Tvister med naboer 

Stillingsbeskrivelsens rolle i organisasjonen. Rollen og oppgavene til stillingsbeskrivelser

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være veldig takknemlige for deg.

Vert på http://allbest.ru/

UDDANNELSES- OG VITENSKAPSMINISTERIET I DEN RUSSISKE FØDERASJON

FEDERAL STATE BUDGET UTDANNINGSINSTITUTION FOR HØYERE PROFESJONELL UTDANNELSE

SAINT PETERSBURG STATSØKONOMISKE UNIVERSITET

AVDELING "Statlig og kommunal ledelse"

TEST

Etter disiplin: Dokumentasjonshåndtering

Om emnet: Stillingsbeskrivelse, dens betydning, utarbeidelse av regler

Henrettet Khusnudinova G.G.

Sjekket av: Naumova Tatyana Vladimirovna

Lomonosov, 2013

  • Introduksjon
    • 1. Stillingsbeskrivelser: konsept, mening
    • 2. Registreringsmåter og regelen for utarbeidelse av stillingsbeskrivelse
    • Konklusjon
    • Bibliografi
    • Introduksjon
    • Emnet "Jobbinstruksjon, dens betydning, utformingsregel" er veldig relevant for tiden, siden i enhver organisasjon bestemmes personellaktivitetene av forskjellige forskrifter, hvorav de vanligste bare er stillingsbeskrivelser. Og langt fra alltid er de utarbeidet i henhold til Tariff- og kvalifikasjonskjennetegn for bransjeomfattende stillinger av ansatte. Ved søknad om jobb skal hver person gjøre seg kjent med stillingsbeskrivelsen utviklet for ham av personaltjenesten eller lederen for strukturenheten (underskrevet av lederen for strukturenheten og godkjent av lederen for organisasjonen), på som ligger til grunn for en arbeidsavtale. Men dessverre er det ikke alle som er kjent med reglene for utforming av denne forskriftsloven og kravene til registrering. I tillegg, nylig, i forbindelse med innføringen av den nye arbeidsloven, tilbyr noen ledere underordnede å skrive sin egen stillingsbeskrivelse. I dette tilfellet trenger en person virkelig å ha viss kunnskap på dette området.
    • 1. Stillingsbeskrivelser: konsept, mening
    • En stillingsbeskrivelse er et dokument som er mye brukt i praksis, som i detalj regulerer alle hovedpunktene knyttet til utførelse av arbeid i en bestemt stilling. Den definerer kvalifikasjonskravene for søkere til en bestemt stilling, funksjonene til den ansatte, hans rettigheter, plikter og ansvar. I mange organisasjoner er det en inndeling: stillingsbeskrivelser utvikles for stillingene til ledere, spesialister og ansatte, og arbeidsinstrukser utvikles for stillingene til arbeidere. Dette er et rent teknisk problem: uansett hvordan du kaller disse dokumentene, endres ikke essensen og formålet deres. Videre, for alle slike dokumenter i artikkelen, vil et felles navn bli brukt - stillingsbeskrivelser.
    • Dermed er stillingsbeskrivelsen et organisasjonsdokument og opprettes for å:
    • fikse typer arbeid, spesialisering av den ansatte;
    • Etablere kvalifikasjonskrav for en bestemt stilling;
    • eliminering av parallellitet og duplisering i utførelsen av individuelle operasjoner;
    • Etablere relasjoner mellom individuelle stillinger;
    • Avgrensning av plikter og rettigheter til ansatte;
    • Etablere deres mål for ansvar;
    • Evaluering av hver enkelt ansatts prestasjoner.
    • Som allerede nevnt, regulerer ikke den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter spørsmålene om utforming, godkjenning og anvendelse stillingsbeskrivelser. Det er bare noen få brev om dette emnet fra Federal Service for Labor and Employment (Rostrud), som, til tross for deres offisielle karakter, ikke er regulatoriske dokumenter og bare kan brukes som anbefalinger. Men disse anbefalingene fra Rostrud bør følges.
    • Til tross for at lovgivningen ikke etablerer plikt for arbeidsgivere til å ha stillingsbeskrivelser for ansatte, og det derfor ikke er noe ansvar for fravær av stillingsbeskrivelser, foretrekker nesten alle arbeidsgivere fortsatt å bruke stillingsbeskrivelser. Deres fravær kan gi opphav til ulike uheldige konsekvenser. For eksempel, i mangel av en instruks som klart regulerer rettighetene, pliktene og ansvaret til en arbeidstaker, kan arbeidsgiveren urimelig bringe ham til disiplinært ansvar for handlinger (uhandling) som etter arbeidsgivers mening er et brudd på arbeidslivet disiplin, men dette er faktisk ikke gitt i noen dokumenter. Dermed vil arbeidsgiveren krenke arbeidstakerens arbeidsrettigheter og muligens "støte inn i" rettssaker, administrativt ansvar osv.
    • Men det viktigste med stillingsbeskrivelser er at de spiller en enorm rolle i prosessen med å organisere arbeidernes arbeid, i rasjonell bruk av arbeidsressurser, i strukturelle forhold innen produksjon og i opprettholdelse av arbeidsdisiplin. Godt utformede stillingsbeskrivelser bidrar til å løse følgende problemer:
    • - eliminere duplisering funksjonelle oppgaver flere ansatte i utførelsen av visse arbeider;
    • - etablere underordning av ansatte, sikre deres samhandling i arbeidsprosessen;
    • - objektivt og upartisk vurdere den ansattes aktiviteter i tilfeller der det er nødvendig (når du øker kvalifikasjonsnivåene, når du melder deg inn i personalreserven, når du bestemmer deg for om spørsmålet om overholdelse av stillingen, etc.);
    • - avgrense ansattes ansvar for utført arbeid, iverksette disiplinære sanksjoner for manglende utførelse (feilaktig utførelse) av arbeidsoppgaver bare hvis det er tilstrekkelige grunner som følger av stillingsbeskrivelsen.
    • Til syvende og sist har alt dette en positiv effekt på ytelsen til både den enkelte ansatte og organisasjonen som helhet.
    • Det bør huskes på at stillingsbeskrivelsen ikke er utviklet for en bestemt ansatt, men for en bestemt stilling. Det er upersonlig og regulerer utførelsen av arbeidet i denne stillingen, uavhengig av hvem som har den og hvor mange ansatte i organisasjonen som jobber i slike stillinger.
    • Rostrud anbefaler i brev av 9. august 2007 nr. 3042-6-0 arbeidsgivere å utvikle og godkjenne stillingsbeskrivelser for hver stilling på personallisten, inkludert ledige stillinger (noe som nok en gang understreker instruksens upersonlige karakter). I dette tilfellet vil en person som får en jobb i en bestemt stilling ha et fullstendig bilde av det kommende arbeidet, sammensetningen av hans offisielle oppgaver, om hva du trenger å vite og være i stand til å oppfylle, som han vil være ansvarlig for osv.
    • Hvis en person ikke er fornøyd med noe, kan han nekte ansettelse i tide. Samtidig vil arbeidsgiver, basert på kvalifikasjonskravene fastsatt i stillingsbeskrivelsen, kun kunne velge rett person til en bestemt stilling. forretningskvaliteter person og med rette nekte å ansette de søkerne som ikke oppfyller kravene. Disse eksemplene illustrerer et annet formål med stillingsbeskrivelser: å tjene som et verktøy for å sikre en balanse mellom partenes interesser. arbeidsforhold.
    • Betydningen av stillingsbeskrivelser
    • Først av alt er stillingsbeskrivelsen nødvendig for å effektivisere arbeidet til ikke bare HR-avdelingen eller avdelingen, men hele organisasjonen. Vanligvis beskriver en stillingsbeskrivelse ansattes plikter og rettigheter. Så i rekkefølge. For det første er stillingsbeskrivelsen en veiledning til handling for den ansatte selv: den gir kunnskap om hvilke handlinger som forventes av ham og etter hvilke kriterier resultatene av arbeidet vil bli evaluert, den gir retningslinjer for å forbedre ferdighetsnivået til den ansatte i dette stilling; deltakelse i diskusjonen av stillingsbeskrivelsen gir en mulighet for arbeidstakeren til å påvirke vilkår, organisering, kriterier for å evaluere sitt arbeid.
    • For det andre er stillingsbeskrivelsen grunnlaget for å vurdere resultatene av den ansattes arbeidsaktivitet, ta en beslutning om hans videre interne bevegelse og omskolering (opprykk, flytting, oppsigelse, innmelding i reserven av ledere, sending til ekstra utdanning etc.).
    • For det tredje inneholder stillingsbeskrivelsen informasjon for å gjennomføre et rimelig utvalg av ansatte ved ansettelse, vurdering av etterlevelsesnivået til kandidater til ledige stillinger.
    • For det fjerde brukes stillingsbeskrivelser i rangeringen av stillinger/stillinger og den påfølgende utviklingen av lønnsinterne systemer.
    • For det femte er analysen av stillingsbeskrivelser (plikter, fullmakter, etc.) en av informasjonskildene for å forbedre organisasjonsstrukturen, planlegge tiltak for å øke arbeidsproduktiviteten.
    • stillingsbeskrivelse medarbeiderklarering
    • 2. Registreringsmåter og regelen for utarbeidelse av stillingsbeskrivelse
    • R utvikling og gjennomføring av en stillingsbeskrivelse er arbeidsgiverens privilegium, siden organiseringen av arbeidsprosessen, reguleringen av arbeidsforhold er først og fremst i hans interesser. I dette tilfellet er formen på stillingsbeskrivelsen av stor betydning; med andre ord, hvilken form dette dokumentet vil ha, i hvilken kapasitet det vil fungere. Prosedyren for vedtakelse og implementering av denne instruksen avhenger av stillingsbeskrivelsens form. Stillingsbeskrivelsen kan utarbeides på to måter (eller i to former).
    • 1. Stillingsbeskrivelsen er et vedlegg til arbeidsavtalen.
    • I dette tilfellet er det en integrert del av arbeidskontrakten, og er derfor akseptert med gjensidig samtykke fra arbeidstakeren og arbeidsgiveren og signert av dem. Samtidig kan ikke arbeidsgiveren selvstendig, ensidig godta stillingsbeskrivelsen og etablere noen vilkår i den.
