Gjennomføring av rettsavgjørelse i arbeidskonflikter. Gjennomføring av avgjørelser i arbeidstvister Gjennomføring av rettslige handlinger i arbeidskonflikter

Gjennomføring av avgjørelser fra arbeidstvistkommisjonen. Avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen i samsvar med artikkel 389.

Den russiske føderasjonens arbeidskode er gjenstand for henrettelse innen tre dager etter utløpet av de ti dagene som er gitt for anke.

I tilfelle av manglende overholdelse av kommisjonens avgjørelse innen den foreskrevne perioden, utsteder arbeidskonfliktkommisjonen den ansatte et sertifikat, som er et utøvende dokument.

Attesten utstedes ikke dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver innen fastsatt frist søkte om å overføre arbeidskonflikten til retten. Basert på attesten utstedt av arbeidstvistkommisjonen og fremlagt senest tre måneder etter mottaksdatoen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen.

Dersom en ansatt går glipp av den fastsatte tremånedersperioden av gyldige grunner, kan arbeidstvistkommisjonen som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden. Ta avgjørelser i arbeidskonflikter om oppsigelse og overgang til annen jobb. Dersom oppsigelsen eller overgangen til annen stilling anerkjennes som ulovlig, skal arbeidstakeren gjeninnsettes i sin tidligere jobb av det organet som behandler den enkelte arbeidskonflikt277. Den instansen som behandler en individuell arbeidskonflikt fatter vedtak om å betale arbeidstakeren gjennomsnittslønnen for hele perioden med tvungent fravær eller forskjellen i inntekt for hele perioden med lavere lønnet arbeid.

På anmodning fra arbeidstakeren kan organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt begrense seg til å ta en beslutning om inndrivelse av ovennevnte kompensasjon til fordel for ham, og også beslutte å endre ordlyden i oppsigelsesgrunnlaget til oppsigelse pr. etter eget ønske.

Dersom ordlyden av oppsigelsesgrunnen er anerkjent som uriktig eller ikke i samsvar med loven, plikter retten som behandler en individuell arbeidskonflikt å endre den og angi i avgjørelsen årsaken og begrunnelsen for oppsigelsen i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. Hvis den uriktige ordlyden av årsaken til oppsigelsen i arbeidsboken hindret arbeidstakeren i å gå inn i en annen jobb, bestemmer retten seg for å betale arbeidstakeren gjennomsnittslønnen for hele tiden med tvungent fravær.

I saker om oppsigelse uten rettslig grunn eller i strid med den etablerte prosedyren for oppsigelse eller ulovlig overføring til en annen jobb, kan retten, på anmodning fra arbeidstakeren, treffe en beslutning om å kompensere arbeidstakeren for økonomisk kompensasjon for moralsk skade påført ham ved disse handlingene. Størrelsen på denne erstatningen fastsettes av retten.

Hvis organet som vurderer en individuell arbeidskonflikt anerkjenner arbeidstakerens økonomiske krav som berettigede, er de, i henhold til artikkel 395 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, tilfredsstilt fullt ut.

Gjennomføring av vedtak om gjeninnsetting i arbeid. Beslutningen om å gjeninnsette en ulovlig oppsagt arbeidstaker eller å gjeninnsette en arbeidstaker som ulovlig ble overført til en annen jobb til sin tidligere jobb er gjenstand for umiddelbar gjennomføring278. Dersom arbeidsgiveren utsetter gjennomføringen av et slikt vedtak, treffer organet som har truffet vedtaket en beslutning om å betale arbeidstakeren gjennomsnittslønn eller forskjellen i inntekt for hele forsinkelsen i gjennomføringen av vedtaket.

Begrensning av omvendt inndrivelse av beløp betalt etter vedtak fra organer som vurderer individuelle arbeidskonflikter. I samsvar med artikkel 397 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er tilbakebetaling fra en ansatt av beløp utbetalt til ham i samsvar med avgjørelsen fra organet for behandling av en individuell arbeidskonflikt, når avgjørelsen er kansellert ved hjelp av tilsyn, kun tillatt i tilfeller der den kansellerte avgjørelsen var basert på falsk informasjon gitt av den ansatte eller falske dokumenter levert av ham.

KONTROLLER OG BYGNINGER

1. Definer begrepet en individuell arbeidskonflikt.

2. Nevn instansene som vurderer individuelle arbeidskonflikter.

3. Hvordan er fremgangsmåten for å vurdere en arbeidskonflikt?

4. Nevn metodene for å løse individuelle arbeidskonflikter.

5. Hva er en arbeidstvistkommisjon, hvordan opprettes den?

6. Hva er arbeidstvistkommisjonens kompetanse?

7. Hva er fristene for å sende inn en klage til arbeidstvistkommisjonen?

8. Hvordan er fremgangsmåten for å behandle en individuell arbeidskonflikt i en arbeidstvistkommisjon.

9. I hvilken rekkefølge fattes avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen og hva er dens innhold.

10. Hva er prosedyrene og fristene for å klage på en avgjørelse fra arbeidstvistkommisjonen?

11. Hvilke individuelle arbeidskonflikter kan vurderes i retten?

12. Hva er vilkårene for å søke domstolen for å løse en individuell arbeidstvist?

13. Hva er prosedyren for å gjennomføre avgjørelser fra arbeidskonfliktkommisjonen?

14. Hvilken avgjørelse kan en domstol ta i en individuell arbeidstvist?

15. Hva er prosedyren for å gjennomføre en rettsavgjørelse i en individuell arbeidstvist?

Nærmere om temaet § 4. Gjennomføring av avgjørelser om individuelle arbeidskonflikter:

1. § 2. Prosedyre for behandling av individuelle arbeidskonflikter

Fremveksten av kollektive arbeidskonflikter er uunngåelig når deltakere i arbeidsprosessen samhandler. Deres tillatelse tillater oss å forbedre arbeidsforholdene og gjøre endringer i lønnssystemet.

Hva er kollektive arbeidskonflikter

En kollektiv arbeidskonflikt kalles vanligvis en konfrontasjon mellom deltakere arbeidsforhold, konflikter, kontroversielle situasjoner, uenigheter om en viss rekke spørsmål. Med deltakere i arbeidsforhold menes arbeidsgiveren og bedriftens personell.

De beste medarbeiderne er driftige medarbeidere. De er fulle av nye ideer, de er klare til å jobbe hardt og ta ansvar. Men de er også de farligste - før eller siden bestemmer de seg for å jobbe for seg selv. I beste fall vil de ganske enkelt forlate og opprette sin egen virksomhet, i verste fall vil de hente informasjonen din, en pool av kunder og bli konkurrenter.

Hvis du allerede er abonnent på bladet " administrerende direktør", Les artikkelen

En fagforening eller annet folkevalgt organ kan fungere som representant for arbeidspersonellet. Arbeidsgivers representant er vanligvis administrasjonen eller en sammenslutning av arbeidsgivere. Uenighet kan oppstå av ulike årsaker, som: arbeids- og hvileforhold, systemet for beregning og utbetaling av lønn, bonuser og Økonomiske insentiver, implementering av tariffavtaler, endringer i lokale forskrifter.

Kollektive arbeidskonflikter er bare de konfliktene der kravene er registrert skriftlig og er offentlig tilgjengelige for alle ansatte i bedriften. For eksempel kan de publiseres i aviser eller interne magasiner eller annonseres på en generalforsamling for arbeidere. Arbeidsgiver skal også informeres skriftlig om arbeidstakernes krav.

Konseptet med kollektive arbeidskonflikter (CTS) og prosedyren for løsning av dem er beskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det endelige målet CCC er løsningen av en konfliktsituasjon, derfor må det dannes en forlikskommisjon, reglene for behandling av krav og prosedyren for å gjennomføre forliksprosedyrer er etablert. Ellers likestilles den oppståtte striden med sabotasje, og dens deltakere kan stilles til ansvar.

Typer kollektive arbeidskonflikter avhengig av ulike faktorer

CTS er klassifisert etter visse kriterier.

Av tvistens natur

Tvister av økonomisk karakter er forbundet med uenigheter om økonomiske spørsmål og den ansattes interesser (lønnsliste, etc.), overholdelse av organiseringen av arbeidsprosessen med normene i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen. Samtidig kan nivået på regulering og løsning av kollektive tvister være territorielt, regionalt eller sektorielt. Ofte oppstår slike tvister når fagforeningen og administrasjonen er uenige under signering av interne dokumenter;

Rettstvister – alle typer tvister knyttet til tariffavtaler og andre skriftlige avtaler og forpliktelser. Slike tvister oppstår i tilfeller der bestemmelsene i den inngåtte kontrakten brytes eller arbeidsgiver ikke har informert om endringene.

Avhengig av rettsforholdet som er årsaken til tvisten:

• mellom arbeidsstyrken og arbeidsgiveren;
• mellom ansattes representanter og bedriftsadministrasjonen;
• med deltakelse av offentlige etater, offentlige organisasjoner, ideelle virksomheter som er arbeidspartnere i virksomheten.

Avhengig av emnene for rettsforhold.

Temaene for tvisten kan være:

• ansatte i bedriften og dens ledelse;
• fagforening (eller annet organ som representerer arbeidernes interesser) og administrasjon;
• organisasjoner på et annet nivå som er arbeidslivets parter.

Så nivået for vurdering og løsning av en kollektiv arbeidskonflikt avhenger av konfliktens temaer og årsakene til at den oppstår. Det er således industri-, territorielle, regionale, føderale nivåer av konfliktforekomst, så vel som tvister som oppstår i bedriften.

Hvorfor kollektive arbeidskonflikter oppstår: hovedårsakene

Fra utsiden ser det ut til at kollektive arbeidskonflikter undergraver teamets effektivitet og forstyrrer den økonomiske utviklingen til bedriften. Men ikke forveksle årsak med virkning. Emnet for en arbeidskonflikt er i seg selv en faktor som utgjør en trussel mot selskapets velstående fremtid. En arbeidskonflikt er bare en sivilisert måte å løse problemer på.

Metoder for å løse motsetninger og prosedyren for å vurdere kollektive arbeidskonflikter er strengt regulert. Når avtaler er oppnådd med bedriftsledelsen eller krav fra arbeidsstyrken er oppfylt, kan tvisten anses som fullført. Det gjenstår bare å overholde en rekke formaliteter.

I henhold til loven skal alle krav fra arbeidsstyrken fremsettes skriftlig til selskapets ledelse, så det er viktig å gi en klar og forståelig formulering av kravene. I noen tilfeller må lederen, som en kompetent psykolog, "lese mellom linjene" og gjenkjenne den sanne årsaken til tvisten. Å forstå årsaken til tvisten bidrar til den raske og effektive løsningen.

Vi fremhever hovedfaktorene som fører til fremveksten av kollektive arbeidskonflikter:

• brudd på arbeidstakernes rettigheter;
• manglende overholdelse av arbeidssikkerhetsregler;
• arbeidsulykker som forårsaker helseskade til ansatte og kompensasjon for skade fra arbeidsgiver i disse tilfellene;
• organisering av yrkesopplæring, videregående opplæringskurs, etc.;
• økonomisk ansvar og erstatning for skade fra ansatte;
• organisering av arbeids- og fritidsforhold, løsning av ansattes daglige behov, holde kulturelle arrangementer;
• uenigheter som oppstår på nivå med arbeidslivets parter i bedriften;
• andre spørsmål og uenigheter.

