Leiligheter til salgs 

Personalmotivasjon i en organisasjon: teori og praksis. Ekstern og intern motivasjon av personell: spaker for ansattes ledelse Immaterielle motivatorer for personell

Personalmotivasjon er et effektivt system av metoder for å øke arbeidsproduktiviteten.

Konseptet og essensen av begrepet

Personalmotivasjon inkluderer et sett med insentiver som bestemmer oppførselen til en bestemt person. Følgelig er dette et visst sett med handlinger fra lederens side, rettet mot å forbedre arbeidsevnen til ansatte, samt måter å tiltrekke seg kvalifiserte og talentfulle spesialister og beholde dem.

Hver arbeidsgiver bestemmer selvstendig metodene som oppmuntrer hele teamet til å være proaktive for å tilfredsstille sine egne behov og nå det felles målet.

En motivert medarbeider trives med arbeidet han er knyttet sjel og kropp til, og opplever glede. Dette kan ikke oppnås med makt. Anerkjennelse av prestasjoner og oppmuntring av ansatte er en kompleks prosess som krever at man tar hensyn til mengden og kvaliteten på arbeidet, og alle omstendighetene rundt fremveksten og utviklingen av atferdsmotiver. Derfor er det ekstremt viktig for en leder å velge riktig motivasjonssystem for underordnede, og hver krever en spesiell tilnærming.


Personalemotivasjonssystem: konsept, utvikling

Dette er et sett med aktiviteter rettet mot de interne verdiene og behovene til underordnede, og stimulerer ikke bare arbeid generelt, men også, fremfor alt, flid, initiativ og ønsket om å jobbe. Og også for å oppnå målene som er satt i deres aktiviteter, for å forbedre deres faglige nivå og for å øke den generelle effektiviteten til bedriften.

Personalets motivasjonssystem består av to komponenter.

Kompensasjonssystem

Den inkluderer følgende komponenter:

  1. Godtgjørelse.
  2. uføretrygd.
  3. Arbeidstakerforsikring.
  4. Overtidsbetaling.
  5. Erstatning for tap av plass.
  6. Utbetaling tilsvarende mottatt inntekt.

La oss se på en annen komponent.

Ikke et kompensasjonssystem

Det inkluderer følgende metoder:

  1. Forbedring av mental tilstand og humør, ulike sett med programmer for avansert trening, intelligens, lærdom og selvforbedring.
  2. Aktiviteter som tar sikte på å heve selvfølelsen og selvfølelsen, og tilfredshet med ens arbeid.
  3. Forene og oppmuntre teamet gjennom kooperativer.
  4. Sette mål og mål.
  5. Kontroll over implementeringen av dem.
  6. Tilby å ta en lederstilling.

Disse metodene innebærer ingen betalinger.

Trinn for å implementere et motivasjonssystem i en bedrift

  1. Sette mål og mål, definere et klart oppdrag for bedriften.
  2. Organisering av arbeidsgruppen.
  3. Arbeider med en plan for å innføre et insentivsystem for ansatte.
  4. Hans uttalelse.
  5. Utvikling av belønningsprogrammer for å nå oppsatte mål.
  6. Oppretting av ovennevnte personellmotivasjonssystemer.
  7. Utarbeidelse av dokumentasjon.
  8. Innføring av motivasjonstiltak og nødvendige tilpasninger.
  9. Analyse av arbeidet til underordnede av bedriften.

Dette systemet må innføres gradvis slik at ansatte ikke er redde for de kommende endringene, men kan venne seg til dem og finne positive sider og forbedre arbeidseffektiviteten.


Typer personalmotivasjon

    Materiale. Gir godtgjørelse i monetære termer, i form av tjenester og materielle objekter. Det gjelder for én ansatt eller gruppe, men for hele organisasjonen er det ekstremt sjeldent, fordi det anses som en ineffektiv metode.

    Immateriell. Den ansatte mottar emosjonelle fordeler, som eliminering av komplekser, fred i sinnet, anerkjennelse av egne fortjenester osv. Det gjelder for én ansatt og hele teamet, siden det er med på å forme hver enkelts holdning til organisasjonen.

    Positiv motivasjon er preget av bruk av positive insentiver.

    Negativ motivasjon er basert på negative insentiver.

    Utvendig. Gunstig eller ugunstig påvirkning på personell som fører til ønsket resultat. Belønningen er ment å være god eller straff;

    Innvendig. Det forutsetter uavhengig utvikling av ansattes motivasjon. Å fullføre visse oppgaver gir dem moralsk tilfredsstillelse. Men samtidig kan personalet forbli på jakt etter fordeler. Ytre motivasjonsspaker med indre motivasjon er ikke nok for å oppnå ønsket utbytte.

Ytre motivasjon av personell er designet for å utvikle og aktivere indre motivasjon. Dette kan oppnås gjennom kontinuerlig evaluering av metodene som brukes, samt ved bruk av spesielle metoder.


Motivasjon og stimulering av personell: hva er forskjellen deres

Arbeidsmotivasjon er motivasjonen til en ansatt til å prestere effektivt. Og stimulering er en ytre påvirkning på en spesialist med mål om å få ham til å jobbe enda bedre, øke produktiviteten.

Eksempler på personalets motivasjon

Eksempler på ledelseshandlinger inkluderer:

  1. De seks ansatte som har de beste resultatene for utført arbeid basert på resultatene oppsummert for kvartalet vil bli tildelt en bonus på dobbel lønn.
  2. Bildet av den beste ansatte vil bli lagt ut på selskapets æresstyre;
  3. Det gis et lønnstillegg på 2 % ved personlig salg.

La oss nå gå videre til en annen periode.

Eksempler på insentiver

En helt annen tilnærming er allerede bemerket her. For eksempel:

  1. Alle som ikke oppfyller implementeringsplanen denne måneden vil bli fratatt bonusen.
  2. Du forlater ikke arbeidsplassen før du har ferdigstilt årsrapporten.
  3. Hvis du ikke liker arbeidsforholdene, kan du legge oppsigelsesbrevet på bordet, det er ingen uerstattelige mennesker.

Eksemplene viser at motiverende og stimulerende ansatte ligner på den populære «gulrot og stokk»-metoden. Dette betyr at motivasjon vekker den ansattes indre ønske om å jobbe, og stimulering tvinger ham til å jobbe dersom det ikke er et slikt ønske.

Men det er fortsatt ikke verdt å fokusere på stimulering, fordi de fleste hater jobben sin nettopp av denne grunn og blir tvunget til å bli fordi det ikke er noen vei utenom. I noen tilfeller kan den brukes hvis en underordnet takler sitt direkte ansvar svært dårlig.

Ofte tyr arbeidsgivere til stimulering fordi det ikke krever kostnader og er enklere. Men denne metoden etterlater arbeidere i en tilstand av stress. Konsekvensen av dette er dårlige arbeidsprestasjoner og hyppige permitteringer, noe som fører til personalskifte, og dette er en stor ulempe for virksomheten.

Derfor er det nødvendig å kombinere disse metodene, men fokusere på motivasjon. Da vil lederen være i stand til å skape et effektivt arbeidende, godt koordinert team, hvis ansatte vil kjempe under forhold med sunn konkurranse.

