Tvister med naboer 

Arrangere eller organisere opplæring for ansatte etter behov. Opplæring av ansatte

Bedrifter utvikler seg effektivt basert på mange faktorer. En av dem er den profesjonelle veksten til sine ansatte. Derfor er opplæring av ansatte nøkkelen til suksess for enhver bedrift. Takket være dette har arbeidsgiver i sin stab flere kvalifiserte medarbeidere som utfører kvalitetsarbeid. Den ansatte, etter å ha fått opplæring, forbedrer sine kvalifikasjoner, noe som bidrar til avansement i karrierestige.

Hvorfor er opplæring av ansatte nødvendig i en organisasjon?

Opplæring og avansert opplæring innebærer å mestre ny kunnskap og ferdigheter hos ansatte. Ofte dukker nye teknologier opp i organisasjoner, og innovativt utstyr introduseres. De krever passende kvalifikasjoner. Personell med nødvendige ferdigheter og kunnskaper vil ikke hindre utviklingen av organisasjonen. Derfor er det gunstig for arbeidsgiver å lære opp sine ansatte. I henhold til art. 197 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har en ansatt rett til å motta opplæring og tillegg yrkesutdanning og gjennomgå en uavhengig kvalifikasjonsvurdering. For dette inngås en passende avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Typer personalopplæring i organisasjonen

For å lette oppfatningen presenterer vi typer personalopplæring i form av en tabell:

Ansatte er opplært i eller utenfor organisasjonen. Når du bruker det andre alternativet, bryter arbeideren bort fra produksjonsprosessen.

Metoder for opplæring av personell i organisasjonen

Undervisningsformer er direkte avhengig av studiested:

  1. Metoder for opplæring av ansatte utenfor arbeidsplassen:
    • Forelesninger - teoretisk kunnskap leses opp for ansatte muntlig.
    • Konferanser og seminarer - diskusjoner og diskusjoner holdes på dem, ansatte tilegner seg ny kunnskap om riktig atferd, og lærer også å tenke logisk.
    • Bedriftsspill - alle deltakere får spesialtildelte roller og spesifikke situasjoner er gitt.
    • Opplæring - på kurset lærer den ansatte det grunnleggende om aktiviteten.
    • Simulering – reelle arbeidsforhold skapes. Eleven står overfor oppgaven med å ta beslutninger i enkeltsituasjoner.
    • Selvlærende - ansatte studerer det foreslåtte materialet selv.
  2. Metoder for opplæring av personell på arbeidsplassen:
    • Kopiering - en nybegynner gjentar arbeidet til en erfaren ansatt.
    • Produksjonsbriefing - den ansatte får tydelig informasjon om arbeid på nytt sted.
    • Veiledning - en mentor tildeles den ansatte, som kontrollerer riktigheten av arbeidet som utføres.
    • Rotasjon - en ansatt blir overført i flere dager til et annet arbeidsområde for å tilegne seg nye ferdigheter.
    • Kompliserer oppgaven - først får en person en enkel jobb, deretter en mer kompleks. Hver gang blir oppgavene vanskeligere og vanskeligere.

I praksis kan også andre metoder for trening på jobb og på jobb benyttes. Fordelene med det andre alternativet er at en person arbeider og tilegner seg kunnskap og ferdigheter i løpet av arbeidet.

Former for opplæring av ansatte

Personalopplæring ved bedriften innebærer følgende former:

  • Empirisk eller erfaringsbasert læring - en person lærer av seg selv. Dette skjer imidlertid i en eller annen logisk rekkefølge.
  • Veiledet ytelse - læreren viser traineen hvordan jobben skal utføres. Da gjør eleven under hans veiledning jobben selv.
  • Programmatisk læring - eleven lærer informasjon og svarer på tydelig stilte spørsmål.
  • Datatrening - den ansatte studerer uavhengig informasjon på Internett.
  • Aktiv læring ved handlinger - den ansatte tilegner seg kunnskap i løpet av å utføre tildelte oppgaver. Anta at du deltar i et gruppeprosjekt.

Opplæring og utvikling av personell i en organisasjon er effektiv når kostnadene ved det er lavere enn andre kostnader forbundet med ansettelsesfeil.

Hvordan evaluere effektiviteten av opplæring av ansatte

Evaluering av effektiviteten av personellopplæring kan utføres på en av følgende måter:

  • Testing etter trening.
  • Veiledning av arbeidet til en utdannet ansatt på arbeidsplassen.
  • Observasjon av elevarbeiderens reaksjon i læringsprosessen.
  • Evaluering av effektivitet i form av et spørreskjema.

Evalueringskriteriene skal formidles til den ansatte før opplæringsstart. Etter at den er fullført, rapporteres resultatene av sertifiseringen til personalforvaltningstjenesten.

Bestilling om sending til studie

Når en ansatt sendes til opplæringsarrangement, gis det pålegg om å sende den ansatte til opplæring. Den er kompilert i hvilken som helst form. Imidlertid er det obligatoriske elementer som må inneholde en ordre om opplæring:

  • Selskapsnavn.
  • Tittel på dokumentet.
  • Dato og ordrenummer.
  • Tid og dato for kurset.
  • Navnet på utdanningsinstitusjonen.
  • Betalingsordre.
  • Signatur av leder og andre interesserte.

En bestilling for opplæring av en ansatt - et eksempel:

Opplæring på bekostning av arbeidsgiver kan umiddelbart betales av organisasjonen eller kompenseres til den ansatte senere.

Opplæring av ansatte på bekostning av organisasjonen: beskatning

I henhold til paragraf 21 i art. 217 i skatteloven, beløpet for betaling for opplæring i lisensierte institusjoner for ansatte er ikke underlagt personlig inntektsskatt. Det samme gjelder betalte skolepenger. I tillegg er slike beløp ikke underlagt forsikringspremier (artikkel 422 i den russiske føderasjonens skattekode).

Enhver bedrift kommer før eller siden til behov for å lære opp ansatte. Dette kan skyldes økning i antall ansatte, utvidelse av sortimentet, økte servicekrav og andre årsaker.

Og i dette øyeblikket lurer lederen på hvor det er verdt å starte opplæring av personalet: fra innføringen av arbeidskontroll (for eksempel i form av en mystery shopper), fra opplæring eller fra å skrive manualer. I tillegg oppstår spørsmålet om hvem du skal utnevne som trener: ansett en coach, promoter den beste medarbeideren, eller gjør alt selv. La oss svare på alle disse spørsmålene.