Parter i en kollektiv arbeidskonflikt

Arbeidskonflikter og konflikter oppstår ofte når det er systematiske, gjentatte brudd på arbeidslovgivningen, fremdriftsplan. Samtidig kan initiativtakerne til brudd være både ledelsen i selskapet og kollektivet av arbeidere.

Aktivister fra arbeiderkollektivet eller representanter for fagforeningen kan delta i forhandlingene om tvistens spørsmål. Arbeidsgiver kan la seg representere av en person som har fullmakt til å ivareta sine interesser.

I alle fall er emnene til CTS:

• selskapets ledelse;
• arbeiderkollektiv med valgte ledere som representerer dets interesser i tvisten.

Vi har allerede sagt at under behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt, er forsoningsprosedyrer regulert, hvis overholdelse er strengt obligatorisk for alle deltakere i tvisten.

Hvor begynner en kollektiv arbeidskonflikt?

Loven forplikter partene i tvisten til å registrere begynnelsen av en kollektiv arbeidskonflikt. Den spesifikke datoen er bestemt:

• dato for signering av protokollen for uenigheter;
• i løpet av dagen da arbeidsgiveren nektet å oppfylle alle eller noen av kravene til arbeidskollektivet;
• på ettermiddagen, da arbeidsgiveren skulle meddele sin avgjørelse om arbeidernes krav, men ikke gjorde det.

Krav fremsettes som regel av arbeidskollektivet eller dets representant. Denne retten er nedfelt i arbeidslovgivningen.

Før kravene uttales til selskapets ledelse, diskuteres og godkjennes de på en generalforsamling i arbeidskollektivet. I dette tilfellet må antall tilstedeværende være mer enn 50 % av det totale antallet ansatte. Dersom godkjenning av krav og utarbeidelse av protokoller gjennomføres på en konferanse, må antallet delegerte aktivister som deltar i den være minst 2/3 av deres totale antall.

Alle krav fra arbeidsstyrken må kommuniseres til ledelsen og presenteres skriftlig. Hvis en kollektiv arbeidskonflikt oppstår på et høyere nivå, sendes fagforeningenes krav på tilsvarende måte til relevante organisasjoner i partnerskapssystemet.

Arbeidsloven regulerer arbeidet til en spesiell tjeneste for løsning av kollektive arbeidskonflikter. Parten som stiller krav kan sende kopier av dokumenter til denne tjenesten, hvis oppgave særlig er å kontrollere at adressaten har mottatt brevet.

Arbeidsgivers ansvar inkluderer å akseptere all mottatt dokumentasjon på CTS og vurdere krav og krav som stilles. Svar må gis innen 3 virkedager.

Tilsvarende prosedyre gjelder ved sending av krav til representanter for arbeidsgiver, men det gis i dette tilfellet 1 måned til behandling og utsendelse av svarbrev.

Løsning av kollektive arbeidskonflikter: hovedfaser

Trinn 1. Forlikskommisjonens arbeid.

I noen tilfeller er dette stadiet tilstrekkelig til å avslutte tvisten, i andre situasjoner er det bare første fase av vurderingen av CCC. På en eller annen måte er dannelsen av en spesiell forsoningskommisjon obligatorisk for alle arbeidskonflikter.

Enhver part har rett til å sende dokumenter til Tjenesten for løsning av kollektive arbeidstvister for å varsle om at en tvist begynner. Loven setter ingen tidsbegrensninger på søknadsvilkårene.

Oppgavene og funksjonene til denne tjenesten er som følger:

• varsel registrering av tvister;
• kontrollere kreftene og rettighetene til autoriserte representanter, medlemmer av representasjonskontorer og fagforeninger, og den organisatoriske enheten til arbeidsstyrken;
• identifisere årsakene og faktorene som fikk den kontroversielle situasjonen til å oppstå;
• gi hjelp til å løse en arbeidskonflikt, komme med forslag for å eliminere årsakene til tvisten, organisere forliksprosedyrer, kontakte andre kompetente myndigheter for å løse uenigheter;
• utarbeide en liste over arbeidsvoldgiftsdommere på forespørsel fra partene i tvisten;
• organisering av opplæring, avanserte kurs, opplæring av arbeidsvoldgiftsdommere, utarbeidelse av informasjon på deres nivå yrkesopplæring;
• gi metodologisk og organisatorisk bistand til partene i tvisten;
• bistand til finansiering av forliksprosedyrer, dersom en slik forespørsel ble mottatt fra CCC-deltakere.

Settet med tiltak foreslått av medlemmer av kommisjonen eller ansatte i tjenesten ovenfor for å løse en kontroversiell situasjon er obligatorisk hvis det ikke krenker partenes rettigheter og ikke er i strid med lovgivningen i Den russiske føderasjonen.

CCC-deltakerne må diskutere alle mulige måter og metoder for å løse konflikten, vurdere alle mottatte forslag og alternative alternativer for å finne et kompromiss og avslutte tvisten.

Enhver arbeidskonflikt forstyrrer virksomhetens normale funksjon. Det bør derfor opprettes en forlikskommisjon så snart som mulig, nemlig innen tre virkedager etter at arbeidsgiver avviste de ansattes krav. Ved dannelsen av kommisjonen er det nødvendig å gi en tilsvarende ordre og handle.

Kommisjonen inkluderer representanter for de stridende partene i like prosentandeler.

Deltakelse i kommisjonen er frivillig, men alle ansatte som inngår i kommisjonens sammensetning må aktivt arbeide for å løse konflikten.

Behandlingen av en kollektiv arbeidskonflikt i forlikskommisjonen skjer innen 5 virkedager. Etter denne perioden kan det inngås en avtale om å forlenge konfliktløsningsperioden. Denne avgjørelsen skal journalføres.

Etter at kommisjonen har fattet vedtak om CTS, skal den godkjennes av både arbeidsstyrken og bedriftsledelsen. Hvis det oppnås konsensus om kontroversielle spørsmål, er det nødvendig å utarbeide en protokoll som angir fristene for implementering beslutning. Etter dette får avgjørelsen rettskraft, og partene har ingen rett til å nekte å utføre den.

Hvis konfrontasjonen fortsetter, går CTS-deltakerne videre til neste trinn.

Trinn 2. Kollektiv arbeidskonflikt med medvirkning av mekler.

Dersom den dannede forsoningskommisjonen ikke har funnet kompromissløsninger som passer begge parter, utarbeides det en uenighetsprotokoll, hvoretter CCC-deltakerne innen tre dager kan velge en tredjepart å involvere i behandlingen av den kontroversielle situasjonen.

Retten til å velge mellommann forblir hos CCC-deltakerne, men de kan også henvende seg til de relevante myndighetene med en forespørsel om hjelp til å velge en kompetent spesialist.

Hvis det innen den angitte perioden ikke er konsensus om valget av en mekler, er det nødvendig å søke hjelp fra arbeidsvoldgiftsdommere, det vil si gå videre til neste trinn.

Etter å ha identifisert en passende kandidat, signeres en avtale av alle parter og deltakere som angir prosedyren for vurdering av CCC.

Lovgiveren er også interessert i en rask løsning av kontroversielle situasjoner, derfor vurderes en kollektiv arbeidskonflikt av en mekler innen 7 virkedager. Etter å ha fullført alle nødvendige prosedyrer, må de ta en beslutning om å komme til avtaler eller utarbeide en protokoll for uenigheter.

Trinn 3. Arbeidet med arbeidsvoldgift.

Dette er den siste fasen av vurderingen av en kollektiv arbeidskonflikt, som bør sette en stopper for selv de mest vanskelige konfliktene. Dannelsen av arbeidsvoldgift må skje innen tre dager etter fullføringen av forrige trinn og signeringen av den tilsvarende protokollen. Arbeidsvoldgift opprettes for den tidsperioden som en kollektiv arbeidskonflikt behandles og en endelig avgjørelse er under utarbeidelse.

Som vi allerede har skrevet, er det en spesiell tjeneste som CCC-deltakere kan henvende seg til for å få hjelp til å opprette dette midlertidige organet.

Når listen over utvalgte arbeidsvoldgiftsdommere er dannet, alle relevante dokumenter er utarbeidet og signert, kan arbeidsvoldgiften starte sitt arbeid med å løse konflikten. Det avsettes 5 virkedager for behandling av en kollektiv arbeidskonflikt i arbeidsvoldgift.

Arbeidsvoldgiftsmøtet holdes med tilstedeværelse av en sekretær, som registrerer alle avgjørelser og viktige detaljer i diskusjonene. Videre formaliseres avgjørelsene til arbeidsvoldgiftsmennene skriftlig, og dokumentene leveres til alle parter i den kollektive arbeidskonflikten.

Manglende overholdelse av en arbeidsvoldgiftsavgjørelse er et direkte brudd på arbeidslovgivningen.

Maksimal periode for behandling av en kollektiv arbeidskonflikt

Noen konfliktsituasjon skaper en spent atmosfære i bedriften, så den kan ikke vare i det uendelige. Hvert trinn i en kollektiv arbeidskonflikt har visse frister fastsatt ved lov.

1. Studie av krav fra arbeidsgiver – 3 virkedager.
2. Behandling av saken i forlikskommisjonen – 5 virkedager.
3. Forhandlinger om å invitere mekler – 3 virkedager.
4. Behandling av en kollektiv arbeidskonflikt med deltakelse av mekler – 5 virkedager.
5. Forhandlinger om dannelse av arbeidsvoldgift – 3 virkedager.
6. Tvisteløsning ved arbeidsvoldgift – 7 virkedager.

Som nevnt tidligere er det ikke nødvendig å gå gjennom alle stadiene; konflikten kan løses tidligere. Saken kan også bringes inn for retten dersom løsningen av den kollektive arbeidskonflikten ikke tilfredsstiller noen parts interesser.

I noen tilfeller må arbeidere ty til streik.

Hva bør en leder gjøre for å forhindre kollektive arbeidskonflikter i en bedrift?

Nylig har selskapets personell blitt mer kompetent og juridisk kunnskapsrik, de er klare til å kjempe for sine rettigheter og beskytte sine interesser. Dette er grunnen til at antallet kollektive arbeidskonflikter øker år for år. Nedenfor gir vi en liste over anbefalinger som, hvis de følges, vil tillate deg å skape et rolig arbeidsmiljø og unngå de fleste arbeidskonflikter.

1. Studer arbeidslover for å unngå utilsiktede brudd eller ansett kompetente personalspesialister.
2. Oppsigelse av en arbeidstaker "under artikkel" eller opprettelse av vilkår for oppsigelse etter eget ønske fører alltid til misnøye hos den ansatte. Derfor, i noen tilfeller, for å opprettholde gode relasjoner, kan du velge å si opp kontrakten etter avtale mellom partene med betaling tilleggslønn eller to etter ledelsens skjønn.
3. Hvis selskapets økonomiske situasjon tillater det, gi ansatte ekstra fordeler, garantier, kompensasjon for sportsaktiviteter, kommunikasjonskostnader, reiser, etc.
4. Motta tilbakemelding fra ansatte, gå i åpen dialog med aktivister. Det er bedre å finne ut eksisterende krav og misnøye på forhånd enn å bringe saken til løsning av en kollektiv arbeidskonflikt.
5. En god løsning vil være å opprette et organ som opererer på permanent basis som ansatte kan kontakte i ulike saker og kontroversielle situasjoner.
6. Løs individuelle arbeidskonflikter i tide. Det er mye lettere å løse en konflikt med én person enn å konfrontere en gruppe misfornøyde ansatte.