Hovedgrupper av motivasjonsmetoder

Metoder for å motivere personalet er delt inn i to grupper. Dette:

  1. Materiell motivasjon (monetær belønning).
  2. Ikke-materiell motivasjon av personell.

For å unngå problemet med oppsigelse av kvalifisert personell, bør personalets motivasjon inkludere ulike metoder, inkludert ikke-materielle.

I hver gruppe kan du vurdere hovedsakelig viktige metoder for å motivere ansatte:


Ikke-materiell motivasjon

Den inkluderer et bredere spekter av metoder:

  1. Vekst ved karrierestige. En ansatt prøver å jobbe bedre enn andre for å få ønsket opprykk i sin stilling, noe som betyr en økning i godtgjørelsen og en annen status.
  2. God stemning i laget. Et vennlig, sammenhengende team tjener som ekstra motivasjon for effektiv arbeidsproduktivitet.
  3. Sysselsetting og en full sosial pakke, i henhold til gjeldende lovgivning, er et vesentlig aspekt for å finne en jobb, og når man får en, god motivasjon.
  4. Organisering av kultur- og idrettsarrangementer. Som regel fremmer det å tilbringe tid sammen blant hele teamet samhold og et godt arbeidsmikroklima, og gir også en utmerket mulighet for hvile og avslapning av høy kvalitet.
  5. Enterprise prestisje. Å jobbe i et selskap hvis navn er på alles lepper vil også tjene som et insentiv for produktivt samarbeid;
  6. Mulighet for opplæring på bekostning av bedriften. Denne fantastiske muligheten lar deg forbedre dine kvalifikasjoner.
  7. Et ord med godkjennelse fra sjefen. Managerros er dyrt. Bedrifter bruker fortsatt faktiske og virtuelle ærestavler for disse formålene på de offisielle nettstedene til bedriften.

Former for personalets motivasjon

Disse inkluderer:

  1. Lønn.
  2. Systemet med fordeler i bedriften: bonuser, tilleggsbetalinger for tjenestetid, betaling for reise til og fra jobb, helseforsikring og så videre.
  3. Moralsk oppmuntring av underordnede.
  4. Øke kvalifikasjonsnivået til arbeidere og karriereutvikling.
  5. Utvikling av tillitsfulle relasjoner mellom kolleger, eliminering av psykologiske og administrative barrierer.

Motiverende personalaktivitet er et svært viktig aspekt for enhver leder hvis han er interessert i å sikre at medarbeiderne jobber med størst mulig effektivitet. Og de har på sin side forskjellige mål og visjoner om å jobbe i selskapet: en er bare interessert i penger, en annen er interessert i en karriere, og en tredje er interessert i et annet aspekt. Og lederen tusler om hvordan man kan vekke interesse blant ansatte.

Men som regel har ikke alle gründere og ledere erfaring med å implementere systemet beskrevet ovenfor. Derfor tar det mye tid å finne egnede måter for effektiv motivasjon og skjer gjennom prøving og feiling.

Og kompetent og høyt kvalifisert personell er halvparten av suksessen til enhver organisasjon. Det hender ofte at en ny spesialist prøver hardt de to første månedene og har et stort ønske om å jobbe, selv om han har lite erfaring og kunnskap. Og etter å ha eid dem og gått prøvetid, blir han lat og mindre aktiv.

Dette antyder at ethvert personell er preget av ett mønster - en periodisk nedgang i motivasjon, og følgelig en reduksjon i effektiviteten til arbeidere. Ledere som mestrer slike våpen som å administrere motivasjonen til ansatte, kan ikke bare umiddelbart legge merke til underordnedes avtagende interesse for arbeid, men også reagere lynraskt og iverksette passende tiltak.

Hver person trenger en individuell tilnærming du trenger å vite hvilken psykotype han tilhører. Og sosionikk vil hjelpe deg å forstå dette - konseptet med personlighetstyper og relasjonene mellom dem.

Denne vitenskapen lar deg finne ut hvordan en person tenker, hvordan han oppfatter informasjon og hva han vil gjøre i en gitt situasjon. Det hjelper med å bestemme kompatibiliteten til personer i et team. Og samtidig studere mer kompetent et slikt problem som personalets motivasjon.


Sosionikk

Socionics har en klar beskrivelse av alle typer intelligens, og beskriver også mulige atferdsmodeller av disse typene i forretningsmiljøet og deler dem inn i fire grupper (hovedinsentiver):

  1. Prestisje (makt, status). Personer fra denne gruppen streber etter karrierevekst og anerkjennelse fra andre. Dette er hovedmålet deres. Hvis lederen ikke planlegger vertikal forfremmelse av ansatte, kan han overføres til en relatert, mer interessant stilling, og derved vil personen få moralsk tilfredsstillelse fra vurderingen av hans betydning i selskapet.
  2. Unikhet (anerkjennelse av fortjeneste, spennende aktivitet). Folk fra denne insentivgruppen tåler ikke monotont arbeid, de er i stand til mer. Nye teknologier og en gratis tidsplan er den beste motivasjonen for dem for nye ideer og prosjekter, oppdagelser eller oppfinnelser. De forbedrer villig sitt kvalifikasjonsnivå og blir uunnværlige spesialister.
  3. Velferd. Mennesker av denne typen streber etter å tilfredsstille sine egne ønsker. Den optimale metoden for personalledelse for dem vil være å overbevise dem om at deres interesser med selskapet sammenfaller hundre prosent. Dette vil for eksempel bekreftes ved å gi alle slags fortrinnsrettslige lån. De elsker å få ny kunnskap og deler den villig med andre. Disse spesialistene utgjør fantastiske konsulenter.
  4. Selvforsyning (sikkerhet). For personer i denne gruppen er komfort og velvære viktig. En gunstig atmosfære og bekvemmelighet på arbeidsplassen, pluss gode lønninger og en full fordelspakke for dem er den beste metoden for å håndtere personalets motivasjon.

Hvis TIM (type "informasjonsmetabolisme", sosiotype) er riktig og nøyaktig bestemt, er det ingen tvil om hvilken gruppe den ansatte tilhører, det er mulig å velge de nødvendige insentiver som vil fungere produktivt i lang tid.

Sikkert, generelt system insentiver for alle ansatte i organisasjonen gjennom prisme av sosionikk ser ut til å være ineffektive. Fire er minimum antall insentivmetoder for et stort selskap bør det være seksten (i henhold til antall TIM). Og med alt dette er penger det mest universelle insentivet.

I dag har arbeidsmarkedet mangel på kvalifiserte spesialister. Og for vellykket utvikling av et selskap, en stabil effektivt team. Alle de ovennevnte personalmotivasjonsverktøyene vil hjelpe lederen med å finne ut målene til hver ansatt og løse problemet med personalomsetning. Dette vil også spare verdifull tid og penger på å finne og tilpasse nye spesialister, og vil også bidra til å danne et sterkt, pålitelig team av fagfolk og likesinnede.

Det viktigste verktøyet for å øke effektiviteten til selskapet, oppnå spesifiserte mål og mål. Sammenfallet av den ansattes personlige mål og oppgavene organisasjonen står overfor gir den viktigste økonomiske effekten for begge parter.

Vanligvis håndteres oppgaven med å utvikle et system for å motivere ansatte av HR-avdelingen, som ikke bare velger passende metoder for å motivere ansatte, men også nøye beregner den økonomiske siden av saken: hvor mye vil det koste å motivere ansatte i organisasjon for å utføre gjeldende oppgaver?