    • Denne prosedyren er i samsvar med arbeidslovgivningen. Arbeidstakerens rettigheter og plikter og andre forhold, som regel regulert av stillingsbeskrivelser, er ikke blant de obligatoriske betingelsene i arbeidsavtalen. Men arbeidskontrakten kan gi ytterligere betingelser (del 4 i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Spesielt avklaring, i forhold til arbeidsforholdene til denne ansatte, av rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter. I tillegg, etter avtale mellom partene, kan arbeidsavtalen også omfatte rettighetene og forpliktelsene til arbeidstakeren og arbeidsgiveren fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, samt rettigheter og plikter til arbeidstaker og arbeidsgiver som følger av vilkårene i tariffavtalen, avtaler.
    • I teorien kan slike tilleggsvilkår inngå i hovedteksten i arbeidsavtalen. Men dette vil gjøre traktaten altfor "oppblåst", og dens innhold - upraktisk for oppfatningen. Det er mye mer praktisk å inkludere disse spørsmålene i stillingsbeskrivelsen og utarbeide den som et eget vedlegg til arbeidskontrakten, som har lik rettskraft, og i hovedteksten i kontrakten henvise til stillingsbeskrivelsen, som indikerer at arbeidstakerens rettigheter, plikter, ansvar mv. fastsettes i henhold til vedlegg til arbeidsavtalen. En kopi av stillingsbeskrivelsen overføres til den ansatte sammen med en kopi av arbeidsavtalen, den andre kopien forblir hos arbeidsgiver.
    • 2. Stillingsbeskrivelsen utarbeides i form av et eget, selvstendig dokument.
    • I rettspraksis er det to ulike oppfatninger om denne typen dokumenter. Noen eksperter mener at en slik instruks vil være en lokal reguleringshandling fra arbeidsgiveren med alle de påfølgende konsekvenser; andre mener at det er en rettshåndhevelseshandling fordi det gjelder spesifikke arbeidere. Forfatteren deler det første synspunktet, siden, som nevnt ovenfor, stillingsbeskrivelsen ikke er knyttet til personligheten til en bestemt ansatt, men er nært knyttet til stillingen. Mange ansatte kan jobbe i de samme stillingene (det vil si på grunnlag av én stillingsbeskrivelse); i samme stilling kan folk endre seg (forlate, overføre, bli ansatt igjen). Derfor er stillingsbeskrivelsen rettet mot en ubestemt krets av personer, og dette er et kjennetegn på en lokal reguleringslov.
    • Arbeidsgiveren, etter å ha utstedt stillingsbeskrivelsen i form av en lokal forskriftslov, godkjenner den uavhengig. Det er som regel signert av lederen av organisasjonen eller en person autorisert av ham.
    • Ved ansettelse (før undertegning av arbeidsavtalen) plikter arbeidsgiver å gjøre den innleide mot signaturen kjent med reglene til intern fremdriftsplan, andre lokale forskrifter som er direkte relatert til arbeidsaktivitet ansatt, tariffavtale (del 3 av artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Med lokale forskrifter i denne artikkelen er det for det første nettopp stillingsbeskrivelsen som menes, siden ikke en eneste lokal forskriftslov har en så nær og direkte sammenheng med arbeiderens arbeidsaktivitet. Dersom stillingsbeskrivelsen er utarbeidet i form av en lokal forskriftslov, introduserer arbeidsgiver den nyansatte mot underskrift. Signaturen foreslås vanligvis plassert på slutten av selve instruksjonen eller på et eget "familiariseringsark" som er vedlagt instruksjonen. Arbeidsgiver skal uansett ha bevis for at han har gjort arbeidstakeren kjent med instruksen; først etter det kan han kreve av den ansatte utførelsen av offisielle plikter og holde ham ansvarlig for deres manglende oppfyllelse.
    • Utvikling og innhold i stillingsbeskrivelsen:
    • Som regel utføres utviklingen av stillingsbeskrivelser i organisasjoner av spesialister på personaltjenester eller tjenester involvert i organisering av arbeidskraft. I de få organisasjonene som ikke har slike spesialister, kan ledere utvikle disse dokumentene. Men uten passende opplæring er det vanskelig å lage en jobbbeskrivelse av høy kvalitet, så ofte tyr lederne til slike organisasjoner til hjelp fra tredjepartsspesialister.
    • Stillingsbeskrivelsen bør kun inneholde slike bestemmelser som er relatert til arbeidstakerens forretningsegenskaper som er nødvendige for å utføre arbeid i en bestemt stilling. Som det fremgår av punkt 10 i resolusjonen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 nr. 2, bør de forretningsmessige egenskapene til en ansatt spesielt forstås som en persons evne til å utføre en sikker arbeidsfunksjon tar hensyn til hans faglige og kvalifikasjonsegenskaper (for eksempel tilstedeværelsen av et bestemt yrke, spesialitet, kvalifikasjoner) og personlige kvaliteter(for eksempel helsetilstanden, tilstedeværelsen av et visst utdanningsnivå, arbeidserfaring i denne spesialiteten, i denne bransjen). I stillingsbeskrivelsen er det bare nødvendig å fastsette kravene knyttet til faglige ferdigheter og kvalifikasjoner til den ansatte som har denne stillingen. Til tross for ønsket fra individuelle arbeidsgivere, i tillegg til de direkte pliktene gitt av stillingen, om å "henge" på arbeidstakeren mange ikke-kjerne, tilleggsoppgaver (opp til "drive for øl"), er slike handlinger uakseptable og har ingen grunn.
    • I et brev datert 09.08.2007 nr. 3042-6-0 understreket Rostrud at kvalifikasjonsegenskapene inneholdt i kvalifikasjonshåndboken for stillingene til ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent ved dekret fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen. datert 21.08.1998 nr. 37, tjene som grunnlag for utvikling av stillingsbeskrivelser anbefalt for bruk i virksomheter, institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierskap og organisatoriske og juridiske former for å sikre riktig utvelgelse , plassering og bruk av personell. Den gir rom for nesten alle stillinger til ledere, spesialister og ansatte, og kravene til hver stilling er delt inn i tre seksjoner: arbeidsoppgaver, hva den ansatte bør kunne og kvalifikasjonskrav.
    • Ved utvikling av instruksjoner for arbeidsstillinger, Unified Tariff and Qualification Handbook of Works and Professions of Workers, godkjent av dekret fra USSR State Committee for Labour og sekretariatet for All-Union Central Council of Trade Unions av 31. januar 1985 nr. 31 / 3-30, er tatt som grunnlag, som er obligatorisk for bruk i bedrifter og organisasjoner i alle bransjer. Denne håndboken gir for arbeidstakernes yrker; kravene til hver stilling er delt inn i to deler: «jobbbeskrivelse» og «må vite».
    • Dersom organisasjonen ikke har en stillingsbeskrivelse for et bestemt yrke eller stilling, vil det være problematisk for arbeidsgiver å kreve noe av arbeidstakeren utover det som fremgår av bestemmelsene i de to oppslagsbøkene og andre forskriftsdokumenter som inneholder kvalifikasjonskjennetegn vedr. individuelle stillinger.
    • Kravene til stillinger i de listede forskriftsdokumentene er generelle. De gjenspeiler kanskje ikke spesifikasjonene ved utførelse av arbeid i spesifikke organisasjoner, produksjonsegenskaper, regionale egenskaper og andre faktorer. Derfor kan arbeidsgiver ved utvikling av stillingsbeskrivelser utvide og supplere kravene i kvalifikasjonshåndbøker og andre forskriftsdokumenter. Det vil si å presentere for arbeidstaker som innehar en bestemt stilling, og andre krav som er obligatoriske for inngåelse av en arbeidsavtale - eller i kraft av direkte pålegg i føderal lov(for eksempel tilstedeværelsen av russisk statsborgerskap for embetsmenn), eller nødvendig i tillegg til typiske eller typiske faglige kvalifikasjonskrav på grunn av spesifikasjonene til en bestemt jobb (for eksempel kunnskap om ett eller flere fremmedspråk, evnen til å jobbe med en datamaskin).
    • Ved utvikling av en stillingsbeskrivelse, så vel som i arbeidsforhold generelt, er det ikke tillatt å etablere begrensninger eller fordeler for ansatte avhengig av kjønn, rase, hudfarge, nasjonalitet, språk, opprinnelse, eiendom, familie, sosial og offisiell status, alder, bosted, holdninger til religion, politisk overbevisning, medlemskap eller ikke-tilknytning til offentlige foreninger. Og også fra andre forhold som ikke er relatert til arbeidstakerens forretningsegenskaper. Slike restriksjoner eller preferanser er diskriminerende og er uttrykkelig forbudt i henhold til art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
    • Siden, som allerede nevnt, det ikke er noen krav til innholdet i stillingsbeskrivelsen i lovgivningen i Den russiske føderasjonen, har arbeidsgivere rett til å uavhengig, etter eget skjønn (men under hensyntagen til kravene til kvalifikasjonsreferansebøker) bestemme strukturen. og innhold. For å effektivisere prosedyren for å utvikle stillingsbeskrivelser, innfører mange organisasjoner relevante lokale forskrifter, for eksempel bestemmelser om prosedyren for å utarbeide stillingsbeskrivelser. I andre organisasjoner er enhetlige (eller standard) former for stillingsbeskrivelser godkjent. Slike tiltak er utformet for å etablere enhetlige krav til innhold og utforming av stillingsbeskrivelser, for å forenkle oppgaven med å utvikle dem for utførende.
    • Som regel består stillingsbeskrivelsen av følgende hovedseksjoner:
    • 1. Generelle bestemmelser. Kvalifikasjonskravene for personen som innehar denne stillingen er faste: utdanningsnivå, nødvendig arbeidserfaring, tilgjengelighet av spesialkunnskap, besittelse av visse ferdigheter, etc. Regelverket, interne dokumenter i organisasjonen (ordre, instrukser osv.) som den ansatte må kjenne til og være veiledet av i sin virksomhet er listet opp. Her kan det etableres underordning av en ansatt til en bestemt leder og (dersom stillingen er leder) underordning av andre ansatte til denne ansatte. I tillegg kan det her fastsettes vilkår for midlertidig avløsing av en arbeidstaker under fraværet, samt vilkår for avløsning av andre ansatte (dersom dette er en del av arbeidsoppgavene).