I mange år har rettsstatistikk over behandlingen av arbeidskonflikter vist at de ansattes krav som oftest blir tilfredsstilt. Dette betyr imidlertid ikke at «den ansatte alltid har rett». Ofte ligger årsaken til en arbeidsgivers "nederlag" i en rettssak i mangel på forståelse av betydningen av de juridiske kravene. I forrige publikasjon om arbeidskonflikter (se Bulletin for HR-avdelingen, nr. 4, s. 67–76) har vi undersøkt kategoriene arbeidssaker innenfor domstolenes jurisdiksjon og spørsmål knyttet til utstedelse og gjennomføring av en rettsavgjørelse. I denne artikkelen vil jeg snakke om et av alternativene for å løse en arbeidstvist - inngåelsen av en forliksavtale mellom partene, og også dvele mer detaljert ved de juridiske trekkene ved domstolenes vurdering av visse, vanligste kategorier av arbeidssaker.

Konflikter innen arbeidsforhold kan oppstå mellom partene av en rekke årsaker (for eksempel urettferdig oppfyllelse av vilkår arbeidskontrakt, unnlatelse av å oppfylle sine plikter, unnlatelse av å respektere legitime interesser, direkte brudd på rettigheter garantert ved lov). En arbeidskonflikt forvandles ikke alltid til en arbeidskonflikt, og tvisten blir sjelden gjenstand for rettssaker. Som kjent skjer dette bare i tilfeller der en "fornærmet" ansatt (nemlig loven gir ham oftest rett til å innlede en arbeidskonflikt, selv om den skyldige i konflikten kan være hvilken som helst av partene) starter en appell til organ for behandling av arbeidskonflikter, herunder til domstol. Men ofte vil eller er den ansatte ikke redd for å kontakte arbeidskonfliktløsningsmyndighetene, og følgelig forblir konflikten uløst. Dette fører igjen til negative konsekvenser for begge parter. Som følge av en uløst arbeidskonflikt kan en arbeidstaker oppleve en følelse av misnøye, stress, redusert arbeidsmotivasjon og produktivitet, og en arbeidsgiver kan utvikle en følelse av tillatelse, som er grobunn for ytterligere krenkelser. Åpenbart kan en slik situasjon føre til stress for arbeidsgiver, for eksempel hvis han blir stilt til rettslig ansvar. Tatt i betraktning trenden med å styrke statlig kontroll og tilsyn med overholdelse av arbeidslovgivningen, blir dette ganske reelt.

Siden arbeidskonflikter ikke er tatt hensyn til, er det vanskelig å konkludere objektivt om det er flere av dem. Arbeidstvister, som kjent, er gjenstand for registrering både på forhåndsrettslig nivå av deres vurdering (i arbeidskonfliktkommisjoner for organisasjoner (LCD)) og i domstolene. Rettsstatistikk tyder på en årlig økning i antall arbeidskonflikter, som igjen kan indikere en økning i arbeidstakernes juridiske aktivitet. Jeg vil gjøre arbeidsgivere oppmerksomme på dette faktum som tar ulovlige avgjørelser og regner med lydige, ikke-konfliktarbeidere som, selv i tilfelle direkte brudd på rettighetene deres, ikke vil gå til retten. Man bør ikke sette store forhåpninger til den utbredte negative stereotypen av opinionen om personligheten til «klageren». Hvis det tidligere ble antatt at bare "baktalere", "litigatorer" osv. går til retten, skjer det nå betydelige endringer i den offentlige bevisstheten, og ansatte som tyr til rettslig beskyttelse av krenkede rettigheter får i økende grad respekt og støtte fra sine kolleger.

Det er interessant at i det overveldende flertallet av tilfellene er grunnlaget for fremveksten av arbeidskonflikter et brudd på arbeidstakerens rettigheter direkte etablert og garantert ved lov (for eksempel manglende utbetaling av lønn på den måten som er foreskrevet i loven - i det minste hver halve måned). Slike tvister i mange vestlige land er vanligvis klassifisert som lovkonflikter.

Hvis partene i henhold til loven må løse problemet ved gjensidig avtale (for eksempel spørsmålet om å dele en ansatts ferie i deler) og ikke kan komme til en slik konklusjon, oppstår det ikke noe formelt grunnlag for tvisten. For eksempel har en arbeidstaker som har søkt om permisjon ikke i sin helhet, men i deler, og har fått avslag fra arbeidsgiver, ikke noe formelt grunnlag for å klage, siden retten til permisjon ikke er krenket, han vil motta den iht. med permisjonsplanen på foreskrevet måte. Du kan prøve å anke arbeidsgivers manglende forståelse de grunnene som tvinger arbeidstakeren til å be om deling av permisjon. Riktignok kjenner den russiske praksisen med å vurdere individuelle arbeidskonflikter ennå ikke slike eksempler. I den vestlige klassifiseringen kalles slike konflikter interessekonflikter. Tatt i betraktning at moderne russisk arbeidslovgivning er fokusert på partenes kontraktsforhold (dvs. mange spørsmål bestemmes ikke ved lov, men av partene selv ved frivillig samtykke), er det sannsynlig at lignende kategorier av tvister også vil oppstå i Russland snart, som vil bli vurdert av CCC og domstolene sammen med lovkonflikter.

Ved å analysere begrunnelsen for fremveksten av arbeidskonflikter vurdert av domstolene, kan vi konkludere med at de vanligste er tvister knyttet til oppsigelse av arbeidstakere av ulike årsaker, inkludert tvister om endring av ordlyden av årsakene og datoer for oppsigelsen; uberettigede og ulovlige overføringer av ansatte; anvendelse av disiplinære sanksjoner, inkludert oppsigelser for brudd på arbeidsdisiplin; forsinkelser i utbetaling av lønn, samt medfølgende tvister angående kompensasjon for moralsk skade og betaling av kompensasjon for tvangsfravær eller utførelse av lavere betalt arbeid; tvister angående krav fra arbeidsgivere om gjenvinning fra ansatte av materiell (eiendoms)skade forårsaket av dem. Selvfølgelig vurderer domstolene også mange andre kategorier av saker innenfor deres jurisdiksjon. I forrige publikasjon sa vi allerede at domstolenes jurisdiksjon inkluderer arbeidstvister om alle spørsmål om anvendelse av loven, andre forskrifter om arbeid, tariffavtaler og andre arbeidsavtaler for personer som arbeider under en arbeidskontrakt i en organisasjon av enhver form av eierskap. Dessuten beskytter domstolen rettighetene og frihetene til borgere, uavhengig av hvilken enhet som krenker dem. Hvis subjektiv arbeidsrett blir krenket av en individuell handling for å anvende normer, kan denne handlingen ankes til domstolen i samsvar med prosedyren spesifisert i art. 391 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Domstolen har jurisdiksjon over tvister angående gyldigheten av oppsigelse av en arbeidsavtale med ledere som er utnevnt til stillinger ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen; tvister mellom embetsmenn (med funksjonene gitt av føderal lov av 31. juli 1995 nr. 119-FZ "On the Fundamentals of Public Service Den russiske føderasjonen"); tvister om gjeninnsetting av personer som er avskjediget på grunn av slutten av perioden for valgfritt arbeid og ikke valgt for en ny periode, hvis prosedyren for å holde valg brytes; om ulovlig oppsigelse, hvis pålegg om dette er gitt av en leder som ikke har rett til å ansette og si opp en arbeidskontrakt; om ansettelse av personer løslatt fra valgbare verv på grunn av slutten av funksjonsperioden; om å endre varigheten av arbeidsavtalen, hvis den ble inngått i strid med art. 58, 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Den russiske føderasjonens arbeidskode inkluderer, i motsetning til den russiske føderasjonens arbeidskode, også tvister om overføringer til en annen jobb innenfor den direkte kompetansen til domstolen (magistrat).

Tvister som oppstår i forbindelse med

med oppsigelse og overføring av ansatte

Gjeninnsetting av en ansatt til sin tidligere jobb

Artikkel 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir de juridiske konsekvensene av oppsigelse uten rettslig grunnlag eller i strid med prosedyren fastsatt ved lov, eller ulovlig overføring til en annen jobb. Og disse konsekvensene er ganske alvorlige - den ansatte gjeninnsatt til tidligere jobb.

Gjenoppretting- dette er tilbakeføring av arbeidstakeren til den tidligere rettslige stilling som eksisterte før den ulovlige oppsigelsen eller ulovlig overføring til annen jobb. Til den gjeninnsatte ansatte:

a) samme jobb gis, dvs. arbeid i samme spesialitet eller stilling med de samme arbeidsforholdene som han utførte før den ulovlige oppsigelsen eller overføringen;

B) hele perioden med tvangsfravær betales eller forskjellen i inntekt utbetales for tidspunktet for å utføre lavere lønnet arbeid;

c) på hans anmodning utbetales økonomisk kompensasjon for moralsk skade;

d) kontinuerlig arbeidserfaring gjenopprettes, og tidspunktet for betalt tvangsfravær er inkludert i alle typer arbeidserfaring, inkludert tjenestetid for neste ferie;

e) fra gjeninnsettelsesdagen har arbeidstakeren rett til sykepenger. Han er også gjenopprettet i andre rettigheter til visse fordeler og garantier.

Artikkel 391 i den russiske føderasjonens arbeidskode etablerer en prosedyre for å løse arbeidskonflikter angående gjeninnsettelse på jobb under de samme arbeidsforholdene, uavhengig av grunnlaget for oppsigelse av arbeidskontrakten, initiativet til kontraktsparten, prosedyren for ansettelser og oppsigelser, samt organisasjonen hvor arbeidsfunksjonen ble utført. Beslutningen om å gjeninnsette en ansatt skal spesifisere:

• navn på firma;
• stilling (spesialitet) til den ansatte;
• alle vesentlige arbeidsforhold som den tidligere arbeidsfunksjonen tidligere ble utført under.

Oppsigelsen vurderes uten rettslig grunnlag, hvis oppsigelsen av arbeidskontrakten skjedde uten grunnene gitt av de relevante føderale lovene eller den russiske føderasjonens arbeidskode, spesielt: Art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Generelle grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt", art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren", art. 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll". Dette gjelder først og fremst de tilfellene hvor en arbeidstaker blir sagt opp på grunn som ikke er spesifisert i loven, men som inngår i individuelle arbeidskontrakter. For eksempel: «Fantast for brudd på bedriftsetikk».

Derfor er det veldig viktig å kjenne til og kunne kvalifisere begrunnelsen for å si opp en arbeidskontrakt i samsvar med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre føderale lover, og også å forstå at hvis det er umulig å velge det passende grunnlaget fra de som er gitt i loven, kan ikke oppsigelse foretas.

Tvister om oppsigelse på initiativ fra den ansatte (på egen forespørsel)

Arbeidstakers initiativ som grunnlag for å heve en arbeidsavtale er den vanligste årsaken til å avslutte et arbeidsforhold. Samtidig er alle godt klar over at et slikt grunnlag ofte brukes i tilfeller hvor arbeidsgiver har til hensikt å kvitte seg med en uønsket arbeidstaker. I dette tilfellet blir fremveksten av "eget ønske" innledet av press, utpressing og til og med trusler mot ham fra arbeidsgiveren. Paradoksalt som det kan høres ut, men ansatte vil anke i retten oppsigelsen som er gjort etter "egen vilje" (klausul 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vurderer tvister knyttet til oppsigelse på initiativ fra en ansatt, tar domstolene hensyn til følgende omstendigheter:

a) oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ av arbeidstakeren er kun tillatt dersom han frivillig uttrykk for vilje. Hvis saksøker hevder at administrasjonen tvang ham til å sende inn et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, kontrollerer retten nøye disse argumentene;

b) arbeidsavtalen kan sies opp før utløpet av oppsigelsesvarselet, men bare med samtykke fra partene (det kontrolleres om den ansattes samtykke er frivillig);

c) en arbeidstaker som av egen fri vilje har fremmet søknad om oppsigelse, har rett til å trekke søknaden sin før oppsigelsesfristens utløp. De eneste unntakene er tilfeller når en annen arbeidstaker er invitert til sitt sted, som i henhold til loven ikke kan nektes å inngå en arbeidsavtale. Dersom arbeidsavtalen etter utløpet av varslingsfristen ikke er sagt opp og arbeidstakeren ikke insisterer på oppsigelse, anses kontrakten som videreført.