STADIER AV PERSONALTS OPPLÆRING

Personalopplæring er en logisk og konsistent prosess som har sin egen klare struktur. Denne prosessen inneholder visse stadier, og hopper over som det ikke vil være mulig å oppnå ultimat mål. Så personalopplæringen bør stilles opp i følgende rekkefølge:

1 TRINN

Utvikling av standarder (salgsbøker)

Det første du bør gjøre er å skrive hva du ønsker fra ansatte. Standarder må være skriftlige, for å unngå dobbelttolkning og misforståelser. Standardene beskriver hvordan du ser på de ansattes arbeid i alle ledd i arbeidet med en klient. Samtidig skal ikke salgsboken være for detaljert eller lang – den skal kun inneholde den praktisk talt viktigste informasjonen som regulerer kommunikasjonen med kjøperen.

2 TRINN

Utvikling av motivasjon

Det er viktig å forstå at implementeringen av standardene må støttes økonomisk, siden dine ansatte bør være interessert i å oppfylle standardene. Dette bør være et system for motivasjon/demotivering, som vil gjenspeile kvaliteten på standardene. Samtidig kan denne delen til og med være en symbolsk del av lønn men det burde være uansett. Uansett vil pengemotivasjon være ditt tungtveiende argument til fordel for hvorfor standardene må oppfylles.

3 TRINN

Standardopplæring

På dette stadiet forklarer vi ansatte kravene i standardene. På dette stadiet har du følgende viktige oppgaver:

  • forklare hva som kreves av ansatte
  • utelukke ulike tolkninger (feilaktige fremstillinger)
  • redusere motstand, forklar fordelene med standarder for ansatte
  • å danne ferdigheter for å møte standarder (dette gjelder salgsferdigheter)

Det skal bemerkes at på dette stadiet er motstand blant ansatte svært sannsynlig, noe som er en normal reaksjon på innovasjoner. Derfor er det viktig å forklare de ansatte ekstremt korrekt, på fordelens språk, hva implementeringen av standarder vil gi dem og hvorfor det virkelig er viktig for selskapet.

Det er tilrådelig å gjennomføre opplæring på standarder i to trinn: i klasserommet, når du samler alle ansatte eller i store grupper, og deretter, etter noen dager, individuelt på arbeidsplassen. Omskolering i feltet er nødvendig for å svare på de praktiske spørsmålene dine medarbeidere garantert vil ha når de begynner å jobbe.

4 TRINN

Utførelseskontroll

På dette stadiet må du velge den type kontroll som passer bedriftens behov. Viktigst av alt må det være permanent og gjennomsiktig. Dette kan være følgende alternativer:

  • kontrollbesøk av den ansatte som lærer opp personalet
  • Mystery shopper
  • kameravisning
  • kontroll direkte fra lederen
  • lytte til samtaler

Kontrollstadiet har følgende mål: å identifisere svakheter i arbeidet og sette en oppgave for den videre utviklingen av den ansatte; gi bonuser eller de-bonuser basert på ytelse.

5 TRINN

Ekstra utdanning

Dette stadiet er basert på resultatene av kontroll: du analyserer hvilke svakheter dine ansatte har og veileder dem ekstra utdanning. Etter det sjekker du igjen og dermed lukkes sirkelen din: "trening-kontroll av resultater" og så videre hele tiden. Dette vil tillate deg å opprettholde et høyt servicenivå, samt kontrollere arbeidet til dine underordnede. I tillegg kan du på dette stadiet introdusere flere emner for opplæring (om nye produkter, lære mer komplekse salgsteknikker).

Dermed består personalopplæring av fem påfølgende stadier, som vil tillate deg å introdusere opplæringssystemer gradvis og med minst mulig motstand fra ansatte.

Hvem skal lære opp ansatte?

La oss nå svare på det andre spørsmålet: hvem skal trene personalet? Som vi sa tidligere, er det vanligvis tre alternativer: lederen selv, den beste medarbeideren innleid spesialist. La oss diskutere alle tre alternativene og velge den mest passende.

ALTERNATIV 1, DIN LEDER

Som regel begynner trening med dette - lederen selv forteller alt til underordnede, han utvikler selv verktøy for trening. Imidlertid det meste hovedspørsmålet Det er managerens tid. Som regel, på grunn av den store arbeidsbelastningen, slutter han raskt å kontrollere oppfyllelsen av kravene, noe som devaluerer alt arbeidet som er gjort tidligere. Jeg tror at ledertrening kun er mulig på et tidlig stadium i utviklingen av en bedrift med et lite antall ansatte.

ALTERNATIV 2, MARKEDSFØR DIN BESTE ANSATTE

Dette alternativet er også populært, siden det er veldig praktisk å ta det beste av det beste og utfordre ham til å lære andre å jobbe som ham. I dette tilfellet oppstår spørsmålet om denne ansatte er i stand til lære bort. Du må forstå at evnen til å selge godt og evnen til å undervise godt er helt forskjellige ting, noen ganger til og med motsatt. I tillegg er det nødvendig med spesielle ferdigheter, som å skrive metodiske artikler (samme standarder) og gjennomføre opplæringsarrangementer (mange blir rett og slett flau av det store publikum). Derfor, hvis du har en kandidat fra salgspersonalet, må du teste ham separat for evnen til å overføre ferdighetene hans til andre mennesker. Dessverre er dette sjeldent. Hvis du har funnet noen som både kan selge og forklare, gratulerer, du har funnet den perfekte kandidaten!

ALTERNATIV 3, LEI EN TRENER

Det kan enten være en fast ansatt eller en frilanser som skal sette i gang et prosjekt for deg, og du skal lede det selv. Fordelen i denne situasjonen er at du tar en person som har spesialkunnskaper, som er fagperson i undervisningen. Ulempen er at han kanskje ikke kjenner detaljene til akkurat ditt produkt og bruker litt tid på å komme til bunns i saken. Hvis bedriften din utvikler seg raskt, trenger du stabil opplæring av høy kvalitet, så vil dette alternativet selvfølgelig være det beste valget.

Jeg håper jeg har hjulpet deg med å finne ut hva som er den beste måten å starte opplæring av ansatte på. Hvis du har spørsmål eller trenger hjelp på et hvilket som helst stadium av opplæringen, hjelper jeg deg gjerne. Send inn søknaden din med Kort beskrivelse postforespørsel eller ring 8-985-816-9003.