    • 2. Jobbansvar. Arbeidsoppgavene til den ansatte er faste, han signerer i detalj hva han skal gjøre. I tillegg til pliktene gitt av ETKS eller KSD knyttet til spesifikt arbeid i denne stillingen, kan plikter som er felles for alle ansatte også etableres her: å overholde arbeidslovgivningen, overholde normene for offisiell kommunikasjon, underordning, etc.
    • 3. Rettigheter. Rettighetene som er tillagt den ansatte for den mest effektive utførelsen av offisielle oppgaver er faste. Arbeidstakerens rettigheter fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter kan angis (å stanse arbeidet i tilfeller fastsatt ved lov, etc.). Det bør huskes på at retten er et mål på den mulige oppførselen til arbeidstakeren, og han bestemmer uavhengig om han skal bruke sin rett eller ikke. Noen arbeidsgivere klarer å inkludere en klausul i stillingsbeskrivelsen om at arbeidstakeren er ansvarlig for manglende bruk av rettighetene sine, noe som er helt urimelig.
    • 4. Ansvar. Ansvarsområdet til den ansatte er fast, det er fastslått hva han er ansvarlig for. Tiltakene for juridisk ansvar som kan brukes på den ansatte i tilfelle unnlatelse av å oppfylle sine offisielle plikter, er angitt.
    • Selvfølgelig er listen over seksjoner omtrentlig. Stillingsbeskrivelser kan ha en annen sammensetning av seksjoner.
    • 5. Relasjoner (forbindelser etter stilling ) . Etablerer underordning, underordning, utskiftbarhet og andre sammenhenger som oppstår i utførelsen av tildelte arbeidsoppgaver. Det kan indikere forholdet til stillingen utenfor organisasjonen, konstante kontakter utført av den ansatte med tredjepartsorganisasjoner, myndigheter.
    • Gjør endringer og tillegg:
    • Siden arbeidsforhold er i stadig endring under påvirkning av ulike faktorer, kan heller ikke stillingsbeskrivelser forbli uendret over lang tid. I de fleste tilfeller er behovet for å endre eller supplere dem objektivt og er forbundet med endringer i regelverk, i produksjonsprosessen og i organiseringen av arbeidskraft, med arbeidsgivers bruk av nye teknologier, programvareprodukter, med behovet for å omdistribuere ansvar mellom ansatte mv. For eksempel er det vedtatt en ny lov for å regulere forholdet på transportområdet. I dette tilfellet må stillingsbeskrivelsene til lederne for transportavdelinger suppleres med det faktum at de er styrt av denne loven i sin virksomhet og bør kjenne til den. Eller når man erstatter gammelt produksjonsutstyr med et nytt, mer avansert, vil det være nødvendig å gjøre endringer i stillingsbeskrivelsene til arbeidere som betjener dette utstyret, med tanke på at de må kjenne til enheten, vedlikeholdsskjemaer, spesifikasjoner osv.
    • Samtidig er det utbredte tilfeller av uærlig oppførsel fra arbeidsgivere som søker å tillegge arbeidstakeren tilleggsplikter for for eksempel å spare lønn. Slike arbeidsgivere handler i henhold til en lignende ordning: "Jeg vil kutte montøren, og jeg vil henge pliktene hans på en elektriker." Samtidig gjøres de endringer og tillegg som er nødvendige for arbeidsgiver i arbeidstakerens stillingsbeskrivelse, og da tvinges den ansatte til å godta dette («hvis du ikke er enig, sier vi deg, noe vi» vil finne deg"). Faktisk, i slike tilfeller er det en tildeling av tilleggsarbeid, som må betales separat og kan overlates til den ansatte bare med hans samtykke (se " ekstra arbeid". «Solidaritet» nr. 14 - 15, 2010). Men dette er en ekstra kostnad for arbeidsgiver.
    • Mangelen på et skikkelig regelverk for utvikling og anvendelse av stillingsbeskrivelser introduserer usikkerhet i situasjonen og gjør det ofte mulig for arbeidsgiveren å "jukse" med disse instruksjonene - med de ansattes medhold og utnytte deres analfabetisme. Men på grunnlag av de juridiske normene som er tilgjengelige i arbeidslovgivningen, holder forfatteren av denne artikkelen seg til følgende posisjon angående innføring av endringer og tillegg til stillingsbeskrivelsen.
    • Prosedyren for å endre en arbeidstakers stillingsbeskrivelse avhenger av flere faktorer, først og fremst av instruksjonens form: om det er en uavhengig lokal normativ handling eller et vedlegg til arbeidsavtalen.
    • Dersom stillingsbeskrivelsen er et vedlegg til arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver kun gjøre endringer eller tillegg til den etter avtale med arbeidstakeren. Rostrud anbefalte i brev 31. oktober 2007 nr. 4412-6 å i slike tilfeller samtidig gjøre endringer i arbeidsavtale og stillingsbeskrivelse og utarbeide disse endringene med tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Unntak er tilfeller der endringer og tilføyelser i stillingsbeskrivelsen er knyttet til endringer i organisatoriske og teknologiske arbeidsforhold, som gjør det umulig å opprettholde eksisterende vilkår i arbeidsavtalen – men kun under forutsetning av at endringene ikke påvirker arbeidstakerens arbeidskraft. funksjon fastsatt i arbeidskontrakten (se artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I slike tilfeller har arbeidsgiveren mulighet til å endre vilkårene i arbeidsavtalen uten samtykke fra arbeidstakeren, men i samsvar med bestemmelsene i art. 74 i prosedyrene for den russiske føderasjonens arbeidskode. I denne forbindelse er det nødvendig å avklare hva en arbeidsfunksjon er.
    • Definisjonen av arbeidsfunksjonen er inneholdt i art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode, så vel som i del 2 av art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode: dette er arbeid etter stilling i samsvar med bemanningstabellen, etter yrke, spesialitet, som indikerer kvalifikasjoner, en spesifikk type arbeid tildelt den ansatte. Det ser ut til at innholdet i stillingsbeskrivelsen når det gjelder arbeidsoppgavene den gir, er den «spesifikke typen arbeid som er tillagt arbeidstakeren». Det er denne indikatoren som mest karakteriserer hvilke typer arbeid den ansatte må utføre. Lovgiveren forutsatt bevisst i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, normen om at arbeidsfunksjonen er en forutsetning for arbeidskontrakten. Enhver endring i arbeidsfunksjonen (uansett om den er permanent eller midlertidig) i henhold til del 1 av art. 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode er en overføring til en annen jobb og er kun tillatt med skriftlig samtykke ansatt (unntatt som angitt i del 2 og 3 i artikkel 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Disse normene i arbeidsloven er rettet mot å beskytte arbeidstakernes interesser, beskytte dem mot arbeidsgivernes vilkårlighet, fra forsøk på å urimelig tilskrive ansatte det de ikke bør gjøre.
    • Således, hvis stillingsbeskrivelsen er et vedlegg til arbeidsavtalen, kan arbeidsgiveren gjøre endringer eller tillegg til den:
    • - eller etter avtale med den ansatte;
    • -eller uten samtykke fra den ansatte, på den måten som er foreskrevet i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bare er mulig i visse tilfeller, i samsvar med de etablerte prosedyrene (advarsel til den ansatte to måneder før innføringen av de endrede bestemmelsene i instruksjonen, etc.) og bare hvis den ansattes arbeidskraft funksjonen forblir uendret. I denne rekkefølgen kan arbeidsgiver gjøre endringer når det gjelder for eksempel arbeidstakers underordning og utskiftbarhet, kvalifikasjonskrav til ham, gi arbeidstaker tilleggsrettigheter mv. Men for å tilskrive tilleggsplikter til en ansatt, det vil si å endre arbeidsfunksjonen hans, kan arbeidsgiveren bare med skriftlig samtykke fra den ansatte. Hvis stillingsbeskrivelsen er en uavhengig lokal normativ handling, har arbeidsgiver rett til å gjøre endringer i den uten samtykke fra arbeidstakeren. I dette tilfellet godkjenner arbeidsgiver den endrede eller supplerte versjonen av instruksen, setter den i kraft ved pålegg og gjør den ansatte kjent med den mot underskrift. Men som i tilfellet diskutert ovenfor, er den ensidige innføringen av arbeidsgiveren av endringer eller tillegg til arbeidstakerens stillingsbeskrivelse, hvis slike endringer påvirker arbeidsfunksjonen, kun tillatt med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren.
    • Stillingsbeskrivelsesskjema.
    • Hovedformålet med aktiviteten (navn på stilling) er (mål / mål for aktiviteten).
    • (stillingsnavn) tilsettes i stillingen og avskjediges etter ordre fra ledelsen i (selskapsnavn)
    • (stillingstittel) rapporterer direkte til (tittel på overordnet tjenestemann).
    • (stillingstittel) fører tilsyn med arbeidet til (titler på underordnede ansatte).
    • Ansvar (navn på stilling) under hans fravær (ferie, sykdom) er tildelt en person utnevnt av ledelsen i avdelingen, som er ansvarlig for at de utføres på riktig måte.
    • (stillingstittel) erstatter (stillingstittel på erstattet arbeidstaker).
    • (Posisjonsnavn) i hans arbeid styres av gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen, denne instruksen, ansettelseskontrakten, bestillinger og instruksjoner fra ledelsen av (selskapsnavn), så vel som den nærmeste lederen.
    • Ansvar
    • Følgende oppgaver er tillagt (stillingstittel): (liste over oppgaver som er tildelt den ansatte.)
    • Krav
    • Personer oppnevnes til stillingen (stillingstittel) som har (en liste over krav til utdanning, kvalifikasjoner, erfaring osv.)
    • (Stillingsnavn) må kjenne til: (en liste over forskrifter og andre dokumenter og materiell, samt problemstillinger og prosedyrer som kjennskap til er nødvendig for forsvarlig utførelse av plikter).
    • Rettigheter
    • (Stillingsnavn) har rett: (leveren av arbeidstakerens rettigheter gitt ham til å utføre oppgavene som er tildelt ham).
    • Et ansvar
    • (Posisjonsnavn) er ansvarlig for utidig og dårlig kvalitet på oppgavene som er tildelt ham og unnlatelse av å bruke rettighetene gitt til ham i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen, arbeidskontrakten og disse instruksjonene.