Tvister om oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

En av de essensielle garantiene for retten til å jobbe er den restriktive listen over grunner etablert ved lov for å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Noen grunner gjelder for alle ansatte, uavhengig av hvilke jobbfunksjoner de utfører, og er derfor generell, andre - kun til spesielle kategorier av ansatte (for eksempel økonomisk ansvarlige personer, ledere, deres stedfortreder og regnskapsførere, personer som utfører utdanningsfunksjoner osv.) og er ytterligere (klausul 4, 7–10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Noen grunner er relatert til produksjonsårsaker og antyder ikke den ansattes feil (klausuler 1, 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - avvikling av en organisasjon og reduksjon i antall eller ansatte til ansatte), men i enkeltsaker avhengig av hans personlige kvaliteter(avsnittene "a" og "b" i paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode - inkonsekvens av den ansatte med stillingen eller arbeidet som er utført). Andre - og flertallet av dem - er forbundet med den ansattes skyldige handlinger (uhandling), og oppsigelse på noen av disse grunnene er et disiplinærtiltak, og krever derfor overholdelse av en spesiell prosedyre (klausul 5; underavsnitt "a", "b", "c", "d", "e" klausul 6; klausul 10 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Loven gir visse regler for anvendelsen av hvert av disse grunnlagene, og domstolene kontrollerer nøye at de overholdes.

Det er viktig å vite!

I tilfeller av gjeninnsetting av personer som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiver, ligger byrden for å bevise lovligheten av oppsigelsen og overholdelse av prosedyren hos saksøkte (arbeidsgiver).

Vurderer krav fra arbeidere oppsagt pga avvikling av organisasjonen eller oppsigelse av virksomhet av arbeidsgiver - et individ(klausul 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), finner domstolene først og fremst ut om arbeidsgiver faktisk har stanset driften.

Siden arbeidslovgivningen ikke gir begrepet avvikling av organisasjoner, er det nødvendig å stole på bestemmelsene i den russiske føderasjonens sivile lov (Den russiske føderasjonens sivilkode), som bestemmer prosedyren for opprettelse, transformasjon og avvikling av juridiske enheter. I Art. 61 i den russiske føderasjonens sivilkode bestemmer at avvikling av en juridisk enhet innebærer oppsigelse uten overføring av rettigheter og forpliktelser i form av arv til andre personer. Grunnlaget for likvidasjon av en juridisk enhet kan for eksempel være en beslutning truffet av dens grunnleggere eller et autorisert organ, som erklærer den konkurs, etc. Likvidasjonen anses som fullført etter å ha gjort riktig oppføring i Unified State Register of Legal Entities (Artikkel 63 i den russiske føderasjonens sivilkode), og dette øyeblikket er det siste som er fristen for oppsigelse av ansatte.

Oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres også i tilfelle avslutning av virksomheten til en arbeidsgiver - en person, som kan oppstå, for eksempel som et resultat av at han ble erklært konkurs ved en rettsavgjørelse, fratakelse av en lisens for visse typer aktiviteter, eller en beslutning truffet av ham.

Ved oppsigelse av arbeidskontrakter i henhold til punkt 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er både selve likvidasjonen og overholdelse av prosedyrene og garantiene etablert av arbeidslovgivningen viktig, noe som også er avklart av domstolene.

Det største antallet rettsavgjørelser om gjeninnsettelse av arbeidstakere som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, blir gjort når man vurderer arbeidskonflikter som oppstår i forbindelse med en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Når de vurderer slike tvister, kontrollerer domstolene om det virkelig var en reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (dvs. gyldigheten av oppsigelsen). Ofte bruker en arbeidsgiver urettferdig denne grunnen til å kvitte seg med en bestemt ansatt, og glemmer at det ikke er spesifikke individer som er gjenstand for reduksjon, men jobber av produksjonshensyn. Arbeidstakere som okkuperer jobber som har blitt overflødige, løslates i samsvar med garantiene fastsatt ved lov, hvorav den viktigste er levering av annet arbeid som er tilgjengelig i organisasjonen. Reduksjon av arbeidsplasser og frigjøring av arbeidskraft i forbindelse med dette betyr derfor ikke oppsigelse av arbeidsforhold. Det er for eksempel mulig å endre arbeidsfunksjon ansatt (med hans samtykke), sende ham til omskolering og omskolering osv.

I praksis er det tilfeller når arbeidsplass(stilling) reduseres, og den uønskede medarbeideren blir avskjediget som følge av dette. Men siden denne arbeidsfunksjonen er nødvendig i produksjonsprosessen, blir en slik stilling etter en tid tilbakeført til bemanningsbordet og en ny medarbeider ansatt. Som oftest er lederen opptatt av spørsmålet: hvor raskt kan en redusert stilling tilbakeføres til bemanningsbordet? Slike frister er ikke fastsatt ved lov, og retten til å bestemme nødvendig antall ansatte og ansatte tilkommer arbeidsgiver. Det er bare viktig å bevise at ved oppsigelsen faktisk ble denne jobben (stillingen) overflødig, og derfor ble den redusert. Hvis stillingen etter kort tid tilbakeføres til personallisten og en annen ansatt tar den, vil det selvsagt ikke være lett å gi retten overbevisende bevis på behovet for reduksjonen. Alle disse omstendighetene (selvfølgelig uten å blande seg inn i arbeidsgiverens produksjon og økonomiske aktiviteter) blir nøye undersøkt av domstolene, noe som lar oss komme til den konklusjon at denne typen oppsigelse er uberettiget og den såkalte fiktive reduksjonen utføres. ute. Arbeidstakeren må derfor gjeninnsettes i sin tidligere jobb (i sin tidligere stilling).

Som allerede nevnt, sammen med begrunnelsen for oppsigelsen, kontrollerer domstolene samsvar med dens juridiske prosedyre og rekkefølge.

Ved behandling av tvister om oppsigelse på grunn av reduksjon i antall ansatte eller bemanning, treffer domstolene følgende handlinger:

a) krav fra arbeidsgiver bevis på at den ansatte nektet å gå over til en annen jobb(Dessverre er antallet slike tilbud ikke etablert og er ikke begrenset) eller bevis på at arbeidsgiver ikke har mulighet til å overføre arbeidstakeren med hans samtykke til annen jobb i samme organisasjon(Artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

b) finne ut om den oppsagte arbeidstakeren har fortrinnsrett til å forbli i arbeid(Artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
c) sjekk ble han advart om den kommende oppsigelsen minst 2 måneder i forveien?. Dersom arbeidstakerens varslingsfrist om oppsigelse ikke overholdes, har retten rett til å endre oppsigelsesdatoen (dersom arbeidstakeren ikke gjeninnsettes i arbeid) på en slik måte at arbeidsavtalen sies opp ved utløpet av den lovpålagte varslingsfristen. Perioden arbeidsavtalen forlenges i forbindelse med dette er selvsagt betalingspliktig basert på gjennomsnittslønn (tilsvarende betaling for tvungent fravær);

d) sjekk deltok det folkevalgte fagorganet i behandlingen av dette spørsmålet?- ved oppsigelse av arbeidstaker som er medlem av en fagforening (Artikkel 82, 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det bør rettes oppmerksomhet mot vesentlige endringer i prosedyren for å avtale med de valgte fagforeningsorganene om oppsigelse av arbeidstakere som er medlem av fagforeningen. I samsvar med del 2 av art. 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse av slike ansatte i henhold til klausul 2; underp. "b" klausul 3; punkt 5 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres under hensyntagen begrunnet mening(men ikke samtykke, som fastsatt i art. 35 i den russiske føderasjonens arbeidskode) til det valgte fagforeningsorganet til denne organisasjonen. Dette betyr at når et fagforeningsmedlem blir sagt opp på grunn av reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, skal arbeidsgiver forpliktet til å be om i denne anledning en begrunnet mening fra det valgte fagforeningsorganet, som skal uttrykkes skriftlig og sendes til arbeidsgiver innen 7 dager fra datoen for mottak av utkastet til ordre. Siden teksten til juridiske normer nevner valgt fagforeningsorgan, men i praksis oftest som sådan er et kollegialt organ - Fagkomiteen, ser det ut til at dens mening eller beslutning bør utvikles kollegialt, og ikke bare av dens leder (for eksempel styreleder). Derfor kan en begrunnet uttalelse formaliseres, særlig ved protokollen fra møtet i fagkomiteen, som behandlet arbeidsgivers begjæring om oppsigelse. Dagens arbeidslovgivning fastsetter ikke klare definisjoner og krav på dette spørsmålet, i motsetning til det tidligere strenge regelverket for at fagorganet skal fatte vedtak om samtykke (nektelse av samtykke) til oppsigelse av fagforeningsmedlemmer. Dette er dessverre ikke den eneste utelatelsen i lovverket.

Ofte er feil som arbeidsgivere gjør ved oppsigelse av ansatte forårsaket av nettopp slike mangler, d.v.s. fraværet i loven av klare definisjoner av rettsbegreper og klart formulerte prosessuelle krav. I de fleste tilfeller fylles de opp av de høyeste organene i rettsvesenet. Den russiske føderasjonens høyesterett oppsummerer praksisen med å anvende gjeldende lovgivning når domstolene vurderer visse kategorier av sivile saker (inkludert arbeidssaker), identifiserer problemer og mangler. Basert på resultatene av analysen av anvendelsen av lovgivning, vedtar Plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen relevante avgjørelser som er bindende for rettsmyndighetene når de vurderer lignende sivile saker. Spesielt finner vi svar på visse spørsmål som oppstår fra arbeidsforhold i den gjentatte nevnte resolusjonen fra plenum for Høyesterett i RSFSR datert 22. desember 1992 nr. 16 “Om noen spørsmål om anvendelsen av lovgivning ved domstolene i RSFSR. Den russiske føderasjonen for å løse arbeidskonflikter», som brukes av domstoler med hensyn til normene i den nye arbeidskoden i Den russiske føderasjonen.

Det er interessant å merke seg at det største antallet rettsavgjørelser som tilfredsstiller arbeidstakernes krav om gjeninnsetting i arbeid er rettsavgjørelser i saker om gjeninnsetting av personer som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiveren, som er basert på identifikasjon fra rettsmyndighetene. brudd på oppsigelsesprosedyren. Og årsaken til denne tilstanden er ikke begrenset til hull i lovgivningen. Arbeidsgivere gjør ofte feil selv når de anvender ganske klart og spesifikt formulerte juridiske normer, tilsynelatende på grunn av et utilstrekkelig nivå av juridisk kunnskap. Bevisste brudd på den etablerte prosedyren for oppsigelse er også vanlig, noe som kan tyde på lavt juridisk kulturnivå.

Det er viktig å vite!