Hva er formene og typene for arbeid med personalreserven? Hvor bestiller man opplæring og utvikling av personell i organisasjonen? Hva er metodene for å identifisere opplæringsbehov for ansatte?

Hei alle sammen! I dag foreslår jeg, Alla Prosyukova, å snakke om opplæring av ansatte.

Den raske utviklingen av teknologi gjør at arbeidsgivere tar seg av den konstante forbedringen av personalnivået gjennom opplæringen. Profesjonelt personaleøke konkurranseevnen til selskapet og dets fortjeneste.

Oppgradering av kompetansen er gunstig for de ansatte selv. De er flinkere til sine oppgaver, noe som fører til høyere lønn og karriereopprykk. Men for å oppnå de ønskede resultatene, må du kjenne til hovedpunktene for å organisere opplæring av personalet. Dette er hva som vil bli diskutert i min nye artikkel.

De som har lest til slutten vil motta en bonus - nyttige tips om emnet for artikkelen og interessant videomateriale.

1. Hva er personalopplæring og hvorfor gjennomføres den?

Vi hører det hele tiden: «opplæring av ansatte, opplæring av ansatte». Men hva denne prosessen faktisk er, er det ikke mange som kan forklare tydelig.

Så la oss starte med en grunnleggende definisjon.

Opplæring er utvikling av faglige ferdigheter, evner og kunnskap hos ansatte i samsvar med mål og strategi for bedriften.

Som jeg skrev ovenfor er opplæring av ansatte viktig ikke bare for arbeidsgiver, men også for de ansatte selv.

Fordeler for arbeidsgiver:

  • svært profesjonelt personell som er i stand til å løse de mest komplekse oppgavene;
  • reduksjon i personalomsetning;
  • dannelse av en personellreserve;
  • redusere rekrutteringskostnader;
  • øke motivasjonen til ansatte.

Fordeler for den ansatte:

  • tilegnelse av ny faglig kunnskap og ferdigheter;
  • lønnsøkning;
  • forfremmelse;
  • tillit til fremtiden;
  • mangel på frykt for å miste jobben;
  • vekst av respekt og takknemlighet;
  • øke arbeidsmotivasjonen.

2. Hva er typene personalopplæring - TOP-3 hovedtyper

Personalopplæring er klassifisert etter ulike kriterier. Etter type er det delt inn i trening, omskolering og.

Her vil jeg introdusere deg til dem mer detaljert.

Type 1. Personalopplæring

Formålet med opplæring av ansatte er å oppnå nødvendig kunnskap og ferdigheter til å utføre visse oppgaver.

Eksempel

Dasha ble uteksaminert fra videregående i vår og prøvde å komme inn på universitetet. Hun scoret imidlertid ikke. Jenta bestemte seg for ikke å gå til den betalte avdelingen, men å forberede seg og prøve igjen neste år. I mellomtiden må du på jobb! Hun hadde selvfølgelig ikke noe yrke.

Basert på situasjonen valgte Dasha det nærmeste supermarkedet for sin ansettelse. Praktisk timeplan, "live" arbeid nær hjemmet, pluss opplæring og opplæring av personalet rett på arbeidsplassen. Og du mestrer yrket, og lønna går.

Type 2. Omskolering av personell

Fra navnet på denne typen trening blir det klart at omskolering- dette er tilegnelse av kunnskap hos ansatte i forbindelse med et yrkesskifte, eller endringer i kravene til det.

Eksempel

Natalia Kozina hadde høyere økonomisk utdanning og 4 års erfaring som regnskapsfører. På vakt hadde hun et nært samspill med planleggings- og økonomitjenesten. Derfor, da stillingen som økonom ble fraflyttet i selskapet, bestemte ledelsen seg for å tilby den til Kozina.

Men Natalia hadde ikke den nødvendige kunnskapen. Ledelsen bestemte seg for å sende henne til en kortvarig omskolering i eget treningssenter.

Type 3. Faglig utvikling

Denne typen innebærer innhenting av tilleggskunnskap av ansatte i forbindelse med endring av kvalifikasjonskrav for en bestemt stilling, spesialitet mv.

Slik opplæring vil hjelpe den ansatte å tilpasse seg nye forhold uten tap og fortsette å utføre sine oppgaver på riktig nivå.

Noen ganger er faglig utvikling det den eneste måten hold din egen arbeidsplass.

3. Grunnleggende metoder for opplæring av personell på arbeidsplassen - 6 hovedmetoder

Ulike metoder brukes for å lære opp personalet. Valget deres avhenger av metoden for å skaffe kunnskap: opplæring på jobben eller opplæring utenfor jobben.

Vi vil vurdere metoder knyttet til begge metodene. La oss starte med å se på 6 metoder som brukes i opplæring av ansatte på arbeidsplassen.

Metode 1: Kopier

Alt er veldig tydelig her. Den nye medarbeideren observerer handlingene til en mer erfaren medarbeider, gjentar alle bevegelsene hans, som om han leser dem.

Jo mer nøyaktig han gjentar dem, jo ​​raskere vil nybegynneren utvikle den nødvendige faglige ferdigheten.

Metode 2. Produksjonsbriefing

Du husker sikkert hvordan du fikk en produksjonsbriefing da du ble ansatt.

Produksjonsbriefing - generalisert informasjon om den kommende funksjonaliteten, som gjør det lettere å gå inn i en ny stilling og myke opp tilvenningen til en ny arbeidsplass.

Metode 3: Veiledning

Denne metoden har sine røtter i de fjerne årene ved begynnelsen av den unge sovjetrepublikken.

Veiledning- opplæring av en ung spesialist av en erfaren ansatt, som blir tildelt en nykommer for en viss periode, tar beskyttelse over ham.

Et særtrekk ved denne metoden er at opplæringen gjennomføres direkte på arbeidsplassen i jobbe tid, under tilsyn av en mentor og med hans konstante støtte.

Mentoring i utviklingen går gjennom 5 stadier.

Det er spesielt viktig der praktiske ferdigheters rolle er stor. For eksempel i banksektoren.

Metode 4. Rotasjon

Rotasjon er en midlertidig flytting av en ansatt til en annen arbeidsplass for å tilegne seg nye ferdigheter, kunnskap og erfaring.

Rotasjonsfordeler:

  • øker motivasjonen;
  • hjelper til med å overvinne stress fra monotonien i arbeidet;
  • utvider kommunikasjonskretsen.