Konklusjon

Oppsummert må det sies at tidligere i de fleste organisasjoner var jobbansvar blant ansatte fordelt i fungerende stand, men ikke formelt fastsatt. I dag, i henhold til den nye arbeidslovgivningen, skal hver arbeidstaker ha sin egen stillingsbeskrivelse. Betydningen av stillingsbeskrivelser er at de:

bestemme statusen til lederen og ansatt;

fikse den hierarkiske underordningen til hver enkelt ansatt;

bestemme omfanget av ansvar for selskapets ansatte;

bestemme maktfordelingen i strukturen;

fastsette prosedyren for å godta, signere og godkjenne utøvende dokumentasjon;

bestemme horisontale interaksjoner mellom ledere og ansatte;

bestemme kravene til selskapets personell, organ;

bestemme de kvalitative og kvantitative kriteriene for de ansattes ansvar;

optimalisere og standardisere prosessene som foregår i organisasjonen;

Disipliner ansatte

Blant annet letter tilstedeværelsen av instruksjoner tilpasningen av nye ansatte, lar deg evaluere de interne personellreservene i selskapet, optimalisere bemanningstabellen, bestemme en tilstrekkelig lønn for stillingen og til og med unngå konflikter ved oppsigelse, hver person forstår hva omfanget av pliktene hans er, hva lederen forventer av ham, i henhold til hvilke parametere hans arbeid vil bli bedømt. Dersom en bedrift ønsker å skille seg av med en uaktsom ansatt som systematisk ikke oppfyller sine offisielle plikter, kan en signert stillingsbeskrivelse i tide i stor grad lette denne prosessen. Fordelene med en stillingsbeskrivelse for en leder er som følger:

Det hjelper å velge passende ansatte;

Det gjør det mulig for lederen og hans ansatte å få en klar ide om detaljene for hver type arbeid;

Den viser hver søker til den angitte stillingen hva som kreves av ham.

Den uformelle fordelingen av oppgaver og funksjoner, fullmakter og ansvar er en av de vanligste ulempene ved styringssystemet. Spesielt, på grunn av mangelen på en klar fordeling av makter og ansvar, kan det oppstå situasjoner når utførelsen av noen funksjoner dupliseres, og ingen er ansvarlig for utførelsen av noen viktige funksjoner.

Jeg er sikker på at opplevelsen av dette semesteroppgave vil hjelpe og være nyttig for meg i fremtiden, når jeg skal få jobb, og kanskje jeg selv en dag som leder skal lage stillingsbeskrivelser for mine underordnede.

Bibliografi

Personalledelse: Lærebok for universiteter / Utg. T.Yu.Bazarova, B.L.Eremin.-2. utgave, revidert. og tillegg - M.: UNITI, 2002.

Personalledelse: Lærebok / Generelt. utg. A.I. Turchinov. - M.: Forlaget til RAGS, 2002.

Spivak V.A. Organisasjonsadferd og personalledelse - St. Petersburg: Piter Publishing House, 2000.

Organisatorisk personalledelse: Lærebok / Utg. A.Ya.Kibanova. - 2. utg., legg til. og omarbeidet. - M.: INFRA-M, 2001.

Personalledelse: Leser / Komp. T.G. Abramova, I.M. Voitik - Novosibirsk: SibAGS, 2003.

Vert på Allbest.ru

...

Lignende dokumenter

    Stillingsbeskrivelse i personalstyringssystemet. Regler for utarbeidelse av stillingsbeskrivelser. Tilpasning av ny medarbeider ved å sette seg tydelig inn i omfanget av hans plikter og rettigheter. Garantere objektivitet i medarbeidersamtaler.

    abstrakt, lagt til 03.10.2015

    Konseptet, rollen og oppgavene til stillingsbeskrivelser. Analyse av årsakene til behovet for å skrive en stillingsbeskrivelse for ansatte, vurdering av prosedyren for å lage et dokument. Identifikasjon av hoveddelene av stillingsbeskrivelsen og deres korte beskrivelse.

    abstrakt, lagt til 22.01.2015

    Juridisk status og organisasjonsstruktur bedriftsledelse, hovedtypene av dens aktiviteter. Stillingsbeskrivelse: definisjon og formål med dokumentet, Generelle Krav til utforming og rettskraft. Innholdet i hoveddelene av håndboken.

    semesteroppgave, lagt til 27.09.2011

    Konseptet med stillingsbeskrivelse, analyse av arbeidet til medisinske spesialister i ulike medisinske institusjoner. Avgrensning av kompetansen til enkelttjenester (avdelinger), en tilnærmet bestemmelse om medisinsk diagnosesenter, leges stillingsbeskrivelse.

    semesteroppgave, lagt til 04.10.2011

    Generelle kjennetegn ved stillingsbeskrivelsen, dens rolle og betydning. Grunnleggende krav til stillingsbeskrivelsens form, sammendrag sine seksjoner. Utvikling av en stillingsbeskrivelse for ansatte i tjenestesektoren på eksemplet med LLC "Continent Tour".

    semesteroppgave, lagt til 05.11.2015

    Liste og kjennetegn ved personlige dokumenter. Analyse av reglene for registrering av detaljer i brev til utenrikskorrespondent. Utarbeidelse av organisatoriske og administrative og referanse- og informasjonsdokumenter. Utarbeidelse av stillingsbeskrivelse for økonom.

    test, lagt til 15.01.2015

    Utvikling av stillingsbeskrivelsen for sjefen for personalavdelingen til den sentrale grenen til forretningsbanken "Granit", lederen for avdelingen for betalinger og statlige lån for det føderale budsjettet til den føderale statskassen i Den russiske føderasjonen, deres rettigheter og forpliktelser, krav.

    test, lagt til 25.07.2009

    Analyse av stillingsbeskrivelsen til organisasjons- og kontrollavdelingen til administrasjonen i sentraldistriktet. Arbeid i distriktsadministrasjonen. Organisering av arbeidsutførelse i henhold til handlingsplan. Stillingsbeskrivelser av avdelinger i organisasjonen.

    semesteroppgave, lagt til 06.10.2008

    Definisjon av begrepet "regulering", dets hovedtyper. Konseptet og essensen i stillingsbeskrivelsen. Kjennetegn på generelle tilnærminger til utvikling av en strukturplan i bedriften. Analyse av stillingsbeskrivelser når det gjelder riktigheten av deres utarbeidelse.

    semesteroppgave, lagt til 12.12.2008

    Sammensetningen av personaltjenestedokumentasjonen. Innholdet og prosedyren for utstedelse av dokumenter som regulerer personells aktiviteter og dokumenter på personaljournaler. Prosedyren for registrering, registrering av bestillinger for personell. Godkjenning av stillingsbeskrivelse.