Domstolene anser følgende som et brudd på den etablerte oppsigelsesprosedyren:

a) når oppsigelsen skjer av flere forskjellige årsaker samtidig;

b) når oppsigelsen ble gjort i strid med normene i arbeidsloven, som forbyr oppsigelse av ansatte på visse grunner, hvis overføring til en annen jobb er mulig, samt oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver i ferieperioden eller midlertidig funksjonshemming (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

c) når oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte ble foretatt uten å ta hensyn til reglene som fastsetter fortrinnsretten til å forbli på jobb (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

d) når oppsigelsen ble foretatt uten deltagelse av et valgt representativt fagforeningsorgan av arbeidere, hvis dette er anerkjent som obligatorisk (artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

e) hvis arbeidstakeren blir sagt opp uten å overholde kravene til advarsel ved oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidskontrakten (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

f) oppsigelse av en gravid kvinne på initiativ fra arbeidsgiveren, med unntak av tilfeller av avvikling av organisasjonen, samt i forbindelse med utløpet av en tidsbestemt arbeidsavtale før hennes rett til fødselspermisjon (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

f) oppsigelse av en kvinne med et barn under 3 år, en enslig mor med et barn under 14 år (funksjonshemmet barn under 18 år), andre personer som oppdrar barn uten en mor, på grunn som ikke er relatert til skyldig oppførselsansatt, med unntak av fullstendig avvikling av organisasjonen eller avslutning av aktiviteten fra arbeidsgiveren - en enkeltperson, så vel som i forbindelse med den ansattes uforenlighet med stillingen eller arbeidet utført av helsemessige årsaker (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

g) oppsigelse av en ansatt under 18 år på initiativ fra arbeidsgiveren (bortsett fra tilfeller av avvikling av organisasjonen), utført uten samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreåriges anliggender og beskyttelse av deres rettigheter (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette gjelder både saker der oppsigelsen skjer i strid med disse instansenes oppfatning, og saker hvor arbeidsgiver ikke tok kontakt med disse instansene i det hele tatt;

h) oppsigelse av visse kategorier av arbeidere i strid med forbud og restriksjoner (dvs. uten å overholde garantiene som er etablert for dem), spesielt oppsigelse av et fagforeningsmedlem i henhold til klausul 2; underp. "b" klausul 3; punkt 5 art. 81 i arbeidskoden uten å ta hensyn til den begrunnede uttalelsen fra det valgte fagforeningsorganet (artikkel 373 i den russiske føderasjonens arbeidskode), samt oppsigelse på spesifisert grunnlag av lederne for valgte fagforeningsorganer og deres varamedlemmer som ikke er løst fra sitt hovedarbeid, uten forhåndssamtykke fra det tilsvarende høyere valgte fagforeningsorganet (artikkel 374 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og tidligere ledere for valgte fagforeningsorganer og deres varamedlemmer i 2 år etter slutten av deres funksjonstid (artikkel 376 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

f) oppsigelse, på initiativ fra arbeidsgiveren, av arbeidstakerrepresentanter i løpet av kollektive forhandlinger uten forhåndssamtykke fra organet som ga deres representasjon, med unntak av tilfeller av oppsigelse på grunn av disiplinære brudd (artikkel 39 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen), samt oppsigelse av arbeidstakerrepresentanter som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt , uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere (artikkel 405).

Som nevnt ovenfor skal en ulovlig oppsagt arbeidstaker gjeninnsettes i sin tidligere jobb. Del 3 av art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at retten på forespørsel fra en ansatt som ikke ønsker å bli gjeninnsatt i sin tidligere jobb, har rett til å begrense seg til å ta en beslutning om betaling for tvungent fravær og endre ordlyden av begrunnelsen for oppsigelse - "oppsigelse av arbeidsavtalen på initiativ av den ansatte" (klausul 3 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette skjer vanligvis i tilfeller hvor arbeidstakeren allerede har vært ansatt og ikke har til hensikt å fortsette arbeidsforholdet med tidligere arbeidsgiver.

Arbeidstakeren kan også i utgangspunktet reise søksmål for å endre ordlyden av årsaken til oppsigelsen, i stedet for gjeninnsetting. Dersom ordlyden viser seg å være feil eller ikke er i samsvar med gjeldende lovverk, besluttes det om å endre den i samsvar med loven. Og hvis den uriktige ordlyden av oppsigelsen i arbeidsboken, som påklages av arbeidstakeren, hindret ham i å komme inn i arbeid, blir det samtidig med beslutningen om å endre ordlyden, vedtatt å betale for tvangsfraværet.

Avhengig av omstendighetene i saken som blir klare, kan retten gå utenfor saksøkerens krav dersom den finner dette nødvendig for å beskytte saksøkers rettigheter og rettsbeskyttede interesser, samt i andre tilfeller som er fastsatt i lov ( Artikkel 195 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode). For eksempel ved behandling av krav om tilbakeføring i arbeid forklarer retten arbeidstakeren at han kan stille et tilleggskrav om betaling for tvungent fravær.

Tvunget fravær er den tiden en arbeidstaker på grunn av arbeidsgivers skyld ble fratatt muligheten til å arbeide og motta lønn.

Spørsmål knyttet til tvungen fravær (fastsettelse av faktum, varighet, erstatningsbeløp osv.) vurderes nesten alltid av domstolene i saker om gjeninnsetting i arbeid, samt andre saker knyttet til oppsigelse. Erstatning for tvungent fravær er foreløpig ikke begrenset av noen periode og utbetales for alle faktisk tidspunkt for tvungent fravær.

Arbeidstvister knyttet til overgang av arbeidstaker til annen jobb

Overføring av en arbeidstaker til en annen jobb er en endring i hans jobbfunksjon eller de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen. En slik overføring er som regel kun tillatt med skriftlig samtykke arbeider. Arbeidstaker kan ikke pålegges å utføre arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Den skriftlige formen understreker som en forutsetning bare viktigheten av frivilligheten i viljeuttrykk. Det finnes selvsagt unntak fra hovedregelen både i selve rettsnormene og i deres anvendelse i praksis. Noen avvik fra etterlevelse av de fastsatte oversettelsesreglene er grunnlag for tvister.

Det er viktig å vite!

Overføringen anses som ulovlig dersom den er gjort uten tilstrekkelig grunnlag eller i strid med prosedyren fastsatt ved lov.

Begrunnelsen etableres kun for individuelle arter oversettelser. Derfor er grunnlaget for en midlertidig overføring i tilfelle produksjonsnødvendighet tilstedeværelsen av omstendigheter fastsatt ved lov (for eksempel for å forhindre en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe; for å forhindre ulykker, nedetid, og også for å erstatte en fraværende ansatt ). I mangel av grunnlag gitt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, anses oversettelsen som ulovlig.

Overføringer gjort i strid med prosedyren foreskrevet i loven er ulovlige, spesielt:

a) overføring til en annen fast jobb uten samtykke fra den ansatte (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

b) overføring til en jobb som er kontraindisert for den ansatte på grunn av helsemessige årsaker (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

c) overføring, på initiativ fra arbeidsgiveren, av arbeidstakerrepresentanter i perioden med kollektive forhandlinger uten forhåndssamtykke fra organet som ga dem fullmakt til å representere (artikkel 39 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

d) overføring, på initiativ fra arbeidsgiveren, av representanter for ansatte og deres foreninger i løpet av perioden for løsning av kollektive arbeidskonflikter (artikkel 405 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Behandling av domstolene av en ansatts krav om erstatning for moralsk skade (skade)

Når man vurderer arbeidskonflikter i domstolene, blir krav om arbeidserstatning stadig mer vanlig. moralsk skade. I denne forbindelse er det viktig for begge parter i arbeidsforholdet å vite hva dette begrepet inkluderer fra et juridisk synspunkt.

I lang tid ble moralsk skade forårsaket av arbeidsforhold ansett i samsvar med normene for sivilrett (artikkel 151, 1101 i den russiske føderasjonens sivilkode). I henhold til art. 151 i den russiske føderasjonens sivilkode, innebærer moralsk skade tilstedeværelsen av fysisk og moralsk lidelse forårsaket av handlinger som krenker personlige ikke-eiendomsrettigheter (retten til et navn, forfatterskap, etc.) eller på immaterielle fordeler som tilhører en borger (liv, helse, personlig verdighet, forretningsomdømme, ukrenkelighet privatliv, etc.) .

Rettspraksis for kompensasjon for moralsk skade ble oppsummert i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen "Noen spørsmål om anvendelse av lovgivning om kompensasjon for moralsk skade" datert 20. desember 1994 nr. 10 (som endret og supplert) . Og selv om Høyesterett i Den russiske føderasjonen ikke ga en generell definisjon av fysisk og moralsk lidelse, ble det i paragraf 3 i denne resolusjonen gjort et forsøk på å avsløre innholdet i en av typene moralsk skade - moralsk lidelse, som skal forstås som "moralsk eller fysisk lidelse forårsaket av handlinger (uhandling) som griper inn i immaterielle fordeler som tilhører en borger fra fødselen eller ved lovkraft (liv, helse, personlig verdighet, forretningsomdømme, personvern, personlige og familiehemmeligheter , etc. .p.) eller krenke hans personlige ikke-eiendomsrettigheter (retten til å bruke hans navn, forfatterskap), eller krenke eiendomsrettighetene til en borger."

Først i 1997 kom begrepet moralsk skade inn i arbeidsretten. I samsvar med den føderale loven av 17. mars 1997 nr. 59-FZ "Om endringer og tillegg til artikkel 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode", fikk den ansatte muligheten til å søke domstolen om økonomisk kompensasjon for moralsk kompensasjon skade ved ulovlig oppsigelse eller overdragelse. Reglene for kompensasjon for moralsk skade forårsaket av en ansatt er også inneholdt i den nye arbeidskoden til Den russiske føderasjonen. Spesielt del 7 av art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt del 5 av art. 213 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å gjenopprette moralske skader for ulovlig oppsigelse og overføring til en annen jobb. Men spesielt viktig er fremveksten av en ny norm i den russiske føderasjonens arbeidskode, som gir rett til kompensasjon for moralsk skade uten å angi spesifikke typer arbeidsgiverlovbrudd (Artikkel 237 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Erstatning for moralsk skade påført en ansatt") . Dette betyr at arbeidstakeren har rett til å søke om erstatning for moralsk skade i alle tilfeller av brudd på hans arbeidsrettigheter, ledsaget av moralsk eller fysisk lidelse.

Loven gir kompensasjon for moralsk skade i pengeform, hvis beløp kan bestemmes etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten. I tilfelle en slik avtale mellom dem ikke oppnås og en arbeidskonflikt oppstår ved denne anledningen, har arbeidstakeren rett til å reise søksmål for retten (med en fredsdommer). Retten fastslår eksistensen av et faktum om moralsk skade, dvs. fysisk og moralsk lidelse for en ansatt i strid med hans rett til arbeid. Avgjørelsen skal angi begrunnelsen for tilbakekrevingen og erstatningsbeløpet, som også fastsettes av retten (magistraten).

Det er viktig å vite!