Denne metoden er spesielt etterspurt i selskaper der full utskiftbarhet av ansatte er nødvendig.

Eksempel

I de fleste forretningsbanker skjer utviklingen av nye arbeidsområder kun ved hjelp av rotasjon.

Så for eksempel blir en operasjonsoffiser som betjener enkeltpersoner midlertidig overført til å betjene juridiske enheter. Etter en tid blir han en universell ansatt i bankens driftsavdeling. Banken hadde ingen kostnader til opplæring, men fordelene er åpenbare!

Svært ofte kombineres turnus med veiledning.

Eksempel

Sjefspesialisten for operasjonsavdelingen, Marina Lapteva, skulle på sin neste ferie i 2 uker. Olga, en ledende spesialist ved samme avdeling, vil erstatte henne.

For at Olga fullt ut kunne oppfylle pliktene sine på et nytt sted, ble hun overført til dette nettstedet i 2 uker i forveien, hvor jenta, under veiledning av en erfaren Marina, mestret hovedpunktene offisielle oppgaver sjefspesialist.

Da tiden kom, og Lapteva dro på ferie, jobbet Olga, som overtok pliktene hennes, disse 14 dagene uten problemer.

Metode 5. Delegering

Delegering er overføring av myndighet i beslutningstaking om et spesifikt problem.

Eksempel

Lederen for det operative kontoret, Petr Vasilyevich, dro på forretningsreise om 2 måneder. Erstatningen ble tildelt Svetlana Ivanovna Kolosova, leder for operasjonsavdelingen, en kompetent spesialist med lang arbeidserfaring.

Hun har imidlertid aldri vært i kontorsjefrollen ennå! For at erstatningen skulle lykkes, begynte Pyotr Vasilyevich å betro (delegere) Svetlana Ivanovna løsningen av forskjellige problemer hver dag.

I går dro Kolosova egenhendig til Mechta LLC for å presentere mulighetene for et lønnsprosjekt. I dag behandler Svetlana Ivanovna uavhengig regnskapet til kontoret for verktøy levert av leverandører. I morgen, i henhold til Pyotr Vasilyevichs plan, vil hun intervjue en kandidat til stillingen som låneansvarlig i stedet for ham.

Så i løpet av ganske kort tid vil Svetlana Ivanovna mestre hovedkreftene til kontorsjefen uten stress og problemer.

Metode 6Økende oppgavemetode

Med denne metoden får eleven fra tid til annen stadig mer komplekse og omfangsrike oppgaver.

Eksempel

Når ny ansatt banken har en prøveperiode, så laster de den som regel gradvis.

Først blir han kjent med de viktigste interne dokumentene som er nødvendige for at han skal kunne utføre sine offisielle oppgaver.

Så finner han ut ferdighetene til å åpne handelsdagen. Deretter er han betrodd å betjene 1-2 klientkontoer. Så hver dag forstår den ansatte alle finessene i yrket.

4. Hovedmetodene for opplæring av personell utenfor arbeidsplassen - 7 hovedmetoder

La oss nå bli kjent med metodene for trening utenfor arbeidsplassen.

Jeg har valgt å gå gjennom de 7 mest kjente metodene.

Metode 1. Forelesninger

Forelesning er en måte å tilegne seg teoretisk kunnskap. Forelesere er eksperter på et bestemt felt.

Forelesningsmetoden har både fordeler og ulemper.

Fordeler og ulemper med forelesningsmetoden:

Metode 2. Seminarer og konferanser

Konferansen lar deltakerne finne løsninger på problemer i prosessen med aktiv kollektiv diskusjon.

På seminarene blir det lyttede forelesningsmaterialet fikset, dets assimilering kontrolleres. Vanligvis foregår seminaret i form av en aktiv diskusjon av emnet, som lar deg vurdere det fra alle sider, for å analysere komplekse problemstillinger ved å bruke den praktiske erfaringen til ikke bare læreren, men også studentene selv.

I motsetning til forelesninger holdes seminarer i relativt små grupper (10-15 personer).

Metode 3. Bedriftsspill

Det spilles ut en reell profesjonell situasjon, der deltakerne i spillet (elevene) prøver å løse oppgaven som betingelsen setter.

Denne teknikken lar deg lære mens du spiller.

Metode 4. Opplæring

På treninger reduseres den teoretiske blokken til et minimum. Det meste er situasjonsbestemte praktiske oppgaver, der deltakerne trener de nødvendige faglige ferdighetene.

Denne metoden er basert på aktive læringsformer ved hjelp av rollespill og gruppediskusjoner.

Metode 5. Simulering

Ved opplæring av ansatte gjennom simuleringer gjenskapes virkelige arbeidssituasjoner.

Eksempel

Ved opplæring av "kreditorer" til en av forretningsbankene i Kazan, bruker firmaet "Aktiv" i stor grad modelleringsmetoden.

I løpet av leksjonen skapes det en reell situasjon, for eksempel den første konsultasjonen av en individuell klient om å få et billån. Gruppemedlemmene er delt inn i kunder og konsulenter.

Slik fordypning i virkelige forhold hjelper til med å konsolidere ferdigheter, dykke dypere inn i situasjonen, overvinne frykten for kommunikasjon og lære å jobbe med klientinnvendinger.

Metode 6. Kvalitetssirkler og arbeidsgrupper

Kvalitetssirkler er frivillige opprettede grupper for effektiv løsning av oppgavene satt av felles innsats.

Fordelene med å lære:

  • øke selvtilliten til ansatte;
  • fjerning av "klemmer" fra arbeidere;
  • muligheten til å lære å oppfatte positiv kritikk tilstrekkelig og ta kollektive beslutninger.

Ulemper med metoden:

  • uegnet for å akseptere komplekse oppgaver og problemer;
  • en spesialutdannet leder er nødvendig for å veilede diskusjoner for å ta den beste avgjørelsen;
  • spontanitet - det er ingen diskusjonsalgoritme.

Metode 7. Selvstudium

Arbeidere uten hjelp studerer nødvendig materiale.

Selvstudier har en rekke fordeler:

  • læring i ditt eget tempo;
  • hvor som helst på et passende tidspunkt;
  • sparer tid og penger.

Men det er også en rekke negative punkter ved selvstudium:

  • manglende evne til å stille spørsmål og diskutere vanskelige punkter under studiet av materialet;
  • redusert motivasjon;
  • mangel på kontroll.

I høyteknologiens og Internetts tidsalder foregår selvstendig læring på en svært mangfoldig måte ved hjelp av video, lyd og spesialprogrammer.