Etter å ha utarbeidet forskrifter om bedriftens strukturelle divisjoner, som angir oppgavene og funksjonene, bestemmer det totale arbeidsomfanget, setter antallet og posisjonene til divisjonene, begynner å utvikle stillingsbeskrivelser for hver potensiell ansatt (ledig stilling), gjennomfører en rasjonell arbeidsfordeling i hver divisjon.

Konsept, formål, typer stillingsbeskrivelser

Stillingsbeskrivelse - en rettsakt utstedt av et foretak for å regulere den organisatoriske og juridiske statusen til en ansatt, hans plikter, rettigheter, ansvar og gi betingelser for hans effektive arbeid.

Stillingsbeskrivelsen, som er et viktig organisatorisk og juridisk dokument, bør inneholde en liste over arbeidstakerens funksjonelle oppgaver, kvalifikasjonskrav for å fylle denne stillingen, bestemme graden av hans ansvar og kompetanse.

Kriteriene for å evaluere arbeidseffektivitet i stillingsbeskrivelsen vil i stor grad lette prosessen med gjenoppretting og bonuser for lederen. Den kan brukes i prestasjonsvurderinger av ansatte, for å løse arbeidskonflikter.

Grunnlaget for utviklingen av stillingsbeskrivelser er kvalifikasjonsegenskapene i Unified kvalifikasjonshåndbok stillinger til ledere, spesialister og ansatte (ECS).

Ved utvikling av stillingsbeskrivelser, kravene til GOST R 6.30-2003 "Unified Documentation Systems. Samlet system for organisatorisk og administrativ dokumentasjon. Krav til utførelse av dokumenter, godkjent. Dekret av Russlands statsstandard datert 03.03.2003 N 65-st.

Stillingsbeskrivelser kan være typiske og spesifikke (individuelle) . Typiske stillingsbeskrivelser utvikles for organisasjoner og strukturelle enheter av samme type, og spesifikke (individuelle) stillingsbeskrivelser utvikles på grunnlag av disse. Eksempler standard instruksjoner:

  • Typiske stillingsbeskrivelser for ansatte i føderale statlige arkiver, godkjent etter ordre fra Federal Archives av 7. oktober 1998 nr. 65;
  • Typisk stillingsbeskrivelse for en inspektør (for kontroll persontog og stasjoner) forstadstrafikk, rekkefølgen til JSC "Russian Railways" datert 18. februar 2008 nr. 313.

Strukturen til teksten i stillingsbeskrivelsen

Stillingsbeskrivelsen har som regel en enhetlig form og samme tekststruktur for alle stillinger:

  • generelle bestemmelser;
  • funksjoner;
  • offisielle oppgaver;
  • rettigheter;
  • et ansvar;
  • relasjoner (forbindelser etter posisjon).

"Generelle bestemmelser" stillingsbeskrivelsen inneholder følgende sett med informasjon: generalisert informasjon om stillingen, dens kategori; krav til utdanning og praktisk erfaring (arbeidserfaring i spesialiteten); prosedyren for utnevnelse og avskjedigelse fra vervet, erstatning under fravær; de viktigste lovgivende, regulatoriske, metodiske og organisatoriske dokumentene på grunnlag av hvilke den ansatte utfører sine offisielle aktiviteter; underordning og hvem som styrer.

I kapittel "Funksjoner" angi hovedaktivitetsområdene, og i avsnittet "Ansvar" lister allerede spesifikke typer arbeid som gir disse funksjonene. Ofte er disse seksjonene kombinert til én - "Funksjoner og jobbansvar" (eller "Hovedoppgaver og ansvar").

Alle funksjoner registrert i forskrift om strukturell enhet skal inngå i stillingsbeskrivelsene til de ansatte i enheten. Jo mer detaljert det beskrives, ikke bare hva, men også hvordan den ansatte presterer, jo mer verdifull vil stillingsbeskrivelsen være.

Kapittel "Rettigheter" svært viktig for arbeideren. Det nedfelte hans fullmakter til å løse problemer knyttet til kompetansen hans uavhengig. Retten til innsyn i informasjon, inkludert konfidensiell informasjon, retten til å godkjenne og signere visse typer dokumenter osv. er svært viktig.

Seksjon for jobbbeskrivelse "Et ansvar" kan skrives generelt, for eksempel: «Den ansatte er ansvarlig for pliktoppfyllelse og manglende bruk av rettighetene som følger av rettsakter og denne instruksen», eller beskrives nærmere ut fra pliktpunktene. Når du arbeider med denne delen, bør det huskes at ansvar er etablert i strengt samsvar med loven.

Kapittel "Forhold" (kommunikasjon etter stilling) er også svært viktig for organiseringen av arbeidet. Det vil være mye lettere å jobbe hvis denne delen spesifikt angir hvilke avdelinger eller ansatte denne ansatte samhandler med. Denne delen presenteres i form av en tabell eller diagram.

Registrering, detaljer om stillingsbeskrivelsen

Siden arbeidsloven ikke inneholder en omtale av en stillingsbeskrivelse og prosedyren for å utarbeide en instruks ikke er regulert av regulatoriske rettsakter, bestemmer arbeidsgiveren uavhengig hvordan den skal utarbeides og endres, om den skal være et vedlegg til arbeidsavtalen eller godkjent som et uavhengig dokument.

Tradisjonelt utarbeides stillingsbeskrivelser generelt organisasjonens brevpapir . Obligatoriske detaljer i stillingsbeskrivelsen : navn på organisasjonen, dato, dokumentnummer (med direkte godkjenning av leder), sted for kompilering, tittel på teksten, godkjenningsvisum, signatur, godkjenningsstempel.

Stillingsbeskrivelsen er signert av leder for strukturenheten og godkjent av leder (nestleder) i organisasjonen - kurator for denne enheten. Stillingsbeskrivelsene er godkjent av lederne for de berørte avdelingene og den juridiske tjenesten (advokaten), samt andre tjenestemenn, hvis handlinger implementeringen kan avhenge av. Datoen for stillingsbeskrivelsen er datoen for dens godkjenning.

Siden stillingsbeskrivelsen er av stor betydning ved å bringe en arbeidstaker i disiplinæransvar, fastsettelse av prøvetid og i andre tilfeller, da en obligatorisk del av undervisningen er kjennskapsarket , og selve det faktum å overlevere en kopi av den til den ansatte tjener som bevis på at han var kjent med dette dokumentet på forhånd.

Bare i dette tilfellet kan dokumentet betraktes som en lokal forskriftsrettslig handling, som vil tillate arbeidsgiveren å si opp arbeidskontrakten på grunn av den ansattes inkonsekvens med stillingen.

I samsvar med art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med lokale forskrifter knyttet til hans arbeidsfunksjon.

Disse handlingene inkluderer stillingsbeskrivelser. den normativt dokument, som etablerer den organisatoriske og juridiske posisjonen til en enkelt ansatt i strukturen til en organisasjon eller dens strukturelle enhet.

Tilsetting av stillingsbeskrivelsen

Den offisielle stillingen er det primære elementet i ledelsesstrukturen og karakteriserer den ansattes plass i ledelsesprosessen. Dannelsen av et system av stillinger avhenger av volumet, sammensetningen, arten av funksjonene som utføres i den strukturelle enheten, av arbeidsdeling og samarbeid.

Stillingsbeskrivelsen er det organisatoriske hoveddokumentet som regulerer konsolideringen av den ansattes funksjoner

Stillingsbeskrivelsen fastsetter arbeidsoppgavene og rettighetene til den ansatte, samt kravene til organisasjonen (bedrift, institusjon) for hans kvalifikasjoner, faglige kunnskaper og ferdigheter. Bruken av stillingsbeskrivelser sikrer på den ene siden en rasjonell arbeidsdeling mellom ansatte, og åpner på den andre siden for en viss spesialisering av hver av dem. De hjelper lederen med å tildele hver ansatt volum og omfang av arbeidet, hans krefter og ansvar.

Stillingsbeskrivelsen er en av metodene for personalledelse, derfor er det lagt stor vekt på strukturen til teksten i dette dokumentet og ordlyden av ansvar.

Stillingsbeskrivelser utviklet i en organisasjon er sammenkoblet i innhold og representerer sammen et system for å tildele visse typer arbeid til ansatte i forskjellige kategorier, utført i løpet av funksjonen til en separat strukturell enhet.

Funksjoner i stillingsbeskrivelsen som er viktige for arbeidsgiver og for arbeidstaker

Både ledere og utøvere er interessert i utvikling av stillingsbeskrivelser og deres praktiske anvendelse. Ved å utføre en organisatorisk, regulatorisk og regulatorisk rolle, bør stillingsbeskrivelsen betraktes som et styringsverktøy som lar lederen tydelig avgrense plikter og rettigheter, etablere ansvar, sikre sammenkobling og utskiftbarhet mellom individuelle stillinger, eliminere duplisering og eliminere parallellitet i utførelsen av spesifikke operasjoner av ansatte i organisasjonen.

I tillegg lar stillingsbeskrivelser lederen objektivt evaluere ytelsen til hver ansatt og etablere mål for innflytelse. Oftest opptrer de i denne egenskapen i sertifiseringsprosessen, der den faktiske korrespondansen mellom de utførte funksjonene og kvalifikasjonene til den ansatte til hans offisielle oppgaver bestemmes.