For å kompensere for ikke-økonomisk skade, er det nødvendig å ha følgende betingelser samtidig, definert av Art. 151 Civil Code of the Russian Federation:

EN) faktum om moralsk skade (skade). Når de bestemmer tilstedeværelsen av moralsk skade i arbeidsforholdets sfære, må de først og fremst huske på moralsk lidelse og erfaringer i mental en persons sfære forårsaket av inngrep i hans arbeidsrettigheter (for eksempel i tilfeller av ulovlig oppsigelse eller overføring til en annen jobb). Fysisk skade, som kjent, kommer til uttrykk i å forårsake fysisk smerte forbundet med skade på helse eller sykdom på grunn av moralsk lidelse;

b) skadevolderens ulovlige handlinger (uhandling)., dvs. handlingene til en arbeidsgiver som krenket arbeidsrettighetene til en ansatt er anerkjent som ulovlige sett fra arbeidslovgivningens synspunkt;

V) årsakssammenheng mellom ulovlig handling (uhandling) og moralsk skade. Dette betyr at det er den ulovlige handlingen (uhandlingen) begått av arbeidsgiveren som er hovedårsaken til moralsk skade. For eksempel, hvis en ansatt, som følge av ulovlig anvendelse av en disiplinær sanksjon, opplever sterke følelser (psykisk lidelse) og i forbindelse med dette lider av en hypertensiv krise (fysisk lidelse), så er det kumulativ moralsk skade, som er en følge av arbeidsgivers rettsstridige handlinger (ulovlig anvendelse av straff), dvs. er i en årsakssammenheng med disse handlingene;

G) skadevolderens skyld. Skyldprinsippet er en forutsetning for å holde arbeidsgiver ansvarlig, slik det følger av analysen av del 2 av art. 151 i den russiske føderasjonens sivile lov, som sier at "når den fastsetter erstatningsbeløpet for moralsk skade, tar domstolen hensyn til graden av skyld for lovbryteren ...". I tillegg, som nevnt ovenfor, bør moralsk skade som er gjenstand for erstatning ikke forårsakes av noen handlinger fra arbeidsgiveren, men bare av de som er anerkjent av loven som ulovlige, noe som også forutsetter tilstedeværelsen av skyld.

Ved fastsettelse av erstatningsbeløpet for moralsk skade, tar domstolen også hensyn til graden av fysisk og moralsk lidelse knyttet til de individuelle egenskapene til personen som led skade (del 2 av artikkel 151 i den russiske føderasjonens sivilkode), deres natur og de faktiske omstendighetene ved deres påføring (del 2 av artikkel 1101 i den russiske føderasjonens sivilkode). Ved fastsettelse av erstatningsbeløpet for moralsk skade må kravene til rimelighet og rettferdighet tas i betraktning.

Ofte, når moralsk skade er forårsaket, forårsakes også eiendomsskade, som kompenseres uavhengig av kompensasjon for moralsk skade (klausul 3 i artikkel 1099 i den russiske føderasjonens sivilkode).

Gjennomføring av en arbeidskonflikt etter minnelig avtale mellom partene

Tvister som vurderes i sivile prosedyrer, inkludert arbeidstvister, kan avsluttes ved en forliksavtale (artikkel 39 i den russiske føderasjonens sivile lov).

Forliksavtale- dette er en avtale mellom partene om å avslutte en rettstvist på grunnlag av gjensidige innrømmelser.

En forliksavtale kan inngås ikke bare under rettssaken, men også på andre stadier av prosessen - når man vurderer saken av kassasjonsretten, på stadiet for utførelsen av rettsavgjørelsen. Muligheten for å løse tvisten gjennom en forliksavtale fastsettes av dommeren og i prosessen med å forberede saken til rettssak. Kontroll over lovligheten av forliksavtalen tilhører domstolen: den godkjenner den ikke hvis den er i strid med loven eller krenker noens rettigheter og interesser beskyttet av loven. Vilkårene i forliksavtalen, som er fastsatt muntlig av en part i rettsmøtet, føres inn i protokollen og undertegnes av begge parter, og de skriftlige fremlagte vedlegges saken. Ved godkjenning av forliksavtale tar retten stilling til avslutning av saksbehandlingen, som spesifiserer betingelsene.

Det er viktig å vite!

Rettsgodkjenning av en forliksavtale medfører viktige juridiske konsekvenser:

a) umuligheten av en ny domstolsbehandling av det samme kravet;

b) håndheving av en forliksavtale etter anmodning fra en av partene.

En arbeidstvist som vurderes av retten kan også avsluttes ifm saksøkers avslag på å kreve(Artikkel 39 i den russiske føderasjonens sivilkode).

Domstolene legger særlig vekt på å kontrollere forholdene forliksavtale i arbeidsforhold, samt ettergivelse av krav, slik at de overholder arbeidslovgivningen og ikke krenker noens rettigheter og interesser beskyttet av loven.

Det er uakseptabelt å godkjenne en forliksavtale i tilfelle der dens vilkår på noen måte krenker arbeidstakerens rettigheter eller, i omgåelse av loven, er rettet mot å frita arbeidsgiveren fra økonomisk ansvar for skade påført organisasjonen.

Når du bestemmer deg for å akseptere ettergivelse av krav ved gjeninnsetting i arbeid eller godkjenning av en forliksavtale mellom partene i et slikt krav, avgjør retten om disse handlingene er i strid med loven og partenes interesser.

Vilkårene for at partene kom til en forliksavtale, gjenspeiles i protokollen fra rettsmøtet og er signert av partene. Disse vilkårene må være klare, klare og ikke gjenstand for ulike tolkninger, for ikke å forårsake tvister under utførelsen.

Konklusjon

Ved å analysere praksisen med å vurdere arbeidskonflikter i domstolene, oppstår en dobbel følelse. På den ene siden har enhver ansatt rett til å søke et uavhengig rettslig organ om rettsvern, og denne beskyttelsen gis faktisk. Dette bekreftes av rettsstatistikk: I de aller fleste tilfeller blir arbeidernes krav tilfredsstilt. Men på den annen side forstår vi og vet at bare noen få mennesker går til retten og bare i ekstreme tilfeller, selv om brudd på arbeidskraft er utbredt. Hvorfor foretrekker de fleste arbeidere, hvis rettigheter blir ignorert og krenket, å tie og ikke søker juridisk beskyttelse?

Blant de mange årsakene er de mest åpenbare økonomiske, sosiale, psykologiske, kulturelle og juridiske. Fra et juridisk synspunkt er det fullt mulig å forbedre effektiviteten av arbeiderbeskyttelsen, og bevegelse i denne retningen er allerede i gang. For det første er dette forbedringen av selve de juridiske normene, som fyller hullene i lovgivningen. Som du vet, blir arbeidslovgivningen kontinuerlig oppdatert, betydelige endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode blir utarbeidet, etc. Mye forberedende arbeid blir gjort for å utvikle konseptet med uavhengige rettssaker i arbeidssaker, spesielt er det utarbeidet et utkast til føderal lov "Om trinnvis opprettelse av spesialiserte arbeidsdomstoler" og konseptet med arbeidsprosedyrekoden blir utarbeidet. utviklet. Gitt de spesielle spesifikasjonene til arbeidssaker, så vel som alle de økonomiske, personellmessige og andre problemene som domstoler med generell jurisdiksjon stadig opplever, ser det ut til at det er nødvendig å skille arbeidssaker fra den generelle massen av sivile saker. Hvis slike spesialiserte arbeidsdomstoler virkelig opprettes og bemannes av kvalifiserte dommere - spesialister innen arbeidsrett, er det all grunn til å forvente en betydelig økning i kvaliteten på behandlingen av arbeidskonflikter, og følgelig - en økning i tilliten til innbyggerne . Og da vil kanskje antallet uløste konflikter som arbeidstakeren kan løse på en sivilisert måte i en spesialisert domstol for arbeidskonflikter reduseres.

I denne publikasjonen har vi ikke mulighet til å analysere i detalj rettspraksisen med å vurdere hvert av disse grunnlagene separat. La oss bare dvele ved noen av de generelle og viktigste, etter vår mening, krav som stilles av domstolene når de behandler arbeidskonflikter.

Prosedyren for å vurdere arbeidskonflikter ender med gjennomføringen av avgjørelser fra organene som behandlet disse tvistene.

Artikkel 369 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at arbeidsgiveren frivillig må rette seg etter avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen innen 3 dager etter utløpet av 10 dager fra datoen for mottak av en kopi av kommisjonens avgjørelse, hvis den har ikke blitt påklaget innen denne fristen. Dersom arbeidsgiveren ikke etterkommer det frivillig, har arbeidstakeren rett til å søke arbeidstvistkommisjonen om en attest, som har tvangsfullmakt. Arbeidstakeren (hans representant) presenterer attesten (senest 3 måneder fra mottaksdatoen) til namsmannen for tvangsfullbyrdelse av avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen. Gyldighetsperioden for sertifikatet begynner dagen etter utstedelsesdagen av dokumentet.

Sertifikatet indikerer: navnet på arbeidskonfliktkommisjonen som tok avgjørelsen, datoen for vedtakelsen og utstedelsen av sertifikatet, fullt navn. ansatt, avgjørelse av tvistens realitet. Sertifikatet er sertifisert av underskriften til lederen av arbeidstvistkommisjonen (hans stedfortreder) og seglet til arbeidstvistkommisjonen.

Hvis en ansatt bommet på 3-månedersfristen for å klage til namsmannen av en god grunn (for eksempel på grunn av sykdom), kan arbeidstvistkommisjonen som utstedte sertifikatet uten å løse realitetstvisten gjenopprette denne perioden ved å endre dato for utstedelse av sertifikater. Avgjørelsen fra arbeidskonfliktkommisjonen om å gjeninnsette en ansatt som ulovlig ble overført til en annen jobb (i samsvar med artikkel 396 i arbeidsloven) til sin forrige jobb er gjenstand for umiddelbar utførelse, dvs. neste dag etter utstedelsen. Dersom arbeidsgiver utsetter gjennomføringen av en slik avgjørelse, treffer arbeidstvistkommisjonen vedtak om å betale arbeidstakeren gjennomsnittlig lønn eller differanse i opptjening for hele forsinkelsen i gjennomføringen av avgjørelsen.

Rettsavgjørelsen fullbyrdes etter at den trer i kraft, unntatt i tilfeller av umiddelbar gjennomføring

Å kreve tilbake fra en ansatt beløp utbetalt til ham ved en rettsavgjørelse (eller en arbeidskonfliktkommisjon) når avgjørelsen er kansellert ved hjelp av tilsyn, er kun tillatt i tilfeller der den kansellerte avgjørelsen var basert på falsk informasjon gitt av den ansatte eller forfalskede dokumenter fremlagt av ham.

Kontroll over korrekt og rettidig utførelse av rettsavgjørelser utføres av dommeren (artikkel 349 i loven om sivil prosess). Dersom det oppstår en forsinkelse i gjennomføringen av et slikt vedtak fra høyere myndighet om gjeninnsetting i arbeid, utbetales arbeidstakeren gjennomsnittslønnen eller differansen derav for hele forsinkelsestiden.

Latypov R.I. Arbeidslov. 2005

87. Gjennomføring av avgjørelser om individuelle arbeidskonflikter

Umiddelbar gjennomføring av visse vedtak og pålegg i arbeidssaker

En avgjørelse eller resolusjon vedtatt av organet for behandling av arbeidskonflikter om gjeninnsetting på jobb, på den forrige arbeidsplassen og de tidligere grunnleggende arbeidsforholdene - den er gjenstand for umiddelbar gjennomføring.

Hvis arbeidsgiveren utsetter gjennomføringen av en slik beslutning eller beslutning, får arbeidstakeren i løpet av forsinkelsen fra den dagen beslutningen eller vedtaket treffes til dagen for gjennomføringen, utbetalt gjennomsnittslønnen eller forskjellen i inntekt.