I følge den klassiske definisjonen er arbeidsmotivasjon et insentiv til handling. De. arbeidsbedriften søker å styre en persons atferd og sette retningen for hans handlinger for å oppnå sine egne mål. Samtidig øker arbeidsmotivasjonen i bedriften de ansattes engasjement og øker interessen for å lykkes med fellessaken. For å øke effektiviteten til ansattes motivasjonsmetoder, bør det implementeres systemtilnærming, inkludert ulike former og typer personalmotivasjon.

Det er flere måter å dele personalets motivasjon inn i typer, den første og mest globale er ekstern og intern. Ytre motivasjon av ansatte i en organisasjon er en administrativ påvirkning som utøves av en leder for å oppmuntre en ansatt til å utføre kvalitetsarbeid (ordre, trussel om bot, belønning med bonus).

Ansattes indre motivasjon refererer til kategorien av en persons psykologiske tilstand, når den ansatte selv har personlige egenskaper som gjør at han kan jobbe effektivt uten administrativ innflytelse. Den interne formen for personalmotivasjon kan og bør utvikles. Dette krever betydelig innsats, erfaring og dyp kunnskap innen personalledelsesteori fra leder.

For å oppnå bærekraftig intern motivasjon for en bedrifts ansatte, er det ofte nødvendig å bruke hele komplekser av ulike typer motivasjon, som starter med enkel verbal ros og slutter med et tilbud om karrierevekst for vellykket implementering prosjekt.

Typisk arbeidsaktivitet- Dette er et nært samspill mellom indre og ytre motivasjon av arbeidet, som gjør det mulig å oppnå maksimal økonomisk effekt.

Hvilke andre typer motivasjon finnes? Eksperter skiller to hovedtyper av personell insentiver i ledelsesteori: materielle og immaterielle.

Gratis katalog over retningslinjer og prosedyrer for ansattes kompensasjon og insentiver

Materielle typer personalmotivasjon

I mange bedrifter og organisasjoner legger ledere fra lavere til toppnivå den materielle motivasjonen til ansatte som grunnlag for å stimulere underordnet personell. Ledere med spesialutdanning innen personalledelse vet at det å økonomisk motivere ansatte til å jobbe eller belønne dem med penger (lønn) ikke gir nødvendig forbedring, spesielt på lang sikt. Men denne typen personalinsentiver er den vanligste.

På de lavere nivåene belønner teamledere gode medarbeidere med høyere lønn og økt bonus. Hvis du jobber hardere og bedre, får du mer. Lønn til toppledere er ofte direkte avhengig av resultatene av arbeidet deres. For eksempel, ofte ved ansettelse av toppledere, er det fastsatt en direkte avhengighet av bonuser og bonuser på nivået på fortjenesten mottatt av selskapet eller organisasjonen de leder.

Tilgjengelig moderne ledelse Det finnes flere forskjellige metoder for å motivere en ansatt, inkludert:

  1. Lønn. Økende inntjening motiverer de ansatte perfekt: nyheter om lønnsøkning mottas alltid med entusiasme. Men effektiviteten av denne typen personalmotivasjon er langt fra 100 %: en ansatt som ikke lenger ønsker å jobbe i en gitt stilling på grunn av monotoni og mangel på utvikling, vil neppe godta å fortsette å jobbe hvis lønnen hans økes. Lønnsøkninger fungerer utmerket når de brukes på tvers av en hel bedrift, serviceteam eller avdeling.
  2. Priser. Belønning for å oppnå fastsatte mål er en sterk motivator. Dette HR-verktøyet brukes mest aktivt i salgsområdet. En bonus for å oppfylle en plan utgjør ofte en betydelig del av inntjeningen og stimulerer moralsk ansatte til å være aktive og ta initiativ.
  3. En prosentandel av et selskaps salg eller ytelse. Det mest slående eksemplet er i det samme salgsfeltet, der ansattes inntekter ofte tilbys som summen av satsen og en prosentandel av salget for måneden, og noen ganger til og med beregnet i prosent bare uten grunnlønn. Så prosentandelen av salg blir en effektiv motivasjon for salgspersonell med minimale økonomiske kostnader.

Vesentlige typer motivasjon inkluderer bøter hvis en ansatt bryter forhåndsavtalte betingelser: å komme for sent på jobb, manglende oppfyllelse av planen, alle typer administrative brudd. Finsystemet brukes oftest i virksomheter som spesialiserer seg på produksjon av produkter og knyttet til farlig produksjon, hvor disiplin og orden er viktige faktorer for normal drift. Straffer brukes i et enkelt system med bonusutbetalinger, danner et effektivt motivasjonssystem.

Denne kategorien av personalets motivasjons- og insentivsystem inkluderer også indirekte materiell motivasjon, som inkluderer ansattes insentiver i form av kuponger, billetter til kulturarrangementer, skolepenger, betalt fri, etc.

Typer ikke-materiell motivasjon av personell

Materielle metoder for å stimulere personalarbeid er ikke bare ganske kostbare for bedriften, men viser seg noen ganger å være ineffektive. Monetære insentiver er kanskje ikke nok til å motivere ansatte til å yte 100 %. I dette tilfellet bør håndgripelige verktøy kombineres med immaterielle typer effektiv motivasjon for ansatte, som inkluderer:

  • karrieremuligheter;
  • anerkjennelse av ansattes suksesser, offentlig uttrykk for takknemlighet;
  • skape en vennlig, innbydende atmosfære i teamet;
  • forbedre arbeidsforholdene for ansatte (åpne kantiner, treningssentre, organisere bedriftslunsjer);
  • involvere ansatte i møter;
  • gratulerer med viktige datoer;
  • profesjonelle konkurranser;
  • bedriftsarrangementer;
  • muligheten til å delta i viktige beslutninger.

Moderne ledelse av innovative selskaper praktiserer noen ganger metoder for personalmotivasjon og stimulering som bedriftsoppdrag, ulike konkurranser, vurderingstabeller, som stimulerer aktiviteten til spesialister og profesjonell vekst. Ansatte utvikler en sunn lidenskap og et ønske om å skille seg ut i teamet. Vinnerne av slike spillbegivenheter mottar verdifulle premier eller pengebelønninger.

Typer personalmotivasjon i bedriften

I virksomheter kan arbeidsmotivasjon og arbeidsstimulering implementeres i form av et velfungerende system eller innenfor kompetansen til nærmeste ledere - mellomledere. I alle disse tilfellene kan typene personalmotivasjon beskrevet ovenfor brukes.

  1. Direkte monetær motivasjon, betalt i form av en bonus for å overskride planen, en prosentandel av salget, en bonus for å jobbe uten brudd eller oppnå visse indikatorer.
  2. Indirekte pengemotivasjon, som ofte er inkludert i den sosiale pakken. Dette inkluderer ekstra medisinsk forsikring, opplæring eller praksis på selskapets bekostning, en fleksibel timeplan, betaling for reiser eller levering av firmatransport, arbeidsklær, betaling for mobilkommunikasjon, Internett og ekstra permisjon.
  3. Moralsk motivasjon. Det kan komme til uttrykk i form av skriftlig takknemlighet, muntlig ros, utdeling av sertifikat for den beste medarbeideren, tilbud om ekstra fri, organisering av et æresstyre.