Selvstudium ved hjelp av videotimer er spesielt populært. «Det jeg hører, glemmer jeg. Det jeg ser, husker jeg" - Konfucius bemerket med rette.

Videotimer lar eleven visualisere situasjonen, i detalj og i bevegelse.

5. Hvordan organisere personalopplæring - trinnvise instruksjoner

Hvis du ikke er en profesjonell innen personalopplæring eller du ikke har måttet opptre som arrangør av opplæringsprogrammer, så trinn-for-trinn instruksjon vil være nyttig for deg.

Les og sett i praksis.

Trinn 1. Bestem formålet med treningen

Først av alt er det nødvendig å bestemme formålet med den foreslåtte opplæringen.

Bestem hva du trenger:

  • forbedre kvaliteten og produktiviteten til ansatte;
  • opprettelse av en personellreserve;
  • opplæring av personell for en ny retning av bedriften;
  • øke motivasjonen til de ansatte.

Trinn 2. Vi velger og godkjenner treningsformatet

Ofte påvirker treningsformatet direkte effektiviteten. Hvordan velge det riktig?

Hvis du har en stor bedrift, dens avdelinger er spredt over hele landet, og de ansatte er gode på datamaskiner, velg fjernundervisning.

Hvis bedriften er liten, så er kanskje en mer akseptabel form trening med instruktør. Direkte kontakt bidrar til bedre fordøyelighet av materialet.

Gjør det riktige valget, og da vil læring ikke bare være nyttig, men også hyggelig.

Trinn 3. Opprett eller velg opplæringskurs

I selskaper som har sine egne treningssentre vanligvis utvikle sine egne treningsprogrammer.

Slike programmer oppfyller fullt ut behovene til selskapet. Men bare hvis de gjøres profesjonelt. Ellers er det bedre å velge kurs som tilbys av spesialiserte utviklere.

Trinn 4. Finne og trene trenere

Personalopplæring gjennomføres av både heltidsansatte trenere og inviterte. Hvis bedriften har egne mentorer som kan undervise, ikke glem å sjekke treningsnivået deres, send dem regelmessig til videregående opplæring. Det er tross alt de samme ansatte, og relevansen av eksisterende kunnskap er også viktig for dem!

Muligheten for å trene med inviterte trenere er ganske vanlig. Velg nøye slike spesialister: samle tilbakemeldinger, be om dokumentasjon som bekrefter nivået på deres profesjonalitet, sjekk lisenser.

Trinn 5. Vi trener ansatte i bedriften

Gjennomgå og godkjenne treningsplanen og dens program. Legg forholdene til rette for at det skal bestå.

Noen bedrifter holder kurs i helgene. Så kompenserer de for disse dagene ved å legge dem til neste ferie.

Når du lærer opp ansatte, må du ikke trekke deg fra kontrollen over denne prosessen. Når du vet at du holder fingeren på pulsen, vil ansatte være mer ansvarlige, og trenere vil ikke slappe av.

Trinn 6. Konsolider og evaluer materialet som dekkes

Konsolider materialet som dekkes ved hjelp av situasjonelle oppgaver. Denne metoden lar deg identifisere hull i treningen og rette dem i tide.

Den beste måten å teste kunnskap på er testing: svarene er stivt faste, enhver uenighet med resultatene er lett å tilbakevise.

Trinn 7. Analyser læringsutbytte og oppsummer

Eventuell trening avsluttes med en debriefing. Jeg anbefaler at alle som har fullført opplæringen får tilbud om å fylle ut et spørreskjema som vil avgjøre nivået på ansattes tilfredshet med kurset, finne ut behovene for videre opplæring og identifisere «flaskehalsene» i kurset.

Basert på resultatene foretas personalendringer, lønn endres, noen av de ansatte godskrives personalreserven mv.

Bare i dette tilfellet vil ansatte bli motivert til å videreutdanne seg og forbedre ferdighetene sine.

6. Profesjonell bistand til opplæring av ansatte - en oversikt over TOP-3 selskapene som leverer tjenester

Hvis din bedrift ikke har spesialister på opplæring av ansatte, bør oppgaven overlates til profesjonelle spesialiserte bedrifter.

Jeg bestemte meg for å gjøre det lettere for deg å velge og valgte 3 svært profesjonelle opplæringsbedrifter. Møte! Velge!

1) Triumf

Triumph Recruitment Center har vært engasjert i personalprosjekter siden 1997. Byrået leverer tjenester av høyeste kvalitet. Bevis er selskapets kundebase, som inkluderer Gazprom og RBC, Raiffeisenbank og Otkritie Bank, Khiminvest og Gedeon Richter, samt mange andre kjente firmaer.

Hovedaktiviteter:

  • valg, tilpasning av personell;
  • utvikling av bedriftsstandarder;
  • utvikling av motivasjons- og insentivsystemer;
  • konsulentstøtte for å løse konfliktsituasjoner;
  • personlig vurdering.

Alle spesialister personalsenter har lang praktisk erfaring og nødvendig utdanningsnivå, som de hele tiden holder oppdatert.

2) Granittrådgivning

Selskapet har levert juridiske og konsulenttjenester i hele Russland fra Kaliningrad til Vladivostok i mer enn 7 år.

13822 juridiske enheter har allerede blitt faste kunder hos Granit-Consulting.

Bedriftstjenester:

  • sertifisering;
  • ikke-statlig ekspertise;
  • regnskapstjenester;
  • juridiske tjenester;
  • forberedelse,
  • personelltjenester.

Dette er bare en delvis liste. Besøk selskapets hjemmeside for mer informasjon. Der kan du også finne nyttige publikasjoner, kundeanmeldelser og mye annen nødvendig informasjon.

3) MegaPeople

"MegaPeople" - et treningssenter engasjert i opplæring og utvikling av personell, utvikler seg effektive treninger og . Besøk selskapets hjemmeside.

Der finner du:

  • detaljert informasjon om selskapet og dets ansatte;
  • tidsplan for åpne treninger;
  • opplæringsprogrammer på et stort antall områder;
  • nyttige publikasjoner;
  • tilbakemeldings-skjema.

På nettstedet tilbyr selskapet sine besøkende en gratis prøveversjon av online salgsopplæring. Test styrken din, men kom også med en mening om treningskursene.

7. Hvordan velge leverandør og treningsprogram - 4 enkle tips

Å ta et valg er alltid vanskelig. Gode ​​råd i en slik situasjon vil komme godt med.