I samsvar med sivil prosesslovgivning er en rettsavgjørelse om utbetaling av lønn til en ansatt, men ikke mer enn en måned, også gjenstand for umiddelbar gjennomføring.

Avgjørelse fra arbeidstvistkommisjonen skal være oppfylt av arbeidsgiver senest kl tre dager etter utløpet av 10 dager gitt for klagen. unntatt som beskrevet ovenfor.

Håndhevelse av avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen

Dersom arbeidsgiveren unnlater å etterkomme avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen innen den fastsatte fristen, utsteder den arbeidstakeren en attest som har tvangsfullbyrdelse.

Attesten utstedes ikke dersom arbeidstakeren eller arbeidsgiveren har sendt inn en søknad om å løse en arbeidstvist for retten innen den fastsatte fristen (artikkel 242).

Sertifikatet angir navnet på kommisjonen som tok avgjørelsen i arbeidskonflikten; datoene for beslutningen og utstedelsen av sertifikatet; etternavn, navn, patronym for den ansatte; avgjørelse av tvistens realitet. Sertifikatet attesteres av underskriftene til lederen og sekretæren for arbeidskonfliktkommisjonen.

Basert på attesten som er utstedt og fremlagt for retten senest tre måneder, håndhever namsmannen avgjørelsen fra arbeidstvistkommisjonen.

Dersom en ansatt går glipp av den fastsatte tremånedersperioden av gode grunner, kan CTS som har utstedt sertifikatet gjenopprette denne perioden.

88. Konsept, emne, subjekter (partier) av en kollektiv arbeidskonflikt. Øyeblikket for forekomsten av en kollektiv arbeidskonflikt

Kollektiv arbeidskonflikt (konflikt)– dette er uavklarte uenigheter mellom partene i kollektive arbeidsforhold angående etablering, endringer i de sosioøkonomiske arbeids- og livsvilkårene for arbeidere, inngåelse, endring, gjennomføring eller oppsigelse av kollektive kontrakter og avtaler (artikkel 377 i arbeidsloven). ).

Grunner kollektive arbeidskonflikter kan være skyldige handlinger tjenestemenn, forklares med deres subjektive synspunkter, gruppeegoisme av arbeidere (tvistende parter) som ikke tar hensyn til offentlige interesser osv.

Les også: Oppføring i arbeidsboken om overgang til annen stilling, eksempel 2019

Tegn som karakteriserer kollektive tvister:

Subjektet er de ansatte (ansattes kollektiv) representert ved representasjonsorganer.

Rettighetene og interessene til hele teamet av arbeidere (eller deler av det) i spørsmål om arbeid og liv er omstridt og beskyttet.

Avgjort av forlikskommisjoner, meklere, arbeidsvoldgift og den republikanske arbeidsvoldgiften.

De er av ikke-motstridende karakter. De løses i spesielle, unike prosedyreformer.

Prosedyren for å løse kollektive arbeidskonflikter er regulert av kapittel 36 i arbeidsloven.

Hovedprinsippene for tvisteløsning er: forliksprosedyrer før voldgift, kollegial behandling av tvisten, likestilling mellom partene, under hensyntagen til de reelle mulighetene for avgjørelser fattet mv.

Avgjørelser fra den republikanske arbeidsvoldgiften om kollektive tvister angående gjennomføring av kollektive kontrakter og avtaler, samt om tvister som oppstår i organisasjoner hvis ansatte loven fastsetter begrensninger for utøvelsen av streikeretten, kan ankes til domstolen innen 10. dager fra mottaksdatoen.

Øyeblikket for begynnelsen av en kollektiv arbeidskonflikt regnes som dagen for meddelelse av arbeidsgivers beslutning om å avslå hele eller deler av arbeidernes krav eller arbeidsgivers unnlatelse av å meddele sin beslutning innen 3 dager fra datoen for inngivelse av kravene, samt datoen for utarbeidelse av en protokoll av uenigheter under kollektive forhandlinger.

Emne Kollektivkonflikter er rettighetene og interessene som det oppsto uenigheter om mellom arbeidskollektivet og arbeidsgiveren. I Art. 364 i Arbeidskoden for Republikken Hviterussland gir en omtrentlig liste over sosioøkonomiske forhold som kan bli gjenstand for en kollektiv tvist.

Deltakere i kollektive arbeidskonflikter:

ansattes representanter - organer for fagforeninger og deres foreninger autorisert for representasjon i samsvar med deres charter, offentlige initiativorganer dannet på et møte (konferanse) med ansatte i en organisasjon, filial, representasjonskontor og autorisert av dem;

representanter for arbeidsgivere - ledere av organisasjoner eller andre personer autorisert i samsvar med organisasjonens charter, andre rettsakter, autoriserte organer av arbeidsgiverforeninger, andre organer autorisert av arbeidsgivere;

tjeneste for løsning av kollektive arbeidskonflikter – offentlig etat fremme løsning av kollektive arbeidskonflikter ved å organisere forliksprosedyrer og deltakelse i dem.

UTFØRELSE AV AVSLUTNINGER OM ARBEIDSTvister.

En avgjørelse om en arbeidstvist truffet av både CCC og domstolen kan utføres frivillig. Avgjørelsen fra CCC er bindende og er ikke gjenstand for godkjenning av arbeidsgiver eller fagforening. Det er gjenstand for henrettelse av arbeidsgiveren senest innen 3 dager etter utløpet av 10 dager gitt for anken (artikkel 248 i Arbeidskoden for Republikken Hviterussland). Denne perioden regnes fra det øyeblikket arbeidsgiveren mottar en kopi av CCC-avgjørelsen som er tatt i en spesifikk tvist.

Hvis arbeidsgiveren ikke følger avgjørelsen fra CCC frivillig, eller ikke overholder den i tide, blir det nødvendig å tvinge arbeidsgiveren til å etterkomme avgjørelsen fra CCC. I dette tilfellet vil CTS utstede den ansatte et sertifikat som har kraften til en fullbyrdelse fra en rettslig myndighet (artikkel 249 i Arbeidsloven i Republikken Hviterussland). Sertifikatet utstedes på forespørsel fra den ansatte i hvis favør CCC-avgjørelsen ble tatt. CTS utsteder ikke sertifikat på eget initiativ.

Sertifikatet utstedes ikke før utløpet av 10-dagers perioden, hvor partene har rett til å anke avgjørelsen fra CCC i retten. Attest utstedes ikke selv om arbeidstaker eller arbeidsgiver har levert søknad om å løse en arbeidskonflikt for retten innen fastsatt frist.

Sertifikatet for tvangsutførelse av en avgjørelse utstedt av CCC må ha de nødvendige detaljene: navnet på kommisjonen som tok avgjørelsen om arbeidskonflikten; dato for avgjørelsen og dato for utstedelse av sertifikatet, etternavn, fornavn, patronym for den ansatte, avgjørelse om realiteter i tvisten. Ordlyden i avgjørelsen må angis i en klar form, i strengt samsvar med avgjørelsen fra CCC (artikkel 249 i Arbeidskoden for Republikken Hviterussland).

Sertifikatet er sertifisert med signaturen til styreleder og sekretær for CCC. Attesten må angi datoen for utstedelse av attesten, siden fra denne datoen begynner fristen for å fremlegge attesten for tvangsfullbyrdelsesretten å løpe. Attesten som er utstedt til den ansatte, må fremlegges for retten for håndhevelse av avgjørelsen fra CCC innen 3 måneder. Hvis denne fristen overskrides av en god grunn, kan CTS som utstedte sertifikatet gjenopprette denne fristen. Spørsmålet om å gjenopprette perioden behandles på et møte i kommisjonen. Etter å ha anerkjent årsaken til manglende frist som gyldig, utsteder kommisjonen en beslutning om å gjenopprette fristen, som er notert på sertifikatet.

Når fristen for respektløse grunner KTS nekter å gjenopprette den. Som følge av manglende frist for å fremlegge attesten for utførelse, blir den ugyldig og er ikke gjenstand for utførelse.

Håndhevelse av avgjørelser fra CCC utføres av namsmannen ved domstolen på territoriet til distriktet (byen) som arbeidsgiveren, som i dette tilfellet er debitor, er lokalisert til.

Rettsavgjørelser i arbeidstvister fullbyrdes etter de alminnelige regler for gjennomføring av rettsavgjørelser. Som regel fullbyrdes rettsavgjørelser etter at de trer i kraft, d.v.s. etter utløpet av 10-dagers fristen for å anke avgjørelsen eller etter behandling av saken i kassasjonsretten, som lot vedtaket stå uendret.

Les også: Forskrift om de spesifikke prosedyrene for beregning av gjennomsnittslønn

For enkelte kategorier av arbeidskonflikter gir imidlertid lovgivningen umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelser som ennå ikke har trådt i kraft. Avgjørelser om å imøtekomme et krav om gjeninnsetting av en ulovlig oppsagt ansatt, for tildeling av arbeidstakerens lønn, men ikke mer enn en måned (artikkel 313 i republikken Hviterusslands sivilprosesskode) er gjenstand for umiddelbar henrettelse. I tilfeller hvor det blir hentet lønn i mer enn én måned, er vedtaket gjenstand for umiddelbar gjennomføring kun når det gjelder innkreving av lønn i én måned. Gjennomføringen av vedtaket i det gjenstående lønnsbeløpet utføres etter at vedtaket trer i kraft. Umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelser i arbeidssaker er også mulig i andre saker, noe som må motiveres i avgjørelsen.

En angivelse i avgjørelsen om umiddelbar gjennomføring av en rettsavgjørelse fratar ikke partene retten til å anke en slik avgjørelse i kassasjon. Arbeidsgiver er imidlertid forpliktet til å rette seg etter rettsavgjørelsen, til tross for at han er uenig i den og klager på denne avgjørelsen. Å klage på kassasjonsvedtak er ikke grunnlag for å suspendere vedtaket om gjenoppretting eller inndrivelse av lønn. Arbeidstaker skal få gå tilbake til arbeid han er gjeninnsatt til umiddelbart etter at vedtaket er fattet.

En tvangsfullbyrdelse for umiddelbar gjennomføring av en rettsavgjørelse i en arbeidskonflikt utstedes til arbeidstakeren (saksøker) eller sendes til fullbyrdelse direkte av retten.

I samsvar med art. 389 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er avgjørelsen fra CCC gjenstand for henrettelse innen tre dager etter utløpet av ti dager gitt for klage. Denne perioden kan ikke reduseres eller økes verken på forespørsel fra den ansatte eller på initiativ fra CTS. Arbeidsgiveren har rett til å utføre avgjørelsen fra CCC tidligere spesifisert i art. 389 av begrepet, hvis det er gitt til fordel for arbeidstakeren og tilfredsstiller alle hans krav. Denne perioden regnes fra det øyeblikket arbeidsgiveren mottar en kopi av CCC-avgjørelsen som er tatt i tvisten.

Hvis arbeidsgiveren ikke overholder avgjørelsen fra CCC innen den foreskrevne perioden, begynner mekanismen for obligatorisk utførelse av avgjørelsen å fungere.

I tilfelle av manglende overholdelse av kommisjonens avgjørelse innen den fastsatte perioden, utsteder den spesifiserte kommisjonen den ansatte et sertifikat, som er et utøvende dokument.

Sertifikatet utstedt av CCC inkluderer en liste over utøvende dokumenter (artikkel 12 føderal lov"Om tvangsfullbyrdelsessaker").