Dannelsen av en motivasjonsmekanisme for ansatte som vil bli brukt i bedriften, avhenger i stor grad av økonomiske evner. Lønnsomt selskap uten økonomiske problemer er han ofte avhengig av materielle insentiver, bedriftsarrangementer og en kraftig sosial pakke.

Små selskaper eller organisasjoner prøver å stole på moralsk motivasjon og stimulering av ansatte (immateriell), og tilbyr rimelige indirekte pengealternativer. Oftest skyldes dette manglende evne til å motivere ansatte med store bonuser.

Alle typer personellmotivasjon som brukes i virksomheten må vise til et akseptabelt forhold mellom godtgjørelse og oppnådde resultater. HR-fagfolk bør også kontinuerlig overvåke ansattes tilfredshet. Denne indikatoren er den mest Objektiv vurdering verdien av belønningene som tilbys. Høy ytelse er årsaken til høy grad av tilfredshet, fordi ansatte ikke bare får anstendig kompensasjon for arbeidet sitt, men også føler seg etterspurt og oppfylt.

Hovedtyper av personellmotivasjonssystemer i en organisasjon

Systemet med motivasjon og insentiver for personell i en organisasjon er basert på typene motivasjon som brukes for å oppmuntre ansatte til å fullføre tildelte oppgaver. Systemet inkluderer materielle og ikke-materielle typer personellmotivasjon. Samtidig er pengebelønninger tydelig angitt i vilkårene i tariffavtalen eller kontrakten, og ikke-materielle typer motivasjon brukes av ledere basert på deres ledelsesstil, egenskapene til teamet og den nåværende situasjonen.

I utenlandsk praksis står spesialister overfor bruken av ulike motivasjonsteorier basert på dominansen til en viss gruppe faktorer i arbeidsforhold og på ytelsen til ansatte. Den mest fremtredende plassen her inntar teorien om behov, når deres grunnleggende tilfredsstillelse innebærer behov for å oppnå et nytt nivå. Dessuten kan valget av typer insentiver for organisasjonens personell være basert på teorien om arbeidsberikelse, rettferdig godtgjørelse og forventning om resultater.

Slike teorier representerer menneskelig arbeidsatferd fra ulike psykologiske eller fysiologiske konsepter.

Bruken av et motivasjonssystem for ansatte i en virksomhet er grunnlaget for resultatorientert ledelse. Overgangen til det, med en kompetent tilnærming, er ledsaget av en merkbar økning i arbeidsproduktiviteten. Dette bekrefter en av de grunnleggende sannhetene som økonomi er basert på: det personlige bidraget til hver ansatt i en organisasjon spiller en avgjørende rolle for suksessen til hele bedriften. Med andre ord er riktig motivasjon grunnlaget for effektiviteten til alle kategorier av personell.

Et annet system for personalets motivasjon er basert på status (det kalles motivasjon etter rang). Denne strategien er basert på integrerte vurderinger av ansattes suksess. Den inkluderer data om kvalifikasjonsnivået til personell, kvaliteten på arbeidet deres og deres holdning til pliktene deres.

Indikatorene som brukes gjør det mulig å finne ut hvilke hovedtyper motivasjon for å jobbe, som vil ha størst effekt ved bruk i et bestemt team eller for en enkelt ansatt. Valget av personalets insentivstrategi fastsettes gjeldende stil ledelse i et selskap akseptert av bedriftskultur og nasjonale tradisjoner.

Et viktig problem i motivasjonsteorien er hensynet til mangfoldet av dens typer. Følgende typer motivasjon skilles: ytre og indre; motivasjon basert på resultater og status; positiv og negativ; individ og gruppe; motivasjon og egenmotivasjon. La oss vurdere hva ytre og indre arbeidsmotivasjon er.

F. Hertzberg identifiserte i 1957 to typer motivasjon: indre og ytre. Indre motivasjon refererer til selvgenererte faktorer som påvirker mennesker til å oppføre seg på en bestemt måte eller bevege seg i en bestemt retning (for eksempel ansvar, uavhengighet, muligheten til å bruke og utvikle ferdigheter og evner, interessant arbeid, karrieremuligheter).

Ytre motivasjon- er det som gjøres mot folk for å motivere dem, for eksempel belønning, ros, forfremmelser, straff. Og hvis de mest åpenbare ytre tiltakene fører til en umiddelbar og kraftig påvirkning, men oftest virker i kort tid, så påvirker interne faktorer dypere og lengre, siden de er iboende i menneskene selv.

Ytre motivasjon kan komme i to former - administrativ og økonomisk. Noen ganger kalles ytre motivasjon stimulering. Administrativ motivasjon betyr å utføre arbeid på kommando, ordre, d.v.s. under direkte tvang med passende sanksjoner for brudd på etablerte normer. Økonomisk motivasjon utføres gjennom økonomiske insentiver (lønn, utbytte). Med denne typen motivasjon må lederen vite hvilke metoder som kan oppmuntre en bestemt ansatt til å fullføre arbeidet effektivt og i tide: dette kan enten være rettidig betaling for arbeid og en bonus, eller ros eller en annen type moralsk oppmuntring.

Indre motivasjon er en mer kompleks prosess og involverer dannelsen av en viss motivasjonsstruktur til en person. I dette tilfellet bør det finnes en psykologisk måte å forbedre de ønskelige egenskapene til den ansattes personlighet og svekke negative faktorer, for eksempel å redusere monotonien i arbeidet. Denne typen motivasjon krever mye innsats, kunnskap og evner fra lederen. I produksjonsaktiviteter samhandler begge typer motivasjon tett.

Selve begrepet indre motivasjon«ble først introdusert på slutten av 1950-tallet, da to verk dukket opp – en bok av R. Woodworth og en artikkel av R. White.

Indre motivasjon- motivasjon knyttet ikke til ytre omstendigheter, men med selve innholdet i aktiviteten. Det er en type atferd som stammer fra det personlige Selvet og er helt innenfor selve atferden. Som V.I. Chirkov bemerker, "mennesker er involvert i aktiviteter for sin egen skyld, og ikke for å oppnå noen eksterne belønninger. Slik aktivitet er et mål i seg selv, og ikke et middel til å oppnå et annet mål» 1.

Eksempler på indre motivasjon kan være:

  • - drøm, selvrealisering;
  • - ideer, kreativitet;
  • - selvbekreftelse;
  • - dom;
  • - nysgjerrighet;
  • - Helse;
  • - behov for noen, noe;
  • - personlig vekst;
  • - behov for kommunikasjon.

Vi kan si at intern motivasjon er veldig effektiv, det er et slags mål i seg selv: en person "investerer" i en eller annen prosess, og denne aktiviteten gir ham glede.

Takket være intern motivasjon overvinner en person lett vanskeligheter og problemer som oppstår på veien til målet hans og gjør alt for å oppnå et vellykket resultat. Indre motivasjon oppmuntrer handling.

I arbeidslivet er indre motivasjon rettet mot å utvikle og opprettholde en medarbeiders positive holdning til arbeid. Hovedoppgaven til ledere er å skape en atmosfære der høy intern motivasjon hos ansatte kan dannes.