Stillingsbeskrivelsen er også et nødvendig organisatorisk dokument fra entreprenørens synspunkt, som er interessert i å klart definere arten og typene av hans arbeid, omfanget av hans plikter, rettigheter og ansvar, samt å etablere offisielle forhold.

Omrisset i stillingsbeskrivelsen av spekteret av spørsmål under jurisdiksjonen til hver ansatt er en slags beskyttelse for den ansatte i hans aktiviteter. Ved tvister i arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan stillingsbeskrivelsen tjene som et middel til å bevise tildelingen av visse oppgaver til arbeidstakeren.

Å bli kjent med stillingsbeskrivelsen ved ansettelse gjør at den ansatte kan få en ide om spekteret av forventede oppgaver, arbeidstyper og med rimelighet ta en beslutning om samsvar med deres evner med kravene til organisasjonen for denne stillingen.

Stillingsbeskrivelsen er i henhold til formålet et dokument om stabil handling. Handlingen fortsetter til den erstattes av et nytt dokument.

For arbeidsgivers stillingsbeskrivelse:

  • · gir objektivitet i en vurdering av aktiviteten til arbeideren i løpet av sin sertifisering;
  • · er et obligatorisk dokument for å løse individuelle arbeidskonflikter i kommisjonen for arbeidstvister og i domstolene;
  • Gir en rasjonell arbeidsdeling;
  • tjener som et middel til å styrke arbeidsdisiplinen;
  • Lar deg fastslå avviket mellom den ansatte og stillingen

For en ansatt, stillingsbeskrivelse:

  • bestemmer dens organisatoriske og juridiske status, rettigheter og plikter;
  • er et obligatorisk dokument for å løse arbeidstvister i kommisjonen for arbeidstvister og i domstolene;
  • Definerer hvilke typer arbeid som skal utføres
  • Gir spesialisering innen et bestemt område

Dermed er stillingsbeskrivelsen et multifunksjonelt dokument. Dens tilstedeværelse er viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Stillingsbeskrivelse for regnskapsfører

Stillingsbeskrivelsen for en regnskapsfører kan se slik ut:

I. Generelle bestemmelser

Regnskapsføreren tilhører kategorien spesialister

For stillingen:

en regnskapsfører en person oppnevnes en person som har en videregående yrkesrettet (økonomisk) utdanning uten å stille krav til arbeidserfaring eller spesialutdanning i henhold til et etablert program og minst 3 års arbeidserfaring innen regnskap og kontroll;

regnskapsfører i kategori II - en person som har høyere faglig (økonomisk) utdanning uten å stille krav til arbeidserfaring eller videregående faglig (økonomisk) utdanning og minst 3 års arbeidserfaring som regnskapsfører;

Utnevnelse til regnskapsførerstillingen og avskjedigelse fra denne utføres etter ordre fra foretakets direktør etter forslag fra regnskapssjefen.

Regnskapsføreren må vite:

  • 4.1. Lovhandlinger, resolusjoner, ordre, ordre, annen veiledning, metodologisk og regulatorisk materiale om organisasjonen regnskap eiendom, gjeld og forretningstransaksjoner og rapportering.
  • 4.2. Former og metoder for regnskap i virksomheten.
  • 4.3. Plan og korrespondanseregnskap.
  • 4.4. Organisering av dokumentflyt i regnskapsområder.
  • 4.5. Rekkefølge dokumentasjon og refleksjon over regnskapsregnskapet for operasjoner knyttet til bevegelse av anleggsmidler, inventar og Penger.
  • 4.6. Metoder for økonomisk analyse av foretakets økonomiske og finansielle aktiviteter.
  • 4.8. Regler for drift av datateknologi.
  • 4.9. Grunnleggende om økonomi, organisering av arbeidskraft og ledelse.
  • 4.10. Markedsmetoder for å administrere.
  • 4.11. Arbeidslovgivning.
  • 4.12. Interne arbeidsbestemmelser.
  • 4.13. Regler og normer for arbeidsvern.

Regnskapsføreren i sitt arbeid ledes av:

  • 5.1. Forskrift om regnskapsavdelingen i organisasjonen.
  • 5.2. Denne stillingsbeskrivelsen.

Regnskapsføreren rapporterer direkte til regnskapssjefen i organisasjonen eller lederen for den relevante strukturelle enheten i hovedregnskapsavdelingen.

Under fravær av en regnskapsfører (ferie, sykdom, etc.), utføres hans plikter av en behørig oppnevnt person som erverver de relevante rettighetene og er ansvarlig for kvaliteten og aktualiteten i utførelsen av sine oppgaver.

II. Job ansvar

Regnskapsfører:

Utfører arbeid med regnskapsføring av eiendom, gjeld og forretningstransaksjoner (regnskapsføring av anleggsmidler, varelager, produksjonskostnader, salg av produkter, resultater av økonomiske og finansielle aktiviteter, oppgjør med leverandører og kunder, for utførte tjenester, etc.) .

Deltar i utvikling og gjennomføring av aktiviteter rettet mot å opprettholde økonomisk disiplin og rasjonell ressursbruk.

Utfører aksept og kontroll av primærdokumentasjon for de aktuelle regnskapsområdene og forbereder disse for tellebehandling.

Reflekterer på kontoene til regnskapsoperasjoner knyttet til bevegelse av anleggsmidler, inventar og kontanter.

Den beregner og overfører skatter og avgifter til de føderale, regionale og lokale budsjettene, forsikringspremier til statlige ikke-budsjettmessige sosiale fond, betalinger til bankinstitusjoner, midler for å finansiere kapitalinvesteringer, lønn til arbeidere og ansatte, andre betalinger og betalinger, samt som fradrag av midler for materielle insentiver bedriftens ansatte.

Deltar:

  • 7.1. Ved å gjennomføre en økonomisk analyse av organisasjonens økonomiske og finansielle aktiviteter i henhold til regnskaps- og rapporteringsdata for å identifisere reserver på gården, implementere et spareregime og iverksette tiltak for å forbedre dokumentflyten.
  • 7.2. I utvikling og implementering av progressive former og metoder for regnskap basert på bruk av moderne datateknologi.
  • 7.3. Ved gjennomføring av varelager av midler, varelager, oppgjør og betalingsforpliktelser.

Tilbyr ledere, kreditorer, investorer, revisorer og andre brukere regnskap sammenlignbar og pålitelig regnskapsinformasjon innen relevante områder (seksjoner) av regnskapet.

Utvikler en fungerende kontoplan, former for primærdokumenter som brukes til å behandle forretningstransaksjoner som det ikke leveres standardskjemaer for, samt former for dokumenter for internregnskap, deltar i å bestemme innholdet i grunnleggende regnskapsteknikker og -metoder og behandling av regnskapsinformasjon teknologi.

Forbereder data om relevante regnskapsområder for rapportering, overvåker sikkerheten til regnskapsdokumenter, utarbeider dem i samsvar med den etablerte prosedyren for overføring til arkivet.

Utfører arbeid med dannelse, vedlikehold og lagring av en database med regnskapsinformasjon, gjør endringer i referanse- og forskriftsinformasjon brukt i databehandling.

Deltar i formuleringen av den økonomiske formuleringen av problemer eller deres individuelle stadier, løst ved hjelp av datateknologi, bestemmer muligheten for å bruke ferdige prosjekter, algoritmer, applikasjonspakker som lar deg lage økonomisk forsvarlige systemer for behandling av økonomisk informasjon.

Utfører individuelle offisielle oppdrag til sin nærmeste leder.

III. Rettigheter

Regnskapsføreren har rett til:

Gjør deg kjent med utkastet til beslutninger fra ledelsen av foretaket knyttet til dets aktiviteter.

Kom med forslag til forbedring av arbeidet knyttet til ansvarsområder gitt i denne instruksen.

Innenfor grensene for hans kompetanse, rapporter til sin nærmeste overordnede om alle manglene som er identifisert i løpet av hans aktiviteter og kom med forslag for å eliminere dem.

Be personlig eller på vegne av regnskapssjefen fra avdelingsledere og spesialister informasjon og dokumenter som er nødvendige for å utføre hans offisielle oppgaver.

Involver spesialister fra alle (individuelle) strukturelle divisjoner i å løse oppgavene som er tildelt ham (hvis dette er gitt i forskriften om strukturelle divisjoner, hvis ikke, så med tillatelse fra lederen).

Kreve at ledelsen i foretaket bistår i utførelsen av sine plikter og rettigheter.

IV. Et ansvar

Regnskapsfører er ansvarlig for:

For utilbørlig utførelse eller manglende utførelse av sine offisielle plikter i henhold til denne stillingsbeskrivelsen - i den grad det er bestemt av gjeldende arbeidslovgivning Den russiske føderasjonen.

For lovbrudd begått i løpet av å utføre sine aktiviteter - innenfor grensene fastsatt av gjeldende administrative, strafferettslige og sivile lovgivning i Den russiske føderasjonen.

For å forårsake materiell skade - innenfor grensene bestemt av gjeldende arbeids- og sivillovgivning i Den russiske føderasjonen.

I samsvar med art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre arbeidstakeren kjent med lokale forskrifter knyttet til hans arbeidsfunksjon.