For å hjelpe deg har jeg utarbeidet noen små tips som lar deg navigere på personalopplæringsmarkedet på riktig måte.

Tips 1. Vær oppmerksom på de visuelle hjelpemidlene som følger med prosessen

"Bedre å se en gang enn å høre hundre ganger"- denne slagordet formidler perfekt viktigheten av visuelle hjelpemidler i læring.

Det er vitenskapelig bevist at rundt 60 % av den totale befolkningen i verden er visuelle – mennesker som oppfatter verden ved hjelp av syn.

Layouter, plakater, lysbilder, presentasjoner, filmer er alle visuelle hjelpemidler som brukes til å følge læringsprosessen. Slike verktøy gjør læring visuell og «levende».

  • Hva er målene med opplæring av ansatte?
  • Hvilke typer og begreper for læring som praktiseres.
  • Hva er spesielt med opplæring av ansatte på og utenfor arbeidsplassen.
  • Hvordan evaluere resultatet av opplæring av ansatte.

Opplæring av selskapets personell er den eneste måten å alltid være i forkant. Suksess i markedet og å tjene penger avhenger kun av hvor godt de ansatte vet hvordan de skal lage, presentere og selge et produkt. I denne artikkelen vil vi vurdere de viktigste metodene for opplæring av ansatte.

Personalopplæring i organisasjonen

Markedsmiljøet gir nye betingelser for bedriftsfremme, og suksess avhenger ofte av hvor godt du trener og utvikler medarbeiderne dine.

Mål og betydning for opplæring av personalet

Betydningen av kontinuerlig opplæring av ansatte i en moderne bedrift kan ikke overvurderes. Bare ta en titt på følgende faktorer:

  • Nytt utstyr introduseres stadig, produksjon av nye varer er introdusert, nye infokommunikasjonsteknologier dukker opp.
  • Verden er i ferd med å bli et marked, og konkurransen mellom land vokser stadig. Jo bedre systemet for kontinuerlig utdanning og arbeid for arbeidere er etablert i landet, jo mer sannsynlig er det å bli en av markedslederne.
  • Den kontinuerlige prosessen med opplæring av personell som allerede jobber i selskapet og kjenner egenskapene til produksjon og salg av produkter er til syvende og sist mer effektiv og økonomisk enn å ansette nye medarbeidere.

Samtidig kan synet på spørsmålet om opplæring av ansatte fra arbeidstakers og arbeidsgivers ståsted være markant forskjellige. Fra de fleste arbeidsgiveres synspunkt er hovedmålene med opplæringen:

  • Reproduksjon og integrering av personell.
  • Tilpasning av arbeidere.
  • Implementering av innovative teknologier og andre innovasjoner.
  • Mer fleksibel bemanning.
  • Tilegnelse av ferdigheter i å identifisere, forstå og løse nye problemer.

Arbeideren har mer praktiske mål:

  • Opprettholde faglige ferdigheter og kvalifikasjoner på et tilstrekkelig høyt nivå.
  • Tilegnelse av ytterligere fagkunnskap utenfor hovedvirksomhetsfeltet.
  • Tilegnelse av tilleggskunnskap om alt som påvirker bedriftens arbeid - leverandører, kunder, banker mv.
  • Innhenting av kunnskap innen organisering og planlegging av produksjon.

Hvordan identifisere behovet for opplæring av personalet

Opplæringen av ansatte ved virksomheten er først og fremst rettet mot å utvikle deres faglige kunnskaper og ferdigheter. Ideelt sett er dette en del av selskapets strategi, og bør planlegges: med teknisk omutstyr, modernisering av produksjonen, utvidelse av aktivitetsområdet mv.

Det er også flere årsaker - en kraftig nedgang i produksjonen eller den økonomiske ytelsen til et selskap eller spesifikke avdelinger, endringer i eksisterende lovgivning, etc.

I mellomstore bedrifter utvikles programmet og regler for opplæring av ansatte av ansatte i HR-avdelingen. Store virksomheter har en egen opplæringsavdeling, som har ansvar for utvikling av faglig kunnskap og ferdigheter.

For den kompetente organiseringen av opplæring av ansatte må du først finne ut hvor nødvendig det er. For dette brukes standardmetoder:

  • Revisjon av personlige filer til ansatte i bedriften. Prosessen spesifiserer hvor lenge siden den ansatte fikk grunn- eller tilleggsutdanning, om han etter det tok omskoleringskurs. Noen yrker krever videreutdanning i gjennomsnitt en gang hvert 3.-5. år.
  • Prøvetid. Til slutt tas det en beslutning om å inngå avtale med påfølgende videreutdanning, eller å nekte ansettelse.
  • Samling av søknader. Noen ganger kommer forespørsler om opplæring av personalet i en organisasjon nedenfra – fra arbeiderne selv. Noen ganger fungerer ledere som initiativtakere strukturelle inndelinger. Noen ganger blir prosessen med å trene ansatte initiert av bedriftens administrasjon.
  • Ansatt sertifisering. Noen ganger kan vanlige, uplanlagte, gjennomføres etter prøvetid eller ved overføring. Etter sertifiseringen utvikler en egen kommisjon individuelle anbefalinger for opplæring, egentrening og kompetanseheving for hver ansatt.

Typer og konsepter for personellopplæring

Avhengig av behovene til en bestemt bedrift, resultatene attester etc. det tas stilling til hvilken type personalopplæring som skal benyttes i dette tilfellet.

  • Opplæring av ansatte. Det er et spesifikt arbeid som skal gjøres. Det har for eksempel kommet nytt utstyr. Ansatte må tilegne seg spesielle kunnskaper, ferdigheter og evner, som skal være nok til å mestre nye realiteter og utføre arbeid effektivt og til rett tid.
  • Omskolering av ansatte. Dersom en arbeidstaker skifter yrke, samt ved en vesentlig endring av kravene til selve yrket, kreves det en radikal omskolering av ansatte, som oppnår helt andre kunnskaper og ferdigheter enn de han hadde i utgangspunktet.
  • Opplæring. Den ansatte forblir i sitt yrke, på sitt sted, og mottar ytterligere kunnskap og ferdigheter som vil hjelpe ham med å gjøre jobben sin, bevege seg oppover karrierestigen, etc.