Følgende kan skilles komponenter av indre motivasjon ansatte:

  • arbeid er en forlengelse av en persons liv; han bruker en stor del av livet sitt på det. Denne tiden skal brukes med glede, og ikke betraktes som hardt arbeid eller å tjene en tung plikt;
  • arbeid må tilfredsstille en person moralsk, han må se resultatene av sitt arbeid, dets nytte, nødvendighet;
  • en person på jobb må føle sin sosiale status, autoritet blant kolleger, etc.

Hvordan kan du påvirke den interne motivasjonen til ansatte?

En måte er gjennom ledelsens holdning til sine underordnede. Denne påvirkningen inkluderer holdningen, humøret og budskapet som ledelsen behandler ansatte med, hvordan deres kommunikasjon og samhandling på arbeidsplassen utvikler seg, oppfyllelse av løfter, konsekvens i handlinger, klare og åpne prinsipper for ledelse, klare organisasjonsstruktur, ledelse basert på mål og resultater, anerkjennelse av oppnådde resultater, involvering i prosessen med å løse ledelsesspørsmål, felles søke etter feil m.m.

En annen måte er gjennom relasjoner i teamet. Dette avhenger i stor grad av lederstilen og bedriftskultur vedtatt av selskapet.

Den tredje måten er gjennom sosiale kontakter og nettverk. For eksempel møter i en uformell setting. Så, Nyttårs bedriftsfester hjelpe ansatte med å kommunisere med kolleger i atmosfæren til en feriefest, som igjen lar dem bli kjent med kollegene sine fra et annet perspektiv og bygge relasjoner.

Ytre motivasjon - ikke knyttet til innholdet i en bestemt aktivitet, men er betinget av omstendigheter utenfor emnet.

Ytre motiver er en gruppe motiver der motivasjonsfaktorene ligger utenfor aktiviteten. Eksempler inkluderer:

  • - penger;
  • - karriere;
  • - status;
  • - makt;
  • - juridiske normer;
  • - Anerkjennelse;
  • - prestisjetunge ting (hus, leilighet, bil, yacht, etc.);
  • - evnen til å reise.

Ved ytre motiver er det ikke selve aktiviteten som er attraktiv, men bare det som er knyttet til den (for eksempel prestisje, berømmelse, materiell velvære), og dette er ofte ikke nok til å motivere til aktivitet.

Ytre motivasjon avhenger direkte av menneskelige behov. I prosessen med produksjonsaktiviteter lar motivasjon ansatte tilfredsstille sine grunnleggende behov ved å utføre sine arbeidsoppgaver. La oss huske at behov er en tilstand til en person, som er kilden til hans aktive aktivitet og er skapt av behovet han føler i forhold til gjenstandene som er nødvendige for hans eksistens 1. La oss vurdere hovedtypene av ytre motiver, som er basert på behovene som er kildene til den ansattes aktivitet.

Maktens motiv. Individets ønske om å påvirke mennesker, dominere og lede andre mennesker. Maktens motivasjon er en av de viktigste drivkreftene for menneskelig handling. Dette er ønsket om å ta en lederposisjon i en gruppe (team). Maktmotivet inntar en viktig plass i motivhierarkiet. Mange menneskers handlinger er drevet av behovet for makt.

Behovet for makt kommer til uttrykk i ønsket om å påvirke andre mennesker, kontrollere deres atferd, samt viljen til å være ansvarlig for andre. Dette behovet kommer til uttrykk i ønsket om en lederstilling. Det har en positiv effekt på lederskapseffektiviteten. Derfor er det lurt å velge ut personer med et sterkt behov for makt til lederstillinger. Slike mennesker har høy selvkontroll.

Motiv for prestasjon.Ønsket om å oppnå høye resultater og lykkes i et konkurransedyktig miljø har veldig viktig for menneskelig oppførsel. Ansatte med et sterkt behov for prestasjoner oppnår høye resultater først og fremst i oppgaver som krever et høyt nivå av sosial interaksjon og gode mellommenneskelige relasjoner 1 . Personer med et høyt prestasjonsmotiv foretrekker å ta ansvar for å løse problemer, har en tendens til å sette utfordrende mål for seg selv og ta risiko for å nå disse målene. I tillegg streber de etter å motta tilbakemelding om hvor godt de gjør jobben sin. Vellykkede bedrifter bruker slike ansatte aktivt ved å organisere konkurranser og konkurranser, belønne vinnere og danne prosjektteam som har i oppgave å løse spesielt viktige problemer. Mange forskere anser motivet for å oppnå resultater som den viktigste faktoren som påvirker en persons arbeidsatferd. Ansatte med dette motivet streber etter mål som er vanskelige å nå, vanskelig arbeid, de tiltrekkes av uavhengig, variert arbeid, og arbeidere med lavt behov for prestasjoner, tvert imot, foretrekker stabile, pålitelige, forutsigbare situasjoner.

Tallrike studier har bekreftet sammenhengen mellom sterk prestasjonsmotivasjon og virkelige menneskelige prestasjoner innen ulike aktivitetsfelt. Den amerikanske vitenskapsmannen D. McClelland viste at personer som oppnår suksess i konkurransesituasjoner hadde et motivasjonsnivå betydelig over gjennomsnittsnivået. Ledere som presterte vellykket i svært konkurransedyktige miljøer hadde et høyere behov for prestasjon enn sine mindre vellykkede kolleger. Men det er også et motsatt synspunkt - at det ikke skal være konkurranse i arbeidslaget, laget skal være en enkelt organisme.

Motiv for faglig vekst og forfremmelse. Ledere kan påvirke motivasjonen til underordnede, med tanke på deres behov for faglig vekst og forfremmelse. Profesjonell utviklingøker motivasjonen til ansatte og deres dedikasjon til organisasjonen, sikrer kontinuitet i ledelsen, og bidrar også til å skape et gunstig klima i organisasjonen.

Ved å oppgradere sine kvalifikasjoner og tilegne seg ny kompetanse og kunnskap, blir ansatte mer konkurransedyktige på arbeidsmarkedet og får ytterligere muligheter for faglig vekst både i og utenfor organisasjonen. Yrkesutdanning Det bidrar også til en persons generelle intellektuelle utvikling, utvider hans lærdom og sosiale sirkel, og styrker selvtilliten.

Motivet for materiell belønning. System med materiell godtgjørelse for arbeid, unntatt lønn og bonuser (bonuser), kan omfatte pensjonssparing, overskuddsdeling, undervisning (for den ansatte eller hans barn), helseforsikring, mobilbetaling, rentefrie lån til kjøp av hus eller bil, gratis lunsj, reiseutgifter for ansatte, betaling for ansattes ferier og så videre. Penger som ytre motivator for aktivitet er et strategisk viktig poeng for de fleste, ikke minst som et mål på erkjennelse av betydningen av deres bidrag til suksess.