Disse handlingene inkluderer stillingsbeskrivelser. Dette er et forskriftsdokument som fastslår den organisatoriske og juridiske posisjonen til en enkelt ansatt i strukturen til en organisasjon eller dens strukturelle enhet.

Tilsetting av stillingsbeskrivelsen

Den offisielle stillingen er det primære elementet i ledelsesstrukturen og karakteriserer den ansattes plass i ledelsesprosessen. Dannelsen av et system av stillinger avhenger av volumet, sammensetningen, arten av funksjonene som utføres i den strukturelle enheten, av arbeidsdeling og samarbeid.

Stillingsbeskrivelsen er det organisatoriske hoveddokumentet som regulerer konsolideringen av den ansattes funksjoner

Stillingsbeskrivelsen fastsetter arbeidsoppgavene og rettighetene til den ansatte, samt kravene til organisasjonen (bedrift, institusjon) for hans kvalifikasjoner, faglige kunnskaper og ferdigheter. Bruken av stillingsbeskrivelser sikrer på den ene siden en rasjonell arbeidsdeling mellom ansatte, og åpner på den andre siden for en viss spesialisering av hver av dem. De hjelper lederen med å tildele hver ansatt volum og omfang av arbeidet, hans krefter og ansvar.

Stillingsbeskrivelsen er en av metodene for personalledelse, derfor er det lagt stor vekt på strukturen til teksten i dette dokumentet og ordlyden av ansvar.

Stillingsbeskrivelser utviklet i en organisasjon er sammenkoblet i innhold og representerer sammen et system for å tildele visse typer arbeid til ansatte i forskjellige kategorier, utført i løpet av funksjonen til en separat strukturell enhet.

Funksjoner i stillingsbeskrivelsen som er viktige for arbeidsgiver og for arbeidstaker

Både ledere og utøvere er interessert i utvikling av stillingsbeskrivelser og deres praktiske anvendelse. Ved å utføre en organisatorisk, regulatorisk og regulatorisk rolle, bør stillingsbeskrivelsen betraktes som et styringsverktøy som lar lederen tydelig avgrense plikter og rettigheter, etablere ansvar, sikre sammenkobling og utskiftbarhet mellom individuelle stillinger, eliminere duplisering og eliminere parallellitet i utførelsen av spesifikke operasjoner av ansatte i organisasjonen.

I tillegg lar stillingsbeskrivelser lederen objektivt evaluere ytelsen til hver ansatt og etablere mål for innflytelse. Oftest opptrer de i denne egenskapen i sertifiseringsprosessen, der den faktiske korrespondansen mellom de utførte funksjonene og kvalifikasjonene til den ansatte til hans offisielle oppgaver bestemmes.

Stillingsbeskrivelsen er også et nødvendig organisatorisk dokument fra entreprenørens synspunkt, som er interessert i å klart definere arten og typene av hans arbeid, omfanget av hans plikter, rettigheter og ansvar, samt å etablere offisielle forhold.

Omrisset i stillingsbeskrivelsen av spekteret av spørsmål under jurisdiksjonen til hver ansatt er en slags beskyttelse for den ansatte i hans aktiviteter. Ved tvister i arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan stillingsbeskrivelsen tjene som et middel til å bevise tildelingen av visse oppgaver til arbeidstakeren.

Å bli kjent med stillingsbeskrivelsen ved ansettelse gjør at den ansatte kan få en ide om spekteret av forventede oppgaver, arbeidstyper og med rimelighet ta en beslutning om samsvar med deres evner med kravene til organisasjonen for denne stillingen.

Stillingsbeskrivelsen er i henhold til formålet et dokument om stabil handling. Handlingen fortsetter til den erstattes av et nytt dokument.

For arbeidsgivers stillingsbeskrivelse:

  • sikrer objektiviteten til vurderingen av den ansattes aktiviteter i prosessen med sertifiseringen hans;
  • er et obligatorisk dokument for å løse individuelle arbeidskonflikter i arbeidstvistkommisjoner og i domstoler;
  • sikrer en rasjonell arbeidsdeling;
  • tjener som et middel til å styrke arbeidsdisiplinen;
  • lar deg fastslå avviket mellom den ansatte og stillingen

For en ansatt, stillingsbeskrivelse:

  • bestemmer dens organisatoriske og juridiske status, rettigheter og plikter;
  • er et obligatorisk dokument for å løse arbeidstvister i kommisjonen for arbeidstvister og i domstoler;
  • definerer hvilke typer arbeid som skal utføres
  • gir spesialisering innen et bestemt område

Dermed er stillingsbeskrivelsen et multifunksjonelt dokument. Dens tilstedeværelse er viktig for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

P.V. Sankina,
cand. ist, vitenskaper, assoc. Institutt for journalvitenskap, Russian State University for Humanities

  • ANSATTE RETTIGHETER
  • ARBEIDSOPPGAVER
  • VEILEDNING
  • ARBEIDSKODE
  • ANSATT
  • STILLINGSBESKRIVELSE
  • ANSATTAKSANSVAR

Denne artikkelen diskuterer hva stillingsbeskrivelsene er i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, deres betydning. Også vurdert faktiske problemer jobbinstruksjoner. Årsakene til at stillingsbeskrivelser ikke fungerer identifiseres og det foreslås konkrete tiltak for å løse disse problemene.

  • Statlig administrasjon av ungdomsarbeid
  • Motivasjon og stimulering av arbeidsaktivitet i personalledelse
  • Problemer med statlig registrering av rettigheter til lineære objekter
  • Mekanismer for sosial og juridisk beskyttelse av morskap og barndom i det moderne Russland
  • Lærernes disiplinært ansvar

Stillingsbeskrivelsen gir svar på slike spørsmål: hvordan sikre en rasjonell arbeidsdeling, hvordan velge riktig personell, implementere deres plassering og rasjonell bruk, hvordan oppnå objektivitet når man vurderer en ansatt, oppmuntrer ham eller ilegger ham disiplinære sanksjoner.

I den russiske føderasjonens arbeidskode forstås stillingsbeskrivelsen som "andre lokale forskrifter som er direkte knyttet til arbeidsaktiviteten til den ansatte", som hver søker på arbeid må gjøre seg kjent med signaturen (del 3 av artikkel 68).

Stillingsbeskrivelsen er en lokal forskriftslov fra arbeidsgiveren som bestemmer arbeidstakerens plass i bedriftsstyringssystemet, og fastsetter også de grunnleggende funksjonene, pliktene, rettighetene og ansvaret til den ansatte i utførelsen av hans arbeidsfunksjon.

Takket være stillingsbeskrivelser er det fritt frem å spore hva ansatte har ansvar for. Nesten hver feil er som regel et resultat av feil handlinger. Hvis en ansatt har begått en disiplinær krenkelse, bør man først og fremst ty til teksten i stillingsbeskrivelsen for å finne ut hvilke regler den ansatte brøt, om utførelsen av dem var inkludert i listen over hans oppgaver. Materielt og disiplinært ansvar er utelukket dersom arbeidstakeren ikke har noen forpliktelse til å utføre visse handlinger.

Stillingsbeskrivelser er et nødvendig verktøy for personalledelse. De hjelper:

  • utelukke duplisering i utførelsen av spesifikke typer arbeid;
  • garantere forholdet til ansatte som har ulike stillinger i løsning av produksjons- og ledelsesoppgaver;
  • gi en objektiv vurdering av den ansattes aktiviteter ved avgjørelse om overholdelse av stillingen;
  • rettferdiggjøre behovet for å ilegge disiplinære sanksjoner i tilfelle manglende oppfyllelse eller ytelse av dårlig kvalitet fra den ansatte til arbeidsoppgavene som er tildelt ham.

For det første er stillingsbeskrivelsen en veiledning til handling for den ansatte selv, som inneholder informasjon om hvilke handlinger som forventes av ham og etter hvilke kriterier resultatene av hans arbeid vil bli vurdert.

For det andre er stillingsbeskrivelsen grunnlaget for å nekte ansettelse til personer som er arbeidsuegnet på grunn av sine forretningsmessige egenskaper eller tidligere ble sagt opp av «negative» årsaker. Så tidligere ansatte i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, er det forbudt å nekte å ansette hvis de har riktig stilling faglige egenskaper. Imidlertid kan instruksen i disse situasjonene komme arbeidsgiver til hjelp dersom den inneholder slike kriterier for å besette en stilling som søkeren ikke oppfyller.

For det tredje er stillingsbeskrivelsen en nødvendig del, en videreføring av organisasjonens bemanningstabell, siden det er dette lokale dokumentet som fastslår den ansattes arbeidsfunksjon, det vil si arbeid etter stilling, yrke, kvalifikasjoner, dens forhold i arbeidsprosessen og, først av alt, dens underordning i systemhierarkiet, samt muligheten for å fylle relaterte stillinger, spesialiteter. I tillegg er instruksjonen uløselig knyttet til arbeidskontrakten, som, gjennom etablering av obligatoriske og tilleggsbetingelser (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode), bestemmer omfanget av arbeidstakerens fullmakter.

I praksis er ofte ledernes plikter, som er gitt i stillingsbeskrivelsen, ledsaget av økte krav. Dermed gir standarden til et av selskapene følgende krav til hodet.