I samsvar med disse typer opplæring av ansatte har innenlandske og utenlandske spesialister utviklet 3 konsepter for å utdanne kvalifisert personell i bedriften:

  • Spesialisert utdanning. Den har en begrenset hendelseshorisont og er begrenset til enten nåværende øyeblikk eller nær fremtid, samt en uforanderlig arbeidsplass. Det er lite effektivt i det lange løp, men er populært blant ansatte som en måte å styrke selvfølelsen og opprettholde sin plass i øyeblikket.
  • Tverrfaglig opplæring. Mer effektiv fra den økonomiske siden og rettet mot fremtiden, øker mobiliteten til den ansatte. Dette skaper en viss risiko for bedriften: en mobil arbeidstaker har muligheten til å velge, og sammenlignet med spesialiserte ansatte er mindre knyttet til arbeidsplassen sin.
  • Personlig utviklingsrettet opplæring. Hver person har et visst sett med kvaliteter, både medfødte og ervervede. Dette konseptet sørger for deres utvikling og retning for spesifikke aktiviteter.

Hvordan spare penger på opplæring av ansatte

Hva gjør du hvis den forverrede økonomiske situasjonen til selskapet tvinger deg til å kutte budsjettet for opplæring av ansatte? Omfavn en kultur for selvlæring. På denne måten vil du redusere kostnadene for personalutvikling og raskt kunne reagere på endringer i markedet.

Lær mer om hvordan du gjør dette i artikkelen til e-zinen "CEO".

Valg av form for personalopplæring

Videreutdanning av ansatte kan organiseres både av virksomhetens egne ressurser, og kan gis til Utkontraktering. La oss ta en nærmere titt.

Internt alternativ. Det er mulig dersom bedriften har en personalutviklingsavdeling. Det er også mulig hvis staten har et tilstrekkelig antall autoritative og erfarne mentorer som er i stand til å utdanne mindre erfarne arbeidere, føre tilsyn med arbeidet deres og trekke konklusjoner. Hovedfordelen med den interne tilnærmingen er uatskillelighet fra produksjon, evnen til å anvende kunnskapen som er oppnådd i praksis. I tillegg er det en binding til behovene til en bestemt avdeling og bedrift.

Ekstern tilnærming. Hvis bedriften ikke har en passende avdeling og det ikke er anerkjente spesialister, kan ansatte sendes til spesialiserte kurs. Du kan også invitere lærere utenfra. Noen ganger er denne tilnærmingen mer kostbar enn å organisere opplæring i bedriften, noen ganger mindre. Alt avhenger av antall traineer, spesifikasjonene til selskapet, etc. En annen nyanse er at med en ekstern tilnærming er opplæring mer generell, uten å være knyttet til spesifikasjonene til en bestemt bedrift.

Valget av en bestemt form, eller en kombinasjon av dem, avhenger av bedriftens strategi, dens planer, mål og midler. For eksempel er et selskap i ferd med å gå inn internasjonalt marked, i forbindelse med hvilke noen ansatte trenger å stramme inn ferdighetsnivået fremmed språk. Sertifiseringen viste at ferdighetsnivået blant ansatte er på et annet nivå: Noen trenger å mestre det fra bunnen av, andre må avgrense sitt faglige ordforråd, og andre må forbedre talen sin. I det første tilfellet implementeres opplæring av ansatte i organisasjonen i selskapet, i det andre er tredjepartskurs egnet. I den tredje - tverrfaglig arbeid, samt selvutdanning.

Opplæring av ansatte på jobb

Hver utdanningsform har sitt eget sett med metoder. Noen skjemaer er kun mulig på spesifikk virksomhet- for eksempel coaching for jobber som sjelden kreves i produksjonsprosessen, og det er ikke nødvendig å ta tilleggskurs for å fullføre dem. Selskapet bruker også metoder som rotasjon, coaching.

La oss vurdere hovedmetodene for personellopplæring på jobben.

Veiledning

Dersom bedriften har erfarne ansatte, kan de knyttes til nyankomne. De skal gi oppgaver, sjekke forberedelsesnivået til studenten og kvaliteten på arbeidet, gi råd.

Personalrotasjon

Rotasjon er en endring av aktivitet, midlertidig eller permanent. I dette tilfellet, med et veldig spesifikt mål - å tilegne seg ny erfaring, kunnskap, ferdigheter, profesjonell kvalifikasjoner. Avhengig av bedriftens og den ansattes behov, graden av opplæring mv. en person kan tilbringe på et nytt sted for seg selv fra flere dager til flere måneder.

Stadig vanskeligere oppgaver

Til å begynne med får nybegynneren den enkleste oppgaven - for eksempel å skjære ut en bolt eller skrive en liten del av kildekoden til programmet. Hvis han lykkes, er neste oppgave gitt. Og så, gradvis komplisere oppgavene, gjør de en profesjonell ut av ham. Etter en tid vil han utføre nytt arbeid på et kvalitativt annet nivå.

Produksjonsbriefing

Studenten får minimalt med informasjon om innovasjoner, blir kjent med arbeidsmiljø, nytt utstyr, og tilpasser seg nye forhold. Hvis det er nødvendig med videre opplæring etter dette, kan en av de beskrevne tilnærmingene brukes.

skyggelegging

Metoder for opplæring av personell i praksis. Denne metoden brukes i selskaper som fører tilsyn med høyskoler og universiteter, og rekrutterer blant nyutdannede. Avgangsstudenter får muligheten til å tilbringe litt tid ved siden av en spesialist, og se ham jobbe under reelle forhold. Dermed får nybegynneren litt erfaring. ekte arbeid, og de som ikke liker slikt arbeid blir automatisk eliminert.

Opplæring av ansatte utenfor arbeidsplassen

I produksjon er praktisk opplæring og coaching for spesifikke operasjoner mulig. Ethvert teoretisk program forblir enten på den ansattes samvittighet for videre selvstudier, eller gjennomføres på spesielle kurs utenfor arbeidsplassen.

Vurder hovedmetodene for opplæring av ansatte utenfor bedriften.

Forelesninger

På den ene siden er dette en av de mest populære måtene å forbedre kompetansen til ansatte. På den annen side er det en av de vanskeligste. For å oppnå maksimal effektivitet må foreleseren ikke bare kjenne emnet grundig, men også kunne jobbe med publikum, håndtere oppmerksomheten til publikum.

En annen nyanse - forelesningen er vant til automatisk aksept av andres mening. De fleste tilhørere tar notater etter foreleseren, uten å sjekke fakta og tall ytterligere.