I moderne høyteknologiske selskaper er det fremveksten av nye retningslinjer - motiver, knyttet til utviklingen av Internett-teknologier og en ny generasjon ansatte. Tradisjonelle eksterne insentiver til å jobbe begynte å miste sin tidligere betydning kraftig. Et nytt ord har dukket opp - "gamisering", en ny tilnærming til å motivere moderne unge ansatte, som så langt har funnet bred anvendelse i Japan. Selve begrepet oppsto i USA i andre halvdel av 2010, da resultatene av nye teknologier brukt av forskjellige selskaper ble analysert. markedsføringsknep, som kombinerer sosiomedia og spillfaktorer: i stedet for de vanlige bonusene, ble ansatte tilbudt et spennende alternativ – deltakelse i et nettsamfunn med eget bonussystem, interaktivitet og livekontakt med produsenten. Entusiaster så i suksessen med dette trekket nye grenser i utviklingen av menneskeheten, og psykolog Gabe Zichermanp ble en ideologisk inspirator og en nøkkelfigur i å fremme ideen om å integrere spillelementer i alle livets sfærer, og forkynte fødselen ny æra- "spillepoken". Den nye trenden har blitt et merkbart fenomen i verden. Det er nok å si det til og med Gsummit - store internasjonale fora dedikert til gamification. På en av Gsummit i New York, for eksempel en representant Microsoft Sarah Faulkner har hevdet at det er høyst sannsynlig at halvparten innen 2015 største selskaper planeten vil bli gamified.

Riktig innflytelse på en persons ytre motivasjon vil oppmuntre ham til å handle, til å vokse, motivere ham til å jobbe og oppnå høye resultater både for den ansatte selv og for hele selskapet.

  • Se: Armstrong M. Practice of Human Resource Management / trans. fra engelsk; utg. S.K. Mordovina. 10. utg. St. Petersburg: Peter, 2009.

Ordning 1. Generelt opplegg for mekanismen for regulering av arbeidsatferd

Trenge


Aktivitet



Resultat av aktivitet


Det er grunnleggende to former for motivasjon - ytre og indre.

Ytre motivasjon er et middel for å oppnå et mål, for eksempel å tjene penger, få anerkjennelse eller innta en høyere posisjon. Dessuten kan det brukes i to retninger: som et insentiv når man forventer fordeler - prinsippet om håp; som et pressmiddel når man forventer mangler - fryktprinsippet. Ytre motivasjon påvirker atferd direkte, men effektiviteten er begrenset så lenge den oppfattes som insentiv eller press.

Opplegg 2. Ytre motivasjon

Indre motivasjon – dette er en forståelse av mening, overbevisning. Det oppstår dersom ideen, mål og mål, og selve aktiviteten oppleves som verdig og hensiktsmessig. I dette tilfellet opprettes en spesifikk tilstand som bestemmer retningen for handlinger, og atferd vil bli resultatet av en tilsvarende intern holdning, og dette gjelder ikke bare for mennesker. Mange organisasjoner begynte å lage et kvalitetssystem på grunn av ytre motivasjon: håp om konkurransefortrinn og styrking av deres posisjon i markedet, frykt for at produktet ikke er i samsvar med fremtidige kvalitetsstandarder og tap av markedet skapte grunnlaget. Andre selskaper bestemmer seg for å implementere en kvalitetsfilosofi basert på troen på at det å forhindre defekte produkter bør være deres hovedposisjon i produksjonsverdenen. Denne posisjonen gjelder for mange områder av livet. I dette tilfellet snakker vi om indre motivasjon. Indre motivasjon er tilstede når en idé, oppgave eller aktivitet oppfattes som verdt og verdt. Du må føle deg ansvarlig for dette og kunne forutsi resultatene. Da vil oppførselen bli et resultat som følge av den tilsvarende holdningen.

Betydningen av ytre motivasjon for arbeid er stor. Indre motivasjon blir mer og mer viktig i dagens produksjonsverden. Det er viktig på grunn av dets langsiktige innvirkning på jobbytelse og arbeidsholdninger. Dens innflytelse er sterkere jo høyere og mer varierte kravene til innholdet i arbeidet er, jo mer samsvarer personens indre tilstand med det.

Opplegg 3. Innflytelsen av indre og ytre motivasjon på menneskelig atferd

Motiver for arbeid dannes hvis:

    samfunnet (eller forvaltningssubjektet) har til sin disposisjon det nødvendige settet av varer som svarer til sosialt bestemte menneskelige behov;

    for å oppnå disse fordelene, er den ansattes personlige arbeidsinnsats nødvendig;

    Arbeidsaktivitet gjør at den ansatte kan oppnå disse fordelene med lavere materielle og moralske kostnader enn noen annen type aktivitet.

Å vurdere sannsynligheten for å nå mål er av stor betydning for dannelsen av arbeidsmotiver. Det er nødvendig å avsløre et slikt konsept som motivets styrke , som bestemmes av graden av relevans av et bestemt behov for den ansatte. Jo mer presserende behovet for en bestemt ytelse er, jo sterkere er ønsket om å oppnå det, jo mer aktivt handler arbeideren.

Arbeidsmotivasjon dannes allerede før starten av profesjonelt arbeid, i prosessen med sosialisering av individet gjennom hans assimilering av verdier og normer for arbeidsmoral og etikk, samt gjennom personlig deltakelse i arbeid i familien og skolen. På dette tidspunktet legges grunnlaget for å behandle arbeid som en verdi, og et system med verdier for selve arbeidet dannes, arbeidsegenskapene til den enkelte utvikles: hardt arbeid, ansvar, disiplin, initiativ, etc., og innledende arbeidsferdigheter tilegnes.

Opplegg 4. Pmotivasjonsprosess

Som det fremgår av figuren, begynner motivasjonsprosessen med et følt utilfredsstillt behov eller behov. Deretter defineres et mål, som antyder at å tilfredsstille behovet krever et eller annet handlingsforløp der målet kan nås og tilfredsstillelse av behovet kan begynne.

Forskjellen i motivasjonen til arbeidere i produksjons- og ikke-produksjonssfærene ligger i forskjellene i innholdet i arbeidsstrukturen. Produksjonssektoren forutsetter i utgangspunktet tilstedeværelsen av tydeligere arbeidsresultater, noe som i seg selv er den sterkeste motivasjonen for arbeidere i produksjonssektoren. I ikke-produksjonssfæren er resultatet av arbeidskraft uspesifikk, mer vag, maksimalt individualisert og nær forbrukeren, mens det ofte korrigerer eller ikke kan rette opp manglene til produksjonsarbeidere. I ikke-produksjonssfæren er det et bredere utvalg av hvor man skal søke arbeidskraft det er mulig å kombinere faglige ferdigheter, bytte arbeidssted, bytte vennekrets og bruke personlige arbeidsferdigheter mer effektivt. Under disse forholdene skapes det objektive forutsetninger for systematisk bruk av motivasjonskarakteristikkene til individet. I tillegg har settet med motiverende faktorer i ikke-produksjonssfæren sine egne spesifikasjoner, på grunn av det faktum at arbeidet til arbeidere i ikke-produksjonssfæren som regel forutsetter tilstedeværelsen av kreativitet.

De viktigste grepene for motivasjon er interesser, motiver og insentiver.

Renter - en form for manifestasjon av en persons kognitive behov rettet mot et bestemt emne som fremkaller positive følelser.

Motiv – intern drivkraft knyttet til å tilfredsstille den enkeltes behov.

Stimulus - et smalere begrep enn motiv, som antyder individets materielle interesse for resultatene av arbeidet hans. Følgelig innebærer arbeidsstimulering, som er en integrert del av motivasjonsprosessen i bedriften, materielle insentiver for ansatte og implementeres gjennom lønnssystemet, samt ulike bonuser og premier.