Arbeidstvistkommisjonene til de strukturelle avdelingene i organisasjonen har ikke rett til å utstede slike sertifikater, som har kraften til en fullbyrdelse. Disse sertifikatene kan bare utstedes av organisasjonens CCC.

En ansatt kan søke om sertifikat innen en måned fra datoen for CCC-vedtaket. Hvis en ansatt går glipp av den angitte perioden av gyldige årsaker, kan CTS gjenopprette denne perioden. Attesten utstedes ikke dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver innen fastsatt frist søkte om å overføre arbeidskonflikten til retten.

Basert på sertifikatet utstedt av CCC og fremlagt senest tre måneder etter mottaksdatoen, håndhever namsmannen avgjørelsen fra CCC.

Den føderale loven "Om tvangsfullbyrdelsessaker" gir muligheter for å avbryte fristen for å fremlegge en tvangsfullbyrdelse for tvangsfullbyrdelse (artikkel 22). Begrepet er avbrutt:

- fremlegge en tvangsfullbyrdelse for tvangsfullbyrdelse;

- delvis utførelse av det utøvende dokumentet av skyldneren.

Etter pausen gjenopptas fristen for fremleggelse av tvangsfullbyrdelsen. Tiden som har gått før terminavbruddet skal ikke inngå i den nye terminen.

Dersom tvangsfullbyrdelsen returneres til fordringshaveren på grunn av umuligheten av fullbyrdelsen, regnes fristen for å fremlegge tvangsfullbyrdelsen for tvangsfullbyrdelse fra den dagen tvangsfullbyrdelsen returneres til fordringshaveren.

Dersom en ansatt går glipp av den fastsatte tremånedersperioden av gode grunner, kan CTS som har utstedt sertifikatet gjenopprette denne perioden.

Tvangsfullbyrdelsesdokumenter der fristen for å fremlegge dem til utførelse er utløpt, godtas ikke av namsmannen for fremvisning, og de gir tilsvarende vedtak.

En fordringshaver som har overskredet fristen for å fremlegge tvangsfullbyrdelse eller en rettskjennelse om tvangsfullbyrdelse, har rett til å søke om gjenoppretting av den bruddsfristen til domstolen som vedtok den aktuelle rettsakten, dersom gjenopprettelsen av den angitte fristen er fastsatt. etter føderal lov.

I Art. 13 i den føderale loven "On Enforcement Proceedings" viser kravene til håndhevingsdokumenter. Spesielt må de angi:

1) navnet og adressen til organet som utstedte det utøvende dokumentet;

2) navnet på saken eller materialene som det utøvende dokumentet ble utstedt på grunnlag av, og deres nummer;

Kan derfor arbeidsgivers absolutt berettigede krav om at den gjeninnsatte arbeidstaker skal gjennomgå en medisinsk undersøkelse for å fastslå om han av helsemessige årsaker er egnet til å utføre sosialt orientert og betydelig arbeid, kalles «forsinkelse» eller «unnlatelse av å oppfylle et utøvende dokument»? profesjonell aktivitet? Vi kjenner til et tilfelle der en lærer i høyere skole, under ulike påskudd, i halvannen måned etter at en rettsavgjørelse ble fattet om å gjeninnsette ham, nektet å gjennomgå en medisinsk undersøkelse, uten konklusjonen som han ikke kunne og ikke burde ha fått slippe inn i klasserommet med elever. Hele denne tiden staten utdanningsinstitusjon belastet ham regelmessig "gjennomsnittlig" lønn fra det føderale budsjettet uten noen avkastning.

Gjennomføring av vedtak i arbeidssaker

Dersom arbeidsgiveren unnlater å etterkomme en rettskjennelse om å gjeninnsette en uriktig oppsagt eller overført arbeidstaker i arbeid eller i sin tidligere stilling, utarbeider namsmannen en tilsvarende handling, som sendes til retten som har utstedt rettskjennelsen for å vurdere spørsmålet om å betale arbeidstakeren gjennomsnittslønnen eller forskjellen i inntjening for hele perioden fra dagen for rettsavgjørelsen til dagen for iverksettelsen. Samtidig henvender namsmannen seg til dommeren på fullbyrdelsesstedet for tvangsfullbyrdelsen med et innlegg om å vurdere spørsmålet om gjerningsmennenes ansvar.
Dersom avgjørelsen om gjeninnføring i arbeid ikke fullbyrdes innen fastsatt frist, kan retten på grunnlag av en handling fra namsmannen pålegge skyldneren - enhet en bot på inntil tusen grunnenheter.

§ 4. gjennomføring av avgjørelser om individuelle arbeidskonflikter

Dersom en ansatt går glipp av den fastsatte tremånedersperioden av gyldige grunner, kan arbeidstvistkommisjonen som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden. Ta avgjørelser i arbeidskonflikter om oppsigelse og overgang til annen jobb.
Dersom oppsigelsen eller overgangen til annen stilling anerkjennes som ulovlig, skal arbeidstakeren gjeninnsettes i sin tidligere jobb av det organet som behandler den enkelte arbeidskonflikt277. Den instansen som behandler en individuell arbeidskonflikt fatter vedtak om å betale arbeidstakeren gjennomsnittslønnen for hele perioden med tvungent fravær eller forskjellen i inntekt for hele perioden med lavere lønnet arbeid.

Jobb

Gjennomføringen av rettsavgjørelser om arbeidstvister er regulert av den føderale loven "On Enforcement Proceedings" datert 21. juli 1997, med endringer. Føderal lov av 10. januar 2003, og vedtak fra CCC - Art.
389

TK. Vedtaket fra CCC trer i kraft umiddelbart og krever ingen godkjenning. Vedtakets ikrafttredelse umiddelbart må skilles fra den umiddelbare gjennomføringen av vedtaket.

Merk følgende

Ja, Art. 396 i arbeidsloven sørger for umiddelbar gjennomføring av avgjørelsen fra arbeidstvistløsningsorganet om gjeninnsetting av en ulovlig oppsagt eller overført ansatt og om betaling for tvungen fravær. De gjenværende avgjørelsene fra CCC om arbeidstvister er gjenstand for gjennomføring innen tre dager etter utløpet av 10 dager for å anke dem.

Dersom arbeidsgiver ikke frivillig etterkommer avgjørelsen fra arbeidskonfliktorganet innen den angitte 13-dagers fristen, vil den bli håndhevet.

V.s. Berdychevsky, Dr. Akopov arbeidslov

Den eneste formen for ansvar for forsinkelse i gjennomføringen av en rettsavgjørelse er "betaling til arbeidstakeren for hele tiden forsinkelsen i gjennomføringen av avgjørelsen om gjennomsnittlig inntekt eller forskjellen i inntekt." Det bør derfor etter vår mening reises spørsmål om hvilken konkret handling fra arbeidsgiveren som skal anses som den faktiske gjennomføringen av rettens avgjørelse om å sette arbeidstakeren tilbake i sin tidligere stilling.

Info

Det er velkjent at arbeidsforhold mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker oppstår enten på tidspunktet for inngåelse av en arbeidsavtale (kontrakt), eller på tidspunktet for sistnevntes faktiske opptak til å utføre sine arbeidsoppgaver (yrkesfunksjon). Både i første og andre tilfelle skal registrering av arbeidsforhold iht.

68 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres skriftlig - "etter ordre (instruks) fra arbeidsgiveren, utstedt på grunnlag av en inngått arbeidskontrakt."

Fullbyrdelse av arbeidsrettens avgjørelse

Avgjørelsen anses som utført når dens instrukser er oppfylt: saksøkeren er gjeninnsatt i arbeid, ordlyden av årsaken til oppsigelsen endres, den tilkjente lønnen utbetales, den ulovlig ilagte disiplinærstraffen oppheves, etc. For å beskytte borgernes arbeidsrettigheter, gir loven en rekke spesielle regler for gjennomføring av avgjørelser om arbeidskonflikter, inkludert gjeninnsettelse i arbeid og innkreving av lønn.

En avgjørelse om en arbeidstvist truffet av både CCC og domstolen kan utføres frivillig. Avgjørelsen fra CCC er bindende og er ikke gjenstand for godkjenning fra arbeidsgiver eller fagforening, og må ubetinget utføres av arbeidsgiver.
Avgjørelsen fra CCC (bortsett fra avgjørelsen om gjeninnsettelse på jobb) er gjenstand for gjennomføring av arbeidsgiveren senest tre dager etter utløpet av ti dager gitt for klage.

Umiddelbar gjennomføring av avgjørelsen fra arbeidsretten

Det utstedte sertifikatet indikerer ikke bare datoen for CCC-avgjørelsen, men også den obligatoriske datoen for utstedelse av sertifikatet, siden fra denne datoen begynner perioden for å presentere sertifikatet til domstolen for tvangsfullbyrdelse å løpe. Attesten som er utstedt til den ansatte, fremlegges for tvangsfullbyrdelse for retten på bedriftens beliggenhet innen tre måneder fra utstedelsesdatoen.

Dersom en ansatt går glipp av den fastsatte tremånedersperioden av gyldige grunner, kan arbeidstvistkommisjonen som utstedte sertifikatet gjenopprette denne perioden. Spørsmålet om å gjeninnføre fristen vurderes på et møte i kommisjonen etter arbeidstakerens søknad, som må angi årsakene til at fristen oversittes og en lenke til bevis som bekrefter gyldigheten av årsakene til at fristen oversittes.

Gyldigheten av årsaken til fristbrudd vurderes i hvert enkelt tilfelle.

Omgjøring av tvangsfullbyrdelse av en arbeidsrettsavgjørelse

Prosessen med å bringe en arbeidstvistsak inn for kassasjons- og tilsynsdomstolene kan av ulike årsaker (objektive og subjektive), og i løpet av denne tiden må den gjeninnsatte arbeidstakeren fortsette å utføre jobbfunksjonen sin. Dersom det under en ny behandling av saken treffes vedtak om å nekte arbeidstakerens krav, har arbeidsgiveren etter ikrafttredelsen av dette vedtaket rett til å gi pålegg om å si opp arbeidstakeren med samme grunn og med henvisning til rettsavgjørelsen. Plenum for Høyesterett i Republikken Hviterussland garanterer umiddelbar gjennomføring av rettsavgjørelser i saker om gjeninnsetting i arbeid, og forbød høyere domstoler i resolusjon nr. 7 av 26. juni 2003 "Om praksisen med å vurdere sivile saker gjennom rettslig tilsyn" fra å suspendere rettsavgjørelser om gjeninnsettelse i arbeid og gjenoppta saken ved veiledning.

Prosedyren for å utføre rettsavgjørelser i arbeidstvister

Beslutningen om å innlede tvangsfullbyrdelsessak kan ankes til en domstol med generell jurisdiksjon eller en voldgiftsdomstol innen 10 dager (klausul 6 i artikkel 9 i loven). Hvis skyldneren nekter å frivillig utføre visse handlinger eller avstå fra å utføre dem, vil konsekvensene av manglende oppfyllelse avhenge av muligheten for å utføre disse handlingene av andre personer og om de er forutsatt eller ikke, for eksempel i en rettsavgjørelse å forplikte skyldneren til å utføre visse handlinger eller avstå fra å utføre dem, konsekvenser av manglende overholdelse.

I Art. 213 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode sier at hvis saksøkte ikke overholder rettsavgjørelsen innen den fastsatte perioden, har saksøkeren rett til å utføre disse handlingene på saksøktes bekostning og dekke de nødvendige utgiftene fra han. Hvis disse handlingene bare kan utføres av tiltalte, fastsetter retten en periode for når avgjørelsen kan gjennomføres.