapsfører om lønn med en refleksjon av tilleggsbeløpet for kombinasjonen.

Deretter må du gi et pålegg om å overføre regnskapssjefens oppgaver til lønnsregnskapsføreren og angi at retten til å signere økonomiske dokumenter ikke er overført. Spørsmål nummer 5. Hvordan oppføre seg dokumentere erstatning av kassererens oppgaver av regnskapssjefen for oppholdsperioden på neste ferie? Svar. Før du innvilger neste ferie til kassereren, er det nødvendig å utarbeide en tilleggsavtale til arbeidskontrakten med den ansatte som skal erstatte ham.

Prosedyren for å erstatte en ansatt under ferie

Derfor er det nødvendig å foreta en ekstra betaling til den ansatte. Størrelsen på tilleggsbetalingen fastsettes etter avtale mellom partene. Loven regulerer verken minimums- eller maksimumsbeløpet for en slik tilleggsbetaling. Spørsmål nummer 3. Tidsplanen til selgeren i butikken "seks dager på seks."

I september drar en selger på ferie, den andre skal jobbe for ham etter skiftet. Er dette tillatt? Hvordan betale for erstatningsarbeid? Svar. Denne saken gjelder ikke for utskifting av en ansatt. Dette er helgearbeid.

Med samtykke fra arbeidstakeren forbyr ikke loven dette. Hovednyansen er lønn. Siden dette er arbeid i helgene, må arbeidsgiver betale for det minst det dobbelte. Spørsmål nummer 4. Regnskapssjefen er på ferie. Kan direktøren få rett til andre signatur, og tildele lønnsregnskapsfører de resterende pliktene for denne perioden? Svar.
Nei.
Dersom en arbeidstaker utfører tilleggsoppgaver i sitt yrke (stilling), så dokumenteres dette som en økning i arbeidsmengden. Når du lager en kombinasjon av yrker, er det viktig å følge en viss prosedyre:

inngå en tilleggsavtale til arbeidskontrakten med en obligatorisk refleksjon av perioden for utførelse av tilleggsfunksjoner, deres art og beløpet for tilleggsbetaling;
utarbeide en kombinasjonsrekkefølge. Formen på dokumentet er vilkårlig, men det er nødvendig å gjenspeile følgende detaljer - avgifter, kombinasjonstiden, tilleggsbeløpet;
motta en underskrift av den ansatte ved kjennskap til bestillingen.

Arbeidsfunksjonene til en fraværende kan ikke overføres til én, men fordeles på flere arbeidere.

I dette tilfellet bør det inngås tilleggsavtaler med alle til arbeidskontrakten, plikter og godtgjørelse bør reflekteres skriftlig, verve skriftlig samtykke arbeider.

Som søker etter en vikar på ferie

hjem
Ferieregnskap og feriepengeberegning

Staten garanterer sine innbyggere ikke bare retten til arbeid, men også den årlige retten til hvile. Når en ansatt drar på ferie, bør du overlate utførelsen av sine faglige plikter til noen andre. Hvordan arrangere en erstatning for den ansattes ferie i samsvar med lovens krav? Hvordan betale for arbeidet til en ansatt som jobber både for seg selv og for en kollega på ferie? Men hva om organisasjonssjefen eller regnskapssjefen drar på ferie? Hvordan søke om en vikar? Hvis en arbeidstaker reiser på ferie i flere dager, trenger arbeidsgiveren vanligvis ikke å lete etter en erstatter. Men hvis permisjonen er lang, for eksempel fødselspermisjon, bør du finne en ny ansatt eller betro noen disse pliktene.
Men jeg vet ikke hvordan jeg skal forhandle, gjør jeg noe for å dra på ferie ??? Vel, hvis jeg uten innhold ville ha løst problemene mine selv, ville jeg vært enig! Jeg vil gjøre moderator oppmerksom på denne meldingen, fordi: Et varsel blir sendt... Marina Russian Federation, St. Petersburg #8 2. juni 2009, 09:46 mye arbeid? Tross alt, hvis du har OK, så er det deres jobb å finne en erstatning for deg - så fortsett med sangene! Jeg vil gjøre moderatoren oppmerksom på dette innlegget fordi: Varsling pågår... Jeg elsker dette forumet!!! Elvira (gjest) #9 2. juni 2009, 10:06 Marina, vanskeligheten er at du må rives inn i to jobber - du må sitte for meg på venterommet (det har skjedd før) og samtidig prøv å gjøre jobben din.