Arbeidsincentiver - en metode for å lønne arbeidere for deltakelse i produksjon, basert på en sammenligning av arbeidseffektivitet og teknologikrav.

Et betydelig problem innen produksjonsstyring er et betydelig fremskritt i lønnsveksten i forhold til veksten i arbeidsproduktiviteten, noe som fører til en nedgang i lønnens stimulerende kraft. Betalingssystemet bør skape en følelse av tillit og trygghet hos mennesker, inkludere effektive virkemidler for insentiver og motivasjon, og sikre prosessen med reproduksjon av brukt energi (medarbeidergjenoppretting).

Arbeidsincentiver - dette er for det første en ytre motivasjon, et element i arbeidssituasjonen som påvirker en persons oppførsel i arbeidsverdenen, det materielle skallet til personellmotivasjon. Samtidig medfører det også en immateriell belastning som gjør at den ansatte kan realisere seg selv som person og arbeidstaker på samme tid. Den utfører økonomiske, sosiale, moralske funksjoner.

Økonomisk funksjon kommer for det første til uttrykk i at arbeidsstimulering er med på å øke produksjonseffektiviteten, noe som kommer til uttrykk i økt arbeidsproduktivitet og produktkvalitet.

Moralsk funksjon bestemmes av at insentiver til arbeid danner en aktiv livsposisjon og et høyst moralsk sosialt klima i samfunnet.

Sosial funksjon er sikret ved dannelsen av den sosiale strukturen i samfunnet gjennom ulike inntektsnivåer, som i stor grad avhenger av virkningen av insentiver på ulike mennesker.

Insentiver kan være materiale Og immateriell

Diagram 5. Typer arbeidsinsentiver

Kombinasjonen av materiell og moralsk incentiver. I sin natur er materielle og moralske faktorer like sterke. Alt avhenger av sted, tid og emne for påvirkning av disse faktorene. Dette refererer til nivået av økonomisk utvikling, tradisjoner i en bestemt stat, samt den økonomiske situasjonen, alder og kjønn til den ansatte. Med denne omstendigheten i betraktning, er det nødvendig å kombinere disse typene insentiver på en intelligent måte, med tanke på deres målrettede effekt på hver ansatt. Det er for eksempel kjent at materielle insentiver i ung alder er høyere prioritert for en ansatt. Men dette betyr ikke et fullstendig fravær av påvirkning av moralske insentiver. Dette bevises spesielt av erfaringene fra vårt land. Titusenvis av sovjetiske idrettsutøvere oppnådde enestående suksess, som var basert på moralske insentiver, siden seriøse materielle insentiver var ute av spørsmålet på den tiden.

For å bruke en slik motivasjonsfaktor som moralsk stimulering, må du kjenne laget godt. Først da vil moralske insentiver gi en håndgripelig effekt. Dette krever en individuell tilnærming til hver person og et bredt spekter av ulike insentivtiltak som kan tilfredsstille alle åndelige og moralske behov; og materialkostnadene ved å implementere denne faktoren kan være lave, sammenlignet for eksempel med kostnadene ved materielle insentiver.

Høy personalmotivasjon er den viktigste betingelsen for å lykkes i en organisasjon. Ingen bedrift kan lykkes uten et tankesett med høy ytelse, et høyt nivå av medarbeiderengasjement, en egeninteresse i resultatet og et ønske om å bidra til å nå organisasjonens mål. Det er derfor det er så stor interesse blant ledere og ledelsesforskere for å studere årsakene som tvinger folk til å jobbe med fullt engasjement i organisasjonens interesser.

Introduksjon………………………………………………………………………………………………3

Motivasjonsbegrepet………………………………………………………………..6
Maslows behovshierarki………………………………….7
Indre motivasjon………………………………………………………………12
Pygmalioneffekt………………………………………………………13
Ytre motivasjon……………………………………………………………….15
Problemer og hindringer for å påvirke arbeidskraft
personalets motivasjon……………………………………………………………………….22

Konklusjon………………………………………………………………………...24
Liste over kilder og litteratur som er brukt……………………….26
Applikasjoner…………………………………………………………………………………...

Verket inneholder 1 fil

UDDANNELSES- OG VITENSKAPSMINISTERIET I DEN RUSSISKE FØDERASJON

FORBUNDSBYRÅ FOR UTDANNING

MOSKVA ENERGY INSTITUTE (TEKNISK UNIVERSITET)

KURSARBEID I LEDELSE

"Intern og ekstern motivasjon av organisasjonens personell"

Gruppeelev GP-04-07 Koltsova M.A.

Vitenskapelig leder Førsteamanuensis, vitenskapskandidat, Sergeeva Tatyana Fedorovna.

Innlevert til befaring 13.11.2009
Returnert for revisjon
Akseptert for forsvar
Karakter

Moskva 2009

Introduksjon………………………………………………………………………………………3

  1. Motivasjonsbegrepet………………………………………………………………..6
    1. Maslows behovshierarki………………………………….7
  2. Indre motivasjon………………………………………………………………12
    1. Pygmalioneffekt………………………………………………………13
  3. Ytre motivasjon……………………………………………………………….15
  4. Problemer og hindringer for å påvirke arbeidskraft

Personalets motivasjon……………………………………………………………………….22

  1. Konklusjon………………………………………………………………………...24
  2. Liste over kilder og litteratur som er brukt……………………….26
  3. Søknader……………………………………………………………………… 27

Introduksjon

En vellykket leder og leder er en som tydelig kan motivere og vet hvordan man kan inspirere andre mennesker til å nå sine mål. Derfor må enhver leder ha for hånden tidstestet, men samtidig progressiv, veldefinert og effektive verktøy motivere alle medlemmer av teamet ditt.

Adair D.

Høy personalmotivasjon er den viktigste betingelsen for å lykkes i en organisasjon. Ingen bedrift kan lykkes uten et tankesett med høy ytelse, et høyt nivå av medarbeiderengasjement, en egeninteresse i resultatet og et ønske om å bidra til å nå organisasjonens mål. Det er derfor det er så stor interesse blant ledere og ledelsesforskere for å studere årsakene som tvinger folk til å jobbe med fullt engasjement i organisasjonens interesser. Og selv om det ikke kan sies at arbeidsresultatene og arbeidsatferden til ansatte kun bestemmes av deres motivasjon, er viktigheten av motivasjon fortsatt veldig stor.

Hva får arbeidstakere til å velge en jobb fremfor en annen? Hvorfor reagerer de forskjellig på de samme stimuli? Hvorfor jobber de i noen tilfeller flittig med oppgavene som er tildelt dem, og i andre kaster de bort tiden på å snakke og røyke pauser? Disse spørsmålene stilles ofte av ledere, og de kan kokes ned til tre hovedoppgaver: hva og hvorfor motiverer folk, og hvordan sikre at de er interessert i de endelige resultatene av det tildelte arbeidet og jobber med full dedikasjon.