Direktør for selskapet:

a) er forpliktet til å ha de nødvendige evner, initiativ, utdanning, høy effektivitet og uavhengighet, pålitelighet og aktsomhet;

b) være fullt ut og ubetinget ansvarlig for tingenes tilstand i det overvåkede området og er forpliktet til å sikre det endelige resultatet innen den nødvendige tidsrammen;

c) må kreve av underordnede absolutt oppfyllelse av sine plikter fullt ut og bære ansvar for sitt arbeid; det er ikke et eneste arbeid av underordnede som lederen ikke ville være ansvarlig for;

d) er forpliktet til å kombinere høye krav til underordnede i produksjonsspørsmål med omsorg og deltakelse i å løse problemene til ansatte som henvendte seg til ham for å få hjelp i personlige spørsmål.

Organisasjoner nærmer seg ofte spørsmålet om å lage stillingsbeskrivelser formelt. Det er mange grunner til dette. Den første grunnen er instruks skrevet for arbeidstilsynet. Arbeidsgiveren eller en person autorisert av ham brydde seg ikke om mental forskning og lånte ganske enkelt en god, etter hans mening, passende prøve fra Internett.

Den andre grunnen- utarbeide et gjennomførbart dokument, ved hjelp av hvilket leder kontrollerer fremdriften i arbeidet og kontrollerer resultatet.

Dette problemet kan sees i selve definisjonen, men ved første øyekast er definisjonen kort og klar.

Stillingsbeskrivelse- dette er et forskriftsdokument som definerer funksjonene, rettighetene, pliktene og ansvaret til en ansatt i en organisasjon.

Enhver stillingsbeskrivelse består av fire elementer: ansattes funksjoner; ansattes rettigheter; ansattes ansvar; ansattes ansvar.

Problemet med instruksjoner ligger i det aller første elementet, i tvetydigheten i ordlyden av «arbeiderens funksjon» og dens forståelse av ulike ledere. Det første elementet har ikke en felles forståelse og er ofte fraværende i selve instruksjonene.

Ansattes funksjoner- dette er den ansattes aktivitetsfelt, som overføres til ham med ansvar for regelmessig oppnåelse av de forventede resultatene.

Alt er enkelt. Det er et aktivitetsfelt for den ansatte, det er også denne ansattes ansvarsområde. Den ansatte driver sine egne aktiviteter på dette feltet og oppnår de planlagte resultatene.

For eksempel, hovedfunksjonen til lederen for salgsavdelingen er å organisere aktivitetene til salgsavdelingens ansatte, og dets planlagte resultat er den månedlige (kvartalsvise, etc.) implementeringen av salgsplaner i hendene til underordnede. Forhandlinger med kunder, prissetting, daglig avdelingsledelse, salgsanalyse og aktivitetsrapportering m.m. – alt dette er ikke resultatet. Dette er fyllingen av hovedfunksjonen til avdelingslederen. Resultatet av hodet er bare ett - dette er prosentandelen av implementeringen av salgsplaner av de ansatte i avdelingen. Leder er ansvarlig for 100 % gjennomføring av planen.

Ansattes funksjoner er kjernen i stillingsbeskrivelsen, hovedkravet fra arbeidsgiver til arbeidstakeren. Kjernen må tildeles eksplisitt. Verken leder eller medarbeider skal lese mellom linjene, se etter skjulte betydninger i fraser.

For tiden er stillingsbeskrivelser generelt godt skrevet, men de mangler kjernefokus på nøkkelfunksjon ansatt og resultatet av denne funksjonen. Alt er smurt utover siden, i henhold til jobbansvar og elementære handlinger.

Stillingsbeskrivelsen kan slutte å være formell og begynne å gi praktiske fordeler bare med riktig ledelse. Det er nok å eksplisitt angi hovedfunksjonen til den ansatte i den og fremheve det planlagte resultatet når du implementerer denne funksjonen.

Stillingsbeskrivelsen bør meget nøyaktig definere kravene fra arbeidsgiveren til den ansatte.

Typiske stillingsbeskrivelser som er tilgjengelige på Internett skiller seg ikke ut når det gjelder nøyaktigheten av deres ordlyd. Kravene er ikke tilstrekkelig uttrykt og etterlater mange smutthull og unnskyldninger for den underordnede, og for lederen - grunner til å utøve myndighet.

Ansvar beskriver aktivitetene en ansatt må gjøre. Og handlingene passer dårlig under begrepet «krav til arbeidstakeren». La oss gå til definisjonene av "plikt" og "plikt".

Job ansvar- dette er visse handlinger som en ansatt utfører for å utføre funksjoner og løse tildelte oppgaver. Dette er et omfattende sett med prosesser (aktiviteter) som en ansatt må utføre på en rettidig måte og på en effektiv måte. Jobbansvar bør være presise, spesifikke og bestemme de beste måtene for den ansatte å fullføre oppgavene.

Konseptet "Obligation" (ifølge Ozhegov S.I. og Shvedova M.Yu.)- en rekke handlinger som er tildelt noen og ubetinget å utføre.

Fra dette synspunktet ville det være riktig å lage en instruksjon som angir maksimalt antall oppgaver: 70, 100 og enda mer enn 100.

Problemet er at det er umulig å registrere absolutt alle handlingene til en ansatt. Uansett hvor godt og ansvarlig de nærmet seg opprettelsen av instruksjoner, vil det forbli ikke spesifikt nok. Det vil alltid være en ny metode for å løse oppgaven, som vil bestå av andre sett med handlinger som ikke er fastsatt i arbeiderens instruksjoner.

Det er nødvendig å radikalt endre tilnærmingen til å definere pliktene til en ansatt. Du kan ikke kreve at en ansatt gjør 100 forskjellige handlinger som fører til

Oppført, salgssjef:

2.1. Styrer salget av selskapets produkter, utvikler pris- og rabattpolicyer. Dette punktet vil kreve at salgsansvarlig gjør to ting: administrere salg og utvikle policy. På slutten av måneden når administrerende direktør vil være misfornøyd med handlingene til lederen, og til spørsmålet "Hvordan klarte du salget?" han vil motta noe som dette: "Siden du fortalte meg, så ledet han!" eller "Han overvåket slik det er skrevet i instruksjonene mine."

De krevde et sett med handlinger, fikk et sett med handlinger. Og til spørsmålet «Har du utviklet en policy?». Salgsmedarbeideren vil svare: «Nei, jeg hadde ikke tid. Men jeg gjorde det i to hele uker. Så dukket det opp flere presserende oppgaver fra deg, jeg måtte utsette. Neste måned skal jeg fortsette å utvikle meg.

For å unngå slike situasjoner er det nødvendig å skrive ned det samme kravet, og bytte fra handlingsspråket til oppgavespråket, det vil si i stedet for "salgssjef: 2.1. Administrerer salget av selskapets produkter, utvikler pris- og rabattpolicyer" - "2.1. Skal sørge for planlagt salg av selskapets produkter basert på prispolitikken.

For å oppfylle salgsplanen basert på prispolitikken skal avdelingsleder administrere underordnede selgere (ledere) slik at planen oppfylles. Selgere må forhandle med kunder og utføre transaksjoner til priser fastsatt i prispolitikken.

Teknologi, salgsplan, prispolitikk kan endres, tilpasse seg det skiftende miljøet. Formuleringen av problemet forblir uendret. En ansatt som en gang har studert kravene til sin stilling i form av spesifikke oppgaver, fokuserer deretter på måter å løse disse oppgavene på. Utvalget av oppgaver for stillingen endres sjeldnere enn mulige måter å løse dem på.

Uansett hvordan du prøver å beskrive alle handlingene til underordnede, må det innrømmes at dette er en utopi. Bare en radikal endring i måten å presentere jobbansvar på vil redde – overgangen fra et sett med handlinger til en rekke oppgaver med et spesifikt og nøyaktig resultat.

Dermed inntar stillingsbeskrivelser en av de sentrale plassene i den lokale reguleringen av arbeidsforhold. De er et nødvendig og effektivt middel for arbeidsledelse, de samsvarer med de beskyttende og pedagogiske prinsippene i arbeidslovgivningen.

Bibliografi

  1. Den russiske føderasjonens arbeidskode. - M.: Omega-L, 2011. - 188 s.
  2. Personalledelse av organisasjonen: ; [Tekst] Lærebok / Red. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, 2014. - 512 s.
  3. "Ordbok med vilkår for virksomhet" [Elektronisk ressurs]. Tilgangsmodus http://victorluchkov.ru/terminy/. Dato for tilgang: 13.05.2016.
  4. Egorshin, A.P. Personalledelse [Elektronisk ressurs]: lærebok / A.P. Egorshin. - Nizhny Novgorod: NIMB, 2015
  5. Kuznetsova A.R. ARBEIDSRESSURSER I REPUBLIKKEN BASH-KORTOSTAN: TRENDER OG UTSIKTER FOR FORMASJON OG UTVIKLING // I samlingen: Agrarvitenskap i den innovative utviklingen av de agroindustrielle komplekse materialene til den internasjonale vitenskapelige og praktiske konferansen dedikert til 85-årsjubileet for Bashkir State Agrarian University, innenfor rammen av den XXV internasjonale spesialutstillingen "Agrocomplex - 2015". Bashkir State Agrarian University. 2015. S. 142-146.
  6. Kuznetsova A.R., Gabdullina D.M. "Forbedre anvendelsen av økonomiske styringsmetoder i SHPK Niva i Blagoveshchensky-distriktet" (V International Scientific Conference "Sosioøkonomisk, sosio-politisk og sosiokulturell utvikling av regionene"), Penza, 25.-26. oktober 2015;