Seminarer

Et klassisk seminar er en diskusjon med et forhåndsbestemt tema. Elever utveksler meninger om dette emnet, stiller spørsmål til hverandre, argumenterer. Foreleser fungerer som moderator. Seminaret holdes oftest etter forelesningen for å konsolidere stoffet.

Avhengig av emnet kan diskusjonen veksles med forretningsspill, gruppeoppgaver m.m. Dette lar deg bedre mestre emnet under diskusjon, for å finne ut av spesifikke problemer. I motsetning til et foredrag, hvor tilhørertallet er ganske stort, er seminaret beregnet på et begrenset publikum – ikke mer enn 20-25 personer.

opplæring

Opplæring ligner på et seminar, men med vekt på praksis. På seminaret snakker de om et spesifikt problem eller problem (for eksempel om kaldt salg), på opplæringen bruker de den tilegnete kunnskapen i praksis - for eksempel ringer de en reell kunde av selskapet. På denne måten trenes både nykommere og gamle i bedriften.

Fjernundervisning

De fleste store bedrifter praktiserer fjernundervisning, eller e-læring. I følge de mest konservative prognosene vil det globale e-læringsmarkedet nå 240 milliarder dollar om noen år.

Fjernundervisning ser slik ut. Selskapet åpner en nettbasert utdanning nettsted og laster opp alt nødvendig materiale der: bøker, presentasjoner, videoopplæringer, forskrifter, elektroniske kurs. Hver ansatt i bedriften får sitt eget brukernavn og passord. Når som helst kan han få tilgang til nettstedet fra hvilken som helst gadget - datamaskin, smarttelefon, nettbrett - under sin legitimasjon, studere det foreslåtte materialet og deretter ta testen. Rapporter sendes til lederens pult, der han kan se hvor mye tid ansatte bruker på timer og prøver, hvilke kurs de er interessert i, hvilke de gjør feil.

Den største fordelen med den eksterne tilnærmingen til opplæring av personell er muligheten til å trene ansatte fra flere grener. All data er lagret på ett sted, og alle ansatte får tilgang til dem. Ulempen er at du må utvide staben litt. For å opprette og vedlikeholde siden og utvikle e-læringskurs, trenger du separate spesialister.

forretningsspill

En annen metode for opplæring av personell utenfor bedriften er å utføre forretningsspill. Trening gjennomføres under forhold så nærme reelle som mulig. Basert på ekte praksis. For eksempel må ansatte løse et spesifikt problem i sanntid - selge et produkt, presentere et nytt produkt eller roe en utilstrekkelig klient. Alt avhenger av deres faglige orientering.

Som et resultat lærer ansatte hvordan de skal oppføre seg i en rekke produksjons- og andre situasjoner, forhandle og rettferdiggjøre sitt synspunkt.

Blandet tilnærming til opplæring av ansatte

I den tradisjonelle formuleringen kalles en kombinasjon av en avstandstilnærming med en ansikt-til-ansikt-tilnærming blandet. For eksempel holdes det en leksjon ansikt til ansikt, hvoretter ansatte studerer elektronisk materiell og tar kurset på nett. Alt materiell er tilgjengelig for ansatte, det kan studeres når som helst. I en annen tilnærming studerer arbeidere først hele teorien grundig, hvoretter de går gjennom en mesterklasse ansikt til ansikt, der treneren ikke berører metodikken og utelukkende fokuserer på praksis.

Det finnes andre kombinerte metoder som kombinerer flere metoder. Blant de viktigste kan nevnes:

  • Demonstrasjon og praktisk gjennomføring av eventuelle operasjoner under tilsyn. Læreren viser eleven hvordan det skal gjøres. Etter det utfører arbeideren samme operasjon, men under tilsyn.
  • Programmert læring. Arbeideren studerer selvstendig, ved hjelp av en bok eller maskin, og utfører med jevne mellomrom oppgaver eller svarer på spørsmål som dukker opp underveis.
  • utplassering. En ansatt kan få ytterligere erfaring ikke bare på kontoret sitt, men også i en annen organisasjon. For eksempel går bedriftsledere til en veldedig stiftelse for å lære av erfaring. Interessant nok brukes denne metoden mye sjeldnere i Russland enn i europeiske land.

Opplæring av kvalifiserte medarbeidere kan anses som effektiv dersom kostnadene forbundet med det på sikt viser seg å være lavere enn kostnadene ved å forbedre arbeidseffektiviteten på grunn av andre forhold og kostnadene forbundet med utilstrekkelig kvalifisert personell.

Personalutviklingssystem

Personalutviklingssystemet, det vil si settet med metoder, ressurser og prosesser som er nødvendige for å effektivt løse produksjonsproblemer og møte de ansattes nåværende behov, vil bidra til å forstå hele variasjonen av opplæringsmetoder og bruke dem avhengig av den spesifikke situasjonen .

Funksjonene til personalutviklingssystemet inkluderer:

  • Analyse og vurdering av det faglige nivået til ansatte.
  • Analyse av det personlige nivået til ansatte.
  • Fastsettelse av behovet for opplæringsaktiviteter.
  • Motivasjon av ansatte til å studere.
  • Valg av spesifikke former og metoder for trening og kontroll.
  • Organisering av kursarrangementer, utsendelse av ansatte på kurs m.m.
  • Organisering av kontrolltiltak, kontroll av assimilering av nye materialer.
  • Analyse av resultater og konklusjoner for videre arbeid med personell.

Hvordan evaluere resultatene av opplæring av ansatte

Å forbedre faglige ferdigheter påvirker flere viktige faktorer samtidig. Arbeidstakeren får en garanti for at han vil forbli på sin arbeidsplass, få utsikter til forfremmelse og ytterligere muligheter for selvrealisering. Organisasjonen vil få tilleggsinntekter, kunder, og vil kunne drive mer effektive aktiviteter.

For å kunne evaluere resultatene av treningsaktiviteter, må flere faktorer tas i betraktning:

  • Fordel fra læring kommer ikke bare til uttrykk i effektivt arbeid.
  • Kostnader Det er relativt enkelt å vurdere feil tilnærming til personellopplæring: det er nok å beregne kostnadene ved ekteskap, skadet materiale, kundeklager og vurdere arbeidet som kreves for å rette feil.
  • Utgifter, som vil være nødvendig for å øke kvalifikasjonene til en arbeidstaker som ikke er på jobb, er lettere å estimere enn kostnadene ved å organisere prosessen med opplæring av personell i en bedrift på jobb.