På begynnelsen av århundret, for det store flertallet av ledere, var svaret åpenbart: penger er det viktigste insentivet for en person til å jobbe. Og i dag holder mange ledere seg til nettopp dette synspunktet. Selv om det er kjent at en person i noen tilfeller kan jobbe uselvisk, selv om lønnen tydeligvis ikke tilfredsstiller ham. På den annen side vil mange mennesker ikke påta seg noen form for arbeid for noen penger. Det betyr at i arbeidsmotivasjon, som avgjør både valg av arbeidssted og holdning til arbeid, er det noe annet enn penger, og noen ganger til og med sterkere enn penger. Penger fungerer først og fremst som et utvekslingsmiddel, slik at arbeid i ett smalt område (for eksempel barneoppdragelse eller veibygging) kan konverteres direkte til resultater av arbeid på andre områder - mat, drikke, husly og varme som tilfredsstiller våre fysiologiske behov . 1

« Barn fikk for vane å leke under vinduene til en eldre manns hus. Hver kveld samlet de seg på plenen foran huset hans, løp og lagde bråk, noe som i stor grad forstyrret freden hans. Ingen mengde forespørsler eller overtalelse til å spille borte fra huset hans hjalp. Og så kom han på en idé - han gikk ut til barna og sa: "Dere løp veldig kult i dag, boltret og skrek For dette vil hver av dere motta 1 dollar i dag." Kan du forestille deg barnas reaksjon?! Ikke bare likte de spillet, de fikk også penger. Barna var veldig glade. Dagen etter kom eieren av huset ut til de lekende barna og sa: «Dere vet, barn, i dag har omstendighetene mine endret seg, og jeg kan bare gi dere 50 øre hver.» Barna tok pengene, men lekte og ropte med mindre entusiasme. Dagen etter delte denne vise mannen ut 20 cent til barna og sa: «Kom i morgen, jeg vil gi dere 5.» Til dette svarte barna: "Det er det vi skal løpe rundt her og skrike for noen 5 øre!" Så denne eldre mannen ble kvitt støyen og skrikingen under vinduene.»

V.I. Chirkov "Ytre og indre motivasjon" [s.86]

Hva handler denne historien om? Det handler om indre og ytre motivasjon. Hva gjorde denne gamle mannen? Han reduserte barnas indre motivasjon (deres egne følelser, ønsket om å leke fritt, «løpe og skrike»), snudde det til ytre motivasjon (penger), og fjernet det også.

Indre motivasjon- det er derfor vi investerer vår innsats, hvorfor vi handler hver dag, bygger vårt team og vår organisasjon. Vi gjør dette for å endre livene våre og andres liv til det bedre. Intern motivasjon er "drivstoffet" som støtter oss og ikke lar oss gå ut og kjøle oss ned når vi overvinner vanskeligheter og feil. Indre motivasjon oppmuntrer deg til å HANDLE.

Den indre motivasjonen er:

  • drøm, selvrealisering
  • ideer, kreativitet
  • selvbekreftelse
  • dom
  • nysgjerrighet
  • Helse
  • trenger noen
  • personlig vekst
  • behov for kommunikasjon

Ytre motivasjon- dette er ditt ønske om å oppnå prestasjoner i samfunnet rundt deg. Akkurat som yin og yang flyter inn i hverandre, atskilt med en tynn linje, så er indre og ytre motivasjon mest effektive når de er i balanse.

Ytre motivasjon er:

  • penger
  • karriere
  • status
  • tilståelse
  • prestisjetunge ting (hus, leilighet, bil)
  • anstendig estetikk i hverdagen
  • evnen til å reise

Formålet med kursarbeidet er å studere arbeidsmotivasjonen til organisasjonens personell for å øke arbeidsproduktiviteten og hvordan indre og ytre motivasjon er relatert til en persons arbeidsatferd.

I samsvar med målet ble følgende oppgaver identifisert:

  • gi et generelt begrep om motivasjon og dens innflytelse i ledelsen;
  • avsløre begrepene "stimulus" og "motiv", "stimulering" og "motivasjon", "behov";
  • studere eksisterende teoretiske bestemmelser om intern og ekstern motivasjon av personell.
  1. Begrepet motivasjon.

Konsept motivasjon bredere konsept motiv, fordi det er noe som kan brukes på en annen person. Å motivere betyr altså å gi en person et insentiv eller insentiv til å utføre en bestemt handling. Dette setter i gang hans handlinger eller oppførsel, dvs. stimulering av en persons interesse for en bestemt handling skjer.

Motivasjon- dette er den indre tilstanden til en person knyttet til behov, som aktiverer, stimulerer og styrer handlingene hans mot målet. Det viktigste i motivasjon er dens uløselige forbindelse med menneskelige behov. En person streber etter å redusere spenning, uttrykt i en tilstand av rastløshet og angst, som oppstår når han opplever et behov (ikke alltid bevisst) for å tilfredsstille et eller annet behov.

Trenge- dette er mangel på noe opplevd av en person, plassert utenfor ham, nødvendig for å opprettholde normal livsaktivitet. Ikke alle behov som aktiverer menneskelig atferd blir fullt ut realisert av ham. Så for eksempel kan behovet for makt og uavhengighet manifestere seg i en ekstremt smertefull reaksjon fra en ansatt på ethvert press eller til økt ekstern kontroll, selv om den sanne opprinnelsen til slik oppførsel kanskje ikke er realisert.

Stimulus- ytre motivasjon til å jobbe. Hjelper folk å begynne å streve etter arbeid.

Motivasjon gjør en persons oppførsel målrettet. Mål her er det som kan føre til eliminering av behovet som en person opplever for noe. Å oppnå et mål fører til at spenningen reduseres eller forsvinner. Å oppnå et mål gjenoppretter fysiologisk og psykologisk balanse. Å spise mat tilfredsstiller sult, møte med venner bidrar til å fylle gapet i kommunikasjonen. Målene i disse tilfellene er mat og det å få anerkjennelse fra andre mennesker.

Hovedfunksjonene til motivasjon er:

    • oppmuntring til handling,
    • retning av aktivitet,
    • kontroll og vedlikehold av atferd.

Oppfordring til handling.

Motiver er det som får en person til å handle eller er en stimulans til handling. I denne forstand vil en person som aktivt handler for å oppnå et bestemt mål som vil tillate ham å tilfredsstille et eller annet behov bli ansett som motivert, og en person som er passiv, likegyldig eller inaktiv vil bli ansett som umotivert eller med lav motivasjon.

Aktivitetsområde.

Folk tar hele tiden beslutninger om hvordan de vil nå sine mål. For eksempel kan en sulten person velge mellom å spise lunsj hjemme, på jobben eller ta en matbit på gaten. En person som opplever ensomhetsfølelse kan velge mellom forskjellige venner eller forskjellige selskaper. En ansatt som ønsker å gjøre et positivt inntrykk på lederen sin kan også velge ulike alternativer: å jobbe ekstra hardt med en viktig oppgave, gjøre en slags tjeneste for lederen eller smigre ham. Alle disse handlingene har noe til felles - de representerer noen valg som styrer en persons innsats for å oppnå et spesifikt mål som lar dem tilfredsstille et tilsvarende behov.

Kontroll og vedlikehold av atferd.

Kontroll og vedlikehold av atferd rettet mot å nå et mål kommer til uttrykk i en viss utholdenhet i å nå dette målet. Motivasjon gjør en person delvis og interessert. Dermed vil en person hvis oppførsel bestemmes av monetær motivasjon, som streber etter å tjene penger, handle i samsvar med denne dominerende i forskjellige situasjoner og under forskjellige omstendigheter. Han vil vurdere oppgavene som er tillagt ham eller mulighetene som åpner seg først og fremst med tanke på muligheten for å tjene penger.